Befristeter Arbeitsvertrag Befristeter Arbeitsvertrag

Befristeter Arbeitsvertrag
Befristeter Arbeitsvertrag
I. Regelung durch TzBfG
II. Begriff, Zulässigkeit, Schriftform
III. Formen der Befristung
1. Zeitbefristung
2. Zweckbefristung
IV. Rechtfertigung der Befristung
1. Sog. erleichterte Befristung (ohne
Sachgrund, § 14 II, II a, III)
2. Befristung
mit
Befristungsgrund
(Sachgrund, § 14 I)
3. Hochschulrahmengesetz (HRG) und
Gesetz über befristete Arbeitsverhältnisse in der Wissenschaft (WissZeitVG)
V. Dauer der Befristung
VI. Übernahme- bzw. Wiedereinstellungsanspruch
VII. Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages, Folgen unwirksamer Befristung
1. Zeitablauf und Zweckerreichung
2. Kündigung
3. Folgen unwirksamer Befristung
VIII. AGB-Kontrolle von Befristungen
IX. Spezielle Arbeitgeberpflichten bei befristeter Beschäftigung
X. Hinweise zur Vertragsgestaltung
I. Regelung durch TzBfG
Das Recht der befristeten Arbeitsverträge ist
seit dem 1. 1. 2001 durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge
(TzBfG) geregelt.
II. Begriff, Zulässigkeit, Schriftform
Befristet beschäftigt ist nach § 3 I TzBfG ein
Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit
geschlossenen Arbeitsvertrag. Anders als der
„auf unbestimmte Zeit“ abgeschlossene Dauerarbeitsvertrag wird der befristete Arbeitsvertrag
nur auf bestimmte Zeit abgeschlossen. Er endet
daher durch Zeitablauf (Zeitbefristung, s. III.1)
Zweckerreichung
(Zweckbefristung,
oder
s. III.2), ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Die Rechtsvorschriften sowohl über den allgemeinen wie auch über den besonderen Kündigungsschutz, zB für Schwerbehinderte oder
werdende Mütter, sind grundsätzlich nicht anwendbar. Eine dem Arbeitgeber im Zeitpunkt
des Vertragsabschlusses bekannte Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin hindert grdsl. nicht
die Befristung des Arbeitsvertrages. Einer Anhörung des Betriebsrates gem. § 102 BetrVG
bedarf es bei Beendigung durch Zeitablauf oder
Zweckerreichung nicht, wohl aber bei vorzeitiEL 87 August 2014
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ger Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages
(dazu unten VII.).
Die Zulässigkeit der Befristung ist in § 14 geregelt (dazu unten IV.). Nach § 14 IV bedarf
die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer
Wirksamkeit der Schriftform. Vereinbaren die
Arbeitsvertragsparteien nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrages, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter
Arbeitsvertrag geschlossen. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich
vereinbarten Befristung führt dazu, dass die
zunächst formnichtige Befristung rückwirkend
wirksam wird (BAG, NZA 2005, 575). Unterzeichnen allerdings die Arbeitsvertragsparteien
nach Vertragsbeginn einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit einer Befristung, die inhaltlich
von einer vor Vertragsbeginn mündlich vereinbarten Befristung abweicht, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige Befristungsabrede, die dem Schriftformgebot des
§ 14 IV genügt (BAG NZA 2008, 108).
Zur Wahrung der Schriftform genügt es, wenn
die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten an die andere Vertragspartei gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten
Arbeitsvertrags anbietet und die andere Vertragspartei das Vertragsangebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet
(BAG NZA 2006, 1402). Zur Wahrung der
Schriftform durch einen gerichtlichen Vergleich
in der Form des § 278 VI ZPO s. BAG NZA
2007, 466 und NZA 2012, 919.
Das in § 14 IV normierte Schriftformerfordernis für die Befristung von Arbeitsverträgen
betrifft nur die Vereinbarung der Befristung.
Es gilt nicht für den der Befristung zu Grunde
liegenden sachlichen Grund oder deren sonstige
Rechtfertigung (BAG NZA 2007, 34; s. aber
auch unten X. zum Zitiergebot). Es gilt andererseits für jede Befristung und damit auch für
eine arbeitsvertragliche Vereinbarung über die
befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zur rechtskräftigen Entscheidung des
Kündigungsrechtsstreits zwecks Vermeidung
des Annahmeverzugsrisikos, sog. Prozessbefristung (BAG NZA 2004, 1275).
III. Formen der Befristung
Das TzBfG regelt in §§ 3 I sowie 15 I und II
ausdrücklich die beiden schon immer anerkannten Formen der Befristung: die Zeitbefristung
(kalendermäßige Befristung) und die Zweckbefristung. Kalendermäßig ist ein Arbeitsvertrag
befristet, wenn entweder ein bestimmtes Datum
als letzter Tag des Arbeitsverhältnisses vereinbart ist oder wenn der Tag des Endes des Arbeitsverhältnisses durch die Angabe des Tages
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Befristeter Arbeitsvertrag
des Beginns und der genauen Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmbar ist. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn sich
seine Dauer aus der Art, dem Zweck oder der
Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Das
Arbeitsverhältnis soll dann mit Eintritt eines
bestimmten Ereignisses enden. Nach dem
Grundsatz der Vertragsfreiheit ist es auch zulässig, eine kombinierte Zeit- und Zweckbefristung zu vereinbaren (BAG NZA 2002, 351).
1. Zeitbefristung
Die Befristung muss insoweit eindeutig sein.
Nicht ausreichend eindeutig wäre zB. eine Befristung „für ca. 4 Wochen“.
Beispiel für eine einwandfreie Zeitbefristung: „Das
Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 30. 6. . . . .,
ohne dass es einer Kündigung bedarf.“
In der Praxis überwiegt die Zeitbefristung. Befristete Verträge können nach § 14 immer nur
zeitbefristet abgeschlossen werden. Für den befristet beschäftigten Mitarbeiter bietet die Zeitbefristung den Vorteil, dass er bereits bei Vertragsschluss weiß, wann seine Beschäftigung
endet, und er sich rechtzeitig um eine Anschlussbeschäftigung bemühen kann. Auch befristete Probearbeitsverhältnisse müssen im
Hinblick auf § 622 III BGB zeitbefristet sein.
2. Zweckbefristung
Soll eine Zweckbefristung vereinbart werden,
muss der Zweck, mit dessen Erreichung das
Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist. Hierbei muss zum Zeitpunkt des Abschlusses des
Arbeitsvertrages mit hinreichender Sicherheit
deutlich werden, dass der Zweck tatsächlich zu
irgendeinem Zeitpunkt erreicht werden wird,
wenngleich noch nicht feststeht, wann dies sein
wird. Für die erforderliche Prognose reicht es
nicht aus, dass der in den Arbeitsvertrag aufgenommene Vertragszweck nur möglicherweise
oder wahrscheinlich erreicht wird, sondern es
muss im Rahmen des Vorhersehbaren sicher
angenommen werden können, dass er eintreten
wird. An die Zuverlässigkeit der Prognose sind
umso höhere Anforderungen zu stellen, je weiter die vereinbarte Zweckerreichung in der Zukunft liegt (BAG NZA 2012, 1366).
IV. Rechtfertigung der Befristung
Jede Befristung ist einer Kontrolle nach den
Maßstäben des § 14 TzBfG unterworfen. Auch
in Kleinbetrieben und bei Arbeitnehmern in
den ersten 6 Beschäftigungsmonaten bedürfen
Befristungen daher eines sachlichen Grundes,
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wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor
ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat und keine Ausnahme nach
§ 14 II oder III vorliegt (BAG NZA 2005, 218).
Die Rechtfertigung ist möglich
–nach § 14 II, II a, III,
–mit sachlichem Befristungsgrund (§ 14 I).
1. Sog. erleichterte Befristung (ohne Sachgrund, § 14 II, II a und III)
– Der Normalfall (§ 14 II)
Nach § 14 II bedarf die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages keines Sachgrundes, wenn der Arbeitsvertrag einschließlich
höchstens dreimaliger Verlängerung nicht die
Gesamtdauer von 2 Jahren überschreitet. Nach
§ 14 II 2 ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund nicht zulässig, wenn
mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein
befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis
bestanden hat. Dies gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis nur für die Dauer von maximal
6 Monaten befristet werden soll. Das Anschlussverbot des § 14 II 2 ist nur verletzt,
wenn zwischen den Parteien bereits zuvor ein
Arbeitsverhältnis bestanden hat. Vorherige andere Vertragsverhältnisse mit dem späteren
Arbeitgeber stehen der sachgrundlosen Befristung nach § 14 II 1 nicht entgegen (BAG NZA
2006, 154). Obwohl der Gesetzeswortlaut keine
zeitliche Begrenzung enthält, ergibt eine aus
Sinn und Zweck der Regelung entnommene,
verfassungskonforme Auslegung, dass eine
„Zuvor-Beschäftigung“ iSd. Vorschrift nicht
vorliegt, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis
mehr als 3 Jahre zurückliegt. Die Anwendung
des Anschlussverbots ist nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von missbräuchlichen Befristungsketten erforderlich ist
(BAG NZA 2011, 905).
Arbeitgeber im Sinne der Vorschrift ist der Vertragsarbeitgeber, also die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat (BAG NZA 2014,
426). Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat nur
mit demselben Arbeitgeber in diesem Sinne bestanden, wenn der vormalige Vertragspartner des
Arbeitnehmers dieselbe natürliche oder juristische Person wie der jetzige Arbeitgeber war und
damit beide Arbeitgeber identisch sind (BAG
NZA 2011, 1147). Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis iSd. Anschlussverbots für eine sachgrundlose Beschäftigung in
§ 14 II 2 TzBfG (BAG NZA 2012, 255).
Im Hinblick auf § 14 II 2 hat der Arbeitgeber
ein Fragerecht, ob der Arbeitnehmer bereits
früher bei ihm beschäftigt war; diese Frage
muss der Arbeitnehmer wahrheitsgemäß beantworten (§§ 123, 242 BGB).
August 2014 EL 87
Befristeter Arbeitsvertrag
Die Ausnutzung der durch das TzBfG vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann rechtsmissbräuchlich sein (BAG NZA 2011, 1147).
Zum Rechtsmissbrauch der Möglichkeiten des
§ 14 II TzBfG durch bewusstes und gewolltes Zusammenwirken mehrerer rechtlich und
tatsächlich verbundener Vertragsarbeitgeber,
wobei der Rechtsmissbrauch nur dem letzten
Vertragsarbeitgeber des Arbeitnehmers entgegengehalten werden kann, vgl. BAG NZA
2014, 483. S. auch Befristungskontrolle IV.2.
Zulässig ist es, an eine erleichterte Befristung
einen befristeten Arbeitsvertrag mit sachlichem
Grund anzuschließen.
Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden.
Die tarifliche Dispositionsbefugnis ist allerdings nicht völlig schrankenlos (BAG 2014,
45). Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht-tarifgebundene Arbeitgeber
und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelung vereinbaren. Die Verlängerung
eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags
nach § 14 II 1 setzt voraus, dass die Verlängerungsvereinbarung noch während der Laufzeit
des zu verlängernden Vertrags getroffen wird.
Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags. Dessen Befristung ist wegen des vorangegangenen
Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber
ohne Sachgrund nach § 14 II 2 unwirksam
(BAG NZA 2005, 923. Vgl. auch Kettenarbeitsvertrag I 2). Außerdem ist Voraussetzung
für die Zulässigkeit der Verlängerung, dass der
zu verlängernde Vertrag nicht selbst gegen das
Anschlussverbot des § 14 II 2 TzBfG verstoßen
hat (LAG Schl.-Holst. BeckRS 2013, 68 228).
Eine während der Laufzeit eines sachgrundlos
befristeten Arbeitsvertrags getroffene Vereinbarung über die Änderung der Arbeitsbedingungen unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit ist
für die Wirksamkeit der Befristung nicht von
Bedeutung (BAG NZA 2006, 154).
Die Möglichkeit, sich zur Rechtfertigung der
Befristung eines Arbeitsvertrages auf die Vorschriften der sachgrundlosen Befristung nach
dem TzBfG zu berufen, kann vertraglich ausgeschlossen werden. Die Benennung eines
Sachgrundes im Arbeitsvertrag kann zwar ein
wesentliches Indiz für eine konkludente Abbedingung der sachgrundlosen Befristung darstellen. Sie reicht für sich allein genommen für
den Ausschluss der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit nicht aus (BAG NZA 2009,
378). Eine Abbedingung der Möglichkeit einer
sachgrundlosen Befristung kann bei Abschluss
eines befristeten Arbeitsvertrages vereinbart
werden. Da sie zugunsten des Arbeitnehmers
EL 87 August 2014
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wirkt, steht § 22 I nicht entgegen (BAG NZA
2011, 791).
Zum Missbrauch der sachgrundlosen Befristung s. Kettenarbeitsvertrag II.1).
– Erleichterung für neu gegründete Unternehmen (§ 14 II a)
Nach § 14 II a ist in den ersten 4 Jahren nach
der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages
ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis
zur Dauer von 4 Jahren zulässig; bis zu dieser
Gesamtdauer von 4 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für
Neugründungen im Zusammenhang mit der
rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen
und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt
der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138
der Abgabenordnung dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 finden Abs. 2 Sätze 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
– Altersbefristung (§§ 14 III TzBfG, 41 Satz 3
SGB VI)
Eine sachgrundlose Befristung bis zu einer
Dauer von 5 Jahren ist nach § 14 III TzBfG
zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn
des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos iSv. § 138 I
Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II
oder III teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von 5 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
Offen war bisher die Frage, ob eine nahtlose
befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
über die vereinbarte Regelaltersgrenze hinaus
möglich ist. Insoweit gilt seit 1. 7. 2014 Folgendes: Nach § 41 Satz 3 SGB VI muss einmal
ursprünglich eine Vereinbarung getroffen sein,
die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses
mit Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht.
Dieser Beendigungszeitpunkt kann nunmehr
durch schriftliche Vereinbarung noch während
des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben werden: das ist auch mehrfach möglich.
– Öffentlicher Dienst
Nach § 30 I 1 TVöD sind befristete Arbeitsverträge nach Maßgabe des TzBfG sowie anderer
gesetzlicher Vorschriften über die Befristung
von Arbeitsverträgen zulässig. Der TVöD enthält (aber nur für frühere „BAT-Angestellte“,
also nicht für frühere „BAT-O-Angestellte“)
zusätzlich zum gesetzlichen Recht in § 30 II–V
weitere Regelungen für den Abschluss befriste3
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Befristeter Arbeitsvertrag
ter Arbeitsverträge (in Anlehnung an die früheren SR 2 y BAT), nicht hingegen für Arbeiter,
die früher unter den MTArb/MTArb-O fielen,
so dass für solche Beschäftigte, genau wie für
frühere BAT-O-Angestellte, ausschließlich die
gesetzlichen Regelungen gelten, speziell das
TzBfG. S. ergänzend auch EuGH NZA 2011,
29.
2. Befristung mit
grund, § 14 I)
Befristungsgrund
(Sach-
Befristungsgründe sind notwendig für den Fall,
dass eine sachgrundlose Befristung nach § 14 II
ausscheidet, weil
– der Vertrag eine Zweckbefristung (oben III.2)
enthalten soll,
– mehrere zeitlich aufeinander folgende Befristungen, also ein Kettenarbeitsverhältnis, gerechtfertigt werden soll,
– eine Befristung länger als 24 Monate dauern
soll,
– der befristet einzustellende Arbeitnehmer bei
dem demselben Arbeitgeber in den letzten
3 Jahren schon einmal im Rahmen eines (unbefristeten oder befristeten) Arbeitsverhältnisses beschäftigt war,
– ein bereits bestehendes unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich in ein befristetes
Arbeitsverhältnis umgewandelt werden soll.
Das gilt auch für eine Änderungskündigung
mit diesem Ziel.
Die nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses bedarf auch dann eines
sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer im
Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung bereits
den allgemeinen Kündigungsschutz genießt
(BAG NZA 1999, 81). Ein sachlicher Grund
liegt hier nicht allein darin, dass der neue befristete Vertrag günstigere Arbeitsbedingungen
für den Arbeitnehmer vorsieht und dieser zwischen dem befristeten Vertrag und der unbefristeten Weiterbeschäftigung frei wählen konnte
(BAG NZA 1999, 476).
Ausgehend von der ständigen Rechtsprechung
des BAG werden in § 14 I 2 typische Gründe
genannt, die die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigen können. Die Aufzählung ist
beispielhaft und soll weder andere von der
Rechtsprechung bisher akzeptierte noch weitere
Gründe ausschließen (so BAG NZA 2005, 923).
a) Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf
an der Arbeitsleistung (Nr. 1)
Ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung besteht bei vorübergehender Personalunterdeckung. Dann muss der Arbeitgeber die
Möglichkeit haben, sich durch eine befristete
Übergangslösung, ggf. auch mit einem nicht
optimal geeigneten Bewerber, zu behelfen.
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Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann
nicht auf § 14 I 2 Nr. 1 gestützt werden, wenn
an der Beschäftigung des Arbeitnehmers tatsächlich ein Dauerbedarf besteht. Dies kann
der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer zum Abbau unerledigt gebliebener Arbeiten im Bereich
der Daueraufgaben des Arbeitgebers eingestellt
wird, die wegen einer von vornherein zu geringen Personalausstattung der Dienststelle entstanden sind (BAG NZA 2010, 733).
Von einem von vornherein feststehenden nur
vorübergehenden Arbeitskräftebedarf als sachlich rechtfertigendem Befristungsgrund zu
unterscheiden ist die jeder wirtschaftlichen Tätigkeit innewohnende Unsicherheit über die
künftige Entwicklung und der dadurch hervorgerufene wechselnde Bedarf an Arbeitskräften.
Diesen Fällen trägt das Gesetz durch die Zulassung befristeter Beschäftigung ohne sachlichen
Grund Rechnung.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann
auch nach Inkrafttreten des TzBfG im Bereich des öffentlichen Dienstes auf den Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs (§ 14 I 2 Nr. 1) gestützt werden, wenn
der öffentliche Arbeitgeber zum Zeitpunkt des
Vertragsabschlusses aufgrund konkreter Tatsachen die Prognose erstellen kann, dass für die
Beschäftigung des Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen
(BAG NZA 2009, 676).
Im Wesentlichen sind folgende von der Rechtsprechung anerkannte Fallgruppen erfasst:
aa) Saisonarbeiten. Ein regelmäßiger, aber nur
saisonal auftretender (zusätzlicher) Personalbedarf ist ein sachlicher Grund für den Abschluss
befristeter Arbeitsverträge mit den Saisonkräften. Typische Fälle sind zB.
– Einstellung einer weiteren Bedienung für die
Sommersaison im Hotel- und Gaststättengewerbe;
– Einstellung von zusätzlichen Aushilfskräften
für die Sommersaison in der Erfrischungsgetränke- und Eiscremeindustrie; Einstellung
von zusätzlichen Arbeitskräften in Zuckerfabriken für die Zeit der sog. Rübenkampagne.
Auch die wiederholte Befristung des Arbeitsvertrages mit einem Saisonarbeiter kann sachlich gerechtfertigt sein. Der Arbeitnehmer kann
unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben. Ein Vertrauenstatbestand liegt vor, wenn
Jahr für Jahr alle Arbeitnehmer in der Saison
wieder eingestellt werden, die dies verlangen,
der Arbeitgeber den Beginn der Saison ohne
Vorbehalt am Schwarzen Brett bekannt gibt und
sogar Arbeitnehmer neu einstellt (BAG NZA
1997, 627). S. auch unten VI.
August 2014 EL 87
Befristeter Arbeitsvertrag
bb) Zeitlich begrenzter Betriebszweck. Der
Sachgrund des § 14 I 2 Nr. 1 setzt voraus, dass
im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach
dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf
mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei
Abschluss des Arbeitsvertrages eine entsprechende Prognose zu erstellen (BAG NZA 2014,
150). Dieser müssen konkrete Anhaltspunkte
zugrunde liegen (BAG BeckRS 2008, 56 307).
Also rechtfertigt die bloße Ungewissheit über
die Entwicklung der Auftragslage und damit des
künftigen Arbeitskräftebedarfs für sich noch
nicht die Befristung von Arbeitsverträgen, weil
damit das Unternehmerrisiko auf den Arbeitnehmer abgewälzt würde (BAG NZA 2000,
881).
Folgende Fallgestaltungen stehen im Vordergrund:
– Vorübergehender Mehrbedarf
Wird die Befristung nach § 14 I 2 Nr. 1 auf
einen zusätzlichen Arbeitskräftebedarf im Bereich von Daueraufgaben gestützt, hat der
Arbeitgeber darzulegen, aufgrund welcher Umstände bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages davon auszugehen war, nach Ablauf der
mit dem Arbeitnehmer vereinbarten Vertragslaufzeit werde das zu erwartende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal erledigt werden können. Allein die Abhängigkeit
des öffentlichen Arbeitgbers von Haushaltsmitteln genügt dafür nicht. Ebenso wie in der Privatwirtschaft rechtfertigt die Unsicherheit der
finanziellen Entwicklung für sich betrachtet nicht
die Befristung der Arbeitsverträge aus diesem
Grund (BAG NZA 2013, 1292).
Die Prognose des Arbeitgebers ist nicht deshalb
unzutreffend, weil der Arbeitnehmer nach Fristablauf auf Grund seiner Qualifikation auf einem
freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt
befristet oder unbefristet hätte beschäftigt werden können und der Arbeitgeber dies bei Vertragsschluss erkennen konnte. Die Prognose des
Arbeitgebers muss sich nur auf das konkrete
Projekt beziehen. Dessen hinreichend sicherer
künftiger Wegfall begründet den nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf und damit den
Sachgrund des § 14 I 2 Nr. 1 (BAG NZA 2005,
357). Es liegt aber nur dann ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers am Abschluss
eines befristeten Arbeitsvertrages zur Durchführung eines Projekts vor, wenn die projektbezogene Tätigkeit den Arbeitnehmer voraussichtlich überwiegend beanspruchen wird (BAG
BeckRS 2008, 56307).
Die Finanzierung eines Projekts mit Drittmitteln rechtfertigt die Befristung des ArbeitsverEL 87 August 2014
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trags eines projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmers nur, wenn die drittmittelfinanzierte
Arbeitsstelle nur für eine bestimmte Zeitdauer
bewilligt ist und sie anschließend wegfallen soll
(BAG NZA 2004, 944). Zur wiederholten Projektbefristung von Arbeitsverträgen s. Kettenarbeitsvertrag I 1.
– Später anderweitig zu besetzender Arbeitsplatz
Die vorübergehende Beschäftigung eines Arbeitnehmers auf einem Arbeitsplatz, der zu
einem späteren Zeitpunkt dauerhaft mit einem
anderen Arbeitnehmer besetzt werden soll, kann
die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 I
sachlich rechtfertigen, wenn im Zeitpunkt des
Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer zwischen dem Arbeitgeber
und dem als Dauerbesetzung vorgesehenen
anderen Arbeitnehmer bereits eine vertragliche
Bindung besteht (BAG NZA 2010, 495). Der
Befristungsgrund der geplanten Übernahme
eines Auszubildenden setzt demgegenüber nicht
voraus, dass der Arbeitgeber dem Auszubildenden die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis
bereits zugesagt hat (BAG NZA 2002, 696).
– Absehbarer Minderbedarf
Ein vorübergehender betrieblicher Bedarf an
Arbeitskräften kann auch dann vorliegen, wenn
die vorhandene Arbeitsmenge in absehbarer
Zeit abnimmt (zB. durch Rationalisierungen
bzw. (Teil-)Stilllegungen), bis dahin aber noch
zusätzliche Arbeitskräfte benötigt werden. Der
Umfang deshalb befristeter Arbeitsverhältnisse
muss sich im Rahmen des prognostizierten
Minderbedarfs halten. Erweist sich die Prognose als zutreffend, so ist die Befristung regelmäßig sachlich gerechtfertigt. Ist dies hingegen
nicht der Fall, muss der Arbeitgeber schlüssig
und widerspruchsfrei darlegen, aus welchen
Gründen die tatsächliche Entwicklung hinsichtlich des Arbeitskräftebedarfs anders verlaufen
ist als bei Vertragsschluss prognostiziert (LAG
Nieders. NZA-RR 2004, 468; s. auch BAG
NZA 1998, 2000: beschlossene Schließung des
Betriebs oder der Dienststelle).
Ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf
an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers liegt
indessen nicht vor, wenn der Arbeitgeber den
Arbeitnehmer für eine dauerhafte Tätigkeit
(hier: Flugzeugabfertigung) befristet bis zur
Aufnahme der Geschäftstätigkeit eines von ihm
zur Verbesserung der Rentabilität gegründeten Arbeitnehmerverleihungsunternehmens beschäftigt mit der Absicht, ihn zu veranlassen,
einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmerverleiher abzuschließen, um ihn
sodann zu entleihen und unverändert mit der
bisherigen Tätigkeit weiterhin zu betrauen
(LAG Köln NZA-RR 2006, 235).
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Befristeter Arbeitsvertrag
b) Übergangslösung im Anschluss an Ausbildung oder Studium (Nr. 2)
Danach ist es ein sachlicher Grund für die
Befristung eines Arbeitsvertrages, wenn ein
Arbeitnehmer im Anschluss an eine Ausbildung
befristet beschäftigt wird, um ihm den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Das entspricht den tariflichen Regelungen
in vielen Wirtschaftsbereichen (im Rahmen von
Beschäftigungssicherungs-Tarifverträgen). Die
sog. Absolventenbefristung ist indessen nicht
möglich, wenn nach der Ausbilgung bereits ein
Arbeitsverhältnis bestand, da die Befristung
dann nicht im Anschluss an die Ausbildung,
sondern im Anschluss an die zwischenzeitliche
Beschäftigung erfolgt. Andererseits kann die
Aus- oder Weiterbildung eines Arbeitnehmers
selbst die Befristung eines Arbeitsvertrags nach
§ 14 I 1 TzBfG sachlich rechtfertigen. Das setzt
voraus, dass dem Arbeitnehmer durch die Tätigkeit zusätzliche Kenntnisse und Erfahrungen
vermittelt werden, die durch die übliche Berufstätigkeit nicht erworben werden können (BAG
BeckRS 2012, 65285).
Wird ein Arbeitsvertrag aus sozialen Gründen
abgeschlossen, um dem Arbeitnehmer nach
Abschluss seiner Ausbildung bei der Überwindung von Übergangsschwierigkeiten zu helfen, so kann dies im öffentlichen Dienst wie
auch im Bereich der Privatwirtschaft die Befristung eines solchen Vertrages sachlich rechtfertigen. Voraussetzung ist jedoch, dass gerade
die sozialen Belange des Arbeitnehmers und
nicht die Interessen der Dienststelle für den
Abschluss des Arbeitsvertrages ausschlaggebend sind. Hierfür ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig.
Auf § 14 I 2 Nr. 2 kann nur die Befristung des
ersten Arbeitsvertrages gestützt werden, den
der Arbeitnehmer im Anschluss an seine Ausbildung oder sein Studium abschließt (BAG
NZA 2008, 295). Ob Nr. 2 in der Anerkennung
der eben dargestellten „sozialen Übergangslösung“ sich erschöpft oder auch andere Fälle
umfasst, ist offen. Speziell für die befristete
Beschäftigung ehemaliger Auszubildender bietet sich eher § 14 II an, falls die Voraussetzungen (oben IV 1) erfüllt sind.
c) Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
(Nr. 3)
– Grundsätze
Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist in der
Regel gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer
zur Vertretung eines zeitweilig an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers eingestellt
wird und der Arbeitgeber mit der Rückkehr der
zu vertretenden Stammkraft an ihren Arbeitsplatz rechnen darf (BAG NZA 2005, 469). Dies
gilt auch bei mehreren aufeinander folgenden
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Befristungen, die wegen der Verlängerung des
Sonderurlaubs der Stammkraft vereinbart wurden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, sich
bei dem beurlaubten Arbeitnehmer zu erkundigen, ob er nach dem Urlaubsende die Arbeit
wieder aufnehmen wird (BAG NZA 2004,
1055). Der Sachgrund der Vertretung setzt allerdings nicht nur einen zeitlich begrenzten
Bedarf an der Arbeitskraft des Vertreters voraus,
sondern auch die Möglichkeit, diesen Bedarf
durch die befristete Einstellung des Vertreters
oder durch die befristete Änderung seiner
Arbeitsbedingungen abzudecken (BAG NZA
2003, 1424). Ist der vertretene Arbeitnehmer
teilzeitbeschäftigt, rechtfertigt der Sachgrund
der Vertretung nicht die Befristung des Arbeitsvertrags einer vollzeitbeschäftigten Vertretungskraft (BAG NZA 2003, 621).
Der die Befristung eines Arbeitsvertrages nach
§ 14 I 2 Nr. 3 rechtfertigende Sachgrund der
Vertretung wird nicht dadurch in Frage gestellt,
dass der Arbeitnehmer wiederholt zur Vertretung desselben vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers befristet
beschäftigt wird (BAG NZA 2010, 34). Zur
Missbrauchsproblematik in diesem Zusammenhang s. Kettenarbeitsvertrag II.1.
Der Sachgrund der Vertretung liegt nicht vor,
wenn ein Arbeitnehmer als Ersatz für einen aus
dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Mitarbeiter befristet eingestellt wird. Dies gilt auch
dann, wenn dem ausgeschiedenen Mitarbeiter
vom Arbeitgeber eine Wiedereinstellungszusage
erteilt wurde und die Ersatzkraft befristet bis
zur möglichen Wiedereinstellung beschäftigt
werden soll (BAG NZA 2010, 1172).
– Die Prognose
Die bei der Befristung von Arbeitsverträgen zur
Vertretung eines Mitarbeiters erforderliche
Prognose des Arbeitgebers muss sich nur auf
den Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die
zu erwartende Rückkehr des zu vertretenden
Mitarbeiters, nicht aber auf den Zeitpunkt dieser Rückkehr und damit nicht auf die Dauer des
Vertretungsbedarfs erstrecken. Die Prognose
muss sich auch nicht darauf beziehen, ob
die zu vertretende Stammkraft ihre Arbeit in
vollem Umfang wieder aufnehmen wird (BAG
NZA 2001, 721). Die Prognose ist Teil des
Sachgrunds. Bei einer „Abordnungsvertretung“
(der Stammmitarbeiter wird vorübergehend auf
einen anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder Unternehmen eingesetzt) muss der
Arbeitgeber bei der von ihm anzustellenden
Prognose alle Umstände des Einzelfalles berücksichtigen. Dazu gehören nicht nur etwaige
Erklärungen der abgeordneten Stammkraft über
ihre Rückkehrabsichten, sondern insbesondere
auch die Planungs- und OrganisationsentscheiAugust 2014 EL 87
Befristeter Arbeitsvertrag
dungen des Arbeitgebers (BAG NZA 2013,
1292; s. ergänzend auch BAG NZA 2013, 614).
Sofern nicht besondere Umstände vorliegen,
kann der Arbeitgeber in Fällen der Krankheitsvertretung davon ausgehen, dass die zu vertretende Stammkraft zurückkehren wird (BAG
NZA 2001, 1382 und NZA 2002, 665). Hat der
Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags auf Grund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran, ob die
Stammkraft wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies der Wirksamkeit der
Befristung entgegenstehen. Voraussetzung dafür
ist, dass die Stammkraft dem Arbeitgeber verbindlich mitgeteilt hat, dass sie die Arbeit nicht
wieder aufnehmen werde (BAG NZA 2004,
1055).
Die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer
bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. Dem Sachgrund der Vertretung steht es
deshalb nicht entgegen, dass die Befristungsdauer hinter der Dauer des Vertretungsbedarfs
zurück bleibt (BAG NZA 2005, 469). Andererseits wird der die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 I 2 Nr. 3 rechtfertigende Sachgrund der Vertretung nicht dadurch in Frage
gestellt, dass der Arbeitnehmer wiederholt zur
Vertretung desselben vorübergehend an der
Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers
befristet beschäftigt wird. Für die Beurteilung,
ob der Arbeitnehmer zur Deckung eines durch
die vorübergehende Abwesenheit eines anderen
Arbeitnehmers verursachten Beschäftigungsbedarfs eingestellt wird, ist es unerheblich, ob der
befristet eingestellte Arbeitnehmer bereits zuvor
im Rahmen befristeter Arbeitsverträge bei dem
Arbeitgeber beschäftigt war (BAG DB 2009,
2272). Zur Missbrauchsproblematik s. Kettenarbeitsvertrag II.1.
– Einsatz des Vertreters
Der Sachgrund der Vertretung erfordert nicht,
dass der Vertreter die Tätigkeiten des vorübergehend ausfallenden Mitarbeiters erledigt. Das
BAG unterscheidet folgende Möglichkeiten
(BAG NZA 2006, 781):
Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 I 2 Nr. 3
liegt vor, wenn der Vertreter die Aufgaben des
Vertretenen übernimmt (unmittelbare Vertretung). Hier hat der Arbeitgeber darzulegen, dass
der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die vorher dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren. Wird der befristet beschäftigte
Arbeitnehmer ausdrücklich für einen abwesenden Stammarbeitnehmer eingestellt und wird er
in der gleichen Funktion in dessen Abteilung
beschäftigt, ändert an dem Vorliegen unmittelbarer Vertretung der Umstand nichts, dass ihm vom
Vorgesetzten gleichwertige andere Tätigkeiten
EL 87 August 2014
96
zugewiesen werden als zuvor dem Vertretenen
(LAG Schl.-Holst. BeckRS 2013, 72 647).
Ein Vertretungsfall iSv. § 14 I 2 Nr. 3 liegt auch
bei einer mittelbaren Vertretung vor. Dabei
werden die Aufgaben des vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ganz oder teilweise anderen Arbeitnehmern übertragen, deren Aufgaben vom Vertreter erledigt werden. Voraussetzung ist hier, dass zwischen der Einstellung der
Ersatzkraft und dem zeitweiligen Ausfall der
Stammkraft ein ursächlicher Zusammenhang
besteht. Der Arbeitgeber hat zum Nachweis des
Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und
dem Vertreter darzulegen. Hierzu müssen die
Beschäftigten, die die Kette bilden, die Arbeitsaufgaben des jeweils in der Kette „vorgelagerten“ Kollegen übernommen haben. An dem
erforderlichen Kausalzusammenhang kann es
fehlen, wenn bereits zum Zeitpunkt des befristeten Vertrags (-abschluss, -beginn?, d. Verf.)
feststeht, dass der unmittelbare Vertreter, der
seinerseits von dem befristet eingestellten Arbeitnehmer ersetzt wird, nicht auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird (BAG NZA 2014,
430).
Schließlich liegt der Sachgrund der (mittelbaren) Vertretung auch vor, wenn der befristet
beschäftigte Arbeitnehmer Aufgaben wahrnimmt, die der Arbeitgeber einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer bei dessen
unveränderter Weiterarbeit oder nach seiner
Rückkehr tatsächlich und rechtlich übertragen
könnte (gedankliche Zuordnung). Hier ist es
erforderlich, dass der Arbeitgeber eine erkennbare Zuordnung der Tätigkeit des Vertreters zu
einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer vornimmt, dem nach dessen Rückkehr die
Aufgaben des Vertreters im Wege des Direktionsrechts übertragen werden könnten (BAG
NZA-RR 2013, 185). An der rechtlichen Möglichkeit der Übertragung der Tätigkeit auf den
Vertretenen fehlt es, wenn ihm gegenüber die
Zuweisung der dem Vertreter übertragenen
Aufgaben nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist und einer Vertragsänderung bedürfte (BAG NZA 2011, 507). Außerdem muss der Arbeitgeber bei Vertragsschluss
mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder
mehreren vorübergehenden abwesenden Beschäftigten – zB. durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag – erkennbar gedanklich
zuordnen (BAG NZA 2011, 366; s. auch BAG
NZA 2010, 942).
Ein Vertretungsbedarf infolge der Abordnung
einer Stammkraft kann ebenfalls einen Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses darstellen. Das setzt jedoch voraus, dass
der befristet beschäftigte Arbeitnehmer unmit7
96
Befristeter Arbeitsvertrag
telbar die anderweitig eingesetzte Stammkraft
beschäftigt wird oder sich die Verbindung zum
anderweitigen Einsatz durch eine Vertretungskette vermittelt. Für die Figur der „gedanklichen Zuordnung“ ist in diesem Fall kein Raum
(BAG NZA 2013, 611).
Kein Vertretungsfall liegt vor, wenn der Arbeitgeber den vorübergehenden Ausfall eines
Mitarbeiters zum Anlass nimmt, die dadurch
zeitweilig frei werdenden Mittel dafür zu verwenden, andere Aufgaben durch die Aushilfskraft erledigen zu lassen, ohne dass diese in
einer mittelbaren Beziehung zu den Arbeitsaufgaben des zeitweilig ausgefallenen Mitarbeiters
stehen (BAG NZA 2005, 472). Auch darf keine
„Dauervertretung“ vorliegen für Zeiten, in
denen keine Stammkräfte fehlen (LAG Köln
NZA-RR 2012, 513).
– Ausscheiden des vertretenen Stelleninhabers
Der Sachgrund der Vertretung rechtfertigt für
sich allein nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter bis zum Ausscheiden des Vertretenen aus einem Beschäftigungsverhältnis. Soll das befristete Arbeitsverhältnis
mit dem Ausscheiden des Stelleninhabers enden, so bedürfen Zweckbefristung oder auflösende Bedingung des Arbeitsvertrags mit dem
Vertreter eines Sachgrundes, der nicht in der
Vertretung (§ 14 I Nr. 3) liegen kann (BAG
NZA 2000, 722).
d) Eigenart der Arbeitsleistung (Nr. 4)
Zu den nach § 14 I 2 Nr. 4 TzBfG erfassten
Arbeitsverhältnissen, bei denen eine Befristung
wegen der Eigenart der Arbeitsleistung vereinbart werden kann, zählen die Arbeitsverhältnisse der programmgestaltenden Mitarbeiter der
Rundfunkanstalten. Das folgt aus der Notwendigkeit, bei der Auslegung des Begriffs des
sachlichen Grundes iSd. § 14 I TzBfG die für
die Rundfunkanstalten durch die Rundfunkfreiheit gewährleisteten Freiräume bei der Wahl
des Arbeitsvertragsinhalts zu berücksichtigen.
Der Schutz des Art. 5 I 2 GG umfasst das Recht
der Rundfunkanstalten, dem Gebot der Vielfalt
der zu vermittelnden Programminhalte bei der
Auswahl, Einstellung und Beschäftigung derjenigen Rundfunkmitarbeiter Rechnung zu tragen, die bei der Gestaltung der Programme
mitwirken. Grundsätzlich schließt das auch die
Entscheidung darüber ein, ob Mitarbeiter fest
oder nur für eine vorübergehende Dauer beschäftigt werden (BAG, 4. 12. 2013 – 7 AZR
457/12). Die Tätigkeit eines bei einem Rundfunkbetreiber angestellten Redakteurs ist typischerweise programmgestaltend, da durch die
Auswahl der zu beschaffenden Beiträge bzw.
das Verfassen eigener Beiträge unmittelbar Einfluss auf die inhaltliche Gestaltung des Programms genommen wird (BAG NZA 2007,
8
147; vgl. auch BVerfG NZA 2000, 653). In gleicher Weise wird mit der Freiheit der Kunst (Art.
5 III GG) das Recht der Bühnen begründet, entsprechend dem vom Intendanten verfolgten
künstlerischen Konzept Arbeitsverträge mit Solisten (Schauspieler, Solosänger, Tänzer, Kapellmeister u. Ä.) jeweils befristet abzuschließen.
Die Befristung des Arbeitsvertrages eines Sporttrainers kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn
mit der Aufgabe, Spitzensportler oder besonders talentierte Nachwuchssportler zu betreuen,
die Gefahr verbunden ist, dass die Fähigkeit des
Trainers zur weiteren Motivation der anvertrauten Sportler regelmäßig nachlässt. Das gilt jedoch nicht, wenn die zu betreuenden Sportler
ohnehin während der vorgesehenen Befristungsdauer wechseln (BAG NZA 2000, 102).
e) Erprobungszweck (Nr. 5)
Die Absicht des Arbeitgebers, einen neuen Mitarbeiter zu erproben, kann die Befristung eines
Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Allein die
Bezeichnung einer bestimmten Zeit als Probezeit hat aber normalerweise nur Bedeutung für
die Länge der Kündigungsfrist und enthält noch
keine Befristungsabrede. Es muss also in jedem
Einzelfall ausdrücklich vereinbart werden, dass
es sich um einen befristeten Probearbeitsvertrag
handelt.
Beispiel: „Es wird zunächst ein befristetes Probearbeitsverhältnis vereinbart, das am . . . endet, ohne dass
es einer Kündigung bedarf, wenn nicht vorher die
unbefristete Weiterbeschäftigung ausdrücklich vereinbart wird.“
Die Erprobung rechtfertigt nicht die Befristung
des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber
die Fähigkeiten des Arbeitnehmers auf Grund
einer Vorbeschäftigung ausreichend beurteilen
konnte. Das ist nicht der Fall, wenn die zu erprobende Tätigkeit höherwertig ist (BAG NZA
2004, 1333).
Normalerweise darf eine vereinbarte Probezeit
längstens 6 Monate dauern (s. aber auch Probearbeitsverhältnis III). Tarifverträge sehen –
insbesondere für gewerbliche Mitarbeiter – oft
eine kürzere Dauer vor.
Wenn die Voraussetzungen erfüllt sind, kann
auch eine erleichterte Befristung nach § 14 II
zur Erprobung genutzt werden. Dies hat den
Vorteil, dass 2 Jahre zur Verfügung stehen und
innerhalb dieser Zeitspanne ferner 3 Verlängerungen möglich sind.
S. auch unten VIII.
f) Gründe in der Person des Arbeitnehmers
(Nr. 6)
Nach der Begründung des Gesetzes ist dieser
Grund u. a. gegeben, wenn ein Arbeitnehmer aus
sozialen Gründen vorübergehend beschäftigt
wird, um zB. die Zeit bis zum Beginn einer beAugust 2014 EL 87
Befristeter Arbeitsvertrag
reits feststehenden anderen Beschäftigung, des
Wehrdienstes oder eines Studiums überbrücken
zu können; s. dazu auch BAG BeckRS 2012,
65285.
An einem sozialen Grund für den Abschluss
eines befristeten Arbeitsvertrages fehlt es, wenn
die Interessen des Betriebs und nicht die Berücksichtigung der sozialen Belange des Arbeitnehmers für den Abschluss des Arbeitsvertrags maßgebend waren (LAG Hessen, 4. 2.
2014 – 16 Sa 709/12).
Ein Anwendungsfall kann ggf. auch der Wunsch
des Arbeitnehmers sein. Die Befristung beruht
allerdings nur dann auf dem Wunsch des Arbeitnehmers, wenn er auch bei einem Angebot des
Arbeitgebers auf Abschluss eines unbefristeten
Arbeitsvertrags nur das befristete Arbeitsverhältnis vereinbart hätte (BAG NZA 2003, 1424;
BAG DB 2005, 1171). Dies ist nur anzunehmen,
wenn der Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss in
seiner Entscheidungsfreiheit nicht beeinträchtigt
ist. Daher muss im Zweifelsfall aus dem Vertragswortlaut eindeutig hervorgehen, dass der
Zeitvertrag auf dem Wunsch des Arbeitnehmers
beruht.
Beispiel: „Der Arbeitsvertrag wird auf ausdrücklichen persönlichen Wunsch von Frau . . . nur befristet
bis . . . abgeschlossen, weil Frau . . . “.
Bei Beschäftigung von Studenten liegt die Annahme eines ausdrücklichen Wunsches als
Befristungsgrund nahe. Die Befristung von
Arbeitsverträgen mit Studenten, die neben ihrem Studium bezahlte Beschäftigungsmöglichkeiten suchen, ist sachlich gerechtfertigt, wenn
die Befristung erforderlich ist, um die Erwerbstätigkeit den immer wieder wechselnden Erfordernissen ihres Studiums anzupassen. Wird dem
Interesse des Studenten, die von ihm zu erbringende Arbeitsleistung mit den wechselnden
Erfordernissen des Studiums in Einklang zu
bringen, durch eine entsprechend flexible Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses Rechnung
getragen, ist eine Befristung unter dem Gesichtspunkt der Anpassung der Erwerbstätigkeit
an die Erfordernisse des Studiums sachlich
nicht gerechtfertigt. Auch kann mit diesem Interesse des Studenten die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht dann gerechtfertigt
werden, wenn bereits die Kündigungsmöglichkeiten in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis
sowie Umfang und Lage der Arbeitszeit dem
Interesse des Studenten ausreichend Rechnung
tragen (BAG NZA 1999, 990). Eine solche
Ausgestaltung entsteht jedoch nicht bereits
durch eine Vielzahl befristeter Eintagesarbeitsverhältnisse (BAG NZA 2004, 40).
Die Befristung eines Arbeitsvertrages aus in der
Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen
EL 87 August 2014
96
kann nach § 14 I 2 Nr. 6 sachlich gerechtfertigt
sein, wenn das Interesse des Arbeitgebers, aus
sozialen Erwägungen mit dem betreffenden
Arbeitnehmer nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, auch angesichts des Interesses des Arbeitnehmers an einer unbefristeten
Beschäftigung schutzwürdig ist. Das ist der
Fall, wenn es ohne den in der Person des Arbeitnehmers begründeten sozialen Zweck überhaupt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrages, auch nicht eines befristeten Arbeitsvertrages,
gekommen wäre (BAG NZA 2009, 727).
S. auch Altersgrenze.
g) Vergütung aus Haushaltsmitteln (Nr. 7)
Nach § 14 I 2 Nr. 7 liegt ein sachlicher Grund
für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses
vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für
eine befristete Beschäftigung bestimmt sind,
und er entsprechend beschäftigt wird. Dies
muss sich aus der haushaltsrechtlichen Vorschrift, aus der die Mittel ausgebracht sind,
selbst ergeben (BAG NZA 2010, 733). Die
haushaltsrechtliche Zweckbestimmung muss
objektive und nachprüfbare Vorgaben enthalten, die sicherstellen, dass die für die befristete
Beschäftigung bereitgestellten Haushaltsmittel
tatsächlich zur Deckung eines nur vorübergehenden und nicht eines Dauerbedarfs eines nur
vorübergehenden und nicht eines Dauerbedarfs
genutzt werden (BAG NZA-RR 2010, 549).
§ 14 I 2 Nr. 7 eröffnet dem öffentlichen Dienst
eine Möglichkeit zur Befristung von Arbeitsverhältnissen, die der Privatwirtschaft nicht zur
Verfügung steht. Die damit verbundene Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer in ihrem
von Art. 12 I GG gewährleisteten Bestandsschutz ist nicht mit dem Gleichheitssatz des
Art. 3 I GG vereinbar, wenn das den Haushaltsplan aufstellende Organ und der Arbeitgeber
identisch sind. Das ist bei der Bundesagentur
für Arbeit der Fall (BAG NZA 2013, 1292).
Auch liegen die Voraussetzungen die § 14 I 2
Nr. 7 nicht vor, wenn die Haushaltsmittel lediglich allgemein für die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen von befristeten Arbeitsverhältnissen bereitgestellt werden oder
dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer überwiegend Daueraufgaben des öffentlichen Arbeitgebers übertragen werden (BAG NZA 2008,
880). Dagegen erfordert der Sachgrund des
§ 14 I Nr. 7 nicht, dass bereits im Zeitpunkt des
Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages
Haushaltsmittel in einem Haushaltsgesetz ausgebracht sind, aus denen die Vergütung des
befristet beschäftigten Arbeitnehmers während
der gesamten Vertragslaufzeit bestritten werden
kann. Es reicht vielmehr aus, wenn bei Vertragsschluss aufgrund konkreter Tatsachen
9
96
Befristeter Arbeitsvertrag
prognostiziert werden kann, dass die Vergütung
des befristet beschäftigten Arbeitnehmers während der Vertragslaufzeit aus Haushaltsmitteln
bestritten werden kann, die haushaltsrechtlich
für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind,
und der Arbeitnehmer entsprechend beschäftigt
werden kann (BAG NZA 2009, 1143).
h) Gerichtlicher Vergleich (Nr. 8)
Der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs
(§ 14 I 2 Nr. 8) setzt neben der Mitwirkung des
Gerichts beim Zustandekommen eines befristeten Arbeitsverhältnisses das Bestehen eines offenen Streits der Parteien über die Rechtslage
hinsichtlich des zwischen ihnen bestehenden
Rechtsverhältnisses zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses voraus (BAG NZA 2006,
1431). An der erforderlichen Mitwirkung des
Gerichts fehlt es beim schriftlichen Vergleichsschluss nach § 278 VI 1 Alt. 1 S. 2 ZPO. Die
Voraussetzungen des § 14 I 2 Nr. 8 TzBfG sind
deshalb hier nicht erfüllt (BAG NZA 2012,
919).
i) Sonstige Gründe
Die Aufzählung der Befristungsgründe in § 14
I 2 Nrn. 1–8 ist nicht abschließend. Nach § 23
bleiben besondere Regelungen über die Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen Vorschriften unberührt. Eine abschließende Anerkennung von Befristungsgründen
gibt es nicht. Die Befristung kann auch durch
andere, den Wertungsmaßstäben des § 14 I
entsprechende Sachgründe gerechtfertigt sein
(BAG NZA 2010, 495).
– Spätere anderweitige (Dauer-)Besetzung des
Arbeitsplatzes geplant
Die geplante Übernahme eines Auszubildenden
in ein Arbeitsverhältnis nach Abschluss der
Ausbildung kann als sonstiger Sachgrund die
Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 14
I 1 TzBfG rechtfertigen (LAG Nürnberg DB
2011, 1058 in Anlehnung an BAG DB 1994,
98). S. auch oben 2 a.
– Arbeitsbeschaffungs- und sonstige Arbeitsförderungsmaßnahmen
Wird die Beschäftigung eines Arbeitnehmers
seitens der Arbeitsverwaltung im Rahmen einer
Arbeitsbeschaffungsmaßnahme iSv. §§ 260 ff.
SGB III gefördert, stellt dies nicht nur einen
Sachgrund für eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages bis zum Ende der bei
Vertragsschluss bereits bewilligten Förderung
dar, sondern kann auch eine Zweckbefristung
für die längstens dreijährige Gesamtdauer der
Förderung einschließlich etwaiger Verlängerungen rechtfertigen. Dem steht nicht entgeen, dass die Verlängerung der Förderung von
einer entsprechenden Antragstellung durch
den Arbeitgeber abhängt (BAG NZA 2005,
873).
10
– Betriebsrat: personelle Kontinuität
Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes eigenes
Interesse an der Sicherung der personellen Kontinuität des Betriebsrates. Dieses Interesse kann
einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Betriebsratsmitglied darstellen, wenn die Befristung zur Sicherung der personellen Kontinuität des Betriebsrates geeignet
und erforderlich ist (BAG NZA 2002, 986).
– Bewährungschance
Die Befristung mit einem zuvor wegen Vertragspflichtverletzung arbeitgeberseitig gekündigten Arbeitnehmer kann iSv. § 14 I 1 sachlich
gerechtfertigt sein, wenn ihm damit eine Bewährungschance hinsichtlich eines (künftigen)
vertragsgerechten Verhaltens eingeräumt werden soll (LAG Köln BeckRS 2007, 47814).
– Eingliederungszuschuss
Die Förderung nach §§ 217 ff. SGB III dient
nicht der Arbeitsbeschaffung, sondern dem Ausgleich von Minderleistungen. Deshalb rechtfertigt die Gewährung eines Eingliederungszuschusses für ältere Arbeitnehmer nach § 218 I
Nr. 3 SGB II die Befristung des Arbeitsvertrages mit dem geförderten Arbeitnehmer nicht
(BAG NZA 2003, 1143).
– Erhalt der deutschen Sozialversicherung
Die Befristung eines Auslandsarbeitsverhältnisses ist wirksam, wenn sie dazu dient, die deutsche Sozialversicherung gem. § 4 SGB IV zu
erhalten (BAG NZA 2005, 1411).
– Vereinbarkeit von Familie und Beruf
§ 2 I 3 WissZeitVG sieht vor, dass sich die bisherige Qualifizierungsphase (die sog. 12Jahresregelung bzw. 15-Jahresregelung in der
Medizin) für Eltern, die Kinder betreuen, pro
Kind um 2 Jahre verlängert.
– Konkurrentenklage
Die Anhängigkeit einer Konkurrentenklage um
eine dauerhaft zu besetzende Stelle kann die
Befristung des Arbeitsvertrages mit einem auf
dieser Stelle beschäftigten Arbeitnehmer bis
zum Abschluss des Rechtsstreits mit dem Konkurrenten nach § 14 I sachlich rechtfertigen
(BAG NZA 2005, 923).
– Freie Mandatsausübung
Die Befristung der Arbeitsverhältnisse von wissenschaftlichen Mitarbeitern einer Parlamentsfraktion kann zur Sicherung der verfassungsrechtlich geschützten Unabhängigkeit der freien
Mandatsausübung sachlich gerechtfertigt sein
(BAG NZA 1999, 149).
– Prozessbeschäftigung
Vereinbaren die Parteien nach Ausspruch einer
Kündigung die befristete Weiterbeschäftigung
des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss
des Kündigungsschutzprozesses, bedarf die
Befristung nach § 14 IV zu ihrer Wirksamkeit
August 2014 EL 87
Befristeter Arbeitsvertrag
der Schriftform (BAG NZA 2004, 1275). Damit
ist zugleich die Prozessbeschäftigung als Befristungsgrund anerkannt.
– Förderung der Aus- und Weiterbildung
Schwerbehinderter
Die Förderung der Aus- und Weiterbildung
schwerbehinderter Menschen nach § 235 a I
SGB III seitens der Bundesagentur für Arbeit
ist kein Sachgrund nach § 14 I 1 für die Befristung des zwischen dem Arbeitgeber und dem
schwerbehinderten Menschen abgeschlossenen
Arbeitsvertrages. Der Erwerb von Berufserfahrung, der mit nahezu jeder mehrjährigen Berufsausübung einhergeht, reicht nämlich nicht
aus, um die Befristung eines Arbeitsvertrages zu
rechtfertigen (BAG NZA 2009, 1099).
– Sozialhilfemaßnahme
Sozialhilfemaßnahmen nach den §§ 18 ff. BSHG
(Hilfe zur Arbeit) sind in der Regel nur von
vorübergehender Natur. Daher kann die Befristung eines Arbeitsvertrages, der als Hilfe zur
Arbeit abgeschlossen wird, sachlich gerechtfertigt sein (BAG NZA 2000, 542, und BAG NZA
2001, 605; zur Befristung wegen Übertragung
sozialstaatlicher Aufgaben s. BAG NZA 2000,
881).
– Tariflich geregelter sonstiger Befristungsgrund
Eine tarifliche Regelung, die es dem Arbeitgeber aus Anlass eines erforderlichen Personalabbaus ermöglicht, für die Dauer bestehender
Personalüberhänge freiwerdende Dauerarbeitsplätze generell nur befristet zu besetzen, um sie
vielleicht später Arbeitnehmern zuweisen zu
können, die von dem Personalüberhang betroffen sind, entspricht jedenfalls dann nicht den
Wertungsmaßstäben des § 14 I, wenn die Regelung nicht verlangt, dass bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages konkrete Anhaltspunkte für die Annahme vorliegen, der
Arbeitsplatz werde künftig für einen von dem
Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer benötigt (BAG NZA 2010, 495).
– Wiedereinstellungszusage
Die mit einer Wiedereinstellungszusage eingegangene Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber einem ausgeschiedenen Arbeitnehmer
kann als sonstiger, in § 14 I 2 Nrn. 1–8 nicht
genannter Sachgrund iSv. § 14 I 1 die Befristung des Arbeitsvertrages mit einem anderen
Arbeitnehmer rechtfertigen, wenn nach dem
Inhalt der Wiedereinstellungszusage mit der
Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs in absehbarer Zeit ernsthaft zu rechnen
ist und die befristete Einstellung einer Ersatzkraft geeignet ist, eine Beschäftigungsmöglichkeit den Fall der Wiedereinstellung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers freizuhalten (BAG
NZA 2010, 1172).
EL 87 August 2014
96
3. Hochschulrahmengesetzt (HRG) und Gesetz
über befristete Arbeitsverhältnisse in der Wissenschaft (WissZeitVG)
Am 18. 4. 2007 ist das Gesetz über befristete Arbeitsverhältnisse in der Wissenschaft,
kurz: Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) (BGBl. I 506) in Kraft getreten, das
die §§ 57 a ff. HRG abgelöst hat.
– Ausweitung des personellen Anwendungsbereichs
Nach § 1 I 1 WissZeitVG gelten die besonderen
Vorschriften für befristete Arbeitsverträge mit
„wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen
und Hochschullehrer“. Die Zeitbefristung ist
nunmehr beim gesamten wissenschaftlichen
Personal mit Ausnahme der Hochschullehrer
möglich. Damit sind insbesondere auch Lektoren einbezogen. Der Landesgesetzgeber ist berechtigt, Voraussetzungen der Wirksamkeit der
Befristung von Arbeitsverhältnissen angestellter
Hochschulprofessoren zu regeln (BAG NZA
2013, 1352).
– Drittmittelbefristung
Die nach § 2 I WissZeitVG wieder eingeführte
Drittmittelbefristung ermöglicht bei Forschungsvorhaben die Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne Bindung an die beiden Sechsjahresphasen der Zeitbefristung. Zudem ist sie auf das
nicht-wissenschaftliche Personal erstreckt. Nach
§ 2 II 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert
wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der
Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend
beschäftigt wird. Hierfür ist eine konkrete aufgaben- und zeitbezogene Mittelzuweisung erforderlich. Die Drittmittel müssen hinreichend
zweckgebunden und für eine von vornherein
feststehende Zeitspanne zur Verfügung gestellt
sein. Schließen Drittmittelgeber und Drittmittelempfänger einen Finanzierungs- und Entwicklungsvertrag, dessen Laufzeit sich im Fall
der Nichtkündigung jeweils verlängert, steht die
zeitliche Begrenzung der Mittelbewältigung
nicht hinreichend genau fest. Eine hierauf gestützte Befristung eines Arbeitsvertrages ist
nicht nach § 2 II 1 WissZeitVG zulässig (BAG
NZA 2013, 1271).
Nach § 2 I 2 WissZeitVG ist mit promovierten
wissenschaftlichen Mitarbeitern der Abschluss
befristeter Arbeitsverträge bis zur Dauer von
6 Jahren, im Bereich der Medizin bis zur Dauer
von 9 Jahren, zulässig. Die Ausdehnung der
Befristungsdauer auf 9 Jahre im Bereich der
Medizin trägt den Erfordernissen der Facharzt11
96
Befristeter Arbeitsvertrag
ausbildung Rechnung. Die Regelung betrifft
daher nur wissenschaftliche Mitarbeiter der
medizinischen Fachbereiche (Medizin, Zahnmedizin, Tiermedizin), nicht jedoch wissenschaftliche Mitarbeiter anderer Fachbereiche,
die in der medizinischen Forschung tätig sind,
zB Diplom-Biologe der Fachrichtung Biochemie (BAG NZA 2009, 1407). Zur Höchstbefristungsdauer in der sog. Postdoc-Phase s. BAG
NZA 2012, 385.
Zum „wissenschaftlichen Personal“ gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche
Dienstleistungen erbringt. Wissenschaftliche
Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als
ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung
der Wahrheit anzusehen ist (BAG NZA 2012,
10).
V. Dauer der Befristung
Für sachgrundlos befristete Arbeitsverträge
nach § 14 II gelten die dort niedergelegten
Grenzen (oben IV.1). Im Übrigen gilt: Die im
Einzelfall vereinbarte Vertragsdauer hat nur
Bedeutung im Rahmen der Prüfung des sachlichen Befristungsgrundes selbst. Aus der ver-
einbarten Vertragsdauer darf sich nicht ergeben,
dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht
oder nur vorgeschoben ist. Das bloße Zurückbleiben der vereinbarten Vertragsdauer hinter
der bei Vertragsabschluss voraussehbaren Dauer des Befristungsgrundes ist nicht stets und
ohne weiteres geeignet, den Sachgrund für die
Befristung in Frage zu stellen. Dies ist erst dann
der Fall, wenn die Befristungsdauer derart hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes zurückbleibt, dass eine sinnvolle, dem
angegebenen Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht
mehr möglich erscheint. Auch bei Befristung
zur Vertretung (oben IV.2 c) steigen jedoch mit
zunehmender Dauer der Beschäftigung bei
demselben Arbeitgeber die Anforderungen an
den Sachgrund. Das gilt besonders für die
Prognose, der Vertretungsbedarf werde wegen
Rückkehr des Vertretenen enden.
Eine generelle Aussage zur zulässigen Höchstdauer von Befristungen ist nicht möglich. Zur
altersdiskriminierenden Vereinbarung der Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags s. BAG
NZA 2011, 970.
VI. Übernahme- bzw. Wiedereinstellungsanspruch
Maßgeblich für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Befristungsabrede sind die bei Vertragsschluss vorliegenden Umstände (BAG
NZA 2002, 443). Entfällt der bei Vertragsschluss gegebene Sachgrund während der Lauf12
zeit des befristeten Arbeitsvertrags, so wandelt
sich das befristete Arbeitsverhältnis nicht von
selbst in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Dem Arbeitnehmer kann allenfalls ein Anspruch auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses für die Zukunft zustehen (BAG NZA
2002, 696). Ein Anspruch des Arbeitnehmers
auf Wiedereinstellung besteht nach Ablauf eines wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses
grundsätzlich auch dann nicht, wenn sich entgegen der ursprünglichen Prognose auf Grund
neuer Umstände eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung ergibt. Die Rechtsprechung des
BAG zum Wiedereinstellungsanspruch nach
betriebsbedingter Kündigung ist auf befristete
Arbeitsverträge nicht übertragbar (BAG NZA
2002, 847).
Die Berufung auf eine wirksame Befristung ist
rechtsmissbräuchlich, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer auf Grund des Verhaltens
des Arbeitgebers berechtigterweise davon ausgehen kann, er werde im Anschluss an den
Zeitvertrag weiterbeschäftigt werden. Allein die
subjektive Erwartung genügt allerdings nicht.
Vielmehr ist erforderlich, dass der Arbeitgeber
bei Vertragsschluss oder während der Laufzeit
des Zeitvertrags objektiv einen Vertrauenstatbestand schafft. Die Zusage des Arbeitgebers
auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach
Ablauf des Zeitvertrags kann einen Anspruch
des Arbeitnehmers auf Abgabe einer Willenserklärung zum Abschluss eines neuen Vertrags
begründen. Die Zusage führt ohne weitere
rechtsgeschäftliche Erklärungen der Parteien
nicht zur Begründung eines weiteren Arbeitsvertrags nach Ablauf des Zeitvertrags (BAG
NZA 2003, 153).
Bietet ein Arbeitgeber einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer keinen Folgevertrag an,
weil der Arbeitnehmer ihm zustehende Rechte
ausgeübt hat, liegt darin eine von § 612 a BGB
verbotene Maßregelung. In entsprechender
Anwendung von § 15 VI AGG kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz,
nicht jedoch auf einen Folgevertrag haben
(BAG NZA 2012, 317).
VII. Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages, Folgen unwirksamer Befristung
1. Zeitablauf und Zweckerreichung
Ein zeitbefristeter Arbeitsvertrag endet nach
§ 15 I mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Nach
§ 15 II endet ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen
Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den
Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Die Beendigung des zweckbefristeAugust 2014 EL 87
Befristeter Arbeitsvertrag
ten Arbeitsverhältnisses setzt voraus, dass der
vereinbarte Zweck objektiv eintritt und der Arbeitgeber dies dem Arbeitnehmer form- und
fristgerecht unter Angabe des Zeitpunktes der
Zweckerreichung mitteilt. Teilt der Arbeitgeber
einen unrichtigen Zeitpunkt der Zweckerreichung mit, so wird die Zweiwochenfrist des
§ 15 II nicht in Lauf gesetzt, auch wenn der
Zweck objektiv erreicht ist. Eine erneute Unterrichtung führt nur dann zur Beendigung
des Arbeitsverhältnisses, wenn sie unverzüglich nach Zweckerreichung erfolgt (§ 15 V)
(Sächsisches LAG BeckRS 2009, 52191).
Weiter ist in diesem Zusammenhang § 15 V
zu beachten: Wird das Arbeitsverhältnis nach
Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder
nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht
unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich
mitteilt. Der Eintritt dieser Fiktion setzt voraus,
dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung
bewusst und in der Bereitschaft fortsetzt, die
Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis weiter zu
erfüllen. Der Arbeitnehmer muss die vertragsgemäßen Dienste nach Ablauf der Vertragslaufzeit tatsächlich ausführen. Dabei genügt nicht
jegliche Weiterarbeit des Arbeitnehmers. Diese
muss vielmehr mit Wissen des Arbeitgebers
selbst oder eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreters erfolgen (BAG
NZA 2008, 1207). Bei einer Kombination von
auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung ist Rechtsfolge der widerspruchslosen Weiterarbeit iSv. §§ 21, 15 V TzBfG über
den Bedingungseintritt hinaus nicht die unbefristete Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Die
Fiktionswirkung ist auf den nur befristeten
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt
(BAG NZA 2011, 1346).
2. Kündigung
Die außerordentliche Kündigung aus wichti-
gem Grunde (§ 626 BGB) ist auch im befristeten Arbeitsvertrag möglich. Ohne besondere
Kündigungsvereinbarung kann ein befristetes
Arbeitsverhältnis jedoch nicht ordentlich gekündigt werden. Enthält ein Formulararbeitsvertrag die Regelung, das Arbeitsverhältnis sei
„gemäß den gesetzlichen Regelungen kündbar“,
ist in der Regel davon auszugehen, dass die
Parteien die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses iSd. § 15 III TzBfG
einzelvertraglich vereinbart haben (LAG Rhld.Pf. BeckRS 2013, 69 250).
S. auch nachfolgend 3.
Hat der Mitarbeiter bei Zugang der vorzeitigen
Kündigung seines befristeten ArbeitsverhältnisEL 87 August 2014
96
ses bereits die sechsmonatige Wartezeit iSv.
§ 1 I KSchG erfüllt, genießt er bis zum vereinbarten Auslauftermin gesetzlichen Kündigungsschutz. Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als
5 Jahre eingegangen, so kann es nach § 15 IV
von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von 5 Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist
beträgt 6 Monate.
3. Folgen unwirksamer Befristung
Ist die Befristung nicht zulässig und deshalb
rechtsunwirksam, so gilt nach § 16 der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit
geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Befristungsende ordentlich gekündigt werden. Vorbehaltlich einer
vereinbarten Kündigungsmöglichkeit (§ 15 III)
tritt insoweit eine Mindestbindung ein. Ist eine
Befristung allein wegen fehlender Schriftform
gem. § 14 IV unwirksam, können aufgrund der
Regelung in § 16 S. 2 beide Vertragsparteien,
also auch der Arbeitgeber, unabhängig von einer Vereinbarung nach § 15 III zu einem Zeitpunkt vor dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages ordentlich kündigen. Die
Möglichkeit einer jederzeitigen ordentlichen
Kündigung besteht für beide Vertragsparteien
auch dann, wenn wegen unklarer Vertragsregelungen das Ende einer an sich gewollten Befristung nicht bestimmbar ist (BAG NZA 2009,
1260).
VIII. AGB-Kontrolle von Befristungen
Auch Befristungen unterliegen der AGB-Kontrolle, wenn sie nicht individuell ausgehandelt
sind. Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben
einer drucktechnisch hervorgehenden Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Vertragstext ohne besondere Hervorhebung
eine weitere Befristung zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, wird die Probezeitbefristung als überraschende Klausel nach § 305 c I
BGB nicht Vertragsbestandteil (BAG NZA
2008, 876). Wird in Allgemeinen Geschäftsbedingungen eine Befristungsabrede getroffen, bei
der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer vereinbarten Zeitbefristung vorzeitig durch Eintritt
einer oder mehrerer auflösender Bedingungen
enden kann, ist die vor Ablauf der Zeitbefristung bestehende Beendigungsmöglichkeit im
Vertragstext deutlich erkennbar hervorzuheben.
Andernfalls handelt es sich um eine Überraschungsklausel (BAG NZA 2008, 1208).
Hauptanwendungsgebiet der AGB-Kontrolle
wird die vom BAG früher nach Befristungsrecht
behandelte Befristung einzelner Vertragsbedingungen sein. Die nach dem 31. 12. 2001 mit
13
96
Befristeter Arbeitsvertrag
einer Vielzahl von Arbeitnehmern formularmäßig vereinbarte für ein Jahr befristete Erhöhung
der regelmäßigen Arbeitszeit unterliegt als Allgemeine Geschäftsbedingung der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Zur Wirksamkeit der
Befristung der Arbeitszeiterhöhung bedarf es
keines sachlichen Grundes mehr iSd. bisherigen
Rechtsprechung. Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung ist nach § 307 I 1 BGB unwirksam, wenn durch sie die betroffenen Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und
Glauben unangemessen benachteiligt werden
(BAG NZA 2012, 674 zu einer Arbeitszeiterhöhung um 50% für 3 Monate).
Ein unbefristet teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wird durch die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung regelmäßig nicht iSv. § 307 I
BGB unangemessen benachteiligt, wenn die
Befristung auf Umständen beruht, die die Befristung eines Arbeitsvertrages insgesamt nach
§ 14 I 2 Nr. 3 sachlich rechtfertigen könnten
(BAG NZA 2008, 229). Außergewöhnliche
Umstände, die eine befristete Aufstockung der
Arbeitszeit nach § 307 I 2 BGB als unangemessen erscheinen lassen, obwohl ein Sachgrund
vorliegt, der die Befristung des Arbeitsvertrages
insgesamt nach § 14 I 2 sachlich rechtfertigen
würde, können zB. darin liegen, dass der Arbeitnehmer den Wunsch nach einer Verlängerung seiner Arbeitszeit angezeigt hat und ein
freier Arbeitsplatz vorhanden war, den er nach
Maßgabe des § 9 hätte einnehmen können
(BAG NZA 2009, 1253).
Die mehrjährige kalendermäßige Befristung der
Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit durch
eine der Inhaltskontrolle nach § 307 I 1 BGB
unterliegende Abrede stellt eine unangemessene Benachteiligung zu Lasten des Arbeitnehmers dar, wenn die Arbeitszeiterhöhung jeweils
gleichzeitig ohne Ankündigungsfrist zweckbefristet wird (§ 15 II analog) (LAG Düsseldorf
NZA-RR 2007, 238).
Enthält ein Arbeitsvertrag, der unter die AGBKontrolle fällt, eine Befristung zum Ablauf der
Probezeit unter „§ 1 Entstehung des Arbeitsverhältnisses“ und nicht unter „§ 12 Beendigung des
Arbeitsverhältnisses“ ohne Hervorhebung oder
sonstige Hinweise im Arbeitsvertrag auf eine
Probezeitbefristung, kann dies überraschend
iSd. § 305 c I BGB und damit unwirksam sein
(LAG Berl-Brand. NZA-RR 2013, 459).
IX. Spezielle Arbeitgeberpflichten bei befristeter Beschäftigung
Das TzBfG enthält folgende Regelungen:
– Diskriminierungsverbot (§ 4 II)
Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf
wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht
14
schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es
sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem
befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte
Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem
Umfang zu gewähren, die dem Anteil seiner
Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum
entspricht. Das Verbot einer ungleichen Behandlung befristet wie unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer beim Entgelt nach § 4 II 2
konkretisiert das allgemeine Benachteiligungsverbot des § 4 II 1. Deshalb können sachliche
Gründe eine unterschiedliche Behandlung befristet und unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer im Entgeltbereich rechtfertigen. Für die
Beurteilung, ob sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung bei der Gewährung
tarifvertraglicher Zulagen rechtfertigen können,
kommt es auf den Zweck der Zulagen an (BAG
NZA 2004, 723).
Zum Anspruch auf eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers bei Ausscheiden aufgrund
Fristablaufs vor Ablauf der Bindefrist s. BAG
NZA 2007, 687. S. ferner EuGH NZA 2007,
1223 (Dienstalterszulage) und BAG NZA-RR
2008, 275 (Ferienvergütung für Lehrer).
Vergleichbar ist nach § 3 II ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit der
gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es
im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet
beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer aufgrund des anwendbaren Tarifvertrages
zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf
abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.
Als unwirksam wegen Verstoßes gegen Art. 3 I
GG wurde eine Betriebsvereinbarung angesehen, nach der eine übertarifliche Prämienentlohnung nur unbefristet Beschäftigten, nicht aber
befristet Eingestellten zustehen soll. Alleine die
Befristung ist kein sachlicher Differenzierungsgrund (LAG Hamm NZA-RR 1998, 71).
– Informations- und Förderpflichten (§§ 18, 19)
Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten
Arbeitnehmer über unbefristete Arbeitsplätze zu
informieren, die besetzt werden sollen. Die
Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen (§ 18). Die Stellung des an unbefristeter
Übernahme interessierten befristet Beschäftigten wird dadurch gestärkt, dass § 99 II Nr. 3
BetrVG, nach dem der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung eines externen Bewerbers
August 2014 EL 87
Befristeter Arbeitsvertrag
verweigern kann, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer . . . Nachteile erleiden,
ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist, durch den Satz
ergänzt wurde: „. . . als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung
eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten“.
Der Arbeitgeber hat nach § 19 ferner Sorge zu
tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen
können, es sei denn, dass dringende betriebliche
Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche
anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.
– Information der Arbeitnehmervertretung
(§ 20)
Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung
über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens
zu informieren.
Für die Privatwirtschaft ergibt sich dies bereits
aus § 92 BetrVG.
X. Hinweise zur Vertragsgestaltung
§ 14 IV bestimmt, dass die Befristung eines
Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der
Schriftform bedarf. Die Nichteinhaltung der
Schriftform hat – ebenso wie das Nichtvorliegen der in den Abs. 1 bis 3 geregelten Befristungsvoraussetzungen – die „Unzulässigkeit“
der Befristung zur Folge. Eine „unzulässige“
Befristung ist rechtsunwirksam; der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen
(§ 16). Die Vorschrift gilt auch für befristete
Arbeitsverträge nach anderen gesetzlichen Vorschriften, soweit diese nicht besondere Regelungen enthalten.
Befristete Arbeitsverträge müssen also unbedingt schriftlich abgeschlossen werden. Im Vertrag ist deutlich herauszustellen, dass er befristet ist. Der betrieblichen Praxis ist ferner
dringend anzuraten,
– auf eindeutige Zeit- oder Zweckbefristung
(oben III) zu achten;
– gründlich zu prüfen, ob die Angabe der Befristungsgrundlage (§ 14 II oder Sachgrund)
im befristeten Arbeitsvertrag notwendig bzw.
zweckmäßig ist oder nicht.
Zur Frage der Angabe der Befristungsgrundlage im Vertrag gelten folgende Rahmenbedingungen:
– Grundsätzlich kein Zitiergebot
Sofern keine abweichenden spezialgesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen einEL 87 August 2014
96
greifen, setzt eine wirksame Befristung grundsätzlich nicht voraus, dass der Befristungsgrund
Vertragsinhalt geworden oder dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss mitgeteilt worden ist.
Ausreichend ist, dass der sachliche Grund bei
Vertragsschluss objektiv vorliegt (BAG NZA
2002, 85 und NZA 2004, 1333).
Das früher maßgebliche Beschäftigungsförderungsgesetz enthielt kein Zitiergebot. Daher war
zur Anwendbarkeit des § 1 I BeschFG nicht
erforderlich, dass die Arbeitsvertragsparteien
eine Befristung nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz vereinbart haben oder der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Beschäftigungsförderungsgesetz als Grund für die Befristung
genannt hat (BAG NZA 2002, 1335).
Das muss auch zu § 14 II gelten; s. dazu auch
BAG NZA 2011, 1151.
– Rechtslage, falls angegebene Befristungsgrundlage nicht greift
Zum BeschFG liegt diese Rechtsprechung vor:
Liegt der Sachgrund, den die Parteien im Arbeitsvertrag genannt haben, nicht vor, kann
die Befristung nach § 1 I 1 BeschFG in der
vom 1. 10. 1996 bis zum 31. 12. 2000 geltenden
Fassung gerechtfertigt sein. Die Anwendbarkeit
des § 1 I 1 BeschFG 1996 setzt keine Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf das
BeschFG zu stützen. Es ist lediglich erforderlich, dass die Voraussetzungen des § 1 I 1
BeschFG 1996 bei Vertragsschluss vorlagen und
das Anschlussverbot des § 1 III BeschFG 1996
nicht verletzt ist (BAG NZA 2003, 149). Voraussetzung ist, dass dem Austausch des Befristungsgrundes nicht gesetzliche oder tarifvertragliche Formvorschriften entgegenstehen. Der
Arbeitgeber verzichtet mit der Angabe eines
Befristungsgrundes regelmäßig nicht darauf,
erforderlichenfalls andere Gründe zur Rechtfertigung der Befristung geltend zu machen (BAG
BeckRS 2002, 31049309).
Die Anwendbarkeit des § 1 I BeschFG kann
ausdrücklich oder konkludent abbedungen
werden. Die Benennung eines Sachgrundes für
die Befristung reicht allein für die Annahme
einer konkludenten Vereinbarung über die Abbedingung nicht aus. Von einer (konkludenten)
Vereinbarung über den Ausschluss der Rechtfertigungsmöglichkeit nach § 1 I 1 BeschFG
1996 kann nur ausgegangen werden, wenn neben der Nennung eines Sachgrunds im Vertrag
aus weiteren Umständen der Wille der Vertragsparteien erkennbar wird, die Rechtmäßigkeit der Befristung solle selbst bei Vorliegen der Befristungsvoraussetzungen nach dem
BeschFG von der Existenz eines Sachgrundes
abhängen (BAG NZA 2003, 149).
Soweit die Voraussetzungen des § 14 II 2 erfüllt
sind (oben IV.1), müssen diese Grundsätze der
15
96
Befristeter Arbeitsvertrag
Rechtsprechung auch zum TzBfG gelten. Ferner spricht nichts dagegen, umgekehrt bei Vereinbarung einer sachgrundlosen Befristung,
deren Voraussetzung nicht vorliegt, es dem Arbeitgeber zu ermöglichen, sich ersatzweise auf
einen Sachgrund zu berufen, der bei Vertragsabschluss gegeben war.
– Fälle, in denen die Angabe der Befristungsgrundlage in Frage kommt
In folgenden Fällen ist die Nennung der Befristungsgrundlage unbedingt notwendig bzw.
mindestens empfehlenswert:
– ausdrückliches gesetzliches oder tarifvertragliches Zitiergebot,
– Befristung zur Vertretung: Hier ist der Name
des zu Vertretenden im Vertrag zu nennen
(EuGH NZA 2010, 805; s. ferner oben
IV.2 c),
– Befristung zur Probe,
– Befristung auf Wunsch des Mitarbeiters,
– Zweckbefristung (zur Notwendigkeit der
schriftlichen Vereinbarung des konkreten
Zwecks als Wirksamkeitsvoraussetzung der
Zweckbefristung s. BAG NZA 2006, 321),
– Kettenbefristung.
Wird die Befristungsgrundlage im Vertrag
nicht genannt, empfiehlt sich doch die Dokumentation in Form einer Aktennotiz bei Vertragsschluss. Zur zulässigen Vereinbarung der
16
ordentlichen Kündbarkeit eines befristeten
Arbeitsverhältnisses ist das Ankreuzen einer
Kündigungsregelung auf einem Vertragsmusterformular ausreichend transparent (BAG DB
2011, 2552).
(Hunold)
Weiterführende Literatur:
Eisemann, Befristung und virtuelle Dauervertretung, NZA 2009, 1113; Groeger, Haushaltsrecht und Befristung von Arbeitsverträgen,
NJW 2008, 465; Hunold, Befristung zur Vertretung nur zulässig bei Totalausfall eines Mitarbeiters?, DB 2012, 288; Jörchel, Befristungsrecht – Ein Zwischenstopp, NZA 2012, 1065;
Lipinski, Der neue § 14 Abs. 2 a TzBfG: sachgrundlose kalendermäßige Befristung eines
Arbeitsvertrags nach der Gründung eines Unternehmens, BB 2004, 1221; Neufeld/Schumacher, Vertretungspläne – Rechte des Betriebsrats, AuA 2014, 144; Preis, Flexibilität und
Rigorismus im Befristungsrecht, NZA 2005,
714; Schiefer, Befristete Arbeitsverträge: Hindernisse und Fallstricke – Die aktuelle Rechtsprechung, DB 2011, 1164 und 1220;
Schramm/Naber, Die Wirksamkeitsanforderungen an die Befristung von einzelnen Vertragsbestandteilen, NZA 2009, 1318.
August 2014 EL 87