Os desafios na transicao da geracao x para y na

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OS DESAFIOS NA TRANSIÇÃO DA GERAÇÃO X PARA A Y NA EMPRESA DORI
LTDA
Carlos Alberto de Mattos – [email protected]
Paula Bichoffe – [email protected]
Thais Camargo dos Santos Valenciano – [email protected]
Vanessa de Oliveira Gentile – [email protected]
Paulo José Manzoli Godinho – [email protected]
Ana Beatriz Lima – [email protected]
RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo demonstrar as dificuldades existentes
na transição do estilo X para o estilo Y, levando-se em consideração as diferenças
de visão de cada perfil profissional. É importante que as empresas aprendam a lidar
com os diversos tipos de comportamentos, pois o mercado de trabalho está repleto
de gerações interagindo entre si. Os jovens da geração Y são motivados e
produtivos quando trabalham em grupo, sem que muitas regras sejam estipuladas.
Já os integrantes da geração X, visando à estabilidade financeira, buscam em
primeiro lugar suprir os objetivos da organização. São nítidas as diferenças
existentes na maneira de agir de cada geração, e essa transição de estilos na
organização, certamente produzem alguns conflitos. Assim será utilizada uma
pesquisa para demonstrar se na empresa Dori LTDA de Marília a transição dos
estilos X e Y são realmente conflituosas e complexas. Existe uma preocupação por
parte das organizações em entender, a melhor maneira de reconhecer os pontos
fortes e fracos de cada estilo, para que se enquadrem no ambiente de trabalho.
Palavras-chave: Geração X.
Organizacional. Organizações.
Geração
Y.
Transição
Organizacional.
Perfil
ABSTRACT
The present work has as objective to demonstrate the difficulties in the
transition of the style X for the style Y, taking into account the differences of view of
each professional profile. It is important that the companies learn to deal with
different types of behaviors, because the job market is filled with generations
interacting with each other. The youngest of generation Y are motivated and
productive when working in groups, without many rules are stipulated. Already the
members of generation X, aimed at financial stability, seek in the first place, find the
goals organization. The differences are clean that existed to act in the way of each
generation, and these styles of transitions in the generations, certainly produce some
conflicts. Thus a survey will be used to show whether in the Dori LTDA company of
the Marilia the transition of styles X and Y are actually conflicting and complex. There
is a concern for organizations to understand, the best way to recognize the strengths
and weaknesses of each style, which fit in the workplace.
Keywords: Generation X. Generation Y. Organizational Transition. Organizational
Profile. Organizations.
Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano – Lins – SP, ano 2, n.4, jul/dez de 2011
67
INTRODUÇÃO
Os indivíduos estão começando a rever sua maneira de pensar e de se
relacionar, tudo por conta da nova geração que está dominando o mercado de
trabalho, a geração Y. Essa geração cresceu junto com o avanço tecnológico, por
isso dominam tudo o que diz respeito a ele, no ambiente de trabalho estão sempre
em busca de novos desafios. Com a entrada no mercado de trabalho, a rotatividade
no emprego aumentou, e isso tem efeito direto nos resultados da empresa.
Para as gerações veteranas é um grande desafio tentar descobrir quais são
as expectativas dos jovens dessa geração. A aparente falta de comprometimento e
de foco desses profissionais deixam os gestores perplexos. Os principais fatores que
levam os jovens a se desinteressarem pela empresa na qual estão são: ambiente de
trabalho insatisfatório e a falta de oportunidades de crescimento oferecidas pela
empresa.
Busca-se entender qual a importância e o impacto causado pela geração y
nas relações de trabalho, seus hábitos pessoais e profissionais, bem como a procura
pelo reconhecimento rápido no âmbito empresarial.
O presente trabalho foi desenvolvido em uma empresa de responsabilidade,
onde efetivamente pudesse ser confirmado ou não os objetivos, e responder ao
questionamento principal. Foi contatada a empresa Dori Alimentos Ltda, onde
ocorreu uma excelente receptividade com ampla abertura para o cumprimento das
atividades.
A Dori Alimentos Ltda foi fundada em maio de 1967 pela Sra. Doraci dos
Santos Spila, que em sua casa se dedicava a produção de pipocas e doces de
forma artesanal, nessa época a marca principal era a “Guri”.
O y com sua criatividade e capacidade inovadora confronta-se com o
conservadorismo e a estabilidade própria do x, chegando-se a conclusão que a
transição é complexa, porém produtiva.
Portanto utilizou-se pesquisa de Campo e Revisão Bibliográfica segundo os
autores Hunter, Araújo e Oliveira, compreendendo o período de 2006 a 2011.
1
CONCEITOS E DEFINIÇÕES DAS GERAÇÕES
No âmbito empresarial, o cenário atual é de adaptações, e até mesmo de
conflitos, pois existem várias gerações interagindo no ambiente de trabalho. Para as
68
empresas modernas, o capital humano é considerado um elemento determinante
para seu sucesso no mundo globalizado.
Oliveira (2011) afirma que muitos dos comportamentos atribuídos à geração y
fazem parte do nosso cotidiano e, portanto, deve-se adaptar a esse novo cenário,
independente da geração.
O recente estudo das gerações X e Y, longe de ser mais um modismo na área
administrativa, reflete a preocupação em analisar e entender como reconhecer os
pontos fortes e fracos de cada estilo. Isto significará uma transição entre os estilos,
pois os conceitos indicam que existem diferenças nítidas na forma de agir de cada
um.
1.1
Geração X
A geração X nasceu nos anos 60, cresceu e se desenvolveu num clima pouco
favorável, dado os fatos históricos que acompanham essa geração que foi o Golpe
Militar, com cerceamento de expressão e acesso limitado à formação profissional.
Apesar de conservadores, são dedicados e comprometidos com os objetivos da
empresa e nas relações família-trabalho. Uma dificuldade que se destaca no perfil
dessa geração é que se mostram inseguros quando a situação merece uma
socialização de ideais. Com relação à área de atuação, a geração X está presente
na implantação e supervisão de projetos já existentes no mercado, já que as
empresas buscam desenvolvimento e crescimento com estabilidade nos momentos
de crise do mercado.
São profissionais que dão ênfase à segurança do emprego e, muitas vezes,
para garanti-lo, acabaram deixando de lado a qualidade de vida e a convivência no
grupo familiar. Tendem a ser altamente pragmáticos e orientados para a ação, têm
competência e rápida capacidade de aprendizagem. Geram resultados através de
processos estabelecidos, fazendo uso de suas experiências profissionais e de vida.
1.2
Geração Y
Os profissionais pós 1979 fazem parte da Geração Y, eles tiveram seus pais
muito mais dedicados à profissão do que à sua criação. Nasceram em meio a
globalização e à cultura de diversidade. Geração que esteve sempre em contato
69
com as informações da internet e o avanço tecnológico. Uma geração que, por força
das circunstâncias e da evolução dos tempos, acelerou o desenvolvimento
intelectual, o que a tornou mais exigente quanto ao seu trabalho e à sua qualidade
de vida.
Oliveira (2010, p. 85) afirma: que “A geração y é jovem, o que significa estar
em fase de transição e, consequentemente, ser contraditória em suas atitudes e
escolhas”.
Profissionalmente, possuem uma facilidade de realizar várias tarefas ao
mesmo tempo e são ambiciosos. São muito ousados e não aceitam com facilidade
desempenhos medíocres. Suas motivações são: responsabilidade e desafios
crescentes; liberdade e flexibilidade para atingir resultados; busca por oportunidades
para crescimento contínuo; acesso direto às lideranças com retorno intensivo e
sistemático e, ambientes de trabalho mais descontraídos.
Uma característica comum que pode ser encontrada nos profissionais desta
geração é o interesse pessoal e de crescimento que está acima dos interesses
coletivos. Isso faz com que mude de emprego com facilidade se o mesmo não está
lhe satisfazendo pessoalmente e profissionalmente. Para esta geração é
fundamental trabalhar no que lhe dá prazer.
A geração Y não está acostumada à hierarquia e ambientes autoritários e,
muitas vezes, trabalha por estímulo, gosta de ser reconhecida pelo que faz e de
utilizar seus conhecimentos para atingir as metas da empresa, além de necessitar do
feedback constante por parte de seus líderes. São polivalentes e sabem administrar
bem o tempo. Trabalham para viver, mas não colocam o trabalho em primeiro lugar.
1.3
As Diferenças Entre As Gerações
Muito se tem ouvido sobre o choque ou conflito de gerações, mais
especificamente
sobre
as
gerações
X
e
Y,
tanto
econômica
quanto
profissionalmente. Este conflito se situa na busca por um modelo de gestão em que
se possam alavancar resultados, em quantidade e qualidade, bem como produzir
políticas de valorização e retenção de profissionais mais jovens, e com talento e
habilidades.
São valorizados pelo mercado atual, os profissionais que sabem fazer uma
leitura analítica da conjuntura, que planejam e que demonstram criatividade. Um
70
profissional que prevê uma situação de crise e atua de forma a minimizar os
impactos.
Estudos apontam algumas diferenças entre as gerações. Mas algo que se
mostra muito presente e evidente é a necessidade de desenvolver competências, e
habilidades nas áreas do conhecimento e atitude.
O desenvolvimento e a prática de atitudes, como: a valorização profissional e
a compreensão da importância do outro são formas indicativas para se buscar
profissionais engajados e motivados, especialmente em relação à geração Y.
A diferença concentra-se basicamente na capacidade de entender o
significado e enxergar o que a maioria não enxerga, além da capacidade de
construir alternativas e não esperar que outras pessoas o ajudem. São profissionais
que constroem o caminho, contornando as dificuldades, repensando a forma de agir,
sem perder o rumo, os objetivos e sua missão.
O fato é que aprender e evoluir, assumir posições, desenvolver habilidades
compatíveis com as exigências do mercado é próprio do ser humano, seja ele da
geração X ou Y. O que muda é a forma, são os caminhos que se trilham, é o
conceito de evolução, de aprendizado.
A geração X está habituada à política de retenção de funcionários por longo
tempo. E a geração Y é mais descolada à cultura da empresa; chega, presta serviço,
contribui para o desenvolvimento e crescimento, mas sai e muda no momento em
que percebe a necessidade de crescer e buscar novas oportunidades. Os
profissionais Y chegam trazendo novas ideias, visões e renovação.
Oliveira (2010, p. 60) descreve: ”É no relacionamento entre as gerações que
está a chave para o resgate do equilíbrio necessário para estes novos tempos”.
1.4
A Importância da Atuação de Cada Perfil
Pode-se dizer que para um bom desempenho dos perfis X e Y, é necessário
saber trabalhar suas habilidades.
A Geração X possui características de maior comprometimento e fidelidade
aos interesses da empresa, é capaz de sacrificar seu lazer e, muitas vezes a vida
familiar, para satisfazer os objetivos e as necessidades da empresa. Outra de suas
características marcantes no âmbito empresarial é a facilidade em lidar com planos e
regras estabelecidas para a implantação de determinada ação, pois são
71
profissionais dotados de experiência pelas situações já vivenciadas em outras
ocasiões. Já o perfil da geração Y, é mais despojado, audacioso e flexível, tem
facilidade para lidar com a tecnologia, pois isso faz parte de seu dia a dia tanto
profissional quanto pessoal, os membros desta geração, muitas vezes, agem por
instinto, visam à rapidez de um processo, no entanto, priorizam a auto-realização
profissional, pois caso não se sintam realizados, buscam novas oportunidades.
O conhecimento está assumindo o papel de principal fator de produção na
nova era e, a inter-relação e a troca de informações tornam os profissionais mais
capacitados.
Contudo, vale ressaltar a importância do departamento de recursos humanos
e dos treinamentos para o bom desenvolvimento dos colaboradores e sua
capacidade de trabalhar com pessoas e/ou em equipe. As empresas estão
buscando profissionais com iniciativa e com um perfil empreendedor.
Os profissionais X e Y possuem características diferentes e experiências
distintas que, se somadas umas às outras e, aperfeiçoadas diante das situações,
contribuem para o desenvolvimento e crescimento tanto dos colaboradores quanto
da organização.
Segundo Deloitte (2009), as organizações que não aproveitam a possibilidade
da colaboração entre as gerações arriscam-se a tornarem irrelevantes ou obsoletas,
ou seja, é essencial para a empresa a inter-relação entre as gerações, uma aprende
com a outra, com isso, as trocas de informações e experiência só trará benefícios à
empresa e aos próprios colaboradores.
1.5
Expectativas de Ascensão Profissional das Gerações
Quando se trata de abrir espaço para a ascensão dos profissionais Y, os
profissionais X tendem a uma competitividade muito grande, pois ocorre o conflito de
aceitação do novo, acreditam que estão mais preparados do que estes iniciantes de
carreira.
Estes jovens tiveram muito mais acesso a informações. Portanto, eles
chegam às empresas com uma bagagem diferenciada de formação, domínio de
idiomas e uso de novas tecnologias, um conjunto de habilidades que facilita a
evolução da carreira.
72
Segundo Tozzi (2009), a Geração Y quer liberdade para conversar com o
chefe a qualquer hora. Não espera os momentos formais de avaliação. Essa
carência de feedback pode gerar ressentimentos e fazer com que se sintam
perdidos.
Enquanto a geração X estava acostumada com revisões anuais, a Y
necessita receber orientações constantes e avaliações de como está no trabalho.
Sabem que apresentam resultados diferentes entre si, por isso fazem questão de
serem avaliados de forma diferenciada.
A maior dificuldade dos jovens da geração Y em conquistar o espaço no
mercado de trabalho é a não aceitação dos mesmos pela geração X. Os
colaboradores do perfil X, por sua dedicação aos objetivos da empresa, acreditam
que esta nova geração não tem foco e nem comprometimento com os interesses da
organização, tem uma grande dificuldade em se desligar da mesma ou abrir espaço
para que outros profissionais desenvolvam seu trabalho.
A geração Y, com seu perfil criativo e ousado, e sua facilidade em trabalhar
em equipe, busca explorar todos os métodos existentes para a realização de seu
trabalho, necessita de feedback constante, no entanto, não hesita em se arriscar,
pois gosta de lidar com o novo.
É essa diferença de ambições e visões entre as gerações que as torna cada
vez mais competitivas e conflitantes.
Segundo Araújo (2008), o gestor deve ser hábil no sentido de identificar
eventuais ruídos no relacionamento entre as pessoas, visando ao melhor clima
possível, assegurando um desenvolvimento regular dos trabalhos na organização.
Os gestores têm que administrar os conflitos e conduzir seus colaboradores
para o mesmo objetivo, visto que o fator humano é fundamental para a execução de
qualquer atividade dentro da empresa.
A geração Y é a sucessora da X e suas atitudes e comportamento são
reflexos do que vivenciaram durante sua formação, por isso é importante a
colaboração mútua destes perfis, para que juntos possam atingir os objetivos da
empresa.
Podemos considerar que as gerações mais antigas deveriam disponibilizar
toda a experiência conquistada, dando aos jovens e referenciais de
escolhas e decisões, enquanto recebem da geração Y toda a energia e
conhecimento sobre as tecnologias. (OLIVEIRA, 2009, p. 197).
73
Um bom começo para administrar bem a convivência com a geração Y é
compreendê-la. Muitas empresas e gestores estão aceitando a idéia de que os
jovens desta geração não se sentem mais motivados pelos benefícios financeiros
básicos. Para conseguirem a interação total dos jovens com a empresa, os gestores
devem proporcionar um ambiente sem formalidades, repleto de tecnologia e
oferecendo ao mesmo tempo condições de trabalho e lazer.
1.7
A Identidade dos Modelos de Liderança em Relação às Gerações X e Y
Para que um líder seja identificado, há que se observar algumas
características
relacionadas
à
inteligência,
percepção,
poder
de
decisão,
perseverança, autoconfiança, iniciativa, capacidade de aglutinar pessoas em torno
de si, responsabilidade, comunicabilidade e conhecimento.
O líder da geração X é um profissional que gosta de aglutinar em torno de si
pessoas competentes, não coloca rótulos, respeita as opiniões, sempre procurando
encontrar um consenso e na tomada de decisões baseia-se muito em fatos e dados.
Os líderes da geração X lidam bem com a geração Y, mesmo percebendo
que tem certa dificuldade em se adaptar a um ambiente liderado pela geração X,
esta se abre ao diálogo, a possibilidade de considerar as idéias, as críticas, enfim, as
contribuições da geração Y. Esta por sua vez, vem amadurecendo cada dia mais até
para entender que precisa de experiência para concorrer a funções de liderança.
A geração Y aprende a ser um líder com seus líderes, que em equipe buscam
as soluções mais inovadoras.
Santos, Assunção (2010), dizem que os líderes são aqueles que dirigem
pessoas, que possuem visão e que influencia seus liderados a ponto de tornarem
público seus pensamentos e sentimentos. Os líderes são carismáticos, falam através
de linguagem simples, muito acessível; eles delegam poder e vão além dos
interesses corporativos.
Tanto na geração X, quanto na geração Y, existem perfis bem distintos de
liderança. Na geração X, a liderança é mais próxima do conservadorismo, do “pé no
chão”, da ponderação. E na geração Y, a liderança já se mostra mais ousada, no
estilo “dá para melhorar o que já está bom”.
Uma relação profissional inicialmente difícil, mas que com o passar do tempo
as empresas foram aproveitando todo esse potencial e hoje há muitos da geração Y
74
que são líderes da geração X, e muitos da geração Y são liderados pela geração X.
Juntar as gerações não será um problema se a empresa tiver visão e inteligência
para aproveitar o melhor que cada uma tem para acrescentar no crescimento e
desenvolvimento organizacional.
Segundo Hunter (2006), liderança tem princípios que podem ser aprendidos e
aplicados por profissionais com vontade de mudanças e crescimento e para isso
possuem os meios e o conhecimento.
Liderança pressupõe capacidade de
conquistar pessoas, estimulando o espírito criativo e a excelência de trabalho com
vistas a atingir os objetivos.
2
RESULTADOS
Tabela 1: Por quanto tempo você se interessa em permanecer na mesma empresa?
Nascidos a partir de
Nascidos entre 1960 a
1981
1980
Pouco
0%
0%
Muito
46%
73%
Depende
54%
27%
Total
100%
100%
Item
Fonte: Elaborado pelos autores, 2011.
Nesta tabela, observa-se que 73% dos entrevistados do segundo grupo
contra 46% do primeiro têm interesse em permanecer na mesma empresa por muito
tempo. Para 54% dos entrevistados do primeiro grupo, e 27% do segundo depende
de vários fatores para permanecer na empresa por muito tempo.
Tabela 2: Em relação às redes sociais da internet, como Blogs, bate-papo,
comunidades, com que frequência você os acessa?
Nascidos a partir de
Nascidos entre 1960 a
1981
1980
Diariamente
46%
18%
Semanalmente
29%
23%
Raramente
25%
59%
Total
100%
100%
Item
75
75% do primeiro grupo acessam a internet e seus serviços diária ou
semanalmente, já no segundo grupo, este número cai para 41% e cresce para 59%
no item raramente, contra 25% dos pertencentes do primeiro grupo.
Tabela 3: Você considera importante receber o feedback (retorno) sobre suas
atividades exercidas?
Item
Nascidos a partir de 1981
Nascidos entre 1960 a 1980
Sim
96%
95%
Não
4%
5%
Total
100%
100%
Na tabela 3, ambos os grupos, consideraram o feedback como um fator
importante.
Tabela 4: Você consegue realizar várias tarefas simultaneamente como, escutar
música, acessar redes sociais e realizar as atividades do trabalho?
Item
Sim
43%
68%
Não
57%
32%
Total
100%
100%
Nota-se na tabela 4, que 68% dos entrevistados do segundo grupo afirmaram
que conseguem executar várias tarefas simultaneamente, enquanto 57% do primeiro
grupo responderam que não conseguem.
Tabela 5: Causa-lhe incomodo a execução de tarefas rotineiras?
Item
Muito
7%
5%
Um pouco
75%
54%
Nem um pouco
18%
41%
Total
100%
100%
A tabela 5 mostra que os profissionais que não se importam nem um pouco
ao realizar tarefas rotineiras é de 18% no primeiro grupo e, 41% no segundo,
76
número bastante significativo.
Tabela 6: Em sua opinião, os profissionais jovens demonstram uma postura mais
agressiva se comparados aos profissionais de mais idade?
Item
Nem um pouco
14%
9%
Pouco
68%
77%
Muito
18%
14%
Total
100%
100%
Já na tabela 6, observa-se que 14% dos entrevistados do primeiro grupo
contra 9% do segundo afirmam que os jovens não possuem uma postura mais
agressiva. Para 68% dos profissionais entrevistados do primeiro grupo, os jovens
são pouco agressivos, contra 77% do segundo grupo. Os entrevistados que
acreditam que os jovens tem uma postura muito agressiva mostram um indicador de
18% no primeiro grupo e 14% no segundo.
CONCLUSÃO
De acordo com o estudo realizado, foi possível perceber que não se pode
definir uma geração apenas pela idade, mas sim por suas atitudes e perspectivas. A
Geração Y mostra-se mais criativa, inovadora, integrada e pró-ativa, no entanto
demonstra um perfil individualista e com ambição de crescimento relâmpago dentro
das organizações, sendo responsável por vários conflitos, enquanto a Geração X
mostra-se mais retraída, voltada a processos pré-estabelecidos, valorizando dessa
maneira a hierarquia. Pode-se assim, notar a dificuldade do convívio entre as
distintas gerações (X e Y). Embora existam conflitos nesta convivência, a mesma
torna-se um fator fundamental, pois estas gerações quando trabalham integradas
tem uma capacidade de alcançar os resultados acima do esperado.
A Empresa Dori é adepta ao plano de desenvolvimento de carreira que
permite aos novos profissionais se desenvolverem dentro da organização e, aos
profissionais de mais idade essa transição tem um impacto ameno, pois os mesmos
também têm oportunidade de crescimento profissional.
77
Concluiu-se que para não haver conflitos e desgastes profissionais em um
processo de transição da geração X para a Y, é necessário um trabalho de
orientação, treinamento sobre relacionamento interpessoal e monitoramento das
atividades visando harmonia perante tal situação.
A pesquisa proporcionou conhecimento sobre o tema, e uma visão mais
abrangente em relação aos perfis das gerações e suas transições, além do
conhecimento da empresa Dori, suas práticas e culturas adotadas. Denotou também
que os perfis X e Y apresentam diversas características opostas, no entanto, é
possível que um profissional da geração Y apresente características da X e também
o inverso, afirmando que em determinadas situações X ou Y poderão alternar seus
estilos para alcançar os objetivos propostos.
REFERÊNCIAS
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São Paulo: Atlas, 2008.
DELOITTE. Ambiente multigeracional no trabalho. Lab Ssj.com, São Paulo 23. fev.
2009.
Disponível
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<http://www.labssj.com.br/site/st_index.asp?COD_CONTEUDO=139>. Acesso em:
21 mai. 2010.
HUNTER, J. C. Os princípios de liderança de o monge e o executivo: como se
tornar um líder servidor. Trad. A. B. Pinheiro de Lemos, Rio de Janeiro: Sextante,
2006.
OLIVEIRA, S. A Geração Y quer crescer. Portalexame.com, São Paulo 12.
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Disponível
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<http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/blog-domanagement/2011/04/12/a-geracao-Y-quer-crescer/#more-1741.>. Acesso em: 12.
abr.2011
OLIVEIRA, S. Geração Y: A era das conexões – tempo dos relacionamentos. São
Paulo: Clube dos Autores, 2009.
______. Geração Y: O nascimento de uma nova versão de líderes. 2. ed. São
Paulo: Integrare, 2010a.
SANTOS, G. F. ASSUNCAO, J. J. O. Liderança: Lojas Tanger Ltda – Lins, 2010.
Monografia (Graduação em Administração) - Centro Universitário Católico Salesiano
Auxilium, Lins.
TOZZI, E. Carreira Geração Y. Revista Você S/A, Edição 137. Editora Abril.
Novembro, 2009.
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