faculdade machado de assis

FACULDADE MACHADO DE ASSIS
COMO ATRAIR E RETER TALENTOS NAS EMPRESAS
Alunos:
Turma:
Professora:
Disciplina:
Maria de Fátima Macedo
Regina C. Rocha
Denis Flávio dos Santos
ADMM012.01
Janaina
Recursos Humanos
Maio / 2003
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Introdução
Talentos são pessoas qualificadas ou que possuem dons, habilidades e aptidões naturais que
podem ser desenvolvidos para o melhor desempenho da organização. São pessoas que
fazem a diferença para o sucesso da empresa que tem por objetivo o resultado empresarial
equilibrado, agregar muito valor para o cliente, proporcionar retorno elevado para o
acionista e oferecer situações de trabalho recompensadoras para os empregados.
“Os líderes empresariais com senso comum sabem hoje que a retenção de talento é o que
gera a retenção de clientes e que a retenção de clientes sustenta a lucratividade”.
BRANHAM, Leigh. 2000.
A contratação de talentos garante as empresas maior possibilidade de manter sua posição de
sucesso e alavancar resultados.
Uma organização focada em atrair talentos para seu contingente de colaboradores
certamente visa crescimento, reconhecimento de sua marca e/ou produto, qualidade,
satisfação e conseqüentemente, a retenção de clientes.
Os talentos são a maior fonte de criação de valor.
“Dentre os recursos utilizados pelas organizações, os recursos humanos transformou-se
em um dos fatores mais decisivos utilizados para atingir resultados e mantê-los”.
GUBMAN, Edward. 1999
Na era da informação, as pessoas passaram a ser o principal ativo das organizações, e os
talentos a melhor aquisição para, alinhados à estratégia e aos valores da empresa, atingir os
objetivos.
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Discussão
Existem inúmeros fatores que embasam a importância da retenção de talentos:
1) A rotatividade existe e é cara
Pesquisas realizadas nos Estados Unidos estimam que os custos de rotatividade variam
de 25% a 200% da remuneração anual do funcionário.
A alta rotatividade equivale a lucros reduzidos, a investimentos em técnicas de
recrutamento, treinamentos, tempo de adaptação e outros fatores que poderiam ser
evitados com um maior índice de permanência dos colaboradores.
2) A retenção de clientes
Sabe-se que os funcionários são o elo entre a empresa e o mercado. São eles que
estabelecem relacionamentos com os clientes e têm o poder de valorizar ou de
“arranhar” a imagem da organização. Muitas vezes quando um funcionário deixa a
empresa, leva clientes e receita com ele.
3) Funcionários podem sair da empresa levando segredos ou conhecimento valioso
com eles.
4) O talento que deixa uma organização pode brilhar no concorrente.
5) Quanto mais talentos uma empresa tiver, maiores as chances dela se tornar uma
“fora de série”.
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Talvez a maior estratégia para atrair pessoas talentosas seja o que Ligh Branham em seu
livro “Motivando as pessoas que fazem a diferença” chama de “empregador de escolha”, ou
seja, uma empresa na qual as pessoas queiram trabalhar.
Essas empresas são reconhecidas por genuinamente considerarem as pessoas seu mais
valioso ativo. Tratam-nas com respeito, com atenção e com carinho. Sabem que seus
funcionários possuem vida fora do trabalho e têm a preocupação de que sua vida familiar,
social e pessoal estejam em harmonia para um melhor desempenho profissional.
Já é sabido que dinheiro não é tudo. Altos salários muitas vezes não são suficientes para
manter a lealdade dos funcionários. A remuneração tem sua importância, mas não está no
topo da lista de motivações. Os funcionários de talento esperam salários compatíveis com o
que o mercado paga para trabalhos similares e para pessoas com atribuições e posições
semelhantes. Não se deixam seduzir por outra empresa que ofereça um pouco mais quando
sua organização oferece ambiente saudável, boa prática de gestão, possibilidade de
crescimento, e demonstra respeito e interesse por seu trabalho.
Portanto, as organizações que desejam atrair talentos devem considerar os valores sociais,
éticos, culturais e profissionais das pessoas, na elaboração de sua estratégia para atrair e
reter talentos. É preciso deixar clara a existência de oportunidades de crescimento ou
promoção (plano de carreira), a valorização das contribuições dos funcionários e o respeito
aos talentos naturais das pessoas como contribuição para o alcance dos objetivos.
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O processo de seleção tem importante participação no procedimento para atrair talentos. A
mensagem para o recrutamento já deve ser elaborada de maneira a impactar as pessoas com
talentos que atendam às expectativas do contratante.
Seja qual for a técnica de recrutamento, o candidato deve sentir-se atraído pela empresa.
Uma frase curta pode transmitir a cultura da organização e estimular a pessoa com o talento
por ela desejado.
Exemplos:
•
Mensagem 1: “Junte-se a um vencedor”. Atrai pessoas que desejam avanço rápido
com uma empresa de alto desempenho.
•
Mensagem 2: “Risco grande, recompensa grande”. Atrai as pessoas que estão
dispostas a assumir o risco pela possibilidade de alcançar uma grande recompensa.
•
Mensagem 3: “Salve o mundo”. Atrai as pessoas que desejam principalmente uma
empresa com uma missão inspiradora ou um desafio empolgante.
•
Mensagem 4: “Estilos de vida”. Atrai as pessoas que desejam alcançar benefícios em
termos de estilo de vida, localização desejada ou mais flexibilidade. BRANHAM,
Leigh. 2002, p.21.
A seleção é fator preponderante para a captação de talentos. Algumas atitudes durante o
processo podem afastar pessoas que se encaixariam perfeitamente a posição, considerando
seus talentos e as necessidades da empresa. Muitas vezes, a experiência e a especialização
do candidato são mais valorizadas que seus talentos.
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Outros tipos de contratações também desfavorecem a seleção das pessoas certas:
contratação às pressas, contratação com base na intuição, contratações politicamente
corretas, contratações sem prova de desempenho, etc.
As empresas estão deixando o discurso e concordando que as pessoas são o ativo mais
valioso no mundo globalizado, quando a tecnologia está disponível para todos, nivelando o
desempenho das organizações quanto a produção e a informação. Diante deste quadro, o
capital humano despontou como vantagem competitiva e hoje é alvo da atenção e de maior
investimento por parte das corporações. Daí nasceu a necessidade de gerir talentos.
A partir da identificação de seu estilo estratégico (foco em custos, diferenciação, foco em
nicho de mercado), a empresa passa a iniciar o ciclo de alinhamento, engajamento e
avaliação da sua força de trabalho.
Alinhar é focar o objetivo. É estabelecer diretrizes, qual a contribuição de cada um, e as
recompensas.
O engajamento é entusiasmo, é comprometimento, é motivação. Para desenvolver estas
atitudes nas pessoas é importante conhecer suas necessidades, aspirações, e o que é
realmente importante e valorizado por elas.
As empresas de sucesso já identificaram que o salário não é fator preponderante na escala
de valores dos profissionais que mais têm a contribuir. Apesar das grandes mudanças de
visão do mundo empresarial “as pessoas querem do trabalho o que sempre quiseram:
respeito, confiança, controle sobre o que fazem, a oportunidade de fazerem um bom
trabalho, interações agradáveis com os colegas e outras pessoas, tratamento justo, a
oportunidade de levar uma vida razoável, orgulho com o que fazem e com as realizações
que alcançam e a possibilidade de aprender. Elas também querem saber quais são suas
orientações e como estas podem afetá-las e recompensá-los”.
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Baseadas neste conhecimento, as organizações adotaram estratégias que incluem benefícios
de alto valor percebido pelos colaboradores, buscando a retenção destes. Alguns exemplos
de benefícios oferecidos pelas 50 maiores empresas pesquisadas pela Revista Exame em
2000 são:
•
Plano de saúde,
•
Seguro de vida em grupo,
•
Bônus,
•
Bolsa de estudo,
•
Planos de ações e aposentadorias,
•
Horário flexível,
•
Academia de ginástica no local de trabalho,
•
Férias com salário adicional,
•
Planos de empréstimo,
•
Integração empresa familiares (clube, colônia de férias, festas, etc),
•
Outros (plano odontológico, reembolso de medicamentos, suporte na demissão)
•
Suporte financeiro (casamento, moradia, educação dos filhos, etc).
A lista anual da Revista Fortune da edição “Melhores Empresas para se Trabalhar nos
Estados Unidos” contém dezenas de itens que vão desde altos benefícios a demonstrações
singelas de carinho, tais como:
•
Oferecer 30 dias de licença paga por ano, juntamente com cortes de cabelo e serviços de
manicure gratuitos, dois ginásios no local de trabalho, uma piscina interna
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permanentemente aberta e o uso do jato da empresa para o caso de emergências (JM
Family Enterprises, Deerfield Beach, Florida).
•
Fornecer 100% de reembolso para educação sem limite (Johnson & Johnson, New
Jersey)
•
Oferecer bolsas de US$ 3.000,00 por ano por filho para despesas com universidade
(Edward Jones, St. Louis).
•
Oferecer no local de trabalho serviços como lavagem a seco, consertos de sapatos e
salão de beleza (MBNA, Delaware).
•
Fornecer um serviço de limusine no dia de seu casamento, mais US$ 500,00 e uma
semana de férias (MBNA, Delaware).
•
Dar uma festa toda sexta-feira à tarde chamada “reinicialize sua mente” (National
Instruments, Texas).
•
Oferecer rosquinhas e frutas todas as terças e quintas, mais sorvete de graça no verão.
(CDW Computer Centers, Illionois).
Ao adotarem a filosofia “é dando que se recebe”, as empresas esperam em troca, que sua
força de trabalho atenda às necessidades de seus clientes com mais entusiasmo, rapidez e
excelência, dando à eles aquilo que recebem da organização.
Desta maneira as empresas estão assegurando resultados comerciais com elevados retornos
para os acionistas, satisfação e retenção do cliente e o crescimento em capacidade de
contribuições e o desenvolvimento das pessoas.
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A avaliação é o fechamento do processo para vincular o talento à estratégia da organização
com vistas ao resultado. Ela deve considerar três aspectos que compõem qualquer negócio:
Valor para o cliente – o cliente é fiel? Está satisfeito?
Valor para o acionista – o retorno do acionista está proporcional ao investimento?
Valor para empregado – será que a empresa corresponde às expectativas dos talentos?
Valor para o Acionista
Estratégia Empresarial
Valor para o Cliente
Valor para o Empregado
A avaliação deve ser constante e considerar cada passo do processo. Ela identifica a
necessidade de mudanças, atualizações e correções, bem como fortalece medidas altamente
produtivas. Ela ativa, reforça e capacita.
A utilização da avaliação dirige o talento para seus objetivos mais úteis e lucrativos e
permite as empresas manter as pessoas responsáveis pelos resultados.
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Conclusão
Empresas de alta performance investem cada dia mais na conquista e retenção de talentos.
Esta é uma prática que evidencia uma nova visão e já caracteriza uma nova cultura no
mundo globalizado, não estando restrita às grandes corporações. Empresas de todos os
segmentos e de todos os tamanhos caminham para a obtenção de resultados através de
estratégias com foco no capital humano. No ambiente empresarial competitivo em que
vivemos, focar e estar comprometido com o que é importante (as pessoas), é o que dá
projeção e alavanca resultados.
No cenário atual, a capacitação e valorização das pessoas tornaram-se um dos pontos vitais
para a sobrevivência das organizações.
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Bibliografia
BRANHAM, Leigh. Como Atrair e Reter Talentos. 1 ed., São Paulo: Campus, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Construção de Talentos. Rio de Janeiro: Campus, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. São Paulo: Makron Books, 1994.
CHOPRA, Deepak. As Sete Leis Espirituais do Sucesso. São Paulo: Best Seller, 2002.
GUBMAN, L. Edward. Talento. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
KELLEY, Robert. O Poder dos Seguidores. São Paulo: Siciliano, 1993.
LEBOEUF, Michael. Obtendo Resultados. Rio de Janeiro: Record, 1996.
LORSCH, Jay William. TIERNEY, J. Thomas. Alinhando as Estrelas. 1. ed., São Paulo:
Gente, 2003.
SHINYASHIKI, Roberto. Os Donos do Futuro. São Paulo: Editora Infinito, 2000.