boletim informativo 04/2011

SASERS
Sindicato dos Assistentes Sociais no RS
PIERRE TRINQUET NO BRASIL:
REFLEXÕES SOBRE O MUNDO DO TRABALHO
Estivemos em Brasília, no dia 29 de junho, a convite do Ministério da Saúde, para assistir a palestra do
grande pesquisador da Universidade de Provence (França), Pierre Trinquet, sobre a complexidade dos
processos sociais que envolvem os estudos sobre saúde e segurança do trabalhador. A “Roda de
Conversa – O Trabalho em Saúde” reuniu gestores, funcionários do Ministério da Saúde e alguns
sindicalistas, no Auditório do Edifício Premium.
Doutor em Sociologia, ergólogo, profissional da construção civil e pesquisador das situações de
trabalho para saúde e segurança do trabalhador, Pierre Trinquet está no Brasil desde o dia 22 de agosto
para cumprir uma extensa programação de cursos, colóquios e seminários em diferentes
Universidades brasileiras: UFMG, PUC/MG, UnB, UFF, PUC/SP e USP.
UMA TRAJETÓRIA QUE CONCILIA TRABALHO E ESTUDO
Pierre Trinquet vem se dedicando ao longo dos últimos
20 anos a refletir sobre os riscos de acidentes no
trabalho a partir da complexidade intrínseca do trabalho
humano. Questiona todo tratamento simplista da
prevenção e do julgamento dos acidentes de trabalho por
meio de referências a uma única categoria de normas.
Defende que não há como modificar, realmente, o
fenômeno da insegurança no trabalho sem interrogar
fundamentalmente a atividade de trabalho em si.
Com base na abordagem ergológica desenvolvida pelo
filósofo Yves Schwartz, Trinquet considera toda atividade
de trabalho como um compromisso com a “gestão da
distância entre o trabalho prescrito e o trabalho real”.
Em se tratando de situações de trabalho, especificamente a prevenção de riscos no trabalho, existem,
em geral, três pontos de vista diferentes, em que os defensores de cada um deles tentam colocar o seu
com o status de melhor que os outros, o que gera tensão frequente: a) O referencial do prescrito
legislativo e regulamentar, ou prescrito externo, ou seja, o registro da norma regulamentar (as regras);
b) O referencial do prescrito organizacional ou prescrito da empresa, ou seja, o registro da norma dos
imperativos financeiros, técnicos e organizacionais (as escolhas); c) O registro do real, ou o que se faz;
o referencial da atividade, ou seja, o registro da ação e da transgressão necessária que constitui o que
os ergonomistas chamam “a gestão da distância entre o trabalho prescrito e o trabalho real”.
A HISTÓRIA DE UM SINDICALISTA
Tivemos a oportunidade de almoçar com o
professor Trinquet e ouvir sua história de vida que
tem sido marcada pela constante conciliação entre
trabalho e estudo. Inicialmente, foi trabalhador de
uma grande empresa da Construção Civil, depois
participou e foi co-criador do “Dispositivo de
Análise Pluridisciplinar de Situações de Trabalho” uma abordagem de análise de situações de trabalho
concebida por um grupo de acadêmicos,
sindicalistas e trabalhadores, com o objetivo de
interrogar mutuamente os saberes disponíveis
sobre as atividades humanas e os encontros
recriadores que são realizados pelos diversos
protagonistas da atividade de trabalho.
Obteve, então, seu “Diploma de Análise
Pluridisciplinar de Situações de Trabalho” e, em
seguida, fez curso universitário obtendo doutorado em Sociologia. Apresentou, em 1993, a tese
intitulada “L`accidentabilité dans le Bâtiment”, publicada em 1996 pela PUF (Presses Universitaires de
France) com o título “Maîtriser les risques du travail”.
Há vários anos, é administrador, na CGT, do organismo de gestão e impulsão da formação profissional
contínua da Construção Civil e de Trabalhos Públicos, na Região de Provence-Alpes-Côte d’Azur e
Corse (l’AREF BTP PACA-C).
Nos últimos anos, Pierre Trinquet dedica-se ao Ensino na Universidade dela Mediterranée: IUT La Ciotat
, no curso de Licença Profissional para coordenadores Saúde/Segurança no Trabalho, onde ministra a
disciplina Aproximações da prevenção pelo trabalho.
Na Faculdade de Farmácia de Marseille, atua no curso de Mestrado em Prevenção de Riscos e Danos
Tecnológicos, responsável pela disciplina Aproximações da Prevenção a partir do Organizacional e do
Humano. Ainda ministra cursos no Departamento de Ergologia da Universidade de Provence. Com
esses títulos (sindicalista, administrador, sociólogo/ergólogo e professor) traz um olhar cruzado sobre
os dispositivos de formação profissional.
O trabalho na construção civil não impediu o professor Trinquet de escrever e publicar seus textos que
portam uma forma inovadora e autêntica de compreender a produção de saberes na atividade de
trabalho e na academia, sempre atento às questões suscitadas pelo trabalhador.
Quem quiser conhecer o trabalho do Professor Pierre Trinquet pode pesquisar nos seguintes
endereços da web:
http://www.revistasusp.sibi.usp.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-37172010000100012
http://www.up.univ-mrs.fr/ergolog/
http://prevention-test.pharmacie.univ-mrs.fr/pdf/2-agir/1-3/etude_soustraitance_sitesindustriels.pdf
Suas obras:
TRINQUET, Pierre. Maîtriser les Risques du Travail. Paris. PUF ; 1996
TRINQUET, Pierre. La firme réseau dans le BTP ; éd. Plan construction et architecture ; coll. « Recherche » ; avril 1997 ;
TRINQUET, Pierre. Reconnaissance du travail : pour une approche ergologique ; éd. PUF ; coll. « Le travail humain » ;
sept. 1998 .
TRINQUET, Pierre. Exercices sociologiques autour de Roger Cornu : Dans le chaudron de la sorcière, L’Harmattan,
2005.
Artigos em revistas:
TRINQUET, Pierre. PRÉVENIR N°24, 1993 : Risques environnement-santé ; N° 40, 2001 : Santé/Travail (en collaboration
avec Y. Schwartz)
TRINQUET, Pierre. SOCIÉTÉ FRANÇAISE : N°27, 1988 ;: La classe ouvrière : entre travail et politique ;
TRINQUET, Pierre. GRÉACT : N°2, 1994 : Des Techniques et des Hommes ;
TRINQUET, Pierre. HUMANISME et ENTREPRISE N°225, 1997 : Environnement et développement : Ambiguïtés et
enjeux.
Estivemos em Curitiba, PR, no dia 27 de junho, a convite da presidente do Sindicato dos
Assistentes Sociais do Paraná, Lucimeri Sampaio Bezerra, para ministrar um curso de capacitação
sindical à sua diretoria e assessorias. O evento ocorreu nas dependências do Sindicato dos
Engenheiros do Paraná, centro da Capital.
Na primeira parte do Curso, apresentamos a história do sindicalismo no Brasil tendo como marco a
década de trinta quando Getúlio Vargas assume o poder e cria a estrutura sindical e a base das leis
trabalhistas detalhadas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A linha histórica é comentada
até a primeira década do século XXI, quando o Brasil escolhe Luiz Inácio Lula da Silva para
presidente da República e experimenta dois mandatos populares até a eleição da primeira mulher
para presidir o Brasil. A narrativa das várias fases do sindicalismo e da organização dos
trabalhadores ao longo desses últimos 81 anos são alinhavadas com a evolução do Serviço Social
no Brasil, as primeiras escolas, o movimento de reconceituação, o documento de Araxá, a
regulamentação da profissão e todos os outros fatos marcantes para os assistentes sociais
brasileiros.
A segunda parte da capacitação foi focada em informações específicas sobre a estrutura sindical,
suas prerrogativas, suas formas de financiamento, suas pautas de luta, o movimento de
reorganização do sindicalismo dos assistentes sociais no Brasil, as Centrais Sindicais e o
momento que o movimento dos trabalhadores atravessa na conjuntura atual.
No final da tarde, duas representantes do Conselho
Regional de Serviço Social do Paraná – CRESS/PR – que lá
estiveram para levar uma mensagem de aproximação com
o movimento sindical em nome da atual gestão.
O Sindicato dos Assistentes Sociais do Paraná foi reaberto
depois de muita mobilização por parte da categoria
paranaense e está estruturando sua administração para
fortalecer ainda mais a profissão naquele Estado. Reenvio
meus parabéns às iniciativas que a atual gestão do
Sindicato vem realizando para demonstrar à categoria a
sua força e a sua determinação no avanço dos direitos dos
trabalhadores da profissão.
CRESS VISITA O SASERS
A nova Presidente do CRESS, Miriam Guterres Dias, e a Vice-Presidente, Silvia Tejadas, visitaram o
Sindicato dos Assistentes Sociais no RS - SASERS - no dia 28 de junho, conforme havíamos
anunciado no boletim anterior.
No encontro, a gestoras do Conselho Regional de Serviço Social do RS, manifestaram o desejo de
retomar o diálogo com o SASERS reconhecendo que o trabalho sindical que desenvolvemos
nesses últimos quatro anos evidencia o quanto os assistentes sociais gaúchos desejam uma nova
forma de organização e comprova a importância que a categoria tem dado ao seu sindicato.
Miriam Dias, ao falar do sindicalismo por ramo de atividade, reconheceu concordando com a
presidente do SASERS, que o movimento sindical no Brasil não conseguiu efetivar esse projeto e
que a reabertura de vários sindicatos de assistentes sociais no país tem que ser motivo de reflexão
profunda pelo conjunto CFESS-CRESS.
A iniciativa do encontro demonstra, segundo Miriam Dias, que o Conselho Profissional deseja
inaugurar uma nova época onde SASERS e CRESS possam dialogar e encontrar formas de convívio
mais fraterno.
Lembramos às colegas do Conselho que a mesma visita foi feita pela nossa gestão em 2008, à
recém-empossada presidente Fátima Regina Saikoski, mas não tivemos a menor possibilidade de
levar adiante nosso projeto diante da afirmativa de que o conjunto não reconhecia o sindicalismo
por categoria profissional.
Diante da nova postura adotada pela gestão atual do CRESS, os presidentes e vice-presidentes das
entidades conseguiram apontar vários pontos de interesse em comum e outros que ainda não há
consenso para encaminhar novas agendas de debates.
No próximo encontro, que ocorrerá no dia 12 de julho, ficou estabelecido que o SASERS visitará a
sede do CRESS para dar seguimento às discussões sobre temas como “jornada de trabalho dos
assistentes sociais”, “contribuição sindical e a legislação atual”, “piso salarial da categoria”, o
“cadastro dos profissionais do RS”, o “PL das anuidades profissionais”, a “judicialização das
anuidades no RS”, a “inadimplência nas anuidades” e “práticas sindicais da categoria no RS”,
entre outras.
O crédito bilateral foi selado com o compromisso de que ambas as diretorias farão todos os
esforços possíveis para focar a categoria como o interesse maior do dialogo entre as entidades. O
futuro mostrará o que foi possível cumprir!
ASSISTENTE SOCIAL CONVERSANDO COM ASSISTENTE SOCIAL
"A proposta deste evento é justamente oferecer um espaço
de diálogo, troca de experiências e aproximação dos
assistentes sociais. Por isso pensamos numa dinâmica em
que não houvesse uma pauta definida. A ideia é que
possamos construí-la em conjunto, com o desenrolar da
nossa conversa", explicou a presidente do CRESS/RS Miriam
Guterres Dias.
A presença do vice-presidente do Sindicato dos Assistentes
Sociais, José Paulo Fernandes, ao encontro chamado pelo
CRESS/RS no ultimo dia 29 de junho, resultou na proposta de
se reunir as duas entidades, Conselho e Sindicato, no enfrentamento conjunto de questões que
competem a cada uma.
Para o próximo encontro o aprofundamento das discussões será sobre assédio moral que vitimiza os
assistentes sociais em seus espaços de trabalho. A data ficou agendada para 27 de julho, às 18h30, na
sede do CRESS/RS.
Nos dias 6 e 7 de julho, em Brasília, ocorreu a 52ª reunião da Mesa Nacional de Negociação Permanente
do SUS e os principais assuntos de pauta foram a apresentação do PROFAPS (Programa de Formação
de Profissionais de Nível Médio para a Saúde) e a discussão sobre “Politica de Desempenho do
Ministério da Saúde”.
A apresentação do PROFAPS foi feita pela Coordenadora Geral das
Ações Técnicas em Educação na Saúde da Secretaria, Clarisse
Ferraz, no primeiro dia da reunião. O objetivo do PROFAPS é
qualificar e/ou habilitar 745.435 trabalhadores em cursos de
Educação Profissional para o setor saúde, já inseridos ou a serem
inseridos no SUS, no período de oito anos.
A proposta deste projeto está inserida em uma realidade onde a
oferta de cursos nesta área é escassa, principalmente em regiões
como o Norte e o Nordeste, justamente onde as demandas por
qualificação de recursos humanos são maiores.
Para que esta meta seja alcançada, será necessária uma
mobilização e articulação de vários segmentos públicos e privados, tais como escolas: técnicas,
instituições de ensino superior, conselhos profissionais, serviços de saúde e principalmente dos
gestores estaduais e municipais do SUS.
O propósito do PROFAPS é contribuir para a melhoria da Atenção Básica e Especializada, capacitando
pessoas nas seguintes áreas:
Técnico em Radiologia
Técnico em Biodiagnóstico com habilitação em: Patologia Clínica, Citotécnico e Hemoterapia
Técnico em Manutenção de Equipamentos
Técnico em Higiene Dental – THD/ Auxiliar de Consultório Dentário
Técnico em Prótese Dentária
Agente Comunitário de Saúde – Formação Inicial
Técnico em Vigilância Ambiental, Epidemiológica e Sanitária
Técnico de Enfermagem:
Especialização Técnica de Cuidadores para pessoas idosas
Especialização Técnica para Assistência de Enfermagem em
Diálise
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO MINISTÉRIO DA SAÚDE
O segundo dia de reunião da MNNP-SUS foi dedicado ao primeiro debate sobre diretrizes da Avaliação
de Desempenho para o SUS – tema relacionado ao PCCS-SUS - e conhecer as experiências do
Ministério da Saúde, do Grupo hospitalar Conceição (GHC) e a posição da Bancada dos Trabalhadores.
A representante do Ministério da Saúde falou sobre a Avaliação de Desempenho que está sendo
realizado no âmbito do Ministério, fruto das portarias nº 3.627/2010, nº 509/2010 e do Decreto 7133/2010,
para os seus 182.011 funcionários ativos e inativos.
Para os interessados em obter mais informações sobre o método aplicado no MS é só acessar o link
http://portal.saude.gov.br/portal/saude/profissional/area.cfm?id_area=1740
O Diretor Administrativo Financeiro do GHC,
Gilberto Barrichello, apresentou a experiência
desenvolvida desde 2005 no âmbito do maior
complexo hospitalar do SUS no sul do País.
Em sua fala, relatou o processo histórico de
democratização da gestão e os principais
desafios
a serem
vencidos para o
aprimoramento da política que vai além do
desempenho,
ou
seja,
visando
o
desenvolvimento dos trabalhadores.
A
representante
da
bancada
dos
trabalhadores, Eliane Gerber, trouxe para o
debate a posição do movimento sindical
sobre o tema:
A avaliação dos funcionários públicos é vista
como fundamentada em interesses políticos,
como processos políticos, nepóticos e fisiológicos, que excluem qualquer mensuração de
desempenho, eficiência e produtividade. Esses fatores devem ser neutralizados ou banidos dos
sistemas de avaliação de trabalhadores.
Um dos fatores preponderantes na determinação do sucesso do sistema de avaliação de desempenho
reside na escolha adequada do tipo ou tipos de instrumentos que se vão utilizar nesse processo. Talvez
o instrumento mais utilizado, ultimamente, nas organizações modernas, seja a avaliação 360 graus por
tratar-se de um modelo no qual o avaliado recebe feedback de diferentes atores organizacionais
(subordinados, superiores, pares, fornecedores, clientes internos e externos) e se auto avalia.
A avaliação deve ser concebida como um
poderoso instrumento para orientação e
promoção do crescimento pessoal e profissional
das pessoas e das empresas, e pode ser uma
fonte de atritos, insatisfações e frustrações para
aqueles que a concebem e aplicam, bem como
para aqueles que são alvo de sua aplicação.
Todo esse desconforto proveniente da avaliação
de desempenho acaba por gerar uma barreira
para a sua implantação, a resistência.
Portanto, ela deve ser uma relação dialética de
desejar e pretender viabilizar a participação dos
trabalhadores no processo, a possibilidade de
refletirem sobre o mesmo, com o propósito de
melhor determinarem as ações que permitirão
alcançar os objetivos - metas - a que se
propõem.
O trabalhador fica mais participativo e, de certa forma, reflete sobre o processo de trabalho,
reconhecendo a importância do seu fazer para a melhoria da qualidade da atenção. A partir desta
reflexão, pretende identificar o crescimento de cada pessoa, os seus potenciais, as suas dificuldades, a
integração com a sua equipe de trabalho, o seu envolvimento com a instituição e a sua compreensão
em relação aos interesses dos usuários.
A avaliação é uma ferramenta motivacional, por estimular o crescimento profissional e o
desenvolvimento de novas habilidades. O processo de avaliação deve ser aperfeiçoado continuamente,
na busca de um planejamento mais elaborado, que contribua na melhoria dos processos de trabalho e
dos serviços prestados.
AVALIAÇÃO + CONSTRUÇÃO DO CONHECIMENTO + EDUCAÇÃO PERMANENTE, devem subsidiar o
planejamento e a tomada de decisões por parte de todos os sujeitos da instituição. A avaliação de
desempenho também tem de dar subsídios à política de promoção e salários. Avaliação não deve ser
apenas produtivista SEM VISAR O DESENVOLVIMENTO DOS SUJEITOS.
Um setor de gestão de pessoas deve ser qualificado, capaz de ser aglutinador e articulador de
estratégias para a motivação e o planejamento estratégico no âmbito institucional.
Há vários projetos de lei que contrariam interesses e direitos da categoria dos trabalhadores do SUS:
 A proposta de congelamento salarial (PLC 549/2009);
 O projeto das fundações estatais de direito privado (PL 02/2007);
 A proposta de regime de previdência complementar (PL 1992/2007)
 Projeto de insuficiência de desempenho (PL 248/1998 - projeto de lei que regulamenta a
demissão no serviço público por insuficiência de desempenho. A proposta que prevê demissão
após três avaliações consecutivas está pronta para ser votada na Câmara dos Deputados).
 A suspensão dos concursos públicos.
Isso compromete a ampliação de políticas públicas em áreas como saúde, educação, infraestrutura
regulamentação da Convenção 151 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), relativa à proteção
do direito de organização e aos processos de fixação das condições de trabalho na função pública.
PROBLEMAS ENCONTRADOS NOS
PROCESSOS DE AVALIAÇÃO:
1. UNILATERALIDADE: valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes.
2. TENDÊNCIA CENTRAL: não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir
responsabilidade pelos excelentes.
3. EFEITO DE HALO: é a tendência de se deixar levar por alguma característica do avaliado, que o
marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com
neutralidade e clareza.
4. FALTA DE MEMÓRIA: ater-se apenas aos últimos acontecimentos, esquecendo-se de fatos
significativos que possam ter ocorrido durante todo o espaço de tempo ao qual se refere aquela
avaliação.
5. SUPERVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO: acreditar que um simples instrumento de avaliação das
diferenças individuais possa corrigir defeitos nas pessoas.
6. DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO: acreditar que a avaliação seja um procedimento sem nenhum
valor e que em nada possa contribuir para o melhor aproveitamento dos recursos humanos na
empresa.
7. FORÇA DO HÁBITO: ocasionada pela insensibilidade ao apontar variações no desempenho do
avaliado com relação a ele mesmo no decorrer dos anos ou com relação aos seus demais colegas.
8. As avaliações e experiências de definição de metas incluem necessariamente um forte ELEMENTO
SUBJETIVO.
9. O ENVOLVIMENTO DE TODAS AS ESFERAS DA ORGANIZAÇÃO, ASCENDENTE E DESCENDENTE, é
importante para o sucesso da política de desenvolvimento.
10. Geralmente, os gestores encaram A TAREFA COMO ENFADONHA E BUROCRÁTICA.
11. NEM SEMPRE SÃO CLAROS OS RESULTADOS A SEREM ALCANÇADOS.
12. Quando os FRACASSOS OU SUCESSOS acontecem, não se sabe ao certo o porquê e os
responsáveis pelo fato.
13. FALTA DE EXPERIÊNCIA E A TROCA DE POLÍTICOS DE UMA GESTÃO para outra entrava as
perspectivas de crescimento e de aproveitamento dos resultados da própria avaliação.
14. AVALIADORES E AVALIADOS NÃO SE SENTEM PREPARADOS e nem sempre são encorajados a
construírem, em conjunto, tanto o instrumento de avaliação, como sua respectiva periodicidade.
15. AVALIAR SERVIDORES CEDIDOS - problemas da pulverização dos servidores cedidos aos Estados
e Municípios e critérios diferentes de avaliação e pontuação.
16. APOSENTADOS E ATIVOS. Enquanto os ativos podem alcançar 80 pontos, aposentados só terão
direito a 50 pontos.
17. No primeiro ciclo de avaliações, APENAS A CHEFIA IMEDIATA AVALIARÁ O SERVIDOR, dando
margens às perseguições, assédio moral, autoritarismo, etc. Apenas a partir do segundo ciclo que a
avaliação passará a ser feita pela chefia, pelos colegas e pelo próprio servidor.
18. Os trabalhadores da saúde realizam, na sua grande maioria, atividades diretamente ligadas à
população, portanto, NÃO SE PODE TRATAR TAIS TAREFAS APENAS COM O FOCO NA
PRODUTIVIDADE;
19. AS ATUAIS CONDIÇÕES DE TRABALHO INADEQUADAS NO SUS têm causado adoecimento e
transtornos mentais aos trabalhadores.
20. PRAZO PARA A UNIDADE APRECIAR O RECURSO.
21. DESENVOLVER SISTEMA INFORMATIZADO.
22. ORGANIZAR E CAPACITAR EQUIPES DE TRABALHO.
23. COMPOR AS COMISSÕES DE AVALIAÇÃO.
24. PACTUAR METAS INDIVIDUAIS E INTERMEDIÁRIAS COM CADA SERVIDOR.
25. CAPACITAR OS GESTORES NOS ESTADOS.
26. REPROVAR AS ATITUDES ARBITRÁRIAS DE ALGUMAS CHEFIAS e a JORNADA DESGASTANTE A
QUE ESTÃO SUBMETIDOS OS SERVIDORES. Esta situação tem resultado num grande número de
servidores afastados por problemas de saúde, agravadas pela pressão do ponto eletrônico e
cobrança cada vez maior por indicadores de desempenho.
27. Comissão de Acompanhamento da Avaliação: SEM A PARTICIPAÇÃO DOS SINDICATOS.
28. Oitenta por cento (80%) dos servidores do Ministério da Saúde estão DESCENTRALIZADOS.
29. Inexistência de uma CULTURA DE AVALIAÇÃO.
Sindicato dos Assistentes Sociais no Estado do Rio Grande do Sul – Av. Alberto Bins, 362 sala 405- POA/RS