Ergebnisse der Studierendenumfrage an der TU Bergakademie

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Ergebnisse der
Studierendenumfrage
an der
TU Bergakademie
Freiberg und der
HS Mittweida
31.05.2011
Dipl. Psychologe Frank Schumann
Dipl. Betriebswirtin Katrin Hillgruber
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis ....................................................................................................................... I
Abbildungsverzeichnis ............................................................................................................... II
1
Einleitung ............................................................................................................................ 1
2
Fachkräftemangel in Deutschland ....................................................................................... 2
2.1
Mögliche Ursachen ...................................................................................................... 2
2.2
Mögliche Konsequenzen .............................................................................................. 3
2.3
Gegenwärtige Maßnahmen.......................................................................................... 5
3 Studierendenbefragung zur Sicherung des Fach- und Führungskräftenachwuchses in der
Region ....................................................................................................................................... 6
3.1
Ausgangssituation ....................................................................................................... 6
3.2
Methodisches Vorgehen .............................................................................................. 6
3.2.1
Datenerhebung ..................................................................................................... 6
3.2.2
Inhalt und Struktur des Fragebogens .................................................................... 7
3.2.3
Datenaufbereitung ................................................................................................ 8
3.2.4
Datenauswertung.................................................................................................. 8
3.3
4
Ergebnisse................................................................................................................. 10
Stärken und Schwächen – Chancen und Risiken – eine Analyse...................................... 20
5 Ableitung eines Attraktivitäts- bzw. eines Anforderungsprofiles für Unternehmen der Region
Mittelsachsen ........................................................................................................................... 22
6 Handlungsfelder und Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität der Unternehmen in der
Region ..................................................................................................................................... 25
6.1
Verbesserung der Informationspolitik ......................................................................... 25
6.2
Kooperation zwischen Unternehmen und Hochschulen fördern ................................. 25
6.3
Finanzierung von Stipendien/ Werksstudenten (strategische Ausrichtung der
Personalpolitik) ..................................................................................................................... 26
6.4
7
Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ................................................... 26
Ausblick ............................................................................................................................ 27
Anhang 1: Reihenfolge der Fragen und Filterregeln des Fragebogens ...................................... II
Anhang 2: Grafische Darstellung der Ergebnisse .................................................................... VIII
Literaturverzeichnis ............................................................................................................... XLVI
I
Abbildungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Geschlecht und Altersverteilung .......................................................................... 11
Abbildung 2: Familienstand ...................................................................................................... 12
Abbildung 3: Motive für die Auswahl des Studienstandortes .................................................... 12
Abbildung 4: Einschätzung der Region Mittelsachsen auf einer Skala von 1 bis 5 ................... 14
Abbildung 5: Ich bin der Meinung, dass ich keinen Arbeitsplatz finden werde, der meinen
Qualifikationen entspricht, weil... .............................................................................................. 15
Abbildung 6: Die wichtigsten Faktoren bei der Auswahl eines Arbeitsgebers ........................... 16
Abbildung 7: Bevorzugte Unternehmensgrößen der Studierenden........................................... 17
Abbildung 8: Kriterien eines attraktiven Wohn- und Arbeitsstandortes ..................................... 18
Abbildung 9: Verbindung mit der Region Mittelsachsen ........................................................... 19
Abbildung 10: Stärken - Schwächen und Chancen - Risiken.................................................... 20
Abbildung 11: Erwartungen an einen idealen Arbeitgeber ........................................................ 23
Abbildung 12: Wunschprofil ..................................................................................................... 24
II
Einleitung
1
Einleitung
Die demografische Entwicklung lässt erkennen, dass immer mehr erfahrene Mitarbeiter1 aus
dem Erwerbsleben ausscheiden und in den kommenden Jahren die Zahl der erwerbsfähigen
Personen abnehmen wird. Bis zum Jahr 2025 wird für den Landkreis Mittelsachsen ein
Bevölkerungsrückgang von 16,36 % prognostiziert.2
Vor dem Hintergrund dieser demografischen Entwicklung nimmt die Sicherung von
Humanressourcen, speziell vom Fach- und Führungskräftenachwuchs in der Region
Mittelsachsen eine zunehmend bedeutendere Position ein, denn immer mehr erfahrene
Fachkräfte scheiden aufgrund ihres Alters aus den Unternehmen aus. Der Anteil der
Beschäftigten mit Hoch- und Fachschulabschluss beträgt im Landkreis Mittelsachsen 10,4 %,
während der Bundesdurchschnitt bei 7,8 % liegt.3 Gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte
sind daher nicht nur als ein wesentliches Potential für das Wirtschaftswachstum des
Landkreises
zu
sehen,
sondern vielmehr
als
grundlegende
Voraussetzung
für
die
Ausschöpfung der technologischen Kompetenzen.
Mit jeweils mehr als 5000 Studierenden an der TU Bergakademie Freiberg und an der
Hochschule Mittweida mit der Außenstelle in Roßwein weist sich der Landkreis Mittelsachsen
als ein bedeutender Studienstandort aus. Dies gilt besonders für die natur-, ingenieur- und
wirtschaftswissenschaftlich orientierten Fachrichtungen. Die Aufgabe besteht darin, die fertig
ausgebildeten Fachkräfte im Landkreis Mittelsachsen zu halten und entsprechend in die
regionalen Unternehmen zu integrieren.
Aufgrund des Rückgangs der Absolventenzahlen werden den regionalen Unternehmen in
Zukunft immer weniger gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte zur Verfügung stehen und
der sogenannte „War for Talents“ wird sich verschärfen. Um junge Fach- und Führungskräfte im
Landkreis Mittelsachsen zu halten, muss man ihren Anforderungen und Erwartungshaltungen
weitgehend gerecht werden.
Demnach soll das Ziel der vorliegenden Untersuchung sein, eben diese Anforderungen und
Erwartungen herauszufinden, um in einem zweiten Schritt Handlungsfelder und Maßnahmen
zur Sicherung des Fach- und Führungskräftenachwuchses in der Region Mittelsachsen ableiten
zu können.
1
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit darauf verzichtet, Begriffe, welche Personen
oder Gruppen betreffen, in männlicher und weiblicher Form aufzuführen. Falls es keine expliziten
Hinweise gibt, sind grundsätzlich beide Geschlechter gemeint.
2
vgl. Menzel, H./Menzel, S./Lachnitt: Talente finden und fördern, 2009, S. 58 f.
3
Wirtschaftspotentiale des Landkreises Mittelsachsen; Mittelsächsischer Wirtschaftstag am 03.09.2009
1
Fachkräftemangel in Deutschland
2
2.1
Mögliche Ursachen
Fachkräftemangel kann eine Vielzahl von Ursachen haben. Einerseits kann Fachkräftemangel
durch zyklische bzw. temporäre Ursachen ausgelöst werden. Davon betroffen sind vor allem
stark expandierende Branchen während konjunkturellen Hochphasen. Andererseits kann es zu
vorübergehenden Engpässen in gewissen Berufsfeldern durch Schwankungen der Zahl von
Ausbildungs- und Hochschulabsolventen in bestimmten Ausbildungs- und Studiengängen
kommen.4 Als Folge von Einstellungsstopps in wirtschaftlich schlechten Zeiten, beispielsweise
bei Ingenieursberufen, sinkt die Nachfrage und Zahl der Studenten in den entsprechenden
Studiengängen. Diese Lücke macht sich in konjunkturell besseren Zeiten in den Betrieben
bemerkbar. Weitere Ursachen können in den sogenannten Missmatches liegen. Das heißt,
dass das Arbeitsangebot und die Arbeitsnachfrage nicht zusammenpassen. Einerseits kann
dies an Informationslücken bei den potentiellen Bewerbern liegen. Fehlen den Bewerbern
Informationen über vakante Stellen, kann es zu Besetzungsproblemen kommen. Andererseits
gibt es räumliche Missmatches. In diesem Fall fallen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage
regional auseinander und können aufgrund mangelnder Mobilität nicht zueinander finden. Des
Weiteren
unterscheiden
sich
oftmals
die
Vorstellungen
über
die
allgemeinen
Arbeitsbedingungen von Bewerbern und Arbeitgebern. Verschiedene Vorstellungen, z.B. die
Entlohnung betreffend oder Urlaub und Arbeitszeitregelungen, verhindern den Abschluss eines
Arbeitsvertrages.5
Den bisher genannten Ursachen ist gemein, dass sie aus Marktunvollkommenheiten resultieren
und
kurzfristig
lösbar
sind.
Geschehen
könnte
das
über
die
Schaffung
besserer
Markttransparenz (z.B. bessere Arbeitsvermittlung) oder über Marktprozesse, also durch den
Ausgleich von Angebot und Nachfrage über den Preis (z.B. Angleichung von Gehältern)
Weit schwerwiegender sind Ursachen von struktureller Art, auf wirtschaftlichen und
bildungspolitischen
Fehlentwicklungen
und
nicht
zuletzt
aus
der
bereits
genannten
demografischen Entwicklung basierend. Die Strukturverschiebungen im Altersaufbau der
Gesellschaft zeichnen sich schon lange ab. Infolge des Geburtenrückgangs und dem Anstieg
der Lebenserwartung schrumpft und altert die Erwerbsbevölkerung. Deutschland steht in einem
weltweiten Vergleich der Geburtenziffern auf Platz 185 von 202 Nationen. Außerdem
verzeichnet es innerhalb der Europäischen Union die höchste Kinderlosigkeit. Eben diese
4
5
vgl. Eichhorst/Thode, 2002, S.20
vgl. Dietz/Walwei, 2006, S.2
2
demografische Entwicklung führt damit zwangsläufig zu einer rückläufigen Zahl von
Hochschulabsolventen
und
Berufsanfängern.
Damit
wird
der
Zustrom
qualifizierter
6
Nachwuchskräfte dünner. In den letzten Jahren wurde zunehmend darüber diskutiert, welche
Auswirkungen diese Tendenzen auf Gesamtdeutschland haben und wie man der drohenden
Schrumpfung der Bevölkerung begegnen soll.7
Die Prognose des Bundesamtes für Bauwesen und Raumordnung geht durch Annahme
zukünftiger Tendenzen davon aus, dass bis 2025 die Zahl der Erwerbspersonen stärker als die
Gesamtbevölkerung zurückgehen wird. Dynamische Wirtschaftsregionen werden im Kampf um
junge Erwerbspersonen regionale Vorteile haben.
Neben der negativen Entwicklung des Arbeitskräfteangebotes, ausgelöst durch den
demografischen Wandel, wird der Fachkräftemangel noch von einer weiteren Komponente
verschärft. Bedingt durch den, teils zukünftigen, teils bereits gegenwärtigen, wirtschaftlichen
Strukturwandel steigt der Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften auf der Nachfrageseite. 8
Im Zuge der durch die Globalisierung zunehmenden wirtschaftlichen Dynamik und des
wissenschaftlich-technischen Fortschritts wird sich Deutschland noch mehr zu einer Wissensund Informationsgesellschaft entwickeln. Um international weiter konkurrenzfähig zu bleiben,
wird Deutschland immer mehr von innovativen Fachkräften abhängig sein.9 Verschiedene
Prognosen belegen, dass vor allem der Bedarf an Akademikern steigen wird. Gerade bei dieser
Gruppe zeichnet sich bereits jetzt der Mangel an Nachwuchs deutlich ab. Die Entwicklung wird
in Zukunft dahin gehen, dass bereits 2015 ca. 14 % der angebotenen Stellen für Ingenieure und
Naturwissenschaftler nicht besetzt werden können. Verschärfen wird sich diese Situation noch
bis 2030, wo im Schnitt mehr als 25 % aller Stellen für Hochqualifizierte unbesetzt bleiben
2.2
Mögliche Konsequenzen
Die Folgen der eben beschriebenen Veränderungen liegen auf der Hand. In Zukunft wird sich
der Handlungspielraum der Unternehmen bezüglich der Beschaffung und des Erhaltens ihrer
„Humanressourcen“ drastisch ändern. Den bisherigen Prognosen zufolge ist in der nahen
Zukunft noch nicht von einem generellen Arbeitskräftemangel auszugehen, aber es zeichnen
6
vgl. Schleiter/ Armutat: Was Arbeitgeber attraktiv macht. 2004, S.4
vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder: Demografischer Wandel in Deutschland, 2011, S.3
8
vgl. Dietz/Walwei, 2006; S.3
9
vgl. Reinberg/ Hummel, 2001, S.3
7
3
sich schon jetzt deutliche Engpässe und Ungleichgewichte in spezifischen Teilarbeitsmärkten
und in bestimmten Regionen ab. Bereits heute wird daher eine partielle Verknappung bei
Fachkräften mit mittleren und höheren Qualifikationen registriert. Das stellt fast ausnahmslos
alle Unternehmen vor neue Herausforderungen. Primär verzerrt der Fachkräftemangel den
Strukturwandel der Wirtschaft. In der Regel gehen nach dem Wegfall alter Branchen
Arbeitsplätze verloren, die in neuen wachsenden Branchen wieder geschaffen werden. Fehlen
Fachkräfte, die den strukturellen Wandel aktiv gestalten könnten, wird das Wachstum neuer
Branchen verlangsamt. Die Folge ist, dass auch weniger neue komplementäre Arbeitsplätze
geschaffen werden können.10 Weiterhin sind qualifizierte Fachkräfte ein bedeutender Motor für
das
allgemeine
Wirtschaftswachstum.
So
beziffert
der
Deutsche
Industrie-
und
Handelskammertag e.V. (DIHK) den momentanen wirtschaftlichen Schaden durch den
Fachkräftemangel auf jährlich 25 Milliarden Euro. Eine Verbesserung der Lage ist bisher nicht in
Sicht. Sie wird sich in den kommenden fünf Jahren durch die demografische Entwicklung eher
noch weiter verschlechtern.11
Vor allem junge dynamische Bereiche leiden an der Situation, da sie durch die Knappheit an
qualifizierten Arbeitskräften auf hochproduktive Investitionen verzichten müssen. Dadurch fallen
auch hier potentielle Arbeitsplätze weg.12
Doch nicht nur bei den Investitionen bremst der Fachkräftemangel die Unternehmen aus,
sondern er wird auch zunehmend zur Innovationsbremse. Laut Umfrage des DIHK sehen 56%
der Unternehmen ein Innovationshemmnis durch die mangelnde Verfügbarkeit von Fachkräften.
Der Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik e.V. (VDE) ist der gleichen
Meinung.13 So hemmt beispielsweise der Fachkräftemangel die Entwicklung im Bereich EMobility.
In einer Umfrage der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V., in der Personalmanager
deutscher Unternehmen befragt wurden, gehen 81 Prozent der Befragungsteilnehmer davon
aus, dass die Personalkosten aufgrund des Mangels an Fachkräften steigen werden.14
Niederschlagen
kann
sich
der
Fachkräftemangel
auch
in
der
internationalen
Wettbewerbsfähigkeit des Standorts Deutschland, da andere Länder, die weniger von
Fachkräfteengpässen betroffen sind, Marktanteile weiter ausbauen können.15
10
vgl. Eichhorst/ Thode, 2002, S.21
vgl. http://www.dihk.de/presse/meldungen/meldung012840, verfügbar am 05.04.2011
12
vgl. Eichhorst/ Thode, 2002, S. 21
13
vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammer e.V.: DIHK Innovationsreport 2010, S.4
14
vgl. Geighardt: Fachkräftemangel-Was kann das Personalmangement tun? 2007, S. 8
15
11
4
2.3
Gegenwärtige Maßnahmen
Für viele Unternehmen ist der Fachkräftemangel schon keine abstrakte Bedrohung mehr,
sondern bereits eine konkrete Herausforderung. Der Mangel an Fachkräften wirkt sich also
schon heute teilweise spürbar aus. Bei der Lösung des Problems steht neben den
Unternehmen auch die Politik in der Verantwortung.
Zur Lösung gibt es kein Patentrezept. Vielmehr lässt sich das Problem nur durch eine Vielzahl
von Maßnahmen bekämpfen.
In den meisten Unternehmen ist der Fach- und Führungskräftemangel ein personalpolitisches
Thema. Während einige Unternehmen bereits Maßnahmen ergriffen haben, definieren einige
diese Maßnahmen noch. Die Unternehmen, die bereits aktiv sind, setzen zumeist auf das
externe Personalmarketing, die betriebliche Aus- und Weiterbildung und die Förderung von
Mitarbeiterbindung. Die Förderung der allgemeinen Arbeitgeberattraktivität steht im Mittelpunkt
der Bemühungen.16
Eine weitere Option zur Bekämpfung des Fachkräftemangels ist eine höhere Ausnutzung der
Bildungsreserven. Im Bereich der Akademiker sollten die Studienbedingungen verbessert
werden z.B. durch Abschaffung der Studiengebühren oder Verbesserung der Situation junger
Mütter im Studium. Vor allem der Mangel an Akademikern in MINT-Fächern (Mathematik,
Informatik, Naturwissenschaft, Technik) hat einen großen Einfluss auf die wirtschaftliche
Entwicklung. Bereits jetzt gibt es Maßnahmen, um diesem Mangel zu begegnen. Frühzeitig soll
das Interesse an diesen Fächern geweckt und die Abbruchquoten während des Studiums
verringert werden.
Ein in der Vergangenheit oft vernachlässigtes Potential ist die Gruppe der nichtberufstätigen
Frauen. Der wichtigste Faktor ist hierbei die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Dahingehend
werden der weitere Ausbau der öffentlichen oder betrieblichen Infrastruktur zur Betreuung von
Kindern ab dem Kleinkindalter, sowie weitere Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten und
Arbeitsorganisation u.a. unerlässlich.17
16
17
vgl. Geighardt: Fachkräftemangel-Was kann das Personalmanagement tun? 2007, S. 5
5
Studierendenbefragung zur Sicherung des Fach- und Führungskräftenachwuchses in der Region
3
Studierendenbefragung zur Sicherung des Fach- und
Führungskräftenachwuchses in der Region
3.1
Ausgangssituation
Wie bereits geschildert, nimmt die Sicherung des Fach- und Führungskräftenachwuchses in der
Zukunft immer mehr an Bedeutung zu – gerade im Hinblick auf den demografischen Wandel.
Für die Ausschöpfung der technologischen Potentiale der Region Mittelsachsen sind gut
ausgebildete Fach- und Führungskräfte eine grundlegende Voraussetzung.
Der Fach- und Führungskräftenachwuchs wird in der Region vor allem durch die Absolventen
bzw. Studierenden an den beiden Hochschulen – der TU Bergakademie Freiberg und der HS
Mittweida – repräsentiert. Aus diesen Überlegungen heraus, wurde ein Fragebogen zur
Befragung der Studierenden im Landkreis Mittelsachsen entwickelt.
Die Ergebnisse der Befragung sollen als Informationsgrundlage zur Strategieentwicklung
hinsichtlich der Sicherung des Fach- und Führungskräftenachwuchses in der Region dienen. Zu
beachten ist jedoch, dass die dargestellten Ergebnisse, auf deren Grundlage auch die StärkenSchwächen und Chancen-Risiken-Analyse sowie das Attraktivitätsprofil im späteren Verlauf der
Arbeit erstellt werden, allein auf der subjektiven Sichtweise der befragten Studierenden
gründen.
3.2
3.2.1
Die
Methodisches Vorgehen
Datenerhebung
Studierendenbefragung
wurde
aufgrund
der
unterschiedlichen
Vorlesungs-
und
Prüfungszeiten der beiden Hochschulen in zwei Abschnitten durchgeführt. Der Fragebogen war
für beide Hochschulen identisch. Es wurden lediglich sprachliche Veränderungen zur
Anpassung an die jeweilige Hochschule vorgenommen.
Zunächst richtete sich die Befragung an alle Studierenden der TU Bergakademie Freiberg und
wurde im Zeitraum vom 03.02.2011 bis 24.02.2011 durchgeführt. Die Studierenden wurden
über einen allgemeinen E-Mail-Verteiler kontaktiert. Die E-Mail enthielt neben einer kurzen
6
Beschreibung der Umfrage auch den Link zur Umfrageseite. Zur Realisierung der Befragung
diente die Online-Plattform: https://www.soscisurvey.de.
An der Hochschule Mittweida wurde die Befragung in gleicher Art und Weise im Zeitraum vom
22.03.2011 – 05.04.2011 durchgeführt. Auch hier erhielten alle immatrikulierten Studierenden
eine E-Mail mit der Beschreibung und dem Link zur Umfrageseite.
Während an der TU Bergakademie eine Rücklaufquote von nur 6,3% erreicht werden konnte,
kamen an der HS Mittweida 612 Fragebögen ausgefüllt zurück. Das entspricht einer
Rücklaufquote von 11,2 %. Verglichen mit anderen Untersuchungen, die sich ähnlicher
Methodik bedient haben, können die Rücklaufquoten als befriedigend beurteilt werden.
Dennoch kann aus den Befragungsergebnissen kein repräsentativer Schluss auf die
Grundgesamtheit der Studierenden an der TU Bergakademie Freiberg und der Hochschule
Mittweida vollzogen werden.
3.2.2
Inhalt und Struktur des Fragebogens
Der Fragebogen gliedert sich in fünf Teile. Während im ersten Teil die Sozialdaten der
Befragungsteilnehmer erbeten wurden, lag der inhaltliche Fokus der anderen Abschnitte auf der
Beurteilung des Verlaufes von Studienentscheidung und Studium, und weiterführend auf der
Erhebung von Anspruchshaltungen gegenüber dem zukünftigen Arbeitgeber bzw. dem
zukünftigen Wohn- und Arbeitsstandort.
Nicht jeder Befragte bekam im Laufe des Fragebogens die gleichen Fragen gestellt. Die
Abfolge der Fragen war anhängig von der Beantwortung vorhergehender Fragen. Weiterhin
bestand die Möglichkeit, Fragen auszulassen. Damit sollte verhindert werden, dass zu viele
Befragte den Fragebogen vorzeitig abbrechen. Sollte es dennoch passieren, dass der
Fragebogen nicht vollständig beantwortet wurde, wurden die bis dato gemachten Angaben
dennoch gespeichert. Aufgrund dieser eben beschriebenen Einstellungen des Fragebogens,
kommt es zu der unterschiedlichen Anzahl von Beantwortungen zwischen den einzelnen
Fragen.
Der vollständige Inhalt und die Struktur des Fragebogens sowie die genaue Reihenfolge der
Filterfragen kann im Anhang 1 nachgelesen werden.
7
3.2.3
Datenaufbereitung
Für die Aufbereitung und Auswertung der erhobenen Daten wurde ein Datenanalyseprogramm
von IBM® SPSS® Statistics (kurz: SPSS) genutzt. Dies ermöglicht dem Nutzer eine
strukturierte Erfassung seiner statistischen Daten, sowie eine korrekte Analyse und ordentliche
Aufbereitung seiner Untersuchungsergebnisse.
Die benutzte Online-Plattform https://www.soscisurvey.de unterstützt das Datenformat für
PASW. Dies hat den Vorteil, dass die Daten ohne Verluste und Formatierungsprobleme in
einem Datenanalyseprogramm wie SPSS geöffnet und bearbeitet werden können. Die Daten
wurden also in das Statistikprogramm exportiert, um die Datensätze zu ordnen und um nicht
benötigte Daten zu bereinigen. Am Ende stand ein übersichtliches Datentableau zur Verfügung,
auf dessen Basis die Auswertung erfolgte.
3.2.4
Datenauswertung
Die Datenauswertung erfolgte zunächst auf der Grundlage von Häufigkeiten. Diese sind im
Anhang
2
zu
jeder
Frage
grafisch
dargestellt.
Weiterhin
wurden
die
Daten
mit
Korrelationsanalysen untersucht.
Die Korrelationsanalyse ist ein hypothesenprüfendes Verfahren, dass benutzt wird, um
Zusammenhänge zwischen zwei oder mehreren Variablen zu berechnen. Grundsätzlich können
folgende Zusammenhänge bestehen:
1) Übereinstimmung:
Je höher der Wert der Variablen A ist, desto höher ist meist auch der Wert der Variablen B. Man
spricht in diesem Fall von einer positiven Korrelation.
2) Gegensatz:
Je höher der Wert der Variable A ist, desto niedriger ist meist der Wert der Variable B. Man
bezeichnet das häufig auch als negative Korrelation.
8
3) Unabhängigkeit:
In diesem Fall besteht keine Korrelation. Hohe Werte der Variable A können relativ beliebigen
Werten der Variablen B entsprechen und umgekehrt.18
Der Zusammenhang wird vom sogenannten Korrelationskoeffizienten beschrieben, der Werte
zwischen -1,00 und +1,00 annehmen kann. Das Vorzeichen gibt an, ob der Zusammenhang
gleichläufig (positiv) oder gegenläufig (negativ) ist. Ein Wert von -1,0 bedeutet daher eine
perfekte negative Korrelation: Hohe Werte der Variablen A gehen also ausnahmslos mit
niedrigen Werten der Variablen B einher und umgekehrt. Ein Wert von (+)1,00 dagegen
bezeichnet eine perfekte positive Korrelation, d.h. hohe Werte der Variablen A entsprechen
immer hohen Werten der Variablen B und umgekehrt.
Gefundene Korrelationen sollten nochmals kritisch hinterfragt werden. Es gibt u.a. die
Scheinkorrelation. Diese treten nur deshalb auf, weil beide Variablen hoch mit einer dritten
Variablen korrelieren. Weiterhin gibt es das Phänomen der verdeckten Korrelation. Davon
spricht man, wenn statistisch keinerlei Korrelationen errechnet wurden, aber sachlich eindeutig
ein Zusammenhang besteht. Hier neutralisieren sich die Subgruppen der vorliegenden
Stichprobe gegenseitig, weil sie sich gegenläufig verhalten.19
Die Aussagekraft einer Korrelation hängt von
•
der Höhe der Korrelation
•
der Größe der Stichprobe und
•
der Sorgfalt beim Ausschluss einer möglichen Scheinkorrelation und des Erkennens
verdeckter Korrelationen
ab.
Die statistische Kennzahl der Signifikanz bezeichnet die Wahrscheinlichkeit eines statistischen
Zusammenhanges zwischen den Variablen und berücksichtigt diese genannten drei Faktoren.
Sie drückt aus, ob ein scheinbarer Zusammenhang rein zufälliger Natur sein könnte oder mit
hoher
Wahrscheinlichkeit
tatsächlich
vorliegt.
Man
spricht
bei
der
Signifikanz
von
Irrtumswahrscheinlichkeiten oder Signifikanzniveaus. Ist eine Stichprobe sehr klein, muss die
18
vgl. http://www.univie.ac.at/ksa/elearning/cp/quantitative/quantitative-96.html,
verfügbar am 03.08.2010
19
9
Korrelation extrem groß ausfallen, um überhaupt signifikant sein zu können. Dagegen kann
auch eine geringere Korrelation von 0.2 bei sehr großen Stichproben signifikant werden.20
Die Signifikanz von Korrelationen wird von Statistikprogrammen wie SPSS automatisch
ermittelt. Es wird mit Sternen ausgedrückt, ob eine Korrelation signifikant ist, d.h. ob der
Zusammenhang weitgehend gesichert erscheint.21
Inzwischen haben drei wesentliche Schwellen der Irrtumswahrscheinlichkeit p breite Akzeptanz
gefunden:
p ≤ 0,05: Die Wahrscheinlichkeit einer rein zufälligen Korrelation liegt bei unter 5 %, d.h.
die Irrtumswahrscheinlichkeit ist kleiner als 5 %. In diesem Fall vergibt SPSS einen
Stern (*).
p ≤ 0,01: Die Irrtumswahrscheinlichkeit ist kleiner als 1 %. SPSS vergibt in diesem Fall
zwei Sterne (**).
p≤ 0,001: Die Irrtumswahrscheinlichkeit ist kleiner als 1 ‰. Dann vergibt SPSS drei
Sterne (***).
3.3
Ergebnisse
Die ausführliche grafische Darstellung der Ergebnisse ist im Anhang 2 zu finden. In diesem
Abschnitt sollen einzelne wichtige Teilfragen noch einmal aufgegriffen und näher erläutert
werden.
20
21
Es werden 1, 2 oder 3 Sterne vergeben.
10
Zunächst kann man feststellen, dass männliche und weibliche Befragte in diesem Fall relativ
gleichverteilt sind, wie man auch der folgenden Abbildung entnehmen kann.
Abbildung 1: Geschlecht und Altersverteilung
Auf Grundlage dieser Gleichverteilung, kann man die Daten gut auf geschlechtsspezifische
Unterschiede in der Beantwortung der Daten untersuchen. In dieser Stichprobe konnten jedoch
keine erheblichen Abweichungen bezogen auf zu untersuchenden inhaltliche Fragestellungen
zwischen weiblichen und männlichen Befragten gefunden werden. Das Geschlecht scheint in
dieser
Studie
keine
moderierende
Variable
zu
sein,
die
unterschiedliche
Variablenausprägungen erklärt.
Anhand der Daten kann man feststellen, dass eher der familiäre und soziale Hintergrund des
Menschen seine Einstellungen und Erwartungen prägt, vor allem soll an dieser Stelle auf den
Familienstand verwiesen werden. Ist ein Befragter in einer festen Partnerschaft bzw. sogar
verheiratet, ist er eher bereit auf einen attraktiven Arbeitsplatz für seine Familie zu verzichten. In
diesem Fall wiegen die sozialen Bindungen schwerer, als der finanzielle Aspekt u.a..
11
Der folgenden Abbildung ist zu entnehmen, dass immerhin 42,4 % der Befragten in einer
Beziehung leben.
Abbildung 2: Familienstand
Studiengebühren spielen eine wichtige Rolle bei der Entscheidung für den Studienstandort
spielen. Dies zeigt deutlich auch die nachfolgende Abbildung. Weitere wichtige Kriterien sind
das Image der Hochschule und das Betreuungsverhältnis zwischen Professoren und
Studenten.
Abbildung 3: Motive für die Auswahl des Studienstandortes
12
Etwa die Hälfte der Studierenden (56,3 %) hat zumindest ein studienrelevantes Praktikum
absolviert. 65,9 % dieser Praktika wurden in Sachsen absolviert. Die Verteilung auf die
einzelnen Landkreise kann der Abbildung im Anhang entnommen werden.
29,5 % der Befragten geben an, dass sie ihre Abschlussarbeit in Kooperation mit einem
Unternehmen schreiben wollen. Davon entscheiden sich etwa zwei Drittel für ein Unternehmen
im Freistaat Sachsen. Auch hier ist die genaue Aufteilung auf die einzelnen Regionen dem
Anhang zu entnehmen. Die Studierenden, die sich bereits gegen die Zusammenarbeit mit
einem Unternehmen entschieden haben, geben verschiedene Gründe dafür an. Viele hätten
kein passendes Unternehmen gefunden. Vor allem die Freiberger Studenten meinen, dass die
besseren
Forschungsthemen
von
der
Hochschule
gestellt
würden
bzw.
es
keine
forschungsnahen Themen in den Unternehmen gäbe. Weiterhin werde in Freiberg die
Zusammenarbeit mit den Unternehmen von Seiten der Hochschule nicht unterstützt oder ist
sogar unerwünscht. An dieser Stelle sollte darüber nachgedacht werden, die Zusammenarbeit
von Hochschulen und Unternehmen zu vertiefen, sodass es möglich wird, potentielle Fach- und
Führungskräfte mit attraktiven Praktika oder Abschlussarbeiten schon frühzeitig an die regional
ansässigen Unternehmen zu binden.
13
Obwohl die Region Mittelsachsen, wie in der folgenden Abbildung verdeutlicht, als
durchschnittlich gut eingeschätzt wird, verlassen 45,5 % der Absolventen die Region nach
erfolgreichem Abschluss des Studiums. Als häufige Gründe werden die besseren Aussichten
auf einen Arbeitsplatz in einer anderen Region, ein geplanter Auslandsaufenthalt oder familiäre
Gründe genannt.
Abbildung 4: Einschätzung der Region Mittelsachsen auf einer Skala von 1 bis 5 (Mittelwerte der Variablen im
Vergleich)
Die Einschätzung der Region Mittelsachsen fällt in beiden Studienstandorten eher
durchschnittlich aus. Hier stellt sich die Frage, inwieweit diese durchgehend durchschnittliche
Bewertung durch Nichtwissen der Studierenden entstanden ist bzw. in welchem Umfang sich
die Studierenden bereits mit der Region Mittelsachsen auseinandergesetzt haben. Fraglich
dahingehend ist vor allem der Einfluss, den die Studierenden, die aus anderen Bundesländern
für das Studium zugezogen sind, auf die Beantwortung dieser Frage haben.
14
Die Aussicht auf einen guten Arbeitsplatz scheint ein wichtiges Motiv für das Verlassen der
Region zu sein. Auch die Frage, ob sich der Befragte vorstellen kann, einen seinen
Qualifikationen entsprechenden Arbeitsplatz im Landkreis Mittelsachsen finden zu können,
verneinten 46,2 %. Es wurden unterschiedliche Gründe angegeben, die in der nachfolgenden
Abbildung dargestellt sind.
Abbildung 5: Ich bin der Meinung, dass ich keinen Arbeitsplatz finden werde, der meinen Qualifikationen entspricht,
weil...
Daher stellt sich die Frage, nach welchen Kriterien der Arbeitsplatz ausgewählt wird. Was
macht ein Unternehmen also interessant? Geld und Karriereaussichten sind zweifelsohne noch
immer
bedeutsame
Faktoren,
stehen
aber
nicht
an
erster
Stelle
innerhalb
der
Befragungsergebnisse. Ein Arbeitgeber ist vor allem dann interessant, wenn er einen sicheren
Arbeitsplatz bieten kann.
15
Nachfolgend sind wichtige Faktoren in einer Rangfolge dargestellt. Die Befragten bewerteten
die Faktoren auf einer Skala von „sehr unwichtig“ bis „sehr wichtig“. Der Vergleich der
Mittelwerte ergibt die dargestellte Rangfolge.
Abbildung 6: Die wichtigsten Faktoren bei der Auswahl eines Arbeitsgebers
16
Eine relativ deutliche Absage an Großunternehmen ist bei den Präferenzen der Studierenden
zu verzeichnen. Mittelständische Unternehmen werden von den potentiellen Fach- und
Führungskräften bevorzugt. Sie haben gute Chancen im Wettbewerb um Fachkräfte. Für viele
ist die Unternehmensgröße aber kein entscheidendes Kriterium für die Auswahl eines
Arbeitgebers. In dieser Facette finden sich alle Unternehmensgrößen wieder. Also haben auch
Klein- und Kleinstunternehmen eine gute Chance neben den bevorzugten mittelständischen
Unternehmen auf dem Bewerbermarkt zu bestehen.
Abbildung 7: Bevorzugte Unternehmensgrößen der Studierenden
Die Branchenzugehörigkeit sollte als Kriterium für die Attraktivität eines Unternehmens nicht
unberücksichtigt bleiben. Als interessante Betätigungsfelder nach dem Studium stehen die
Wissenschaft bzw. Forschung an erster Stelle. Es folgen die Automobilindustrie und der
öffentliche Dienst. Die Wasser- und Energiewirtschaft steht an vierter Stelle während ehemals
beliebte Branchen wie Transport und Logistik und die Wirtschaftsprüfung untergeordnete Rollen
spielen.
17
Doch nicht nur Unternehmen, sondern auch die Region selbst kann dazu beitragen, dass
potentielle Fach- und Führungskräfte nach dem erfolgreich absolvierten Studium in der Region
bleiben. Welche Faktoren den Befragten wichtig sind, ist in der folgenden Abbildung dargestellt:
Abbildung 8: Kriterien eines attraktiven Wohn- und Arbeitsstandortes
Auch hier beurteilten die Befragten auf einer Skala von „sehr unwichtig“ bis „sehr wichtig“.
Berufliche Perspektiven sind der wichtigste Aspekt bei der Auswahl des zukünftigen Wohn- und
Arbeitsstandortes. Auch die Wohnqualität und die Sauberkeit (sauberes Stadtbild, gepflegte
Anlagen etc.) spielen eine nicht zu unterschätzende Rolle. Die Infrastruktur sollte gut ausgebaut
sein. Weiterhin bevorzugen die befragten Studierenden prosperierende Regionen, also
Regionen,
in
denen
ein
angemessenes
Einkommensniveau
erreicht
werden
kann.
Naherholungsmöglichkeiten, die Nähe zu einer Großstadt und das kulturelle Angebot werden
durchaus auch als wichtige Faktoren bewertet, stehen aber nicht im Mittelpunkt. Die folgende
18
Abbildung zeigt auf, welche Verbindung die befragten Studierenden mit der Region
Mittelsachsen haben.
Abbildung 9: Was verbindet Sie mit der Region Mittelsachsen?
Neben dem Studium spielt auch hier wieder das soziale Umfeld eine wichtige Rolle. Freunde,
Bekannte und die Familie sind wichtige Verbindungspunkte zur Region Mittelsachsen. 66,7 %
der Befragten würden gegenüber einem guten Freund eine Empfehlung für die Region
Mittelsachsen aussprechen.
Im letzten Teil des Fragebogens wurden noch einmal entscheidungsrelevante Kriterien
aufgegriffen. Unter anderem sollte herausgefunden werden, was die Studierenden bei der
Entscheidungsfindung hinsichtlich eines attraktiven Arbeitsplatzangebotes berücksichtigen. Die
Frage, ob sie für ihre familiären und sozialen Bindungen auf einen für sie attraktiven
Arbeitsplatz verzichten würden, beantworteten 64,5 % mit „Ja“. Für zwei Drittel der befragten
Studierenden nehmen also die Familie und Freunde bzw. bekannte einen sehr hohen
Stellenwert ein.
Die Daten wurden noch einmal einem fakultätsspezifischen Vergleich unterzogen. Es ergaben
sich darin keine Unterschiede hinsichtlich der Beantwortung der Fragen im vorliegenden
Fragebogen, d.h. dass auch die Fakultätszugehörigkeit keine moderierende Variable in dieser
Studie darstellt und damit keine unterschiedliche Ausprägungen von Variablen erklärt.
19
Stärken und Schwächen – Chancen und Risiken – eine Analyse
4
In der nachfolgenden Stärken-Schwächen-Analyse soll die Situation der Region bezogen auf
die vorliegenden Untersuchungsergebnisse dargestellt werden. Allgemein lassen sich die
Kriterien einer Stärken und Schwächen – Analyse in sogenannte harte und weiche
Standortfaktoren unterteilen. Harte Standortfaktoren sind eindeutig messbar und relativ leicht
quantifizierbar. Weiche Standortfaktoren dagegen sind schwer zu messen, da sie auf
subjektiven Einschätzungen basieren.
Die nachfolgende Abbildung zeigt im Überblick die herausgearbeiteten Stärken und Schwächen
und daraus abgeleitet Chancen und Risiken für die Region.
Stärken
zwei Hochschulen mit unterschiedlichen
Schwächen
Profilen/ Ausrichtungen
guten Ausbildungsmöglichkeiten an den
beiden Hochschulen wenig bekannt
keine Studiengebühren
gute Betreuungsverhältnisse an den
Hochschulen und den regionalen
beiden Hochschulen
Unternehmen
vergleichsweise niedrige
Lebenshaltungskosten
eher schwache Kooperation zwischen den
mangelnde Präsenz der regionalen
Unternehmen an den Hochschulen
in Deutschland einzigartige Studiengänge
an der TU Bergakademie Freiberg
fundierte Ausbildung besonders in MINTFächern
Chancen
Akquirieren neuer Studenten (Anreiz der
Risiken
günstigen Lebenshaltungskosten)
Verringerung der Studienabbrecherquoten
Führungskräfte in andere Regionen
durch gute Betreuung
Abwanderung der potentiellen Fach- und
potentielle Fach- und Führungskräfte
bereits in der Region
Abbildung 10: Stärken - Schwächen und Chancen - Risiken
Fachkräftemangel wirkt als
Innovationsbremse
20
Dass die Region Mittelsachsen zwei Hochschulen mit unterschiedlichen Profilen aufweisen
kann, ist eindeutig als Stärke einzuschätzen. Die TU Bergakademie Freiberg bietet als einzige
Hochschule Studiengänge zum Thema Industriearchäologie an, während die Hochschule
Mittweida für ihre Medien-Studiengänge weit über Sachsen hinaus bekannt ist. Beide
Hochschulen sind auch in den technischen Studienrichtungen gut vertreten. Als weitere Stärke
stellt sich heraus, dass von den Studierenden keine Studiengebühren eingefordert werden.
Schaffen jedoch andere Bundesländer ihre Studiengebühren wieder ab oder beschließt der
Freistaat Sachsen ebenfalls solche zu erheben, entfällt dieser momentane Vorteil schnell
wieder. Als weiterer positiver Faktor ist zu bewerten, dass beide Hochschulen eher
überschaubar sind und damit die Möglichkeit haben, ihre Studierenden besser zu betreuen. Die
Betreuungsverhältnisse spielen keine zu unterschätzende Rolle bei der Auswahl des
Studienstandortes.
Allerdings sind diese guten Ausbildungsmöglichkeiten wahrscheinlich noch zu wenig bekannt.
Auch die Kooperation zwischen den Unternehmen und den Hochschulen weist erhebliche
Defizite auf – sowohl bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Abschlussarbeiten und Praktika,
als auch bei Betriebsbesichtigungen und Exkursionen in die umliegenden Betriebe. Die
Unternehmensseite wiederum präsentiert sich viel zu wenig an den Hochschulen. Gerade
Kleinunternehmen oder kleine mittelständische Unternehmen verpassen hier Chancen,
frühzeitig potentielle Fach- und Führungskräfte auf sich aufmerksam zu machen – ohne das ein
enormes Marketing-Budget dafür aufgebracht werden muss.
Chancen bestehen darin, auch weiterhin Studierende über günstige Lebenshaltungskosten und
gute Betreuungsverhältnisse an den Hochschulen zunächst für die Zeit des Studiums in der
Region
zu
halten
bzw.
zu
binden.
Durch
das
mehrfach
genannte,
sehr
gute
Betreuungsverhältnis an den Hochschulen, bietet sich die Möglichkeit individueller auf die
Studierenden einzugehen und damit Studienabbrecherquoten zu verringern und Studierende
gezielt zu fördern.
Die potentiellen Fach- und Führungskräfte befinden sich damit schon in der Region und müssen
„nur“ dazu bewegt werden, sich hier niederzulassen und damit ihre Arbeitskraft und ihr KnowHow in Unternehmen der Region zu investieren.
Dennoch bestätigen vorliegende statistische Kennzahlen, dass auch die Region Mittelsachsen
eine hohe Zahl an Abwanderungen – vor allem bei jungen Frauen – aufweist. Die Gefahr
potentielle Fach- und Führungskräfte an andere prosperierende Regionen zu verlieren, ist
demzufolge immer präsent. Der drohende Fachkräftemangel wird sich als Innovationshemmnis
in der Zukunft bemerkbar machen.
21
Ableitung eines Attraktivitäts- bzw. eines Anforderungsprofiles für Unternehmen der Region Mittelsachsen
5
Ableitung eines Attraktivitäts- bzw. eines Anforderungsprofiles für
Unternehmen der Region Mittelsachsen
Die Mitarbeiter bestimmen im System der wissensbasierten Produktion zunehmend die
Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Damit wird die Attraktivität des Unternehmens für
engagierte Innovations- und Leistungsträger zum strategischen Erfolgsfaktor – sowohl im
Hinblick auf die Bindung strategisch bedeutsamer Mitarbeiter als auch auf die Gewinnung von
qualifizierten Nachwuchskräften.22
Mit der Entwicklung eines Attraktivitätsprofils soll vor allem für die mittelständische Wirtschaft
eine praktische Handlungshilfe entwickelt werden, um sie bei der Steigerung ihrer ArbeitsgeberAttraktivität zu unterstützen.
Dieses Attraktivitäts- bzw. Anforderungsprofil wurde auf Grundlage der empirisch erhobenen
Daten im Rahmen der Studierendenbefragung ermittelt. Damit stellt es ein rein empirisch
erhobenes Wunschprofil der befragten Studierenden in der Wirtschaftsregion Mittelsachsen an
einen potentiellen Arbeitgeber dar.
Dieses Wunschprofil stellt eine Informationsgrundlage dar und kann es den Unternehmen
ermöglichen, ihre Personalmarketingbotschaften an die Zielgruppe zu adaptieren.
22
Schleiter/ Armutat: Was Arbeitgeber attraktiv macht. 2004, S. 4 f.
22
Die Erwartungen an einen idealen Arbeitgeber lassen sich zum Teil bereits aus der unteren
Abbildung entnehmen. Die Rangfolge gibt an, welche Faktoren den befragten Studierenden
besonders wichtig sind.
Abbildung 11: Erwartungen an einen idealen Arbeitgeber
Ein Arbeitgeber ist vor allem dann interessant, wenn er einen sicheren Arbeitsplatz mit einem
entsprechenden Gehalt bieten kann. Weiterhin spielen Weiterbildungsmöglichkeiten eine große
Rolle. Dass Karriere nicht alles ist, kann man erkennen, wenn man sich die Rangfolge der
Kriterien genauer ansieht. Während eine ausgeglichene Lebensweise (Work-Life-Balance) an
vierter Stelle steht, rangieren die Aufstiegs- und Karrierechancen auf dem 6. Platz. Ein die
Erwartungen des potentiellen Arbeitgebers übersteigendes Gehalt wiegt die Nachteile von
Überstunden, die oft mit einer solchen Position verbunden sind, nicht mehr auf. Für viele der
zukünftigen Fach- und Führungskräfte spielt die Work-Life-Balance, die Ausgeglichenheit
zwischen der Erwerbsarbeit und den privaten Wünschen und Verpflichtungen, eine wichtige
Rolle. Sicher spielen in diesem Zusammenhang auch die Faktoren der familienfreundlichen
Unternehmenskultur und der Balance von Familie und Arbeitswelt eine bedeutende Rolle. Im
Hinblick auf spezifische Studien sind somit die Aspekte „Innovation durch Balance von Familie
23
und Arbeitswelt“ und „Arbeitgeber-Attraktivität durch familienfreundliche Unternehmenskultur“
durchaus auch als Merkmale eines „idealen“ Arbeitgebers zu interpretieren.23
Nur Wenige sehen die Internationalität eines Unternehmens als ein entscheidendes Kriterium
bei der Auswahl des zukünftigen Arbeitgebers.
Die folgende Abbildung fasst das Wunschprofil der befragten Studierenden in einer
Profildarstellung zusammen.
5
4
3
2
1
0
1-sehr unwichtig
5-sehr wichtig
Abbildung 12: Wunschprofil
Bei der Betrachtung dieses Wunschprofils sollte man jedoch bedenken, dass sich hier lediglich
die Aussagen der befragten Studierenden in der Region Mittelsachsen wiederspiegeln.
Weiterhin ist zu beachten, dass sich die Anzahl der befragten Studierenden nach der
Fakultätszugehörigkeit stark unterscheiden. Damit ist die Repräsentativität in Frage zu stellen.
Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass sich die Erwartungs- und Anspruchshaltungen an einen
attraktiven Arbeitgeber im Verlauf der Erwerbsbiographie eines Menschen verschieben. Folglich
sollten sich die Maßnahmen zur Personalgewinnung und Personalbindung unterscheiden.24
23
24
Schleiter/ Armutat: Was Arbeitgeber attraktiv macht. 2004, S.13
24
Handlungsfelder und Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität der Unternehmen in der Region
6
6.1
Handlungsfelder und Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität der
Unternehmen in der Region
Verbesserung der Informationspolitik
Mit einer Verbesserung der Informationspolitik können die Unternehmen der Region in
Zusammenarbeit mit den Hochschulen dem Fach- und Führungskräftemangel entgegenwirken.
Durch Informationslücken auf Seiten der Bewerber kommt es zu einer höheren Abwanderung.
Es sind zu viele Absolventen der beiden Hochschulen in der Region Mittelsachsen der
Meinung, dass sie in der Region keinen geeigneten Arbeitsplatz finden können. Auf der
anderen Seite stehen die Unternehmen, die ihre Stellen zunehmend schwieriger besetzt
bekommen. Es lassen sich eindeutig Besetzungsprobleme bei den Unternehmen der Region
feststellen, weil den Absolventen die Informationen über vakante Stellen fehlen.
In dieser Sache ist es notwendig, dass die Unternehmen, die Hochschulen und die Region
selbst zusammenarbeiten, um genau diese Informationslücken zu schließen. Ziel ist es, die
Absolventen als künftige Fach- und Führungskräfte in den Unternehmen der Region zu binden.
6.2
Kooperation zwischen Unternehmen und Hochschulen fördern
Grundlegend sollte auch eine Verbesserung der Kommunikation zwischen den Unternehmen
und den Hochschulen angestrebt werden. Durch eine engere Zusammenarbeit werden die eben
genannten Informationsungleichheiten minimiert. Die Unternehmen haben die Möglichkeit durch
Praktika oder Betreuung von Abschlussarbeiten ihre künftigen Fach- und Führungskräfte
kennenzulernen und eventuell schon frühzeitig zu binden. Kennen die Unternehmen ihre
künftigen Fach- und Führungskräfte, können sie auch deren Erwartungshaltung besser
einschätzen und ihnen nach Abschluss des Studiums entsprechende Angebote vorlegen.
Wichtig ist dies vor allem für kleine und mittelständische Unternehmen, die in den Köpfen der
Studierenden möglicherweise nicht so präsent sind. Diese Unternehmen müssen sich und die
Möglichkeiten, die sie bieten, den Studierenden möglichst frühzeitig während des Studiums
präsentieren.
25
Handlungsfelder und Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität der Unternehmen in der Region
6.3
Finanzierung von Stipendien/ Werksstudenten (strategische Ausrichtung der
Personalpolitik)
Auch dieses Handlungsfeld ergibt sich aus den Überlegungen heraus, die potentiellen
Mitarbeiter möglichst frühzeitig aufzufangen und an das eigene Unternehmen zu binden. Die
Stipendien- bzw. Werksstudentenprogramme sind auch in den problematischen MINT-Fächern
sehr beliebt. Das Unternehmen kann seine zukünftigen Fach- und Führungskräfte sehr früh an
das Unternehmen binden. Nach erfolgreichem Abschluss des Studiums ist keine große
Einarbeitungszeit mehr notwendig. Die im Unternehmen stattfindenden Prozesse sind bereits
bekannt und müssen nicht erst verinnerlicht werden. Die für das Unternehmen entstehenden
Kosten durch ein solches Programm sind mit einer Reduzierung von Personalrecruitings bzw. marketingkosten in diesem Fall zu rechtfertigen. In großen Unternehmen wird dieses Verfahren
regelmäßig praktiziert. Es stellt sich hier die Frage, inwieweit diese Konzepte auch von kleinen
und mittelständischen Unternehmen getragen werden können. Unterstützung können die
regionalen Unternehmen durch ein Nationales Stipendienprogramm („Deutschlandstipendium“)
finden.
6.4
Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Einen wichtigen Hinweis für die Ausgestaltung der Arbeitgeber-Attraktivität gibt die vorliegende
Untersuchung auch damit, dass
zum Wunschprofil eines
idealen Arbeitgebers
die
Ausgeglichenheit zwischen der Erwerbsarbeit und den privaten Bedürfnissen – also die WorkLife-Balance gehört. Darunter ist auch die Betreuung und Erziehung von Kindern zu zählen.
Dieser Aspekt wird auch im Zuge der demographischen Entwicklung von wichtiger Bedeutung
sein. Es geht vor allem darum, die Erwerbsquote qualifizierter Frauen zu erhöhen. Es werden
voraussichtlich Unternehmen mit einer „familienbewussten Unternehmenskultur“ bei dem
Recruiting von Mitarbeiterinnen erfolgreicher sein.
An dieser Stelle könnte sich die Region bei der Förderung der Familienfreundlichkeit
einbringen, indem sie Strukturen schafft, die mit flexiblen Betreuungsangeboten einhergehen,
denn nicht jedes Unternehmen kann und soll eine eigene Kindertagesstätte schaffen.
26
Ausblick
7
Ausblick
In der vorliegenden Studie wurden Erwartungshaltungen und Anforderungen von Studierenden
der TU Bergakademie Freiberg und der Hochschule Mittweida erhoben. Weiterhin wurde ein
Wunschprofil eines attraktiven Arbeitgebers abgeleitet. Dieses Wunschprofil spiegelt die
wichtigsten Kriterien wieder. In einer weiterführenden Studie könnte es sinnvoll sein,
tatsächliche Unternehmensprofile gegenüberzustellen. Dazu wären Attraktivitätsbefragungen
von Mitarbeitern in den Unternehmen notwendig. Mit Befragungen in den Unternehmen könnte
man weiterhin erfassen, was die Unternehmen überhaupt leisten können und wollen. Sind sie
den Anforderungen der potentiellen Fach- und Führungskräften gewachsen bzw. sind diese
überhaupt
als
realistisch
einzuschätzen?
Damit
kann
man
den
subjektiven
Erwartungshaltungen der befragten Studierenden die tatsächlichen Profile gegenüberstellen
und entsprechende Vergleiche ziehen, aus denen man weiterführend konkrete Handlungsfelder
für die Unternehmen entwickeln kann.
Es soll darauf hingewiesen werden, dass in der betriebsinternen Wahrnehmung der
Arbeitgeber-Attraktivität sich die Prioritäten wahrscheinlich verschieben werden. Eine
engagierte Personalabteilung, ein gutes Verhältnis zu den Arbeitskollegen etc. könnten dann
aus innerbetrieblicher Sicht eines langjährigen Angestellten mehr an Bedeutung gewinnen.
Auch durch veränderte Lebenslagen können sich Wertvorstellungen ändern und neue Werte
gesetzt werden. Mit einer eigenen Familie erscheinen attraktive Sozial- und Nebenleistungen in
einem neuen Licht.25
Die in der Studie aufgezeigten Probleme und die daraus resultierenden Handlungsfelder sind
allein aus den vorliegenden Daten abgeleitet. Das heißt, dass nur ein Teilbereich des Fach- und
Führungskräftemangels bearbeitet wurde. Es geht vorwiegend darum, die Absolventen als
potentielle Fach- und Führungskräfte, in der Region zu halten. Das Problem des Fach- und
Führungskräftemangels kann jedoch nicht nur an dieser einen Stelle bearbeitet werden,
sondern erfordert eine Vielzahl von Maßnahmen, die bereits Gegenstand zahlreicher Studien
waren. Nur wenn man auf allen Handlungsfeldern entsprechend etwas bewegt, kann die
Situation stabilisiert bzw. verbessert werden.
25
27
Anhang
Anhang 1: Reihenfolge der Fragen und Filterregeln des Fragebogens
A Stichprobenbeschreibung
A001 Geschlecht
A002 Wie alt sind Sie?
A003 Familienstand
A004 PLZ Ihres derzeitigen Wohnortes
A005 PLZ Ihres Heimatortes
A006 Welchen höchsten allgemeinbildenden Abschluss haben Sie?
B Studium
B001 Welchen Studiengang besuchen Sie?
B002 Aus welchen Motiven heraus haben Sie sich für Ihren Studiengang entschieden?
B003 Wie sieht die Planung Ihrer weiteren Hochschullaufbahn aus?
B004 In welchem Fachsemester befinden Sie sich momentan?
B005 Warum haben Sie sich für den Studienstandort Freiberg/ Mittweida entschieden?
II
Anhang
B006 Haben Sie vor, in naher Zukunft Ihren Studienstandort zu verlassen?
ja
nein
B007 Warum wollen Sie den Studienstandort
B008 Beabsichtigen Sie nach Beendigung
verlassen?
Ihres Studiums den Studienstandort zu
verlassen?
ja
nein
B009 Warum wollen zu B010
Sie die Region
verlassen?
B010 Haben Sie bereits ein oder mehrere studienrelevante Praktika absolviert?
ja
B011 In welchem Bundesland haben Sie Ihr
nein
zu B013
letztes Praktikum bzw. Ihre Praktika
absolviert?
bei Antwort: Sachsen:
B012 In welchem Landkreis bzw. welcher
kreisfreien Stadt haben Sie Ihr Praktikum
absolviert?
B013 Schreiben Sie Ihre Abschlussarbeit bzw. werden Sie Ihre Abschlussarbeit in Kooperation
mit einem Unternehmen schreiben?
ja
B014 Dafür muss ich nach:
nein
B016 Warum schreiben Sie bzw. werden Sie
Ihre Abschlussarbeit nicht in Kooperation mit
einem Unternehmen schreiben?
bei Antwort: Sachsen:
B015 In welchem Landkreis bzw. kreisfreien
Stadt sind Sie dann beschäftigt?
III
Anhang
C Unternehmen
C001 Wie wichtig sind Ihnen die folgenden Faktoren bei der Auswahl eines Arbeitgebers?
Beurteilen Sie die einzelnen Faktoren auf der Skala von sehr wichtig bis sehr unwichtig!
1. Aufstiegs- und Karrierechancen
2. Weiterbildungsmöglichkeiten
3. Vergütung/ Gehalt
4. Betriebliche Sozialleistungen (Altersversorgung, Betriebskindergarten etc.)
5. Arbeitsplatzsicherheit
6. Unternehmensphilosophie/ Unternehmenskultur
7. Internationalität des Unternehmens
8. Work-Life-Balance
C002 Welche der folgenden Unternehmensgrößen sind als Arbeitgeber für Sie besonders
attraktiv?
C003 In welchen der folgenden Betätigungsfelder würden Sie nach Abschluss Ihres Studiums
gern arbeiten?
C004 Welche Erwartungen haben Sie an das Einstiegsgehalt(monatliches Bruttogehalt in
EUR)?
C005 Wie schätzen Sie die Vernetzung der TU Bergakademie Freiberg/ HS Mittweida mit den
Unternehmen der Region ein?
IV
Anhang
D Region
D001 Welche Anforderungen stellen Sie an einen idealen Wohn- und Arbeitsstandort?
Beurteilen Sie hierbei die Wichtigkeit der folgenden Kriterien!
1. Wohnqualität
2. Sauberkeit
3. Berufliche Perspektiven
4. Einkommensniveau
5. Infrastruktur/ Verkehrsanbindung
6. Familienfreundlichkeit (Kinderbetreuung u.a.)
7. Landschaft/ Klima/ Lage
8. Medizinische Versorgung
9. Freundlichkeit der Menschen in der Region
10. Kulturelles Angebot
11. Freizeitmöglichkeiten
12. Wohnungsangebot
13. Einkaufsmöglichkeiten
14. Bildungseinrichtungen
15. Naherholungsmöglichkeiten
16. Nähe zur Großstadt
D002 Wie hoch ist Ihre Bereitschaft zu einem berufsbedingten Wohnortwechsel?
V
Anhang
D003 Ordnen Sie die Region Mittelsachsen auf der folgenden Skala ein!
nicht
teils/teils
zutreffend
zutreffend
innovativ
konservativ
monoton
vielfältig
weltoffen
engstirnig
bürgernah
bürokratisch
unfreundlich
freundlich
sauber
schmutzig
gastfreundlich
ungastlich
familienfeindlich
familienfreundlich
industriell
provinziell
teuer
preiswert
arm
reich
D004 Was verbindet Sie mit der Region Mittelsachsen?
D005 Würden Sie einem guten Freund empfehlen, in Ihre Region zu ziehen?
D006 Sind Sie der Meinung, dass Sie im Landkreis Mittelsachsen einen, ihren Qualifikationen
entsprechenden Arbeitsplatz, finden können?
ja
nein
D007 Ich bin der Meinung, dass ich keinen
Arbeitsplatz finden werde, der meinen
Qualifikationen entspricht, weil …
E Entscheidungsrelevante Kriterien
E001 Würden Sie zugunsten Ihrer familiären und sozialen Bindungen auf einen für Sie
attraktiven Arbeitsplatz (z.B. hinsichtlich Einkommen und Karrierechancen) in einer anderen
Region verzichten?
VI
Anhang
E002 Wie würden Sie sich entscheiden?
nicht
teils/teils
zutreffend
zutreffend
Karriere
Familie
Freunde/
Hohes Einkommen
Bekannte
Kennenlernen
Heimatverbundenheit
anderer Kulturen
Niedrige Mieten
Arbeitsplatzsicherheit
Aussicht auf
kurze Fahrtwege/
einen Job
kein Pendeln
VII
Anhang
Anhang 2: Grafische Darstellung der Ergebnisse
Stichprobenbeschreibung
Geschlecht und Altersverteilung
600
500
265
400
weiblich (N=454)
300
männlich (N=488)
200
100
287
82
66
84
41
36
25 - 29 Jahre
> 30 Jahre
80
0
18 - 20 Jahre
21 - 25 Jahre
Familienstand
N=935
600
500
400
300
200
100
0
534
172
161
63
verheiratet
Partnerschaft, Partnerschaft,
zusammen getrennt lebend
lebend
ledig
3
2
geschieden
verwitwet
VIII
Anhang
Höchster allgemeinbildender Abschluss
N=872
800
645
600
400
218
200
9
0
allgemeine Hochschulreife
(Abitur)
Fachgebundene Hochschulreife
(Fachhochschulreife)
Mittlere Reife
(Realschulabschluss)
IX
Anhang
PLZ des derzeitigen Wohnortes
N=918
Sonstige
40
Chemnitz (09000-09999)
669
Zwickau (08000-08999)
32
Gera (07000-07999)
6
Halle/ Dessau (06000-06999)
3
Leipzig (04000-04999)
80
Cottbus (03000-03999)
4
Bautzen (02000-02999)
10
Dresden (01000-01999)
74
0
100
200
300
400
500
600
700
800
PLZ des Heimatortes
N=525
Sonstige
81
Chemnitz (09000-09999)
199
Zwickau (08000-08999)
36
Gera (07000-07999)
12
Halle/ Dessau (06000-06999)
12
Leipzig (04000-04999)
71
Cottbus (03000-03999)
6
Bautzen (02000-02999)
24
Dresden (01000-01999)
84
0
50
100
150
200
250
X
Anhang
Studium
Welchen Studiengang besuchen Sie?
TU Bergakademie Freiberg
N=323
Angewandte Informatik (Bachelor)
Angewandte Mathematik (Diplom)
Angewandte Naturwissenschaft (Bachelor)
Aufbaustudium Umweltverfahrenstechnik (Diplom)
Betriebswirtschaftslehre (Bachelor)
Betriebswirtschaftslehre (Master)
Business and Law (Bachelor)
Chemie (Bachelor)
Chemie (Master)
Elektronik- und Sensormaterialien (Bachelor)
Engineering & Computing (Bachelor)
Engineering & Computing (Master)
Fahrzeugbau. Werkstoff und Komponenten…
Geoinformatik (Master)
Geoinformatik und Geophysik (Bachelor)
Geologie/ Mineralogie (Bachelor)
Geoökologie (Bachelor)
Geoökologie (Master)
Geophysik (Master)
Geotechnik und Bergbau (Diplom)
Geowissenschaften (Master)
Gießereitechnik (Bachelor)
Industrieärchologie (Bachelor)
Industrieärchologie (Master)
International Management of Resources und…
Keramik, Glas- und Baustofftechnik (Diplom)
Maschinenbau (Bachelor)
Maschinenbau (Master)
Networking Computing (Bachelor)
Physikalische Technik
Sonstiges
Technikrecht (Master)
Technologiemanagement (Bachelor)
Technologiemanagement (Master)
Umwelt-Engineering (Bachelor)
Umwelt-Engineering (Master)
Verfahrenstechnik (Bachelor)
Verfahrenstechnik (Master)
Werkstoffwissenschaft und Werkstofftechnologie…
Wirtschaftsingenieurwesen (Bachelor)
Wirtschaftsingenieurwesen (Master)
Wirtschaftsmathematik (Bachelor)
0
1
7
11
1
30
10
7
6
5
1
1
1
1
1
3
16
13
5
1
18
8
2
5
1
1
7
25
4
1
25
16
1
4
2
15
5
15
2
17
24
2
2
5
10
15
20
25
30
35
XI
Anhang
N=524
HS Mittweida
Angewandte Mathematik (Bachelor)
6
Angewandte Medienwirtschaft (Bachelor)
11
Angwandte Medien (Bachelor)
2
Betriebswirtschaft (Bachelor)
72
Biotechnologie/Bioinformatik (Bachelor)
40
Diskrete und Computerorientierte Mathematik…
6
Elektrotechnik ( Bachelor)
17
Elektrotechnik (Master)
6
Film und Fernsehen (Bachelor)
3
Gesundheitsmanagement (Bachelor)
1
Immobilienmanagement und Facilities…
26
Industrial Engineering (Bachelor)
1
Industrial Management (Master)
21
Informatik (Bachelor)
13
Informatik (Master)
12
Information and Communication Science (Master)
4
Informationstechnik (Bachelor)
2
Informationstechnik (Diplom)
4
Mechatronik (Bachelor)
6
Medienmanagement (Bachelor)
45
Medientechnik (Bachelor)
52
Molekularbiologie/Bioinformatik (Master)
3
Multimediatechnik (Bachelor)
20
Physikalische Technik (Bachelor)
11
Physikalische Technik (Master)
13
Soziale Arbeit (Bachelor)
60
Soziale Arbeit (Master)
6
Stahl- und Metallbau (Bachelor)
2
Wirtschaftsinformatik (Bachelor)
4
Wirtschaftsingenieurwesen (Bachelor)
55
0
10
20
30
40
50
60
70
80
XII
Anhang
Motive für die Wahl des Studiengangs
(Mehrfachauswahl)
weiblich
männlich
303
301
Vielfalt der beruflichen Möglichkeiten
189
Spezielles Fachinteresse
254
219
Eigene Begabung/ Fähigkeiten
147
Gute Aussichten auf sicheren Arbeitsplatz
127
Gute Einkommenschancen
56
Gute Aussichten auf einen Studienplatz
256
190
184
93
86
77
Fester Berufswunsch
65
Gute Aussichten auf eine spätere Führungsposition
85
36
20
"Alternativ"-Studiengang
0
50
100
150
200
250
300
350
Planung der weiteren Hochschullaufbahn
N=889
250
200
150
100
50
0
191
73
61
Promotion
173
162 173
männlich
29
27
Master of Business Master (nicht MBA)
Administration
weiblich
kein weiteres
Studium geplant
XIII
Anhang
Fachsemester
N=845
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
169
125
109
98
89
58
1
2
3
4
5
6
46
48
7
8
36
32
35
9
10
11 und
höher
XIV
Anhang
Warum haben Sie sich für den Studienstandort Freiberg/ Mittweida entschieden?
(Mehrfachauswahl)
weiblich
männlich
258
Keine Studiengebühren
227
242
219
226
Guter Ruf der Hochschule
Kleine Universitätsstadt/ Überschaubarer Campus
186
187
Gutes Betreuungsverhältnis(Professoren/Anzahl…
268
248
Nähe zum Heimatort/ Elternhaus
120
Hohe Qualität der Lehre
165
142
Niedrige Lebenshaltungskosten
115
Zulassungsvoraussetzungen (kein NC)
54
Image des Studienstandortes
169
146
94
91
Gutes/ Vielfältiges Studien- und Lehrangebot
76
87
Gute technische Ausstattung
143
33
Gute berufliche Aussichten
56
48
43
37
39
Durchschnittliche Studiendauer
Sonstiges:
13
12
Gutes Freizeit- und Kulturangebot
38
Moderne Lehrgebäude und Bibliotheken
Gute Familienbetreuung (Studieren mit Kind)
6
0
69
15
50
100
150
200
Sonstiges:
Studiengang wird deutschlandweit nur in Freiberg angeboten (Industriearchälogie)
Soziale Bindung (PartnerIn studiert ebenfalls in Freiberg/ Familie)
Haben Sie vor, in naher Zukunft Ihren Studienstandort zu verlassen?
N=852
400
292
300
200
144
287
männlich
129
weiblich
100
0
ja
nein
280
250
300
XV
Anhang
Warum wollen Sie den Studienstandort verlassen?
(Mehrfachauswahl)
weiblich
männlich
103
Erfolggreicher Abschluss des Studiums
25
25
Sonstiges
15
17
Familiäre Gründe (Partnerschaft, Familie)
6
Wechsel an die "Wunsch"-Hochschule
11
10
11
Näher zum Heimatort/ Elternhaus zurück
Wechsel in einen anderen Studiengang
4
Abbruch des Studiums
3
0
8
6
20
40
60
80
100
Sonstiges:
Auslandssemester/ Auslandspraktikum/ Studienaustausch
Aufnahme des Masterstudiums an einer anderen Hochschule
Beabsichtigen Sie nach Beendigung Ihres Studiums die Region zu verlassen?
N=578
200
150
151
142
170
115
100
männlich
50
weiblich
0
ja
nein
114
120
XVI
Anhang
Warum wollen Sie die Region verlassen?
(Mehrfachauswahl)
weiblich
männlich
Bessere Aussichten auf einen Arbeitsplatz in einer
anderen Region
61
34
33
Geplanter Auslandsaufenthalt
Familiäre Gründe (Partnerschaft, Familie)
24
Näher zum Heimatort/ Elternhaus zurück
27
25
Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen außerhalb
der Region
8
37
16
9
10
Sonstiges
0
10
20
30
40
50
60
70
Sonstiges:
Umzug in einen Großstadt, Abwechslung/ Fernweh
Haben Sie bereits ein oder mehrere studienrelevante Praktika absolviert?
N=847
300
242 235
193 177
200
männlich
100
weiblich
0
ja
nein
95
80
90 100
XVII
Anhang
In welchem Bundesland haben Sie Ihr letztes Praktikum absolviert?
N=475
weiblich
männlich
8
10
Baden-Württemberg
15
14
Bayern
11
10
Berlin
2
5
Brandenburg
Bremen
1
0
Hamburg
1
5
7
4
Hessen
1
2
Mecklenburg-Vorpommern
6
6
Niedersachsen
Nordrhein-Westfalen
3
3
Rheinland-Pfalz
3
0
152
Sachsen
Sachsen-Anhalt
6
7
Thüringen
6
7
161
8
11
Auslandspraktikum
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
XVIII
Anhang
In welchem Landkreis bzw. welcher kreisfreien Stadt haben Sie ihr Praktikum absolviert?
N=341
weiblich
2
Bautzen
männlich
4
34
Chemnitz (Stadt)
Dresden (Stadt)
26
43
29
11
11
Erzgebirgskreis
4
4
Görlitz
5
Leipzig
12
11
Leipzig (Stadt)
Meißen
16
8
3
47
47
Mittelsachsen
1
Nordsachsen
2
2
2
Sächsische Schweiz - Osterzgebirge
Vogtlandkreis
5
0
4
Zwickau
0
5
8
10
15
20
25
30
35
40
45
50
XIX
Anhang
Schreiben Sie Ihre Abschlussarbeit bzw. werden Sie Ihre Abschlussarbeit in Kooperation
mit einem Unternehmen schreiben?
N=841
300
233 245
250
200
150
138
männlich
110
100
60
weiblich
55
50
0
ja
nein
Kann ich noch
nicht sagen
Für meine Abschlussarbeit muss ich nach:
N=247
weiblich
männlich
0
Thüringen
2
1
0
0
1
Schleswig-Holstein
Rheinland-Pfalz
74
Sachsen
Niedersachsen
3
Hamburg
3
Baden-Württemberg
Berlin
1
Hessen
90
8
5
5
6
7
8
5
2
3
3
1
0
1
0
2
2
1
Sachsen-Anhalt
Nordrhein-Westfalen
Mecklenburg-Vorpommern
Bremen
Brandenburg
Bayern
5
0
8
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
XX
Anhang
In welchem Landkreis bzw. welcher kreisfreien Stadt sind Sie dann beschäftigt?
N=156
weiblich
Görlitz
0
Bautzen
0
männlich
1
1
21
Mittelsachsen
Dresden (Stadt)
13
10
Leipzig (Stadt)
11
Erzgebirgskreis
0
12
4
2
Vogtlandkreis
3
2
Zwickau
4
15
Chemnitz (Stadt)
3
Leipzig
0
Meißen
0
23
21
9
1
5
10
15
20
25
XXI
Anhang
Warum schreiben Sie bzw. werden Sie Ihre Abschlussarbeit nicht in Kooperation mit
einem Unternehmen schreiben?
(Mehrfachauswahl)
weiblich
männlich
Die Unternehmen sind nicht bereit, Diplomanten zu
betreuen.
3
3
18
Sonstiges
Befürchtungen, dass sich der Abschluss der Arbeit
durch zu starle Einbindung in das Tagesgeschäft…
11
Die Aufgabenstellungen sind durch die
Unternehmen nicht oder nur schlecht definiert.
7
2
Entscheidungswege sind zu lang.
26
13
8
8
10
10
Ich habe kein passendes Unternehmen gefunden.
0
5
10
15
20
25
Sonstiges:
Wird durch die Universität nicht unterstützt/ gewünscht.
Themen in den Unternehmen nicht forschungsnah.
Die besseren Forschungsthemen werden von der Hochschule gestellt.
Im gewählten Studiengang nicht üblich.
Viele, von den Unternehmen gestellte Themen, übersteigen bei Weitem den Umfang einer Bachelorarbeit.
30
XXII
Anhang
Unternehmen
Wie wichtig sind Ihnen die folgenden Faktoren bei der Auswahl eines Arbeitgebers?
Aufstiegs-/ Karrierechancen
N=816
200
173 168
135
150
118
100
76 78
50
9 10
männlich
weiblich
25 24
0
sehr
unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
Weiterbildungsmöglichkeiten
N=821
250
195 185
200
141
150
106
100
50
92
57
11 10
14 10
sehr
unwichtig
unwichtig
weiblich
0
teils/teils
männlich
wichtig
sehr wichtig
XXIII
Anhang
Vergütung/ Gehalt
N=819
250
200
215
200
150
108 115
82
100
50
57
7
6
männlich
weiblich
18 11
0
sehr
unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
Betriebliche Sozialleistungen (Altersversorgung, Betriebskindergarten etc.)
N=866
200
165
150
88
100
50
165
144
142
63
53
weiblich
26
14 6
männlich
0
sehr
unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
N=813
250
192
200
161 149
162
150
100
50
männlich
73
weiblich
36
12 11
7 10
sehr
unwichtig
unwichtig
0
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
XXIV
Anhang
Unternehmensphilosophie/ Unternehmenskultur
N=813
200
160
177
150
109 99
103
84
100
männlich
33 31
50
9
weiblich
8
0
sehr
unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
Internationalität des Unternehmens
N=815
160
140
120
100
80
60
40
20
0
147 141
119
104
77 83
50
männlich
36
sehr
unwichtig
24
unwichtig
teils/teils
wichtig
34
weiblich
sehr wichtig
Work-Life-Balance
N=820
200
171
148
150
128 124
108
81
100
50
10 10
männlich
weiblich
24 16
0
sehr
unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
XXV
Anhang
Mittelwerte/ Standardabweichungen der Variablen im Vergleich
Faktoren nach Wichtigkeit
0,937
Vergütung/ Gehalt
0,853
4,18
3,98
0,91
Weiterbildungsmöglichkeiten
3,95
Work-Life-Balance
0,972
Unternehmensphilosophie/
Unternehmenskultur
0,976
Aufstiegs-/ Karrierechancen
0,923
Betriebliche Sozialleistungen
0,978
3,91
0
1
Mittelwert
3,81
0 - sehr unwichtig
5 - sehr wichtig
3,69
3,57
1,076
Internationalität des Unternehmens
Standardabweichung
2,85
2
3
4
5
Welche der folgenden Unternehmensgrößen sind als Arbeitgeber für Sie besonders
attraktiv?
(Mehrfachauswahl)
weiblich
männlich
Mittelständische U.( 100 - 500 MA)
177
Mittelständische U. ( 501 - 2000 MA)
134
Unternehmensgröße spielt keine Rolle.
195
177
145
144
Kleinunternehmen ( 11 - 100 MA)
115
118
Großunternehmen (> 2000 MA)
77
Kleinstunternehmen ( bis zu 10 MA)
125
45
51
0
50
100
150
200
250
XXVI
Anhang
In welchen der folgenden Betätigungsfelder würden Sie nach Abschluss Ihres Studiums
gern arbeiten?
(Mehrfachauswahl)
70
Automobilindustrie
35
Banken/ Finanzierung/ Versicherung
143
47
25
30
Bauindustrie
14
Bergbau
Biotechindustrie
Chemische Industrie
Handelsunternehmen
38
42
36
30
37
48
55
24
IT/ Elektro-Industrie
104
27
23
Kanzlei/ Steuerberatung/ Wirtschaftsprüfung
Kunst/ Kultur
70
37
33
29
26
Landwirtschaft/ Ernährung
Luft- und Raumfahrtindustrie
79
Marketing-/Werbeagenturen
95
55
37
Maschinenbau
106
Medienindustrie
75
Öffentlicher Dienst
77
14
Öl- und Gasindustrie
Pharmaindustrie
31
49
Tourismus/ Gastronomie
16
57
69
23
17
Telekommunikation
114
43
42
Sonstiges
Sozialer Bereich/ Pflegeberufe
85
45
33
41
Transport/Logistik
45
Unternehmensberatung
58
55
81
Wasser- und Energiewirtschaft
105
119
Wissenschaft und Forschung
0
20
40
60
80
100
120
145
140
160
Sonstiges:
Geothermie, Glasindustrie, Metallurgie/ Metallrecycling, Regenerative Energien, Umweltschutz/-technik, Film und
Fernsehen, Medizin
XXVII
Anhang
Welche Erwartungen haben Sie an das Einstiegsgehalt (monatliches Bruttogehalt in
EUR?
N=812
250
221
200
152
150
126
100
50
männlich
82
80
weiblich
46
36
24
18
8 4
7
6 2
0
0 - 1500 1501 - 3000 3001 - 3500 3501 - 4000 4001 - 4500 4501 - 6000
> 6000
Wie schätzen Sie die Vernetzung Ihrer Hochschule mit den Unternehmen der Region ein?
N=812
250
203
200
172
161
135
150
männlich
100
weiblich
39
34 28
50
5
29
6
0
sehr schlecht
schlecht
mittelmäßig
gut
sehr gut
XXVIII
Anhang
Region
Welche Anforderungen stellen Sie an einen idealen Wohn- und Arbeitsstandort?
Beurteilen Sie hierbei die Wichtigkeit der folgenden Kriterien.
Wohnqualität
N=812
230 225
250
200
127 132
150
100
52
50
1
2
5
männlich
weiblich
36
2
0
sehr unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
Sauberkeit
N=809
230
250
217
200
150
männlich
84 84
100
50
3
3
12
84 84
8
0
sehr unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
weiblich
XXIX
Anhang
Berufliche Perspektiven
N=803
250
208
200
189
171
130
150
männlich
100
weiblich
61
50
2
1
9
29
3
0
sehr unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
Einkommensniveau
N=806
250
219
181
200
150
119
männlich
87
100
50
3
23
2
86
74
weiblich
11
0
sehr unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
Infrastruktur/ Verkehrsanbindung
N=808
250
197
200
150
112
100
50
3
3
180
101
93
79
23 17
0
sehr unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
männlich
weiblich
XXX
Anhang
Familienfreundlichkeit (Kinderbetreuung u.a.)
N=806
160
140
120
100
80
60
40
20
0
141 141
110
114
97
80
männlich
60
20 13
sehr unwichtig
weiblich
30
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
Landschaft/ Klima/ Lage
N=809
200
169 178
150
108 114
92
100
73
39
50
5
männlich
weiblich
27
4
0
sehr unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
Medizinische Versorgung
N=811
200
169
183
151
150
124
männlich
100
51
37
50
7
4
66
19
0
sehr unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
weiblich
XXXI
Anhang
Freundlichkeit der Menschen der Region
N=809
200
167 165
125 133
150
100
63 71
49
50
9
männlich
weiblich
25
2
0
sehr unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
Kulturelles Angebot
N=808
160
140
120
100
80
60
40
20
0
146 147
142 147
58
53
70
weiblich
30
14
männlich
1
sehr unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
Freizeitmöglichkeiten
N=811
250
194
200
150
124
176
106
94
100
66
50
4
4
26 17
0
sehr unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
männlich
weiblich
XXXII
Anhang
Wohnungsangebot
N=808
250
214
191
200
138
150
männlich
92
100
57 68
27 17
50
2
weiblich
2
0
sehr unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
Einkaufsmöglichkeiten
N=810
183 189
200
134
150
118
männlich
100
66
49
50
12
36
21
weiblich
2
0
sehr unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
Bildungseinrichtungen
N=809
183
200
164
137
150
103
84
100
59
49
50
5
5
20
0
sehr unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
männlich
weiblich
XXXIII
Anhang
Naherholungsmöglichkeiten
N=807
200
159
142
150
139
113
männlich
85
100
63
50
16
39 48
weiblich
3
0
sehr unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
Nähe zur Großstadt
N=809
140
119
129
131 126
120
100
81
72
80
55
60
40
20
59
männlich
weiblich
24
13
0
sehr unwichtig
unwichtig
teils/teils
wichtig
sehr wichtig
XXXIV
Anhang
Mittelwerte und Standardabweichung der Variablen im Vergleich
Faktoren nach Wichtigkeit
Berufliche Perspektiven
0,729
Wohnqualität
0,680
Sauberkeit
0,759
Infrastruktur/ Verkehrsanbindung
0,848
Einkommensniveau
0,809
Freizeitmöglichkeiten
0,856
Wohnungsangebot
0,799
4,22
4,18
3,93
3,85
3,84
3,78
3,75
Landschaft/ Klima/ Lage
0,914
Bildungseinrichtungen
0,905
1,088
Familienfreundlichkeit
Freundlichkeit der Menschen der…
0,878
Kulturelles Angebot
0,940
0,00
1,00
2,00
0 - sehr unwichtig
5 - sehr wichtig
3,59
3,53
3,38
0,966
Naherholungsmöglichkeiten
Mittelwert
3,62
1,083
Nähe zur Großstadt
3,67
3,63
0,912
Einkaufsmöglichkeiten
Standardabweichung
3,64
0,862
Medizinische Versorgung
3,73
3,30
3,00
4,00
5,00
XXXV
Anhang
Wie hoch ist Ihre Bereitschaft zu einem berufsbedingten Wohnortwechsel?
N=813
132
140
120
100
114
96
103
113
88
80
männlich
56 57
60
28 26
40
weiblich
20
0
sehr hoch
hoch
mittelmäßig
gering
sehr gering
Ordnen Sie die Region Mittelsachsen auf der folgenden Skala ein!
Innovativ/konservativ
N=799
160
140
120
100
80
60
40
20
0
152
134
127
109
106
90
männlich
21
21 28
11
1
innovativ
2
3
4
5
konservativ
weiblich
XXXVI
Anhang
Vielfältig/ monoton
N=788
200
138
150
156
129
110 112
83
100
50
9
männlich
22 21
8
weiblich
0
1
vielfältig
2
3
4
5
monoton
Weltoffen/ engstirnig
N=801
200
152 156
150
128
105
92 84
100
50
23 20
männlich
15
26
weiblich
0
1
weltoffen
2
3
4
5
engstirnig
Bürgernah/ bürokratisch
N=794
200
168 172
150
50
98
86 93
100
79
männlich
36 29
19 14
0
1
bürgernah
2
3
4
5
bürokratisch
weiblich
XXXVII
Anhang
Freundlich/ unfreundlich
N=796
200
165 159
161
138
150
100
männlich
52
50
46
32
weiblich
32
5
6
0
1
freundlich
2
3
4
5
unfreundlich
Sauber/ schmutzig
N=801
250
198 193
200
150
100
50
116 107
54 47
männlich
weiblich
36 37
6
7
0
1
sauber
2
3
4
5
schmutzig
Gastfreundlich/ ungastlich
N=798
250
196
200
178
137
150
112
männlich
100
50
37
58
weiblich
33 35
5
7
0
1
gastfreundlich
2
3
4
5
ungastlich
XXXVIII
Anhang
Familienfreundlich/ familienfeindlich
N=795
männlich
188
200
160
150
weiblich
143
129
100
50
36
45
43
35
8
8
0
1
familienfreundlich
2
3
4
5
familienfeindlich
Industriell/ provinziell
N=798
200
150
150
128
100
50
155
123
65 66
52
männlich
38
weiblich
10 11
0
1
industriell
2
3
4
5
provinziell
Teuer/ preiswert
N=800
250
194
200
167
150
100
122
139
männlich
75 62
50
17 18
weiblich
3
3
0
1
preiswert
2
3
4
5
teuer
XXXIX
Anhang
Reich/ arm
N=800
300
222
250
239
200
124
150
50
männlich
96
100
48
5
weiblich
32
4
12 18
0
1
reich
2
3
4
5
arm
Mittelwerte der Variablen (standortspezifisch)
innovativ
1
reich
vielfältig
2
3
preiswert
weltoffen
4
Freiberg
5
industriell
bürgernah
familienfreundlich
gastfreundlich
freundlich
sauber
Mittweida
XL
Anhang
Was verbindet Sie mit der Region Mittelsachsen?
(Mehrfachauswahl)
weiblich
männlich
Studium
359
377
Freunde/ Bekannte
233
Familie
191
Natur
258
229
138
125
Kulturelles Umfeld
57
61
Immobilie
35
26
Sonstiges
5
0
20
50
100
150
200
250
300
Sonstiges: Heimatort
Würden Sie einem guten Freund empfehlen, in Ihre Region zu ziehen?
N=796
300
266
265
200
142
123
100
männlich
weiblich
0
ja
nein
350
400
XLI
Anhang
Sind Sie der Meinung, dass Sie im Landkreis Mittelsachsen einen, ihren Qualifikationen
entsprechenden Arbeitsplatz, finden können?
N=811
300
218
218
195
200
180
männlich
100
weiblich
0
ja
nein
Ich bin der Meinung, dass ich keinen Arbeitsplatz finden werde, der meinen
Qualifikationen entspricht, weil
(Mehrfachauswahl)
weiblich
männlich
… es keine Unternehmen gibt, die in der Branche
tätig sind, für die ich mich besonders interessiere
100
137
…
ich
keine
Karrierechancen
und
Aufstiegsmöglichkeiten in den Unternehmen dieser
Region sehen kann.
63
78
… die Unternehmen in dieser Region mir keinen
sicheren Arbeitsplatz bieten können.
…die Gehälter in der Region
Vorstellungen entsprechen.
nicht
48
55
meinen
54
72
18
15
Sonstige Gründe
0
20
40
60
80
100
120
140
160
Sonstiges: keine ausgeschriebenen/ ansprechenden Stellen in der Region, Verbindung zwischen Sozialleistung und
Gehalt und Qualifikation in der Region nicht gegeben
XLII
Anhang
Entscheidungsrelevante Kriterien
Würden Sie zugunsten Ihrer familiären und sozialen Bindungen auf einen für Sie
attraktiven Arbeitsplatz (z.B. hinsichtlich Einkommen und Karrierechancen) in einer
anderen Region verzichten?
N=806
300
261
259
200
151
135
männlich
100
weiblich
0
ja
nein
Wie würden Sie sich entscheiden?
N=810
160
140
120
100
80
60
40
20
0
121 128
136 140
81
61
74
44
männlich
weiblich
15 10
1
Karriere
2
3
4
5
Familie
N=810
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
161 156
133 138
75
männlich
58
35 32
9
13
weiblich
XLIII
Anhang
N=810
160
140
120
100
80
60
40
20
0
137 139
98 98
98 88
41 42
40 29
männlich
weiblich
1
Kennenlernen
anderer
Kulturen
2
3
4
5
Heimatverbundenheit
N=812
250
205
185
200
124
150
100
93
93
62
50
24
16
6
4
0
1
2
3
4
5
Niedrige
Mieten
N=807
140
120
100
80
60
40
20
0
116 116
116
107
103
77
64
58
27
1
Aussicht auf Job
2
3
4
23
5
Kurze Fahrtwege/
Kein Pendeln
XLIV
Anhang
Mittelwerte der Variablen (geschlechtsspezifisch)
Karriere
1,00
2,00
3,00
Aussicht auf einen
Job
4,00
Hohes Einkommen
Freiberg
5,00
Arbeitsplatzsicherh
eit
Mittweida
Kennenlernen
anderer Kulturen
XLV
Literaturverzeichnis
Bücher:
Eichhorst, Werner; Thode, Eric (2002): Strategien gegen den Fachkräftemangel. Band 2.
Betriebliche Optionen und Beispiele. – Bielefeld: Bertelsmann-Stiftung, 2002
Prezewowsky, Michel (2007): Demografischer Wandel und Personalmanagement. – 1.Aufl. –
Wiesbaden: Gabler, 2007
Internetquellen:
DIHK: Deutscher Industrie- und Handelskammertag:
URL:http://www.dihk.de/presse/meldungen/meldung012840, verfügbar am 05.04.2011
Zeitschriften/ Magazine/Broschüren:
Deutscher Industrie- und Handelskammer e.V. Bereich Wirtschaftspolitik, Mittelstand,
Innovation(2010): DIHK-Innovationsreport 2010. – Berlin: Deutscher Industrie- und
Handelskammer e.V.
Geighardt, Christiane (2007): Fachkräftemangel – was kann das Personalmanagement
tun?Befragungsergebnisse. In: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (Hrsg.), Praxis
Papiere. – Düsseldorf: - Ausgabe 8 (2007), S.1-18
Menzel, Harald; Menzel, Sabine; Lachnitt, Rita (2009): Talente finden und fördern. In:
Deutschen Sparkassen- und Giroverband (Hrsg.), Sparkassen Management Praxis.
Anwendungsbeispiele für die Marktorientierte Unternehmensführung. – Stuttgart: Deutscher
Sparkassen Verlag GmbH, – 58 (2009), S. 58 – 65
Reinberg, Alexander; Hummel, Marcus (2001): IAB. Kurzbericht. Stillstand ist Rückschritt. –
Nürnberg: Institut für Arbeits- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit – Ausgabe 08
(2001), S.1-8
Schleiter, André; Armutat, Sascha (2004): Was Arbeitgeber attraktiv macht. Ergebnisse einer
Wunschprofilerhebung bei potenziellen Bewerbern. In: Deutsche Gesellschaft für
Personalführung e.V. (Hrsg.), Praxis Papiere. – Düsseldorf: - Ausgabe 4 (2004), S.1-19
XLVI
Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2011): Demografischer Wandel in
Deutschland. – Wiesbaden: Statistisches Bundesamt – Heft 1 (2011), S. 3 - 25
XLVII

Ergebnisse der Studierendenumfrage an der TU Bergakademie

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