pesquisa escassez de talentos

Transcrição

2015
PESQUISA
ESCASSEZ
DE
TALENTOS
INTRODUÇÃO
Por Jonas Prising, CEO do ManpowerGroup
Faz dez anos que o ManpowerGroup realizou a primeira
Pesquisa sobre Escassez de Talentos, e muita coisa
mudou desde então. O mundo vivenciou uma recessão
globalizada, uma recuperação com altos e baixos,
como também mudanças demográficas, tecnológicas
e econômicas que mudaram o retrato do emprego no
mundo.
Vimos o surgimento da Era do Potencial
Humano, onde o talento é o fator que faz a
diferença. No meio de toda essa incerteza, a única
coisa que nunca mudou é o fato de que a Escassez de
Talentos continua a ser um problema. Conversando com CEOs e líderes corporativos nos 80 países
e territórios onde o ManpowerGroup possui unidades de negócio, identificamos que a Escassez de
Talentos é um problema que afeta todas as empresas.
O número de profissionais empregados está diminuindo, o que dificulta a seleção de talentos pelos
empregadores. A tecnologia também está evoluindo a uma velocidade sem precedentes, mudando
as habilidades necessárias e também diminuindo a vida útil de outras. É notório também uma
divisão da mão-de-obra, entre aqueles que possuem habilidades em alta demanda e aqueles com
grandes habilidades. Sim, muito pouco mudou ao longo destes dez anos.
O primeiro passo para lidar com a Escassez de Talentos é ter
certeza de que a estratégia
em relação aos talentos está bem alinhada com a estratégia dos negócios.
As mesmas práticas antigas de recrutamento e de mão de obra, não trarão resultados diferentes, e
por isso está na hora de captar novas práticas, e também explorar caminhos ainda não trabalhados.
Os empregadores precisam fomentar uma cultura de aprendizagem dentro
das suas organizações e também estimular os colaboradores a tomarem
posse das suas carreiras. Precisam promover seus valores como colaboradores, para
posicionar a empresa como um local de talentos.
De fato, as empresas não podem mais contar com a manutenção de uma vantagem corporativa
ao longo de décadas, mas devem estar preparadas para identificar e obter vantagens competitivas
transitórias. A capacidade de impulsionar com velocidade e agilidade ações necessárias para obter
êxito, depende do sucesso na atração, recrutamento e gerenciamento dos talentos, bem como
também a organização da mão de obra de uma forma que apoie à estratégia dos negócios.
Aqui no ManpowerGroup, temos orgulho em trabalhar com clientes em todo o mundo para
desenvolver, obter e reter os melhores talentos para nossos clientes, através das nossas marcas
fortes e conectadas.
2
2015 PESQUISA ESCASSEZ DE TALENTOS
RESULTADOS
O ManpowerGroup entrevistou mais de 41.700 empregadores, em mais de 42 países, para
identificar quantos empregadores têm dificuldades em preencher vagas, quais cargos são mais
difíceis de preencher e porque. Os empregadores também responderam sobre como a Escassez de
Talentos impacta suas organizações.
41.700 EMPREGADORES RESPONDERAM SOBRE:
Qual o grau de dificuldade que têm encontrado para preencher suas posições em aberto?
Comparado ao mesmo momento do ano passado, têm encontrado dificuldade para preencher
suas vagas e posições em aberto?
Quais cargos são os mais difíceis de preencher ?
Como a Escassez de Talentos impacta as organizações e sua capacidade de atender às
necessidades dos clientes?
De que forma a Escassez de Talentos e a falta de habilidades impactam na sua organização?
Porque tem encontrado dificuldades em preencher este cargo?
Quais estratégias estão sendo adotadas para superar estas dificuldades?
ALÉM DA MÉDIA
O número de empregadores globais que relatam Escassez de Talentos em 2015 chegou a 38%, o nível
mais alto em sete anos. Olhando além da média, notamos que no Japão e no Peru respectivamente
83% e 68% dos empregadores têm encontrado dificuldades para preencher as vagas em aberto,
comparado com apenas 11% dos empregadores da Irlanda. O número de empregadores que relatam
Escassez de Talentos aumentou mais significativamente em Cingapura (atingindo 40%), na África do
Sul (31%), na Romênia (61%) e na Grécia (59%). Em contraste, o número de empregadores argentinos
nesta situação apresentou a queda mais significativa, 37%.
TALENTOS DIFÍCEIS DE ENCONTRAR
As Profissões de Ofício manual são as vagas onde, globalmente, os empregadores têm encontrado
maior dificuldade para preencher pelo quarto ano consecutivo, com Representantes de Vendas subindo
para o segundo lugar. Os cargos que no ano passado ocupavam a segunda e a terceira posições,
Engenheiros e Técnicos, caíram respectivamente para a terceira e a quarta posição. A categoria que
aumentou mais a sua posição nas Dez Mais deste ano é a categoria de Motoristas, que passou da
décima para a quinta posição.
IMPACTO NOS NEGÓCIOS
A proporção de empregadores que dizem que a Escassez de Talentos impacta sua capacidade de
atender às necessidades dos clientes permanece igual a 2014 (54%), reforçando a tese de que não
está havendo mudanças suficientes para lidar com a Escassez de Talentos em escala global. Mais de
um em cada cinco empregadores ainda não está buscando estratégias para lidar com a Escassez de
Talentos.Essa pesquisa inclui dados por país, região e também global. Para obter mais detalhes sobre
Escassez de Talentos ao redor do mundo, inclusive uma ferramenta interativa para visualização dos
dados com infográficos e blog, acesse o site: manpowergroup.com/talentshortage
RESULTADOS EXECUTIVOS
3
PRINCIPAIS RESULTADOS DA PESQUISA DE ESCASSEZ
DE TALENTOS 2015
Globalmente, 38% DOS EMPREGADORES
estão tendo DIFICULDADES EM
PREENCHER AS VAGAS em 2015
40%
41%
31%
30%
31%
34%
34%
36%
35%
38%
s8PDXPHQWR GHGRLVSRUFHQWR
desde 2014
s0DLRUSHUFHQWXDO
desde 2007
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
CARGOS MAIS DIFÍCEIS
DE PREENCHER
PAÍSES COM MAIOR DIFICULDADE
PARA PREENCHER POSIÇÕES EM 2015
O JAPÃO, PERU E BRASIL, três dos cinco países
onde os empregadores relataram dificuldades no
preenchimento de suas vagas.
Japão
83%
Peru
68%
Hong Kong
65%
Brasil
61%
Romênia
61%
PAÍSES COM FACILIDADE PARA
PREENCHER CARGOS EM 2015
República
Tcheca
18%
4
Países
Baixos
14%
Espanha
14%
5HLQR8QLGR
14%
Pela quarta vez consecutiva, as vagas de
PROFISSÕES DE OFÍCIO MANUAL são
as mais difíceis de preencher, em escala
global. Em segundo lugar temos
os REPRESENTANTES DE VENDAS,
seguido pelos ENGENHEIROS, TÉCNICOS
E MOTORISTAS.
1
Profissões de Ofício (especialmente
chefes de cozinha, padeiros, açougueiros,
mecânicos e eletricistas)
2
5HSUHVHQWDQWHVGH9HQGDV
3
Engenheiros (especialmente
engenheiros mecânicos, elétricos e civis)
4
Técnicos
5
0RWRULVWDV (especialmente motoristas
de caminhões, HGV, motoristas de entrega
e courier, de equipamentos pesados e em
locais de construção)
6
*HVWRUHVH([HFXWLYRV
7
)XQFLRQ¾ULRVGH&RQWDELOLGDGH
e Finanças (especialmente contadores
8
3HVVRDOGH$SRLRGH(VFULWÐULR
9
Profissionais de TI (especialmente
programadores e desenvolvedores,
administradores de bancos de dados,
líderes e gerentes de TI)
10
Produção e Operação
GH0¾TXLQDV
Irlanda
e analistas financeiros)
11%
OS CINCO
MOTIVOS
PRINCIPAIS
PELAS
DIFICULDADES
EM PREENCHIMENTO DAS
VAGAS
35%
34%
22%
17%
13%
)DOWDRX
ausência de
FDQGLGDWRV
)DOWDGHKDELOLGDGHV
WÆFQLFDV
(habilidades ‘hard’)
)DOWDGH
experiência
)DOWDGH
habilidades
LQWHUSHVVRDLV
KDELOLGDGHVoVRIWp
Busca de
remuneração mais
DOWDGRTXH
a oferecida
OS EMPREGADORES NÃO ESTÃO FAZENDO O SUFICIENTE
PARA LIDAR COM A ESCASSEZ DE TALENTOS
Apenas 1 empregador
em cada 20 busca aumentar
benefícios ou a remuneração inicial
5% estão redefinindo os critérios
Mais que um empregador
em cada cinco
não está buscando estratégias
para abordar a questão da
Escassez de Talentos
1 em 5
Apenas um empregador
em cada dez
está usando estratégias de
recrutamento diferenciadas,
a partir de fontes de talentos
pouco utilizadas
1 em 10
de qualificação para incluir os
indivíduos que apresentam uma
‘adequação ensinável’
Apenas 1 em cada 5 está
oferecendo treinamento adicional
para o desenvolvimento pessoal
dos seus empregados
O QUE OS EMPREGADORES PODEM FAZER
Elaborar novas
práticas na área de RH
– as mesmas velhas
práticas de recrutamento
não darão resultados
diferentes (por exemplo,
redefinir os critérios de
qualificação)
Fomentar uma cultura de
aprendizagem, estimulando
os empregados a tomarem
posse das suas carreiras
Adotar uma visão
mais ágil – explore
as fontes ainda
não exploradas
para buscar novos
talentos (por
exemplo, candidatos
de locais mais
distantes, os jovens,
os trabalhadores da
terceira idade, as
mulheres)
SOLUÇÕES
Promover sua
proposta única de
valor do empregado,
para se tornar um
destino de talentos
RESULTADOS EXECUTIVOS
5
GLOBAL
QUAL O GRAU DE DIFICULDADE ENCONTRADO PELOS EMPREGADORES PARA
PREENCHER SUAS VAGAS E POSIÇÕES EM ABERTO?
A Escassez de Talento está aumentando em escala global. O problema é mais sério no Japão,
Peru e em Hong Kong.
Globalmente, o percentual de empregadores que estão com dificuldades para preencher as vagas
e posições em aberto continua a aumentar em 2015. Na comparação com 2014, esta proporção
aumenta de 36% para 38%. Este é o valor mais alto já relatado desde o início da recessão
econômica global de 2008: em 2007, 41% dos empregadores estavam sentindo uma Escassez
de Talentos. (ver Figura 1).
GLOBAL: % EMPREGADORES ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
60%
40%
45%
41%
31%
30%
31%
2008
2009
2010
34%
34%
35%
36%
38%
30%
15%
0%
2006
2007
2011
2012
2013
2014
2015
FIGURA 1
Empregadores relatam o problema mais sério de Escassez de Talentos no Japão (83%), como tem
acontecido todo ano desde 2010. Mais ou menos dois em cada três empregadores encontram
tal dificuldade em preencher vagas em aberto tanto no Peru (68%) quanto em Hong Kong (65%),
enquanto que a Escassez de Talentos é um problema que afeta 61% dos empregadores tanto no
Brasil quanto na Romênia.
Este ano foi relatada a maior Escassez de Talentos em 29 dos 42 países e territórios, na
comparação com 2014. Os aumentos mais significativos ficam evidentes em Cingapura (40%),
na África do Sul (31%) e na Romênia (61%), países onde a proporção de empregadores com
dificuldades resultando da Escassez de Talentos aumentaram em 30, 23 e 21 pontos percentuais
respectivamente. Em outros países, a proporção de empregadores relatando Escassez de Talentos
chega a diminuir em 12 países, dos quais seis estão nas Américas. Os declínios mais notáveis, de
6
26 e 12 pontos percentuais, são observados na Argentina (37%) e no Panamá (46%), enquanto
uma redução de 11 pontos percentuais são relatados na Finlândia (22%) e também na Turquia
(52%).
Nove entre os dez países que apresentaram os menores índices de Escassez de Talentos estão
na Europa e na EMEA (Oriente Médio e África). Como em 2014, o nível mais baixo de dificuldade
em preencher vagas é na Irlanda (11%), muito embora este dado tenha aumentado em 9 pontos
percentuais na comparação ano a ano. Em outros países, Escassez de Talentos é um problema
para apenas 14% em três países – nos Países Baixos, Espanha e Reino Unido. (Ver Figura 2).
14%
11%
Irlanda
14%
Espanha
Reino Unido
18%
14%
Holanda
Rep. Tcheca
24%
22%
China
Finlândia
24%
Bélgica
28%
27%
Eslovênia
França
28%
Noruega
Itália
30%
29%
África do Sul
Eslováquia
32%
31%
Estados Unidos
37%
32%
Argentina
Canadá
39%
38%
39%
Israel
Média Global
39%
Áustria
Suécia
41%
40%
Suíça
Polônia
Cingapura
42%
41%
Austrália
46%
44%
Guatemala
46%
Panamá
47%
46%
Costa Rica
Alemanha
47%
Hungria
Bulgária
Colômbia
51%
50%
Nova Zelândia
54%
52%
México
Turquia
58%
57%
Índia
Taiwan
61%
59%
Grécia
Romênia
65%
61%
Brasil
Hong Kong
Peru
Japão
68%
83%
GLOBAL: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
FIGURA 2
GLOBAL
7
QUAL É O CARGO QUE OS EMPREGADORES TÊM MAIS DIFICULDADE DE PREENCHER?
5VoTIP[VNSVIHSUV[HTVZX\LHZ]HNHZTHPZKPMxJLPZKLWYLLUJOLYZqVVZKLWYVÄZZLZ
de ofício manual, seguidos pelos Representantes de Vendas.
Em todos os 42 países e territórios, em geral os empregadores dizem que as vagas nas profissões
de ofício são as mais difíceis de preencher, como acontece pelo quarto ano consecutivo. No
entanto, houve uma troca no segundo lugar entre as vagas mais difíceis de preencher, comparando
com 2014, com o cargo de representante de vendas subindo na lista de quarto para segundo lugar,
engenheiros caindo para o terceiro lugar e técnicos passando de terceiro para quarto.
Os empregadores relatam ainda muito mais dificuldade no recrutamento de motoristas em 2015,
com esta categoria passando de décimo para quinto lugar, enquanto que a categoria de produção
e operadores de máquinas é uma categoria nova na lista dos dez mais, subindo de 12º para 10º
lugar. Na direção contrária, a categoria de gerente de vendas sai da lista dos dez mais este ano.
(Figuras 3 e 4).
GLOBAL: POSIÇÕES MAIS DIFÍCEIS DE SEREM PREENCHIDOS 2006 - 2015
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
1
Engenheiros
2
Técnicos
3
Profissões
de Ofício
*
* 5 posições mais difíceis de preencher em 2006
FIGURA 3
GLOBAL: AS 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO TENDO
DIFICULDADE PARA PREENCHER
1 |
Profissões de Ofício Manual
2 |
Representantes de Vendas
3 |
Engenheiros
4 |
Técnicos
5 |
Motoristas
6 |
Gestores e Executivos
7 |
Funcionários de Contabilidade e Finanças
8 |
Pessoal de Apoio ao Escritório
9 |
Profissionais de TI
10 |
Produção e Operação de Máquinas
FIGURA 4
8
2015
Representantes
de Vendas
4
GRAU DE DIFICULDADE NO
PREENCHIMENTO DE POSIÇÕES
COMPARANDO COM 2014
GLOBAL: GRAU DE DIFICULDADE
NO PREENCHIMENTO DE POSIÇÕES
COMPARADO COM 2014.
6Ux]LSKLKPÄJ\SKHKLLUJVU[YHKHWLSVZ
empregadores que lidam com a Escassez
de Talentos diminuiu quando comparado
com 2014.
Tendo maiores dificuldades no
preenchimento das vagas
11%
Enquanto a proporção de empregadores que
enfrentam dificuldades com o recrutamento
devido a Escassez de Talentos aumenta com
o passar do tempo, esta pesquisa sugere
que os empregadores não estão vivendo um
aumento no nível de dificuldade. Enquanto
que 7% dos empregadores relatam maiores
dificuldades no preenchimento das vagas
comparando com 2014, 19% dizem que
estão tendo menos dificuldade, enquanto
que 63% acreditam que não há alteração
no nível de dificuldade (Figura 5).
7%
Não sabe
Tendo
menos
dificuldade
19%
63%
Não há
alteração
no nível de
dificuldade
FIGURA 5
NÍVEL DE IMPACTO DA ESCASSEZ DE TALENTOS NA CAPACIDADE DE ATENDER
ÀS NECESSIDADES DOS CLIENTES
A maioria dos empregadores que sofrem com a Escassez de Talentos dizem que há um impacto
no relacionamento com os clientes.
Como aconteceu em 2014, mais da metade destes empregadores que estão enfrentando Escassez
de Talentos dizem ter um impacto alto (20%) ou médio (34%) sobre a sua capacidade de atender
às necessidades dos clientes. Apenas um em cada cinco, aproximadamente (21%), dizem que a
Escassez de Talentos não está tendo nenhum impacto nas atividades de relacionamento com o
cliente (Figura 6).
GLOBAL: IMPACTO NA HABILIDADE DE ATENDER SEUS CLIENTES
20%
Alto Impacto
2015
2014
20%
34%
34%
Médio Impacto
24%
26%
Baixo Impacto
21%
Nenhum Impacto
Não sabe availar
0%
18%
1%
2%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 6
GLOBAL
9
COMO A ESCASSEZ DE TALENTOS IMPACTA AS ORGANIZAÇÕES
Os empregadores esperam uma competitividade reduzida e uma capacidade limitada de atender
os clientes.
Entre os empregadores que acham que a Escassez de Talentos está impactando sua capacidade de
atender às necessidades dos clientes, as conseqüências mais prováveis devem ser: uma redução
na capacidade de atender os clientes (42%) e uma redução na competitividade e na produtividade
(42%). Além disso, 30% deste universo espera um aumento na rotatividade de recursos humanos
e 26% prevêem uma redução na inovação e na criatividade dentro da sua organização, e a mesma
proporção diz que a Escassez de Talentos poderá levar a maiores custos de compensação (Figura 7).
GLOBAL: IMPACTO NAS ORGANIZAÇÕES
Habilidade reduzida
de atender clientes
Competividade/produtividade
Reduzida
42%
41%
42%
40%
30%
Aumento no Turnover
27%
Diminuição do comprometimento
/ ética dos empregados
26%
24%
25%
24%
Iniciativa e criatividade reduzida
Não sabe
0%
2015
2014
25%
Aumento nos custos de remuneração
22%
10%
6%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 7
PORQUE OS EMPREGADORES ESTÃO ENCONTRANDO DIFICULDADES PARA PREENCHER
AS POSIÇÕES EM ABERTO
A Escassez de Talentos no mundo continua a ser causada pela falta de candidatos
e competências.
A falta de candidatos qualificados é o motivo mais comum alegado pelos empregadores, para
justificar sua dificuldade em preencher posições abertas em 2015. Mais de um em cada três (35%)
diz que isto vem a ser um problema, comparando-se com 31% em 2014.
A falta de candidatos com as competências técnicas solicitadas tem um impacto semelhante
em termos de acarretar Escassez de Talentos, com 34% diz que este é o motivo pelo qual não
conseguem preencher as vagas. As competências técnicas que os empregadores estão buscando
incluem candidatos com qualificações específicas para a indústria (16%) e aqueles que possuem
certificações de ofícios especializados específicos para a indústria (13%).
Mais de um em cada cinco gerentes que contratam (22%) dizem que a falta de experiência está por
trás da Escassez de Talentos e 17% relatam uma falta de competências no local de trabalho. Os
problemas de falta de habilidades ‘soft’ mais comuns são: a falta de profissionalismo (6%)
e entusiasmo, motivação e uma mente que busca a aprendizagem (6%).
10
Para 13% dos empregadores, outro problema são os candidatos que procuram uma remuneração
maior do que está sendo oferecida. Além disso, 5% dizem não querer trabalhar nos locais onde há
vagas, e 5% encontram dificuldades em preencher as vagas porque a empresa, a área de negócio
ou a ocupação tem imagem negativa (Figura 8).
QUAIS ESTRATÉGIAS OS EMPREGADORES BUSCAM PARA SUPERAR A ESCASSEZ
DE TALENTOS?
GLOBAL: RAZÕES PARA A DIFICULDADE EM PREENCHER VAGAS
Falta de candidatos disponíveis/
ausência de candidatos
35%
31%
Falta de habilidades técnicas
(habilidades “hard”)
34%
35%
22%
25%
Falta de experiência
Falta de habilidades interpessoais
(competências “soft”)
17%
19%
Busca de remuneração mais
alta do que a oferecida
13%
13%
Localização Geografia
indesejada
5%
5%
Imagem negativa da empresa/
setor/ocupação
Candidatos não tem interesse em
trabalhar meio período/ocupar
vaga de contingência
Relutante em mudar de emprego
devido a economia
5%
4%
4%
3%
3%
2%
2%
2%
Relutância a ser relocado
Candidatos superqualificados
2015
2014
1%
1%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
FIGURA 8
Desenvolvimento das capacidades dos atuais funcionários, procura de novos meios de
recrutamento e a prospecção em fontes diferentes de trabalho: estas são as estratégias mais
usadas para lidar com Escassez de Talentos globalmente em 2015.
Para abordar o problema de Escassez de Talentos, é mais provável que os gerentes busquem
novas práticas de RH (39%), muito embora esta proporção tenha caído de 47% em 2014. Mais
de um empregador em cada grupo de cinco (22%) buscam explorar novas fontes de talentos
para enfrentar o problema, enquanto que 18% estão implementando modelos alternativos de
trabalho (redução em relação aos 23% do ano passado) (Figura 9).
Um empregador em cada grupo de cinco (20%) no mundo está repensando suas práticas de
RH para dar mais treinamento e desenvolvimento para os atuais empregados. Normalmente,
GLOBAL
11
GLOBAL: ESTRATÉGIAS QUE EMPREGADORES USAM PARA SUPERAR
A ESCASSEZ DE TALENTOS
39%
Prática de
pessoas
47%
22%
Banco de
talentos
25%
18%
Modelos
de trabalho
23%
2015
Não utilizam
estratégias
no momento
0%
21%
2014
22%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 9
isso se apresenta sob a forma de treinamento para desenvolvimento de novas habilidades (13%)
e treinamento para aperfeiçoar as habilidades atuais (12%). Há também uma tendência de se
usar práticas não-tradicionais de recrutamento, tanto internamente quanto externamente à
organização, opção escolhida por 18% em 2015, comparando-se com 13% em 2014 e 10% em
2013. Alguns empregadores estão oferecendo benefícios adicionais (5%) e/ou maior salário inicial
(5%), outros 5% buscam a redefinição dos critérios de qualificação para incluir quem não possui
alguma habilidade ou qualificações solicitadas, mas possui o potencial de adquiri-las.
Em relação à busca de novas fontes de talentos, 10% dos empregadores procuram explorar
reservas de talentos nunca antes exploradas, especialmente candidatos residentes fora da
região imediata (3%) e os jovens (3%). Enquanto isso, 8% dos empregadores estão recrutando
candidatos que não possuem as habilidades relevantes, mas têm potencial de aprender e crescer.
Empregadores que relatam a implementação de modelos alternativos de trabalho para lidar com
Escassez de Talentos têm maior probabilidade de aumentar seu foco no aumento do suprimento
de talentos (7%), muito embora a proporção assim procedendo tenha caído de 10% em 2014 e
13% em 2013. Um empregador em cada grupo de 20 (5%) está replanejando os procedimentos
atuais de trabalho através do compartilhamento de tarefas entre diferentes empregados.
12
AMÉRICAS
A Pesquisa de 2015 sobre Escassez de Talentos inclui
respostas fornecidas por quase 14.000 gerentes de RH
na Argentina, Brasil, Canadá, Colômbia, Costa Rica,
Guatemala, México, Panamá, Peru e Estados Unidos.
QUAL O GRAU DE DIFICULDADE ENCONTRADO PELOS EMPREGADORES PARA
PREENCHER SUAS POSIÇÕES EM ABERTO?
O nível de preocupação em relação à Escassez de Talentos tem mostrado uma retração em
relação ao pico atingido em 2014, mas continua bem acima do patamar observado entre 2008
e 2013.
A falta de talentos no mercado de trabalho continua sendo uma preocupação para dois entre cinco
empregadores das Américas em 2015, com 42% relatando alguma dificuldade em preencher
as vagas em aberto. Muito embora este dado represente uma redução de 6 pontos percentuais
comparado com 2014, a proporção que diz enfrentar uma Escassez de Talentos é a segunda
mais alta para esta região desde 2007 (Figura 10). Nesta região, os empregadores relatam maior
preocupação sobre Escassez de Talentos no Peru (68%) e no Brasil (61%), e mais da metade dos
empregadores no México (54%) na pesquisa também disseram ter dificuldades em preencher vagas
em aberto. O problema é menos aparente nos Estados Unidos e Canadá, embora um terço dos
empregadores em ambos os países (32%) de fato informam que encontram esta dificuldade de
recrutamento.
AMÉRICAS: % EMPREGADORES ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
80%
Américas
Global
70%
62%
60%
48%
40%
41%
40%
31%
28%
20%
0%
36%
2006
2007
2008
30%
2009
34%
31%
2010
37%
34%
2011
41%
39%
34%
35%
2012
2013
42%
36%
2014
38%
2015
FIGURA 10
AMÉRICAS
13
Fazendo a comparação com 2014, o número de empregadores com dificuldades caiu em seis
entre os 10 países da região. A redução mais notável, de 26 pontos percentuais, se observou
na Argentina (37%), enquanto que o resultado do Panamá (46%) apresenta uma redução de 12
pontos percentuais. Enquanto isso, Escassez de Talentos se tornou uma questão mais importante
em quatro países, particularmente no México (54%) e na Colômbia (47%), onde a porcentagem de
empregadores aumenta em 10 pontos percentuais.
(Z]HNHZKLWYVÄZZLZKLVMxJPVTHU\HSZqVHZTHPZKPMxJLPZKLWYLLUJOLYWLSVZLTWYLNHKVYLZ
nas Américas, tomando o lugar das vagas técnicas.
Pela primeira vez desde o início da pesquisa em 2006, os empregadores nas Américas informam
que as vagas mais difíceis de preencher são as de profissões técnicas. Esta categoria ficou em
segundo lugar em 2014 e em quarto lugar em 2013. Antes da pesquisa atual, a categoria dos
técnicos ficou em primeiro lugar em seis dos sete anos anteriores, mas agora está em segundo
lugar. Na lista das vagas mais difíceis de preencher, o terceiro lugar fica com os representantes de
vendas, uma categoria que subiu do sexto lugar em 2014, sendo que o quarto lugar passou a ser
das vagas de pessoal de apoio ao escritório, que ocupou o sétimo lugar em 2014.
Refletindo a tendência global, as vagas de motoristas subiram na lista este ano, tendo obtido o
quinto lugar nas Américas comparado com o 11º lugar em 2014. Enquanto isso, a categoria de
gerentes de vendas sai da lista dos dez mais em 2015 (Figura 11).
AMÉRICAS: AS 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
TENDO DIFICULDADE EM PREENCHER
1 |
PROFISSÕES OFÍCIO MANUAL
2 |
TÉCNICOS
3 |
REPRESENTANTES DE VENDAS
4 |
PESSOAL DE APOIO AO ESCRITÓRIO
5 |
MOTORISTAS
6 |
ENGENHEIROS
7 |
GESTORES E EXECUTIVOS
8 |
PRODUÇÃO E OPERAÇÃO DE MÁQUINAS
9 |
FUNCIONÁRIOS DE CONTABILIDADE E FINANÇAS
10 |
OPERÁRIOS
FIGURA 11
14
NÍVEL DE DIFICULDADE PARA PREENCHIMENTO DE VAGAS COMPARANDO COM 2014
(KPÄJ\SKHKLLTHJOHYUV]VZLTWYLNHKVZWHYHHZWVZPsLZKPMxJLPZKLWYLLUJOLYLZ[mÄJHUKV
menor para muitos empregadores nas Américas.
Os empregadores das Américas têm muito mais possibilidades de dizer que o nível de dificuldade
que estão enfrentando tem ficado menor que (31%). A maioria (56%) relata que não houve nenhuma
mudança no nível de dificuldade que estão vivendo. A possibilidade de que a contratação será vista
como mais difícil é mais alta este ano no Brasil (11%) e no Peru (10%). Já as maiores proporções
dizendo que as contratações estão ficando mais fáceis estão no Panamá (46%) e Argentina (42%).
NÍVEL DE IMPACTO DA ESCASSEZ DE TALENTOS SOBRE A CAPACIDADE DE ATENDER ÀS
NECESSIDADES DOS CLIENTES
Empregadores nas Américas acreditam que a escassez de talentos tem um impacto médio
ou alto na sua capacidade de atender às necessidades dos clientes.
Um em cada cinco empregadores das Américas (20%) relatam que a Escassez de Talentos tem um
forte impacto nos relacionamentos com os clientes, e 32% relatam um impacto de efeito médio.
Esta mesma proporção (32%) diz que a Escassez de Talentos tem um impacto de pequeno porte
na sua capacidade de atender às necessidades dos clientes. Menos que um empregador em
cada seis (15%) acha que a Escassez de Talentos não tem nenhum impacto, uma proporção que
aumentou em relação aos 10% de 2014 (Figura 12).
AMÉRICAS: IMPACTO NA HABILIDADE DE ATENDER SEUS CLIENTES
20%
22%
Alto impacto
Médio impacto
32%
33%
Baixo impacto
32%
34%
2015
2014
15%
Nenhum impacto
Não sabe avaliar
0%
10%
1%
1%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 12
A percepção de que Escassez de Talentos tem alto impacto na capacidade de atender às
necessidades dos clientes é mais forte no Brasil (32%) e Colômbia (29%). Enquanto isso, os
empregadores dos Estados Unidos têm a maior probabilidade de relatar nenhum impacto sobre
atividades de relacionamento com clientes (22%).
AMÉRICAS
15
COMO A ESCASSEZ DE TALENTOS TEM MAIOR POSSIBILIDADE DE IMPACTAR AS
ORGANIZAÇÕES
Para os empregadores das Américas, o maior impacto organizacional da Escassez de Talentos
deve ser a capacidade prejudicada de atender os clientes.
Praticamente dois em cada cinco empregadores das Américas (39%) que esperam que a Escassez
de Talentos tenha impacto na sua organização prevêem uma redução na capacidade de atender
os clientes, enquanto que 37% dizem que a Escassez de Talentos poderá ter um impacto negativo
sobre a produtividade e competitividade. Três em cada dez (30%) acreditam que a Escassez
de Talentos levará a maior rotatividade de empregados, e 25% esperam por maiores custos e
remuneração (Figura 13).
AMÉRICAS: IMPACTO NAS ORGANIZAÇÕES
39%
Habilidade reduzida de atender clientes
34%
37%
Competividade/produtividade Reduzida
33%
30%
27%
Aumento no Turnover
25%
24%
Diminuição do comprometimento /
ética dos empregados
23%
24%
Não sabe
0%
2015
2014
18%
19%
10%
4%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 13
PORQUE OS EMPREGADORES TÊM DIFICULDADES EM PREENCHER VAGAS
A falta de candidatos disponíveis é o principal motivo pela Escassez de Talentos nas Américas
em 2015.
Um fator importante se destaca como o motivo principal pela qual os empregadores das Américas
encontram dificuldades em preencher vagas em 2015 – uma falta de candidatos disponíveis. A
proporção com este problema aumentou de 25% em 2014 para 34% este ano. Enquanto isso, a
porcentagem de empregadores das Américas que acham uma falta de habilidades ‘hard’ nos seus
candidatos caiu 24% em 2015, comparado com 34% do ano anterior. A proporção que identifica
a falta de candidatos com qualificações profissionais relevantes para a sua atividade industrial caiu
de 17% para 12% neste ano, mas isso permanece como o principal déficit de habilidades ‘hard’
segundo os empregadores.
Em 2014, a falta de experiência foi o segundo motivo mais importante pela Escassez de Talentos na
região. No entanto, a proporção de empregadores que relatam isso como um problema em 2015
caiu de 29% no ano passado para 22% este ano.
16
Há ainda mais dois motivos importantes para mais de um gerente de RH entre dez. Candidatos que
buscam uma remuneração melhor que a oferecida são um problema para 12% dos empregadores
na região, enquanto que 11% identificam a falta de competências de trabalho como um problema.
Falta de profissionalismo (5%) é vista como o principal déficit de competência no local de trabalho
(Figura 14).
AMÉRICAS: RAZÕES PARA A DIFICULDADE DE PREENCHER POSIÇÕES
34%
25%
(competências “hard”)
24%
34%
22%
2015
2014
29%
Busca de remuneração maior
do que a oferecida
12%
14%
Candidatos não tem interesse
em trabalhar meio período/
ocupar vaga de contingência
11%
14%
5%
4%
4%
4%
Localização Geografia indesejada
setor/ocupação
2%
2%
2%
1%
Relutância a ser realocado
1%
2%
devido a economia
1%
2%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
FIGURA 14
QUAIS ESTRATÉGIAS OS EMPREGADORES USAM PARA SUPERAR ESCASSEZ DE
TALENTOS
Os empregadores nas Américas têm mais probabilidade de abordar a questão da Escassez de
Talentos oferecendo treinamento adicional aos funcionários atuais e também buscando novas
abordagens não-tradicionais para a questão do recrutamento.
Mais de quatro em cada dez (42%) empregadores nas América aditam práticas de RH para
abordar as dificuldades que encontram para buscar candidatos com as habilidades que precisam,
muito embora a proporção usando esta abordagem diminuísse, tendo sido de 53% em 2014. Os
empregados buscam explorar novas fontes de talentos em 16% dos casos, enquanto que 11%
buscam programar modelos alternativos de trabalho. Já 18% dos empregadores dizem que não
usam nenhuma estratégia em particular para lidar com Escassez de Talentos (Figura 15).
AMÉRICAS
17
AMÉRICAS: ESTRATÉGIAS QUE EMPREGADORES USAM PARA SUPERAR
42%
Prática de
pessoas
53%
16%
Banco de
talentos
20%
11%
Modelos de
trabalho
20%
Não utilizam
estratégias
no momento
0%
2015
2014
18%
21%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
FIGURA 15
Em termos das práticas de RH, os empregadores têm maior possibilidade de oferecer
oportunidades para treinamento e desenvolvimento profissional aos empregados atuais (22%),
ainda que isto tenha caído 33% em 2014. A abordagem usada com mais freqüência é a de
desenvolvimento de novas habilidades (14%) seguido pelo aperfeiçoamento de habilidades atuais
(12%). Enquanto isso, quase um em cada cinco (19%) busca usar práticas não-tradicionais de
recrutamento, e esta abordagem está aumentando em popularidade, tendo aumentado dos 9% de
2014 e dos 7% de 2013. Alguns empregadores oferecem benefícios adicionais (6%) e/ou maiores
salários iniciais (5%) num esforço adicional para atrair talentos (Figura 16).
AMÉRICAS: PRÁTICAS DE PESSOAS
22%
Oferecer oportunidades de treinamento
e desenvolvimento complementar ao quadro de funcionários
33%
19%
Utilizar práticas não tradicionais de recrutamento
Interno ou Externo, em resposta as estratégias desafiadoras
de crescimento da Mão de Obra
9%
Melhora nos Benefícios
6%
7%
Aumento Salários Iniciais
5%
7%
Redefinir os critérios de inclusão das pessoas que
não possuem as habilidades, porém com potencial
4%
5%
Disponibilizar uma oportunidade de plano de desenvolvimento
de carreira clara aos candidatos durante o recrutamento
4%
5%
Criação de um Cargo ínterim para pessoas talentosas com
habilidades em demanda (especialmente para Executivo
ou posições Senior)
1%
2%
0%
FIGURA 16
18
2015
2014
10%
20%
30%
40%
50%
Estes empregadores das Américas que exploram novas fontes de talentos normalmente o fazem
buscando recrutar de fontes de talentos ainda não exploradas (6%), tais como candidatos de fora
da região local (3%) e os jovens (2%). Além disso, 6% estão entrando em parcerias com instituições
de ensino para criar programas educacionais que sejam atrelados a certas necessidades de
talentos (Figura 17).
AMÉRICAS: FONTES DE TALENTOS
Adaptação na busca de talentos para recrutar
fontes de talentos ainda inexplorados
6%
9%
Candidatos fora da minha região
3%
3%
Jovens
2%
3%
Candidatos estrangeiros
1%
2%
Trabalhadores mais velhos
1%
2%
Mulheres 0%
Ex-militar/ Veteranos 0%
2%
2%
Parcerias com instituições de ensino para criar
grade curricular alinhada as necessidades de talentos
Nomear pessoas que não têm as habilidades,
mas têm potencial para aprender e crescer
Considerar novos escritórios ou construção de
instalações em áreas onde o talento está localizado
2015
2014
6%
8%
4%
5%
1%
1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 17
A abordagem alternativa de modelo de trabalho usada com maior freqüência é o aumento do foco
na fonte de talentos, mas apenas 4% ainda usam esta abordagem, comparado com 8% em 2014 e
16% em 2013 (Figura 18).
AMÉRICAS: MODELOS DE TRABALHO
Aumentar o foco em melhorar nosso banco de talentos
(Identificando altos potenciais, construção de uma
Sucessão Abordagem de Gestão, etc)
4%
2015
2014
8%
Redefinição dos processos de trabalho atuais (como
compartilhamento de atribuições de trabalho entre
diferentes funcionários,departamentos ou agências)
2%
5%
2%
Oferecendo maior flexibilidade do trabalho
4%
2%
Integração da equipe ao processo
3%
2%
Fornecer opções de trabalho virtuais aos candidatos
3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 18
AMÉRICAS
19
ÁSIA E PACÍFICO
A Pesquisa de 2015 sobre Escassez de Talentos inclui
respostas fornecidas por mais de 7.700 gerentes de
RH na Austrália, China, Hong Kong, Índia, Japão, Nova
Zelândia, Cingapura e Taiwan.
QUAL O GRAU DE DIFICULDADE ENCONTRADO PELOS EMPREGADORES, PARA
PREENCHER SUAS VAGAS E POSIÇÕES EM ABERTO?
6UTLYVKLLTWYLNHKVZUHYLNPqVKHÍZPHLKV7HJxÄJVYLSH[HUKVKPÄJ\SKHKLZKLJVYYLU[LZ
da Escassez de Talentos no mercado de trabalho continua sendo maior que a média mundial.
A ocorrência de empregadores enfrentando dificuldades ao tentar contratar novos talentos voltou
a aumentar em 2015. Após uma redução de 45% no ano passado, a proporção atual que relatou
Escassez de Talentos está em 48%, o segundo mais alto desde o início da pesquisa em 2006 (Figura
19). Os empregadores no Japão continuam a enfrentar a maior escassez, com 83% dizendo que
encontram tais dificuldades. No resto da região, a falta de candidatos com os talentos apropriados é
uma preocupação em Hong Kong (65%), na Índia (58%) e em Taiwan (57%). No entanto, a Escassez
de Talentos deve causar menos problemas para os empregadores na China (24%).
ÁSIA E PACÍFICO: % EMPREGADORES ENFRENTANDO DIFICULDADE
PARA PREENCHER VAGAS
Ásia e Pacífico
Global
80%
60%
51%
40%
41%
40%
31%
33%
20%
0%
28%
2006
2007
FIGURA 19
20
41%
31%
2008
45%
45%
45%
34%
34%
35%
2012
2013
48%
32%
30%
2009
31%
2010
2011
36%
2014
38%
2015
O número de empregadores relatando dificuldades em preencher vagas em aberto aumenta em
cinco dos oito mercados de trabalho na região da Ásia e do Pacífico, comparando com 2014. Há
um aumento de 30 pontos percentuais em Cingapura (40%), com outros aumentos observados em
Taiwan (aumento de 12 pontos percentuais, atingindo 57%) e Hong Kong (aumento de 9 pontos
percentuais, atingindo 65%). Enquanto isso, a proporção direciona um problema reduzido de 8 e 6
pontos percentuais, respectivamente, na Nova Zelândia (51%) e na Índia (58%).
Mais uma vez, os representantes de vendas são os candidatos mais difíceis para recrutar, entre
VZLTWYLNHKVYLZKHÍZPHLKV7HJxÄJV
A categoria dos representantes de vendas volta ao primeiro lugar na lista das vagas mais difíceis de
preencher para os empregadores na Ásia e Pacífico este ano, depois da mudança em 2014 onde
esta categoria ficou em segundo lugar. Tradicionalmente, os representantes de vendas têm sido os
mais difíceis de contratar na região, todos os anos com exceção de 2014. As vagas no campo da
engenharia estão em segundo lugar entre as vagas mais difíceis de preencher, caindo do primeiro
lugar no ano anterior, enquanto que a categoria dos técnicos passa do sexto lugar em 2014 para o
terceiro lugar este ano.
O quarto lugar fica com as profissões de ofício manual, enquanto que os profissionais de TI estão
ficando mais difíceis de achar, com a categoria subindo do sétimo lugar em 2014 para o quinto lugar
este ano. Duas novas categorias de empregados entraram na lista dos dez mais. A categoria de
Pessoal de Apoio ao Escritório está em oitavo lugar, depois de obter a 12ª colocação em 2014, e
a categoria dos motoristas aumentou da 15ª colocação no ano passado para o 10º lugar este ano.
Em compensação, saíram da lista dos dez mais esta ano: produtores e operadores de máquinas, e
pesquisadores (P&D) (Figura 20).
ÁSIA E PACÍFICO: AS 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
TENDO DIFICULDADE PARA PREENCHER
1 |
2 |
ENGENHEIROS
3 |
TÉCNICOS
4 |
PROFISSÕES OFÍCIO MANUAL
5 |
PROFISSIONAIS DE TI
6 |
FUNCIONÁRIOS DE CONTABILIDADE E FINANÇAS
7 |
GESTORES E EXECUTIVOS
8 |
9 |
GERENTES DE VENDAS
10 |
MOTORISTAS
FIGURA 20
ÁSIA E PACÍFICO
21
NÍVEL DE DIFICULDADE PARA PREENCHIMENTO DE POSIÇÕES COMPARADO COM 2014
(KPÄJ\SKHKLKLHJOHYUV]VZLTWYLNHKVZWHYHHZ]HNHZKPMxJLPZKLWYLLUJOLYLZ[mÄJHUKVTLUVY
para muitos empregadores nas Américas.
Os empregadores das Américas têm opiniões variadas no que tange às dificuldades que precisam
enfrentar em comparação com o ano de 2014. Enquanto que 13% alegam ter menos dificuldades de
contratação do que no ano passado, 12% dizem que as dificuldades ficaram maiores para preencher
vagas em aberto, e 55% relatam que não houve nenhuma mudança no nível de dificuldade que
estamos vivendo. A possibilidade de que os empregadores relatem dificuldades maiores é maior no
Japão (30%), Hong Kong (20%) e em Taiwan (20%). A possibilidade de considerar a contratação
menos difícil este ano é maior em Cingapura (32%) e na Índia (27%).
NÍVEL DE IMPACTO DA ESCASSEZ DE TALENTOS SOBRE A CAPACIDADE DE ATENDER
6ZLTWYLNHKVYLZKHÍZPHLKV7HJxÄJVYLSH[HTVUx]LSTHPZHS[VKLPTWHJ[VZVIYLHJHWHJPKHKL
de atender às necessidades dos clientes.
Quase dois em cada três empregadores da Ásia e do Pacífico com Escassez de Talentos dizem que
este problema está tendo um impacto médio (40%) ou alto (23%) sobre sua capacidade de atender
às necessidades dos clientes. O total de 63% nestas duas categorias representa um crescimento de
cinco pontos percentuais em relação aos 58% de 2014 (Figura 12). Enquanto isso, 22% dizem que
vêem pouco impacto nas atividades de relacionamento com os clientes, e 12% acreditam não haver
impacto nenhum (Figura 21).
ÁSIA E PACÍFICO: IMPACTO NA HABILIDADE DE ATENDER SEUS CLIENTES
19%
19%
Alto impacto
23%
40%
39%
Médio impacto
22%
Baixo impacto
25%
Nenhum impacto
Não sabe avaliar
2015
2014
12%
13%
3%
4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 21
Os empregadores de Cingapura apresentam uma maior preocupação sobre esta questão, com 52%
dizendo que a Escassez de Talentos têm alto impacto sobre as relações com os clientes, e esta
22
proporção é acima da média também no Japão (35%). Enquanto isso, na Índia os empregadores
têm mais possibilidade de relatar ausência de impacto sobre as atividades relacionadas com o cliente
(26%).
COMO A ESCASSEZ DE TALENTOS TEM MAIOR POSSIBILIDADE DE IMPACTAR
A ORGANIZAÇÃO
A redução da competitividade e menor produtividade: estas são consideradas as conseqüências
THPZPTWVY[HU[LZKH,ZJHZZLaKL;HSLU[VZUHÍZPHLYLNPqVKV7HJxÄJV
Os empregadores na Ásia e Pacífico esperam que a redução de competitividade e de produtividade
sejam as conseqüências principais da Escassez de Talentos (41%), seguido pela redução na
capacidade de atender os clientes (35%). Aproximadamente um gerente em cada quatro prevê que
a redução de inovação e da criatividade na sua organização seja a maior conseqüência (23%), e uma
proporção semelhante esperam um aumento na rotatividade de empregados (23%) (Figura 22).
ÁSIA E PACÍFICO: IMPACTO NAS ORGANIZAÇÕES
41%
43%
35%
39%
23%
26%
23%
24%
Aumento no Turnover
21%
23%
Não sabe
0%
2015
2014
17%
18%
13%
8%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 22
+tÄJP[ZKLOHIPSPKHKLZºOHYK»LU[YLHMVYsHKL[YHIHSOVZqVZ\IQHJLU[LZn,ZJHZZLaKL;HSLU[VZUH
YLNPqVKHÍZPHLKV7HJxÄJVZLN\UKVVZLTWYLNHKVYLZ
A Escassez de Talentos na região da Ásia e do Pacífico continua a ser impulsionada pela falta das
competências técnicas entre a força de trabalho – 35% dos empregadores dizem que isso é um
motivo por trás das dificuldades que estão enfrentando. As lacunas de habilidades ficam mais
óbvias no caso dos empregadores procurando candidatos com certificações de ofícios qualificados,
específicos para a indústria em questão, com 13% identificando que isso é uma área chave de déficit
de habilidades, um aumento em relação aos 9% de 2014. Uma proporção semelhante (12%) relata
uma falta de candidatos que possuam qualificações profissionais relevantes.
ÁSIA E PACÍFICO
23
Uma falta generalizada de candidatos também é uma preocupação grave entre os empregadores
da região da Ásia e do Pacífico. Um em cada três empregadores (33%) dizem que isso impulsiona
a Escassez de Talentos, um pouco mais que os 31% de 2014. Por outro lado, houve um pequeno
declínio na proporção de empregadores que identificam os déficits de competência no local de
trabalho como uma preocupação; esta proporção baixou de 32% no ano passado para 28% este
ano. Empregadores que identificam esta questão focalizam, com maior possibilidade, na falta de
profissionalismo (9%), entusiasmo (9%), adaptabilidade (8%) e habilidade em trabalhar em equipe
(8%).
A falta geral de experiência é identificada como um problema por 18%, enquanto 14% consideram
que alguns candidatos tem expectativas de rendimentos excessivamente altas, fugindo da realidade
(Figura 23).
ÁSIA E PACÍFICO: RAZÕES PARA A DIFICULDADE DE PREENCHER VAGAS
35%
34%
33%
31%
28%
32%
18%
20%
do que a oferecida
setor/ocupação
14%
14%
9%
5%
devido a economia
7%
4%
6%
7%
0%
2015
2014
5%
3%
4%
4%
2%
3%
20%
40%
60%
80%
100%
FIGURA 23
QUAIS AS ESTRATÉGIAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO ADOTANDO PARA SUPERAR
Mais recrutamento por fontes não tradicionais e também treinamentos e desenvolvimento para os
funcionários são duas estratégias para superar a Escassez de Talentos na região da Ásia.
Em 2015, um em cada três (34%) empregadores na Ásia e na região do Pacífico estão modificando
as práticas referentes ao pessoal, para abordar a questão da Escassez de Talentos. Enquanto esta
modificação de práticas de pessoal é a abordagem mais comum, menos empregadores estão
24
sugerindo que isso é parte da sua estratégia, comparando tanto com 2013 (44%) quanto com 2014
(48%). Quase três empregadores em cada 10 (29%) estão procurando formas de garimpar novas
fontes de talentos, enquanto que 26% estão implementando modelos alternativos de trabalho. No
entanto, a proporção das pessoas que dizem não ter estratégia definida (20%) está aumentando,
tendo sido de apenas 17% em 2014 e 14% em 2013 (Figura 24).
ÁSIA E PACÍFICO: ESTRATÉGIAS QUE EMPREGADORES USAM PARA SUPERAR
34%
Prática de
pessoas
48%
29%
Banco de
talentos
35%
26%
Modelos de
trabalho
29%
Não utilizam
estratégias
no momento
0%
2015
2014
20%
17%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 24
A prática de pessoal mais comumente adotada pelos empregadores na Ásia e no Pacífico, para
abordar a questão da Escassez de Talentos, é a de oferecer mais treinamento e desenvolvimento
profissional para os atuais empregados (19%). Isso normalmente acontece sob a forma de
desenvolvimento de novas habilidades (12%) ou pelo aperfeiçoamento de habilidades atuais (10%),
com 5% fornecendo mais certificação para alguns membros da força de trabalho. Enquanto isso,
14% usam abordagens não-tradicionais de recrutamento, 8% estão aumentando os salários iniciais,
e 7% estão engordando os pacotes de benefícios (Figura 25).
ÁSIA E PACÍFICO: PRÁTICAS DE PESSOAS
19%
16%
8%
7%
Redefinir os critérios de inclusão das pessoas que não
possuem as habilidades, porém com potencial
7%
8%
7%
7%
0%
2015
2014
14%
16%
4%
6%
2%
3%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 25
ÁSIA E PACÍFICO
25
Para aqueles empregadores procurando explorar novas fontes de talentos, a abordagem mais
comum é a de recrutar mais pessoal de fontes anteriormente inexploradas (19%), inclusive
candidatos locais (5%), aqueles de fora do país (5%) e trabalhadores de mais idade (5%).
Além disso, 6% estão contratando pessoas que neste momento não possuem as habilidades
necessárias, mas de fato têm o potencial de crescer e aprender (Figura 26).
ÁSIA E PACÍFICO: FONTES DE TALENTOS
19%
25%
5%
5%
5%
4%
6%
Jovens
4%
4%
Mulheres
Ex-militar/ Veteranos
1%
2%
instalações em áreas onde o talento esta localizado
2015
2014
8%
5%
7%
6%
8%
5%
7%
2%
2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURE 26
Os empregadores que estão implementando modelos alternativos de trabalho têm a maior
possibilidade de aumentar o foco no seu suprimento de talentos (13%) e/ou na reelaboração dos
procedimentos atuais de trabalho, como o compartilhamento de tarefas (7%) (Figura 27).
ÁSIA E PACÍFICO: MODELOS DE TRABALHO
13%
12%
2015
2014
7%
8%
6%
5%
5%
7%
3%
4%
0%
FIGURA 27
26
10%
20%
30%
40%
50%
EMEA
A Pesquisa de 2015
20
015
01
5 sobre
sob
so
obr
bre
b
re Escassez
Escassez de Talentos
T
inclui
respostas fornecidas
ecid
ida
as
s por
po
p
or
or mais
mais
s de 20.000
20
0.00 empregadores
empregador
empregadore
na Áustria, Bélgica,
gic
gi
ica
ca, Bulgária,
B lg
Bu
gária
gá
r República
Repúb
úb
bli Tcheca,
Finlândia, França,
nça
nça,
nç
ça, Alemanha,
Ale
ema
anh
ha, Grécia,
G
Gré
Hungria, Israel,
Itália, Países Baixos,
Ba
Bai
aixo
xo
os, Noruega,
No
Norueg
ega
ga Polônia,
P
Romênia,
Eslováquia, Eslovênia,
slo
sl
lo
ov
vê
ênia
ê
ia,
a, África
a,
Á
Áfr
Áfric
Áfric
ca
a do
d Sul, Espanha, Suécia,
Turquia e Reino Unido.
do
o.
o
QUAL O GRAU DE DIFICULDADE ENCONTRADO
ENCO
CONT
NT
N
TRADO PELOS
TR
P
EMPREGADORES PARA
M ABERTO?
AB
BER
ERT
RT
TO
PREENCHER SUAS POSIÇÕES EM
pação c
A Escassez de Talentos é uma preocupação
crescente na região da EMEA, com empregadores
K
UHTHPVYPHKVZWHxZLZKLZ[LISVJV[LUKVTHPVYLZWVZZPIPSPKHKLZKLYLSH[HYKPÄJ\SKHKLZKL
contratação comparado com 12 meses atrás.
A proporção dos empregadores do bloco conhecido por EMEA que relatam ter dificuldades para
preencher vagas em aberto está no nível mais alto desde 2008 (Figura 28). Quase um em cada
três (32%) diz ter dificuldades de recrutamento devido à falta de talento no mercado de trabalho,
que é cinco pontos percentuais a mais do que a proporção relatada em 2014 (27%). O problema
de Escassez de Talentos é mais grave na Romênia (61%) e na Grécia (59%), enquanto que
os empregadores na Turquia (52%), Bulgária (50%) e Hungria (47%) também relatam níveis de
preocupação bem acima da média.
EMEA: % EMPREGADORES ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
80%
EMEA
Global
60%
40%
41%
40%
32%
39%
31%
2006
2007
31%
34%
34%
35%
36%
26%
25%
26%
27%
2011
2012
2013
2014
31%
20%
0%
30%
2008
25%
23%
2009
2010
38%
32%
2015
FIGURA 28
No entanto, os empregadores da EMEA continuam a ter menores níveis de dificuldades a partir da
Escassez de Talentos que seus pares em outras regiões, com nove entre os dez países onde há
EMEA
27
menos Escassez de Talentos vindo da EMEA. A menor dificuldade em preencher vagas veio dos
empregadores da Irlanda, com apenas 11% dizendo que isso seria um problema. Em outros países
desta região, notamos ainda que apenas 14% dos empregadores holandeses, espanhóis e britânicos
relatam ter problemas com Escassez de Talentos, e que o dado correspondente para a República
Tcheca também fica em apenas +18%.
Empregadores em 20 entre os 24 países da EMEA relatam níveis mais altos de preocupação em
relação à Escassez de Talentos em 2015 comparado com 2014. Os aumentos mais substanciais,
de 23 e 21 pontos percentuais, são relatados nos casos da África do Sul (31%) e da Romênia
(61%) respectivamente seguidos pela Grécia (aumento de 17 pontos percentuais, a 59%), Bélgica
(aumento de 11 pontos percentuais, a 24%) e Espanha (aumento de 11 pontos percentuais, a
14%). No entanto, a proporção que relata Escassez de Talentos nos seus respectivos mercados
locais de trabalho diminui em quatro países, especialmente na Finlândia (decréscimo de 11 pontos
percentuais, para 22%), Turquia (declínio de 11 pontos percentuais, a 52%) e Israel (declínio de 10
pontos percentuais, a 39%).
(ZP[\HsqVKH,ZJHZZLaKL;HSLU[VZUH,4,(JVU[PU\HJVUZPZ[LU[LJVTHZ]HNHZKLWYVÄZZLZ
de ofício permanecendo no alto da lista.
As vagas mais difíceis de preencher na região da EMEA ainda são as de categorias de profissões
de ofício manual, como eletricistas e encanadores, segundo os empregadores que colocam esta
categoria no alto da lista pelo nono ano consecutivo. A natureza consistente da Escassez de Talentos
na EMEA é reforçada pelo fato de que as categorias colocadas em segundo e terceiro lugares –
engenheiros e representantes de vendas – não sofreram nenhuma alteração nos últimos quatro anos.
A quarta colocação na lista da EMEA em 2015 é ocupada pela categoria dos motoristas, que subiu
do sexto lugar que havia ocupado em 2014, enquanto que a categoria dos técnicos caiu de quarto
para sexto lugar. Outra alteração importante é que a categoria de Profissionais de TI voltou para a
lista dos dez mais, subindo da 11ª posição de 2014 para a oitava posição este ano. Como resultado,
a categoria de funcionários de restaurantes e hotéis sai da lista dos dez mais (Figura 29).
EMEA: : AS 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO TENDO
DIFICULDADE PARA PREENCHER
1 |
TRABALHADORES DAS PROFISSÕES DE OFÍCIO MANUAL
2 |
ENGENHEIROS
3 |
4 |
MOTORISTAS
5 |
GESTORES/ EXECUTIVOS
6 |
TÉCNICOS
7 |
PESSOAL DE CONTABILIDADE E FINANÇAS
8 |
PROFISSIONAIS DE TI
9 |
10 |
OPERÁRIOS
FIGURA 29
28
NÍVEL DE DIFICULDADE PARA PREENCHIMENTO DE VAGAS COMPARANDO COM 2014
(THPVYPHKVZLTWYLNHKVYLZUH,4,(ZLU[LTX\LVUx]LSKLKPÄJ\SKHKLLTYLSHsqV
às atividades de contratação continuou o mesmo nos últimos 12 meses.
Mais de sete em cada dez empregadores da EMEA dizem que sentem uma dificuldade de
contratação igual quando comparado ao mesmo período do ano passado (72%). Mais ou menos
um em cada oito (13%) relata dificuldade menor comparando ano-a-ano, mas 5% estão tendo
maiores dificuldades para contratar. As dificuldades na contratação têm maior possibilidade de estar
aumentando na Hungria (16%), Romênia (12%) e Bulgária (11%), enquanto que aqueles com maior
possibilidade de sentir que está havendo um alívio nas dificuldades estão na Espanha (51%), Grécia
(31%) e Noruega (25%).
NÍVEL DE IMPACTO DA ESCASSEZ DE TALENTOS SOBRE A CAPACIDADE DE ATENDER
6ZLTWYLNHKVYLZUH,4,(HWYLZLU[HT]PZLZJVU[YmYPHZZVIYLX\qVPTWHJ[HU[LH,ZJHZZLa
de Talentos é sobre sua capacidade de atender às necessidades dos clientes.
Praticamente a metade dos empregadores da EMEA que têm enfrentado Escassez de Talentos
acreditam que isso está tendo um alto impacto (18%) ou médio (31%) sobre sua capacidade de
atender às necessidades dos clientes. No entanto, uma proporção quase idêntica acredita que o
impacto será baixo (17%) ou nulo (32%). (Figura 30).
EMEA: IMPACTO NA HABILIDADE DE ATENDER SEUS CLIENTES
18%
19%
Alto impacto
2015
2014
31%
31%
Médio impacto
17%
19%
Baixo impacto
32%
30%
Nenhum impacto
Não sabe avaliar
0%
2%
1%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 30
Os empregadores têm maior possibilidade de sentir um impacto alto resultante da Escassez de
Talentos na República Tcheca (28%) e Suécia (28%). Por outro lado, a maioria dos empregadores na
Finlândia (61%) e Hungria (57%) acreditam que não há impacto.
EMEA
29
COMO A ESCASSEZ DE TALENTOS TEM MAIOR POSSIBILIDADE DE IMPACTAR
AS ORGANIZAÇÕES
A redução na capacidade de atender os clientes é vista como o maior impacto comercial da
Escassez de Talentos dentro do bloco EMEA, seguido por produtividade e competitividade
reduzidas.
Bem mais da metade (55%) dos respondentes da EMEA que esperam que a Escassez de
Talentos tenha impacto sobre sua organização dizem que uma capacidade reduzida de servir os
clientes é a conseqüência mais provável – a proporção de pessoas que compartilham desta visão
aumentou para 51% em 2014. Mais da metade (51%) esperam uma redução na produtividade e
competitividade como resultado da Escassez de Talentos (um aumento em relação aos 46% de
2014), enquanto que a proporção que espera uma redução na inovação e na criatividade está em
+37%, um aumento em relação aos 29% de 2014 e aos 21% de 2013. Mais de um em cada três
(36%) antecipa que haverá um aumento na rotatividade de pessoal (Figura 31).
<TKtÄJP[KLOHIPSPKHKLZºOHYK»tVMH[VYTHPZPTWVY[HU[LWVYIHP_VKH,ZJHZZLaKL
Talentos na EMEA.
EMEA: IMPACTO NAS ORGANIZAÇÕES
55%
51%
51%
46%
37%
29%
36%
Aumento no Turnover
29%
34%
25%
Não sabe
0%
2015
2014
32%
24%
7%
6%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
FIGURA 31
Uma Escassez de Talentos com as competências técnicas necessárias é o motivo mais comum
para a Escassez de Talentos na EMEA, segundo os empregadores. Mais de quatro em cada
dez (43%) identificaram esta questão em 2015, um aumento em relação aos 35% de 2014. Em
geral, 22% dizem que um déficit de uma habilidade ‘hard’ essencial é a falta de candidatos com
qualificações profissionais específicas para a indústria em questão, um aumento em relação aos
16% de 2014, enquanto que 19% acham uma escassez de candidatos com certificações de
profissionais de ofícios relevantes (comparado com 15% em 2014).
30
Como ocorreu em 2014, 37% dos empregadores da EMEA relatam uma simples Escassez de
Talentos no mercado de trabalho como sendo o motivo subjacente à Escassez de Talentos,
enquanto aproximadamente um em cada quatro empregadores (24%) dizem que os candidatos não
têm experiência suficiente.
Deficiências em habilidades ‘soft’ são identificadas por 16% dos empregadores, e tais deficiências
normalmente se referem à falta de entusiasmo ou motivação (7%) e falta de profissionalismo (5%).
Em 12% dos casos, os empregadores dizem que os candidatos esperam uma remuneração maior
que a oferecida (Figura 32).
ESTRATÉGIAS QUE OS EMPREGADORES USAM PARA SUPERAR A ESCASSEZ
DE TALENTOS
Os empregadores da EMEA continuam a abordar a questão da Escassez de Talentos através do
desenvolvimento do pessoal atual, mas também buscam cada vez mais o uso de canais nãotradicionais para recrutamento e seleção, para ajudar a abordar as necessidades de pessoal.
EMEA: RAZÕES PARA DIFICULDADE DE PREENCHER VAGAS
43%
35%
37%
37%
24%
25%
16%
14%
12%
10%
do que a oferecida
6%
6%
5%
5%
setor/ocupação
3%
2%
2%
2%
devido a economia
2015
2014
1%
1%
2%
1%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
FIGURA 32
A adoção de novas práticas de RH continua sendo a principal estratégia norteadora para os
empregadores da EMEA que buscam abordar a questão da Escassez de Talentos, selecionados por
38% neste ano. No entanto, esta proporção apresenta uma redução em relação aos 42% de 2014 e
EMEA
31
os 44% de 2013. Enquanto isso, a proporção de empregadores que buscam explorar novas fontes
de talentos continua a crescer, estando agora em 25%, depois de atingir 24% em 2014 e 19%
em 2013. Um em cada cinco empregadores (20%) está implementando modelos alternativos de
trabalho para abordar suas necessidades de talentos. Como já aconteceu em 2014, um em quatro
(26%) não tem uma estratégia fixa para tratar das suas dificuldades neste momento (Figura 33).
EMEA: ESTRATÉGIAS QUE EMPREGADORES USAM PARA SUPERAR
38%
Prática de
pessoas
42%
25%
Banco de
talentos
24%
20%
Modelos de
trabalho
Não utilizam
estratégias
no momento
0%
2015
2014
23%
26%
26%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 33
O fornecimento de novas oportunidades de treinamento e desenvolvimento continua sendo uma
abordagem importante na luta para gerenciar o impacto da Escassez de Talentos na EMEA. A
maior parte das atividades estão focadas no desenvolvimento de novas habilidades (14%), no
aperfeiçoamento das habilidades atuais (13%) e em dar apoio aos empregados para obter maior
certificação ou homologação (5%) (Figura 34).
EMEA: PRÁTICAS DE PESSOAS
19%
20%
19%
14%
5%
5%
Redefinir os critérios de inclusão das pessoas que não
possuem habilidades, porém com potencial
4%
4%
3%
4%
0%
FIGURA 34
32
2015
2014
2%
3%
1%
1%
10%
20%
30%
40%
50%
Os empregadores da EMEA estão cada vez mais olhando para caminhos não-tradicionais de
recrutamento para enfrentar a Escassez de Talentos. Praticamente um empregador em cada grupo
de cinco (19%) está fazendo assim em 2015, comparando com 14% no ano passado e 11% em
2013. Além disso, 5% estão redefinindo os critérios de qualificação para incluir os indivíduos que
demonstram falta de habilidades e qualificações mas que tenham o potencial de adquiri-las.
Em relação à exploração de novas fontes de talentos, os empregadores da EMEA têm a maior
probabilidade de dizer que estão contratando pessoas que ainda não têm as habilidades
necessárias mas que de fato têm o potencial de se desenvolver e crescer (13%) e isso está
ficando mais comum, tendo aumentado dos 11% do ano passado e dos 7% de 2013. Alguns
empregadores (8%) buscam fazer mais uso das fontes até então pouco usadas de talentos,
particularmente os jovens (3%), enquanto que uma proporção semelhante (8%) está entrando em
parcerias com instituições educacionais para então criar um programa de curso que esteja alinhado
com certas necessidades de talentos (Figura 35).
EMEA: FONTES DE TALENTOS
Jovens
Mulheres
Ex-militar/ Veteranos
13%
11%
3%
4%
2%
3%
2%
2%
1%
2%
0%
0%
0%
0%
instalações em áreas onde o talento esta localizado
2015
2014
8%
9%
8%
8%
0%
1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 35
EMEA
33
Para empregados que usam modelos alternativos de trabalho para ajudar a superar a Escassez de
Talentos, as abordagens mais comuns são a de aumentar o enfoque no aumento do suprimento
de talentos para a empresa (7%) e a integração de trabalhadores contingentes no processo (7%)
(Figura 36).
EMEA: MODELOS DE TRABALHO
7%
11%
2015
2014
7%
6%
6%
6%
2%
1%
0%
0%
0%
FIGURA 36
34
10%
20%
30%
40%
50%
EMEA
35
APÊNDICE
Américas
Respostas fornecidas por quase 14.000 gerentes de RH na Argentina, Brasil, Canadá,
Colômbia, Costa Rica, Guatemala, México, Panamá, Peru e Estados Unidos.
ARGENTINA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
59
64
60
47
49
55
59
37
63
ARGENTINA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
1 | Técnicos
80%
2 | Engenheiros
60%
3 | Trabalhadores de Ofício Manual
63
53
40%
4 | Gerentes de Vendas
51
45
41
36
41
40
37
20%
0%
5 | Motoristas
6 | Pessoal de Apoio ao Escritório
7 | Profissionais de TI
2006
2007
2008
2009
2010
% ENFRENTANDO DIFICULDADE
2011
2012
2013
2014
2015
% NÃO ENFRENTANDO DIFICULDADE
Argentina iniciou a pesquisa em 2007.
BRASIL: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
36
43
29
32
37
39
8 | Operários
9 | Gestores/Executivos
10 | Representantes de Vendas
BRASIL: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
1 | Técnicos
80%
71
64
60%
68
63
57
61
5 | Operários
40%
6 | Motoristas
20%
0%
8 | Engenheiros
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Brasil iniciou a pesquisa em 2010.
CANADÁ: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
3 | Operadores de Produção / Operadores de Máquina
34
64
69
76
79
71
75
66
69
68
9 | Contadores & Profissionais de Finanças
CANADÁ: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
60%
2 | Motoristas
66
4 | Técnicos
40%
36
34
31
24
20%
0%
29
32
6 | Engenheiros
8 | Operários
2006
2007
2008
2009
36
21
31
25
2010
2011
2012
2013
2014
2015
10 | Professores
COLÔMBIA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
61
65
75
67
70
43
53
COLÔMBIA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
1 | Engenheiros
80%
2 | Técnicos
60%
57
47
40%
39
35
33
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Colômbia iniciou a pesquisa em 2009.
COSTA RICA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
7
93
66
52
64
70
65
60
49
54
9 | Operários
COSTA RICA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES
ESTÃO TENDO DIFICULDADE PARA PREENCHER
1 | Técnicos
80%
60%
46
40
36
34
51
48
40%
35
6 | Engenheiros
30
20%
0%
30
25
20%
0%
8 | Operários
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Costa Rica iniciou a pesquisa em 2007.
GUATEMALA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
77
80
64
73
64
67
54
56
10 | Motoristas
GUATEMALA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES
80%
3 | Técnicos
60%
4 | Operários
46
40%
36
20%
0%
23
36
44
33
27
20
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Guatemala iniciou a pesquisa em 2008.
MÉXICO: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
6 | Engenheiros
22
18
72
56
57
58
57
62
56
46
MÉXICO: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
78
82
60%
54
44
40%
43
42
44
43
38
6 | Técnicos
28
20%
0%
4 | Engenheiros
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
APÊNDICE
37
PANAMÁ: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
62
64
53
62
42
54
PANAMÁ: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
2 | Técnicos
60%
58
47
40%
38
46
38
36
20%
0%
7 | Engenheiros
8 | Motoristas
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Panamá iniciou a pesquisa em 2010.
PERU: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
48
72
44
58
90
59
72
33
32
PERU: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
67
60%
68
56
52
40%
42
41
28
6 | Profissionais de Hotelaria
28
20%
7 | Engenheiros
10
0%
2006
2007
2008
2009
2010
2011
8 | Representante de Atendimento ao Cliente & Suporte ao Cliente
2012
2013
2014
2015
Peru iniciou a pesquisa em 2007.
E. UNIDOS: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
3 | Técnicos
56
59
78
81
86
48
51
61
60
68
9 | Motoristas
ESTADOS UNIDOS: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES
80%
2 | Motoristas
3 | Professores
60%
52
40%
44
49
41
39
40
32
20%
22
19
7 | Enfermeiros
14
0%
8 | Técnicos
2006
2007
2008
2009
38
2010
2011
2012
2013
2014
2015
10 | Engenheiros
APÊNDICE
Ásia e Pacífico
Respostas fornecidas por mais de 7.700 gerentes de RH na Austrália, na China, Hong Kong,
Índia, Japão, Nova Zelândia, Cingapura e Taiwan.
AUSTRÁLIA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
68
39
48
51
55
46
50
55
59
58
AUSTRÁLIA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES
80%
60%
61
52
54
49
4 | Engenheiros
50
45
40%
45
41
42
20%
0%
8 | Motoristas
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
CHINA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
5 | Técnicos
6 | Operários
32
76
81
85
85
60
76
77
65
76
76
CHINA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
1 | Técnicos
80%
60%
40%
5 | Operários
40
35
20%
0%
24
24
19
2006
2007
15
15
2008
2009
2010
2011
24
23
2012
24
7 | Engenheiros
2013
2014
2015
HONG KONG: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
69
51
39
63
56
58
65
43
44
35
10 | Pesquisadores (P&D)
HONG KONG: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES
80%
2 | Engenheiros
60%
65
61
57
56
49
44
40%
42
37
35
31
6 | Funcionários de limpeza
20%
0%
7 | Motoristas
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
9 | Técnicos
10 | Operários
APÊNDICE
39
ÍNDIA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
87
91
88
80
84
33
52
39
36
42
ÍNDIA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
67
60%
61
64
58
48
5 | Engenheiros
40%
6 | Profissionais de Marketing/Comunicações/Relações Públicas
20%
20
13
0%
2006
9
2007
12
2008
2009
16
2010
2011
2012
2013
2014
2015
JAPÃO: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
42
39
37
45
24
80%
76
60%
58
61
20
19
80
81
15
85
19
17
81
83
9 | Profissional da Área Jurídica
JAPÃO / 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
63
55
5 | Motoristas
6 | Técnicos
20%
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
NVA ZELÂNDIA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
1 | Engenheiros
40%
0%
4 | Professores
75
38
53
61
70
56
52
49
41
49
8 | Médicos e outros Profissionais da Saúde - Não Enfermeiros
9 | Operários
NOVA ZELÂNDIA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES
80%
2 | Técnicos
60%
3 | Engenheiros
62
59
47
40%
44
48
51
51
39
30
20%
0%
25
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
CINGAPURA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
53
43
43
63
47
56
63
53
90
60
10 | Motoristas
CINGAPURA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES
80%
3 | Engenheiros
60%
57
40%
57
53
47
47
44
37
40
37
20%
10
0%
2006
2007
2008
2009
40
2010
2011
2012
2013
2014
2015
8 | Funcionários de seguradoras (não vendas)
10 | Técnicos
TAIWÁN: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
47
48
49
38
59
46
53
54
55
43
TAIWAN: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
2 | Técnicos
60%
3 | Engenheiros
62
53
52
57
54
51
47
40%
46
41
45
20%
0%
7 | Motoristas
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
APÊNDICE
41
APÊNDICE
EMEA
Respostas fornecidas por mais de 20.000 empregadores na Áustria, Bélgica, Bulgária,
República Tcheca, Finlândia, França, Alemanha, Grécia, Hungria, Israel, Itália, Países Baixos,
Noruega, Polônia, Romênia, Eslováquia, Eslovênia, África do Sul, Espanha, Suécia, Turquia
e Reino Unido.
ÁUSTRIA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
69
67
56
72
65
73
60
59
58
61
ÁUSTRIA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
2 | Técnicos
80%
3 | Motoristas
60%
44
40%
31
40
41
42
35
33
28
39
27
20%
7 | Engenheiros
0%
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
BÉLGICA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
58
64
74
81
73
64
73
78
87
76
10 | Enfermeiros
BÉLGICA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
3 | Técnicos
60%
40%
5 | Motoristas
42
36
36
27
26
20%
27
24
22
19
13
0%
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
8 | Engenheiros
2015
BULGÁRIA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
58
49
46
56
50
9 | Gerentes de Projeto
10 | Operários
BULGÁRIA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
1 | Engenheiros
80%
60%
51
40%
54
50
44
42
6 | Motoristas
20%
0%
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Bulgária iniciou a pesquisa em 2011.
42
10 | Chefes de Cozinha
REP. TCHECA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
63
83
81
78
86
91
89
82
REPÚBLICA TCHECA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS
EMPREGADORES ESTÃO TENDO DIFICULDADE PARA PREENCHER
80%
60%
4 | Engenheiros
5 | Técnicos
40%
37
6 | Motoristas
20%
17
0%
2006
2007
2008
2009
19
22
18
14
2010
2011
2012
9
11
2013
2014
2015
Rep. Tcheca iniciou a pesquisa em 2008.
FINLÂNDIA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
73
67
78
10 | Operários
FINLÂNDIA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
2 | Motoristas
80%
60%
40%
6 | Enfermeiros
33
27
20%
0%
22
8 | Supervisores
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Finlândia iniciou a pesquisa em 2013.
FRANÇA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
7 | Operários
70
60
69
82
77
80
71
67
79
71
10 | Engenheiros
FRANÇA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
2 | Motoristas
80%
60%
40%
40
31
30
20%
0%
29
23
18
33
29
7 | Técnicos
21
20
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
ALEMANHA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
47
73
66
65
71
60
58
65
60
54
ALEMANHA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES
80%
3 | Técnicos
60%
53
40%
40
34
0%
40
35
5 | Engenheiros
29
27
20%
46
42
35
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
9 | Motoristas
APÊNDICE
43
GRÉCIA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
53
63
71
59
76
62
58
41
60%
59
47
40%
41
37
38
24
7 | Técnicos
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Grécia iniciou a pesquisa em 2008.
HUNGRIA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
70
77
66
65
55
53
9 | Operários
HUNGRIA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
2 | Motoristas
80%
3 | Engenheiros
60%
45
40%
34
30
20%
47
35
6 | Supervisores
23
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Hungria iniciou a pesquisa em 2010.
IRLANDA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
4 | Engenheiros
42
29
20%
0%
80%
0%
GRÉCIA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
68
83
86
95
96
95
98
97
98
89
IRLANDA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
3 | Engenheiros
60%
5 | Motoristas
40%
32
20%
17
0%
2006
2007
14
5
4
5
2
3
2
11
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
ISRAEL: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
64
50
51
61
9 | Enfermeiros
10 | Técnicos
ISRAEL: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
2 | Engenheiros
60%
50
4 | Motoristas
49
40%
39
36
20%
0%
8 | Funcionários de limpeza
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Israel iniciou a pesquisa em 2012.
44
5 | Técnicos
ITÁLIA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
68
77
82
74
69
71
86
83
66
72
ITÁLIA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
3 | Técnicos
60%
40%
32
20%
0%
31
26
23
34
29
18
2006
2007
2008
28
14
2009
2010
2011
2012
7 | Professores
17
2013
2014
2015
HOLANDA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
70
83
85
81
83
83
93
91
95
86
HOLANDA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
3 | Técnicos
60%
40%
30
20%
17
0%
2006
2007
15
2008
19
2009
17
2010
17
2011
7
9
2012
2013
5
14
2014
2015
NORUEGA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
74
65
60
81
89
91
78
79
80
70
7 | Operários
9 | Engenheiros
NORUEGA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
2 | Engenheiros
3 | Motoristas
60%
40%
40
35
20%
0%
30
26
19
2006
2007
2008
2009
11
9
2010
2011
22
21
20
2012
2013
2014
2015
POLÔNIA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
51
52
49
96
63
68
67
6 | Técnicos
59
9 | Professores
10 | Enfermeiros
POLÔNIA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
2 | Engenheiros
3 | Técnicos
60%
49
48
51
40%
41
37
32
20%
4
0%
5 | Motoristas
33
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Polônia iniciou a pesquisa em 2008.
10 | Operários
APÊNDICE
45
ROMÊNIA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
27
38
64
47
55
46
60
39
ROMÊNIA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
2 | Engenheiros
73
60%
3 | Motoristas
62
61
54
53
45
40%
40
36
20%
0%
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Romênia iniciou a pesquisa em 2008.
ESLOVÁQUIA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
83
90
78
72
10 | Operários
ESLOVÁQUIA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES
80%
2 | Motoristas
60%
5 | Engenheiros
40%
28
20%
22
17
10
0%
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Eslováquia iniciou a pesquisa em 2012.
ESLOVÊNIA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
71
74
76
81
73
4 | Motoristas
40%
29
20%
26
27
24
19
8 | Técnicos
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Eslovênia iniciou a pesquisa em 2011.
ÁFRICA DO SUL: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
61
62
65
84
86
90
94
92
69
ÁFRICA DO SUL: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES
2 | Engenheiros
80%
60%
40%
39
38
35
31
20%
16
2006
2007
2008
2009
2010
14
2011
2012
6
8
2013
2014
8 | Técnicos
2015
7 | Motoristas
10
África do Sul iniciou a pesquisa em 2007.
46
ESLOVÊNIA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES
3 | Engenheiros
60%
0%
10 | Operários
2 | Operários
80%
0%
6 | Técnicos
9 | Professores
ESPANHA:% ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
43
67
73
92
85
89
91
97
97
86
ESPANHA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
2 | Técnicos
3 | Engenheiros
60%
57
40%
33
6 | Motoristas
27
20%
15
8
0%
2006
2007
2008
2009
2010
11
9
3
3
2011
2012
2013
2014
14
2015
SUÉCIA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
71
68
61
71
82
83
64
76
67
61
7 | Enfermeiros
9 | Professores
SUÉCIA / 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
2 | Motoristas
60%
40%
39
29
32
33
2006
2007
2008
2009
18
17
2010
2011
7 | Engenheiros
2012
2013
2014
2015
SUIÇA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
52
63
64
64
65
54
6 | Supervisores
24
20%
0%
39
36
29
72
63
67
59
8 | Técnicos
SUIÇA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
80%
60%
48
46
40%
37
36
36
37
35
41
33
20%
0%
6 | Engenheiros
28
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
TURQUIA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
52
59
42
37
48
8 | Técnicos
9 | Supervisores
TURQUIA: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES ESTÃO
2 | Engenheiros
80%
60%
3 | Técnicos
63
58
52
48
40%
41
6 | Operários
20%
0%
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Turquia iniciou a pesquisa em 2011.
9 | Motoristas
APÊNDICE
47
REINO UNIDO: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS
100%
58
66
88
89
91
85
89
87
88
86
REINO UNIDO: 10 PRINCIPAIS VAGAS QUE OS EMPREGADORES
80%
2 | Engenheiros
3 | Motoristas
60%
40%
42
34
20%
0%
2006
2007
11
9
2008
2009
2010
48
15
12
2011
11
13
12
14
2012
2013
2014
2015
7 | Enfermeiros
8 | Técnicos
SOBRE O MANPOWERGROUP
O ManpowerGroup™ (NYSE: MAN) tem sido o principal especialista na área de força de trabalho
em todo o mundo, por mais de 65 anos. Captamos, avaliamos, desenvolvemos e gerenciamos
talentos em diversas áreas de habilidade e segmentos das indústrias. Nosso grupo de marcas do
ManpowerGroup: Experis™, Manpower®, ManpowerGroup™ Solutions, e Right Management®
— ajuda mais de 400.000 clientes em 80 países e territórios, a aumentarem seu desempenho da
força de trabalho, enquanto conecta mais de 600.000 pessoas ao mundo do trabalho. Em 2014,
pelo quarto ano consecutivo, o ManpowerGroup foi escolhido como uma das Empresas Mais
Éticas do Mundo, confirmando assim a posição que ocupamos como a marca mais respeitada
na indústria. Veja como o ManpowerGroup torna possível a movimentação do mundo do
trabalho, acesse o site www.manpowergroup.com.br

pesquisa escassez de talentos

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