randstadpolitikbrief Ausgabe 2/2014

Ausgabe 34 | Juli 2014
Informationsservice zu Zeitarbeit und Arbeitsmarkt in Deutschland
Mitbestimmung und Arbeitsmarkt
Einfluss von Arbeitnehmervertretungen auf Beschäftigung
Das deutsche Jobwunder
Arbeitsmarktexperte Professor Fitzenberger im Interview
Die Arbeitswelt von morgen
World Employment Conference in Brüssel
Neuigkeiten aus dem Deutschen Demographie Netzwerk e. V.
Neuer Vorstand gewählt
Schwerpunkt:
Aktuelle Ausgabe
als Download:
www.randstad.de/politikbrief
Mit­be­stimmung
Inhalt | Juli 2014
Politikbrief Nr. 34
Editorial 3
Schwerpunkt 4
n Mitbestimmung
– ein Erfolgsfaktor für den deutschen Arbeitsmarkt?
n Deutschland – Vom kranken Mann Europas zum deutschen Jobwunder
n Mitbestimmung bei Randstad – eine lange Tradition
Fakten und Analysen 11
n World
Employment Conference zeigt Facetten der neuen Arbeitswelt auf
n Zeitarbeit im internationalen Vergleich
n Zehn Jahre Politikbrief
Netzwerke und Kooperationen 14
n Neuer
Vorstand des ddn gewählt
n Fachbuch zum lebenslangen Lernen
Randstad News 15
n Prämierung
der beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands
n Unterstützung beim Anerkennungsverfahren für ausländische Fachkräfte
n ‘Du bist ein Talent’ – Schüler treffen Olaf Scholz
n Neues Discussion Paper zum Kompetenzerwerb in der Zeitarbeit
n Randstad fördert seit vier Jahren ehrenamtliches Engagement seiner Mitarbeiter
Impressum 2
20
Juli 2014 | Editorial
Mitbestimmung in der Zeitarbeit fördern
Liebe Leserinnen und Leser,
die Tarifpartner in der Zeitarbeitsbranche haben
in den vergangenen Jahren Lohnerhöhungen für
die Beschäftigten im Kundeneinsatz von bis zu
20 Prozent verhandelt. Durch unseren im Herbst
2013 abgeschlossenen Tarifvertrag haben wir auch
bereits für die kommenden Jahre weitere Entgelterhöhungen festgelegt. Dies schafft Sicherheit für
alle Beteiligten und gibt den Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern eine klare Perspektive.
flächendeckenden Betriebsrat und ist damit in
der Zeitarbeitsbranche Vorbild und Vorreiter. Der
Schwerpunkt dieser Ausgabe widmet sich daher
dem Thema ‘Mitbestimmung’ und beleuchtet
deren Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt. Professor Bernd Fitzenberger von der
Albert-Ludwigs-Universität Freiburg äußert sich zu
den Gründen des deutschen Jobwunders sowie zur
Entwicklung der Mitbestimmung in Deutschland.
Das Austarieren der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerziele durch Mitbestimmungsorgane ist für eine
funktionierende Sozialpartnerschaft essentiell.
Sie trägt nicht nur zur erfolgreichen Umsetzung
der Unternehmensziele bei, sondern ist auch die
Basis des Erfolgs für den deutschen Arbeitsmarkt.
Randstad verfügt seit vielen Jahren über einen
Des Weiteren möchten wir Sie in dieser Ausgabe
unter anderem über die Zeitarbeit im internationalen Vergleich und über die World Employment
Conference, die vom 14. bis 16. Mai in Brüssel
stattgefunden hat, informieren.
Zehn Jahre sind bereits vergangen, seitdem der
Randstad Politikbrief das erste Mal erschienen ist.
In der Zwischenzeit ist viel passiert – in der Zeitarbeitsbranche und auch bei Randstad. Wir danken
Ihnen, liebe Leserinnen und Leser, für Ihr Interesse,
Ihr Feedback und Ihre Treue und freuen uns, Sie
auch weiterhin über Entwicklungen auf dem
(Zeit-)Arbeitsmarkt zu informieren.
Wir wünschen Ihnen eine interessante Lektüre!
Herzlichst Ihre
Heide Franken
Geschäftsführerin
3
Schwerpunkt | Juli 2014
Mitbestimmung – ein Erfolgsfaktor für den
deutschen Arbeitsmarkt?
Deutschland gilt in Europa heute als Jobwunder.
Das war jedoch nicht immer so. Für Arbeitsmarkt­
experten sind nicht zuletzt die betriebliche
Mitbestimmung und eine damit einhergehende
funktionierende Sozialpartnerschaft der Tarifvertragsparteien für die positive Entwicklung des
deutschen Arbeitsmarktes verantwortlich.
Abbildung 1: Arbeitslosigkeit in Europa
12,0
10,8
10,0
8,0
6,0
5,3
4,0
Europäische Union (28 Länder)
2,0
Es ist gerade mal zehn Jahre her, da galt Deutschland als ‚sick man of Europe‘ (Economist 2003). Die
deutsche Wirtschaft schwächelte und die Arbeitslosigkeit lag mit über fünf Millionen Menschen
ohne Arbeit auf Rekordniveau. Heute gilt Europas
größte Volkswirtschaft weltweit als Vorbild. Mit
einer Arbeitslosenquote von etwa 7 Prozent (vgl.
Statistik der Bundesagentur für Arbeit) stellt sich
in vielen Regionen der Bundesrepublik eher das
Problem eines akuten Arbeitskräftemangels als das
eines Überangebots.
Fast jedes Jahr wird eine neue Höchstmarke bei der
Anzahl der Beschäftigten erreicht – zurzeit fast 42
Millionen – und auch die Anzahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Menschen liegt mit fast
30 Millionen auf Rekordniveau. Das sieht in Ländern
wie Frankreich oder Spanien ganz anders aus. Das
Problem vor allem dort: Die exorbitant hohe Jugendarbeitslosigkeit von zum Teil über fünfzig Prozent.
Das Schaubild mit den Daten der Arbeitskräfte­
erhebung der EU zeigt die gegensätzliche Entwicklung der Arbeitslosigkeit in Deutschland im Vergleich
zu der in allen EU-Ländern im Durchschnitt. Obwohl
die Arbeitslosenquote der 28 EU-Mitgliedstaaten
seit 2009 im Durchschnitt von 8 auf mehr als 10
Prozent anstieg, sank sie im gleichen Zeitraum in
Deutschland von 8 auf nur 5 Prozent (vgl. Eurostat).
4
Demzufolge kommt die OECD in einer unlängst
veröffentlichten Studie zu dem Schluss (OECD
2014), dass es in kaum einem anderen europäischen Land den Menschen besser gehe als in
Deutschland. Auch sei nirgendwo sonst die Langzeitarbeitslosigkeit in den letzten Jahren stärker
gesunken als hier und nur in wenigen anderen
Ländern würden die Haushaltseinkommen noch
schneller steigen als in Deutschland.
Deutschland
0,0
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Quelle: Eurostat (2014): Arbeitslosenquoten in Prozent
Vor allem aber war es die Art und Weise, wie
Deutschland 2008/09 die Wirtschafts- und Finanzkrise bewältigt hat, die international Beachtung fand.
Kein anderes von der Krise betroffenes Land hat
diese größte Rezession seit dem Zweiten Weltkrieg
besser verkraftet als Deutschland.
Woran lag das? Was die Auswirkungen auf den
Arbeitsmarkt an­belangt, so waren es vor allem
zwei Gründe, weshalb es in Deutschland – von
Einzelfällen abgesehen – zu keinen Massenentlassungen gekommen war. Es lag erstens an dem von
der Politik zur Verfügung gestellten Instrument der
Kurzarbeit, das die Betriebe mit Kurzarbeitern von
einem erheblichen Teil an Sozialversicherungsbeiträgen entlastete. Zweitens lag es an der Nutzung
interner Flexibilisierungsinstrumente, wie den
Abbau von Überstunden, das Abschmelzen von
Arbeitszeitkonten oder die Vereinbarung kürzerer
Arbeitszeiten (vgl. Herzog-Stein 2013).
Instrumente wie diese basieren im Wesentlichen
auf Tarifvereinbarungen bzw. sind das Ergebnis
von Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern
auf betrieblicher Ebene. Allerdings standen sie
auch nur deshalb zur Verfügung, weil sie in
Zeiten des wirtschaftlichen Wachstums mit Leben
gefüllt werden konnten. Überstunden mussten
erst einmal geleistet, Arbeitszeitkonten aufgefüllt
werden. Vor allem in der Industrie konnten die
Arbeit­nehmer diesbezüglich am besten vorsorgen.
Die Mitbestimmung hat demnach einen erheblichen Anteil daran, dass sich der Anstieg der
Arbeitslosigkeit infolge der Krise in Grenzen
hielt.
Juli 2014 | Schwerpunkt
Abbildung 2: Anteil der Beschäftigten, die durch
einen Betriebsrat vertreten werden:
Abfall, Wasserversorgung,
Energie, Bergbau
78%
Finanz- und VersicherungsDienstleistungen
66%
Verarbeitendes Gewerbe
64%
51%
Verkehr, Lagerei
Gesundheit, Erziehung
und Unterricht
47%
44%
Informatik, Kommunikation
Handel
Baugewerbe
Gastgewerbe und sonstige
Dienstleistungen
29%
15%
13%
gleichen Flexibilisierungsinstrumenten, die auch
der Industrie zur Verfügung gestanden haben:
Kurzarbeit und dem Abbau von Arbeitszeitkonten.
Die Einrichtung von Arbeitszeitkonten in der
Zeitarbeit war das Ergebnis der Tarifverhandlungen,
die 2003 zum ersten Branchentarifvertrag Zeitarbeit
geführt haben. Dieser Tarifvertrag hat mittlerweile
vier Änderungen erfahren (die letzte Änderung
stammt vom 17. September 2013), mit erheblichen
Verbesserungen für die Zeitarbeitnehmer. Heute
gilt die Zeitarbeit als eine Branche mit einem sehr
hohen tariflichen Deckungsgrad. Wenn es also um
die Frage einer Stärkung der Sozialpartnerschaft
in dem sich weiter ausbreitenden Dienstleistungssektor geht, dann kann die Zeitarbeit heute schon
als Vorbild gelten.
Quelle: Hans-Böckler-Stiftung (2013): Böckler Impuls 10/2013
Der hohe Grad der Mitbestimmung ist jedoch
vor allem für den industriellen Sektor typisch. In
Betrieben der Abfall- und Wasserversorgung sowie
im Bergbau und verarbeitenden Gewerbe ist der
Anteil der Beschäftigten, die durch den Betriebsrat
vertreten werden, sehr hoch. In der Dienstleistungsbranche ist die Sozialpartnerschaft zum Teil
schwächer ausgeprägt, wie Abbildung 2 zeigt,
mit Ausnahme der Finanz- und Versicherungsdienstleistungen, die im Branchenvergleich an
zweiter Stelle stehen.
Die zu den industrienahen Dienstleistungen
zählende Zeitarbeit hatte in der Wirtschaftskrise
2008/09 schwer gelitten. Mitarbeiter, die in der
Produktion großer Automobilbetriebe oder deren
Zulieferer eingesetzt waren – und dort gutes Geld
verdienten – wurden von den Kundenunternehmen
innerhalb kurzer Zeit abgemeldet.
Viele Zeitarbeitnehmer konnten jedoch auf Arbeitsplätze in Branchen vermittelt werden, die von der
Krise weniger betroffen waren (z. B. Nahrungsmittelindustrie). Doch das gelang längst nicht flächendeckend, weshalb es in den Jahren 2008 & 2009 in
der Zeitarbeit zu einem deutlichen Beschäftigungsrückgang kam. Allerdings ließ sich dieser zumindest
ein Stück weit abfedern und zwar mit zum Teil den
Arbeitsmarktökonom Prof. Bernd Fitzenberger sieht
für Unternehmen, die auf vertrauensvolle Weise
mit ihren Arbeitnehmern zusammenarbeiten, einen
Wettbewerbsvorteil. Denn vor allem in wirtschaftlich schlechten Zeiten können “Arbeitnehmer mit
spezifischen Kenntnissen […] an das Unternehmen
gebunden werden […], da diese Arbeitnehmer
dann bei sich verbessernder Auftragslage wieder
gebraucht werden”. Dies trage den Sicherheitsbedürfnissen der Arbeitnehmer Rechnung und gebe
den Unternehmen gleichzeitig die Flexibilität, die
sie benötigen. Weitere Ausführungen von Professor
Fitzenberger stehen im Interview auf Seite 6ff.
Auch Randstad kann diese Vorteile der Flexibilität
durch Mitbestimmung im Unternehmen schon seit
vielen Jahren für sich nutzen. Der Marktführer ist
der einzige Personaldienstleister in Deutschland mit
einer flächendeckenden Betriebsratsstruktur sowie
Ausbildungs- und Schwerbehindertenvertretung.
Wie Mitbestimmung bei Randstad gelebt wird,
beschreibt der Artikel auf Seite 9. n
Quellen:
Economist (2003): Reviving the sick men of Europe, 24th July 2003.
OECD (2014): Society at a Glance 2014.
Herzog-Stein (2013): Deutsches ‘Jobwunder’: Mitbestimmung
sicherte Beschäftigung, Pressemitteilung der Hans-BöcklerStiftung vom 25.9.2013.
5
Schwerpunkt | Juli 2014
Deutschland – Vom kranken Mann Europas
zum deutschen Jobwunder
Professor Bernd Fitzenberger von der AlbertLudwigs-Universität Freiburg erklärt im Interview
mit der Redaktion des Politikbriefes, inwieweit die
Mitbestimmung für die positive Entwicklung auf
dem deutschen Arbeitsmarkt verantwortlich ist.
Deutschland hat sich vom ‘kranken Mann Europas‘
zum ‘deutschen Jobwunder’ gemausert.
Wo liegen Ihrer Meinung nach die Gründe für
diese Entwicklung?
Fitzenberger: Trotz der Diagnose des ‘kranken
Mann Europas’ zeichnete sich Deutschland zur
Jahrtausendwende im internationalen Vergleich
durch eine produktive Industrie, eine gut ausge­
bildete Arbeitnehmerschaft und eine funktionierende Infrastruktur aus.
Nach meiner Ansicht ist das System der Lohnfindung in der Bundesrepublik von maßgeblicher
Bedeutung dafür, dass Deutschland in den letzten
zwei Jahrzehnten seine Wettbewerbsfähigkeit
deutlich stärken und somit eine deutliche Verbesserung der Arbeitsmarktsituation erreicht werden
konnte. Unter dem Druck wachsender ausländischer Billiglohn-Konkurrenz trat seine enorme
Flexibilität und Vielfältigkeit erst richtig zu Tage.
Welchen Einfluss hatte in Ihren Augen die Einführung des Euros auf den Wirtschaftsstandort
Deutschland?
Fitzenberger: Die Einführung des Euros hat sich insgesamt positiv auf die deutsche Wirtschaft und den
Arbeitsmarkt ausgewirkt. Bei sich verbessernder
Wettbewerbsfähigkeit gegenüber allen anderen
Euro-Ländern konnte Deutschland seine Exporte in
den Euro-Raum steigern, ohne dass die Gefahr bestand, dass die zunehmende Wettbewerbsfähigkeit
durch Abwertungen der Währungen der anderen
Länder des Euro-Raums kompensiert wurde.
Trotz der inzwischen zu Tage getretenen Probleme
der Euro-Zone und der damit auch verbundenen
Kosten für Deutschland überwiegen für mich
bisher eindeutig die Vorteile des Euros für die
deutsche Wirtschaft und den deutschen Arbeitsmarkt. Die politische Herausforderung in der
Euro-Zone besteht nach Stabilisierung der Finanzund Immobilienmärkte darin, in allen Ländern
Maßnahmen für eine nachhaltige Verbesserung
der Wettbewerbsfähigkeit umzusetzen.
Inwieweit sind die Hartz-Reformen für die positive
Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt verantwortlich?
Fitzenberger: Den sogenannten Hartz-Reformen
kommt nicht jener hohe Stellenwert zu, der ihnen
heute oft für die gute wirtschaftliche Entwicklung
in Deutschland zugeschrieben wird. Ebenso richtig
ist aber, dass die Hartz-Reformen insgesamt zu
einer Reduktion der Arbeitslosigkeit geführt haben
und somit den zeitlich schon vorher einsetzenden
Prozess zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit in Deutschland weiter unterstützt haben.
Was hat sich in der Tariflandschaft und bei den
Betriebsräten verändert?
Fitzenberger: Bei den Flächentarifverträgen kam
es beispielsweise zu mehr Ausnahmeregelungen,
die auf die individuelle Situation der Betriebe
6
Juli 2014 | Schwerpunkt
zugeschnitten waren. Unternehmen konnten
sich auch aus der Tarifbindung lösen. Den Mitarbeitervertretungen, also den Betriebs­räten, kam
eine größere Rolle zu. Sie standen hinter Betriebsvereinbarungen oder Flexibilitätsspielräumen in
Tarifverträgen, die im Zweifel die Existenz der
Unternehmen sicherten.
Dabei konnten die Arbeitnehmervertreter davon
ausgehen, dass sie bei einer besseren wirtschaftlichen Lage auch wieder mehr Geld bekommen
würden – so wie es nach der Krise 2008/2009 zum
Beispiel nahezu mustergültig der Fall war. Bei
einer zentralen staatlichen Lohnfindung hätte es
vermutlich eine solche Flexibilität auf der Betriebs­
ebene nicht gegeben.
Was macht die Beziehung zwischen Arbeitgebern
und Arbeitnehmern in Deutschland so wertvoll?
Fitzenberger: Lassen Sie mich die Frage zunächst
an den hochproduktiven Bereichen der deutschen
Exportwirtschaft festmachen. Unternehmen in
diesem Wirtschaftsbereich sehen sich regelmäßig
großen Schwankungen in den Absatzchancen gegenüber, auf die sie reagieren müssen. Hier sitzen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer bildlich gesprochen
in einem Boot.
Der Erfolg der Unternehmen hängt von den
produktiven Beschäftigten ab und gleichzeitig
müssen die Unternehmen in flexibler Form auf die
Risiken und Veränderungen in der Weltwirtschaft
reagieren. Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auf
betrieblicher Ebene, die den Sicherheitsbedürfnissen
der Arbeitnehmer Rechnung trägt und die gleich­
zeitig die Flexibilität der Unternehmen garantiert,
stellt einen großen Wettbewerbsvorteil dar.
Hiermit wird erreicht, dass Arbeitnehmer mit
spezifischen Kenntnissen in Krisen an das Unternehmen gebunden werden können, da diese
Arbeitnehmer dann bei sich verbessernder Auf-
tragslage wieder gebraucht werden. Arbeitnehmer
waren in den letzten 20 Jahren zunehmend bereit,
einen Teil der Anpassungslast in Krisensituationen
zu tragen – dies ging aber damit einher, dass die
glaubwürdige Aussicht bestand, bei verbesserter
Situation für das Unternehmen dafür einen
Ausgleich zu erhalten. Zudem haben die Arbeitnehmervertreter in Krisensituationen dem Einsatz
weiterer Flexibilisierungsinstrumente zugestimmt,
beispielsweise der Auslagerung von Teilen der
Produktion.
Wie hat sich die Rolle der Arbeitnehmervertreter in
den vergangenen Jahren verändert?
Fitzenberger: Aus meiner Sicht ist die Rolle der
Arbeitnehmervertreter auf Unternehmensebene,
insbesondere der Betriebsräte, in den letzten
15 Jahren deutlich gewachsen. Die Tarifparteien
haben diese Entwicklung durch mehrere Maßnahmen begleitet, u.a. durch die Einführung von
Tariföffnungsklauseln in Flächentarifverträgen.
Lassen Sie mich auch festhalten, dass das System
der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen durch
den Rückgang der Mitgliedschaft in Gewerk­
schaften und den Rückgang der Tarifbindung stark
unter Druck stand und dass die Tarifparteien auf
diesen Druck reagiert haben, indem sie eine stärkere
betriebliche Flexibilisierung im tarifgebundenen
Bereich ermöglicht haben.
7
Schwerpunkt | Juli 2014
Deutschlands Jobwunder ist beispielhaft für andere
europäische Länder. Können diese Staaten von uns
lernen und einige Reformen übernehmen?
Fitzenberger: Die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft beruht auf
einem über Jahrzehnte gewachsenen System zur
Lohnfindung, in dem vieles dezentral und auf der
Betriebsebene entschieden wird und meist vertrauensvoll zusammengearbeitet wird. Dies lässt sich
anderen europäischen Ländern nicht verordnen.
Nehmen Sie das Beispiel Frankreich. Kleine
Gewerkschaften mit vergleichsweise wenigen
Mitgliedern handeln in einer spannungsgeladenen
Atmosphäre mit schwachen Arbeitgeberverbänden
Löhne aus, die ziemlich starr für das gesamte Land
gelten. Zudem gibt es einen vergleichsweise hohen
staatlich festgelegten Mindestlohn, der mutmaßlich einer der Faktoren für die hohe Jugendarbeitslosigkeit ist.
Wie sehen Sie die zukünftigen Entwicklungen auf
dem Arbeitsmarkt?
Fitzenberger: Insgesamt sehe ich die Entwicklung
sehr positiv. Angesichts der dramatischen demographischen Veränderungen wird die zentrale Herausforderung für die Zukunft die Fachkräftesicherung
sein. Die Flexibilisierung des Arbeitsmarktes in
Deutschland ging mit einem starken Anstieg
der Lohnungleichheit und einem Aufwuchs des
Niedriglohnsektors einher.
Die Politik und die Gewerkschaften versuchen,
dies nun zu korrigieren, beispielsweise durch die
Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns bzw.
durch hohe Lohnforderungen. Dies ist angesichts
der Entwicklung der letzten 20 Jahre verständlich,
birgt aber die Gefahr, dass hohe Tarifabschlüsse
oder ein hoher Mindestlohn für die Beschäftigung
kontraproduktiv wären, wenn sie sich nicht an den
wirtschaftlichen Gegebenheiten orientieren.
Inwieweit werden Betriebsräte in den kommenden
Jahren die Unternehmensstrukturen prägen?
Fitzenberger: Betriebsräte werden sicherlich
weiterhin im Bereich mittlerer und großer
Unternehmen eine wichtige Rolle einnehmen
und die Unternehmenskulturen mit prägen. Den
Betriebsräten kommt im nicht tarifgebundenen
Bereich die zentrale Rolle als kollektive Ansprechpartner der Unternehmensleitungen zu, wenn
die Unternehmen einen Betriebsrat aufweisen.
Ich kann nicht abschätzen, ob Betriebsräte im
Niedriglohnsektor eine zunehmende Rolle werden
spielen können.
n
Zur Person:
Bernd Fitzenberger verantwortet den Lehrstuhl
für Statistik und Ökonometrie an der AlbertLudwigs-Universität Freiburg. Dort hält er
Lehrveranstaltungen zur Statistik, Ökonometrie
und Arbeitsmarktökonomik. Zu seinem
Forschungs­gebiet zählen u. a. die Beschäftigungsentwicklung, die Lohnstruktur, die Gewerkschaften,
der Arbeitsmarkt und die Bildungspolitik in
Deutschland. Er ist u. a. Research Associate
am ZEW in Mannheim sowie Research Fellow
am IZA in Bonn.
8
Professor Bernd Fitzenberger, Ph. D.
Albert-Ludwigs-Universität Freiburg
Juli 2014 | Schwerpunkt
Mitbestimmung bei Randstad –
eine lange Tradition
Als einziges Unternehmen in der Zeitarbeitsbranche
weist Randstad flächendeckende Betriebsratsstrukturen auf – und das schon seit vielen Jahren. Im
April wurde ein neuer Betriebsrat gewählt, der mit
seinen 127 Mitgliedern die Interessen aller Mitarbeiter bundesweit vertritt.
Die Historie der Arbeitnehmervertretung beim
Marktführer ist lang: Bereits im Jahr 1972 fanden
die ersten Betriebsratswahlen bei Randstad
Zeitarbeit statt. Nun wurde – 42 Jahre später –
erneut der Betriebsrat (BR) bei Randstad gewählt:
Die drei neuen Betriebsratsgremien Nord, Süd und
Ost sind mit ihren insgesamt 127 Mitgliedern für
die regionalen Interessen aller Arbeitnehmer von
Randstad – für interne Mitarbeiter sowie Mitarbeiter
im Kundeneinsatz – zuständig.
BR-Sitzungen zwischen Arbeitgeber und Mitbestimmungsorganen statt.
Im Rahmen einer ‘Strategischen Plattform’ treffen
sich zudem Geschäftsführung und BR-Vorsitzende,
um sich zu strategisch wichtigen Themen proaktiv auszutauschen – ein weiterer Schritt zur
Stärkung der betrieblichen Mitbestimmung des
Personaldienstleisters.
Der Gesamtbetriebsrat (GBR), der aus den hierfür
entsandten Mitgliedern der jeweiligen regionalen
Betriebsratsgremien besteht, setzt sich zudem
regionsübergreifend für die Interessen der Mit­
arbeiter ein.
Fakten zum Betriebsrat bei Randstad:
n Flächendeckender
Betriebsrat bestehend
aus drei regionalen Betriebsräten in den
Regionen Nord, Süd und Ost
n Vertretung der Interessen aller Mitarbeiter:
internes Personal sowie Mitarbeiter im
Kundeneinsatz
nGesamtbetriebsratsvorsitzender:
Hanno-Lutz Hoff
n 127 Betriebsratsmitglieder in Deutschland
n Schwerbehinderten- und
Ausbildungsvertretung
Die langjährige vertrauensvolle Zusammenarbeit
zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat
zeigt, dass der Gedanke der Mitbestimmung ein
fester Bestandteil der Unternehmenskultur von
Randstad ist. In regelmäßigen Abständen finden
Konsultationsgespräche innerhalb von GBR- und
Die Arbeit der Arbeitnehmervertretung in der
Zeitarbeitsbranche unterscheidet sich von anderen
Branchen in erheblichem Maße. Für die Interessen
der Mitarbeiter im Kundeneinsatz sind grundsätzlich zwei Betriebsräte zuständig: der Betriebsrat
von Randstad sowie der des Kundenunternehmens.
Die Vielfalt der Branchen, in der die Mitarbeiter im
Kundeneinsatz tätig sind, sowie deren dezentrale
Struktur stellt die Betriebsräte vor besondere
Herausforderungen.
Zwei verschiedene Beschäftigungsgruppen werden
gleichermaßen betreut: Das interne Personal und
die Mitarbeiter im Kundeneinsatz. Für sie werden
Betriebsvereinbarungen getroffen, die Einhaltung
von gesetzlichen und tariflichen Regelungen
sicher­gestellt und die jeweiligen kundenspezifischen
Regelungen beachtet.
9
Juli 2014 | Schwerpunkt
Welchen Themen nimmt sich der Betriebsrat
von Randstad außerdem noch an? Die Mitbestimmungsorgane setzen sich weiterhin für eine faire
Entlohnung, soziale Belange sowie Weiterbildungsmöglichkeiten der Mitarbeiter ein. Eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter im
Kundeneinsatz wird ebenfalls angestrebt. Hierzu
gehen die Betriebsräte von Randstad auf die der
Kundenunternehmen zu, um über die Besonderheiten der Zeitarbeitsbranche zu informieren und
die jeweilige Aufgabenverteilung abzustimmen.
Im Jahr 2005 hat Randstad einen Sozialfonds
eingerichtet. Mitarbeiter, die aufgrund außergewöhnlicher Schicksalsschläge in Not geraten sind,
können eine finanzielle Unterstützung von ihrem
Arbeitgeber erhalten. Sollte ein Mitarbeiter durch
einen Unfall dauerhaft zu Schaden kommen, hilft
Randstad dem Beschädigten oder dessen Angehörigen ebenfalls mit einer monetären Zuwendung.
Die Entscheidung über die Höhe der finanziellen
Hilfe wird gemeinsam von der Geschäftsführung
und dem Gesamtbetriebsrat getroffen.
Jedoch war es kein leichter Weg, die Betriebsratsstrukturen bei Randstad so aufzubauen, wie sie
heute die Mitbestimmung im gesamten
Bundesgebiet gewährleisten. Denn um eine
flächendeckende Interessensvertretung aller
Arbeitnehmer sicherzustellen, wurde bereits
vor vielen Jahren ein Tarifvertrag gemäß §3
Betriebsverfassungsgesetz geschlossen, der von
den üblichen Strukturen abweicht. Dieser Tarif­
vertrag ist in der Zeitarbeitsbranche einzigartig.
Im Jahr 2013 wurde er von der Gewerkschaft
ver.di, den beiden größten Industriegewerk­
schaften IG Metall und IGBCE sowie der
betriebs­politischen Abteilung von Randstad
überarbeitet, mit dem Ergebnis: Der Tarifvertrag
garantiert seitdem die Bildung von drei regionalen
Betriebsratsgremien mit jeweils mindestens
39 Mitgliedern, einem Gesamtbetriebsrat, einer
Schwerbehinderten- und einer Auszubildenden­
vertretung.
n
Kommentar des Betriebsrates zur Mitbestimmung bei Randstad:
“Wir, die Betriebsräte von Randstad, leben
aktive Mitbestimmung schon seit langer Zeit im
Unternehmen. Damit zeigen Betriebsräte wie
Management gleichermaßen, dass sie ihre soziale
Verantwortung gegenüber den 63.000 Beschäftigten ernst nehmen. Der Dialog zwischen den
Betriebspartnern hat deutlich dazu beigetragen,
die Arbeitsbedingungen aller Kollegen und Kolleginnen in unserem Unternehmen zu verbessern.
Hanno-Lutz Hoff
Gesamtbetriebsratsvorsitzender bei Randstad
10
Gerade in einem Dienstleistungsunternehmen
müssen die Menschen im Mittelpunkt stehen, denn
die Leistungsfähigkeit von Unternehmen wird in erheblichem Maße durch zufriedene und motivierte
Mitarbeiter gesichert. Mitbestimmung trägt somit
einen wichtigen Teil zur positiven Entwicklung des
Unternehmens bei. Als Betriebsräte sind wir froh
darüber, hier unseren Beitrag leisten zu können.”
Juli 2014 | Fakten und Analysen
World Employment Conference zeigt Facetten
der neuen Arbeitswelt auf
Die Arbeitswelt von morgen wird nicht nur inter­
nationaler und mobiler, sondern auch weiblicher
und städtischer werden – so lautete die Kernthese
des Hauptredners Dr. Kjell Nordström auf der
diesjährigen World Employment Conference in
Brüssel.
Besonders junge Frauen, die in Ländern außerhalb
von Europa leben, holen im Bildungsniveau stark
auf, so Nordström. Schon heute sei erkennbar, dass
diese jungen Frauen sehr mobil sind, ihrer beruf­
lichen Karriere einen hohen Stellenwert einräumen
und für sie die Gründung einer Familie an Priorität
verloren haben.
Die zukünftige Welt des Arbeitens hat mit der
heutigen nicht mehr viel gemein, denn Arbeitsund Wohnort sowie Arbeitszeit und Freizeit
werden sich zunehmend vermischen. So sieht das
Zukunfts­szenario von Dr. Kjell Nordström aus,
einem Wirtschaftsexperten und Managementberater
aus Schweden, der auf der World Employment
Conference die Zuschauer in seinen Bann zog.
Seit dem Zweiten Weltkrieg bestimmen die
zunehmende Globalisierung und die damit
einhergehende rasante Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechnologie die
Veränderung traditioneller Arbeitsformen. Hinzu
komme der Anstieg der Intelligenz der Menschheit,
die diese Entwicklung ebenfalls unterstützen soll.
In vielen Ländern sei weiterhin eine wachsende
Demokratisierung zu beobachten, die zu einem
Anstieg der Marktwirtschaft geführt hat.
Der Arbeitsmarktökonom misst den Metropolen
eine zunehmende Bedeutung bei: Produktions­
standorte werden in die Großstädte verlagert; die
Mega-Cities erfahren eine enorme Zuwanderung.
Laut Nordström werden die 600 Metropolen auf
der Welt den Planeten zukünftig dominieren.
Dr. Kjell Nordström auf der World Employment Conference
Wie sich der Arbeitsmarkt und die Rekrutierung
weltweit verändert und welche Einflüsse den
Zeitarbeitsmarkt prägen werden, diskutierten
neben den Rednern auch die Mitglieder des
Weltverbandes der privaten Arbeitsvermittler
CIETT auf der World Employment Conference.
In diesem Jahr fand die Konferenz Mitte Mai
unter dem Motto: ‘Fast forward to the new world
of work’ in Brüssel statt.
n
Außerdem werden durch das ‘Empowerment’ der
Frauen – die sog. Selbstbestimmung – aber auch
durch die steigende Anzahl an weiblichen Erwerbstätigen und an Frauen in Führungspositionen das
Wirtschaftsleben und die Gesellschaft maßgeblich
beeinflusst.
11
Fakten und Analysen | Juli 2014
Zeitarbeit im internationalen Vergleich
Weltweit sind mehr als 36 Millionen Menschen
über Zeitarbeit beschäftigt. Die Zahlen zur internationalen Zeitarbeitsbranche veröffentlicht der
Weltverband der privaten Personaldienstleister
CIETT jedes Jahr in seinem Economic Report.
Der internationale Verband der privaten Arbeitsvermittler fasst in seinem Economic Report 2014
die wichtigsten Fakten zur Zeitarbeit zusammen:
137.300 Zeitarbeitsunternehmen beschäftigten im
Jahr 2012 etwa 36 Millionen Menschen weltweit.
Davon sind etwa 624.500 interne Arbeitskräfte in
der Personaldienstleistung tätig. Im Jahr 2012 lag
der Bruttoumsatz in der Zeitarbeitsbranche weltweit bei etwa 299 Milliarden Euro. Den größten
Länderbeitrag leisteten die USA mit 28,9 Prozent
(Deutschland: 6,8 Prozent). Auch der europäische
Zeitarbeitsmarkt hatte mit rund 36 Prozent einen
erheblichen Anteil am weltweiten Gesamtumsatz.
Demgegenüber fallen die Penetrationsraten (Anteil
der Zeitarbeitnehmer an allen Erwerbstätigen)
verhältnismäßig gering aus. Wie die Abbildung zeigt,
lag der Anteil der Zeitarbeitnehmer an allen Erwerbstätigen im Jahr 2012 in den europäischen Ländern
(ohne Russland) im Durchschnitt bei 1,6 Prozent.
Für die USA lag die Penetrationsrate bei 2,0 Prozent;
in Deutschland bei 2,2 Prozent.
Penetrationsraten in der Zeitarbeit in 2012
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
EUR: 1,6%
1,9%
2%
2,2%
2,7%
0,1%
1,3%
3,8%
2,0%
9,2%
Quelle: Ciett (2014): Economic Report 2014
Südafrika ist einer der größten Wachstumsmärkte,
dessen Penetrationsrate lag 2012 bei 9,2 Prozent.
12
Über CIETT (www.ciett.org):
Der Weltverband der privaten Arbeitsvermittler
setzt sich aus 50 nationalen Zeitarbeitsverbänden
und den acht weltweit größten Personaldienstleistern (Adecco, Gi Group, Kelly Services, Manpower, Randstad, Recruit Holdings, Trenkwalder
and USG People) zusammen. Er wurde 1967 in
Paris gegründet. Annemarie Muntz ist seit Mai
die neue Präsidentin des Verbandes.
Annemarie Muntz, Präsidentin des CIETT
In Ländern wie Deutschland, Südafrika und
Schweden wird die Sprungbrettfunktion der
Zeitarbeit besonders deutlich. Dort schaffen viele
Arbeitslose durch Zeitarbeit den Wiedereinstieg ins
Berufsleben und bleiben auch danach weiterhin in
Beschäftigung. In Deutschland waren beispielsweise
56 Prozent der Zeitarbeitnehmer vorher arbeitslos.
Zwölf Monate nach ihrer Tätigkeit in der Zeitarbeit
sind nur noch 17 Prozent ohne Beschäftigung.
Betrachtet man alle Zeitarbeitnehmer weltweit,
so sind mehr als die Hälfte (54 Prozent) von ihnen
männlich und 61 Prozent unter 30 Jahre alt. Inter­
nationale Unterschiede lassen sich beim Ausbildungsgrad der Zeitarbeitnehmer feststellen. So haben
nur drei Prozent der deutschen Zeitarbeitnehmer
einen höheren Bildungsabschluss. Ähnlich sieht es in
Ungarn aus. In Australien, Bulgarien und Norwegen
liegt dagegen der Anteil der Zeitarbeitnehmer mit
einem höheren Bildungsabschluss bei 50 Prozent
und mehr. In diesen Ländern ist die Zeitarbeit im
hochqualifizierten Bereich stark ausgeprägt.
n
Juli 2014 | Fakten und Analysen
Zehn Jahre Politikbrief
Im Sommer dieses Jahres feiert der Randstad
Politikbrief seinen zehnten Geburtstag. Was hat
sich seit seinem ersten Erscheinen im Juli 2004
verändert? Die Redaktion resümiert die vergangene
Dekade.
Ein Blick zurück: Zu Beginn des neuen Jahrtausends
dominierte vor allem ein Thema die politische
Debatte – die hohe Arbeitslosigkeit. Die damalige
Bundesregierung unter Kanzler Gerhard Schröder
reagierte mit der bis heute kontrovers diskutierten
‘Agenda 2010’, deren Kernelement die sogenannten Hartz-Gesetze waren.
Das im Jahr 2002 beschlossene ‘erste Gesetz für
moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt’ sah
die Einrichtung von mindestens einer sogenannten
PersonalServiceAgentur (PSA) pro Agenturbezirk
vor, die Arbeitslose mit Vermittlungshemmnissen
mit Hilfe der Zeitarbeit in andere Unternehmen
integrieren sollte. Zum Zeitpunkt des Erscheinens
des ersten Randstad Politikbriefs waren in Deutschland bereits 834 PSAen aktiv. Anlass genug für die
damaligen Autoren, eine erste Bilanz dieses neuen
arbeitsmarktpolitischen Instruments zu ziehen.
Seit dieser Zeit hat sich in der Zeitarbeit viel getan.
Der damals gerade erst eineinhalb Jahre gültige
Branchentarifvertrag Zeitarbeit hat mittlerweile
vier Änderungen erfahren, die letzte im September
2013. Damit einher ging ein erheblicher Lohnzuwachs in der Zeitarbeit von weit über zwanzig
Prozent (Entgeltgruppe 1) sowie diverse Branchenzuschlagstarifvereinbarungen, die in der Regel
spätestens nach neun Monaten Überlassungsdauer
zu Equal Pay führen.
Damals wie heute berichtet der Randstad Politikbrief über aktuelle Themen des Arbeitsmarktes,
speziell über Änderungen in der Zeitarbeitsbranche
und Neuigkeiten von Randstad. Eine Durchsicht
der letzten zehn Jahrgänge zeigt, dass fast alle
Schwerpunktthemen – wie z. B. Qualifizierung,
Fachkräftemangel, Arbeitsmarkt der Zukunft und
Mitbestimmung – aus der heutigen Debatte immer
noch nicht verschwunden sind.
Was halten die Leser vom Randstad Politikbrief?
Eine im Jahr 2012 durchgeführte Onlinebefragung
unter den Empfängern ergab, dass dem Politikbrief
vor allem Aktualität, eine hohe Qualität der Artikel
sowie Verständlichkeit und eine gute Themenauswahl bescheinigt wurde.
Gewandelt hat sich in den vergangenen Jahren das
Design. Aus der Heftung einzelner Seiten entstand
eine Broschüre mit neuem Seitenlayout. Darauf
aufbauend gilt es, den Politikbrief stets weiterzuentwickeln, um auch zukünftig seinen Lesern
einen zuverlässigen Informationsservice bieten zu
n
können. Randstad Politikbrief Nr. 1 vom Juli 2004
(zum Download unter www.randstad.de/politikbrief)
13
Netzwerke und Kooperationen | Juli 2014
Neuer Vorstand des ddn gewählt
Hans Christian Bauer, Director Social Affairs und
Randstad Akademie, ist am 1. April in den Vorstand
des bundesweiten Unternehmensnetzwerks
‘Das Demographie Netzwerk e. V.’ (ddn) gewählt
worden.
Randstad ist seit 2010 Mitglied und engagiert
sich sowohl in den Regionalkreisen als auch in
den Arbeitskreisen Employer Branding und
Quali­fizierung. n
Zum neuen Vorstand des ddn, der Anfang April
von seinen Mitgliedern gewählt wurde, gehören
neben Hans Christian Bauer von Randstad, Susanne
Obert (ZF Friedrichshafen AG), Christine StürtzDeligiannis (ING-DiBa AG) und Wolfgang Witte
(Gesellschafter der perbit Software GmbH). Rudolf
Kast wurde außerdem in seinem Amt als Vorstands­
vorsitzender bestätigt.
Mehr als 350 Unternehmen und Institutionen sind
im Demographie Netzwerk aktiv, um gemeinsam
dem demographischen Wandel entgegenzutreten.
Der neue Vorstand des ddn
Fachbuch zum lebenslangen Lernen
Der Arbeitskreis Qualifizierung des ‘Demographie
Netzwerks e. V.’ (ddn) veröffentlicht in Kürze sein
drittes Fachbuch mit dem Titel ‘Lust am Lernen –
ein Leben lang’.
Das Fachbuch des ddn ‘Lust am Lernen – ein Leben
lang’ erscheint in Kürze auf dem Markt. Im Mittelpunkt des dritten Bandes der Fachbuchreihe steht
die Kompetenzentwicklung von Menschen aller
Altersgruppen.
Die Best Practices aus der Unternehmenspraxis
zeigen, dass man nie ausgelernt hat und wie man
auf innovative Weise über die Generationen hinweg mit Lust und Freude lernen kann. Ein weiteres
Unternehmensbeispiel belegt, dass auch Rentner
einen unverzichtbaren Beitrag des Wissenstransfers
leisten.
Die Herausgeber des Demographie Netzwerkes
erweitern mit dem Werk zum lebenslangen
Lernen die Fachbuchreihe des ddn und ergänzen
damit die in 2012 erschienenen Bücher zur
strategischen Personalplanung und betrieblichen
Altersvorsorge.
n
14
Juli 2014 | Randstad News
Prämierung der beliebtesten Arbeitgeber
Deutschlands
Sie sind die beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands:
Die Automobilkonzerne BMW und Daimler sowie
Audi wurden im März mit dem Randstad Award in
München ausgezeichnet.
Die BMW AG landete mit 58 Prozent auf Platz 1,
gefolgt von der Daimler AG mit knapp 54 Prozent
und der Audi AG, die den dritten Platz erreichte
(53 Prozent). Mit diesen Platzierungen können sich
die Unternehmen zu den beliebtesten Arbeitgebern
in Deutschland zählen.
Im feierlichen Ambiente des Medienparks in
München wurde der Award vor den Augen der
150 geladenen Gäste verliehen. Andrea Dauch,
Regionaldirektorin Süd bei Randstad, überreichte
den Award an die Preisträger an diesem Abend.
v. l. n. r.: Eckard Gatzke (Randstad), Gabriele Schreyer (BMW),
Annett Konitzky (Audi), Hans Rudolf Wöhrl
Eckard Gatzke, Vorsitzender der Geschäftsführung
von Randstad, referierte über innovative Erfolgsmodelle im Personalmanagement und stimmte das
Publikum auf Gastredner Hans Rudolf Wöhrl ein,
der die zukünftigen Chancen für den Mittelstand
vortrug.
Arbeitgeber der 148 größten deutschen Unter­
nehmen gewählt.
Zur Wahrnehmung der Arbeitgebermarke beurteilten die Teilnehmer die Unternehmen nach zehn
Schlüsselfaktoren. Sie geben Aufschluss, welche
Faktoren bei der Wahl des Arbeitgebers am Wichtigsten sind. Darunter fallen u. a. ein angenehmes
Arbeitsklima, Zukunftsperspektiven, ein attraktives
Gehalt und Sozialleistungen, Weiterbildungsmaßnahmen sowie berufliche Sicherheit.
Das sogenannte Employer Branding, also die
Arbeit­gebermarke, beschreibt das Image, das
ein Unternehmen als potenzieller Arbeitgeber
ausstrahlt. Um zu vermeiden, dass die größten
Unternehmen einen Vorteil durch ihre Bekanntheit
haben, liegt der Fokus der Umfrage auf den
Bereichen Marken­bekanntheit sowie der absoluten
und relativen Attraktivität.
Zusätzlich wurden die Teilnehmer gefragt,
welches das entscheidende Kriterium bei der Wahl
eines Arbeitgebers für sie ist. Auf die langfristige
Sicherheit des Arbeitsplatzes (21 Prozent) legen sie
dabei ganz besonderen Wert. Außerdem sind ein
wettbewerbsfähiges Gehalt mit Sozialleistungen
(17 Prozent) sowie eine angenehme Arbeits­
atmosphäre (13 Prozent) für die Teilnehmer von
großer Bedeutung. Wenn es um die Charaktereigenschaften geht, die ein Arbeitgeber haben
sollte, so sind den Befragten Ehrlichkeit, Sicherheit
und Zuverlässigkeit am wichtigsten.
Der Randstad Award wird in mittlerweile
23 Ländern verliehen.
n
Insgesamt 8.000 Personen zwischen 18 und
65 Jahren haben an der Onlinebefragung des
Marktforschungsinstituts ICMA International im
Herbst 2013 teilgenommen und die beliebtesten
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Randstad News | Juli 2014
Unterstützung beim Anerkennungsverfahren
für ausländische Fachkräfte
Um das Potential an ausländischen Fachkräften
auf dem deutschen Arbeitsmarkt in Zukunft besser
ausschöpfen zu können, bot eine Fachtagung zur
beruflichen Anerkennung die Möglichkeit zum
gemeinsamen Austausch.
Mit dem ‘Dialogforum BQ-Portal – Berufliche
Anerkennung: Vernetzt vom Antrag bis zum
Arbeitsplatz’ hatte das Bundesministerium für
Wirtschaft und Energie im März dieses Jahres zum
Erfahrungsaustausch von Unternehmen, anerkennenden Stellen und Fachkräften eingeladen.
Neben Ansprechpartnern unterschiedlicher
Kammern, von Wirtschafts- und Migrantenverbänden sowie der Arbeitsverwaltung waren auch
Unternehmensvertreter anwesend. Marc Aßheuer,
Teammanager Arbeitsmarktprojekte und Integrationsmentor bei Randstad, stellte die Erfahrungen
des Personaldienstleisters vor: “Die Unternehmen
sollten bei den Antragstellern gezielt den Mehrwert des Anerkennungsprozesses darstellen und
gegebenenfalls Bedenken ausräumen”, erläuterte
Aßheuer in seinem Vortrag.
Dr. Regina Flake (IW Köln) und Marc Aßheuer (Randstad) auf der
Fachtagung
“Dabei bietet es sich an, dass dafür ausgebildete
Integrationsmentoren als Ansprechpartner
fungieren, die Best Practices sammeln und kommunizieren. Randstad ist es seit Jahren ein wichtiges
Anliegen, seine Mitarbeiter und Bewerber bei
der Anerkennung ihrer im Ausland erworbenen
Berufsabschlüsse zu unterstützen.”
16
Die Integrationsmentoren wie auch zahlreiche
andere Mitarbeiter des Personaldienstleisters
unterstützen ihre Mitarbeiter und Bewerber aktiv
dabei, dass ihr Berufsabschluss auch in Deutschland
anerkannt wird – mit Erfolg. So werden zum
Teil die Kosten für das Anerkennungsverfahren
übernommen, e-Learning Kurse angeboten oder
Hilfestellung bei z. B. sprachlichen Unsicherheiten
gegeben, um am Ende zur Anerkennung zu
gelangen.
Wichtigste Grundlage für die Anerkennung ist
das im April 2012 in Kraft getretene ‘Gesetz zur
Verbesserung der Feststellung und Anerkennung
im Ausland erworbener Berufsqualifikationen’.
Damit erhalten alle Personen, unabhängig von
ihrer Staatsangehörigkeit und ihrem Aufenthaltsstatus, erstmals einen Rechtsanspruch auf eine
Gleichwertigkeitsprüfung.
Was hat sich seitdem getan? Die Zahlen des
Berichtes zum Anerkennungsgesetz vom Bundesministerium für Bildung und Forschung zeigen,
dass die gestellten Anträge und damit auch die
anerkannten Berufsabschlüsse noch viel Luft nach
oben aufweisen: Im Berichtsjahr 2012 – von April
bis Dezember 2012 – wurden dem Statistischen
Bundesamt 10.989 Anträge auf Anerkennung
gemeldet; 7980 Bescheide resultierten daraus.
Fast 80 Prozent aller Anträge wurden für reglementierte Berufe – z. B. medizinische oder
Rechtsberufe – gestellt. Von ihnen erhielten ca.
83 Prozent die volle Gleichwertigkeit; von den
nicht reglementierten Berufen wurden zwei Drittel
aller Berufsabschlüsse als gleichwertig anerkannt.
In Deutschland leben knapp drei Millionen
Menschen, die ihren Berufs- oder Hochschul­
abschluss im Ausland erworben haben (vgl. BQPortal, dem Informationsportal für ausländische
Berufsqualifikationen). Damit diese Fachkräfte in
ihren erlernten Berufen auch in Deutschland dauerhaft arbeiten können, werden die erworbenen
Berufsabschlüsse deutschen Referenzberufen
gegenübergestellt und damit Gleichwertigkeits­
prüfungen unterzogen. n
Juli 2014 | Randstad News
‘Du bist ein Talent’ – Schüler treffen
Olaf Scholz
Durch Randstads Schulprojekt ‘Du bist ein Talent’
hatten 21 Schüler die Gelegenheit, mit Hamburgs
Erstem Bürgermeister Olaf Scholz ins Gespräch zu
kommen. Die Jugendlichen konnten sich außerdem
über die Ausbildungsberufe der Stadt Hamburg
informieren.
Im Rahmen der ‘Du bist ein Talent’ Schulpatenschaft wurden 21 Schüler der Klasse 8g der Gretel
Bergmann Schule Anfang des Jahres zur Betriebserkundung ins Hamburger Rathaus eingeladen. Dort
erhielten die Jugendlichen ausführliche Informationen über die Ausbildungsmöglichkeiten bei der
Stadt Hamburg, die in den Bereichen Verwaltung,
Justiz und Polizei vielfältige Tätigkeiten sowie gute
Übernahme- und Aufstiegschancen bietet.
“Wir freuen uns, dass die Jugendlichen durch
die Einladung ins Rathaus einen Einblick in die
verschiedenen Aufgabengebiete bei der Stadt
erhalten haben”, betonte Silke Oltrogge, Dis­
triktmanagerin bei Randstad in Hamburg. “Auch
war es für einige Schüler besonders interessant zu
erfahren, dass verstärkt junge Menschen gesucht
werden, die aus anderen Kulturkreisen kommen
und dadurch spezielle Kompetenzen mitbringen.”
Olaf Scholz stand den Teilnehmern Rede und
Antwort, sprach offen mit den Jugendlichen über
Berufswünsche und Bildung und beantwortete
viele persönliche Fragen. “Jugendlichen die
eigenen Talente und ihre Möglichkeiten auf dem
Arbeitsmarkt aufzuzeigen, halte ich für ausgesprochen wichtig. Mit ‘Du bist ein Talent’ unterstützt
Randstad die Schüler und Schülerinnen dabei,
realistische Berufsperspektiven zu entwickeln und
früh wichtige Bausteine für die eigene Zukunft zu
setzen”, sagte Hamburgs Erster Bürgermeister.
Seit 2008 ist Randstad bereits Partner der Gretel
Bergmann Schule und erleichtert jungen Hauptschülern innerhalb des Patenschaftsprogramms
‘Du bist ein Talent’ unter anderem durch spezielle
Unterrichtseinheiten zur Bewerbungsvorbereitung
den Übergang von der Schule ins Berufsleben.
Betriebserkundungen runden das Programm ab.
Ziel ist es, sie zu einem qualifizierten Schulabschluss
zu führen und ihre Ausbildungsfähigkeit zu
verbessern.
Olaf Scholz mit Schülern der Gretel Bergmann Schule in Hamburg
Nach erfolgreichem Abschluss der ersten Patenschaft ging die Kooperation im Sommer 2012 in
die zweite Runde: Randstad übernahm erneut die
mehrjährige Patenschaft für eine weitere Schulklasse der Hamburger Bildungseinrichtung im Stadtteil
Allermöhe.
Im Dezember 2013 zeichnete die Handelskammer
Hamburg Randstad für sein Engagement mit dem
‘Schul-Merkur’ aus. Das ist bereits der zweite Preis,
den der Personaldienstleister für ‘Du bist ein Talent’
in Hamburg erhielt.
n
Zum Abschluss überreichte er jedem Teilnehmer
persönlich seinen Betriebserkundungsbogen, der
den Bewerbungsunterlagen beigefügt werden
kann.
17
Randstad News | Juli 2014
Neues Discussion Paper zum Kompetenzerwerb
in der Zeitarbeit
Weiterbildung wird immer wichtiger – auch in der
Zeitarbeit. Das fünfte Randstad Discussion Paper
widmet sich der Frage, inwieweit der Kompetenz­
erwerb im Allgemeinen und insbesondere für die
Personaldienstleistungsbranche ein Zukunftsmodell
darstellt.
Weiterbildung ist nicht nur für junge Menschen,
sondern auch für Ältere sinnvoll, meint Dr. Alexander Spermann, der seit April dieses Jahres Direktor
Arbeitsmarktpolitik Deutschland beim Institut zur
Zukunft der Arbeit (IZA) in Bonn ist. Denn – und
das ist eine gute Nachricht – ‘hard’ und ‘soft skills’
sind bis ins hohe Alter veränderbar. Dabei steht
den Lernenden heutzutage durch neue zeit- und
ortsunabhängig nutzbare Technologien eine
Vielzahl an Lernformen zur Verfügung.
Ein Blick auf die Kompetenztests PISA und PIAAC
zeigt, dass Deutschlands Jugendliche und Erwachsene in fast allen Schlüsselkompetenzen 2013 über
dem OECD-Durchschnitt liegen. Bei diesen Tests
unbeachtet bleiben jedoch die soft skills, die für
den Erfolg am Arbeitsmarkt entscheidend sind, wie
z. B. das Durchhaltevermögen.
Spermann schlägt vor, „Onlineportale für Lesen,
Mathematik und Naturwissenschaften in Kombination mit Credit Points für Weiterbildungsaktivitäten
aufzubauen, die am Ende zu Abschlüssen führen.“
Diese Vision ließe sich, so der Autor weiter,
durch den von Bund und Ländern beschlossenen
Deutschen Qualifikationsrahmen für lebenslanges
Lernen (DQR) in Richtung arbeitsmarktrelevanter
Kompetenzen weiterentwickeln.
Als Praxisbeispiel zum Kompetenzerwerb in der
Personaldienstleistungsbranche führt Spermann
das modular aufgebaute ‘Lernen im Job’-Programm
von Randstad an, das sich in erster Linie an Zeitarbeitnehmer mit keiner oder einer veralteten
Ausbildung richtet. Ziel bei allen vier zur Verfügung
stehenden Qualifikationsrichtungen (Lager-,
18
Produktions- und Büroassistenz sowie Assistenz
Dialogmarketing) ist die Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit der Programmteilnehmer. Während
des Einsatzes im Kundenunternehmen erworbene
Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen werden
in einem dafür vorgesehenen Qualifizierungspass
dokumentiert. Wenn alle Module erfüllt sind, wird
ein Abschlusstest beim TÜV Rheinland abgelegt,
der mit einem Zertifikat bescheinigt wird.
Das Randstad Discussion Paper No. 5 steht
unter www.randstad.de/publikationen zum
Download bereit.
Alexander Spermann sieht lebenslanges Lernen
als zentrale Antwort auf die demographische
Herausforderung. “Will Deutschland das der­zeitige
Wohlstandsniveau behalten, dann gilt es, die
Produktivität der arbeitenden Menschen zu
erhöhen”, beschreibt der Arbeitsmarktexperte
das ökonomische Ziel.
n
Juli 2014 | Randstad News
Randstad fördert seit vier Jahren ehren­amtliches
Engagement seiner Mitarbeiter
Seit vier Jahren fördert Randstad das ehrenamtliche
Engagement seiner Mitarbeiter. Auch in 2013
waren die Randstad Mitarbeiter wieder aktiv.
Insgesamt 1.329 ehrenamtliche Stunden wurden
zu Gunsten sozialer Projekte geleistet, die mit rund
20.000 Euro gefördert wurden.
Ein Kinderspektakel in Magdeburg, Kochen für
die Eltern schwerkranker Kinder, ein Sommerfest
organisieren für die Nordhäuser Tafel, eine
Weihnachtsaktion für krebskranke Kinder, einen
‘Tag der offenen Tür’ bei der Freiwilligen Feuerwehr in Zangenberg – die freiwilligen Helfer der
Initiative ‘Ehrensache’ packen dort an, wo Hilfe
benötigt wird.
Seit vier Jahren unterstützt Randstad seine
Mitarbeiter mit diesem Corporate-VolunteeringProgramm bei ihrem ehrenamtlichen Engagement:
Bis zu 500 Euro für Sachmittel stellt Randstad
jeweils zur Verfügung. Einzige Bedingung:
Das Projekt muss dem Gemeinwohl dienen und
keine rein politischen, religiösen oder privaten
Interessen unterstützen.
Insgesamt 212 Anträge auf Förderung reichten
die Mitarbeiter – unabhängig davon, ob sie beim
Kunden im Einsatz oder im internen Bereich
beschäftigt sind – seit dem Start der Initiative
ein. Davon erhielten 182 einen Zuschuss. In den
vergangenen vier Jahren leisteten die Mitarbeiter
von Randstad rund 3.600 ehrenamtliche Einsatzstunden und erhielten 96.500 Euro Fördergelder
für ihre Projekte.
“Die Initiative ‘Ehrensache’ ist eine sinnvolle
Ergänzung der vielfältigen Aktivitäten zur
gesellschaftlichen Verantwortung bei Randstad.
Mit dieser Initiative ermutigen wir unsere
Mitarbeiter, sich in ihrem unmittelbaren Lebens­
umfeld zu engagieren, sich in der Freizeit für
eine gute Sache einzusetzen und einen Beitrag
zu leisten, Dinge zum Guten zu verändern”,
resümiert Hanna Daum, nationale Koordinatorin
der CSR-Projekte bei Randstad.
n
Übersicht über die geförderten Ehrenamtsprojekte der Randstad Mitarbeiter (2010 – 2013)
182 geförderte Projekte
40
306 beteiligte Mitarbeiter
87
3630 geleistete Stunden
688
Quelle: Randstad (2014): eigene Erhebung
66
37
95
39
64
950
663
n 2010
60
1329
n 2011
n 2012
n 2013
19
Impressum | Juli 2014
Impressum
Herausgegeben von der
Randstad Deutschland GmbH & Co. KG,
Helfmann-Park 8, 65760 Eschborn
Dr. Christoph Kahlenberg, Manager Randstad
Akademie Arbeitsmarktprojekte,
Telefon 06196 - 408 19 06
[email protected]
Autoren
Hans Christian Bauer, Hanna Daum,
Prof. Bernd Fitzenberger, Dr. Christoph Kahlenberg,
Carlotta Köster-Brons, Claudia Nies, Anja Weber
Fotos
BQ-Portal/André Wagenzik, Ciett/Vivian Hertz,
ddn / Völkner, Prof. Bernd Fitzenberger, Fotolia,
Hans-Böckler-Stiftung, Randstad
Copyright Randstad
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