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Utilização de redes sociais na contratação
de profissionais de nível gerencial *
Alexandre Augusto Tayer Gonçalves **
Deisi Domenech ***
Resumo: Este estudo aprofundou o
entendimento do uso das redes sociais
para fins de contratação especialmente de nível gerencial. Para isto, foram
estudadas as principais redes sociais
do mercado e o processo de contratação em si. Com base neste estudo inicial foi então formulada a pesquisa que
em análise revelou detalhes significativos sobre o uso das redes. Foram realizadas 19 entrevistas com profissionais
de RH, headhunters, advogados trabalhistas e psicólogos organizacionais. A
importância de entender as redes do
ponto de vista científico é fundamental para que seu potencial seja alcançado integralmente.
Abstract: This study focused on the understanding of the use of social networks
for recruiting purposes, especially at management level. To accomplish this, an
initial study of the main social networks
available in the market as well as the recruiting process were the basis for formulating the research itself. The research
revealed important facts on the use of social networks. During the process, 19 HR
professionals, headhunters, labor lawyers
and organizational psychologists were interviewed. It is important to study social
networks from a scientific point of view
in order to understand their full potential
when using them and also to understand
their relation to society.
Palavras-chave: Recrutamento. Redes
Sociais. Seleção. Contratação. Internet.
Keywords: Recruitment. Social Network.
Selection. Hiring. Internet.
* Este artigo tem por base o Trabalho de Conclusão de Curso intitulado “Uso das redes sociais na contratação de
profissionais em nível gerencial” apresentado ao final do 1º. semestre de 2011 na Faculdade de Administração da
Fundação Armando Alvares Penteado sob a orientação do Prof. Dr. Armando Terribili Filho. Autores do TCC: Alexandre Augusto Tayer Gonçalves; Deisi Domenech; Marcus Fabricius Botelho Fernandes; Rodrigo André Valério;
Silvio Tadeu Agostinho Junior e Stefano Gatti Weigand de Andrade Lima.
** Graduado em Administração de Empresas pela Faculdade de Administração da FAAP e Especialista em Marketing com Enfoque em Planejamento e Marketing Digital. E-mail: [email protected].
*** Graduada em Administração de Empresas pela Faculdade de Administração da FAAP e Empreendedora Social.
E-mail: [email protected].
Utilização de redes sociais na contratação de profissionais de nível gerencial, Alexandre A. T. Gonçalves e Deisi Domenech, p. 89-98
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Introdução
Como afirma Qualman (2010), já não existe para empresas a escolha de participar ou não das redes sociais, a escolha está no quão bem irão participar. Mesmo
que uma empresa se negue a ser ativa no universo social da Internet, usuários
farão isso por ela, tomarão propriedade de sua marca e o controle deixará de estar
nas mãos da empresa.
Organizações inteligentes e bem sucedidas enxergam no universo das redes sociais um conjunto de excelentes oportunidades a serem trabalhadas. Sabem que devem se manter em contato com todos os usuários que de alguma maneira lhe procuram. Seja para fazer negócios, para defender a bandeira e valores da marca, para
indicar os serviços a alguém ou até para reclamar e apontar defeitos, usuários estão
ativamente movimentando um conjunto de recursos tangíveis e intangíveis relacionado às empresas, e devem, portanto, ser atendidos.
A atualização constante dos dados online é outro fator chave a ser destacado sobre este universo. Centrais de Call Center não precisam mais telefonar continuamente
para pessoas cadastradas em seu banco de dados para atualizar os contatos, pois as
próprias pessoas alteram suas informações diretamente em suas redes sociais. Usuários querem ser encontrados, buscam fazer parte de algo maior e deixam seus canais
abertos para conviver neste universo dinâmico.
Nesta era da informação e globalização, se torna também dinâmico o plano de
carreira do profissional. As novas gerações, como aponta Terribili Filho (2011), têm
menos comprometimento com empresas que não lhe oferecem bons horizontes de
crescimento tanto dentro como fora do plano monetário. Empresas, por sua vez, têm
a difícil tarefa de reter e atrair estes talentos, não podendo comprometer sua produtividade com profissionais mal contratados e nem investir demais em treinamento,
gerando mão de obra especializada para uma concorrência cada vez mais feroz.
A relação da empresa com seus colaboradores e sua rede de candidatos a eventuais vagas abertas passa por uma fase turbulenta. O trabalho do profissional de Recursos Humanos é transformado por mudanças comportamentais da nova sociedade.
Profissionais concorrem em nível global por uma mesma vaga e o tempo para consolidarem suas especialidades é curtíssimo. O mercado, por sua vez, já está reprimindo
o mau comportamento nas redes sociais, segundo Dreher (2011), um levantamento
feito pela empresa Proofpoint em 2010 indicou que 7% das empresas já demitiram
por causa do mau uso das redes e 20% advertiram seus colaboradores.
Este quadro complexo do universo das redes sociais e de sua influência na sociedade gera questões a serem discutidas tanto para profissionais quanto para empresas: é vantajoso o uso de redes sociais para fins de contratação? Existem riscos
e medidas que devem ser adotadas no processo? Quem sai ganhando e perdendo
com isso no mercado de recursos humanos? Existem aspectos legais e éticos a serem
considerados? Existem limites de privacidade a serem respeitados?
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Este artigo é baseado em um Trabalho de Conclusão de Curso de graduação
que teve por objetivo responder a estas questões pertinentes a utilização das redes sociais, assim como, despertar e instigar aos demais pesquisadores e profissionais sobre formas inteligentes e produtivas de utilização no amplo e, aparentemente, “infinito” campo das redes sociais.
1 Metodologia
A metodologia utilizada foi constituída por várias etapas, as quais foram organizadas
de um modo lógico, sequencial e dinâmico para garantir a qualidade na coleta de informações em campo. No início, houve uma fase exploratória, caracterizada pelo aprofundamento de conceitos e referenciais teóricos. Em sequencia, foi adotado o método
de Pesquisa Explicativa com base nos guias de Hernández Sampieri, Collado e Lucio
(2006). Segundos os autores (2006, p. 107), os estudos explicativos “vão além da descrição de conceitos ou fenômenos ou do estabelecimento de relações entre conceitos,
estão destinados a responder as causas dos acontecimentos, fatos, fenômenos físicos
ou sociais“. Portanto, a metodologia adotada foi ao encontro do objetivo proposto na
busca para entender o crescimento da utilização das redes sociais como forma alternativa para a contratação de pessoal, inclusive em altos escalões, assim como, se há e
como estas variáveis se relacionam.
Para tratar de assuntos relativos à contratação de pessoal em um ambiente repleto
de novas ferramentas virtuais e tecnológicas, foi necessário realizar uma sondagem de
opiniões de especialistas no assunto. Assim, o enfoque dominante do processo de pesquisa foi do tipo qualitativo, e a delimitação da amostra foi direcionado a “Amostra de
Especialistas”, seguindo as mesmas metodologias adotadas pelos autores Hernández
Sampieri, Collado e Lucio (2006, p. 272).
Após o desenvolvimento e organização para a geração de ideias, o qual se transformou na formulação do problema de pesquisa, foram realizados roteiros de entrevista
com enfoque de “Entrevista Estruturada”. Segundo, Marconi e Lakatos (20063) tal enfoque se caracteriza pela possibilidade de o entrevistador seguir um roteiro previamente
estabelecido, o qual é efetuado com pessoas selecionadas de acordo com um plano.
Foram elaborados três diferentes roteiros de entrevistas, um foi direcionado aos Gerentes/Diretores de Recursos Humanos e Headhunter (recrutadores terceirizados) e os
outros dois roteiros direcionados aos Advogados Trabalhistas e Psicólogos Organizacionais. O objetivo foi cobrir um espectro mais aberto da questão levantada como tema,
coletando assim, informações relevantes sobre aspectos legais, éticos, psicológicos, de
mecânica do processo de recrutamento e seleção, e da atuação das empresas e profissionais nas redes.
No total foram entrevistados 19 profissionais de grandes empresas ou de grande
atuação no mercado, com 7 a 14 anos de experiência. Vale destacar, que foi determinado manter o caráter confidencial das informações pessoais obtidas sobre os entrevistados, tais como nome do profissional e empresa. Na Figura 1, é detalhado o total da
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amostra de especialistas por área de atuação, tendo como prioridade os profissionais
da área de Recursos Humanos (Gerentes e Headhunters). O processo de realização das
entrevistas foi dinâmico, no qual o entrevistador seguiu um roteiro pré-determinado
para criar com o respondente um ambiente propício para que o máximo de informações fossem reveladas.
Figura 1 – Quantitativo de participantes especialistas por área
Psicólogos Organizacionais
3
Advogados Trabalhistas
3
Headhunters
5
Gerentes e/ou Diretores de
Recursos Humanos
8
Fonte: Autores deste artigo.
Durante a análise dos dados, para manter a qualidade, foi importante a organização e classificação do material coletado ordenado em critérios, como por
exemplo: cronologicamente; por unidade de análise e perfil de indivíduos participantes; e por tema tratado. Ao fim da tarefa analítica, foram destacados quatro
pontos-chave na coleta de informações: utilização de redes sociais; ética e confidencialidade; comportamento e produtividade; e contratação. Estes destaques se
tornaram a premissa para todo o desenvolvimento e conclusão sobre a utilização
das redes sociais em contratação de nível gerencial. Vale citar, que o termo “nível
gerencial” utilizado na pesquisa compreende qualquer posição que tenha outra
subordinada a si e com responsabilidade significativa.
2 Redes Sociais
As redes sociais estão evoluindo para serem centralizadoras de qualquer necessidade de uma pessoa navegando na Internet. Segundo o Kantar Group/TNS (2010), “o
que começou como uma plataforma conectada a sua lista de amigos para envio e recebimento de mensagens se tornou um agregador de serviços: a parada única para
qualquer necessidade de serviços online” . Hoje, a tecnologia de redes sociais converge
com outras tecnologias e a rede se torna uma plataforma para uma gama muito grande
de aplicativos diferentes: jogos, calendários, GPS, entre muitos outros.
As redes, portanto, são classificadas por sua funcionalidade principal, dentre as de
maior relevância no mercado: o YouTube é uma rede para transmissão de vídeo; o Twit92
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ter para “micro-notícias” (micro-blogging); o Facebook para relacionamento pessoal e o
Linkedin para relacionamento profissional. Na Figura 2, é possível observar um comparativo entre as principais redes sociais e suas instigantes peculiaridades.
Um dos aspectos mais relevantes sobre as redes sociais é que seus usuários recebem informações de canais escolhidos por eles. Isto acontece, porque um usuário está
conectado com outro usuário diretamente, e esta conexão foi aceita por ambos. Desta
maneira, usuários, através das redes, filtram as informações de seu interesse por selecionar suas conexões. Na rede Linkedin, por exemplo, usuários podem “seguir” empresas que lhe interessam, recebendo notícias e atualizações diretas destas empresas. Este
contato direto também é interessante pois o valor de informações trocadas é maior, já
que vem direto de sua fonte.
Figura 2 – Comparativo entre redes sociais
rede
TIPO
VALOR
NÚMEROS RELEVANTES
PERFIL
Vídeo
Conteúdo Real
36 horas de vídeo por minuto
Amador e
Profissional
Mural
Integração
600 milhões de usuários
Pessoal
Microblog
Notícias
25 bilhões de postagens em
2010
Pessoal e
Profissional
Mural
Integração
23 milhões de usuários no Brasil
Pessoal
Multimídia
Personalização
300 mil bandas/músicos
Pessoal e
Profissional
Mural
Comprometimento
Fortune 500 - Executivos de
todas as empresas são membros
Profissional
Fonte: Adaptada de Melaragno (2009).
3 Resultados da pesquisa
3.1 Quanto à utilização de Redes Sociais
A utilização das redes é um fator unânime entre os 19 respondentes. Seja para uso
profissional ou pessoal, todos os entrevistados fazem uso delas. Do lado profissional,
fazem uso para diversos fins, sendo um deles a contratação.
Alguns dos respondentes destacaram o uso para prospecção de clientes, divulgação
da empresa, e inclusive a busca por parcerias de negócios. Estas parcerias se estendem
ao ponto de serem chamadas de intercâmbio comercial, e vão muito além da troca de
contatos. Muitas são buscadas internacionalmente.
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Alguns respondentes, contudo, se apresentaram mais cautelosos, afirmando que
o uso deve ser restrito a ser inteligente e produtivo ou para assuntos específicos
pertinentes às atividades da empresa, que requerem o uso das redes sociais virtuais.
A maioria dos respondentes afirmou que o uso é liberado para os colaboradores de sua empresa, e inclusive incentivado. Nenhum dos respondentes tem
conhecimento sobre o uso feito por parte dos concorrentes. Neste ponto, as respostas foram objetivas, na maioria dos casos, um simples “não”.
3.2 Quanto à Ética e Confidencialidade
Os três profissionais da área de Direito que foram entrevistados, abordaram a
questão com o “bom senso” entre indivíduos como elemento mais importante,
quando o aspecto legal não oferece regras claras e específicas sobre os limites
quanto ao uso e investigação das redes sociais. Não é proibido colher informações
sobre um candidato através das redes sociais. O artigo 5o da Constituição Federal
de 1988 destaca a proibição quanto a violar a privacidade de correspondências,
telefone e telégrafo, mas nada que se refira as redes sociais.
3.3 Quanto ao Comportamento e Produtividade
Os três entrevistados da área de Psicologia comentaram que é impossível traçar
um perfil de personalidade e comportamento profissional apenas observando o
uso das redes sociais por uma pessoa. Para criar um perfil de personalidade são necessárias técnicas específicas. O que seria possível é ter uma indicação da atuação
ou comportamento de uma pessoa.
Observando a ligação do indivíduo com a respectiva família e amigos é possível ter uma ideia de sua sociabilidade profissional. Observar também menções
referentes ao trabalho é importante, uma pessoa que tem o hábito de reclamar
constantemente, por exemplo, pode ser uma pessoa que tem dificuldades de se
engajar positivamente com a empresa em que trabalha. Alguém que fala repetidas vezes sobre seu trabalho ou se vangloria de suas tarefas constantemente, e
inclusive por isso passa mais do que o tempo necessário trabalhando, por outro
lado, pode ser afetada mais tardiamente por não ter seus momentos pessoais satisfeitos, e isto afetar sua produtividade profissional.
O que se deve observar? De acordo com os entrevistados, a frequência do uso,
que pode afetar sua produtividade. A sua exposição em imagens, especialmente
quando ligada ao uso exagerado de álcool ou até de drogas. Erros graves de escrita. Conteúdo de suas postagens, que podem ser agressivas, ou geradoras constantes de polêmicas, indicando um potencial criador de problemas. Perceber se a
pessoa é verdadeira. Uma pessoa que transparece falsidade, não interessa.
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3.4 Quanto à Contratação
O uso das redes para a contratação foi confirmado de forma unânime entre os
respondentes. Alguns destacaram que preferem usar a rede de contatos particulares, seu network pessoal, mas mesmo estes afirmaram que fazem uso de redes
sociais para conhecer maiores detalhes sobre seus candidatos em certos casos.
A principal rede usada para fins de contratação é o LinkedIN, seguida do Twitter
e Facebook. O uso do LinkedIN se justifica por ser uma rede criada para o uso profissional. Alguns respondentes reforçaram este aspecto defendendo que usuários
devem estabelecer perfis diferenciados para cada rede e que o contexto muda
de uma rede para outra. O Facebook foi mencionado como uma boa rede para
conhecer o lado pessoal de candidatos.
A frequência de contratações tendo o suporte das redes sociais é muito alta
entre os respondentes. Apenas um caso apresentou uma taxa de 20% de contratações feitas diretamente por redes sociais. Os demais não deram números específicos, mas deixaram claro que sempre fazem o uso, mesmo em casos de investigações de candidato.
O conteúdo que os recrutadores buscam sobre candidatos é principalmente
o específico, ou seja, o que já é normal estar contido no currículo. A confirmação
da veracidade de informações expostas por candidatos em currículo ou entrevista
é também parte desta busca. Outro elemento destacado foi o número de contatos de um candidato na rede, um candidato com um grande número de contatos
pode acrescentar valor para a empresa. Um dos cinco headhunters entrevistados,
afirmou que seus clientes, muitas vezes, querem que seja feito o trabalho de investigação, que o headhunter atue como um verdadeiro detetive.
Um dos aspectos chave foi a questão da indicação ou referencial de um candidato. Candidatos para cargos de nível gerencial normalmente são encontrados
através de indicações. Mesmo após serem identificados, a questão das referências
de cada candidato é fator relevante de análise.
Um risco apontado no uso das redes foi o de obter informações falsas. Quem
pesquisa sobre uma pessoa deve apurar seus resultados e validar a veracidade das
informações disponibilizadas nas redes.
Quanto à medição dos resultados obtidos com o uso das redes para contratação, apenas um dos respondentes utiliza um índice estatístico. Um segundo caso
destaca o acompanhamento em números reais, sem um índice de correlação. A
grande maioria não faz uso de métrica alguma.
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Considerações Finais
Evidencia-se a predominância quanto ao uso de redes sociais pelos entrevistados.
Facebook e LinkedIn foram apontados como os mais utilizados, e em destaque o LinkedIn apresentou uniformidade quanto a seu uso perante os headhunters, como pode ser
observado em maiores detalhes na Figura 3.
Figura 3 – Utilização das redes sociais pelos respondentes
Respondente
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
Área
Psicologia
Direito
Recursos
Humanos
Facebook
x
x
x
x
x
Orkut
x
LinkedIn
Twitter
Demais
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
Headhunter
x
Totais
% uso
13
68%
5
26%
x
x
x
x
x
12
63%
x
x
x
x
8
42%
x
3
16%
Fonte: Autores deste artigo.
Mesmo diante de todas as evidências indicando o uso das redes sociais como
pré-requisito, e não mais como um diferencial, empresas ainda lidam com esta
atividade de maneira experimental e de certa forma insegura. Observa-se isto
quando os dados coletados revelam que poucas empresas acompanham o uso
por parte da concorrência e que apenas uma, citada nas entrevistas, tem um índice estatístico para fundamentar sua atuação.
É importante que se crie a demanda por uma especialização nesta atividade
por parte dos profissionais, assim como, promover a inovação e ser “evangelizadores” do uso como forma de ligação direta entre profissionais e empresas, mudando
a cultura vigente. Tendo isto em vista, observa-se o ânimo nos respondentes ao
mencionarem aspectos como a interatividade com seus candidatos via Internet; a
oportunidade de fazer uma pré-seleção como apoio ao processo de contratação; o
uso da rede como ferramenta de CRM (Customer Relationship Management), mantendo o contato vivo entre as partes e os casos de intercâmbio comercial.
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A criação de aplicativos pelos recrutadores pode ser uma estratégia criativa e inovadora. Pode-se criar um aplicativo onde os candidatos entrem em um pequeno
jogo de decisões, e que com uma simples resposta por dia, dentro de suas redes
sociais, tomem decisões sobre um processo interno fictício criado para o jogo. Estas
respostas levarão os candidatos a passarem por uma seleção natural, e na fase final
a empresa entra e atua diretamente com os finalistas. Neste exemplo, a companhia
não teria “reinventado a roda”, pelo contrário, teria aproveitado que seus candidatos
estão diariamente nas redes e, assim como respondem a comentários de seus amigos, responderiam aos questionamentos deste jogo com um simples click por dia.
Outra sugestão é a criação de um índice para o monitoramento dos resultados de
ações na Internet voltadas à contratação. É importante que o uso seja otimizado para
que o mercado profissional de contratação online não fique preso exclusivamente a
ferramentas que cobram uma taxa de serviço de candidatos e de empresas, como
por exemplo, a Catho (2011). Existem na Internet algumas ferramentas que realizam o
acompanhamento da performance de marcas atuantes em redes sociais, como é o caso
do IndexSocial (2011), que utiliza a mesma lógica das bolsas de valores. A criação de
um índice para contratação talvez não seja tão simples quanto o IndexSocial, pois avaliaria um número maior de variáveis. Sua utilização, por outro lado, também seria muito
maior. Portanto, tendo ao alcance um índice que guia a atuação, empresas podem fazer
o trabalho de recrutamento por si mesmas, ou no mínimo ter mais controle do que estão fazendo e dos resultados de empresas terceirizadas que estão contratando.
Pode-se afirmar que se está no caminho certo, rumo à eficácia no uso das redes
sociais para identificação e contratação de profissionais para o alto escalão das
organizações, mas ainda há a necessidade de quebra de paradigma para que a
tecnologia seja aproveitada em todo seu potencial. Portanto, é preciso racionalizar
o planejamento e análise de resultados no uso das redes, para que sejam utilizadas
e aproveitadas de forma eficaz pela sociedade atual e pelas novas gerações.
Referências
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FAAP. São Paulo, 2009.
QUALMAN, Erik. Socialnomics: how social media transforms the way we live and do business.
New Jersey, 2010.
TERRIBILI FILHO, Armando. Geração Y, geração X e baby boomers: sinergia ou cisão em projetos?
Qualimetria. Janeiro, 2011, p. 86-87.
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