1 Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte nach

Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte nach beendetem Arbeitsverhältnis
Das Sächsische Landesarbeitsgericht (LAG) hat am 14. Januar 2014 unter dem Aktenzeichen 1 Sa 266/13
die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 14. März 2013 – Az.: 7 Ca
2855/12 – zurückgewiesen. Das LAG hat ebenso wie das Arbeitsgericht in I. Instanz entschieden, dass der
Klägerin kein Anspruch auf Entfernung zweier Abmahnungen aus ihrer Personalakte zusteht, nachdem ihr
Arbeitsverhältnis als Verwaltungsmitarbeiterin beendet worden war. Zur Begründung hat das LAG
ausgeführt, dass Arbeitnehmer zwar grundsätzlich in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 Abs. 1
S. 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen können.
Der Anspruch besteht immer dann, wenn eine Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige
Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des
betroffenen Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Der Anspruch
besteht auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des
Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht. Der Entfernungsanspruch besteht jedoch
nach der Auffassung des Sächsischen LAG grundsätzlich nur im bestehenden Arbeitsverhältnis. Nach der
Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf die
Entfernung selbst einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch
könne nur ausnahmsweise gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dazu bestehen, eine Abmahnung
könne dem Arbeitnehmer auch noch nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses schaden. Das sei
beispielsweise der Fall, wenn Anhaltspunkte dafür bestehen würden, dass der ehemalige Arbeitgeber die
Abmahnung potenziell neuen Arbeitgebern mitteilen könnte.
Die betroffene Arbeitnehmerin in dem vorzitierten Rechtsstreit vor dem Sächsischen LAG hatte damit
argumentiert, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 16. November 2010 zum
Aktenzeichen 9 AZR 573/09 ausgeführt habe, aus der Ausstrahlung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts
von Arbeitnehmern in Schutz- und Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers gem. § 341 Abs. 2 BGB folge
auch die Pflicht, keine unrichtigen Daten über Arbeitnehmer aufzubewahren. Dies sollen Arbeitnehmer
durch ein auch nachvertragliches Einsichtsrecht in ihre Personalakten kontrollieren können. Mit dem
Anspruch auf Kontrolle korrespondiere ein Anspruch, diese Schutz- und Rücksichtnahmepflichten auch
nachvertraglich durchzusetzen.
Dieser Auffassung hat das Sächsische LAG eine Absage erteilt. Es hat zudem ausgeführt, dass der geltend
gemachte Entfernungsanspruch auch nicht aus Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG)
hergeleitet werden könne, wenn sich die Abmahnungen in Personalakten befinden, die in Papierform
geführten werden, weil durch Personalakten in Papierform keine personenbezogenen Daten unter Einsatz
von Datenverarbeitungsanlagen im Sinne von § 3 Abs. 2 S. 1 BDSG i. V. m. § 27 Abs. 1 S. 1 BDSG
verarbeitet werden.
Konsequenzen für die Praxis:
Arbeitnehmer können allenfalls dann erfolgreich einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der
Personalakte geltend machen, nachdem ihr Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber beendet wurde, wenn
sich die Abmahnung weiterhin nachteilig für sie auswirkt. Das ist beispielsweise denkbar, wenn
Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der ehemalige Arbeitgeber die Abmahnung potenziellen neuen
Arbeitgebern mitteilt oder dem betroffenen Arbeitnehmer aufgrund der Abmahnung ein zu schlechtes
Zeugnis erteilt hat. Insoweit gilt es, zu beachten, dass im Zeugnisrecht der Grundsatz der Einheitlichkeit
gilt. Dieser hat Auswirkungen auf die Bewertung von Leistung und Verhalten. Aufgrund des Grundsatzes
der Einheitlichkeit muss bei der Bewertung in einem Zeugnis die gesamte Vertragsdauer des
Arbeitsverhältnisses zugrunde gelegt werden. Dadurch treten einzelne Vorfälle, die beispielsweise
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Gegenstand einer Abmahnung waren, in ihrer Bedeutung zurück. Sie dürfen nicht hervorgehoben werden,
wenn sie die Gesamtleistung und die Gesamtführung des Arbeitnehmers in seinem Arbeitsverhältnis nicht
entscheidend beeinflusst haben.
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Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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