programas formais de mentoring.

5º Diálogos entre
Associados
16/05/2016
Conteúdo Programático
Princípios
Temas:
1
1.  Comprometimento das lideranças empresariais
1
2.  Código de conduta e declaração de valores alinhados à questão da equidade de gênero / Comunicação
1
3.  Práticas de Atração, Recrutamento e Promoção de lideranças femininas
2
4.  Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal das mulheres: Licença Maternidade /
2
1
2
1
2
1
2
1
2
3
Paternidade / Horários de Trabalho Flexíveis
4
6.  Criação de condições iguais de trabalho: política salarial
4
9.  Assegurar a saúde e o bem estar das mulheres: Gravidez e violência doméstica
10. O viés inconsciente: internalização de valores e esteriótipos
2
2
7.  Jovens Lideranças femininas – desafios e caminhos
8.  Criação de condições iguais de trabalho: comissões internas
3
1
5.  Práticas de Coaching e Mentoring de lideranças femininas
3
4
11. Incentivo à capacitação e treinamento
4
12. Conclusão do Ano I
ADRIANA CARVALHO
ONU MULHERES
Dissertação do Mestrado de Administração do Insper
Programas Formais de Mentoring no Brasil:
Investigação dos Relacionamentos.
Programas Formais de Mentoring no Brasil:
Investigação dos Relacionamentos
Lançamento das
práticas junto às
áreas de RH
Análise e
confecção do
Guia
Pesquisa
Qualitativa –
participantes
Troca de
informações
Divulgação do
Guia
Trabalho
Acadêmico
Programas Formais de Mentoring no Brasil:
Investigação dos Relacionamentos
•  As relações de mentoring impactam positivamente o desenvolvimento da liderança.
•  A fim de fomentar esses relacionamentos para mais líderes, as organizações tem investido em
programas formais de mentoring.
•  Por meio das narrativas individuais das duplas mentor-mentee, neste estudo são investigados os
programas formais internos e suas contribuições no desenvolvimento rumo a liderança.
•  Mediante a aplicação de pesquisa qualitativa, conclui-se que a maneira como cada indivíduo
participante entende o conceito de mentoring e suas experiências anteriores moldam o tipo de
relacionamento a ser estabelecido, a importância da afinidade entre os participantes, e que os
programas e processo de formação das duplas muitas vezes são subestimados pelos
programas.
Programas Formais de Mentoring no Brasil:
Investigação dos Relacionamentos
•  Identificou-se que os mentores tem dificuldade em exercer o papel de sponsor.
•  Por último, conclui-se que a maioria dos relacionamentos ainda está na fase de cultivo quanto do
termino do programa e são mais formais.
•  Os resultados oferecem novos insights para melhorar os programas de mentoring e contribuem
para preencher a lacuna de falta de estudos empíricos sobre os programas formais.
Programas Formais de Mentoring no Brasil:
Investigação dos Relacionamentos
Funções de Mentoring
Carreira (1)
Sponsor = suporte ativo para um funcionário
conseguir ser promovido ou transferido
lateralmente para outras funções.
Exposição e Visibilidade = dando tarefas extras
ou projetos que permitam o funcionário ter contato
com outros executivos de posições mais altas.
Coaching = dividindo conselhos, informações e
ideias que ajudem o funcionário a atingir objetivos e
receba reconhecimento.
Psicológicas (2)
Role Modeling = servindo como modelo de
liderança para o funcionário se espelhar.
Aceitação e confirmação = transmitindo
atenção, estima e afeto positivos.
Aconselhamento / Amizade = dividir
experiências sociais informais e usar escuta ativa
para ajudar o funcionário a explorar
preocupações consigo mesmo e com sua
carreira.
Proteção = escondendo o funcionário para evitar
problemas com executivos de posições mais altas.
(1) Funções de carreira são aqueles aspectos de relacionamento que primordialmente contribuem para o avanço profissional.
(2) Funções psicológicas são aspectos de relacionamento que primordialmente que contribuem para a clareza de identidade de
competência, e efetividade no papel gerencial
Programas Formais de Mentoring no Brasil:
Investigação dos Relacionamentos
Participantes / Relacionamento
Antecedentes
Características
do mentor (M)
Características
da dupla (MxP)
Características
do Mentee (P)
Mentoring Recebido
Resultados Próximos
Frequência
Características
do
relacionamento:
1- Intimidade
2- Percepção
Interpessoal
3- Conflito
4- Complementariedade da
natureza das
interações
Mudanças do Mentee:
Aprendizado cognitivo
Aprendizado de habilidades
Aprendizado afetivo
Redes Sociais
Escopo
Tema
Função
Satisfação com o Mentor e com o
processo de Mentoring.
Força da influencia
Antecedentes do programa: 1- Seleção dos participantes, 2formação da dupla, 3- orientação ou treinamento, 4- frequência
das reuniões, 5- definição de metas, 6- objetivos do programa.
Contexto da Organização:
Cultura organizacional, suporte ao programa,
ampla rede de desenvolvimento e
oportunidades.
Resultados Distantes
Resultados do Mentee:
Extrinseco
Promoção
Remuneração
Intrinseco
Satisfação com o trabalho
Satisfação e comprometimento com a carreira
Satisfação com a vida
Resultados do Mentor
Resultados da Organização:
Compromisso
Retenção
Comunicação
Sucessão Gerencial
Memoria Institucional
Produtividade / Performance
Percepção de Justiça
Programas Formais de Mentoring no Brasil:
Investigação dos Relacionamentos
•  Definições, funções (KRAM, 1983; YUN, 2012;
WANNERG; WELSH; HEZLETT, 2003) •  O que são os programas formais de Mentoring e
porque foram criados (ALLEN; EBY;LENTZ, 2006;
CHUN;SOSIK;YUN,2012)
•  Modelo Conceitual de mentoring formal (WANNBERG;
WELSH; HEZLET, 2003)
•  A importancia da formação da dupla e influencia do
estilo cognitivo dos participantes nos programas
formais (ARMSTRONG; ALLISON; HAYES, 2002).
•  Sponsor como uma das funções de mentoring (KRAM,
1983; GOSH, 2014; WANNBERG; WELSH; HEZLETT,
2003) •  Importancia na função do sponsor (PADDISON, 2013)
•  Mobilidade patrocinada e mobilidade de concurso
(WAYNE, 1999)
•  Dificuldade dos mentores atuarem como sponsors e os
motivos (EBY; LOOCKWOOD, 2005; HEWLET et al.,
2010)
•  Importancia da função de sponsor para as
mulheres(IBARRA; CARTER; SILVA, 2010)
Conceito de Mentoring & histórico e caracteris0cas dos programas formais Relacionamentos de Mentoring Sponsorship Sensemaking •  Impacto de caracteristica de personalidade e
gênero dos participantes (WANNBERG;
WELSH; HEZLETT, 2003; KAMMERYERMUELLER; MARCHESE, 2006) •  Impacto de fatores como tempi, local, duração
(ALLEN;EBY;LENTZ, 2006; WEIMBERG;
LANKAU, 2011)
•  Ambiguidade das relações (ENSHER;
MURPHY, 2011)
•  Social Exchange Theory, Enactment Theory
(RAGINS; KRAM, 2008; WU; TURBAN;
CHEUNG, 2012)
•  Modelo Conceitual de mentoring formal
(WANNBERG; WELSH; HEZLETT, 2003)
•  Fases do relacionamento de mentoring (KRAM,
1983; GRAEN; UHL-BIEN, 1995)
•  Definição e mecanismos (WEICK;
SUTCLIFFE; OBSTFELD, 2005; WEICK,
2002) •  O função de coaching e a importancia do
processo de sensemaking (DU TOIT, 2007)
•  Papel das habilidades sociais, interpretaçnao
no processo de sensemaking (WU; TURBAN;
CHEUNG, 2012)
Programas Formais de Mentoring no Brasil:
Investigação dos Relacionamentos
Programas Formais
Etapa preparatória = formação da dupla, obje0vos são definidos e orientações e/ou treinamentos dados aos par0cipantes. Liderança ou suporte da coordenação do programa normalmente RH Primeiro encontro formal entre mentor e mentee Encontros e interações durante o programa Formalização do Programa formal Duração previamente determinada
GUIA DE COACHING E
MENTORING PARA MULHERES
Aliança para Empoderamento da Mulher
Guia de Coaching e Mentoring para Mulheres - Aliança
•  A criação do Guia foi uma iniciativa da Aliança para o Empoderamento da Mulher;
•  Investigações lideradas pelas pesquisadoras Adriana Carvalho e Regina Madalozzo com o apoio de
representantes das empresas que compõe a Aliança.
•  Das 11 empresas integrantes, nove foram entrevistadas:
ü  Accenture,
ü  CPFL,
ü  Cummins,
ü  Dow,
ü  Ernest Young,
ü  IBM,
ü  KPMG,
ü  Unilever,
ü  Whirlpool.
FONTE: Guia de Coaching e Mentoring para Mulheres criado pela ALIANÇA PARA EMPODERAMENTO DA MULHER
Guia de Coaching e Mentoring para Mulheres - Aliança
•  Há diferenças na maneira como cada empresa se apropria dos conceitos de Mentoring, Coaching e
Couselling.
•  A unica denominação em comum é o Coaching Executivo Externo – programa com tempo
determinado, prestado por um profissional externo e qualificado, com foco na carreira ou esfera pessoal.
•  As relações informais também são chamadas de Mentoring.
•  Tipos de assuntos abordados: necessidades do dia a dia, questões de curto prazo até as questões de
planejamento de carreira e vida pessoal.
•  A maioria dos programas tem caráter interno – mentor ou coach são profissionais da empresa.
•  Programas formais contam com o envolvimento de RH para controlar, avaliar o processo e oferecer
algum tipo de treinamento.
•  A duração varia de 3 meses a 1 ano.
•  Nem sempre o coach ou mentor são profissionais mais velhos e experientes, programas na área de
diversidade, o mentor pode ser um funcionário jovem (geração Y), ou pessoas com deficiência ou
LGBT.
FONTE: Guia de Coaching e Mentoring para Mulheres criado pela ALIANÇA PARA EMPODERAMENTO DA MULHER
Guia de Coaching e Mentoring para Mulheres - Aliança
Interno Pessoal Externo Carreira Muito Formal Mentoring Duração não definida Pessoa com maior expriência ó menor experiência Counselling
Técnico Coaching Tem obje0vo específico Duração determinada Muito Informal Proa7vo: plano de desenvolvimento, orientação para escolhas, transição de carreira, preparação para nova função, aceleração de aprendizagem no novo cargo. Rea7vo: mudança de comportamento, conflito, problemas de relacionamento e performance. Escolha espontânea dos par0cipantes Escolha dos par0cipantes orientada Escolha dos par0cipantes determinada FONTE: Guia de Coaching e Mentoring para Mulheres criado pela ALIANÇA PARA EMPODERAMENTO DA MULHER
Guia de Coaching e Mentoring para Mulheres - Aliança
Relações Informais: as pessoas procuram líderes mais experientes para orientação no desenolvimento de carreira e pessoal, entre outros mo0vos. Programas Internos Formais Obje7vo principal: socialização para novos funcionários. Shadow (Accenture) Peer Advisor (EY) Connec0on Coaching (IBM) Coaching Interno para Trainees (KPMG) Shadowing para Trainees (Whirlpool) Programas Internos Formais: são cooredenados pela área de RH com obje0vo e públicos espeUcicos. Desenvolvimento de Carreira em todos os níveis (exceto líderes): Career Counselling (Accenture, EY) Coaching Interno (Dow, Unilever) Counselling, Mentoring, Fórum People Excellence e Fórum de Carreira (Whirlpool) Mentoring (Cummins) Talent Manager (KPMG) Jovens Talentos (CPFL) Coaching Execu7vo: prestado por um profissional externo, com foco na carreira ou na esfera pessoal, e resultado a ser alcançado. Desenvolvimento de Carreira Líderes: Global Leadership Development Program (Cummins) Next Genera0on (EY) Fórum People Excellence, Mentoring & Fórum de Carreira (Whirlpool) Leadership Programs (Unilever) Programa com o obje7vo de promover a diversidade nos vários níveis: Gênero: Accenture, Dow, EY, IBM, KPMG, Unilever, Cummins Afrodescendentes: Cummins LGBT: IBM Pessoas com deficiência: IBM, Unilever Geracional: Dow e IBM Social: Accenture e Unilever FONTE: Guia de Coaching e Mentoring para Mulheres criado pela ALIANÇA PARA EMPODERAMENTO DA MULHER
Guia de Coaching e Mentoring para Mulheres - Aliança
Conclusões:
Foram identificados alguns fatores críticos que impactam positivamente os programas:
•  A existência de certo grau de envolvimento dos participantes na escolha das duplas contribui para o
comprometimento com o programa e estabelecimento de confiança entre as partes.
•  A promoção da continuidade dos programas, principalmente quando o foco é a diversidade, pois a jornada exige
perseverança.
•  A avaliação dos programas de uma forma ampla para antecipar necessidades de treinamento e desenvolvimento na
empresa
•  A importancia de líderes que reconheçam o valor dessas práticas como forma de interagir e influenciar sua equipe.
Requisitos para participar de um programa:
•  Vontade
•  Comprometimento
•  Disponibilidade
•  Empatia
•  Entendimento das expectativas dos stakeholders envolvidos e resultados esperados.
FONTE: Guia de Coaching e Mentoring para Mulheres criado pela ALIANÇA PARA EMPODERAMENTO DA MULHER
MELHORES
PRÁTICAS
Programa Aquarela
•  Criado em 2004 na Unilever
•  Atua em duas frentes.
ü  Oportunidades a jovens de baixa renda, preparando-os para o competitivo mercado de trabalho,
criando uma cultura de inclusão que promova a diversidade na empresa.
ü  Apoia o desenvolvimento dos coordenadores e trainees da empresa para que possam avançar
profissionalmente, exercendo cargos de liderança.
•  O Programa Aquarela também tem o objetivo de garantir a diversidade na empresa, na questão de
gênero e na equidade de oportunidades para pessoas de realidades socioeconômicas diversas.
Programa Aquarela
Programa de Desenvolvimento de jovens:
•  Os selecionados são aqueles com potencial para construir uma carreira bem-sucedida na empresa.
•  A diversidade de gênero é contemplada com a escolha de 50% de candidatas e 50% de candidatos.
•  Participação de 5 a 7 jovens ao ano.
Tutor Profissional Unilever com experiencia e maturidade profissional Ciclos de Leitura Imersão sobre Unilever Indicação de jovens por ONGs e Escolas parceiras Processo Sele7vo Apoio financeiro para alimentação e transporte Aulas de Inglês Ensino Superior Experiencia Profissional em um parceiro do programa Programa Aquarela
Desenvolvimento de líderes:
•  Os gestores das áreas indicam ao RH quem são esses profissionais que
apresentam potencial para gerência (coordenadores e trainees).
•  Eles se tornam tutores dos jovens.
•  Os tutores contam com uma coach para sanar dúvidas e dar orientações.
•  Eles participam de encontros mensais onde trocam experiências, prática
que se estende além das reuniões, já que acabam por formar uma rede de
apoio.
•  Em 2016, 30 tutores participaram do programa.
•  Nas reuniões de coaching e em uma avaliação final, eles identificam suas
habilidades e o que precisam melhorar para avançar nos postos de
liderança da empresa.
Programa Aquarela
Resultados:
•  Uma análise feita recentemente traçou o perfil do quadro de funcionários da empresa, que já detém a
diversidade de gênero e de origem socioeconômica esperada.
•  Números do programa:
40 66 Jovens par7cipantes do Programa 89 Areas impactadas pelos programas Tutores 40 Gerentes impactados Desafios:
•  Dar voz à diversidade
conquistada, para que a
marca seja percebida como
promotora dessa equidade,
dentro e fora da empresa.
Programa Aquarela
Resultados:
•  Depoimentos participantes
Ana Cintra: Estag 2º
ano BB Omó Liq
Ana Carol Cortopassi
Tax Mgr
O Projeto Diversidade teve e tem um papel primordial na minha vida não só profissional, mas também pessoal, pois o projeto ultrapassa as barreiras e a transformação que ocorreu foi em toda minha vida. O Projeto desde o inicio focou no desenvolvimento profissional e pessoal. A cada dia a diversidade de pessoas com que temos contato tanto na faculdade como no escritório contribui para o nosso desenvolvimento cada um a sua maneira contribui de uma forma para nosso crescimento e tudo isso está sendo possível graças ao projeto que nos insere em um mundo muita das vezes muito distante do que imaginávamos possível. “O Projeto Diversidade significa oportunidade. Oportunidade de cursar uma excelente faculdade, par0cipar de a0vidades como o Círculo de Leitura que enriquecem nosso repertório cultural e possibilitam o debate de ideais e opiniões. Além disso, 0ve o apoio e orientação da coordenação do projeto durante todo o período. Cada etapa é um desafio, alguns mais fáceis outros nem tanto. Mas o principal é que aprendi a persis7r, acreditar na minha capacidade e obje7vos, começando assim, a construir minha carreira de modo sólido e com uma bagagem de aprendizados que vão além de uma sala de sala ou ambiente de trabalho. Agradeço e recomendo o projeto Diversidade”. “Quando entrei no Projeto como tutora, em 2009, achei que de certa forma eu faria diferença ajudando os jovens do Projeto... para minha surpresa, embora eu dê minha contribuição, a Unilever e estes jovens são quem me ajudam! As sessões de coaching me fazem uma pessoa melhor. Os jovens me forçam a se colocar na posição deles, ao me deparar com seus pontos de vista e suas realidades. Este processo é uma cadeia de boa vontade, para que estes jovens tenham sucesso e sejam pessoas melhores. Vibramos com suas conquistas, e estas são também conquistas da Unilever.” Daiane Vigati: WL1A CMI
MELHORES
PRÁTICAS
Excellence in Supply Chain: Women and Leadership
A Diageo PUB (Paraguai, Uruguai e Brasil), atualmente, têm
•  61% de gerentes sênior homens e 39% de mulheres.
•  60% de gerentes médio homens e 40% de mulheres.
•  Gerencia sênior - há mais mulheres sendo contratadas e mais homens saindo da empresa.
•  Gerência média - há maior contratação de homens, mas também são eles a maioria dos
desligamentos.
Meta:
•  2020, ter 35% de mulheres nos altos postos da
empresa.
•  2025, ter 40% de mulheres nos altos postos e
50% em posições de gerência.
Excellence in Supply Chain: Women and Leadership
O Programa foi criado por uma iniciativa global da área de Supply Chain, lançado em agosto de 2015.
Objetivo:
Promover o desenvolvimento pessoal e profissional de mulheres nos cargos de gerência média e
sênior da área de Supply Chain, de setores como planejamento, manufatura, logística, compras e
atividades técnicas.
O programa usa uma metodologia que ajuda as profissionais a identificar suas habilidades e limitações,
tanto pessoais como de carreira, para que cada uma trace o seu perfil e consiga visualizar de que
forma alcançar seus objetivos e como a concretização deles irá impactar positivamente a
performance no trabalho.
Com a iniciativa, as gerentes também têm um maior entendimento sobre a empresa, no mundo todo,
podendo visualizar oportunidades e a possibilidade de novos e bons relacionamentos.
Excellence in Supply Chain: Women and Leadership
Como funciona:
•  Workbook – material de estudo em que são apresentados os temas e as reflexões de cada encontro para
que as participantes possam se preparar às discussões do Webinar;
•  Webinar - workshop em tempo real para os países onde a empresa tem sedes;
•  Buddy - duplas de mulheres, de localidades diferentes, para estarem juntas e se apoiarem;
•  Coaching Circle – momento em que as participantes recebem orientação de uma das 13 gestoras sênior
da empresa, as coachs com quem as profissionais podem tirar dúvidas e compartilhar suas reflexões.
• 
• 
• 
• 
• 
Inicio: Agosto de 2015 / Termino: Junho de 2016.
Duração: 10 meses.
Virtual
Frequência: a cada 45 dias aproximadamente.
390 profissionais participantes que se
inscreveram voluntariamente.
•  As participantes do programa devem dedicar de
3 a 5 horas por mês ao programa.
Excellence in Supply Chain: Women and Leadership
Desafios:
•  A audiência das profissionais ao coaching circle tem diminuído. Estão pensando em iniciativas para
aumentar a efetividade desse módulo do programa, como uma pesquisa para saber o que está impedindo
uma maior participação.
•  Alguns dos motivos que podem ter causado essa
queda são:
ü  o fuso horário (as conversas acontecem
na hora do almoço ou de madrugada);
ü  a língua (muitas mulheres têm dificuldade
de entender sotaques diferentes do inglês,
o idioma base do programa).
Excellence in Supply Chain: Women and Leadership
Resultados e benefícios:
Eles são esperados tomando em conta o conjunto de iniciativas voltadas à gender diversity, não apenas o
programa Excellence in Supply, são eles:
•  gerar a equidade de gênero, acelerando a inclusão
das mulheres
•  alavancar a capacidade de inovação
•  fortalecer a performance das profissionais para
impactar o negócio e crescer no mercado
•  entender melhor o desejo dos consumidores e criar
produtos que atendam suas expectativas
•  trazer para a empresa os melhores talentos
ASSUNTOS
IMPORTANTES
Comitê de Comunicação
Reunião de kick off realizada dia 11/05/2016 na Nestlé.
Objetivo do Comitê:
Apoiar no planejamento de ações de comunicação para fortalecimento da imagem do Movimento Mulher
360, da percepção das empresas associadas como protagonistas na temática de equidade de gênero e
para o fortalecimento da causa do empoderamento feminino.
Foram definidos os seguintes pontos na reunião:
•  Líder do Comitê (até dez/16): Sueida Panza - Nestlé
•  Porta Voz do Movimento para Imprensa e convites para participações em congressos e seminários: prioritariamente
serão porta vozes as diretoras voluntárias (Tatiana e Juliana), caso a agenda delas não permita participação,
Margareth (gestão do Movimento) deverá assumir como porta-voz.
•  Comunicação Externa / Assessoria de Imprensa: todos concordaram que neste caso , o ideal seria termos um
assessoria externa contratada. Margareth vai reapresentar proposta de assessoria para aprovação do Conselho. Em
casos de eventos específicos, o Comitê será acionado para apoiar na definição da comunicação externa.
Comitê de Comunicação
•  Comunicação Interna nas empresas: este foi considerado o tópico principal e onde as empresas podem realmente
fazer muita diferença para fortalecimento da imagem do MM360, afinal somando o número de funcionários das 18
empresas parceiras, temos um potencial imenso de divulgação do Movimento e da causa, além de fortalecer a
reputação das empresas conectando com a causa. Decidimos construir um plano de ação para ampliar a
comunicação do Movimento dentro das empresas, com as seguintes etapas:
u  Diagnóstico dos canais de comunicação interna e pontos de contato nas empresas associadas: Goldenberg vai
sugerir um instrumento de coleta (survey) desta pesquisa e aprovar com Comitê
u  Análise do dados da pesquisa e apresentação da síntese (Goldenberg será responsável) para o Comitê
u  Desenho de Plano de Comunicação Interna indicando sugestões e insumos para divulgação do MM 360 e da
causa nos canais internos das empresas (construção conjunta Goldenberg e Comitê)
u  Envio do Plano para as 18 empresas associadas
u  Acompanhamento e divulgação das ações internas nos canais do MM360 (fb, linkedin e site)
Pretendemos ter este Plano pronto para envio às empresas até julho/2016. Vamos contatar o Comitê para ir
ratificando cada uma das etapas em reuniões presenciais, calls, ou email.
Indicadores Ethos MM360
Os indicadores devem ser preenchidos até 31 de Maio de 2016.
As orientações de preenchimento estão no site do MM360.
Fale conosco em caso de duvidas.
http://movimentomulher360.com.br/institucional/indicadores-ethosmm360/
Indicadores Ethos MM360
Status de preenchimento das empresas:
18 empresas total.
10 respondendo.
Falta responder: Bombril, Coca-Cola, DelRio, J&J, Natura, Santander, Unilever e Whirlpool.
EMPRESAS 1 2 3 4 5 BOMBRIL CARGILL COCA-­‐COLA DEL RIO DIAGEO 6 7 8 9 10 11 12 GRUPO BOTICÁRIO J&J NATURA NESTLÉ PEPSICO SANTANDER UNILEVER 13 14 15 16 WALMART DURATEX FEMSA GPA 17 ITAÚ UNIBANCO 18 WHIRLPOOL CNPJ Status de Preenchimento Percentual Cadastro no sistema 50.564.053/0001-­‐03 60.498.706/0001-­‐57 61.454.393/0001-­‐06 00.119.633/0001-­‐13 Liberado 100 Desatualizado Atualizado Sem cadastro Sem cadastro 62.166.848/0001-­‐42 06.147.451/0011-­‐04 59.748.988/0001-­‐14 71.673.990/0001-­‐77 60.409.075/0001-­‐52 31.565.104/0305-­‐99 90.400.888/0001-­‐42 Respondendo Respondendo Liberado Respondendo 87,5 79,93 100 82,68 ok Desatualizado Sem cadastro Desatualizado ok Cadastrado com outro CNPJ Cadastrado com outro CNPJ 61.068.276/0001-­‐04 00.063.960/0001-­‐09 97.837.181/0001-­‐47 61.186.888/0001-­‐93 Respondendo Liberado Respondendo 80,81 100 4,16 Desatualizado ok ok Atualizado 47.508.411/0001-­‐56 Respondendo 66,77 Desatualizado 60.701.190/0001-­‐04 Respondendo 52,86 ok 59.105.999/0001-­‐86 #N/A Atualizado Usuário responsável e-­‐mail Luciana de Freitas Rego Eduardo Prates Edgardo Homero Ciancaglini Junior Gildete Lima Aline de Oliveira Mariana Louzada dos Santos livia wes0n [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected]
om Fernando Miramontes Amanda Torres [email protected] Vivienne P. Negreiro de Avilla [email protected] Marcela Cardoso [email protected] [email protected]
m.br TAÍSA CECÍLIA DE LIMA Renata Borowski Tedeschi renata.tedeschi@itau-­‐
Campanha unibanco.com.br Adriana Farkas Alcalde Mis0cone [email protected] Próximos Diálogos Entre Associados
DATA
TEMA
16/11/15 Comprometimento das lideranças empresariais
15/02/16 Código de conduta e declaração de valores alinhados à questão da equidade de gênero
14/03/16 Práticas de Seleção, Retenção e Promoção de lideranças femininas
11/04/16
Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal das mulheres: Licença Maternidade/
Licença Paternidade /Horários de trabalho flexiveis
LOCAL
Nestlé
Coca Cola
Diageo
J&J
16/05/16 Práticas de Coaching e Mentoring de lideranças femininas
Unilever
13/06/16 Criação de condições iguais de trabalho: política salarial
PepsiCo
11/07/16 Jovens Lideranças femininas – desafios e caminhos
PepsiCo
15/08/16 Criação de condições iguais de trabalho: comissões internas
12/09/16 Assegurar a saúde e o bem estar das mulheres: Gravidez e violência doméstica
10/10/16 O viés inconsciente: internalização de valores e esteriótipos
07/11/16 Incentivo à capacitação e treinamento
05/12/16 Conclusão do Ano I
Itaú
Unibanco
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