a gestão de pessoas e de conhecimento para o

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A GESTÃO DE PESSOAS E DE CONHECIMENTO PARA O
CRESCIMENTO DA EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E CORPORATIVA
Guilherme Campaner Petersen – Acadêmico do Curso de Administração do centro
Universitário Estácio Uniseb
Simone Santana Costa – Acadêmica do Curso de Administração do centro Universitário
Estácio Uniseb
Victor Lucas Caldeira - Acadêmico do Curso de Administração do centro Universitário
Estácio Uniseb
Elizabete David Novaes – Dra. Em Sociologia (Unesp- Araraquara), Docente do centro
Universitário Estácio Uniseb, orientadora do presente trabalho.
Resumo
Esse artigo destaca a importância da qualificação de mão de obra e as dificuldades enfrentadas
atualmente pelas organizações para desenvolvê-la, assim como a qualificação interna de seus
empregados, bem como a retenção destes e de seu conhecimento tácito. Considera que a gestão
de diferentes gerações pode ser um fator primordial nessa tentativa, gerando forte concorrência
entre as organizações na procura dos profissionais mais qualificados.
Palavras-chave: Gestão de pessoas; Gestão do conhecimento; Qualificação profissional;
Educação corporativa
Abstract
This article highlights the importance of workforce qualification and the difficulties currently
faced by organizations to develop it. It aims to show the difficulties of an organization in the
internal qualification of its employees as well as the retention of these and their tacit
knowledge. It considers that the management of different generations can be a major factor in
this attempt, generating strong competition among organizations in finding the most qualified
professional.
Keywords: skilled labor; Generation X, Y and BB; Management of Tacit Knowledge.
1 Introdução
É possível que a crise econômica no Brasil ainda venha a se agravar antes de melhorar
e grande parte dos problemas foi criada pelo próprio país, aponta o jornal britânico Financial
Times (FT). Este é o cenário do ano de 2015, que se mostrou um desafio nacional, onde
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pequenas e grandes empresas viram-se diante de uma queda no consumo e uma avalanche de
impostos.
Dentro desta realidade, a qualificação profissional coloca-se como uma questão muito
importante para as organizações atualmente, visto sua grande busca pela qualidade,
diferenciação e lucros. Mas este fator tem-se tornado um grande problema, dada a significativa
expansão dos mercados, num ritmo que não tem sido acompanhado pela qualificação
profissional.
Outros fatores que interferem na qualificação de mão de obra são o gerenciamento de
diferentes gerações no ambiente de trabalho, alta competitividade das empresas na busca por
profissionais qualificados e qualificação nas bases, como estagiários e trainees.
Muitas empresas, na busca por bons profissionais, passaram a oferecer vários
benefícios para conquistar a mão de obra da concorrência, mas nem sempre o investimento feito
gera a produtividade esperada.
Essa rotatividade gera a perda de conhecimento tácito, que é adquirido a partir da
experiência humana em situações de trabalho que não podem ser escritas em manuais ou
registradas de alguma forma, para serem utilizadas, com sucesso, por pessoas inexperientes.
Portanto, reter este tipo de conhecimento tornou-se algo fundamental para o bom andamento
nas empresas.
Cada vez mais diversas organizações buscam qualificar seus funcionários
internamente, com cursos ou até mesmo escolas que capacitem pessoas para desempenhar as
atividades necessárias para aquele setor. Tal processo requer investimentos elevados, mas, que
se geridos de maneira correta, podem gerar altos níveis de produtividade e retorno.
Portanto, a gestão correta de pessoas de gerações, culturas e níveis de conhecimento
diferentes pode ser um fator determinante para o sucesso de uma empresa.
Para discutir tal problemática, o presente artigo foi desenvolvido a partir de pesquisa
exploratória (GIL, 2008), visando proporcionar maior familiaridade com o problema da relação
paradoxal entre necessidade de qualificação e as dificuldades de obtenção desta qualificação.
Para tanto, pautou-se em levantamento bibliográfico.
2 A Teoria Do Capital Humano E A Qualificação Da Mão De Obra
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De acordo com Saul (2004) a Teoria do Capital Humano foi anunciada por Theodore
Schultz, em 1960, e dedicada ao tema do investimento em seres humanos, tal teoria foi
publicada em 1962 em suplemento da revista científica americana Journal of Political
Economy.
O investimento nas pessoas traz retornos imediatos, a médio e longo prazo, essa teoria
destaca a importância de investir no capital humano e, de acordo com essa ideia, mesmo
enfrentando dificuldades, o retorno é resultado do trabalho e da dedicação das pessoas que
foram incentivadas, como países que saíram do caos depois de guerras e se tornaram potencias
econômicas.
Desta forma a aplicação dessa teoria ao ambiente organizacional, implica investir no
capital humano desenvolvendo a área econômica e o campo competitivo.
Conforme Azevedo (2009 apud HOLANDA 2007), a qualificação profissional da
população promove o crescimento econômico e o desenvolvimento socioeconômico dos países,
beneficiando trabalhadores, famílias, comunidades e sociedade em geral
O mercado passa por um problema muito relevante para seu bom funcionamento, à
medida que as empresas não encontram pessoas que atendam às suas necessidades e exigências,
para obter os melhores resultados. Por sua vez, os consumidores não admitem erros, e manter a
fidelidade destes é um desafio tão grande que desencadeia uma verdadeira guerra na busca por
profissionais competentes.
A esse respeito, o SEBRAE aponta que a qualidade dos recursos humanos é,
indiscutivelmente, uma das principais causas de sucesso ou fracasso de uma empresa.
(SEBRAE, 2015).
Chiavenato (2008, p. 496), afirma que o aperfeiçoamento profissional é a educação
que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em
determinada carreira na empresa ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo.
Em levantamento feito em 2011 pela Confederação Nacional da Indústria, já se
constatava que a falta de mão de obra qualificada atingia 69% das indústrias brasileiras
(AGÊNCIA BRASIL, 2011).
Segundo Butz et al (2003), em um cenário de escassez de força de trabalho específica,
os salários pagos a tais profissionais tendem a se elevar, pois há um aumento na oferta de
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benefícios feita pelas empresas para atrair bons profissionais, porém, não há sempre, em
contrapartida, um aumento na produtividade, o que torna o investimento um prejuízo.
Conforme Kober (2004, p.154) a qualificação profissional é a preparação do cidadão
através de uma formação profissional para que este possa aprimorar suas habilidades para
executar funções específicas demandadas pelo mercado de trabalho.
O profissional qualificado conhece bem os processos utilizados pela empresa e como
bem realizá-los, por isso lida melhor com situações corriqueiras e com as de maior
complexidade, executando tarefas em menor tempo e com mais eficiência.
Segundo Pastore (apud BURNIER E GONÇALVES, 2012), formou-se no Brasil um
desencontro, pois o país tem em sua base educacional um problema de desenvolvimento básico.
Nos processos atuais, praticamente todas as tarefas envolvem tecnologia, e isso requer um nível
mais avançado de preparo e, por sua vez, as falhas decorrentes da educação básica torna toda a
cadeia de qualificação de mão de obra muito mais difícil ou até impossível de ser concluída.
As empresas enfrentam avanços competitivos que se aprimoram diariamente, e
possuir profissionais que se aperfeiçoem constantemente parece ser a chave do negócio. O
profissional deve ser ativo em sua busca por conhecimentos e pela prática eficaz desse knowhow dentro da organização. Portanto, a qualificação vai além do aprendizado padrão, ela se faz
no aprimoramento constante e aplicação em situações práticas, viabilizando que a empresa seja
a mais produtiva e competitiva possível.
Em meio a alta competitividade das empresas na busca por profissionais qualificados
coloca-se também a importância da qualificação nas bases, recorrendo a estagiários e trainees,
o que parece oferecer algumas vantagens, conforme abordado a seguir.
2.1 As vantagens de contratar estagiários
A Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, apresenta em seu Art. 1º que:
Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam
frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
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O portal Sociedade de Negócios defende a contratação de estagiários pelas ideias
novas que esses jovens trazem, pela possibilidade de capacitá-los e por não serem, geralmente,
profissionais que já tenham vícios adquiridos pela experiência em outras empresas, facilitando
seu preparo e desenvolvimento. (SOCIEDADE DE NEGÓCIOS, 2014).
O estágio tem a proposta de qualificar pessoas que têm preparo acadêmico, mas não
tem experiência profissional, isso permite que as empresas moldem esses funcionários de
maneira a atender suas próprias necessidades corporativas.
Um profissional experiente pode capacitar o estagiário de maneira a tornar sua mão
de obra tão qualificada quanto um profissional padrão, otimizando os processos da empresa, e
criando um possível funcionário que atenda a diversas demandas profissionais necessárias
naquele contexto.
A esse respeito, o Portal SEBRAE defende que cabe ao gestor ter uma visão da
remuneração como fator de aperfeiçoamento da empresa e não como fator de custo. Por isso, a
contratação de estagiários não deve ser vista apenas como um redutor de custos, pois tal visão
impactará negativamente a empresa no longo prazo, dada a falta de fomento ao
desenvolvimento profissional e pessoal, e apenas ao retorno financeiro. (SEBRAE, 2015).
A contratação de estagiários deve ser vista como a oportunidade de preparação de um
novo profissional, potencializando suas capacidades e a empresa em que atua.
2.2 A importância do Conhecimento Tácito
Carvalho (2012) afirma que o conhecimento sempre começa com um indivíduo e que
as relações que um indivíduo estabelece com outro promovem a troca de alguma forma de
conhecimento tácito, como um know-how ou uma crença.
Nonaka e Takeuchi (2008) apontam a fragilidade no sucesso das organizações e como
é importante as empresas que buscam pelo sucesso adaptarem-se as constantes mudanças que
ocorrem no meio em que atuam.
De acordo com Nonaka e Takeuchi (2008), a criação do conhecimento se inicia com
a socialização e passa através de quatro modos de conversão do conhecimento, formando uma
espiral. Segundo os autores, o conhecimento é amplificado através dos modos de conversão
descritos a seguir:
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•
Socialização: que implica em compartilhar e criar conhecimento
tácito através de experiência direta.
•
Externalização: significa articular conhecimento tácito através do
diálogo e da reflexão.
•
Internalização: envolve a capacidade de aprender e adquirir novo
conhecimento tácito na prática.
•
Combinação: implica em sistematizar e aplicar o conhecimento
explícito e a informação.
•
Internalização: refere-se ao processo de aprender e adquirir novo
conhecimento tácito na prática.
Na literatura, o modelo também é conhecido como espiral SECI, é ilustrado conforme
a figura 1:
No que se refere à externalização, Nonaka e Takeuchi (2008) apontam que esta tem
sido amplamente negligenciada na literatura organizacional. E é justamente por meio deste
modo de conversão que o conhecimento tácito, que é pessoal, específico ao contexto e difícil
de formalizar e comunicar aos outros, é convertido em conhecimento transmissível e articulado.
Portanto, encontra-se aí então um gargalo que limita o desenvolvimento
organizacional, pois a transmissão de conhecimentos torna-se limitada, e a perda de alguns
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profissionais, que levam consigo esse precioso know-how pode ser determinante para a perda
de qualidade nas atividades organizacionais. Parte daí, principalmente, a importância de uma
gestão que consiga reter e motivar esses profissionais. Métodos como Qualidade de vida no
trabalho, a oferta de maiores salários e benefícios, condições favoráveis de trabalho entre outras
vantagens são um modo comumente utilizado pelas empresas na busca da retenção desse
material humano.
O que pode ser determinante nessa permanência é o estilo profissional de cada
colaborador, o que pode ser definido pela educação recebida, seu momento atual de vida ou
fatores que se somam desde seu nascimento. Como cada geração relaciona-se com essas
mudanças tornou-se um novo aspecto relevante para os gestores de Recursos Humanos.
3 Gestão De Pessoas E De Conhecimentos E A Educação Corporativa
A gestão de pessoas entende que o material humano torna as empresas cada vez mais
competitivas, e identificar, desenvolver e estimular habilidades individuais enriquece o poder
competitivo da organização.
De acordo com Chiavenato a Gestão de Pessoas (GP) é uma área sensível à
mentalidade que predomina nas organizações.
O termo Gestão de pessoas é uma das denominações da gestão do capital humano, do
capital intelectual de uma organização.
Chiavenato (2008, p.7-6) diz que falar de gestão de pessoas é falar de gente, de
mentalidade, de vitalidade, ação e pró-ação, sendo também algo que está vinculado ao
momento, ou seja, é contingencial, situacional.
O papel da gestão de pessoas é identificar os conhecimentos necessários para execução
das atividades, administrar a capacidade das pessoas em relação a ocupação que se encontra.
O fato da gestão de pessoas administrar os conhecimentos é encontrar também a
necessidade de movimentação e aprimoramento de cada colaborador de uma organização,
através desta gestão é possível proporcionar melhorias individuais e coletivas, a organização só
funciona e se torna competitiva se esses conhecimentos estão sendo alocados corretamente.
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Para Chiavenato (2008, p. 168) as organizações somente começam a funcionar quando
as pessoas que devem cumprir papéis específicos ou atividades solicitadas ocupam as duas
posições correspondentes.
O desenvolvimento organizacional ocorre, basicamente, pelo desenvolvimento de seu
material humano, e a qualificação de mão de obra coloca-se como uma questão muito
importante para as organizações atualmente, e com o decorrer do tempo a preocupação com a
educação corporativa tornou-se cada vez maior. A preocupação também com a forma como os
processos são executados na empresa é fundamental para o seu bom desempenho.
Conforme explica Eboli (2005) a Educação Corporativa deve permear toda a cultura
organizacional e fazer parte do cotidiano da organização, e o papel das lideranças empresariais
é crucial nesse sentido.
A Educação Corporativa está relacionada com a cultura organizacional da empresa, as
ferramentas de gestão de pessoas, as atividades de Treinamento e Desenvolvimento, os estilos
de liderança, ou seja, tudo que a gestão de pessoa pode proporcionar ao ambiente corporativo.
A Educação corporativa é realizada continuadamente, conforme se posiciona
Chiavenato (2004, p. 28) a educação é o preparo para a vida e pela vida.
O mundo corporativo e a sociedade em geral têm um crescimento significativo, tudo
muda muito rápido e o meio corporativo tem que acompanhar as mudanças, para tal a Educação
Corporativa exige um planejamento estratégico da gestão de pessoas com foco na ampliação da
capacidade humana e o potencial de aprendizagem organizacional.
Não é só a organização que tem o reconhecimento das necessidades de conhecimentos
e alocação da mão de obra especializada, os próprios colaboradores também devem procurar
estar preparados para os desafios do mercado.
Gheringer (2005, p.9) afirma que cada época tem o seu canudo. Um dia foi o diploma
de datilografia, hoje é o MBA.
Desta forma, a Educação Corporativa esta sempre evoluindo, e a cada dia com maiores
exigências, tanto do planejamento organizacional como do conhecimento dos colaboradores.
Para Chiavenato (2004, p.334) formar é muito mais do que simplesmente informar,
pois representa um enriquecimento da personalidade humana e as organizações estão dando
conta disso.
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A Educação corporativa esta relacionada ao sucesso profissional, e deve atender a
essência da filosofia corporativa.
Se o mercado evolui, a empresa precisa acompanhá-lo para ser competitiva, se o
colaborador não esta capacitado para enfrentar as mudanças, se não evolui e atende às
necessidades da organização, a educação corporativa fica comprometida, um problema que a
gestão de pessoas enfrenta com a qualificação do seu patrimônio.
As mudanças ocorrem em toda parte, assim como na gestão de pessoas, a evolução
exige que a administração de pessoas também esteja sempre atualizada, entretanto, para poder
se posicionar é necessário conhecer a história desta evolução, assim como as diferenças de
gerações.
4 Diversidades De Gerações Quanto À Qualificação Da Mão De Obra
Uma questão que torna a gestão de pessoas mais complexa, é diferença que há entre
as gerações X, Y e os Baby Boomers, desde seu posicionamento quanto a empresa na qual
trabalham, até posturas individuais em seu cotidiano, resultado de educações e momentos
históricos em que cresceram diferentes.
Gerir essas diferenças na busca de um resultado pleno para a empresa é o novo desafio
dos gestores de RH, que precisam alinhar pensamentos e objetivos de carreira diferentes,
posicionando o objetivo comum como foco principal, tarefa cada vez mais complexa, isso por
conta da grande diferença que existe entre essas gerações.
A geração Baby Boomers refere-se às pessoas nascidas entre 1943 e 1963, durante o
Baby Boom. Para Oliveira (2009) os anos correspondem a 1940 a 1960. São consideradas
pessoas motivadas, otimistas e workaholies (pessoas viciadas em trabalho). Nasceram no
período de crescimento econômico, no final e após a segunda Guerra Mundial, por isso
idealizavam atuar na reconstrução de um novo mundo pós-guerra.
Durante sua trajetória, essa geração, foi educada para competir, trazida com muita
disciplina, ordem e respeito pelos outros. Essa definição possibilita entendermos que essa
geração é a mais “fiel” as empresas na qual trabalham, e entendem que o sucesso se define em
estar numa mesma empresa por muito tempo, como sinal de crescimento. Isso pode ser
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extremamente positivo para uma empresa que busca profissionais com conhecimentos
estratégicos, ou mesmo que pretende formá-los e mantê-los por muito tempo na organização.
De acordo com Oliveira (2009) a geração X é a dos nascidos entre 1960 e 1980.
Engelmann (2009) considera a data como 1964 a 1977. Viveram num momento de revolução e
de luta política e social, presenciando escândalos políticos como o assassinato de Martin Luter
King. Presenciaram a Guerra Fria, a queda do muro de Berlin, a AIDS e a modificação de
conceitos impostos pela sociedade anterior, o que promoveu a adoção de um sentimento de
patriotismo.
Lombardia (2008, p.4) explicita que as pessoas pertinentes a essa geração “são
conservadores, materialistas e possuem aversão a supervisão. Desconfiam de verdades
absolutas, são positivistas, autoconfiantes, cumprem objetivos e não os prazos, além de serem
muito criativos”.
No seguimento profissional procuram por um ambiente de trabalho mais informal e
com uma hierarquia menos rigorosa. Apesar de não serem fãs de regras na vida pessoal,
consideram sua necessidade no ambiente empresarial. Carregam o fator de terem crescido
durante o florescimento do downsizing corporativo e, devido a essa quebra da estabilidade,
buscam o desenvolvimento de habilidades que favorecem a empregabilidade. Apresentam um
comportamento mais independente e mais empreendedor, focando as ações em resultados
(OLIVEIRA, 2009).
A geração Y é constituída por indivíduos filhos da geração Baby Boomers e dos
primeiros membros da geração X e, segundo Lombardia (2008) são as pessoas nascidas entre
1980 a 2000, já para Engelmann (2009) são as que nasceram entre 1978 e 1994. É conhecida
como a geração dos resultados, tendo em vista que nasceu na época das tecnologias, da Internet
e do excesso de segurança. Oliveira (2009) observa que esta geração não viveu nenhuma grande
ruptura social, vive a democracia, a liberdade política e um contexto de prosperidade
econômica.
Entender que os membros de cada uma dessas gerações reagem de maneira diferente
diante de situações corriqueiras, inclusive no ambiente de trabalho, é fundamental para
entender-se, por exemplo, o perfil mais adequado para cada cargo, e como explorar o máximo
do potencial desse indivíduo.
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A reação que cada perfil tem para a volatilidade do mercado pode ser um fator que
facilite a busca por cada tipo profissional, tornando o processo mais rápido e, posteriormente,
mais produtivo.
Conclusões
A qualificação de mão de obra é uma atividade influenciada por diversas variáveis, e
que é, atualmente, um instrumento de diferenciação competitiva no mercado, engajando os
gestores de RH a identificar mais pontos que possibilitem e aprimorem esta prática.
O novo desafio das organizações é reter profissionais qualificados, pois estes, com a
evolução das gerações sociais, passaram a buscar por outros estímulos que não os financeiros.
Colaboradores que possuem maior possibilidade de atuação no mercado de trabalho, ao depararse com situações pouco desafiadoras, ou contextos de trabalho desfavoráveis, têm maior
facilidade de trocarem de empresas, pois a busca pela qualidade de vida no ambiente de trabalho
tem se tornado cada vez maior, e é também um tema importante para estudo posterior, pois é
uma variável de forte impacto no ambiente corporativo.
Dessa maneira, os estudos e investigações feitos acerca do assunto tornam-se cada vez
mais amplos, sempre na busca de resultados melhores para as organizações.
Viu-se a importância de entender a necessidade competitiva que a qualificação de mão
de obra tem no mercado atual e que práticas como a qualificação por meio do estágio, da
retenção de profissionais antigos e a integração destes podem ser um meio de atingir tal feito.
Destaca-se também como a diferença existente entre as gerações X, Y e Baby Boomers
é determinante para alinhar os interesses da empresa com os de seus colaboradores, inclusive
para a gestão eficiente do conhecimento gerado por em cada atividade desempenhada.
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