Apresentação do PowerPoint

CONSTRUINDO UM EXCELENTE
LUGAR PARA TRABALHAR
LISTA GREAT PLACE TO WORK
TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 2014
GREAT PLACE TO WORK®
MISSÃO:
“CONSTRUIR UMA SOCIEDADE MELHOR,
AJUDANDO EMPRESAS A TRANSFORMAR SEU
AMBIENTE DE TRABALHO”
Presença global
6.200
EMPRESAS
PARTICIPANTE
S
53
países
12
1º
MILHÕES DE
FUNCIONÁRIOS
IMPACTADOS
ESCRITÓRIO
FORA DOS
EUA:
BRASIL 1997
Great Place to Work® - História
O Great Place to Work® é a única empresa global de
pesquisa, consultoria e treinamento que estimula as
organizações a identificar, criar e manter excelentes
ambientes de trabalho por meio do desenvolvimento
de culturas de alta confiança – dando ênfase ao
modelo diferenciado e abrangente nas evidências e
percepções dos funcionários das organizações.
Com seu papel ímpar no mercado e aprofundado
conhecimento da excelência em ambientes de
trabalho, o Great Place to Work® é capaz de aplicar
pesquisas exclusivas e diferenciadas que levam as
organizações a serem cada vez melhores.
Great Place to Work® - História
Fundado nos Estados Unidos, por Robert Levering e
Amy Lyman, desenvolve as pesquisas Melhores
Empresas para Trabalhar em 53 países (América do
Norte, América Latina, Europa, África, Oceania e
Ásia), tendo por objetivo construir uma sociedade
melhor, ajudando empresas a transformar seu
ambiente de trabalho.
A edição 2013 da pesquisa Melhores Empresas para
Trabalhar – GPTW contou com 6.200 empresas em
todo o mundo, representando mais de 12 milhões de
colaboradores.
Great Place to Work® - História
Com metodologia própria, há mais de 20 anos o Great Place to Work estuda e identifica as
“Melhores Empresas para Trabalhar”. Pesquisa anual, é baseada na avaliação do nível de
confiança dos funcionários em cinco dimensões: Credibilidade, Respeito, Imparcialidade,
Orgulho e Camaradagem.
Na pesquisa com os funcionários, também
mede-se o nível de confiança com relação
às 9 Práticas Culturais em gestão de
pessoas consideradas essenciais para
gerar excelentes ambientes de trabalho.
Essa práticas também são avaliadas
através dos documentos preenchido pelas
empresas
Em 2014, a empresa comemora 18 anos
de atuação no país. No Brasil, a empresa
é presidida atualmente por Ruy Shiozawa.
100 Melhores Empresas
GPTW – Tecnologia da Informação 2014
Para participar da lista GPTW – Tecnologia da Informação, a
empresa precisa ter 50 ou mais funcionários e ser do ramo
de produção de hardware, software, ou serviços de
tecnologia da informação ou telecomunicações.
Esta é a 9
da lista voltada para o setor de
tecnologia da informação.
223 empresas participaram da pesquisa referente a
lista GPTW – Tecnologia da Informação 2014,
representando mais de 287 mil funcionários.
100 Melhores Empresas
GPTW – Tecnologia da Informação 2014
O estudo baseia-se em três documentos:
- Pesquisa com os funcionários (Trust Index©): pesquisa com os funcionários, onde-se obtém
os índices de confiança. Conseguimos medir a nível de satisfação dos colaboradores com relação
a credibilidade, o respeito e a imparcialidade dos seus gestores; ao orgulho que sentem com
relação aos seus trabalhos a às empresas para qual trabalham; e a presença do sentimento de
camaradagem entre eles;
- Perfil Demográfico - parte I (Culture Audit© I): preenchido pelas empresas, onde conseguimos
os dados quantitativos referentes à essas organizações - setores e ramos de atividade, número de
funcionários, faixa etária, escolaridade, rotatividade, benefícios, faturamento e outros.
- Perfil Demográfico - parte II (Culture Audit© II): preenchido pelas empresas, com as práticas
realizadas na gestão de pessoas, organizadas de acordo com as nove práticas culturais que
consideramos essenciais para a construção de excelentes ambientes de trabalho – contratar e
receber, inspirar, falar, escutar, agradecer, desenvolver, cuidar, celebrar e compartilhar.
100 Melhores Empresas
GPTW – Tecnologia da Informação 2014
Todas as informações demográficas obtidas através do documento Culture Audit© – parte I,
são referentes ao dados consolidados do ano anterior a data da aplicação da pesquisa com
os funcionários. No caso da lista GPTW - Tecnologia da Informação 2014, as informações
demográficas são relativas ao ano de 2013.
Como as inscrições e as pesquisas podem ser realizadas durante todo ano, as informações
demográficas obtida através do Culture Audit© – parte I estão sujeitas às diferenças de
modelo do documento de um ano para outro. Ex. algumas questões presentes no documento
de 2014 não estão nos documento de 2013 e, devido a isso, algumas poucas questões
ficarem sem resposta em um grupo pequeno de empresas. Sendo assim, algumas questões
demográficas podem não representar o universo total de empresas.
PERFIL DAS PREMIADAS
Perfil das empresas premiadas
Número de empresas por Estado
São Paulo
Rio Grande do Sul
Rio de Janeiro
Paraná
Minas Gerais
Ceará
Santa Catarina
Amazonas
Pernambuco
Goiás
Distrito Federal
46
12
10
8
8
7
4
2
1
1
1
Perfil das empresas premiadas
Essas empresas têm, em média,17
anos de existência.
Ramos de atividade mais representativos:
Desenvolvimento de programas de computador
sob encomenda - 16
70 das empresas premiadas
são nacionais
Desenvolvimento e licenciamento de programas
de computador não-customizáveis - 14
Consultoria em tecnologia da informação - 13
89 das empresas premiadas são
do setor de serviços
Desenvolvimento e licenciamento de programas
de computador customizáveis - 12
Perfil dos CEOs das empresas premiadas
46 anos é, em média, a idade
dos CEOs da empresas premiadas
37% tornaram-se CEOs depois de fazer
carreira nas respectivas empresas. Demoraram,
em média, 10 anos para chegar ao cargo
Formação superior mais
representativa entre esses CEOS:
Engenharia - 27
21% foram contratados para exercer a função
Administração de Empresas - 20
de principal executivo da empresa
Ciências da Computação - 10
43% desses CEOs são os próprios
fundadores das empresas
Sem considerar os CEOS fundadores, esses
profissionais estão, em média, há
7 anos na função.
Perfil dos Diretores de RH das empresas premiadas
41 anos é, em média, a idade
dos Diretores de RH da empresas
premiadas
43% tornaram-se Diretores de RH depois de
fazer carreira nas respectivas empresas.
Demoraram, em média, 6 anos para chegar
ao cargo
53%
dos principais
executivos de RH são
mulheres.
57% foram contratados para exercer a função
de principal executivo de RH da empresa
Formação superior mais
representativa entre esses Diretores:
Administração de Empresas - 23
Psicologia – 21
Ciências da Computação -
9
Esses profissionais estão, em média,
6 anos na função.
Perfil dos funcionários das empresas premiadas
Faixa etária
38%
37%
17%
7%
1%
25 anos ou menos:
Entre 26 a 34 anos:
Entre 35 a 44 anos:
Entre 45 a 54 anos:
Mais de 55 anos:
Escolaridade
Ensino fundamental ou menos:
Distribuição por gênero
Ensino médio incompleto/cursando:
Ensino médio completo:
Superior incompleto/cursando:
Total:
41%
59%
Gestores:
59%
41%
Superior completo:
Pós-graduação incompleto/cursando:
Pós-graduação completo:
1%
4%
61%
11%
19%
1%
3%
Treinamento e desenvolvimento dos funcionários
56% dessas empresas investem mais de 50
horas de treinamento por ano por
funcionários.
48% das empresas investem mais de 5%
do total da folha de pagamento em
treinamento e desenvolvimento
Áreas de Rh que mais receberam investimento:
Treinamento e desenvolvimento - 19%
Benefícios - 16%
Ambiente de Trabalho (Clima) – 14%
Desenvolvimento de liderança – 14%
Recrutamento e seleção – 14%
Qualidade de vida oferecida aos funcionários
67% possuem política de horário flexível
para mais de 75% dos funcionários.
25% concedem o regime de home office
para mais da metade dos funcionários
38% oferecem avaliação médica
periódica para todos os funcionários
85% oferecem práticas de atividade
coletiva (ginástica laboral, corrida, futebol...)
Redes sociais e atração de talentos
Mais de 90% das empresas premiadas
utilizam as redes sociais para promover a
marca empregadora
Em torno de 86% já contratou alguém
através das redes sociais
Principais redes sociais utilizadas:
50% utilizam principalmente o Linkedin
41% utilizam principalmente o Facebook
5% utilizam principalmente outras redes sociais
3% não utilizam as redes sociais
Resultados nos negócios das empresas premiadas
Esse grupo de empresas
apresentou, em média, uma
taxa de rotatividade descontada
– contando só com admitidos e
demitidos – de 28,2%.
16,1% foi, em média, o
percentual de demissões a
pedido do próprio trabalhador.
Os contratados do período
representaram, em média, 39,6%
do total de funcionários do período
A disputa das vagas foi, em média,
de 157 candidatos para cada vaga
aberta por essas empresas.
Juntas, essas empresas representam
quase 180 mil funcionários, com
As demissões involuntárias
representaram 15,5%
* Contando apenas com as demissões involuntárias e as admissões.
Cálculo utilizado: (demitidos + admitidos) / 2 / nº total de funcionários do período
crescimento de 10% em relação ao
ano anterior
Resultados nos negócios das empresas premiadas
As 100 empresas premiadas faturaram juntas em
torno de 65 bilhões de reais em 2013.
Crescimento de 6% em relação ao ano
anterior*
*Devido ao pedido de confidencialidade de
algumas empresas, esse é um valor
aproximado, não representa todas as 100
premiadas.
RESULTADOS DA PESQUISA
Etapas da pesquisa Great Place to Work
A pesquisa quantitativa com os funcionários é a primeira etapa da pesquisa Great Place to
Work. É necessário que a empresa atinja a amostra mínima de funcionários estipulada e
que obtenha uma nota igual ou superior a 70%. Atingindo essas condições, passa-se para
a segunda etapa, a avaliação dos comentários dos funcionários e das práticas das
empresas. A nota das três avaliações formam a nota final.
PESQUISA
QUANTITATIVA
COM OS
FUNCIONÁRIOS
PESQUISA
QUALITATIVA
COM OS
FUNCIONÁRIOS
- Amostra mínima
- Trust Index© (70%)
Peso de 56%
PESQUISA AS
EMPRESAS
Avaliação de
Comentários
+
Peso de 11%
Avaliação de práticas
Culture Audit©
+
Peso 33%
NOTA FINAL
GREAT PLACE
TO WORK
Resultados da pesquisa Great Place to Work®
Tecnologia da Informação 2014
peso 56%
peso 11%
peso 33%
Trust Index©
83
Comentários
85
Análise Práticas
61
Média Final
76
Fatores de retenção dos funcionários
Média geral da
pesquisa com os
funcionários:
83
Entre as premiadas na lista GPTW –
Tecnologia da Informação 2014,
vemos que o principal fator de
retenção entre os funcionários são
as oportunidades de crescimento e
desenvolvimento e a qualidade de
vida. Os grupos de funcionários que
apresentam os índices de confiança
mais altos estão entre os que ficam
pelas
oportunidades
e
pelo
alinhamento de valores.
% de
respondentes
Índice de
confiança
46%
Oportunidade de crescimento
88
28%
Qualidade de vida
83
12%
Alinhamento de valores
88
11%
Remuneração e benefícios
65
3%
Estabilidade
53
Quantidade de reuniões com o líder para discutir
desempenho ou receber feedback nos últimos 12 meses
A comunicação entre líderes e colaboradores é de suma importância: quanto maior o
número de feedbacks dados aos funcionários, maior é o índice de confiança. 46% dos
funcionários das empresas premiadas na lista GPTW – Tecnologia da Informação 2014
recebem mais de 3 feedbacks por ano; e 89% desses funcionários demonstram
excelentes índices de confiança.
89
73
82
84
2
3
64
nenhuma
1
Média geral da pesquisa com os funcionários:
83
mais de 3
Índices de confiança por dimensão em 2014
Credibilidade nos líderes para gerenciar pessoas e
administrar os negócios de forma geral
83%
Respeito dos líderes na relação com os funcionários, tanto
na questão profissional como pessoal.
82%
Imparcialidade dos líderes com relação à todos os
funcionários.
80%
Orgulho de exercer a profissão e trabalhar nessa
empresa.
84%
Camaradagem entre os colegas de trabalho e presença
de sentimento de equipe.
87%
2006
2014
Média geral
Média geral
78
83
Credibilidade nos líderes para gerenciar pessoas e
administrar os negócios de forma geral
77%
83%
Respeito dos líderes na relação com os funcionários, tanto
na questão profissional como pessoal.
76%
82%
Imparcialidade dos líderes com relação à todos os
funcionários.
73%
80%
Orgulho de exercer a profissão e trabalhar nessa
empresa.
81%
84%
Camaradagem entre os colegas de trabalho e presença
de sentimento de equipe.
81%
87%
Índices de confiança por dimensão em
comparativo histórico
primeira lista 2006 X lista 2014
Índices de confiança por afirmativa
Destaques
93%
dos funcionários
confirmaram que quando
se entra nessas
empresas, as pessoas se
sentem bem vindas
91%
dos funcionários
afirmaram que têm
orgulho de contar a
outras pessoas que
trabalham nessas
empresas
Índices de confiança por afirmativa
Destaques
91%
dos funcionários
confirmaram que seus
locais de trabalho são
descontraídos
90%
dos funcionários
afirmaram que seus
gestores são honestos e
éticos na condução dos
negócios
Índices de confiança por afirmativa em
comparativo histórico - primeira lista 2006 X lista 2014
Afirmativas
2006
2014
As pessoas evitam fazer "politicagem" e intrigas como
forma de obter resultados
62
78
+16
Os gestores evitam o favoritismo
59
71
+12
As promoções são dadas às pessoas que realmente
mais merecem
58
70
+12
As pessoas são encorajadas a equilibrar sua vida
profissional e pessoal
69
80
+11
Os gestores reconhecem erros não intencionais como
parte do negócio
71
82
+11
Índices de confiança com relação às práticas
culturais em 2014
84%
78%
83%
•
Inspirando seus funcionários
•
Falando a verdade
•
Escutando genuinamente
...com pessoas
dando seu
melhor...
•
•
•
Agradecendo o bom trabalho
Desenvolvendo pessoas e professionais
Cuidando dos funcionários
78%
76%
88%
...trabalhando em
equipe.
•
•
•
Contratando com atenção
Celebrando as conquistas
Compartilhado os resultados
88%
87%
75%
Empresas atingem
seus resultados...
Índices de confiança com relação às práticas
culturais em comparativo histórico
primeira lista 2006 X lista 2014
2006
2014
Média geral
Média geral
78
83
84%
78%
83%
•
Inspirando seus funcionários
80%
•
Falando a verdade
72%
•
Escutando genuinamente
77%
...com pessoas
dando seu
melhor...
•
•
•
Agradecendo o bom trabalho
Desenvolvendo pessoas e professionais
Cuidando dos funcionários
68%
...trabalhando em
equipe.
•
•
•
Contratando com atenção
Celebrando as conquistas
Compartilhado os resultados
Empresas atingem
seus resultados...
69%
83%
86%
81%
70%
78%
76%
88%
88%
87%
75%
Práticas de contratar
Cafés Ágeis, onde funcionários da ThoughtWorks compartilham seu conhecimento técnico
com a comunidade em forma de palestras e outras atividades e também nos Boot Camps,
onde os candidatos tem a oportunidade de estar com os funcionários da empresa, fora do
escritório, para realizar todas as etapas do processo de seleção durante o final de semana
em um clima de diversão e interação com os consultores. Nesses eventos, se a empresa vê
potencial, entram em contato para marcar uma entrevista inicial por telefone.
Durante o processo, acontecem entrevistas de "pairing" (em que trabalha em conjunto
com dois outros "ThoughtWorkers"), técnica e entrevistas de valores, focada em nos
aspectos culturais. Enquanto a entrevista técnica é uma maneira de acessar o
conhecimento específico e a experiência do candidato, o "pairing" foi concebido para avaliar
como o candidato se enquadra na cultura da ThoughtWorks, de trabalho ágil. A partir desta
etapa, avaliam a comunicação, ensino e estilo de aprendizagem do candidato.
Práticas de inspirar
Be More, expressão sintetiza o direcionamento estratégico da empresa e inspira um amplo
programa global de transformação para tornarem-se uma Telco Digital. Significa usar o
conhecimento adquirido sobre o consumidor, suas redes de telecomunicações, as
tecnologias, sua capacidade comercial e de inovação para oferecer serviços digitais mais
humanos, inteligentes, seguros e divertidos. Para isso alavancar o programa, foram
definidas três atitudes que devem permear as atividades da organização: Discover, Disrupt,
Deliver: gestores e diretores falaram pessoalmente sobre o Be More com suas equipes,
explicando o programa, demonstrando sua aplicabilidade no trabalho específico das áreas e
respondendo aos questionamentos e dúvidas dos participantes. Para o público de lojas, foi
gravado também um vídeo simples e didático com os dois principais executivos comerciais
em apoio ao diálogo dos gestores com seus times. O programa foi lançado na metade de
2013 e, em apenas dois meses, 100% dos colaboradores tinham conhecimento do tema e
das prioridades estratégicas da empresa. . É um momento que desafia a promover o
desenvolvimento de uma cultura única e integrada alinhada ao contexto pós-fusão e às
novas diretrizes estratégicas. É esse o foco do projeto Identidade lançado em 2013 e que
terá continuidade em 2014.
Práticas de falar
Company Meeting Local (Encontro Semestral de Funcionários), evento com duração
aproximada de seis a oito horas, que reúne todos os funcionários da companhia. Na
reunião, o Presidente apresenta uma visão geral dos resultados e desafios, incluindo,
frequentemente, em sua pauta uma atualização sobre People, Compliance e CPE
(Satisfação dos Clientes e Parceiros). A reunião costuma abrir espaço para que diretores
apresentem os principais resultados e planos de ações para os próximos seis meses.
Quarterly Meeting (Encontros Trimestrais de Funcionários), reuniões com a
participação de todos os funcionários, presencial ou remotamente – usualmente as pessoas
que ficam alocadas em clientes ou trabalham nas filiais interagem por Livemeeting
(conferência online). O propósito dessa reunião é acompanhar os resultados obtidos até
então, compará-los com as metas de negócio e discutir coletivamente possíveis correções
de rota, assim como reforçar as iniciativas para os próximos três meses.
Reuniões 1:1 (conversas individuais), mensalmente, todos os gerentes dedicam boa
parte do seu tempo para falar com cada pessoa do seu time em reuniões individuais,
chamadas de 1:1. Nesses encontros, pode-se discutir questões específicas ou discorrer
sobre planos de Carreira.
Práticas de escutar
Em 2013, com o Planejamento Estratégico Colaborativo, pelo segundo ano seguido a
Dextra inovou na maneira com que executa seu planejamento estratégico para o período
seguinte. O planejamento de 2013, que iniciou-se em Novembro de 2012, havia sido um
marco por envolver diretamente nas discussões estratégicas e na definição dos rumos da
empresa, todo e qualquer funcionário que quisesse participar e agir.
Em 2013, esse processo foi aprimorado e acabou envolvendo um número maior ainda de
participantes. Foram definidos seis temas estratégicos que devem ter atenção especial no
ano de 2014, e acerca dos quais deveriam ser definidas ações e metas para o período.
Esses “pilares da estratégia” foram apresentados para toda a empresa e abriu-se um
período no qual qualquer funcionário poderia se inscrever para ajudar no detalhamento das
ações e definição das metas para 2014.
Práticas de agradecer
Destaque, prêmio destinado a reconhecer colegas de trabalho que tenham feito alguma
atividade que excedeu as expectativas. Para isto foi criado dentro da intranet uma
plataforma virtual chamada “Recognition Tool” (“Ferramenta de Reconhecimento”) que
estimula os funcionários a fazerem indicações de colegas de trabalho para receberem
reconhecimentos. Ao final de cada quarter é feito um levantamento das informações no
sistema e depois cada área faz a entrega dos reconhecimentos (em eventos, staff meetings
etc). Anualmente são entregues aproximadamente 750 reconhecimentos distribuídos entre
as diversas possibilidades.
Em 2013, criaram o programa Circle of Excellence, para premiar e reconhecer os
melhores desempenhos do ano nas equipes de vendas, assim como aqueles que oferecem
um excelente suporte aos representantes de vendas. A premiação foi cinco dias em
Honolulu, Hawaii.
Muitos destes reconhecimentos não possuem valor financeiro atrelado. Os funcionários
valorizam a exposição que tem para os gerentes e a empresa como um todo, sabendo que
isto pode auxiliar no desenvolvimento de sua carreira.
Práticas de desenvolver
O Google faz uma distinção entre treinamento e educação. A área de People Development
gerencia uma agenda intensiva com uma série de on-the-job training a treinamentos
formais: Noogler training (treinamentos para os novos Googlers), Executive Development e
Custom Solutions (para pedidos customizados), além de treinamentos técnicos. Muitas
equipes vão para os Estados Unidos e Europa para participar de programas de treinamento
globais, e frequentemente temos seminários via web, ou Webinars. Alguns Googlers têm
conhecimentos e especializações em assuntos específicos que são de grande valor para
todo o time, esses profissionais são chamados de Gurus e têm a responsabilidade de
treinar os colegas.
Já o Googler to Googler (G2G) tem um caráter mais informal. São treinamentos
voluntários oferecidos aos Googlers por outros Googlers. Os temas são variados que
podem ir de aulas sobre como fazer apresentações com slides a aulas de Forró. É preciso
apenas se inscrever no sistema de treinamento que leva o nome do programa para poder
participar. Já existem Googlers campeões em números de aulas ministradas.
Práticas de cuidar
A Acesso Digital criou o programa Grande Família, devido aos relatos de mães, pais,
maridos e noivas que não entendem muito bem este modelo diferenciado de gestão de
pessoas. Muitas vezes estas estórias são levadas na brincadeira (como o pai de uma
coordenadora que ficou muito desconfiado quando soube que a filha viajaria pra Disney em
2010 com tudo pago pela empresa, e tentou convencê-la que era enganação e que tudo
seria descontado do salário dela), outras vezes pode gerar conflitos, como maridos e
esposas que não concordam com o fato de seu cônjuge viajar por uma semana com a
empresa em celebração. Para mediar estes conflitos a Acesso Digital tem o programa
Grande Família. Com um evento por ano, o programa tem como objetivo reunir familiares
dos Seres Acesso onde, além de conhecer o escritório da Acesso Digital e assistirem a uma
breve palestra do presidente, eles podem participar de um concurso chamado “Realizando
Sonhos”. Este concurso tem como objetivo escolher dois ou três sonhos que serão
realizados no semestre. Em 2013, a Acesso Digital realizou sonhos de três Seres Acesso:
uma festa de aniversário para a filha de um colaborador; trouxe os pais de uma Ser Acesso
do Nordeste para visitar a filha e conhecer São Paulo; levou a esposa de um colaborador
para rever os avós que não via há anos no Nordeste.
Práticas de celebrar
Todos os anos, no mês de janeiro, ocorre o Kick-off Anual, onde os funcionários do SAS
Cone Sul se encontram no evento mais esperado do ano. O evento inclui apresentação de
resultados, discussão de estratégias e uma confraternização para comemorar os sucessos
do ano anterior e iniciar oficialmente o novo ano com uma grande festa. Em janeiro deste
ano, 220 funcionários do SAS Brasil, Argentina e Chile, no evento.
Para abrir o Kick-off de 2014, foi realizado um Luau Exótico em tendas em frente à praia. A
decoração e jantar de inspiração marroquina/árabe foram acompanhados de um show de
dançarinas do ventre e um DJ que animou o grupo a dançar.
Há também a Festa Temática, uma grande festa que é a marca registrada do Kick-off, que
acontece na última noite após as reuniões formais da empresa. Dessa forma, os
funcionários não precisam se preocupar em acordar cedo no dia seguinte e podem usufruir
um pouco mais dos atrativos do resort.
Esse ano foi criado o ambiente cenográfico para o tema Ilha do Tesouro em um grande
salão. O SAS disponibilizou uma gama de acessórios para que os funcionários pudessem
se caracterizar e muitos já vieram vestidos à caráter. Chegando ao salão, com pirofagistas
na entrada, cada convidado recebeu um mapa do tesouro para procurar 8 prêmios
escondidos em meio ao cenário da festa, o que garantiu uma diversão adicional ao evento.
Práticas de compartilhar
Modelo acionário: como parte do Grupo Promon, a PromonLogicalis oferece aos seus
profissionais a possibilidade de serem acionistas da empresa. Sendo controlada pela
inglesa Logicalis, detentora de 60% das ações, a PromonLogicalis pertence também a seus
funcionários, por meio dos 40% pertencentes ao Grupo Promon.
De acordo com seu modelo acionário, o Grupo Promon é propriedade integral de seus
profissionais, os quais decidem voluntariamente se desejam ou não serem acionistas.
O modelo permite que todos os funcionários, independentemente de nível hierárquico,
tornem-se acionistas da empresa. Pressupõe também a renovação constante do quadro de
acionistas, já que a empresa recompra as ações dos profissionais que se desligam e as
coloca à disposição dos que estão chegando.
Cidadania: conjuntamente com o Grupo Promon, a PromonLogicalis priorizou
investimentos e ações sociais em projetos e iniciativas nas áreas de educação e cultura,
com apoio financeiro a projetos de organizações não governamentais, como a Ação
Comunitária, Casa do Zezinho, Mozarteum Brasileiro e a Associação Sociedade Cultura
Artística, e na mobilização de seus profissionais em Programas de Voluntariado, como os
presentes na ONG Junior Achievement, voltados à preparação de jovens para o mercado de
trabalho e redução da evasão escolar.
Premiadas em 2014
1ª
2ª
3ª
4ª
7ª
5ª
8ª
6ª
9ª
10ª
Premiadas em 2014
11
Movile
26
Comunique-se Comunicação Corporativa
12
SYDLE
27
FSVAS Participações
13
Opus Software
28
DB1 Global Software
14
SAP Labs Latin America
29
Daitan Group
15
Agiliza
30
CIGAM Software Corporativo Ltda.
16
ThoughtWorks Brasil
31
Visagio
17
UNUM
32
Metadados
18
Cisco
33
VoxAge Serviços Interativos
19
Touch Tecnologia
34
Chaordic
20
ELO GROUP
35
IVIA
21
Compugraf
36
Microcity
22
Direct Talk
37
Telefônica Global Solutions do Brasil
23
Locaweb
38
Datacoper
24
Take.net
39
INdT
25
Conquest One Consultoria de TI
40
VAGAS Tecnologia
Premiadas em 2014
41
Chemtech
56
INTELBRAS
42
Instituto de Pesquisas Eldorado
57
HSBC Global Technology
43
MATERA Systems
58
ilegra
44
PC Sistemas
59
FPF Tech
45
EMC
60
Ibyte
46
ClearSale SA
61
ALOG Soluções de Tecnologia
47
2S Inovações Tecnológicas
62
Pollux Automation
48
Venturus Centro de Inovação Tecnológica
63
Oracle
49
Algar Telecom
64
CINQ Technologies
50
Arbit
65
Focco Sistemas de Gestão
51
Sankhya Gestão de Negócios
66
Shift Consultoria e Sistemas
52
Eteg Tecnologia da Informação
67
Disoft Solution
53
Westcon Group Brasil
68
Casa Magalhães
54
eCore
69
Inove
55
GVT
70
CI&T
Premiadas em 2014
71
KingHost
86
PolibrasNet
72
CallDesk Contact Center
87
Gartner
73
BS Tecnologia
88
Delta Easy Solutions
74
iFactory
89
Icaro Technologies
75
SYNAPSIS BRASIL
90
Symantec
76
PGM Sistemas
91
Envision Indústria de Produtos Eletrônicos
77
DBC Company
92
Avaya Brasil
78
Atento Brasil
93
PITANG AGILE IT
79
Teleperformance
94
Iteris
80
Lumis
95
Algar Tech
81
Cloud2b - Salesforce Partner
96
Flextronics Instituto de Tecnologia
82
Accera Supply Chain Solutions
97
SG-Sistemas de Automação
83
Benner Saúde
98
EBS SISTEMAS
84
Orange Business Services
99
BExpert
85
DOT digital group
100
TOTVS
Premiadas em todas as listas
GPTW – Tecnologia da Informação, desde 2006
Premiadas na lista
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