Konzernbetriebsrat

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Konzernbetriebsrat

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KONZERNBETRIEBSRAT
2009
Die Konzernbetriebsräte
Schwangerschaft
Karenz
Kinderbetreuungsgeld
Wiedereinstieg
Konzernbetriebsrat
Elternteilzeit
www.REWEbetriebsrat.at
INHALTSVERZEICHNIS
KAPITEL 1: DIE KONZERNBETRIEBSRÄTE ....................................2
BILLA ........................................................................................................................... 2
MERKUR ....................................................................................................................... 4
BIPA/PENNY................................................................................................................... 5
KAPITEL 2: SCHWANGERSCHAFT................................................. 7
Schwanger was ist zu tun?................................................................................................. 7
Welche Rechte und Pflichten sind zu beachten? .............................................................. 7
Darf man gekündigt werden, wenn man schwanger ist? ................................................ 11
Was passiert mit dem Urlaub? ......................................................................................... 13
Bekommt man noch Urlaubs- und Weihnachtsgeld? ...................................................... 13
Mutterschutz /Wochenschutz/ absolutes Beschäftigungsverbot..................................... 14
Was ist nach der Geburt zu erledigen?............................................................................ 16
KAPITEL 3: KARENZ ................................................................. 17
Wie lange kann man in Karenz gehen? ........................................................................... 17
Wie beantragt man eine Karenz?..................................................................................... 19
Kann man während der Karenz gekündigt werden? ....................................................... 20
Wieviel darf man zur Karenz dazuverdienen?................................................................. 21
Wie wirkt sich die Karenz auf das Dienstverhältnis aus?................................................ 23
KAPITEL 4: KINDERBETREUUNGSGELD (KBG) .......................... 24
Kinderbetreuungsgeld ab Wann und Wie lang? .............................................................. 24
Zuverdienstgrenze beim Kinderbetreuungsgeld.............................................................. 26
Familienbeihilfe ................................................................................................................. 27
KAPITEL 5: WIEDEREINSTIEG.................................................... 28
Verlängerung – außerordentliche Karenz ........................................................................ 28
Mutterschaftsaustritt ......................................................................................................... 28
Elternteilzeit....................................................................................................................... 29
Wie beantragt man eine Elternteilzeit .............................................................................. 30
Kündigungs- und Entlassungsschutz während der Elternteilzeit .................................... 32
Beendigung des Dienstverhältnisses während der Elternteilzeit ................................... 32
Stillende Mütter ................................................................................................................. 33
Arbeitnehmerveranlagung ............................................................................................... 35
MUSTERTEXT: ELTERNTEILZEIT ............................................ 36
KAPITEL 1: DIE KONZERNBETRIEBSRÄTE
Für Fragen und Informationen wenden Sie sich bitte an Ihren
Betriebsrat, schreiben Sie an [email protected] oder lesen Sie
nach auf unserer Homepage www.rewebetriebsrat.at.
BILLA Angestellte
Alfred GREIS
Tel 01/522 13 90 40
Mobil 0664/2000 120
E-Mail [email protected]
Fax: 02236/600 8 4940
Martha BÖCK
Tel 02236/600 4580
Mobil 0664/541 42 03
Fax: 02236/600 8 4580
Klaus JUD
Tel 02236/600 4430
Mobil 0664/454 44 43
Fax: 02236/600 8 4430
Maria GLUCHMAN
Tel 01/522 13 90 20
Mobil 0664/130 23 86
Fax: 01/522 13 90 60
Gerhard EGGER
Tel 02236/600 2972
Mobil 0664/150 04 35
Fax: 02236/600 8 2972
Brigitte KOLLER
Tel 03512/44 4 17
Mobil 0664/151 21 91
Fax: 02236/600 8 8073
2
Karl GIETLER
Tel 02236/600 4583
Mobil 0664/519 21 10
Fax: 02236/600 8 4583
Eva FEHRINGER
Tel 02236/600 4584
Mobil 0664/231 49 84
BILLA Arbeiter
Michael HRDINA
Tel. 01/522 139 030
Mobil 0664/350 90 01
Franz MAROSITS
Tel 02236/600 2620
Mobil 0664/100 66 53
Informationsfolder des BILLA-BETRIEBSRATES
Die wichtigsten Informationen rund um Ihr Dienstverhältnis, wie
Gehaltszettel, Arbeitsrecht A-Z, Sozialversicherung und vieles mehr,
finden Sie in den Foldern des Betriebsrates.
3
MERKUR Angestellte
Renate SABETI
Tel 02236/600 4581
Mobil 0664/620 98 15
Fax: 02236/600 8 4581
Maria GELL
Mobil 0664/620 98 20
MERKUR Arbeiter
Claudia SLEZAK
Tel 02236/600 4582
Mobil 0664/620 95 55
Fax: 02236/600 8 4582
Informationsfolder des MERKUR-BETRIEBSRATES
Gehaltszettel, Arbeitsrecht A-Z, Sozialversicherung und vieles mehr ,
finden Sie in den Foldern
des Betriebsrates.
4
BIPA
Helga RATH
Tel 02236/600 4410
Mobil 0664/620 95 31
Fax: 02236/600 8 4410
Informationsfolder des BIPA-BETRIEBSRATES
Gehaltszettel, Arbeitsrecht A-Z, Sozialversicherung und vieles mehr,
finden Sie in den Foldern des Betriebsrates.
PENNY
Brigitte OTT
Tel 02236/600 7550
Fax: 02236/600 8 7550
Mag. Petra BUCHBAUER
Tel 02236/600 6100
Fax: 02236/600 8 6100
Informationsfolder des PENNY-BETRIEBSRATES
Die wichtigsten Informationen rund um Ihr Dienstverhältnis,
wie Gehaltszettel, Arbeitsrecht A-Z, Sozialversicherung und
vieles mehr , finden Sie in den Foldern des Betriebsrates.
5
Alle Betriebsräte beantworten gerne Ihre Fragen oder kümmern
sich um Ihr persönliches Anliegen selbstverständlich absolut
vertraulich!
Das Betriebsratsbüro finden Sie in der Zentrale in Wr. Neudorf:
Betriebsratsbüro
IZ NÖ Süd
Strasse 3, Objekt 16, Stiege 8
2355 Wr. Neudorf
Weiters steht Ihnen bei Fragen oder Problemen jederzeit Frau Mag. Sabine
TILLINGER, unsere Juristin des REWE Konzernbetriebsrates, zur Verfügung:
Tel.Nr.
Mobil
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02236/600 4790
0664/92 00 609
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6
KAPITEL 2: SCHWANGERSCHAFT
Schwanger was ist zu tun?
Melden beim Arbeitgeber
Sobald eine Schwangerschaft bemerkt wird, sollte man diese dem
Arbeitgeber mitteilen. Man muss jedoch nicht und es bleibt jeder
Arbeitnehmerin selbst überlassen, wann sie bekannt gibt, dass sie
schwanger ist. Solange der Arbeitgeber jedoch nichts von der
Schwangerschaft weiß, kann er auch nicht auf die besonderen Rechte
und Schutzmaßnahmen für Schwangere Rücksicht nehmen. Deshalb
sollte man den Arbeitgeber baldest möglich informieren.
Meldung des Arbeitgebers
Sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft erfährt, muss er
diese dem Arbeitsinspektorat mitteilen. Dieser kann jederzeit die
Arbeitsbedingungen, der schwangeren Arbeitnehmerin, überprüfen.
Weiters ist es seine Pflicht die Schwangere nicht mehr für Arbeiten
heranzuziehen, die ihr selbst oder dem ungeborenen Kind Schaden
zufügen könnten.
Welche Rechte und Pflichten sind zu beachten?
Beschäftigungsverbote während der Schwangerschaft
Jegliche Tätigkeiten, die sich auf die Gesundheit des Kindes oder der
Mutter negativ auswirken könnten, müssen nicht mehr ausgeführt
werden. Grundsätzlich sind alle schweren körperlichen Arbeiten,
sowie Arbeiten mit gefährlichen Stoffen oder Geräten verboten:
Im Zweifelsfall kann auch das Arbeitsinspektorat entscheiden, welche
Tätigkeiten weiterhin erlaubt sind.
7
• Heben und Tragen von schweren Lasten
• Einwirkungen von Hitze, Kälte oder Nässe, wenn diese schädigend
sein könnten.
• Arbeiten im ständigen Sitzen oder Stehen, wenn keine Gelegenheiten
zu kurzen Unterbrechungen möglich sind.
Ab der
20.
Schwangerschaftswoche darf die Schwangere maximal 4 Stunden
durchgehend im Sitzen oder Stehen arbeiten (siehe unten)!
• Arbeiten mit häufigem Strecken, Beugen oder Bücken
• Arbeiten unter Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen,
Strahlen, Staub, Dämpfen oder Gasen
• Arbeiten unter Zeit- und Leistungsdruck (Akkordlohn)
Ab der 20. Schwangerschaftswoche, dürfen Arbeiten im Stehen und
Arbeiten im Sitzen maximal 4 Stunden lang täglich ausgeübt werden.
Ist keine andere Arbeit vorhanden, so bekommt die Dienstnehmerin
trotz geringerer oder keiner Arbeitsleistung ihre vollen Stunden
bezahlt.
z.B. Eine Feinkostverkäuferin darf ab der 20. SSW nur noch 4 Stunden pro
Tag im Verkauf stehen. Gibt es für sie Arbeiten im Büro oder im Sitzen könnte
sie noch maximal weitere 4 Stunden eingeteilt werden. Gibt es keine Arbeiten
im Sitzen, so darf man sie trotzdem nicht länger als 4 Stunden pro Tag
einteilen. Es dürfen keine Minusstunden verzeichnet werden. Die fehlende
Wochenarbeitszeit ist als sonstige bezahlte Abwesenheit im PEP zu erfassen,
sodass keine Minusstunden anfallen.
Liege- und Sitzmöglichkeiten zum Ausruhen
Der Arbeitgeber ist weiters dazu verpflichtet, eine Möglichkeit zum
Hinlegen und Ausruhen zur Verfügung zu stellen z.B.:
Liegemöglichkeiten und Sitzmöglichkeiten. Diese Ruhezeiten sind als
Arbeitszeit zu bezahlen, wenn sie nicht in die normale vorher
festgelegte Pause fallen. Der Arbeitgeber darf nicht verbieten, dass
sich die schwangere Arbeitnehmerin hinlegt.
Weiters muss die schwangere Arbeitnehmerin vor Tabakrauch
geschützt werden. Ein gemeinsam genutzter Aufenthaltsraum muss
rauchfrei bleiben! Ein Raucherraum kann im Büro eingerichtet werden
oder nach festegelegten Raucherzeiten muss ausreichend gelüftet
werden.
8
Versetzung – Fortzahlung des Entgeltes
Es darf kein finanzieller Nachteil entstehen, wenn die schwangere
Arbeitnehmerin nicht mehr voll eingesetzt werden kann (Ausnahme
Überstundenpauschale).
Sollte es notwendig sein, die Arbeitnehmerin auf einen geeigneten
Arbeitsplatz zu versetzen, hat der Betriebsrat ein Mitwirkungsrecht. Es
darf nie zu einer verschlechternden Versetzung kommen.
Sollte kein geeigneter Arbeitsplatz gefunden und die Mitarbeiterin
nicht mehr voll eingesetzt werden können, so muss trotz Änderung
und/oder Einschränkung der Beschäftigung das volle Gehalt/Lohn
weiterbezahlt und die Mitarbeiterin vom Dienst freigestellt werden.
(Siehe oben 20. SSW)
Überstunden und Überstundenpauschale
Schwangere dürfen keine Überstunden leisten, d. h. wöchentlich nicht
mehr als 40 Stunden und täglich nicht mehr als 9 Stunden arbeiten.
Es gibt keine Ausnahmen, auch ein Durchrechnungszeitraum bis zu
44 Stunden darf nicht angewendet werden.
Die
Überstundenpauschale
MUSS
NICHT,
KANN
jedoch
weitergezahlt werden. Für die Überstundenpauschale wurde vom
Gesetz leider kein Verdienstausgleich geregelt.
Vor allem bei Filial- und AbteilungsleiterInnen, die weiterhin für den
reibungslosen Ablauf in der Filiale verantwortlich sind, kann mit dem
Rayonsleiter, aufgrund der höheren Verantwortung, der weitere Bezug
der Überstundenpauschale vereinbart werden. Überstunden dürfen
allerdings keine gemacht werden.
9
Untersuchungen
Die Zeiten für schwangerschaftsbedingte Vorsorgeuntersuchungen,
vor allem im Zusammenhang mit dem Mutter-Kind Pass sind als
Arbeitszeit zu bezahlen, wenn die Untersuchungen außerhalb der
Arbeitszeit nicht möglich oder zumutbar sind.
Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsverbot
Schwangere und stillende Mütter dürfen in der Nacht von 20.00 Uhr
bis 6.00 Uhr, am Sonntag und am Feiertag nicht arbeiten. Es gibt
keine Ausnahme für den 8. Dezember oder für Saisonfilialen!!
10
Darf man gekündigt werden, wenn man schwanger ist?
Kündigungsschutz während der Schwangerschaft
Die Arbeitnehmerin hat in einem unbefristeten Dienstverhältnis ab
Bekanntgabe der Schwangerschaft einen Kündigungs- und
Entlassungsschutz. Das heißt, eine Kündigung ist nur in gesetzlich
festgehaltenen Gründen möglich und der Arbeitgeber braucht vorher
die Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes.
Wird eine Kündigung in Unkenntnis der Schwangerschaft
ausgesprochen, kann die Arbeitnehmerin eine Schwangerschaft noch
innerhalb der nächsten 5 Arbeitstage bekannt geben, damit wird die
Kündigung rechtlich unwirksam.
Ist die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung
schon schwanger und weiß es noch nicht, so wird die Kündigung auch
noch zu einem späteren Zeitpunkt rechtsunwirksam, wenn die
Schwangerschaft unverzüglich nach der Kenntniserlangung (am
gleichen oder spätestens darauf folgenden Tag) dem Arbeitgeber
mitgeteilt wird.
Der Kündigungsschutz beginnt mit dem Eintritt der Schwangerschaft
und endet 4 Monate nach der Entbindung bzw. 4 Wochen nach einer
gesetzlichen Karenz.
Die
Schwangerschaft
muss
also
im
Zeitpunkt
Kündigungsausspruches
schon
bestanden
haben.
Schwangerschaft während der Kündigungsfrist ändert an
Rechtswirksamkeit der Kündigung nichts, das Dienstverhältnis
dann normal mit dem Ende der Kündigungsfrist beendet.
des
Eine
der
wird
Entlassungsschutz während der Schwangerschaft
Eine schwangere Dienstnehmerin hat auch einen Entlassungsschutz,
d.h. vor einer Entlassung muss beim Arbeits- und Sozialgericht die
Zustimmung eingeholt werden. Die Zustimmung wird nur aus ganz
bestimmten im Mutterschutzgesetz aufgezählten Gründen erteilt.
Außerdem wird auch auf den außerordentlichen Gemütszustand der
werdenden Mutter Rücksicht genommen.
11
In Fällen von bestimmten gerichtlich strafbaren Handlungen,
Tätlichkeiten und erheblichen Ehrverletzungen, kann die Zustimmung
auch vom Dienstgeber im Nachhinein eingeholt werden.
Entlassungsgründe
wären
z.B:
strafbare
Handlungen
mit
Bereicherungsvorsatz oder mind. 1 jährigen Freiheitsstrafe (z.B.
Diebstahl), Pflichten schuldhaft grob verletzt (z.B. ohne
Entschuldigungsgrund vom Dienst fern bleiben), Verrat von
Betriebsgeheimnissen, usw.
Einvernehmliche Lösung
Während einer Schwangerschaft ist auch eine einvernehmliche
Lösung möglich, aber sie muss schriftlich vereinbart werden. Bei
minderjährigen Schwangeren (unter 18 Jahren) muss zusätzlich eine
Belehrung des Arbeits- und Sozialgerichts oder Arbeiterkammer über
den Kündigungsschutz vorhanden sein.
Befristetes Dienstverhältnis
Wird die Arbeitnehmerin schwanger und befindet sich in einem
befristeten Dienstverhältnis, so wird das Ende der Befristung durch die
Schwangerschaft
bis
zum
Beginn
des
absoluten
Beschäftigungsverbotes/Mutterschutz
(oder
einer
vorherigen
Freistellung) verlängert. Das Dienstverhältnis kann dann mit dem
Beginn des Mutterschutzes beendet werden. Nach dem
Mutterschutz/Karenz gibt es in diesem Fall kein bestehendes
Dienstverhältnis mehr.
Auch hier gibt es seit 1.8.2008 die Möglichkeit die Auflösung wegen
Diskriminierung anzufechten, wenn glaubhaft gemacht werden kann,
dass die Befristung nur deshalb gelöst wurde, weil man schwanger ist.
Man kann entweder auf das aufrechte Dienstverhältnis klagen oder
auch Schadensersatz fordern.
Im REWE Group Austria Konzern wird ein Dienstverhältnis nach dem
ersten Monat (= Probemonat) noch für zwei weitere Monate befristet
abgeschlossen. Erst nach insgesamt 3 Monate ist man in einem
unbefristeten Dienstverhältnis.
12
Probemonat
Wird eine Arbeitnehmerin während des Probemonats schwanger, hat
sie keinen Kündigungs- und Entlassungsschutz.
Durch das Gleichbehandlungsgesetz besteht jedoch die Möglichkeit
die Auflösung im Probemonat wegen Diskriminierung anzufechten,
wenn die Arbeitnehmerin glaubhaft machen kann, dass das
Probedienstverhältnis nur wegen ihrer Schwangerschaft gelöst wurde.
Die schwangere Arbeitnehmerin hat keine Verpflichtung eine
Schwangerschaft während des Probemonats oder der Befristung
mitzuteilen.
Was passiert mit dem Urlaub?
Urlaub erwirbt man pro gearbeiteten Monat ca. 2,5 Tage, also 30
Tage pro Jahr. (36 Tage nach 25 Dienstjahren). Auch während des
Wochenschutzes 8 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und
8 (bis 16) Wochen nach der Geburt erwirbt man Urlaub.
Während der Karenz erwirbt man keinen neuen Urlaub. Kann der
Urlaub nicht konsumiert werden, so bleibt dieser bis zum
Wiedereintritt stehen, er verfällt im Konzern nicht!
Wird das
Dienstverhältnis während oder mit dem Ende der Karenz beendet, so
wird der noch stehende Urlaub ausbezahlt.
Wird der komplette Urlaub vor dem Mutterschutz verbraucht, darf nicht
aliquotiert werden!
Bekommt man noch Urlaubs- und Weihnachtsgeld?
Bis zum Beginn des Wochenschutzes hat man Anspruch auf
Weihnachts- und Urlaubsgeld. Allerdings nur im aliquoten Ausmaß zu
den gearbeiteten Monaten im Kalenderjahr. Beginnt der
Wochenschutz wird das Urlaubs- und Weihnachtsgeld abgerechnet!
Wird im Juni aber das volle Urlaubsgeld ausbezahlt, muss der zuviel
bezahlte Teil nicht zurückbezahlt werden und darf auch nicht auf das
noch ausstehende aliquote Weihnachtsgeld angerechnet werden.
13
Mutterschutz /Wochenschutz/
absolutes Beschäftigungsverbot
Was ist das genau?
Absolutes Beschäftigungsverbot/Mutterschutz/Wochenschutz
Absolutes Beschäftigungsverbot/Mutterschutz/Wochenschutz werden
die 8 Wochen vor und nach dem Geburtstermin genannt, in der die
Arbeitnehmerin nicht arbeiten darf! Es handelt sich um
unterschiedliche Bezeichnungen für ein und denselben Zeitraum.
Der Mutterschutz beginnt in der Regel 8 Wochen vor dem errechneten
Geburtstermin. Der Mutterschutz kann auch schon früher beginnen,
wenn der Amtsarzt ein vorzeitiges Beschäftigungsverbot ausspricht
(„Freistellung“). Kommt das Kind früher auf die Welt, kann die
fehlende Zeit beim Mutterschutz nach der Geburt angehängt werden,
bis maximal 16 Wochen.
Die Schutzfrist beträgt nach dem tatsächlichen Geburtstermin
mindestens 8 Wochen. Bei Früh-, Mehrlingsgeburten und
Kaiserschnittgeburten verlängert sie sich auf zwölf Wochen. Verkürzt
sich die 8 Wochen Frist vor der Geburt, so verlängert sich die
Wochenfrist nach der Entbindung um die gekürzten Wochen maximal
bis zu 16 Wochen.
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Vorzeitiges Beschäftigungsverbot/Mutterschutz/Wochenschutz
Auf Vorschlag des Frauenarztes kann bei Risikoschwangerschaften,
Mehrlingsgeburten
oder
Komplikationen
während
der
Schwangerschaft vom Amtsarzt ein vorzeitiges Beschäftigungsverbot
ausgesprochen werden. Man wird dann „freigestellt“. Ein Arbeiten ist
dann nicht mehr erlaubt. Die Arbeitnehmerin erhält dann schon
vorzeitig das Wochengeld. Auch wenn das Dienstverhältnis ruht,
Urlaubstage werden während der Zeit des (vorzeitigen)
Mutterschutzes erworben und bleiben bis nach einer Karenz stehen.
Wochengeld
Während des Mutterschutzes bekommt die Arbeitnehmerin das
Wochengeld. Das Wochengeld errechnet man aus dem
durchschnittlichen Nettoeinkommen der letzten 13 Wochen vor Beginn
des Mutterschutzes zuzüglich Sonderzahlungen (idR ca. 17%), das
heißt, es ist etwas höher als der bisherige Nettoverdienst.
Das Wochengeld muss bei der zuständigen Krankenkasse unter
Vorlage der ärztlichen Bestätigung und einer Arbeits- und
Entgeltbestätigung (erhältlich bei der Personalabteilung) des
Arbeitgebers von der Arbeitnehmerin selbst beantragt werden.
Wird die Arbeitnehmerin schon vorher freigestellt, so erhält sie ab
diesem Zeitpunkt schon das Wochengeld.
Schwangere, die nicht in einem aufrechten Dienstverhältnis sind und
Arbeitslosengeld erhalten, bekommen ein Wochengeld von 180% des
Letztbezuges.
Geringfügig Beschäftigte erhalten nur dann ein Wochengeld, wenn sie
sich in der Kranken- und Pensionsversicherung selbst versichert
haben. Der Tagessatz beträgt in diesen Fällen €7,55. Geringfügig
Beschäftigte, die nicht selbst versichert sind, bekommen kein
Wochengeld.
15
Was ist nach der Geburt zu erledigen?
Geburtsurkunde
wird beim zuständigen Standesamt der Gemeinde ausgestellt.
Mitzubringen
sind
Geburtsurkunde
der
Mutter/Eltern,
Staatsbürgerschaftsnachweis der Eltern, Meldezettel der Eltern,
Heiratsurkunde, Scheidungsurkunde;
Geburtsbestätigung
Ist ebenfalls am Standesamt erhältlich und wird für den Antrag auf das
Wochengeld gemeinsam mit dem Entlassungsschein des
Krankenhauses gebraucht.
Meldezettel
Das Kind muss am Bezirksmeldeamt angemeldet werden.
Babybpakete
Jedes Bundesland bietet verschiedene Babypakete an, für die man
sich anmelden kann.
Informieren Sie sich auch über den BIPA Babyclub.
Arbeitgeber und Betriebsrat
Auch der Arbeitgeber muss verständigt werden, schicken Sie die
Geburtsurkunde gemeinsam mit der Mitteilung über eine Karenz in die
Personalabteilung.
Der Betriebsrat unterstützt jede/n Mitarbeiter/in, die schon länger als
ein Jahr (MERKUR 3 Jahre) bei uns beschäftigt ist, bei der Geburt
eines Kindes im aufrechten Dienstverhältnis mit Gutscheinen.
Schicken Sie dazu die Geburtsurkunde innerhalb eines Jahres nach
der Geburt an das
Betriebsratsbüro
IZ NÖ-Süd
Straße 3, Objekt 16
2355 Wr. Neudorf
Das Angebot auf diese freiwillige Leistung des Betriebsrates verfällt ein Jahr nach dem Ereignis.
16
KAPITEL 3: KARENZ
Die Karenz ist eine Dienstfreistellung gegen Entfall der Bezüge mit
Kündigungs- und Entlassungsschutz. Das heißt, man muss nicht
arbeiten gehen, bekommt aber auch keinen Gehalt/Lohn und erwirbt
auch sonst keinerlei Ansprüche. Voraussetzung für eine Karenz ist,
dass das Kind im gemeinsamen Haushalt lebt und ein Antrag,
welchen man bei der GKK stellt.
Wie lange kann man in Karenz gehen?
Gesetzliche Karenz
Eine Karenz kann in Anspruch genommen werden frühestens nach
dem Ende des Mutterschutzes. Eine gesetzliche Karenz kann
maximal bis spätestens 1 Tag vor dem 2. Geburtstag des Kindes
(Ausnahme: aufgeschobene Karenz) dauern. Grundsätzlich ist der
2. Geburtstag der erste Arbeitstag nach der Karenz.
Die Karenz kann zweimal zwischen den Eltern geteilt werden, wobei
ein Teil mindestens 3 Monate dauern muss. Beim ersten Wechsel
kann Vater und Mutter gleichzeitig 1 Monat gemeinsam in Karenz
gehen. Der Anspruch auf Karenz verringert sich dadurch aber um
dieses eine Monat.
Vereinbarte Karenz
Da das Kinderbetreuungsgeld von einem Elternteil bis zum 30.
Lebensmonat bezogen werden kann, möchten viele Mütter auch
länger als bis zum 2. Geburtstag in Karenz bleiben.
Auf eine solche ausserordentlich vereinbarte Karenz nach dem 2.
Geburtstag des Kindes hat man aber keinen Rechtsanspruch, auch
wenn man das Kinderbetreuungsgeld weiterhin bekommt.
Die Verlängerung der Karenz MUSS mit dem Arbeitgeber vereinbart
werden. Der Arbeitgeber kann dies auch ohne Angaben von Gründen
ablehnen. Die Arbeitnehmerin ist dann verpflichtet am 2. Geburtstag
wieder arbeiten zu kommen.
Sprechen Sie daher rechtzeitig mit Ihrem Rayonsleiter
Marktmanager über eine Verlängerung der Karenz.
17
oder
Einigt man sich auf die Verlängerung muss dies schriftlich
festgehalten werden, dazu gibt es von der Personalabteilung einen
Vordruck, der nur unterzeichnet werden muss. Diesen Vordruck kann
der Rayonsleiter in der Personalabteilung anfordern.
Einigt man sich nicht, muss die Arbeitnehmerin wieder arbeiten
gehen. Die Vereinbarung über eine Verlängerung der Karenz sollte
daher mindestens 3 Monate vor dem Antritt besprochen werden,
damit noch Zeit für einen Elternteilzeitantrag bleibt um die Arbeitszeit
zu reduzieren bzw. genau festzulegen und die Arbeitszeit an die
Kinderbetreuungsmöglichkeiten anzupassen. (Lesen Sie mehr im
Kapitel Wiedereinstieg: Elternteilzeit)
Aufgeschobene Karenz
Beide Elternteile haben die Möglichkeit jeweils 3 Monate der Karenz
bis zum Ablauf des 7. Lebensjahres des Kindes (bzw. späteren
Schuleintritt) aufzuheben. Je nachdem wie viel aufgeschoben wird,
verkürzt sich die Karenz bis zum 18. Lebensmonat des Kindes.
Verhinderungskarenz
Ist der Elternteil, der das Kind bisher betreut hat, durch ein
unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis für eine längere Zeit
verhindert, so kann der andere Elternteil für diese Zeit kurzfristig
einspringen, allerdings nur bis zum 2. Geburtstag des Kindes. Er hat
dies dem Arbeitgeber schnellstmöglich mitzuteilen.
Adoptiv- und Pflegeeltern
Adoptiv- und Pflegeeltern haben grundsätzlich die gleichen
Ansprüche, wie Eltern bei leiblichen Kindern.
Pflegeeltern müssen ein Kind in unentgeltliche Pflege mit
Adoptionsabsicht im gemeinsamen Haushalt aufnehmen.
Wird ein Kind erst nach dem 18. Lebensmonat, jedoch vor dem 2.
Lebensjahr adoptiert oder in unentgeltliche Pflege genommen, so
besteht ein Anspruch auf Karenz von maximal 6 Monaten über das
zweite Lebensjahr hinaus.
Auch bei Kindern zwischen dem 18. Lebensmonat, jedoch vor dem 7.
Lebensjahr, die adoptiert oder in unentgeltliche Pflege genommen
werden, besteht ein Anspruch auf maximal 6 Monate Karenz.
18
Wie beantragt man eine Karenz?
Die Karenz ist dem Arbeitgeber bis spätestens 8 Wochen nach der
Geburt zu melden.
Möchte man eine Karenz teilen oder verlängern (bis zum 2.
Geburtstag des Kindes), so muss dies immer 3 Monate vor der
Änderung dem Arbeitgeber bekannt gegeben werden.
Auch der Wunsch einen Teil der Karenz aufzuschieben, muss dem
Arbeitgeber 3 Monate vor dem Karenzende (Achtung 18. oder 21.
Lebensmonat) mitgeteilt werden. Auch die Inanspruchnahme der
aufgeschobenen Karenz muss 3 Monate vorher dem Arbeitgeber
mitgeteilt werden.
Achten Sie darauf, wenn eine neue kürzere Variante des
Kindergeldbezuges gewählt wird, dass Sie in der Zeit, wo sie kein
Kinderbetreuungsgeld erhalten, nicht versichert sind und kein
Einkommen haben. Es ist daher zu überdenken, ob die Dauer der
Karenz nicht an die Dauer des Kinderbetreuungsgeldbezuges
angepasst sein sollte.
19
Kann man während der Karenz gekündigt werden?
Kündigungs- und Entlassungsschutz nach der Geburt
Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gilt bis 4 Monate nach der
Entbindung, wenn keine Karenz beantragt wird und man sofort wieder
arbeiten geht.
Kündigungs- und Entlassungsschutz während der Karenz
Während der gesetzlichen Karenz, also bis zum 2. Geburtstag des
Kindes, hat man einen Kündigungs- und Entlassungsschutz. D.h. man
kann nur aus bestimmten im Gesetz aufgezählten Gründen gekündigt
oder entlassen werden und der Arbeitgeber braucht vorab eine
Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes.
Nach dem Ende der Karenz wirkt der Kündigungs- und
Entlassungsschutz noch 4 Wochen weiter. Erst nach den 4 Wochen
kann eine Kündigung unter Einhaltung aller Termine und Fristen
ausgesprochen werden, sofern keine Elternteilzeit beantragt wurde.
Achtung: während einer außerordentlich vereinbarten Karenz nach
dem 2. Geburtstag des Kindes hat man keinen Kündigungs- und
Entlassungsschutz mehr.
Kündigungs- und Entlassungsschutz nach der Karenz
Hat man eine Elternteilzeit beantragt bzw. vereinbart, hat man
dadurch auch nach dem Ende der Karenz einen Kündigungsschutz
bis 4 Wochen nach dem 4. Lebensjahr des Kindes. (Lesen Sie mehr
im Kapitel zur Elternteilzeit)
Kündigungs- und Entlassungsschutz für Väter
Auch für den Vater gilt ein Kündigungs- und Entlassungsschutz,
sobald er den Wunsch in Karenz oder Elternteilzeit zu gehen, äußert.
Bei einem Antrag auf Karenz beginnt der Kündigungsschutz
frühestens jedoch mit der Geburt des Kindes, bei der Elternteilzeit
frühestens 4 Monate vor dem Antritt.
20
Wieviel darf man zur Karenz dazuverdienen?
Überblick:
Grundsätzlich muss man zwei verschiedene Grenzen beachten, denn
man muss unterscheiden zwischen:
Was darf man dazu verdienen, wenn man in Karenz ist? und
Was darf man dazu verdienen zum Kinderbetreuungsgeld?
Man muss nämlich nicht unbedingt in Karenz sein um
Kinderbetreuungsgeld zu erhalten. Man kann auch Arbeiten und das
Kinderbetreuungsgeld gleichzeitig beziehen
Dazuverdienen während der Karenz ist?
Maximal bis zur Geringfügigkeitsgrenze (2009/357,74 €)
Ausnahme bei 13 Wochen Vertretung in Vollzeitbeschäftigung
während eines Kalenderjahres.
Arbeiten bei jedem beliebigen Arbeitgeber möglich.
Dazuverdienen zum Kinderbetreuungsgeld?
Maximal 16.200 € jährlich, aliquot pro Monat 1265 €
Geht nur beim selben Arbeitgeber, bei dem man in Karenz ist oder nur
mit seiner ausdrücklichen Zustimmung, da bei Arbeiten über der
Geringfügigkeitsgrenze die Karenz automatisch beendet wird.
21
Geringfügige Beschäftigung während der Karenz
Neben der Karenz kann bei einem beliebigen Arbeitgeber geringfügig
dazu verdient werden. Sollte dies bei einem anderen Arbeitgeber sein,
so wird empfohlen dies dem Arbeitgeber des karenzierten
Dienstverhältnisses zu melden, es muss aber nicht sein.
Es darf die Geringfügigkeitsgrenze monatlich nicht überschritten
werden. Für eine geringfügige Beschäftigung während der Karenz
wird ein komplett neues Dienstverhältnis abgeschlossen, das auf das
alte Dienstverhältnis nicht angerechnet wird!
Die Geringfügigkeitsgrenze steigt jährlich mit 1.1. eines Jahres für
2009 beträgt sie 357,74 €.
Vollzeit-Beschäftigung von höchstens 13 Wochen beim
selben Arbeitgeber während der Karenz
Weiters ist es möglich höchstens 13 Wochen pro Kalenderjahr Vollzeit
oder Teilzeit zu arbeiten.
Ist man allerdings nicht mehr oder noch nicht das ganze Jahr in
Karenz, so müssen dieses 13 Wochen anteilsmäßig für die Karenzzeit
gerechnet werden.
Wird länger als 13 Wochen oder den aliquoten Anteil gearbeitet, so
führt dies zur automatischen Beendigung der Karenz. D.h. die Karenz
wird beendet und Sie haben keinen Kündigungs- und
Entlassungsschutz mehr. Achten Sie darauf, dass in einem solchen
Fall, bei einer Beendigung auch das karenzierte Dienstverhältnis
endet und man nach dem 2. Geburtstag des Kindes keinen Anspruch
auf einen Arbeitsplatz mehr hat.
Während einer Vollzeitbeschäftigung innerhalb der 13 Wochen ist
ausserdem die Zuverdienstgrenze des Kinderbetreuungsgeldes von
16.200 € jährlich zu beachten.
Zuverdienstgrenzen zum
Kinderbetreuungsgeld.
22
siehe
Kapitel
Wie wirkt sich die Karenz auf das Dienstverhältnis aus?
Urlaub/Krankheit/Kündigung
Prinzipiell ruhen alle Pflichten sowohl des Arbeitgebers, als auch des
Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis ist „stillgelegt“.
10 Monate der ersten Karenz werden allerdings angerechnet:
• für die Bemessung der Kündigungsfrist!
• für das Urlaubsausmaß (25 Jahre – 36 Tage)
• für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Die Karenzzeit zählt jedoch nicht für die Abfertigung, Jubiläum und
Sonderzahlungen.
Abfertigung neu
Bei Dienstverhältnissen, die nach dem 1.1.2003 begonnen haben,
wird auch während der Karenz vom Familienlastenausgleichsfond in
die Mitarbeitervorsorgekasse einbezahlt. D.h. in der Abfertigung neu
wird die Karenzzeit im Gegensatz zur Abfertigung alt mitgerechnet.
Kranken- und Pensionsversicherung
Während dem Bezug von Kinderbetreuungsgeld ist man
krankenversichert. Mit der Geburtsmeldung bei der Krankenkasse ist
das Kind automatisch mitversichert und erhält eine E-Card. Die
Meldung bei der Krankenkasse über den voraussichtlichen
Geburtstermin wird vorab bereits vom Arbeitgeber durchgeführt,
sobald er von diesem in Kenntnis gesetzt wird.
Für die Pension werden höchstens 24 Kalendermonate je Kind als
Beitragsmonate
angerechnet,
wenn
Wochenund
Kinderbetreuungsgeld bezogen wird.
Kindererziehungszeiten werden ebenfalls für die Pension als
Ersatzzeiten
angerechnet
im
Ausmaß
von
maximal
48
Kalendermonaten, demjenigen der tatsächlich und überwiegend das
Kind erzogen hat.
23
KAPITEL 4: KINDERBETREUUNGSGELD (KBG)
Voraussetzungen für den Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld
• Vorliegen des Anspruches auf Familienbeihilfe
• Ein gemeinsamer Haushalt mit dem Kind
• und nicht mehr als jährlich 16.200 € dazuverdienen
Also vollkommen unabhängig von einer Karenz!!!
Kinderbetreuungsgeld ab Wann und Wie lange?
Ein
Anspruch
auf
Kinderbetreuungsgeld besteht für
Kinder, die ab 1.1.2001 geboren
sind.
Der
das
beanspruchende Elternteil muss
mit dem Kind im gemeinsamen
Haushalt leben.
bekommt
man ab der Geburt des Kindes.
Erhält man ein Wochengeld über
14,53 € täglich, so ruht das
Liegt der Wochengeldbezug unter
täglich €14,53 €, so bekommt man
die
Differenz
aus
dem
Kinderbetreuungsgeld!
Bezugsarten und Höhen des KBG
Ab 1.1.2008 gibt es 3 Varianten wie ein Kinderbetreuungsgeld
bezogen werden kann. Je nach Dauer des Bezuges ist das
Kinderbetreuungsgeld unterschiedlich hoch. Man kann sich für eine
Variante entscheiden, sollte dies aber auch an die Karenzzeit
anpassen.
24
Variante I - Modell 30 + 6 wie bisher
Das Kinderbetreuungsgeld beträgt 14,35 € täglich (435,90 €
monatlich) und gebührt ab dem Monat der Geburt bzw. bei Bezug von
Wochengeld ab dessen Ende.
Der Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld gebührt bis zur Vollendung
des 30. Lebensmonats des Kindes, bei Teilung der
Kinderbetreuung durch die Eltern bis zum 36. Lebensmonat des
Kindes. Das Kinderbetreuungsgeld ist vollkommen losgelöst von
einer Inanspruchnahme einer Karenz!
Variante II – Modell 20 + 4
Das Kinderbetreuungsgeld beträgt 20,80 € täglich (624 € monatlich)
und gebührt ab dem Monat der Geburt bzw. bei Bezug von
Variante III – Modell 15 + 3
Das Kinderbetreuungsgeld beträgt 26,60 € täglich (798 € monatlich)
und gebührt ab dem Monat der Geburt bzw. bei Bezug von
In allen Fällen gilt:
•
•
•
Eltern müssen sich bei der erstmaligen Antragstellung für
eine der drei Varianten entscheiden!
Eine spätere Abänderung ist nicht möglich!
Der Erstantrag bindet auch den anderen Elternteil!
25
Achtung!
Ohne Bezug eines Kinderbetreuungsgeldes ist man nicht
krankenversichert!
Hat man eine Karenz bis zum 2. Geburtstag des Kindes beim
Arbeitgeber angemeldet und beantragt die Variante III des KBG, so
erhält man das KBG bis zum 15. Lebensmonat, bis zum 2. Geburtstag
des Kindes bekommt man 7 Monate lang kein Kinderbetreuungsgeld
und ist daher auch nicht krankenverischert. Man muss sich selbst
versichern oder mitversichern z.B. beim Ehegatten. Die Karenz beim
Arbeitgeber vorzeitig beenden und bereits fürher zu arbeiten beginnen
ist einseitig nicht möglich, man braucht dazu das Einverständnis des
Arbeitgebers. Beide Elternteile können nicht gleichzeitg in Karenz
sein!
Zuverdienstgrenze beim Kinderbetreuungsgeld
Das Kinderbetreuungsgeld kann auch neben einer Beschäftigung in
Anspruch genommen werden. Man muss nicht unbedingt in Karenz
sein. Dass heißt, es ist auch möglich im Anschluss an die gesetzliche
Karenz oder neben einer Elternteilzeit KBG zu beziehen, wenn die
Zuverdienstgrenze nicht überschritten wird.
Ab 1.1.2009 beträgt die Zuverdienstgrenze 16.200 € jährlich, also
ein monatlich regelmäßig zulässiges Bruttogehalt von 1265 €.
Dabei werden alle Einkunftsarten des EStG zusammengerechnet,
also z.B. auch ein Einkommen aus Vermietung und Verpachtung oder
selbstständige Tätigkeiten weden hinzugerechnet.
Maßgeblich für die Zuverdienstgrenze ist das steuerpflichtige
Einkommen. Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, u.ä.),
Abfertigung, Urlaubsersatzleistung bleiben unberücksichtigt.
Die Zuverdienstgrenze musste bis 2007 bei sonstiger Rückforderung
des
gesamten
Jahresbezuges
von
eingehalten werden.
Neu
seit
1.1.2008
ist,
dass
bei
Überschreitung
der
Zuverdienstgrenze, nur jener Betrag des KBG zurückgefordert wird,
um den die Zuverdienstgrenze überschritten wurde.
26
Die Rückforderung erfolgt aufgrund von Überprüfungen durch die
zuständigen Krankenversicherungsträger, die die notwendigen Daten
von den Finanzämtern erhalten.
Auch neben dem Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe kann KBG
bezogen werden, wenn man arbeitswillig und arbeitsfähig ist und für
die notwendige Kinderbetreuung gesorgt ist. Allerdings wird das
Arbeitslosengeld auf die jährliche Zuverdienstgrenze angerechnet!
Es gibt auch einen Zuschuss zum Kinderbetreuungsgeld unter
bestimmten Voraussetzungen, dieser Zuschuss muss von den Eltern
jedoch wieder zurückgezahlt werden.
Familienbeihilfe
Eltern haben einen Anspruch auf Familienbeihilfe, wenn das Kind den
gewöhnlichen Aufenthalt in Österreich hat und im gemeinsamen
Haushalt lebt.
Die Familienbeihilfe ist am Finanzamt zu beantragen, benötigt werden
die Geburtsurkunde und der Meldezettel von Kind und Eltern. Die
Familienbeihilfe wird 13 Mal jährlich (neu seit 2008), 2 Monate im
vorhinein ausbezahlt.
Für das dritte und jedes weitere Kind gibt es den so genannten
Mehrkinderzuschlag,
der
abhängig
vom
versteuernden
Familieneinkommen ist und vom Anspruch auf Familienbeihilfe. Ist
das Kind erheblich behindert erhöht sich die Familienbeihilfe.
Höhe
Ab Geburt
Ab 3 Jahren
Ab 10 Jahren
Ab 19 Jahren
1. Kind
105,40 €
112,70 €
130,90 €
152,70 €
2. Kind
118,20 €
125,5 €
143,70 €
165,50 €
3. Kind
140,40 €
147,7 €
165,90 €
187,70 €
27
KAPITEL 5: WIEDEREINSTIEG
Verlängerung – außerordentliche Karenz
Es ist möglich über den 2. Geburtstag hinaus eine Verlängerung der
Karenz zu beantragen. Der Arbeitgeber muss allerdings damit
einverstanden sein und kann dies auch ohne Begründung ablehnen.
Jedenfalls ist eine schriftliche Vereinbarung der so genannten außerordentlichen Karenz empfehlenswert! Aber Vorsicht, während dieser
Zeit besteht kein Kündigungs- und Entlassungsschutz und auch die
Möglichkeit des Mutterschaftsaustrittes ist in der außerordentlichen
Karenz nicht mehr möglich. Durch einen Antrag auf Elternteilzeit hätte
man aber wieder einen Kündigungsschutz.
Mutterschaftsaustritt
Abfertigung alt
War eine Arbeitnehmerin mindestens 5 Jahre vor der Geburt
beschäftigt und gibt sie während der Wochenhilfe oder bis spätestens
3 Monate vor dem Ende der gesetzlichen Karenz (= einen Tag vor
dem 2. Geburtstag des Kindes) die Beendigung ihres
Dienstverhältnisses bekannt, so bekommt sie die Hälfte der
gesetzlichen Abfertigung maximal jedoch das Dreifache des
monatlichen Entgelts.
Abfertigung neu
Für alle Dienstverhältnisse, die nach dem 1.1.2003 begonnen haben
gilt die Abfertigung neu. Hier wird vom Arbeitgeber 1,53% vom
Bruttogehalt an die so genannte Mitarbeitervorsorgekasse einbezahlt.
Während der Karenz werden 1,53% vom Kinderbetreuungsgeld aus
dem Familienlastenausgleichsfonds an die Mitarbeitervorsorgekasse
einbezahlt. Beendet die Mutter während der Schutzfrist oder Karenz
das Dienstverhältnis so kann sie die Auszahlung der Abfertigung von
der zuständigen Mitarbeitervorsorgekasse verlangen, wenn die
Voraussetzungen für eine Auszahlung erfüllt sind.
28
Elternteilzeit
gibt Eltern einen Anspruch auf Veränderung der Arbeitszeit
und/oder auf Veränderung der Arbeitszeiteinteilung!
Gilt nicht für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse, auch Lehrlinge
sind ausdrücklich aus der Regelung ausgenommen.
Voraussetzungen
• im Betrieb müssen mehr als 20 Dienstnehmer beschäftigt sein!
Abgestellt wird auf den Betrieb und nicht auf die Filiale.
•
für den Anspruch muss eine
Wartezeit von 3 Jahren erfüllt
sein, d.h. der Arbeitnehmer
muss bereits 3 Jahre im
Unternehmen beschäftigt sein,
wobei
die
Karenzzeit
miteingerechnet wird. Ist der
Arbeitnehmer weniger als 3
Jahre dabei, kann er die
Elternteilzeit beantragen, wenn
er die 3 Jahre erreicht hat.
•
rechtzeitige Geltendmachung
mindestens 3 Monate vor Antritt
der Elternteilzeit in schriftlicher
Form, wobei Beginn, Dauer,
Arbeitszeit und Lage genau
angeführt werden muss.
•
Wenn Kind und Eltern im selben Haushalt leben oder eine
Obsorgepflicht nach ABGB vorliegt. Der andere Elternteil darf sich
jedoch nicht in Karenz befinden.
29
Wie beantragt man eine Elternteilzeit
Schriftlicher Antrag
Die Arbeitnehmerin sollte schriftlich Elternteilzeit verlangen und die
Wünsche möglichst genau festhalten. (Mustertext: letzte Seite) Es
wird empfohlen, den schriftlichen Antrag eingeschrieben an die
Personalabteilung, als auch den Betriebsrat in Kopie zu übermitteln.
Mindestdauer der Elternteilzeit ist 3 Monate bis maximal zum 7.
Lebensjahr des Kindes oder eines späteren Schuleintrittes! Wie lange
Elternteilzeit beantragt wird, bleibt jedem selbst überlassen, es wäre
auch bis zum 3. Lebensjahr des Kindes möglich oder bis zu einem
fixen Datum z. B.: bis zum 1. 1. 2010.
Ein Antrag auf Elternteilzeit kann jederzeit gestellt werden, auch wenn
man schon wieder arbeiten geht, aber z.B. die Arbeitszeiteinteilung
nicht funktioniert.
Vereinbarung mit dem Arbeitgeber
Ist der Antrag beim Arbeitgeber eingelangt, muss der Arbeitgeber
Verhandlungen aufnehmen, wenn er mit der beantragten Elternteilzeit
nicht einverstanden ist. Kommt binnen 4 Wochen keine Einigung
zustande, muss der Arbeitgeber einen Antrag auf Durchführung eines
Vergleichsversuchs bei Gericht einbringen. Es besteht die Möglichkeit
während der Verhandlungen den Betriebsrat (AK, WK) beizuziehen.
Reagiert der Arbeitgeber innerhalb von 4 Wochen auf das eingelangte
Schriftstück nicht und nimmt keine Verhandlungen auf, so kann der
Arbeitnehmer die Elternteilzeit zu seinen Bedingungen antreten! Der
Arbeitgeber kann nicht einfach NEIN sagen oder bestimmte Wünsche
von vornherein ablehnen (z.B. nie am Samstag arbeiten, nur
Vormittag). Es müssen IMMER Verhandlungen aufgenommen
werden, bei denen sowohl betriebliche Interessen als auch die des
Arbeitnehmers (z. B. Kinderbetreuung, wer passt auf, wann hat der
Kindergarten offen) beachtet werden und eine für beide Seiten
akzeptable Lösung gefunden werden muß.
Der Arbeitnehmer selbst muss nach der Einreichung des
Antrages keine Handlungen mehr setzen, sondern braucht nur
abzuwarten bis sich der Arbeitgeber meldet.
30
Gerichtliche Entscheidung
Vor Gericht wird mit Hilfe des Richters eine Einigung gesucht. Kommt
auch hier kein Vergleich zustande, muss der Arbeitgeber binnen einer
weiteren Woche (11. Woche) Klage bei Gericht einbringen, wobei
danach der Richter entscheidet!
Im Unterschied zu einer normalen Teilzeitvereinbarung, hat man bei
einer
Elternteilzeitvereinbarung
einen
Kündigungsund
Entlassungsschutz. Den Antrag auf Elternteilzeit kann man jederzeit,
also auch in einem laufenden Dienstverhältnis oder während einer
ausserordentlichen Karenz stellen,
immer 3 Monate vor dem
gewünschten Antritt. So ist es auch möglich die Lage der Arbeitszeit
durch eine Elternteilzeit bei Veränderung der familiären Situation zu
bestimmen.
Änderung der Elternteilzeit
Sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber haben die Möglichkeit die
Elternteilzeit einmal zu ändern. Der Weg des Antrages (3 Monate
vorher) muss dabei eingehalten werden.
31
Kündigungs- und
Elternteilzeit
Entlassungsschutz während
der
heißt, dass der Dienstnehmer nur mit gerichtlicher Zustimmung des
Arbeits- und Sozialgerichts und nur aus bestimmten Gründen
gekündigt werden kann.
Sofort bei Bekanntgabe einer Elternteilzeitbeschäftigung beginnt der
Kündigungs- und Entlassungsschutz, frühestens jedoch 4 Monate vor
Antritt
der
Teilzeitbeschäftigung.
Der
Kündigungsund
Entlassungsschutz dauert bis 4 Wochen nach dem Ende der
Teilzeitbeschäftigung, längstens jedoch bis 4 Wochen nach dem 4.
Geburtstag des Kindes. Allerdings gibt es danach einen so genannten
Motivkündigungsschutz bis zum 7. Lebensjahr des Kindes. Die
Kündigung kann beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden,
wenn die Kündigung wegen der beabsichtigten oder in Anspruch
genommenen Teilzeitbeschäftigung ausgesprochen wurde.
Beendigung des Dienstverhältnisses
Elternteilzeit
während der
Arbeitnehmerkündigung
Kündigt ein Arbeitnehmer während einer Elternteilzeit selbst unter
Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat, so erhält
er/sie die Hälfte der gesetzlichen Abfertigung, maximal 3 Monatsentgelte.
Die Kündigugnsfrist muss noch während der Elternteilzeit enden. Der/die
Dienstnehmer/in muss mindestens 5 Jahre im Unternehmen gewesen
sein (ohne Karenzzeiten). Bei der Höhe der Abfertigung wird der
Durchschnitt der Arbeitszeit der letzten 5 Jahre herangezogen
Dienstgeberkündigung/Einvernehmliche Lösung
Endet ein Dienstverhältnis während einer Elternteilzeit durch eine
einvernehmliche Lösung, so erhält die/der
Arbeitnehmer/in die
Abfertigung in voller Höhe von jenem Stundenausmaß, dass vor der
Elternteilzeit gearbeitet wurde (max. 38,5 Std.).
Beispiel: Eine Stellvertretung mit 43 Stunden wird schwanger und kommt nach der
Karenz mit Elternteilzeit für 30 Stunden zurück. Wird das Dienstverhältnis während der
Elternteilzeit durch eine einvernehmliche Lösung beendet, so erhält sie die volle
Abfertigung von 38,5 Stunden.
32
Stillende Mütter
Für stillende Mütter gelten bezüglich Beschäftigungsverbote,
Weiterzahlung des Arbeitsentgeltes, Nachtarbeit, Sonn- und
Feiertagsarbeit, sowie Überstundenleistung und Ruhemöglichkeiten
dieselben Bestimmungen wie für schwangere Arbeitnehmerinnen.
Stillenden Müttern ist die erforderliche Zeit zum Stillen des Kindes
freizugeben. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 4 1/2 Stunden täglich
45 Minuten, ab 8 Stunden 90 Minuten.
Pflegeurlaub
Das Gesetz sagt, dass der/die
ArbeitnehmerIn aus wichtigen, in
seiner
Person
gelegenen
Gründen einen Anspruch auf
Entgeltfortzahlung
trotz
unterbliebener
Arbeitsleistung
hat. Die Pflegefreistellung ist in
Gesetzen (§ 16 UrlG, § 8 Abs 3
AngG, § 1154b Abs 1 Satz 2
ABGB)
geregelt
und
im
Kollektivertrag
nur
näher
ausgelegt, d.h., sie gilt für alle
ArbeitnehmerInnen
egal
ob
Handel,
Fleischer
oder
Gastgewerbe.
Die Pflegefreistellung nach § 16 UrlG
Der/Die ArbeitnehmerIn hat einen Anspruch auf bezahlte Fehlzeit,
wegen der notwendigen Pflege eines im gemeinsamen Haushalt
lebenden erkrankten Angehörigen, im Ausmaß von einer Woche
(wöchentliche Normalarbeitszeit). Anspruch auf eine weitere Woche
innerhalb eines Arbeitsjahres bei einer neuerlichen Erkrankung eines
Kindes unter 12 Jahren.
33
1. Bezahlte Fehlzeit: Der/die ArbeitnehmerIn bekommt sein Gehalt
wie gewohnt.
2. Notwendige Pflege: ist im Einzelfall von Art und Intensität der
Erkrankung und Alter des Erkrankten abhängig. Entscheidend ist,
dass es durch die Erkrankung des Angehörigen dem/der
ArbeitnehmerIn nicht möglich ist, am Arbeitsplatz zu erscheinen.
3. Gemeinsamer Haushalt:
gemeinsamen Haushalt leben.
Der
nahe
Angehörige
muss
im
4. Erkrankte Angehörige: Nahe Angehörige sind Eltern, Großeltern,
Urgroßeltern, Kinder, Enkel, Urenkel, Wahlkinder und Pflegekinder,
sowie Ehepartner und Lebensgefährten aber auch andere nahe
Angehörige möglich z.B. Stiefkinder.
5. Ausmaß einer Woche: Der Anspruch nach § 16 UrlG besteht im
Ausmaß von einer Woche (Kindern unter 12 eine weitere Woche), pro
Arbeitsjahr. Das Arbeitsjahr beginnt immer mit Datum des Eintrittes,
also z.B. 3. 4. 2005 – 2. 4. 2006. Für die Woche wird die regelmäßige
wöchentliche Normalarbeitszeit herangezogen; sie kann auch
tageweise oder stundenweise in Anspruch genommen werden!!!
Betreuungsfreistellung
Die Betreuungsfreistellung ist ein Anspruch auf Freistellung im
Ausmaß einer Woche (wöchentliche Normalarbeitszeit) für die
Betreuung eines Kindes, wenn die ständige Betreuungsperson
ausfällt.
• Die
ständige
Betreuungsperson
kann
ein
Familienangehöriger sein, kann aber auch eine nicht zur
Familie gehörende Person z.B. Tagesmutter sein.
• Die Betreuungsperson muss durch ein unvorhersehbares
und unabwendbares Ereignis ausfallen, also z.B. Aufenthalt
im
Spital,
schwere
Erkrankung,
Verbüßung
einer
Freiheitsstrafe oder Tod.
• Die Freistellung kann im Ausmaß von einer Woche in
Anspruch genommen werden.
34
Kosten für die Bestätigung
Die Pflegefreistellung muss nicht vereinbart werden, sondern kann
einfach in Anspruch genommen werden, der/die ArbeitnehmerIn kann
den Nachweis der Voraussetzungen einfach mündlich erbringen, will
der
Arbeitgeber
einen
Nachweis,
z.B.:
eine
Pflegefreistellungsbestätigung vom Arzt, so muss der Arbeitgeber die
eventuell anfallenden Kosten dafür tragen!
Andere Gesetze, die die Pflegefreistellung regeln
Auch in anderen Gesetzen wie § 8 Abs 3 AngG oder § 1154b Abs 1
Satz 2 ABGB wird geregelt, dass für jene Fälle, in denen der
ArbeitnehmerIn
• aus wichtigen persönlichen Gründen
• ohne sein Verschulden
• für eine verhältnismäßig kurze Zeit
an der Arbeit verhindert ist, das Entgelt weiter bezahlt werden muss,
obwohl der Arbeitnehmer nicht arbeitet. So ist auch eine
Pflegefreistellung nach dem Konsum der 2 Wochen nach § 16 UrlG in
wichtigen Fällen möglich.
Eigenmächtiger Urlaubsantritt
Ist die Pflegefreistellung tatsächlich (!) verbraucht und ist eine
notwendige Pflege eines Kindes unter 12 Jahren weiterhin notwendig,
so kann der Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub antreten und weiterhin
zu Hause bleiben. Der Urlaub muss nicht vereinbart werden, es muss
dem Arbeitgeber jedoch der Urlaubsantritt mitgeteilt werden und der
Nachweis erbracht werden, dass die Pflege weiter notwendig ist!
Arbeitnehmerveranlagung
Die Arbeitnehmerveranlagung ist immer ratsam, da das Wochengeld
und das KBG kein steuerpflichtiges Einkommen sind und mit einer
Gutschrift zu rechnen ist. Auch wegen des Alleinverdiener- oder
Alleinerzieherabsetzbetrages, den man beantragen kann! Außerdem
können
Alleinerzieher
auch
Kinderbetreuungskosten
als
außergewöhnliche Belastungen abschreiben.
35
MUSTERTEXT: Elternteilzeit
BILLA/MERKUR/BIPA/PENNY AG
Personalabteilung
per EINSCHREIBEN
IZ NÖ Süd, Strasse 3, Objekt 16
2355 Wr. Neudorf
Vorname Name
Adresse
Plz Ort
Ort, am
Elternteilzeit
Sehr geehrte Damen und Herren!
Ich teile Ihnen mit, dass ich aufgrund der Geburt meines Kindes am
………………… im Anschluss an die Karenz (oder an meinem Urlaub) ab
………..…… (bestimmtes Datum)) eine Teilzeitbeschäftigung (Anspruch auf
Elternteilzeit) entsprechend den Bestimmungen des
§ 15 h Mutterschutzgesetz/§ 8 Väterkarenzgesetz in Anspruch nehme.
Das Ausmaß der Elternteilzeit soll ……. Stunden pro Woche betragen.
Die Arbeitszeit soll wie folgt verteilt sein:
Montag
Donnerstag
Dienstag
Freitag
Mittwoch
Samstag
Die Elternteilzeit soll bis zum Ablauf des ........... Lebensjahres meines Kindes
oder bis zum …………………… (bestimmtes Datum) oder bis zu einem
späteren Schuleintritt dauern.
Ich darf Sie bitten, mir, sowie dem Betriebsrat Ihr Einverständnis schriftlich
mitzuteilen und allenfalls einen Terminvorschlag für die Verhandlungen gem.
§ 15k Mutterschutzgesetz/§ 8c Väterkarenzgesetz zu machen.
Mit freundlichen Grüßen
Unterschrift
Kopie an den Betriebsrat
Beilage: Geburtsurkunde
36
Informationen erhalten Sie bei Ihrem Betriebsrat oder
im Beratungszentrum des
AUSTRIA
Mag. Sabine Tillinger
Tel.-Nr.: 02236/600-4790
Mobil:
0664 92 00 609
E-Mail: [email protected]
KONZERNBETRIEBSRAT
IZ Nö Süd
Straße 3, Objekt 16/Stiege 8
2355 Wr. Neudorf
www.rewebetriebsrat.at
Herausgeber:
Auflage
Inhalt
Konzernbetriebsrat
1/2009
Mag. Sabine Tillinger

Konzernbetriebsrat

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