OLIVEIRA, Vanessa Aparecida Belisario. ENFRENTAMENTO DO

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA
DIRETORIA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA, PESQUISA E EXTENSÃO
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO SOCIAL, EDUCAÇÃO E
DESENVOLVIMENTO LOCAL
Vanessa Aparecida Belisário Ribeiro
ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO:
implicações para a gestão social e os direitos humanos
Belo Horizonte
2014
Vanessa Aparecida Belisário Ribeiro
ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO:
implicações para a gestão social e os direitos humanos
Dissertação apresentada ao Mestrado em Gestão
Social, Educação e Desenvolvimento Local do
Centro Universitário UNA, como requisito
parcial à obtenção do título de Mestre.
Área de concentração: Inovações
Educação e Desenvolvimento Local.
Sociais,
Linha de pesquisa: Processos Político-sociais:
Articulações
Interinstitucionais
e
Desenvolvimento Local.
Orientadora: Drª Maria Lúcia Miranda Afonso
Belo Horizonte
2014
AGRADECIMENTOS
EU E O OUTRO DE MIM1
Enquanto busco juntar meus pedaços numa luta insana por coerência e objetividade;
a outra constrói suas narrativas existenciais com uma invejável sequência, com um humor
tênue que atravessa cada fato, dando-lhe um colorido interessante e claro...
Na minha labuta diária por me entender em cada gesto contido, em cada iniciativa
ora determinada, ora titubeante; a outra se expressa de forma clara, através de movimentos
calmos, extensos, seguros, abrangentes, conclusivos...
Para mim, é sempre angustiante o acordar, o enfrentamento do dia a dia, repleto de
cobranças, obrigações a cumprir, após uma noite relaxante e calma. É cruel ter que abandonar
uma atmosfera de sonhos supostamente realizados, e buscar me encontrar, juntando meus
pedaços, no dia que se reinicia, com suas urgências, interrogações, expectativas, que devem
ser assimiladas num abrir de olhos...
Para ela, o dia amanhece oferecendo um convite a retornar aos planos, projetos e
decisões, deixados em suspenso no dia anterior. É apenas uma pausa, um intermezzo, a ser
retomado. Há uma motivação enorme em produzir, criar, executar, concluir, sem a
necessidade de uma latência antes do retorno. É impressionante a naturalidade em que esses
processos se iniciam e se interconectam, como se não houvesse nenhuma interrupção...
No fundo de mim, é delírio, acaso, paradoxos e inconclusões... Penso que a alegria só
será alcançada no confronto com a dissonância, e na harmonia sedutora, porém falsa. Nada é
mais frágil à consciência do que admitir a realidade nua e crua...
E a outra, com um sorriso aberto, vai superando obstáculos, querendo me mostrar (e
ao mesmo tempo confundir) que é possível ser ao mesmo tempo isso e aquilo; eu e o outro de
mim mesma...
E eu tento argumentar, inutilmente:
- Como eu poderia ser isso que ela quer que eu seja, se viver consiste exatamente
em buscar se afastar de ilusões? Mas todas as minhas argumentações são inúteis. Ela segue o
seu trajeto ignorando-me... Inútil fazê-la ouvir... Afinal, nem sei mais ao certo quem sou... Eu
ou a outra? Eu e a outra?
1
Texto apresentado no MBA em Intervenção Psicossocial no contexto das Políticas Públicas da UNA, na
Disciplina Cidadania e Subjetividade, ministrada pela Prof. Maria Lúcia Miranda Afonso, em setembro de
2010, hoje minha Orientadora de Mestrado, e grande incentivadora dessa caminhada.
Este texto fala de minhas indagações. E também de minhas emoções ao chegar ao
Mestrado. Tinha medo de não conseguir o mesmo ritmo dos colegas, todos bem mais novos.
Apesar de nunca ter abandonado os livros e os estudos, sabia que conciliá-los com o trabalho,
também exigiria mais esforço. Metade de mim receava... A outra metade queria...
Hoje, nessa quase despedida, é um sonho que se realiza... E foram muitas as mãos
que me acolheram, incentivaram, fizeram crescer... Por isso é momento de agradecer.
Felizmente devo agradecer a meio mundo... Minha gratidão:
Aos meus pais, pelo dom da vida, por estimularem a paixão pelo conhecimento, e
pelo ensinamento de que sem esforço nada é conquistado.
À minha irmã, Sheila, agradeço por se fazer de minha aluna nas brincadeiras de
infância, e ter-me deixado acreditar que a ensinava... Mal sabia ela, que eu é que estava
aprendendo...
Ao meu marido Waldir, sempre paciente e amoroso, agradeço por respeitar as
minhas dificuldades e me ajudar a superá-las com cuidado e dedicação. Incentivou-me o
tempo todo e não poupou esforços para me estimular no que fosse preciso. Tenho a certeza de
que você foi e é imprescindível em minha vida. Esta conquista é também sua! Amo você!
Aos meus filhos, Daniella, Rômullo, Susanna, agradeço por terem me introduzido no
ofício de ser mãe: - vocês são as minhas razões de viver. Souberam se adequar às inabilidades
da “marinheira de primeira, segunda e terceira viagens”, me fazendo sentir plena de amor...
Dentre todos os ofícios que desempenho, o que mais me realiza é este! E agora vocês me
presenteiam com mais sete vidas, sete netos lindos! Gabriela, Henrique, Vinícius, Rafaela,
Letícia, Luísa, Isabela permitem que eu me relaxe e seja mãe em dobro; como é doce ser avó!
À Prefeitura de Nova Lima, na pessoa do Dr. Celso Batista Ferreira, agradeço a
compreensão por ter facilitado a minha presença no Mestrado, sendo acessível às trocas de
horários no trabalho. Sem essa compreensão seria impossível continuar. E dentre as pessoas
da Prefeitura com as quais discuti o projeto de Mestrado, Soraya Botelho, colega querida,
obrigada por se dispor a me ouvir sempre que precisei, trazendo-me reflexões interessantes.
À UNA, na figura de seus colaboradores, agradeço por serem pessoas disponíveis a
ajudar, principalmente à Gilmara, Ana Carla, Patrícia, receptivas, risonhas e acessíveis às
informações e esclarecimento de dúvidas.
Aos colegas de caminhada, obrigada pela leveza dos encontros e generosidade das
colaborações, principalmente Letícia, Fabiana, Michelle, Cátia, Ana Paula, Célia, Murilo, e
tantos outros...
À Professora Lucília Machado, coordenadora do Mestrado, agradeço por se fazer
firme quando necessário e dócil quando me senti enfraquecida, pois nesse momento decisivo
esteve pronta a me estender a mão amiga. Você foi determinante para que eu prosseguisse a
caminhada. Sou eternamente grata por tudo.
Às professoras que me acompanharam durante o curso o agradecimento pela amizade
construída no exercício científico. Cada uma a seu modo me incentivou a acreditar em minhas
possibilidades, e a conseguir ir muito além do que imaginei.
Com a Professora Raquel entendi que o lugar é aquele que arrebata, dá motivos, e
faz sentido... “A vista de um ponto é apenas um ponto de vista”... Essas idéias me fizeram
buscar MORIN, como fundamento de minha dissertação, e entender que é preciso reformar o
pensamento. “Há uma crise no fundamento das certezas”, segundo ele. Então, ao invés de isso
ou aquilo, isso e aquilo!
Com a Professora Adilene resgatei a educação e seus aspectos formativos,
inclusivos, reflexivos. A sua paixão pelo tema contagia... Inebria... e educa!
Com a Professora Eloísa Helena percebi que o trabalho demanda arbitragens,
engajamentos, escolhas... Imprevistos que convocam à ação. Pude por em prática muitos
destes preceitos.
Por isso, de cada uma delas levarei contribuições importantes, crescimento e
amadurecimento profissional. A todas vocês a minha gratidão e o meu carinho.
Houve professoras que estiveram mais próximas dessa caminhada, pois além de me
professarem seus saberes também participaram de minha qualificação:
Professora Matilde, você não imagina a importância que teve em minha vida, em
minhas buscas e reflexões. Posso dizer que, se me tornei mais próxima de meu “outro”, você
também foi cúmplice e incentivadora dessa descoberta. É uma pessoa incrível, e por isso
todos querem tê-la ao lado. Fico orgulhosa de ter podido estar com você em várias disciplinas.
Faço minhas as palavras de Manoel de Barros: “Não pode haver ausência de boca nas
palavras: nenhuma fique desamparada do ser que a revelou”.
Professora Ediméia, você chegou de mansinho, e sem fazer barulho mostrou a que
veio, e quem é. Sempre generosa, mostrou-me, que competência e conhecimento devem ser
partilhados sem pudor!... Ensinou-nos que os saberes, quando divididos se multiplicam...
Mostrou também uma vocação incrível para incentivar e fazer acreditar em utopias... Faço
minhas as palavras de Clarice Lispector: “O que verdadeiramente somos é aquilo que o
impossível cria em nós”.
Professora Lúcia Afonso, minha orientadora querida, foi muito prazeroso estar ao seu
lado. Não saberei descrever com detalhes a alegria de trabalhar com você!... Sei que muitas
vezes encontra-se alguém que fala de um lugar, onde se descobre então, que o que se encontra
aí, é o que se procurava. Este lugar é o da transferência. Ao descobri-la na Pós, logo a
coloquei aí, nesse lugar de desejo; vontade de estar ao seu lado, de um dia, quem sabe, poder
ser competente como você. Veio uma curiosidade em ouvi-la, de mergulhar em seus textos,
em suas escritas, e estar sempre implicada neles. Confesso que essa construção da dissertação
me custou muito esforço, mas valeu a pena! Quero agradecer-lhe por ter sabido dosar
proximidade e distância, para que o crescimento acontecesse, e a obra nascesse no tempo
certo. Não tenho como retribuir tanta generosidade e afeto... Espero não tê-la decepcionado...
À Professora Íris Barbosa Goulart, que conheci na defesa de minha Dissertação,
agradeço pela leveza trazida a um momento tão solene e tenso. Você é incrível! Sua forma
delicada de questionar e inquirir contrabalança com o inelutável peso do viver e do exercício
acadêmico. Segundo Ítalo Calvino, a gravidade detém o segredo da leveza, e está associada à
precisão e à determinação. Com você aprendi um pouco mais sobre “ser leve como o pássaro,
e não como a pluma”.
Ao Dr. Laerti Simões, advogado de Willer, que se dispôs a me ajudar a buscar o
contato com ele, a minha gratidão. Sem a sua interferência decisiva nada desse sonho de
entender um pouco mais sobre alguém que sofreu o assédio moral teria se tornado realidade.
Ao sujeito de minha pesquisa, Willer, o meu agradecimento por ter partilhado e
relembrado comigo as suas experiências dolorosas, cheias de incompreensão e falta de
respeito. Ao reescrevê-las, “o narrador conta o que ele extrai da experiência - sua própria ou
aquela contada por outros. E de volta, ele a torna experiência daqueles que ouvem a sua
história”, diz Walter Benjamin. Hoje o seu sofrimento é também meu. Espero que essa sua
história seja de todos nós. O desrespeito aos Direitos Humanos é vergonhoso, e o assédio
moral no trabalho tem que ser combatido de todas as formas. Espero ter podido contribuir
para denunciar o tamanho do sofrimento que lhe foi imposto. Agradecer é pouco, para tanta
generosidade!
RESUMO
O assédio moral no trabalho configura-se como um ato que se repete e que expõe o trabalhador a situações
humilhantes e constrangedoras, visando à desestabilização psicológica, laboral, social, moral e interpessoal do
sujeito. A discussão sobre essa prática vem se intensificando pela preocupação com a saúde do trabalhador, com
a gestão social no trabalho, e com os direitos humanos e de cidadania. Há também um número crescente de
ações impetradas na justiça do trabalho por indenizações e reparações. No bojo dos estudos sobre assédio moral,
torna-se interessante adotar uma abordagem que articule as dimensões subjetiva, organizacional e social. Para
tanto há a necessidade de um estudo interdisciplinar, por se tratar de um fenômeno que se configura como um
sistema complexo, em função das diversidades e ambiguidades presentes nas relações de trabalho impostas pela
lógica capitalista. Para a análise utiliza-se do paradigma da complexidade no terreno da psicologia, bem como da
análise da gestão social na perspectiva da sociologia crítica. A metodologia qualitativa foi a escolhida por
permitir o encadeamento de fatores que auxiliam na compreensão de fenômenos complexos, com sentidos
particulares. O procedimento metodológico foi o estudo de um caso único, tramitado em julgado, entre um
oficial de justiça e juízes, com o parecer favorável ao trabalhador. Os dados obtidos foram analisados pela
Análise temática, uma das modalidades da Análise de Conteúdo de Bardin. Desta perspectiva, define-se o
assédio moral como um fenômeno complexo, organizado segundo o padrão de relações hierarquicamente rígidas
(assediador-assediado), que violam os direitos humanos e de cidadania. Busca-se como forma de intervenção a
criação de estratégias que possibilitem o acesso a esse sistema complexo, instaurando o diálogo e a explicitação
da contradição existente nas relações assimétricas, visando uma gestão do trabalho alinhada com os direitos
humanos e de cidadania. Para a prevenção e o enfrentamento dessas relações conflituosas, propõe-se a criação de
uma equipe multidisciplinar, para mediá-las e instituir o diálogo e a negociação entre as partes.
Palavras-chave: Assédio moral, gestão social e direitos humanos, diálogo e mediação de conflitos.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 1 - Gerência Social Integral e Incluyente ..............................................................
46
Quadro 2 - Gestão Social Em Construção ..........................................................................
47
Quadro 3 - Linha do Tempo - História de Vida .................................................................
75
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
AMATRA
- Associação dos Magistrados do Trabalho
ANDES-SN
- Sindicato Nacional dos Docentes das Instituições de Ensino
Superior
BH
- Belo Horizonte
CAAE
- Parecer Consubstanciado do CEP
CAT
- Comunicado de Acidente de Trabalho
CID
- Código Internacional de Doenças
CRP/MG
- Conselho Regional de Psicologia de Minas Gerais
DC
- Direitos de Cidadania
DH
- Direitos Humanos
FENAJUFE
- Federação Nacional dos Trabalhadores do Judiciário Federal e
Ministério Público de Minas Gerais
IMOVA-SE
- Sindicato dos Trabalhadores do Serviço Público Estadual do Ceará
NEAVT
- Núcleo de Estudos e Ações sobre Violência no Trabalho da Câmara
Legislativa do Distrito Federal
NUCODIS/DRT/SC
- Núcleo de Combate à Discriminação e Promoção da Igualdade de
Oportunidades de Santa Catarina
PAD
- Processo Administrativo Disciplinar
PP
- Pede Providências
SINASEMPU
- Sindicato Nacional dos Servidores do Ministério Público da União
SINERGIA
- Sindicato dos Eletricitários de Florianópolis
TCLE
- Termo de Consentimento Livre e Esclarecido - Entrevista
TRT
- Tribunal Regional do Trabalho
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .................................................................................................................
14
1 Questão .............................................................................................................................
18
2 Hipóteses de trabalho........................................................................................................
19
3 Objetivos...........................................................................................................................
19
3.1 Objetivo geral ................................................................................................................
19
3.2 Objetivos específicos .....................................................................................................
19
4 Justificativa .......................................................................................................................
20
CAPÍTULO I - O ASSÉDIO MORAL COMO UM FENÕMENO COMPLEXO:
REVISÃO BIBLIOGRÁFICA .........................................................................................
22
1.1 Introdução ......................................................................................................................
22
1.1.1 O assédio moral como categoria ontológica ...............................................................
24
1.1.2 O assédio moral como construção histórica .............................................................
27
1.1.3 O assédio moral no contexto institucional..................................................................
28
1.1.4 O assédio moral nas instituições públicas ..................................................................
29
1.2 A complexidade como ferramenta de análise ................................................................
32
1.2.1 O assédio moral como um sistema complexo ............................................................
34
1.2.2 A gestão como um sistema complexo ........................................................................
37
1.2.3 A subjetividade como um sistema complexo .............................................................
39
1.3 A gestão estratégica e a gestão social ............................................................................
42
1.3.1 A gestão do trabalho dos oficiais de justiça ...............................................................
48
1.4 Direitos humanos e assédio moral no trabalho ..............................................................
50
1.4.1 Os direitos humanos e as normas protetoras do contrato de trabalho ........................
56
1.4.2 Direitos humanos, subjetividade e relações éticas......................................................
59
1.5 Considerações finais ......................................................................................................
61
1.6 Referências ....................................................................................................................
61
CAPÍTULO II - O ASSÉDIO MORAL COMO UM FENÔMENO COMPLEXO:
ANÁLISE DOS FATORES OBJETIVOS E SUBJETIVOS PARA O SEU
ENFRENTAMENTO ........................................................................................................
70
2.1 Introdução ......................................................................................................................
70
2.2 Metodologia ...................................................................................................................
71
2.3 Análise dos dados ..........................................................................................................
73
2.4 A história de Willer .......................................................................................................
73
2.5 Fatores subjetivos e objetivos que dificultaram ou facilitaram o enfrentamento ao
assédio moral no caso estudado ...........................................................................................
80
2.5.1 O estilo de gestão e a emergência do assédio moral...................................................
81
2.5.3 O assédio moral como violação de direitos humanos e da cidadania .........................
85
2.5.4 Recursos subjetivos implicados no enfrentamento do assédio moral.........................
88
2.6 Considerações finais ......................................................................................................
95
2.7 Referências ....................................................................................................................
99
CAPÍTULO III - O ASSÉDIO MORAL COMO UM FENÔMENO COMPLEXO:
PROJETO DE CAPACITAÇÃO PARA O SEU ENFRENTAMENTO, VISANDO
O DESENVOLVIMENTO LOCAL ................................................................................ 106
3.1 Apresentação ................................................................................................................. 106
3.2 Considerações iniciais ................................................................................................... 106
3.2 Objetivos........................................................................................................................ 107
3.2.1 Objetivo geral ............................................................................................................. 107
3.2.2 Objetivos específicos .................................................................................................. 107
3.3 Metodologia ................................................................................................................... 108
3.4 Conteúdo........................................................................................................................ 109
3.4.1 O assédio moral - definições ...................................................................................... 109
3.4.2 O sistema organizacional e o assédio moral – definições .......................................... 112
3.4.3 Assédio moral e violação de direitos .......................................................................... 114
3.4.4 Assédio moral e gestão do trabalho ............................................................................ 116
3.4.5 Assédio moral e subjetividade .................................................................................... 117
3.4.6 O enfrentamento das relações assediadoras................................................................ 117
3.4.7 Níveis de intervenções ................................................................................................ 119
3.4.8 Estudo de caso ............................................................................................................ 121
3.4.9 Processos de mediação ............................................................................................... 123
3.5 Público Alvo .................................................................................................................. 125
3.6 Investimento financeiro ................................................................................................. 125
3.7 Recursos materiais ......................................................................................................... 125
3.7.1 Responsabilidades do CRP ......................................................................................... 125
3.7.2 Responsabilidades do capacitador .............................................................................. 125
3.8 Carga horária ................................................................................................................. 126
3.9 Considerações finais ...................................................................................................... 126
3.10 Referências que serão oferecidas na capacitação ........................................................ 127
3.11 Referências utilizadas no Produto Técnico ................................................................. 134
CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................ 140
REFERÊNCIAS ................................................................................................................ 143
APÊNDICES ...................................................................................................................... 159
APÊNDICE A - Roteiro de Temas da Entrevista semiestruturada (temário)...................... 159
APÊNDICE B - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido - Entrevista ...................... 160
APÊNDICE C - Termo de Autorização de uso de imagem e depoimentos ........................ 163
APÊNDICE D - Termo de Autorização da Pesquisa .......................................................... 164
APÊNDICE E - Carta Endereçada ao Conselho Regional de Psicologia de
Minas Gerais ........................................................................................................................ 166
APÊNDICE F - Documentos utilizados na Pesquisa .......................................................... 167
Introdução
14
INTRODUÇÃO
O assédio moral no trabalho configura-se como um ato que se repete e que expõe o
trabalhador a situações constrangedoras e humilhantes. Acontece em relações assimétricas e
autoritárias, visando à desestabilização psicológica, laboral, social, moral e interpessoal do
trabalhador. Configura-se como um fenômeno complexo2, multicausal, que comporta vários
motivos recorrentes.
Estando as organizações na atualidade pautadas pela lógica do sistema capitalista,
pode-se verificar com frequência a utilização de práticas abusivas de gestão que buscam
atingir metas e resultados em curto prazo, com exigências crescentes, propiciando desta forma
a ocorrência do assédio moral (GLINA; SOBOLL, 2012; MENEGHETTI; FARIA, 2007).
Por outro lado, o avanço das lutas pelos direitos humanos e direitos de cidadania,
abrangendo os direitos trabalhistas e a dignidade da pessoa humana no trabalho, veio trazer
visibilidade a fenômenos como a exploração e o assédio moral no trabalho. Ou seja, não se
trata apenas de colocar limites em formas de gestão que possam levar ao adoecimento dos
sujeitos, o que seria, de qualquer forma, coerente com os interesses do capital. O assédio
moral é danoso à saúde do trabalhador e por isto deve ser enfrentado. Mas, além disso, dentro
de uma concepção de gestão social, mesmo quando não provoca qualquer agravo, o assédio
moral é antiético, pois se configura como uma violação da dignidade humana no trabalho.
Assim, a percepção do assédio moral como um problema social e ético, destarte
como uma questão de pesquisa, advém não apenas da análise das iniquidades existentes no
sistema capitalista, em sua especificidade histórica, mas também do reconhecimento do valor
da cidadania e dos direitos humanos.
O desafio que se impõe é a mediação das relações entre o mercado, as organizações e
os sujeitos, num contexto marcado por relações complexas gerando paradoxos como a
globalização e a cultura local; a produção em série e a flexibilização; a gestão democrática e a
autoritária entre outros (VIEIRA; LIMA e LIMA, 2012; GARBIN, 2009; SOBOLL, 2008a,
2008b, 2008c; MARTININGO FILHO; SIQUEIRA, 2008; ARAÚJO et al., 2008). Um
desafio ainda mais amplo é reconhecer que a mediação dessas relações necessita da referência
de uma gestão social realmente alinhada com a defesa dos direitos humanos.
2
“A complexidade representa a construção de um tipo de representação teórica que reconhece a infinidade e a
complexidade da realidade a ser conhecida e que se orienta no sentido da produção de sistemas teóricos
capazes de acompanhar tal complexidade, sem a pretensão de construir receitas ou fórmulas que terminem
novamente reproduzindo a simplicidade ao se reificar- e que impeçam o seguimento sempre criativo de
nossos problemas de estudo” (GONZÁLEZ-REY, 2005a, p. 36).
15
Para o estudo deste fenômeno complexo, essa dissertação parte da teoria da
complexidade, baseando-se principalmente em Morin (2010, 2002a, 2002b, 2002c, 1999),
González-Rey (2005a, 2005b, 2005c, 2004, 2002, 2001, 2000) e Gaulejac (2007,2001) e
Hirigoyen (2002, 2000). Na revisão de literatura, a grande maioria dos trabalhos
desenvolvidos sobre o assédio moral utilizou o paradigma clássico de análise. Ou seja, um
referencial que se pauta pela busca da ordem; pela separação das dificuldades visando
resolvê-las e experimentá-las; pela relação causal entre variáveis e, principalmente, pela
certeza do conhecimento.
Assim, em relação ao assédio moral, analisaram-se: os comportamentos presentes
nas relações, a intencionalidade da agressão, a frequência, a duração, as causas e efeitos sobre
a saúde do assediado. Conseguiu-se dessa forma descrever o fenômeno do assédio moral no
trabalho, mas ainda é necessário avançar rumo à compreensão das particularidades presentes
em cada caso, buscando-se formas de enfrentamento tanto no âmbito dos indivíduos como das
instituições sociais.
Culpabilizar os sujeitos, as relações ou a organização do capital e do trabalho são
formas de analisar genericamente um fenômeno que se constrói em uma singularidade de uma
relação específica, e que muitas vezes foge à compreensão e ao enfrentamento. Nem todas as
situações de assédio moral são abordáveis a partir da soma das variáveis subjetivas,
organizacionais ou relacionais. Nem todas as classificações de comportamentos em relação às
causas e fins permitem avançar apenas baseadas em uma disciplina ou área do saber. “As
medidas só podem ser feitas num certo lugar e são relativas à própria situação em que são
feitas” (MORIN, 2010, p. 179). Ao mesmo tempo, para conhecer tais situações, apesar de ser
necessário um nível de especialização, tem-se que contextualizá-las, globalizá-las. É um
incessante movimento de ir e vir.
Não se trata de desconsiderar o que já foi pesquisado em relação ao “assédio moral”,
mas incluir “uma incerteza”, uma contradição na possibilidade de conhecê-lo e abordá-lo.
“Trata-se de saber como vamos fazer para dialogar entre certeza e incerteza, separação e
inseparabilidade” (MORIN, 1999, p. 27). Por ser um fenômeno complexo, que aparenta uma
multiplicidade de práticas, ele pode se travestir das mais diferentes formas, desde a agressão
verbal até a desqualificação total do outro. É por acreditar que todas essas práticas encerram
uma configuração específica que as mantêm unidas, que se propõe analisá-las em sua
singularidade, isto é, em suas influências histórico-culturais, mas com a inclusão da
16
subjetividade3 expressa na produção dos sentidos dados pelos sujeitos nas suas ações
(GONZÁLEZ-REY, 2005a, 2005b, 2005c), e o respeito à dignidade e aos direitos humanos e
de cidadania.
Neste trabalho, buscou-se discutir os fatores objetivos e subjetivos que facilitaram ou
dificultaram para o sujeito criar alternativas de enfrentamento ao assédio moral no trabalho,
preservando a sua dignidade e defendendo os seus direitos.
Utilizou-se para a análise, além do paradigma da complexidade (MORIN, 2010,
2002a, 2002b, 2002c, 1999); o referencial teórico da psicologia histórico-cultural
(GONZÁLEZ-REY, 2005a, 2005b, 2005c, 2004, 2002, 2001, 2000); da psicossociologia, e da
sociologia clínica aplicada ao trabalho (GAULEJAC, 2007, 2001). As revisões da literatura
dos artigos de Glina e Soboll (2012); Hermenegildo e Louzada (2012); Cahú e Leite (2012) e
Cahú e Rosenstock (2011), forneceram subsídios para se avançar na caracterização do assédio
moral para além de uma síndrome psicossocial multidimensional (VIEIRA; LIMA e LIMA,
2012; VIEIRA, 2008; GUIMARÃES; RIMOLI, 2006). Busca-se avançar rumo à análise de
um sistema complexo, cuja análise necessita da construção de um conhecimento que
ultrapasse a interdisciplinaridade. Para o seu entendimento, é necessário também enfrentar as
contradições, os paradoxos e antagonismos inerentes aos sentidos das ações e relações dos
sujeitos envolvidos, numa busca pela integração e contraposição de elementos e ações,
transversalizando fatores psicológicos e sócio-organizacionais, recorrendo-se, portanto à
tansdisciplinaridade4. Dentre esses fatores, ressaltam-se a influência dos modos de gestão; os
aspectos subjetivos presentes nas relações; as contradições fundamentais entre capital e
trabalho; os direitos humanos e de cidadania. Neste contexto o sujeito se torna um meio para
se atingir objetivos estranhos a ele mesmo, quando a produção se torna um fim em si mesma
(VIEIRA; LIMA; LIMA, 2012), segundo a lógica capitalista. O mal-estar gerado por esse tipo
de gestão reflete sobre a construção da subjetividade e a saúde do trabalhador, causando
adoecimentos.
“A identidade se esfacela quando o corpo social que a envolve torna-se ele próprio
incoerente, quando os laços se diluem e quando os acontecimentos perdem seu sentido e não
3
4
Para González-Rey (2005a, 2005b, 2005c), a subjetividade é o sistema encarregado de dar conta do sentido
das ações do sujeito. Por ser um sistema complexo “[...] permite a integração de múltiplas diferenças em um
modelo teórico capaz de visualizar os nexos necessários entre aquilo que é diferente na aparência”
(GONZÁLEZ-REY, 2005a, p. 43).
Transdisciplinaridade: “Esquemas cognitivos que podem atravessar as disciplinas [...] de fato, são os
complexos de inter-multi-trans-disciplinaridade que desempenham papel fecundo na história das ciências;
[...] as noções chave que estão implicadas nisso, ou seja, cooperação; melhor, objeto comum; e, melhor ainda,
projeto comum” (MORIN, 2002c, p. 115).
17
querem dizer mais nada” (CYRULNIK, apud GAULEJAC, 2007, p. 147).
Os efeitos dessa “liquidação” da subjetividade e a sua influência sobre fatores
orgânicos, psíquicos, sociais e organizacionais é que mobilizaram o interesse pelo tema,
visando buscar possíveis formas de resiliência5 ao enfrentamento do assédio moral.
Com base em um caso de assédio moral julgado e sentenciado a favor do trabalhador
assediado, corroborou-se com Vieira, Lima e Lima (2012), ao mostrar que a judicialização do
conflito, a sociologização ou a psicologização não bastaram para o enfrentamento do
problema. A complexidade das relações envolvidas exigiu a busca de interrelações mais
complexas, inclusive analisando-as como uma violação de direitos.
A crise do ethos social que hoje se exprime por uma perda de valores no interior da
sociedade, nas relações pessoais e sociais, sugere a necessidade de novos posicionamentos
éticos entre os sujeitos. Pela complexidade do fenômeno assédio moral, percebe-se que ele
não se apresenta contínuo e linear nos diferentes contextos organizacionais e relacionais. Há
uma articulação de fatores subjetivos e objetivos em sua construção.
Além disso, pretende-se apontar propostas de intervenção para a prevenção e o
enfrentamento do assédio moral no trabalho, que serão apresentadas no capítulo 3, com alvo
nos sujeitos envolvidos; nas relações interpessoais, na organização do trabalho, e nas
instituições (reprodutoras do modelo de expropriação do trabalhador pelo capital), visando à
qualidade de vida no trabalho e o desenvolvimento local. Nesse sentido, reafirma-se a
importância da adoção de uma gestão social, que por definição, está comprometida com a
defesa da dignidade da pessoa e dos direitos humanos no trabalho.
Apresenta-se a seguir como a distribuição do conteúdo foi organizada. Ele se
apresenta em três capítulos.
No primeiro capítulo, dividido em quatro partes, são introduzidas as perspectivas
teóricas discutidas na dissertação.
A primeira parte aborda o tema assédio moral como uma categoria ontológica,
ressaltando-se também a construção histórica do tema. Trata-se do assédio institucional e
privado; o assédio nas instituições públicas, buscando-se entender as particularidades dos
contextos.
5
Resiliência: Neste texto, a definição que se adota é a que corresponde à definição de autoestima de GonzálezRey (2005a, p. 40): “[...] os sentidos subjetivos que configuram a autoestima não surgirão apenas das
experiências concretas do sujeito, mas também da forma pela qual o próprio sujeito se afeta com a produção
de sentidos que ele (a) sente associada a si nos diferentes espaços de vida social da qual participa. [...] caso
ele não disponha de recursos subjetivos para relativizar as consequências dessa experiência, e se não puder
ocupar espaços sociais próprios, as emoções e os processos simbólicos em relação a si mesmo seriam
limitadores de seu desenvolvimento pessoal”.
18
Na segunda parte, a teoria da complexidade é utilizada como ferramenta de análise
para a compreensão do assédio moral, da gestão, da subjetividade e dos direitos humanos e de
cidadania. Estes se adéquam a esse tipo de análise.
Na terceira parte, a gestão e a organização do trabalho são apresentadas e
estabelecem-se comparações entre a gestão estratégica e a gestão social. Ambas podem ser
vistas como sistemas complexos e se articulam em uma interrelação de influências mútuas.
Buscando ter uma maior compreensão do caso pesquisado, analisa-se a gestão do
trabalho dos oficiais de justiça, profissão do sujeito pesquisado, com vistas a identificar se há
fatores ligados a essa organização do trabalho que possam facilitar ou dificultar o
enfrentamento do assédio moral no trabalho.
Na quarta parte, analisa-se o assédio moral como violação de direitos humanos e de
cidadania e sua relação com as normas protetoras do trabalho. Como um fenômeno complexo,
ele se articula às relações éticas influenciando a construção da subjetividade.
O segundo capítulo trata do método de investigação utilizado na pesquisa,
contendo os princípios norteadores para o planejamento da investigação, tais como a escolha
do sujeito; os instrumentos de coleta e registro de dados; os parâmetros para a análise e
interpretação dos resultados da pesquisa, bem como a análise e interpretação dos resultados.
No terceiro capítulo apresenta-se o produto técnico, que consta de uma cartilha sobre
o tema e um curso de capacitação para profissionais de saúde e demais interessados no
enfrentamento do assédio moral no trabalho. Tais produtos foram desenvolvidos pela
pesquisadora como contribuição para o enfrentamento e prevenção do assédio moral no
trabalho, com vistas ao desenvolvimento local. A cartilha será utilizada na capacitação, mas
poderá ser colocada à disposição do público interessado pelo tema, em site de acesso livre
para download gratuito.
Como conclusão, apresentam-se as considerações finais acerca da dissertação e as
implicações desses resultados nas ações de enfrentamento ao assédio moral no trabalho.
1 Questões norteadoras da pesquisa
Quais fatores objetivos e subjetivos promoveram maior resiliência ou vulnerabilidade
para o sujeito enfrentar o assédio moral no trabalho? Como articular estes fatores a uma
gestão social que promova e defenda a dignidade humana e os direitos humanos no trabalho?
19
2 Pressupostos de trabalho
 Uma gestão democrática possibilita que os sujeitos desenvolvam competências e
estratégias para enfrentar as situações de assédio moral no trabalho.
 O apoio da sua rede social fortalece os sujeitos para o enfrentamento do assédio
moral no trabalho.
 A vulnerabilidade emocional e psíquica dificulta o enfrentamento às situações de
assédio moral no trabalho.
 A defesa da dignidade humana no trabalho e dos direitos humanos alinha-se a
uma gestão social que previna e combata o assédio moral no trabalho.
3 Objetivos
3.1 Objetivo geral
 Analisar os fatores objetivos e subjetivos que promovem resiliência ou
vulnerabilidade para o sujeito enfrentar o assédio moral no trabalho com vistas a
contribuir para uma gestão social, como tal, alinhada com o respeito à dignidade
da pessoa e aos direitos humanos.
3.2 Objetivos específicos
 Realizar um estudo de caso de assédio moral no trabalho que já tenha sido julgado
em tramitado, com decisão favorável à vítima de assédio moral no trabalho.
 Analisar os fatores e processos objetivos e subjetivos presentes no caso estudado,
que contribuem ou dificultam para o sujeito o enfrentamento da situação.
 Identificar um conjunto de ações possíveis para a prevenção e o enfrentamento do
assédio moral no trabalho, visando a propor formas de prevenção que sejam
coerentes com uma gestão social, como tal, alinhada com a defesa da dignidade da
pessoa e dos direitos humanos.
20
4 Justificativa
 Quanto à relevância social o trabalho contribui ao evidenciar os fatores subjetivos
e objetivos que dificultaram o enfrentamento ao problema, sugerindo intervenções
no nível da organização do trabalho, em uma
gestão mais simétrica, com
inovações relativas à gestão social democrática alinhada com a defesa dos direitos
de cidadania e direitos humanos.
 Quanto à adequação aos eixos de formação do Mestrado em Gestão Social,
Educação e Desenvolvimento Local, a análise possibilitou a articulação entre
gestão do trabalho, gestão social e dimensão formativa como construção de si e
experiência partilhada. Mostrou que o trabalho tem uma transversalidade com
várias outras atividades, com as quais é possível buscar novos sentidos para as
relações vividas no espaço laboral, e para a ressignificação dessas relações e do
valor do trabalho para o próprio sujeito.
 Quanto à área de conhecimento, contribui sobre o tema na literatura especializada,
pois o assédio moral no trabalho vem sendo debatido em suas múltiplas
determinações, mas sempre de maneira fragmentada. A proposta foi articular
esses conhecimentos adquiridos, com as contradições e paradoxos que a relação
capital e trabalho abarcam. Tais complexidades e contradições pedem que o
fenômeno possa ser visto em sua estrutura e em sua processualidade, articulandose de forma muito particular, e conforme as subjetividades envolvidas.
 Quanto à trajetória da pesquisadora, o trabalho trouxe contribuições para a sua
vida profissional no atendimento aos servidores acompanhados no Serviço de
Assistência Psicossocial da Prefeitura Municipal de Nova Lima. Para a sua
realização pessoal, trouxe a satisfação de poder contribuir de forma construtiva
para a compreensão e enfrentamento do problema acima caracterizado.
 Quanto ao produto técnico, pretende-se que possibilite a compreensão do assédio
moral como um fenômeno complexo, além de estimular intervenções e ações para
o seu enfrentamento e prevenção.
21
Capítulo I – O assédio moral como um
fenômeno complexo: Revisão Bibliográfica
22
CAPÍTULO I - O ASSÉDIO MORAL COMO UM FENÕMENO COMPLEXO:
Revisão Bibliográfica
1.1 Introdução
O assédio moral no trabalho configura-se como um ato que se repete e que expõe o
trabalhador a situações constrangedoras, humilhantes e repetitivas. Geralmente acontece em
relações assimétricas e autoritárias, visando à desestabilização psicológica, laboral, social,
moral e interpessoal do sujeito. Desta forma, este acontecimento se configura como um
fenômeno complexo, multicausal, cujos motivos são: - pessoais (identificação, inveja,
preferência, racismo); - políticos (relações de poder, abuso de autoridade); -organizacionais
(gestão, organização do trabalho) entre outros. Tem sido um tema tratado de forma recorrente,
pelo interesse e preocupação atuais com a saúde do trabalhador (SELIGMANN-SILVA,
2011; MOTT, 2010; FREIRE, 2009; SIQUEIRA; PADOVAM, 2008; MARTININGO
FILHO; SIQUEIRA, 2008, HELOANI, 2007, 2006, 2004, 2003; MINAYO, 1998).
A estrutura organizacional pautada pela ótica capitalista tem facilitado a existência
do fenômeno, ao permitir práticas abusivas de gestão, e exercer pressão para se atingir metas e
resultados em curto prazo, com exigências cada vez mais crescentes. Como grande parte da
vida do sujeito é dedicada ao trabalho, quando ele encontra um ambiente competitivo e hostil,
os reflexos dessa pressão aparecem nas faltas frequentes, absenteísmos e licenças repetidas
por adoecimento. Também as relações de trabalho hierarquizadas e assimétricas permitem e
estimulam padrões de comportamento de controle e sanções, visando à submissão do
trabalhador às regras e normas organizacionais de forma explícita ou sutil e indireta. Tal
cenário é propício para a emergência de comportamentos abusivos, violentos, dentre eles
aqueles que podem se configurar como assédio moral (FARIA; MENEGUETTI, 2013;
MEURER; STAY, 2012; FRANCO, 2011; FREIRE, 2009; MARTININGO FILHO;
SIQUEIRA, 2008; FONSECA, 2007).
Contudo, não apenas o avanço do capitalismo e suas influências perversas sobre os
sujeitos tem trazido a preocupação com as relações conflituosas no trabalho, mas também o
avanço das lutas pelos direitos humanos e de cidadania.
[...] elas trouxeram o assédio moral no trabalho para a ‘berlinda, sofisticando as
formas de exploração, mas também dando visibilidade ao fenômeno, e até mesmo
buscando uma legislação que o referencie’. Ora, esta luta ainda está acontecendo e
23
as investigações científicas também contribuem do ponto de vista analítico e ético,
para o avanço dos direitos. (AFONSO, 2013).6
Os estudos sobre o assédio moral no trabalho têm enfatizado principalmente os
comportamentos presentes nas relações, a intencionalidade da agressão, incluindo a
frequência, duração, causas e efeitos sobre a saúde do assediado (BARRETO; ALENCAR,
2012; FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008; FREITAS, 2007, 2006a, 2006b, 2001;
AGUIAR, 2006; HELOANI, 2004). Mas a forma de intervir, visando à prevenção e
enfrentamento sugere particularidades que definem cada caso como “um caso”. Em cada
acontecimento as variáveis subjetivas, organizacionais e relacionais se articulam, dentro de
um dado contexto, associadas a um sujeito e às suas relações.
O propósito desse capítulo é avançar rumo à compreensão dessas particularidades
presentes, considerando o assédio moral no trabalho como o resultado da articulação de
fatores organizacionais, relacionais, subjetivos e de violação de direitos. Tais fatores se
configuram em um sistema complexo, de tal forma que para entendê-lo e enfrentá-lo será
necessário buscar os sentidos que justificam tais articulações. A partir deles será possível se
discutir os fatores objetivos e subjetivos que facilitaram ou dificultaram para o sujeito do caso
analisado criar alternativas de enfrentamento ao assédio moral no trabalho.
A complexidade representa a construção de um tipo de representação teórica que
reconhece a infinidade e a complexidade da realidade a ser conhecida e que se
orienta no sentido da produção de sistemas teóricos capazes de acompanhar tal
complexidade, sem a pretensão de construir receitas ou fórmulas que terminem
novamente reproduzindo a simplicidade ao se reificar- e que impeçam o seguimento
sempre criativo de nossos problemas de estudo. (GONZÁLEZ-REY, 2005a, p. 36).
Concluindo, a análise da complexidade engloba as contradições, os paradoxos e
antagonismos inerentes aos sentidos das ações e relações dos sujeitos envolvidos, numa busca
pela integração e contraposição de elementos e ações, em uma perspectiva transdisciplinar. O
enfrentamento de fenômenos complexos deve se dar através de ações de mediação e diálogo,
resultantes de discussões interdisciplinares, que possibilitem intervenções mais integradas.
Por isso, é necessário apreender os sentidos inerentes às configurações singulares que cada
acontecimento encerra, com a identificação de estratégias de resistência e resiliência às
situações conflituosas (VIEIRA; LIMA; LIMA, 2012; GARBIN; FISCHER, 2012; GARBIN,
2009; SOBOLL, 2008a, 2008b, 2008c; MARTININGO FILHO; SIQUEIRA, 2008; ARAÚJO
6
Comentários da orientadora Dra. Maria Lúcia Miranda Afonso em um encontro de supervisão da dissertação
em 07/08/2013.
24
et al., 2003).
1.1.1 O assédio moral como categoria ontológica
O conceito de assédio moral no trabalho nem sempre teve uma mesma compreensão.
Contudo, a palavra assédio não é nova no vocabulário do Ocidente. Segundo Birman (2005),
na língua francesa “o verbo harceler existe desde 1493 e o substantivo harcèlement desde
1632. [...] na língua portuguesa, [...] no séc. XIII [...] na passagem da Idade Média para
tempos modernos” (BIRMAN, 2005, p. 31). Originariamente, a palavra se inscreveu no
campo político e militar, relacionada à estratégias de domínio político e práticas de guerra, e
só posteriormente, em função da construção da modernidade e a ascensão da democracia em
oposição ao Estado absolutista da Idade Média, adquiriu o sentido moral e psíquico, adotado
atualmente.
Muitas vezes a palavra assédio foi confundida com outros processos como o estresse,
a gestão por injúria, as agressões pontuais, as más condições de trabalho, as imposições
profissionais, a violência sexual dentre outros (TROMBETTA; ZANELLI, 2010).
Hirigoyen (2002, p. 65) definiu o assédio moral no trabalho como: “qualquer conduta
abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atenta, por sua repetição ou
sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa,
ameaçando seu emprego ou clima de trabalho”.
Para Barreto (2012), o fenômeno foi caracterizado como:
[...] uma exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no
exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias,
onde dominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração,
de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da
vítima com o ambiente de trabalho e a organização. (BARRETO, 2012, p. 1).
Vieira (2008) contribuiu com uma definição mais complexa, caracterizando o assédio
moral como uma síndrome psicossocial transdisciplinar.
Entendemos por assédio moral (psicossocial) uma relação de autoridade e poder que
produz, necessariamente, uma aresta aguda no relacionamento interpessoal,
impossível de ser compactuada e /ou consentida por uma das partes, por implicar um
prejuízo direto para a percepção que a pessoa tem de si mesma. Esse poder exercido
de forma arbitrária no campo moral, e que, às vezes, encontra ressonância nos
termos do Direito - injúria, calúnia ou difamação - diz respeito a uma violência que
se materializa por meio de diversas condutas (ridicularizações, isolamentos, p. ex.),
que se repetem e que impactam o psiquismo, sendo sentidas pelo indivíduo
25
submetido como um atentado à sua identidade e à sua saúde, em relação ao qual este
sente-se incapaz de reagir e /ou deter a ocorrência (das situações percebidas como
desagradáveis). (VIEIRA, 2008, p. 98).
Contudo, os fatores determinantes do assédio moral no trabalho segundo a maioria
dos autores são a repetição e insistência, visando à desestabilização das estruturas
psicológicas do sujeito.
O assédio moral no trabalho nasce como algo inofensivo e é propagado de forma
insidiosa (HIRIGOYEN, 2002). Os ataques vão se multiplicando com o tempo até que o
assediado seja posto em situação de inferioridade, desenvolvendo, diante do agressor, uma
reação de medo.
Os sintomas e as reações mais comuns no assediado, conforme Hirigoyen (2002,
2000), são: estresse crônico (palpitações, falta de ar, fadiga, perturbações do sono e da fome,
irritabilidade, dores de cabeça, perturbações digestivas e dores abdominais); ansiedade
generalizada; estados de apreensão e antecipação constantes; estados de tensão e
hipervigilância permanentes; isolamento social e medo. Alguns assediados podem ter
hospitalização psiquiátrica, outros podem até mesmo ter idéias ou tentativas de suicídio.
Para Heloani (2004), os agressores possuem traços narcisistas e destrutivos, são
frequentemente inseguros quanto à sua competência profissional. Muitas vezes apresentam
dificuldades para admitir críticas, aparentam hipersensibilidade e muitas vezes procuram
aproveitar-se do trabalho alheio, sugando suas energias. Atitudes essas que ajudam a
supervalorizar o seu trabalho e a fortalecer a sua autoestima em detrimento do outro.
A referência ao assédio moral como uma síndrome psicossocial multidimensional foi
colocada primeiramente por Guimarães e Rimoli (2006), enfatizando o seu aspecto subjetivo,
relacional e organizacional. Em seguida, Soboll (2008a, 2008b, 2008c, 2007) trouxe novas
contribuições, analisando o assédio interpessoal como “armadilhas intencionais” para
diminuir o espaço de ação, prejudicar ou destruir determinados sujeitos escolhidos como alvo.
Entretanto, esses autores reforçam a necessidade de se ir além do conflito interpessoal rumo à
dimensão político-social, às relações de poder como forma de controle das relações de
trabalho (FREITAS, 2001).
Freitas, Heloani e Barreto (2008) também reforçaram esses fatores apontados por
Soboll (2008a, 2008b, 2008c, 2007). Elgenneni e Vercesi (2009); Freire (2009) aprofundaram
a discussão, analisando o assédio moral no trabalho como um problema estrutural, produzindo
implicações individuais, organizacionais e sociais. Mostraram também como a forma de
gestão e a organização do trabalho podem ser fatores determinantes. Garbin e Ficher (2012) e
26
Heloani (2004) mostraram que as definições sobre o assédio moral tendem a enfatizar o seu
caráter individual, prevalecendo uma interpretação psicológica, e ressaltam a necessidade de
uma análise que privilegie o coletivo.
Vieira, Lima e Lima (2012) apontaram a parcialidade das análises anteriores,
tendendo à psicologização, à socialização ou à judicialização do fenômeno.
Alguns autores deram ênfase ao comportamento destrutivo, repetitivo, que
inevitavelmente produziria danos à saúde mental do sujeito, cujo enfrentamento se restringiria
a uma intervenção nos fatores sociais, dando menos importância aos fatores subjetivos
(TEIXEIRA, 2011; LEYMANN, 1996). Outros priorizaram os traços de personalidade tanto
do assediador quanto do assediado patologizando o fenômeno em busca de uma atenção
psicológica (BARRETO, 2012; BATISTA 2006; HIRIGOYEN, 2002, 2000). Houve também
aqueles que valorizaram o aspecto jurídico, visando à penalização do assediador (CASSITO et
al., 2013; BORTOLATO, 2009; GUEDES, 2003; ZIMMERMANN, 2002; SANTOS, 2003).
Vieira, Lima e Lima (2012) reforçam que a fragmentação da análise torna a
compreensão do fenômeno incompleta e tendenciosa, por isso propõem uma análise mais
ampla, abarcando os contextos econômicos, políticos, organizacionais e do trabalho, bem
como as singularidades de cada caso, pois segundo eles, essas dimensões se interpenetram.
Birman (2005, p. 32) define o fenômeno como “o uso ostensivo da hierarquia
funcional [...] nas disputas de poder [...] e implica sempre a desestabilização da ‘identidade’ e
a perda dos signos de segurança da personalidade em questão”. Tal enfoque é importante para
se avançar rumo ao assédio moral no trabalho como violação de direitos e como um embate
pela exigência de se colocar em questão uma dada hierarquia social estabelecida, naturalizada,
mas que deve ser enfrentada. “Isto porque o indivíduo se apresenta agora como cidadão
propriamente dito, como sujeito político de direito, transcendendo em muito suas dimensões
moral e psicológica” (BIRMAN, 2005, p. 39).
Como não é fácil obter provas do assédio moral, impera a humilhação e a vergonha
para o assediado, e faltam a coragem e os meios necessários para o sujeito romper com essa
agressão. Os estudos sobre o tema encontram campo oportuno por elucidarem cada vez mais
novos horizontes, e exemplos de casos de sucesso, e também por apontarem possíveis meios
de superação desta prática com a divulgação do tema, a busca de legislação e jurisprudência
sobre ele.
27
1.1.2 O assédio moral como construção histórica
O assédio moral caracterizou-se como objeto de pesquisa em 1996 na Suécia, com o
psicólogo do trabalho Heinz Leymann, classificando-o como mobbing, (ataque grosseiro e
primitivo), e qualificando-o como psicoterror (HELOANI, 2004, p.4).
As discussões sobre assédio moral no Brasil tiveram seu início com a pesquisa de
mestrado em Psicologia Social pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP) de
Margarida Barreto (2000). Como médica do trabalho, as queixas constantes, as licenças e
adoecimentos dos trabalhadores sensibilizaram-na a compreender o que se passava com eles. A
dissertação desencadeou um amplo debate, gerando pesquisas e artigos sobre o tema, discussões
em movimentos sindicais e interesse no âmbito legislativo. Em 2001 foi criado o site
www.assediomoral.org, que foi importante na divulgação, esclarecimentos e discussões sobre o
tema. Em agosto de 2002, a editora Bertrand Brasil publicou o livro da psiquiatra, psicanalista e
vitimóloga francesa Marie France Hirigoyen, “Assédio Moral: a violência perversa no
cotidiano”. A publicação passou a ser referência para os estudiosos no assunto. Em 2004 em
Recife aconteceu o I Seminário Latino-Americano de Assédio Moral e Saúde Mental no
Trabalho. O Fórum Social Mundial de 2005 aconteceu em Porto Alegre, quando o Brasil, o
Uruguai, a Argentina e Cuba construíram a Rede Latino-Americana de Combate ao Assédio
Moral.
Apesar dessas iniciativas, o tema ainda não conseguiu a visibilidade, a divulgação e a
conscientização dada a ele em outros países como a França, a Itália, a Noruega, a Espanha.
Vários deles já possuem legislação específica sobre o tema (SOBOLL, 2006). No Brasil, temse aplicado o artigo 5º, parágrafos I e II da Constituição Federal de 1988, o artigo 483 da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e os artigos 138, 139, 140 e 146 do Código Penal
para julgar crimes de assédio moral, incluindo-os em crimes contra a honra (calúnia,
difamação e injúria). A dificuldade de penalização se dá pelo fator subjetivo inerente ao
fenômeno, de difícil comprovação (HELOANI, 2004).
Com o processo de globalização, novas regras foram impostas às relações entre os
trabalhadores e o capital. Houve grandes mudanças na organização do trabalho, pela
automação da produção nas fábricas, a informatização dos processos, gerando uma
competitividade exacerbada, e legitimando uma ampla reestruturação produtiva. Estas
mudanças tornaram o trabalho mais precarizado e seletivo (FRANCO, 2011).
Surgiu então nesse contexto o paradoxo: - Como conciliar forças antagônicas, como
a necessidade de cooperação na construção de equipes de trabalhadores para acelerar a
28
produtividade; e a competição pela manutenção do trabalho. Isso trouxe insegurança e
vulnerabilidade, pois a competitividade atropelou a ética e a dignidade humanas, ao permitir
que “os fins” justificassem “os meios”. Assim, a violência gerada pela organização do
trabalho “reflete como uma imagem no espelho, as formas de poder constituídas socialmente”
(HELOANI, 2004, p. 3). O cenário de descompromisso com o trabalhador, considerando-o
apenas uma força de trabalho e uma mercadoria como as outras, tornou então o ambiente
propício para a existência do assédio moral.
1.1.3 O assédio moral e o contexto institucional
O assédio moral pode ser praticado em qualquer lugar onde haja favorecimento pelas
condições e circunstâncias da própria organização do trabalho. Todavia conforme o
pensamento de Hirigoyen (2002, 2000), o assédio moral no trabalho ocorre de fato em
ambientes sociais permissíveis, pois:
[...] qualquer um pode ser vítima de assédio moral; contudo, os agressores e as
testemunhas incrédulos continuam a atribuir este tipo de problema somente às
pessoas frágeis ou portadoras de uma patologia particular, vítimas natas de alguma
maneira [...] existem incontestavelmente contextos profissionais nos quais o assédio
moral transita livremente. (HIRIGOYEN, 2000, p. 219).
Há traços da cultura organizacional brasileira que podem contribuir para a ocorrência
de fenômenos de assédio moral no trabalho, reflexos do patrimonialismo na gestão do
trabalho. Isto porque os pontos críticos dessa cultura, segundo Alcadipani e Crubelatte (2003),
são, em resumo: a flexibilidade, a lealdade às pessoas e o paternalismo. Os autores salientam
que o que garante o funcionamento desse sistema como um todo, seria a impunidade.
Freitas (1997) citado por Alcadipani e Crubelatte (2003) a partir de autores clássicos
brasileiros como Gilberto Freire, Sérgio Buarque de Holanda, Prado Jr e Roberto da Matta,
fundamentou uma análise baseada em pesquisa bibliográfica e concluiu que a cultura brasileira
apresenta caráter diversificado e heterogêneo onde os traços organizacionais são caracterizados
por hierarquia, personalismo, malandragem, sensualismo e espírito aventureiro. Carbone
(2000) citado por Alcadipani e Crubelatte (2003), por sua vez, caracteriza os seguintes traços
como típicos da cultura organizacional pública: burocratismo, autoritarismo, paternalismo,
aversão aos empreendedores, e sempre “levar vantagem”. As características simplificadamente
citadas acima serão, sem dúvida, a base para a (con) formação do assédio moral nas instituições
públicas brasileiras, por possuírem lógicas diferenciadas das organizações privadas.
29
1.1.4 O assédio moral nas instituições públicas – democracia X legado do patrimonialismo
O legado do patrimonialismo gera a possibilidade de as instituições públicas também
serem ambiente nos quais se encontra freqüentemente práticas de assédio moral. Isso se
intensifica pelo fato de o Brasil ser um país com uma história marcada por domínios
colonialistas e oligárquicos; como a ditadura do Estado Novo entre 1937 a 1945 e a ditadura
militar de 1964 a 1985 (BORTOLATO, 2009; FREIRE, 2009; GUIMARÃES, 2009;
VACCHIANO, 2007; ZIMMERMANN, 2002).
Vacchiano (2007) aponta algumas razões para a ocorrência de assédio moral no
serviço público, e estas também esclarecem particularidades para a compreensão do perfil do
assediador:
1. Falta de preparo de alguns chefes.
2. Perseguição a um determinado indivíduo, quando este se recusa ou é resistente às
normas institucionais, pois o chefe não pode decidir sobre o vínculo funcional do
servidor de carreira. Não podendo demiti-lo, passa a humilhá-lo e sobrecarregá-lo
de tarefas inócuas.
3. Chefias por indicação: os chefes são indicados em decorrência de seus laços de
amizade, parentescos (nepotismo) diretos ou indiretos ou de suas relações
políticas. Geralmente despreparados para o exercício do cargo ou função confiada,
e muitas vezes sem o conhecimento mínimo necessário para tanto, mas escorado
nos relacionamentos que garantiram a sua indicação, os chefes podem se tornar
extremamente arbitrários, a fim de compensar as suas evidentes limitações,
resguardados de qualquer crítica por uma indicação política.
4. Origem financeira - cobiça: em muitos casos a origem da situação está no
dinheiro: promoções, gratificações, viagens, vantagens, ajudas de custo, e a
tendência a querer levar vantagem.
5. Preconceitos enraizados contra a aparência, a origem racial ou a orientação sexual,
entre outros.
6. Anonimato em virtude do excesso de contingente. Um dos maiores motivos que
originam o grande número dos que sofrem assédio moral na Administração
Pública é o exacerbado número de pessoas que compõe o seu quadro - o que torna
o anonimato uma constante. Assim, para se diferenciar do resto da massa e poder
angariar funções comissionadas, alguns chefes começam a assediar seus
30
subalternos. Não é raro que uma repartição inteira seja oprimida pelo agressor. Há
casos, inclusive, de todo um setor colocar o cargo ou função à disposição, por não
suportar o assédio por parte de seus chefes. Contudo, raras vezes alguma atitude é
efetivamente tomada, o que torna duvidosa a verdadeira origem da agressão.
As condutas abusivas por parte dos superiores em relação aos subordinados, ou seja,
o assédio moral aparece ainda no serviço público7 de formas específicas. Segundo Vacchiano
(2007) podem ser identificados atos que exprimam excesso de poder; isto é, quando a
autoridade, embora competente para praticar o ato, vai além do permitido e exorbita do uso de
suas faculdades administrativas; ou quando age em nome da administração fora do que a lei
lhe permite. O excesso de poder torna o ato arbitrário, ilícito e nulo (PEREIRA; ASSUNÇÃO,
2007). Trata-se de uma das modalidades de abuso de poder que retira a legitimidade da
conduta do administrador público colocando-o na ilegalidade, incidindo, inclusive, no crime
de abuso de autoridade quando enquadrado nas previsões penais da Lei nº 4.898/65, que visa
preservar as liberdades individuais já asseguradas na Constituição Brasileira (art. 5º). Podem
ainda se apresentar como:
1. Desvio de finalidade: ocorre quando a autoridade, embora atuando nos limites de
sua competência, pratica o ato por motivos ou com fins diversos dos objetivados
pela lei ou exigidos pelo interesse público. É, assim, a violação ideológica, moral
da lei. Resulta da utilização de motivos e meios imorais para prática de um ato
administrativo aparentemente legal.
2. Omissão da administração: trata-se de uma conduta omissiva. Ao se omitir
quando se ofende direito individual ou coletivo dos seus servidores, o
administrador responsável se sujeita a correção judicial e a reparação decorrente
de sua inércia. A inércia da administração em coibir práticas abusivas contra o
servidor é abuso de poder, que enseja correção judicial e indenização ao
prejudicado. Pode-se falar aqui inclusive em improbidade administrativa por
atentado contra os princípios da administração pública conforme dispõe a Lei nº
8.429, de 2 de junho de 1992: “Art. 11. Constitui ato de improbidade
administrativa que atenta contra os princípios da administração pública qualquer
ação ou omissão que viole os deveres de honestidade, imparcialidade, legalidade,
7
Os dados utilizados pelo autor são baseados na legislação que rege as Seções Judiciárias do Estado do Mato
Grosso do Sul.
31
e lealdade às instituições, e notadamente” (Lei nº 8.429, de 2 de junho de 1992).
Independente do contexto em que se configura o assédio moral, este deve ser
enfrentado e combatido. Além das enfermidades físicas e psíquicas, o assédio moral tem
causado suicídios e tentativas de suicídio por parte dos assediados. Tal questão deve ser
amplamente discutida e os responsáveis punidos (SOBOLL, 2008a, 2008b, 2008c;
MARTININGO FILHO; SIQUEIRA, 2008; VIEIRA, 2008; BARRETO; ALENCAR, 2006;
AGUIAR, 2006; HIRIGOYEN, 2002, 2000).
Uma arma importante contra a ocorrência de assédio moral é a prevenção. Nas
empresas, consiste em dar aos empregados boas condições e trabalho, evitando o estresse;
possibilitar a administração e mediação de conflitos; introduzir o respeito e a valorização das
pessoas, de forma ética. Hirigoyen (2002) sugere os seguintes passos:
 Responsabilizar as empresas pela organização do trabalho que possibilite o
assédio moral.
 Elaborar políticas específicas por parte dos órgãos governamentais de
enfrentamento ao assédio moral.
 Ter a participação dos empregados na construção de ações e estratégias de
delimitação e enfrentamento ao fenômeno.
 Levar em consideração as subjetividades e as singularidades dos sujeitos e dos
fenômenos.
 Apresentar soluções de mediação rapidamente, quando o assédio é detectado.
 Considerá-lo como acidente de trabalho quando apresentar consequências graves à
saúde.
 Ter uma legislação capaz de conscientizar o sujeito da violência no ato de assédio
moral e de seus direitos.
Ainda há muito que se discutir a respeito do assédio, e o mais importante é que as
pessoas se permitam falar a respeito do assunto, para que possam buscar estratégias de
enfrentamento.
Hirigoyen (2002) sugere os seguintes procedimentos para a prevenção do assédio
moral no trabalho:
32
1. Informar e sensibilizar todos os empregados sobre o assédio moral, por meio de
um debate público.
2. Formar especialistas internos capazes de mediar os conflitos.
3. Treinar os empregados do Departamento de Recursos Humanos quanto às
providências a adotar para prevenir o assédio moral, detectar ou administrar os
casos já existentes.
4. Redigir uma agenda social e distribuir para cada empregado.
Uma gestão que tenha a preocupação em privilegiar o social deve buscar ações com
foco na valorização dos trabalhadores, lutando por melhorias nas relações conflituosas, dando
maior enfoque às iniciativas que promovam maior motivação, interesse e desenvolvimento
das relações de trabalho.
Espera-se, como resultado, a diminuição da frequência de atrasos e absenteísmos,
justificados ou não, maiores níveis em eficiência e desempenho das funções e, principalmente,
maiores índices de motivação e satisfação com o trabalho.
Portanto, a busca de uma gestão mais alinhada com ações que visem à qualidade de
vida no trabalho deve levar em conta todos esses fatores, para que trabalhadores articulem
novos sentidos para a sua atividade laboral. Para exercer tal articulação, é necessário ter uma
compreensão dos fenômenos e dos problemas em sua complexidade e em suas interrelações.
1.2 A complexidade como ferramenta de análise
Em função da complexidade e multicausalidade dos problemas atuais, a ciência
contemporânea tem se deparado com a necessidade da construção de novos modelos
epistemológicos e metodológicos. Os modelos baseados na previsibilidade e objetividade não
conseguem abarcar o acaso, o imprevisto como forma de lidar com a incerteza através da
possibilidade de auto-organização dos sistemas complexos (MORIN, 2010). Baseia-se na
teoria geral dos sistemas formulada por Bertalanffy nos anos 1950, e na cibernética, com os
princípios relacionados à organização das máquinas e seus dispositivos reguladores:
[...] a organização em sistemas produz qualidades ou propriedades desconhecidas
das partes concebidas isoladamente: as emergências. Assim, as propriedades do ser
vivo são desconhecidas na medida de seus constituintes moleculares isolados; elas
emergem nesta e para esta organização. A rotina, fruto da ciência disciplinar, era tão
forte, que por muito tempo, o pensamento sistêmico permaneceu afastado das
ciências, tanto naturais como humanas, e, ainda hoje, é marginalizado. [...] as noções
de sistema e de organização remetem uma à outra. (MORIN, 2002c, p. 26).
33
Tal paradigma oferece ferramentas para a detecção dos sentidos nas ações que se
pretende compreender, partindo da singularidade de cada caso, das contingências inerentes a
ele, das imprevisibilidades dos acontecimentos, e das subjetividades. “O ato de um indivíduo
ou de um grupo entra num complexo de inter-retroações que o fazem derivar, desviar e, por
vezes, inverter seu sentido” (MORIN, 2010, p. 118).
Ao acolher limites e paradoxos, tal abordagem permite uma racionalidade aberta,
histórica e atual, que inclui desta forma o acaso dos encontros. Tal racionalidade define-se
pelo paradigma complexo:
Complexo significa o que foi tecido junto; de fato, há complexidade quando
elementos diferentes são inseparáveis constitutivos do todo (como o econômico, o
político, o sociológico, o psicológico, o afetivo, o mitológico) e há um tecido
interdependente, interativo e interretroativo entre o objeto de conhecimento e seu
contexto, as partes e o todo, o todo e as partes, as partes entre si. Por isso, a
complexidade é a união entre a unidade e a complexidade. (MORIN, 2002a, p. 38).
A racionalidade aberta pode oferecer ferramentas para o enfrentamento às incertezas
em relação ao futuro, já que as predições baseados na economia e no progresso garantido não
se sustentaram. As sociedades se tornaram mais complexas, exigindo análises e justificativas
multirreferenciadas. “Tais incertezas podem se relacionar ao conhecimento; - ele nunca é
reflexo do real, mas tradução e construção; - é sempre interpretação dos fatos; - há uma crise
dos fundamentos da certeza” (MORIN, 2002c, p. 59); e há incerteza quanto ao futuro. O
pensamento que liga e enfrenta a incerteza substituirá a causalidade linear e unidirecional por
uma causalidade circular e multirreferencial; substituirá então:
[...] a rigidez da lógica clássica pelo diálogo capaz de conceber noções ao mesmo
tempo complementares e antagonistas, e completará o conhecimento da integração
das partes em um todo, pelo reconhecimento da integração do todo no interior das
partes [...] Há um conhecimento que é compreensível e está fundado sobre a
comunicação e a empatia- simpatia mesmo- intersubjetivas [...] compreender
comporta um processo de identificação e de projeção de sujeito a sujeito. (MORIN,
2002c, p. 93).
Portanto, tal pensamento opera em constantes movimentos de acolher/excluir
contradições e antagonismos em busca de sentidos para as ações. Elas, ao se iniciarem,
entram num jogo de interações e retroações, que pode desviá-las de seus fins primeiros, e
dirigi-las a resultados não previstos de início. Por esse motivo as consequências últimas
das ações são imprevisíveis ao se iniciarem, e a esse princípio se dá o nome de equifinalidade.
A intervenção nessas imprevisibilidades visando modificá-las exige o estabelecimento de
estratégias, por se tratar de um contexto incerto. Por isso, programas de intervenção não são
34
suficientes. Há a necessidade do estabelecimento de estratégias para enfrentá-los (MORIN,
2002c).
A diferença entre a construção de um programa de estratégias é que o programa é
definido de início e a sequência de suas ações busca objetivos em condições externas estáveis.
A estratégia vai ser útil em um ambiente instável, que demanda a reunião incessante de
informações colhidas ao longo do processo, com o objetivo de corrigir desvios que apareçam
em consequência dos imprevistos e acasos. Por ser incerta em relação aos seus efeitos, a
estratégia exige criatividade e arte, “[...], pois traz em si a consciência da incerteza que vai
enfrentar e, por isso mesmo, encerra uma aposta [...] é a integração da incerteza à fé ou à
esperança” (MORIN, 2002c, p. 62).
Desta forma, o paradigma da complexidade se adéqua às pesquisas em ciências
humanas, pois em se tratando de sujeitos e subjetividades, “as verdades aparecem na
ambiguidade e numa aparente confusão” (MORIN, 2010, p. 183), necessitando de
compreensão para acolhê-las e interpretá-las.
Concluindo, cada sistema relacional complexo comporta diferentes significados e
sentidos, por ser resultante de diferentes interações, ocupando funções particulares, que se
expressam em relação aos sujeitos envolvidos. Esse percurso é um debate e um diálogo
constantes entre concreto/abstrato; ideal/real; admitindo-se que a totalidade de apreensão de
um fenômeno é sempre provisória.
1.2.1 O assédio moral como um sistema complexo
A violência no trabalho é um tema de grande relevância, mas tem sido discutido de
forma incipiente. A lógica capitalista tem tornado o sujeito um ser autômato, isolado e
concorrente do semelhante, ao aliená-lo do processo produtivo. Essa dinâmica de exclusão
traz também a submissão a forças que o sujeito desconhece e sequer controla, fazendo-o se
distanciar e não se reconhecer no produto de seu trabalho. A atividade consciente de
identificação com o que se produz é indispensável à existência humana. Através do trabalho o
sujeito pode projetar os fins de sua ação de maneira consciente, antes da própria execução. Ao
lhe faltar essa capacidade de antecipar e criticar, ele se submete passivamente às regras
impostas para a execução da tarefa, não possuindo margem para negociações (SELIGMANNSILVA, 2011; FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008). O assédio moral se inscreve nessa
lógica, onde “quem não se molda, deve ser liquidado” (ENRIQUEZ, 2001, p. 55).
O assédio moral no trabalho pode ser expresso através de atos violentos existentes
35
em uma dada cultura organizacional, mas para ser caracterizado como tal, os atos devem se
expressar de forma sutil, regular e com longa duração (HELOANI, 2007, 2006, 2004, 2003;
GUEDES, 2003; HIRIGOYEN, 2002, 2000). As causas podem ser as mais variadas, atingindo
desde pessoas fora do padrão considerado de “normalidade” até aquelas que possuem algum
estigma, ou que mobilizem no assediador emoções não elaboradas no passado. Os efeitos
sempre são nocivos à saúde do assediado (HIRIGOYEN, 2002).
Por ser considerada uma síndrome multicausal, multidimensional e psicossocial
(VIEIRA, 2008; GUIMARÃES; RIMOLI, 2006), o paradigma clássico determinista não é
suficiente para a compreensão de como se organiza tal fenômeno. O objetivo de tal paradigma
é separá-lo ou reduzi-lo às causas organizacionais, relacionais ou individuais. Entende-se,
contudo, que para compreender e enfrentar o assédio moral no trabalho é necessário agregar
outras contribuições, e aceitar que os efeitos não sejam vistos apenas pelas características
pessoais, ou pelo contexto social, mas configurados em sistemas organizacionais
(GAULEJAC, 2007). Neles os fatores determinantes não são vistos de forma fragmentada,
“[...] divorciados entre si, mas sempre nas formas pelas quais eles se articulam, construindo
uma trama complexa que se traduz, finalmente, na trajetória de cada indivíduo” (LIMA, 2012,
p. 10).
A escolha do paradigma complexo para a análise se dá, portanto, pela multiplicidade
de fatores que compõem o assédio moral, já apontados nos trabalhos pesquisados, e por se
perceber uma interdependência entre causas e efeitos, entre meios e fins, exigindo a
incorporação de uma unidade indissolúvel que inclua a subjetividade, a objetivação do
trabalho e da produção, e os direitos humanos e de cidadania. Segundo Morin,(2010),
O universo de fenômenos é inseparavelmente tecido de ordem, de desordem e de
organização. [...] complexidade é aquilo que tenta conceber a articulação, a
identidade e a diferença de todos esses aspectos. [...] essas noções são
complementares e, no que se refere à ordem e desordem, são antagonistas, até
mesmo contraditórias. É problema conceitual, lógico e empírico. (MORIN, 2010, p.
215).
Nesta perspectiva os conceitos de dialógica, circuito recursivo e princípio
hologrâmico
serão
necessários
para
a
compreensão
do
fenômeno
como
um
sistema/organização complexo (MORIN, 2002a).
O princípio hologrâmico diz respeito ao aparente paradoxo das organizações
complexas, onde a sociedade está presente em cada sujeito, através da linguagem, da cultura e
das normas sociais, e cada sujeito está representado na sociedade em suas singularidades e
36
diferenças. Tanto o todo contém as partes, quanto as partes contêm o todo (MORIN, 2002c).
O princípio retroativo rompe com o princípio da causalidade linear, trazendo a idéia
de “um circuito gerador em que os produtos e os efeitos são eles mesmos, produtores e
causadores daquilo que os produz” (MORIN, 2002c, p. 95).
A dialógica “une dois princípios ou noções que deviam excluir-se reciprocamente,
mas são indissociáveis em uma mesma realidade” (MORIN, 2002c, p. 97), permitindo um
diálogo com a contradição.
É importante também ressaltar que há temas que pedem para a sua compreensão
várias visões de mundo, por se colocarem na interseção de muitas disciplinas. São chamados
de temas fluidos ou híbridos (LATOUR, 2009, p. 77-79) e necessitam de múltiplos sistemas
de referência para abordá-los e interpretá-los, “misturando as metáforas, eu diria que é preciso
defini-los como um gradiente que varie a estabilidade das entidades continuamente, do
acontecimento até a essência [...] a ontologia dos mediadores, portanto, possui uma geometria
variável” (LATOUR, 2009, p. 85). Os fenômenos híbridos ou fluidos são compostos de
tramas da ciência, da política, da economia, do direito, da religião, da técnica, da ficção
(LATOUR, 2009).
Sob a ótica da mudança, sob a constatação dos temas fluidos, a busca de sentidos
para a experiência se configura como uma complexa rede, de onde emanam tanto os
elementos como as relações. Esse sentido é expresso em uma unidade dinâmica, cujos
elementos e relações são relacionados a ela e à sua organização. Não há, portanto, um modelo
ideal, mas configurações relacionais dinâmicas de trocas e transformações (MORIN, 2010).
O paradigma da complexidade possibilita analisar o fenômeno assédio moral não de
forma linear, mas elencando as causas de sua emergência numa hierarquia de fatores. Como
um fenômeno social complexo, as partes de um todo e suas propriedades só adquirem sentido
na interação entre sujeitos, e em relação à organização daquele sistema singular. A totalidade
não pode ser explicada pelos seus componentes isoladamente, mas pela identidade dinâmica
que o fenômeno vai configurar. Portanto para compreendê-lo não se pode abster de considerar
a complexa tessitura entre a ordem individual e psicológica (HIRIGOYEN, 2002, 2000), as
formas de sociabilidade contemporânea (VIEIRA; LIMA; LIMA, 2012), os modos de gestão,
organização e relações de trabalho (VIEIRA; LIMA; LIMA, 2012; SOBOLL, 2008,
GAULEJAC, 2007), a ética e os direitos humanos (BARREIRO; FARIA; SANTOS, 2011;
AFONSO, 2010; MEDEIROS, 2006), e a criminalização das condutas (CLOT, 2006). Todos
esses aspectos se articulam e se retroalimentam em cada configuração particular, onde um ou
mais desses fatores podem adquirir primazia. Isto porque a autonomia/dependência entre eles
37
não são conceitos substanciais, mas relativos e relacionais em função da configuração que
adquirem em determinado sistema. São processos recorrentes, concorrentes, complementares,
antagônicos numa relação complexa entre eles e o todo (MORIN, 2010, p. 283).
Em relação às situações de trabalho que se configuram em uma organização
hierarquicamente rígida (PEREIRA, 2005, p. 45-49), como a do caso estudado, podem-se
analisar
como
essas
circunstâncias
iniciais
influenciaram
formas
repetitivas
de
relacionamentos posteriores, que foram ao longo do tempo se retroalimentando
negativamente, perpetuando o padrão assediador/assediado.
Compreender por que tal sistema relacional se estruturou dessa forma tem a ver com
os sujeitos envolvidos em tal contexto, com o padrão que escolheram para se relacionar, com
os fatores presentes nas relações, os quais reforçam e retroalimentam tais relações, e como se
organizam os contextos. Essa análise possibilita ainda vislumbrar se há a aceitação da
inclusão de elementos novos, diálogos e mediações capazes de instaurar o diálogo, ou se há
uma impermeabilidade do sistema, evitando interferências externas. E permite também
indagar o por quê de certos padrões relacionais se cristalizarem de forma a recusar mudanças,
estabelecendo uma homeostase capaz de adoecer.
A vida humana é parte de um circuito de dependência/autonomia, onde o
enfrentamento às situações de conflito vai exigir a capacidade de elaborar estratégias de ação
para negociá-lo. Tais estratégias, para serem adequadas a uma gestão social, devem se ater a
gerenciamentos atentos aos direitos humanos e de cidadania, visando o respeito às
individualidades. Pois a liberdade não é qualidade própria do homem, mas emergência, que
em certas condições externas e internas favoráveis pode surgir. A vida é constituída de
determinismos e constâncias, nos quais a ação possa se apoiar; e de potencialidades de jogar e
criar opções. Mas também de aleatoriedades e incertezas para que a ação possa se
desenvolver, possibilitando escolher as melhores estratégias. Portanto determinismos e
aleatoriedades devem ser considerados na forma de gerir as relações. Estas opções supõem
um sujeito de direito, e o campo do conhecimento é o do objeto visto, percebido, coproduzido
por nós (MORIN, 2010, p. 223-287).
1.2.2 A gestão das relações e do trabalho como um sistema complexo
Em seu livro Gestão como doença Social, o sociólogo clínico Gaulejac (2007, p. 33)
define a gestão como um modo de “administrar, dirigir, conduzir [...] certo modo de relação
com o mundo, com os outros e consigo mesmo”. Portanto, o conceito é visto em suas
38
determinações organizacionais, sociais, e individuais, necessitando de vários referenciais
teóricos cruzados e articulados para apreendê-lo.
Gaulejac (2007) ressalta ainda como a forma de gestão atual está permeada de
paradoxos, instaurando uma crise de ordem simbólica, porque os referentes das linguagens e
códigos que dão sentido à ação coletiva têm se perdido. Segundo ele,
[...] assistimos a um fenômeno de perda progressiva do sentido, que leva a
contrassensos (esperamos da economia soluções que só podem ser políticas), a
antagonismos (o sentido de uns não é o sentido de outros), a incertezas (não sabemos
mais a qual sentido consagrar). Cada indivíduo é remetido a si mesmo para fornecer
respostas em um mundo que parece cada vez mais incoerente. Os parâmetros da
avaliação da atividade correspondem cada vez menos ao valor que o ator lhe atribui.
(GAULEJAC, 2007, p. 147).
A gestão na sociedade moderna8 baseia-se em uma concepção de trabalho que
desconsidera a solidariedade e a reciprocidade como objetivos a serem alcançados. Inserindo
a competição e do individualismo, e uma “luta dos lugares” a ocupar e preservar para garantir
a sobrevivência.Isso reforça a disputa, o conflito, e consequentemente relações violentas
(GAULEJAC, 2007, p. 26). Atualmente há uma busca por outras respostas para os problemas
vivenciados, para os quais a lógica econômica não tem dado conta de resolver. Em função da
exigência do trabalho exaustivo para atingir metas cada vez mais distantes, as instituições não
conseguem recompensar adequadamente os trabalhadores, tornando-se então cada vez mais
exploradoras. Segundo Gaulejac (2007), falta uma dimensão ética que articule a autonomia
versus a independência em relação ao capital e ao trabalho. As sociedades atuais “não são
economicamente frágeis. Em contrapartida, elas parecem perder o sentido delas próprias”
(GAULEJAC, 2007, p. 27).
Permeadas por uma ideologia generalista, tais sociedades reforçam a tônica de que
tudo pode ser gerido, inclusive os sujeitos, que buscam incessantemente um sentido para suas
vidas, seus problemas, suas ações e seu futuro. Segundo Gaulejac (2007), neste contexto, a
gestão torna-se uma tecnologia de poder mediadora do capital e do trabalho. Toma a forma
utilitarista, instrumental e contábil, em nome da eficácia, desempenho e qualidade, visando à
adesão do trabalhador às exigências da organização.
Essas reflexões do autor se enquadram em uma epistemologia que aborda o
fenômeno gestão também de forma complexa. Gaulejac (2007) busca referenciais teóricos
8
A sociedade moderna: “[...] é uma sociedade global, marcada por um desenvolvimento paradoxal, na qual a
riqueza e a pobreza aumentam, assim como o conhecimento e a ignorância, a criação e a destruição, o bemestar e o sofrimento, a proteção e a insegurança” (GAULEJAC, 2007, p. 27).
39
heterogêneos, como a economia, a psicologia, a antropologia, a sociologia entre outros, para
entender a gestão para além de determinações econômicas. Gaulejac (2007, p. 28) questiona
ainda a lógica paradoxal do capitalismo - destruir “continuamente aquilo que produz pela
necessidade de produzir outra coisa”, ressaltando que essa ética faz com que tudo tome uma
dimensão de insignificância, inclusive as subjetividades e as relações sociais e de trabalho.
Nesse cenário, o estresse, o esgotamento e o sofrimento se tornam corriqueiros e
naturalizados. Esta forma de gestão “arrasta cada pessoa em busca de sentido e de
reconhecimento jamais satisfeitos, como uma competição sem limites, que gera um
sentimento de assédio generalizado” (GAULEJAC, 2007, p. 28). Assim, o próprio sistema se
encarrega de utilizar a gerência como forma de controle perverso, levando ao adoecimento.
O sentido do trabalho torna-se questionado, quando os seus elementos significativos
começam a ser prescritos pelas instituições, não dando margem para os sujeitos buscarem
neles seus sentidos pessoais. Esses elementos significativos do trabalho citados por Gaulejac
(2007) são: o ato de trabalho; a remuneração; a pertença a um coletivo; a organização do lugar
e da tarefa e o valor atribuído ao produto individual.
1.2.3 A subjetividade como um sistema complexo
A compreensão de um fenômeno em sua dimensão ontológica e ética, e
consequentemente complexa, leva a entendê-lo interconectado a múltiplas redes ou sistemas
de significação subjacentes. Portanto, apesar de suas múltiplas determinações, é possível
encontrar arranjos que garantam alternativas para o seu desdobramento (GONZÁLEZ-REY,
2005a, 2005b, 2005c, 2004, 2002, 2001, 1997). Compreender o assédio moral conectado a
vários sistemas de significação é incluir a subjetividade como uma das variáveis importantes
em sua organização, dentre outras.
Para González-Rey (2005a, 2005b, 2005c, 2004, 2002, 2001, 1997), a subjetividade
é considerada uma categoria ontológica, que conserva seu caráter processual e estrutural;
social e individual; e como tal, necessita de um conjunto de outras categorias para ser
compreendida, dentre elas a de sujeito e personalidade. O sujeito é definido como o indivíduo
concreto, com suas características essenciais e permanentes em sua condição atual, e que
interage conscientemente, por sua vontade, e se expressa em escolhas e comportamentos
singulares (GONZÁLEZ-REY, 1997). A personalidade se expressa nos recursos subjetivos
que o sujeito utiliza para determinar e escolher seus comportamentos ao longo de suas ações e
40
situações de vida. Portanto a personalidade “é um complexo sistema de sentidos9 configurados
por recursos psicológicos de diferentes ordens (unidades psicológicas primárias, formações
motivacionais, elementos funcionais, etc)” (GONZÁLEZ-REY, 1995, p. 80 apud ZANELLO,
2005, p. 389).
A subjetividade é a constituição da psique no sujeito individual e integra também os
processos e estados característicos a esse sujeito em cada um de seus momentos de
ação social, os quais são inseparáveis do sentido subjetivo que ditos momentos terão
para ele. (GONZÁLEZ-REY, 1997, p. 110).
Portanto sujeito e personalidade estruturam a subjetividade, tornando-a um sistema,
cuja unidade central são as configurações de sentido, estruturas relativamente estáveis, que
integram tanto o momento atual quanto o histórico das ações que o sujeito executa. A
organização subjetiva da personalidade contém assim tanto a historicidade de sistemas de
sentido subjetivos quanto o caráter processual dos atuais sentidos subjetivos agregados nas
ações novas que o sujeito executa (GONZÁLEZ-REY, 2005a). As heranças biológicas, as
identificações adquiridas ao longo do desenvolvimento subjetivo e as construções sociais
adquiridas pela convivência familiar, escolar, social têm um papel importante, mas não
determinante na construção da subjetividade. A elas se associam as configurações de sentidos
subjetivos10 atuais.
Considerar a subjetividade um sistema complexo continuamente sendo reorganizado,
abre a possibilidade de ações criativas, se o sujeito se vê frente a situações inesperadas,
adversas; e deixa de reforçar os conflitos apenas em seu aspecto potencialmente
desestabilizador. Assim,
A relação entre o atual e o histórico na produção de sentido é um dos elementos no
qual se destaca a importância da categoria sujeito nessa perspectiva, pois as
configurações de sentido da personalidade não definem, a priori, o sentido
dominante da atividade do sujeito, sendo apenas um dos elementos constituintes de
tão complexo processo, que acontece por meio dos posicionamentos ativos do
sujeito no curso de suas diferentes atividades. (GONZÁLEZ-REY, 2005a, p. 35).
Como essas configurações de sentido subjetivo muitas vezes entram em conflito com
os novos sentidos adquiridos nas atividades atuais dos sujeitos há tensões e rupturas, fazendo
com que o comportamento não tenha uma relação de causa/efeito estático-descritiva linear.
9
10
“Sentido é o valor emocional, irrepetivel de um conteúdo e [...] a significação é o valor que pode adquirir
conjunturalmente esse conteúdo no processo de regulação do comportamento pelo sujeito” (GONZÁLEZREY, 1997, p. 80).
O sentido subjetivo é a integração dos registros simbólicos e das emoções, e estas se relacionam com as
palavras em um espaço de sentido, no contexto da ação do sujeito (GONZÁLEZ-REY, 2005a).
41
Por isso a análise do assédio moral não pode se explicar apenas por essa relação linear com a
subjetividade. Em função dos novos elementos procedentes das ações e das relações do
sujeito, essas
inclusões
produzem
novos sentidos. Os aspectos subjetivos também se
constroem ininterruptamente na interseção com o social, tecendo novas configurações de
sentido, possibilitando a construção e a escolha de novos comportamentos.
Compreender os efeitos de uma situação de mal-estar ou de sofrimento vivenciados
nas relações de trabalho pode trazer a possibilidade de se fortalecer esses aspectos subjetivos
(resiliência, recursos subjetivos) através de ações mediadoras, que possibilitem para o sujeito
ampliar sua rede de relações, visando dar novos sentidos ao vivido.
A resiliência é uma construção subjetiva, associada aos recursos subjetivos
construídos nas experiências concretas do sujeito, além das construções de sentido que o
sujeito elabora ao longo de suas experiências de vida, nas suas redes de relações. Elas atuam
para que, frente a uma situação de estresse, o sujeito possa buscar esses recursos para lidar
com o imprevisto (GONZÁLEZ-REY, 2005a, 2005b, 2005c). Tal constatação mostra que os
fatores subjetivos também se reconstroem nas relações sociais, e portanto, fortalecer esses
fatores é útil para o enfrentamento de relações conflituosas.
Concluindo, um acontecimento concreto que cause impacto sobre a subjetividade,
como o assédio moral, exige do sujeito um acesso aos seus recursos subjetivos (afetos
familiares, relações sociais, raça, gênero, entre outros) bem como à produção de sentidos
desenvolvida nos múltiplos espaços de sua vida que ocasionaram o acontecimento; - a
subjetividade social. Esta “[...] atravessa de forma permanente a individualidade, razão pela
qual a subjetividade individual pode gerar novos sentidos subjetivos segundo o espaço social
em que a ação do sujeito acontece” (GONZÁLEZ-REY, 2005a, p. 41).
Por ser o assédio moral no trabalho um acontecimento intersubjetivo, a presença de
um mediador pode ser um fator que facilite a definição da forma de enfrentamento à situação
conflitante tanto para o assediado, quanto para o assediador. “Cada configuração patológica é
expressão de uma combinação singular de sentidos que pode ser conhecida apenas no estudo
do sujeito concreto” (GONZÁLEZ-REY, 2005a, p. 41).
Por isso, entender como cada relação particular de assédio moral se estruturou como
um sistema complexo de relações entre variáveis inúmeras (organização do trabalho, gestão
das relações, subjetividades envolvidas entre outras) é a possibilidade de se penetrar nas
singularidades de cada caso. A forma de intervir nesse sistema organizacional complexo vai
exigir, portanto a requisição de mediadores, que possam ser intérpretes desse caráter singular
de articulações.
42
1.3 A gestão estratégica e a gestão social
As transformações na economia mundial, com o avanço do processo de globalização
como consequência do novo paradigma tecnológico, produziram a mercantilização de sua
atuação no social; e a conquista da cidadania e do Estado democrático de direitos trouxe
também uma mudança no enfoque das ciências gerenciais.
Na abordagem tradicional da administração, a gerência era entendida como “um
corpo de modelos, métodos e técnicas aplicados pelo gerente para enfrentar e resolver
problemas, de forma racional, ordenada e planejada, em organizações hierárquicas e
estruturadas segundo critérios funcionais” (LICHA, 2003, p. 167).
Uma incoerência dessa gestão gerencialista é transformar o sujeito em capital
humano, enfatizar os critérios financeiros, e desvalorizar finalidades sociais, como o direito
ao trabalho e a proteção social. Esquece-se, que “cada sujeito é produtor da sociedade e das
organizações nas quais vive” (GAULEJAC, 2007, p. 292). Ao sobrepor o econômico ao
político, desconsidera-se que cabe à política não apenas gerenciar os efeitos do
desenvolvimento econômico, mas organizar a economia em prol a um projeto de civilização
que respeite os direitos humanos, o meio ambiente, a repartição equilibrada da riqueza
produzida, entre outros (GAULEJAC, 2007).
Maia (2005, p. 2) denomina esse tipo de gerência de “gestão contra o social”, por seu
foco na qualificação e eficiência do trabalho e nas organizações do setor social, privilegiando
o capital e não a cidadania. As novas tecnologias tornam-se o centro do processo, e não o
cidadão.
Porém, a produção em massa da revolução industrial foi suplantada por um novo
ciclo de produção, onde as altas tecnologias trouxeram a exigência de inovações crescentes.
O modelo burocrático de gestão, baseado na fragmentação de tarefas e subordinação
hierárquica foi sendo substituído gradativamente por uma cultura de cooperação, exigindo
capacidades específicas para manejar uma realidade complexa, além de buscar pela
simplificação dos processos e das estruturas. Tal fato definiu um estilo gerencial com uma
visão estratégica de longo prazo, e a coordenação em unidades descentralizadas (LICHA,
2003).
Em vista desse cenário, Dowbor (1999) apontou então para a necessidade da
construção de uma nova forma de gerir, a gestão social, cuja finalidade é a transformação da
sociedade, ao se inverter a lógica de mercado, colocando-se a atividade econômica como o
meio para se alcançar o desenvolvimento social. Para que isso aconteça, segundo ele, há a
43
necessidade da construção de um novo paradigma organizacional, capaz de redefinir as
relações entre o político, o econômico e o social.
A gestão social constituiu-se então em um novo enfoque de gestão das políticas
sociais, com ênfase na transformação social, baseada nos valores democráticos, de justiça,
igualdade, equidade e cidadania, visando à resolução de problemas que dificultam o
desenvolvimento social (MAIA, 2005; RICO, 1999). Segundo Kliksberg,
A Gestão Social como corpo de conhecimentos e práticas, é um processo em plena
construção, que apesar de adotar elementos teóricos e metodológicos consolidados,
provenientes de diferentes disciplinas, agrega continuamente novos elementos que
se vão gerando com a análise sistemática de experiências. Traz a necessidade de se
adotar um enfoque heurístico, que permita uma construção contínua do
conhecimento neste campo,de modo que a partir da avaliação sistemática de
experiências e linhas de investigação/ação, se avance progressivamente à sua
consolidação. (KLIKSBERG, 1997, p. 7-8).
Para Licha (2003) as políticas sociais têm objetivos que se realizam a médio e longo
prazo, diferenciando-se dos projetos econômicos, que se viabilizam em curto prazo. Além
disso, os programas sociais sofrem a influência do contexto político, econômico, social, e
cultural, e a participação popular é fundamental, para a exigência de transparência da gestão e
dos gastos, com monitoramentos e avaliações constantes. Por isso, para Licha (2003), a
Gestão Social Pública se converte então, em apoio estratégico às políticas sociais.
Prates (1995, p. 100) também enfatiza os valores e finalidades da gestão social,
considerando-a “vinculada às questões axiológicas e a um projeto político”. Este projeto deve
visar à regulamentação dos direitos sociais, formulando políticas públicas que expressem os
interesses e as necessidades de todos.
As elites econômicas, ao admitirem os limites do mercado como regulador natural e
mediador das relações sociais, resgataram o Estado com poderes políticos sobre essas
relações. Ficou ele então responsável pela formulação e execução de políticas públicas,
estabelecendo novas relações entre o capital e o trabalho, além de ter que administrar conflitos
de interesses entre camadas sociais, e consequentemente lutar pela garantia de direitos civis,
políticos e sociais (CUNHA; CUNHA, 2008, p.11-12).
A Constituição de 1988, ao inscrever novos direitos sociais, colocou a questão de se
concretizar os direitos adquiridos, e se negociar as restrições impostas pelo poder político e
econômico, e tal mediação é permeada de conflitos e contradições:
Toda violência social tem um caráter revelador de estruturas de dominação(de
classes, grupos, indivíduos,etnias,faixas etárias, gênero, nações), e surge como
44
expressão de contradições entre os que querem manter privilégios e os que se
rebelam contra a opressão. (MINAYO; SOUZA, 1998, p. 522).
Por essas relações serem sempre conflituosas, Tenório (1996) chama a atenção para a
necessidade da gestão social da política como forma de administrar a relação entre o Estado,
os cidadãos e as organizações:
A gestão social contrapõe-se à gestão estratégica na medida em que tenta substituir
a gestão tecnoburocrática, monológica, por um gerenciamento mais participativo,
dialógico, no qual o processo decisório é exercido por meio de diferentes sujeitos
sociais. (TENÓRIO, 1998, p. 16).
A gestão social pressupõe então uma articulação constante e negociada entre o poder
público, os cidadãos e as organizações, além de ter que considerar também a diversidade
apresentada pela realidade local.
Singer (1999) reforça a necessidade de articulação das demandas de diferentes atores
expressas nas políticas e práticas sociais, e define a gestão social como as ações que intervêm
nas diferentes áreas da vida social para a satisfação das necessidades da população, desde a
questão do “abandono de crianças” até a questão da crise do trabalho.
Portanto a violência encontrada nas relações sociais “é uma questão de práxis
sociopolítica” (MINAYO; SOUZA, 1998, p. 528), e para ser abordada deve-se buscar as
contradições que a engendraram, e uma gestão social que articule as diferentes reivindicações
sociais, frente às ambições políticas, que muitas vezes desconsideram a cidadania. “O
contrário da violência não é a não violência, é a cidadania e a valorização da vida humana em
geral e de cada indivíduo no contexto de seu grupo” (MINAYO; SOUZA, 1998, p. 528).
A política e o poder imbuídos nas relações sociais têm sempre outras ambições, que
podem levar à tirania. Por isso necessitam ser sustentados por um pensamento ético (LÉVY,
2004, p. 208).
Assim, para uma gestão social, os perfis dos gerentes devem ser comprometidos com
a construção de sociedades mais justas e democráticas, pois há a necessidade do
enfrentamento de problemas complexos, de difícil manejo. Portanto os gestores devem
agregar capacidades específicas. Segundo Kliksberg (1997), são elas:
 Possuir habilidades para manejar a complexidade do contexto, intuindo e
interpretando adequadamente os sinais de uma realidade incerta, e ser aberto a
recursos não tradicionais de percepção e interpretação dos problemas.
45
 Ser o propiciador da articulação social, promovendo processos que empoderem a
comunidade a exercer controle sobre as decisões que afetem a sua vida,
contribuindo para a democracia participativa. ( Gestor público).
 Ter habilidades gerenciais capazes de conduzir a pactuações entre diferentes
atores, impulsionando negociações, vencendo resistências, e mobilizando acordos
pessoais e institucionais que assegurem a implementação dos programas.
 Desenvolver modelos organizacionais que permitam uma flexibilidade das
estruturas às mudanças tecnológicas, e à inovação, a participação em equipes
interdisciplinares, e desenvolver um pensamento estratégico que permita a
aprendizagem organizacional e desempenho adequado.
 Ter uma ética de compromisso social, visando à participação dos cidadãos na
gestão das políticas sociais.
 Ter
habilidades
para
gerenciar
conflitos
relacionados
à
relação
chefia/subordinado.
Essas habilidades devem ser desenvolvidas, estimuladas e também treinadas, para
que a gestão social seja uma meta a alcançar.
Comparando o modelo burocrático de gestão baseado no paradigma clássico, com a
gestão social, baseada no paradigma complexo, Pérez (2003) construiu um quadro mostrando
as particularidades de cada uma em relação à ética (utilitarista ou responsável); à cultura
(dominadora ou democrática) ; à ontologia(racional ou construtivista) ; à racionalidade (linear
ou recursiva) ; às formas de gestão(rígida ou flexível) ; à economia(centrada em produtos ou
centrada em pessoas) ; à educação(competição ou cooperação) ; à visão de
planejamento(desenvolvimento econômico ou desenvolvimento humano) ; e ao sentido da
existência(acumulação ou solidariedade).
A partir dessas categorias, elaborou o seguinte quadro que exemplifica a análise:
46
Quadro 1 - Gerência Social Integral e Incluyente
Fonte: PÉREZ; RODRÍGUEZ, 2003, p. 14.
Maia (2005, p. 13) fez uma pesquisa entre diversos autores, buscando analisar as
suas tendências e valores, propósitos, focos e espaços de viabilização em relação à gestão
social, bem como a localização dos agentes e metodologias adotadas. São eles: - Os valores
enfatizados por diversos atores dizem respeito à democracia e cidadania, visando a um projeto
de sociedade com foco no cidadão; - Os propósitos se relacionam às ações (gerenciais,
sociais, públicas), aos processos (conjunto de ações), e ao desenvolvimento social
(transformação e afirmação); - Os focos são tratados através de referenciais teóricos comuns,
referentes à administração, economia, ciências políticas e sociais; - Os espaços de
viabilização da gestão social são identificados como organizações, Estado, mercado e
sociedade civil, políticas públicas, econômicas e sociais, além das redes, e espaço local.; - Os
agentes da gestão social se localizam nas instâncias do Estado, da sociedade civil, e do
mercado; nas organizações populares, grupos e coletividades; - A metodologia aponta para
estratégias, pressupostos, e ferramentas para a viabilização da gestão social.
Tais temas geraram o seguinte quadro:
47
Quadro 2 - Gestão Social Em Construção
Fonte: MAIA, 2005, p. 12.
Enfim, para Maia (2005) a Gestão Social é definida como:
[...] um conjunto de processos sociais com potencial viabilizador do
desenvolvimento societário emancipatório e transformador. É fundada nos valores,
práticas e formação da democracia e da cidadania, em vista do enfrentamento às
expressões da questão social, da garantia dos direitos humanos universais e da
afirmação dos interesses e espaços públicos como padrões de uma nova civilidade.
Construção realizada em pactuação democrática nos âmbitos local, nacional,
mundial; entre os agentes das esferas da sociedade civil, sociedade política e da
economia, com efetiva participação dos cidadãos historicamente excluídos dos
processos de distribuição de riqueza e poder. Estes referenciais apontam a práxis da
gestão social enquanto mediação para a cidadania. (MAIA, 2005, p. 16).
48
1.3.1 A gestão do trabalho dos oficiais de justiça como ambiente adequado ao assédio moral
A importância da análise da gestão dos oficiais de justiça se dá para uma melhor
compreensão do sujeito do estudo do caso pesquisado, por ser esse o seu cargo.
O trabalho dos oficiais de justiça está localizado hierarquicamente sob a gestão da
Corregedoria, da Central de Mandados, e dos Juízes.
Cabe à Corregedoria as funções administrativas de orientação e fiscalização “em sua
secretaria, nos órgãos de jurisdição de primeiro grau, nos órgãos auxiliares da Justiça de
Primeira Instância e nos serviços notariais e de registro de estado” (MINAS GERAIS, 2001,
art. 23).
A Central de Mandados é subordinada à direção do foro e sob a superintendência do
Juiz-Corregedor. Tem como atribuições o gerenciamento dos mandados (receber, distribuir,
fazer cumprir e devolver). É ela responsável pela administração do pessoal, organização do
trabalho. Faz a mediação entre os Juízes e os oficiais, entre os Juízes e a Corregedoria e entre
outros setores da Instituição (CAIXETA, 2010; PEREIRA, 2007, 2005; TAVARES, 2003).
Não são todas as comarcas do Estado que possuem a Central de Mandados.
O Juiz responde pela vara judicial da comarca. Cada vara possui uma secretaria com
um escrivão responsável por ela.
Os oficiais de justiça são subordinados aos Juízes, e os representam legalmente fora
do Tribunal de Justiça. “São os juízes de direito que determinam as ordens, subscritas nos
mandados, que os oficiais deverão cumprir” (PEREIRA, 2005, p. 48). A organização do
trabalho dos oficiais de justiça traz em seu bojo desafios quanto à divisão do trabalho, à
distribuição das tarefas e ao tempo exigido para a execução delas.
O dia-a-dia da função exige procedimentos rotineiros que os próprios oficiais têm
como resolver. Mas, por vezes, alguns mandados trazem ordens que geram dúvida
ou mesmo são incompatíveis com o que determina a Lei. Os oficiais, não
conseguindo esclarecer o problema entre os colegas e chefia, necessitam procurar o
juiz responsável por aquela determinação. Entretanto, não é fácil para os oficiais
lidar com essa questão, a qual envolve ‘tocar’ no poder dos juízes, que, muitas
vezes, não recebem esses profissionais, não reveem suas próprias ordens e não
gostam de se verem questionados por um oficial de justiça. Parece haver,
paradoxalmente, uma certa competição, que dificulta o trabalho em conjunto de
ambos os profissionais (juiz-oficial). A ausência de uma relação de proximidade, já
mencionada, provoca ainda uma sensação de desamparo entre os oficiais, que,
muitas vezes, não se sentem respaldados em seus atos pelos juízes. (PEREIRA,
2005, p. 49).
O oficial de justiça faz diligências externas, É comum se dizer, no âmbito jurídico,
que o Oficial de Justiça é a longa manus do Magistrado, ou seja, as mãos do Juiz. Isso porque
49
é ele quem executa, de forma efetiva e material, as determinações do Juiz. Dentre as
atribuições prescritas para o oficial de justiça, a principal é:
realizar trabalho de campo, cumprindo, na forma da lei, a citação, intimação,
notificação, prisão, penhora e apreensão, certificando [...] o ocorrido, com menção
do lugar e hora da diligência, devolvendo o respectivo mandado ao setor próprio,
dentro do prazo legal. (MINAS GERAIS. Tribunal de Justiça, 2001, p. 18).
Segundo Pereira (2007, 2005), as lógicas que orientam a organização do trabalho no
setor judiciário nem sempre são coerentes entre si. A lógica do juiz nem sempre está em
sintonia com a lógica dos oficiais, e a carga psíquica das tarefas dos oficiais de justiça pode
aumentar em decorrência das condições estruturais da organização do trabalho, que impõem
pressões advindas da hierarquia, volume de mandados, prazos etc. Há também pressões
emocionais advindas da tarefa de fazer o outro cumprir sanções e dívidas, demandando a
necessidade de um espaço para a exteriorização dessas angústias, o que dificilmente acontece:
Não obstante outros atributos serem necessários e já estabelecidos na formalidade do
cargo, como o conhecimento técnico, os próprios oficiais de justiça reconhecem a
sensibilidade como requisito essencial para o exercício do trabalho. Como várias
outras habilidades, a capacidade de ser sensível à situação do outro também pode ser
construída ao longo da experiência profissional. (PEREIRA, 2005, p. 91).
No Judiciário, onde o contexto é o conflito de interesses, o conhecimento científico
de situações de violência no trabalho, muitas vezes é desconsiderado, cumprindo o papel de
instrumento de legitimação de interesses do poder dominante. Desse modo, as práticas
voltadas para a promoção da saúde e qualidade de vida dos trabalhadores restringem seu foco
de abordagem aos indivíduos, “mantendo intactas as condições de trabalho e a organização do
trabalho” (TAVARES, 2003, p. 134), apesar da explicitação de conflitos ligados diretamente
a essas relações.
Portanto o que se percebe é que a organização do trabalho do judiciário se comporta
com definições e conceitos fechados de como deve funcionar e se organizar o trabalho dos
oficiais em relação às demais instâncias, desconsiderando os paradoxos e ambiguidades
existentes em todas as relações sociais. Este fato dificulta ainda mais a compreensão dessas
relações sob a análise de um sistema complexo, por não acolher os acasos e indeterminações
dos acontecimentos. O isolamento desse sistema judiciário em relação ao seu meio, às
informações e contribuições que emergem das relações, faz com que ele se torne um sistema
autônomo, com uma hierarquia rígida, e regras explícitas a serem cumpridas (CAIXETA,
2010; PEREIRA, 2007, 2005). Isto justifica certa resistência em acatar regras que sejam
50
impostas de fora, mesmo que sejam sentenças em julgado (conforme o caso estudado), mas
que contradigam os interesses internos ou superiores. Não há possibilidade de um diálogo
aberto com a contradição. Como então interferir? Como buscar a mudança?
Segundo Morin (2010) a possibilidade de mudança se dá com a construção de
estratégias que viabilizem tal acesso. “Trabalhar com o acaso é aquilo que denominamos
estratégia” (MORIN, 2010, p. 203). Uma estratégia a ser construída pode possibilitar o acesso
a um sistema que se organizou e se estruturou de forma rígida, buscando instaurar o diálogo e
negociar as contradições.
1.4 Direitos humanos e assédio moral no trabalho
O assédio moral no trabalho pode ser visto como um grave atentado aos Direitos
Humanos, ao afrontar a dignidade da pessoa humana, violando a saúde física e mental,
destruindo a auto-estima e interferindo na qualidade de vida do sujeito. Nas relações
conflituosas de trabalho, o fenômeno acontece quando o trabalhador é desconsiderado em sua
singularidade, é impedido de exercer os seus direitos, e de atuar conforme seus desejos, suas
crenças, e propostas futuras.
Os Direitos Humanos fundamentais surgiram das tradições antigas de várias
civilizações; das idéias do cristianismo, das reflexões filosóficas, do direito natural, cuja
finalidade seria colocar limites e gerenciar abusos do poder do Estado e de autoridades sobre
os princípios de igualdade e de legalidade. Surgiram também da intensificação da questão
social, com as novas relações entre capital e trabalho, quando as elites admitiram as
limitações do mercado para regular as relações sociais, resgatando o Estado com poderes
políticos para arbitrar sobre as relações sociais (CUNHA; CUNHA, 2008, p. 11). Essas
relações se articulam em um “confronto de forças que perpassam os embates de poder
presentes no espaço social” (FOUCAULT, 1976, apud BIRMAN, 2005, p. 31).
O sentido dado ao poder nesse trabalho se baseia em Bobbio (1985, p. 77) “o poder se
estabelece como uma relação entre dois sujeitos, dos quais o primeiro obtém do segundo um
comportamento que, em caso contrário não ocorreria [...] o poder de A implica a não liberdade
de B”. Esta forma de acatar o poder se baseia na teoria de Robert Dahl (1961) e é a mais aceita e
aplicada no discurso político contemporâneo, segundo Silva (2009). Para se alcançar o poder,
os meios utilizados podem ser a posse de certos bens (econômico), a força (político), o saber
(ideológico) (BOBBIO, 1985, p. 82-83). As três formas de expressão do poder contribuem
para tornar a sociedade desigual, injusta e competitiva (SILVA, 2009).
51
Nas relações de trabalho, esses meios acima citados podem estar presentes de formas
diversas, conforme os padrões de relações estabelecidos entre os sujeitos, que variaram
através dos tempos.
A questão da soberania, por exemplo, era na antiguidade associada ao poder político
do Soberano, e se estendeu à Modernidade, com a construção do Estado Moderno como
instância representante desse poder, regulando o sentido moral e psíquico. Criou a figura do
cidadão e a consequente demanda por seus direitos. Esses direitos inalienáveis,
[...] deveriam ser garantidos pelo Estado [...] e é a soberania inalienável do
indivíduo, como valor supremo que teria que ser mantida, custe o que custasse,
contra a invasão do território inviolável de sua intimidade. [...] a universalidade dos
direitos se enunciou aqui como um ideal a ser atingido pelos cidadãos, dada a
existência de uma flagrante “hierarquia social” nas sociedades ocidentais [...] que se
opunha ao ideário igualitário do “direito”[...] tais hierarquias se fundavam em
mecanismos de poder e dominação política existentes no campo das relações sociais
reais, que coexistiam com o ideário igualitário. (BIRMAN, 2005, p. 35).
Nesse embate pela garantia e conquista de novos direitos surgiram os movimentos
sociais. Buscando confrontar a hierarquia de poder e de dominação política lutavam pela
ampliação da igualdade, e a garantia dos direitos civis, políticos e sociais (CUNHA; CUNHA,
2008, p. 12).
Contudo, houve a aquiescência do Estado frente a essas desigualdades
abstendo-se de seu papel de combatê-las, e até legitimando-as, ao invés de garantir a
igualdade e universalidade dos direitos para os cidadãos. Tal postura justifica-se, pois “a
ruptura com a hierarquia social que foi naturalizada e cristalizada se realiza sempre de forma
violenta, isto é, através de práticas políticas e bélicas, pelas políticas de ação afirmativa”
(BIRMAN, 2005, p. 40).
O conceito central para os Direitos Humanos, nos séculos XX e XXI, é a pessoa
humana: os direitos humanos são aqueles definidos como fundamentais à defesa irredutível e
inegociável da dignidade da pessoa humana. Apresentam-se como uma construção histórica a
partir das lutas pelas liberdades e contra as mais diversas formas de opressão.
Os Direitos Humanos constituem um conjunto universal, indivisível, interdependente
e inter-relacionado de direitos. Ou seja, um direito só é garantido se todos os demais também
o forem. Não se pode ter saúde sem alimentação e nem educação sem saúde e assim por
diante. Por isso constituem um horizonte amplo de defesa da dignidade do ser humano, sendo
objeto de transformação e ampliação ao longo da história (BARREIRO; FARIA; SANTOS,
2011; AFONSO, 2010; MEDEIROS, 2006; MARTINS, 2006; PIOVESAN, 2005;
DALLARI, 2004; MORAES, 2002, 2001).
52
Eles são declaratórios, no sentido de que são disposições que imprimem existência
legal, mas são também as disposições assecutórias, as garantias, que em defesa dos direitos,
limitam o poder. “Aquelas constituem os direitos; estas, as garantias; ocorrendo não raro
juntar-se, na mesma disposição constitucional, ou legal, a fixação da garantia com a
declaração do direito” (MORAES, 2001, p. 58). A existência do Estado de direito
democrático implica no respeito aos direitos humanos fundamentais.
O princípio da dignidade da pessoa aparece no texto constitucional como o
fundamento da República Federativa do Brasil, no artigo 1º, III e no parágrafo 7º do artigo
266. Segundo Sarlet (2002),
[...] a dignidade da pessoa humana (ombreando em importância talvez apenas a vida
– e mesmo esta há de ser vivida com dignidade) tem sido reiteradamente
considerado como o princípio (e valor) de maior hierarquia da nossa e de todas as
ordens jurídicas que a reconheceram [...]. (SARLET, 2002, p. 87).
O conceito de dignidade foi sendo construído ao longo da história, e ele deve ser
reconhecido e protegido pela ordem jurídica, mas “só é garantia ilimitada se não ferir a
dignidade de outro ser humano” (SOUZA JÚNIOR, 2004, p. 23). O princípio da dignidade
supõe também o livre desenvolvimento da personalidade, bem como o respeito à integridade
física e psíquica. Além disso, supõe o direito à privacidade, honra, imagem como mecanismos
de proteção e reconhecimento da identidade pessoal. O direito de propriedade e sua função
social, além dos direitos sociais, culturais e econômicos viabilizam a existência de uma vida
digna (SOUZA JÚNIOR, 2004).
O conceito de dignidade é definido por Sarlet (2002) como:
[...] temos por dignidade da pessoa humana a qualidade intrínseca e distintiva de
cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte
do Estado e da comunidade, implicando neste sentido, um complexo de direitos e
deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de
cunho degradante e desumano, como venha a lhe garantir as condições existenciais
mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação
ativa e corresponsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão
com os demais seres humanos. (SARLET, 2002, p. 62).
O artigo 1º da Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948) reconhece a
dignidade como inerente a todos os sujeitos e como fundamento da justiça, liberdade e paz
mundial. Por isso é preciso que esse princípio constitucional da dignidade humana seja a
referência para atos de interpretação ou aplicação de normas jurídicas. Assim, devem-se
reconhecer ao sujeito todos os direitos fundamentais de todas as gerações inerentes à
53
dignidade da pessoa humana. Sarlet (2002) acrescenta ainda:
Em suma, o que se pretende sustentar de modo mais enfático é que a dignidade da
pessoa humana, na condição de valor (e princípio normativo) fundamental que ‘atrai
o conteúdo de todos os direitos fundamentais’ exige e pressupõe o reconhecimento e
proteção dos direitos fundamentais de todas as dimensões (ou gerações, se assim
preferirmos). Assim, sem que se reconheçam à pessoa humana os direitos
fundamentais que lhe são inerentes, em verdade, estar-se-á lhe negando a própria
dignidade. (SARLET, 2002, p. 89-90).
Mas para a garantia desse respeito à dignidade humana e aos direitos correlatos, é
necessário um sistema de direito que tenha o poder de coação que obrigue esse respeito,
inclusive limitando o poder do Estado, para que este não se torne tirânico e arbitrário. A este
respeito, Perelman (2002) argumenta:
Com efeito, corre-se o risco, se não se impuser esse respeito ao próprio poder, de
este, a pretexto de proteger os direitos humanos, tornar-se tirânico e arbitrário. Para
evitar esse arbítrio, é, portanto, indispensável limitar os poderes de toda autoridade
incumbida de proteger o respeito pela dignidade das pessoas, o que supõe um Estado
de direito e a independência do poder judiciário. Uma doutrina dos direitos
humanos, que ultrapassa o estádio moral ou religioso é, pois, correlativa de um
Estado de direito. Se é o respeito pela dignidade da pessoa que fundamenta uma
doutrina jurídica dos direitos humanos, esta pode, da mesma maneira, ser
considerada uma doutrina das obrigações humanas, pois cada um deles tem a
obrigação de respeitar o indivíduo humano, em sua própria pessoa bem como na das
outras. (PERELMAN, 2002, p.401).
Portanto é preciso compreender como se dá essa violação, para poder considerá-la
um problema jurídico (arcabouço jurídico) e político (garantir e assegurar o seu
cumprimento). Essa compreensão pode trazer esclarecimentos e ser uma forma de estabelecer
estratégias para o enfrentamento de possíveis violações, tão comuns em sociedades com
democracias ainda frágeis, onde a violação dos direitos humanos é frequente.
O Estado brasileiro, por exemplo, vem construindo a idéia de nação após três séculos
de escravidão, com a presença marcante da Igreja, com conflitos, acomodações, que geraram
uma consciência nacional conservadora (SILVA, 2009, p. 5).
Ao tratamento dos temas do Estado ou a ele relacionados dá-se o nome de política.
O Estado e a política têm em comum a referência ao poder. [...] Como órgão de
produção jurídica, o Estado é uma forma de organização social e não se dissocia da
sociedade e das relações sociais subjacentes. (SILVA, 2009, p. 2).
Relações conservadoras podem ser encontradas na própria constituição do Estado,
com práticas de clientelismo e favores. A ocorrência dessas práticas se dá, segundo Silveira
(2006), Faoro (1997, 1993), pela existência do chamado patrimonialismo na formação do
54
Estado Brasileiro, o qual se baseia em uma indiferenciação entre a coisa pública e a privada,
favorecendo uma dinâmica social de dominação exercida por um direito pessoal, no qual os
interesses da autoridade influenciam a administração baseados em “considerações pessoais” e
livre arbítrio (SILVEIRA, 2006, p. 5).
No patrimonialismo, o governante trata toda a administração política como seu
assunto pessoal, ao mesmo modo como explora a posse do poder político como um
predicado útil de sua propriedade privada. Ele confere poderes a seus funcionários,
caso a caso, selecionando-os e atribuindo-lhes tarefas específicas com base na
confiança pessoal que neles deposita e sem estabelecer nenhuma divisão de trabalho
entre eles [...]. Os funcionários, por sua vez, tratam o trabalho administrativo, que
executam para o governante como um serviço pessoal, baseado em seu dever de
obediência e respeito. (BENDIX, 1986, p. 270).
Portanto, o que define esta forma de organização política é que as relações sociais se
baseiam na ordem política do Estado e do respectivo governante, e não na sociedade civil
como o conjunto das relações privadas.
[...] a própria economia, aquelas atividades materiais baseadas em um sistema
orientado para uma situação de mercado, depende incondicionalmente do Estado
para se desenvolver, fenômeno identificado por Weber como ‘capitalismo político’,
‘capitalismo de Estado’ ou então ‘capitalismo politicamente orientado’ [...] não há
noção de indivíduo, entendida no sentido de ser este o ente centro da política, núcleo
de poder e decisão, receptáculo de direitos e deveres [...] O patrimonialismo [...]
obteve fecunda receptividade na história das doutrinas políticas brasileiras,
mormente no que concerne ao estudo da formação de nossas instituições.
(SILVEIRA, 2006, p. 6-7).
Neste contexto, as instituições e consequentemente o ordenamento jurídico existem
para justificar benefícios e interesses particulares, ao invés de privilegiarem o bem comum
(PEREIRA, 2005).
Como então fazer com que os direitos humanos e de cidadania sejam cumpridos, se
as instituições funcionariam para legitimar os privilégios de uma minoria?
Segundo Faoro (1997), o patrimonialismo brasileiro é a característica mais importante
na estruturação do Estado, além de uma forma de estratificação social, o estamento, que
dissemina o poder pela “imposição de uma vontade sobre a conduta alheia [...] os estamentos
governam, as classes negociam” (FAORO, 1997 apud SILVEIRA, 2006, p. 11).
Enquanto nas classes sociais se tem uma manifesta estratificação segundo o
rearranjo de grupos que estão dispostos conforme interesses econômicos
determinados por uma situação de mercado, os estamentos se fundam na divisão da
sociedade conforme a posição social que ocupam, ou seja, a um status específico.
Trata-se de comunidades ‘fechadas’ [...] Calcam-se na desigualdade social [...] neste
sentido, o estamento é uma camada de indivíduos que se organiza e que é definido
pelas suas relações com o Estado. (SILVEIRA, 2006, p. 11).
55
Em uma estrutura social em que os estamentos prevalecem não se pode falar de uma
sociedade de Estado de Direito-liberal democrático, onde há a separação entre as esferas
pública e privada, pois aqueles “cooptam os interesses no ápice de um mecanismo estrutural
de Estado, não há uma vida civil livre, não poderá prevalecer à justiça social, e a desigualdade
é regra” (SILVEIRA, 2006, p. 13). Os interesses coletivos deixam de ser observados e
protegidos pelo Estado, reforçando o sistema de clientela, acomodação e corrupção “além de
qualquer resquício de cidadania que possa subsistir da clivagem sociedade civil e Estado”
(SILVEIRA, 2006, p. 19).
O instrumento de poder do estamento é o controle patrimonialista do Estado,
traduzido em um Estado centralizador e administrado em prol da camada políticosocial que lhe infunde vida. Imbuído de uma racionalidade pré-moderna, o
patrimonialismo é intrinsecamente personalista, tendendo a desprezar a distinção
entre esfera pública e privada. Em uma sociedade patrimonialista, em que o
particularismo e o poder pessoal reinam, o favoritismo é o meio por excelência de
ascensão social, e o sistema jurídico, lato sensu, englobando o direito expresso e o
direito aplicado, costuma veicular o poder particular e o privilégio, em detrimento da
universalidade e da igualdade formal-legal. O distanciamento do Estado dos
interesses da nação reflete o distanciamento do estamento dos interesses do restante
da sociedade. (CAMPANTE, 2003, p. 155).
Com o processo de mundialização, “o mercado e os fluxos voláteis do capital”,
passaram a controlar e dominar a soberania das nações e dos Estados, sobrepondo a economia
à política (BIRMAN, 2005, p. 41). Em nome da produtividade, acumulação, a insegurança e o
medo de perder o posto de trabalho, o cidadão se depara com:
[...] a perda da noção de pertencimento ao corpo social [...] e a solidariedade como
valor ético e político tende ao desaparecimento [...] é a perde desse poder de
mediação [do Estado] que que permite que os superiores de uma empresa se
autorizem a fazer o que querem e bem entendem com seus subalternos, num
evidente abuso de autoridade. (BIRMAN, 2005, p. 42).
Esta descrença em relação à soberania do Estado como mediador e protetor dos
cidadãos fez com que ele tivesse que sobreviver sem garantias jurídicas e institucionais
sólidas, sendo constantemente violado em seus direitos inalienáveis de cidadão. “O assédio
moral, como jogo de verdade e prática de poder que é da sociedade contemporânea, é uma das
resultantes maiores destas articulações sociopolíticas” (BIRMAN, 2005, p. 42).
Concluindo, o enfrentamento à situação de violação de direitos sugere a construção
de uma nova cidadania que tenha um caráter de “estratégia política que [...] expressa e
responde hoje a um conjunto de interesses, desejos e aspirações de uma parte sem dúvida
significativa da sociedade” (DAGNINO, 1994, p. 103), pois a conquista de direitos de
56
cidadania implicará em “[...] modificações radicais na nossa sociedade e na estrutura das
relações de poder que a caracterizam” (DAGNINO, 1994, p. 109).
1.4.1 Os direitos humanos e as normas protetoras do contrato de trabalho
Para González-Rey (2005a) o trabalho é a intervenção que possibilita ao sujeito a
construção/reconstrução de seu mundo externo e interno. Por isso o sujeito se reconhece ao
atuar. “Nesse mundo, muita coisa construída se objetiva, torna-se palpável, visível – e é
transmitida de geração para geração. [...] É um mundo humanizado. Nada nele nos é estranho.
Tudo nele contém trabalho humano” (GONZÁLEZ-REY, 2005a, p. 118). A consciência da
importância do trabalho para os humanos tornou necessária a sua regulamentação,
preservando o respeito à dignidade da pessoa, princípio fundamental de natureza
constitucional e universal (NUNES, 2002).
A Declaração Universal dos Direitos Humanos enfatiza a importância do trabalho
para a construção da identidade do trabalhador, reforçando a necessidade de ser exercido em
condições dignas, conforme inciso I do artigo 23: “Todo homem tem direito ao trabalho, à
livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o
desemprego”. Desta forma, o trabalho deve reforçar ao sujeito o acesso á sua dignidade de
trabalhador, e deve protegê-lo e preservar a sua saúde.
Dentre os Direitos fundamentais, encontram-se os direitos de personalidade,
referenciados nas relações particulares e privadas. A liberdade pessoal é a base que orienta
tanto as liberdades públicas (os direitos humanos sob a ótica das relações do sujeito com o
Estado, e a sua proteção contra o arbítrio do Estado) quanto os direitos da personalidade (os
direitos considerados sob o aspecto das relações entre particulares e entre entes privados)
(SOUZA JÚNIOR, 2004).
Os direitos da personalidade são classificados por Bittar (2001) como:
[...] a) direitos físicos; b) direitos psíquicos; c) direitos morais; os primeiros
referentes a componentes materiais da estrutura humana (a integridade corporal,
compreendendo: o corpo como um todo; os órgãos; os membros; a imagem, ou
efígie): os segundos, relativos a elementos intrínsecos da personalidade (integridade
psíquica, compreendendo: a liberdade; a intensidade; o sigilo) e os últimos,
respeitantes a atributos valorativos (ou virtudes) da pessoa na sociedade (o
patrimônio moral, compreendendo: a identidade; a honra; as manifestações de
intelecto). (BITTAR, 2001, p. 17).
Quando as relações de trabalho conflituosas se desvirtuam em relações assediadoras,
há a violação dos direitos da personalidade de natureza psíquica e moral, e tal fato permite
57
acionar o ordenamento constitucional, penal e civil. No plano constitucional, cabe à
Constituição a dignidade do sujeito diante dos poderes públicos. No âmbito penal, o Código
Penal os tipifica como “delitos contra a vida, a saúde, a honra, a intimidade, o segredo, os
direitos intelectuais” (SOUZA JÚNIOR, 2004, p. 94). Na esfera civil, há instrumentos de
proteção da pessoa no âmbito privado contra ataques de particulares, visando proteger os
interesses particulares. Em relação à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o artigo 483
protege o trabalhador de recisão de contrato indevida, e que pode acolher o assédio moral na
combinação de todas as hipóteses desse referido artigo, como “o direito ao respeito à sua
pessoa física e moral; à tutela das condições essenciais do contrato; e à observância pelo
empregador das obrigações que constituem a contraprestação da prestação de trabalho”
(SOUZA JÚNIOR, 2004, p. 98).
[...] o homem sem trabalho ou não reconhecido em seu trabalho, ou ainda não
encontrando nenhum interesse em seu trabalho, está próximo da depressão e
comumente chega a esse ponto de ruptura. Pois o trabalho, em nossa sociedade, é o
modo privilegiado de fazer uma obra (por menor que ela seja), de existir, de ter (ou
de pensar ter) uma identidade. O trabalho é, atualmente, o melhor método para
vencer a loucura. Quando ele está ausente, a falta de rumo e de sentido se instalam
com seu cotejo de ódio, de depressão, de álcool e drogas. (ENRIQUEZ, 2001, p. 58).
O tema dos direitos humanos se apresenta, enfim, associado a um sistema de valores;
à ética, à moral e à cidadania, e a raiz comum é a formação do ser humano, e a uma instância
coletiva que os proteja; o Estado.
[...] a moral do respeito universal e igualitário é a única moral que pode ter por
pretensão plausível realizar a idéia de um ser humano bom ou bom parceiro de
cooperação. Nisto está implícito que o comportamento moral consiste em reconhecer
o outro como sujeito de direitos iguais; isto significa que às obrigações que temos em
relação ao outro correspondem por sua vez direitos. (TUGENDHAT, 1996, p. 336).
Mas a avaliação dos valores éticos de uma sociedade referenciada pela lógica
capitalista globalizada, baseada em valores econômicos e mercantilistas, e na realização do
lucro e da mais-valia tem deixado a desejar. Tem havido uma desconsideração dos direitos
humanos como condição necessária para a organização das relações e interações entre os
sujeitos. Há ainda problemas quanto ao reconhecimento, quanto à proteção e a incorporação
desses direitos na vida cotidiana dos sujeitos. Tal fato se dá pela violação frequente e pela
falta de controle e monitoramento das denúncias pelo não cumprimento. Tais garantias
dependem tanto de ordenamentos políticos-jurídicos que os atualizem conforme o processo
democrático se consolide, quanto pela influência através de discussões, e controle do poder de
se fazer cumprir a lei. “O poder se evidencia no impedimento legal e no cumprimento de
58
sanções diante de sua violação” (COELHO, 2008, p. 40).
A exigência do cumprimento de sanções é fundamental na moral política, pois cabe
ao Estado decidir sobre juízos morais individuais e coletivos, implicando a correspondência
entre direito moral e direito legal. Isto significa que “o caráter normativo do direito define as
ações políticas ao mesmo tempo em que o direito encontra respaldo na política” (COELHO,
2008, p. 30).
Contudo há que se ressaltar que o conceito de Direitos Humanos varia conforme a
concepção político-ideológica adotada. Em cada sociedade, a conquista de direitos está ligada
às suas particularidades históricas, aos seus processos de mobilização e reivindicações de seus
diversos setores. Ou seja, tem uma dimensão política (CESAR, 2013; AFONSO, 2010;
MEDEIROS, 2006; SANTOS, 2005), a qual define a reflexão sobre a relação entre os direitos
humanos e a cidadania.
Sendo a democracia o governo do povo, ela deve se basear na soberania popular, na
liberdade de votar, na divisão de poderes, e no controle da autoridade do Estado. O seu
avanço depende do reconhecimento e proteção dos direitos humanos. (COELHO, 2008;
MEDEIROS, 2006), mas também da “plena consciência de que o poder não se resume ao
Estado, e que a sociedade civil não é simplesmente a esfera da liberdade” (MEDEIROS, 2006,
p. 272).
Podemos entender os direitos de cidadania (DC) como aqueles que são garantidos
pela Constituição Federal e pelos demais preceitos do ordenamento jurídico. São conquistados
a partir de reivindicações em defesa da dignidade humana de diferentes setores da sociedade.
As leis que protegem o trabalho e, inclusive, punem o assédio moral são frutos
dessas conquistas, embora ainda precisem avançar para garantir as condições dignas de
trabalho. Os direitos humanos ganham materialidade através dos direitos de cidadania
conquistados. Por sua vez, a discussão sobre a cidadania reencontra um horizonte mais amplo
na referência dos direitos humanos (SCHIEFER, 2004).
Há, portanto a necessidade do estabelecimento de regras que definam as formas de
convivência entre os membros de uma sociedade. Tais regras baseiam-se em princípios,
dentre eles os direitos humanos. “Nesta perspectiva os direitos humanos são um conjunto de
valores considerados universais, assimilados na consciência coletiva e que orientam as ações
dos membros de uma sociedade” (COELHO, 2008, p. 33). Este sistema normativo possui
dimensões filosóficas, políticas e éticas.
59
1.4.2 Direitos humanos, subjetividade e relações éticas
O mundo contemporâneo tem provocado discussões sobre o seu caráter polêmico,
complexo, fragmentado, e muitas vezes antiético. Essas discussões têm repercutido sobre o
trabalho, sobre as relações sociais, sobre o comportamento e os direitos humano. O sujeito
tem vivido uma situação de desamparo, que se reflete numa impotência material e afetiva. A
busca pela sobrevivência, o espanto frente à complexidade dos fenômenos atuais tem trazido
relacionamentos precários, pois “estamos diante de uma desconstrução (do sujeito, das
instituições) e de um processo de reconstrução, com outra possível construção, sendo que vale
investigar se esta servirá bem ao coletivo” (MANZINI-COVRE, 2005, p. 160).
Inseridos em uma ótica produtivista que visa o progresso econômico, há uma
fragilização das práticas solidárias, pela valorização de práticas individualistas e competitivas,
desconsiderando-se a origem da capacidade de cooperação necessária à manutenção dos
grupos sociais e da vida em sociedade.
Essas práticas sociais solidárias e éticas vão sendo construídas ao longo da existência
humana. Inicialmente há a necessidade da educação, visando desenvolver capacidades
afetivas, intelectuais, psíquicas e éticas. A transformação de gestos inicialmente reativos em
gestos simbólicos e inteligíveis é imprescindível para a construção simbólica da realidade.
“[...] a fala organiza as condições para uma intercomunicação entre adultos” (RODRIGUES,
2001, p. 247). A seguir, há a necessidade de disciplinar as infinitas vontades às possibilidades
finitas, no sentido do sujeito se ajustar à realidade e à existência humana. “Demarcar esse grau
de consciência permite que os seres humanos adquiram capacidade seletiva e noção de
limites, para [...] construir interrelações com outros seres humanos e com a natureza”
(RODRIGUES, 2001, p. 248). É importante também reconhecer que não é possível traçar o
próprio destino sem a contribuição do outro. “O ser humano deverá ser formado para a ação
cooperativa, para a solidariedade, para a aceitação do outro, para a noção de limites e para
construir a noção de dever [...] princípios da Ética e da Moral” (RODRIGUES, 2001, p. 248).
A Ética como ciência do ethos é a instância legitimadora da vida social. É, portanto,
“uma realidade sócio-histórica, mas só existe, concretamente, na praxis dos indivíduos, [...]
indica o conjunto de costumes de uma sociedade com suas instituições e tradições que
marcam o estilo de sua vida e ação” (HERRERO, 2004, p. 150). Têm o caráter de
“expectativas de comportamento generalizadas numa sociedade” (HERRERO, 2004, p. 155).
A vida social exige também regularidade e equilíbrio para que a vivência cotidiana
seja possível. Tal regularidade deve se basear em interesses pautados na cooperação, em
60
escolhas que garantam a vida em longo prazo, e que valorizem a liberdade e a justiça. O que
define se um comportamento é justo, é a perspectiva da universalidade, do que é próprio do
ser humano, e não se ele atende a interesses individuais, como nas sociedades modernas. Tais
sociedades são “submetidas a um profundo processo de racionalização que introduziu dois
subsistemas, o econômico e o político-administrativo, cujos mecanismos de integração são o
dinheiro e o poder” (HERRERO, 2004, p. 154). Resgatar o ethos social implica em não se
deixar levar pelas motivações, mas estabelecer pactos de convivência social, orientados pelo
interesse de todos, isto é:
Numa situação de perigo [...] é mais racional procurar a cooperação do que o
conflito. É mais racional fixar e obedecer algumas regras de cooperação que, embora
limitem os desejos imediatos, proporciona em longo prazo um benefício maior. [...]
Interessa fazer escolhas racionais, que sacrifiquem parte do interesse imediato, e
cumprir certas normas morais, que expressam imparcialidade, porque são benéficas
em longo prazo. [...] que os pactos devam ser cumpridos é uma norma moral que só
a obedecem aqueles que já estão convencidos dela. (HERRERO, 2004, p. 156).
Compreender o assédio moral como “sintoma” de uma relação antiética e injusta é
buscar a dinâmica envolvida em um contexto relacional, onde o outro é desconsiderado em
sua dignidade, e se apresenta como evasão, impossibilidade de enquadramento conceitual, ou
de exigir uma resposta aos seus dramas. É apenas um rosto que não reconhecemos, e
apreendemos apenas os seus sintomas, os quais se tornam incompreensíveis e escapando
consequentemente aos nossos modelos e definições (RODRIGUES, 2012). A única forma de
entendê-lo ou abordá-lo se dá pelo diálogo, pela linguagem.
A linguagem possibilita evitar-se a confrontação e o conflito entre eu e o outro. É ela
que “aproxima e legitima a relação” (RODRIGUES, 2012, p. 66).
Pensar a relação sob o aspecto ético é buscar o papel do outro, para além do ser, para
além do eu,
[...] o ‘olhar’ do outro que se apresenta na sua nudez como rosto epifânico que,
anuncia e denuncia sua rejeição, seu esquecimento, sua condição de negação da
humanidade e a recusa do reconhecimento de sua dignidade, é um dizer que exige
resposta. (RODRIGUES, 2012, p. 61).
Acolher o que o outro quer dizer é abrir a possibilidade de interlocução, e da
constituição do discurso ético. Consequentemente, a recusa ao diálogo instaura uma relação
antiética. Dialogar é permitir a construção de relações baseadas na justiça e na negociação dos
conflitos existentes. Por esse motivo, o assédio moral configura-se também como uma relação
onde a possibilidade de diálogo, de trocas e de reconhecimento do olhar do outro se torna
61
impossível. E consequentemente há o desrespeito à dignidade humana, e há a violação dos
Direitos Humanos e de Cidadania.
O enfrentamento de uma relação antiética exige, portanto, uma articulação complexa
entre o sujeito do ponto de vista ontológico e ético, considerando-o um ser de direitos, mas
também reconhecendo no outro os seus direitos. Cabe então garantir essa reciprocidade de
direitos e deveres. Devem-se estimular ações práticas, onde o cultivo da tolerância em relação
às diferenças seja respeitado, e a intolerância frente a ações que desrespeitem os direitos
humanos seja preservada.
[...] o núcleo da idéia de tolerância é o reconhecimento do igual direito a conviver, que
é reconhecido a doutrinas opostas, bem como o reconhecimento por parte de quem se
considera depositário da verdade, do direito ao erro, pelo menos do direito ao erro de
boa fé. A exigência da tolerância nasce no momento em que se toma consciência da
irredutibilidade das opiniões e da necessidade de encontrar um modus vivendi (uma
regra formal, uma regra do jogo) que permita que todas as opiniões se expressem. Ou
a tolerância ou a perseguição. (BOBBIO, 2004 apud COELHO, 2008, p. 43).
1.5 Considerações finais
Não se trata de desconsiderar o que já foi pesquisado em relação ao “assédio moral”,
mas de incluir “uma incerteza”, uma contradição na possibilidade lógica de conhecê-lo.
“Trata-se de saber como vamos fazer para dialogar entre certeza e incerteza, separação e
inseparabilidade” (MORIN, 1999, p. 27). O assédio moral apresenta-se em uma
multiplicidade de práticas e pode se travestir das mais diferentes formas, desde a agressão
verbal até a desqualificação total do outro, desde a organização do trabalho à forma de geri-lo.
Enquadra-se, assim, naquilo que González-Rey (2005a), Gaulejac (2007) e Morin (2010)
classificam como um fenômeno complexo. Por isso, é importante considerar que todas essas
práticas encerram uma configuração específica que as mantém unidas, devendo ser analisadas
em suas singularidades, isto é, em suas influências histórico-culturais, com a inclusão da
subjetividade e a construção de formas de gestão do trabalho condizentes com a dignidade
humana, a cidadania e os direitos humanos.
1.6 Referências
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interdisciplinaridade. Belo Horizonte, 27 set. 2010. (Texto apresentado no evento: Direitos
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69
Capítulo II – O Assédio Moral Como um Fenômeno
Complexo: Análise dos fatores objetivos e subjetivos
para o seu enfrentamento
70
CAPÍTULO II - O ASSÉDIO MORAL COMO UM FENÔMENO COMPLEXO:
análise dos fatores objetivos e subjetivos para o seu enfrentamento
2.1 Introdução
Utilizando-se um caso de assédio moral sofrido por um oficial de justiça devido à
ação dos juízes do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG), julgado em
tramitado, com parecer favorável ao trabalhador (ou seja, o oficial de justiça), o presente
estudo teve, como objetivo principal, a análise dos fatores objetivos e subjetivos que facilitam
ou dificultam para o sujeito criar alternativas de enfrentamento ao assédio moral no trabalho.
A relevância do tema se apreende pela visibilidade que o fenômeno do assédio moral
conquistou em função da preocupação com os direitos e a saúde do trabalhador, apontando
para a necessidade de construção de formas de gestão do trabalho condizentes com a
dignidade humana, a cidadania e os direitos humanos.
Como objetivos específicos, citam-se:
 Realizar um estudo de caso de assédio moral no trabalho que já tenha sido
julgado em tramitado, com decisão favorável à vítima de assédio moral no
trabalho.
 Analisar os fatores e processos objetivos e subjetivos presentes no caso
estudado, que contribuíram ou dificultaram para o sujeito o enfrentamento da
situação.
 Identificar um conjunto de ações possíveis para a prevenção e o enfrentamento do
assédio moral no trabalho, visando propor formas de prevenção que sejam
coerentes com uma gestão social alinhada com a defesa da dignidade da pessoa e
dos direitos humanos.
O
caso
em
análise
foi
localizado
em
um
site
sobre
assédio
moral
(www.assediomoral.org), referente ao Processo nº TRT-1461-2002-000-03 de 4 de janeiro de
2005. Foi enviado um e-mail ao advogado responsável pelo caso, que mediou o contato com o
trabalhador Willer (nome fictício, em acordo com a Resolução nº 196/96 do Conselho
Nacional de Pesquisa), que prontamente se disponibilizou a servir de sujeito para a pesquisa,
através da concessão de entrevistas e cessão de documentos concernentes ao seu caso. O
71
contato entre pesquisadora e pesquisado se deu ao longo do ano de 2013, por meio de
correspondência eletrônica e entrevista semi-estruturada (presencial e por mídia eletrônica
Skype ) 11.
O que impressionou desde o início foi a queixa de Willer, de que apesar de haver
sido vitorioso no processo, com uma sentença de abuso de autoridade e assédio moral
favorável a ele (inclusive com pagamento de indenizações), as perseguições continuaram,
mesmo em uma instituição ligada à justiça do trabalho onde se esperaria maior respeito aos
direitos, havendo a recusa por parte dos assediadores (juízes) em cumprir a retratação, que foi
determinada em sentença em julgado.
A análise do caso traz questionamentos importantes sobre as arbitrariedades existentes
nas relações de trabalho, muitas vezes levando a situações de assédio moral e violação de
direitos. Mas também sugere que o enfrentamento à situação de violação de direitos necessita
da construção de uma nova cidadania que tenha um caráter de “estratégia política”, “que [...]
expressa e responde hoje a um conjunto de interesses, desejos e aspirações de uma parte sem
dúvida significativa da sociedade” (DAGNINO, 1994, p. 103), pois a conquista de direitos de
cidadania implicará em “[...] modificações radicais na nossa sociedade e na estrutura das
relações de poder que a caracterizam” (DAGNINO, 1994, p. 109).
2.2 Metodologia
A pesquisa seguiu o método do materialismo dialético, que percebe a realidade como
uma criação humana, conforme Minayo (2007). Tal método permite entender ainda a
realidade histórico-social como uma totalidade, cuja articulação interna permite uma
confrontação entre opções distintas em constante movimento (GIL, 2008). Como o problema
abordado é o assédio moral nas relações de trabalho, percebeu-se a necessidade da
confluência de vários referenciais teóricos para entendê-lo, em uma determinada realidade
empírica. Portanto, há um movimento dialético incessante de aproximação entre teoria e
prática, visando à construção de estratégias de enfrentamento. A escolha do método justificase ainda por permitir apreender e compreender a práxis social e a articulação entre sujeito e
objeto em sua historicidade.
Ao se abordar um fenômeno como o assédio moral, cuja característica é a de se
11
A pesquisadora se dispôs a ir até a cidade natal do sujeito, mas ele estava muito doente, e pediu para a
entrevista ser por mídia eletrônica (Skype), seguida de depoimentos escritos pelo próprio sujeito e enviados
à pesquisadora via e-mail.
72
repetir muitas vezes, de forma insidiosa e invisível, a pesquisa qualitativa torna-se adequada
por permitir a compreensão dos encadeamentos das relações entre os sujeitos pesquisados e a
trama de sentidos construídos na especificidade daquele contexto. Conforme afirma
González-Rey (2005a, p. 89), “o objetivo central da pesquisa qualitativa é [...] a construção de
modelos teóricos compreensivos e com valor explicativo sobre sistemas complexos, cuja
organização sistêmica é inacessível à observação, seja natural ou provocada”.
Assim, foi desenvolvida uma pesquisa qualitativa de caráter exploratório. O projeto
foi aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa do Centro Universitário UNA, sob o número
CAAE 21698213.7.0000.5089.
Conforme descrito, após a escolha do caso e o contato com o sujeito de pesquisa,
procedeu-se à seleção de documentos. Selecionou-se como fonte de documentação, os
registros institucionais escritos, sentenças judiciais do processo de julgamento de Assédio
Moral movido pelo assediado, ou seja, Acórdão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) nº
01461-2002-000-03-00-3 após recurso da denunciada Região Processo RA- Data de
Publicação:17-01-2003; Órgão Julgador Especial, Juiz Relator: Exmo. Juiz Manuel Cândido
Rodrigues, MG de Março de 2003. A lista de documentos analisados pode ser encontrada no
Apêndice 5.6 F desse trabalho.
Foram realizadas oito entrevistas semi-estruturadas (presenciais e por mídia
eletrônica) com Willer de setembro a dezembro de 2013. Além disso, foram utilizadas outras
fontes que, embora informais, revelaram-se importantes por conterem o ponto de vista do
sujeito envolvido: correspondência entre a pesquisadora e o pesquisado por mídias
eletrônicas; e cartas do sujeito sobre a descrição do assédio moral a que foi submetido. O
material da pesquisa foi analisado segundo a análise temática de conteúdo (BARDIN, 2011).
A análise foi orientada pelas seguintes categorias:
 A gestão e organização do trabalho do oficial de justiça do caso estudado.
 As configurações subjetivas do sujeito e os fatores objetivos e subjetivos que
promoveram resiliência ou vulnerabilidade para o enfrentamento do assédio moral
no trabalho.
 As situações que mostraram a violação de direitos humanos e de personalidade no
caso estudado, trazendo vulnerabilidade para o enfrentamento do assédio moral no
trabalho.
 A gestão social como forma de mudança na organização do trabalho, nas relações
e comportamentos, proporcionando o diálogo como forma de resolver conflitos e
73
respeitar os direitos humanos.
2.3 Análise dos dados
Nesta pesquisa, procurou-se analisar aspectos objetivos e subjetivos em um caso de
assédio moral com sentença favorável ao trabalhador. O conjunto de dados reuniu
depoimentos do sujeito da pesquisa e documentos relativos ao desenrolar do caso na justiça.
Dessa maneira, encontramos um desafio na análise que era justamente fazer dialogar o ponto
de vista do sujeito entrevistado, que por mais verdadeiro que possa ser para o próprio sujeito
está necessariamente enviesado pela sua subjetividade, e o ponto de vista oficial do processo
na justiça, expresso pelos documentos que, também, são enunciados a partir de um ponto de
vista institucional.
Assim, a pesquisadora optou por uma apresentação dos dados que começa pela
história de Willer, contada por ele mesmo. Em seguida, faz-se uma análise dos aspectos
objetivos e subjetivos que emergem dessa história, com o apoio da análise de documentos
sobre o caso. A análise segue, então, as categorias elencadas, descritas no item metodologia,
deste artigo.
2.4 A história de Willer
Willer nasceu em 1959, em uma pequena cidade do sul de Minas. O seu pai era
motorista de caminhão e faleceu em 2013, com 89 anos. A mãe, que havia sido professora,
tornou-se dona de casa para criar os cinco filhos: três mulheres e dois homens. Willer é o
quarto filho. Diz que, apesar de dificuldades financeiras, teve infância e adolescência felizes.
Todos os irmãos estudaram em escolas públicas de boa qualidade (WILLER, entrevista em
30/09/2013).
Willer conta que valorizou sempre os valores adquiridos desde a infância, como “ser
honesto, colaborar com os outros nas tarefas e afazeres, ser humilde e verdadeiro” (WILLER,
entrevista em 30/09/2013). Começou a trabalhar muito jovem. Inicialmente na escola em que
concluiu o ensino básico e, depois, em uma empresa de fotografias, na Prefeitura de sua
cidade natal, em um Clube de campo, e, finalmente, a partir de 1982, no Tribunal Regional do
Trabalho, estando à época com 23 anos de idade. “Lá o Assistente me apelidou de ‘ligeirinho”
pelas dificuldades que apresentava em início de carreira para realizar as atividades. Como era
calmo e fazia as tarefas com cuidado, às vezes era mais lento” (WILLER, entrevista em
74
20/10/2013).
Willer sentia que o fato de exercer as suas atividades com lentidão incomodava os
seus superiores, parecendo haver, no contexto de trabalho, uma insensibilidade às diferenças e
à forma de trabalhar de cada um. Como esses comentários eram constantes, começava a se
delinear um afronto à autoestima de Willer, pois ele era desconsiderado em sua singularidade
e impedido de atuar conforme seus desejos e habilidades.
Segundo Hirigoyen (2002, 2000), a dificuldade em aceitar o diferente, o desigual por
parte do gestor pode ser um fator desencadeante de perseguições e assédio moral e desrespeito
à dignidade humana. Na história de Willer, as diferenças pessoais foram esse fator
desencadeante.
Em 1986, Willer formou-se em Direito. Em 1987, foi removido para Belo Horizonte,
onde viveu transformações importantes em seus hábitos de vida. Nessa época, conta que ele e
seu superior, Secretário da Corregedoria, foram apelidados de “Chitãozinho e Xororó” por
que falavam com sotaque de cidade do interior (WILLER, entrevista em 30/09/2013).
Segundo Hirigoyen (2000), críticas e zombarias constantes no ambiente laboral,
quando se tem o objetivo explícito de ridicularizar o outro, reforçam a existência de assédio
moral. O assédio pode ser praticado em qualquer lugar onde haja favorecimento pelas
condições e circunstâncias da própria organização do trabalho, principalmente em ambientes
sociais e laborais permissíveis: “Existem incontestavelmente contextos profissionais nos quais
o assédio moral transita livremente” (HIRIGOYEN, 2000, p. 219).
Willer casou-se em 1988, aos 29 anos, com uma colega da Faculdade de Direito,
após quatro anos de namoro. Se a vinda para Belo Horizonte parece ter lhe trazido
dificuldades de adaptação, em função de seu temperamento reservado, o casamento facilitou,
segundo ele, a permanência na capital, pela companhia, apoio e convivência com a mulher.
Ressalta-se aqui a importância da rede de apoio social para o enfrentamento das dificuldades
encontradas no trabalho, conforme já apontado por Hirigoyen, (2002, 2000).
Em 1989, o Juiz Presidente e Corregedor o convidou a assumir o cargo de Diretor da
Secretaria da Junta de Conciliação da cidade X. Preferindo morar em uma cidade do interior a
permanecer na Capital, ele aceitou o convite e se transferiu de Belo Horizonte para a cidade
em causa. Willer tinha 30 anos à época, e de 1989 a 199612, esteve satisfeito no trabalho,
assumindo suas atividades de Diretor, vivendo de forma tranquila com a esposa. Porém, em
1997, a sua história sofre uma grande mudança, quando foi transferido para a cidade Y, por
12
Consultar a linha do tempo à página 75.
75
desavenças com o juiz da cidade X.
Willer explica que a transferência teve a ver com uma reunião sua com este Juiz , na
qual Willer lhe afirmou que as atividades da Secretaria estavam comprometidas, pois eram
exigidos esforços enormes de poucos servidores. Willer justificou sua posição:
Como já disse, eu sempre me posicionei contra a delegação de funções judicantes
(despachos interlocutórios, sentenças, decisões de Embargos, etc) em face de todos
os Juízes com os quais trabalhei na condição de Diretor de Secretaria. Achava e acho
isto um absurdo. A propósito, o fato de eu achar um absurdo é até irrelevante: isto é
proibido por lei. Os servidores lotados numa Vara de Trabalho devem servir ao
público, e não ao Juiz, e com isso, granjeei, é lógico, muita antipatia entre quase
todos. (WILLER, entrevista em 10/10/2013).
Tal posicionamento adotado por Willer, em uma organização que, conforme Tavares
(2003), Pereira (2007, 2005) e Caixeta (2010), é muito conservadora, como o judiciário, teria
gerado uma série de reações e retaliações o sujeito da pesquisa. Willer interpretou que, ao
criticar o seu superior, desrespeitou a hierarquia, pois não seria admissível a um oficial de
justiça denunciar o ato ilegal de um juiz, apesar de ser proibido por lei. Essas considerações
coincidem com os achados de Pereira (2005):
[...] não é fácil para os oficiais lidar com essa questão, a qual envolve ‘tocar’ no
poder dos juízes, que, muitas vezes, não recebem esses profissionais, não reveem
suas próprias ordens e não gostam de se verem questionados por um oficial de
justiça. Parece haver, paradoxalmente, certa competição, que dificulta o trabalho em
conjunto de ambos os profissionais (juiz-oficial). A ausência de uma relação de
proximidade, já mencionada, provoca ainda uma sensação de desamparo entre os
oficiais, que, muitas vezes, não se sentem respaldados em seus atos pelos juízes.
(PEREIRA, 2005, p.49).
Nesta mesma época, ainda anterior a 1997, Willer saiu de férias para acompanhar o
nascimento de seu filho, cuidando antes de redimensionar as atividades dos demais
subordinados, por haver muitos servidores afastados pelas Sindicâncias de Denúncias de
Magistrados contra eles. Nessas Sindicâncias, quando convocado a testemunhar, Willer
sempre votou pela absolvição dos acusados, porque, segundo ele, as denúncias não se
comprovaram. Em apenas uma delas votou pela condenação, por considerar justa a denúncia.
Por isso, argumenta Willer, “é evidente que por esse fato, granjeei muita antipatia entre os
Juízes da Região” (WILLER, entrevista em 20/10/2013).
76
77
Assim, em sua história, Willer de novo se posicionou contra o juiz, confrontando a
autoridade e o poder, ao dizer que as sindicâncias eram ilegítimas. Ao retornar das férias, as
retaliações reiniciaram e ele relata que foi submetido a constrangimentos perante advogados, e
impedido até de entrar no recinto de trabalho. Ele narrou: “Percebi que todas as fechaduras
das portas e janelas da Sede da Junta foram trocadas” (Trecho de Entrevista em 20/10/2013).
Em seguida, recebeu do Juiz uma agenda com a dedicatória “Ao Willer, mestre dos meus
despachos- Ass. Juiz X” ( Trecho de Entrevista em 20/10/2013). E foi esse mesmo Juiz que se
encarregou de transferi-lo para a cidade Y, em 1997, com uma carta de apresentação com as
piores recomendações (WILLER, entrevista em 10/10/2013).
Willer percebeu que sua recepção na cidade Y, para assumir o cargo de Diretor da
Secretaria, já contava com um clima adverso. Conta que o Juiz da cidade Y, ciente de tudo o
que ocorrera, fez ao Secretário determinadas insinuações visando prejudicar e denegrir a sua
imagem. Porém, conta Willer:
O Servidor Assistente Secretário do Autor, logo nos primeiros dias da assunção da
Diretoria de Secretaria por mim, foi abordado pelo Juiz do Trabalho, com uma
‘conversa’ no sentido de adotar ‘providências’ (com falsidades) visando à minha
exoneração do cargo recém-assumido. O servidor disse ao Juiz do Trabalho que ele
não poderia inventar ‘inverdades’ para me prejudicar, até mesmo porque, o Juiz do
Trabalho, antes de ouvir testemunhas em audiências judiciais na Vara do Trabalho,
na forma da lei, as alertava para ‘dizerem a verdade’. (WILLER, entrevista em
20/10/2013).
Conforme comprovado pelos documentos analisados, os atos sucessivos de
perseguição culminaram com a exoneração de seu cargo comissionado de Diretor. A perda do
cargo sem uma justa alegação caracterizou o ato como abuso de poder, segundo o processo
em julgado (PROCESSO nº TST-1461-2002-000-03 de 04 de janeiro de 2005).
Vacchiano (2007) define esse tipo de ato como excesso de poder, e ele ocorre
quando a autoridade, embora competente para praticá-lo, vai além do permitido e exorbita do
uso de suas faculdades administrativas, ou quando age em nome da administração fora do
que a lei lhe permite. O excesso de poder torna o ato arbitrário, ilícito e nulo (PEREIRA;
ASSUNÇÃO, 2007). Trata-se de uma das modalidades de abuso de poder que retira a
legitimidade da conduta do administrador público colocando-o na ilegalidade incidindo no
crime de abuso de autoridade, quando enquadrado nas previsões penais da Lei nº 4.898/65,
que visa preservar as liberdades individuais já asseguradas na Constituição Brasileira (art. 5º).
Willer conta, então, que voltou à cidade natal sem exigir nenhuma indenização pelos
benefícios perdidos, desejando apenas estar perto da família, da mulher e do filho. Mas,
completa: “Infelizmente esse movimento em direção à valorização da família, sofreu um
78
abalo, mais que isto, até, a ruptura da própria família e a separação conjugal, pedida pela exmulher, consumada em 1º de abril de 2000” (WILLER, entrevista em 20/10/2013).
Neste momento de sua história é que Willer começou a apresentar queixas de
adoecimento e a necessitar de licenças do trabalho e isto aconteceria em resposta às agressões,
abuso de poder e desrespeito que vinha sofrendo. Sem o cargo comissionado, sem a exmulher e a companhia diária do filho para o apoiarem, desenvolveu uma grave hipertensão e
um início de depressão (WILLER, entrevista em 20/07/2013).
Conforme Hirigoyen (2002, 2000), a perda das redes de apoio sociais e familiares
concorre para tornar o sujeito mais vulnerável ao assédio moral, enfraquecendo as suas
possíveis defesas (HIRIGOYEN, 2002, 2000).
Após a separação, Willer resolveu tirar as suas férias-prêmio, que estavam
acumuladas, e só em 2001 reassumiu as funções de oficial de justiça em sua cidade natal. Lá
encontrou a juíza Z, recém-empossada e também ciente de suas dificuldades com os demais
juízes. Sabia que encontraria clima adverso, pelas experiências anteriores, mas a referida
Juíza foi além do que imaginara, convidando a sua ex-mulher e seu ex-cunhado para serem
seus assessores (WILLER, entrevista em 10/11/2013).
Em 2001, Willer foi admoestado em audiência, e começou a sofrer atos de violência
moral. A Juíza e seu Diretor instauraram um Pedido de Providências (PP) contra a sua pessoa,
alegando a não observância dos prazos legais de cumprimento de mandados judiciais. Willer
justificou: “Isto não correspondia à verdade dos fatos, já que a dilatação do prazo havia sido
concedida a todos os oficiais de justiça. Inclusive alguns deles estavam com diligências em
atraso” (WILLER, entrevista em 10/11/2013).
É importante observar que, nesse episódio, a decisão da Corregedoria lhe foi
favorável atestando que ele cumpria suas tarefas com responsabilidade e respeito, ao contrário
do que diziam os seus superiores (WILLER, entrevista em 10/11/2013).
Não satisfeita com o desfecho, a Juíza abriu então um Processo Administrativo
Disciplinar (PAD) alegando o mesmo atraso no cumprimento de mandados judiciais julgados
anteriormente. Mas como tal fato já era objeto do outro processo, ele foi cassado. “Mais uma
vez provou ser mais um ato de perseguição” diz Willer (WILLER, entrevista em 10/11/2013).
Em seguida, em 2002, conforme documentos consultados, o Diretor da Secretaria,
em acordo com a Juíza, construiu um Plano de Trabalho dos Oficiais de Justiça, para controlar
principalmente a jornada de trabalho de Willer: “Tal ato foi cassado logo em seguida por não
ser de competência de Varas de Trabalho promulgar atos administrativos” (WILLER,
entrevista em 10/11/2013).
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A insistência da Juíza em persegui-lo, inventando punições para pretensos erros,
provocou reflexos sobre a sua saúde já debilitada. Willer continuou buscando auxilio médico
e passou a se tratar com profissionais de diversas áreas da Medicina de outros locais do país.
Começou também a tirar licenças sucessivas, e, em 2003, recorreu ao Ministério Público do
Trabalho (MPT) para ter o direito de se tratar, buscando confirmar o nexo entre o seu
adoecimento e o trabalho. Willer argumentou:
Concomitantemente à tramitação do recurso do MPT, novamente assediado
moralmente na Vara do Trabalho da cidade natal, ao ser levado a constantes licenças
médicas, passei a conhecer os horrores da ‘Diretoria Médica’ do o Tribunal. Fui
submetido a constrangimentos, basta examinar o ‘prontuário’ no TRT – fui
sistematicamente submetido à coação moral pelos MÉDICOS DO TRIBUNAL,
exigindo que repetisse todos os exames que fizera para os meus MÉDICOS de
CONFIANÇA. Sugeriram a minha aposentadoria e colocaram o suposto CID –
Código Internacional de Doenças e com isto, violaram o Código de Ética Médica,
quebrando o SIGILO MÉDICO, vez que sabiam, TODOS ELES, que tal documento
percorreria – como percorreu – de mesa em mesa, de Servidor em Servidor.
Negaram também o acolhimento à CAT e resistiram em estabelecer o nexo causal,
pois entenderam que a minha enfermidade ‘não está prevista em Lei’. (WILLER,
entrevista em 30/09/2013).
Em seguida a Juíza do Trabalho fez uso de informações pertinentes ao Processo de
Separação Judicial de Willer, protegidas em Segredo de Justiça, afrontando seus direitos de
Personalidade e Privacidade, alegando que tais informações eram prejudiciais ao Serviço
Público (WILLER, entrevista em 09/12/2013).
Uma leitura do caso de Willer leva a entender que as violações de direitos humanos e de
cidadania iam se repetindo, sem que houvesse a possibilidade de evitá-las. É importante dizer
que essa interpretação é corroborada pela sentença que deu ganho de causa a Willer na justiça.
Prosseguindo a sua história, Willer relembra que, pelo fato de enviar inúmeros
ofícios ao Tribunal Regional do Trabalho, a Juíza e seu Diretor induziram o Desembargador a
erro. Isto foi reconhecido pela justiça, pois, logo a seguir, o Acórdão Regional cassou as cinco
penas indevidas: - perda da função comissionada sem direito de defesa; - afastamento do
cargo efetivo para não prejudicar investigações; - advertência indevida; - perda de lotação na
Vara da cidade natal; - remoção forçada da Diretoria da Secretaria para mantê-lo afastado do
filho (WILLER, entrevista em 09/12/2013).
O Parecer do Acórdão enfatizava: “A submissão de um trabalhador a um processo
demorado e que, no final deste revela-se injusto- como foi o caso de Willer- por si só, já se
constitui em assédio moral” (PROCESSO TRT 3ª Região Ro n. 00715-2005-080-03-00-7).
Em 2005, após ter todas as ações julgadas em tramitado ao seu favor, Willer aceitou
falar à Revista Veja nº 1913, de 13 de julho, e ao Jornal Diário de sua cidade sobre o seu caso.
80
Surpreendentemente, a Associação dos Magistrados do Judiciário Trabalhista de Minas Gerais
(AMATRA 3) passou a exigir dele uma retratação, todavia indevida, argumentando que eram
mentirosas as colocações de Willer. Ele narra:
Pretendendo dar visibilidade ao fenômeno do Assédio Moral no Ambiente de
Trabalho, aceitei o convite da revista VEJA e ao Jornal Diário de minha cidade
natal, para dar o meu testemunho acerca do caso. Não fui compreendido na minha
intenção. São também atos de agressões contra os meus Direitos da Personalidade,
as cartas do Presidente da AMATRA-3 – Associação dos Magistrados do Judiciário
Trabalhista de Minas Gerais – publicadas na revista VEJA e no Jornal Diário,
acusando-me de ter mentido. Na VEJA, solicitei e foi publicada carta resposta à
ofensa contida na referida missiva e de igual modo, na íntegra, perante o Diário,
jornal de circulação regional. Fui atingindo em seguida, por outro fato grave, a
utilização de espaço Oficial – sítio virtual ou site – de um Tribunal, do Poder
Judiciário, TRT, para noticiar e fazer defesa individual da Juíza Titular, novamente
criando a ilusão, de que aquela é a posição oficial do Tribunal sobre os fatos, quando
a posição oficial é a do julgamento. (WILLER, entrevista em 18/11/2013).
A violação aos direitos de personalidade ocorreu quando Willer foi acusado
injustamente de ter mentido, e, no entanto, todas as suas afirmações eram verdadeiras,
conforme a sentença em julgado. Por isto, ele solicitou, através de seu advogado, o direito de
resposta à ofensa que sofrera, o que lhe foi concedido.
A violência gerada pela organização do trabalho do oficial de justiça e dos juízes do
caso estudado apresentou semelhanças com os estudos de Caixeta (2010), Pereira (2007,
2005) e Tavares (2003). Além disso, refletiu, “como uma imagem no espelho, as formas de
poder constituídas socialmente” (HELOANI, 2004, p. 3). Desse modo, as práticas voltadas
para a promoção da saúde e qualidade de vida dos trabalhadores restringem seu foco de
abordagem aos indivíduos, “mantendo intactas as condições de trabalho e a organização do
trabalho” (TAVARES, 2003, p. 134), apesar da explicitação de conflitos ligados diretamente
a essas relações. Sem pretender que um estudo de caso possa sustentar uma análise
conclusiva, este estudo sugere a realização de pesquisas em contextos como o judiciário, onde
as hierarquias podem encobrir conflitos de interesse e a ocorrência de assédio moral nas
relações de trabalho.
2.5 Fatores subjetivos e objetivos que dificultaram ou facilitaram o enfrentamento ao
assédio moral no caso estudado
A análise do caso Willer permite identificar a presença de um conjunto de fatores que
se entrelaçam, em um desenho complexo, para produzir uma situação de assédio moral no
trabalho. Entram em jogo fatores institucionais interpessoais e pessoais. Articulam-se
81
elementos na dimensão da gestão do trabalho e da interação humana, como comentado a seguir.
2.5.1 O estilo de gestão e a emergência do assédio moral
A forma de gerir o trabalho no Tribunal Regional do Trabalho onde Willer estava
lotado pode ser identificada como uma gestão estratégica, onde existe uma cultura
dominadora e hierárquica, com fortes traços de um poder centralizador, resquícios do modelo
burocrático de administração pública. Essas considerações apoiam-se também nos achados de
Caixeta (2010), Pereira (2007, 2005) e Tavares (2003) sobre a instituição judiciária. Em um
sistema rigidamente hierarquizado há maior possibilidade de emergência do assédio moral,
principalmente na ausência de formas instituídas para garantir a retaguarda para o respeito aos
valores democráticos de justiça, igualdade e equidade.
Segundo Gaulejac (2007), neste caso a gestão se torna uma tecnologia de poder,
tomando a forma utilitarista e instrumental em nome da eficácia, do desempenho, da
obediência incondicional, visando ganhar à adesão do trabalhador às exigências da
organização. Portanto o próprio sistema se encarrega de utilizar a gerência como forma de
controle perverso, levando ao adoecimento dos sujeitos.
No caso estudado, os oficiais de justiça eram tratados de maneira diferenciada, sem
critérios claros que justificassem a necessidade desse tratamento. Willer foi alvo de
discriminações e injúrias, aparentemente por questões de simpatia ou antipatia pessoal.
Um local de trabalho onde o gestor discrimina os seus funcionários sem justificativas
explícitas gerando insegurança quanto aos critérios adotados, torna-se ambiente propício para
o assédio moral. A ausência e/ou manipulação de critérios é também considerado um fator de
risco, conforme Freitas, Heloani e Barreto (2008, p. 23), porque é um método utilizado “por
quem tem poder ou posição para coagir por meio do medo, da perseguição, da força ou de
ameaças”.
A forma arbitrária adotada pelos juízes envolvidos no caso mostrou o desrespeito
diante da pessoa do trabalhador, que recebeu apelidos e críticas, conforme relatou Willer:
Iniciei as atividades no Tribunal Regional do Trabalho no ano de 1982. Já naquela
época recebi a alcunha de ‘ligeirinho’ em alusão às naturais dificuldades que
apresentava na realização das atividades, no início de carreira e de inserção no
Mundo do Trabalho. Sempre me era ‘recomendado’, que, no recinto desta
Secretaria, deveria me abster da prática de atos inadequados e manter um
comportamento urbano, sem tecer comentários dúbios e irônicos, evitando desta
forma tumultuar o bom andamento dos trabalhos desta Unidade, sob pena de quebra
da disciplina e da hierarquia. Nunca soube o que fazia de inadequado. (WILLER,
82
entrevista em 30/11/2013).
Um contexto de trabalho permeado de comunicações ambíguas contribui para
provocar insegurança nos subordinados, e torná-los vulneráveis às agressões.
“A dupla linguagem sobre o trabalho produz uma mobilização subjetiva, porque cria
uma obrigação de resultado, e uma imobilização da ação, porque ela não fornece os meios
operativos para realizá-la” (GAULEJAC, 2007, p.294-295).
dificulta também
o seu
A comunicação paradoxal
enfrentamento, pois as mensagens dúbias inviabilizam a
compreensão e execução, tornando o sujeito confuso diante dela, e impossibilitado de reagir.
Hirigoyen (2002, 2000) ressalta ainda que este tipo de comunicação é sempre encontrado em
contextos onde as relações se estabelecem de forma a permitir o assédio moral, pois o
paradoxo contém uma mensagem explícita e um subentendido, negado pelo emissor da
mensagem. É “semear a dúvida”, como forma de desestabilizar o outro. (HIRIGOYEN, 2002,
p. 122-123).
Muitas vezes o desacordo é entre as palavras ditas e o tom em que são
proferidas:
O paradoxo consiste, igualmente, em fazer o outro sentir a tensão e a hostilidade,
sem que nada seja expresso neste sentido. [...] Seu objetivo é desestabilizar o outro,
confundindo-o, de modo a manter o controle, mergulhando-o em sentimentos
contraditórios. [...] a finalidade de tudo isso é controlar os sentimentos e os
comportamentos do outro [...] no objetivo de recuperar uma posição dominante.
(HIRIGOYEN, 2002, p. 123).
Estes paradoxos eram uma constante nas relações comunicacionais entre Willer e
seus gestores, dificultando consequentemente o enfrentamento às relações conflituosas. Podese detectar tal fato no exemplo abaixo, trecho incluso no processo de Willer:
Acusação principal: não observância dos prazos legais no cumprimento de
mandados judiciais. Verdade dos fatos: o Juiz do Trabalho que atuava nos
processos, mediante solicitações que o Autor fez em cada um deles, ampliou o prazo
para o cumprimento dos referidos mandados, não por 9 (nove) dias, como requerido
e sim por 14 (quatorze) dias. Os mandados judiciais foram cumpridos dentro deste
prazo dilatório concedido. Todavia e mesmo assim e é de pasmar foi proposto o
referido Pedido de Providências (PP). Cabe ainda destacar que todos os demais
Oficiais de Justiça encontravam-se com diligências em atraso, o que se justificava
em face das imensas dificuldades no cumprimento de mandados na vasta jurisdição
da Vara do Trabalho (Municípios cujos acessos se dão por estradas de terra, mal
conservadas, sem sinalização e a via principal, estava, à época, em obras de
duplicação e em péssimas condições, interrompendo por horas as viagens.
(PROCESSO TST 1461-2002-003-03).
Era exigido de Willer o cumprimento de um prazo, que já havia sido estendido em
função dos impedimentos legais, e que era aceito de forma diferenciada em relação aos outros
83
oficiais de justiça. Esse tratamento ambíguo sem justificativa aparente tem o poder de
produzir inseguranças e vulnerabilidades no sujeito, desvalorizando o seu trabalho e
enfraquecendo a sua autoestima (HIRIGOYEN, 2000). Torna-se também um fator que
dificulta o enfrentamento às situações conflituosas.
A articulação de todas essas ocorrências no caso estudado mostra a necessidade de se
ir além do conflito interpessoal rumo à dimensão político-social, entendendo as relações de
poder como forma de controle das relações de trabalho (FREITAS, 2001).
No contexto apresentado por Willer, não houve a preocupação dos Juízes envolvidos
em construir um ambiente de trabalho e um clima organizacional baseados em valores justos e
democráticos, com respeito às diferenças. A instituição da justiça é tão cara à democracia que,
quando os seus representantes dela se afastam, a situação assume contornos insuportáveis,
acendendo protestos e contribuindo para gerar um sentimento de ilegitimidade da autoridade
na sociedade, tal como foi expresso por Lévy (2004):
Daí o escândalo quando os representantes da Lei e do Direito são flagrados faltando
com os compromissos por eles assumidos, ocasiões em que, ao invés de exercerem o
papel de protetores, eles próprios se revelam responsáveis por vidas e famílias
dilaceradas [...] isso quando não são eles próprios criminosos ou cúmplices. (LÉVY,
2004, p. 193).
Por várias vezes, os Juízes do caso estudado usavam de comunicações ambíguas,
provocando em Willer um mal-estar, e gerando consequentemente uma fragilidade em sua
capacidade de resistir ao assédio moral. Segundo Gaulejac (2007), há formas de gerir o
trabalho que ao colocar o sujeito em situações de insegurança e vulnerabilidade para exercer o
poder, provocam o descontrole e o adoecimento (GAULEJAC, 2007, p. 285, 294). Por outro
lado, pode-se questionar que características ou reações pessoais de Willer (fatores subjetivos)
seriam capazes de mobilizar em seus gestores comportamentos reativos de perseguição. Isto
não significa propor uma interpretação psicologista da relação de trabalho. Pelo contrário,
trata-se de investigar se e como a relação interpessoal – uma vez inserida em um conjunto de
fatores político-institucionais – contribui para a emergência do assédio moral.
Segundo o seu depoimento, Willer acredita que as atitudes agressivas das quais foi
vítima tenham a ver com sua preocupação em ser correto e cumpridor das leis, muitas vezes
denunciando incoerências dos juízes em delegar funções inadequadamente para seus
subordinados:
Os Juízes conversam entre si. O Juiz de minha terra natal, certamente, antes de pedir
a minha remoção para cidade Y, conversou com aqueles que o precederam. Como já
84
disse, eu sempre me posicionei contra a delegação de funções judicante. Achava e
acho isto um absurdo. A propósito, o fato de eu achar um absurdo é até irrelevante:
isto é proibido por Lei. Os Servidores lotados numa Vara do Trabalho devem servir
ao público e não ao Juiz e com isto granjeei lógico, muita antipatia entre quase
todos. A lei também exige que o Juiz tenha residência na Comarca. Durante o
período em que fui Diretor, Juiz algum residiu naquela cidade. (WILLER, entrevista
em 10/10/2013).
Para Heloani (2004), pessoas que cometem assédio muitas vezes possuem traços
narcisistas e destrutivos, dificuldades para admitir críticas, hipersensibilidade e procuram
aproveitar-se do trabalho alheio. Tais atitudes concorrem para supervalorizar o seu próprio
trabalho, fortalecer o seu orgulho e desconsiderar as qualidades daqueles que os enfrentam.
Outro fator apontado por Willer foi o seu tempo de trabalho e o acúmulo de
gratificações como diretor que lhe deram um salário alto, gerando inveja entre os
companheiros e os juízes, segundo ele:
Penso também que naquela época havia uma distorção no sistema remuneratório no
Judiciário Federal, e portanto no Judiciário Trabalhista. Na síntese: os meus
vencimentos como Diretor de Secretaria, em face de vantagens personalíssimas
obtidas com base em leis (os chamados quintos da gratificação do cargo
comissionado de Diretor mediante apostila) eram superiores aos subsídios pagos aos
Juízes. É evidente que isto causava ciúmes e inveja impressionantes. (WILLER,
entrevista em 10/10/2013).
Pode-se imaginar como esse tipo de distorção de salários pode ter sido pernicioso a
Willer, gerando consequentemente movimentos de alguns juízes para destituí-lo do cargo
comissionado de Diretor, o que de fato ocorreu. Para Hirigoyen (2002, 2000), há traços de
personalidade que geram inveja, levando a perseguições aparentemente sem justificativa. No
caso de Willer, a coragem de enfrentar ordens inadequadas, a segurança em enfrentar
conflitos, a situação financeira privilegiada podem ter sido fatores importantes na perseguição
sofrida. Conforme afirmou Hirigoyen (2002, p. 120), “As maldades (verdades que fazem mal)
ou as calúnias(mentiras) nascem muitas vezes da inveja”.
O corporativismo dos juízes implicados no caso também fez com que se repetisse um
padrão de perseguições recorrentes, inclusive com injúrias e difamações, como a abertura de um
Processo PP (Pede Providências), e PA (Processo Administrativo), ambos julgados
improcedentes, conforme citado anteriormente. O corporativismo no judiciário foi estudado por
Caixeta (2010), Pereira (2007, 2005) e Tavares (2003) e, no caso estudado, parece ter
contribuído em muito para colocar Willer em uma situação de “enredamento”, conforme
expressão de Hirigoyen (2002, p. 137) ou de duplo vínculo (WATZLAWICZ, 2002, p.191-197),
por ver denegada, por autoridades que deveriam respeitá-la, a sua sentença em julgado. Segundo
85
Hirigoyen (2002, p. 137), o sujeito “[...] está capturado em um duplo entrave e, faça o que fizer,
não consegue sair dele: se reage é gerador (a) do conflito; se não reage deixa desenvolver-se uma
destruição letal”. Tal situação adoecedora é mais um atentado à dignidade humana.
Contudo, mais uma vez Willer saiu vitorioso em seu processo, pois o Desembargador
que julgou o recurso foi favorável à sua defesa e determinou a retratação por parte dos
gestores, além de levá-lo a reassumir o cargo e receber as gratificações:
Por isso mesmo é que, diante da decisão que embasa as penas aplicadas ao
recorrente da autoria de uma Comissão de funcionários, para tanto designada, agora
que o recorrente retoma sua defesa, perante este Colegiado, não só para que sejam
anuladas as penas sofridas, mas, também, para que na condição de funcionário, com
mais de vinte anos de carreira, o Diretor de Secretaria seja compelido a se retratar de
todas as promoções feitas em desfavor do Indiciado, de forma expressa e pública e,
além disso, que lhe seja prontamente restabelecida a função comissionada FC 05
(defesa de fls. 403/404) reforçando, neste recurso, ainda, in litteris, que requer,
ainda, que sejam canceladas e revogadas todas as medidas paralelas de penalização
do recorrente, tais como remoção ou lotações em locais outros que não em sua
cidade natal, já que isto ocorre na espécie e há, sim, império da antipatia. (PETIÇÃO
21-09 de 4 de Janeiro de 2005 - Oficio 889/A 02).
O que se percebe então em relação à organização e às relações de trabalho do caso
estudado, é que não houve uma gestão social, baseada em uma cultura de cooperação, de
responsabilidades, de equidade e preocupação com o desenvolvimento humano. Também os
valores democráticos de justiça e cidadania não foram respeitados na maioria das vezes.
Todos estes fatores dificultaram para Willer o enfrentamento do assédio moral sofrido.
Em uma gestão que tenha a preocupação de privilegiar o social, devem-se buscar
ações com foco na valorização dos trabalhadores, lutando-se por melhorias nas relações
conflituosas, dando maior enfoque às iniciativas que promovam maior motivação, interesse e
desenvolvimento nas relações de trabalho. Espera-se, como resultado, a diminuição da
frequência de atrasos e absenteísmos, justificados ou não; maiores níveis em eficiência e
desempenho das funções; e, principalmente, maiores índices de motivação e satisfação com o
trabalho. Portanto, a busca de uma gestão alinhada com ações que visem à qualidade de vida
no trabalho deve levar em conta esses fatores, para que trabalhadores articulem novos
sentidos em sua atividade laboral e em sua qualidade de vida.
2.5.3 O assédio moral como violação de direitos humanos e da cidadania
Em relação à violação de direitos houve situações onde os direitos de personalidade e
de privacidade foram violados, como a utilização de informações sigilosas do processo de
86
separação de Willer, com o intuito de fragilizá-lo. Esta narrativa de Willer consta do processo
TRT- 1461-2002-000-03:
A Juíza do Trabalho Titular, não tendo competência jurisdicional em matéria de
Direito de Família, indevidamente, abusivamente, ilegalmente, enveredou por esta
seara, com afronta direta aos meus Direitos de Personalidade, aos Direitos de
Privacidade, garantidos que são pela Constituição e pelo Código Civil. Ao finalizar
o ofício, expulsou-me definitivamente da então Vara Única alegando questões de
família, protegidas pelo Segredo de Justiça. Esta invocação de questões familiares,
caso fossem prejudiciais ao Serviço Público deveriam estar precedidas de fatos
concretos e não de meras suposições, de expectativas imaginárias. Nunca, jamais se
registraram quaisquer desavenças, atritos, agressões verbais e ou mesmo físicas
envolvendo a minha ex-mulher e o ex-cunhado, os quais também trabalhavam
naquela Vara do Trabalho, este último – repete-se – exercendo Assessoria da Juíza
Titular, ainda que, por um bom tempo, investido na função de Oficial de Justiça,
sem exercê-la. (WILLER, entrevista em 10/10/2013).
Os atos de perseguição e injustiça impetrados contra Willer foram caracterizados
como abuso de autoridade e violação de direitos, conforme parecer final do Juiz que
examinou o Processo:
É que, em direito, tudo deve ser pautado pelo princípio da lealdade, ou mesmo da
autoridade de que o agente eventualmente se reveste sempre no sentido de se evitar,
quer o abuso de direito, quer o de autoridade (este último, segundo nos parece, ainda
mais grave do que o primeiro). (Processo 01461-2002-000-03-00-3 TST 3ª).
Conforme comentado neste trabalho, trata-se de excesso de poder, quando a
autoridade exorbita o uso de suas faculdades e vai além do que lhe permite a lei
(VACCHIANO, 2007), resultando o ato arbitrário, ilícito e nulo (PEREIRA; ASSUNÇÃO,
2007). O abuso de poder retira a legitimidade da conduta do administrador público. Neste
caso, trata-se de crime de abuso de autoridade, quando enquadrado nas previsões penais da
Lei nº 4.898/65, que visa preservar as liberdades individuais já asseguradas na Constituição
Brasileira (art. 5º).
Na defesa de Willer, estes foram os argumentos de seu advogado:
O ‘abuso de autoridade’, por sua vez, além de partilhar dos mesmos e gravíssimos
pecados, inerentes ao abuso de direito, deste se distingue, precisamente, enquanto
que seu agente, não dispondo de uma legitimidade própria, mas delegada, no campo
de sua atuação, ainda por cima indevidamente se serve da investidura num cargo ou
função pública, que jamais poderá comportar desvios de conduta em regra,
destinados a instrumentalizar objetivos pessoais daqueles que a tanto se arrogam
(isto porque mais do que ao agente que de tanto usa, sobremodo, atinge a instituição
em nome da qual se pratica). (Processo 01461-2002-000-03-00-3 TST 3ª).
Tendo sido concluído, no processo, que:
87
O Autor sofreu CINCO PENAS por um mesmo ato, atentando-se com o Princípio do
non multi idem, além de outras penas e atos acessórios. Os atos e atitudes dos
Denunciantes são julgados como DESLEAIS e até mesmo como ABUSO DE
AUTORIDADE – CRIME – contra o Autor, superando mesmo o ABUSO DE
PODER, como bem distinguido no v. Aresto, decidindo, de resto, que os ATOS dos
Denunciantes se voltavam contra os mesmos. O d. Órgão Especial determina uma
série de providências ATÉ HOJE NÃO CUMPRIDAS. (Processo 01461-2002000-03-00-3 TST 3ª).
Entretanto, se a forma de gestão do órgão do judiciário do caso estudado não se
baseia em uma gestão social preocupada com o respeito à dignidade e aos direitos humanos,
também o cumprimento de uma sentença de violação de direitos de autoridade ficará à mercê
da vontade política e de poder de seus dirigentes, dificultando o enfrentamento ao assédio
moral. Nesse sentido, Willer ressaltou:
O Acórdão ATÉ HOJE não foi CUMPRIDO, dando- me a sensação e o mal-estar de
o Judiciário Trabalhista, no trato com os seus Servidores, ser um engodo. Vê-se,
pois, que a legislação processual, dentro ou mesmo fora do contexto da Reforma do
Poder Judiciário, deve ser alterada com a brevidade de tempo possível, eliminando
recursos incabíveis e desnecessários e que visam apenas protrair a execução dos
julgados. (WILLER, entrevista em 09/12/2013).
Por isso é preciso que o princípio constitucional da dignidade humana seja a
referência para atos de interpretação ou aplicação de normas jurídicas, pois a partir dele
devem-se reconhecer ao sujeito todos os direitos fundamentais de todas as gerações inerentes
à dignidade da pessoa humana.
Mas para garantir o respeito à dignidade humana e aos direitos correlatos, é
necessário um sistema de direito que tenha o poder de coação para o seu cumprimento,
inclusive limitando o poder do Estado, para que este não se torne tirânico e arbitrário:
Se é o respeito pela dignidade da pessoa que fundamenta uma doutrina jurídica dos
direitos humanos, esta pode, da mesma maneira, ser considerada uma doutrina das
obrigações humanas, pois cada um deles tem a obrigação de respeitar o indivíduo
humano, em sua própria pessoa bem como na das outras. (PERELMAN, 2002, p.
401).
Relações conservadoras como as do judiciário (CAIXETA, 2010; PEREIRA, 2007,
2005; TAVARES, 2003) podem ser encontradas na própria constituição do Estado, com
práticas de clientelismo e favores. A ocorrência dessas práticas, segundo Silveira (2006), é
reforçada pela existência do chamado patrimonialismo na formação do Estado Brasileiro, o
qual se baseia em uma indiferenciação entre a coisa pública e a privada, favorecendo uma
dinâmica social de dominação exercida por um direito pessoal, no qual os interesses da
88
autoridade influenciam a administração baseados em “considerações pessoais” e livre arbítrio.
Desta forma, também as instituições e consequentemente o ordenamento jurídico existiriam
para justificar benefícios e interesses particulares, ao invés de privilegiar o bem comum.
O caráter intolerável da violação de direitos está longe de se tornar um debate
concluído. Os homens, de fato, não nascem nem livres nem iguais. “A liberdade e igualdade
dos homens não são de fato um dado, mas um ideal que deve ser perseguido; não na
existência, mas um valor; não um ser, mas um dever” (BOBBIO, 1982, p. 134). Mas na
maioria das vezes não é o que ocorre.
No caso estudado, percebeu-se que não houve respeito aos direitos de cidadania e aos
direitos humanos de Willer. E também não se respeitou a retratação dos direitos violados,
conforme o determinado. Segundo César (2013), a eficácia de sua aplicação em um sistema
democrático não é questão de vontade estatal, mas um problema de cultura social (CÉSAR,
2013, p.6). E a cultura social influencia diretamente os modos de gerir o trabalho e as
relações. Portanto, a prevenção de relações onde o assédio moral seja a tônica passa por
buscar uma gestão social alinhada com os direitos humanos e de cidadania.
2.5.4 Recursos subjetivos implicados no enfrentamento do assédio moral
Para González-Rey (2002, p. 47), “as necessidades humanas representam a expressão
dinâmica da complexidade dos sistemas de relações sociais que caracterizam o
desenvolvimento humano”. Não representam unidades fixas, mas processuais, em constante
desenvolvimento. Elas se modificam quando adquirem um sentido para o sujeito. As relações
sociais e, dentro delas, as relações familiares geram significações para os sujeitos, pois:
Os motivos representam complexas redes de estados dinâmicos,[...] as configurações
subjetivas representam os motivos mais complexos da personalidade [...] e a
subjetividade existe de forma simultânea nas configurações de personalidade e em
processos que caracterizam o espaço interativo do sujeito nos diferentes momentos
de sua ação, [...] as configurações surgem como constitutivas do sentido subjetivo
desses espaços, e por sua vez se reconstituem neles. [...]. (GONZÁLEZ-REY, 2000,
p. 50-51).
Os motivos que levaram Willer a buscar instrumentos e mecanismos de controle e
punição aos responsáveis pelo assédio moral a ele imposto foram para evitar maiores danos às
relações pessoais, familiares e à sua saúde, além de representarem mecanismos de defesa e
resistência frente às injustiças sofridas. Contudo ele não conseguiu atingir os seus objetivos,
uma vez que as violências constantes foram enfraquecendo as suas capacidades de reagir e
89
enfrentar adversidades. Demonstrou resiliência durante um longo tempo, ao enfrentar o que
lhe era imposto, como as transferências frequentes ou a perda de cargo comissionado,
desejando apenas, conforme declarou, viver de forma mais tranquila com a família. Em sua
história, pode-se ver como um estado emocional adoecido dificulta o enfrentamento ao
assédio moral no trabalho:
O Assédio Moral no Trabalho a mim imposto ao longo da minha carreira no
Judiciário Trabalhista projetou no plano familiar uma cicatriz que não consegui,
com esforço, dedicação ou dinheiro, suprimir totalmente. Mas acreditei que
retornar à nossa cidade natal (isto em 2000), fosse uma alternativa
duplamente válida: afastar-me-ia do local de trabalho que tanto desgastou o tecido
familiar, notadamente fazendo isto ao tempo em que a proximidade com as famílias
e amigos, morando em nosso apartamento recém e totalmente reformado,
contribuiriam para o fortalecimento dos laços pessoais. Deixaríamos de exercer
funções mais elevadas na Justiça do Trabalho, mas teríamos, em troca, maior e
melhor qualidade de vida. Já paguei, aí, uma parte do preço pelo Assédio Moral
anteriormente sofrido. A aposta na terra natal não frutificou. No início do mês de
abril daquele ano veio a Separação Conjugal. Foram meses tormentosos, porque o
término do casamento deu-se de forma litigiosa. (WILLER, entrevista em
10/10/2013).
Durante todo o período em que ocorreram os episódios de perseguição e de assédio
moral, Willer buscou ajuda, no sentido de entender o que se passava, fosse através de um
advogado para viabilizar o enfrentamento do fato juridicamente, fosse por intermédio de uma
junta médica para avaliar e acompanhar o efeito do estresse a que fora submetido, com
reflexos sobre a sua saúde física e mental. Procurou inclusive, segundo narrou, profissionais
de psiquiatria e psicologia, que o ajudaram a suportar e entender os conflitos e perseguições.
Contudo, as situações estressantes se estenderam por longo tempo, e foram minando a sua
capacidade de resistir:
O estresse se define pelas emoções que surgem quando o sujeito não pode
expressá-las no espaço dinâmico que aparece como consequência de uma
necessidade, a qual, geralmente não é consciente para ele, o que complexifica ainda
mais o problema. [...] as emoções são produzidas automaticamente, mas para
experimentá-las, a pessoa deve simbolizá-las na consciência. (GONZÁLEZ-REY,
2000, p. 50-51).
Apesar de ter a consciência do que acontecia nas suas relações de trabalho, isso não
foi suficiente para ajudá-lo a suportar, na dimensão psíquica, as perseguições repetidas. As
interferências se estenderam também à família, pois os reflexos das injustiças que sofreu
prejudicaram as suas relações com o filho, de quem foi obrigado a se afastar, após a separação
conjugal, contando apenas com visitas esporádicas, por determinação judicial. Só depois de
recorrer judicialmente e ser avaliado por um laudo sociológico é que conseguiu reverter o
90
quadro.
Como Willer é advogado, ele mesmo argumentou por que era imprescindível a sua
presença constante ao lado do filho. Mais uma vez demonstrou resiliência, pela capacidade de
enfrentar as situações adversas, buscando os seus direitos judicialmente. Mas sofreu danos
irremediáveis sobre a saúde física e emocional, conforme narra:
Nos autos da Separação, em face do injustificado afastamento entre o filho e o pai,
dirigindo-me ao Juiz da Causa, sustentei que uma criança aguardava a decisão e não
poderia suportar a discussão entre os pais pelo rompimento do contrato conjugal
entre eles; não estava em discussão a condição dele, de filho. Eu continuava a dispor
de uma hora com o meu filho. O Assédio Moral é algo que pode ser quantificado
pelo mal que causa nas suas vítimas, não importando se isto ocorre no próprio local
da ação. Normalmente é mais sentido no plano pessoal, familiar. Sustentei que
aquela decisão de manter o filho com o pai por uma hora: ‘NÃO era UMA
DECISÃO CONTRÁRIA AO PAI, era UMA DECISÃO ERRADA. Recurso
algum corrigirá o erro da decisão, que está não nela mesma, mas no tempo de
projeção de seus efeitos [...]’. ‘[...] A criança não pode aprender que o pai é algo
que se vê por uma hora, da qual a metade é consumida no trânsito: isto se aplica a
decisões temporárias mesmo. Ainda aleguei que: [...]O processo, se não contribuir
para a melhora, não pode prejudicar a educação do filho. Isto prosseguiu até que o
Laudo Sociológico registrou naquele processo a verdade. Mas até lá e as decisões
posteriores nele inspiradas, sofri muito’. (WILLER, entrevista em 10/10/2013).
Foram tantas as injustiças, tão repetitivas, e por um período tão longo, que o
sofrimento impetrado após o julgamento do processo não cumprido na íntegra levou Willer a
intensificar as licenças, afastar-se do trabalho e a cuidar somente da sua saúde. Muitas facetas
desse caso estudado sugerem considerá-lo um processo perverso, conforme Hirigoyen (2002)
retrata em seu livro:
A imaginação humana é ilimitada quando se trata de matar no outro a boa imagem
que ele tem de si mesmo; mascaram-se, assim, as próprias fraquezas e pode-se
assumir uma posição de superioridade.[...] Em um sistema que funciona com base na
lei do mais forte, do mais astucioso, os perversos são reis. (HIRIGOYEN, 2002, p.
217).
Willer narrou os efeitos do assédio moral sobre a sua vida:
Os reflexos da Separação atingiram minha família, meu círculo de amizades, o
ambiente de trabalho e, sobretudo, o meu filho, em tenra idade. Tínhamos, por força
de decisão judicial ‘provisória’, pouquíssimas horas de contato por semana. Fomos
também submetidos a uma Perícia Sociológica Judicial e, o resultado nos foi
totalmente favorável. A Socióloga, no Laudo, acolheu todas as teses defendidas pelo
meu Advogado. Os amigos, a família, receberam por anos, indiretamente, os efeitos
do que sofri no ambiente de trabalho; o que ganhei gastei pensando oferecer
compensação. Fiquei sem ambos: o dinheiro do trabalho árduo e o carinho dos que
não puderam compreender-me. Aí já cobravam de mim a conta que eu não tinha
como pagar; então eu projetava no local de trabalho o reflexo disto e, pensavam lá
que eu trazia problemas de casa, mas eles apenas retornavam para o local de origem.
91
(WILLER, entrevista em 10/10/2013).
Willer mostrou como as perseguições no trabalho
lhe causaram danos
irrecuperáveis, atuando de forma retroativa sobre a sua pessoa, muitas vezes confundindo-o
e impedindo de perceber com clareza, qual a correlação entre os fatos, ou seja, se os
problemas estavam no trabalho ou nas relações familiares. Percebe-se assim, que não há como
elencar causas e consequências, em um sistema complexo, pois as relações se interpenetram e
se retroalimentam. “O ato de um indivíduo ou de um grupo entrar num complexo de interretroações o fazem derivar, desviar e, por vezes, inverter seu sentido” (MORIN, 2010, p. 118).
Há uma interdependência entre causas e efeitos, entre meios e fins, exigindo a incorporação
de uma unidade indissolúvel que inclua a subjetividade, a objetivação do trabalho e da
produção, e os direitos humanos e de cidadania.
Apesar de ter-se mantido esperançoso, a saúde de Willer foi minando aos poucos,
exigindo tratamentos cada vez mais intensos e mais constantes. Vale ressaltar ainda,
corroborando com Vieira, Lima e Lima (2012), que a juducialização do conflito, a
sociologização ou a psicologização não bastou para dar conta do assédio moral no trabalho no
caso estudado. A complexidade do fenômeno mostrou também um desrespeito à dignidade
humana, e várias violações de direitos fundamentais, caracterizando essas relações de trabalho
como antiéticas.
Mesmo com os laudos médicos daqueles profissionais que acompanharam o seu
tratamento, o assédio moral continuou com a aquiescência dos médicos do Tribunal Regional
do Trabalho do caso estudado, pois eles se recusaram a admitir o nexo causal entre a sua
doença (hipertensão sistêmica) e o trabalho (Processo 01461-2002-000-03-00-3 TST 3ª).
O nexo causal Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP) é a relação que
se estabelece entre a entidade mórbida (Agrupamento - Código Internacional de Doenças CID) e o segmento econômico Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAEClasse) do empregador. O Decreto nº 3.048/99, alterado pelos Decretos nº 6.042/07 e Decreto
nº 6.957/09 estabelece as novas regras aplicáveis ao Fator Acidentário de Prevenção e ao
Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário. No caso estudado, correspondeu à doença de
Willer, hipertensão grave gerando uma nefropatia severa, que não foi reconhecida como
patologia adquirida no trabalho. A hipertensão arterial sistêmica resistente é definida
atualmente como aquela que se mantém elevada apesar do uso de três classes de antihipertensivos em doses otimizadas, sendo, idealmente, um deles, um diurético, ou aquela
controlada com o uso de quatro ou mais drogas (MAIA, 2011, p. 15). Todos os laudos atestam
92
a correlação entre a patologia adquirida e as situações violentas de assédio moral, conforme
citação do Processo:
Os atestados e laudos médicos dos profissionais que atendem ao Autor encontram-se
enfeixados no seu ‘Prontuário Médico’ perante a ‘Diretoria Médica’ do Egrégio
Tribunal, do qual obteve uma cópia e que instrumenta a presente ação. Outros
atestados e documentos relacionados também instrumentam esta inicial. (Processo
TST 01461-2002-000-03-00-3).
Willer acrescentou ainda que os médicos daquele Tribunal Regional do Trabalho
violaram a ética médica, ao tornarem público o diagnóstico da sua doença, além de sugerirem
outro diagnóstico para o seu caso. Em um trecho do Processo, o advogado argumentou:
Indo além, no prontuário médico é possível verificar que os MÉDICOS DO
TRIBUNAL chegam às raias do absurdo de indicar, como se MÉDICOS DE
CONFIANÇA do Autor fossem que este utilize antipsicóticos. Chegam mesmo a
documentar que o Autor é portador de uma ‘paranoia de perseguição’. (Processo
TST 01461-2002-000-03-00-3).
Os médicos daquele TRT sugeriram também a sua aposentadoria, colocando outro
diagnóstico como motivo e alegando uma doença mental, nunca confirmada. Ora, quando as
relações de trabalho conflituosas se desvirtuam em relações assediadoras onde configura-se
uma luta pelo poder de dizer quem tem o direito e a razão, há a violação dos direitos da
personalidade de natureza psíquica e moral, e tal fato permite que se acione o ordenamento
constitucional, penal e civil.
No plano constitucional, cabe à Constituição a dignidade do sujeito diante dos
poderes públicos. No âmbito penal, o Código Penal os tipifica como “delitos contra a vida, a
saúde, a honra, a intimidade, o segredo, os direitos intelectuais” (SOUZA JÚNIOR, 2004, p.
94). Na esfera civil, há instrumentos de proteção da pessoa no âmbito privado contra ataques
de particulares, visando proteger os interesses particulares.
No caso estudado, apesar de Willer ter buscado todos os recursos disponíveis, até por
ser advogado e conhecê-los bem, ele não conseguiu que toda a sentença em julgado fosse
cumprida. A impunidade dos juízes que o assediaram e as mentiras veiculadas sobre ele nos
jornais e no site do Tribunal Regional do Trabalho foram fatores que dificultaram ainda mais
o seu enfrentamento ao assédio moral explícito. Willer disse ainda:
Sugeriram a minha aposentadoria e nos documentos pertinentes a esta, colocaram o
suposto CID – Código Internacional de Doenças ensejador e com isto, violaram o
Código de Ética Médica, as Resoluções do CFM, notadamente a 1.488/98,
quebrando, com isto tudo, o SIGILO MÉDICO, vez que sabiam, TODOS ELES, que
93
tal documento percorreria – como percorreu – de mesa em mesa, de Servidor em
Servidor, toda a burocracia do Egrégio Tribunal. Não foi só: negando acolhimento à
CAT e resistindo a estabelecer o nexo causal, causaram e vêm causando enormes
prejuízos a mim, porque os ‘MÉDICOS DO TRIBUNAL’ entenderam que a minha
enfermidade ‘não está prevista em Lei’. (WILLER, entrevista em 10/10/2013).
Por outro lado, Willer mostrou, em sua trajetória, que contou também com uma
extensa rede de apoio, que foi fundamental para o seu enfrentamento ao assédio moral,
conforme retratou em diversas entrevistas. Buscou todos os recursos de que dispôs, indo
inclusive a Brasília para assistir ao julgamento do Processo de Assédio Moral impetrado
contra os Juízes do TRT de sua cidade natal, conforme narrou:
Foi com grata satisfação que pude testemunhar, de perto, nos dias 25 de setembro e
23 de outubro de 2003, as sessões de meu julgamento no Tribunal Superior do
Trabalho, em Brasília, Distrito Federal. A decisão transitou em julgado no último dia
11 de fevereiro [...] Tanto quanto ou mais que eu, saiu vitorioso próprio Tribunal
Superior do Trabalho da Terceira Região, entendido, neste particular, os Juízes
componentes do Órgão Especial, sem contar a irradiação desta decisão quanto à
abordagem do tema central: ASSÉDIO MORAL MEDIANTE ABUSO DE
AUTORIDADE. (WILLER, entrevista em 20/12/2013).
Expressou também valores importantes de sua personalidade, como a gratidão aos
que o ajudaram e o reconhecimento dos esforços daqueles que o defenderam, demonstrando
possuir recursos subjetivos para o enfrentamento de situações conflituosas, além de ter podido
resgatar a relação com o filho após a separação conflituosa:
Agradeço ao meu Sindicato - SITRAEMG -, a minha querida irmã, pelo firme inquebrantável mesmo - apoio. Estes agradecimentos são também extensivos a todos
os colegas e aos amigos, os quais torceram pela finalização desta quadra difícil em
minha vida pessoal, profissional e social. Não poderiam faltar os agradecimentos ao
meu pai, e aos demais irmãos, e a todos os familiares. Aos profissionais da
Medicina, que ajudam-me sobremaneira nesta travessia. Faço, porém, dedicações
especialíssimas ao meu ilustre, culto e honrado Advogado, e ao meu querido filho, o
qual, desta vez, com sete anos, também torceu pela minha vitória, emocionando-me
muito ao contar-me que por ocasião de meu julgamento, agendado para as 13 horas,
ele interrompera suas atividades escolares para uma oração em favor do pai.
(WILLER, entrevista em 20/12/2013).
Percebe-se que no caso estudado, apesar de Willer se mostrar resiliente em relação às
violências sofridas no trabalho e ter buscado as ajudas necessárias, o seu adoecimento
mostrou que o tempo enorme na espera do desfecho da ação fez com que suas forças fossem
minando. Foram 13 anos de embate jurídico, e apesar de terem se encerrado os prazos para se
recorrer, até hoje as sentenças não foram cumpridas em sua totalidade, como consta em seu
processo:
94
O Acórdão Regional – transitado em julgado – ATÉ HOJE, NÃO FOI
CUMPRIDO,
revelando
inegável
NEGATIVA
DE
PRESTAÇÃO
ADMINISTRATIVA a mim, enquanto Administrado, o que equivaleria a uma
NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. Pouco importa a
proclamação da absolvição, da minha inocência, nos autos do PAD, se as
determinações ali constantes não foram implementadas até a presente data. Esta
questão será aqui tratada apenas como argumento para situar que o Assédio
Moral prossegue e desta feita em face da INAÇÃO da Ré quanto ao que restou
decidido e não implementado ATÉ ESTA DATA. Os pedidos concernentes a
este ponto já foram vindicados na ação envolvendo Danos Materiais e Morais e
outros pedidos – processo n. 2009.38.10.000331-6 – já em tramitação nesta
Egrégia Vara Federal –, inclusive quanto à comunicação ao Ministério Público
Federal. (Processo TST 01461-2002-000-03-00-3).
Willer foi insistente, buscou enfrentar os desafios que lhe foram impostos,
apresentou uma autoestima positiva (que pode ser detectada nas modalidades de resistência
que utilizou para enfrentar o assédio moral); teve disciplina e foco durante todo o desenrolar
do processo até o resultado da ação, além de mostrar tolerância ao sofrimento. Tal resistência
foi, contudo se exaurindo em decorrência do prazo que se estendeu indefinidamente,
agravando seu estado de saúde. Foi ainda capaz de buscar recursos para superar as
adversidades, e se em algum momento recuou ou adoeceu, foi pela persistência da injustiça
durante e após o julgamento. E ele afirmou mais uma vez:
A resistência ao cumprimento de uma decisão que me foi favorável é tão ou até mais
grave do que o próprio Assédio, prejudicando, sobremaneira o meu já abalado
estado de saúde. A propósito, releva salientar – e neste sentido há julgado do
próprio Egrégio TRT da 3ª Região (RO n. 00715-2005-080-03-00-7) – pelo qual
a SUBMISSÃO DE UM TRABALHADOR A UM PROCESSO DEMORADO
E QUE, AO FINAL DESTE REVELA-SE INJUSTO – como foi o meu caso –
POR SI SÓ, JÁ SE CONSTITUI EM ASSÉDIO MORAL. (Processo TST
01461-2002-000-03-00-3).
Willer mostrou também o seu desaponto como advogado, pelo desfecho parcial de
seu processo, e sugeriu uma necessidade de mudança nas leis para que fatos como o seu não
se repitam:
O Acórdão ATÉ HOJE não foi CUMPRIDO, dando-me a sensação e o mal-estar de
o Judiciário Trabalhista, no trato com os seus Servidores, ser um engodo. Vê-se,
pois, que a legislação processual, dentro ou mesmo fora do contexto da Reforma do
Poder Judiciário, deve ser alterada com a brevidade de tempo possível, eliminando
recursos incabíveis e desnecessários e que visam apenas protrair a execução dos
julgados. (WILLER, entrevista em 15/06/2013).
Mas todos esses procedimentos adotados por Willer e seu advogado não foram
suficientes. Caberia indagar o que mais poderia ter sido feito. Talvez exigir de um órgão
superior (Corregedor) fazer cumprir o que fora determinado no Processo TST 01461-2002-
95
000-03-00-3?
As garantias para o cumprimento de ações em julgado dependem tanto de
ordenamentos políticos-jurídicos que os atualizem conforme o processo democrático se
consolide, quanto pela influência através de discussões, e controle do poder de se fazer
cumprir a lei. “O poder se evidencia no impedimento legal e no cumprimento de sanções
diante de sua violação” (COELHO, 2008, p. 40). A exigência do cumprimento de sansões é
fundamental na moral política, pois cabe ao Estado decidir sobre juízos morais individuais e
coletivos, implicando a correspondência entre direito moral e direito legal. Isto significa que
“o caráter normativo do direito define as ações políticas ao mesmo tempo em que o direito
encontra respaldo na política” (COELHO, 2008, p. 30).
Contudo, Willer e seu advogado ainda se mostraram esperançosos, conforme consta
em sua defesa:
A esperança é a de que o caso esteja esgotado, sem outras protelações e com a
execução Acórdão Regional, mantido que foi na íntegra, tudo isto para que,
parafraseando o ex-professor, o nobre, honrado, digno e exemplo de Juiz, Luiz
Otávio Linhares Renault: ‘[...] diante de um capitalismo cada dia mais avassalador, o
Direito do Trabalho não seja encarado como o direito das essências, mas sim das
existências [...]’. (PROCESSO TRT 3ª Região Ro n. 00715-2005-080-03-00-7).
Este enfrentamento ao assédio moral no trabalho precisa se dar em várias direções,
pois “[...] erradicar a cultura da impunidade, da falta de respeito, da promiscuidade, e da
indigência moral no ambiente de trabalho é tarefa coletiva, que precisa da cooperação dos
ocupantes de cargos mais elevados” (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008, p. 108).
2.6 Considerações finais
Na análise deste caso de Assédio Moral no Trabalho, percebeu-se que o assediado
buscou adaptar-se ao sistema organizacional e desempenhar suas funções adequadamente.
Porém, algumas vezes confrontou os seus superiores, segundo ele, respaldado na lei e nos
regimentos internos do TRT, o que provocou retaliações que configuraram o assédio moral.
Quando pressionado, tentou ser flexível com as relações de trabalho, evitando a confrontação
de ordens, submetendo-se às transferências, aceitando as provocações em silêncio, tanto dos
colegas como das diversas chefias. Porém, uma vez que o assédio se agravou, recorreu à
justiça para fazer valer os seus direitos, empreendendo uma longa batalha, de 13 anos, ao
longo da qual sua saúde ficou abalada e ele vivenciou muitas dificuldades em suas relações
96
familiares. Procurou a ajuda de profissionais, tanto para tratar os problemas de saúde quanto
para defender os seus direitos como cidadão e trabalhador. Entretanto, ele mesmo reconheceu
que fora, algumas vezes, submisso, como resultado de uma educação cujos valores evitavam o
conflito e o confronto, mas que, após a desavença se instalar, não recuava, continuando a
buscar os seus direitos.
A análise do caso mostrou que o assédio moral impetrado contra Willer violou os
seguintes direitos essenciais:
 Direito à integridade física e psíquica no trabalho, caracterizadas pelas
perseguições sem motivo aparente; pelas transferências repetidas, pelas
humilhações diante dos colegas, dentre outras;
 Direito à tutela judicial efetiva por ter sido assediado, pelo não cumprimento
efetivo das ações transitadas em julgado;
 Direito à informação e à comunicação, pela omissão de informações, pelas
comunicações ambíguas e paradoxais;
 Direito à honra, à boa reputação, em face de calúnias repetitivas;
 Direito ao sigilo de informações confidenciais, pela utilização no seu trabalho de
dados que constavam em processo de Vara de Família, que tramitava em segredo
de justiça.
Apesar de haver vencido a ação judicial por danos morais e abuso de poder, e de ter
sido reconduzido ao cargo, as sequelas sobre a sua saúde foram irreversíveis. Em 2014, ano
da finalização desta pesquisa, ele ainda se encontra em tratamento para se submeter a uma
cirurgia renal, em busca de controle para a hipertensão que se tornou severa e incontrolável
com medicamentos. Além disso, continuou sendo assediado no trabalho e até hoje espera que
a determinação da justiça para o seu caso seja cumprida na íntegra. Foi possível identificar
fatores subjetivos e objetivos que dificultaram ou facilitaram o enfrentamento do assédio
moral no trabalho no caso estudado, quais sejam:
 A organização do trabalho foi estruturada de forma rígida, (gestão generalista) e,
muitas vezes, desrespeitou os trabalhadores. Não se buscou solucionar os
problemas em conjunto com a equipe, para diminuir o mal-estar gerado no local
de trabalho. Também não houve o estabelecimento de regras claras, ou de canais
97
adequados de comunicação, gerando um clima de insegurança e intolerância que
dificultaram o enfrentamento ao assédio moral. Tais achados confirmaram a
hipótese de que uma gestão democrática facilita para os sujeitos o
desenvolvimento de capacidades, competências e estratégias para enfrentar o
assédio moral no trabalho;
 O apoio da família e dos amigos nos momentos de maior conflito foi decisivo para
a manutenção do equilíbrio e da estabilidade do sujeito para o enfrentamento do
impasse gerado nas relações do trabalho, corroborando a importância do apoio das
redes sociais ao enfrentamento do assédio moral no trabalho;
 A vulnerabilidade emocional gerada a partir do estresse laboral, apesar de não ser
reconhecida e nem ter sido estabelecido o nexo causal entre o adoecimento e as
relações de trabalho pelos médicos do Tribunal, mostrou ser um elemento
dificultador para o enfrentamento ao assédio moral;
 O desrespeito aos direitos humanos e de cidadania verificados no caso estudado
dificultaram o enfrentamento à violência sofrida pelo assediado e mostraram que
há a necessidade de uma gestão social alinhada à defesa da dignidade humana no
trabalho para a prevenção do assédio moral.
No caso estudado, a relação que se configurou como assediadora não pôde ser
enfrentada de forma a inibir ou a evitar o assédio moral no trabalho. Pelo fato do contexto de
trabalho do judiciário mineiro do caso estudado ter se configurado o como um sistema
fechado, todas as intervenções buscadas não foram capazes de romper as relações assimétricas
de poder juiz/oficial de justiça. A ocorrência de temas híbridos, complexos, mostra a
necessidade de múltiplos sistemas para abordá-los e compreendê-los (LATOUR, 2009, p. 7779). O assédio moral no trabalho do caso estudado se enquadra nessa ótica. O sentido para a
ação se encontra articulado à complexa rede de elementos e relações, que são configurações
tanto institucionais quanto relacionais dinâmicas. Para abordar tal sistema complexo, seria
importante introduzir a mediação, visando o estabelecimento do diálogo entre os polos em
conflito, e a quebra da homeostase (equilíbrio) instituída por esse padrão relacional. Na
dificuldade do próprio sistema acionar mecanismos de mudança, elementos externos
(mediadores) poderiam ser úteis para ressignificar o conflito, antes que ele se tornasse
impermeável, buscando soluções negociadas e pactuadas.
Conclui-se assim que o assédio moral no trabalho é um problema constituído de
dimensões institucionais e relacionais, que se apresenta em relações assimetricamente rígidas,
98
necessitando de intervenções voltadas para a garantia os direitos dos trabalhadores, e de
estratégias institucionais para amparar o enfrentamento às situações de violação de direitos além
de , intervenções intersubjetivas, com vistas a quebrar a rigidez da organização do trabalho.
A finalidade será instaurar um processo dialógico entre as partes conflituosas e a
negociação de aspectos estruturais (como se organizaram as configurações subjetivas, os
processos de gestão; os processos relacionais; o respeito pelo outro) visando à negociação de
estratégias que permitam intervir em pontos de vista contrários, que se estruturaram
simetricamente, resistindo a mudanças. A esse processo dá-se o nome de mediação de conflitos.
Para Braga Neto (2010), a mediação é
um método dialógico de resolução de conflitos, consiste na intervenção de um
terceiro, pessoa física, independente, imparcial, competente, diligente e escolhido
em consenso, que coordena reuniões conjuntas ou separadas para que as pessoas
envolvidas em conflitos construam conjuntamente a melhor e mais criativa solução.
(BRAGA NETO, 2010, p. 19).
O mais adequado seria a introdução do processo de mediação antes que o sistema se
cristalizasse, enrijecendo suas fronteiras e evitando qualquer contribuição externa. Nesse
sentido, é interessante pensar na capacitação de mediadores, como sugere Hirigoyen, que
possam ajudar os sujeitos envolvidos a:
[...] ‘metacomunicar’, isto é, comunicar sobre a comunicação, a fim de que eles
saibam intervir antes que o processo se instale, fazendo dar nome ao que no outro
irrita o agressor, fazendo-o ‘ouvir’ o ressentimento de sua vítima. Quando o
processo já está instalado é tarde demais. (HIRIGOYEN, 2002, p. 201).
Além de uma preparação técnica, a mediação pode sugerir e viabilizar a inserção de
uma gestão social, pois ela é consoante com a cidadania e os direitos humanos no trabalho.
Assim, seria válido pensar em propostas para a instauração de estratégias e canais de
mediação dos conflitos nas instituições bem como de capacitação de mediadores que
pudessem atuar em situações de prevenção e superação de violações de direitos no trabalho,
tais como nas situações de assédio moral.
Acredita-se que este estudo possa trazer contribuições para outras áreas de pesquisa
sobre o mundo do trabalho, ao buscar evidenciar a necessidade de uma política de combate ao
assédio moral, dentro de uma visão de gestão social comprometida com os direitos dos
trabalhadores como direitos de cidadania e direitos humanos.
DOCUMENTOS UTILIZADOS
99
AAA Acórdão Jan 2002 (40 p.)
TST Tribunal: Acórdão 23 out 2003(14 p.)
Petição 4 janeiro 2005 (20 p.)
Entrevista1 em 30 de setembro de 2013; Entrevista2 em 10 de outubro de 2013; Entrevista3
em 20 de outubro de 2013; Entrevista 4 em 10 de novembro 2013; Entrevista 5 em 18 de
novembro de 2013; Entrevista 6 em 30 de novembro 2013; Entrevista 7 em 9 de dezembro de
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105
Capítulo III - O assédio moral como um fenômeno
complexo: projeto de capacitação para o seu enfrentamento,
visando o desenvolvimento local
106
CAPÍTULO III - O ASSÉDIO MORAL COMO UM FENÔMENO COMPLEXO:
projeto de capacitação para o seu enfrentamento, visando o desenvolvimento local
3.1 Apresentação
O Produto Técnico “O assédio moral como um fenômeno complexo: projeto de
capacitação para o seu enfrentamento, visando o desenvolvimento local” é resultado da
Dissertação
de
Mestrado
ENFRENTAMENTO
DO
ASSÉDIO
MORAL
NO
TRABALHO: implicações para a gestão social e os direitos humanos do Centro
Universitário UNA. Consta de uma Proposta de Capacitação e uma Cartilha visando o
enfrentamento ao Assédio Moral nas relações de trabalho. O propósito é oferecê-los ao
Conselho Regional de Psicologia de Minas Gerais (CRP/MG), com o objetivo de fornecer
subsídios para o enfrentamento do fenômeno. Tal capacitação se dirige tanto aos psicólogos
quanto aos demais profissionais de saúde e de gestão de pessoas interessados em aprofundar
os conhecimentos sobre o tema.
3.2 Considerações iniciais
O Assédio Moral é um tema atual, cuja discussão vem se intensificando em
decorrência das inúmeras ações impetradas na justiça do trabalho. Percebe-se também a
necessidade da análise do fenômeno sob múltiplos aspectos, bem como o seu enfrentamento
com base nos direitos de cidadania e direitos humanos.
Utilizando-se da teoria da complexidade, tal análise pretende compreender o assédio
moral nas relações de trabalho como uma cadeia de acontecimentos aparentemente
desarticulados, mas que ocultam um padrão de relações do tipo assediador/assediado, visando
ocultar uma estratégia precisa de poder, visando um progressivo afastamento e adoecimento
do trabalhador.
Busca-se, assim, analisar o fenômeno como uma assimetria das relações, onde se
estabelece uma forma de relacionar segundo o padrão assediador/assediado. Tal padrão define
o sistema como rigidamente fechado, impermeável muitas vezes às contribuições externas. O
conflito se define enfim em uma luta pelo poder de definir o lugar de cada um na relação.
Tal constatação é resultado da pesquisa de mestrado ENFRENTAMENTO DO
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO: implicações para a gestão social e os direitos
humanos, desenvolvida no Mestrado Profissional em Gestão Social, Educação e
107
Desenvolvimento Local do Centro Universitário UNA. O mestrado se concentra na área de
Inovações Sociais, Educação e Desenvolvimento Local, com a preocupação em formar
profissionais que atendam às necessidades sociais, desenvolvendo pesquisas e práticas
interdisciplinares que atendam às demandas locais.
Utilizando-se de um estudo de caso julgado em tramitado com parecer favorável ao
assediado, buscou-se investigar os fatores objetivos e subjetivos que facilitaram ou
dificultaram para o sujeito criar alternativas de enfrentamento ao assédio moral no trabalho.
Por sua vez, essa temática se liga à discussão da gestão social no trabalho e sua relação com
os direitos do trabalhador como direitos de cidadania e direitos humanos.
Utilizando-se dos dados encontrados na pesquisa, construiu-se então um projeto de
capacitação e uma cartilha sobre o assédio moral para psicólogos e outros profissionais de
saúde e interessados13 pelo tema, mostrando como o fenômeno é um tema complexo, que
precisa ser enfrentado em diferentes instâncias (o sujeito, as relações, as instituições, a
sociedade). Para isso as intervenções visando o seu enfrentamento devem ser
transdisciplinares e mediadoras em vários níveis; (nos sujeitos, nas redes sociais de apoio, na
organização do trabalho entre outras). Deve-se ainda levar em conta a importância da gestão
social do trabalho alinhada com a defesa da dignidade da pessoa e dos direitos humanos para
o desenvolvimento local.
3.2 Objetivos
3.2.1 Objetivo geral
 Oferecer uma capacitação para os psicólogos e outros profissionais afins que
permita identificar, prevenir e enfrentar e o assédio moral no trabalho.
3.2.2 Objetivos específicos
 Definir os conceitos. Identificar as principais características do fenômeno assédio
moral no trabalho; (3.4.1 e 3.4.3).
 Oferecer subsídios para realizar diagnóstico das relações de trabalho no sistema
organizacional, visando detectar a existência do fenômeno; (3.4.2; 3.4.4; 3.4.5).
13
Profissionais de saúde, gerentes, diretores de recursos humanos, sindicatos, profissionais do direito, etc.
108
 Gerar oportunidade para discutir um conjunto de ações possíveis para a prevenção
e o enfrentamento do assédio moral no trabalho.(3.4.6).
3.2.3 Ações propostas
O projeto de Capacitação deve formar pessoas para enfrentar situações de assédio
moral no trabalho, e os tópicos a seguir contribuem para:
 Propor intervenções mediadoras para os sujeitos: oferecer recursos para se lidar
com o estresse laboral tais como a escuta, a mediação de conflitos, a
arbitragem;(3.4.6).
 Propor intervenções mediadoras na interface sujeito/organização: discussão em
grupos, equipes, apoio social, melhoria do clima organizacional; (3.4.6).
 Propor intervenções mediadoras para a Organização: explicitar a existência do
assédio moral no trabalho; propor intervenções sobre a cultura organizacional;
identificar, sensibilizar as gerências autoritárias da necessidade da mediação de
conflitos; sensibilizar para a construção de políticas públicas; questionar e propor
mudanças na organização do trabalho. Propor a criação de uma ouvidoria com a
participação dos trabalhadores, visando à escuta das queixas de perseguições e
arbitrariedades; (3.4.6).
 Propor intervenções mediadoras para uso do psicólogo (a) de Recursos Humanos:
buscar uma mediação entre a subjetividade e a organização do trabalho, através da
escuta de sujeitos e/ou grupos; estimular boas práticas como a redução de riscos
psicossociais; intervir no clima organizacional proporcionando espaços de
discussão e propostas; promover discussões sobre a cultura organizacional;
estimular práticas de liderança democrática alinhadas com a questão da cidadania
e dos direitos humanos; promover acompanhamento sistemático das ações
desenvolvidas visando a prevenção de relações assediadoras.(3.4.6).
3.3 Metodologia
 Aulas expositivas, com recursos audiovisuais.
 Grupos de discussão sobre o tema.
 Construção de materiais educativos sobre o assédio moral no trabalho.
 Discussão de casos.
109
3.4 Conteúdo
O conteúdo vai se basear na dissertação de Mestrado, mas também serão utilizados
outros materiais educativos, tais como:
 Manuais sobre Assédio Moral no Trabalho14;
 Textos teóricos sobre os temas abordados15;
 Estudos de caso sobre o tema assédio moral.
3.4.1 O assédio moral – definições para sua identificação
O assédio moral no trabalho configura-se como um ato que se repete e que expõe o
trabalhador a situações constrangedoras e humilhantes. Acontece em relações assimétricas e
autoritárias visando à desestabilização psicológica, laboral, social, moral e interpessoal do
sujeito (HIRIGOYEN, 2002, 2000; HELOANI, 2004; SOBOLL, 2008c). Desta forma,
configura-se como um fenômeno complexo, multicausal, cujos motivos são: - pessoais
(identificação, inveja, preferência, racismo); - políticos, (relações de poder, abuso de
autoridade); - organizacionais (gestão, organização do trabalho, função) entre outros. Tem
sido um tema tratado de forma recorrente, pelo interesse e preocupação atuais com a saúde do
trabalhador (SELIGMANN-SILVA, 2011; SIQUEIRA; PADOVAM, 2008; MARTININGO
FILHO; SIQUEIRA, 2008).
Estando as organizações pautadas na ótica capitalista, permitem-se práticas abusivas
de gestão, possibilitando também o assédio moral (GAULEJAC, 2007). Há uma pressão
enorme por atingir metas e resultados em curto prazo, com exigências crescentes. Como
grande parte da vida do sujeito é dedicada ao trabalho, onde muitas vezes há um ambiente
competitivo e hostil, os reflexos dessa pressão aparecem nas faltas frequentes, absenteísmos e
licenças repetidas. As relações de trabalho, hierarquizadas e assimétricas, permitem e
estimulam padrões de comportamento de controle e sanções, visando à submissão do
trabalhador às regras e normas organizacionais, seja de forma explícita, seja sutil e
indiretamente. Tal cenário é propício para a emergência de comportamentos abusivos,
violentos, dentre eles aqueles que podem se configurar como assédio moral (MEURER;
14
15
Citem-se, por exemplo, BRASIL. Ministério da Saúde (2008), SINASEMPU (2007), SERJUSMIG (2008),
FENAJUFE (2007), entre outras.
As referências se encontram em 9.1.
110
STREY, 2012).
Estudos sobre o assédio moral no trabalho têm enfatizado os comportamentos
presentes nas relações, a intencionalidade da agressão, incluindo a frequência, duração, causas
e efeitos sobre a saúde do assediado (BARRETO; ALENCAR, 2012; FREITAS; HELOANI;
BARRETO, 2008; HELOANI, 2004). Mas a forma de neles intervir, visando à prevenção e
enfrentamento, sugere particularidades que definem cada caso como “um caso”. Em cada
acontecimento, as variáveis subjetivas, organizacionais e relacionais se articulam, dentro de
um dado contexto, referente ao sujeito e às suas relações. “As medidas só podem ser feitas
num certo lugar e são relativas à própria situação em que são feitas” (MORIN, 2010, p. 179).
O propósito desta capacitação é avançar rumo à compreensão dessas particularidades
presentes, considerando o assédio moral no trabalho como o resultado da articulação de
fatores organizacionais, relacionais e subjetivos. Tais fatores se configuram em um sistema
complexo, de tal forma que, para entendê-lo e enfrentá-lo, é necessário buscar os sentidos que
justificam tais articulações.
Utiliza-se para a análise, além do paradigma da complexidade (MORIN, 2010,
2002a, 2002b, 2002c); o referencial teórico da psicologia histórico-cultural (GONZÁLEZREY, 2005); e da sociologia clínica aplicada ao trabalho (GAULEJAC, 2007). As revisões de
literatura dos artigos de Glina e Soboll (2012); Hermenegildo e Louzada (2012); Cahú e Leite
(2012) e Cahú e Rosenstock (2011) fornecem subsídios para se avançar na caracterização do
assédio moral como uma síndrome psicossocial multidimensional que pode ser analisada
dentro de uma visão da complexidade (VIEIRA, 2008; GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).
A análise da complexidade engloba as contradições, os paradoxos e antagonismos
inerentes aos sentidos das ações e relações dos sujeitos envolvidos, numa busca pela
integração e contraposição de elementos e ações, em uma perspectiva transdisciplinar16. No
caso do assédio moral, ressalta-se a influência dos modos de gestão; os aspectos subjetivos
presentes nas relações; as contradições fundamentais entre capital e trabalho; onde o sujeito se
torna um meio para se atingir objetivos estranhos a ele mesmo, quando a produção se torna
um fim em si mesma (VIEIRA; LIMA; LIMA, 2012).
O enfrentamento de fenômenos complexos deve se dar através de ações de mediação
e diálogo, resultantes de discussões multidisciplinares, que possibilitem intervenções mais
integradas. Por isso é necessário apreender os sentidos inerentes às configurações singulares
16
Transdisciplinaridade: “Esquemas cognitivos que podem atravessar as disciplinas [...] de fato, são os
complexos de inter-multi-trans-disciplinaridade que desempenham papel fecundo na história das ciências;
[...] as noções chave que estão implicadas nisso, ou seja, cooperação; melhor, objeto comum; e, melhor ainda,
projeto comum” (MORIN, 2002c, p. 115).
111
que cada acontecimento encerra, com a identificação de resiliências17, e estratégias de
resistência às situações conflituosas (GARBIN; FISCHER, 2012; VIEIRA; LIMA; LIMA,
2012; GARBIN, 2009; SOBOLL, 2008c; MARTININGO FILHO; SIQUEIRA, 2008;
ARAÚJO et al., 2003).
Inicialmente as ameaças podem ser ocultas e indiretas, e podem vir de insinuações,
comentários, que vão se intensificando com o tempo, com o objetivo da exclusão do
trabalhador de seu grupo.
O assédio moral se configura então como um conjunto de ações presentes em um
contexto relacional, no qual são violadas determinadas regras referentes aos direitos humanos
e à cidadania, como insinuações desdenhosas, gestos de desprezo, críticas à vida privada do
outro, etc. É preciso, também, que essas ações sejam repetidas de forma sistemática, e que não
ocorram só ocasionalmente. Tal contexto é resultado da combinação de múltiplos elementos:
culturais, humanos, materiais, organizacionais, entre outros.
Por ser considerado o produto de um sistema relacional, é um fenômeno mais
complexo do que uma interação isolada entre “um vilão e uma vítima”, é um padrão
relacional disfuncional, resultado de um movimento circular de ação e reação.
Em relação ao sistema organizacional, deve-se analisar a organização, as condições
e as relações de trabalho, pois o estilo de gestão e administração são fundamentais para
facilitar ou dificultar a existência de relações de padrão assediador.
Um sistema organizacional no qual prevaleça a desvalorização e fortes restrições à
dignidade dos trabalhadores, com tarefas mal definidas, trabalho desorganizado, hierarquias
excessivas, instruções insuficientes e falta de informações e regras precisas, torna-se um
ambiente onde prevalecem abusos de poder, tornando-se propício para a existência de assédio
moral no trabalho.
A diferença entre conflitos normais e relações assediadoras, é que nessas, o sistema
organizacional é disfuncional e apresenta papéis ambíguos, competição e boicote nas relações,
comunicações indiretas e evasivas, ações não éticas, e negação de conflitos entre outras.
O assédio moral no trabalho pode ser definido então como uma cadeia de
acontecimentos aparentemente desarticulados, mas que ocultam uma estratégia precisa e
17
Neste texto, a definição que se adota é a que corresponde à definição de autoestima de González-Rey (2005a,
p. 40): “[...] os sentidos subjetivos que configuram a auto-estima não surgirão apenas das experiências
concretas do sujeito, mas também da forma pela qual o próprio sujeito se afeta com a produção de sentidos
que ele(a) sente associada a si nos diferentes espaços de vida social da qual participa.[...] caso ele não
disponha de recursos subjetivos para relativizar as consequências dessa experiência, e se não puder ocupar
espaços sociais próprios, as emoções e os processos simbólicos em relação a si mesmo seriam limitadores de
seu desenvolvimento pessoal”.
112
progressiva de imposição de poder, causando danos aos direitos e à dignidade do trabalhador.
Tais acontecimentos assinalam que algo se rompeu nas relações entre o trabalhador e o seu
ambiente de trabalho (RIBEIRO, 2014).
3.4.2 O sistema organizacional e o assédio moral – definições para o diagnóstico do
contexto
Para a compreensão de como se dão as relações complexas, é necessário que se
busque a definição dos contextos relacionais como sistemas comunicativos. Tal análise se
baseará em Watzlawick (2002).
A) Como definir um sistema e formas de gerenciamento.
 É um conjunto de variáveis.
 Variáveis não são grandezas perceptíveis. Não possuem significado próprio. Só
são significativas em suas relações mútuas.
 A relação entre variáveis constitui o conceito de função.
 A Função adquire sentido no contexto em que as variáveis se relacionam.
 O termo é apenas uma expressão de uma forma particular de relação em curso
(WATZLAWICK, 2002, p. 24)
 Toda experiência humana de realidade adquire sentido em relação a um ponto de
referência.
 “Não são as ‘coisas’ (grandezas), mas as funções que constituem a essência de
nossas percepções; e as funções, como vimos, não são grandezas isoladas, mas
‘sinais’ representando uma ligação [...] uma infinidade de posições possíveis de
caráter semelhante” (WATZLAWICK, 2002, p. 24).
 A retroalimentação utiliza a informação tanto para manter a estabilidade das
relações quanto para a mudança.
 A homeostase é a recusa a tentativas de mudança e a busca de estabilidade dentro
de um sistema.
 Os sistemas dotados de retroalimentação são complexos e sua epistemologia é
descontínua e não linear.
113
B) A comunicação como um sistema- o gerenciamento da comunicação.
 Toda comunicação possui dois aspectos: relato (conteúdo, dados) e ordem
(relação, instrução). (WATZLAWICK, 2002)
 A ordem é tipo superior aos dados. É metacomunicação.
 A ordem pode ser expressa por linguagem não verbal e só pode ser entendida em
um contexto.
 A capacidade de metacomunicar está relacionada à consciência de si e do outro. É
mais adequado se buscar um mediador para articular uma pactuação entre os
membros do conflito.
 A confusão entre os dois níveis pode gerar impasses, paradoxos.
 Toda comunicação tem dois modos básicos: analógico e digital
 Comunicação digital: por conceito, pela palavra. Útil para partilhar informações e
transmitir conhecimentos. Sintaxe lógica complexa, mas carente de semântica
adequada no campo das relações.
 Comunicação analógica: por semelhança autoexplicativa. Não verbal. Define a
natureza das relações. Possui semântica mas não possui a sintaxe adequada para a
definição não ambígua da natureza das relações.
 O paradoxo na comunicação surge do desacordo entre as palavras que são ditas e
a entonação, o ritmo, a acentuação que se dá às palavras proferidas. “O objetivo é
fazer o outro sentir a tensão e a hostilidade, sem que nada seja expresso nesse
sentido” (HIRIGOYEN, 2002, p. 123).
C) A pontuação na sequência de eventos comunicacionais.
 A pontuação organiza os eventos comunicacionais.
 Cada sujeito pontuará a sequência de acontecimentos, de modo a tornar manifesto
quem tem a iniciativa, o domínio, a dependência, etc.
 A discordância de como pontuar os eventos está na raiz das lutas em torno das
relações.
 Este problema reside na incapacidade de metacomunicar sobre os padrões
respectivos de suas relações.
 A natureza de uma relação está na contingência da pontuação das sequências
114
comunicacionais. Cada sujeito justifica a relação pelo seu ângulo. O assediador se
julga com motivos para agir de tal forma, e o assediado justifica o acontecido pelo
seu ângulo. Em disputas relacionais há a necessidade de membros mediadores
para resolver o impasse. A patologia é da relação, e não dos sujeitos.
(WATZLAWICK, 2002)
D) Os tipos de relações e suas implicações para a sua gestão.
As interações podem se definir como simétricas ou complementares.
 Simétricas: parceiros tendem a refletir o comportamento um do outro. Baseadas
na igualdade, minimização da diferença.
 Complementares: o comportamento de um parceiro complementa o do outro.
Baseadas na maximização da diferença. As relações assediadoras se estruturam de
forma
rigidamente
complementar,
sem
possibilidade
de
alternância.
(WATZLAWICK, 2002)
3.4.3 Assédio moral e violação de direitos
Examinar o assédio moral no trabalho como uma relação que se define como
assediadora, e que demonstra uma violação de direitos e de cidadania, é vê-lo como um
fenômeno complexo que emerge de determinado sistema relacional que desrespeita os direitos
humanos e de cidadania. O fenômeno não é concebido apenas como um dado relativamente
isolável, mas como “uma emergência empírica, [...] um acontecimento ou uma série de
acontecimentos em cadeia [...] adere, pois, à realidade empírica e ao mesmo tempo invoca o
pensamento teórico” (MORIN, 1977, p. 26). O que caracteriza tal sistema disfuncional é o
conflito que se instalou de forma persistente, instaurando um conflito ou uma crise, que
segundo Morin (1997),
[...] reúne, de modo turvo e perturbador, repulsivo e atraente, o caráter acidental
(contingente, circunstancial), o caráter de necessidade (ativando as realidades mais
profundas, as menos conscientes, as mais determinantes), e o caráter conflitual.
Captar a crise sob seus três auspícios significa, portanto, levar-nos ao processo
histórico-social como processo estruturante-desestruturante. [...] Isto nos coloca,
igualmente, no próprio centro semi-aleatório, semipolarizado dos fenômenos
humanos. (MORIN, 1977, p. 29).
115
Assim, fenômenos conflituosos como os do assédio moral no trabalho podem ser
vistos como processos particulares,
que se desenvolvem em um tempo, mas também
processos circunstanciais e acidentais, com associações, combinações, mutações. Para que um
acontecimento tenha a capacidade de ser modificador, ele deve ser o resultado de encontros,
interações entre sujeitos. Desses encontros podem surgir tanto associações, quanto mudanças,
tanto regressões, quanto conflitos.
O que diferencia esse tipo de conflito relacional de valores e interesses dos demais, é
que ele se torna a única forma de relacionamento possível, o único padrão relacional constante
e recorrente, estruturado de forma assimétrica e rígida, sem possibilidade de alternância dos
lugares. Por sua resistência à mudança, tal rigidez acaba por violar os direitos humanos e de
cidadania, como a liberdade de expressão, a possibilidade de elaborar e executar o seu próprio
plano de vida, além de poder buscar os caminhos de uma realização pessoal ética e com
dignidade. Por violar os direitos humanos fundamentais, as relações assediadoras tornam-se
antiéticas.
A Ética é a ciência do ethos, que é “inseparavelmente social e individual [...] indica o
conjunto de costumes de uma sociedade com suas instituições e tradições que marcam o estilo de
sua vida e ação” (HERRERO, 2004, p. 150). É também uma instância legitimadora da vida,
desde que ofereça oportunidades de escolha livres, que levem o sujeito ao encontro de si mesmo.
Portanto o “ethos” traz em si a idéia de normas a cumprir, obrigações perante o
outro, expectativas de comportamentos aceitos socialmente, compartindo as dificuldades e os
benefícios de forma justa, equitativa. Essas normas,
[...] não são mais do que expectativas de comportamento generalizada numa
sociedade. [...] As sociedades subsistem porque nelas existem regularidades nos
comportamentos. Mas essas normas, que incorporam expectativas sociais e que
podem ser justas ou injustas, e para decidir quais são justas e quais não, devemos
recorrer ao chamado ‘ponto de vista moral’ que é a perspectiva da universalidade.
[...] É aí que surge a noção de interesse [...] as teorias modernas do contrato social
foram orientadas pelo interesse de todos pelo pacto, capaz de refrear as paixões e de
garantir a vida e os bens. (HERRERO, 2004, p. 155-156).
Através do pacto social, viabilizado pela linguagem, é possível ascender ao mundo
do sentido das ações e comportamentos humanos. Cabe à linguagem viabilizar as relações
sociais e os sujeitos envolvidos nelas. Como ser humano, “ser de linguagem, sou só um ser
humano enquanto inserido na trama universal de relações e vínculos intersubjetivos”
(HERRERO, 2004, p. 161).
Ao violar direitos, o assédio moral rompe esse pacto social, pois estabelece relações
onde os direitos do outro são desrespeitados.
116
O filósofo Lèvinas (1980), diz que tudo adquire sentido quando sustentado por um
pensamento ético. Somente a ética ofereceria “a possibilidade de impugnar minha
espontaneidade pela presença de Outrem. [...], a possibilidade de abordar a estranheza de
Outrem, sua impossibilidade de ser reduzido ao Mesmo, ao pensamento e às posses do
Mesmo. Daí o plano ético ser anterior ao plano ontológico (LÈVINAS, 1980, p. 30, 180). O
homem não deve ser visto como totalidade, para que seja possível nas relações humanas,
investigar que aquele que chega ao encontro, é absolutamente outro em relação a mim, aberto
ao infinito, e ao mesmo tempo responsável por outros. Essa é a idéia do outro, do seu rosto
que indaga e busca respostas, exigindo uma postura ética. Dessa instância do outro surge a
responsabilidade com ele, as leis, o Direito, compreendido como instância do humano, como
mandamento do Outro. O Outro passa agora a ser inerente a todo o Direito e Justiça, pois é no
acolhimento do Outro que surge a não violência, a não indiferença, a possibilidade de
conceber o Direito provido de conteúdo ético (BUENO, 2011, p. 12). Portanto a
responsabilidade ética deve permear as relações interpessoais, principalmente no ambiente de
trabalho, onde o sujeito se reconstrói e se realiza. “O ser é o mal não porque finito, mas
porque sem limites” (LÈVINAS, 1983, p. 29, apud CARRARA, 2012, p. 38). Como diz
Derrida (1997, p. 199): “A ética prescreve uma política e um direito, mas o conteúdo político
ou jurídico assim assinado é, no entanto, algo ainda a ser determinado singularmente, na
palavra e na responsabilidade tomadas por cada um, em cada situação”.
3.4.4 Assédio moral e gestão do trabalho- como diagnosticar
Um dos aspectos importantes da gestão do trabalho promovendo ou dificultando a
existência de relações assediadoras diz respeito ao estilo de gestão adotado (autoritário ou
democrático); ao ambiente de trabalho (colaborativo ou competitivo); às regras, normas e
hábitos adotados (mais explícitos ou implícitos).
Situações que desvalorizem ou restrinjam o trabalhador; tarefas mal definidas,
hierarquias excessivas; instruções ambíguas e falta de informações podem proporcionar um
contexto vulnerável, favorecendo o estabelecimento de relações assediadoras.
As relações de trabalho se configuram de forma mais adequada, quando o modelo de
gerência adotado estimula a colaboração, o diálogo, a participação nas decisões, valorizando a
comunicação clara e precisa, e evitando preconceitos, injúrias, mentiras ou manipulações. O
respeito pelo outro é fundamental, além da promoção de valores de liberdade, autonomia e
reconhecimento do semelhante.
117
3.4.5 Assédio moral e subjetividade- diagnóstico
Em relação à subjetividade, a compreensão das relações assediadoras se dá na busca
do sentido para elas. São relações que reforçam o conflito, e nem sempre a busca por ajuda
mostrada por uma das partes é efetiva, pois o contexto relacional necessita receber
intervenções do exterior para provocar mudanças. Buscar o sentido que cada membro da
relação dá para o conflito relacional, possibilita entender qual o compromisso e a
responsabilidade de cada sujeito na relação, não se limitando simplesmente à uma definição
de posições assediador/assediado.
Este sentido é originado dos motivos pessoais, fruto de diferentes necessidades dos
sujeitos. Os motivos, complexas redes de estados dinâmicos se integram a uma configuração
de estados emocionais diferentes, que buscam formas atuais de expressão, ou seja, devem ser
convertidos em elementos de sentido. O estresse, segundo González-Rey (2000),
[...] é produzido quando surge uma necessidade que o sujeito não identifica e que,
por várias razões, ele/ela não pode se expressar por meio do estado dinâmico gerado
pela mesma. Pode ocorrer ainda quando um motivo ou necessidade impede a
extensão do sujeito em outro espaço necessário, o que se apresenta freqüentemente
como um conflito. [...] surge com frequência a partir da incapacidade do sujeito para
organizar e dar sentido diante da simultaneidade de exigências de sua vida cotidiana
ou pela ausência de situações que o impliquem em uma relação de continuidade e
esforço com um campo de vida. (GONZÁLEZ-REY, 2000, p. 53).
Assim, a possibilidade de enfrentamento à situações conflitivas dependerá de uma
reflexão para gerar emoções que permitam ao sujeito se posicionar de maneira proativa nas
zonas conflitivas de sua experiência. Mas os elementos desses conflitos de natureza
emocional geralmente não se explicitam de forma consciente, e há a necessidade de se buscar
a dinâmica diferenciada de cada situação.
Para a análise das condições subjetivas que facilitam ou dificultam o enfrentamento
às relações assediadoras, deve-se observar os aspectos da história de vida do sujeito, as redes
de apoio como a família, os amigos e a comunidade, além dos recursos subjetivos como a
resiliência, as defesas, as configurações subjetivas (afetos familiares e relações sociais).
3.4.6 O enfrentamento das relações assediadoras
Para González-Rey (2005) o trabalho é a intervenção que possibilita ao sujeito a
construção/reconstrução de seu mundo externo e interno. Por isso o sujeito se reconhece ao
118
atuar. ”Nesse mundo, muita coisa construída se objetiva, torna-se palpável, visível – e é
transmitida de geração para geração. [...] É um mundo humanizado. Nada nele nos é estranho.
Tudo nele contém trabalho humano” (GONZÁLEZ-REY, 2005a, p. 118). A consciência da
importância do trabalho para os humanos e as relações conflituosas de poder tornaram
necessária a sua regulamentação, preservando o respeito à dignidade da pessoa, princípio
fundamental de natureza constitucional e universal. Segundo Dallari (2004),
O trabalho é inerente à condição humana. Por meio do trabalho o ser humano
desenvolve suas potencialidades, ao mesmo tempo em que recebe e expressa
solidariedade. Por isso o trabalho não deve ser tratado como simples mercadoria,
devendo ser reconhecido como um direito individual e um dever social, que deve ser
exercido em condições justas. (DALLARI, 2004, p. 57).
Portanto a prevenção e o enfrentamento ao assédio moral no trabalho são
imprescindíveis. Existem três enfoques básicos (LEKA, COX, 2008, apud GLINA; SOBOLL,
2012, p. 273).
A) Prevenção Primária (antes da possível ocorrência, visando o seu enfrentamento)
 Políticas e planos de ação.
 Registro e comunicado de incidentes violentos.
 Investimento em um ambiente de trabalho saudável.
 Medidas para informar e educar os servidores;
 Clima de tolerância e liberdade;
 Recusa em colaborar ou consentir com comportamentos inapropriados.
B) Prevenção Secundária (situação já ocorreu, visa o aumento de recursos individuais para o
enfrentamento da agressão)
 Buscar atendimento, mediação, encaminhamento de casos de conflito.
 Procurar um confidente, fora ou dentro da organização, para ajudar a esclarecer a
situação e tomar atitudes para deter a agressão;
 Obter um mediador imparcial, que crie uma oportunidade para as pessoas em
conflito encontrarem-se e negociarem uma solução.
119
C) Prevenção Terciária (acompanhamento psicossocial, formação de redes, redução e
tratamento dos danos causados)
 Recuperar a saúde e a dignidade dos trabalhadores, para ajudar a reduzir as
consequências em todos os níveis (individual, familiar e funcional);
 Formar grupos de apoio e sensibilização que reúnam as pessoas que tenham
sofrido agressões no contexto do trabalho e possam trocar experiências para
reconhecer a agressão e modificar a situação instalada;
 Introduzir o processo de Mediação, que é uma alternativa de resolução de
conflitos com a reintrodução do diálogo. (LECLERC,2005).
D) Redes de solidariedade
 Evitar a ditadura do medo e do silêncio: se for ameaçado, buscar formar rede de
solidariedade.
 Entrar em contato com colegas, profissionais de saúde, superior hierárquico,
sindicato e outras organizações de defesa dos direitos do trabalhador como o
Ministério Público do Trabalho, e a Superintendência Regional do Trabalho e
Emprego. O apoio social é considerado uma variável importante que traz um efeito
favorável sobre o indivíduo e que amortiza as condições estressantes sobre a saúde
mental (KARASEK, THEORELL, 1990 apud GLINA, SOBOLL, 2012, p.274).
3.4.7 Níveis de intervenções
Segundo a European Agency for Safety and Healt at Work (2002) e DeFranc e
Cooper (1987) as intervenções em fenômenos multidimensionais devem ser classificadas de
acordo com o nível (indivíduo; interface indivíduo/organização; nível organizacional).
A) Intervenções de nível 1 (para os sujeitos da relação assediador/assediado)
Para os assediados
 Aumentar os recursos subjetivos frente ao estresse. (resiliência)
120
o Aconselhamento, grupos de apoio, estratégias de reabilitação para a volta ao
trabalho, ouvidoria.
Para os assediadores
 Coaching, reabilitação, transferência ou retirada da autoridade, até o
desligamento.
Para assediados e assediadores
 Mediação, arbitragem, ouvidoria. (concessões recíprocas para a negociação de
soluções).
B) Intervenções de nível 2 (para a interface indivíduo X organização)
 Melhor adequação pessoa-ambiente pelo fortalecimento e enriquecimento do
trabalho.
 Criar grupos de apoio para promover o relacionamento sujeito/organização.
 Melhoria do clima psicológico no trabalho.
C) Intervenções de nível 3 (com foco nas organizações)
 Denunciar a cultura organizacional.
 Combater a tolerância organizacional ao assédio moral pela ausência de sansões
aos que violam as normas e valores humanos.
 Criar políticas de combate ao assédio moral.
 Denunciar agressores com perfil assediador, estabelecendo critérios para defini-lo.
 Denunciar o gerenciamento de recursos humanos por meios antiéticos.
 Valorizar, disseminar e noticiar as boas práticas (GLINA; SOBOLL, 2012, p.
273-276).
121
3.4.8 Estudo de caso
O Estudo de Caso é uma abordagem metodológica que se adapta à investigação em
ciências humanas quando se procura identificar as interações entre fatores relevantes para a
compreensão de um fenômeno. Para Yin (2005), o seu objetivo é explorar, descrever ou
explicar.
Como recurso metodológico, permite a aplicação dos conceitos teóricos trabalhados
no conteúdo da capacitação, bem como a discussão sobre possíveis pontos de vista
antagônicos. O caso verídico apresentado se encontra no site: www.assediomoral.org.
Marcos foi metalúrgico durante um bom tempo, e devido à crise econômica mudou
de setor para a indústria alimentícia.18 Liderava uma equipe de 50 pessoas, com dedicação e
responsabilidade. Como sempre foi muito preocupado em atender os interesses e necessidades
dos colegas, foi indicado a concorrer à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).
Foi eleito com expressiva votação, mas a partir daí, começou a ser discriminado pela
Empresa. Desde então foi afastado de suas funções originárias de encarregado, passando a ser
um mero transportador de mercadorias.
Sofreu também a perda de benefícios como o vale transporte, além da troca de
horários e remanejamento das férias.
Percebendo que estava sendo admoestado e perseguido, Marcos pediu a um colega
para gravar situações de desrespeito e perseguição, além de e-mails agressivos e documentos
comprovando o que ocorria.
Numa oportunidade em que transportava produtos corrosivos, sofreu um acidente
que o deixou com as mãos queimadas. A Empresa se recusou a reconhecer o acidente de
trabalho, e o isolou em um ambiente insalubre.
Nesta época começou a mostrar reflexos de adoecimento, tendo inclusive idéias
suicidas. Este tormento se arrastou por mais de um ano. Foi inclusive diagnosticado com o
CID F41. 9 (Transtorno de ansiedade).
A sua doença foi reconhecida no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) como
acidente de trabalho, e Marcos ficou afastado por seis meses, recebendo o salário integral
(auxílio doença acidentário). Neste período era chamado ao recursos humanos da Empresa, e
nessas ocasiões sofria ameaças e intimidações.
Após o cumprimento da licença, retornou ao trabalho sendo encaminhado pela
18
Marcos é um nome fictício, conforme Resolução nº 196/96.
122
primeira vez ao Serviço Médico da Empresa. Lá recebeu diagnóstico diferente daquele dado
pelo INSS, devolvendo-o para nova perícia.
Hoje, dois anos depois do acidente ocorrido, Marcos aguarda a perícia, estando há
meses sem salário.
Tentando ser ouvido em suas queixas, enviou carta narrando sua história à Comissão
de Direitos Humanos da Câmara dos Deputados, formalizou denúncia aberta ao Ministério
Público, e atualmente aguarda o pedido de aposentadoria por invalidez.
A) O Assédio Moral no caso descrito
No caso acima descrito, constata-se que houve assédio moral, conforme definido
anteriormente, por ter havido condutas abusivas, persistentes e hostis (HIRIGOYEN, 2001;
BARRETO; ALENCAR, 2012; FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008; HELOANI, 2004).
Elas ocorreram na troca de funções no trabalho; no isolamento do ambiente de trabalho; na
recusa em aceitar a escolha de participar da CIPA, na desconsideração pelo acidente de
trabalho entre outras.
Marcos sempre trabalhou como metalúrgico, sem ter vivido nenhum problema de
violência no trabalho. Em consequência da crise econômica de 2008, resolveu mudar de setor.
Foi admitido como encarregado de fábrica, com 50 subordinados. Ao se interessar pela CIPA,
parece ter contrariado as expectativas da Empresa em relação a ele. Como era um líder
carismático, era “perigoso” tê-lo como representante das reivindicações dos colegas. Foi
necessário então ir silenciosamente minando as suas forças e os seus investimentos. O
comportamento de Marcos corrobora a afirmação de Hirigoyen (2002, p. 68): “[...] o assédio
se inicia quando uma vítima reage ao autoritarismo de um chefe, ou se recusa a deixar-se
subjugar. É sua capacidade de resistir à autoridade, apesar das pressões, que a leva a tornar-se
um alvo”.
Em seguida os atos de perseguição se tornaram constantes, com o isolamento físico
de Marcos em um local insalubre e escuro, visando esconder o acidente de trabalho, e
descaracterizar o nexo causal entre seu adoecimento e o trabalho.
E por fim, após seu afastamento por sequelas causadas em acidente de trabalho,
continuam com ameaças tentando enfraquecê-lo ainda mais. Marcos tentou se informar, e
recorreu às instâncias adequadas. Mas até hoje aguarda a solução de seu caso. Em setembro
desse ano, ele deixou seu depoimento no site www.assediomoral.org, tentando incentivar a
denúncia e buscar a solidariedade de outros trabalhadores que passam ou passaram pelas
123
mesmas relações assediadoras.
Relações assediadoras são sempre relações de imposição e de poder.As relações de
poder que estimulam o surgimento do assédio moral nos contextos organizacionais nascem
junto com o trabalho, não nos primórdios da pré-história, mas desde que começou a
exploração do ser humano pelo ser humano na antiguidade, com a expropriação do produto do
trabalho alheio (MARTINS, 2006). Conforme Guareschi e Silva (2008),
[...] já a partir da produção no sistema capitalista, evidenciam-se relações tensas e
carregadas de certa violência, isto é, relações de dominação e de subordinação (em
que poucos são detentores dos meios de produção e os outros trabalham) e até
mesmo de exploração (apropriação da maior parte do lucro por esses donos dos
meios produtivos). Entretanto, essas tensões não estão presentes apenas nas relações
de produção, tal como no ambiente de trabalho, mas também nas relações de
convivência social, nas quais se evidenciam relações desiguais de poder e uma
incitação às relações de competitividade, pois, na lógica capitalista, ‘sem
competição, não há progresso’. (GUARESCHI; SILVA, 2008, p. 30).
Portanto o enfrentamento de relações assediadoras vai exigir uma análise complexa
de como esse sistema se estruturou, quais as variáveis que o sustentam (organizacionais,
sociais, individuais, relacionais). Quando necessário, a presença de mediadores pode ser
facilitadora do diálogo visando o acordo. É necessário buscar a construção de ambientes mais
justos, onde o respeito pelos direitos humanos, pela dignidade de si e do outro e valorização
da autonomia e cidadania sejam preservadas.
3.4.9 Processos de mediação
A mediação parte de uma premissa de devolução às partes do poder de gerir e
resolver o conflito, no sentido de que são elas as mais indicadas para solucionar suas questões,
pois sabem o que é melhor para elas próprias e enfrentam momentaneamente dificuldades em
melhor administrá-lo.
Segundo Braga Neto (2007):
Mediador é, nos termos previsto neste texto, toda e qualquer pessoa capaz, entendase a capacidade civil, que possua conduta ilibada e formação técnica ou experiência
prática adequada à natureza do conflito. Consagra-se assim a exigência de formação
para o mediador podendo ser substituída por conhecimentos específicos relativos a
experiência prática adquirida na área de natureza do conflito. (BRAGA NETO,
2007, p. 3).
Para Cassito et al. (2004), seria adequado um confidente ou ouvidor interno ou
externo ao sistema organizacional disponível a ouvir o sujeito que se considere vítima de
124
violência e assédio moral no trabalho. O reconhecimento de que o problema existe é essencial
para descortinar e aceitar que a agressão é verdadeira. Além disso permite para o sujeito a
reflexão sobre a sua experiência, um distanciamento que permita a busca de iniciativas para o
enfrentamento e a evitação da agressão.
Para Braga Neto (2010), a mediação é então:
um método dialógico de resolução de conflitos, consiste na intervenção de um
terceiro, pessoa física, independente, imparcial, competente, diligente e escolhido
em consenso, que coordena reuniões conjuntas ou separadas para que as pessoas
envolvidas em conflitos construam conjuntamente a melhor e mais criativa solução.
(BRAGA NETO, 2010, p. 19).
Além disso a construção de um grupo de apoio formado por sujeitos que tenham sido
vítimas de assédio moral em diferentes situações (CASSITO et al., 2004) pode ser útil para a
discussão sobre possíveis formas de enfrentamento ao assédio moral no trabalho.
Braga Neto (2007, p. 2) sugere a construção de um contrato para os mediadores das
situações de conflito no trabalho, e os sujeitos em litígio, com os seguintes requisitos
mínimos:
a) Qualificação completa dos sujeitos envolvidos e dos advogados devendo estes
apresentarem os documentos legais que lhes conferem poderes de representação
legal, nos termos da lei;
b) Qualificação completa do Mediador e do co-Mediador se for o caso de comediação;
c) Regras claras estabelecidas para o procedimento;
d) Número indicativo de reuniões para bom andamento do processo de mediação;
e) Honorários, despesas, e formas de pagamento devem ser estipulados e negociados
entre as partes na mesma proporção;
f) Previsão de que qualquer das partes, assim como o mediador pode, a qualquer
momento retirar-se da Mediação, comprometendo-se a dar um pré-aviso desse
fato ao Mediador e vice-versa;
g) Inclusão da confidencialidade absoluta relativa a todo o processo e de conteúdo da
Mediação, nos termos da qual as partes e o Mediador se comprometem a manter
em total sigilo a realização da mediação e não utilizar qualquer informação
documental ou não, oral, escrita ou informática, produzida durante ou em
resultado da Mediação, para efeitos de utilização posterior em juízo arbitral ou
125
judicial.
3.5 Público Alvo
 Público Alvo: Psicólogos.
 Outros interessados.
 Número de pessoas por turma: 30
 Número de turmas: a combinar.
 Local dos treinamentos: dependências do CRP/MG.
3.6 Investimento financeiro
 A combinar
3.7 Recursos materiais
3.7.1 Responsabilidades do CRP
 Veicular a oferta da capacitação.
 Fornecer instalações para desenvolvimento dos trabalhos, equipados com data
show.
 Fazer as inscrições na capacitação.
 Reproduzir e distribuir o material da capacitação.
3.7.2 Responsabilidades do capacitador
 Fornecer cópia do material a ser utilizado para a reprodução.
 Apresentar o programa a ser trabalhado na capacitação.
 Comparecer presencialmente às 40h oferecidas na capacitação.
126
3.8 Carga horária
ASSUNTOS
1. O assédio moral
2. O pensamento complexo
3. O sistema organizacional
4. Assédio moral e violação de direitos
5. Assédio moral e gestão social do trabalho
6. Assédio moral e subjetividade
7. Enfrentamento ao assédio moral no trabalho
8. Níveis de intervenção para prevenção
9. Estudo de caso de assédio moral no trabalho
10.Processos de mediação para o enfrentamento
11.Proposição de um programa de enfrentamento
TOTAL
CARGA HORÁRIA
06h
03h
06h
03h
03h
03h
03h
03h
06h
04h
666666666
6h
46h
3.9 Considerações finais
Concluindo, não se trata de desconsiderar o que já foi pesquisado em relação ao
“assédio moral”, mas de incluir “uma incerteza”, uma contradição na possibilidade lógica de
conhecê-lo. “Trata-se de saber como vamos fazer para dialogar entre certeza e incerteza,
separação e inseparabilidade” (MORIN, 1999, p. 27). O assédio moral apresenta-se em uma
multiplicidade de práticas e pode se travestir das mais diferentes formas, desde a agressão
verbal até a desqualificação total do outro. Enquadra-se, assim, naquilo que González-Rey
(2005a), Gaulejac (2007) e Morin (2010) classificam como um fenômeno complexo. Por isso,
é importante considerar que todas essas práticas encerram uma configuração específica que as
mantém unidas, devendo ser analisadas em suas singularidades, isto é, em suas influências
histórico-culturais, com a inclusão da subjetividade expressa na produção dos sentidos dados
pelos sujeitos nas suas ações.
Pretende-se com esta capacitação preparar os sujeitos para a compreensão do assédio
moral no trabalho como um atentado à dignidade e aos direitos humanos, visando o seu
enfrentamento por meio do planejamento de uma intervenção afim com a gestão social. Ao se
implantar uma gestão mais humanizada nas relações de trabalho, contribui-se dessa forma
para o desenvolvimento local.
127
3.10 Referências que serão oferecidas na capacitação
A) Referências sobre a teoria da Complexidade:
CARVALHO, Edgard de Assis. Prefácio - a complexidade do homem genérico. In: MORIN,
Edgar. Em busca dos fundamentos perdidos. Textos sobre o marxismo. Tradução de Edgard
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patologias e paradoxos da interação. São Paulo: Cultrix, 2002.
B) Referências sobre o Assédio Moral:
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CAHÚ, Graziela Pontes Ribeiro; ROSENSTOCK, Karelline Izaltemberg Vasconcelos.
Produção científica em periódicos online acerca da prática do assédio moral: uma revisão
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ELGENNENI, Sara Maria de Melo; VERCESI, Cristiane. Assédio Moral no trabalho:
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Trabalho, Florianópolis, v. 9, n. 1, p. 68-85, jun. 2009.
FREITAS, Maria Ester de; HELOANI, Roberto; BARRETO, Margarida. Assédio moral no
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WATZLAWICK, Paul et al. Pragmática da comunicação humana: um estudo dos padrões,
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129
C) Referências sobre a Subjetividade:
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Maria de Lourdes (Org.). Mudança de sentido, sujeitos e cidadania: novos paradigmas em
ciências sociais. São Paulo: Expressão e Arte, 2005. p. 93-122.
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novos paradigmas em ciências sociais. São Paulo: Expressão e Arte, 2005. p. 175-200.
D) Referências sobre Direitos Humanos, Ética e Cidadania:
AFONSO, Elza Maria Miranda. Proposta para uma conversa sobre direitos humanos e
interdisciplinaridade. Belo Horizonte, 27 set. 2010. (Texto apresentado no evento: Direitos
Humanos e Interdisciplinaridade, promovido pela Rede de Cidadania Mateus Afonso
Medeiros - RECIMAM e pelo Centro Universitário UNA, mimeo).
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Considerações Finais
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
A dissertação partiu do desejo de investigar os fatores objetivos e subjetivos que
facilitaram ou dificultaram para o sujeito criar alternativas de enfrentamento ao assédio moral
no trabalho, e à discussão da gestão social no trabalho e sua relação com os direitos de
cidadania e direitos humanos do trabalhador.
Utilizou-se de um caso de assédio moral no trabalho que gerou um processo
tramitado em julgado com parecer favorável ao trabalhador. Este processo foi encontrado no
site www.assediomoral.org.
Para a realização deste estudo, partiu-se do pressuposto de que esses fatores
subjetivos e objetivos que facilitaram ou dificultaram o enfrentamento do assédio moral,
deveriam ser abordados com um referencial teórico que pudesse esclarecer como estes
mecanismos se atualizam e se materializam. Utilizou-se a teoria da complexidade de Morin
(2010), que se tornou a referência principal, e o assédio moral foi entendido como um
fenômeno complexo, a ser tratado não apenas ontologicamente,mas também eticamente. Na
revisão de literatura, a grande maioria dos trabalhos desenvolvidos sobre o assédio moral
utilizou o paradigma clássico de análise. Como um fenômeno complexo, o assédio moral não
comporta análises lineares, e nem relação causal entre variáveis.
Assim, em relação ao assédio moral, buscou-se analisar: os comportamentos
presentes nas relações, a intencionalidade da agressão, a sua frequência, a duração, as causas e
efeitos sobre a saúde do assediado. Mas ainda é necessário avançar rumo à compreensão das
particularidades presentes em cada caso, buscando-se formas de enfrentamento tanto no
âmbito dos indivíduos como das instituições sociais.
Culpabilizar os sujeitos, as relações ou a organização do capital e do trabalho são
formas de analisar genericamente um fenômeno que se constrói em uma singularidade de uma
relação específica, e que muitas vezes foge à compreensão e ao enfrentamento. Nem todas as
situações de assédio moral são abordáveis a partir da soma das variáveis subjetivas,
organizacionais ou relacionais. Nem todas as classificações de comportamentos em relação às
causas, e fins, permitem avançar apenas baseadas em uma disciplina ou área do saber. “As
medidas só podem ser feitas num certo lugar e são relativas à própria situação em que são
feitas” (MORIN, 2010, p. 179). Ao mesmo tempo, para conhecer tais situações, apesar de ser
necessário um nível de especialização, tem-se que contextualizá-las, globalizá-las. É um
incessante movimento de ir e vir.
Promover a conscientização de que o assédio moral viola os direitos humanos e de
141
cidadania significa também formar cidadãos conscientes, que reflitam sobre os valores e
aspectos éticos implicados nas relações sociais.
A questão do respeito aos direitos humanos implica também em conhecer os deveres
a eles relacionados, e considerá-los indispensáveis à formação de uma consciência crítica.
Fica a sugestão de se aprofundar o estudo de processos de mediação e instâncias
reguladoras do cumprimento de penalidades referentes à violação de direitos humanos, que
propiciem o assédio moral no trabalho.
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Apêndices
159
APÊNDICES
APÊNDICE A - Roteiro de Temas da Entrevista semiestruturada (temário)
1. Pedir ao sujeito para que ele conte sobre a história do Assédio Moral.
2. Como explica hoje a ocorrência do assédio moral.
3. Quais os impactos sobre a sua vida em relação à saúde, relacionamentos, trabalho.
4. Quais os esforços individuais e sociais para o enfrentamento do conflito.
5. O que sugere para outros evitarem o assédio moral. Listar sugestões
160
APÊNDICE B - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido - Entrevista
161
162
163
APÊNDICE C - Termo de Autorização de uso de imagem e depoimentos
Obs: A assinatura do sujeito da pesquisa foi ocultada, conforme resolução 196/96 do
Conselho Nacional de Pesquisa.
164
APÊNDICE D - Termo de Autorização da Pesquisa
165
166
APÊNDICE E - Carta Endereçada ao Conselho Regional de Psicologia de Minas Gerais
Belo Horizonte, 26 de janeiro de 2014.
Ao
CRP/MG – Conselho regional de Psicologia da 4ª região de Minas Gerais
Att. Sra.
Rua
Belo Horizonte / MG
Ref.: Proposta de Prestação de Serviços para a Capacitação de Psicólogos e outros
profissionais da saúde sobre o Assédio Moral no Trabalho.
Prezados Senhores
Apresentamos nossa Proposta de Prestação de Serviços, abaixo discriminada:
- Capacitação de Psicólogos sobre o Assédio Moral no Trabalho, baseada na Dissertação de
Mestrado ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO: implicações
para a gestão social e os direitos humanos do Mestrado em Gestão Social, Educação e
Desenvolvimento Local do Centro Universitário UNA.
Att.
Vanessa Aparecida Belisário Ribeiro
Mestranda
Alameda do Presépio, 64.
Condomínio Ville de Montagne.
Nova Lima, MG. 34.000-000
[email protected]
Belo Horizonte, 26 de janeiro de 2014
167
APÊNDICE F - Documentos utilizados na Pesquisa
DOCUMENTOS UTILIZADOS
AAA Acórdão Jan 2002 (40 p.)
TST Tribunal: Acórdão 23 out 2003 (14 p.)
Petição 4 janeiro 2005 (20 p.)
Entrevista1 em28 de maio de 2013; Entrevista2 em 15 de Junho de 2013; Entrevista3 em 20
de Julho de 2013; Entrevista 4 em 10 de agosto de 2013; Entrevista 5 em 08 de Setembro de
2013; Entrevista 6 em 21 de Setembro de 2013; Entrevista 7 em 30 de Setembro de 2013;
Entrevista 8 em 11 de Outubro de 2013.