Legislação social e trabalhista

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Legislação social e
trabalhista
Evandro Luís Amaral Ribeiro
© 2015 por Editora e Distribuidora Educacional S.A
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R484L
Ribeiro, Evandro Luís Amaral
Legislação social e trabalhista / Evandro Luís Amaral
Ribeiro. – Londrina : Editora e Distribuidora Educacional
S.A., 2015.
240 p.
ISBN 978-85-8482-222-5
1. Direito do trabalho. 2 . Trabalho – Aspectos sociais. I.
Título.
CDD 342.6
2015
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Sumário
Unidade 1 | O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
7
Seção 1.1 - Conhecendo os fundamentos do Direito do Trabalho
11
Seção 1.2 - O que se deve saber sobre o Contrato Individual de Trabalho
23
Seção 1.3 - A pessoa do empregado
35
Seção 1.4 - A pessoa do empregador
51
Unidade 2 | O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e
remuneração
67
Seção 2.1 - O salário e seus elementos constitutivos
71
Seção 2.2 - Remuneração: tempo, local, forma e garantias
83
Seção 2.3 - Proteção ao salário: a equiparação salarial
97
Seção 2.4 - Da suspensão e interrupção de contrato de trabalho
111
Unidade 3 | Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de
trabalho e descanso semanal remunerado
125
Seção 3.1 - Suspensão e interrupção de contrato de trabalho: auxílio
doença e aposentadoria por invalidez
129
Seção 3.2 - Aviso prévio, prontidão, sobreaviso e DSR
141
Seção 3.3 - Jornada de trabalho
153
Seção 3.4 - Repouso semanal remunerado
165
Unidade 4 | Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
179
Seção 4.1 - Férias: períodos aquisitivos
183
Seção 4.2 - Férias: Comunicação, remuneração, cessação e prescrição
197
Seção 4.3 - Trabalho da mulher
209
Seção 4.4 - Direito Coletivo do Trabalho
221
Palavras do autor
Caro aluno, cara aluna,
Você iniciará um estudo sobre o Direito Social do Trabalho. É um ramo do
Direito muito importante e fundamental para a cidadania e a dignidade da pessoa
humana. Ele trata da vida das pessoas e dos direitos sociais decorrentes das relações
de trabalho. Esses direitos estão muito próximos a você e fazem mais parte da
sua vida e do seu quotidiano do que você pensa. Provavelmente você já deve ter
assinado um contrato de trabalho na condição de empregado ou empregador, ou
pelo menos conhece alguém que já o tenha feito. Talvez você seja um trabalhador
autônomo ou tenha algum familiar nesta condição. Pois bem, então pense comigo:
como seria importante saber mais sobre essas relações de trabalho, direitos e
limites, como as leis funcionam e são aplicadas, e o que fazer para defender e
garantir direitos ou mesmo ampliá-los. As respostas a essas indagações virão no
decorrer desta unidade curricular, acompanhadas de competências e habilidades
que serão agregadas à sua formação e que, com certeza, o ajudarão a se destacar
no mercado de trabalho.
Conhecer o mundo do trabalho, os fundamentos e conceitos jurídicos das
relações trabalhistas e sua formalização através do contrato de trabalho será o
objeto de estudo da nossa primeira etapa do curso. Em seguida, você verá todos
os elementos relacionados ao salário e à remuneração do trabalhador, a razão
de lhe dar proteção, como a equiparação salarial, e as regras para o seu correto
pagamento. Operar tecnicamente a lei e conhecer os limites e os direitos de ambos
os lados significa garantir segurança jurídica às relações de trabalho.
Nas duas seções seguintes, estudaremos como devemos atuar diante das
ocorrências que costumam surgir no decorrer da relação trabalhista. Por exemplo,
o que acontece em caso de afastamento ou de interrupção do trabalho, como
devem ser pagas as férias ou mesmo o descanso semanal remunerado, quais são
os direitos coletivos do trabalho e qual deve ser o papel dos sindicatos. As respostas
a essas questões comporão o conteúdo da nossa disciplina.
Então vamos iniciar já a sua preparação; Não perca tempo. Estude com afinco,
faça os exercícios e as leituras recomendadas, discuta com seus colegas de turma
e, sobretudo, mantenha elevado seu interesse sobre esse assunto. Lembre-se: os
direitos sociais do trabalho são essenciais para a cidadania e a qualificação do
profissional que o mercado de trabalho exige. Tenha um bom curso e aproveite
bem. Bom estudo.
Unidade 1
O DIREITO SOCIAL DO
TRABALHO A SERVIÇO DA
CIDADANIA
Convite ao estudo
Caro aluno, como você sabe, a economia e geração de riqueza de um
país está diretamente relacionada à produção e consumo de bens e serviços
e às condições de emprego. O que você precisa saber é que na base dessa
estrutura econômica encontra-se o trabalhador, nas mais variadas áreas de
atuação, gerando os produtos e serviços, produzindo riqueza e recebendo
em troca uma determinada quantia de dinheiro que lhe possibilita ter acesso
aos bens de consumo. Toda remuneração deve, portanto, ser compatível ao
esforço empreendido, mas sabemos que nem sempre foi assim. Conhecer
profundamente essa relação, seus fundamentos jurídicos, conceitos e normas,
é essencial para operarmos o direito em defesa do trabalho e dos direitos sociais,
alicerces da cidadania.
Competência de fundamentos de área
Conhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações trabalhistas e
previdenciárias.
Objetivos específicos de aprendizagem
Identificar os fundamentos jurídicos que estruturam o Direito Social do
Trabalho, suas fontes, princípios, conceitos e instrumentos reguladores da
relação de trabalho.
Para auxiliar no desenvolvimento da competência anteriormente exposta e
atender aos objetivos específicos do tema em questão, fundamentos jurídicos
que estruturam o Direito do Trabalho, destacamos a seguir alguns trechos de
uma entrevista que ilustram a trajetória do Direito do Trabalho no Brasil. Vejamos:
U1
De acordo com o professor da Faculdade de Economia,
Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo
(FEA-USP), presidente e um dos fundadores da Associação
Instituto Brasileiro de Relações de Emprego e Trabalho (Ibret),
Helio Zylberstajn, três momentos marcaram as relações
de trabalho no Brasil. A saber: a abolição da escravidão, a
implantação da previdência social e o início da atuação do
sindicalismo.
Segundo o professor, os direitos trabalhistas só começaram
a ser respeitados no mundo após a revolução industrial.
Em maio de 1886, a industrializada cidade de Chicago, nos
Estados Unidos, foi palco de intensas manifestações para
reivindicar redução da jornada de trabalho, que chegava a 17
horas diárias, férias, descanso semanal e aposentadoria. Os
protestos acabaram resultando em mortes de trabalhadores
e policiais e, posteriormente, deu origem ao Dia do Trabalho,
que passou a ser celebrado em 1º de Maio.
No Brasil, esses direitos foram garantidos após a criação da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sancionada pelo
então presidente da República Getúlio Vargas.
A CLT nada mais foi do que a compilação das medidas que ele
foi criando conforme aumentavam as reivindicações sindicais.
Ele começou a converter em leis medidas protetoras como
salário-mínimo e jornada de trabalho influenciado por países
europeus. [...]
Com a industrialização do Brasil, começou-se a criar o
mercado de trabalho. Foi quando Getúlio Vargas, de acordo
com o sociólogo, passou a tomar uma série de medidas. Entre
elas a criação da CLT e do Ministério do Trabalho.
Ao longo dos anos houve uma transformação no mercado
de trabalho e no vínculo empregatício, segundo o professor
Hélio Zylberstajn. “Hoje, além do trabalho a distância, do
autônomo e do terceirizado, também existe a horizontalização
das empresas. Com isso, o trabalho em tempo integral
foi diminuindo. Nós precisamos reconhecer que há uma
transformação na forma de contratar trabalhadores. Assim
como também é necessário promover uma reforma na
legislação trabalhista, que precisa ser atualizada e reconhecer
as novas relações do trabalho [...]”.
(Fonte: Disponível em: <http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2015/01/25/da-escravidaoaos-direitos-trabalhistas/>. Acesso em: 24 mar. 2015)
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O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
U1
Agora busque no site do IBGE os dados da pesquisa mensal de emprego no Brasil e
reflita sobre eles. Disponível em: <http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/indicadores/
trabalhoerendimento/pme_nova/pme_201501tm_01.shtm>. Acesso em: 24 mar. 2015.
O que podemos observar é que o Brasil, país cuja população beira os 200 milhões
de habitantes, tem aproximadamente 1/8 de sua população na faixa das pessoas
economicamente ativas (cerca de 24 milhões de pessoas), mas a riqueza gerada através
do trabalho é praticamente compartilhada com a totalidade da população. Além dos
direitos sociais básicos garantidos pelo Estado, como educação e saúde, como garantir
que 100% da população tenha acesso aos demais direitos sociais, como habitação e
moradia, alimentação e segurança, e ao próprio trabalho? Segundo dados do IBGE, cerca
de 11,5 milhões de trabalhadores possuem carteira de trabalho assinada. Como ficam os
direitos daqueles que não possuem carteira de trabalho assinada?
A entrevista em destaque nos lembra de que todos os direitos sociais foram adquiridos
como resultado de muita luta por parte dos trabalhadores e que as relações de trabalho
têm mudado ao longo da história. Como ficam, portanto, esses direitos com todas essas
mudanças? E quais são essas mudanças? As novas relações de trabalho não ensejariam
um motivo para revermos essa estrutura legal do trabalho?
Precisamos conhecer, portanto, os fundamentos jurídicos que estruturam as relações
de trabalho, seus conceitos e princípios para então apontarmos algumas considerações
sobre essas questões.
9
U1
10
U1
Seção 1.1
Conhecendo os fundamentos do direito do trabalho
Diálogo aberto
Caro aluno, vimos no Convite ao Estudo que há uma relação muito próxima entre
a produção de riqueza do país, a economia e o trabalho. A vida econômica do país e
das pessoas está diretamente relacionada à condição social do indivíduo, seu acesso
ao mundo do trabalho, aos bens de consumo e aos direitos. E como está o mundo do
trabalho hoje? Como estão as relações de trabalho? Por que dizemos que o trabalho
é um direito social?
Imagine a seguinte situação: Bianca é uma excelente profissional. Já trabalhou em
vendas, atendimento, serviços auxiliares em escritório e até mesmo como secretária.
Passou por diversas empresas, mas em nenhuma delas teve um contrato de trabalho
formalizado com o respectivo registro em carteira de trabalho. A alegação é a
mesma de sempre: apesar de inteligente e esforçada, não possui diploma técnico
nem universitário, ou seja, não possui qualificação profissional clara e definida, apenas
experiências de trabalho. Como ela sempre teve “emprego” e salário, também nunca
se preocupou. Apenas recentemente, quando decidiu comprar sua casa própria,
descobriu que não possuía FGTS. Ao refletir sobre sua vida profissional, lembrou
também que nunca recebeu 1/3 de férias ou mesmo o 13º salário no final do ano, ou
qualquer outra gratificação ou parcela salarial a mais. Os direitos sociais do trabalho
conquistados ao longo do tempo não chegaram até a vida de Bianca.
Como você a ajudaria a resolver seu problema? Antes de tudo, você tem que se
conscientizar da importância dos direitos sociais conquistados a partir do trabalho. São
direitos de todos os que trabalham. Por isso, é imprescindível conhecer os direitos,
seus fundamentos jurídicos, conceitos e princípios. Somente assim é que você poderá
refletir sobre casos concretos e apontar direções e soluções.
Não pode faltar
O Direito do Trabalho, tal qual o conhecemos hoje, nasceu para proteger e
regular as relações de trabalho e emprego, sendo especialmente voltado à pessoa do
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U1
empregado, que é a parte mais frágil da relação empregado-empregador.
O empregado é a pessoa despossuída, ou seja, a não detentora dos meios de
produção, portanto, é aquele sem propriedade, exceto a sua exclusiva força de
trabalho. Outrora, nos regimes escravagistas, a força de trabalho era extraída do
escravo mediante coação e emprego de força física. Com o surgimento da indústria
(Revolução Industrial e pós-revolução industrial), a mesma força de trabalho passou a
ser extraída do empregado mediante condições de trabalho impostas pelo empregador
– o novo “senhor”.
Segundo o professor da FEA/USP, Hélio Zylberstajn, foi justamente o surgimento
da indústria e daquele modelo de trabalho que possibilitou o desenvolvimento dos
direitos trabalhistas, conquistados com lutas entre empregados e empregadores, por
melhores condições de trabalho. A discussão dos direitos dos trabalhadores e dos
limites às imposições dos empregadores forçou o Estado a criar leis trabalhistas com o
objetivo de proteger o direito social ao trabalho e os demais direitos dele decorrentes.
Assim se instituiu a relação tripartite para a construção das leis sobre o trabalho, uma
relação entre empregado-empregador-Estado.
Assimile
Este é o primeiro conceito que você deve saber: os direitos do trabalho
foram conquistados pelos trabalhadores através de lutas e negociações
com seus empregadores, com a participação do Estado regulador. Essa
relação tripartite é o elemento fundamental do Direito do Trabalho.
Pois bem, foi através destas lutas de classe, entre empregado e empregador, que o
Estado veio a assumir o papel de regulador das relações de trabalho, fixando na lei os
direitos conquistados para que eles não retroagissem mais e não houvesse desrespeito
por parte do empregador.
Para a consolidação desse modelo a Organização Internacional do Trabalho (OIT),
organismo internacional instituído em 1919, por meio do Tratado de Versalhes, foi
de fundamental importância. Foi ela quem primeiro contribuiu para assegurar que os
países signatários mantivessem em seus ordenamentos jurídicos internos a mínima
proteção ao trabalho e ao trabalhador.
O caso brasileiro não foi uma exceção. A nossa história de desenvolvimento dos
direitos sociais do trabalho foi semelhante ao que ocorreu no mundo. A escravidão
no Brasil foi extinta com a decretação da Lei Imperial nº 3.353, em 13 de maio de
1888, a conhecida Lei Áurea. A República, que veio logo em seguida, em 1891, instituiu
um modelo de Estado cuja base econômica possibilitou o posterior desenvolvimento
industrial. Foi na década de 1940, justamente, que grandes mudanças aconteceram
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U1
no estado brasileiro. Em meio ao processo de industrialização, o Presidente Vargas
publicou o Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – a Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT), como forma de proteger os trabalhadores, que já se avolumavam.
A CLT passou a ser o marco legal de defesa das relações de trabalho, consolidando
os principais direitos do trabalho, como a caracterização do contrato de trabalho, o
registro em carteira, a proteção ao salário, a forma de seu pagamento, parcelas que se
agregam ao salário, direito ao salário mínimo, jornada de trabalho semanal máxima de
44 horas, descanso semanal remunerado, férias, 13º salário, limite para as horas extras,
entre outros.
Todos esses direitos são resultados das conquistas dos trabalhadores. São direitos
sociais porque dizem respeito às condições sociais de trabalho e à qualidade de
vida do trabalhador, decorrente do seu trabalho. Regular as condições de trabalho é
garantir direitos sociais.
Reflita
Desde a origem do trabalho não escravo, no Brasil e no mundo, o trabalho
sempre esteve relacionado à condição social do indivíduo, de modo que
podemos afirmar que o trabalho possui um conceito sociológico. Ele carrega
um conjunto de conceitos sociais, hoje protegidos por lei. A compreensão
dessa dimensão jurídico-formal sobre o trabalho é fundamental.
Regular as relações de trabalho é impor limites ao empregador e dar proteção estatal
ao empregado e ao vínculo trabalhista, por meio da Lei e de uma justiça especializada
do trabalho. O objetivo é evitar qualquer resquício daquela história já conhecida,
dos regimes escravagista e pós-revolução industrial. Essa proteção visa evitar que
empregador ou qualquer outro tomador do serviço o faça semelhantemente àqueles
regimes. O objetivo é afastar toda e qualquer apropriação indevida ou desproporcional
da força de trabalho sem a justa remuneração, em respeito à dimensão social do
trabalho e ao que ele representa na vida das pessoas trabalhadoras: condição humana
e cidadania.
Reflita
A imposição de limites e obrigações ao empregador nas relações de
trabalho são a segunda acepção jurídico-formal sobre o trabalho.
Ora, se o Direito do Trabalho tutela direitos sociais que foram conquistados a partir
das lutas sociais ao longo do tempo e transformados em lei por força do Estado, pode-
13
U1
se dizer que essa relação entre empregado-empregador-Estado é que verdadeiramente
cria aquelas leis. Então, decorre dessa ideia que a relação tripartite é a verdadeira
e legítima fonte de criação do Direito do Trabalho. Ou seja, cria materialmente os
direitos e as leis do trabalho.
As leis trabalhistas formam um conjunto de normas jurídico-sociais que protegem,
portanto, esses direitos materialmente criados. O caminho é este: o direito material
é criado (real e concreto) e depois é fixado em lei; ou seja, é dado-lhe forma. Esse
caminho de construção e constituição das leis do trabalho é muito peculiar e próprio.
Na lição do professor Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. 242), o Direito do
Trabalho:
[...] foi um avanço porque a teoria dos ordenamentos jurídicos
dá maior amplitude à visão do direito na medida em que tem um
conteúdo não só jurídico-normativo, mas sociojurídico ao tratar
das instituições ou dos grupos existentes na sociedade e sua
produção normativa quando cuida das fontes do direito.
E quais seriam as fontes formais do Direito do Trabalho? Veja no Quadro 1.1 a
seguir:
Quadro 1.1 | Fontes formais do Direito do Trabalho
Leis
Decições
Judiciais
Decições
Judiciais
• Constituição Federal de 1988
• CLT
• Leis esparsas
• Sentenças de 1ª instância e de Câmaras Arbitrais
• Acórdãos (sentenças de 2ª instância)
• Jurisprudência
• Instruções Normativas dos órgãos reguladores
• Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho
• Contrato de Trabalho (usos e costumes)
Fonte: Elaborado pelo autor (2015).
14
U1
Pesquise mais
Leia na Constituição Federal de 1988 o artigo 7º e todos os seus incisos
para conhecer os principais direitos trabalhistas. Veja o direito de
associação profissional ou sindical (art. 8º), o direito de greve (art. 9º),
o direito de participação nos colegiados dos órgãos públicos (art. 10) e
o direito de escolher um representante dos trabalhadores para tratar de
seus interesses diretamente com os empregadores, nas empresas em que
houver mais de 200 empregados (art. 11). Esses direitos estão também
regulados na CLT e em leis esparsas. O artigo 6º aponta o trabalho como
direito social.
E como esses direitos são formalizados na relação direta entre empregado e
empregador? O instrumento responsável por isso é o contrato individual de trabalho.
Assimile
O Contrato Individual de Trabalho é o instrumento pelo qual uma pessoa
natural coloca sua força de trabalho à disposição de outra pessoa natural
ou jurídica, com caráter de subordinação e não eventualidade, mediante
uma contraprestação pecuniária.
Vamos destacar os elementos essenciais ao contrato de trabalho e que estão
previstos na CLT.
O primeiro deles diz respeito à pessoa do empregado. Segundo a CLT, deve ser
pessoa física. Segundo o Código Civil de 2002, sua terminologia atual é de pessoa
natural. Pois bem, o contrato de trabalho é pessoal, ou seja, para cada empregado
(pessoa natural) corresponde um contrato de trabalho com outra pessoa (natural ou
jurídica). Esse é o princípio da pessoalidade.
Pesquise mais
A pessoa natural titular de direitos é indivisível e deve preencher os
requisitos legais estipulados no Código Civil quanto à sua capacidade
jurídica. Veja o Título I, do art. 1º ao 21. E sobre a pessoa jurídica, do art.
40 ao 69.
O segundo elemento essencial é relacionado à subordinação. É preciso que o
empregado seja subordinado a quem lhe tome o serviço, o que significa dizer que
15
U1
o empregador detém sobre o empregado poder de comando, de deliberação e
passagem de ordens e tarefas a serem executadas. Para a CLT, o conceito clássico
de empregado é o que possui relação de subordinação. Segundo Amauri Mascaro
(2011, p. 210), “o trabalho profissional disciplinado pelo direito do trabalho clássico é
o subordinado”. O que significa dizer que o empregado não trabalha em atividade ou
negócio próprio, mas sim em empresa cujo risco do empreendimento é suportado
pelo empregador. Por isso, existe a figura do profissional liberal, pois é ele próprio
quem suporta os riscos da sua atividade, e não outro.
Outro requisito determina que a atividade laborativa seja realizada pela própria
pessoa, sem intermediação ou terceirização. O titular do contrato de trabalho é o
único legitimado a cumpri-lo. Esse é o princípio do direito civil chamado de intuitu
personae, o que significa dizer que o dever de prestar o serviço é intransferível,
infungível e personalíssimo. A própria CLT atribui, na lei, a expressão “individual” ao
contrato de trabalho.
Vocabulário
intuitu personae: expressão latina. É o que se refere à própria pessoa. É
infungível, ou seja, que não pode ser substituído por outro.
Quanto à atividade profissional desenvolvida, ela é de natureza não eventual
porque existe uma obrigação de cumprimento de determinada jornada de trabalho,
uma quantidade de horas a cumprir num determinado espaço de tempo e lugar. A
execução destas horas com habitualidade imprime uma rotina ao empregado, dá
continuidade à prestação do serviço e torna a atividade laboral ininterrupta. Por isso, a
não eventualidade é a perduração no tempo do contrato de trabalho.
Por fim, o contrato é regido pelo princípio da onerosidade. A todo trabalho
corresponde uma remuneração. A essa contraprestação pelo emprego da força de
trabalho dá-se o nome de salário.
Estes são, portanto, os elementos fundamentais e requisitos do contrato de
trabalho (Figura 1.1):
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U1
Figura 1.1 | Contrato Individual de Trabalho
Onerosidade
Não
eventualidade
Pessoa
natural
Contrato
Individual de
Trabalho
Subordinação
Pessoalidade
Fonte: Elaborada pelo autor (2015).
Por fim, cabe lembrar que os contratos de trabalho possuem natureza semelhante
aos contratos do Direito Civil, de modo que lhes são aplicados igualmente dois
importantes princípios: o da boa-fé e o da função social do contrato. A fim de que
haja segurança jurídica nas relações de trabalho, a boa-fé é condição essencial para
a efetividade do contrato de trabalho, da mesma forma que a sua finalidade deverá
atender às finalidades sociais a que se destina.
Sem medo de errar
Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação-problema
apresentada no início da seção. Vamos fazê-lo considerando os conhecimentos que
foram construídos.
Lembre-se do caso de Bianca. Para ajudá-la a resolver seu problema, antes de
tudo, você deve se lembrar dos pontos mais importantes da matéria que revelam os
fundamentos jurídicos, conceitos e princípios basilares do Direito do Trabalho.
Atenção
Pode ocorrer que um trabalhador tenha passado por diversas empresas
sem ter com elas um contrato de trabalho formal e por escrito, com o
respectivo registro em carteira de trabalho. Isso não significa que não
houve relação de trabalho.
17
U1
Lembre-se
O Contrato Individual de Trabalho é obrigatório, pois é o instrumento
garantidor dos direitos do trabalho. É ele que vincula uma pessoa
natural ao tomador de seu serviço, com caráter de subordinação e não
eventualidade, mediante uma contraprestação pecuniária.
Atenção!
Muitos direitos, como FGTS, 1/3 de férias, 13º salário, ou qualquer outra
gratificação ou parcela salarial, podem deixar de ser pagos por falta de
conhecimento dos direitos do trabalho.
Lembre-se
Os direitos das relações de trabalho foram conquistados pelos
trabalhadores através de lutas e negociações com seus empregadores,
com a participação do Estado regulador. Por isso, nada justifica a
negligência de qualquer direito.
Avançando na prática
Pratique mais
Instrução
Desafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações
que você pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com
as de seus colegas.
“A greve dos estivadores de 2013”
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1. Competência de fundamentos
de área
Conhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações
trabalhistas e previdenciárias.
2. Objetivos de aprendizagem
Identificar os fundamentos jurídicos que estruturam o Direito
Social do Trabalho, suas fontes, princípios, conceitos e
instrumentos reguladores da relação de trabalho.
3. Conteúdos relacionados
Conceitos, princípios jurídicos, fundamentos e fontes do
Direito do Trabalho. Conceito do contrato de trabalho e
relação de emprego. Requisitos do contrato de trabalho.
U1
4. Descrição da SP
Em maio de 2013, uma greve de estivadores paralisou as
operações no porto de Santos (72 km de São Paulo), o maior
do país. A paralização teve início às 13h do dia 14/05 e durou
até a aprovação de Medida Provisória que estabeleceu o
novo marco regulatório para o setor. O fato é que na manhã
do dia seguinte à paralização, 14 dos 35 navios atracados
estavam com as operações totalmente paralisadas por causa
da greve. Outros 44 navios, carregados com grãos da safra
agrícola, estavam aguardando para atracar. Segundo informou
a Codesp, na época, caso a produção agrícola estivesse em
seu pico, a fila de navios poderia chegar a 75 ou 80. A Medida
Provisória foi aprovada na Câmara. Disponível em: <http://
economia.uol.com.br/noticias/redacao/2013/05/15/greve-deestivadores-paralisa-operacoes-de-40-dos-navios-no-portode-santos-sp.htm>. Acesso em: 25 mar. 2015.
O que o exemplo anterior nos revela? A forma de solução
desse conflito de alguma maneira distorce o que acabamos
de aprender na teoria?
5. Resolução da SP
A greve é um instrumento de luta dos empregados. Portanto,
a situação de greve dos portuários, ocorrida em 2013, é
emblemática para nosso estudo, pois revela o conflito entre
empregados, empregadores e o papel do Estado, semelhante
ao modo processual de formação do Direito do Trabalho.
Esse evento provocou prejuízos econômicos consideráveis,
só não agravados porque não houve perecimento de grãos,
o que indica que os prejuízos poderiam ter sido maiores,
segundo a reportagem. A pressão exercida pela possibilidade
de uma crise econômica acelerou os trabalhos legislativos,
que duraram 41 horas, e a Câmara dos Deputados acabou
aprovando a Medida Provisória para a solução da situaçãoproblema, que foi o novo marco regulatório da categoria.
É um exemplo claro da relação de forças tripartite.
Pesquise na mídia outros exemplos que demonstram essa
relação de forças entre empregados, empregadores e Estado.
Você vai se surpreender ao perceber que essa prática é
recorrente e totalmente pertinente na democracia.
Lembre-se
As leis trabalhistas formam um conjunto de normas jurídico-sociais que
protegem os direitos materialmente criados
Faça você mesmo
Tente elencar todos os direitos citados nesta seção. Por que dizemos
que eles são direitos materiais?
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U1
Faça valer a pena
1. É possível haver contrato de trabalho não oneroso?
2. Por que dizemos que o contrato de trabalho é intuitu personae?
3. Podemos dizer que as normas que regem o direito do trabalho não são
apenas produtos da atividade legislativa do Estado, mas resultados das
lutas entre os diversos grupos e setores profissionais e econômicos da
sociedade, motivo pelo qual afirmamos que essas normas possuem um
conteúdo sociojurídico. Desse modo, é possível dizer que:
a) A afirmação está correta porque as instituições e os grupos existentes
na sociedade, como sindicatos dos trabalhadores, ao discutirem direitos,
produzem conteúdos de verdadeiras normas jurídicas.
b) A afirmação está correta porque tanto empregados quanto
empregadores têm liberdade para contratar, de modo que o contrato
de trabalho faz lei entre as partes, não necessitando de quaisquer outras
normas jurídicas para regular a relação.
c) A afirmação está incorreta porque a produção normativa de leis, em
matéria de fontes do direito, é atribuição do Estado, pois vivemos no
modelo republicano e democrático, com divisão dos poderes, e somente
o legislativo pode criar leis.
d) A afirmação está incorreta sob o ponto de vista das lutas sociais porque
os direitos defendidos foram transformados em lei, na CLT, que só foi
reconhecida após a promulgação da Constituição Federal de 1988.
e) A afirmação está correta porque a função social das instituições é
promover o bem comum, entre eles a assistência social aos trabalhadores.
4. Um dos princípios basilares do ordenamento jurídico brasileiro, é o
princípio da dignidade humana. Nesse aspecto, dentro do que cabe
ao direito do trabalho, essa área tem por fundamento a dignidade do
trabalhador, isto é, a promoção de um trabalho digno e igualitário a
todos os trabalhadores. Por isso, aclama-se a CLT como um avanço, pois
além de ter regulado as condições de trabalho, ampliando direitos do
trabalhador; impôs limites ao empregador, que se afasta da exploração
excessiva, remunerando o trabalho adequadamente.
Tendo o texto acima como base, é correto afirmar que:
I - Serão anuláveis os atos praticados com o objetivo de impedir ou fraudar
a aplicação dos preceitos contidos na CLT.
II - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção
20
U1
de sexo.
III – Os preceitos constantes na CLT, salvo quando for o caso,
expressamente determinado em contrário, não se aplicam, dentre outros,
aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os
que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família,
no âmbito residencial destas,
a) Todas as assertivas estão corretas.
b) Apenas as assertivas I e III estão corretas
c) Apenas as assertivas II e III estão corretas.
d) Apenas as assertivas I e II estão corretas.
e) Nenhuma das assertivas estão corretas.
5. A Constituição Federal de 1988 elencou alguns direitos aplicados
à relação de trabalho. Quanto a esses direitos, podemos afirmar
corretamente que:
a) São direitos sociais dos trabalhadores apenas aqueles elencados
no artigo 6º: educação, saúde, alimentação, trabalho, moradia, lazer,
segurança, previdência social, proteção à maternidade e à infância e
assistência aos desamparados.
b) Os trabalhadores poderão fazer uso do direito de associação profissional
ou sindical e do direito de greve desde que autorizados pelo empregador
e quando as condições de trabalho não atenderem às suas necessidades.
c) O salário é um direito garantido no artigo 7º da Constituição, motivo pelo
qual ele é devido, mesmo quando se trata de atividade laboral filantrópica
ou benemérita, exercida por meio de entidade sem fins lucrativos, como
também aos sacerdotes e religiosos.
d) O direito de participação nos colegiados dos órgãos públicos em que
seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão
e deliberação será exercido por meio de representante eleito, podendo
ser ele deputado estadual ou federal.
e) Os trabalhadores poderão escolher um representante para tratar de
seus interesses diretamente com os empregadores nas empresas em que
houver mais de 200 empregados.
6. O contrato individual de trabalho é um instrumento que cria relação
jurídica e deve ser celebrado entre empregado e empregador. Dentre
suas principais características, podemos dizer que é requisito do contrato
de trabalho:
21
U1
a) A subordinação entre o empregador e a CLT.
b) A pessoalidade do contrato.
c) A capacidade jurídica do empregado acima de 14 anos.
d) A onerosidade de forma facultativa.
e) A execução terceirizada do serviço, desde que em nome do empregado.
7. Considerando a relação entre o Direito Civil e o Direito do Trabalho,
especialmente quando nos referimos à teoria dos contratos, é correto
afirmar que o contrato individual de trabalho:
a) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos gozam dos
princípios da boa-fé e da função social do contrato.
b) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos gozam dos
princípios da boa-fé e da função da efetividade quanto ao objeto.
c) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos regulam a
relação de subordinação, pessoalidade, onerosidade e eventualidade.
d) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos gozam do
princípio da função social, motivo pelo qual serão sempre cumpridos
integralmente pelas partes.
e) Não se assemelha aos contratos do direito civil, porque são instrumentos
regidos por leis diferentes e guardam cada um sua autonomia e
especificidade.
22
U1
Seção 1.2
O que se deve saber sobre o contrato individual de
trabalho
Diálogo aberto
Vimos na aula anterior os princípios do Direito do Trabalho e o quanto eles são
essenciais na relação de trabalho, tanto para o empregado quanto para o empregador.
Lembre-se de que o Direito do Trabalho se estruturou através de reivindicações sociais
dos trabalhadores (empregados) que fizeram com que os direitos se desenvolvessem
e se fixassem em leis que hoje regulam as relações de trabalho.
Outro aspecto que você deverá lembrar, e que destacamos no Convite ao Estudo,
diz respeito aos atuais desafios do Direito do Trabalho. Na entrevista do professor Hélio
Zylberstajn, ele aponta para uma transformação no mercado de trabalho e no vínculo
empregatício ao longo dos anos, desde a publicação da CLT, na década de 1940. Há
uma transformação na forma de contratar trabalhadores. Diante disso, como devem
estar os contratos de trabalho e os direitos sociais tão arduamente conquistados? E no
caso dos trabalhadores que estão em atividade sem Contrato de Trabalho ou Carteira
de Trabalho assinada, na informalidade, como estão os seus direitos? Valem para
esses, ainda assim, os requisitos do contrato de trabalho?
Imagine uma diarista que realiza trabalho de faxina em lugares diferentes, seja em
residência familiar ou em escritório comercial. Seus contratos de trabalho geralmente
são verbais. Assim sendo, são todos válidos? Quais seriam as características ou os
requisitos necessários para você identificar a existência de uma relação de trabalho
de forma a lhe garantir os mesmos direitos que para aquele que possui contrato de
trabalho escrito?
E se a mesma faxineira trabalhasse em um ambiente cuja atividade-fim é ilegal,
como uma clínica de aborto. O seu trabalho seria reconhecido pela lei como legal?
Ela teria direitos em razão do seu trabalho? Então, colocamo-nos diante do desafio de,
além de reconhecer se há vínculo empregatício, saber se esse vínculo é lícito e se é
válido perante a lei.
O fato é que as relações humanas estão se modificando rapidamente e as
23
U1
relações de trabalho têm acompanhado essas mudanças, como apontou o professor
Zylberstajn. E nós, como operadores do direito, na área jurídica ou administrativa,
como empregados ou empregadores, precisamos dos conhecimentos jurídicos e
técnicos necessários para enfrentar essas situações.
Vamos a eles, então.
Não pode faltar
Como vimos, o contrato individual de trabalho requer alguns requisitos para sua
caracterização e validade, nos termos da CLT. Do ponto de vista da legislação civil, ele
é um instrumento dotado de eficácia jurídica, motivo pelo qual deve seguir igualmente
os comandos da lei civil. O direito opera como um conjunto sistêmico de normas,
por isso, o Direito Civil se comunica com o Direito do Trabalho e vice-versa, tal como
vimos na seção anterior, em que observamos várias normas da legislação civil que se
aplicam ao direito trabalhista.
Figura 1.2 | Contrato de trabalho
Princípios
gerais do
contrato
→
Contrato de
Trabalho: condição
mais benéfica ao
empregado
Justiça
aristotélica
No mundo do trabalho, os contratos assemelham-se aos negócios jurídicos.
Negócios jurídicos são atos da vida humana que vinculam as pessoas por meio de um
acordo entre as partes, objetivando atingir um determinado fim. Como regra geral,
esse fim é equitativo e benéfico para ambas as partes. No negócio jurídico, os direitos
e as obrigações são distribuídos entre as partes de forma recíproca e equitativa ou
não, a depender da convenção entre as partes. O princípio fundamental do contrato é
estabelecer equilíbrio entre as partes, conforme o direito que lhes cabe ou compete.
24
U1
É a justiça aristotélica: tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais. Como
o empregado é sempre a parte hipossuficiente da relação de trabalho, o contrato serlhe-á sempre mais benéfico. É o princípio da condição mais benéfica ao empregado.
Outro aspecto importante diz respeito a sua validade jurídica, ao que se vincula a
sua efetividade. Para serem juridicamente válidos, os negócios jurídicos e os contratos
devem atender a determinados requisitos legais, sob pena de nulidade. Sem validade. o
contrato não produzirá qualquer efeito no mundo real, ou seja, não gerará obrigações,
não imporá limites às partes nem permitirá às partes que o cumpram. O contrato de
trabalho deve estar de acordo com o seguinte comando legal:
Art. 104, Código Civil
Agente capaz
Objeto lícito
Forma prescrita em lei
A condição de agente capaz está relacionada à menoridade, que cessa aos 18 anos
completos, ocasião em que a pessoa se habilita à prática de todos os atos da vida civil;
ou aos 16 anos completos, para aquele que se estabeleceu civil ou comercialmente,
ou tenha relação de emprego, desde que em função disso tenha economia própria.
Como vimos, o empregado deve ser a pessoa natural e o empregador a pessoa
natural ou jurídica, desde que seja a pessoa que assume os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Esses são os
requisitos básicos quanto à capacidade dos agentes para que o contrato de trabalho
seja juridicamente válido.
Quanto ao objeto, a prestação do serviço em si deve ser atividade laboral lícita.
Nenhum contrato de trabalho terá validade jurídica caso o serviço a ser prestado seja
contrário à lei. É como se você contratasse alguém para cultivar plantas psicotrópicas
ilegais ou para praticar aborto, por exemplo.
Já a forma prescrita ou não defesa (proibida) em lei diz respeito à forma como se
deu a contratação. A CLT caracteriza como havido o contrato de trabalho mediante
qualquer estipulação ou acordo realizado entre as partes. Por isso, admite a CLT que
ele possa ser explícito ou tácito, por escrito ou verbal. O princípio vigente é o da boafé, esteja presente o ânimo ou a vontade de se ver realizado determinado serviço
mediante uma contraprestação.
Assimile
O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, escrito
ou verbal, correspondente à relação de trabalho e emprego.
25
U1
Informe-se mais sobre a teoria dos contratos.
Pesquise mais
Sobre este assunto, leia os artigos correspondentes na CLT: artigos 442 e
443. E sobre as hipóteses de ilicitude dos contratos, veja o artigo 166 do
Código Civil.
Agora podemos nos perguntar o que aconteceria se o contrato individual de
trabalho deixasse de atender aos requisitos legais anteriormente apontados. Vejamos:
Exemplificando
Tícia, uma diarista profissional, faz faxina uma vez por semana
numa determinada clínica médica. Sabe-se que esta clínica atua na
clandestinidade na prática de aborto, que é uma atividade ilícita perante
a legislação brasileira. Pois bem, o art. 166 do Código Civil determina que
todo ato ilícito é nulo de pleno direito. Ora, o trabalho de Tícia nesta clínica
será considerado igualmente ilícito e, portanto, nulo? Isso significa que ela
não terá acesso a seus direitos trabalhistas? A atividade de faxina não se
comunica diretamente com a atividade-fim e ilícita da clínica, portanto,
seu trabalho é válido e seu contrato de trabalho surtirá todos os efeitos
na esfera trabalhista. No entanto, caso Tícia atue de qualquer forma, ainda
que meramente em auxílio, na prática de aborto, esta atividade será ilícita
e nulo será seu contrato de trabalho, porque nulo será o objeto.
A nulidade do objeto contratual torna nulo o próprio contrato, bem como todos
os efeitos dele decorrentes. A nulidade opera eficácia ex tunc, ou seja, a nulidade
retroagirá até a data de origem do contrato a fim de alcançar todos os atos praticados
em função daquele contrato nulo.
Vocabulário
Ex tunc: do latim, significa “desde o início”; aplicado no direito, significa
dizer que uma coisa valerá ou não valerá desde sua origem.
Ex nunc: do latim, significa “a partir de agora”; aplicado no direito, significa
dizer que uma coisa valerá ou não valerá daquele momento em diante.
No entanto, pode acontecer que determinado ato ou contrato não seja nulo, mas
26
U1
apenas anulável. Isso ocorre quando o contrato versar não sobre matéria ilícita, mas
sobre matéria apenas proibida por lei. Neste caso, o contrato será anulável e os efeitos
operarão eficácia ex nunc. O que significa dizer que todos os atos praticados até a
declaração da sua anulação deverão ser considerados como se válidos fossem.
Faça você mesmo
Hermínia, com 16 anos completos, foi admitida como caixa num
determinado supermercado. Trabalha oito horas diárias, das 15 às 24h,
com intervalo de uma hora para o jantar. Segundo disposição do inciso
XXXIII do art. 7º da Constituição Federal de 1988, e o art. 404 da CLT, o
trabalho noturno, compreendido entre 22 e 5h, é proibido para menores.
O que acontecerá com o contrato de trabalho de Hermínia?
Em havendo a prática de ato com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na CLT, esses atos serão nulos de pleno direito. É o
que dispõe o art. 9º da CLT.
A CLT, em seu art. 443, prevê também outro importante elemento essencial no
contrato de trabalho, que é a temporalidade. Os contratos deverão ser celebrados
por prazo determinado ou por prazo indeterminado. A regra geral é a contratação por
prazo indeterminado.
No dizer de Amauri Mascaro (2011, p. 867), “por duração indeterminada o que
se deve entender é que o empregado foi admitido sem previsão do termo final do
contrato, que vigerá até que se desconstitua por meio de uma das suas formas normais
de extinção”.
Em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, sua duração dependerá
de prazo estipulado no próprio contrato ou de termo assinalado para seu fim.
Segundo a CLT, esse prazo será de no máximo 2 (dois) anos, e no caso do contrato
de experiência, de 90 (noventa) dias. Caso o contrato venha a ser prorrogado, tácita
ou expressamente, por mais de uma vez, dentro desses prazos, passará a vigorar por
prazo indeterminado.
Assimile
São três as hipóteses de contrato de trabalho por prazo determinado (art.
443, § 2º, da CLT):
a) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação
do prazo;
27
U1
b) De atividades empresariais de caráter transitório;
c) De contrato de experiência.
Essas hipóteses possuem eficácia jurídica de dar validade à condição ou termo que
estipula o prazo determinado no contrato de trabalho. Por isso, a sua não observância
implicará apenas a nulidade da sua cláusula contratual, e não do contrato como um todo.
Merece destaque o contrato de trabalho temporário, regido pela Lei nº 6.019/1974.
Nessa modalidade o prazo é previamente sabido como determinado, mas seu termo
final é incerto, o que é diferente das outras modalidades de contrato por prazo
determinado.
Figura 1.3 | Modalidades de contratos de trabalho
Modalidades de contratos por prazo determinado:
Contrato de experiência
Lei de estímulo aos novos empregos (Lei nº 9.601/1998)
Obra certa (Lei nº 2.959/1956) e Safra (art. 14, Lei nº 5.889/1973)
Artista (Lei nº 6.533/1978) e Atleta profissional (Lei nº 9.615/1998)
Contratado ou transferido para trabalho no exterior (Lei nº 7.064/1982)
Essa modalidade de contratação ocorre mediante a intermediação de empresa
prestadora de mão de obra que aloca trabalhadores em postos de trabalho específicos do
tomador de serviços, para executarem atividade de forma temporária, para cobrir férias de
algum empregado ou para atender ao repentino aumento de uma demanda sazonal. Ela
não gera vínculo algum entre o empregado temporário e o tomador do serviço. Seu prazo
de vigência é de três meses, e quando autorizado pelo Ministério do Trabalho, poderá ser
de seis meses.
Nosso último tópico desta seção de estudo diz respeito à concorrência desleal.
Recorrendo ao artigo 454 da CLT, vemos que no caso das invenções desenvolvidas pelo
empregado, resultantes de seu esforço pessoal, mesmo tendo para tanto se utilizado dos
equipamentos do empregador, o invento será de propriedade comum, em partes iguais,
exceto se o contrato de trabalho previr outra destinação, como ocorre geralmente em
contratos que envolvem pesquisa científica. Pode o empregador explorar o invento pelo
prazo de um ano, a partir da data da concessão da patente, sob pena de reverter em favor
do empregado a plena propriedade do invento.
28
U1
Reflita
O direito nada mais faz do que resguardar o acréscimo trazido pelo
empregado à empresa, da mesma forma que, inversamente, resguarda o
empregador quanto ao seu uso. É sabido que o invento é facilitado pelo
acesso do empregado às tecnologias e equipamentos de propriedade do
empregador. O princípio do direito é de proteger a propriedade e equilibrar
as forças entre as partes, donde se depreende que é natural também que
o empregador tenha garantias de que seu negócio possa continuar em
atividade, sem perigo de ver seu segredo profissional devassado ou revelado.
O contrato de trabalho poderá resguardar essa situação impondo ao empregado uma
cláusula de barreira, de não concorrência. Referida cláusula, quando infringida, enseja
rescisão contratual por justa causa. Sua infração se caracteriza quando o empregado
pratica habitualmente e sem permissão do empregador negociação sobre o produto, ou
quando, já tendo deixado os quadros da empresa, estabelece-se em concorrência desleal
usando dos mesmos procedimentos protegidos por lei, ou revelando-os a terceiros, a cujo
respeito devia guardar sigilo. É o que dispõe a alínea “c” do artigo 482 da CLT.
Sem medo de errar
foram construídos.
Lembre-se do caso de Tícia, nossa diarista que realiza trabalho de faxina em lugares
diferentes: em residências familiares e em escritórios comerciais. Em todos eles, seus
contratos de trabalho são verbais. Já sabemos que todos são válidos. Mas como isso
se opera juridicamente? Se você tivesse que provar, ou justificar, como você faria?
Atenção!
Um dos princípios que rege o contrato de trabalho é o da boa-fé. As
manifestações de vontade das pessoas, inclusive ao contratar verbalmente,
têm a presunção da boa-fé.
Lembre-se
O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, escrito ou
29
U1
verbal, correspondente à relação de trabalho e emprego. É o que afirmam
os artigos 442 e 443 da CLT.
Atenção!
É essencial que a relação trabalhista estabelecida e contida no contrato
de trabalho seja empenhada por pessoas com capacidade jurídica, tenha
objeto lícito e forma contratual prescrita ou não defesa em lei.
Lembre-se
Os requisitos de validade do contrato estão previstos no art. 104 do Código
Civil, que deve ser entendido juntamente com outros dispositivos da CLT,
a fim de se identificar, na relação trabalhista, a figura do empregador,
do empregado, quais as atividades laborais contratadas, a forma desse
contrato e suas cláusulas, bem como o prazo de duração do contrato.
Pratique mais
Instrução
as de seus colegas.
“Trabalho sazonal”
30
de área
trabalhistas e previdenciárias.
Identificar os fundamentos jurídicos que estruturam o
Contrato Individual de Trabalho.
Conceito de Contrato Individual de Trabalho. Requisitos de
validade. Modalidades de contrato quanto ao prazo.
U1
A rede de lojas Pra Você atua no varejo comercializando
produtos inovadores. Seu gerente comercial, em face à
proximidade das festas de final de ano, autorizou cada loja da
rede a contratar até 5 (cinco) vendedoras, entre 16 e 18 anos,
para atuarem na venda de aparelhos de celulares.
Determinada loja da rede, de número “71”, realizou as
contratações autorizadas através de intermediação de
empresa especializada. As vendedoras trabalharam entre os
dias 20 de novembro e 05 de janeiro do ano seguinte, data
em que foram dispensadas. No entanto, uma das vendedoras
foi convidada pelo gerente de loja a permanecer no emprego,
dado o seu bom desempenho e postura, o que acabou
acontecendo. Realizou-se novo contrato de trabalho, sem
a intervenção da empresa intermediadora. A vendedora
permaneceu no trabalho por quase 3 meses e depois foi
dispensada.
Com base nos fatos anteriormente narrados, as contratações
foram realizadas juridicamente da forma correta?
A loja de nº “71” realizou o procedimento correto. As cinco
contratações autorizadas pelo gerente comercial da rede foram
realizadas mediante intermediação de empresa prestadora de
mão de obra, o que se justifica pela necessidade sazonal do
serviço. Quanto à segunda contratação, a loja procedeu de
forma correta, podendo esse contrato posterior ser celebrado
na modalidade de prazo determinado ou indeterminado. Se
for por prazo determinado, é condição obrigatória a presença
de cláusula contratual indicando o termo fim do contrato.
Se for celebrado na modalidade convencional, de prazo
indeterminado, tanto a contratação quanto a dispensa estão
corretas, porque esta última tem o prazo de 90 dias para
experiência (trabalhou por quase 3 meses). Ressalta-se que 3
meses não são a mesma coisa que 90 dias para efeitos legais.
Por fim, há que se verificar que, como se trata de menor
(trabalhadora entre 16 e 18 anos), em ambos os contratos
é preciso ter a anuência dos pais ou responsáveis para se
atender à necessidade legal da capacidade jurídica.
Lembre-se
A forma privilegiada do contrato de trabalho na CLT é por prazo
indeterminado, mas é admitida a possibilidade de contratação por prazo
determinado quando se conhece o prazo fim.
Faça você mesmo
A Faculdade Rumo Certo precisa contratar urgentemente um professor
de Literatura para cobrir viagem de seu professor titular, que fará pósgraduação na Grécia e ficará afastado por dois semestres letivos. A
Diretoria poderá realizar esta contratação da seguinte forma:
31
U1
a) Contrato por prazo indeterminado, pois a Faculdade não sabe ao certo
se o professor ficará fora apenas durante os dois semestres ou por mais
tempo;
b) Contrato por prazo determinado, pois que se conhece o prazo final
e justifica-se a temporalidade por aplicação do § 2º do art. 443 da CLT;
c) Contrato por prazo determinado, pois que o conhecimento do prazo
final é irrelevante, importando apenas que seja realizado por intermediação
de empresa prestadora de serviço;
d) Contrato por prazo indeterminado, porque os dois semestres letivos
corresponderão exatamente ao período de experiência;
e) Contrato temporário, porque a necessidade de intermediação de
empresa prestadora de mão de obra é imprescindível nessa modalidade.
Faça valer a pena
1. A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 37, inciso II, prevê que
toda contratação de pessoal na Administração Pública se dará mediante
prévia aprovação em concurso público de provas ou de provas e títulos,
salvo para os cargos em comissão de livre nomeação e exoneração.
Confrontando essa norma constitucional com o elenco do artigo 104 do
Código Civil, que princípio comum poderíamos destacar?
2. Determinada faxineira desenvolvia sua atividade profissional de limpeza
em casa de prostituição. Depois de certo tempo foi despedida. Como
seu contrato de trabalho era verbal, não recebeu sua justa indenização e
verbas rescisórias trabalhistas. Em razão disso, ajuizou ação contra a dona
do estabelecimento. Em sua defesa, a empregadora alegou que nada lhe
devia, por se tratar de ambiente voltado à prostituição, atividade ilícita, e
que por força do artigo 104 do Código Civil, todos os atos decorrentes do
contrato são nulos. Você, como julgador do caso, decidiria esta lide de
que maneira?
3. Os requisitos de validade do negócio jurídico estão previstos no Código
Civil e dizem respeito ao agente capaz, ao objeto lícito e à forma prescrita
ou não defesa em lei.
Diante disso, é correto afirmar que:
I – Basta que ou o empregado ou o empregador satisfaça a condição da
capacidade, prevista na lei civil, para que o contrato seja válido.
32
U1
II – É permitido pela CLT que o contrato de trabalho seja tácito ou verbal,
sem que isso contrarie o disposto no Código Civil quanto à necessidade
da forma prescrita ou não defesa em lei.
III – O empregador poderá se estabelecer a partir dos 16 anos, desde que
tenha economia própria.
IV – O maior de 18 anos está habilitado para todos os atos da vida civil,
inclusive contratar empregados.
a) As alternativas I e III estão corretas, apenas.
b) As alternativas II e IV estão corretas, apenas.
c) As alternativas I, II e III estão corretas.
d) As alternativas II, III e IV estão corretas.
e) Todas as alternativas estão corretas.
4. A regra geral é que os contratos sejam realizados por prazo
indeterminado. No dizer de Amauri Mascaro (2011, p. 867), “por duração
indeterminada o que se deve entender é que o empregado foi admitido
sem previsão do termo final do contrato, que vigerá até que se desconstitua
por meio de uma das suas formas normais de extinção”. Diante disso,
assinale a alternativa correta.
a) Em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, sua
duração dependerá de prazo estipulado no próprio contrato ou de termo
assinalado para seu fim.
b) A CLT estipula o prazo máximo de três meses para a modalidade de
contrato por prazo indeterminado.
c) O prazo de 90 (noventa) dias do contrato de experiência poderá ser
prorrogado por igual período.
d) A prorrogação do contrato de trabalho por prazo determinado, dentro
do seu prazo de vigência, de forma tácita ou expressa e por mais de uma
vez, implicará a sua nulidade.
e) O contrato de trabalho temporário deverá ser adotado apenas em
casos raros, como os previstos na Constituição Federal.
5. O contrato de trabalho para execução de atividades empresariais de
caráter transitório e os chamados contratos de experiência são requisitos
do contrato:
a) Temporário.
33
U1
b) Por prazo determinado.
c) Por prazo indeterminado.
d) Avulso.
e) Verbal.
6. O Contrato de Trabalho vige sob o princípio da boa-fé e da função social.
Assim, o empregador terá garantida a inviolabilidade da sua propriedade
e de seu segredo profissional, fazendo constar no contrato este princípio.
Nesse sentido, a colocação da cláusula de não concorrência no contrato
serviria para:
a) Impedir que outros empregadores contratem os mesmos empregados.
b) Proibir o empregado de se demitir para trabalhar em outra empresa.
c) Impedir que o empregado revele segredo industrial.
d) Forçar o empregador a manter sigilo sobre o segredo de seus produtos.
e) Proteger a propriedade do empregado.
7. As nulidades do contrato de trabalho alcançam os atos praticados em
função dele. Diante deste corolário, é correto afirmar que:
a) Os atos anulados operarão efeitos ex tunc e ex nunc, o que significa
que a nulidade retroagirá à origem do contrato para anulá-lo e a todos os
demais atos praticados em sua vigência.
b) As nulidades aplicam-se no caso em que o contrato de trabalho versou
sobre objeto proibido pela lei, sendo considerados nulos todos os seus
atos e, portanto, não gerando qualquer indenização ao empregado.
c) Os atos anulados de determinado empregado implicam a anulação
também dos atos do empregador somente se ele tiver menos de 18 anos.
d) Caso o empregador tenha se beneficiado do trabalho de empregado
cujo contrato fora anulado, não precisará indenizar o empregado, pois o
serviço fora executado normalmente, como se o contrato vigesse.
e) O trabalho de empregado maior de 16 anos e menor de 18 anos não
poderá ser realizado no período noturno, sob pena dele ser anulado.
34
U1
Seção 1.3
A pessoa do empregado
Diálogo aberto
Já estudamos a formação do Direito do Trabalho, suas fontes de criação de normas
e os fundamentos jurídicos da relação de trabalho, as modalidades de contratação,
os limites impostos ao empregador e os principais direitos dos trabalhadores
empregados. Vimos que o contrato individual de trabalho é o instrumento essencial
para a caracterização da relação trabalhista, sendo ele escrito ou verbal, expresso ou
tácito.
Sobre a validade dos contratos, estabelecemos uma relação com o direito
civil, do qual emprestamos alguns princípios e conceitos sobre a teoria geral dos
contratos, especialmente quanto à sua validade jurídica e causas de nulidade ou
anulabilidade, que juntamente com os requisitos essenciais do contrato individual de
trabalho, previstos na CLT, além de formalizar a relação jurídica entre empregado e
empregador, caracterizam o modelo de relação de trabalho, imprescindível para a
identificação e defesa dos seus direitos e deveres. Vale lembrar que o empregado é a
parte hipossuficiente da relação, motivo pelo qual ele recebe proteção especial da lei.
Pois bem, assim como vimos as modalidades de contrato de trabalho, precisamos
estudar agora a figura do empregado e conhecer suas características. Você vai
descobrir que há formas diferentes da pessoa se constituir como empregado e de
prestar seus serviços.
Por exemplo, pense na seguinte situação hipotética: Marco Túlio é engenheiro de
materiais e trabalha para uma empresa elaborando laudos técnicos sobre estruturas
de ligas metálicas. Ele tem a obrigação de visitar as obras de construção civil da
empresa e a linha de produção dos materiais que utiliza, que é própria, além de fazer
medições e testes com materiais, mas todo o resto do trabalho – a elaboração dos
laudos propriamente dita – Marco Túlio faz de sua casa. Ao final da semana, envia os
referidos laudos por e-mail ao seu chefe. Ele possui contrato de trabalho expresso e
recebe sua remuneração regularmente. Como isso é juridicamente possível? Ele é um
“empregado” comum? Há algo de especial em seu vínculo?
Vamos agora verificar quais são as modalidades de empregado permitidas em lei e
35
U1
as respectivas formas de prestação do serviço. Lembre-se: o mundo está mudando, e
rápido. Você precisa saber cada vez mais.
Não pode faltar
O conceito de empregado é dado pelo artigo 3º da CLT. Vamos analisá-lo.
Reflita
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego
e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e
manual.
Primeiramente, destaca-se que o novo Código Civil de 2002 alterou a nomenclatura
de pessoa física para pessoa natural. Essa alteração não foi feita na CLT. O empregado
é, portanto, pessoa natural.
A segunda observação a ser feita diz respeito à expressão “serviços de natureza
não eventual”. Mas, a própria lei criou a figura do trabalho eventual, portanto, a
modalidade de trabalho e de empregado “eventual” existe. Vamos entendê-la como
excepcionalidade.
A expressão “dependência” é genérica, pois pode se aplicar a vários aspectos da vida
das pessoas, seja na dependência econômica ou financeira, emotiva ou psicológica,
material ou intelectual, moral ou social etc. Para a relação de trabalho, devemos fixar o
seu conteúdo com a ideia de subordinação econômica, ou seja, a existência de salário
é condição essencial para a definição de empregado. No próprio artigo encontramos
a expressão “mediante salário”.
Agora, pensando num conceito mais amplo à figura do empregado, recorremos
aos conceitos dos professores Amauri Mascaro (2011, p. 645) e Sérgio Pinto Martins
(2009, p. 134), respectivamente.
Assimile
Empregado é a pessoa física que com pessoalidade e ânimo de emprego
trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de
quem recebe salário.
36
U1
Pessoa física que presta serviços de natureza contínua a empregador, sob
subordinação deste, mediante pagamento de salário e pessoalmente.
E quais seriam as suas modalidades? Vejamos.
O empregado eleito diretor
Essa modalidade encontra vasta discussão sobre sua natureza e condição
definitiva – trata-se de empregado ou de profissional prestador de serviço sem vínculo
empregatício. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula 269, diz que
o empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer
a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. Isso significa que o empregado
diretor está sujeito às ordens do Conselho da Administração, Presidência ou qualquer
outra instância superior. Permanece o vínculo de subordinação e é juridicamente um
empregado, pois seu cargo de diretor não possui autonomia. No mesmo sentido,
se for submetido a cumprimento de horário ou se sua remuneração for através de
salário, e não por honorários, com reajuste por dissídio coletivo da categoria, será
caracterizado o vínculo de contrato de trabalho de empregado.
A outra orientação refere-se ao fato do empregado ser elevado à condição de
diretor, por eleição da assembleia geral da sociedade empregadora, sem que isso
determine a perda daquela qualidade, exceto se for comprovado que ele é proprietário
de ações que configurem vultoso capital. A qualidade de proprietário de ações deve
ser o motivo determinante de sua investidura (TST, Pleno, Ac. 2.294/78 – Proc. E-RR
66276, j. 23-10-78, rel. Min. Raymundo de Souza Moura, DJ, 16-3-79, p. 1.846).
Assimile
O nome dado ao cargo pouco importa, o que importa mesmo
é a condição a que ele [o trabalhador] está submetido e qual é a sua
autonomia em relação à empresa (MARTINS, 2009, p. 147).
O empregado em domicílio e o teletrabalho
O trabalho em domicílio é aquele realizado por uma pessoa em sua própria casa
ou em local da sua escolha, conforme conceito expresso na Convenção 177 da OIT.
Este tipo de trabalho parece manter características remanescentes do trabalho
artesanal e caseiro, daquele em razão de arte ou ofício. Para sua caracterização é
necessário que o trabalho produza alguma remuneração e o esforço resulte em
produto ou serviço, conforme solicitado pelo empregador, independentemente
37
U1
de quem lhe forneça os equipamentos, materiais ou outros insumos. No entanto,
caso esse trabalhador desenvolva atividade de forma que lhe possibilite certo grau
de autonomia e independência econômica, ele será considerado trabalhador
independente, autônomo, na conformidade da legislação vigente.
Do contrário, o trabalhador em domicílio estará subordinado ao empregador, de
quem receberá salário, por tarefa ou mensalmente, e executará atividade conforme
estabelecido no contrato de trabalho. Ou seja, presentes os elementos do contrato de
trabalho, temos a figura do trabalhador em domicílio, e não do autônomo.
Assimile
Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego (CLT, art. 6º).
É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este
trabalho como o executado na habitação do empregado ou em oficina
de família, por conta de empregador que o remunere (CLT, art. 83).
Hoje em dia, o uso de tecnologias e da internet tem facilitado o surgimento da
figura do empregado que desenvolve sua atividade laboral em sua própria residência:
é a modalidade do teletrabalho.
Reflita
No teletrabalho, a prestação de serviço a distância faz com que se evitem
deslocamentos do empregado até a empresa, poupando tempo e
aumentando a flexibilidade na execução das atividades. Para o empregador,
representa redução de custos com infraestrutura e diminuição dos riscos
de deslocamento do seu empregado, além de ampliar, pelo uso da
internet, o alcance a novos mercados e clientes. O teletrabalho pode ser
um fator decisivo para o aumento da produtividade.
Fique atento para o parágrafo único do art. 6º da CLT, pois os meios telemáticos e
informatizados de comando, controle e supervisão também se equiparam aos meios
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio, ou seja,
mantém-se a subordinação.
38
U1
O empregado aprendiz
A principal característica do empregado aprendiz é a sua vinculação com a
escola e sua inscrição em programa de aprendizagem técnico-profissional na
indústria, comércio ou trabalho rural. Suas atividades laborais devem respeitar o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico. O aprendiz deve executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias à sua formação.
Quadro 1.2 | Critério de idade
Idade mínima: 14 anos
(art. 7º, inciso XXXIII, CF/88)
Critério de idade
Idade máxima: 24 anos
(art. 428, CLT)
O empregado aprendiz
A principal característica do empregado aprendiz é a sua vinculação com a
escola e sua inscrição em programa de aprendizagem técnico-profissional na
indústria, comércio ou trabalho rural. Suas atividades laborais devem respeitar o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico. O aprendiz deve executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias à sua formação.
Outra característica é que o contrato de trabalho deve ser realizado por escrito
e por prazo máximo de dois anos. A validade do contrato de empregado aprendiz
depende de anotação na CTPS, de matrícula em instituição de ensino e de frequência
na escola. O empregador deverá cuidar para que o aprendiz tenha acesso à escola,
não podendo sobrepesar seu horário de trabalho nem lhe atribuir atividade diversa
à do seu aprendizado ou condição física. O empregado aprendiz faz jus ao salário
mínimo.
O trabalhador avulso
É considerado trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços
de natureza urbana ou rural a diversas empresas, sem vínculo empregatício e com a
intermediação obrigatória de um gestor de mão de obra (Decreto nº 3.048/1999, art.
9º, inciso VI). Ele se diferencia do trabalhador eventual e, segundo Instrução Normativa
da Receita Federal do Brasil – IN RFB nº 971/2009, pode ser portuário ou não portuário.
39
U1
Figura 1.4 | O trabalhador avulso
Sindicato ou
OGMO
Contrato
Mão de obra
Empresa
Avulso
Ausência
de vínculo
Na intermediação com o tomador de serviços está o sindicato ou entidade ou
Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), formando uma relação triangular, como
mostra a Figura 1.4. Essa relação triangular não significa subordinação do trabalhador
avulso ao tomador de serviços ou ao OGMO, mas é este último o responsável pela
remuneração do empregado, ou seja, o tomador de serviços paga à entidade terceira o
valor correspondente à prestação de serviços e esta faz o rateio entre os trabalhadores
avulsos que realizaram o serviço, na medida da participação de cada um.
Por essa razão, reveste-se os trabalhadores avulsos da característica de não
personificação do contrato e da atividade desenvolvida. A partir do momento que o
OGMO tem a obrigação de realizar o serviço, deverá escalar o trabalhador avulso para
realizá-lo.
O pagamento do trabalhador avulso deve ser feito no prazo de 48 horas após o
término do serviço. É garantido a ele o direito a férias, descanso semanal remunerado
e salário-família. Ao trabalhador portuário é garantido o direito ao recebimento do 13º
salário e FGTS.
Pesquise mais
Conheça mais sobre o trabalhador avulso: CF/1988, art. 7º, inciso XXXIV;
Lei nº 12.815/2013; Lei nº 9.719/1998 (pagamento e intervalo de 11 horas
entre jornadas); Lei nº 7.002/1982 (jornada noturna de 6 horas com
adicional de 50%); Lei nº 8.036/1990 (FGTS); Decreto nº 53.153/1963
(salário-família); Decreto nº 80.271/1977 (férias) e Decreto nº 63.912/1968
(13º salário).
40
U1
O estagiário
O estagiário é a pessoa em processo de formação que é integrada ao ambiente
de trabalho para complementar sua formação escolar. Ele não é empregado nem se
confunde com o aprendiz.
Assimile
Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de
educandos (art. 1º da Lei nº 11.788/2008).
A exigência legal para se caracterizar o estágio é de que o educando esteja
frequentando qualquer um dos ensinos regulares de educação. Ele pode ser realizado
na modalidade obrigatória ou não obrigatória.
O estágio obrigatório ocorre por exigência curricular do próprio curso de formação,
que dele depende para a sua conclusão e respectiva expedição do diploma de
formação técnica (ensino médio) ou tecnológica, licenciatura ou bacharelado (nível
superior).
Quadro 1.3 | Estágio
Curso Superior
Curso de Educação Profissional
Curso de Ensino Médio
Curso de Educação Especial
Ensino Fundamental (anos finais), na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos
Já o estágio não obrigatório é aquele que o aluno poderá executar livremente,
desde que em área da sua formação escolar. É uma faculdade e seu cumprimento
agregará conhecimento pessoal e experiência.
Em ambas as modalidades não há contrato de trabalho entre o educando e a
empresa. Há, na verdade, o termo de convênio de concessão de estágio celebrado
entre a instituição de ensino e a empresa e o termo de compromisso celebrado entre
a empresa e o estagiário. Veja no Quadro 1.4 as responsabilidades de cada parte.
A lei impõe algumas obrigações às Instituições de Ensino e às Empresas, bem
41
U1
como limite ao número de estagiários que ela poderá contratar, de acordo com o
número de empregados.
Quadro 1.4 | Obrigações da IE e da empresa
Da instituição de ensino
Da empresa
Elaborar plano de
atividades.
Indicar professor
orientador.
Verificar se a empresa
possui instalações
adequadas.
Elaborar normas de
avaliação do estágio
e cobrar relatórios do
estagiário.
Indicar profissional para
acompanhar o estagiário.
Enviar à instituiçao de
ensino relatório semestral
sobre o estágio.
Garantir o transporte
e seguro de acidentes
pessoais do estagiário.
Pagar a bolsa estágio,
quando for o caso.
O objetivo é evitar que a empresa deixe de contratar trabalhadores celetistas e em
seu lugar contrate apenas estagiários, o que apresentaria flagrante desvirtuamento do
estágio, pois colocaria o estagiário no lugar do empregado como mão de obra. Por
fim, o empregador deve reservar 10% das vagas de estágio para estagiários portadores
de necessidades especiais.
Outras características importantes do estágio: o encerramento do curso de
formação impede a realização do estágio; o prazo máximo de validade do termo de
compromisso é de dois anos, exceto quando se tratar de portador de deficiência;
o pagamento de uma bolsa é compulsório apenas para o estágio não obrigatório e
o empregador deverá recolher tributação social sobre o valor que exceder o limite
de isenção; a empresa deverá pagar o auxílio transporte e facultativamente o auxílio
alimentação e saúde; qualquer pagamento de benefício não gera vínculo empregatício
entre o estagiário e a empresa; a jornada de trabalho não pode exceder a trinta horas
semanais e o termo de compromisso dispensa qualquer anotação na CTPS.
Quadro 1.5 | Número de empregados/estagiários
Número de
empregados
Número de
estagiários
1a5
1
6 a 10
2
11 a 25
5
26 ou mais
20%
42
U1
O trabalhador autônomo
É a pessoa natural que exerce por conta própria atividade econômica com ou sem
fins lucrativos.
A lei não exige que o trabalhador autônomo tenha diploma de curso técnico ou
superior, diferentemente do profissional liberal. Ele pode atuar no interesse de um
tomador de serviços sem, contudo, a ele se subordinar. A atividade deve ser habitual,
caso contrário, poder-se-á dizer que se trata de trabalhador avulso.
Exemplificando
Veja o caso do vendedor (ou do representante comercial autônomo).
O primeiro requisito caracterizador do autônomo é a ausência de
subordinação, prestando ele o serviço a um único empregador ou a
vários ao mesmo tempo. Ele deve ser independente e assumir os riscos
da sua atividade, ou seja, comprometer-se diretamente com o próprio
resultado da atividade. Como ele faz a intermediação entre o produtor
e o consumidor final, sua remuneração é proveniente de honorários ou
comissão de venda. E como assume os riscos da atividade, faculta-lhe
fixar o preço final do produto, embutir comissão, dar desconto e negociar
prazo para pagamento – esse é o exercício da sua autonomia.
No entanto, como prevê a Lei nº 4.886/1965, o autônomo está analogamente
sujeito ao artigo 482 da CLT, que trata da rescisão contratual por justa causa, sendo
seu contrato por prazo determinado ou indeterminado.
Por fim, vale ressaltar que a contribuição social é de sua exclusiva responsabilidade,
nos termos do inciso V do art. 12 da Lei nº 8.212/1991, e sua atividade independe de
prévio registro no órgão público fiscalizador competente.
Faça você mesmo
Os advogados, médicos, engenheiros, contadores, economistas, artistas
etc., são considerados como profissionais liberais. Quando eles são
autônomos e quando são empregados? Quais seriam os requisitos a
serem verificados?
Resposta: a existência de subordinação e o grau de autonomia sobre o
risco da atividade.
43
U1
O trabalhador eventual
É a pessoa natural que presta serviços de natureza urbana ou rural, de caráter
esporádico, ocasional ou fortuito, em que há intervalos temporais, não necessariamente
uniformes, entre um e outro. A atividade não gera vínculo e pode ser realizada para
uma ou mais empresas. Está prevista no inciso V do art. 12 da Lei nº 9.212/1991.
É o caso, por exemplo, do pintor de parede, encanador ou eletricista, ou seja,
daquele profissional que realiza atividade diversa da atividade-fim da empresa para
a qual presta o serviço. Não há relação de continuidade nem habitualidade – fato
distintivo entre ele e o trabalhador autônomo. Seu contrato vige enquanto durar o
serviço. Na maioria dos casos o contrato é verbal, dada a fungibilidade da atividade e o
curto espaço de tempo em que ela é geralmente realizada.
Sem medo de errar
foram construídos.
Lembre-se do caso de Marco Túlio, engenheiro de materiais que trabalha a partir de
sua própria casa e utiliza a internet a seu favor. Ele possui contrato de trabalho expresso
e recebe sua remuneração regularmente. Como isso se justifica juridicamente? Ele é
um empregado? É profissional autônomo? Ou é profissional liberal?
Atenção!
O trabalhador autônomo atua no interesse de um tomador de serviços
sem, contudo, a ele se subordinar.
Lembre-se
O autônomo não possui relação de subordinação. Ele presta serviço ao
empregador de forma independente, assumindo os riscos da sua atividade,
ou seja, compromete-se diretamente com o resultado da atividade.
Atenção!
Advogados, médicos, engenheiros, contadores, economistas, artistas etc.,
são considerados como profissionais liberais. A característica distintiva é
44
U1
que esses profissionais necessitam de habilitação profissional.
Lembre-se
A lei não exige que se tenha diploma de curso técnico ou superior,
diferentemente do profissional liberal.
Atenção!
O trabalhador em domicílio pode estar subordinado ao empregador, de
quem receberá salário por tarefa ou mensalmente, e executará atividade
conforme estabelecido no contrato de trabalho.
Lembre-se
Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão
se equiparam aos meios pessoais e diretos de comando, controle e
supervisão do trabalho, configurando a relação de subordinação. É o que
preceitua o parágrafo único do art. 6º da CLT.
Pratique mais
Instrução
as de seus colegas.
“O estagiário”
de área
Conhecer as características dos principais “tipos” profissionais.
Identificar os conceitos e requisitos legais dos “tipos”
profissionais.
Conceito. Modalidades de empregado: eleito diretor, em
domicílio e teletrabalho, empregado aprendiz, trabalhador
avulso, estagiário, autônomo e eventual.
45
U1
Eustáquio é estudante do curso de educação superior em
Administração e estagiário da empresa Liberty and Freedom,
de transporte de pessoas. Após a realização dos dois anos
do estágio obrigatório, que coincidiram com o 4º e 5º ano
do curso, solicitou à empresa renovação do contrato de
estágio por mais um ano, porque não terminou seu trabalho
de conclusão de curso e terá que fazê-lo num “sexto” ano da
faculdade. A empresa poderá renovar o estágio de Eustáquio
pelo fato dele ainda ser universitário? Note que ele ainda
possui vínculo com a faculdade, pois está matriculado na
disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso.
Estágio é o ato educativo escolar supervisionado,
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação
para o trabalho produtivo de educandos, nos termos da Lei nº
11.788/2008. A exigência legal para se caracterizar o estágio
é de que o educando esteja frequentando qualquer um dos
ensinos regulares de educação, inclusive a educação superior.
Nos termos da lei, o encerramento do curso de formação
impede a realização do estágio. No caso, Eustáquio ainda não
encerrou o curso, no entanto, não poderá renovar o contrato,
pois há de atentar para outro requisito essencial: o limite
máximo de duração do contrato de estágio é de dois anos,
exceto quando se tratar de portador de deficiência.
Lembre-se
Empregado é a pessoa física que, com pessoalidade e ânimo de emprego,
trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de
quem recebe salário. Empregado diretor é aquele que, eleito para ocupar
cargo de diretor, tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, o que
significa dizer que estará sujeito às ordens do Conselho da Administração,
Presidência ou qualquer outra instância superior. Neste caso, permanece o
vínculo de subordinação e o trabalhador é juridicamente um empregado,
pois seu cargo de diretor não possui autonomia.
Faça você mesmo
Arquimedes, depois de 18 anos trabalhando como empregado na
Writer´s Pen, foi elevado à condição de diretor em virtude de eleição
da assembleia geral da sociedade, em função do número de ações
que adquiriu ao longo dos anos. Diante dessa situação, ele deverá se
enquadrar como empregado diretor, por causa dos 18 anos de trabalho
e por se tratar da mesma empresa?
46
U1
Faça valer a pena
1. José da Silva, engenheiro de produção e profissional autônomo, foi
contratado pela empresa Frigoríficos Abaixo de Zero para ocupar o
cargo de Diretor de Relacionamento e Vendas. Celebrou contrato de
natureza de prestação de serviços. Ao iniciar suas atividades, foi orientado
pelo proprietário da empresa que ele deveria cumprir a mesma jornada
de trabalho que seus subordinados, para “dar exemplo” de disciplina
e dedicação, inclusive com marcação de ponto em relógio de ponto
eletrônico. Fixou no contrato o reajuste salarial na mesma data-base dos
funcionários e está impedido de demitir qualquer funcionário, pelo fato da
empresa ser administrada pelo grupo familiar, com decisões centralizadas.
Diante desse cenário, podemos afirmar que José da Silva é prestador de
serviços ou empregado?
2. Enrique Gomez é estudante do curso de educação superior em
Engenharia de Produção. Desde o 2º ano do curso trabalha como
estagiário numa empresa de logística. Após 2 anos de trabalho, a empresa
resolveu contratá-lo para realizar o estágio obrigatório, que coincidem
exatamente com o 4º e 5º ano do curso. Isso é possível? Ele não ficará 4
anos na condição de estagiário?
3. O trabalho em casa ou em domicílio é uma modalidade de trabalho
permitida em lei e que flexibiliza a clássica forma de vínculo trabalhista, de
modo que é correto afirmar que:
a) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa
em sua própria casa ou em local da sua escolha.
b) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa
natural ou jurídica, em sua própria casa ou em sede da sua pessoa jurídica,
sendo vedada a escolha de outro local, ainda que mais apropriado.
c) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa
jurídica em sua própria casa, ou em sede da sua pessoa jurídica, ou em
local de sua escolha.
d) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa
natural em filial determinada pela empresa.
e) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa
somente em oficina de sua própria casa, como o ofício de um sapateiro,
por exemplo.
47
U1
4. Segundo a lei, o trabalhador avulso é aquele que, sindicalizado ou não,
presta serviços de natureza urbana ou rural a diversas empresas, sem
vínculo empregatício e com a intermediação obrigatória de um gestor de
mão de obra. Nesse caso, podem ser considerados trabalhadores avulsos:
a) Advogados e contadores.
b) Estivadores e peritos judiciais.
c) Engenheiros e produtores agrícolas.
d) Portuários e conferentes de cargas.
e) Ensacadores de café e vendedores.
5. O trabalhador eventual é aquele que presta serviços de natureza urbana
ou rural, de forma descontínua, a uma ou mais empresas, sem relação
de emprego. Desempenha serviços esporádicos, ocasionais e fortuitos,
podendo prestar o serviço a um só ou a vários tomadores de serviço.
Sobre o trabalhador eventual é incorreto dizer que:
a) O trabalhador avulso deve ser pessoa natural.
b) Seu trabalho não tem característica de habitualidade.
c) O contrato de trabalho será sempre formal e por escrito.
d) Não se confunde com o trabalho intermitente ou sazonal.
e) Poderá trabalhar concomitantemente para três empresas.
6. Roseane Aragão trabalha com Marketing Multinível há 12 anos e obtém
sua remuneração da comissão da venda dos produtos que comercializa.
Ela está bastante satisfeita com o trabalho, porque tem liberdade para
negociar preços e promover descontos e liquidações, faz seu próprio
horário de trabalho, executa maior parte dele a partir de sua casa, no estilo
home office, e não possui relação de subordinação. Considerando essas
características, podemos dizer corretamente que Roseane é:
a) Trabalhadora avulsa.
b) Trabalhadora eventual.
c) Trabalhadora em domicílio.
d) Trabalhadora autônoma.
e) Trabalhadora empregada.
48
U1
7. Tício Grego é empregado de uma empresa de engenharia e construção.
Seu cargo é de engenheiro civil. Após 5 anos de dedicação, foi promovido
e passará a trabalhar fora da sede da empresa. Sua nova função prevê
a visita e fiscalização dos canteiros de obra para distribuir ordens aos
subordinados, conforme planos executivos determinados pela Diretoria, a
realização de pagamentos diversos e a elaboração de relatórios diários, que
deverão ser enviados ao final do expediente, por e-mail. No entanto, ele
poderá fazer seu próprio horário de trabalho, pois a empresa o fiscalizará
por sua produção diária. Podemos afirmar corretamente que seu novo
contrato de trabalho, após a promoção, deverá ser de profissional:
a) Liberal.
b) Em domicílio.
c) Empregado.
d) Avulso.
e) Portuário.
49
U1
50
U1
Seção 1.4
A pessoa do empregador
Diálogo aberto
Vamos finalizar nossa primeira unidade de estudo sobre os direitos sociais do
trabalho fechando o ciclo sobre os elementos básicos da legislação trabalhista, que
visa proteger a relação de trabalho e seu vínculo, o contrato de trabalho, o empregado
e o empregador, que é, agora, o nosso objeto de estudo.
Se o mundo do trabalho está mudando e alterando as relações de trabalho e a
modalidade dos trabalhadores, é certo que estas mudanças afetam também os
empregadores. Veremos que os empregadores também mudam e se atualizam
para atenderem às necessidades econômicas e de mercado, para se manterem
competitivos e sempre oferecendo o melhor produto.
O empregador, muitas vezes, já foi chamado de patrão, patrono, dador de trabalho
ou mesmo de entidade patronal, de protetor ou defensor – como é o caso de
outros sistemas jurídicos (NASCIMENTO, 2011, p. 668). No direito interno brasileiro,
convencionamos chamá-lo simplesmente de empregador.
E quem é essa figura do empregador? Imagine um “conglomerado” de empresas,
nacionais e multinacionais, ou mesmo com sistema gerencial administrativo difuso:
imagine que você trabalha num determinado local, mas a sede fica em outra cidade, o
pessoal de TI no exterior e parte do pessoal está distribuída em todo o território nacional.
Imagine também que em cada unidade, cada “parte” tenha um empregador diferente.
Estaríamos falando da mesma empresa? Seria este conglomerado um consórcio,
grupo ou o quê? A forma como se arranjam comercialmente, se estruturam e se
organizam para desempenharem seu papel empresarial, na produção de produtos e
na prestação de serviços, influencia na forma de contratação de empregados? Poderia
haver alguma espécie de empregado e empregador ao mesmo tempo?
Como já sabemos, a lei corre atrás dos avanços sociais das relações de trabalho
para manter o equilíbrio dos direitos de ambas as partes. Lembre-se: a fonte material
do direito do trabalho nasce efetivamente da relação entre empregado e empregador.
Veremos que a figura do empregador poderá ser de uma associação de várias
personalidades jurídicas ou mesmo em forma de cooperativa. E que a depender da
51
U1
sua forma de constituição poderá trazer características específicas e fundamentais ao
vínculo de trabalho.
Vamos então conhecer melhor esta última figura do empregador.
Não pode faltar
A CLT define a figura do empregador, em seu artigo 2º, como sendo a empresa,
individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. É equiparado ao empregador, para
os efeitos exclusivos da relação de emprego, o profissional liberal, a instituição de
beneficência, a associação recreativa ou outra instituição sem fins lucrativos, que
admite trabalhadores como empregados e, nos termos do Código Civil, as instituições
despersonalizadas, como a massa falida, o espólio ou o condomínio.
Há outros “tipos” de empregadores presentes na Constituição Federal de 1988,
incluídos especialmente após a Emenda Constitucional nº 19/1998, que modificou o
regime da Administração Pública na contratação de servidores, como mostrado no
Quadro 1.6.
Quadro 1.6 | Administração pública e indireta
Administração Pública Direta
União
Estados
Distrito Federal
Municípios
Administração Pública Indireta
Autarquias
Fundações
Empresas Públicas
Sociedades de Economia Mista
Agências Reguladoras e Executoras
No ramo empresarial, são empregadoras as empresas coletivas regidas pelos
artigos 966 a 1.195 do Livro II do Código Civil, a saber:
• Sociedade em nome coletivo (arts. 1.039 a 1.044);
52
U1
• Sociedade em comandita simples (arts. 1.045 a 1.051);
• Sociedade limitada (arts. 1.052 a 1.087);
• Sociedade anônima (arts. 1.088 e 1.089);
• Sociedade em comandita por ações (arts. 1.090 a 1.092);
• Sociedade cooperativa (arts. 1.093 a 1.096);
• Sociedades coligadas (arts. 1.097 a 1.101).
Assimile
O ponto crucial para a identificação do empregador, segundo a CLT, é a
relação de causa, ou seja, será empregador a pessoa pública ou privada,
individual ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação do serviço. Possui um centro ou
unidade de decisões.
Figura 1.5 | Unidade de decisão
pessoa
natural
unidade de
decisão
pessoa jurídica
(ente abstrato)
Uma das questões mais intrigantes do Direito e que diz respeito à pessoa jurídica é a
imprescindibilidade quanto ao seu centro ou unidade de decisão. Assim, quando se diz
que o empregador assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação do serviço, dizemos que essas ações são resultados decisórios de alguém,
de um ente. No entanto, este “ente” na pessoa jurídica é um conceito abstrato. Quem
lhe dá vida, na realidade, quem de fato toma a decisão e dirige a empresa ao seu fim
e objetivos, de modo a obter resultados e responder pelos eventuais prejuízos da sua
atividade, é sempre uma pessoa natural.
O instrumento que dispõe sobre os limites das responsabilidades de cada sócio
ou diretor, ou ainda a forma de manifestação e exercício da unidade de decisão, é o
estatuto social ou o ato constitutivo da empresa. No caso das empresas individuais
(os profissionais autônomos) que possuírem empregados, a unidade de comando se
53
U1
confundirá com a própria pessoa natural empregadora. Isso também ocorrerá com os
profissionais liberais e com todos aqueles que se enquadrarem neste modelo.
Exemplificando
Conhecer os limites de uma empresa é fundamental. Imagine, por
exemplo, determinada empresa, cujo capital social seja de R$ 10.000,00,
sem qualquer patrimônio móvel ou imóvel. Após sucessivas tomadas de
decisões que desvirtuaram sua finalidade, restou à empresa, após algum
tempo, uma dívida com fornecedores da ordem de R$ 20.000,00, uma
dívida para com seus sócios de R$ 15.000,00, e um passivo trabalhista
(entre salários atrasados, depósitos de FGTS não realizados, contribuições
sociais do INSS atrasadas e indenizações a pagar a seus empregados)
da ordem de R$ 80.000,00. A dívida bancária, oriunda de empréstimos
anteriores, é da ordem de R$ 12.000,00. Pergunta-se: como essa empresa
honrará com os seus compromissos, se seu capital social é de apenas dez
mil reais?
Pois bem, destarte a ordem de preferência dos pagamentos indenizatórios, nos
termos da legislação civil, o fato é que a Justiça do Trabalho poderá determinar a
desconsideração da personalidade jurídica da empresa para recorrer aos bens pessoais
dos seus sócios para saldar a dívida existente. A esse fenômeno, o direito dá o nome
de desregard entity.
Previsto no art. 50 do Código Civil, o instituto permite que, no caso de haver abuso
da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade, ou pela confusão
entre o patrimônio da empresa e o dos sócios ou proprietários, poderá a Justiça
determinar que os bens particulares destes passem a responder pelas obrigações da
empresa. Ocorre verdadeira desconsideração da personalidade jurídica e o alcance
dos bens particulares das pessoas naturais para responderem pela dívida. Trata-se de
uma medida protetiva.
Faça você mesmo
No exemplo anterior, a empresa possui uma dívida de 127 mil reais. Desse
montante, 80 mil referem-se a direitos trabalhistas que, como vimos, são
direitos indisponíveis. A Justiça do Trabalho aplicará o instituto desregard
entity e desconsiderará a personalidade jurídica da empresa para buscar
o patrimônio pessoal de seus sócios para pagamento das dívidas
trabalhistas. Cada sócio responderá na medida do seu compromisso
social na empresa.
54
U1
O desvio de finalidade e a fraude contra os direitos trabalhistas são motivos
suficientes para o juízo do trabalho determinar que os bens particulares de seus sócios
respondam solidariamente pela dívida da empresa, na medida da cota-parte de cada
sócio.
Reflita
Você sabia que a Justiça do Trabalho é uma instituição federal? É diferente
da justiça comum, por exemplo, que é estadual. Isso permite que ela tenha
jurisdição para julgar todos os casos relacionados à relação trabalhista,
não importando a esfera administrativa do Estado (se federal, estadual ou
municipal) ou a abrangência da empresa individual ou coletiva.
Mas, e se no caso anterior, em vez de uma empresa, tivéssemos várias empresas,
cada uma delas com sua própria unidade de decisão? Estaremos diante de um
conglomerado empresarial ou de um Grupo Empresarial. Como, então, se resolveria
esse problema?
Pois bem, cada empresa é uma unidade autônoma. O que significa dizer que a
atividade-fim é por ela suportada e perseguida. No caso do Grupo Empresarial, será
necessário identificar a unidade de decisão e direção do grupo, que poderá ser
atribuída a apenas uma única pessoa jurídica ou a um conjunto de pessoas jurídicas.
Assimile
Mesmo em se tratando de Grupo Empresarial, haverá uma unidade ou
centralidade de direção econômica.
Há várias figuras de grupos no mundo empresarial. São figuras surgidas
principalmente após a década de 1980 e que, na verdade, são arranjos empresariais
que visam exclusivamente ao mundo dos negócios, à ampliação da possibilidade de
lucro e à redução dos custos operacionais. São exemplos a Holding e a Joint Venture.
Vocabulário
Holding: é caracterizada pela existência de uma empresa gestora de
carteira de participações do capital social de um conglomerado de
empresas, com o objetivo de manter o controle administrativo e político
do grupo.
Joint Venture: nada mais é do que uma modalidade de cooperação
55
U1
interempresarial, de caráter temporário ou definitivo, na qual as empresas
buscam resultados negociais positivos, sem perder sua personalidade
jurídica. Exemplos:
Sadia + Perdigão = Holding BRF – Brasil Foods.
BRF Brasil Foods + DCH – Dah Chong Hong Holdings Limited =
Joint Venture para comercialização de alimentos brasileiros in natura e
processados na China, além de difundir a marca Sadia.
No dizer de Amauri Mascaro (2011, p. 681), “há que se observar, no entanto, que não
existe uma definição legal exata que permita abranger todas as situações”. Podemos
identificar algumas características relevantes para o mundo do direito, que são os
grupos de direito ou grupos de fato; grupos orgânicos, de base institucional, e grupos
contratuais, de base contratual, grupos de base societária, com efetiva participação
dos sócios, grupos de base contratual, como os acordos entre empresas, grupos
de base pessoal, com a identificação dos administradores, grupos de subordinação,
quando uma controladora exerce poder de comando sobre as controladas, impondo
direção unificada, e grupos de coordenação, quando as empresas são independentes.
Reflita
Imagine a Holding Grupo Silvio Santos, que controla o Sistema Brasileiro
de Televisão (SBT), Jequiti e o Banco Panamericano, ou então a Holding
Grupo Pão de Açúcar, que controla o Ponto Frio, o Supermercado Extra e
o Supermercado Pão de Açúcar: quem responderia, juridicamente, pelos
direitos trabalhistas de um empregado de uma empresa do grupo?
Independentemente da natureza do grupo, da sua característica relevante ou
preponderante, a CLT não impõe limites ao modo de exercício do controle de gestão
da empresa. Ela parte da concepção de existência de um Grupo e de que há algum
centro de comando sobre os trabalhadores, regime de subordinação, regimes ou
condições de trabalho similares, enfim, características que apontem para uma empresa
distinta das demais e que representa o Grupo e será, portanto, a responsável pela
obrigação sobre os direitos trabalhistas. Sua existência é comprovada por contrato ou
por presunção. Sua característica fundamental é a direção unitária.
Assimile
É o que dispõe o § 2º do art. 2º da CLT: “sempre que uma ou mais
empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
56
U1
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica,
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis
a empresa principal e cada uma das subordinadas.”
Quadro 1.7 | Consórcio de trabalhadores rurais
O Consórcio de Trabalhadores Rurais deverá conter, obrigatoriamente:
• Identificação de cada produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural;
• Registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária - INCRA ou informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente;
• Matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS de cada um dos produtores rurais.
• Ser matriculado no INSS em nome do empregador.
Esse avanço no mundo empresarial e corporativo estimulou o surgimento de
formas análogas, como ocorreu com os trabalhadores rurais, por exemplo. Surgiu o
chamado Consórcio de Empregados, com a publicação da Lei nº 10.256/2001, que
alterou a Lei nº 8.212/1991, acrescentando-lhe o art. 25-A, com a seguinte disposição:
Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado
de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas
físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir
trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus
integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e
documentos.
Quadro 1.8 | Vantagens do consórcio de trabalhadores
Vantagens do Consórcio de Trabalhadores, segundo Amauri Mascaro (2011, p. 690):
• Formalização dos vínculos de trabalho;
• Maior proteção do trabalhador;
• Continuidade da relação de trabalho, quando contratada sob a forma de emprego;
• Garantia dos mesmos direitos trabalhistas previstos pela legislação para o empregado.
Ao lado do Consórcio de Empregados, outra figura jurídica também aparece como
interessante e vantajosa para os trabalhadores empregadores, a saber, a cooperativa
de trabalho.
A cooperativa é uma sociedade regrada pelo Código Civil (arts. 1.093 a 1.096).
Talvez a sua grande vantagem resida no fato de poder ser criada a partir de 20 pessoas
e de não ser uma sociedade de capital lucrativo.
57
U1
Apesar de dispensar a obrigatoriedade de capital social para a sua criação, garante
a cada cooperado uma cota-parte, que é intransferível. O centro de decisão da
cooperativa é a assembleia, cujo quorum necessário é o dos presentes à sessão. Ela
pode contar com um conselho de administração ou diretoria. Outras vantagens da
cooperativa são a sua não sujeição à falência e a ausência de relação de subordinação
ou vínculo entre os cooperados e destes em relação aos tomadores de serviços da
cooperativa.
Pesquise mais
Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não
existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e
os tomadores de serviços daquela (§ único do art. 442 da CLT).
A mesma disposição encontra-se no art. 90 da Lei Federal nº 5.764/1971,
que instituiu a Política Nacional do Cooperativismo.
Leia também o § 2º do art. 174 da CF/1988 e o Decreto nº 60.597/1967.
São esses os instrumentos legais que regem as cooperativas.
Outro ponto a ser estudado é o que diz respeito à sucessão nas relações de trabalho.
É o caso, por exemplo, de compra e venda de uma empresa ou arrematação em hasta
pública (e incidência do art. 60 da Lei nº 11.101/2005), ou de simples transferência de
titularidade, como na sucessão hereditária.
Nesse aspecto, a CLT (arts. 10 e 448) já preconiza que qualquer alteração na
estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados,
bem como a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não poderá
afetar os contratos de trabalho dos empregados.
Sem medo de errar
foram construídos.
Lembre-se do conglomerado de empresas e da hipótese de que você trabalharia
num determinado local e a sede da sua empresa estaria situada em outra cidade. Nesse
cenário, o pessoal de TI ficaria no exterior e parte dos recursos humanos da empresa
estaria distribuída em todo o território nacional. E para cada unidade, cada “parte”
teria um empregador diferente. Estaríamos falando da mesma empresa? Que tipo de
58
U1
conglomerado seria esse? A forma como as empresas se arranjam comercialmente,
estruturam-se e se organizam para desempenharem seu papel empresarial, na
produção de produtos e na prestação de serviços, influencia na forma de contratação
de empregados de modo a determinar diferentes empregadores?
Atenção!
Para cada relação de trabalho ou contrato de trabalho haverá um
empregado e um empregador.
Lembre-se
Segundo a CLT, será empregador a pessoa pública ou privada, individual
ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria
e dirige a prestação do serviço. Deve possuir um centro ou unidade de
decisões.
Atenção!
Cada empresa corresponde a uma unidade autônoma. O que significa
dizer que a atividade-fim é por ela suportada e perseguida.
Lembre-se
Mesmo em se tratando de Grupo Empresarial haverá uma unidade ou
centralidade de direção econômica, que poderá ser atribuída a apenas
uma única pessoa jurídica ou a um conjunto de pessoas jurídicas.
Atenção!
Há várias figuras de grupos no mundo empresarial que, na verdade, são
arranjos empresariais que visam exclusivamente ao mundo dos negócios,
à ampliação da possibilidade de lucro e à redução dos custos operacionais.
Lembre-se
Em todo caso, dever-se-á aplicar o disposto no § 2º do art. 2º da CLT:
“sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
59
U1
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma
das subordinadas”.
Pratique mais
Instrução
as de seus colegas.
“Associação de trabalhadores”
60
de área
Conhecer as características do empregador.
Identificar os conceitos e requisitos do empregador.
Conceito de empregador segundo a CLT/1943. Grupo de
empresas. Consórcio de empregados. Sucessão trabalhista.
Cooperativas de trabalho.
Alguns produtores rurais, para não ficarem ociosos e sem
trabalho no período entressafra, quando não têm café para
ensacar, resolveram formar uma cooperativa de trabalhadores
rurais para prestar serviços diversos, como cuidar de criações,
limpar terrenos, plantar frutas ou hortaliças, e até mesmo
serviços de manutenção em geral, nas propriedades da
zona rural, de moradores e sitiantes, e nas casas de veraneio.
Com isso, conseguiram, por meio da intermediação de mão
de obra, aumentar os recebimentos dos seus cooperados
e trazer recursos para a Cooperativa, porque ao realizarem
diretamente os pagamentos descontava-se uma contribuição
para a sociedade. No entanto, um cooperado, descontente
com a gestão do negócio, resolveu procurar um advogado
para reclamar seus direitos. Você acaba de ser contratado pelo
cooperado reclamante. Diante desta situação descrita, o que
diria ao seu cliente?
Preliminarmente, a cooperativa é fraudulenta, pois afronta
diretamente o disposto no parágrafo único do art. 442 da
CLT. Ela está funcionando, na verdade, como Órgão Gestor
de Mão de Obra (OGMO) e intermediando prestação de
serviço de trabalhador avulso para trabalho temporário. Os
cooperados possuem entre si relação societária horizontal.
Como estão sendo captados para prestarem serviços mediante
intermediação de mão de obra, configurou-se uma relação
vertical, de subordinação, de prestação pessoal do serviço e de
recebimento de salário. Assim, seu cliente terá todos os direitos,
como se empregado fosse, inclusive FGTS e recolhimento, em
seu nome, das contribuições sociais ao INSS.
U1
Lembre-se
O art. 25-A da Lei nº 8.212/1991 equipara ao empregador rural pessoa
física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união
de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes
para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços,
exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado
em cartório de títulos e documentos. A cooperativa é outra modalidade
de pessoa jurídica empregadora formada pela reunião de trabalhadores.
Faça você mesmo
Romualdo Silva obteve sucesso na vida vendendo pregos. Com
fabricação própria e utilização de insumos corretos, chegou a levantar
um patrimônio empresarial de meio milhão de reais. Como ele é solteiro
e não possui herdeiros, resolveu vender a empresa. Instigado por um
grupo de funcionários mais antigos, aceitou a proposta de vender a
empresa para a cooperativa de funcionários criada legalmente para esse
fim. Essa operação é juridicamente possível?
Faça valer a pena
1. Uma empresa multinacional do ramo de informática deseja entrar no
Brasil. No entanto, não quer se instalar em território nacional, pois precisa
primeiro avaliar a aceitação de seus produtos pelo mercado interno
brasileiro. Ela, então, realiza um contrato com outra grande empresa,
sediada no Brasil, para que esta distribua seus produtos e comercialize
em seu nome, no atacado e no varejo. Para tanto, a empresa nacional
contratou novos funcionários para atuarem exclusivamente com esses
produtos. Pergunta-se: de quem será a responsabilidade legal pelo
pagamento dos salários desse novo grupo de funcionários?
2. Romualdo Pereira Silva obteve sucesso na vida com sua empresa de
usinagem. No entanto, devido ao seu estado de saúde, achou melhor
vender a empresa para se tratar com mais tranquilidade. Instigado por
um grupo de funcionários mais antigos, aceitou a proposta de vender a
empresa para a cooperativa de funcionários criada legalmente para esse
fim. Essa operação é juridicamente possível?
3. Veja os artigos seguintes, da CLT:
61
U1
Art. 10 Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
Analisando-os conjuntamente, é possível afirmar que:
I – É permitida a troca do proprietário da empresa em caso de alienação,
mesmo sendo ele pessoa jurídica.
II – É permitida a alteração do quadro societário da empresa somente em
virtude de alienação.
III – É permitida a dispensa dos funcionários em razão de nova estrutura
física da empresa.
IV – É permitida a dispensa compulsória dos funcionários da empresa,
desde que se garantam os direitos adquiridos.
V – É permitida a alteração na estrutura jurídica da empresa que ingressou
em grupo empresarial, desde que mantenha os contratos de seus
empregados.
Está correto o que se afirma em:
a) II apenas.
b) IV apenas.
c) I e II.
d) III e V.
e) I e V.
4. Qualquer pessoa, natural ou jurídica, poderá ser empregadora. Diante
deste princípio e analisando as proposições a seguir, qual delas você
poderia afirmar que corresponde à figura do empregador?
a) Os profissionais liberais e os trabalhadores eventuais.
b) As instituições de beneficência e as associações recreativas.
c) As instituições sem fins lucrativos e as cooperativas, considerando seus
cooperados entre si.
d) As empresas individuais e coletivas, exceto as participantes de grupos
empresariais.
e) Apenas as empresas que constituírem grupos contratuais não poderão
contratar.
62
U1
5. Uma empresa de comércio de cosméticos obteve nos últimos
meses lucros de 200% acima da sua meta esperada. Seu proprietário,
um jovem empreendedor, vendo esse resultado, tratou de simular
ganhos mais modestos e razoáveis, pedindo falência meses depois,
com o intuito de encerrar as atividades da empresa e fruir o dinheiro
arduamente conquistado. Para tanto, a concordata contribuiria para que
ele se desobrigasse de cumprir seus compromissos com fornecedores
e empregados. Os empregados ajuizaram reclamação trabalhista
coletiva, alegando fraude e o dever do empregador de honrar salários
e indenizações do término dos contratos de trabalho. Com base nos
conhecimentos adquiridos sobre a matéria, a alternativa provável é que:
a) O juiz do trabalho indefira o pedido dos trabalhadores, porque uma vez
falida a empresa, desconstitui-se a sua pessoa jurídica.
b) O juiz do trabalho determine que a empresa continue operando até
que se reverta seu quadro, a fim de garantir o pagamento dos seus
compromissos com fornecedores e empregados.
c) O juiz do trabalho poderá aplicar o instituto desregard entity para
garantir que o empregador cumpra com as obrigações trabalhistas, caso
confirme o abuso da personalidade jurídica.
d) O juiz do trabalho determinará a aplicação do instituto desregard entity,
independentemente de configuração de fraude e tão somente porque o
empregador se nega a pagar aos empregados.
e) O juiz do trabalho tomará providências junto à Vara Cível porque o
direito de empresa é de competência da justiça comum, conforme
disciplinado no Código Civil.
6. O advento da Lei nº 10.256, de 9 de julho de 2001, que alterou a Lei
nº 8.212/1991, acrescentando-lhe o art. 25-A, equiparou à figura do
empregador rural o consórcio simplificado de produtores rurais, formado
pela união de produtores rurais pessoas físicas. Quanto a essa figura de
empregador é correto afirmar que:
a) Outorgar-se-á a um deles poderes para contratar, gerir e demitir
trabalhadores para prestação de serviços.
b) Os serviços serão executados de forma não exclusiva e independente
de identificação desses trabalhadores rurais.
c) Competirá ao INCA a fiscalização de suas terras durante a prestação de
serviços.
d) O consórcio deverá conter, obrigatoriamente, a identificação de cada
produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem como
o respectivo registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma
Agrária – INCRA.
63
U1
e) A matrícula de cada um dos produtores rurais no Instituto Nacional do
Seguro Social – INSS passou a ser dispensada, como forma de facilitar sua
empregabilidade e prestação de serviços, principalmente na entressafra
agrícola.
7. A seguir, destacamos alguns enunciados da Súmula 331 do TST:
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é
ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador
dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário.
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa
interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da
Administração Pública direta, indireta ou fundacional.
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a
contratação de serviços de vigilância e de conservação e
limpeza, bem como a de serviços especializados ligados
a atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta.
Sobre a relação entre o tomador do serviço, o prestador e eventual
interposição de pessoa, e com base nos estudos da matéria, é correto
afirmar que:
a) A exceção do inciso I refere-se ao órgão gestor de mão de obra que,
por sinal, pode ser a cooperativa e o consórcio de trabalhadores rurais.
b) O não reconhecimento de vínculo citado no inciso II estende-se em
relação à empresa que intermediou a prestação do serviço e o trabalhador.
c) Se o diretor administrativo de uma agência bancária dá ordens diretas
ao vigilante contratado por intermediação, de modo característico à
relação de subordinação, poderá configurar-se o vínculo trabalhista entre
o banco e o vigilante.
d) A Súmula 331 só se aplica no caso dos trabalhadores avulsos, porque
é nesta modalidade que há intermediação de mão de obra, através
do OGMO, e em nenhuma outra modalidade isso ocorre, legal ou
fraudulentamente.
e) A Súmula 331 só se aplica a casos de contratação de mão de obra na
Administração Pública.
64
U1
Referências
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9. ed. rev. e atual. São Paulo: Método,
2014. (Obra completa e didática, com jurisprudência e caso práticos, sobre o Direito do
Trabalho e os tópicos estudados nesta unidade)
HUBERMAN, Leo. História da riqueza do homem: do Feudalismo ao Século XXI. 22.
ed. São Paulo: LTC, 2011. (Obra fundamental e clássica sobre o valor do homem e do
trabalho na sociedade contemporânea)
JORGE NETO, Francisco Ferreira. Curso de direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: Atlas,
2011. (Obra fundamental sobre o Direito do Trabalho e os principais tópicos aplicados a
esta unidade de ensino)
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009. (Obra clássica
sobre o Direito do Trabalho e fundamental em seu estudo)
MARX, Karl. Manuscritos econômico-filosóficos e outros textos escolhidos. São Paulo:
Abril Cultural, 1978. (Coleção Os Pensadores). (Obra de fundamental importância e de
cultura geral para conhecer a luta dos trabalhadores e sua relevância econômica)
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 26. ed. São Paulo: Saraiva,
2011. (Obra clássica sobre o Direito do Trabalho e fundamental em seu estudo)
LEGISLAÇÃO
CONSTITUIÇÃO FEDERAL DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988.
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO, Decreto-Lei nº 5.452/1943.
CÓDIGO CIVIL, Lei nº 10.406/2002.
LEI DE INTRODUÇÃO AO CÓDIGO CIVIL, Decreto-Lei nº 4.657/1942.
FILME
O HOMEM DE MÁRMORE (1977), de Andrzej Wajda. A força do trabalho humano e a
sua exploração não foi privilégio apenas dos Estados capitalistas. Esse filme, considerado
o “Cidadão Kane” do leste europeu, conta a história de uma jovem cineasta russa,
Agnieszka (Krystyna Janda), que está produzindo seu trabalho de conclusão de curso,
que é um documentário sobre o operário Mateusz Birkut (Jerzy Radziwilowicz). Birkut
65
U1
era um pedreiro que na década de 1950 tornou-se herói do proletariado e acabou
ganhando uma estátua de mármore em sua homenagem. Com acesso a imagens da
época e entrevistas com outros personagens e testemunhas, ela consegue várias novas
informações sobre o caso. O conteúdo do filme chama atenção do governo socialista,
que logo passa a ameaçar o desenvolvimento do projeto, porque a pesquisa começa
a revelar as fragilidades de um regime de trabalho mais próximo do regime escravo do
que do modelo que temos hoje.
66
Unidade 2
O MUNDO DO EMPREGADO:
SALÁRIO, EQUIPARAÇÃO
SALARIAL E REMUNERAÇÃO
Convite ao estudo
Caro aluno, cara aluna, você já deve ter percebido que o salário é o bem
jurídico mais valioso da relação trabalhista; é a contraprestação do trabalho
realizado.
Sendo assim, a primeira coisa que você deve saber é que o salário é um direito
constitucional. O seu valor mínimo é fixado em lei, nacionalmente unificado e
deve ser capaz de atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e às de
sua família.
Veremos, nesta unidade, as formas de contraprestação do salário, quais são
seus elementos integradores, o conceito de remuneração e as suas proteções
legais como, por exemplo, a equiparação salarial. Estudaremos também as
causas de suspensão e de interrupção do contrato de trabalho e, por fim, as
regras do Serviço de Engenharia em Segurança e Medicina do Trabalho, que
visam proteger das condições de trabalho.
Avançaremos agora nossa atenção para o estudo de institutos importantes
que fazem parte da rotina do trabalho, do exercício dos direitos e da saúde do
trabalhador; vejamos as competências e objetivos mobilizados nesta unidade.
Competências gerais e técnicas
Conhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações trabalhistas e
previdenciárias.
Identificar os fundamentos jurídicos do salário e da remuneração;
U2
Conhecer os elementos que compõem a remuneração e suas formas;
Identificar as proteções legais ao salário e à remuneração;
Identificar os instrumentos e proteção ao trabalhador, como a equiparação
salarial;
Conhecer a importância do Serviço de Engenharia em Segurança e Medicina
do Trabalho – SESMT.
Para auxiliar no desenvolvimento das competências acima e atender aos
objetivos específicos do tema em questão, apresentamos uma situação
hipotética próxima à realidade profissional para você aprimorar seus
conhecimentos teóricos com a prática. Vamos lá.
Imagine o caso de Vander dos Santos, um alto executivo da empresa Stone
Rocky, que atua no mercado de pedras preciosas e joias refinadas. Santos iniciou
na empresa aos 18 anos como auxiliar de escritório e, aos 28 anos, tornou-se
executivo pleno, sendo a sua carreira profissional considerada meteórica e de
excelência, considerando os 10 anos de dedicação ao trabalho.
Santos, além de receber salário equiparado aos dos demais executivos
de seu nível, possui smartphone corporativo, carro com quilometragem
livre e combustível por conta da empresa. Suas despesas de alimentação e
hospedagem, quando em viagens de negócios, são custeadas integralmente
pela empresa, independente de comprovação por nota ou cupom fiscal. Porém,
estes privilégios são exclusivos dele, pois nenhum outro executivo daquele nível
os possui.
E mais, para cada viagem ao exterior, ele recebe da empresa um vale para
compras livres dos itens que desejar que, geralmente, utiliza para compras
de roupas, para estar sempre alinhado, e para os jantares e passeios com os
clientes. Para estas despesas, também, não presta contas, já que utiliza cartão
de crédito corporativo da empresa e sua fatura é paga mensalmente pelo
departamento de finanças, cujos valores nem toma conhecimento. Em troca,
deixa de receber outros benefícios, comuns aos demais executivos, como
cestas básicas mensais, de natal e de páscoa que ficam à sua disposição na
empresa, mas ele não as retira.
Além de seu salário, recebe graciosamente mercadorias (pedras ou joias)
produzidas pela própria empresa, que apresentam pequenos defeitos e por isso
foram excluídas do comércio. Além disso, é o único executivo pleno que recebe
prêmios semestrais em dinheiro por metas atingidas. Junto a esses prêmios,
68
O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
U2
ganha bebidas e charutos diretamente dos presidentes da empresa.
Após dois anos nesta função, veio a ser demitido porque a empresa quebrou
em função de uma operação equivocada realizada no exterior. A empresa não
faliu, apenas encerrou suas atividades no Brasil, demitindo todos os funcionários
brasileiros e mudando-se para a China. Vander dos Santos questiona agora o
valor (o “quantum”) da sua indenização trabalhista.
O caso de Santos é bastante comum. Ele se repete não apenas em altos
escalões, mas em todos os níveis da empresa, ao menos, num e noutro quesito.
As gratificações, gorjetas, bens in natura, vales de alimentação e refeição, enfim,
benefícios outros que acabam fazendo parte da rotina dos trabalhadores
empregados possuem uma natureza jurídica distinta. Você é capaz de identificála? Quais desses itens seriam “obrigatórios” e qual a forma correta de prestação?
Pode um funcionário ser tratado diferentemente dos demais, estando todos no
mesmo nível? Será que alguns desses benefícios seriam equiparados ao salário?
Todos os trabalhadores fazem jus a todos eles?
São sobre esses tópicos que trataremos nesta unidade, e a cada seção
de autoestudo discutiremos um aspecto do problema para que você possa
compreender quais escolhas devem ser feitas e os motivos dessas escolhas.
Nesta unidade de ensino, veremos, portanto, os fundamentos legais e
jurídicos sobre o conceito de remuneração, equiparação salarial, transferência
de empregado, suspensão e interrupção de contrato de trabalho. Bom estudo!
69
U2
70
U2
Seção 2.1
O salário e seus elementos constitutivos
Diálogo aberto
Caro aluno, como foi visto na unidade 1, há uma relação muito próxima entre
a produção de riqueza do país, a economia e o trabalho. Vimos que o salário foi
uma conquista dos trabalhadores e representa a contraprestação pelo trabalho
desenvolvido. Porém você sabia que a discussão que envolve a questão do salário é
tão antiga que remonta à Revolução Industrial?
Na Sessão do Conselho Geral da Associação Internacional dos Trabalhadores,
realizada em Londres durante o verão do ano de 1865, Karl Marx (1978, p. 75) lançou
o informe, posteriormente publicado sob o título Salário, Preço e Lucro, no qual
apresentou a seguinte ideia: os produtos ou mercadorias produzidas possuem uma
quantidade maior ou menor de esforço laboral, o que, em tese, não justificaria para
dimensionar a quantidade da contraprestação, a quantidade do salário devido. Por
quê? Porque o trabalho tem uma dimensão social e “os salários achar-se-ão limitados
pelos valores dos produtos, mas os valores de seus produtos não se acharão limitados
pelos salários.” Essa concepção é uma das bases do capitalismo e marca a tensão
entre empregador – que visa ao seu maior lucro – e o empregado assalariado – que
quer o seu maior salário.
Em nossa unidade, não estudaremos a questão do ponto de vista sociológico, mas
jurídico. Pensando na quantidade de trabalho e na quantidade de salário, qual deve ser
a relação entre eles? Ou seja, qual é o critério de fixação do valor do salário? Qual é o
critério para pagamento de salários aos empregados do mesmo empregador? Tudo
o que o empregador paga ao seu empregado pode ser considerado salário? Então,
o que é remuneração? Como há diferentes tipos de profissionais, haverá também
diferentes formas de remuneração?
Veremos que há parcelas de natureza salarial e parcelas de natureza não salarial.
Lembre-se do caso de Vander dos Santos, será que todos os profissionais daquela
empresa não deveriam ter os mesmos benefícios que ele? Ou então, quem faria
(ou deveria fazer) jus àqueles benefícios? Nesse caso, qual é o conceito jurídico de
benefícios, comissões, percentagens, gratificações, décimo terceiro salário, prêmios,
abonos, enfim, há muito ainda o que saber.
71
U2
Vamos estudar agora, portanto, quais são os elementos constituidores do salário
e da remuneração do trabalhador, suas principais características e suporte legal, à luz
da CLT e da Constituição Federal de 1988. São muitas perguntas que não podem ficar
sem respostas.
Não pode faltar
Desde que o trabalho ganhou essa dimensão social, a onerosidade sempre foi
o ponto crucial na relação trabalhista e nos vínculos contratuais. Segundo Marx (op.
cit.), a substância social comum a todas as mercadorias é o trabalho, de tal modo
que “para produzir uma mercadoria tem-se que inverter nela, ou a ela incorporar,
uma determinada quantidade de trabalho”. Mas alerta para que não confundamos
quantidade de trabalho com retribuição do trabalho. No entanto, para toda quantidade
de trabalho, haverá uma retribuição desse mesmo trabalho. Essa característica é
essencial ao capitalismo. É o modelo vigente até os nossos dias. A retribuição do
trabalho (a contraprestação) historicamente foi associada à ideia de salário.
Vocabulário
Segundo o dicionário etimológico (Disponível em: http://www.
dicionarioetimologico.com.br. Acesso em 07 jul. 2015), a palavra salário
vem do latim salarium, significando “sal”. Na Roma Antiga, utilizava-se o sal
para pagamento de serviços prestados, como se moeda fosse. Na época,
o sal era uma mercadoria de difícil obtenção e era usado na conservação
de alimentos; por isso a sua importância.
Figura 2.1 | Salário e suas nomenclaturas
Honorários
(Prof. Liberais)
Subsídio
(Agente Político)
Vencimento
(Servidor Público)
Soldada
(Marítimos)
Salário
(e suas denominações)
Fonte: O autor (2015)
72
Soldo
(Militares)
Provento
(Aposentados)
U2
Portanto, podemos definir salário como a contraprestação pelo serviço ou trabalho
realizado, incorporado no mundo jurídico sob uma concepção socio-jurídica. Seu
pagamento é realizado na forma de pecúnia (em dinheiro). É, sobretudo, um direito
constitucional (art. 7º, CF/88).
O avanço das conquistas trabalhistas ampliaram as vantagens recebidas pelos
empregados para outras espécies de contraprestação e valores para além daquele
mínimo fixado nacionalmente. A este conjunto de vantagens recebidas pelos
empregados, damos o nome de remuneração.
Assimile
Segundo Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. 212), remuneração é o
conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela
prestação de serviço, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do
empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de
modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.
A CLT, em seu art. 457, define
que os pagamentos em pecúnia,
para todos os efeitos legais,
compreendem-se na remuneração
do empregado para além do salário
devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação
do serviço e não para a sua
prestação.
O recebimento de qualquer
parcela remuneratória poderá se
incorporar ao salário, caso deixe
de atender às estipulações legais,
conforme a natureza jurídica de
cada parcela e independente de ter
sido paga pelo empregador ou por
terceiro. São as parcelas de natureza
salarial e as parcelas de natureza não
salarial. Vejamos cada uma delas.
Vamos estudar as parcelas de
natureza salarial.
Embora a CLT, no artigo
em comento, tenha citado
apenas a gorjeta como
contraprestação proveniente
de terceiro (e parcela além
do salário), sabemos que
existem outras modalidades
de parcelas remuneratórias.
Gorjeta é a importância
espontaneamente
dada
pelo cliente ao empregado
como também aquela que
cobrada pela empresa ao
cliente, como adicional nas
contas, a qualquer título, e
destinada à distribuição aos
empregados.
73
U2
As gratificações
são parcelas espontâneas pagas pelo empregador ao empregado
Por função ou atividade
desempenhada durante
um período de tempo, ou
enquanto perdurar a causa
motivadora .
Por função ou condição
especial de trabalho, como
o reconhecimento do
empregado mais antigo.
Para motivar ou reconhecer
condição especial pessoal,
como a assiduidade ou para
evitar “quebra de caixa”.
A gratificação deve ser pecuniária, paga habitualmente e ajustada no contrato de
trabalho ou em função de acordo de trabalho. Esse ajuste emprega à gratificação enorme
carga subjetiva, pois reforça a ideia de espontaneidade e liberalidade do empregador. E
quando paga habitualmente ou periodicamente, adquire natureza salarial.
São espécies de gratificações:
• Gratificação de função é um “plus” condicionado à função exercida pelo
empregado enquanto permanecer na função. Caso o exercício de função de
confiança exceda a mais de 10 anos, a gratificação passará a integrar o salário. Nesse
caso, o empregado poder ser destituído da função de confiança, mas não perderá o
direito ao recebimento da gratificação.
• Gratificação semestral é paga ao empregado, independente do resultado da
empresa. Ela não incide sobre cálculo de férias, horas extras, verbas rescisórias e de
aviso prévio, mas refletirá no 13º salário, INSS e FGTS, conforme Súmula 253 do TST.
• Gratificação de quebra de caixa tem a função de compensar o empregado
pela responsabilidade maior sobre a operação de caixa. Geralmente essa gratificação
é utilizada para cobrir eventuais prejuízos pelas diferenças de valores decorrentes de
erros involuntários do empregado no fechamento do caixa sob sua responsabilidade.
Ainda assim, é de natureza salarial e não recompensatória (Súmula 247 do TST).
•
Gratificação natalina, ou 13º salário, é exceção à regra da espontaneidade por
ser compulsória. Porém, se o empregado é dispensado por justa causa antes do dia 14
de dezembro do mesmo ano de sua contratação, ela não é devida. O seu pagamento
deve ser realizado até o dia 20 de dezembro e seu valor corresponderá ao do salário
daquele mês. É facultado ao empregador, no entanto, pagar antecipadamente metade
desse valor entre os meses de fevereiro e novembro, numa única parcela. Também
é facultado ao empregado optar por recebê-lo por ocasião do gozo de suas férias,
desde que requerido no mês de janeiro do mesmo ano.
•
Gratificação por tempo de serviço é aquela paga em decorrência do transcurso
do tempo com o objetivo de agraciar o empregado mais antigo. Pode ser pago na
forma de anuênio, biênio, quinquênio, decênio etc. Seu cálculo não incide sobre o
Repouso Semanal Remunerado, porque é calculado sobre o salário, mas reflete sobre
as horas extras. (Súmula 225 do TST).
74
U2
Vejamos agora as comissões. É uma contraprestação devida ao empregado em
decorrência do desempenho, ou resultado obtido durante determinado período, ou
por meta alcançada, bem como mediante entrega de determinado serviço ou parte
dele. Como regra geral, possui natureza salarial. É mais comum no caso de vendedores.
É pago de forma habitual ou periódica e seu valor poderá corresponder a um valor fixo
ou a percentual (percentagem), ou ainda a ambas as modalidades, compondo o que
se chama de comissão mista. Qualquer que seja a sua modalidade, precisa também
ser previamente ajustada.
Caso o trabalhador receba apenas comissão variável, a Constituição Federal de
1988 garante-lhe que seu valor mensal não seja abaixo do valor do salário mínimo.
Por sua vez, se ele a recebe de forma mista, a somatória de ambas não poderá ser
inferior ao salário mínimo. Contudo, se a parte fixa for maior que o mínimo estar-se-á
cumprida a exigência legal. Nesse caso, mesmo que a comissão de determinado mês
seja nula, nada impedirá que o empregado fique sem receber a comissão variável.
É importante salientar que, sobre a parte fixa, incidirá o reajuste salarial e será
considerada para todos os efeitos no cálculo de férias e 13º salário, por exemplo.
Agora, se ele receber apenas comissão pura, suas férias e 13º serão calculados tendo
por base a média mensal dos últimos 12 meses recebidos.
Admite a lei que a comissão possa ser paga de forma bimestral, semestral ou
anual, ou seja, deve ser sempre periódica. Ela não se vincula às relações operacionais
e comerciais do negócio. É obrigação compulsória e independente do fato do cliente
pagar ou não pela mercadoria ou serviço recebido. O pagamento da comissão
independe, inclusive, dos prazos praticados no comércio para pagamento.
Exemplificando
Um vendedor realizou a venda de uma máquina operatriz para usinagem
de peças de grande porte. O cliente fará o pagamento a prazo, em 10
parcelas de 20 mil reais. O pagamento do empregado comissionado
deverá ocorrer independentemente do pagamento do cliente à empresa.
O prazo para o empregador pagar a comissão (fixa ou percentual) ao
empregado deve ser ajustado em contrato e não deve exceder a 30 dias.
Se o pagamento da operação for a prazo, a comissão poderá ser paga em
mesmo número das parcelas avençadas. A não vinculação do pagamento
da comissão ao recebimento do valor pelo empregador é obediência ao
princípio da não submissão do empregado ao risco do negócio que deve
ser suportado pelo empregador nos termos da CLT.
Você entendeu esse conceito?
75
U2
Faça você mesmo
Suponha que um vendedor receba R$ 800,00 de valor fixo mais
comissões. Nos últimos quatro meses, recebeu cerca de R$ 2.800,00
mensais de comissão variável e nos nove meses anteriores recebeu R$
2.200,00. Qual deverá ser o seu valor de 13º salário? Como ele recebe
valores de forma mista (fixo + comissão variável), o 13º salário será o
resultado da soma da parte fixa paga no mês de dezembro mais a média
dos últimos 12 meses da renda variável, da seguinte forma: 13ºS = 800 +
( (2.800x4) + (2.200x8) )/12 = R$ 3.200,00.
Com relação ao prêmio, esse não possui obrigatoriedade de pagamento na
forma de pecúnia. Sua natureza jurídica é recompensatória desde que pago de forma
esporádica, por mera liberalidade e sem compromisso de repetição futura. Caso
contrário, poderá vir a ser reconhecido como gratificação e integrado ao salário. Ele
tem o condão de agraciar o empregado por uma situação incomum ou especial,
conforme Súmula 209 do STF e as Súmulas 115, 202, 203 e 225 do TST.
E, finalizando esse estudo, temos o abono, que nada mais é do que o adiantamento
de salário que o empregador faz geralmente para antecipar pagamento de reajuste
salarial até a ocorrência da data base. Ele não se confunde com gratificação ou
comissão.
Vamos estudar as parcelas sem natureza salarial.
O abono PIS-Pasep (Programa de Integração Social – Programa de Formação do
Patrimônio do Servidor Público, criados respectivamente pelas Leis Complementares
nº 7 e nº 8, de 1970, e integradas pela Lei Complementar nº 26/75), aplica-se a todos
os trabalhadores cadastrados no PIS até o dia 4 de outubro de 1988. Ao trabalhador
cadastrado, que tiver saldo de quotas, terá direito ao rendimento anual de 3% do valor
das quotas, além do Resultado Líquido Adicional (RLA).
Esse fundo, gerido pelo Governo Federal, é formado pela contribuição das
empresas sobre o seu faturamento, motivo pelo qual não se confunde com a parcela
de participação nos lucros.
Informa o site da Caixa
Econômica Federal
que o trabalhador
beneficiário do
Abono-PIS pode sacálo na forma de crédito
em conta corrente,
se for correntista
individual da Caixa
76
pode solicitar o
crédito na folha de
pagamento, caso seu
empregador tenha
celebrado o convênio
CAIXA PIS-Empresa
ou sacá-lo nos
terminais de
autoatendimento
das agências da
Caixa ou de seus
Correspondentes, ou
também nas Casas
Lotéricas.
U2
Outra modalidade de parcela sem natureza salarial são as participações nos Lucros
da Empresa (PL), também chamadas de gratificação de balanço ou de gratificação
nos lucros. Está prevista no inciso XI, do art. 7º, da Constituição Federal de 1988 e
na Lei nº 10.101/00. Seu pagamento é semestral ou anual, conforme ajuste com o
empregador. Possui natureza jurídica de ser parcela espontânea e sui generis, ou seja,
não se incorpora ao salário, tampouco torna o empregado “sócio” do empregador.
Quanto à ajuda de custo e às diárias de viagem, essas possuem natureza jurídica
de parcela indenizatória e não se incorporam ao salário. A ajuda de custo, nos
termos dos arts. 469 e 470 da CLT, é devida quando o empregado encontra-se em
transferência, mudando sua residência para novo local de prestação de serviço, desde
que determinado pelo empregador. Já as diárias de viagem, de caráter indenizatório, é
ato espontâneo do empregador. Deve ser ajustado antecipadamente e seu valor não
poderá ultrapassar 50% do salário do empregado. Seu pagamento deve ser mensal.
Reflita
O art. 468 da CLT informa que “nos contratos individuais de trabalho só é
lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e
ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
Assim, qualquer pagamento de parcelas de natureza salarial, bem como
daquelas sem natureza salarial, deverão ser sempre pactuadas entre
empregador e empregado, através do contrato individual de trabalho.
Na vigência do contrato, nenhuma alteração sobre parcelas de natureza
salarial ou não salarial poderá prejudicar o direito adquirido do empregado.
Sem medo de errar
Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação problema
foram construídos.
Voltando ao caso de Vander dos Santos, vejamos a natureza dos seus recebíveis.
Atenção!
É comum que empregados recebam smartphones corporativos, carro
e combustível por conta da empresa, vales alimentação, refeição ou
qualquer outro benefício pecuniário ou em espécie, que reflita em
vantagem econômica.
77
U2
Lembre-se
Segundo os arts. 457 e 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro,
compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação,
habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por
força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Atenção!
Os vales para compras livres que ele geralmente utiliza para compra de
roupas, para estar sempre alinhado, e para os jantares e passeios com
clientes também assumem natureza salarial.
Lembre-se
Os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço,
são benefícios de natureza não salarial.
Pratique mais
Instrução
que pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com a de
seus colegas.
“A participação nos lucros e resultados”
78
de área
Aplicar conceitos jurídicos apreendidos.
Identificar as características das parcelas salariais incidentes.
Participação nos Lucros e Resultados (PLR).
Caio Túlio reclamou judicialmente contra a empresa que
trabalha a sua parcela recebida a título de participação nos
lucros. Segundo sua interpretação, ele pretende receber 1%
dos lucros líquidos, conforme divulgado em entrevista e
processo de seleção de que participara, sem se atentar, no
entanto, sobre a existência de suas regras. A empresa, no
entanto, destinou o 1% em forma de rateio entre os gerentes
executivos, grupo que Caio Túlio pertence. Apesar do contrato
de trabalho ser silente a esse respeito, é a prática da empresa
há anos e em conformidade à norma da diretoria. Quem está
correto? Caio ou a empresa que errou em não estabelecer
em contrato?
U2
As medidas provisórias que versam sobre a participação nos
lucros (Medida Provisória nº 1.485/96 e suas reedições) regulam
a matéria, traçando diretrizes e estabelecendo critérios gerais
de aferição, mas remetem à negociação as regras a serem
fixadas objetivamente. Assim, é através da composição que
deverá ser estabelecido o critério de divisão do valor apurado a
título de participação nos lucros. Como já existe um costume
e norma interna emanada pela diretoria contra a alegação de
Caio que remete a meras informações gerais que não foram
pactuadas em contrato de trabalho, este deverá seguir as regras
já existentes e em exercício na empresa. Resta evidente a
validade do acordo com os funcionários, o que fora realizado
antes da chegada de Caio à empresa. Caso semelhante em
TRT/RJ – RO: 3399/00 – Rel. Designado: Juiz Nelson Tomaz
Braga. DJ/RJ 16/01/02.
Lembre-se
A participação nos Lucros e Resultados da Empresa (PLR), também
chamadas de gratificação de balanço ou de gratificação nos lucros, está
prevista no inciso XI, do art. 7º, da Constituição Federal de 1988 e na Lei
nº 10.101/00. Seu pagamento é semestral ou anual, conforme ajuste
com o empregador. Possui natureza jurídica de ser parcela espontânea
e sui generis, ou seja, não se incorpora ao salário, tampouco torna o
empregado “sócio” do empregador.
Faça você mesmo
Max é gerente de uma rede de lojas e sua função é visitar diariamente, pelo
menos, quatro lojas, com o objetivo de ouvir os vendedores e gerentes
de lojas para monitorar o clima organizacional e a motivação da equipe.
Ele recebe salário fixo e carro da empresa, com o objetivo de utilizálo em sua atividade profissional. Contudo o combustível ele deve pagar
de seu próprio bolso. Apesar de já ter apresentado sua discordância em
relação a esse modelo, a empresa continua entendendo que se trata de
benefício de natureza salarial. Apresente um posicionamento para ajudar
Max a resolver definitivamente seu problema.
Faça valer a pena
1. Uma antiga e tradicional empresa de fabricação de relógios decidiu
premiar seus dois funcionários mais antigos, que possuem 20 anos
completos de serviços prestados. Para tanto, agraciou cada um com um
relógio banhado a ouro. Os demais funcionários sentiram-se
79
U2
desprestigiados e exigiram do empregador o mesmo “presente”,
alegando tratar-se, na verdade, gratificação por tempo de serviço. O
Direito acolhe o desejo dos demais funcionários?
2. Ademir Adoniram é funcionário aposentado de uma multinacional
e um dos muitos que ainda estavam em atividade na empresa e que
receberam proposta através de comunicado interno que, no período de
seis meses, a empresa pagaria 20 salários para quem fosse aposentado
e desejasse encerrar definitivamente as atividades na empresa, ou seja,
ficar em casa e não retornar mais ao trabalho. Ele procurou seu advogado
para pedir orientação. O empregador pode fazer tal pagamento?
3. Segundo o professor Sérgio Pinto Martins (2009, p. 212), remuneração é
o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela
prestação de serviço, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do
empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho,
de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.
Analisando o conceito acima, podemos afirmar sobre a remuneração
que:
a) Compõe a remuneração, para todos os efeitos legais, além do salário
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do
serviço, as gorjetas que receber.
b) Como a CLT cita apenas a gorjeta como contraprestação proveniente
de terceiro (e parcela além do salário) significa que não existem outras
modalidades de parcelas remuneratórias.
c) As comissões e gratificações, por exemplo, incorporam o salário, são
espécies de remuneração, mas pagas somente em não pecúnia.
d) O 13º salário não é gratificação, é salário, pois é obrigatório por lei.
e) Nenhuma dessas alternativas está correta.
4. Entendemos que as gratificações são parcelas espontâneas pagas
pelo empregador com o intuito de, entre outras, estimular o empregado
ao trabalho e de reconhecer determinada condição pessoal ou coletiva.
Nesse sentido, é correto afirmar que:
a) Se o funcionário receber gratificação por função de confiança, deverá
recebê-la sempre, pois a quebra de confiança sobre sua pessoa implica
necessariamente em demissão.
80
U2
b) Se o funcionário receber gratificação por função de confiança, deverá
recebê-la sempre, mesmo após substituído dessa função ou dela
simplesmente destituído.
c) Se o funcionário receber gratificação por função de confiança, essa
gratificação incorporará ao salário após transcorridos 10 anos de efetivo
exercício.
d) Se o funcionário receber gratificação por função de confiança, deverá
recebê-la sempre se estiver incorporada ao salário, devendo, para tanto,
permanecer na função.
e) Se o funcionário receber gratificação por função de confiança, não
deverá recebê-la sempre, pois sua validade é de até 10 anos.
5. O Supermercado Tem de Tudo paga mensalmente aos seus funcionários
que operam os caixas uma gratificação de 60 reais, geralmente utilizada
para compensação de diferenças no fechamento, pois o troco em
centavos nem sempre é fácil, pois faltam moedas em circulação. Não
obstante a esta prática adotada, que faz parte do contrato de trabalho,
aborrece Túlia Tulipa, porque todo mês sua diferença ultrapassa esse
valor e abate-se a diferença de seu salário. Nesse caso:
I – O Supermercado age corretamente, pois a gratificação quebra de
caixa tem esta finalidade de ajustar o fechamento de caixa.
II – O Supermercado age incorretamente, pois a gratificação quebra
de caixa deve ser usufruída pelo funcionário, caso contrário, não seria
gratificação.
III – O Supermercado age corretamente, pois o zelo pelo correto
fechamento do caixa é do funcionário e eventual prejuízo deverá ser
por ele arcado.
IV – O Supermercado age incorretamente, pois eventual prejuízo do
fechamento do caixa é de responsabilidade exclusiva do empregador,
pois o empregado não pode assumir os riscos do empreendimento.
a) Estão corretos os enunciados I e II.
b) Estão corretos os enunciados II e III.
c) Estão corretos os enunciados III e IV.
d) Estão corretos os enunciados II e IV.
e) Estão corretos os enunciados I e III.
81
U2
6. Sobre as comissões, sua natureza é de contraprestação e decorre de
desempenho ou resultado previamente definido como satisfatório pelo
empregador. Sobre as comissões, avalie os enunciados a seguir.
I – Possui natureza jurídica de salário.
II – É pago de forma habitual ou periódica.
III – Seu valor poderá corresponder a um valor fixo ou a percentagem.
IV – É possível haver parcela fixa.
V – Não precisa ser previamente ajustada.
Está incorreto o que se afirma em:
a) I.
b) II.
c) III.
d) IV.
e) V.
7. Sobre as parcelas sem natureza salarial, associe os conceitos aos
institutos correspondentes e, a seguir, assinale a alternativa com a
sequência correta.
(1) Abono PIS
(2) Ajuda de custo
(3) Diárias de viagem
(4) Participação nos lucros
(
(
(
(
) Criado por lei, pode ser recebido nas Casas Lotéricas.
) Seu valor não pode superar 50% do valor do salário.
) Deve ser paga em caráter indenizatório.
) Regulada pela lei nº 10.101/00, seu pagamento pode ser anual.
a) 1 – 4 – 3 – 2
b) 3 – 2 – 1 – 4
c) 2 – 4 – 1 – 3
d) 1 – 3 – 2 – 4
e) 4 – 2 – 3 – 1
82
U2
Seção 2.2
Remuneração: tempo, local, forma e garantias
Diálogo aberto
Caro aluno, você se lembra da ideia de Marx da nossa seção anterior? Sobre a
dimensão social do trabalho e sobre as quantidades de trabalho necessárias à fabricação
das mercadorias? Pois bem, em outro momento daquele texto citado, ele menciona o
seguinte sobre as quantidades de trabalho entre uma mercadoria e outra: “consideradas
desse modo, só pode distinguir-se umas das outras enquanto representem quantidades
maiores ou menores de trabalho; assim, por exemplo, num lenço de seda pode encerrarse uma quantidade maior de trabalho do que em um tijolo”.
Já sabemos que a quantidade de trabalho é a medida pela qual o empregador
remunera o empregado, pagando-lhe por quantidades equivalentes do mesmo salário.
E vimos as diferentes modalidades de parcelas de natureza salarial e de natureza não
salarial que completam a contraprestação remuneratória do empregado.
Precisamos ver agora outras parcelas que, ao lado daquelas, compõem a
remuneração do trabalhador. Vamos estudar o conceito de salário utilidade e o que
são essas utilidades. Você sabe quando, de que forma e onde o salário deve ser pago?
Você sabia que tudo isso é regulado pelo Direito do Trabalho, como também a garantia
de equiparação salarial entre empregados com a mesma função?
No nosso caso hipotético, Vander dos Santos, além de receber seu salário, recebe
graciosamente mercadorias (pedras ou joias) produzidas pela própria empresa,
que apresentam pequenos defeitos e por isso foram excluídas do comércio. Além
disso, é o único executivo pleno que recebe prêmios semestrais em dinheiro por
metas atingidas. Junto a esses prêmios, ganha bebidas e charutos diretamente dos
presidentes da empresa.
Essa é a situação problema que norteará nossos estudos nesta seção, então
devemos nos perguntar: qual é a natureza do recebimento dessas mercadorias? E
as bebidas e charutos que recebe diretamente dos presidentes da empresa? Esses
benefícios “in natura” incorporam – ou incorporam-se ao o salário? São legais?
É o que veremos nesta seção de estudo que se inicia agora.
Vamos a ela, então.
83
U2
Não pode faltar
O trabalho está associado à condição social e humana do trabalhador. Uma quantidade
de trabalho corresponde a uma quantidade de remuneração que, por sua vez, deve ser
digna e capaz de garantir ao trabalhador condição de atender às suas necessidades vitais
básicas. Tal é disposição do inc. IV, do art. 7º, da CF/88, sobre o salário mínimo: “fixado
em lei, nacionalmente unificado capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e
às de sua família com moradia alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene,
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim”.
Respectivo conceito da norma constitucional é reforçado pelo art. 81 da CLT que
apresenta a seguinte fórmula para cálculo do salário mínimo:
SM = a + b + c + d + e
onde "a", "b", "c", "d" e "e" representam os seguintes bens necessários à vida de um
trabalhador adulto, respectivamente:
Figura 2.2 | Composição do salário mínimo
Alimentação
Habitação
Vestuário
Higiene
Transporte
Fonte: O autor (2015).
Ora, o que se espera do salário mínimo é o mesmo que se espera do salário e da
remuneração do empregado. Você se lembra do conceito de remuneração do prof.
Amauri Mascaro (2009, p. 212), visto na seção anterior? Pois bem, e como visto na mesma
seção sobre as parcelas de natureza salarial e não salarial, devemos acrescentar agora ao
nosso estudo algo sobre as parcelas “in natura”. Estamos falando do salário-utilidade.
Assimile
O salário-utilidade é o pagamento in natura feito ao empregado de
forma graciosa e habitual pelo empregador, com o ânimo e intenção
84
U2
recompensatória pelo trabalho prestado, e que deve se caracterizar como
benefício e proporcionar uma economia em seus recursos financeiros. Se
essa forma de remuneração tiver estas características, será considerado
salário-utilidade.
O benefício poderá ser concedido desde a admissão do empregado e mediante
sua participação, com desconto sobre seu salário que deverá ser economicamente
viável, de baixo impacto financeiro e nos limites determinados pela lei. Veja o que
dispõe a CLT a respeito.
Assimile
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
São exemplos de salário-utilidade ou salário “in natura”, segundo a CLT (art. 458):
•
Habitação. O valor máximo do desconto do benefício não poderá exceder a
25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual do empregado. Caso o aluguel do
imóvel seja maior, caberá ao empregador suportar a diferença. É necessário que para
cada unidade habitacional corresponda uma única família de empregado.
• Alimentação. Para que seja considerado salário-utilidade, é preciso que seja
pago com habitualidade e na forma “in natura”, (o vale é uma forma), como benefício,
ou seja, em função ou em razão do trabalho (e não para o trabalho) e que importe
em economia dos recursos financeiros do empregado, ao empregado não aderido
ao PAT (Programa de Alimentação a Trabalhador). O valor do benefício não poderá
ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário contratual do empregado.
Reflita
Leia com atenção o art. 458 da CLT, seus incisos e parágrafos. Segue o
caput para você entender melhor os conceitos que estamos tratando:
“Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos
os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações
‘in natura’ que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento
com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas”.
85
U2
A ausência de qualquer um dos elementos constituidores do salário-utilidade
poderá ensejar a sua descaracterização e a utilidade passar a ser considerada apenas
como “utilidade de natureza não salarial”. É o que ocorre com as utilidades, como por
exemplo, de vestuário, equipamentos ou outros acessórios quando fornecidos aos
empregados e destinados para serem utilizados no local de trabalho, para a prestação
do serviço (Lei nº 10.243/02). Neste caso, dada a natureza da utilidade, de não ser
uma contraprestação, não correspondente, portanto, ao salário, serão, para todos os
efeitos legais, utilidades de natureza não salarial.
Exemplificando
Tícia, empregada de uma confecção de roupas, recebe costumeiramente,
mas sem habitualidade, roupas que produz como forma de pagamento
de salário, ora porque assim o deseja, ora porque é imposto por sua
empregadora. Por ser imigrante, reside nos fundos da confecção e essa
moradia é contabilizada pela empregadora como parcela salarial. Ela
quer mudar de emprego, mas não conseguirá outro com os mesmos
“benefícios”. Você é capaz de identificar quais são verdadeiramente
benefícios ou utilidades e a natureza de cada um deles?
O salário-utilidade é o pagamento “in natura” feito ao empregado de
recompensatória pelo trabalho prestado, e que deve se caracterizar como
benefício e proporcionar uma economia em seus recursos financeiros.
Diante desse conceito, as roupas que Tícia recebe sem habitualidade não
pode se configurar como salário-utilidade, sendo apenas utilidades. Ou
seja, poderá recebê-las desde que não abatam sobre o valor do salário. E
quanto à moradia? Agora é com você.
Faça você mesmo
O caso da moradia de Tícia precisa ser resolvido: possui natureza salarial
ou natureza não salarial? É o que falta para você poder orientá-la quanto
aos benefícios que deverá avaliar diante de nova proposta de emprego.
Analise a situação com método, passo a passo.
Primeiro passo: releia o art. 458, da CLT, sobre os pagamentos “in natura”.
Segundo: certifique-se sobre o limite legal para esta modalidade de
despesa e que excede aos 25% (vinte e cinco por cento) do salário
contratual de Tícia.
Terceiro: você deverá verificar no caso concreto se as despesas com
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U2
a habitação preenchem aqueles requisitos legais e se a moradia está
destinada a um único grupo familiar. Observe bem que não poderá
ser moradia coletiva, tipo “cortiço”. Caso contrário, haverá abuso da
empregadora e esta cláusula contratual será nula.
Tícia precisa ser esclarecida sobre a forma de concessão de benefícios e
utilidades salariais para poder avaliar novas propostas de emprego.
Vejamos outros exemplos de utilidades que não configuram salário:
Figura 2.3 | Salários utilidade
EDUCAÇÃO em estabelecimento próprio ou de terceiros,
referentes à matrícula, mensalidades, livros e material didático.
TRANSPORTE: casa-trabalho e vice-e-versa, servido ou não
por transporte público.
ASSISTÊNCIA MÉDICA, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro saúde.
PLANOS DE SEGURO de vida, acidentes pessoais e de
previdência privada.
VALE CULTURA (Lei nº 12.761/12).
Destacamos o transporte. O vale transporte é previsto na lei 7.418/85 e obriga
o empregador a garantir o transporte municipal, intermunicipal e interestadual do
empregado, de sua residência até o local de trabalho e vice-versa. A lei permite o
desconto de até 6% sobre o salário base do empregado, arcando o empregador com
as despesas que ultrapassarem este valor.
Já o caso em que o empregador concede ao empregado um veículo próprio da
empresa, deve conceder juntamente o combustível, a manutenção e os impostos.
Cuidado, pois caso o combustível seja pago na forma de pecúnia, poderá assumir natureza
salarial. A Lei nº 10.243/01 regula a matéria e classifica a utilidade como não salarial.
Cabe aqui uma nota sobre o salário-maternidade e o salário-família.
O salário-maternidade, benefício previsto no inciso XVIII, do art.7º, da Constituição
Federal de 1988, é o pagamento devido durante a licença gestante.
87
U2
As regras para sua concessão estão disciplinadas no art. 294, da IN 45/10, do
INSS, que, em suma, estabelece a concessão deste benefício às seguradas durante
120 dias, com início até 28 dias antes do parto e término 91 dias depois dele. Em
casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser
aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.
Figura 2.4 | Licença gestante
Aborto
espontâneo
Parto
Concessão
do benefício
Morte
da genitora
Com respeito ao salário-família, trata-se de benefício da Previdência Social
ao trabalhador que possuir filhos de até 14 anos de idade e receber salário não
superior a R$789,30. O valor do salário-família é de R$ 27,24 por filho de até 14 anos
incompletos, para quem recebe salário de até R$ 531,12. Caso o empregado receba
salário entre R$ 531,13 e R$ 798,30, o valor do salário-família passa a ser de R$ 19,19.
O empregador poderá deduzir esses valores das contribuições previdenciárias que
recolhe à Previdência Social.
Possuem direito a esse benefício o empregado que se enquadrar nos requisitos
legais e que entregar ao empregador cópia da certidão de nascimento dos filhos e da
Carteira de Vacinação.
Assimile
As utilidades salariais ou não salariais devem ser ajustadas entre empregado
e empregador, de preferência, desde a contratação, e constar em contrato
de trabalho. Lembre-se do que já mencionamos: o salário é um direito
social indisponível.
Periodicidade, local e forma de pagamento são obrigações impostas ao empregador
e visam proteger o empregado contra eventuais abusos. Tal é a previsão do art. 459, da CLT. Exceção à regra são as comissões e gratificações
88
U2
que poderão ter outros prazos, mas nunca superiores ao trimestre. O pagamento
realizado no local de trabalho deve ser em dia útil, mediante recibo do empregado.
No caso de crédito em conta, o empregado deverá ficar isento de cobranças de taxas
bancárias ou tributos, como IOF.Fonte: O autor (2015)
Além dessas obrigações, outras vedações se impõem ao empregador, como
aplicar descontos ou retenção de salário ou pagá-lo com vales ou tickets.
Figura 2.5 | Obrigações salariais
Periodicidade
* mensal
* até 5º dia útil
* pago pessoalmente
Forma
* local de trabalho
* dinheiro ou cheque
* crédito em conta-salário
Figura 2.6 | Descontos e vales
Descontos
ou retenção
Vales
ou tickets
caso o empregado
recuse rececer
seu salário, o
empregador poderá
pagá-lo mediante
consignação em
pagamento
devem ter ampla
aceitação no
mercado ou
comércio de
terceiros, senão
poderá configurar
truck system.
Em relação a atraso, vige a regra do Decreto-Lei nº 368/68. Constitui-se em mora
contumaz o empregador que atrasar mais de três meses o pagamento do salário.
Essa situação dá ensejo ao empregado o direito de aplicar a justa causa ao
empregador. As verbas rescisórias, neste caso, deverão ser pagas até a audiência, sob
pena de aplicação de multa de 50% sobre seu valor.
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U2
Por fim, é proibida a cessão, doação ou qualquer outro ato de alienação sobre o
salário. O que não significa dizer, por exemplo, que sobre ele se aplique descontos
legais como os alimentos. Por outro lado, a cessão do empregado do seu crédito
salarial em processo de execução converte-o em credor quirografário, perdendo a
vantagem de preferência na execução da empresa-empregadora.
Vocabulário
Credor quirografário é aquele não possui garantia real de pagamento. O
credor preferencial, num processo de execução, é pago primeiro, antes
do quirografário.
Sem medo de errar
Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação problema
apresentada no início da Seção. Vamos fazê-lo, considerando os conhecimentos que
foram construídos.
Voltando ao caso de Vander dos Santos, para analisar se as utilidades recebidas são
legais, precisamos considerar os conhecimentos que já foram apropriados, construídos
e transformados.
Atenção!
É comum que empregados recebam, graciosamente, mercadorias ou
produtos da própria empresa, seja porque apresentam pequenos defeitos
e por isso estão excluídos do comércio, seja por mera liberalidade. Essa
prática é permitida em lei.
Lembre-se
Segundo o art. 458, da CLT, compreendem-se no salário, para todos os
efeitos legais, as prestações "in natura" que a empresa fornecer habitualmente
ao empregado. É preciso, no entanto, verificar o contrato ou o costume.
Atenção!
O recebimento de prêmios é totalmente legal, inclusive os que forem
recebidos por pessoas que representem o empregador.
90
U2
Lembre-se
Segundo o mesmo art. 458, da CLT, em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas à saúde do trabalhador.
Pratique mais
Instrução
seus colegas.
“Remuneração: tempo, local, forma e garantias”
de área
Identificar as características do salário-utilidade.
Remuneração. Salário-utilidade. Utilidade.
Caio Túlio possui celular, veículo e “laptop” da empresa
que são de seu uso exclusivo. Desde que os recebeu, tem
permanecido com eles nos finais de semana. Em suas
primeiras férias, a exemplo do que ocorre nos finais de
semana, não se preocupou em entregá-los ao empregador.
Qual foi a sua surpresa quando seu chefe, representando
o empregador, solicitou-lhe devolvê-los no último dia de
trabalho? Mesmo inconformado, entregou-os. Pergunta-se: a
empresa tem esse direito?
Preliminarmente, é preciso identificar as características dessas
utilidades colocadas à disposição do empregado Caio. A
distinção básica entre utilidade de natureza salarial e de
natureza não salarial está na motivação da cessão desses
benefícios. Do acima exposto, foram todos concedidos para
serem utilizados no trabalho, e não em razão do trabalho,
como uma contraprestação ou em reconhecimento ao
trabalho do empregado. Logo, trata-se de utilidades de
natureza não salarial. Assim, a sua posse nos finais de
semana não são suficientes para caracterizar salário “in
natura”. Esse foi o entendimento do TRT/MG, no processo
01520.2002.113.03.00.8 – Rel. Designado: Juiz Paulo Roberto
Sifuentes Costa. DJ/MG 25/09/2004.
Lembre-se
O salário-utilidade e a utilidade são benefícios que deverão, em tese, ser
concedidos desde a admissão do empregado e mediante sua participação,
com desconto sobre seu salário. Esse desconto deverá ser economicamente
viável, de baixo impacto e nos limites determinados pela lei.
91
U2
Faça você mesmo
Ulisses trabalha na empresa “X-Alimentos” e recebe vale alimentação
e vale refeição do empregador, como todos os funcionários. Porém,
quando da sua contratação, os funcionários almoçavam na sede da
empresa. Após uma alteração contratual, todos os funcionários passaram
a receber vales que somente são aceitos nos restaurantes e mercados do
próprio grupo comercial, que não possui uma rede de fácil acessibilidade
a todos os funcionários. Ulisses suspeita de prática de truck system e
requer a anulação do contrato de trabalho e ressarcimento por perdas e
danos. Quais direitos assistem a Ulisses a esse respeito?
Faça valer a pena!
1. O salário-maternidade, benefício previsto no inciso XVIII, do art.7º, da
Constituição Federal de 1988, é devido para a licença gestante, durante
cento e vinte dias, com início até vinte e oito dias antes do parto, e
término noventa e um dias depois dele, considerando, inclusive, o dia
do parto, podendo, em casos excepcionais, os períodos de repouso
anterior e posterior ao parto serem aumentados de mais duas semanas,
mediante atestado médico específico.
No entanto, a mãe natural faleceu no parto e o pai não é conhecido. O
recém-nascido foi entregue para a irmã da genitora, que é trabalhadora
celetista. O processo civil de adoção tramita normalmente. Perguntase: a irmã da genitora terá o mesmo direito ao benefício do saláriomaternidade?
2. O salário-família é um benefício da Previdência Social concedido ao
trabalhador que possuir filhos de até 14 anos de idade e receber salário
não superior a R$789,30. O valor do salário-família é de R$ 27,24, por
filho de até 14 anos incompletos, para quem recebe salário de até R$
531,12. Caso o empregado receba salário entre R$ 531,13 e R$ 798,30, o
valor do salário-família passa a ser de R$ 19,19. Pergunta-se: quem pode
ter acesso a esse benefício?
3. Segundo o inciso IV, do art. 7º, da Constituição Federal de 1988, o
salário mínimo é fixado em lei, nacionalmente unificado capaz de atender
a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
92
U2
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim. O art. 81, da
CLT, apresenta a seguinte fórmula para fixação do salário mínimo:
Sm = a + b + c + d + e
em que "a", "b", "c", "d" e "e" representam, respectivamente, o valor das
despesas diárias com:
a) alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
b) alimentação, habitação, educação, higiene e moradia.
c) alimentação, educação, saúde e previdência privada.
d) habitação, higiene, transporte e vestuário.
e) habitação, educação, saúde, esporte, lazer e cultura.
4. O salário-utilidade é o pagamento in natura feito ao empregado de
recompensatória pelo trabalho prestado, e que deve se caracterizar
como benefício e proporcionar uma economia em seus recursos
financeiros. Se essa forma de remuneração tiver essas características,
será considerado salário-utilidade. Assim, é correto afirmar que:
a) Podemos entender como salário-utilidade, o salário in natura”
pago através de parcela vale-alimentação, vale-transporte, habitação,
vestuário, entre outros, desde que concedido de forma graciosa e sem
ônus para o empregado.
b) Podemos entender como salário-utilidade, o salário in natura pago
através de parcela alimentação, transporte, vale transporte, habitação
e vestuário, apenas, desde que concedido com desconto irrisório do
empregado.
c) Podemos entender como salário-utilidade, a parcela alimentação,
transporte, vale transporte, habitação, vestuário, entre outros, pago pelos
serviços prestados e não para que o empregador preste os serviços, o
que significa dizer que terá sempre natureza remuneratória.
d) Podemos entender como salário-utilidade, o salário in natura pago
através de parcela alimentação, transporte, vale transporte, habitação,
vestuário, entre outros, pago pelos serviços a prestar, o que significa
dizer que nem sempre terá natureza remuneratória.
e) Podemos entender como salário-utilidade, o salário in natura pago ao
empregador pelos serviços que prestará, o que significa dizer que nunca
terá natureza remuneratória.
93
U2
5. A habitação e alimentação são espécies de salário in natura. A
concessão de ambos está vinculada aos seguintes quesitos básicos.
a) O benefício habitação não poderá exceder a metade do salário
contratual do empregado e cada unidade habitacional corresponderá
uma única família de empregado. Caso a despesa seja superior àquele
limite, ficará a cargo do empregador arcar com o custo que o extrapolar.
Quanto à alimentação, para que seja considerado salário-utilidade, é
preciso que seja pago com habitualidade e limitado a 20% (vinte por
cento) do salário contratual do empregado.
b) O benefício habitação não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por
cento) do salário contratual do empregado e cada unidade habitacional
corresponderá uma única família de empregado. Caso a despesa seja
superior àquele limite, ficará a cargo do empregador arcar com o custo
que o extrapolar. Quanto à alimentação, para que seja considerado
salário-utilidade, é preciso que seja pago com habitualidade e limitado a
metade do salário contratual do empregado.
c) O benefício habitação não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por
superior àquele limite, ficará a cargo do empregador arcar com o custo
20% (vinte por cento) do salário contratual do empregado.
d) O benefício habitação não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por
superior àquele limite, ficará a cargo do empregado arcar com o custo
20% (vinte por cento) do salário contratual do empregado.
e) O benefício habitação não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por
superior àquele limite, ficará o empregador dispensado da obrigação.
Quanto à alimentação, para que seja considerado salário-utilidade, é
preciso que seja pago com habitualidade e limitado a 20% (vinte por
cento) do salário contratual do empregado.
6. O salário é um direito indisponível, sendo obrigação imposta ao
empregador nos termos e condições estipulados no contrato de
trabalho. Sobre o sistema de proteção do salário, é correto afirmar que:
94
U2
a) Deve ser pago mensalmente, até o dia 5 de cada mês e de pessoalmente
pelo empregador, devendo ser realizado no local de trabalho.
b) O pagamento pode ser em dinheiro ou cheque pessoalmente ao
empregado e em dia útil, quando pago no local de trabalho.
c) O pagamento poderá ser feito mediante crédito em conta bancária,
onde o empregado já seja correntista, arcando este com eventuais
despesas de taxas bancárias ou de pagamento de tributos financeiros,
como IOF, quando o caso.
d) É vedado ao empregador aplicar descontos sobre o salário ou de
retê-lo, mesmo em se tratando de alimentos de ordem judicial.
e) Com relação ao pagamento mediante vales ou bônus, é vedada a
prática de truck system.
7. A lei faculta a cessão, doação ou qualquer outro ato de alienação
sobre o salário. Tal afirmação está correta porque:
a) está previsto na Constituição Federal de 1988.
b) o fato de ser um direito indisponível do trabalhador é de eficácia
jurídica relativa.
c) os alimentos devidos a cônjuge ou filhos mediante sentença judicial
é cessão.
d) o trabalhador pode ceder em juízo, em processo de execução dos
créditos trabalhistas.
e) a cessão, assim como a alienação, transforma o crédito preferencial
em quirografário.
95
U2
96
U2
Seção 2.3
Proteção ao salário: a equiparação salarial
Diálogo aberto
Caro aluno, vimos na aula anterior o conceito de salário in natura, ou seja, aquelas
utilidades ou benefícios que se acrescem ao salário, proporcionando algumas
vantagens ao trabalhador, que podem ser de natureza salarial (salário–utilidade) e de
natureza não salarial.
Assim, aprendemos que salário-utilidade é o pagamento realizado in natura
ao empregado de forma graciosa e habitual pelo empregador, com finalidade
recompensatória pelo trabalho prestado. Deve se caracterizar como benefício,
proporcionando economia ao empregado. Ao lado disso, vimos os limites impostos
ao empregador referentes ao salário, tais como a proibição de aplicar desconto, atrasálo ou de retê-lo, ou ainda de dar-lhe natureza conhecida como truck system.
Devemos estudar agora outros mecanismos de proteção ao salário sob a égide do
princípio legal da equiparação salarial. Lembrando-se de nosso caso concreto. Santos,
além de receber salário equiparado aos dos demais executivos de seu nível, possui
smartphone corporativo, carro com quilometragem livre e combustível por conta da
empresa entre outros benefícios, como as despesas de alimentação e hospedagem,
quando em viagens de negócios, são custeadas integralmente pela empresa,
independente de comprovação por Nota ou Cupom Fiscal. Porém, estes privilégios
são exclusivos dele, pois nenhum outro executivo daquele nível os possui.
Mas o que significa receber salário equiparado? Somente o salário deve ser
equiparado? E os demais benefícios, os salários-utilidade, não deveriam ser
equiparados? E quando não se consegue equiparar?
Você vai descobrir que há mecanismos que protegem a equiparação quando da
ocorrência de simultaneidade na prestação de serviços, a aplicação da analogia e de
equivalências da prestação do serviço. Por fim, estudaremos o instituto da terceirização.
Vale lembrar que, com relação à terceirização, essa discussão associa-se à outra que
envolve, por exemplo, a flexibilização das relações do trabalho. Os posicionamentos
sobre essa matéria são vários e diversos, a depender dos diferentes grupos que
97
U2
participam da “arena” tripartite de discussão sobre os direitos trabalhistas. É o Direito
Social do Trabalho em movimento e em construção. Vamos estudar então mais estes
conteúdos que farão parte da sua formação sobre legislação social e do trabalho.
Vamos lá, então.
Não pode faltar
Caro aluno, você se lembra da ideia de Marx sobre a dimensão social do trabalho
e sobre as quantidades de trabalho necessárias à fabricação das mercadorias? Pois
bem, segundo Marx, as quantidades de trabalho entre uma mercadoria e outra se
distinguem entre si enquanto representam quantidades maiores ou menores de
trabalho. E exemplifica utilizando a figura de um lenço de seda e de um tijolo, que
podem representar quantidades maiores ou menores de trabalho.
Figura 2.7 | Tese de Karl Marx
Naquele texto de 1865, Salário, Preço e Lucro, Karl Marx (1978, p. 75) revolucionou
o pensamento capitalista ao desvendar essa ideia de que as mercadorias produzidas
possuem uma quantidade maior ou menor de esforço laboral e que isso não se
justifica para dimensionar a quantidade da contraprestação, o valor do salário devido.
São conceitos distintos: o trabalho tem uma dimensão social, mas os salários
poderão ser limitados pelos valores dos produtos, mas os valores dos produtos não
serão limitados pelos valores dos salários. Uma coisa é a quantidade de trabalho e
a remuneração devida; outra é a quantidade de trabalho necessária à produção da
mercadoria. A primeira deve respeitar a dimensão social do trabalho – para chegar
ao valor do salário; a segunda a dimensão capitalista de mercadoria – para chegar ao
preço da mercadoria. Essa distinção é fundamental para você entender a importância
da equiparação salarial.
98
U2
Quantidade de trabalho empenhado numa determinada mercadoria não
corresponde à quantidade de salário devido. Por quê? Porque o trabalho possui uma
dimensão social. Se você vincular quantidade de trabalho à produção de mercadoria,
estará proporcionando uma distinção desigual entre os trabalhadores, especialmente
entre trabalhadores homens e mulheres. O salário deve atender a uma condição
social, que é a mesma entre homem e mulher. Mas não era assim.
Amauri Mascaro (2011, p. 819) descreve o cenário industrial da virada do século XX:
o trabalho feminino foi remunerado em taxas bastante inferiores
àquelas atribuídas aos homens, em média 50% menos, na Inglaterra, na
França, nos Estados Unidos etc. Do aproveitamento mais vantajoso das
mulheres, porque menores eram os custos da mão de obra, resultou
um problema social, agravando-se uma crise de desemprego. Por tal
razão, difundiu-se a ideia da necessidade de coibir os abusos e proibir
a desigualdade salarial, principalmente entre homens e mulheres, mas
também entre os homens que prestassem serviços de natureza igual.
Somente com o Tratado de Versailles é que se passou a aplicar o princípio da
equiparação salarial, que propugnava um “salário igual, sem distinção de sexo, para
trabalhos de igual valor” e, a partir de então, expandiu-se aos demais países, inclusive
o Brasil.
Pesquise mais
Sobre o assunto, veja as Convenções nº 100 e 111 e Recomendação nº
90, todas da OIT, o Pacto Internacional sobre direitos sociais, econômicos
e culturais da Assembleia Geral das Nações Unidas (1966), a Convenção
sobre eliminação de discriminação da mulher, das Nações Unidas (1979)
e os incisos constitucionais XXX e XXXI, do art. 7º, da Constituição Federal
brasileira de 1988.
No direito pátrio, encontramos a proteção do instituto da equiparação tanto na
Constituição Federal de 1988 quanto na CLT, vejamos.
Assimile
CF/88, art. 7º, XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de
funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou
estado civil.
99
U2
CLT, art. 5º. - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual,
sem distinção de sexo.
Com relação à questão de gênero, a CLT possui um capítulo especial à proteção do
trabalho da mulher: é o Capítulo III, do Título III, que trata das normas especiais de tutela
do trabalho. Merece destaque nesse capítulo a proibição imposta ao empregador ao
considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para
fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional
(inc. III, do art. 373A), além de autorizar a eventual adoção de medidas temporárias
que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres,
em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação
profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.
Mas a equiparação somente é válida em relação à questão de gênero?
Absolutamente não. É essencial na equiparação da quantidade de trabalho entre si,
de modo a identificar o trabalho de igual valor, ou seja, todo trabalho de igual valor,
de idêntica função, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, deverá
corresponder a igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade (art. 461,
CLT).
E por trabalho de igual valor, a lei entende ser aquele realizado com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas que entre si não
tenham mais de dois anos de diferença de tempo de serviço.
E no caso da empresa possuir quadro de carreira organizado, há que se observar
os critérios de antiguidade e merecimento para efeitos de promoção, que deverão ser
aplicados alternativamente, para cada categoria profissional. Mas em se tratando de
trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental
atestada pelo órgão competente da Previdência Social, neste caso, o empregador
estará dispensado de aplicar a equiparação.
E por fim, quanto a esse assunto, devemos destacar a situação do trabalhador
portador de deficiência. Ele recebe proteção especial da Constituição Federal de 1988.
Assimile
CF/88, art. 7º, XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a
salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.
Pois bem, além das funções idênticas, com igualdade de produtividade e mesma
perfeição técnica, a CLT põe a salvo também os direitos de equiparação entre aqueles
que possuem funções semelhantes. É o que dispõe o seu art. 358, ao disciplinar a
equiparação por função análoga.
100
U2
Trata de forma especial de tutela do trabalho (Título III). É a chamada nacionalização
do trabalho, que nada mais é do que regular a proporcionalidade e equiparação entre
trabalhadores brasileiros e trabalhadores estrangeiros. Essa regra vale para as empresas
individuais ou coletivas que exploram serviços públicos dados em concessão ou que
exerçam atividades industriais ou comerciais. Caso esta empresa tenha mais do que
três empregados, deverá manter uma proporção de 2/3 de empregados brasileiros.
Entretanto, caso haja necessidades especiais de atividade desempenhada, poder-se-á
fixar proporção menor do que essa estipulada pelo art. 354, da CLT.
Quadro 2.1 | Empresas obrigadas à nacionalização do trabalho
estabelecimentos industriais em geral
serviços de comunicações, de transportes terrestres, marítimos, fluviais,
lacustres e aéreos
nas garagens, oficinas de reparos e postos de abastecimento de automóveis
e nas cocheiras
indústria da pesca
estabelecimentos comerciais em geral
escritórios comerciais em geral
São
empresas
de atividades
industriais e
comerciais
estabelecimentos bancários, ou de economia coletiva, nas empresas de
seguros e nas de capitalização
estabelecimentos jornalísticos, de publicidade e de radiodifusão
estabelecimentos de ensino remunerado, excluídos os que neles trabalhem
por força de voto religioso
drogarias e farmácias
salões de barbeiro ou cabeleireiro e de beleza
estabelecimentos de diversões públicas, excluídos os elencos teatrais, e nos
clubes esportivos
hotéis, restaurantes, bares e estabelecimentos congêneres
nos estabelecimentos hospitalares e fisioterápicos cujos serviços sejam
remunerados, excluídos os que neles trabalhem por força de voto religioso
nas empresas de mineração
E por brasileiros, veja a regra da CLT (art. 353).
Vocabulário
Equiparam-se aos brasileiros, para os fins deste capítulo, ressalvado o
exercício de profissões reservadas aos brasileiros natos ou aos brasileiros
em geral, os estrangeiros que, residindo no país há mais de dez anos,
tenham cônjuge ou filho brasileiro, e os portugueses.
101
U2
Como vimos, a regra da equiparação não se aplica apenas à regra da
proporcionalidade como também ao valor do salário, de modo que nenhuma empresa,
ainda que não sujeita à proporcionalidade, poderá pagar a brasileiro que exerça função
análoga à que é exercida por estrangeiro a seu serviço, salário inferior ao deste.
Reflita
A proporcionalidade é obrigatória não só em relação à totalidade do quadro
de empregados como também em relação à correspondente folha de
salários. São exceções quando, nos estabelecimentos que não tenham
quadros de empregados organizados em carreira, o brasileiro contar com
menos de dois anos de serviço e o estrangeiro com mais de dois anos;
quando houver quadro organizado em carreira em que seja garantido o
acesso por antiguidade; quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou
servente, e não o for o estrangeiro e quando a remuneração resultar de
maior produção, para os que trabalham em comissão ou por tarefa.
Porém, nos casos de falta ou cessação de serviço, a dispensa do
empregado estrangeiro deve preceder à de brasileiro que exerça função
análoga.
A mesma regra vale quando se tratar de mera equivalência de funções exercidas
entre os empregados. É a regra do art. 460, da CLT, que, na falta de estipulação do
salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito
a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente
ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Outra regra importante que você deve saber é a garantia dada ao empregado
chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou
temporária, cargo diverso do que exerce na empresa. Nesse caso, ser-lhe-á garantida a
contagem do tempo naquele serviço, bem como o retorno ao cargo anterior quando
do término da substituição ou do retorno do empregado transferido ao cargo original
que ele ocupava.
É preciso fazer uma nota em relação aos casos de simultaneidade na prestação do
serviço, dada a importância dessa matéria em nosso estudo.
A simultaneidade não está expressamente prevista em lei, no entanto, é reconhecida
tanto pela doutrina quanto pela jurisprudência. Trata-se da exigência imposta ao
empregador que tiver empregados que lhe prestem serviços ao mesmo tempo,
simultaneamente, ao menos em alguma época ou em algum período, onde pelo
menos um deles possa servir de modelo ou referência para os demais. Essa referência
é em relação ao salário por ele percebido em virtude de realização de determinadas
102
U2
funções, que valerá para os demais empregados que vierem a desempenhar as
mesmas funções ou que de alguma forma possam ser equiparados.
Exemplificando
A empresa de relógios Cassius Mountain contrata de forma descontínua,
porém simultânea, atendentes de balcão, conforme sazonalidade
turística da cidade onde está instalada. No entanto, para cada contrato,
aplica um salário diferente, conforme sua disponibilidade financeira.
Como as pretendentes ao cargo já conhecem esta rotina da empresa,
na última contratação exigiram do empregador equiparação salarial
por simultaneidade, porque já trabalharam juntas em ocasião anterior
e desejam receber o mesmo salário que é pago à Francisca, a mais
experiente do grupo. Essa pretensão é legítima, eis que presentes os
indícios de equiparação salarial pelas atribuições do cargo e por se tratar
de contratos simultâneos. A contratação por salário menor implicará em
redução salarial. Exige-se a equiparação salarial por simultaneidade.
Como se vê, a relevância deste instituto é a proteção salarial para aquele cargo ou
função da mesma empresa e independente do tempo da prestação do serviço.
Faça você mesmo
Bolívar está substituindo Simão que está em gozo de férias. Sua atividade
requer habilidades específicas, e a capacitação de novo empregado para
essa função é excessivamente onerosa, motivo pelo qual a empresa
prefere contratar Bolívar, já que ele foi colega de trabalho de Simão. No
entanto, Bolívar recebe o salário com redução de 20% do que recebe
Simão, mas está adequado ao que ele recebia quando estava contratado.
Bolívar, desconfiado, procura você e pede orientação. O que você dirá
a Bolívar?
Primeiramente, você deve identificar a modalidade de contratação
quanto à legalidade do vínculo. Depois você deverá identificar a função e
a natureza do trabalho. É em substituição para função idêntica à daquele
que se encontra em férias. Aplicar o art. 461, da CLT (função idêntica),
juntamente com o princípio da simultaneidade, para criar o nexo causal
entre uma situação e outra. Bolívar terá direito a receber o mesmo salário
que Simão.
103
U2
Sem medo de errar
Após o estudo sobre a equiparação salarial e salário utilidade, vamos resolver a
situação problema desta seção apresentada no diálogo aberto sobre o caso do Santos?
Para resolver a SP, você precisa entender que tanto o salário, quanto o salárioutilidade e todas as demais parcelas que compõem a remuneração do trabalhador
deverão ser equiparadas, para todos os efeitos legais.
Atenção!
Tanto o salário, quanto o salário-utilidade e todas as demais parcelas que
compõem a remuneração do trabalhador deverão ser equiparadas, para
todos os efeitos legais.
Lembre-se
A disposição constitucional e da CLT proíbem a diferenciação de salários, de
exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil, de modo que a todo trabalho de igual valor, deverá
corresponder salário igual.
Atenção!
Funções análogas na empresa ensejam salários equiparados, motivo pelo
qual a descrição de função é essencial na contratação.
Lembre-se
É a regra do art. 460, da CLT, que em não havendo estipulação do salário
ou prova sobre o valor ajustado, o empregado terá direito a receber salário
igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do
que for habitualmente pago para serviço semelhante ou análogo.
Atenção!
O empregado que vier a substituir outro terá, além do salário, direito às
comissões ou gratificações que o substituído receber, pelo período que
permanecer em substituição.
104
U2
Lembre-se
Esse direito decorre do art. 450, da CLT, já incorporado à Orientação
Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1, Resolução nº 129/2005, que dispõe
o seguinte: enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter
meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus
ao salário contratual do substituído.
Pratique mais
Instrução
seus colegas.
“Equiparação salarial e demais benefícios”
de área
Identificar as situações de equiparação salarial.
Aplicação da equiparação salarial em funções idênticas,
análogas, por semelhança, em substituição, por simultaneidade
e em terceirização.
Devemos estudar agora outros mecanismos de proteção ao
salário, sob a égide do princípio legal da equiparação salarial.
Lembrando do nosso caso concreto, Santos, além de receber
salário equiparado aos dos demais executivos de seu nível,
possui smartphone corporativo, carro com quilometragem
livre e combustível por conta da empresa entre outros
benefícios, como as despesas de alimentação e hospedagem,
quando em viagens de negócios, são custeadas integralmente
pela empresa, independente de comprovação por Nota ou
Cupom Fiscal. Porém, esses privilégios são exclusivos dele,
pois nenhum outro executivo daquele nível os possui. Mas
o que significa receber salário equiparado? Somente o salário
deve ser equiparado? E os demais benefícios, os saláriosutilidade, não deveriam ser equiparados? E quando não se
consegue equiparar?
Primeiramente, precisamos retomar o conceito de
equiparação. É essencial na equiparação que a quantidade
de trabalho seja idêntica entre si, de modo a identificar o
trabalho de igual valor, ou seja, todo trabalho de igual valor, de
idêntica função, prestado ao mesmo empregador, na mesma
localidade, deverá corresponder a igual salário, sem distinção
de sexo, nacionalidade ou idade. E por trabalho de igual valor,
a lei entende ser aquele realizado com igual produtividade
e com a mesma perfeição técnica entre pessoas que entre
si não tenham mais de dois anos de diferença de tempo de
serviço. No caso concreto de Santos, diz o problema que ele
105
U2
recebe salário equiparado aos demais executivos de seu nível.
Se se equipara o salário, deveria equiparar também as demais
parcelas do salário utilidade e utilidades. É preciso verificar
se os demais executivos realizam viagens da forma como
Santos faz. Se fizerem, a equiparação será devida, pois essas
utilidades não podem significar para um encargo e para outro
gratificação que se acresce financeiramente ao empregado.
Lembre-se
A equiparação é também garantida nos casos de analogia de função ou
atividade, simultaneidade na prestação do serviço e em substituição. Se
ocorre a esses casos, ocorre igualmente à terceirização.
Faça você mesmo
Marco Túlio foi contratado mediante terceirização de mão de obra,
como trabalhador temporário, nos termos da lei nº 6.019/74.
Como sua relação de vínculo trabalhista é com a empresa prestadora
do serviço e não com a tomadora, ele nunca requereu equiparação de
salário com os demais empregados da tomadora. No entanto, à luz do
art. 5º, da Constituição Federal de 1988, foi orientado a requerer, o que
ele acabou fazendo.
O que você diria nesse caso? Posicione-se.
Faça valer a pena!
1. A proporcionalidade é obrigatória não só em relação à totalidade do
quadro de empregados, como também em relação à correspondente
folha de salários. São exceções quando, nos estabelecimentos que não
tenham quadros de empregados organizados em carreira, o brasileiro
contar com menos de dois anos de serviço e o estrangeiro com mais de
dois anos; quando houver quadro organizado em carreira em que seja
garantido o acesso por antiguidade; quando o brasileiro for aprendiz,
ajudante ou servente, e não o for o estrangeiro e quando a remuneração
resultar de maior produção para os que trabalham em comissão ou por
tarefa. A existência de plano de carreira nas empresas serve apenas para
distinguir o trabalho do brasileiro do estrangeiro?
106
U2
2. A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, XXXI, apresenta a
seguinte redação: “proibição de qualquer discriminação no tocante a
salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.” Um
trabalhador que tenha sido readaptado em razão de lesão no ambiente
de trabalho que o impossibilitou para o exercício da antiga função, ao
assumir esta nova função, estará sujeito também à equiparação salarial?
3. As Convenções nº 100 e 111 e Recomendação nº 90, todas da OIT,
tratam da igualdade nas relações de trabalho, assim como o Pacto
Internacional sobre direitos sociais, econômicos e culturais da Assembleia
Geral das Nações Unidas (1966), a Convenção sobre eliminação
de discriminação da mulher, das Nações Unidas (1979) e os incisos
constitucionais XXX e XXXI, do art. 7º, da Constituição Federal brasileira
de 1988. Sobre as conquistas sociais de igualdade e equiparações nas
relações de trabalho, assinale o que é correto afirmar.
a) O discurso de Karl Marx, sobre Salário, Preço e Lucro (1865),
revolucionou o pensamento capitalista ao desvendar a ideia de que as
mercadorias produzidas possuem uma quantidade maior ou menor de
esforço laboral e que isso não se justifica para dimensionar a quantidade
da contraprestação, o valor do salário devido.
b) Podemos afirmar corretamente, segundo Marx, que o trabalho tem
uma dimensão social, mas os salários poderão ser limitados pelos
valores dos produtos e estes serão limitados pelos valores dos salários.
A quantidade de trabalho e a remuneração devida são essenciais na
determinação do salário e do preço da mercadoria.
c) A quantidade de trabalho empenhado numa determinada mercadoria
não corresponde à quantidade de salário devido, porque o trabalho não
possui uma dimensão social e caso se vincule quantidade de trabalho à
produção de mercadoria, estará proporcionando uma distinção desigual
entre os trabalhadores, especialmente entre trabalhadores homens e
mulheres.
d) O salário deve atender a uma condição social, que é a mesma entre
homem e mulher. Mas, segundo Amauri Mascaro, o cenário industrial da
virada do século XX era de que o trabalho feminino era remunerado em
taxas bastante inferiores àquelas atribuídas aos homens, em média 50%
menos, na Inglaterra, na França, nos Estados Unidos etc, em razão disso,
resultou um problema social, agravando-se uma crise de desemprego
das mulheres, que ninguém as contratava por terem salários menores.
e) A ideia de se coibir os abusos e proibir a desigualdade salarial,
principalmente entre homens e mulheres, mas também entre os homens
que prestassem serviços de natureza igual, somente foi reconhecido
com a Constituição Federal do Brasil de 1988.
107
U2
4. A equiparação salarial é uma das maiores conquistas dos trabalhadores,
afirmada mundialmente pela Convenção de Versailles. No Direito
brasileiro, podemos afirmar corretamente que são suas características,
completando-se as lacunas.
É essencial na equiparação da _______________ de trabalho entre si,
de modo a identificar o trabalho de igual valor, de _________________,
prestado ao _____________________, na _________________,
deverá corresponder a igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade
ou idade.
Agora, assinale a alternativa correta.
a) quantidade – idêntica função – empregador diferente – localidade
diferente.
b) quantidade – idêntica função – mesmo empregador – mesma
localidade.
c) quantidade – análoga função – mesmo empregador – localidade
diferente.
d) qualidade – análoga função – empregador diferente – localidade
diferente.
e) qualidade – idêntica função – mesmo empregador – mesma
localidade.
5. Analise as sentenças abaixo.
I – Caso a empresa tenha mais do que três empregados, deverá manter
uma proporção de 2/3 de empregados brasileiros.
II – O empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na
mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente
pago para serviço semelhante.
III – O empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente,
ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que
exerce na empresa, ser-lhe-á garantida a contagem do tempo naquele
serviço, bem como o retorno ao cargo anterior quando do término da
substituição ou do retorno do empregado transferido ao cargo original
que ele ocupava.
São características, respectivamente, de:
108
U2
a) Proporcionalidade, equiparação por analogia e equiparação por
substituição.
b) Proporcionalidade, equiparação por equivalência e equiparação por
substituição.
c) Proporcionalidade, equiparação por semelhança e equiparação por
promoção.
d) Trabalhador brasileiro, equiparação por proporcionalidade e
equiparação por analogia.
e) Trabalhador brasileiro, equiparação por substituição e equiparação
por equivalência.
6. A CLT protege o trabalhador brasileiro perante o trabalhador
estrangeiro por meio da regra da proporcionalidade, que é obrigatória
não só em relação à totalidade do quadro de empregados, como
também em relação à correspondente folha de salários. Segundo esta
regra, são exceções:
I. quando, nos estabelecimentos que não tenham quadros de empregados
organizados em carreira, o brasileiro contar com menos de dois anos de
serviço e o estrangeiro com mais de dois anos.
II. quando houver quadro organizado em carreira em que seja garantido
o acesso por antiguidade
III. quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não o for o
estrangeiro e quando a remuneração resultar de maior produção, para
os que trabalham em comissão ou por tarefa.
IV. quando nos casos de falta ou cessação de serviço, a dispensa do
empregado estrangeiro deve preceder à de brasileiro que exerça função
análoga.
a) I, II, e III.
b) II, III e IV.
c) II e IV.
d) Todas estão corretas.
e) Todas estão erradas.
109
U2
7. A simultaneidade não está expressamente prevista em lei, no entanto,
é reconhecida tanto pela doutrina, quanto pela jurisprudência e consiste,
basicamente, em:
a) Tratar-se da exigência imposta ao empregador que tiver empregados
que lhe prestem serviços não ao mesmo tempo, mas simultaneamente,
durante algum período, onde pelo menos um deles possa servir de
modelo ou referência para os demais.
b) Tratar-se da exigência imposta ao empregado que prestar diversos
serviços ao mesmo tempo, simultaneamente, ao menos em alguma
época ou em algum período, onde pelo menos um deles possa servir de
modelo ou referência para os demais.
c) Tratar-se da exigência imposta ao empregado que prestar diversos
serviços, não necessariamente ao mesmo tempo, mas ao menos em
alguma época ou em algum período, onde o maior salário servirá de
referência para os demais.
d) Tratar-se da exigência imposta ao empregado que prestar diversos
serviços, não necessariamente ao mesmo tempo, mas, sucessivamente,
ao menos em alguma época ou em algum período, onde o maior salário
servirá de referência para os demais.
e) Tratar-se da exigência imposta ao empregador que tiver empregados
que lhe prestem serviços ao mesmo tempo, simultaneamente, ao menos
em alguma época ou em algum período, onde pelo menos um deles
possa servir de modelo ou referência para os demais.
110
U2
Seção 2.4
Da suspensão e interrupção de contrato de
trabalho
Diálogo aberto
Caro aluno, estudamos na aula anterior o conceito de equiparação salarial que
está diretamente relacionada à quantidade de trabalho de modo a identificar que
todo trabalho de igual valor, de idêntica função, prestado ao mesmo empregador,
na mesma localidade, deverá corresponder a igual salário, sem distinção de sexo,
nacionalidade ou idade. E por trabalho de igual valor, a lei entende ser aquele realizado
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas que entre si
não tenham mais de dois anos de diferença de tempo de serviço.
A equiparação salarial abrange aqueles trabalhadores que possuem funções
semelhantes ou análogas, por equivalência e em substituição. Visa garantir
proporcionalidade entre trabalhadores brasileiros e estrangeiros, e aqueles
trabalhadores que desempenham atividades simultâneas, que nada mais é do que a
exigência imposta ao empregador que tiver empregados que lhe prestem serviços ao
mesmo tempo, simultaneamente, ao menos em alguma época ou em algum período,
onde pelo menos um deles possa servir de modelo ou referência para os demais.
Essa referência é em relação ao salário por ele percebido em virtude de realização
de determinadas funções, que valerá para os demais empregados que vierem a
desempenhar as mesmas funções ou que de alguma forma possam ser equiparados.
Veremos agora aquelas situações que justificam e provocam a suspensão ou
interrupção do contrato de trabalho, bem como aquelas relacionadas à saúde do
trabalhador e que envolvem as comunicações de acidentes de trabalho (CAT). São
situações em que o direito visa proteger a relação de trabalho e o trabalhador.
Imaginemos que, por exemplo, em nosso caso hipotético, o executivo Santos viesse
a sofrer algum acidente de trabalho. Como ficaria seu contrato? Seria suspenso ou
interrompido? Como ele receberia seu salário nesse período? É a mesma regra que se
aplica a todos os demais trabalhadores regidos pela CLT? Precisamos saber para agir.
Vamos lá, então.
111
U2
Não pode faltar
Há algumas situações que provocam a descontinuidade do contrato de trabalho, a
sua interrupção ou a sua suspensão. A distinção entre uma e outra situação diz respeito
à vigência de cláusulas contratuais. Por exemplo, durante a interrupção do contrato
de trabalho, pode-se continuar pagando parcialmente ou integralmente o salário ao
trabalhador, pois todas as cláusulas vigem, embora o empregado esteja dispensado
de prestar o serviço, ao passo que, na suspensão, as cláusulas contratuais são todas
suspensas e ambas as partes se desobrigam do contrato.
No dizer de Cassar (2014, p. 943):
Assimile
Na suspensão, o tempo de serviço não é computado, nem é devida
qualquer contraprestação, enquanto na interrupção, ao contrário, o
tempo de serviço é computado para todos os efeitos e as parcelas salariais
são devidas integral ou parcialmente.
A matéria está regulada pela CLT nos artigos 471 a 476. As causas de suspensão
do contrato de trabalho são previstas em lei. O que se interrompe é a execução do
contrato de trabalho, e não o contrato – não é o seu fim. Essa proteção legal visa
impedir que o empregador, sem justificativa, promova a suspensão do contrato de
trabalho para não dar ao empregado o trabalho. Essa situação faculta ao empregado
a rescisão contratual por justa causa ao empregador (aplicação do art. 483, “d”, da
CLT). Durante a suspensão, o empregado só poderá ser demitido por justa causa e
seu retorno ao trabalho, após a extinção da suspensão, deverá ocorrer no prazo de
30 dias. Caso não retorne, ser-lhe-á aplicado o abandono de emprego e poderá ser
demitido por justa causa.
As hipóteses de suspensão do contrato são as seguintes:
Serviço Militar Obrigatório (art. 472, CLT)
Matéria controvertida, mas a lei a considera como causa de suspensão. É disciplinada pelas leis nº
4.072/62 e 4.375/64, e pelo Decreto nº 99.684/90. O empregador é obrigado a pagar 2/3 do salário
do conscrito e manter o pagamento do FGTS. Caso o empregado seja voluntário ao serviço militar,
não será mais causa de suspensão, e sim de rescisão contratual.
Encargo Civil Público
É o caso de empregados que são eleitos para mandatos no Poder Legislativo ou Executivo. O
contrato de trabalho será suspenso enquanto durar o mandato.
112
U2
Greve (Lei nº 7.783/89)
Durante a greve, não há prestação de serviço, nem pagamento de salários. A adesão à greve,
declarada legal, é causa de suspensão do contrato de trabalho.
Mandato Sindical
Está previsto no § 2º, do art. 543, da CLT. Será causa de suspensão desde que haja incompatibilidade
de horário entre a jornada de trabalho e as atividades sindicais. É responsabilidade do empregado
informar ao seu empregador. Admite-se a suspensão parcial do contrato e a atividade sindical deve
ser de direção.
Suspensão para responder Inquérito Judicial
É o caso que se faculta ao empregador para demitir por justa causa o empregado estável. O meio
lícito para fazê-lo é a instauração do Inquérito Judicial. Deverá o empregador suspender o contrato
por 30 dias e ajuizar a ação nesse prazo decadencial. O empregado ficará suspenso até decisão final.
Caso tenha que retornar ao emprego, deverá receber todos os salários atrasados.
Suspensão Disciplinar
Previsto no art. 474, da CLT, poderá o empregado estar suspenso do trabalho por ocorrência de
indisciplina. A suspensão não poderá ser superior a 30 dias.
Diretor Eleito de S/A
Matéria já vista em nosso estudo, é preciso, portanto, que o diretor eleito seja afastado das suas
funções originárias de empregado, pois não poderá haver relação de subordinação. O diretor eleito
irá comandar a empresa. Aplicação da Súmula 269, do TST.
Aposentadoria por Invalidez
A natureza jurídica da aposentadoria por invalidez é de provisoriedade, mesmo tendo transcorrido
5 anos de concessão. A interrupção de qualquer um dos motivos da aposentadoria implicaria no
regresso do empregado ao trabalho, facultado ao empregador indenizá-lo, nos termos da lei (Súmula
160, TST). Daí por que dissemos que o contrato ficará suspenso enquanto perdurar a aposentadoria
por invalidez.
Licença-Maternidade
Matéria já vista anteriormente, vale lembrar que o salário-maternidade, benefício previsto no inciso
XVIII, do art.7º, da Constituição Federal de 1988, é o pagamento devido durante a licença gestante.
As regras para sua concessão estão disciplinadas no art. 294, da IN 45/10, do INSS, que, em suma,
estabelece a concessão deste benefício às seguradas durante 120 dias, com início até 28 dias antes
do parto e término 91 dias depois dele. Considera-se o dia do parto. Em casos excepcionais, os
períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas,
mediante atestado médico específico.
113
U2
Faltas Injustificadas
São aquelas faltas não permitidas por lei, ou que por ela permitida determine o não pagamento de
salário.
Afastamento por até 6 Meses
Previsto pela Lei nº 11.340/06, em seu art. 9º, trata-se de proteção especial dada à mulher vítima de
violência.
Suspensão para Curso
Possui previsão legal no art. 476-A, da CLT, acrescido pela MP nº 1.952-20/00. O contrato de trabalho
poderá ser suspenso por 2 a 5 meses para que o empregado participe de curso profissionalizante.
Esse benefício poderá ser renovado a cada 16 meses e o prazo máximo de duração poderá ser
estendido desde que haja previsão na norma coletiva, anuência do empregado e exija o curso
período maior de complementação.
Acidente de Trabalho
Fato que impede o empregado de fornecer regular prestação do serviço. Ele é afastado e, a partir
do 16º dia de afastamento, o contrato é suspenso, devendo, entretanto, o empregador, continuar a
efetuar o depósito do FGTS. Sua base legal é a Lei nº 8.213/91, art. 59 c/c art. 60, § 4º c/c art. 476,
da CLT.
Auxílio-Doença
Semelhante ao acidente de trabalho, o empregado também é acometido de evento que o impossibilita
a continuar a prestar o serviço regularmente. Seu afastamento é obrigatório e a partir do 16º dia, o
contrato é suspenso, momento em que o empregador fica desobrigado do pagamento dos salários,
que passam a ser responsabilidade da Previdência Social (INSS). As regras para concessão desse
benefício previdenciário estão contidas na Lei nº 8.21391, em seu art. 61 c/c arts. 25, I e 26, II. O
auxílio-doença corresponde a 91% do salário de benefício e está condicionado ao um período de
carência de 12 meses de contribuição do empregado à Previdência.
Veja o que compete ao empregador nos primeiros 15 dias do auxílio-doença (art.
75, do Decreto nº 3.048/99):
Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de
doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário. § 1º Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio, ou em convênio, o exame médico e o
abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento.
§ 2º Quando a incapacidade ultrapassar quinze dias consecutivos, o segurado será encaminhado à
perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social.
§ 3º Se concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de sessenta dias contados
da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos quinze
primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias
trabalhados, se for o caso.
§ 4o Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias,
114
U2
retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias
desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo
afastamento. § 5º Na hipótese do § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento,
o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período.
Vejamos agora as causas de interrupção do contrato de trabalho, situação em que
o trabalhador deixa de prestar o serviço ao empregador, mas continua a receber o seu
salário ou parte dele. São as hipóteses do at. 473 da CLT:
• até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência
social, viva sob sua dependência econômica;
• até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
• por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
• por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada;
• até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos
da lei respectiva;
• no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar
referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço
Militar);
• nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
• pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
• pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do
qual o Brasil seja membro.
Também constituem causas de interrupção do contrato de trabalho:
• as ausências legais justificadas pela empresa e sem desconto no salário (inc. IV,
do art. 131, da CLT);
• domingos e feriados (Lei nº 605/49);
• aviso prévio indenizado de 30 dias ou proporcional ao tempo de serviço (art. 487,
CLT);
• testemunha ou parte em processo judicial (art. 822, CLT);
115
U2
• acidente de trabalho e a doença de trabalho, referentes aos primeiros 15 dias (art.
60, da Lei nº 8.213/91);
• comparecimento à sessão do tribunal do júri, na condição de jurado e por ele
convocado;
• trabalho nas eleições (art. 98, da Lei nº 9.504/97), que dá direito ao descanso em
dobro dos dias trabalhados para a Justiça Eleitoral;
• lockout (art. 722, CLT), quando há impedimento do empregador de que seus
empregados tenham acesso ao ambiente de trabalho.
Enfim, são também causas de interrupção do contrato de trabalho o repouso
semanal remunerado (RSR), as férias, os intervalos interjornadas, o tempo destinado
à amamentação, o caso de interdição do estabelecimento por força da justiça ou da
administração pública, enfim, eventos que provocam a interrupção da execução do
contrato de trabalho, sem prejuízo ao percebimento dos salários pelos empregados.
E por falar em Intervalos Interjornadas, precisamos estudar os tipos de intervalos.
Reflita
É importante você saber que a concessão de intervalos possui natureza
de política da medicina e da segurança do trabalhador, pois sua finalidade
é proporcionar saúde e bem estar ao trabalhador.
Pois bem, os intervalos são direitos adquiridos pelos trabalhadores. O intervalo é o
tempo durante a jornada de trabalho, ou entre elas, destinado ao trabalhador para que
ele possa repousar e alimentar-se, descansar, revigorar suas energias e suas forças,
estar com sua família e gozar de seu tempo livre como melhor lhe convier.
Quadro 2.2 | Tipos de jornada
11 horas
• regra geral
• Art. 66, CLT
10 horas
• jornalistas
• art. 308, da
CLT
12 horas
• operadores
cinematográficos
• art. 235, §2º,
CLT
14 horas
• cabineiros
• art. 245, CLT
17 horas
• telefonistas
• art. 229, CLT
12/16/24
horas
• aeronautas
• art. 34 37, Lei
nº 7.183/84
O intervalo pode ser, portanto, de entre jornadas (ou interjornadas) e de intrajornadas.
Ao lado, citamos os intervalos entre jornadas.
E no caso dos intervalos intrajornadas, são os seguintes descansos legais:
116
U2
Quadro 2.3 | Tipos de intervalos
10 minutos
15 minutos
• a cada 3
hs (minas de
subsolo)
• para trabalho
entre 4 e 6 horas
(regra geral)
• a cada 90
minutos de
trabalho
• mecanografia
e médicos
20 minutos
• a cada 3 hs
(telefonista)
• a cada 1h40
para frigorífico
30 minutos
• 2 vezes ao dia
(amamentação)
• a cada 4 horas
(motoristas
profissionais)
5 horas ou
mais
• trabalhador
rural em atividade
intermitente
60 minutos
• entre turno
(op. cinematográficos)
• para trabalho
maior que 6
horas (regra
geral)
Sem medo de errar
Para resolver a situação problema proposta para esta seção de autoestudo, é
importante que você observe algumas situações. Vamos lá.
Atenção!
Há algumas situações que provocam a descontinuidade do contrato de
trabalho, a sua interrupção ou a sua suspensão. A distinção entre uma e
outra situação diz respeito à vigência de cláusulas contratuais.
Lembre-se
Por exemplo, durante a interrupção do contrato de trabalho, pode-se
continuar pagando parcialmente ou integralmente o salário ao trabalhador,
pois todas as cláusulas vigem, embora o empregado esteja dispensado de
prestar o serviço, ao passo que na suspenção, as cláusulas contratuais são
todas suspensas e ambas as partes se desobrigam do contrato.
Atenção!
O que se interrompe é a execução do contrato de trabalho, e não o
contrato – não é o seu fim.
Lembre-se
Essa proteção legal visa impedir que o empregador, inamotivadamente,
promova a suspensão do contrato de trabalho para não dar ao empregado
117
U2
o trabalho, o que faculta ao empregado a rescisão contratual por justa
causa contra o empregador.
Atenção!
Os intervalos possuem natureza jurídica de direitos.
Lembre-se
O intervalo é o tempo durante a jornada de trabalho ou entre elas,
destinado ao trabalhador para que ele possa repousar e alimentar-se,
descansar, revigorar suas energias e suas forças, estar com sua família e
gozar de seu tempo livre como melhor lhe convier.
Pratique mais
Instrução
seus colegas.
“Equiparação salarial e demais benefícios”
118
de área
Identificar as situações de suspensão e de interrupção do
Conceito de suspensão e de interrupção do contrato de
trabalho, intervalo interjornadas e entre jornada, acidente de
trabalho.
Vander dos Santos, executivo de uma empresa, viaja
constantemente a negócios a pedido da empresa. Em sua
última viagem, a caminho do aeroporto, sofreu acidente
de carro, de natureza média, deixando-o internado por 2
dias. Não sofreu nenhuma intervenção cirúrgica, mas os
ferimentos o deixarão fora do trabalho por cerca de 15 dias. O
médico deu ordens expressas para repouso absoluto e novos
exames antes de retornar ao trabalho.
Como a empresa deve se portar nesse caso? Como fica seu
contrato de trabalho? Deverá ser suspenso ou interrompido?
Como ele receberá seu salário nesse período?
U2
Em casos de acidente de trabalho, a empresa deve ser
comunicada imediatamente, caso o mesmo não tenha
ocorrido em suas dependências ou à “vigilância” dela. No
caso hipotético, o acidente ocorreu a caminho do aeroporto.
O traslado residência do empregado-aeroporto é considerado
trajeto de trabalho, pois ele está em nome da empresa, por isso
a ocorrência de acidente de trabalho. Após o comunicado de
acidente de trabalho (CAT), o empregado deverá submeterse a exame médico pelo médico do trabalho da empresa ou
com quem ela mantiver convênio. Constatada a incapacidade
laborativa para o período inferior a 15 dias, caracteriza-se
causa de interrupção do contrato de trabalho (art. 473, CLT).
O empregado deverá permanecer sem trabalhar e não terá
prejuízos quanto a seus vencimentos. Como ele deverá
submeter a nova avaliação médica, isso será de extrema
importância, porque a extensão da impossibilidade laboral
para o 16º dia provocará a suspensão do contrato de trabalho
e o empregado passará a receber o auxílio-doença do INSS
(que equivale a 91% do valor do salário-benefício), liberando
a empresa do pagamento do seu salário. Seu retorno ao
trabalho estará sujeito a nova perícia médica que o habilite
retornar às atividades habituais de trabalho.
Lembre-se
A concessão de intervalos é medida de concessão de natureza de política da
medicina e da segurança do trabalhador, pois sua finalidade é proporcionar
saúde e bem estar ao trabalhador. O intervalo pode ser o tempo entre
jornadas de trabalho destinado ao trabalhador para que ele possa repousar
e alimentar-se, descansar, revigorar suas energias e suas forças, estar com
sua família e gozar de seu tempo livre como melhor lhe convier.
Faça você mesmo
Afrodite é executiva de uma empresa e gerencia as operações comerciais
em todo Estado de São Paulo. Seu contrato de trabalho é celetista, recebe
e goza de seus diretos normalmente, exceto o descanso interjornada. O
art. 66 da CLT fixa como regra geral 11 horas de descanso, o que ela
não realiza. No entanto, seu horário de trabalho em contrato prevê o
gozo desse benefício e nenhum superior seu jamais sequer a acionou
por telefone ou atendeu ligação sua durante este período. Como ficaria
a situação de Afrodite em eventual reclamação trabalhista?
119
U2
Faça valer a pena!
1. O auxílio-doença é devido ao empregado acometido de evento
que o impossibilita a continuar a prestar o serviço regularmente. Seu
afastamento é obrigatório e a partir do 16º dia o contrato é suspenso,
momento em que o empregador dica desobrigado do pagamento dos
salários, que passam a ser responsabilidade da Previdência Social (INSS).
Quais são as obrigações da empresa neste caso?
2. Os intervalos entre jornadas e interjornadas são direitos adquiridos
pelos trabalhadores. Por que dizemos que a concessão de intervalos
possui natureza de política da medicina e da segurança do trabalhador?
3. As causas de suspensão do contrato de trabalho são previstas em lei.
Essa proteção legal visa impedir que o empregador, inamotivadamente,
promova a suspensão do contrato de trabalho para não dar ao
empregado o trabalho. Nesse sentido, podemos afirmar como hipóteses
de suspensão do contrato de trabalho:
a) O serviço militar obrigatório, a greve e o encargo civil público.
b) O mandato sindical, a suspensão para responder ação penal e a
suspensão disciplinar.
c) A aposentadoria por invalidez, a licença-maternidade e o aviso prévio.
d) O acidente de trabalho, o auxílio-doença e a suspensão para curso
superior a 2 anos.
e) O afastamento da mulher fisicamente violentada, a suspensão
disciplinar e eleição de gerente.
4. O art. 473, da CLT, fixa as situações em que o empregado poderá
deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário. São hipóteses
de interrupção do trabalho:
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento próprio, do
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em
sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência
econômica;
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento de
descendente;
III – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
120
U2
IV – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de alistamento
militar, nos termos da lei respectiva.
Estão corretos os enunciados:
a) I, II e IV.
b) III, III e IV.
c) Apenas I.
d) Apenas II.
e) Apenas III.
5. Consideram-se causas de interrupção do contrato de trabalho
o repouso semanal remunerado (RSR), as férias, os intervalos
interjornadas, o tempo destinado à amamentação, o caso de interdição
do estabelecimento por força da justiça ou da administração pública,
assim como também:
a) as ausências ilegais justificadas pela empresa e sem desconto no
salário.
b) os finais de semana, como sábado e domingo, e os feriados.
c) aviso prévio indenizado de 30 dias ou proporcional ao tempo de
serviço.
d) para funcionar apenas como parte em processo judicial.
e) comparecimento à Sessão do Tribunal do Júri, na qualidade de
cidadão.
6. Os intervalos intrajornadas servem para o trabalhador repousar
durante o trabalho e seu tempo como de trabalho efetivo, para todos
os efeitos.
Faça a associação entre as várias formas de intervalos.
( 1 ) 10 minutos
( 2 ) 15 minutos
( 3 ) 20 minutos
121
U2
( 4 ) 30 minutos
( 5 ) 60 minutos
( ) regra geral para trabalhos com jornada superior a 6 horas
( ) duas vezes ao dia para amamentação
( ) regra geral para trabalhos com jornada entre 4 e 6 horas
( ) a cada 90 minutos de trabalho
( ) a cada 3 horas de trabalho (no caso de telefonista)
a) 1 – 2 – 3 – 4 – 5
b) 2 – 4 – 5 – 3 – 1
c) 3 – 1 – 2 – 5 – 4
d) 5 – 4 – 2 – 1 – 3
e) 4 – 3 – 1 – 2 – 5
7. A licença-maternidade possui previsão constitucional no inciso XVIII,
do art.7º, da Constituição Federal de 1988, e o pagamento é devido
durante a licença gestante. Sobre o salário-maternidade, complete as
lacunas abaixo e assinale a alternativa correta a seguir.
As regras para concessão estão disciplinadas no art. 294, da IN 45/10,
do ______, que, em suma, estabelece a concessão deste benefício às
seguradas durante _________, com início até ____________ antes do
parto e término _________ depois dele. Considera-se o ___________.
Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao
parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado
médico específico.
a) INSS – 120 dias – 28 dias – 91 dias – dia do parto.
b) INSS – 4 meses – 30 dias – 90 dias – dia do parto.
c) CLT – 120 dias – 2 dias – 120 dias – dia do parto.
d) CLT – 4 meses – 28 dias – 91 dias – dia do parto.
e) CF/88 – 120 dias – 30 dias – 90 dias – dia da internação.
122
U2
Referências
CASSAR. Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9. ed. rev. e atual. São Paulo: Método,
2014. (Obra completa e didática, com jurisprudência e caso práticos, sobre o Direito do
Trabalho e os tópicos estudados nesta unidade).
sobre o Direito do Trabalho e fundamental em seu estudo).
2011. (Obra clássica sobre o Direito do Trabalho e fundamental em seu estudo).
MARX, Karl. Manuscritos econômico-filosóficos e outros textos escolhidos. São Paulo:
Abril Cultural, 1978. (Os Pensadores) (Obra de fundamental importância e de cultura
geral para conhecer a luta dos trabalhadores e sua relevância econômica).
LEGISLAÇÃO
Constituição Federal da República Federativa do Brasil de 1988
Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-Lei nº 5.452/43
123
Unidade 3
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
DE CONTRATO DE TRABALHO,
JORNADA DE TRABALHO
E DESCANSO SEMANAL
REMUNERADO
Convite ao estudo
Caro aluno, vimos na unidade anterior o regime jurídico sobre o salário,
suas garantias e proteções legais, e a imposição de limites ao empregador,
como forma, local e tempo de pagamento. Vimos que o conceito de
remuneração é mais amplo do que o de salário e que há várias utilidades
que se somam à natureza salarial, na forma de pagamentos in natura, além
daqueles pagamentos em utilidades sem natureza salarial. A importância
deste direito, protegido constitucionalmente, impõe-se pela exigência da
equiparação salarial que se aplica.
No final da seção 2.4, vimos algumas causas que garantem o pagamento
deste direito – o salário – mesmo diante de situações adversas à execução
do contrato, ao que chamamos de suspensão e interrupção do contrato de
trabalho. E é esse o tema geral que abordaremos nesta unidade de ensino.
Competência de fundamentos de Área: Conhecer os fundamentos
jurídicos relacionados às relações trabalhistas e previdenciárias.
Identificar os fundamentos jurídicos do contrato de trabalho perante as
causas de suspensão e de interrupção.
U3
Conhecer as proteções legais quanto à saúde do trabalhador, como
auxílio-doença e aposentadoria por invalidez.
Conhecer os elementos jurídicos que caracterizam e protegem a
jornada de trabalho.
Saber o que é descanso semanal remunerado.
Saber o que é aviso prévio e como ele se processa.
Para auxiliar no desenvolvimento das competências desta unidade e
atender aos objetivos específicos do tema em questão, apresentamos
uma situação hipotética para você aprimorar seus conhecimentos
teóricos com a prática. Vamos lá!
Imagine a seguinte situação: a empresa KLB – Recapeamento Asfáltico
LTDA. possui um contrato de prestação de serviços com a Prefeitura
do Município de Foge de Mim, no interior de Minas Gerais. O contrato
estabelece um recapeamento de 250 km de asfalto de vias urbanas,
totalizando um volume final de 2,9 milhões de m² de asfalto novo para os
munícipes. O volume da obra e o prazo contratual preestabelecido exigem
da empresa a disponibilização de uma equipe altamente qualificada para
a execução do serviço, cujo trabalho deverá ser ininterrupto, ou seja, a
jornada mínima deverá ser de 10 horas diárias de trabalho, durante cinco
meses consecutivos e ininterruptos, o que implica trabalhos aos domingos
e feriados, já que algumas vias só poderão permanecer interditadas nestes
dias. Diante desta situação, como deverão ser contratados os empregados?
Como deverá ser o regime de trabalho? Deverá ser integral, parcial ou por
revezamento, independentemente da função do trabalhador? Visto que
ficam os repousos semanais remunerados, os domingos etc.? Como se
trata de trabalho braçal muito pesado, caso aconteça algum acidente de
trabalho, qual deve ser a postura da empresa? Que direitos assistirão os
empregados?
Esta situação, próxima à realidade do que ocorre em muitos setores
produtivos, como mineradoras, atividades extrativistas, terminais ou
interpostos de carga, em que não se pode interromper a atividade fim
ou que a carga de trabalho é extremamente pesada em relação às forças
físicas de seus trabalhadores, exige dos empregadores obediência a limites
impostos pela lei que visam à proteção do trabalhador, à sua saúde e aos
seus direitos fundamentais sociais. Por isso, justifica-se a importância do
contrato de trabalho estabelecer regras protetivas aos seus direitos.
126
Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
U3
Nesta Unidade de ensino veremos os fundamentos legais e jurídicos
sobre as causas de suspensão e de interrupção do contrato de trabalho; as
proteções legais ao trabalhador em caso de doença, como o afastamento
e aposentadoria por invalidez; o regramento sobre aviso prévio, prontidão
e sobreaviso; repouso semanal remunerado; enfim, veremos as proteções
legais à jornada de trabalho, como o controle de horário no registro de
ponto.
Você verá também os regimes de prestação dos serviços, como o
regime integral, parcial e por escala de revezamento.
Estamos estudando situações técnicas, mas que são recorrentes no dia
a dia da relação de trabalho. Por isso, o domínio jurídico dos conceitos e
normas é de fundamental importância para você que irá operar o direito
na gestão de pessoas ou na administração de empresas. Lembre-se: esse
conhecimento fará de você um profissional diferenciado no mercado de
trabalho.
Então, vamos ao estudo!
127
U3
128
U3
Seção 3.1
Suspensão e interrupção de contrato de trabalho:
auxílio-doença e aposentadoria por invalidez
Diálogo aberto
Caro aluno, vamos lembrar o quanto você já sabe? Na Unidade 1, você aprendeu
que há uma relação muito próxima entre a produção de riqueza do país, a economia
e o trabalho. Vimos que o salário foi uma conquista dos trabalhadores e representa a
contraprestação pelo trabalho desenvolvido. Na Unidade 2, aprendemos com Karl Marx
que os produtos e mercadorias produzidas possuem uma quantidade maior ou menor
de esforço laboral, e que o valor ou preço independe do valor de salários envolvidos
em sua produção. A quantidade de trabalho não justifica o dimensionamento da
quantidade da contraprestação, que é medida a partir da concepção social do
trabalho, em respeito ao princípio da dignidade humana. Por isso, podemos dizer que
a contraprestação deve ser equiparada entre os trabalhadores, porque as necessidades
sociais (e humanas) são comuns a todas as pessoas.
Agora, nesta Unidade, veremos algumas características dos contratos de trabalho
que dizem respeito a alguns direitos dos trabalhadores. Estudaremos a fundo as
causas interruptivas e suspensivas do contrato de trabalho, as características jurídicas
da jornada de trabalho, o registro de ponto e vários direitos, como o repouso semanal
remunerado. Descobriremos que estes direitos, estas interrupções e suspensões
visam, em regra geral, dar garantias ao trabalhador quanto à sua saúde.
Lembre-se do caso hipotético desta Unidade, ou seja, da empresa KLB –
Recapeamento Asfáltico LTDA. e seu contrato comercial com a Prefeitura do
Município de Foge de Mim – MG. Imagine que Jorge Matias é trabalhador há mais
de 10 anos nesta empresa e sua função é coordenar um grupo de seis empregados,
que manipulam a massa asfáltica, enchem as valas com o asfalto novo, o nivelam e,
depois, dão a ordem final para o rolo compressor compactar a pavimentação. Há uma
especialidade nesta tarefa que somente Jorge Matias consegue executar.
Porém, Jorge adquiriu doença do trabalho por inalação constante do agente
químico Hidrocarboneto Aromático Policíclico (HAP), o que lhe causou suspeita
129
U3
de ter adquirido câncer de pulmão. Não obstante, seu superior solicitou que ele
permanecesse na obra, em razão da sua especificidade, apesar de ter ciência de que
Jorge Matias deve se afastar do trabalho. Diante da solicitação do chefe, qual deve ser
a postura da empresa? Como você resolveria esta situação?
Vamos ajudá-lo a reunir os elementos jurídicos necessários para você tomar a
decisão certa.
Não pode faltar
Nós vimos na unidade anterior que algumas situações podem provocar a
descontinuidade do contrato de trabalho, gerando sua interrupção ou sua suspensão.
Aprendemos também que na suspensão o tempo de serviço não é computado nem
é devida qualquer contraprestação, enquanto na interrupção, ao contrário, o tempo de
serviço é computado para todos os efeitos e as parcelas salariais são devidas integral
ou parcialmente. A distinção entre uma e outra situação diz respeito exclusivamente à
vigência de suas cláusulas contratuais. Por isso que durante a interrupção do contrato
de trabalho pode-se continuar pagando parcialmente ou integralmente o salário ao
trabalhador, pois todas as cláusulas vigem, embora o empregado esteja dispensado
de prestar o serviço, ao passo que na suspensão as cláusulas contratuais são todas
suspensas e ambas as partes se desobrigam do contrato.
Assimile
São causas de suspensão do contrato de trabalho:
• serviço militar obrigatório;
• encargo civil público;
• greve;
• mandato sindical;
• suspensão para responder a inquérito judicial;
• licença-maternidade;
• suspensão disciplinar ou para realização de curso;
• afastamento da mulher vítima de violência;
• faltas justificadas;
• acidente de trabalho e auxílio-doença (após o 15º dia);
• aposentadoria por invalidez;
• auxílio-doença.
130
U3
De todas estas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, veremos aquelas
que dizem respeito exclusivamente à saúde do trabalhador, qual seja: o auxílio-doença
e a aposentadoria por invalidez.
Como visto na unidade anterior, acometido o empregado de uma doença e
ficando incapacitado para o trabalho, o seu afastamento dar-se-á nos termos da lei.
Nos primeiros 15 dias do afastamento deverá a empresa pagar o seu salário e, após o
16º dia, a responsabilidade passa a ser do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Assim disciplina o art. 75, do Decreto nº 3.048/99:
Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de
doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário. § 1º Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o
abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento.
§ 2º Quando a incapacidade ultrapassar quinze dias consecutivos, o segurado será encaminhado à
perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social.
§ 3º Se concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de sessenta dias contados
da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos quinze primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias
trabalhados, se for o caso.
§ 4º Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias,
retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias
desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio-doença a partir da data do
novo afastamento. § 5º Na hipótese do § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período
(ARTIGO 75,DECRETO Nº 3.048/99).
Caso o afastamento se dê num período de até seis meses, este período será
considerado, para todos os efeitos, como caso de interrupção do contrato de
trabalho, computando-o, por exemplo, para férias. Caso supere este período, será de
suspensão. Esta é a aplicação do inc. III, do art. 131, da CLT.
Além da norma da CLT, a Norma Regulamentadora (NR) nº 15, do Ministério
do Trabalho, também regulamenta a matéria, tratando de disciplinar as atividades
e operações que são consideradas insalubres, ou seja, destaca aquelas atividades
e operações que sujeitam o trabalhador a circunstâncias em que a incidência ou
ocorrência de doença do trabalho são mais comuns – daí serem consideradas
insalubres.
Vocabulário
Insalubridade é aquela condição que, por si só, expõe o trabalhador a
agentes nocivos à sua saúde, acima dos limites tolerados, em decorrência
da sua natureza, intensidade ou do tempo de exposição.
131
U3
Desta forma, a NR 15 reconhece como atividade insalubre as mencionadas nos
seus anexos nº 6, 13 e 14; estabelece os limites de tolerância para os casos previstos
nos anexos nº 1, 2, 3, 5, 11 e 12; e submete à comprovação, através de laudo de
inspeção do local de trabalho, aquelas constantes nos anexos nº 7, 8, 9 e 10.
Pesquise mais
A NR 15 prevê que o exercício de trabalho em condições de insalubridade,
de acordo com os subitens acima destacados, assegura ao trabalhador
a percepção de adicional, incidente sobre o salário mínimo da região,
equivalente a:
• 40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;
• 20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;
• 10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo.
E que, no caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será
apenas considerado o de grau mais elevado, para efeito de acréscimo
salarial, sendo vedada a percepção cumulativa. Sua eliminação ou
neutralização determinará a cessação do pagamento do adicional
respectivo. Veja na própria norma os seus anexos e os casos de
enquadramento.
(Confira
no
site:
<http://portal.mte.gov.br/legislacao/normaregulamentadora-n-15-1.htm>. Acesso em: 17 jul. 2015).
Suponha que a doença adquirida seja incapacitante, ou seja, cause ao trabalhador
uma incapacidade permanente que o impossibilite de retornar ao trabalho. Estamos
falando neste caso de aposentadoria compulsória, a aposentadoria por invalidez.
O art. 475, da CLT, prevê que o empregado que for aposentado por invalidez terá
suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência
social para a efetivação do benefício. No entanto, recuperando ele a capacidade de
trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito de retorno
à função que ocupava ao tempo da aposentadoria. Faculta-se, porém, ao empregador,
o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos artigos
477 e 478, exceto na hipótese de ser ele portador de alguma estabilidade, ocasião em
que a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.
132
U3
Reflita
O § 2º, do mesmo artigo da CLT procura estabelecer equilíbrio entre as
partes ao admitir que, caso o empregador tenha contratado empregado
substituto para o aposentado, poderá rescindir o respectivo contrato de
trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da
interinidade ao ser celebrado o contrato. A lei objetiva proteger os direitos
de empregado e empregador mediante situação de força maior – que é o
afastamento objeto da aposentadoria por invalidez.
Uma última nota sobre esse ponto diz respeito ao valor do benefício a que o
empregado fará jus, no caso de auxílio-doença e no caso de aposentadoria por invalidez,
uma vez que ambos os benefícios serão pagos pela Previdência Social – o INSS.
Segundo disciplina o Regime Geral de Previdência Social, cujas bases legais são o
Decreto nº 3.048/99 e as Leis nº 8.212/91 e 8.213/91, os benefícios são devidos aos
empregados que tiverem, no mínimo, doze contribuições mensais, para os casos de
auxílio-doença e aposentadoria por invalidez.
Assimile
Segundo dispõe o inc. I, do art. 29, do Decreto nº 3.048/99, o prazo de
carência é de 12 meses de contribuição. Mas atente que, caso o segurado
seja acometido de alguma das doenças ou afecções especificadas em lista
elaborada pelos Ministérios da Saúde e da Previdência e Assistência Social
a cada três anos, de acordo com os critérios de estigma, deformação,
mutilação, deficiência ou outro fator que lhe confira especificidade e
gravidade que mereçam tratamento particularizado, não haverá carência
(art. 30, inciso III).
Para se calcular o valor do benefício, primeiramente dever-se-á determinar o valor
do salário de contribuição, que é tirado a partir da fórmula legal dada pelo inciso II, do
art. 29, da Lei nº 8.213/91, qual seja: a média aritmética simples dos maiores salários
de contribuição correspondentes a oitenta por cento de todo o período contributivo,
observando-se, sobretudo, os limites legais.
O valor do benefício, no caso do auxílio-doença, será calculado na forma prevista
pela Medida Provisória nº 664/2014. O valor será igual ou menor à média aritmética dos
últimos 12 meses. Esta regra vale para os trabalhadores afastados da atividade a partir de
1º/03/2015. Caso a data do afastamento do trabalho seja anterior a 1º/03/2015, não se
aplicará este limite.
133
U3
O valor do salário de
benefício não será
inferior ao salário mínimo
nem superior ao limite
máximo do salário de
contribuição.
Deverão ser
contabilizados para
cálculo do salário de
benefício os ganhos
habituais, a qualquer
título, exceto o décimo
terceiro salário.
O auxílio-doença não
poderá exceder a média
aritmética simples dos
últimos doze salários de
contribuição.
O auxílio-doença,
inclusive o decorrente
de acidente do trabalho,
consistirá numa renda
mensal correspondente
a 91% do salário de
benefício.
Já no caso da aposentadoria por invalidez, a regra é dada pelo art. 44 e seguintes, da
lei federal. A aposentadoria por invalidez, inclusive a decorrente de acidente do trabalho,
consistirá numa renda mensal correspondente a 100% (cem por cento) do valor do
salário de benefício e, quando o acidentado do trabalho estiver em gozo de auxíliodoença, o valor da aposentadoria por invalidez será igual ao do auxílio-doença se este,
por força de reajustamento, for superior ao previsto neste artigo.
Caso o aposentado por invalidez necessite de assistência permanente de outra
pessoa, ser-lhe-á acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) o valor de seu benefício,
notando-se o seguinte: este acréscimo será devido ainda que o valor da aposentadoria
atinja o limite máximo legal e deverá ser recalculado quando o benefício que lhe deu
origem for reajustado. Cessará, no entanto, com a morte do aposentado, não sendo
incorporável ao valor da pensão.
Por fim, é sabido que o aposentado por invalidez que retornar voluntariamente à
atividade terá sua aposentadoria automaticamente cancelada a partir da data do retorno.
134
Diante disto, veja agora como calcular os valores dos benefícios.
U3
Exemplificando
Herivelton deverá receber auxílio-doença. Ele possui 5 anos de contribuição
ao INSS e a média dos seus doze últimos salários de contribuição foi de
R$ 2.200,00. No entanto, a média aritmética dos 80% dos salários de
contribuição resultou em um valor de R$ 2.000,00 – ou seja, menor que a
média dos últimos 12. Assim sendo, não haverá limitação da MP nº 664/14.
Multiplicando o salário benefício pela alíquota de 0,91 = R$ 1.820,00
A Renda Mensal Inicial (RMI) será de R$ 1.820,00
Agora, suponha que Joselinda deva receber auxílio-doença e possua
igualmente 5 anos de contribuição ao INSS. Suponha também que e a
média dos seus doze últimos salários de contribuição seja de R$ 745,00.
O seu Salário de Benefício (já com a alíquota de 91%) foi calculado em R$
765,00 – ou seja, maior que a média dos últimos 12 meses. Neste caso,
haveria de ter limitação da MP nº 664/14. No entanto, será aplicada a
equiparação ao valor do salário mínimo vigente. Portanto, sua RMI será
de R$ 788,00.
Faça você mesmo
Branca receberá aposentadoria por invalidez. O valor do seu salário de
contribuição ao INSS foi calculado em R$ 2.150,00. Estando este valor
dentro do limite legal e aplicando-se a alíquota correspondente, qual será
o valor da sua RMI?
R$ 2.150,00 x 100% (alíquota). Logo, sua RMI = R$ 2.150,00.
Sem medo de errar
Agora, convido você para, juntos, buscarmos a resposta para a situação-problema
foram construídos.
Lembre-se de que durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento
da atividade por motivo de doença incumbe à empresa pagar ao segurado empregado
o seu salário.
Esta matéria está disciplinada no art. 75 do Decreto nº 3.048/99 e trata-se de causa
135
U3
de interrupção do contrato de trabalho. Após o 16º dia, converter-se-á em
suspensão do contrato de trabalho.
Assim:
Atenção!
Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio
o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros
quinze dias de afastamento. Quando a incapacidade ultrapassar quinze
dias consecutivos, o segurado será encaminhado à perícia médica do
Instituto Nacional do Seguro Social.
Lembre-se
O ônus da prova da incapacidade para o trabalho, bem como o nexo
causal entre a doença e a atividade profissional é do empregado segurado,
pelo princípio da razoabilidade.
Pratique mais
Instrução
que pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois compare-as com as de
seus colegas.
“A suspensão do contrato de trabalho”
136
de área
Aplicar conceitos jurídicos apreendidos
Identificar as circunstâncias e consequências jurídicas de
afastamento do trabalho em matéria de suspensão do
Interrupção e Suspensão do contrato de trabalho
Roberto Rosemberg sofreu acidente de trabalho e foi levado às
pressas para o hospital. Ele permaneceu 15 dias internado e no
16º dia foi submetido a exames médicos que diagnosticaram
sua incapacidade de retornar ao trabalho. A perícia do INSS
será daqui a 60 dias. Como ficará sua situação trabalhista?
U3
Os primeiros 15 dias de afastamento serão cobertos pelo
empregador em razão de seu acidente do trabalho. A partir
do 16º dia, ele receberá este benefício pela Previdência Social,
até que a Perícia Médica especializada do INSS constate se
realmente há incapacidade para o trabalho. Ocorrendo isso,
ele será aposentado por invalidez e passará a receber sua
aposentadoria, proporcional ao tempo de serviço. Note-se
que ele deve preencher os requisitos mínimos para ter acesso
a este benefício, como o período mínimo de contribuição de
12 meses.
Lembre-se
Quando a incapacidade ultrapassar quinze dias consecutivos, o segurado
será encaminhado à perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social.
Faça você mesmo
José Maria, operador do rolo compressor da mesma empresa KLB
– Recapeamento Asfáltico LTDA., após 4 anos de efetivo exercício
da função, teve seu contrato de trabalho suspenso por 2 anos em
virtude de doença adquirida no trabalho e em decorrência da inalação
constante dos gases oriundos do piche. Porém, após perícia médica de
rotina, obteve autorização médica para retorno ao trabalho, na mesma
função, e teve imediatamente o cancelamento de sua aposentadoria
por invalidez. Procurou a empresa e esta, com dúvidas de como
proceder, solicita que você aponte a solução para o caso. O que você
responderá à empresa KLB?
Faça valer a pena!
1. Péricles, motorista executivo de uma determinada empresa, será
afastado por haver adquirido doença ocupacional do tipo hérnia de
disco. Ele possui 15 anos de empresa, quinquênio por tempo de serviço e
gratificação de 20% sobre seu salário-base por ser motorista de diretoria.
Ele quer saber de quanto será seu “salário” durante o afastamento. Seu
salário-base é de R$ 4.500,00 e seu salário de contribuição foi calculado
em R$ 4.800,00.
2. Alice passará a receber a pensão de seu cônjuge, Barbosa Baptista,
que acabou de falecer. Ele era funcionário celetista da Prefeitura do
Município de Foge de Mim/MG e já estava aposentado por invalidez
137
U3
por aquisição de doença ocupacional. O valor final de seu benefício
era de R$ 1.500,00, já acrescido com o percentual em virtude dele ter
necessidade de acompanhamento de enfermeira. Alice quer saber qual
será o valor que ela irá receber.
3. Acometido o empregado de uma doença ocupacional e ficando
incapacitado para o trabalho por 15 dias, tem-se o caso de:
a) suspensão do contrato de trabalho, nos termos do art. 75, do Decreto
nº 3.048/99;
b) suspensão do contrato de trabalho, porque após o 16º dia o empregado
passará a receber auxílio-doença do INSS;
c) interrupção do contrato de trabalho, assim como são os casos de
afastamento da mulher vítima de violência, as faltas justificadas e a
aposentadoria por invalidez;
d) interrupção do contrato de trabalho, porque os pagamentos devidos
durante este período são de responsabilidade do empregador;
e) interrupção do contrato de trabalho, porque ele poderá ser substituído
neste período.
4. A aposentadoria por invalidez, inclusive a decorrente de acidente do
trabalho, consistirá numa renda mensal correspondente a 100% (cem
por cento) do salário de benefício. Sobre o benefício da aposentadoria
por invalidez é correto afirmar que:
a) Quando o acidentado do trabalho estiver em gozo de auxílio-doença,
o valor da aposentadoria por invalidez será igual ao do auxílio-doença,
aplicando-se alíquota de 91%.
b) Quando o acidentado do trabalho estiver em gozo de auxílio-doença,
o valor da aposentadoria por invalidez será igual ao do auxílio-doença se
este, por força de reajustamento, for inferior ao previsto.
c) O valor da aposentadoria por invalidez do segurado que necessitar da
assistência permanente de outra pessoa será acrescido de 25% (vinte e
cinco por cento).
d) O valor da aposentadoria por invalidez do segurado que necessitar da
assistência permanente de outra pessoa será acrescido de 25% (vinte e cinco por
cento), exceto se o valor da aposentadoria ultrapassar o limite máximo legal.
e) O valor da aposentadoria por invalidez do segurado que necessitar da
assistência permanente de outra pessoa será acrescido de 25% (vinte e
cinco por cento), e com a morte do aposentado poderá ser incorporado
ao valor da pensão.
138
U3
5. O art. 475, da CLT, prevê que o empregado que for aposentado por
invalidez terá ______________ o seu contrato de trabalho durante
o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do
____________. No entanto, recuperando ele a capacidade de trabalho e
sendo a aposentadoria ______________, ser-lhe-á assegurado o direito
de retorno à função que ocupava ao tempo da aposentadoria. Facultase, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por _____________
do contrato de trabalho, nos termos dos artigos 477 e 478, exceto na
hipótese de ser ele portador de alguma estabilidade, ocasião em que a
________________ deverá ser paga na forma do art. 497.
Considerando o texto extraído do Livro Didático, complete corretamente
as lacunas:
a) suspenso – benefício – cancelada – rescisão – indenização.
b) suspenso – salário – cancelada – revisão – aposentadoria.
c) suspenso – benefício – suspensa – revisão – aposentadoria.
d) interrompido – salário – cancelada – rescisão – indenização.
e) interrompido – benefício – suspensa – revisão – indenização.
6. O valor do benefício auxílio-doença será calculado na forma prevista
pelos artigos 29 e 61, da Lei nº 8.213/91 e pela Medida Provisória nº
664/2014. Sobre este benefício é correto afirmar que:
I – O valor do salário de benefício não será inferior ao salário mínimo
nem superior ao limite máximo do salário de contribuição.
II – Deverão ser contabilizados para cálculo do salário de benefício os
ganhos habituais, a qualquer título, exceto o décimo terceiro salário.
III – O auxílio-doença não poderá exceder a média aritmética simples
dos últimos doze salários de contribuição.
IV – O auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente do trabalho,
consistirá numa renda mensal correspondente a 91% do salário de benefício.
Está incorreto o que se afirma em:
a) I e II.
b) III IV.
c) II e IV.
d) Todas estão erradas.
e) Todas estão corretas.
139
U3
7. A Súmula nº 160 do TST, diz que, uma vez cancelada a aposentadoria
por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de
retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na
forma da lei. Esta indenização, entre outras, pressupõe:
I – O pagamento indenizatório com base na remuneração média dos
últimos 12 meses que tenha percebido na mesma empresa.
II – Recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho feito com a
assistência do respectivo Sindicato no caso de empregado com mais de
2 anos de efetivo exercício.
III – Especificação da natureza de cada parcela paga ao empregado
e discriminação do seu valor no recibo de quitação de rescisão do
IV – Pagamento efetuado no ato da homologação da rescisão do
contrato de trabalho, somente se analfabeto o segurado.
a) I e III.
b) II e IV.
c) Apenas em II.
d) Apenas em III.
140
U3
Seção 3.2
Aviso prévio, prontidão, sobreaviso e DSR
Diálogo aberto
Caro aluno, vimos na seção anterior algumas particularidades a respeito da
interrupção e da suspensão do contrato de trabalho, e que a marca distintiva entre
ambas diz respeito à vigência de suas cláusulas contratuais. Na sequência, vimos
que a exposição do trabalhador à ação de agentes nocivos que agridem à sua saúde
provoca situação de trabalho insalubre, o que motiva o afastamento do trabalhador,
em atendimento às políticas de medicina e segurança do trabalho.
Dependendo da intensidade desta exposição, o afastamento do trabalhador
poderá, inclusive, promover intervenções de natureza mais grave na relação de
trabalho, como o pagamento de auxílio-doença e de aposentadoria por invalidez – o
que é uma intervenção da Previdência Social.
Nesta seção, veremos uma causa de interrupção do contrato de trabalho, que é
o descanso semanal remunerado e suas variáveis, como o significado de estar de
prontidão e de sobreaviso. Veremos também uma situação de extinção do contrato
de trabalho através do aviso prévio, que enseja o desligamento do trabalhador, sua
natureza jurídica e qual deve ser a postura, neste período, tanto do trabalhador quanto
da empresa.
No caso hipotético desta Unidade, da empresa KLB – Recapeamento Asfáltico
LTDA. e seu contrato comercial com a Prefeitura do Município de Foge de Mim/MG,
imagine que um dos operadores do rolo compressor seja o funcionário Eliseu Padilha.
Ele é operador desta máquina há mais de 5 anos nesta mesma empresa e sua função
é de apenas operar o rolo compressor. Porém, como ele vinha há algum tempo
solicitando aumento de salário e nunca obteve da empresa qualquer indício de que
isto poderia vir a ocorrer, pediu demissão e no momento cumpre aviso prévio. Em seu
entendimento, ele permaneceu na sua casa nos primeiros três dias do aviso prévio, e
no quarto dia fora repreendido por seu encarregado para voltar ao trabalho.
Como ele deverá cumprir seu aviso prévio? Ele deve continuar trabalhando durante
este período? O que você recomendaria aos envolvidos no caso?
141
U3
Vamos estudar este caso e entender melhor como funciona o instituto do aviso
prévio no direito brasileiro.
Não pode faltar
Nós vimos na unidade anterior algumas situações graves que acometem a saúde
do trabalhador, e que podem provocar a intervenção da Previdência Social, como é o
caso da prestação do auxílio-doença e da aposentadoria por invalidez.
Nesta seção de autoestudo, veremos um caso de interrupção do contrato de
trabalho, que é o descanso semanal remunerado, e uma causa extintiva unilateral do
contrato de trabalho, que é o aviso prévio.
Sobre o instituto do aviso prévio, é importante notar que a doutrina emprega-lhe
uma natureza de comunicação, seja do empregado ao seu empregador, seja do
empregador ao seu empregado. De qualquer forma, é o período que antecede a
extinção do contrato de trabalho. Esta natureza de comunicação (ou notificação) é
decorrente da interpretação legal do artigo 487, da CLT, que diz:
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o
contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: [...]
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de
12 (doze) meses de serviço na empresa.
Pesquise mais
Parece haver um entendimento de que o inciso XXI, do art. 7º, da
Constituição Federal de 1988, teria revogado tacitamente o inciso I do art.
487, acima citado, restando assim o prazo único mínimo de 30 dias para
o aviso prévio.
Há duas modalidades de aviso prévio: o trabalhado e o indenizado.
No aviso prévio trabalhado, o empregado terá direito a receber do empregador
o salário correspondente a todo o período trabalhado. No entanto, para que o
pagamento aconteça, é preciso que o empregado notifique o empregador..
Já o aviso prévio indenizado dá direito ao trabalhador de receber o seu respectivo
salário quando notificado pelo empregador da sua despedida imotivada e for impedido
de trabalhar. É a redação do parágrafo 1º, do citado artigo. É a chamada conversão em
pecúnia do aviso prévio.
142
U3
Assimile
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre
a integração desse período no seu tempo de serviço.
Observe que a lei fala em salário, o que significa dizer que o legislador quis garantir
ao empregado o recebimento desse direito social durante o período. É correto
entender que o empregado fará jus a todas as parcelas de natureza salarial devidas
durante este período, tal é o entendimento dos parágrafos 5º e 6º, a saber:
O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o
empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.
E sobre as parcelas de natureza salarial, veja este julgado e reflita:
Reflita
Súmula nº 305 do TST. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO.
INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO - Res. nº 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003.
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está
sujeito à contribuição para o FGTS.
Fonte: <http://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em:22 jul. 2015.
No caso da notificação invertida, ou seja, do empregado ao empregador, aquele
deverá prestar uma “indenização” ao empregador em compensação ao tempo
necessário para que este encontre outro empregado que possa vir a substituir o
que está extinguindo o contrato de trabalho, em face à notificação. É a redação do
parágrafo 2º do mesmo artigo da CLT.
Assimile
A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
143
U3
Da mesma forma que na situação anterior, na qual o legislador se refere ao salário,
o empregador poderá compensar o desconto sobre qualquer parcela remuneratória
na rescisão.
Sobre o horário de trabalho do empregado, é preciso verificar se a rescisão fora
motivada pelo empregador, pois neste caso ele será reduzido de 2 (duas) horas diárias,
sem prejuízo do salário integral. Mas é facultado ao empregado trabalhar sem esta
redução de 2 (duas) horas, permitindo-lhe a possibilidade de faltar ao serviço, sem
prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos.
A finalidade da lei é de possibilitar ao empregado condições para que busque
uma recolocação no mercado de trabalho, motivo pelo qual entende também ser de
escolha dele quando gozar deste direito.
Esta redução se aplica ao contrato de trabalho de oito horas diárias.
No mesmo sentido de se evitar prejuízos abruptos pela rescisão contratual, a lei
faculta às partes a reconsideração sobre o aviso prévio. Ou seja, dado o aviso prévio,
a rescisão torna-se efetiva apenas depois de expirado o respectivo prazo de 30 dias.
Porém, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é
facultado aceitar ou não a reconsideração.
Assimile
Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de
expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio
não tivesse sido dado.
E por fim, sobre o aviso prévio, é importante ressaltar que, caso o empregador,
durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, pratique ato que justifique
a rescisão imediata do contrato, sujeitar-se-á ao pagamento da remuneração
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for
devida. Da mesma forma, caso o empregado, durante o prazo do aviso prévio, venha a
cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perderá
o direito ao restante do respectivo prazo.
Vejamos o instituto do descanso semanal remunerado (DSR), numa progressão
religiosa e histórico-jurídica:
Reflita
“E assim foram concluídos o céu e a terra com todo seu aparato. No sétimo
dia Deus considerou acabada toda a obra que havia feito e no sétimo dia
144
U3
descansou de toda a obra que fizera. Deus abençoou o sétimo dia e o
santificou, porque neste dia Deus descansou de toda a obra da criação”
(GEN, 2,1-2).
“Passado o sábado, já ao amanhecer o primeiro dia da semana, vieram
Maria Madalena e a outra Maria ver o sepulcro. O anjo, dirigindo-se às
mulheres, disse: não tenhais medo, sei que procurais Jesus, o crucificado.
Não está aqui, ressuscitou conforme tinha dito” (Mt, 28, 1;5-6a).
“Toda a pessoa tem direito ao repouso e aos lazeres e, especialmente,
a uma limitação razoável da duração do trabalho e a férias periódicas
pagas” (Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, art. XXIV).
“São direitos dos trabalhadores: repouso semanal remunerado,
preferencialmente aos domingos” (Constituição Federal do Brasil, 1988,
art. 7º, inc. XV).
De certa forma, o descanso semanal sempre foi algo sacralizado por gerações
em nossa sociedade até converter-se em lei. No Brasil, sua fixação no domingo é
de ordem meramente religiosa. Nossa colonização é católica, por isso marcou-se o
domingo como o dia para o descanso, pois corresponde ao dia da ressurreição de
Jesus, contrapondo-se ao sábado da tradição hebraico-judaica, por exemplo, que é o
dia em que Deus descansou de sua obra. À parte desta dimensão socioantropológica e
religiosa do descanso, para nós, juristas, sabemos tratar-se de um direito constitucional
(como forma de interrupção do contrato de trabalho).
O fato é que o descanso remunerado de 24 horas é um direito irrenunciável do
trabalhador, por constituir
norma de ordem pública,
destinada à proteção da sua
proporcionar
ao empregado
saúde física, mental e social
Fator
uma folga
Fisiológico
(CASSAR, 2014, p. 694).
para repor as
energias
Requisitos para sua
concessão: frequência e
pontualidade na semana
que antecede ao repouso.
Caso o trabalhador não
conquiste estes requisitos,
não perderá o repouso,
mas sim a remuneração
sobre ele.
Fator Social
permitir a
convivência
do trabalhador
com sua família
e sociedade
o descanso
porporcionará
ao empregado
o aumento de
seu rendimento
no trabalho
Fator
Econômico
145
U3
Exemplificando
O que ocorre com um empregado que atrasa 10 minutos para chegar
ao trabalho? Conforme dispõe o § 1º, do art. 58 da CLT, não serão
descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações
de horário no registro de ponto do empregado não excedentes de cinco
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Assim, como
a variação excedeu a cinco minutos, o empregado será considerado
impontual e perderá o direito à remuneração de seu descanso semanal.
Agora, verifique esta situação:
Faça você mesmo
Imagine que o mesmo empregado tenha, na verdade, atrasado somente
5 minutos para chegar ao trabalho e que, no mesmo dia, ele tenha se
atrasado mais 5 minutos para retornar do almoço. Ele será impontual?
Não, pois estará abrigado pela lei que permite alteração de até cinco
minutos e abaixo de 10 minutos no mesmo dia.
No caso da assiduidade, caso o empregado falte ao trabalho, injustificadamente,
ele perderá não apenas o DSR como também o dia faltoso. Se naquela semana houver
um feriado, perderá também a remuneração sobre aquele dia de feriado. A punição ao
trabalhador não assíduo é mais rigorosa.
O art. 70, da CLT, proíbe o trabalho nos dias de feriado nacional e feriado religioso.
Caso alguém trabalhe em dia de feriado ou no domingo, o empregador deverá darlhe outro dia de repouso (em compensação) ou pagar-lhe aquele dia em dobro.
No entanto, se o empregado trabalha em regime de escala 12x12; 12x24 ou 12x36,
entende-se que os feriados não estejam contemplados neste sistema. Assim, o
empregador deverá pagar em dobro.
Situação peculiar diz respeito ao empregado em sobreaviso e de prontidão. Segundo
artigo 244, da CLT, considera-se de sobreaviso o empregado que permanecer em sua
própria casa aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Sua escala
será de, no máximo, vinte e quatro horas, e suas horas, para todos os efeitos, serão
contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. Por sua vez, considera-se de
prontidão o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A
sua escala será de, no máximo, doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os
efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário.
Porém, este artigo 244 refere-se aos empregados ferroviários. Ao longo do tempo,
146
U3
a jurisprudência expandiu este instituto, de forma análoga, aos eletricitários (Súmula nº
229, do TST) e, posteriormente, aos demais trabalhadores.
Pesquise mais
Súmula nº 428 do TST. SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART.
244, § 2º DA CLT.
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela
empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido
a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados,
permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer
momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
Uma última nota importante sobre o descanso remunerado diz respeito ao período
de descanso de 11 horas ininterruptas entre uma jornada de trabalho e outra, de um
dia para outro (art. 66 da CLT).
Reflita
Súmula nº 444 do TST. JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA.
LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. É valida, em caráter excepcional, a
jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista
em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho
ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro
dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento
de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima
segunda horas.
Sem medo de errar
apresentada no início da Seção. Vamos fazê-lo considerando os conhecimentos que
foram construídos.
Atenção!
Há duas modalidades de aviso prévio: o trabalhado e o indenizado.
147
U3
Lembre-se
O aviso prévio possui natureza jurídica de comunicação do empregado
ao seu empregador ou do empregador ao seu empregado. É o período
que antecede a extinção do contrato de trabalho. Esta natureza de
comunicação (ou notificação) é decorrente da interpretação do artigo
487, da CLT.
O empregado em aviso prévio terá redução de 2 (duas) horas de trabalho diárias,
sem prejuízo do salário integral. Mas é facultado ao empregado trabalhar sem esta
redução de 2 (duas) horas, permitindo-lhe a possibilidade de faltar ao serviço, sem
prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos.
A finalidade da lei é de possibilitar ao empregado condições para que ele busque
uma recolocação no mercado de trabalho, motivo pelo qual entende também ser de
escolha dele quando gozar deste direito.
Pratique mais
Instrução
seus colegas.
“Resolvendo o Aviso Prévio”
148
de área
Aplicar conceitos jurídicos aprendidos
Identificar as circunstâncias e consequências jurídicas de
afastamento do trabalho por extinção do vínculo em sede de
aviso prévio.
Extinção do contrato de trabalho e o aviso prévio.
Imagine o seguinte caso hipotético: Adriana Alencar trabalha
na empresa KLB – Recapeamento Asfáltico LTDA., controlando
o RH. Após alguns anos, foi demitida, tendo cumprido seu
aviso prévio de forma indenizada. Porém, ao verificar os
valores recebidos, constatou que não houve incidência do
aviso prévio sobre o FGTS. Inconformada, recorreu a você
para orientá-la. O que você diria a ela?
Trata-se de caso típico de incidência da Súmula 305 do TST.
O aviso prévio, qualquer que seja a sua modalidade, estará
sujeito à contribuição para o FGTS. Trata-se de entendimento
consolidado pelo Tribunal Superior, o que requer aplicação
imediata. Neste caso, ela deverá procurar seu empregador
para solicitar a revisão e correção do valor pago ou recorrer
ao Poder Judiciário para fazer valer o seu direito.
U3
Lembre-se
Caso a notificação seja motivada pelo empregador, poderá o empregado
reduzir em 2 duas horas diárias sua jornada de trabalho, sem prejuízo do
salário integral. Mas é facultado ao empregado trabalhar sem esta redução
e poder faltar ao serviço, também sem prejuízo do salário integral, por 7
(sete) dias corridos.
A finalidade da lei é de possibilitar ao empregado condições para que
ele busque uma recolocação no mercado de trabalho, motivo pelo qual
entende também ser de escolha dele quando gozar deste direito.
Faça você mesmo
Retomando o caso da SP, de Eliseu Padilha, suponha que a notificação
de aviso tenha origem na pessoa do empregador. O que mudaria?
Faça valer a pena!
1. A Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, em seu artigo
XXIV, estabelece que “toda a pessoa tem direito ao repouso e aos lazeres
e, especialmente, a uma limitação razoável da duração do trabalho e a
férias periódicas pagas”. A Constituição Federal de 1988, por sua vez, no
inciso XV, do artigo 7º estabelece ser direito dos trabalhadores o “repouso
semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”. Diante dos
institutos expostos, conceitue Descanso Semanal Remunerado.
2. Aline Campos é empregada de uma empresa de telemarketing,
e numa segunda-feira chegou ao trabalho com 3 minutos de atraso.
Na terça-feira, foram 5 minutos de atraso. Na quarta-feira, ela faltou
e na quinta-feira houve feriado nacional. Na sexta-feira, porém, ela
compareceu normalmente. Como ficará, em tese, seu Descanso
Semanal Remunerado?
3. Nos termos do art. 244, da CLT, as estradas de ferro poderão ter
empregados extranumerários, de sobreaviso e de prontidão, para
executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros
empregados que faltem à escala organizada. Considera-se de sobreaviso
o empregado efetivo que permanecer em sua própria casa, aguardando
149
U3
a qualquer momento o chamado para o serviço, e de prontidão o
empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens.
Neste sentido, correlacione as características de cada instituto, sendo:
(1) Sobreaviso
(2) Prontidão
( ) A escala será, no máximo, de doze horas.
( ) Cada escala será, no máximo, de vinte e quatro horas.
( ) As horas serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois
terços) do salário-hora normal.
( ) As horas, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um
terço) do salário normal.
a) 1 – 1 – 2 – 2.
b) 1 – 2 – 1 – 2.
c) 2 – 1 – 2 – 1.
d) 2 – 2 – 1 – 1.
e) 1 – 1 – 2 – 2.
4. São feriados nacionais: 1º de janeiro; 21 de abril; 1º de maio; 07 de
setembro; 12 de outubro; 2 de novembro; 15 de novembro e 25 de
dezembro. Nestes dias, o trabalhador fará jus ao repouso remunerado.
Sobre o repouso remunerado é incorreto afirmar que:
a) É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho
por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente
mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho,
assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.
b) Segundo dispõe o art. 66, da CLT, é assegurado, independente de
feriado, o descanso de 11 horas ininterruptas entre uma jornada de
trabalho e outra, de um dia para outro.
c) O art. 70 da CLT proíbe o trabalho nos dias de feriado nacional e
feriado religioso.
d) Caso o empregado trabalhe em dia de feriado ou no domingo o
empregador deverá dar-lhe outro dia de repouso, em compensação, ou
pagar-lhe aquele dia em dobro.
e) O trabalho em regime de escala 12x12; 12x24 ou 12x36 contempla os
feriados.
150
U3
5. O art. 489 da CLT dispõe sobre a reconsideração do pedido de aviso
prévio, que possibilita às partes evitarem-se eventuais prejuízos pela
rescisão contratual abrupta. Isso possibilita afirmar que:
a) Havendo a reconsideração sobre o aviso prévio e a continuidade da
prestação do serviço depois de expirado o prazo, o contrato de trabalho
deverá ser refeito, pois que se trata de nova relação.
b) Uma vez dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva, aplicandose a reconsideração apenas sobre a forma de cumprimento do aviso
prévio.
c) Apenas depois de expirado o respectivo prazo de 30 dias é que
poderão as partes falar de reconsideração.
d) No caso da parte notificante solicitar a reconsideração do ato, antes
de seu termo, à outra parte cabe apenas aceitar.
e) É facultativa a aceitação do pedido de reconsideração somente se o
empregado tiver mais de 12 meses de efetivo trabalho.
6. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre
a integração desse período no seu tempo de serviço. Julgue os itens a
seguir:
I – É correto entender que o empregado fará jus a todas as parcelas sem
natureza salarial devidas durante este período.
II – O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio
indenizado.
III – O reajuste salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio,
beneficia o empregado pré avisado da despedida.
IV – Em razão de sua natureza não salarial, o aviso prévio não integra o
tempo de serviço para todos os efeitos legais, exceto para cômputo do
FGTS.
a) I e II estão corretas.
b) III e IV estão corretas.
c) I e III estão corretas.
d) II e III estão corretas.
e) II e IV estão corretas.
151
U3
7. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução com a
antecedência mínima de trinta dias. A afirmação acima está:
a) Correta, pois é a disposição do inciso XXI do art. 7º da CF/88.
b) Correta, pois é a disposição do inciso II do art. 487 da CLT.
c) Incorreta, pois o art. 487 da CLT prescreve outro prazo de 8 dias, ainda
vigente.
d) Incorreta, pois o inciso XXI do art. 7º da CF/88, revogou tacitamente o
inciso I do art. 487 da CLT que prescrevia outro prazo.
e) Incorreta, pois o prazo é mínimo.
152
U3
Seção 3.3
Jornada de trabalho
Diálogo aberto
Caro aluno, vimos na seção anterior algumas particularidades a respeito do aviso
prévio em suas duas modalidades: trabalhado e indenizado. Vimos que no primeiro caso
o empregado terá direito a receber do empregador o salário correspondente a todo o
período trabalhado. Portanto, é preciso que o empregado tenha realizado a notificação
ao empregador.. Já no segundo caso é dado ao trabalhador o direito de receber o seu
respectivo salário quando notificado pelo empregador da sua despedida imotivada e for
impedido de trabalhar. É a conhecida conversão em pecúnia do aviso prévio.
Outro elemento jurídico interruptivo do contrato de trabalho visto foi o descanso
remunerado. Vimos a importância do descanso semanal de 24 horas e o descanso de
11 horas entre uma jornada e outra. Agora, é chegada a hora de estudarmos a Jornada
de Trabalho, pois viemos citando-a sem, contudo, verificar a fundo seus fundamentos
jurídicos essenciais, suas características e o próprio registro em ponto de trabalho. A
par deste conceito estudaremos os diferentes regimes de trabalho: o regime integral,
parcial e em escala de revezamento, apesar de já termos discorrido sobre este último
na seção anterior. Vimos sua pertinência quanto ao descanso, mas há ainda muito
mais a ser visto!
Por exemplo, no caso hipotético desta Unidade, da empresa KLB – Recapeamento
Asfáltico LTDA. e seu contrato comercial com a Prefeitura do Município de Foge de
Mim/MG, imagine a situação do empregado Floriano Flores. Ele integra uma equipe
de cinco vigilantes noturnos que trabalham das 22 horas às 5 horas do dia seguinte.
Seu trabalho consiste em vigiar o maquinário deixado na rua durante a noite e a
madrugada. Dado o ritmo de trabalho para a conclusão da obra, os operários encerram
as atividades mais tarde que o habitual e iniciam a jornada, às 7 horas da manhã, e por
causa disso, Floriano tem que trabalhar até às 7 horas. Porém, ao final de um mês de
trabalho, ele está com dúvidas sobre o salário recebido e questiona suas horas extras,
compreendidas entre as 5 e 7 horas da manhã. Floriano acha que está sendo “passado
para trás”, pois acredita que a empresa não pagou o devido acréscimo. Ele quer saber
como agir. O que você recomendaria a ele?
Vamos avançar em nosso estudo!
153
U3
Não pode faltar
“Jornada de trabalho é a quantidade de labor diário do empregado”. Esse conceito
de Sérgio Pinto Martins (2009, p. 487) nos introduz num vasto campo de estudo que
merece ser aprofundado, pois regula o direito fundamental do descanso, visto na
seção anterior quando tratamos do DSR.
A jornada de trabalho deve ser estudada sob três critérios fundamentais: o do
tempo de trabalho, o do tempo à disposição do empregador e o do tempo in itinere.
Todos estes critérios devem ser dimensionados de forma a não comprometer a saúde
do trabalhador, que precisa descansar para poder trabalhar.
Reflita
Em meados de 1800, a jornada de trabalho era de 12 a 16 horas,
principalmente entre mulheres e menores. Nos Estados Unidos, no
mesmo período, a jornada era de 11 a 13 horas.
As reivindicações dos trabalhadores eram pela redução da jornada para 8
horas, seguindo o seguinte princípio:
Eight hours to work;
eight hours do play;
eight hours to sleep;
eight shillings* a day.
Na Inglaterra, em 1847, e na França, em 1848, a jornada passou a ser de 10
horas, e nos Estados Unidos, em 1868, de 8 horas, para o serviço público
federal. Mas foi somente após a edição da Encíclica Rerum Novarum
(Coisa Nova), do papa Leão XIII, que a jornada foi reduzida a 8 horas.
Assim dizia a Encíclica: “o número de horas de trabalho diário não deve
exceder a força dos trabalhadores, e a quantidade do repouso deve ser
proporcional à qualidade do trabalho, às circunstâncias do tempo e do
lugar, à compleição e saúde dos operários”. Esta jornada foi incorporada
ao Tratado de Versalhes e posteriormente fixada pela Convenção nº 1 da
OIT (Organização Internacional do Trabalho), em 1919.
*shillings – moeda, unidade monetária.
Texto extraído de Martins (2009, p. 485).
154
U3
O critério do tempo de trabalho corresponde ao período efetivamente trabalhado.
Seu conceito é restritivo e, a rigor, passível de críticas, porque no ambiente de trabalho
quando o trabalhador deixasse de produzir, por qualquer motivo, como ir ao banheiro,
por exemplo, este tempo estaria “fora” da jornada de trabalho.
Com relação ao critério do tempo em que o empregado está à disposição do
empregador, deve ser interpretado a partir da natureza do contrato de trabalho,
especialmente em relação à subordinação – o empregado é remunerado por estar
sob a dependência do empregador (art. 3º da CLT, que conceitua empregado).
E no sentido mais amplo, in itinere diz respeito a aquele período em que o
empregado se encontra em deslocamento, de sua residência até o local de trabalho,
e vice-versa. Neste caso, a CLT adota o critério da dependência.
Assimile
Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Há que ressaltar a natureza jurídica deste conceito, que é de ordem pública e privada.
É pública porque a lei fixa os limites que se impõem ao empregador. Mas também é
de ordem privada porque, a depender da natureza do contrato e da subordinação, as
horas fixadas para a jornada podem ser inferiores. Tal é a redação do art. 58, da CLT:
Assimile
A duração normal do trabalho, para os empregados, em qualquer atividade
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite (grifo nosso).
Voltando ao art. 4º e ao conceito de dependência, podemos entender que a
dependência inclui também o tempo de deslocamento do empregado a serviço de
seu empregador. É o tempo in itinere (art. 58, § 2º, da CLT): “o tempo despendido pelo
empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte,
não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil
acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução”.
A condução fornecida pelo empregador constitui-se requisito caracterizador para
qualificação desse tempo como incorporado à jornada de trabalho, tal é o entendimento
da Súmula nº 90, do TST.
155
U3
Súmula nº 90 - HORAS "IN ITINERE"
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução
fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil
acesso, ou não servido por transporte público regular, e
para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término
da jornada do empregado e os do transporte público
regular é circunstância que também gera o direito às horas
"in itinere".
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o
pagamento de horas "in itinere".
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto
percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere"
remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo
transporte público.
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis
na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada
legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve
incidir o adicional respectivo.
A jornada de trabalho comum, em regra geral, é a que possui duração de 8 horas
diárias e 44 semanais (art. 7º, inciso XIII, da CF/88). As horas que excederem esse limite
serão extraordinárias ou suplementares (horas extras).
Quanto ao período de execução, a jornada pode ser diurna, que corresponde ao
período entre 5 e 22hs, ou noturna, entre 22 e 5hs do dia seguinte (art. 73, § 2º, da CLT).
As horas realizadas na jornada noturna deverão ser remuneradas com o mínimo de
20% de acréscimo sobre seu valor de horas comuns, salvo no caso de revezamento
semanal ou quinzenal. Outro detalhe é que a hora do trabalho noturno será computada
como sendo de 52 minutos e 30 segundos.
156
U3
período
profissão
duração
regime
Jornada
de trabalho
Quanto à profissão do empregado, a lei entende ser possível a existência de
jornadas diferentes, a depender da categoria profissional. Assim, por exemplo, o
bancário possui jornada diária de 6 horas (art. 224, CLT), a telefonista tem jornada
diária de 6 horas ou de 36 horas semanais (art. 227, CLT), o jornalista de horas diárias
(art. 303, CLT), o fisioterapeuta possui jornada máxima semanal de 30 horas (Lei nº
8.856/94), e assim por diante.
E por fim, podemos ainda classificar as jornadas de trabalho quanto ao seu regime de
cumprimento, que pode ser de regime integral, parcial ou em escala de revezamento.
As escalas possíveis de revezamento, como apresentadas na seção anterior, podem ser
de 12x12, 12x24 e 12x36. A jornada integral é aquela que atende ao art. 58 da CLT, e ao
inc. XIII do art. 7º da CF/88, ou seja, de 44 horas semanais. A jornada de regime parcial
é aquela que não excede a 25 horas semanais, tal como previsto no art. 58-A da CLT. O
salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à
sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo
integral. Esta modalidade poderá ser adotada mediante opção manifestada perante a
empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
Reflita
Art. 444 (CLT): As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de
livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Ainda sobre a liberdade de contratar, mister observar o disposto no art. 59, da CLT,
que diz que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares,
em número não excedente de 2 (duas), desde que haja acordo
157
U3
escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
Deste acordo ou contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a
importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte
por cento) superior à da hora normal. No entanto, poderá ser dispensado o acréscimo
de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de
horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia,
de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas
diárias.
E na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a
compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará
o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre
o valor da remuneração na data da rescisão. Por fim, cabe lembrar que o empregado
sob o regime de tempo parcial não poderá prestar horas extras.
Assimile
É imprescindível que haja acordo escrito entre empregador e empregado
ou previsão em contrato coletivo de trabalho para realização de horas
extras. Elas não poderão exceder a 2 (duas) horas diárias, sendo permitida
a compensação com a correspondente diminuição em outro dia. O
banco de horas não poderá, no período máximo de um ano, ultrapassar a
soma da jornada semanal de trabalho nem o limite máximo de dez horas
diárias. Será nulo o contrato de trabalho que dispuser de forma diferente.
A única exceção é o caso do art. 61, da CLT, que trata das horas excedentes
obrigatórias.
Ou seja, apenas em caso de força maior e para atender à realização ou conclusão
de serviços inadiáveis, cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, poderá o
empregado exceder o limite legal de 10 horas diárias.
Pesquise mais
Veja no artigo 61, da CLT, os motivos permissivos de exceção a esta regra e
quais as responsabilidades do empregador nestes casos.
Por fim, falta-nos estudar o registro de ponto. A matéria é disciplinada pelo art.
74, da CLT. O horário do trabalho deve constar em quadro organizado conforme
modelo expedido pelo Ministério do Trabalho e afixado em lugar visível. Esse
quadro será discriminativo, caso a empresa não tenha horário único para todos os
158
U3
empregados de uma mesma seção ou turma. O horário de trabalho será anotado
em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos
porventura celebrados. É obrigatória a anotação do horário de entrada e de saída,
em registro manual, mecânico ou eletrônico, às empresas que possuírem mais de
dez trabalhadores, inclusive a pré-assinalação do período de repouso. Caso tenha
empregado que execute trabalho fora do estabelecimento, seu horário deverá estar
igualmente registrado.
Veja um exemplo:
Exemplificando
O escritório R&R Advogados Associados estipulou que seus funcionários
trabalharão sempre com um banco de 44 horas extras. Mas, por um
descuido, Aline virou o mês com 50 horas extras em seu banco. O que a
empresa deverá fazer? Ela tem dois caminhos: ao fechar a folha do mês,
pagar as horas extras de Aline ou o proporcional para que ela retorne
às 44 horas; ou conceder à funcionária uma compensação das 6 horas
(para retomar o padrão de 44 horas em banco), ou 8 horas (equivalente
a 1 dia de trabalho), ou ainda de quantas horas forem necessárias até o
limite das 50 horas acumuladas. A empresa tem o prazo de 1 ano, de cada
hora extra, para realizar as compensações, ou até o mês de dezembro,
para compensar todas as horas extras. Isso depende do acordado entre
empregado e empregador.
Será que você consegue utilizar as regras legais para a execução e controle das
horas extras?
Faça você mesmo
Holanda é telefonista e para cobrir férias de sua colega tem realizado
jornada de 8 horas diárias. Ela poderá realizar esta jornada? Sua jornada
se caracteriza como jornada parcial? Ela tem direito a horas extras?
A jornada diária deste profissional é de 6 horas e é do tipo integral. No
entanto, o § 1º do art. 227 da CLT proíbe expressamente a realização de
horas extras. Lembre-se: sua jornada semanal é de 36 horas. Caso ela
trabalhe de segunda a sexta-feira, teríamos apenas 30 horas semanais, ou
seja, um “crédito” de 6 horas a mais, que não configura hora extra.
159
U3
Sem medo de errar
foram construídos.
Atenção!
É serviço efetivo o período em que o empregado encontra-se à disposição
do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada. Este conceito sobre jornada diária
de trabalho possui natureza pública porque seu limite é dado pela lei.
Lembre-se
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite.
O art. 59, da CLT, diz que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de
horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), desde que haja acordo
escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
Deste acordo ou contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a
importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte
por cento) superior à da hora normal.
Pratique mais
Instrução
seus colegas.
“A jornada em escala revezamento”
160
de área
Identificar os fundamentos jurídicos sobre as escalas de
revezamento e suas jornadas de trabalho.
Interrupção e Suspensão do contrato de trabalho
U3
Stéfano Silva trabalhou durante 10 dias no horário
compreendido entre as 12h e as 21h. Nos demais dias cumpriu
regularmente sua jornada de trabalho. Em seu salário, ele
não recebeu horas extras e nenhum adicional noturno. Foi
questionar seu chefe, que o informou que estava tudo certo.
Inconformado, ele te procura para pedir esclarecimentos.
Ao que tudo indica, Stéfano cumpriu regularmente sua jornada
de trabalho e por isso nenhuma hora extra lhe é devida. Da
compreensão da situação-problema, ele teria trocado o turno
de trabalho durante 10 dias, nos quais também trabalhou
regularmente. As horas extras não são devidas. Quanto ao
adicional noturno, ele é devido para jornadas após as 22
horas, o que não é o caso. Assim, seu salário está correto.
Lembre-se
O artigo 444 da CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho
podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.
Faça você mesmo
Roberto Roberval está com seu banco de horas no limite legal, ou seja,
com 44 horas. Seu chefe lhe solicitou que durante uma semana fizesse
10 horas diárias, alegando incidência do art. 61 da CLT. Roberval deve
aceitar a proposta?
Faça valer a pena
1. O art. 4º da CLT apresenta a seguinte redação: “considera-se como
de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição
do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada”. O que significa dizer: “que o
empregado esteja à disposição do empregador”?
2. O artigo 58 da CLT diz que a duração normal do trabalho, para os
empregados em qualquer atividade privada, não poderá exceder a oito
horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. De
que outro limite se refere a lei?
161
U3
3. O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para
o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado
na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil
acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a
condução (§ 2º do art. 58 da CLT). Neste sentido, é correto afirmar que:
a) A condução fornecida pelo empregador constitui-se requisito
caracterizador para qualificação desse tempo como incorporado à
b) A condução fornecida pelo empregador não se constitui requisito
caracterizador para qualificação desse tempo como incorporado à
c) Se houver transporte público regular em parte do trajeto, as horas in
itinere remuneradas limitar-se-ão ao trecho do transporte público.
d) Se não houver transporte público regular no trajeto, as horas in itinere
não serão remuneradas.
e) Nenhuma das alternativas está correta.
4. Podemos classificar a jornada de trabalho quanto à sua duração,
período, profissão e regime de cumprimento. Correlacione as colunas a
seguir de modo a conceituar cada um desses requisitos.
(1) Duração.
(2) Período.
(3) Profissão.
(4) Regime.
(
) A jornada pode ser diurna ou noturna, sendo esta última
remunerada com o mínimo de 20% de acréscimo.
(
) A jornada de trabalho comum, em regra geral, é a que possui
duração de 8 horas diárias e 44 semanais.
(
) A jornada poderá ser do tipo integral, parcial ou em escala de
revezamento.
(
) A lei faculta jornadas diferentes a depender da categoria profissional
do empregado.
a) 1 – 2 – 3 – 4.
b) 2 – 1 – 4 – 3.
162
U3
c) 3 – 4 – 2 – 1.
d) 4 – 3 – 1 – 2.
e) 4 – 3 – 2 – 1.
5. O art. 444, da CLT, dispõe que as relações contratuais de trabalho
podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho,
aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes. Assim sendo, é correto afirmar que:
a) Sobre a liberdade de contratar, é possível realizar uma jornada diária
de trabalho acima de 10 horas.
b) A estipulação de banco de horas é ato unilateral do empregador,
como a sua necessidade de compensação no dia seguinte.
c) Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, o trabalhador fará jus
ao pagamento das horas extras compensadas.
d) O trabalhador em regime de tempo parcial fará jus ao recebimento
das horas extras, se estas não forem computadas em banco de horas.
e) O limite de horas no banco é de livre pactuação entre as partes.
6. Segundo a CLT, o horário do trabalho constará em quadro organizado
conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, e afixado em
lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o
horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.
A matéria disciplinada pelo art. 74, da CLT, nos permite afirmar que:
I – Existindo vários empregados em uma mesma seção ou turma,
mesmo com horários iguais, o quadro deverá ser discriminativo.
II – Caso a empresa não tenha horário único para todos os empregados
de uma mesma seção ou turma, o quadro deverá ser discriminativo.
III –O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com
a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados,
sendo dispensável a anotação do horário de entrada e de saída e do
repouso.
IV – Caso tenha empregado que execute trabalho fora do estabelecimento,
não será necessário anotar ou registrar seu horário.
a) I e III estão corretas.
b) II e IV estão corretas.
163
U3
c) Apenas a IV está correta.
d) Apenas a I está correta.
e) Apenas a II está correta.
7. O vigia de uma empresa realiza jornada das 22 às 7 horas do dia
seguinte, totalizando 8 horas de 60 minutos de efetivo trabalho, além
de um intervalo de 1 hora para refeição (jantar). Sobre esta situação
hipotética, podemos afirmar que:
a) Seu horário de trabalho está correto, pois ele realiza jornada semanal
de 44 horas.
b) Seu horário deve ser corrigido, pois a hora noturna deve ser computada
como sendo de 52 minutos e 30 segundos.
c) Independe a fixação do horário, pois que se deve seguir a regra do art.
444, da CLT, da livre negociação entre empregado e empregador.
d) Sua jornada correta deveria ser das 22 às 5 horas, de modo que as 2
horas restantes sejam pagas como horas extras diurnas.
e) O vigia poderá, a livre arbítrio, descontar as 2 horas excedentes, por
haver flagrante excesso, ou inseri-las em banco de horas extras.
164
U3
Seção 3.4
Repouso semanal remunerado
Diálogo aberto
Caro aluno, vimos na seção anterior o conceito e os fundamentos caracterizadores
da jornada de trabalho, como o tempo de trabalho, o tempo à disposição do empregador
e o tempo in itinere. Vimos que o art. 4º da CLT adota como serviço efetivo de trabalho
o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Assim,
chegamos ao modelo geral de jornada de trabalho, que fixa o limite de 8 (oito) horas
diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Pois bem, a jornada de trabalho comum, em regra geral, é a que possui duração de
8 horas diárias e 44 semanais. As horas que excederem esse limite serão extraordinárias
ou suplementares (horas extras). Mas vimos também que é possível haver escalas de
revezamento, que podem ser de 12x12, 12x24 e 12x36. Neste sentido, há uma regra
de ouro nas relações de trabalho, que diz respeito ao descanso semanal de 24 horas.
Diz a Constituição Federal de 1988, no inciso XV do art. 7º, que o descanso semanal
é um direito de todos os trabalhadores e seu gozo deverá ser preferencialmente aos
domingos. A CLT reforça esse direito e o estende aos feriados nacionais e feriados
religiosos.
Diante disso, voltemos ao caso hipotético desta Unidade, da empresa KLB –
Recapeamento Asfáltico LTDA. e seu contrato comercial com a Prefeitura do Município
de Foge de Mim/MG. Imagine a situação do empregado Galvão Peixoto. Ele integra um
grupo de 20 pessoas encarregadas de preparar a massa asfáltica, cobrir o pavimento
e nivelá-lo. Todos trabalham em escala de revezamento. São 4 equipes de 5 pessoas
e cada equipe exerce uma escala de trabalho diferente: 12x12, 12x24 e 12x36, o que
acaba sempre criando muita confusão na escala de serviços e descansos. Com isso,
o tão sonhado descanso aos finais de semana praticamente não existe, e, à base de
muita negociação, os trabalhadores conseguem, às vezes, o descanso aos domingos
e feriados. Por causa disso, Peixoto está com dúvidas e se pergunta se seu patrão está
agindo corretamente. Ele acha que está sendo “passado para trás”, pois acredita que a
empresa não respeita o descanso semanal remunerado, inclusive porque há pessoas
na equipe que não receberam a remuneração do domingo de folga e sequer sabem
165
U3
a razão disso. Peixoto quer saber como agir, e se pergunta o que ele e seus colegas
devem fazer. Devem processar o patrão?
A situação de Peixoto e de seus colegas repete-se na prática mais do que você
imagina. Por isso, vamos conhecer melhor este direito? Vamos em frente!
Não pode faltar
Repouso semanal remunerado ou descanso semanal remunerado são sinônimos
do mesmo direito constitucional. Sua importância é vital à saúde do trabalhador.
Fazemos coro ao comentário de Cassar (2014):
Reflita
Todo período de descanso, seja ele entre um dia e outro de trabalho,
dentro da jornada, semanal ou anual, tem a finalidade de proporcionar ao
empregado uma folga para repor as energias gastas pela execução dos
serviços (fator fisiológico), a de permitir a convivência do trabalhador com
sua família e com a sociedade (fator social) e a de aumentar o rendimento,
pois empregado descansado produz mais (fator econômico).
Considerando-se a natureza deste descanso semanal e sua obrigatoriedade
imposta pela Constituição Federal de 1988, tem-se que este direito é imprescritível e
indisponível, ou seja, irrenunciável. Todo trabalhador deverá ter um descanso semanal.
É um direito de ordem pública, portanto não disponível para a livre negociação entre
empregador e empregado.
Assimile
Lei nº 605/49, art. 1º. Todo empregado tem direito ao repouso semanal
remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente
aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos
feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
Atente que a lei fala sempre de repouso semanal de 24 horas. Ou seja, o direito
garante ao empregado o descanso hebdomadário, ou seja, na semana de 7 dias (reveja
a aula da seção 2 desta unidade e a concepção histórico-religiosa deste descanso). Por
isso, ele deverá ser “preferencialmente” aos domingos. Isso para atender à imperiosa
necessidade quando a atividade do empregador for autorizada a funcionar aos
domingos. Nesse sistema, o empregado gozará seu descanso no domingo em sua 7ª
166
U3
semana de trabalho. Ou seja, na prática, a cada 7 semanas de trabalho um descanso
será obrigatoriamente no domingo.
Mas, e se o empregado gozar este repouso apenas após o 7º dia de trabalho? Neste
caso, estará o empregador em situação de irregularidade contratual e administrativa. Na
mesma situação enquadra-se o empregador que concede repousos variados. Vejamos:
Exemplificando
Joselina, a cada semana de trabalho, folga num dia consecutivo ao outro.
Na primeira semana folgou na segunda, na outra na terça, depois na
quarta, e assim sucessivamente. Com isso, o dia de repouso nem sempre
será o 7º dia, mas sim dias diferentes da sua semana de trabalho (no 1º dia
da semana, no 2º dia, e assim por diante). Neste caso, é possível que isso
ocorra, ou seja, poderá o empregador agir desta forma. No entanto, será
preciso verificar quantos repousos efetivamente ela gozou no mês e se
correspondem ao número exato que ela teria direito. Além disso, é preciso
verificar se, num período de 7 semanas, houve algum domingo de folga.
Isso é essencial.
Agora, suponha que o empregado venha trabalhando normalmente e gozando
seu repouso de 24 horas normalmente. Mas, por circunstâncias de calendário, não
tenha coincidido nenhum domingo em sua folga.
Faça você mesmo
Suponha que Joselina venha gozando seu repouso normalmente,
conforme escala estabelecida conjuntamente com seu empregador: a
cada semana de trabalho, um dia da semana diferente. Ou ainda que ela
tenha fixado um dia da semana para a folga: quarta-feira, por exemplo.
Assim, nesta escala, observa-se que Joselina ainda não folgou em
domingo, e o que seria sua folga da 7º semana de trabalho em domingo
não será também, pois irá cair numa terça-feira. Ora, deveria ser no
domingo... O que o empregador deverá fazer, neste caso, para não incidir
em falta contratual e administrativa? Em respeito à escala estabelecida,
ela deverá gozar o repouso na terça-feira. No entanto, como está se
fechando um ciclo de 7 semanas de trabalho, antes desta terça-feira de
folga, ela terá que repousar também no domingo. Assim, ela ficará em
repouso no domingo e na terça-feira.
É importante ressaltar que a atividade laboral aos domingos, nos termos da lei,
depende de autorização do Ministério do Trabalho. A mesma regra se refere aos
167
U3
trabalhos a serem realizados nos feriados. Coincide com esta formalidade legal a
previsão da convenção coletiva de trabalho da categoria profissional. Caso domingos
e feriados não estejam previstos como dias normais de trabalho, eventual trabalho
nestes dias ensejará em infração do empregador. As infrações serão punidas com
multa de R$ 40,25 (quarenta reais e vinte e cinco centavos) a R$ 4.025,33 (quatro
mil e vinte e cinco reais e trinta e três centavos), segundo a natureza da infração, sua
extensão e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência
e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade (art. 12 da Lei nº 605/49).
Pesquise mais
Sobre esta particularidade, veja a Lei nº 10.101/00 e o Decreto nº 27.048/49, e
as Portarias do MTE nº 417/66, 509/67 e 388/07.
Nos termos da Portaria do MTE nº 509/67, o repouso coincidente com o domingo
é obrigatório a cada 7 semanas. Há apenas 4 exceções a esta regra:
CLT, art. 67
c/c Decreto nº
27.048/49, art. 6º
(sem escala de
revezamento)
CLT, art. 386
(domingos
quinzenais)
Lei nº 10.101/00,
art. 6º (domingo
a cada 3
semanas)
Elencos
teatrais
Comércio
Mulheres
Aeroviários
Decreto nº
1.232/62
(domingo
mensal)
Assim como ocorre com os domingos, os feriados também recebem a mesma
proteção legal e garantem ao empregado gozá-los com folga. Os feriados são civis e
religiosos, e estão fixados pelos artigos 1º e 2º, da Lei nº 9.093/95:
Assimile
São feriados civis os declarados em lei federal, a data magna do Estado,
fixada em lei estadual, e os dias do início e do término do ano do centenário
de fundação do Município, fixados em lei municipal. São feriados religiosos
168
U3
os dias de guarda, declarados em lei municipal, de acordo com a tradição
local e em número não superior a quatro, nestesincluída a Sexta-Feira da
Paixão.
Observe que feriados não se confundem com dias festivos. São dias festivos, por
exemplo, dia da bandeira, dia da abolição da escravatura, dia do descobrimento do
Brasil e os dias de carnaval, que seguem uma tradição nacional.
Pesquise mais
Veja o Acórdão abaixo sobre o feriado de carnaval:
HORAS EXTRAS. TERÇA-FEIRA DE CARNAVAL. Terça-feira de carnaval não é
feriado ou dia destinado a descanso. Pode ser exigido trabalho nesse dia. TRT/
SP – Processo: 02734.2003.015.02.00.2 – Rel. Designado: Juiz Sergio Pinto
Martins. DJ/SP 18/10/2005.
1º janeiro
(Lei nº 662/49)
2 de novembro
(Lei nº 10.607/02)
15 de novembro
(Lei nº 662/49)
21 de abril
(Lei nº 1.266/50)
12 de outubro
(Lei nº 6.802/80)
25 de dezembro
(Lei nº 662/49)
1º de maio
(Lei nº 662/49)
7 de setembro
(Lei nº 662/49)
Dia de Eleições no país
(Lei nº 4.737/65)
Quanto aos feriados religiosos, uma observação: estão limitados a quatro (art.
2º da lei nº 9.093/95). Assim, além do Natal, Sexta-Feira da Paixão e Finados, que já
são fixados por lei federal, temos ainda o Corpus Christi (lei municipal ou estadual)
e o padroeiro da cidade (lei municipal). Algumas cidades, como Rio de Janeiro e
Salvador, estabeleceram outros feriados religiosos, como o de São Jorge e Iemanjá,
respectivamente. Neste caso, o empregador estará dispensado de observar o repouso
do empregado em feriado religioso que extrapole os quatro assegurados por lei
federal. Para a escolha de qual feriado religioso conceder, recomenda-se seguir a
ordem cronológica ou a data de maior impacto social e religioso.
Ainda sobre o regime de feriados, é importante conhecer a Súmula nº 444 do TST.
169
U3
Assimile
Súmula nº 444 do TST. JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI.
ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. É válida, em caráter excepcional, a jornada de
doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada
exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva
de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.
O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor
prestado na décima primeira e décima segunda hora.
Nesse regime de escala: 12x12; 12x24 e 12x36, os feriados não fazem parte da
escala, mas os domingos sim. Por isso, caso o dia de trabalho recaia sobre feriado,
poderá o empregador ou pagar em dobro ou conceder folga com compensação,
desde que atendidos os requisitos da Súmula 444 do TST. Atente que a jornada mensal
da escala é de 192 horas e a jurisprudência entende que o RSR está embutido nas
horas de descanso.
E por falar em requisitos, assim como há obrigações impostas ao empregador na
observância, há também obrigações impostas ao empregado para que ele faça jus ao
recebimento da remuneração correspondente ao seu repouso semanal, quais sejam:
assiduidade e pontualidade (retomar seção 2 desta unidade).
E nesta lógica de correlação entre as partes, caso o empregado receba alguma
utilidade de natureza salarial, hora extra habitual ou adicional de insalubridade, por
exemplo, na semana que anteceder o gozo do repouso semanal remunerado, estes
valores (adicionais ao salário) deverão ser computados, para todos os efeitos, para a
remuneração do repouso semanal.
Exemplificando
Como se calcula o RSR? É muito simples. O cálculo é feito considerando o
mês como de 30 dias (mesmo o mês de 31 dias, no cálculo, é considerado
de 30 dias). São 26 dias úteis (efetivamente trabalhados) e 4 dias de domingo.
Exemplo: salário de R$ 2.400,00 por mês, com jornada de 220 horas
mensais (ou 44 horas semanais).
1) 2.400 / 220 horas = 10,91 p/hora
2) São 4 domingos de 8h = 10,91*4*8 = 349,12 (já embutidos no salário)
3) Se houve HE: 10 horas extras no mês = 10,91x10 = 109,10/26*4 = 16,78
4) O reflexo de HE sobre o RSR é de R$ 16,78.
170
U3
Sem medo de errar
foram construídos.
Atenção!
O repouso semanal remunerado é vital à saúde do trabalhador. Ele visa
trazer benefícios ao trabalhador de ordem fisiológica, social e econômica.
Lembre-se
A natureza jurídica do descanso semanal remunerado impõe por sua
obrigatoriedade constitucional (art. 7º, inciso XV), motivo pelo qual este
direito é imprescritível, indisponível e irrenunciável. É um direito de ordem
pública, portanto não disponível para a livre negociação entre empregador
e empregado.
O RSR deve ser de 24 horas e uma vez por semana, de preferência aos domingos.
Caso o empregado trabalhe em regime de escala, ele deverá ter seu domingo de
repouso dentro de 7 semanas de trabalho.
Caso o empregado goze seu descanso após o 7º dia de trabalho, incorrerá o
empregador em infração contratual e administrativa. Caso o descanso do empregado,
no período de 7 semanas, não recaia sobre domingo, ele deverá gozar o domingo
de sua 7º semana, independente de gozar também a folga normal prevista na escala.
No regime de escalas 12x12, 12x24 e 12x36, os feriados não fazem parte da escala,
ou seja, não são dias normais de trabalho, como os domingos. Por isso, caso o dia de
trabalho recaia sobre feriado, poderá o empregador ou pagar em dobro ou conceder
folga com compensação, desde que atendidos os requisitos da Súmula nº 444 do TST.
Pratique mais
Instrução
seus colegas.
171
U3
“A jornada em escala revezamento”
de área
Identificar os fundamentos jurídicos sobre o repouso semanal
remunerado
Repouso Semanal Remunerado
A empresa KLB – Recapeamento Asfáltico LTDA. mantém
regime de trabalho em escala 12x36 com a maioria de
seus empregados. José Júnior é um desses empregados e
seu repouso remunerado dominical ocorre a cada 9 ou 10
domingos. Já teve ocasião que demorou 3 meses para ele
poder gozar um descanso no domingo. Isso legalmente é
correto? Justifique.
Na verdade, essa prática, que infelizmente é comum, é
completamente ilegal, pois o funcionário no regime de escala
12x36 deverá repousar no domingo pelo menos uma vez a
cada dois meses. A regra diz que após a sétima semana de
trabalho o descanso deverá ser no domingo.
Lembre-se
A Súmula nº 444, do TST, disciplina a jornada de trabalho em regime de
escala 12x36. Declara válida, em caráter excepcional, este tipo de jornada,
desde que prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo
coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a
remuneração em dobro dos feriados trabalhados.
Faça você mesmo
James Fernandes é médico e realiza plantões em vários hospitais, todos
em regime de escala de 12x36. Ele tem dúvidas quanto ao pagamento
dos dias trabalhados em feriados e os reflexos em seu RSR. Com base na
doutrina, o que você poderia dizer ao médico em nome do Hospital que
você administra?
Faça valer a pena
1. Euclides Clemente é professor de idioma estrangeiro em uma
instituição. Suas aulas presenciais ocorrem somente às sextas-feiras,
com carga horária de 4 horas. O valor de sua hora/aula é de R$ 70,00.
Ele quer saber o valor dos reflexos em seu RSR.
172
U3
2. Um determinado empregador preparou a seguinte escala 12x24 para
a enfermeira Cristiane Cardozo:
D
S
T
Q
Q
S
S
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Os dias hachurados correspondem aos dias de trabalho. Pergunta-se:
está correta a escala? Justifique.
3. O descanso semanal remunerado, também chamado de repouso
semanal remunerado, é um direito indisponível, porque sua função é
proteger a saúde do trabalhador. Sobre este aspecto, é correto afirmar
que:
a) O RSR visa proteger a saúde fisiológica, social e econômica do
trabalhador, motivo pela qual é aplicado a todos os empregados
indistintamente.
b) O RSR é um direito público, porque é regido por lei, e privado, pois
pode ser pactuado entre empregado e empregador, motivo pelo qual
deve obedecer à lei e ao contrato de trabalho apenas.
c) O RSR é protegido pela Constituição Federal de 1988, pela CLT e pela
Lei nº 605/49, motivo pelo qual deverá ser gozado aos domingos.
d) O RSR é um direito de ordem pública, motivo pelo qual não está
disponível para a livre negociação entre empregador e empregado.
e) O RSR visa proteger a saúde fisiológica, social e econômica do
empregador, motivo pelo qual todo empregado terá direito ao
repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas,
preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas
das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição
local.
4. A atividade laboral aos domingos depende de autorização do
Ministério do Trabalho. Coincide com esta formalidade legal a previsão da
convenção coletiva de trabalho da categoria profissional. Caso domingos
e feriados não estejam previstos como dias normais de trabalho, eventual
trabalho nestes dias ensejará em infração do empregador. As infrações
serão punidas com multa de R$ 40,25 (quarenta reais e vinte e cinco
173
U3
centavos) a R$ 4.025,33 (quatro mil e vinte e cinco reais e trinta e três
centavos), segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção de
quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição
à fiscalização ou desacato à autoridade (art. 12 da Lei nº 605/49). Neste
sentido, considere as preposições a seguir e indique a alternativa correta:
I – O repouso semanal deve ser preferencialmente aos domingos,
porém, num período de 7 semanas, ele deve obrigatoriamente recair
num domingo.
II – Para o comércio, o descanso em domingo deverá ocorrer a cada 3
semanas.
III – No caso das mulheres, elas terão direito a repousar todo domingo.
IV – Os aeroviários deverão repousar quinzenalmente aos domingos.
a) Todas estão corretas.
b) Todas estão erradas.
c) Apenas I e II estão corretas.
d) Apenas III e IV estão corretas.
e) Apenas IV está correta.
5. Assim como ocorre com os domingos, os feriados também recebem
a mesma proteção legal e garantem ao empregado gozá-los com folga.
Os feriados podem ser civis ou religiosos, e estão fixados pelos artigos 1º
e 2º, da Lei nº 9.093/95. Eles não se confundem com dias festivos. Assim,
sobre os feriados, faça a correta associação e aponte a alternativa correta:
(1) Feriado Civil Nacional
( ) dia de São Jorge
(2) Feriado Religioso Nacional
( ) dia 25 de dezembro
(3) Feriado Religioso Municipal
( ) dia 15 de novembro
(4) Feriado Civil Estadual
( ) dia 1º de janeiro
(5) Dia Festivo
( ) dia Magno do Estado
a) 1 – 2 – 3 – 4 – 5.
b) 5 – 2 – 3 – 1 – 4.
c) 3 – 1 – 4 – 2 – 5.
d) 2 – 4 – 1 – 5 – 3.
e) 3 – 2 – 5 – 1 – 4.
174
U3
6. A Súmula nº 444, do TST, disciplina a jornada de trabalho em regime
de escala 12x36. Segundo ela, é________, em caráter ____________,
a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso,
prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de
trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração
em _________ dos __________ trabalhados. O empregado não tem
direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima
primeira e décima segunda hora.
Assinale a alternativa correta que completa as lacunas acima:
a) Válida – excepcional – dobro – feriados.
b) Essencial – sigiloso – dobro – domingos.
c) Válida – extraordinário – triplo – feriados.
d) Inválida – excepcional – triplo – domingos.
e) Inválida – privado – dobro – domingos.
7. Roberval Rolando quer saber quanto ele recebe a título de RSR.
Sabendo que seu salário mensal é de R$ 900,00 e que ele realiza jornada
mensal de 220 horas, o valor correto do RSR deve ser de:
a) R$ 130,91.
b) R$ 180,00.
c) R$ 163,64.
d) R$ 654,54.
e) R$ 205,71.
175
U3
176
U3
Referências
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Método; 2014. (Obra
completa e didática, com jurisprudência e caso práticos, sobre o Direito do Trabalho e
os tópicos estudados nesta unidade)
LEGISLAÇÃO
CONSTITUIÇÃO FEDERAL DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO, Decreto-Lei nº 5.452/43
177
Unidade 4
FÉRIAS, TRABALHO DA
MULHER E DIREITO COLETIVO
DO TRABALHO
Convite ao estudo
Caro aluno, cara aluna, estamos iniciando a última etapa de nosso curso.
Nós viemos, desde a Unidade 2, passando pela Unidade 3, estudando
aspectos pontuais dos direitos do trabalho, relacionados ao contrato de
trabalho e à relação trabalhista entre empregado e empregador.
É de fundamental importância você lembrar dos conceitos de suspensão
e interrupção do contrato de trabalho, os fundamentos jurídicos de cada
instituto e as situações em que eles ocorrem. O conhecimento no Direito
deve ser acumulativo, porque constantemente você será instado a utilizá-los.
Por isso, se você sentir necessidade de uma revisão, o momento é agora.
Após tantos conhecimentos aprendidos e acumulados, vamos ver agora
o instituto das férias, outro direito fundamental do trabalhador. Você se
lembra do Repouso Semanal Remunerado? Pois bem, as férias são o repouso
anual remunerado. Aqui também descobriremos que há requisitos básicos
para acesso a esse direito, bem como limites impostos ao empregador que
disciplinam a sua concessão e gozo.
Você se lembra que estudamos a equiparação salarial? E com toda certeza
deve se lembrar também, ao longo deste curso, de alguns tratamentos
diferenciados à mulher trabalhadora. Pois bem, agora dedicaremos uma
seção inteira para sistematizarmos esses direitos para que você não deixe
passar nada no domínio desses direitos e seus conceitos. Quando tratarmos
dos direitos da mulher, estaremos referendando o equilíbrio e a equiparação
no tratamento: de tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais.
Somente assim, o direito do trabalho conseguirá alcançar o seu escopo final,
que é a proteção ao trabalhador.
U4
E, por fim, vamos entender como funcionam os direitos trabalhistas no
campo dos direitos coletivos de trabalho, como o papel dos sindicatos e
o direito de greve. Você verá que a greve, a última ratio, é o poder de
negociação nas mãos dos trabalhadores frente ao poder econômico do
empregador. Esta é a razão da greve.
Veja, no quadro abaixo, uma síntese dos objetivos que nós buscamos
nesta Unidade:
Competência de fundamentos de área
Conhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações trabalhistas
e previdenciárias.
Conhecer a natureza jurídica das férias.
Entender o funcionamento e as responsabilidades do empregador em
relação às férias.
Conhecer os direitos da mulher trabalhadora.
Saber como operar os Direitos Coletivos do Trabalho e qual o papel dos
sindicatos.
Conhecer o instituto da greve.
Para auxiliar no desenvolvimento das competências acima e atender
aos objetivos específicos do tema em questão, apresentamos uma
situação hipotética para você aprimorar seus conhecimentos teóricos com
a prática. Vamos lá!
Imagine a seguinte situação:
Vera Vellasco é boliviana radicada no Brasil. Trabalha há anos numa
confecção, ofício que aprendeu com sua mãe. Ocorre que Vera, como
outras colegas de trabalho, executa uma jornada diária de 12 horas de
trabalho, ininterrupto, com intervalo de 20 minutos para almoço e 10
minutos à tarde para um lanche. Todas recebem salário, sem pagamento
de horas extras, e moram em quartos improvisados na própria confecção.
Ela está preocupada porque está grávida e não sabe como será sua licença,
pois sua colega de trabalho teve que voltar ao trabalho semanas após o
parto, sob a alegação do empregador de que poderia ser demitida por
180
Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
U4
descumprimento do contrato de trabalho.
Aquelas trabalhadoras com mais tempo de casa filiaram-se ao
sindicato da categoria e tentam, há alguns meses, estabelecer uma pauta
de reivindicações com os empregadores, sem sucesso até o momento.
Ameaçam entrar em greve, situação esta que deixa Vera mais preocupada
pelo seu estado de gravidez. Tentou tirar férias, mas seu pedido foi negado
e o próprio sindicato lhe disse que neste assunto o empregador tem razão.
Ela não entendeu a razão disso e requer ajuda.
Este cenário pode não estar tão longe assim da sua realidade
profissional. Imagine se você fosse um juiz, promotor de justiça, advogado,
policial, administrador de empresa ou consultor empresarial e precisasse se
posicionar a respeito. Você precisa acima de tudo, conhecer tecnicamente
a situação para agir. Olhando para o caso de Vera Vellasco, o que diria a
ela, por exemplo? Por onde começaria a analisar a sua situação de férias,
por exemplo?
Vamos estudar agora este instituto, entender quais são os direitos
próprios da mulher e saber quais são as competências e papel dos
sindicatos. Antes de qualquer análise tendenciosa ou preconceituosa, você
precisa agir tecnicamente. Isso irá distingui-lo de muitos outros profissionais
no mercado. Então, vamos em frente!
181
U4
182
U4
Seção 4.1
Férias: períodos aquisitivos
Diálogo aberto
Caro(a) aluno(a), vamos lembrar o quanto você já sabe? Na Unidade 1, você aprendeu
que há uma relação muito próxima entre a produção de riqueza do país, a economia
e o trabalho. Vimos que o salário foi uma conquista dos trabalhadores e representa a
contraprestação pelo trabalho desenvolvido. Na Unidade 2, aprendemos com Karl Marx
que os produtos e mercadorias produzidas possuem uma quantidade maior ou menor
de esforço laboral e o valor ou preço independe do valor de salários envolvidos em sua
produção. A quantidade de trabalho não justifica o dimensionamento da quantidade
da contraprestação que é dimensionada a partir da concepção social do trabalho, da
dignidade humana. Por isso, podemos dizer que a contraprestação deva ser equiparada
entre os trabalhadores, porque as necessidades sociais (e humanas) são comuns a todas
as pessoas. Na Unidade 3, vimos as causas suspensivas e interruptivas do contrato de
trabalho, que nada mais são do que exercícios de direitos dos trabalhadores, como
auxílio-doença, jornada de trabalho justa, aviso prévio indenizado, repouso semanal
remunerado, enfim, vários direitos garantidos constitucionalmente ao trabalhador.
Agora, ao iniciarmos esta Unidade 4, veremos outra modalidade de repouso
remunerado, só que anual. Estamos falando das férias. Daquele momento tão
esperado para viajar, receber um dinheiro “extra” e poder acertar várias coisas que
ficaram para trás... não é mesmo?
Você já deve saber que este dinheiro “extra”, o conhecido 1/3 de férias, é um direito
do trabalhador. Mas você sabia que existem regras para usufruí-lo? Você sabia que
existem regras para você adquirir direitos às férias e momento e forma certa para
gozá-la?
Voltemos à situação próxima da realidade que abriu esta Unidade. Veja a situação
de Vera Vellasco sobre suas férias. Há uma situação problemática que você precisa
resolver. Vera, que está grávida, solicitou férias e o pedido foi negado. O próprio
sindicato lhe disse que, neste caso, o empregador possui razão. Será que temos
condições de descobrir o que aconteceu? Pode o empregador negar pedido de férias
de um empregado? Não é um direito constitucional? Então, o que houve?
183
U4
Vamos ajudá-lo a reunir os elementos jurídicos necessários para você descobrir o
que aconteceu e assim poder tomar sua decisão diante de casos como este.
Não pode faltar
Você sabia que o Brasil foi o terceiro país do mundo a conceder férias anuais
remuneradas de 15 dias consecutivos a empregados? É o que nos diz Cassar (2014,
p. 731). Embora alguns setores tenham conquistado esse direito na história do Brasil,
o fato é que somente com o advento da CLT, em 1943, que os trabalhadores tiveram
acesso a este benefício. Hoje está instituído e protegido no inciso XVII, do art. 7º, da
Constituição Federal de 1988: o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos,
um terço a mais do que o salário normal.
Assimile
O primeiro direito a férias que se tem registro no Brasil é o do Aviso
Ministerial da Agricultura, de 18 de dezembro de 1889, e voltava-se apenas
aos seus trabalhadores. Antes desta data, a Dinamarca havia concedido
uma semana de férias aos domésticos no mês de novembro de 1821
e a Inglaterra, por meio de uma lei de 1872, havia outorgado férias aos
operários da indústria.
O conceito jurídico das férias mudou ao longo do tempo no direito pátrio. Hoje, as
férias não se configuram mais como uma indenização ou gratificação ou prêmio ao
trabalhador. Trata-se de norma de direito cogente, o que significa dizer que se impõe
a todos os trabalhadores, indistintamente. É um direito que impõe uma obrigação de
fazer ao empregador – que deve conceder férias ao seu empregado – e um direitodever do empregado, que deverá gozá-la no período determinado pela lei.
O empregado, mesmo que queira, não poderá renunciar a este direito. É um direito
indisponível. Caso ao final do contrato de trabalho hajam férias não gozadas, deverá o
empregador indenizar o empregado pagando a este as férias não gozadas. Como se vê,
as férias, incorporam-se na relação de trabalho de tal forma que tanto empregado quanto
empregador nada poderão fazer a respeito, a não ser, cumprir o que determina a lei.
Assimile
As férias possuem natureza jurídica de direito público.
184
U4
Seu regime jurídico está disciplinado nos artigos 129 a 133 da CLT.
Segundo a CLT, todo empregado terá direito anualmente ao gozo de
um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
Adquire o direito ao gozo de férias todo empregado que, após cada período de 12
(doze) meses de vigência do contrato de trabalho, atingir ou completar os requisitos
legais. O tempo de duração de suas férias, por sua vez, deverá obedecer ao regime
imposto pelo art. 130 da CLT.
Por exemplo, as férias serão dimensionadas na seguinte proporção: 30 (trinta) dias
corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 24 (vinte e
quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 18 (dezoito)
dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas e de 12 (doze)
dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas
injustificadas.
Como se observa, as férias se relacionam diretamente às faltas do trabalhador, o
que não significa dizer que há autorização legal para se descontar as faltas nos dias de
férias a serem gozadas.
24 dias
18 dias
30 dias
12 dias
Férias
Assimile
É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao
serviço e o período das férias será computado, para todos os efeitos,
como tempo de serviço.
185
U4
14 dias
12 dias
16 dias
18 dias
10 dias
Férias
8 dias
Diferente é o tratamento aos empregados em regime parcial de trabalho, cujo
maior período de férias é de 18 dias corridos, nos termos do art. 130-A, da CLT.
Segundo disposição desse artigo, na modalidade do regime de tempo parcial, após
cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá
direito a férias, na seguinte proporção: 18 dias para a duração do trabalho semanal
superior a 22 horas até 25 horas, 16 dias, para a duração do trabalho semanal superior
a 20 horas até 22 horas, 14 dias para a duração do trabalho semanal superior a 15
horas até 20 horas, 12 dias para a duração do trabalho semanal superior a 10 horas até
15 horas, 10 dias para a duração do trabalho semanal superior a 5 horas até 10 horas
e de 8 dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas. Porém,
caso o empregado contratado sob o regime de tempo parcial tiver mais de sete faltas
injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à
metade.
É importante anotar que os dias de férias são corridos, independentemente do
mês possuir 30, 31 ou mesmo 28 dias. A despeito da Convenção nº 132, da OIT,
ratificada pelo Brasil por meio do Decreto nº 3.197/1999, a doutrina e jurisprudência
firmou entendimento que os 30 dias de férias concedidos pela legislação brasileira
são mais benéficos do que o mínimo de 3 semanas referendadas na Convenção (art.
3.3), motivo pelo qual, a legislação brasileira afasta também a incidência do art. 6.1 da
mesma Convenção para incluir os feriados dentre os dias corridos de gozo de férias.
Assim, eventual feriado e qualquer domingo integram os dias de férias.
Há um requisito essencial para aquisição desse direito, qual seja: o decurso de um
período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, podendo ser ele por prazo
determinado ou indeterminado. Assim, a cada 15 dias de trabalho o empregado adquire
1/12 de férias. Caso o contrato de trabalho seja interrompido antes de completar 12
meses, o empregado terá direito às férias proporcionais. É importante frisar que o
186
U4
período de aquisição de 12 meses regula-se pela data da admissão e não pelo anocalendário.
Outra medida protetiva às férias diz respeito ao período de concessão e gozo.
Segundo o art. 134, da CLT, as férias serão concedidas por ato do empregador, em um
só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido
o direito. Esse prazo dado ao empregador impõe-lhe uma penalização caso não seja
atendido, pois uma vez vencido o período concessivo, sem que o empregado tenha
gozado por completo suas férias, carreia-se ao empregador uma multa. As férias
concedidas após vencido este prazo deverão ser pagas em dobro (art. 137, da CLT).
Reflita
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata
o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha
concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a
fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas.
§ 2º - A sentença dominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário
mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida.
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao
órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de
caráter administrativo.
No entanto, faculta a lei que o período de concessão de férias possa ser ajustado
entre empregado e empregador, mas será marcada para o melhor período para o
empregador (art. 136, da CLT). E de forma a atender excepcional interesse, o período
de gozo de 30 dias corridos poderá ser fracionado em 2 períodos, desde que não
inferior a 10 dias corridos. Porém, aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores
de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.
Caso o menor de 18 anos seja estudante, suas férias deverão coincidir com as férias
escolares. Outro particular diz respeito aos membros de uma família que trabalhem
no mesmo estabelecimento ou empresa. Eles terão direito a gozar férias no mesmo
período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
Como você pode observar, os requisitos, limites e obrigações impostas pela lei
nada mais fazem do que garantir a concessão desse direito de forma harmoniosa e de
não obstaculizar a atividade empresarial.
Por fim, é importante destacar que durante as férias o empregado não poderá
prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude
187
U4
de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. Ou seja, não poderá
o empregado sair de férias para realização de um “bico” ou empregar-se em outra
empresa.
Assim, podemos resumir o que aprendemos até aqui da seguinte forma:
Exemplificando
Imagine que Pedro Prado tenha trabalhado por 2 anos e 4 meses numa
empresa e sua demissão tenha-se dado sem que ele tivesse gozado suas
devidas férias. Como deve ser calculada a indenização das férias não
gozadas em sua rescisão contratual?
Ora, é bem simples. Como ele completou o primeiro período aquisitivo de
12 meses, ele teria direito à concessão de 30 dias corridos de férias. Como
estas não foram gozadas no período certo, elas deverão ser pagas em
dobro, na forma do art. 137, da CLT. Quanto ao próximo período aquisitivo,
o empregador as pagará normalmente, pois Pedro ainda estava no período
de concessão das mesmas. E por fim, há um resquício de 4 meses que
ensejarão o pagamento de férias proporcionais na razão de 4/12.
Importante lembrar que no exemplo acima, dever-se-á ainda acrescer o abono
constitucional de 1/3. Este abono acompanhará o cálculo do valor principal (de férias).
E para que não reste dúvida quanto ao pagamento, atente-se para o que dispõe o
art. 142, da CLT: o empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for
devida na data da sua concessão.
Ora, quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média
do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção no
período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na
data da concessão das férias e, por fim, quando o salário for pago por percentagem,
comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze)
meses que precederem à concessão das férias.
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão
computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.
E se houver salário utilidade percebido pelo empregado? Ele também deverá ser
incorporado ao pagamento de férias.
188
U4
Faça você mesmo
Patrícia Parras é vendedora e recebe seu salário integralmente por
comissão de venda. Depois de 1 ano e 8 meses de trabalho gozará
suas primeiras férias. Como ela trabalha em cidade distante 400 km
de sua residência de origem, ela recebe auxílio-moradia, ou seja, um
apartamento da empresa para morar. Como devem ser calculadas suas
férias?
Primeiramente, temos que avaliar a aquisição. Como ela possui 12 meses
de trabalho, está com o direito adquirido e receberá apenas referente a
este período aquisitivo, pois o fracionamento de 8 meses pertence ao
próximo período aquisitivo. E quanto ao valor? Segundo dispõe a CLT
(art. 142), este deverá ser calculado tendo por base a média dos últimos
12 meses anteriores à concessão, e não a média do período aquisitivo.
Quanto ao apartamento, o valor do auxílio-moradia deverá incorporar a
férias, ou seja, ele deverá estar disponibilizado a ela durante o gozo das
férias, não podendo ser retomado pela empresa neste período.
Por fim, algumas considerações acerca da comunicação das férias e do abono.
A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação, o empregado
passará ao empregador recibo. Este é o instrumento de proteção das partes sobre a
concessão no período correto. Caso não haja anotação na CTPS do empregado, este
ato implicará em mera infração administrativa. O prazo de 30 dias serve também para
que o empregado possa programar-se quanto às suas férias.
Outro direito que assiste ao empregado é a conversão de 1/3 de suas férias em
abono pecuniário. A lei assiste-lhe esse direito desde requerido no prazo de 15 dias
antes de findar o período aquisitivo. É a regra do art. 143, da CLT.
É importante você saber que, a respeito dos pagamentos de férias (art. 145, CLT),
Assimile
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono
referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do
respectivo período.
189
U4
Sem medo de errar
foram construídos, especialmente quanto ao seu conceito (natureza jurídica), período
de aquisição, gozo e fruição.
O conceito jurídico das férias mudou ao longo do tempo no direito pátrio. Hoje,
as férias não se configura mais como uma indenização ou gratificação ou prêmio ao
trabalhador. Trata-se de norma de direito cogente, o que significa dizer que se impõe
a todos os trabalhadores, indistintamente. É um direito que impõe uma obrigação de
fazer ao empregador – que deve conceder férias ao seu empregado – e um direitodever do empregado, que deverá gozá-la no período determinado pela lei.
As faltas do empregado não podem ser compensadas com os dias de férias e
os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão
computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.
Sobre o pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido
no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
Lembre-se
As férias possuem natureza jurídica de direito público. São um direito
indisponível.
Atenção!
As férias devem ser gozadas em 30 dias corridos, incluído neste período
os feriados.
Pratique mais
Instrução
seus colegas.
190
U4
“Férias: período aquisitivo”
de área
Conhecer a natureza jurídica das férias.
Entender o funcionamento e as responsabilidades do
empregador.
Conhecer as modalidades de concessão de férias.
Conceito e natureza jurídica das férias. Período aquisitivo.
Duração. Perda. Período concessivo. Fracionamento. Feriados
nas férias. Férias concedidas após.
Adriana Almeida é funcionária de uma loja de cosméticos
e durante o período de aquisição de férias ela teve 20 faltas
ao trabalho, sendo que duas delas por atestado médico
(justificadas) e as demais sem justificativas. Quando recebeu
o aviso de férias, surpreendeu-se porque não poderá gozar
30 dias de férias. Indignada, quer saber qual será o seu direito
porque, segundo alegou, as demais faltas foram decorrentes
de seu problema de saúde.
Adriana terá direito a apenas 18 dias de férias, conforme
dispõe o art. 130 da CLT. As duas faltas justificadas não são
atingidas pelo artigo 130, porém, as demais sim, já que não
estão justificadas. Apesar dela alegar que tais faltas sejam
decorrentes de sua condição de saúde, ela precisa, ainda
assim, apresentar atestado médico ou ainda afastar-se do
trabalho mediante acesso ao benefício previdenciário.
Lembre-se
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos
12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido
o direito.
A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado,
com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação, o
interessado dará recibo.
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses
do empregador.
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo o empregador
pagará em dobro a respectiva remuneração.
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro
empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de
trabalho regularmente mantido com aquele.
191
U4
Faça você mesmo
Christilene Cruz pretende tirar férias no próximo mês. Ao entregar
sua solicitação no RH foi informada que terá direito a apenas 4 dias.
Inconformada, alega que possui dois períodos aquisitivos de férias e por
isso pretende sair 60 dias. Mas o RH da empresa a informou que ela
possui direito de apenas 4 dias referentes ao 1º período aquisitivo porque
ela teve faltas injustificadas e quanto ao 2º período aquisitivo, este ainda
não se completou devido ao período em que ela se afastou em auxíliodoença. Ela, mantendo seu inconformismo, recorre a você e solicita
orientação.
Faça valer a pena!
1. André Avelino foi admitido no dia 1º/06/2014 e demitido no dia
10/07/2015. Em sua rescisão, seu chefe pede que você refaça os cálculos
de indenização das férias devidas. O salário dele é de R$ 900,00.
2. Bernardo Beltrão possui 52 anos de idade e é funcionário da B&B
Botões e acaba de receber comunicado de seu patrão negando as
férias para o mês de julho, que coincidiria com as férias de seu filho
menor, que é estudante e trabalha na mesma empresa. Inconformado,
ele lhe pede que elabore uma solicitação com fundamentação jurídica
para apresentação na empresa. Você deverá agora elaborar esta
fundamentação jurídica.
3. O Brasil foi o terceiro país do mundo a conceder férias anuais
remuneradas de 15 dias consecutivos a empregados. Apesar destas
férias terem sido direcionadas apenas a alguns setores, o fato é que com
o advento da CLT, em 1943, todos os trabalhadores tiveram acesso a
este benefício. Hoje está instituído e protegido no inciso XVII, do art. 7º,
da Constituição Federal de 1988: o gozo de férias anuais remuneradas
com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Sabendo
que as férias, além de um benefício são um direito, visto estar previsto na
legislação brasileira. Sobre a sua natureza jurídica é correto afirmar que:
I – O conceito jurídico das férias mudou ao longo do tempo no
direito pátrio e hoje não se configura mais como uma indenização ou
gratificação ou prêmio ao trabalhador.
192
U4
II – Trata-se de norma de direito cogente, o que significa dizer que se
impõe a todos os trabalhadores, indistintamente.
III – É um direito que impõe uma obrigação de fazer ao empregador –
que deve conceder férias ao seu empregado – e um direito-dever do
empregado, que deverá gozá-la no período determinado pela lei.
IV – O empregado poderá renunciar a este direito e vendê-lo ao
empregador, por ser um direito indisponível.
a) Todas estão corretas.
b) Todas estão erradas.
c) I, II e III estão corretas.
d) II, III e IV estão corretas.
e) Nenhuma das anteriores está correta.
4. Adquire o direito ao gozo de férias todo empregado que, após cada
período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, atingir
ou completar os requisitos legais. Sobre o tempo de duração de suas
férias dever-se-á obedecer ao regime imposto pela CLT. Correlacione
os períodos abaixo e aponte a alternativa correta.
(1) 30 dias
( ) 15 a 23 faltas
(2) 24 dias
( ) 6 a 14 faltas
(3) 18 dias
( ) 24 a 32 faltas
(4) 12 dias
( ) Sem faltas
a) 1 – 3 – 2 – 4
b) 3 – 2 – 4 – 1
c) 2 – 1 – 3 – 4
d) 4 – 2 – 1 – 3
e) 3 – 4 – 2 – 1
5. O requisito essencial para aquisição das férias diz respeito ao decurso
do período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, podendo
ser ele por prazo determinado ou indeterminado e a cada 15 dias de
trabalho no mês o empregado adquire 1/12 de férias.
193
U4
Sobre o período de aquisição das férias, é correto afirmar que:
a) Caso o contrato de trabalho seja interrompido antes de completar 12
meses o empregado terá direito às férias proporcionais.
b) O período de aquisição de 12 meses regula-se pela data determinada
pelo empregador para efeito de administração das concessões de férias.
c) O funcionário poderá gozar férias no último mês do período aquisitivo.
d) O período que o funcionário tiver de afastamento por auxílio-doença
computar-se-á para contagem do período aquisitivo.
e) A contagem do tempo para o período aquisitivo considera apenas os
dias efetivamente trabalhados.
6. Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro
empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato
de trabalho regularmente mantido com aquele, ou seja, não poderá o
empregado sair de férias para realização de um “bico” ou empregar-se
em outra empresa. Assim, a lei disciplina a concessão de férias e o gozo
do funcionário. Sobre a concessão, é correto afirmar que:
a) De forma excepcional, o período de gozo de 30 dias corridos poderá
ser fracionado em até 3 períodos não inferiores a 10 dias corridos.
b) Os menores de 18 anos e os maiores de 60 anos de idade sempre
concedidas de uma só vez.
c) Os membros de uma família que trabalhem no mesmo estabelecimento
ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período das férias
escolares.
d) Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou
perigoso serão computados no salário, mas não incidirão na base de
cálculo das férias.
e) O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 dias
antes do início do respectivo período de gozo.
7. O art. 145, da CLT, disciplina que o pagamento da remuneração das
férias e do abono referido no art. 143 deverão ser efetuados até 2 (dois)
dias antes do início do respectivo período. Neste sentido, sobre as férias,
é correto afirmar que:
a) O empregado perceberá durante as férias a remuneração que lhe for
devida na data da sua concessão.
b) Sobre as férias deve-se acrescer o abono constitucional de 1/3,
somente se ele não tiver faltas injustificadas.
194
U4
c) O funcionário que recebe salário por hora terá suas férias calculada
sobre a média do período aquisitivo, caso opte por esta modalidade.
d) O funcionário que recebe salário por percentagem ou comissão terá
suas férias calculadas pela média percebida nos 12 meses do período
aquisitivo.
e) Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou
perigoso não serão computados no salário que servirá de base ao
cálculo da remuneração das férias.
195
U4
196
U4
Seção 4.2
Férias: comunicação, remuneração, cessação e
prescrição
Diálogo aberto
Caro(a) aluno(a), na seção anterior você estudou o instituto das férias. Vimos
sua natureza jurídica e seu conceito, a distinção entre período aquisitivo e período
concessivo, as formas de gozo das mesmas, em relação ao número de dias permitido,
seu fracionamento e indenização devida no caso de perda do prazo para concessão.
Agora, nesta seção 2 da Unidade 4, veremos outras questões que envolvem esse
mesmo direito. A validade das férias depende da correta Comunicação. Como ela
efetivamente deve ser realizada? E a anotação da CTPS? Veremos com mais detalhes as
férias coletivas e as hipóteses de cessação e prescrição. Veja a relevância desse estudo:
Imagine em nossa situação hipotética, que a confecção onde trabalha Vera
Vellasco tenha concedido férias coletivas às suas funcionárias, de 20 dias. No entanto,
agora ela pretende chamar algumas funcionárias para retornarem ao trabalho e neste
exato momento está fazendo negociações individuais porque, apesar de conceder
férias coletivas a todas as funcionárias, há um pequeno grupo de funcionárias com
mais de 50 anos de idade.
Quais devem ser os cuidados que a empresa deverá ter para que possa exigir o
retorno ao trabalho de suas funcionárias e deste pequeno grupo? Pode ela alegar
canceladas as férias de suas funcionárias que estão em pleno gozo?
Esta situação pode ocorrer na forma como acima colocado ou na esfera individual.
Ou pior, você já deve ter presenciado situação em que o funcionário “dispensa” suas
férias, ele “tira as férias no papel” e continua trabalhando.
Há muitas negociações envolvendo as férias e precisamos conhecer mais
detalhadamente suas características para que possamos garantir sempre a preservação
dos direitos, tanto do empregador quanto do empregado.
Vamos ajudá-lo a reunir os elementos jurídicos necessários para você aprender
mais sobre este instituto, suas hipóteses de cessação e prescrição.
197
U4
Não pode faltar
Vimos na seção anterior o quanto as férias avançaram no Brasil, alargando direitos
e deveres para os empregadores.
Segundo Cassar (2014, p. 732) as férias têm o condão de “eliminar as toxinas
originadas pela fadiga e que não foram liberadas com os repousos semanais e descansos
entre e intrajornadas. O trabalho contínuo, dia após dia, gera grande desgaste físico e
intelectual, acumulando preocupações, obrigações e outros fenômenos psicológicos
e biológicos, adquiridos em virtude dos problemas funcionais do cotidiano”. Por isso,
as férias assumem no mundo jurídico esse papel fundamental de direito público e
indisponível.
E para que ela seja adequadamente implementada e executada, cumprida em sua
função social, mister que ela atenda a vários requisitos legais. Nesta seção, veremos os
requisitos quanto à sua comunicação, cessão e prescrição. Também verificaremos os
aspectos das férias coletivas.
As férias devem ser comunicadas com antecedência mínima de 30 dias. É o que
dispõe o art. 135, da CLT: “a concessão das férias será participada, por escrito, ao
empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o
interessado dará recibo”.
Reflita
Essa comunicação é importante para que o empregador não seja tomado
de surpresa com a ausência de seu funcionário por um período de 30 dias.
Por outro lado, serve também para que o empregado possa se programar
para gozar seus 30 dias de descanso ininterruptos.
O recibo é o instrumento de proteção das partes. Com a comunicação, alguns
efeitos jurídicos se operam. É o reconhecimento de aquisição decorrente do período
aquisitivo e fixação do período correto de fruição das férias com consequente data
para pagamento e valor. Caso não haja anotação da CTPS do empregado, vale o
recibo de comunicação de férias. O ato faltoso do empregador (ausência de anotação
na CTPS) se torna infração administrativa.
Assimile
É responsabilidade legal do empregador providenciar a anotação das
férias na CTPS do empregado.
198
U4
Caso a comunicação ocorra em menos de 30 dias, incorrerá o empregador em
mera infração administrativa.
A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato
de trabalho, terá natureza salarial. E no caso de cessação do contrato de trabalho,
qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou
em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha
adquirido, após decorridos os 12 meses ou de forma proporcional, em frações acima
de 14 dias no mês.
Assim, são devidos os pagamentos de férias em caso de:
Figura 4.1 | Situações de cessação do contrato e incidência de férias
despedida imotivada ou indireta
pedido de demissão de empregado com mais de 1 ano
extinção ou término normal do contrato de trabalho
fechamento da empresa ou aposentadoria do trabalhador
E nos termos da Súmula nº 328 do TST, os valores devidos são: férias (no caso de
aquisição), férias proporcionais (frações acima de 14 dias) e 1/3 constitucional sobre o
valor devido de férias. Lembrando que as férias devem ser pagas no prazo de 48 horas
antes do trabalhador entrar em gozo e as férias vencidas serão pagas em dobro.
Sobre a natureza das férias, importante destacar que a CLT lhe emprega natureza
salarial, assim, incorporam os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho
que subsistem em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa (art. 449, da
CLT), e com relação às férias indenizadas, o abono e o valor de dobra, estas possuem
natureza indenizatória. A outra relevância desta distinção da natureza jurídica diz
respeito, além da incidência do art. 449, a não incidência destes valores indenizatórios
sobre o FGTS e Previdência Social. Nisto o empregador deve estar atento.
Veja o exemplo a seguir:
199
U4
Exemplificando
Carlos Chagas, professor universitário visitante, teve seu contrato de
trabalho encerrado após transcorridos 2 anos de vigência. Contratado sob
o regime celetista, trabalhou regularmente os 4 semestres letivos, gozando
adequadamente das férias no mês de janeiro e dos recessos escolares, no
mês de julho e 15 dias no mês de dezembro (do dia 16 ao dia 31). Ao final
do seu contrato, que valores de férias lhe serão devidos em sua rescisão
de contrato de trabalho?
Muito simples. Como colocado no problema, Chagas gozou férias
regularmente e, portanto, recebeu o 1/3 constitucional. Poder-se-ia arguir
em relação ao período de gozo. Como se trata da categoria de professor,
é preciso que você saiba que, segundo convenção coletiva de trabalho,
mesmo que o professor ingresse no segundo semestre letivo, no mês de
janeiro ele teria, em tese, apenas 6 meses de contrato, período aquisitivo
inferior aos 12 meses requeridos pela lei. No entanto, gozará ele de
férias normais e proporcionais aos 6 meses. Assim, no momento de sua
rescisão, no final do mês de junho, ele receberia na rescisão do contrato
o proporcional a estes meses não gozados.
As férias indenizadas no final do contrato de trabalho não possuem natureza salarial
nem computam como tempo de serviço para o empregado.
Assimile
As férias são causas de interrupção do contrato de trabalho porque
computam no tempo de serviço do empregado.
Agora, imagine a seguinte situação:
Faça você mesmo
Patryck Pimentel é motorista executivo e exclusivo de um diretor de uma
empresa multinacional. Apesar de possuir contrato de trabalho celetista,
goza seu descanso semanal somente quando seu chefe viaja; e com
relação às suas férias, estas nunca foram tiradas. Como ele segue a
rotina de viagens do seu chefe, algumas vezes ele chegou a ficar 7 dias
ininterruptos de descanso. Por isso ele nunca reclamou e como precisa
do salário, achou conveniente. Porém, transcorridos 4 anos completos
200
U4
nesta condição, foi demitido. Em suas verbas rescisórias suas férias foram
pagas normalmente, ou seja, o valor normal simples, acrescidas de 1/3
constitucional. Pergunta-se: está correta esta interpretação?
Evidentemente que não. Ele deve possuir 3 períodos de férias vencidos,
e não pagos ou gozados. O pagamento nas verbas rescisórias deveria
ser em dobro, para estas férias vencidas e para a última, se não vencida,
ou seja, ainda dentro do período concessivo, deveriam ser pagas
normalmente. Como ele possui mais de 1 ano de trabalho, sua rescisão
deverá ser realizada perante a presença do sindicato. Com certeza, este
lapso no seu pagamento não ocorrerá.
Sobre a prescrição, é importante anotar a lição do art. 149, da CLT, de que a
prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva
remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134, ou seja, do
período concessivo ou da cessação do contrato de trabalho.
E como frisado anteriormente, as infrações sobre as férias serão punidas com
multas de valor igual a 160 BTN por empregado em situação irregular (art. 153, da CLT)
e no caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício
ou simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será aplicada em dobro.
Vocabulário
O Bônus do Tesouro Nacional (BTN) foi criado pela Lei nº 7.777/1989 e
extinta pela Lei nº 8.177/1991. A taxa utilizada é a Taxa Referencial (TR),
criada por esta última lei.
Este é o regramento legal sobre as férias. Falta ainda discorrer sobre as férias
coletivas.
Como sabemos, por força do art. 139, poderão ser concedidas férias coletivas a
todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou
setores da empresa. Estas férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais
desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos, devendo neste caso, o
empregador, comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência
mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
Ou seja, admite-se o fracionamento dos dias de férias e a setorização na empresa,
podendo ela conceder a todos os funcionários, indistintamente, ou apenas alguns setores.
201
U4
Mas como ficaria o caso daquele funcionário admitido na empresa e ao tempo das
férias coletivas tivesse menos de 12 meses, ou seja, não teria ainda cumprido o período
aquisitivo?
Como as férias coletivas são de ordem superior e aplicadas coletivamente, elas
possuem o condão de sobreporem ao regulamento particular, sem contudo infringi-lo.
Explico: esse funcionário deverá entrar em férias coletivas com os demais funcionários,
na mesma data – pois a empresa ou parte dela estará fechada (esse é o objetivo das
férias coletivas: contenção de despesas com o fechamento da atividade empresarial)
– pois bem, no entanto, a contagem dos dias efetivos de férias dependerá da regra da
proporcionalidade. Se ele tiver trabalhado apenas 3 meses, terá direito a 3/12 avos de
férias, acrescidos de 3/12 do 1/3 constitucional sobre as férias. Os demais dias serão
pagos como salário, no dia normal de pagamento dos salários, pois o funcionário
estará em sua casa, à disposição do empregador.
Aplica-se nesse caso a regra do art. 140 e do art. 4º, já visto por nós, ambos da CLT.
Assimile
Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses
gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo
período aquisitivo.
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que
o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Com esse estudo, damos por encerrado o tema das férias e, considerando os
assuntos tratados nas unidades anteriores até esta seção, passamos em revista o que
há de mais importante na Legislação Social Trabalhista, com duas exceções: o direito
exclusivo da mulher trabalhadora e o Direito Coletivo de Trabalho, que veremos nas
duas próximas seções antes de encerrarmos o nosso curso.
Sem medo de errar
foram construídos.
As férias assumem no mundo jurídico esse papel fundamental de direito público e
indisponível.
202
U4
Segundo Cassar (2014, p. 732) as férias têm o condão de:
Eliminar as toxinas originadas pela fadiga e que não foram liberadas
com os repousos semanais e descansos entre e intrajornadas. O
trabalho contínuo, dia após dia, gera grande desgaste físico e intelectual,
acumulando preocupações, obrigações e outros fenômenos
psicológicos e biológicos, adquiridos em virtude dos problemas
funcionais do cotidiano.
Nos termos da Súmula nº 328 do TST, os valores devidos ao funcionário no uso
e gozo desse direito são as férias ou férias proporcionais (frações acima de 14 dias),
acrescidas do 1/3 constitucional.
Esses valores devem ser pagos no prazo de 48 horas antes do trabalhador entrar
em gozo e as férias vencidas serão pagas em dobro.
Atenção!
A CLT emprega natureza salarial às férias. Assim, incorporam os direitos
oriundos da existência do contrato de trabalho que subsistem em caso de
falência, concordata ou dissolução da empresa (art. 449, da CLT).
Lembre-se
Com relação às férias indenizadas, o abono e o valor de dobra, possuem
natureza indenizatória, ou seja, não incidem sobre o FGTS e Previdência
Social.
Pratique mais
Instrução
seus colegas.
203
U4
“Férias: comunicação, remuneração, cessação e prescrição”
204
de área
Conhecer os efeitos da Comunicação de férias.
Conhecer efeitos de cessação e prescrição.
Comunicação. Remuneração. Abono pecuniário. Cessação.
Prescrição.
Imagine em nossa situação hipotética, que a confecção onde
trabalha Vera Vellasco tenha concedido férias coletivas a
suas funcionárias, de 20 dias. No entanto, agora ela pretende
chamar algumas funcionárias para retornarem ao trabalho e
neste exato momento está fazendo negociações individuais
porque, apesar de conceder férias coletivas a todas as
funcionárias, há um pequeno grupo de funcionárias com
mais de 50 anos de idade.
Quais devem ser os cuidados que a empresa deverá ter para
que possa exigir o retomo ao trabalho de suas funcionárias e
deste pequeno grupo? Pode ela alegar canceladas as férias de
suas funcionárias que estão em pleno gozo?
A primeira coisa a fazer é identificar se estão presentes os
requisitos leais para caracterização de férias coletivas. São os
requisitos previstos no art. 139, da CLT: que as férias sejam
concedidas a todos os empregados de uma empresa ou
de determinados estabelecimentos ou setores da empresa,
que ela seja gozada em até 2 (dois) períodos anuais, desde
que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos e
que o empregador comunique ao órgão local do Ministério
do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze)
dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. Se
cumprir esta formalidade legal, estaremos diante de férias
coletivas. Pois bem, uma vez caracterizada férias coletivas,
podemos entender que as férias de 20 dias estão dentro dos
termos da lei, portanto, são legais.
Há outras duas situações a esclarecer: o caso das funcionárias
com mais de 50 anos e a convocação antes do término das férias.
Já vimos na seção anterior e agora novamente, as condições
legais de férias para funcionários menores de 18 e maiores de
50 anos: eles devem gozar os 30 dias corridos. No caso em
tela, aquelas funcionárias gozarão 20 dias de férias e os demais
10 dias deverão permanecer em casa (regra do art. 4º, da CLT),
à disposição do empregador. Receberão 20 dias de férias,
acrescidas da proporcionalidade sobre o 1/3 constitucional
e os demais 10 dias receberão salário normal, pagos na data
costumeira, ou seja, até o quinto dia útil do mês subsequente.
Quanto à convocação de retorno ao trabalho antes do
término do período de gozo de férias, trata-se de uma
situação de lacuna na CLT, pois ela não prevê esta situação.
É preciso fazer uma interpretação sistêmica. Devemos aplicar
a regra do art. 61, da CLT: “Ocorrendo necessidade imperiosa,
poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou
convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior,
seja para atender à realização ou conclusão de serviços
inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto”.
U4
É a única hipótese aplicável ao caso concreto. Como no direito,
trabalhamos sempre no estabelecimento de equilíbrio entre
as partes interessadas, se por um lado houve a comunicação
anterior do empregador ao órgão do Ministério do Trabalho,
neste caso, deverá igualmente comunicá-lo, apresentando
neste momento as razões da situação imperiosa e de força
maior que justifique o retorno ao trabalho. Somente então, ela
poderá convocar suas funcionárias para retorno ao trabalho.
Lembre-se
CLT, art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias
ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do
prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da cessação do contrato
de trabalho.
CLT, art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em
um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o
empregado tiver adquirido o direito.
Faça você mesmo
Flávia Fernandes foi demitida da empresa que trabalhou por 8 anos. Em
suas verbas rescisórias, verificou que a empresa não lhe pagou as férias
devidas em seu segundo ano de trabalho, muito menos a indenização,
porque aquelas férias, em decorrência do acúmulo de trabalho e
de recente promoção, acabaram não sendo gozadas. Procurou seu
advogado para pedir orientação de como proceder. Afinal, ela terá direito
ao recebimento daquelas férias não gozadas, bem como da respectiva
indenização?
Faça valer a pena
1. Cassandra Castro iniciou seu trabalho numa montadora de veículos no
dia 2 de janeiro. Em agosto a empresa informou a todos os funcionários
que eles entrarão em 30 dias de férias coletivas a partir do dia 1º de
outubro. Cassandra, por não ter ainda 12 meses de trabalho, está
preocupada com essas férias e não sabe quanto irá receber. Formule
uma resposta para auxiliá-la.
205
U4
2. Marcela Martins é proprietária de um posto de gasolina. Com o
agravamento de uma crise no abastecimento regular, provocado pela
greve dos caminhoneiros, era decidiu conceder alguns dias de férias
coletivas aos seus funcionários. Ela recorreu a você para que a oriente
como proceder. Formule uma resposta para orientá-la.
3. Sobre a comunicação de férias, veja o que dispõe o art. 135, da CLT:
“A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado,
com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação
o interessado dará recibo”. Diante deste mandamento legal, sobre a
comunicação de férias, é incorreto afirmar que:
a) Essa comunicação é importante para que o empregador não seja
tomado de surpresa com a ausência de seu funcionário por um período
de 30 dias.
b) Essa comunicação é importante para que o empregado possa se
programar para gozar seus 30 dias de descanso ininterruptos.
c) O recibo é um instrumento de proteção das partes e ativação dos
efeitos jurídicos das férias.
d) O recibo serve para reconhecer a aquisição decorrente do período
aquisitivo e a fixação do período correto de fruição das férias com
consequente data para pagamento e valor.
e) As férias somente terão validade se anotadas na CTPS do empregado.
4. A remuneração das férias após a cessação do contrato de trabalho
terá natureza salarial. E no caso de cessação do contrato de trabalho,
qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração
simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período
de férias cujo direito tenha adquirido, após decorridos os 12 meses ou
de forma proporcional, em frações acima de 14 dias no mês. Sobre os
casos de cessação do contrato de trabalho, podemos citar como causas
ou hipóteses de incidência do pagamento de férias:
I – A despedida imotivada.
II – O pedido de demissão do empregado.
III – O término do contrato de trabalho.
IV – A aposentadoria do trabalhador.
Assinale a alternativa correta.
206
U4
a) I apenas.
b) III apenas.
c) II e IV apenas.
d) Todas estão corretas.
e) Nenhuma está correta.
5. Jorge Jazjabe rescindiu seu contrato de trabalho porque seu patrão
não lhe concederia as desejadas férias. Ele está no período concessivo
de suas segundas férias e as primeiras sequer foram gozadas. Como
deverá ser o recebimento desses valores na rescisão?
a) Deve receber as segundas férias integrais, com o 1/3 integral e as
primeiras férias integrais e em dobro, com o 1/3 também integral e em
dobro.
b) Deve receber as segundas férias integrais, com o 1/3 integral e as
primeiras férias integrais, com o 1/3 também integral.
c) Deve receber as segundas férias proporcionais, com o 1/3 proporcional
e as primeiras férias integrais e em dobro, com o 1/3 também integral e
em dobro.
d) Deve receber as segundas férias proporcionais, com o 1/3 proporcional
e as primeiras férias integrais, com o 1/3 também integral.
e) Nenhuma das alternativas.
6. A matéria da prescrição está delineada no art. 149, da CLT, com a
seguinte redação: a prescrição do direito de reclamar a concessão das
férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término
do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da cessação do
contrato de trabalho. A contagem do prazo prescricional a que alude o
artigo em comento deve ser feita:
a) A partir do término do período aquisitivo.
b) A partir do início do período concessivo.
c) A partir da cessação do contrato de trabalho.
d) A partir do início do período aquisitivo.
e) O prazo é fictício.
7. Sobre as férias coletivas, complete as lacunas para que o conceito
abaixo fique correto.
207
U4
Por força do art. 139, poderão ser concedidas férias coletivas a ________
(d)os empregados de uma empresa ou de alguns setores da empresa.
Estas férias poderão ser gozadas em _____ períodos anuais desde que
nenhum deles seja inferior a ______ dias corridos, devendo neste caso,
o empregador, comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho,
com a antecedência mínima de _____ dias, as datas de início e fim das
férias, precisando quais os _______ serão abrangidos pela medida.
a) todos – dois – dez – quinze – setores.
b) todos – três – dez – trinta – setores.
c) todos – um – trinta – quinze – funcionários.
d) alguns – dois – dez – dez – funcionários.
e) alguns – três – dez – quinze – setores.
208
U4
Seção 4.3
Trabalho da mulher
Diálogo aberto
Caro(a) aluno(a), na seção anterior vimos mais alguns aspectos relacionados às férias,
tais como comunicação de férias, seus requisitos e efeitos jurídicos, a remuneração de
férias integrais e proporcionais, formas de cálculo, hipóteses de cessão do contrato de
trabalho e incidência das férias, ocasião na qual você verificou a distinção entre verbas
de natureza salarial e de natureza não salarial. E vimos os aspectos relevantes sobre a
prescrição, tanto para concessão das férias quanto para seu pagamento indenizatório.
Por fim, acrescentamos ao seu estudo as férias coletivas, dada à sua relevância em
nossos dias, ocasião em que resolvemos nossa situação-problema.
Agora, nesta seção dedicaremos nosso estudo especialmente para o trabalho da
mulher.
Já vimos em unidades anteriores algumas proteções legais ao trabalho da mulher
e as restrições impostas ao empregador. Agora, veremos de forma mais concentrada
os direitos da mulher nas relações de trabalho, especialmente a proteção à gestante
e à maternidade. Retomaremos também algumas questões referentes ao trabalho
noturno e seus períodos de descanso.
E para que possamos ilustrar e fortalecer nosso estudo, voltemos à nossa situação
da realidade.
Imagine em nossa situação hipotética o caso de Samantha Silva. Ela, por duas vezes
na semana passou mal e quase desmaiou. Seu empregador, desconfiado, a dispensou
na semana seguinte. Transcorrida mais uma semana, ela descobriu que estava grávida
de 3 meses. Voltou ao trabalho para comunicar ao seu patrão de tal ocorrido, pedindo
a ele o retorno ao trabalho, alegando em sua defesa estabilidade. O empregador, por
sua vez, disse-lhe que como ela não havia comunicado com antecedência ou antes
da demissão sem justa causa, ele não poderia fazer nada.
Diante de uma situação como esta, como devem agir empregador e empregada?
Quem está correto em sua interpretação da lei? Ou seja, perante a lei, é permitida a
dispensa da funcionária grávida, quando empregador e empregada desconhecem o
209
U4
fato? Quais são os limites e as condicionantes impostos neste caso?
Vamos ajudá-lo a reunir os elementos jurídicos necessários para você resolver esta
situação. E mais do que isso, você descobrirá um pouco mais sobre o trabalho da
mulher e as medidas protetivas arduamente conquistadas ao longo do tempo.
Vamos ao nosso estudo, então.
Não pode faltar
Em nosso curso, na Unidade 1, vimos um pouco da história da afirmação dos
direitos dos trabalhadores. O que destacamos agora para você é o papel da mulher
nessas lutas. Você sabia que foi no dia 1º de maio de 1940 que o Presidente Getúlio
Vargas instituiu o salário mínimo? E no mesmo dia do ano seguinte criou a Justiça do
Trabalho? Mas a história do trabalho da mulher começa antes disso.
Reflita
“Operárias de uma fábrica de tecidos, situada na cidade norte-americana
de Nova York, fizeram uma grande greve. Ocuparam a fábrica e
começaram a reivindicar melhores condições de trabalho, tais como,
redução na carga diária de trabalho para 10 horas (as fábricas exigiam
16 horas de trabalho diário), equiparação de salários com os homens (as
mulheres chegavam a receber até um terço do salário de um homem,
para executar o mesmo tipo de trabalho) e tratamento digno dentro do
ambiente de trabalho. A manifestação foi reprimida com total violência. As
mulheres foram trancadas dentro da fábrica, que foi incendiada. A história
disse que aproximadamente 130 tecelãs morreram carbonizadas, num ato
totalmente desumano.”
Fonte:
http://www.ihu.unisinos.br/vitimas-de-genocidios-emassacres/507289-8-de-marco-incendio-em-fabrica-de-nova-york.
Acesso em: 14 jul. 2015.
A mulher sempre sofreu discriminação no ambiente de trabalho, razão pela qual
a própria Constituição Federal de 1988 veio em seu socorro e instituiu, no art. 7º,
algumas medidas protetivas diretas e indiretas à mulher, tais como:
210
U4
Assimile
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a
duração de cento e vinte dias;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
específicos, nos termos da lei;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento
até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
No âmbito do direito internacional, o Brasil ratificou as principais Convenções da
Organização Mundial do Trabalho (OIT) para aplicação interna, além de fazer publicar
outras normas internas, tais como a Lei nº 6.136/1974, que transfere à Previdência
Social a gerência sobre a licença-maternidade; a Lei nº 7.189/1984, que alterou o art.
379 da CLT, para passar a permitir o trabalho noturno da mulher maior de 18 anos;
a Lei nº 7.855/1989, que revogou os artigos 374, 375, 379, 380 e 387, todos da CLT,
ampliando o campo de atuação da mulher no trabalho e a Lei nº 10.244/2001, que
revogou o art. 376 da CLT.
Figura 4.2 | Convenções internacionais de proteção à mulher ratificadas pelo Brasil
OIT 100
OIT 103
OIT 111
OIT 171
1951 - ratificada em 25/04/1957
igualdade de remuneração entre homem e mulher
1952 - ratificada em 18/06/1965
amparo à maternidade
1958 - ratificada em 26/11/1965
proteção contra a discriminação em matéria de
emprego e ocupação
1990 - ratificada em 18/12/2002
proteção quanto ao trabalho noturno
211
U4
Como você pôde observar a legislação de proteção à mulher é extensa, isso
porque ela realmente merece ter um cuidado especial e por uma razão muito simples:
ela é única a receber proteção quando gestante e na maternidade, compreendido o
período de amamentação.
Figura 4.3 | Direitos iguais entre homem e mulher
Contratação (Lei nº 7.855/1989, CLT, art. 373-A)
Duação do trabalho (Lei nº 7.855/1989 e 10.244/2001)
Proteção ao salário (CF, art. 7º, XXX e CLT, arts. 5º e 377)
Trabalho noturno (Lei nº 7.855/1989)
Trabalhos insalubres, perigosos ou penosos (Lei nº 7.855/1989)
É esta condição natural que lhe garante discriminação legal, garantindo-lhe direitos
que não estão afetos ao homem. Contudo, no restante, seus direitos equiparam-se
aos do homem, exceto, por exemplo, quanto ao seu descanso semanal remunerado
aos domingos. Enquanto que para o homem ele é obrigatório a cada 7 semanas, em
caso extremo, a mulher, por sua vez, deverá repousar no domingo, no mínimo, a cada
15 dias. Outro diferencial é o intervalo assegurado pela CLT para a amamentação de
seu filho.
No mais, os direitos são equiparados entre homem e mulher.
Pesquise mais
Veja a Lei nº 7.855/1989 que revogou o art. 387, da CLT, sobre trabalhos
mais penosos.
Passemos ao estudo da proteção dos pontos principais de proteção à mulher, que
é a proteção à gestante e à maternidade.
212
U4
Em relação à gestante, o primeiro ponto a ser levantado é sua condição de
estabilidade, ordenada no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), da
Constituição Federal de 1988.
Assimile
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art.
7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto.
Veja o exemplo a seguir:
Exemplificando
GRAVIDEZ DURANTE AVISO PRÉVIO GERA O DIREITO À ESTABILIDADE
A concepção ocorrida durante o curso do aviso prévio, ainda que
indenizado, garante à trabalhadora a estabilidade provisória no emprego.
Assim, se a rescisão do contrato de trabalho ocorrer por desconhecimento
do estado gravídico por parte do empregador ou até mesmo da própria
trabalhadora, o direito ao pagamento da indenização não usufruída está
garantido.
Em processo analisado no Tribunal Superior do Trabalho, uma trabalhadora
que ficou grávida durante o período do aviso prévio conseguiu o direito
de receber o pagamento dos salários e demais direitos correspondentes
ao período da garantia provisória de emprego assegurada à gestante. A
Terceira Turma deu provimento ao seu recurso e reformou as decisões
das instâncias anteriores.
A sentença da Vara do Trabalho e o Tribunal regional entenderam que,
no momento da rescisão do contrato, a trabalhadora não estava grávida,
e não faria jus à proteção invocada. Ao apelar ao TST, a trabalhadora
sustentou que o aviso prévio não configura o fim da relação empregatícia,
“mas apenas a manifestação formal de uma vontade que se pretende
concretizar adiante, razão por que o contrato de trabalho continua a
emanar seus efeitos legais".
O relator do processo na Terceira Turma, ministro Maurício Godinho
213
U4
Delgado, destacou que o próprio Tribunal Regional admitiu que a gravidez
ocorreu no período de aviso prévio indenizado, ao adotar a Orientação
Jurisprudencial do TST, que dispõe que a data de saída a ser anotada na
CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que
indenizado, entendeu que a estabilidade estava configurada.
Assim, com base na Súmula 396 do TST, decidiu que a trabalhadora
tem direito ao pagamento dos salários do período compreendido entre
a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo
assegurada a reintegração. O voto foi acompanhado por unanimidade.
(Processo: RR-490-77.2010.5.02.0038).
Fonte:
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/gravidez_inicio_
estab.htm. Acesso em: 14 jul. 2015.
Veja as Súmulas do TST que fundamentam este julgamento e regulam a matéria
da estabilidade da gestante. Observe que o conhecimento prévio da gravidez não é
condicionante à aplicação da norma protetora, pois a responsabilidade com a gestante
por parte do empregador é objetiva. Ademais, nos termos da CLT, a confirmação do
estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o
prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a
estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (art. 391-A).
Vocabulário
Súmula nº 244 do TST - GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta
o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10,
II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se
der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se
aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista
no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por
tempo determinado.
Súmula nº 396 do TST - ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE
REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE
214
U4
ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO "EXTRA
PETITA"
I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas
os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final
do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no
emprego.
II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir
salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496
da CLT.
A proteção à maternidade garante à genitora a licença de 120 dias, a partir do
momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, sem prejuízo
de seu salário ou emprego. Esta licença é suportada pela Previdência Social, da
seguinte forma: o empregador paga o salário à genitora e depois desconta dos seus
recolhimentos à Previdência. Ainda que a mulher tenha sofrido um aborto, ser-lhe-á
garantido o repouso remunerado de 2 semanas e o retorno ao trabalho.
Assimile
Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis)
meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2
(dois) descansos especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis)
meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
O empregador poderá manter locais destinados à guarda dos filhos das funcionárias
durante o período da amamentação, desde que tenham, no mínimo, um berçário,
uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
Sem medo de errar
foram construídos.
215
U4
Atenção!
Os incisos XVIII, XX, XXV e XXX do art. 7º da Constituição Federal de 1988
conferem proteção especial à mulher e devem ser interpretados em
conjunto com as Convenções Internacionais do Trabalho.
Lembre-se
No âmbito do direito internacional, o Brasil ratificou as principais
Convenções da Organização Mundial do Trabalho (OIT) que conferem
direitos especiais e de proteção ao trabalho da mulher: 100, 103, 111 e 171.
Dada à condição natural da mulher, são duas as principais medidas protetivas: a
proteção à gestante e à maternidade.
E conforme dispõe o art. 10, da ADCT, da CF/1988, até que seja promulgada a
lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição, está vedada a dispensa
arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez
até cinco meses após o parto.
Assim, a proteção à maternidade garante à genitora a licença de 120 dias, a partir
do momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, sem prejuízo
de seu salário ou emprego e para amamentar o próprio filho, até que este complete
6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois)
descansos especiais, de meia hora cada um.
Pratique mais
Instrução
que se podem encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com a
de seus colegas.
“Trabalho da mulher”
216
de área
Conhecer o tratamento diferenciado dado à mulher
trabalhadora.
Saber as regras de proteção da mulher no trabalho.
Saber como operar a lei.
U4
Condições. Normas de proteção. Duração. Trabalho noturno.
Proteção à maternidade. Períodos de descanso.
Imagine, em nossa situação hipotética, o caso de Samantha
Silva. Ela, por duas vezes na semana passou mal e quase
desmaiou. Seu patrão, desconfiado, a dispensou na semana
seguinte. Transcorrida mais uma semana, ela descobriu que
estava grávida de 3 meses. Voltou ao trabalho para comunicar
ao seu patrão de tal ocorrido, pedindo a ele o retorno ao
trabalho, alegando em sua defesa estabilidade. O empregador,
por sua vez, disse-lhe que como ela não havia comunicado
com antecedência ou antes da demissão sem justa causa, ele
não poderia fazer nada.
Diante de uma situação como esta, como devem agir o
empregador e a empregada? Quem está correto em sua
interpretação da lei? Ou seja, perante a lei, é permitida
dispensa da funcionária grávida, quando o empregador e
empregada desconhecem o fato? Quais são os limites e os
condicionantes impostos neste caso?
Esta situação já suscitou diversas ações, inclusive o ensejo
da situação mais extremada que é a do aviso prévio, visto
anteriormente. A matéria, antes controvertida, pois se discutiu
se a data do início da estabilidade deveria ser contada a
partir da comunicação da empregada ao empregador,
da comunicação do médico à mulher (de que ela está
grávida) ou da gravidez em si. Hoje tanto a doutrina quanto
a jurisprudência, e mesmo o art. 391-A, da CLT, fixam a
estabilidade a partir da data da gravidez. Assim, Samantha Silva
deverá ser indenizada durante o período que corresponder à
sua estabilidade, não necessitando, no entanto, retornar ao
emprego, cargo ou função que possuía, por incidência da
Súmula 396, do TST.
Lembre-se
Segundo a Súmula nº 396 do TST, exaurido o período de estabilidade,
são devidos ao empregado os salários do período compreendido entre
a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo
assegurada a reintegração no emprego.
Faça você mesmo
Cláudia Campos, por necessidade de saúde, saiu de licença-gestante dois
meses antes do parto. Após o trânsito dos 120 dias, foi indagada pela RH
da empresa para retornar ao trabalho. Ela alegou que como seu filho está
com 5 meses apenas, tem direito a amamentá-lo até que complete 6
meses de idade. Como resolver esta situação? Quem está com o direito?
217
U4
Faça valer a pena
1. Várias fontes históricas apontam um cenário de discriminação contra
a mulher no trabalho, desde a Revolução Industrial até nossos dias.
Submetidas a um regime de trabalho de 16 horas diárias, elas foram
galgando conquistas ao longo do tempo até chegarem ao patamar de 8
horas diárias, como os homens. A equiparação entre homem e mulher
está disciplinada na CLT. Porém, não obstante a esta equiparação,
dizemos que as mulheres possuem proteção especial na lei. A que isto
se refere? Quais são as proteções especiais que as mulheres gozam na
relação de trabalho?
2. Por que as mulheres necessitam de proteção especial, o que elas
têm de diferente que justifica tal distinção se o artigo 5º da Constituição
Federal determina que todos são iguais perante a lei, sem distinção de
qualquer natureza?
3. O art. 10 dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias da
Constituição Federal de 1988 determina que até que seja promulgada
lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição fica vedada
a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde
a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Diante desse
dispositivo legal, analise as proposições abaixo.
I – Esse dispositivo emprega-se apenas às empregadas domésticas e
diaristas.
II – Esse dispositivo é inconstitucional, por isso está no ADCT.
III – Esse dispositivo é inaplicável até ser regulamentado por lei
complementar.
IV – Esse dispositivo está vigente.
a) Apenas a I.
b) Apenas a IV.
c) II e III.
d) I e IV.
218
U4
4. A doutrina e Jurisprudência muito tem discutido sobre a incidência
do art. 10, do ADCT, da CF/1988. Hoje em dia, já há um posicionamento
consolidado sobre a matéria, que fixou o entendimento do início da
contagem do prazo, ao que a lei aduz dizendo “desde a confirmação da
gravidez”. Sobre este ponto, é correto afirmar que:
a) Considera-se a confirmação da gravidez desde a comunicação da
empregada ao empregador.
b) Considera-se a confirmação da gravidez desde a comunicação do
médico à paciente.
c) Considera-se a confirmação da gravidez desde a comunicação do
médico à paciente, retroagindo à data da concepção.
d) Independentemente da comunicação da empregada ao empregador,
considera-se a contagem do prazo desde a data da concepção.
e) Independentemente da comunicação da empregada ao empregador,
considera-se a contagem do prazo desde a data que a empregada tem
conhecimento do fato.
5. A despeito da Súmula nº 244 do TST, que disciplina entendimento dos
direitos afetos à gestante como a estabilidade, é correto afirmar que:
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta
o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
II – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador afasta o
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
III – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se
esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período
de estabilidade.
IV – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista
no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
indeterminado.
a) I e III.
b) II e IV.
c) I e II.
d) III e IV.
e) Todas estão corretas.
219
U4
6. A estabilidade provisória cumulada com o pedido de reintegração
possui entendimento fixado na Súmula nº 396 do TST. Quanto a este
entendimento, é correto afirmar que:
a) Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas
do período de estabilidade, lhe sendo assegurada a reintegração no
emprego.
b) Exaurido o período de estabilidade, não são devidos ao empregado
do período de estabilidade, mas lhe sendo assegurada a reintegração no
emprego.
c) Exaurido o período de estabilidade, não são devidos ao empregado
apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida
e o final do período de estabilidade não lhe sendo assegurada a
reintegração no emprego.
d) Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas
do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no
emprego.
e) Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado todos
os salários do período compreendido desde a data da admissão.
7. O empregador poderá manter locais destinados à guarda dos filhos
das funcionárias durante o período da amamentação, desde que tenham,
no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha
dietética e uma instalação sanitária. Neste sentido, complete as lacunas
no texto para que a afirmação abaixo fique correta.
Para amamentar o próprio filho, até que este complete ______ meses de
idade, a mulher terá direito, ________ a jornada de trabalho, a _______
descansos especiais, de ______ hora cada um. Porém, quando o exigir
a saúde do filho, o período de ________ meses poderá ser dilatado, a
critério da autoridade competente.
a) seis – durante – dois – meia – seis.
b) seis – após – seis – meia – dois.
c) dois – durante – três – uma – dois.
d) seis – durante – três – uma – dois.
e) seis – após – um – meia – seis.
220
U4
Seção 4.4
Direito Coletivo do Trabalho
Diálogo aberto
Caro(a) aluno(a), chegamos ao final da nossa disciplina e com esta seção
fecharemos um ciclo nesta etapa da sua formação acadêmica.
Retomemos esta trajetória de forma bastante simples: você iniciou este curso
estudando as origens do Direito do Trabalho, seus aspectos sociológicos, morais,
econômicos e jurídicos. Passamos boa parte da disciplina estudando as leis, as regras do
contrato de trabalho, os direitos do trabalhador e os limites impostos ao empregador.
Então vimos alguns direitos em especial, institutos importantes como férias, descanso
semanal remunerado, benefícios previdenciários e, por fim, os direitos afetos à mulher.
Agora nesta seção, “voltamos” à primeira aula do nosso curso. Você precisará retomar
alguns conceitos da relação tripartite para poder entender o conceito e o papel dos
sindicatos na relação trabalhista. Isso é fundamental para uma crítica consistente,
coerente e própria de quem opera o direito.
Juntamente com este estudo, veremos outro direito igualmente importante que
é a greve, já citada em outras ocasiões do nosso curso. Mas o mais importante nesse
momento é você compreender a força da coletividade nas relações de trabalho.
Perceba que até o momento viemos tratando o direito do trabalho na relação
individual entre empregado e empregador. Agora, veremos sob o viés de um coletivo
de trabalho, de trabalhadores. Esta dimensão do direito é muito importante.
Imagine que numa determinada montadora de veículos, para poder superar uma
crise econômica que ninguém sabe dizer quanto tempo durará, o que poderá provocar
enormes prejuízos econômicos e financeiros aos acionistas que negam baixar sua
lucratividade nesses momentos, preferindo desempregar centenas de trabalhadores
assalariados, determinem que: ou haverá redução de jornada de trabalho (permitido
em lei através de edição de Medida Provisória) com a respectiva redução salarial ou
deverá haver centenas de demissões. Assim, a Diretoria Executiva, ao mesmo tempo
em que estuda a melhor saída para essa crise e a melhor forma de atender aos
interesses dos seus acionistas, é surpreendida por uma greve de seus funcionários que
paralisam a fábrica e interrompem a produção. Sob o aspecto da legalidade (sem julgar
o mérito de qualquer lado), como isso se opera? É legal? Quais seriam os requisitos
221
U4
para esse exercício do direito de greve?
Veja que a dimensão do problema afeta uma coletividade de trabalhadores, sobre
a mesma questão. Diante deste quadro, independentemente de que lado você esteja
advogando ou defendendo, você precisa conhecer as regras de direito envolvidas
nesta situação.
Vamos a elas.
Não pode faltar
O Direito Coletivo de Trabalho desenvolveu-se tanto que os doutrinadores quase o
consideram como um ramo distintivo do Direito. No entanto, a tese majoritária ainda
entende ser ele, ainda, um ramo do Direito do Trabalho.
Reflita
A história de afirmação dos direitos nas relações de trabalho remonta
ao período da Revolução Industrial, ocasião em que as relações entre
empregado e empregador se acentuam. Mas você já se perguntou por
quê?
O trabalho sempre esteve afeto à rotina do homem, ao seu dia a dia. Até
onde sabemos, na Pré-História o trabalho era condição sine qua non de
sobrevivência. Na História Antiga era associado à arte, o que originou os
artesãos na Idade Média, cujo “contrato” de seus serviços se dava em função
da sua habilidade pessoal, daí chamarmos o trabalho de ofício, algo dotado
de especificidade, quase que vocacional. Até então não havia conflitos
trabalhistas. Os artesãos eram prestadores de serviço que o realizavam a
partir das suas oficinas particulares. Foi então com a Revolução Industrial
que tudo mudou. Os artesãos se transformaram em trabalhadores. O
ofício deixou de ser arte e se tornou processo, procedimento mecanizado,
padrão, de modo que qualquer pessoa pudesse realizar o mesmo serviço.
Para tanto, passaram a usufruir do mesmo ambiente de trabalho (saíram
de suas oficinas para ocuparem as fábricas). É devido a isso surgem os
problemas nesta relação empregado-empregador. O ambiente, as
ferramentas e as regras de produção são impostas pelo empregado. Os
conflitos e as dificuldades deixam de ser particulares e se tornam coletivos
– o problema de um operário é o mesmo do seu colega ou análogo
àquele outro. O patrão agora é patrão de muitos empregados...
222
U4
Cassar (2014, p. 1213) define Direito Coletivo como a parte do Direito do Trabalho
“que trata coletivamente dos conflitos do trabalho e das formas de solução desses
mesmos conflitos. Trata da organização sindical e da forma de representação coletiva
dos interesses da classe profissional e econômica”.
Assimile
Sobre a organização sindical, a Constituição Federal em seu artigo 8º
estabelece ser livre a associação profissional ou sindical.
No âmbito do direito internacional, o Brasil não ratificou a Convenção nº 87 da OIT,
o que, de certa forma, não se torna impeditivo à garantia constitucional de exercício da
liberdade sindical, seja no seu estabelecimento seja na sua filiação, o que significa dizer
que é livre aos trabalhadores constituírem-se através de sindicatos ou representações
que expressem seus interesses e direitos coletivos (ou da categoria), ao mesmo tempo
em que é facultado ao empregador filiar-se ao sindicato, manter-se afiliado ou mesmo
dele sair, no momento que quiser.
Assim, proíbe a Constituição Federal qualquer exigência de autorização do Estado
para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente. Por isso,
é vedado ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical.
Por outro lado, em relação à liberdade de associação, é vedada a criação de mais de
uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional
ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou
empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município. Como
se vê, os limites impostos impõem-se como forma de equilibrar as relações de força
na defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em
questões judiciais ou administrativas.
Assimile
É obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de
trabalho.
Sobre a participação dos empregados nos sindicatos:
223
U4
Figura 4.4 | Garantias dos sindicalizados
O aposentado
filiado temdireito
a votar e ser
votado nas
organizações
sindicais.
É vedada a
dispensa do
empregado
sindicalizado a
partir do registro
da candidatura a
cargo de direção
ou representação
sindical.
Se eleito, ainda
que suplente, até
um ano após o
final do mandato,
salvo se cometer
falta grave nos
termos da lei.
Impõe-se também aos sindicatos que a assembleia geral deverá fixar a contribuição
que será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação
sindical respectiva. Isso nos remete a outro conceito importante, sobre a organização
sindical no país, conforme mostra a Figura 4.5, qual seja, a regra do art. 534, da CLT:
“É facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que
representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas,
similares ou conexas, organizarem-se em Federação”.
Pesquise mais
Veja na CLT, o Título V, da Organização Sindical, no capítulo I, da Instituição
Sindical, a Seção IV, sobre a organização sindical no país, especialmente
sobre as federações estaduais e as confederações nacionais, com sede na
Capital da República.
Assim, podemos estabelecer a seguinte hierarquia clássica da estrutura
organizacional sindical no país, apontada em todos os livros de doutrina:
224
U4
Figura 4.5 | Estruturação sindical no país
Confederações
(nacionais)
Federações (estaduais)
Sindicatos (categorias)
Pois bem, e como atuam os sindicatos? Quais seriam as formas de participação
dos sindicatos na resolução de conflitos dos trabalhadores?
Os sindicatos atuam na resolução de conflitos coletivos de trabalho. De acordo
com Amauri Mascaro Nascimento (apud CASSAR, 2014, p. 1232), são três as formas de
solução dos conflitos:
Autodefesa: ocorre quando há emprego da força como demonstração de poder
para barganha. A greve é um exemplo desta modalidade.
Autocomposição: ocorre quando as partes estipulam concessões recíprocas, mas
de forma voluntária, ainda que sob a atuação de um terceiro mediador.
Heterocomposição: ocorre quando as partes estipulam os acordos mediante
atuação de terceiro, como a arbitragem e a decisão judicial.
Exemplificando
Uma empresa de manutenção de ar-condicionado está sob a ameaça de
greve porque apresentou proposta de reajuste salarial igual ao índice da
inflação. O proprietário da empresa prevê que poderá ter uma recuperação
econômica caso adote medidas mais severas por um período de 12 a 18
meses. No entanto, seus funcionários não querem entender esta situação
e ameaçam paralisar as atividades caso o patrão não atenda à reivindicação
deles que é conceder o aumento salarial de, pelo menos, o dobro do
225
U4
índice da inflação. O patrão, no entanto, está com dúvida de como deve
agir. Como resolver esta situação?
Segundo disposição do art. 616, da CLT, há um rito que ambos deverão
obedecer, qual seja, o de que os sindicatos representativos de categorias
econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham
representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à
negociação coletiva. Assim, verificando-se a recusa à negociação coletiva,
cabe aos Sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato aos
órgãos regionais do Ministério do Trabalho. No caso de persistir a recusa
à negociação coletiva pelo desatendimento às convocações feitas pelos
órgãos regionais do Ministério de Trabalho ou se malograr a negociação
entabulada, é facultada aos Sindicatos ou empresas interessadas a
instauração de dissídio coletivo. Havendo convenção, acordo ou sentença
normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos
60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo
instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo. E nenhum
processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem
antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da Convenção ou
Acordo correspondente.
Desta forma, nenhuma empresa poderá se furtar do exercício do Direito
Coletivo de Trabalho.
O Acordo Coletivo de Trabalho é um negócio jurídico extrajudicial. Como você
deve se lembrar, na aula sobre as fontes formais do Direito do Trabalho, os acordos
coletivos de trabalho com as convenções coletivas de trabalho fazem lei entre as
partes por serem normas ou comandos abstratos, gerais e impessoais, mas que geram
vínculo entre as partes.
Por fim, a greve. Podemos definir greve como o legítimo exercício do direito de
greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal
de serviços a empregador.
Assimile
CF/1988, art. 9º: é assegurado o direito de greve, competindo aos
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os
interesses que devam por meio dele defender.
Lei nº 7.783/1989, art. 1º: é assegurado o direito de greve, competindo
aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os
interesses que devam por meio dele defender.
226
U4
O direito de greve é regido por esta lei ordinária federal. A greve somente é
reconhecida mediante exercício de direito coletivo. Em relação à sua oportunidade
e conveniência, diz-se também que ela é potestativa, ou seja, submete-se ao poder
da coletividade. O fato é que ela é usada hoje como ferramenta de pressão e de
demonstração de força para impor uma barganha.
Segundo disposição do art. 7º, da citada lei federal, a participação em greve
suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o
período, serem regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça
do Trabalho. Daí decorre a razão de que os dias parados são também negociados
com o empregador para não se ter prejuízos salariais. Por outro lado, não poderá o
empregador, durante a suspensão do contrato de trabalho despedir, sem justa causa,
o empregado participante de greve.
Faça você mesmo
Suponha que a mesma empresa de manutenção de ar-condicionado
estivesse em negociação com o sindicato dos trabalhadores. No
entanto, como referida negociação já contava com 20 dias sem qualquer
perspectiva de resolução, seus empregados decidiram por conta própria
entrar em greve. Depois de 4 dias parados, uma decisão judicial ordenou
que eles voltassem ao trabalho com prejuízo de salário referente àqueles
dias paralisados. Por que está correta essa decisão judicial?
Muito simples. Havia negociação em andamento, o que inibe a iniciativa
unilateral dos trabalhadores. E não apenas isso, a decisão de entrar
em greve é dos trabalhadores, mas a deflagração e a comunicação
ao empregador da greve é responsabilidade legal dos sindicatos. Os
trabalhadores no caso desrespeitaram o rito legal da greve, por isso sua
declaração de ilegal e o prejuízo salarial referente aos dias paralisados.
Sem medo de errar
foram construídos.
Atenção!
A participação dos sindicatos nas negociações coletivas é obrigatória.
227
U4
Lembre-se
Segundo Amauri Mascaro Nascimento (apud CASSAR, 2014, p. 1232), as
formas de solução dos conflitos são a autodefesa, a autocomposição e a
heterocomposição.
Portanto, em se tratando de Direito Coletivo de Trabalho, não se pode olvidar
as possibilidades de celebração de Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho,
sempre com a participação dos Sindicatos. Essas composições fazem lei entre as
partes, constituindo-se como uma fonte formal do direito do trabalho.
Pratique mais
Instrução
que se podem encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com a
de seus colegas.
“Direito Coletivo do Trabalho”
228
de área
trabalhistas e previdenciários.
Conhecer a natureza jurídica do sindicato, sua função e
limites.
Saber as regras para o direito coletivo de trabalho.
Conhecer como operar o exercício legal do direito de greve.
Princípios do direito coletivo do trabalho. Liberdade sindical:
limitações e cláusulas. Condutas antissindicais. Funções do
sindicato. Conflitos coletivos de trabalho. Greve: classificação,
limites, legitimidade e interesse, procedimento, direitos e
deveres, abuso e efeitos sobre o contrato de trabalho.
Imagine que numa determinada montadora de veículos, para
poder superar uma crise econômica que ninguém sabe dizer
quanto tempo durará, o que poderá provocar enormes prejuízos
econômicos e financeiros aos acionistas que negam baixar
sua lucratividade nesses momentos, preferindo desempregar
centenas de trabalhadores assalariados, determinem que:
ou haverá redução de jornada de trabalho (permitido em lei
através de edição de Medida Provisória) com a respectiva
redução salarial ou deverá haver centenas de demissões.
Assim, a Diretoria Executiva, ao mesmo tempo em que estuda
a melhor saída para essa crise e a melhor forma de atender aos
interesses dos seus acionistas, é surpreendida por uma greve
de seus funcionários que paralisam a fábrica e interrompem a
produção. Sob o aspecto da legalidade (sem julgar o mérito de
qualquer lado), como isso se opera? É legal? Quais seriam os
requisitos para esse exercício do direito de greve?
U4
A greve é um direito constitucional e seu exercício está
regulado pela Lei nº 7.783/1989. Partindo do pressuposto de que
a greve é um direito do trabalhador que serve para demonstrar
força e poder de negociação, caberá a estes trabalhadores a
decisão de entrar ou não entrar em greve. Embora ela deva
ser homologada pela entidade de classe, é a assembleia dos
trabalhadores que deverá assentir no exercício desse direito.
Caso contrário, ela será abusiva e os prejuízos reverter-se-ão
contra os trabalhadores, pois a greve é causa de suspensão do
contrato de trabalho e no caso de abuso do direito de greve os
trabalhadores grevistas perderão os dias não trabalhados.
Lembre-se
É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a
contratação de trabalhadores substitutos, exceto para manter em atividade
equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja
paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível
de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles
essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do
movimento e no caso de caracterização de abuso de greve.
Faça você mesmo
O Sindicato da construção civil da cidade de São Paulo está em
campanha para deflagrar greve contra material usado em larga escala
pelas empresas incorporadoras, porque, segundo alega o sindicato, o
material é de baixa resistência e tem se mostrado inadequado para a
obra, tendo sido o causador de vários acidentes ao longo do mundo. Eles
marcaram um dia para paralisação nacional, como forma de demonstrar
força para negociar contra essas empresas que são multinacionais e
milionárias. No entanto, a Confederação das Incorporadoras ingressou
com medida judicial antecipando-se ao fatídico dia de greve geral
nacional e já conseguiu liminar judicial que impede que os trabalhadores
façam a greve naquele dia em atendimento à chamada do sindicato.
Justifique provável argumento da legitimidade da decisão judicial.
Faça valer a pena
1. Por que podemos dizer que os conflitos das relações de trabalho são
problemas da era moderna?
229
U4
2. A Doutrina classifica o Direito Coletivo do Trabalho como parte
integrante do Direito do Trabalho. Assim sendo, qual seria o objeto de
estudo do Direito Coletivo do Trabalho?
3. Sobre a organização sindical, a Constituição Federal em seu artigo 8º
estabelece ser livre a associação profissional ou sindical. Nestes termos,
é correto afirmarmos que:
I – A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de
sindicato.
II – É vedada a criação de mais de uma organização sindical na mesma
base territorial.
III – Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou
individuais da categoria.
IV – Ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato.
a) I apenas.
b) III apenas.
c) I e IV.
d) II e III.
e) Todas.
4. Segundo o artigo 8º da Constituição Federal de 1988, é vedada a
dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura
a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta
grave nos termos da lei.
Neste sentido, na relação do empregado com o sindicato, podemos
afirmar como correto que:
a) A criação de uma organização sindical, em qualquer grau,
representativa de categoria profissional ou econômica, será definida
pelos trabalhadores ou empregadores interessados e dependerá de
aprovação pelo Estado.
b) O empregado será defendido pelo sindicato em questões apenas
administrativas.
c) A assembleia geral fixará a contribuição que será descontada em
folha e servirá para custeio do sistema confederativo da representação
230
U4
sindical respectiva.
d) Nas negociações coletivas de trabalho o empregado será assistido
pelo sindicato se este julgar conveniente.
e) O aposentado filiado não tem direito a votar e ser votado nas
organizações sindicais.
5. Segundo o professor Amauri Mascaro Nascimento (apud CASSAR,
2014, p. 1232), para termos o correto entendimento das formas de
solução dos conflitos, associe as colunas abaixo:
(1) Autodefesa
(2) Autocomposição
(3) Heterocomposição
( ) Ocorre quando as partes estipulam os
acordos mediante atuação de terceiro, como
a arbitragem e a decisão judicial.
( ) Ocorre quando há emprego da força como
demonstração de poder para barganha. A
greve é um exemplo desta modalidade.
( ) Ocorre quando as partes estipulam
concessões recíprocas, mas de forma
voluntária, ainda que sob a atuação de um
terceiro mediador.
A sequência correta é:
a) 1 – 2 – 3.
b) 3 – 2 – 1.
c) 3 – 1 – 2.
d) 2 – 1 – 3.
e) 2 – 3 – 1.
6. Podemos definir greve como o legítimo exercício do direito de greve
a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação
pessoa de serviços a empregador. A respeito da greve, é correto afirmar
que:
a) Ela é totalmente ilegal, já que o Brasil não ratificou a Convenção nº
87 da OIT.
b) Ela é sempre abusiva, pois afronta o contrato de trabalho que deve
ser suspenso.
231
U4
c) Ela é um direito constitucional, pois está garantida no art. 7º, da
CF/1988.
d) Ela é um direito legal, pois está prevista na CLT.
e) Nenhuma das anteriores está correta.
7. Segundo a Lei 7.783/1989, em seu art. 1º, é assegurado o direito de
greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
Sobre o instituto da greve, é correto afirmar que:
a) A greve somente é reconhecida mediante exercício de direito coletivo.
b) Em relação à sua oportunidade e conveniência, diz-se que esta se
submete à apreciação do empregador.
c) Caso ela seja usada como ferramenta de pressão e de demonstração
de força será considerada abusiva.
d) Segundo disposição do art. 7º, da citada lei federal, a participação em
greve interrompe o contrato de trabalho.
e) Os dias parados somente serão pagos se a justiça julgar a greve como
não abusiva.
232
U4
Referências
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9. ed. Rio de Janeiro: Método, 2014. (Obra
completa e didática, com jurisprudência e caso práticos, sobre o Direito do Trabalho e
os tópicos estudados nesta unidade)
LEGISLAÇÃO
BRASIL. Constituição Federal da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 26
ago. 2015.
BRASIL. Art. 206 Consolidação das Leis do Trabalho: Decreto-Lei nº 5.452/1943.
Disponível em: <http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10741520/artigo-206-do-decretolei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943>. Acesso em: 26 ago. 2015.
233

Legislação social e trabalhista

Transcrição

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