o impacto da tecnologia na gestão de recursos humanos
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o impacto da tecnologia na gestão de recursos humanos
104 O IMPACTO DA TECNOLOGIA NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Joice R. Zonato – Acadêmica do Curso de Administração do Centro Universitário Estácio Uniseb - [email protected], Náira Cristina de A. Pavan - Acadêmica do Curso de Administração do Centro Universitário Estácio Uniseb - [email protected] Antônio Nardi – Mestre em Administração pela Universidade de São Paulo (USP-FEA) Docente do Centro Universitário Estácio Uniseb de Ribeirão Preto, orientador do presente trabalho. Resumo O Recursos Humanos (RH) surgiu dentro das organizações com uma posição operacional. Posteriormente, surgiu uma nova visão do RH como um sistema que demonstra de forma mensurável o impacto que pode causar dentro da empresa. O setor contou com uma forte aliada para essas mudanças, a globalização e a tecnologia da informação que impactou e tem impactado a área de Recursos Humanos de várias formas facilitando e possibilitando o trabalho realizado pelo RH, principalmente na seleção, recrutamento e treinamento de pessoas. O ponto forte da Tecnologia da Informação (TI) é trazer competitividade para as organizações tornando o RH uma fonte competitiva, capaz de se adaptado para acompanhar os desenvolvimentos tecnológicos dentro das organizações, mantendo a competência e aumentando a produtividade. As metodologias utilizadas foram bibliográfica, descritiva e quantitativa. Foi Aplicado um questionário para medir o nível de satisfação de estudantes universitários que participaram de recrutamento e passaram por etapas do processo onde foram avaliados em uma fase online, esses grupos de pessoas identificaram falhas e benefícios que o processo traz para a Empresa e para os recrutados. A importância do assunto estudado, é a interferência da tecnologia dentro do setor de recursos humanos e os resultados obtidos foram que apesar de os entrevistados acharem o método eficaz e ágil, ainda apresenta falhas no seu funcionamento como principalmente, espera dos resultados e oscilações do site. Palavras Chaves: Tecnologia, Globalização, Gestão de Recursos Humanos. Abstract The Human Resources (HR) emerged within organizations with an operational position. Later, a new view of HR as a system that demonstrates measurably impact that can cause within the company. The sector had a strong ally for these changes, globalization and information technology impacting and has impacted the Human Resources in various ways facilitating and enabling the work of the HR, particularly in the selection, recruitment and training of people. The strength of the Information Technology (IT) is to bring competitiveness to organizations making HR a competitive source, able to be adapted to keep up with technological developments within organizations, maintaining the competence and increasing productivity. The methodologies used were bibliographical, descriptive and quantitative. It was applied a questionnaire to measure the level of satisfaction of college students who participated in Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015 105 recruiting and underwent stages of the process which were evaluated in an online phase, these groups of people identified flaws and benefits the process brings to the Company and recruited.The importance of the subject studied is the interference of technology within the human resources sector and the results were that although respondents deem effective and responsive method still has flaws in its operation as mainly waiting for the results and swings site Key Words: Technology, Globalization, Human Resource Management. 1. Introdução O presente artigo aborda o Impacto da Tecnologia da Informação na Gestão de Recursos Humanos. Apresenta as principais mudanças que ocorreram na área e os fatores que influenciaram e contribuíram para que essas mudanças ocorressem de forma gradativa e constante. Mostram também quais foram os principais benefícios, aspectos positivos e negativos causados por estas mudanças e como o RH conseguiu se adaptar e acompanhar a globalização, os avanços tecnológicos, o desenvolvimento de mercado, a exigência de cliente e a competitividade que afeta de forma direta o setor. A tecnologia é cada vez mais um assunto muito comentado entre as organizações mundiais já que estão em constante desenvolvimento e aprimoramento, podendo surgir novas técnicas a qualquer momento, estudar os impactos aplica sobre o setor acaba ajudando a estar sempre atual e tornando o processo mais eficiente e eficaz. O principal objetivo é agregar conhecimento sobre as diversas áreas que o Recursos Humanos atua e qual o impacto que a tecnologia trouxe para cada área. Por meio desse estudo será possível entender a evolução do setor e os impactos que ele sofre diante de mudanças que ocorrem devido à globalização. Mostrando através de estudos e pesquisas como as organizações e as pessoas do mundo contemporâneo tem inserido a tecnologia atualmente. Inicialmente, o artigo trata do tema seguindo para a introdução e na sequência o quadro teórico, que tem no seu cerne, a evolução na área de recursos humanos e qual o seu principal objetivo no início dos estudos. O desenvolvimento do setor no período contemporâneo, suas causas e consequências modificando o setor de uma área operacional para uma área estratégica das organizações é tratado em seguida. Os avanços tecnológicos contribuíram para que o setor Recursos Humanos seja uma área estratégica. Com essa transformação o Recursos Humanos passa a ter amplitude e abrangência nas organizações. Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015 106 2. Quadro Teórico 2.1 Impactos Tecnológicos na Gestão de Pessoas Os impactos e avanços tecnológicos na gestão de pessoas tornou-se um assunto muito discutido entre as organizações devido sua importância, pois ele desenvolve um sistema viável para novos arranjos de gestão de pessoas. Como toda evolução histórica, a evolução de Recursos Humanos se desenvolve de acordo com autores e localização. A evolução do Rh assim como da administração tem inicio a partir da Revolução Francesa que em meados do século XVIII na Inglaterra, transforma o processo de fabricação artesanal para o processo mecânico. Com isso, deu-se o surgimento da classe operária que era qualquer pessoa capaz de produzir de maneira simplificada as tarefas designadas, já que as máquinas começaram a substituir alguns processos que antes eram feitos manualmente. Os operários trabalhavam com pouco tempo de descanso, eram mal remunerados e trabalhavam em locais inadequados. A partir daí começou surgir às manifestações, para garantir melhores condições de trabalho, fazendo com que a essência de Administração de Recursos Humanos começasse desflorar (VIZIOLI, 2010). “O Brasil começou a sua história de administração de recursos humanos da pior maneira possível: com a escravidão, eliminada em 1888” (VIZIOLI, 2010 p.23). Após o final da escravidão os donos dos escravos tiveram que assalariá-los dando a eles direitos de descanso assim como ocorreu no desenvolvimento da Administração de Recursos Humanos no mundo só que de forma tardia. O desenvolvimento da Administração de Recursos Humanos no Brasil foi dividido em três fases, sendo elas: Burocrática-Cartorial (1888-1950) que o próprio nome o justifica, pois esta fase os chefes cuidavam apenas das partes burocráticas, problemas judiciários e os “papéis” que eram necessários para a existência da empresa; Administração de Recursos Humanos (1950-1990) na qual as pessoas passam a ser necessárias para o atendimento do mercado, que está exigindo mais desenvolvimento e treinamento, já que os funcionários na sua maioria vinham da escravidão com praticamente nenhum conceito teórico, somente sabiam na prática o que tinha que ser feito. A atual fase vem de 1990 aos dias de hoje que é chamada de Gestão de Pessoas a qual trabalha com o conceito de que os seus colaboradores são essenciais para a organização e que Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015 107 seu desenvolvimento dentro da organização contribui para atingir melhores resultados. (SOBRAL; PECI, 2008) Também surgiu a Globalização mundial que ocorreu no início do século XXI, as organizações se transformaram em organizações globais, ou seja, que são capazes de entregar e buscar serviços e produtos através da conexão que é feita entre todas as empresas do mundo tornando-se mais acessíveis, já que em pouco tempo e muitas vezes um custo menor uma empresa brasileira pode comprar produtos da China. (MAXIMIANO, 2014). Tornar-se global, adotar novas tecnologias, gerenciar mudanças e talentos, diminuir custos e atender a necessidades do mercado, focaliza a necessidade de desenvolver, qualificar e flexibilizar a força de trabalho para que seja competitiva no século atual. (BOHLANDER, 2014) Todos os departamentos das empresas sofreram mudanças dentro da organização, o setor de Recursos Humanos está entre aqueles que sofreram uma grande mudança, principalmente no seu modo de gerir. A gestão de pessoas numa empresa global pode ser dividida de várias formas, como por exemplo, a mão de obra das organizações que podem receber colaboradores expatriados, aquele colaborador que foi transferido de um país para o outro pela empresa onde atuava; empregados locais, aquele em que o colaborador é contrato pela empresa de outro país para atuar no seu país de origem; empregados estrangeiros são aqueles colaboradores que nasceram em outro país e mudou de país para trabalhar. (MAXIMIANO, 2014). Apesar das oportunidades que a globalização proporciona para as empresas globais, existem vários fatores que precisam ser levados em consideração, quando se trata de contratar estrangeiros a empresas precisam observar algumas questões como, localização, cultura, leis e a melhor forma de garantir um bom desempenho do novo funcionário desde o processo de contratação até o desempenho das suas tarefas. Em muitos casos para manter esses colaboradores na organização é necessário que seja feito ajustes para assegurar o desempenho, conceber programas de treinamento, ajuste de salários e também exigir uma participação do grupo de trabalho para inserir os estrangeiros aos grupos. (BOHLANDER, 2014) Ambientes culturais diferentes exigem abordagens da gestão de recursos humanos tanto nas estratégias como nas estruturas, ou podem levar o fracasso, ainda que exista uma similaridade nas culturas ou até mesmo nos idiomas as práticas de RH podem ser totalmente diferentes. Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015 108 “A Tecnologia da Informação abrange uma gama de produtos de hardware e software que proliferam rapidamente com a capacidade de coletar, armazenar, processar e acessar números e imagens” (WALTON, 1998, p. 23). A TI surgiu junto com a Globalização, que conectou o mundo atrás do desenvolvimento de sistemas que são capazes de ligar pelas máquinas as pessoas de diferentes localidades em questão de segundos, abrindo mercado, criando maior número de opções que possam atender a necessidade da organização (SOBRAL; PECI, 2008). Um bom sistema de informação de RH facilitará a comunicação e a manutenção de registros em uma série de atividade em todo o mundo. Alguns HRIS (Human Resource Information Systems) são projetados para rastrear as atividades executadas por funcionário que viajam designados por uma função específica. (BOHLANDER, 2014) A atual fase Gestão de Pessoas tem sofrido forte influência da tecnologia de informação, essa desempenha papel fundamental em todos os setores da organização. Atuando fortemente em todas as áreas da organização. Como um simples e-mail os sistemas estratégicos que são alimentados pelos gestores geram números que são capazes de mudar as tomadas de decisão dos gestores, como também afeta no funcionamento da gestão de pessoas dentro da organização. Com a explosão de informações os avanços tecnológicos permitiram as empresas tirar grandes vantagens, talvez o principal uso da tecnologia em GRH seja o SIRH (sistema de informação de recursos humanos) de uma empresa, considerando que o departamento de RH está envolvido com todos os demais e todos os funcionários precisam ser recrutados, treinados e remunerados, atividades normalmente realizadas pelo RH, o sistema de informação de recursos humanos pode ser utilizado para reduzir os custos administrativos, aumentar a produtividade, diminuir o tempo de respostas consequentemente melhorar o processo de tomada de decisões, aumentando a rapidez no atendimento aos clientes. (BOHLANDER, 2014). Um dos grandes impactos na GRH tem sido no operacional, hoje em dia a folha de pagamento é automatizada e todos os registros de informações do funcionário estão disponíveis em um programa que pode ser acessados pelos próprios gerentes que também podem alterar e atualizar as informações, "autoatendimento" no SIRH umas das grades tendências nos últimos anos, essas mudanças e possibilidades tem ajudado a diminuir as grandes quantidades de documento que antes o departamento de Rh tinha que arquivar e constantemente atualizar. (BOHLANDER, 2014). Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015 109 Além da automatização da folha de pagamento, informações de registros e benefícios o Rh também pode utilizar software em todas as demais atividades como recrutamento, visualizando e testando previamente online os candidatos antes mesmo de contratá-los, e após contratar podem-se realizar treinamentos e promoções dos funcionários. Tanto as organizações como os candidatos consideram que o recrutamento pela internet é mais é a forma mais barata, rápida e potencialmente mais efetiva. (BOHLANDER, 2014). Talvez a maior mudança no processo de contratação tenha sido a expansão do processo de inscrição online. Em 1988, menos de um terço das companhias enumeradas na Revista Fortune 500, possuíam essa opção em seus websites, atualmente cerca de noventa e cinco por cento dessa lista já utilizam as inscrições online. (BOHLANDER, 2014) O recrutamento online é uma forma de chamar os potenciais candidatos para as vagas de maneira mais expansiva, já que o acesso à Internet é cada vez mais abrangente. Assim, a ascendência desse tipo de ferramenta da gestão de pessoas tende a ser cada vez maior já que é um método rápido, eficaz e seguro e deixando a organização com um banco de dados de possíveis futuros candidatos para futuras vagas (MITTER; ORLANDINI, 2005). E além do recrutamento, a seleção é uma função do RH que vem sendo feita pela Internet com a utilização da análise dos currículos fornecidos online, após a aplicação do teste online, vídeo conferências, testes de línguas e após essas seleções que os candidatos aprovados para as vagas serão chamados para a etapa presencial onde por ter dinâmicas de grupos, entrevista com gestor entre outros testes aplicados, já que cada organização usa um método de seleção. Junto com as mudanças tecnológicas e avanço da Internet surgiu um conceito que se chama e-RH que é defino como sendo (COSTA, 2002 apud JONES, 1998) “um modelo de gestão de Recursos Humanos baseado em tecnologia de informação altamente avançada, que conduzem algumas ou muitas das funções do RH”. Portanto, as funções do RH como recrutamento que tem a maior frequência de aplicação na Internet, seguido de comunicação, informações sobre benefícios, treinamento online, informação sobre stock options e avaliação de desempenho online (COSTA, 2002). O sistema de recrutamento e seleção da Mercek, por exemplo, processa as informações de currículo rastreando as informações, avaliando e disponibilizando para os gerentes de linhas as habilidades que eles buscam no candidato, os quais são selecionados pelo gerente otimizando o tempo e agilizando o processo. A Corning, Inc utiliza um software que avalia o desempenho dos funcionários e disponibiliza esses dados para que todos tenham acesso às informações de Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015 110 toda a equipe desde seus supervisores aos executivos, isso faz com que ao verificarem suas metas e desempenhos eles alinhem seu desempenho com o objetivo, assim conseguem melhorar e almejar uma meta maior. (BOHLANDER, 2014). Entre tantas opções para se escolher um software o que as empresas devem fazer para escolher o melhor para suas organizações. A principal recomendação dos especialistas é que os profissionais de RH verifiquem qual SIRH trará maior impacto nas medidas financeiras da companhia aqueles que proporcionam os melhores resultados depois de avaliar as mudanças, os possíveis problemas os trabalhos mais graves e demorados que o setor desempenha ter uma base média de custos e salários que o departamento de Rh vai economizar utilizando o SIRH, com as horas de aumento de produtividades gerados pelos resultados. Alguns outros fatores também precisam ser avaliados como: Adequação do aplicativo ao quadro de funcionários da organização; Capacidade de atualização ou personalização do software; Compatibilidade com os sistemas atuais; Facilidade para os usuários; Disponibilidade para os usuários; Disponibilidade de suporte técnico; Tempo necessário para treinar os membros da equipe para utilizar o SIRH; Custos iniciais e anuais de manutenção. (BOHLANDER, 2014, p. 11) A tecnologia e a globalização são impulsionadoras que dirigem as mudanças nas organizações e na GRH, atualmente ter capacidade de gerenciar essas mudanças é indispensável para o sucesso das companhias, afinal de contas a principal causa das oportunidades são as mudanças e as empresas precisam desenvolver uma cultura que permaneça em constante adaptação. (BOHLANDER, 2014). Isso inclui uma "engenharia de mudanças" na qual é necessária uma realocação de pessoas, engajar seus funcionários mais importantes, cliente e fornecedores, liderar de forma clara e consistente, manter uma comunicação continua, criando benefícios quantificáveis considerando o fator humano como à principal causa do fracasso em projetos de mudanças. (BOHLANDER, 2014) Portanto, pode-se constatar que o avanço da tecnologia na gestão de pessoas é inevitável, e o setor de RH vem acompanhando as mudanças que o mundo vem sofrendo após surgimento da Internet e a globalização. Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015 111 3. Resultados Este estudo teve como objetivo analisar o que os candidatos dos processos de seleção que tem fases que são feitas online estão avaliando os processos e mostrar para as empresas que prestam o serviço de recrutamento e seleção qual o nível de satisfação dos candidatos com a pesquisa. A amostra foi realizada com cento e dois candidatos, no ano de 2015. Para a coleta dos dados foi realizada um questionário com doze questões para avaliarmos a satisfação das pessoas que se candidatam as vagas que são ofertadas no mercado, e qual as melhorias que eles gostariam de ver nos futuros processos. O questionário foi realizado em um centro universitário na cidade de Ribeirão Preto. Segue os dados obtidos com a aplicação do questionário: 1% 1% Ensino Fundamental Completo 15% Ensino Superior Incompleto Ensino Superior Completo 83% Outros Gráfico 1 - Grau de Escolaridade 6% 9% 1 2 11% 52% 22% 3 4 5 ou mais Gráfico 2 - Quantidade de processos seletivos com etapas online que o candidato participou Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015 112 10% 19% 1 2 22% 21% 3 4 5 ou mais 28% Gráfico 3 - Quantidade de etapas que havia no processo. 2% 2% 1 17% 2 51% 3 4 28% 5 ou mais Gráfico 4 - Quantas etapas do processo foram feitas online 26% Sim Não 74% Gráfico 5 - As etapas online do processo seletivo facilitam o recrutamento. Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015 113 13% Eficaz 6% 37% Ineficiente Bom 26% Ruim Eficiente 18% Gráfico 6 - Como o candidato avalia o método de seleção do processo online. 41% Sem etapas online 59% Com etapas online Gráfico 7 - Sabendo que as etapas online do processo pode desclassificar o candidato, ele preferiria que tivesse ou não etapa online. 9% Agilidade 10% Confiança Segurança 23% 58% Flexibilidade Outros Gráfico 8 - Quais os benefícios que os candidatos percebem ao realizar uma etapa online. Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015 114 4% 5% 9% Péssimo Ruim 41% Regular Bom 41% Excelente Gráfico 9 - Qual a nota que o candidato dá para a eficácia na divulgação dos resultados. Oscilação do Site 5% 9% 14% 18% 54% Alta Dificuldade na Resolução dos Questionários Excesso de Etapas Espera do Resultado Gráfico 10 - Qual maior insatisfação no processo de seleção online 22% 31% 14% Agilidade dos resultados Melhoras no site Maior tempo 10% 23% Feedback Gráfico 11 - Quais sugestões os candidatos dariam para as organizações que utilizam o recurso de etapas online. Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015 115 Com a aplicação do questionário e os resultados obtidos podemos mostrar as empresas que utilizam do processo seletivo que contém etapas online que os candidatos acham o método eficaz e eficiente, porém, ainda tem que ser melhorado em alguns aspectos como na agilidade dos resultados que apesar do processo online transparecer aos candidatos um método prático e ágil, os resultados demoram até meses para ser repassado para os candidatos o que acaba criando grande expectativa nos mesmo. Outro ponto que podemos verificar com a pesquisa é que as empresas ainda tem que investir mais em como deixar as etapas online mais dinâmica, ou seja, menos racional. 4. Metodologia O questionário foi aplicado em uma faculdade na cidade de Ribeirão Preto, interior de São Paulo. Com uma quantidade de 102 (cento e dois) entrevistados de diversas classes sociais, faixas etárias e gêneros, o questionário foi desenvolvido com 12 questões abordando o tema proposto a fim de obter diferentes opiniões dos candidatos sobre o sistema de seleção e recrutamento online. As questões foram formuladas com o objetivo de mostrar aos leitores e empresas que desenvolvem o método, o que os candidatos pensam dessa forma de seleção e quais os benefícios e malefícios que podem trazer para ambos. O método empregado no estudo foi quantitativo descritivo, por tratar-se de uma pesquisa que obtém um questionário com perguntas estruturadas. “Em sentido genérico, método em pesquisa significa a escolha de procedimentos sistemáticos para a descrição e explicação de fenômenos.” (RICHARDSON, 1989, p.70). O estudo é descritivo, pois tem o objetivo descrever um fenômeno de uma determinada população e são através das pesquisas que obtém os resultados desejados e que após serem analisados, dão base para o fechamento dos objetivos anteriormente propostos. (GIL, 2002). 5. Conclusão Neste estudo abordou-se quais foram os impactos que a tecnologia desenvolveu na gestão de recursos humanos, foi discutido como a área se desenvolveu e de que forma vem se Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015 116 adaptando para essas novas tecnologias, que vem atingindo de forma direta o setor. A globalização também é um fator muito influente, já que foi responsável pelo desenvolvimento desse e de outros setores com a evolução mundial. A tecnologia trouxe para o mundo organizacional, ambientes culturais diferentes, podendo receber e enviar colaboradores, projetos para todos os cantos do mundo, o que também ajuda financeiramente a empresa consegue reduzir custos, e melhorar o seu desenvolvimento dentro da organização. Com essa diversificação o setor de gestão de pessoas teve que se adaptar e evoluir junto com todos os setores, conduzindo suas atividades como armazenamento de informações, recrutamento e seleção, treinamentos, junto com essa evolução. A cada dia surgem novos conceitos e mecanismos para serem utilizados como o e-Rh, novos hardwares e softwares que estão se desenvolvendo para facilitar a vida das organizações e isso acaba até sendo um grande diferencial para as empresas. Um bom sistema de RH pode fazer com que as empresas estejam em harmonia com seus colaboradores, sendo assim, trazendo colaboradores mais dinâmicos e treinados para a organização. Este trabalho agregou novos conhecimentos, pois por meio deste estudo permitiu-se conhecer melhor o setor de RH, e também a junção de toda uma organização, e a interligação dos setores, a forma como aspectos internos e externos podem influenciar e são influenciados, foi destacado também como a empresa deve se preparar estrategicamente levando em consideração estes fatores para que consiga alcançar seus objetivos, manter-se competitiva e gerando lucro. E, principalmente como a tecnologia influência no setor de Recursos Humanos. Portanto, com a revisão teórica e resultados do questionário aplicado pode-se concluir que as pessoas são a favor da evolução da tecnologia agregando o setor de Recursos Humanos, e que em ambos pode-se notar dentro das organizações e o que os candidatos entrevistados veem são que os impactos que o setor sofre em virtude da tecnologia como a rapidez, flexibilidade, segurança entre outros, faz com que observemos que todas as mudanças agregam para a organização, porém, lembrando que a qualidade e competência caminhem junto com essas mudanças. Além disso, os resultados mostram que a ferramenta de TI tem sido vista tanto para os candidatos quanto para as organizações a maneira mais rápida, acessível e de menor custo para ambos, já que a empresa pode selecionar candidatos de várias localidades de um único meio, tendo assim uma opção mais ampla de candidatos, além do processo ser ágil e preciso de acordo com os profissionais que os montam. Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015 117 Porém, tudo é um constante desenvolvimento e sempre precisa ser atualizado de acordo com o surgimento de novos sistemas que podem ser integrados no setor de recursos humanos. Os candidatos mostram que as melhorias que precisam ser feitas são nos seus websites das empresas que muitas vezes oscilam e faz com que o candidato perca que o já tinha feito e no tempo de feedback que empresas levam para dar aos candidatos, principalmente quando o retorno é negativo, essas falhas podem ser revistas de acordo com o sistema das empresas capacitadas e maior treinamento de quem desenvolve e dão manutenção ao sistema. Referências BOHLANDER, G; SNELL S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2014. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2010. COSTA, R. Tatiana E-RH: o impacto da tecnologia para gestão competitiva de Recursos Humanos. Dissertação de Mestrado. 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