PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

BARONI, Carina; NICOLETI, Gerson Gilberto. Pesquisa de clima organizacional: consórcio nacional
Sudamérica Ltda, filial Blumenau – SC. Revista Interdisciplinar Científica Aplicada, Blumenau, v.1,
n.2, p.01-14, Sem I. 2007 Edição Temática TCC’s - I
ISSN 1980-7031
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL:
CONSÓRCIO NACIONAL SUDAMÉRICA LTDA, FILIAL BLUMENAU – SC
Carina Baroni1
Gerson Gilberto Nicoleti2
RESUMO
Com esse trabalho realizou-se uma pesquisa de clima organizacional para ser
utilizada como ferramenta de apoio a fim de apontar os fatores que influenciam o clima
organizacional e a satisfação dos colaboradores da empresa Consórcio Nacional
Sudamérica e desta forma, propor sugestões de melhoria que possam aumentar a
competitividade da empresa. As oportunidades existentes no mundo globalizado são
muitas, entretanto também são grandes as dificuldades encontradas pelas empresas de
todo o mundo e de todos os tamanhos, onde a retenção de profissionais qualificados e
sua motivação através do estabelecimento de um bom clima organizacional pode ser um
dos maiores desafios para as empresas que buscam a perenidade em seus negócios. Com
o desenvolvimento dessa pesquisa de clima organizacional, tendo como campo de
observação 21 colaboradores diretos da empresa Consórcio Nacional Sudamérica, foi
possível conhecer as principais características dos colaboradores, bem como conhecer e
apontar os fatores que influenciam na satisfação e segurança dos colaboradores em
função da recente reestruturação da empresa, além de avaliar a cooperação e
relacionamento entre a gestão e os liderados. Com a utilização desta pesquisa de clima
também foi possível gerar informações estratégicas que possam servir de premissas a
ações de melhoria no ambiente organizacional e por conseqüente melhora na
produtividade e competitividade da empresa no mercado de consórcios.
Palavras-Chave: Clima Organizacional. Reestruturação. Satisfação. Motivação.
1 INTRODUÇÃO
Uma empresa que busca a perenidade e seu crescimento sustentável precisa
despender tempo e atenção não somente para a gestão financeira, para a gestão de
marketing e outras tantas áreas que envolvem a consecução de um negócio, mas precisa
também com o mesmo grau de importância despender tempo e atenção com um dos
maiores e mais importantes “ativos” de uma organização, ou seja, seus colaboradores.
O tema clima organizacional é de suma importância para as organizações, tendo
em vista a dificuldade das empresas em manter colaboradores comprometidos,
1
Acadêmica do curso de administração com habilitação em marketing pelo Instituto Blumenauense
de Ensino Superior – IBES ([email protected])
2
Professor Orientador Gerson Gilberto Nicoleti. ([email protected])
BARONI, Carina; NICOLETI, Gerson Gilberto. Pesquisa de clima organizacional: consórcio nacional
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satisfeitos com seu próprio trabalho e envolvidos com os objetivos e estratégias
organizacionais.
Vale destacar, também, com relação ao tema proposto um outro fator relevante
que é a rotatividade de pessoal, a qual está intimamente relacionada ao clima
organizacional e a satisfação interna dos colaboradores das empresas.
Portanto, o grande desafio da atualidade e do futuro para as corporações que
pensam na perpetuação de seus negócios é o equilíbrio e a melhora dos índices de
satisfação interna de seus colaboradores, desafio esse, que é possível de ser mensurado e
avaliado com o auxílio de pesquisas de clima organizacional.
Face ao exposto, com esse trabalho realizou-se uma pesquisa de clima
organizacional para a empresa Consórcio Nacional Sudamérica Ltda – Filial Blumenau,
que apresenta como escopo a sua utilização como ferramenta de apoio para a constante
melhoria da gestão dos recursos humanos da organização.
O presente artigo está estruturado da seguinte forma: inicialmente será
apresentada a revisão teórica que serviu como escopo para a elaboração da pesquisa. Na
seqüência serão mostrados os métodos utilizados para a coleta de dados da pesquisa e
por fim a apresentação dos resultados da pesquisa.
2 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Os seres humanos estão cada dia mais propensos a satisfazer suas necessidades
pessoais e manter o equilíbrio emocional, o que os leva a situações inusitadas.
De acordo com Chiavenato (2002, p.95) ”o conceito de motivação – no nível
individual – conduz ao de clima organizacional – no nível da organização”.
Nesse contexto Chiavenato (2002, p.94) ainda descreve que:
[...] O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de
motivação de seus participantes. Quando há elevada motivação entre os
membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de
satisfação, de animação, interesse, colaboração etc. Todavia, quando há baixa
motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das
necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se caracterizando-se por
estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc.
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A pesquisa de clima organizacional é uma importante ferramenta de avaliação de
clima organizacional, através da pesquisa é possível monitorar os sentimentos das
pessoas com relação ao seu trabalho e a empresa.
Ainda em relação ao tema clima organizacional, Maximiano (2000, p.260)
afirma que:
[...] o clima é formado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito
da organização e que afeta de maneira positiva ou negativa sua satisfação
para o trabalho. Sentimentos negativos exercem impacto negativo sobre o
desempenho. Um programa de demissão em massa, por exemplo, gera um
clima em que predominam sentimentos como, tensão, medo, ansiedade e
tristeza.
É relevante comentar que o clima que predomina dentro da organização é
percebido pelo cliente, e pode com isso afetar de alguma forma a relação clienteempresa.
O clima organizacional está estritamente ligado ao nível motivacional
apresentado pelos colaboradores das organizações, sendo ponto fundamental para o
sucesso ou fracasso de tal.
Para avaliar o que os colaboradores pensam a respeito da empresa, é necessária a
realização de pesquisas sobre o clima organizacional.
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta eficiente para levantar,
avaliar e monitorar o que as pessoas sentem e como se sentem dentro da empresa em
que atuam.
Para Brum (2003, p.117) “para fazer esse tipo de pesquisa, a empresa precisa
estar preparada para ouvir críticas e elogios e para entender que nem sempre a
percepção do empregado coincide com a realidade existente”.
2.1 ENDOMARKETING
As empresas modernas têm aumentado significativamente a preocupação com o
público interno (colaboradores) ou cliente interno, dispondo-se a ouvir sugestões,
fazendo com que participem das tomadas de decisões e com isso desenvolvam um nível
de satisfação cada vez maior para com a organização.
Bekin (2004, p.76) afirma que: “marketing atrai e retém clientes, endomarketing
atrai e retém funcionários... que retêm clientes”.
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A comunicação interna é um fator determinante para o endomarketing, pois
possibilita o alinhamento e sintonia entre idéias e ações, interligando setores e
departamentos podendo assim deixar transparecer ao funcionário o objetivo geral da
empresa (BEKIN, 2004). Em consonância à idéia do autor, fica claro a importância da
disseminação das informações relevantes para os colaboradores, pois como
conseqüência pode-se diminuir a distorção da comunicação e assim garantir que as
informações cheguem de forma verdadeira e sem alterações para cada colaborador.
2.2 SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES
As organizações estão inseridas em um ambiente de forte pressão sobre seus
negócios, principalmente sob sua administração e sobre pessoas que nelas trabalham.
As empresas precisam repensar estratégias para se manterem vivas no mercado
competitivo, alem de repensar o modelo de relacionamento com os colaboradores
internos.
Quanto maior a satisfação dos funcionários, maior é a qualidade de vida no
trabalho, no entanto muitos fatores sejam eles, culturais ou sociais, podem influenciar
no desempenho ou saúde psicológica nos funcionários.
A satisfação dos funcionários e as práticas das empresas são classificadas em
quatro categorias principais: organizacional, social, psicológica e biológica e
cada categoria dividem-se em diferentes indicadores específicos.
(MAXIMIANO 2000, p.501)
2.3 A COMUNICAÇÃO INTERNA
A comunicação é muito importante para que as organizações funcionem
adequadamente. Deve ter a função de controlar o comportamento das pessoas em
muitos aspectos, pois é assim que se pode comunicar um problema ocorrido no trabalho,
tem a função de motivar, pois facilita a motivação quando esclarece às pessoas o que
deve ser feito avaliando a qualidade e o que deve ser feito para melhorá-lo.
Através da comunicação é possível saber os sentimentos, satisfações ou
frustrações das pessoas e é com a informação transmitida pela comunicação que a
tomada de decisão é facilitada, pois transmite os dados que identifica e avalia
alternativas de ação. (CHIAVENATO, 2004)
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Cada pessoa interpreta de uma forma as informações, podendo ocasionar
percepções diferentes e relevantes sobre determinado assunto, resultando em percepção
social, que “é o meio pelo qual a pessoa forma impressões de uma outra na esperança de
compreendê-la”. (CHIAVENATO 2002, p.99)
Neste aspecto é relevante citar o fato de que uma reunião é uma ferramenta
indispensável para que certas distorções não ocorram. De maneira geral as reuniões
devem fazer parte do cotidiano das empresas, pois se trata de um intercâmbio de idéias e
de tomada de decisão.
A propósito Chiavenato (2004, p.327) considera que “a reunião é um encontro
de pessoas para discutir algum assunto ou resolver algum problema ou ainda tomar uma
decisão que envolva várias pessoas”.
“A comunicação é o alicerce da liderança, uma vez que o requisito básico para
um líder é a capacidade de transmitir sua mensagem de modo a persuadir, inspirar ou
motivar seus seguidores”. (MAXIMIANO 2000, p.339)
Portanto, nota-se que não basta ter habilidade com as palavras ou saber
exatamente como será dita, é importante dispor do poder de transformar idéias em
mensagens convincentes.
Para Chiavenato (2004, p. 302) “A comunicação constitui a primeira área a ser
focalizada quando se estudam as interações humanas e os métodos para mudança ou
influenciação do comportamento humano nas organizações”.
Meira; Oliveira (2005) comentam ainda que a comunicação interna é destinada a
manter os colaboradores informados de todos os aspectos relevantes que ocorrem na
organização sendo considerado um fator de motivação e participação. É fundamental
que a organização transmita informações importantes aos colaboradores para que assim
demonstre a idéia de que todos estejam envolvidos nos processos organizacionais
criando um clima de parceria e de confiança.
Desta forma conclui-se que, através da comunicação é possível perceber se a
interação entre os indivíduos da organização está bem ou não. Se as pessoas não estão
se comunicando adequadamente é provável a existência de algum tipo de conflito ou
problema de relacionamento entre as pessoas da organização, com isso o desempenho
da organização pode de alguma forma ser afetado.
2.4 LIDERANÇA
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A capacidade de liderar não está presente em todas as pessoas, e pode resultar no
sucesso ou fracasso de uma organização, pois está baseada no sentido de influenciar
pessoas e dar direção a elas.
Maximiano (2000, p.326) afirma que: “liderança é o processo de conduzir as
ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas”.
É relevante ressaltar o fato de que antigamente usava-se a palavra gerente para
definir a pessoa que coordenava um determinado grupo de trabalho. Portanto o gerente
era uma figura temida por usar autoridade e não por seu poder de influência sobre as
pessoas, mas sim porque as pessoas tinham certo medo do indivíduo que compunha esse
cargo.
Hoje em dia a percepção de gerente mudou, pois importantes aspectos de
comportamento mudaram e o transformaram em um líder influenciador.
Segundo Kuczmarski, et. al. (1999, p.182) “o principal trabalho dos líderes
organizacionais é formar relacionamentos com colegas, empregados, gerentes, clientes
e assim por diante”.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Quanto à natureza dos dados coletados, a pesquisa apresentou abordagem
quantitativa, pois foram analisados os fatores que influenciam no clima organizacional e
a satisfação dos colaboradores da empresa.
Quanto aos objetivos, a modalidade de pesquisa adotada para a elaboração deste
trabalho foi a pesquisa exploratória e de campo.
No contexto de pesquisa exploratória, destaca-se que a mesma é “um tipo de
pesquisa que tem como principal objetivo o fornecimento de critérios sobre a situação
problema enfrentada pelo pesquisador e sua compreensão”. (MALHOTRA 2001, p.
106)
Quanto aos procedimentos de investigação adotados a pesquisa se apresentou
sob a ótica de uma pesquisa de dados primários, de campo, por meio da coleta dos
dados com a aplicação de questionário junto aos colaboradores da empresa.
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O instrumento adotado para a coleta dos dados, foi um questionário elaborado
com a supervisão do orientador de estágio e da empresa, com perguntas fechadas e
objetivas, com o propósito de mensurar o índice de satisfação na empresa.
O questionário foi aplicado pessoalmente, sendo que 21 colaboradores
responderam ao mesmo, e 2 colaboradores estavam em férias no período de aplicação.
4 RESULTADOS DA PESQUISA
A pesquisa apresentou resultados satisfatórios quanto ao relacionamento entre as
pessoas e insatisfatório entre empresa, colaboradores e liderança, portanto apresenta-se
a seguir os resultados mais importantes.
As organizações que buscam obter sucesso em seus mercados de atuação
preocupam-se muito com o relacionamento com seus clientes, ou consumidores de seus
produtos e serviços, porém é de extrema importância que essas empresas também se
preocupem com o relacionamento entre os clientes internos, pois qualquer deficiência
neste quesito pode gerar sérios problemas para a empresa.
De acordo com o gráfico acima o relacionamento entre as pessoas não apresenta
números que possam prejudicar a competitividade da empresa no mercado, pois 43%
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consideram o relacionamento interpessoal ótimo e 57% consideram esse relacionamento
Percebe-se neste gráfico que 14% dos pesquisados consideram a empresa um
lugar muito agradável para se trabalhar, 62% dos pesquisados consideram agradável e
24% dos pesquisados acha a empresa um lugar pouco agradável para se trabalhar, o que
demonstra que existem oportunidades de melhoria no desenvolvimento do ambiente
organizacional.
A cooperação é um aspecto muito importante para o desempenho organizacional
porque é através dela que ocorre a integração da equipe na discussão de estratégias
eficazes em ângulos e visões diferentes.
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Com o propósito de avaliar o grau de cooperação entre os colegas, foi
relacionada uma questão a esse respeito para que se pudesse verificar o nível de
integração da equipe. Os resultados obtidos foram que 24% consideram ótimo, 47%
bom, 24% Regular e 5% consideram ruins, desta forma pode-se destacar que há uma
grande necessidade de elaboração de estratégias que possam aumentar de maneira
significativa a cooperação entre os colaboradores.
Muitos são os motivos que podem provocar essa insegurança devido à falta de
estabilidade no emprego, neste sentido vale destacar que no caso do Consórcio Nacional
Sudamérica, pode-se mencionar a recente reestruturação da empresa tendo como
conseqüência direta a demissão de cerca de vinte e cinco pessoas.
O impacto dessa mudança de gestão não é o mesmo em todas as empresas, e
esse enxugamento que vem ocorrendo tem como premissa a redução dos custos
operacionais, gerando com isso uma maior margem de lucro, onde ao invés de um
funcionário desempenhar uma função apenas, está acumulando funções.
Desta forma destaca-se que esta questão mostra um índice bastante preocupante
para a empresa, onde predomina o sentimento de insegurança entre os colaboradores,
pois apenas 14% se sentem seguro, 10% mais ou menos seguro e 76% não se sentem
seguro, ou seja, somados os percentuais temos um total de 86% de insegurança no
trabalho, o que pode acarretar baixa eficiência e baixo nível de desempenho das
atividades.
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Na empresa Consórcio Nacional Sudamérica pode haver problemas com a
questão de reconhecimento, porque apenas 10% dos entrevistados afirmam que o líder
sempre demonstra reconhecimento, e 19% dizem que quase sempre são reconhecidos,
bem como 33% afirmam que às vezes recebem reconhecimento e 38% consideram que
nunca são reconhecidos por parte do líder pelo trabalho e esforço que desempenham.
Vale ressaltar que é o gestor que deve identificar os pontos para melhorar o
reconhecimento, o qual neste caso pode estar ligado aos problemas de comunicação
interna e de freqüência das reuniões.
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De acordo com a maioria dos colaboradores, ou seja, 67% afirmaram que as
reuniões ocorrem quando há necessidade, e 33% responderam que não há reuniões na
empresa.
Neste sentido destaca-se que poderá estar ocorrendo discrepância dentro da
empresa no aspecto reunião, pois o que se pode concluir com base nas respostas é que
esses 33% não participam das reuniões existentes na organização, sendo que isso pode
ser uma das justificativas pelos índices negativos de satisfação quanto à eficiência da
comunicação na empresa e sobre as informações dos assuntos relacionados à empresa.
Uma das ferramentas de que dispõe os gestores para melhorar constantemente à
eficiência da comunicação interna é a reunião entre líderes e liderados, porque através
desta ferramenta de gestão de pessoas os gestores conseguem diminuir os problemas
gerados quando uma informação importante é repassada por várias pessoas em
seqüência e sem uma reunião específica para tal.
No gráfico acima se destaca que a empresa pode estar com sérios problemas
relacionados à comunicação interna, pois apenas 10% dos colaboradores consideram a
comunicação interna boa, bem como 57% considera regular e 33% considera ruim a
comunicação interna.
Neste sentido se percebe que a empresa deve despender muita atenção quanto à
comunicação interna porque este aspecto se bem trabalhado pelos gestores pode ajudar a
criar um ambiente transparente, agradável e de confiança para os colaboradores
executarem suas atividades.
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O gráfico acima mostra que as informações vindas através do líder não são
satisfatórias, porque de acordo com a pesquisa apenas 10% é sempre informado sobre os
assuntos relacionados à empresa, 5% afirmam que quase sempre são informados, 47%
afirmam que às vezes e 38% nunca são informados pelo líder sobre os assuntos
importantes e sobre as mudanças na empresa.
O gráfico acima apresenta as principais sugestões de melhorias destacadas e
propostas pelos colaboradores da organização, com o objetivo de melhoria do clima
organizacional.
A clareza nas informações foi o principal item destacado nas sugestões,
representando um percentual de 33% dos entrevistados.
A freqüência de reuniões foi destacada por 33% dos colaboradores que
afirmaram a inexistência de reuniões, servindo de subsídio para validar o percentual de
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24% destacado neste gráfico que sugeriu mais reuniões para esclarecer procedimentos
organizacionais.
O aspecto treinamento também foi destacado no presente gráfico, 10% dos
colaboradores sugeriram a existência de mais treinamentos, possivelmente os
colaboradores sentem a necessidade de mais treinamentos para melhorar o atendimento
aos clientes da empresa.
A valorização do ser humano e o que as pessoas esperam das organizações foi
fundamentado no decorrer deste trabalho, e com a pesquisa percebeu-se a importância
disso para as pessoas, pois neste gráfico 19% destacaram como sugestão de melhoria a
valorização e reconhecimento, e isso confirma o fato de que as pessoas não querem
apenas salários e benefícios como forma de reconhecimento pelo trabalho, e sim gostam
de elogios, parabenizacões, bem como gostariam que o gestor demonstrasse o quanto
reconhece seus esforços quando atingem metas e superam objetivos organizacionais.
5 CONCLUSÃO
Em sua essência as pesquisas de clima organizacional são retratos das empresas
em determinados momentos no contexto das questões condizentes aos colaboradores,
que hoje certamente representam os ativos mais importantes de que dispõe as empresas
com grande foco na gestão de pessoas.
A importância da pesquisa de clima organizacional é visível, porque para as
empresas que buscam o perpetuamento de suas operações essa ferramenta de gestão de
pessoas torna-se imprescindível, pois não seria possível um gestor propor ações de
melhoria no ambiente de uma empresa se não obtivesse um feedback a respeito de como
seus colaboradores estão vivenciando seu dia-a-dia na execução de suas atividades, bem
como estão se sentindo em relação ao ambiente de trabalho e em relação ao mercado.
É grande a dificuldade de se realizar pesquisas desse gênero nas empresas,
principalmente pequenas e médias empresas, as quais não possuem em sua grande
maioria pessoal preparado para tal ou não possuem recursos financeiros suficientes para
contratar uma empresa para fazer a referida pesquisa, ou até mesmo não possuem como
gestores, pessoas academicamente formadas e capazes de entender a importância e a
necessidade de se conhecer e avaliar o clima organizacional com freqüência para assim
melhorar o desempenho da empresa em seu nicho de mercado.
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Nesse pressuposto encerra-se esta pesquisa de clima organizacional, com o
objetivo geral e com os objetivos específicos plenamente atingidos, assim como se
recomenda aos acadêmicos e gestores a contínua utilização da ferramenta de apoio,
pesquisa de clima organizacional, na gestão das organizações, especialmente na gestão
dos colaboradores que é o maior ativo de que dispõe as empresas.
REFERÊNCIAS
BEKIN, S. F. Endomarketing. Como praticá-lo com sucesso. São Paulo: Pretince Hall,
2004.
BRUM, A. M. Respirando endomarketing. 2ª Ed. Porto Alegre: L&PM, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: A dinâmica do sucesso
das organizações. São Paulo: Thomson, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 7. Ed. São Paulo: Atlas, 2002.
KUCZMARSKI, Susan S.; KUCZMARSKI Tomaz D. Liderança baseada em valores.
São Paulo: Educator, 1999.
MALHOTRA, N. K. Pesquisa de marketing: uma orientação aplicada. 3. ed. Porto
Alegre: Bookman, 2001.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração. 2. Ed. São Paulo: Atlas,
2000.
MEIRA, P.; OLIVEIRA, R. Endomarketing. Disponível em:
http://www.endomarketing.com/artigo9.htm. Acesso em: 08 out 2006.