Estudio Global de la Fuerza Laboral 2012

2012
Estudio Globl de la Fuerza Laboral
Resumen
Antecedentes
El Estudio Global de la Fuerza Laboral 2012 realizado
por Towers Watson muestra un panorama integral de
las actitudes y preocupaciones de aproximadamente
32,000 trabajadores alrededor del mundo luego de
una década de bruscos movimientos económicos, una
competencia global intensa, presiones financieras
crecientes y turbulencia política. El estudio está
diseñado para arrojar luz sobre cómo la perspectiva
de los empleados afecta su comportamiento y
desempeño en el trabajo, sobre todo, el nivel de su
compromiso con el trabajo y sus empleadores. Como
tal, ofrece percepciones importantes a las compañías
y a sus líderes acerca de aquellos elementos del clima
laboral que ayudan a dar forma (de manera positiva) al
comportamiento y desempeño del empleado, para que
éstos apoyen las metas de crecimiento del negocio.
El panorama general: Imperativo para
el cambio
El estudio muestra una fuerza laboral luchando contra
el impacto de una presión financiera y un cambio
constante. Si bien existen variaciones en las actitudes
entre regiones influenciadas por las condiciones
económicas locales, los empleados tienen ansiedad y
están preocupados por su futuro; inclusive en algunas
partes del mundo son reacios al riesgo – justo en un
momento en el que los empresarios no pueden darse
el lujo de permitirse esa característica. El resultado
de todo esto para los empresarios es un mayor riesgo
de tener bajos desempeños – desde una disminución
en la productividad a una mayor ineficiencia, mayores
niveles de ausentismo y rotación, y mayores costos por
enfermedades crónicas.
Los datos sugieren que estamos llegando a un
punto crítico en la capacidad de las compañías para
sostener un alto nivel de compromiso en su fuerza
laboral. Globalmente, poco más de un tercio (35%)
de los empleados está altamente comprometido – un
hecho especialmente perturbador dado que existe una
vinculación fuerte entre altos niveles de compromiso
sostenido y los resultados financieros de las compañías.
Con las dos terceras partes de los empleados
sintiéndose sin respaldo, distanciados o completamente
desconectados; este estudio representa una llamada de
atención para los empresarios que siguen dependiendo
de prácticas y programas diseñados para una época
que está en rápida desaparición. A continuación, se
desglosan algunas de las preocupaciones clave que
resuenan alrededor del mundo, y que trascienden
ubicación, edad, nivel de puestos y género:
• La tecnología sigue marcando el ritmo del cambio y
altera la naturaleza y estructura del trabajo mismo.
Sin embargo, el ambiente laboral y la experiencia no
están manteniendo el mismo paso.
• Las presiones de costos son intensas y crecientes
en muchas partes del mundo y ejercen aún más
presión sobre los empleados para que hagan más
con menos.
• Las compañías siguen pasando los costos y riesgos
a los empleados, especialmente en los países
desarrollados con estructuras de costos laborales
altos.
• Los empleados, aún los de recién ingreso, están
mostrando mayor interés en la seguridad en el
trabajo y expresan dudas acerca de su futuro en
términos de su preparación para la jubilación,
crecimiento y desarrollo profesional, y las
compensaciones disponibles proporcionadas por
sus empleadores.
• Los empleados en todos lados están trabajando
más horas, descansando menos y experimentan
niveles más altos de estrés.
En un estudio de 50
compañías globales,
aquellas con una
fuerza laboral con
un compromiso
sustentable alto
tenían márgenes
anuales tres
veces superiores
a aquellas con una
fuerza laboral no
comprometida.
Una evolución en el compromiso de los
empleados
El Estudio Global de la Fuerza Laboral 2012 rompe
paradigmas acerca de nuestro entendimiento del
compromiso del empleado y cómo sostenerlo a lo
largo del tiempo. Este concepto reconoce que la
perspectiva y dedicación de los empleados hacia su
trabajo requiere más que su capacidad y disposición
de ayudar a la compañía a tener éxito. Expresado de
manera simple, el compromiso es una cosa frágil,
especialmente en una época en donde existe mucha
presión tanto sobre los empresarios como sobre los
empleados.
Por medio del estudio, podemos medir tres elementos
que son críticos para sostener el compromiso a largo
plazo en el trabajo. Estos son:
•• El compromiso tradicional: la disposición de los
empleados de esforzarse más (por voluntad propia)
en el trabajo.
•• Estar habilitado: el contar con las herramientas
y apoyo (típicamente por medio de supervisores
directos) para hacer su trabajo eficazmente.
•• Energía: el contar con un ambiente laboral que
activamente apoya el bienestar físico, emocional e
interpersonal.
Según la respuesta de los participantes a cierto
conjunto específico de preguntas, hemos agrupado
a los empleados en cuatro segmentos distintos de
compromiso:
•• Altamente comprometidos: los empleados con
calificaciones altas en los tres elementos del
compromiso sustentable.
•• Sin soporte: los empleados que tradicionalmente se
sienten comprometidos pero sin estar habilitados o
con la energía para un compromiso total.
•• Desapegados: los empleados que sienten estar
habilitados y/o con energía pero sin un sentido de
compromiso tradicional.
•• No Comprometidos: los empleados con
calificaciones menos favorables en los tres
aspectos del compromiso sustentable.
towerswatson.com
Distribución de los participantes a nivel global
por tipo de segmento de Compromiso Sustentable
35% Altamente
comprometidos
22% Sin soporte
26%
35%
17% Desapegados
26% No Comprometidos
17%
22%
Los impulsores de la atracción,
retención y el compromiso sustentable
Según las respuestas de los empleados a las
preguntas clave del estudio, podemos además
identificar lo que se necesita para atraer a la gente a
la organización, retenerla y fomentar niveles más altos
de compromiso sustentable. Como puede apreciarse
en la tabla, hay impulsores muy distintos involucrados
en estas fases del ciclo de vida laboral. El comprender
lo que está involucrado en cada fase y cómo dar
forma a las prácticas y los programas correctos puede
representar una gran diferencia para los empresarios
para poder asegurar que tengan el talento correcto y
comprometido en su lugar para cumplir con sus metas
de negocio.
Primeros cinco impulsores globales de atracción, retención y compromiso
sustentable
Atracción
Retención
Compromiso sustentable
1
Sueldo base/
Compensación
Sueldo base/
Compensación
Liderazgo
2
Seguridad en el trabajo
Oportunidades de
desarrollo profesional
Estrés, equilibrio y
carga de trabajo
3
Oportunidades de
desarrollo profesional
Relación con el
supervisor/gerente
Metas y objetivos
4
Ubicación conveniente
del trabajo
Confianza en la dirección Supervisión
de la compañía
5
Oportunidades de
aprendizaje y desarrollo
Gestionar/limitar el
estrés relacionado con
el trabajo
Imagen
2012 Estudio Global de la Fuerza Laboral 2
Acerca del estudio
El Estudio Global de la Fuerza Laboral realizado por
Towers Watson abarca más de 32,000 empleados
conformados por grupos seleccionados de
investigación que representan las poblaciones de
empleados de tiempo completo que trabajan en
organizaciones grandes y medianas en una amplia
gama de industrias en 29 mercados alrededor del
mundo. Se realizó por medio de un cuestionario en
línea durante los meses de febrero y marzo de 2012.
El estudio está diseñado para ayudar a las compañías
a comprender mejor a sus diversos segmentos
de empleados y los factores que influyen en el
desempeño real del empleado, al medir las actitudes
cambiantes que afectan la atracción, retención,
compromiso y productividad. Por medio de su enfoque
en la experiencia total de trabajo y la propuesta
de valor al empleado – desde las perspectivas
de liderazgo y la gestión, la comunicación,
compensaciones y beneficios, y hasta la trayectoria
profesional – el estudio ofrece a los empleadores
una veta rica de percepciones para que puedan
tomar decisiones informadas en el lugar del trabajo
y maximizar el rendimiento sobre sus considerables
inversiones en la fuerza laboral.
Para mayores informes, favor de visitar
towerswatson.com/sustainable-employeeengagement.
#2012gws
Mercados
participantes
en el estudio:
Asia Pacífico
Australia, China,
Corea del Sur,
Filipinas, Hong Kong,
India, Indonesia,
Japón, Malasia,
Singapur, Taiwán
Europa y
Medio Oriente
Alemania, Bélgica,
Emiratos Árabes
Unidos, España,
Francia, Irlanda, Italia,
Países Bajos, Reino
Unido, Rusia, Suecia,
Suiza, Turquía
América Latina
Argentina, Brasil,
México
América del Norte
Canadá,
Estados Unidos
Acerca de Towers Watson
Towers Watson es una empresa líder que presta servicios
profesionales a escala global. Ayuda a las organizaciones a
mejorar su desempeño por medio de una administración
eficaz de personas, riesgos y capital. Con 14,000 asociados
alrededor del mundo, ofrece soluciones en las áreas de
beneficios, administración del talento y remuneración, así
como administración del riesgo y capital, y en internet se
encuentra en http://www.towerswatson.com
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