Resolvendo conflitos com colegas de trabalho e com crianças*

Resolvendo conflitos com colegas de
trabalho e com crianças*
Sharon Prior e Colin Bennet com Steve Bartel
Introdução
Para a maioria das pessoas, um conflito é algo a ser evitado a qualquer custo. Em sua forma mais
simples é visto como uma irritação; em sua forma mais complexa como algo destrutivo e
perigoso. Muitos cristãos consideram o conflito antibíblico e por isso acham que é algo em que
eles não devem se envolver.
No entanto, tal questão não precisa ser vista dessa forma. Geralmente, as experiências negativas
com conflitos resultam do fato de o conflito não ser entendido nem resolvido. Um conflito pode
ser uma experiência muito positiva. Ele pode ajudar a desenvolver ideias, encorajar a criatividade
e gerar um debate saudável. Pode ajudar os jovens a estabelecerem limites em suas vidas,
conforme aprendem a ter responsabilidade por si mesmos e a respeitar os limites dos outros.
Cloud e Townsend desenvolvem esse pensamento em seu livro “Boundaries” (Limites, 1992).
Então, ao se trabalhar com colegas e jovens, é importante que o conflito não seja visto como
negativo.
Sempre que dois ou mais grupos (indivíduos, equipes ou nações) estão em contato, existe
potencial para conflito. Esse potencial se torna ainda maior quando as duas pessoas são de
contextos, gerações ou sistemas de crença diferentes, quando uma pessoa está sendo
supervisionada pela outra, e quando as duas têm metas diferentes. O conflito é uma parte natural
da vida e não deve ser evitado nem encoberto. Ele não tem de necessariamente ser um problema,
se for entendido e resolvido de forma apropriada.
A Bíblia nos ensina sobre o conflito e as diferentes formas de lidar com ele. De Gênesis a
Apocalipse podemos ver como o povo de Deus estava envolvido em situações de conflito.
Inevitavelmente, existirão conflitos entre cristãos que trabalham com “crianças em risco”. Porém,
a Bíblia nos oferece alguns princípios práticos para resolver os conflitos de forma cristã.
Prevenindo o conflito destrutivo
Entender como o conflito evolui em certas situações talvez ajude e prevenir que ele chegue ao
estágio onde os grupos estejam completamente alterados. Existem muitas teorias sobre a
resolução de conflitos.1 Neste capítulo vamos observar a teoria desenvolvida por David Cormark
em seu livro “Peacing Together”, porque ela mostra a evolução e a resolução do conflito em
etapas fáceis de serem seguidas. Esse modelo oferece uma visão clara da forma como a
intervenção pode ocorrer em cada etapa.
Cormarck descreve as três fases da evolução do conflito (Cormack, 1989). A primeira delas é a
“separação”, fase em que as pessoas começam a reconhecer suas diferenças. Uma comunicação
aberta e honesta nessa etapa ajudará a evitar que o conflito se desenvolva. Porém, se a
comunicação não acontecer, um dos grupos começará a ver o outro como oposição e se
distanciará dele. Se ambos os grupos seguirem o conselho de Mateus 18.15-20 nessa etapa, talvez
seja possível parar o conflito antes que ele passe para a próxima fase.
1
Ver , por exemplo, Jones (1995), p. 65ss., ou Chalke (1995), p. 103ss.
Se o conflito não for resolvido na primeira fase da separação, ele prossegue até a segunda fase,
que Cormarck chama de estágio da divergência. A interação entre os dois grupos se torna mais
tensa e as diferenças entre as pessoas se tornam mais explícitas. O conflito começa a se tornar
mais agressivo, já que um ou mais grupos começam a buscar oportunidades de humilhar o outro.
Nessa fase, talvez seja necessário encontrar alguém que possa fazer acordos entre os dois grupos
a fim de trazer um pouco de ordem. Quando o conflito tiver chegado nessa segunda fase, as
hostilidades precisam ser tratadas e contidas antes que uma comunicação saudável ocorra.
Se o período de calma não vier, então o conflito se desenvolve até a terceira fase, que Cormack
chama de “destrutiva”. Nessa fase, os grupos se veem como inimigos e tentam causar o máximo
de dano possível no outro grupo. Essa fase pode durar algum tempo e talvez só cesse se os
grupos se afastarem um do outro ou se o conflito os levar a exaustão. Porém, o fato de haver
uma interrupção do conflito não significa que ele foi resolvido. Todos os sentimentos
prejudiciais, a raiva e a amargura ainda podem estar presentes.
Infelizmente, as pessoas que trabalham em outros países tendem a não resolver um conflito que
chegou a fase destrutiva. Existem várias razões para isso. Às vezes é mais fácil voltar para casa e
tentar esquecer tudo. Em outros casos, as pessoas usam o conflito como a desculpa que estavam
procurando para retornar sem constrangimento, já que estavam achando o trabalho difícil. As
organizações missionárias dizem que um dos principais motivos de as pessoas voltarem do
campo é o rompimento do relacionamento com outros missionários. Deixar o campo pode ser a
única forma de sair da situação, mas tal atitude faz com que os conflitos fiquem sem resolução e
as pessoas vão para outros trabalhos levando esse fardo com elas.
Então, como as pessoas podem prevenir que o conflito chegue na fase destrutiva? Existem
muitas coisas que podem ser feitas para evitar essa evolução das situações conflitantes. A lista a
seguir oferece algumas ideias, apesar de não abranger todos os aspectos:
Desenvolver relacionamentos saudáveis com aqueles com quem você trabalha. Isso ajudará a
abrir caminhos de comunicação para que as questões possam ser discutidas antes de chegarem na
fase da divergência. Não existe outra forma de desenvolver relacionamentos saudáveis a não ser
passando tempo juntos e divertindo-se. Seja ao desenvolver relacionamentos com seus colegas ou
com as crianças com quem você trabalha, esse tempo com eles criará uma boa base para que as
diferenças de opinião, as expectativas e as formas de trabalhar sejam discutidas. Uma boa
comunicação é a chave para prevenir que situações conflitantes surjam. Alguns sentimentos
muito intensos podem surgir quando há um conflito e é importante lidar com eles de forma
apropriada. O medo e a raiva são os dois sentimentos mais comuns, e eles precisam ser
identificados e mencionados antes de as pessoas prosseguirem. A falha em fazer isso de forma
apropriada provavelmente resultará no desenvolvimento do conflito.
A Oração pode ajudar as pessoas a se conectarem e nos ajudar a ver a forma como as outras
pessoas fazem as coisas. Pode também ajudar a mudar as atitudes negativas que uma pessoa
talvez tenha para com a outra. A Bíblia diz: “façam todo o possível para viver em paz com todos”
(Rm 12.18). Isso não significa que devemos ignorar nossas diferenças, mas que devemos expô-las
e resolvê-las juntos. Devemos ser ‘pacificadores’ e não ‘pacíficos’ (Mt 5.9).
Êxodo 34.6-7 estabelece o exemplo do cristão: “Senhor, Senhor, Deus compassivo e
misericordioso, paciente, cheio de amor e de fidelidade, que mantém o seu amor a milhares e
perdoa a maldade, a rebelião e o pecado”. È difícil cultivar pensamentos negativos sobre alguém
quando amamos a pessoa da forma como Deus nos ama.
Ser claro sobre as metas e as expectativas é outra forma de prevenir situações potencialmente
conflitantes. Se as pessoas souberem onde devem chegar e o que é esperado delas, é menos
provável que surjam desentendimentos e ressentimentos.
Usar a disciplina positiva ao se trabalhar com jovens também ajuda a prevenir o confronto e o
conflito. Geralmente somos rápidos em disciplinar crianças quando elas fazem algo errado; com
isso, elas têm a impressão de que só recebem atenção quando são mal-educadas.
Essa tendência é revertida ao se recompensar o bom comportamento, demonstrando assim que
essa atitude também será notada.
Se o objetivo do mau comportamento for chamar atenção, a disciplina positiva diminuirá suas
chances de estar em uma situação em que terá de confrontar um jovem. Assim, você evitará uma
situação de conflito.
Estar atento aos ataques do diabo é outra forma de prevenir que os conflitos surjam. Mesmo que
Satanás não seja a causa de todos os conflitos, sua influência em trazer divisão por meio de
mentiras e julgamentos injustos não pode ser subestimada. Os cristãos precisam diariamente
colocar a armadura de Deus para que a área dos relacionamentos esteja protegida (Ef 6.11).
Aprender a conviver com as diferenças uns dos outros. Ter pessoas diferentes com visões
diferentes em uma equipe pode ser muito saudável, desde que as tensões sejam tratadas. Não
devemos esperar que todos concordem com tudo que está sendo discutido. O mundo seria um
lugar muito chato se todos nós pensássemos as mesmas coisas!
Solução de conflitos
Às vezes os conflitos chegam a tal ponto que, antes de se darem conta, as pessoas já estão
envolvidas em uma discussão feia. Se o conflito chegar na fase destrutiva, serão necessárias sérias
medidas de restauração.
Cormack estabelece três fases para a tentativa de resolver o conflito se ele chegar na fase
destrutiva (Cormarck, 1989, p. 108). A primeira fase é a de “afastamento”. As pessoas envolvidas
precisam admitir que existe um problema e que elas querem fazer algo em relação a isso. Às vezes
é necessária uma terceira pessoa para que os envolvidos consigam fazer isso. As hostilidades
devem cessar e deve haver o desejo de resolver o problema. Ambas os envolvidos também
precisam querer encontrar uma solução e reconhecer que cada um talvez precisará assumir a
culpa pelo que aconteceu. Depois que isso for feito, eles podem passar para a próxima fase, que é
a “convergência”.
Nessa fase, os fatos e os sentimentos sobre a questão precisam ser expostos em um ambiente
seguro e os envolvidos precisam olhar para o futuro e para o que eles gostariam que acontecesse.
Para prosseguir, é essencial que exista uma comunicação aberta nessa fase. As pessoas precisam
expressar seus sentimentos e frustrações para que não haja mais rancor nem ressentimento. É
importante que as pessoas estejam em um ambiente onde sintam que são ouvidas, mas não de
uma forma julgadora. É importante que elas estejam trabalhando pela paz (shalom) e não pela
interrupção da violência. A solução deve ser ativa e não passiva.
Depois disso, os envolvidos chegam até a terceira e última fase da solução do conflito, a
“integração”. Nessa fase, ambos os envolvidos precisam confessar sua participação no
desenvolvimento do conflito, se arrepender e pedir perdão. Normalmente essa é a fase mais
difícil das três. Para que a reconciliação seja total, é importante passar pelos três estágios.
Geralmente, os cristãos tentam pular para a terceira fase sem trabalhar os fatos e os sentimentos
que causaram o problema. Esse encurtamento do caminho resulta em uma dissimulação dos
danos no lugar da verdadeira reconciliação. O problema provavelmente voltará no futuro se os
envolvidos decidirem seguir pelo caminho mais curto.
Resolvendo conflitos: um caso real
As três fases destacadas anteriormente podem ser vistas de forma clara no seguinte estudo de
caso:
John e Jeff, dois garotos de 13 anos, achavam que a igreja não era para eles. No entanto, os pais
dos garotos eram cristãos comprometidos e os faziam ir a igreja todo domingo. Os jovens
ficavam no culto durante os primeiros dez minutos e depois iam para suas classes de escola
dominical, onde John e Jeff agiam de forma provocativa, discutiam muito e davam bastante
trabalho para o líder dos jovens. Certo domingo, a situação ficou intolerável para o líder dos
garotos. Ele colocou os dois pra fora da sala e os levou para seus respectivos pais, que estavam
no culto. Essa atitude foi humilhante para os garotos, vergonhosa para os pais e pareceu ser um
alívio para o líder.
Depois de um período de tranquilidade e da insistência de um senhor da igreja, os dois garotos,
seus pais e o líder sentaram e conversaram sobre o problema ( a fase da separação). Os garotos
estavam bravos com o líder por ele os ter humilhado na frente de toda a igreja e porque seus pais
os tinham deixado de castigo por uma semana. Larsen e Brendtro, no livro “Reclaiming Our
Prodigal Sons em Daughters” (Resgatando nossos filhos e filhas pródigos) diz,
Jovens que agem de forma bruta e mal-educada estão transbordando de raiva e carregam o que
Louis Ramsy chamou de “dispensação gratuita de raiva”. Essa raiva é acompanhada por
sentimentos de frustração e incapacidade que os fazem estar sempre irritados, como uma pessoa
que acorda “com o pé esquerdo” todos os dias.
Os pais ficaram bravos com o líder por não ser capaz de controlar seus filhos e por interromper
o culto. Eles também ficaram bravos com os garotos por os envergonharem na frente de toda a
igreja. O líder ficou bravo com os pais por eles acharem que ele não queria assumir a
responsabilidade pelos garotos. Ele também ficou bravo com os garotos por fazerem seu
trabalho como líder se tornar tão difícil — afinal de contas, ele estava fazendo aquele trabalho
voluntariamente.
Inicialmente, as coisas estavam bem tensas, porém, eventualmente, com a ajuda daquele senhor,
eles passaram a discutir suas raivas e frustrações abertamente. Depois que seus sentimentos
foram expostos, eles foram capazes de traçar uma visão para o futuro (a fase de convergência).
Como punição pelo que fizeram, o líder queria suspender os garotos por pelo menos duas
semanas, e queria também que eles assinassem um código de conduta quando retornassem para a
classe depois das duas semanas. Os pais não foram muito receptivos a isso, mas depois de
discutirem, decidiram apoiar a medida. Os pais queriam que o líder tratasse essas questões de
disciplina de forma diferente no futuro e não repetisse o episódio de levar os garotos para o salão
durante o culto. O líder concordou com isso. Os garotos queriam fazer a escola dominical ficar
mais interessante introduzindo outros métodos de comunicação e sugeriram tópicos que
poderiam ser discutidos no futuro. Eles também queriam que seus pais entendessem que nem
sempre eles queriam ir à igreja. Algumas vezes eles queriam jogar bola com o time deles nas
manhãs de domingo. O líder concordou em trabalhar a programação do semestre com eles. Os
pais não gostaram muito da ideia de os garotos faltarem ao culto para jogar bola, mas
eventualmente concordaram com isso.
Os três grupos se desculparam e decidiram tentar trabalhar juntos para suprir todas as suas
necessidades, mesmo sem necessariamente concordar com todas elas (a fase da integração).
Os outros participantes da escola dominical também estavam cansados do comportamento dos
dois garotos. Eles elaboraram um código de comportamento cristão para o grupo. Quando os
dois garotos voltaram para a classe, o resto do grupo queria que eles assinassem o código de
conduta, o que eles de fato fizeram.
Posteriormente, nem sempre foi possível evitar o conflito, mas as coisas se acalmaram. Essa
situação foi um divisor de águas no relacionamento entre a igreja e os garotos. Como os jovens
sentiram que podiam fazer escolhas em sua vida, o relacionamento entre eles e seus pais também
melhorou. O líder passou a gostar de seu trabalho com os jovens porque eles estavam
interessados no que ele estava tentando ensinar, já que era algo relevante para eles. O líder e os
pais tomaram a decisão consciente de se comunicar com mais frequencia para o bem dos garotos.
Eles finalmente perceberam que estavam do mesmo lado — ambos queriam o melhor para os
garotos. As coisas não foram perfeitas, mas a resolução do conflito trouxe reconciliação.
É importante que os adultos que trabalham essas questões de conflito com crianças e
adolescentes reconheçam as características de desenvolvimento referentes à faixa etária da
criança. É essencial não coagir o jovem nem fazê-lo passar apressadamente pelo processo de
resolução do conflito. Ao mesmo tempo em que os tratamos com respeito e os encorajamos, não
devemos tentar forçá-los a falar sobre seus sentimentos e a perdoar os outros envolvidos.
Crianças que foram maltratadas, abusadas, abandonadas ou negligenciadas, ou crianças que são
extremamente independentes (como as crianças de rua), terão uma ‘visão de mundo’ muito
diferente da maioria dos cristãos, e as pessoas envolvidas em um conflito verão as desavenças de
formas muito diferentes. Tanto as causas quanto as soluções (e até mesmo o processo de
resolução) serão percebidos de forma diferente. Isso pode se aplicar também aos adultos que
foram ‘crianças de risco’. Cabe a pessoa mais madura, ou ao mediador neutro, certificar-se de que
a resolução seja conduzida de forma sensível às diferenças e que resultará em um processo que
possa ser claramente entendido por todos os envolvidos.
Conflitos de posição
Seria injusto um capítulo como esse não mencionar a área de conflitos de posição. Essa pode ser
uma das maiores áreas de conflito ao se trabalhar com crianças e jovens.
Um conflito de posição é um conflito que surge “quando as demandas de uma posição são
incompatíveis com as demandas de outra posição” (Johnson e Johnson, 1997, p. 569). Um
exemplo disso é quando um jovem muito depressivo pede a ajuda de um conselheiro
profissionalmente capacitado. Aparentemente não existe conflito nessa situação. No entanto, se o
conselheiro é também a mãe do jovem, então existe um sério conflito em sua posição. Ela será
uma mãe ou uma conselheira profissional na situação? È possível separar as duas posições?
Outro exemplo pode ser encontrado no filme Guerra nas Estrelas. Darth Vader e Luke
Skywalker eram inimigos mortais, mas quando Darth disse a Luke que eles de fato eram pai e
filho, o conflito de posição surgiu. Como Luke poderia matar seu próprio pai? Para resolver o
conflito de posição, Darth tenta convencer Luke a passar para seu lado (o lado do mal), mas Luke
coloca sua luta pelo bem acima do relacionamento com seu pai.
O conflito de posições pode ser um problema para quem trabalha com crianças em várias áreas
de ministério (ex: âmbito profissional, desenvolvimento espiritual, cuidado pastoral versus
cuidado terapêutico etc.).
De todos os conflitos que talvez encontremos, a noção de conflito de posições no trabalho com
crianças é bastante significante. Como um educador pode lidar com tais conflitos e manter os
padrões éticos sem ser dominado pela questão?
O seguinte exemplo ilustra um conflito real de posições e as tensões relacionadas a ele.
Como um coordenador de treinamento independente, minha posição exigia que eu viajasse
bastante e trabalhasse longas horas longe de casa. Minha ‘posição’ (responsabilidade) cristã como
pai de três jovens e marido parecia se opor e ameaçar essa outra posição. O conflito entre essas
duas posições precisava ser dissipado. Eu escolhi ser um cristão responsável e mudei de emprego.
Esse exemplo, no entanto, não diz respeito apenas à família e ao trabalho. Existe também um
conflito de posições espirituais. O que Deus pensaria se eu escolhesse o dinheiro em vez da
família? Ou até mesmo o status dessa posição privilegiada em vez da família? Nesse exemplo, o
conflito de posição atingiu os limites da família, do emprego, do dinheiro, do poder, da
espiritualidade e até mesmo do gênero (no sentido de que a escolha, a carreira, pertencia ao
homem). Na realidade, essa talvez não seja uma escolha difícil, mas, para muitos, esse conflito de
posições representa tensões e dilemas constantes. Por exemplo, como uma profissional se sente
ao deixar seu filho doente em casa? Como um marido se sente ao ficar em casa para ser um
‘dono-de-casa’ e desistir de sua carreira? E um obreiro de crianças e jovens que trabalha com um
pastor que acha que a pregação para adultos é o verdadeiro ministério da igreja e por isso exige
um salário mais alto?
Em todos esses exemplos, a complexa combinação de dinheiro, sexo, poder, família e
espiritualidade causa tensões no conflito de posições. Por ser difícil escapar dessas tensões na
vida diária, é vital considerá-las e analisá-las como um aspecto tanto do ministério cristão
profissional quanto de outras vocações.
Conclusão
Vimos neste capítulo que o conflito nem sempre é negativo; ele também pode ser criativo e
positivo. No entanto, é necessário que o obreiro entenda sua atitude diante do conflito antes de
efetivamente resolver as situações de conflito com outras pessoas. Resolver um conflito nem
sempre é fácil. A resolução de conflitos pode levar tempo, e o obreiro precisa perceber isso e não
buscar uma solução rápida, que apenas dissimulará as tensões. Apesar de ser difícil e demorado, é
algo em que vale a pena trabalhar em todas as áreas da vida.
O obreiro profissional precisa entender também os diferentes conflitos de posição que ele pode
encontrar ao trabalhar com crianças para não ficar confuso em relação à função que está
assumindo no momento.
Questões para considerar
Qual é sua atitude diante do conflito? Você tenta ignorá-lo e espera que ele desapareça ou o
encara e lida com ele diretamente? Quais são as vantagens e as desvantagens dessas atitudes?
Pense em uma situação de conflito em que você se envolveu e tente identificar como você foi
capaz de quebrar o ciclo de separação, divergência e destruição.
Que conflitos de posição você encontra em sua vida diária? Como você lida com as tensões
referentes a ele?
* Capítulo 42 do livro Celebrating Children.
Mãos Dadas
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