8. Mercado de trabalho e direitos laborais.

Transcrição

8. Mercado de trabalho e direitos laborais.
No que se refere à produtividade do trabalho, entre todas
as economias nacionais do mundo, a Suíça assume uma
posição dentro do grupo de liderança. O mercado de trabalho
é caracterizado por uma legislação laboral liberal, por um
número reduzido de regulamentos governamentais e por uma
extraordinária estabilidade social. Os conflitos de trabalho
são dirimidos através de uma relação equilibrada entre os
sindicatos e empregadores. Praticamente não há greves. A
segurança social dos trabalhadores baseia-se no princípio da
solidariedade e da responsabilidade própria. O elevado nível
salarial atrai mão-de-obra qualificada e os empregadores
beneficiam-se com os competitivos custos salariais unitários,
em virtude dos encargos sociais reduzidos.
8.1 Emprego e desemprego.
A Suíça tem cerca de 4,6 milhões de pessoas que desempenham
uma actividade remunerada (situação no 1º trimestre de 2011,
sem contar os profissionais fronteiriços e de curta permanência) e
dentre eles, cerca 2 milhões são mulheres. A quota de participação
da mão-de-obra (pessoas com actividade remuneradas e desempregados a partir de 15 anos) é da ordem de 68,2 % e pertence
à mais elevada na Europa. Quanto aos estrangeiros na população economicamente activa é de 30 %. 35 % dos trabalhadores
trabalham em part-time. A percentagem de mulheres em empregos
part-time (58 %) está nitidamente acima dos homens (15 %). O nível
de desemprego na Suíça é baixo: nos dez últimos anos, a taxa de
desemprego oscilou entre 1 % e 4 % (2011: 3,1 %). Os trabalhadores suíços são altamente qualificados, cerca de 1/3 dispõe de uma
68
Manual para investidores 2012
formação profissional de nível superior. A Suíça é conhecida pela
diversidade de idiomas e mão-de-obra, os gerentes suíços têm uma
experiência internacional acima da média. Quanto à motivação do
trabalho, os suíços estão em segundo lugar, atrás dos dinamarqueses. A identificação com a empresa é óbvia e explica-se pelo facto
da maioria das empresas serem de pequeno e médio porte.
Fig. 33: Motivação do trabalho numa comparação internacional
2011, 1 = baixa, 10 = elevada
1
Dinamarca
8,09
2
Suíça
7,92
3
Áustria
7,73
4
Taiwan
7,67
5
Noruega
7,49
8
Alemanha
7,24
10
Hong Kong
7,18
11
Países Baixos
7,14
14
Irlanda
6,94
15
Japão
6,88
18
Singapura
6,63
19
Brasil
6,59
21
EUA
6,47
23
Bélgia
6,42
24
Luxemburgo
6,39
26
Índia
6,17
29
China
5,96
35
Grã-Bretanha
5,70
48
Itália
4,77
51
França
4,42
55
Rússia
4,14
Fonte: Competitividade Mundial Online 2011 IMD
8.2 Custos de trabalhos.
Fig. 34: Experiência internacional, 2011
1 = baixa, 10 = elevada
1
Suíça
7,82
2
Hong Kong
7,80
3
Luxemburgo
7,38
4
Suécia
7,18
5
Quatar
7,05
6
Singapura
7,01
7
Países Baixos
6,98
10
Alemanha
6,63
11
Irlanda
6,56
14
Bélgica
6,32
19
Dinamarca
5,98
21
Grã-Bretanha
5,91
27
Brasil
5,72
28
Índia
5,71
34
EUA
5,50
41
Noruega
4,83
44
França
4,71
52
Itália
4,17
53
Rússia
4,08
54
Japão
4,04
56
China
3,92
8.2.1 Remunerações
O nível de remunerações na Suíça é relativamente elevado. Ele
espelha o elevado nível de capacidade e de riqueza: salários elevados são uma prova de sucesso e tornam o país atractivo para a
mão-de-obra qualificada. Na comparação das cidades (2010) os
salários brutos de Zurique e de Genebra situam-se, ainda à frente
dos de Copenhaga e Oslo, em primeiro lugar. Devido às baixas
deduções relativamente ao estrangeiro (impostos, segurança social) a Suíça ocupa um lugar de destaque também no rendimento
efectivo líquido.
Os inquéritos oficiais realizados regularmente sobre o nível e a estrutura salarial mostram diferenças significativas quer entre, como
dentro dos sectores individuais.
Fonte: Competitividade Mundial Online 2011, IMD
Fig. 35: Salário mensal bruto (valor central) de acordo com os ramos económicos e as grandes regiões, 2008
Ramos económicos
Suíça
TOTAL
SECTOR 2: PRODUÇÃO
Mineiro, extração de pedras/terras
Indústria de transformação
Indústria de energia e água
Indústria da construção civil
SECTOR 3: PRESTAÇÕES DE SERVIÇO
Comércio; reparos
Hotelaria
Transporte, comunicação
Negócios de crédito e de seguro
Informática; pesq. e desenv.; prest. serv. a
empresas
Ensino
Área social e de saúde
Outras prestações de serv. públ. e de RH
5.786
5.935
5.823
6.041
7.520
5.695
5.688
5.344
4.000
5.664
8.656
6.802
Região
Lago de
Genebra
5.952
6.106
5.679
6.417
7.421
5.754
5.860
5.574
3.902
5.417
9.352
7.243
7.137
5.854
5.742
6.666
5.964
5.953
Platô Noroeste
Central da Suíça
Zurique Leste da
Suíça
Suíça
Central
Ticino
5.610
5.742
5.951
5.742
7.378
5.638
5.491
4.979
3.931
6.643
6.761
6.197
6.084
6.557
6.310
6.885
8.410
5.897
5.696
5.344
4.098
5.302
8.111
7.000
6.236
6.309
5.649
6.480
8.043
6.012
6.228
5.792
4.236
6.025
9.127
7.222
5.414
5.659
5.778
5.715
7.256
5.460
5.080
4.954
3.895
5.083
7.454
6.056
5.651
5.829
6.148
5.952
7.036
5.602
5.472
5.333
4.036
5.006
7.130
6.819
4.929
5.041
5.383
4.651
6.308
5.318
4.832
4.504
3.660
4.942
7.500
5.600
7.259
5.751
5.532
7.901
5.765
5.465
7.579
6.314
7.034
7.653
5.692
4.667
7.150
5.801
5.033
5.857
5.422
4.754
Média de salário mensal: equivalente a período integral e com base em 4 1/3 semanas, 40 horas de trabalho.
Fonte: Bundesamt für Statistik BFS (Departamento Federal de Estatística), levantamento da estrutura salarial suíça
69
Fig. 36: Renda salarial bruta (valor central) por ano, por grupos
profissionais, em francos suíços, 1º trimestre de 2011
Período integral + período parcial
Mulheres + Homens
Trabalhadores por conta própria
Executivos
Profissões académicas
Técnicos e profissões equivalentes
Funcionários comerciais e de escritório
Prestação de serviço e vendas
Mão-de-obra especializada na área agrícola
Profissões de trabalhos manuais e relacionadas
Operadores de equipamentos e máquinas
Mão-de-obra auxiliar
Empregados
Executivos
Profissões académicas
Técnicos e profissões equivalentes
Funcionários comerciais e de escritório
Prestação de serviço e vendas
Mão-de-obra especializada na área agrícola
Profissões de trabalhos manuais e relacionadas
Operadores de equipamentos e máquinas
Mão-de-obra auxiliar
62.500
80.000
84.000
66.300
36.000
41.400
54.000
65.000
59.700
26.000
66.200
108.600
84.500
74.700
58.500
43.200
56.600
65.900
65.000
26.000
8.2.2 Custos com encargos sociais
Para um empregador, porém, não são os salários pagos que
desempenham um papel decisivo, mas sim os custos salariais
unitários. Apesar dos salários na Suíça serem elevados, os
custos com encargos sociais que o empregador deve contabilizar
adicionalmente ao salário bruto (contribuições do empregador
para seguridades sociais) totalizam apenas 15 % aproximadamente. Juntamente com a elevada produtividade do trabalho,
com os impostos moderados e com os baixos custos de capital,
no final das contas o empregador paga menos comparativamente
a alguns outros países europeus.
Fig. 37: Custos trabalhistas na indústria: salário directo e custos
com encargos sociais, 2009*
Custos trabalhistas em euro/h
Noruega
43,64
Bélgica
38,59
Suíça
37,14
Dinamarca
35,08
Alemanha
34,28
França
33,31
Luxemburgo
33,09
Suécia
32,88
Países Baixos
32,75
Irlanda
29,62
Itália
27,40
EUA
22,95
Japão
22,86
Preços e salários (Estudo UBS)
Grã-Bretanha
22,21
Rússia
3,61
www.ubs.com/research
Idiomas: Alemão, Inglês, Francês, Italiano
China
2,25
Fonte: Bundesamt für Statistik BFS (Departamento Federal de Estatística),
levantamento da mão-de-obra suíça
* não disponível: Brasil, China e Índia
Fonte: Institut der deutschen Wirtschaft, Köln (Instituto da Economia Alemã
da cidade de Colônia), custos trabalhistas na indústria na comparação
internacional, IW-Trends 2009
Salários e remuneração de trabalhadores
Calculadora de salários individual
www.bfs.admin.ch > Themen > Arbeit und Erwerb (> Temas >
Trabalho e Remuneração)
70
www.lohnrechner.bfs.admin.ch
Idiomas: Alemão, Francês, Italiano
Fig. 38: Exemplo de folha de pagamento de salários: contribuições de empregados e empregadores
Ex.: Empregados com dois filhos
Empregado
Remuneração bruta
Previdência social do governo AHV/IV/EO
Seguro-desemprego do governo ALV
Seguro contra acidentes NBU1
Fundo de aposentadoria BVG2
Seguro para diária de auxílio doença3
Deduções sociais
Salário adicional de filhos/família4
Remuneração líquida
Empregadores
Remuneração bruta
Previdência social do governo AHV/IV/EO
Custos administrativos de previdência social AHV/IV/EO
Seguro-desemprego do governo ALV
Acidente de trabalho BU¹
Fundo de aposentadoria BVG²
Seguro para diária de auxílio doença3
Salário família4
Contribuições do empregador
Total dos custos de pessoal
Total dos custos de pessoal
Depende do sector e do risco operacional
Estimativa varia conforme a idade da pessoa segurada e do seguro
3
Seguro voluntário
4
Estimativa varia conforme a caixa de previdência familiar/cantão
1
em %
em CHF
5,15
1,10
2,00
6,50
0,62
515.00
110.00
200.00
650.00
62.00
em CHF
10.000,00
– 1.537,00
400.00
8.863,00
200.00
10.000,00
5,15
0,30
1,10
0,50
6,50
0,62
2,00
515.00
30.30
110.00
50.00
650.00
62.00
200.00
– 1.617,30
11.617.30
11.617,30
Fonte: Diagrama Generis AG, Schaffhausen
2
8.3 Representação de trabalhadores e contratos de trabalho.
A legislação laboral da Suíça inclui os direitos e obrigações dos
empregados e também dos empregadores. Abrange substancialmente menos disposições do que os sistemas legais nos países
da UE, e está regulamentado por diversas leis. Em especial, o
direito das obrigações (contrato de trabalho individual, contrato de
trabalho colectivo, contrato de trabalho normal), a lei trabalhista
(proteção geral à saúde, horário de trabalho e de descanso, adolescentes, gestantes e mulheres em fase de amamentação) e a lei
do seguro de acidentes (segurança no trabalho) têm um significado central.
A legislação vigente da federação e dos cantões precede as
determinações do contrato colectivo de trabalho, no entanto,
podem ser estabelecidas disposições derrogatórias a favor do
empregado, quando do direito obrigatório não resultar nada mais.
Se, ao contrário, tratar-se de disposições legais não-obrigatórias,
então os acordos entre as partes têm preferência. Algumas
disposições legais do direito trabalhista podem ser alteradas por
contrato de trabalho coletivo, mas não por um contrato de trabalho individual. Os salários são negociados ou de forma individual,
diretamente entre o empregador e o empregado, ou com base
em contratos de trabalho coletivos (GAV – Gesamtarbeitsverträge). Também nesse caso o legislador, em acordo com o sistema
econômico liberal, não impõe uma regulamentação extensa. De
forma consciente, ele deixa espaço para acordos diretos entre os
sindicatos e empregadores.
71
Fig. 39: Desregulamentação do mercado de trabalho, 2011
Actividades empresariais 1 = são fortemente obstruídas,
10 = não são nada obstruídas
1
Dinamarca
8,35
2
Suíça
7,96
3
Islândia
7,91
4
Hong Kong
7,10
5
Singapura
7,05
8
EUA
6,48
11
China
6,34
19
Irlanda
5,56
22
Rússia
5,46
26
Japão
5,14
31
Alemanha
4,95
33
Índia
4,90
42
Países Baixos
4,38
44
Grã-Bretanha
4,28
46
Luxemburgo
4,23
48
França
3,74
49
Itália
3,70
51
Bélgica
3,44
56
Brasil
2,28
Fonte: Competitividade Mundial Online 2011, IMD
8.3.1 Contrato de trabalho individual
O empregador deve estabelecer os pontos essenciais do contrato de trabalho por escrito aos cuidados do empregado no mais
tardar um mês após o início da relação de trabalho.
No caso de empresas maiores, recomenda-se acordar um regulamento pessoal que abranja as principais determinações do
contrato de trabalho. O contrato de trabalho em si contém então
apenas os acordos de salário, prazo para rescisão e também
disposições especiais (por exemplo, proibição de concorrência).
Os contratos de trabalho e regulamentos pessoais devem se ater
às disposições mandatórias do direito suíço das obrigações e
a eventuais determinações de um contrato de trabalho coletivo
aplicável. Os regulamentos pessoais não podem ser confundidos
com os acordos operacionais estabelecidos nos países da UE
entre o empregador e o conselho da empresa (esses conselhos
não existem na Suíça dessa forma). Em contrapartida, as empresas com actividades industriais na Suíça devem definir um regulamento interno, o qual contém disposições sobre a proteção à
saúde e a prevenção de acidentes. E quando do seu estabelecimento, o quadro de funcionários deverá ser ouvido previamente.
72
As empresas podem estabelecer no contrato de trabalho uma
proibição de concorrência, tanto pelo período da relação de
trabalho como também após o seu término. Pela proibição de
concorrência, o empregador impede que o empregado que estiver deixando a empresa utilize, após sua saída, conhecimentos
especiais que foram adquiridos durante a relação de trabalho na
empresa, o que poderia criar uma situação de concorrência com
o antigo empregador. Na prática são colocadas muitas exigências na formulação e imposição de proibições de concorrência
desse tipo. O pagamento de um bónus ao empregado pelo cumprimento da proibição de concorrência não está obrigatoriamente
previsto. Exigências de uma proibição de concorrência incluem:
• Documentação por escrito
• Transcrição (local, território, carteira de clientes) clara, não
basta uma proibição geralIndicação da duração, em princípio,
que não exceda três anos.
8.3.2 Contratos de trabalho colectivos
Os contratos de trabalho coletivos (GAV) são firmados entre
sindicatos setoriais dos empregadores e dos empregados. Estes
parceiros sociais definem neles disposições mínimas (entre
outros, salários mínimos, férias, horários de trabalho, prazos de
rescisão ou a idade de reforma) que não podem ser violadas
por contratos de trabalho individuais. Um GAV é normalmente
acordado com um determinado prazo. Durante esse prazo deve
exisitir paz social entre as partes. Com a declaração de obrigatoriedade geral (AVE) o âmbito de aplicação de um GAV é ampliado
a todos os empregados e empregadores de um sector correspondente. Os salários mínimos negociados no âmbito de um tal
GAV devem ser respeitados por todos os empregadores do setor.
Os cerca de 1.500 GAV sem declaração de vínculo geral apenas
têm de ser respeitados se as partes contratantes forem membros
das respectivas associações. Na Suíça existem 36 GAVs com
declaração vinculativa em geral pelo Conselho Federal e 47 pelos
cantões.
Se entre um empregador e seu quadro de funcionários houver
pontos de discordância, então, muitas vezes, busca-se uma solução em comum, ainda no plano operacional. Esse ajuste básico
recorre ao denominado «acordo de paz» entre as organizações
de empregadores e empregados da Suíça, criado em 1937, com
o objectivo de alcançar a solução do conflito por meio do diálogo. As relações voltadas para a busca de soluções constituem
hoje a regra.
Fig. 40: Acordo entre empregador e empregado, 2011
1 = confronto total, 7 = cooperação total
Média: 4,4
1 Suíça
6,1
2 Singapura
6,1
3 Dinamarca
5,9
4 Noruega
5,8
5 Países Baixos
5,7
6 Japão
5,7
9 Áustria
5,6
10 Luxemburgo
5,5
12 Hong Kong
5,4
22 Alemanha
5,1
25 Grã-Bretanha
5,0
29 Irlanda
4,9
36 EUA
4,8
46 Índia
4,6
51 China
4,5
57 Bélgica
4,4
79 Brasil
4,2
118 Itália
3,8
125 Rússia
3,6
133 França
3,4
Fonte: Fórum Mundial Económico, Relatório Global de Concorrência
2011 – 2012
Declaração de obrigatoriedade geral do GAVs
www.seco.admin.ch > Themen > Arbeit > Arbeitsrecht
(> Temas > Trabalho > Legislação laboral)
8.3.3 Cooperação e representação dos empregados
A lei de participação regulamenta a cooperação dos empregados
na empresa. Aplica-se a todas as empresas privadas na Suíça
que empregam trabalhadores, independentemente do seu tamanho. A cooperação gira em torno, principalmente, da actividade
de informar e ouvir os empregados. Nas áreas abaixo mencionadas, o empregador deve informar os empregados sobre todos os
eventos, novidades e/ou alterações essenciais e os empregados,
por sua vez, têm o direito de apresentar perguntas, sugestões e/
ou iniciativas ao empregador. A lei regulamenta ainda a escolha
de representantes dos empregados. Em empresas com, pelo
menos, 50 trabalhadoras e trabalhadores existe o direito à inter-
venção de uma representação. A informação ou a consulta da
representação de trabalhadores ou dos empregados envolvidos é
obrigatória nas seguintes áreas:
• Em todos os aspectos da segurança do trabalho e da proteção
dos empregados;
• Quando da transição de empresas;
• No caso de demissões em massa.
• No caso de ligação a um organismo de previdência profissional
Além disso, os empregadores devem informar, pelo menos, uma
vez por ano os empregados sobre os efeitos do decorrer do negócio relativamente à actividade e aos envolvidos na actividade.
Em comparação, os conselhos das empresas na Europa têm competências muito mais abrangentes do que as representações dos
empregados nos moldes da legislação suíça. A diferença principal
está, sobretudo, no facto de que a representação dos empregados
na Suíça, ao contrário do conselho da empresa, não tem possibilidade de impor uma opinião própria ou de forçar uma decisão. Ela
tem apenas o direito de informar, ouvir e co-assessorar.
8.4 Horário de trabalho e de lazer.
8.4.1 Horário normal de trabalho, horário máximo de trabalho
e modelos de horário de trabalho
O horário normal de trabalho nas empresas da Suíça, em conformidade com o contrato de trabalho ou com o contrato de trabalho
cocletivo (GAV), é de 40 a 44 horas por semana. Os horários
máximos de trabalho no país, de acordo com a lei, permanecem
inalterados já há muitas décadas. O horário semanal máximo de
trabalho é de 45 horas para empresas industriais (aplicando-se
também a pessoal de escritório, funcionários técnicos e pessoal
de vendas em grandes empresas do comércio retalhista). Em
empresas do ramo comercial, o limite está fixado em 50 horas.
Essa distinção entre horário normal de trabalho e horário máximo
de trabalho é importante para determinação de horas extras e
horários adicionais.
Na prática, existem inúmeras possibilidades de se adaptar o
horário de trabalho às necessidades da empresa. Como exemplo, pode-se mencionar os seguintes casos: horários flexíveis de
trabalho, modelos para margem de oscilação, empresa de dois
ou mais turnos, ou empresa de ritmo ininterrupto (7 x 24 horas x
365 dias). Em particular, em empresas com horário ininterrupto,
73
os horários máximos diários e semanais de trabalho podem ser
estendidos, e o horário de descanso pode ser distribuído de
forma diferente.
Fig. 41: Período de trabalho diurno, nocturno e de madrugada
6h00
N
8.4.2 Horas extras e horário adicional
Quando o horário normal de trabalho é ultrapassado até o horário máximo de trabalho semanal, trata-se de horas extras. O
empregado é obrigado a trabalhar as horas extras na extensão
em que puder e que forem esperadas dele de boa fé. Por lei, as
horas extras devem ser remuneradas com um adicional de 25 %.
Porém, é possível eliminar o adicional por escrito. Ao invés de um
pagamento, o trabalho das horas extras pode ser compensado
também por tempo livre com pelo menos a mesma duração.
Entretanto, isso pressupõe os consentimentos do empregador e
do empregado. No caso de funcionários com cargo de gerência,
também é possível, além disso, permitir que se paguem as horas
extras em geral com o salário normal.
O horário adicional existe quando o horário máximo semanal de
trabalho é ultrapassado. De acordo com a lei trabalhista, o horário adicional não pode ultrapassar, para o empregado individual,
duas horas por dia. Assim, ele não poderá exceder 170 horas (no
caso de um horário semanal de trabalho de 45 horas), ou então
140 horas (quando de 50 horas) ao ano. O trabalho no horário
adicional deverá ser obrigatoriamente indemnizado com um adicional de 25 % ao salário caso ele não seja compensado dentro
de um determinado prazo através de tempo livre.
Ao contrário de muitos países europeus, na Suíça não é necessário haver uma autorização de uma representação de empregados em relação às horas extras ou horas adicionais. Dentro dos
limites de tempo mencionados, também não é preciso qualquer
autorização dos órgãos controladores.
8.4.3 Trabalho diurno e trabalho nocturno
O trabalho das 6h00 às 20h00 é considerado como trabalho diurno
e o trabalho das 20h00 às 23h00 como trabalho noturno. Os trabalhos diurno e noturno estão isentos de autorização. Entretanto, o
trabalho nocturno só pode ser introduzido pelo empregador depois
que a representação dos empregados ou, se não houver representação, depois que o empregado envolvido for ouvido. Com esse
regulamento, é possível introduzir uma operação de dois turnos
sem autorização do órgão regulador competente. O horário de
trabalho de um empregado individual, com inclusão das pausas e
do horário adicional, não pode ultrapassar 14 horas diárias.
74
20h00
Dia
23h00
Noite
N
Máx. 10 h
B
17 h, isentas de autorização
B
N = período da madrugada B = sujeito a autorização
Fonte: Staatssekretariat für Wirtschaft SECO (Secretaria de Estado da
Economia)
8.4.4 Trabalho de madrugada, trabalho nos domingos e
feriados
Se for necessário realizar trabalho de madrugada, deve-se obter,
em princípio, uma autorização da autoridade competente (excluindo as empresas para as quais vigoram disposições especiais). Para trabalho temporário de madrugada deve-se pagar um
adicional de salário de 25 %. No caso de trabalho com periodicidade constante ou regular, existe o direito a uma compensação
de 10 % do tempo que foi trabalhado durante este turno. Esse
tempo de descanso compensatório deverá ser concedido dentro
de um ano, mas não haverá direito a uma compensação de tempo se a duração operacional média do turno, inclusive as pausas,
não ultrapassar sete horas, ou se a pessoa prestar o trabalho de
madrugada somente quatro vezes por semana.
Entende-se como domingo o período entre 23h00 do sábado e
23h00 do domingo. Excepto por determinações especiais para
certas empresas, para o trabalho nesses dias também é necessária uma autorização expedida pela autoridade competente. Na
Suíça, apenas um feriado é equiparado aos domingos – o dia 1º
de agosto (feriado nacional).
Os cantões podem equiparar aos domingos, no máximo, mais
oito feriados. Devem ser diferenciados desses feriados os dias
de descanso públicos legalmente reconhecidos. Na verdade para
esses dias geralmente vigoram as mesmas regras que para os
feriados equiparados aos domingos, entretanto, os princípios legais para isso foram definidos pelo cantão ou pela comuna e por
isso os detalhes podem divergir das disposições para domingos.
8.4.5 Férias e feriados
Todos os trabalhadores da Suíça têm o direito a pelo menos quatro semanas de férias pagas por ano (jovens até 20 anos: cinco
semanas), sendo que, desse tempo, pelo menos duas semanas
devem ser em dias consecutivos. Os funcionários sob regime de
período parcial também têm um direito a férias pagas proporcionalmente ao período de tempo trabalhado. As férias devem ser
recebidas, e não podem ser saldadas com pagamentos em dinheiro. Não existe um direito a férias adicionais por regulamentação da lei, entretanto, estão previstos aumentos nos contratos de
trabalho coletivos. Normalmente, às pessoas acima de 50 anos é
concedido um direito a férias de 25 dias úteis. Durante o tempo
livre, o salário é pago da mesma forma que durante a execução
do trabalho. A Suíça não tem previsto um pagamento adicional
de férias, tal como frequentemente está previsto em contratos
coletivos nos países-membros da UE.
Adicionalmente, os empregados estão, regra geral, dispensados
do trabalho em nove feriados legais. Entretanto, através da possibilidade de se estabelecerem dias de descanso cantonais, pode
haver mais feriados em alguns cantões. Somente o 1º de agosto,
Ano Novo, Ascensão e o dia de Natal (25 de dezembro) são
respeitados no país todo; todos os outros feriados são definidos
em cada cantão de forma diferente. Também para casamento,
falecimento, mudança, consulta junto ao dentista, etc. os empregados recebem tempo livre, mas não está prescrita legalmente a
duração desse tempo.
Índice de feriados
www.feiertagskalender.ch
8.5 Rescisão e trabalho com
horário reduzido.
Um contrato de trabalho pode ser rescindido a qualquer momento
por ambas as partes e sem motivos concludentes, tanto por escrito
como verbalmente. Na legislação suíça, não está prevista uma
co-determinação de uma representação de empregados quando
de uma rescisão.
Unicamente nos moldes de demissões em massa é que há um
direito de consulta da representação dos empregados, respectivamente dos empregados. Estes devem ter a possibilidade de
apresentar propostas sobre como a rescisão pode ser evitada ou
sobre como limitar o seu número, bem como sobre como suavizar
as suas consequências. Em princípio, o recebedor da rescisão,
entretanto, pode exigir que lhe sejam comunicados por escrito
os motivos da rescisão. Não há um exame para verificar se a rescisão pode ser justificada ou não sob o ponto de vista social, ou
seja, se o motivo está na pessoa do empregado ou se exigências
operacionais necessárias tornam a rescisão um evento urgente.
As relações de trabalho podem terminar das seguintes maneiras:
• Por rescisão
• Por rescisão por alteração (conclusão de um novo contrato de
trabalho relativamente a condições alteradas)
• Por contrato de suspensão (rescisão mútua do contrato de
trabalho)
• Com final em uma data determinada (no caso de relações de
trabalho por prazo determinado)
• Por aposentadoria
• Por falecimento do funcionário
8.5.1 Aviso prévio de rescisão e proteção contra rescisão
Em geral, o prazo de aviso de rescisão é definido pelo contrato
de trabalho, contrato normal de trabalho da respectiva classe
profissional, ou pelo contrato coletivo de trabalho. Se faltar um
contrato ou um regulamento, são aplicadas as determinações do
direito das obrigações:
• No período de experiência (no máximo três meses): sete dias
• No primeiro ano de trabalho: um mês
• Do segundo até o nono ano de trabalho: dois meses
• A partir do décimo ano de trabalho: três meses
O prazo pode ser alterado por acordo escrito. Entretanto, não
pode nunca ser inferior a um mês (excepto no caso de um contrato coletivo de trabalho «GAV» no primeiro ano de trabalho).
Para funcionários de cargos de liderança, frequentemente são
acordados, já no início de uma contratação, prazos para rescisão
de até seis meses. Após o período de experiência, a rescisão só
pode ser declarada no final do mês. Para que a carta de demissão tenha validade legal, ela deve chegar às mãos da pessoa demitida antes do início do prazo de rescisão. Em caso de liberação
do funcionário, apesar da prestação do serviço ter sido encerrada, a remuneração é devida até o final do prazo de rescisão.
75
Uma relação de trabalho pode ser rescindida sem prazo determinado apenas em casos graves excepcionais, como por exemplo
no caso de fraude, recusa de trabalho ou concorrência do empregador. Na prática, porém, rescisões sem prazo determinado têm
uma execução muito difícil, pois o motivo da rescisão muitas
vezes é uma questão passível de interpretação.
Uma rescisão é considerada abusiva quando, por exemplo, ocorre
em virtude da idade, cor da pele ou religião de um empregado.
Além disso, uma pessoa não pode ser demitida por motivo de filiação a um partido ou a um sindicato. Uma rescisão abusiva pode
ser impugnada e cria motivo para reivindicações de indemnização.
Durante determinados períodos de tempo, denominados prazos
de retenção, nenhuma rescisão pode ser declarada contra
empregados. Esses prazos de retenção vigoram em caso de
doença, acidente, gravidez, serviço militar, serviço civil ou serviço
humanitário no exterior. Uma rescisão realizada nessas situações
não tem validade (denominada rescisão em tempo indevido).
8.5.2 Trabalho com horário reduzido e demissões em massa
Um agravamento da situação económica de uma empresa ou
outros motivos podem obrigá-la a adotar medidas para redução dos custos de pessoal. Com uma redução temporária
ou suspensão completa do trabalho, capacidades excessivas
podem ser removidas. Para se conservar as vagas de trabalho,
o seguro-desemprego paga 80 % dos salários dos funcionários
com horário reduzido, por um determinado período. Dessa forma,
evita-se que sejam pronunciadas demissões em virtude de falta
de trabalho por tempo determinado.
Porém, os trabalhadores têm o direito a recusar a indemnização
de trabalho a curto prazo e a continuar a receber o rendimento
total. No entanto, correm assim o risco de uma rescisão.
A rescisão é pois o último recurso que um empresário pode considerar diante de oscilações do grau de ocupação. O direito das
obrigações (OR, Art. 335d – 335g) prevê, no caso de demissões
em massa pretendidas, que o empregador:
• consulte o quadro de funcionários e
• informe o departamento de trabalho cantonal por escrito
Em comparação com o exterior na Suíça as determinações legais
de mercado de trabalho são muito favoráveis aos investidores.
As empresas podem contratar e demitir funcionários de forma
relativamente simples.
76
Fig. 42: Contratações e demissões, 2011
1= obstruídas por regulamentos,
7 = decididas com flexibilidade pelos empregadores
1 Dinamarca
6,1
2 Singapura
5,8
3 Suíça 5,8
4 Hong Kong
5,7
5 Azerbaijão 5,3
8 EUA
5,1
36 Grã-Bretanha
4,4
44 China
4,3
66 Índia
4,0
84 Irlanda
3,7
85 Rússia 3,7
108 Luxemburgo
3,4
121 Países Baixos
3,1
126 Itália 3,0
128 Brasil 2,9
131 Bélgica
2,9
132 Alemanha 2,8
133 Japão 2,8
136 França 2,7
Fonte: Fórum Mundial Económico, Relatório Global de Concorrência
2011 – 2012
Horário de trabalho reduzido: brochuras, formulários,
endereços
www.treffpunkt-arbeit.ch > Für Arbeitgeber > Versicherungsleistungen (> Para empregadores > Serviços de Seguranças)
8.6 Segurança social.
O sistema social e de previdência suíço combina a previdência
estadual, empresarial e individual, e coloca-as em sintonia uma
com a outra. Ele valoriza a responsabilidade própria e com isso,
no final, o ónus total de impostos e encargos sociais é bastante
moderado se comparado internacionalmente.
O sistema previdenciário suíço está estruturado sobre três pilares:
• 1º pilar: a garantia de subsistência do assegurado realiza-se
através do seguro estadual de velhice e para beneficiários de fa-
lecidos (staatliche Alters- und Hinterlassenenversicherung AHV),
e também pelo seguro contra invalidez (Invalidenversicherung
IV). Ambos são obrigatórios e são financiados pelas contribuições, bem como por impostos (porcentagem sobre a remuneração) do empregador e empregado.
• 2º pilar: a previdência profissional (berufliche Vorsorge BVG) serve, adicionalmente ao 1º pilar, para dar continuidade ao padrão
de vida habitual após a rescisão do trabalho remunerado. Todos
os empregados ocupados devem ser assegurados na Suíça. O
financiamento realiza-se por meio de contribuições (porcentagem sobre a remuneração) do empregador e empregado.
• 3º pilar: a previdência privada, voluntária e individual, das pessoas que exercem atividades remuneradas deve cobrir a necessidade pessoal adicional, sobretudo através de economias
por meio de bancos e seguros. As medidas de previdência do
3º pilar têm um favorecimento tributário parcial.
Os três pilares básicos do seguro social são complementados
pelo seguro-desemprego (Arbeitslosenversicherung ALV), pela
ordem de compensação de renda para suspensões de renda em
virtude de serviço militar ou de proteção civil (EO), pela licença
de maternidade, e também através de salários-família, que se
baseiam no direito cantonal.
Departamento Federal para as Seguridades Sociais BSV
www.bsv.admin.ch
Fig. 43: Quadro geral das contribuições obrigatórias
Seguro
Empregado
Empregador
Autônomo
Seguro-velhice e seguro
para beneficiários de falecidos (AHV)
Seguro por invalidez (IV)
Compensação de renda e
indenização por maternidade
Acidentes de trabalho
4,2 % da renda salarial
4,2% da renda salarial
máx. 7,8 %
máx. 1,4 %
máx. 0,5 %
Acidentes que não são de
trabalho
Plano de saúde
Seguro-desemprego
Previdência profissional
Salários-família
Sem atividade remunerada
Contribuição mínima:
475 francos suíços/ano
Contribuição máxima:
10.300 francos suíços/ano
nenhum
em ‰ do ganho segurado Segurado via seguro de
(varia conforme a empresa) saúde obrigatório
em ‰ do ganho segurado nenhum
Segurado via seguro de
(varia conforme a empresa)
saúde obrigatório
Por pessoa
Nenhum (no máximo
Por pessoa
voluntário)
1,1 % para partes salariais 1,1 % para partes salariais (não pode ser segurado)
até 126.000 francos suíaté 126.000 francos
ços; 0,5 % partes salariais suíços; 0,5 % para partes
acima de 126.000 francos salariais acima de 126.000
suíços até o limite de
francos suíços até um
315.000 francos suíços;
limite de 315.000 francos
sem contribuições para
suíços; sem contribuições
partes salariais a partir de para partes salariais a
315.000 francos suíços
partir de 315.000 francos
suíços
máx. 50% dos prêmios.
min. 50% dos prêmios.
voluntário
Valor conforme o regulaValor conforme o regulamento do seguro
mento do seguro
Apenas no cantão do
0,1% a 4,0% da soma sa- Nos cantões de Berna,
Valais (0,3% da soma
larial (conforme a caixa de Lucerna, Schwyz, Nid
walden, Glarus, Baselsalarial)
compensação de família)
Cidade, Basel-Arredores,
Schaffhausen, Appenzell
AR, St. Gallen, Waadt,
Valais e Genebra
Segurado via seguro de
saúde obrigatório
Por pessoa
Fonte: Diagram Generis AG, Schaffhausen
77
Aconselhamento KMU para seguranças sociais
www.bsv.admin.ch > Praxis > KMU/Betriebe
(> Prática > KMU/Empresas)
Seguranças sociais para o KMU
www.kmu.admin.ch > KMU-Themen > Personal
(> Temas KMU > Pessoal)
8.6.1 Seguro-velhice e seguro para benefciários de falecidos
(Alters- und Hinterlassenenversicherung AHV)
O AHV presta benefícios por idade (aposentadoria por idade), ou
a beneficiários de falecidos (aposentadorias a viúvas e órfãos).
Os benefícios dependem do valor da renda obtida até então e da
duração do período de contribuição. Todas as pessoas que estão
domiciliadas ou trabalham na Suíça são obrigatoriamente asseguradas pelo AHV. Por um lado, todos os homens e mulheres
com atividades remuneradas na Suíça estão sujeitos à contribuição, sendo que as contribuições são pagas pelo empregador e
empregado, cabendo a cada um a metade. Porém, aqueles que
não exercem nenhuma atividade, como estudantes, inválidos,
aposentados ou donas de casa e que residem na Suíça, pagam
uma contribuição. O seguro baseia-se no processo de rateio: a
geração que hoje está economicamente ativa financia os aposentados de hoje.
8.6.2 Seguro por invalidez (Invalidenversicherung IV)
O seguro por invalidez tem como finalidade a integração ou então
reintegração de pessoas que, devido a defeitos congênitos, consequências de doenças ou acidentes, são portadoras de deficiência.
Um pagamento de aposentadoria realiza-se somente quando
não é possível uma integração ou reintegração à vida profissional
remunerada. O pagamento da contribuição é obrigatório; o recolhimento da contribuição realiza-se juntamente com o pagamento
do AHV.
8.6.3 Seguro contra acidentes (UV)
O seguro contra acidentes assegura todos os empregados ativos
na Suíça contra acidentes de trabalho, doenças do trabalho
econtra acidentes que não são de trabalho. De um lado, estão
assegurados benefícios materiais e de cuidado (tratamento de
saúde, meios auxiliares necessários, custos de viagem e de
transporte), do outro, benefícios em dinheiro (diárias, aposentadoria por invalidez, subsídios de indigência e integridade e pensões de sobrevivência). Os prêmios do seguro contra acidentes
que não são do trabalho, em contrapartida, basicamente ficam a
cargo dos empregados.
O empregador é devedor da quantia total do prêmio, sendo que
ele deduz a participação dos empregados de sua remuneração.
O valor baseia-se no ganho assegurado e o ganho mais elevado
assegurado importa em 126.000 francos suíços por ano.
Informações do Departamento Federal para a Saúde BAG
relativamente ao seguro contra acidentes
www.bag.admin.ch > Themen > Unfall- und Militärversicherung
(> Temas > Seguro contra acidentes e militar)
8.6.4 Seguro-saúde
O seguro-saúde obrigatório oferece proteção no caso de doença,
gravidez e acidente, desde que, para isso, não seja acionado o
seguro contra acidentes. O seguro pode ser escolhido livremente.
Cada pessoa tem o direito de ser aceito em um seguro básico,
independentemente da situação de saúde e da idade. Também
podem ser contratados seguros adicionais voluntários (geralmente com exame de saúde). Os prémios são recolhidos por pessoa
(e não por renda). O valor do prémio depende, entre outros factores, do valor da participação nos custos (0 – 2.500 francos suíços)
do modelo escolhido e da comuna de residência. Normalmente,
os empregadores não pagam quaisquer contribuições ao segurosaúde.
Na Suíça não existe a obrigatoriedade legal para que o empregador celebre um seguro de diária de auxílio-doença para os seus
colaboradores.
Os custos dependem do volume de cobertura (doença, maternidade, acidente). Se o empregador renunciar à contratação de um
seguro coletivo para seus funcionários ele deverá então pagar ao
78
empregado, no caso de impedimento de executar seu trabalho,
a remuneração integral por um certo tempo (de acordo com os
anos trabalhados). Por isso, na prática, muitos empregadores
contratam para seus funcionários um seguro para diária de
auxílio-doença. A indemnização por maternidade, de acordo com
a lei de compensação de renda, precede o seguro de diárias. As
diárias concluídas orientam-se de qualquer modo adicionalmente
relativamente à indemnização por maternidade desde que não
haja um excesso de indemnização. Se, portanto, uma funcionária
grávida se ausentar do trabalho por motivos de saúde, então
durante certo tempo haverá a obrigatoriedade de continuação do
salário integral.
Informações do Departamento Federal para a Saúde BAG
relativamente ao seguro de saúde
www.bag.admin.ch >Themen > Krankenversicherung
(> Temas/Caixa de previdência)
Comparação dos prémios das caixas de previdência
www.priminfo.ch
8.6.5 Compensação de renda (EO) e indemnização por
maternidade
O regulamento de compensação de renda indemniza as pessoas que prestam o serviço militar, civil ou de proteção civil e que
têm uma parte de seu ganho suspensa. De igual modo, a compensação de renda em caso de maternidade (indemnização por
maternidade) está abrangida pelo EO. O seguro é obrigatório, e
as contribuições são pagas por todas as pessoas que também recolhem contribuições no AHV (empregador e empregado pagam,
cada um, a metade).
As mães com actividades remuneradas recebem, durante catorze
semanas, 80 % da renda média remunerada antes do nascimento
até um tecto de no máximo 196 francos suíços por dia. A condição consiste em que durante os nove meses imediatamente antes
do nascimento tenham estado orbigatoriamente asseguradas no
AHV e que tenham trabalhado durante a gravidez durante, pelo
menos, cinco meses e que no momento do nascimento se consi-
dere que exerçam actividade. A proteção contra rescisão de contrato existe durante a gravidez e nas 16 primeiras semanas após
o nascimento. Até oito semanas após o nascimento, a funcionária
não tem permissão para trabalhar (proibição de trabalho).
Informações do Bundesamt für Sozialversicherungen (BSV)
(Departamento Social de Segurança Social)
www.bsv.admin.ch >Themen > EO/Mutterschaft
(> Temas > EO/Maternidade
8.6.6 Seguro-desemprego (Arbeitslosenversicherung ALV)
O seguro-desemprego (ALV) concede continuidade parcial e por
tempo limitado do pagamento do salário e promove a reintegração
de desempregados ao mercado de trabalho. Ele é obrigatório para
os empregados. A obrigação de pagar a contribuição existe para
todas as pessoas que desempenham actividades remuneradas
de forma não-autónoma. O seguro-desemprego é financiado por
empregadores e empregados, cabendo a cada parte a metade
da contribuição (equivalente a 1,1 % do salário). Profissionais
autónomos basicamente não podem se assegurar contra segurodesemprego – nem mesmo de forma voluntária. Para se receber a
indemnização do seguro-desemprego deve-se comprovar que foram pagos, dentro dos últimos dois anos, pelo menos doze meses
de contribuição, ou seja, que se trabalhou como empregado. No
caso dos cidadãos membros dos estados membros da UE/EFTA,
o pagamento de contribuições é também deduzido nos seus países de origem, quando após a entrada na Suíça se exerceu uma
actividade com obrigatoriedade de contribuição. Como premissa
adicional, é necessário que se esteja apto para a recolocação,
ou seja, que se esteja disposto, apto e com o direito de aceitar
um trabalho adequado e a participar em medidas de integração.
Solicitações de emprego regulares são uma obrigação. O valor
da indenização normalmente é de 70 % do salário sujeito ao AHV
(média dos seis ou caso seja mais vantajosos dos doze últimos
meses de contribuição antes do desemprego), 80 % no caso de
pessoas com filhos menores, invalidez ou de uma renda inferior a
3.797 francos suíços. O ganho máximo assegurado é de 10.500
francos suíços por mês. Via de regra, podem ser recebidas, no
máximo, 520 diárias dentro de um prazo básico de dois anos.
79
Informações para desempregados
www.treffpunkt-arbeit.ch > Arbeitslos – was tun?
(> Desempregado - o que fazer?)
8.6.7 Regime profissional de pensões
Os fundos de reforma de empresas devem assegurar a continuidade do padrão de vida habitual do funcionário. O princípio
básico é a lei federal sobre a previdência profissional (BVG), que
desde 1985 prevê o seguro obrigatório de todos os empregados
a partir do 18º ano de vida (contra riscos) e a partir do 25º ano
de vida (seguro-poupança). A premissa é um ganho mínimo, no
valor atual de 20.880 francos suíços. O ganho obrigatoriamente
assegurado está limitado a 83.520 francos suíços. O empregador
deposita prémios pelo menos na mesma quantia que o empregado. Alguns empregadores concedem voluntariamente uma
quantia mais elevada. De acordo com a idade e o sexo, vigoram
prémios variados que podem ser de 7 % a 18 % da renda (quanto
maior a idade, mais elevado). O pagamento da reforma baseiase numa taxa de reconversão legalmente fixada que não pode
ficar abaixo do nível (Homens: 6,95 % e mulheres: 6,90 %; taxa
de reconversão situação de 2011). Os fundos de aposentadoria
são fundações, sociedades cooperativas ou instituições públicojurídicas que são inspecionadas por autoridades de inspeção
cantonais e federais. Empresas menores muitas vezes se unem a
uma fundação colectiva ou a uma instituição.
Informações do Departamento Federal para seguranças
sociais BSV para a previdência profissional
www.bsv.admin.ch > Themen > Berufliche Vorsorge und
3. Säule (> Temas > Previdência profissional e 3º pilar)
8.6.8 Salário-família
O salário-família tem a finalidade de compensar parcialmente os
custos dos pais no provimento de alimentação a seus filhos. O
apoio que até agora se limita a funcionários, deverá ser alargado
em toda a Suíça a trabalhadores autónomos (o mais tardar no
início de 2013). Actualmente, já existem cantões (Berna, Lucerna, Schwyz, Nidwalden, Glarus, Basel-Cidade, Basel-Arredores,
Schaffhausen, Appenzell AR, St. Gallen, Waadt, Valais e Genebra)
80
que conhecem um direito para trabalhadores autónomos, que
está parcialmente ligado a um limite de rendimento. Aqueles que
não exercem atividade remunerada têm, regra geral, apenas direito quando o seu rendimento anual não ultrapassar os 41.760 francos suíços. Para a agricultura vigora um regulamento especial.
O salário-família abrange adicionais por filhos e para a educação
havendo também adicionais de nascimento e adopção introduzidos por cantões individuais. Em todos os cantões são pagos
pelo menos os seguintes adicionais por filho e mês:
• Um adicional de 200 francos suíços para filhos de até 16 anos
• Um adicional para educação no valor de 250 francos suíços
para filhos de 16 a 25 anos.
O salário-família é, à exceção do Valais (contribuições adicionais
por parte do empregado), financiado quase que exclusivamente
pelos empregadores.
Cálculo do salário-família por cantão
www.kinderzulagen-rechner.ch
Idiomas: Alemão, Francês
8.7 Recrutamento.
Para procurar candidatos externos, há muitas possibilidades:
• Anúncios em jornais ou revistas
• Ofertas na Internet
• Contactos com as universidades (Plataformas na Internet/feiras)
• Contratação de consultores externos
• Recrutamento em concorrentes (headhunting)
• Cooperação com centros regionais de recrutamento (RAV
Regionale Arbeitsvermittlungszentren)
• Consultas a terceiros etc.
A escolha dos métodos dependerá das necessidades e do orçamento do empregador.
8.7.1 Agências de emprego públicas
Os centros regionais de recrutamento (Regionale Arbeitsvermittlungszentren RAV) são uma rede de prestação de serviços do
poder público especializados na consultoria e recolocação profis-
sional de pessoas que procuram uma vaga. Os empregadores recebem assessoria pessoal de um consultor RAV para recrutarem
mão-de-obra. Nos aproximadamente 130 RAVs estão registadas
pessoas qualificadas em busca de trabalho, que podem ser
empregadas imediatamente para cargos fixos ou temporários. O
RAV oferece – se desejado – uma seleção objectiva de pessoal,
de acordo com os critérios do empregador, facilitando assim o
processo de seleção. Conforme a necessidade do empregador,
o RAV publica as vagas de trabalho no mercado interno e/ou na
página do site próprio na Internet, que é a maior bolsa de empregos do país. Vantagem: todos os serviços oferecidos pelo RAV
são gratuitos.
Centros regionais de mediação de emprego RAV
www.treffpunkt-arbeit.ch > Für Arbeitgeber (> Para empregadores)
Idiomas:Alemão, Inglês, Francês, Italiano
8.7.2 Agências privadas de emprego
Para procurar um especialista altamente qualificado ou um executivo, a contratação de consultores de mão-de-obra pode valer
muito a pena. Eles assumem a parte principal do recrutamento
de pessoal, passando pela preparação do anúncio, planeamento
da mídia e seleção dos candidatos. A cooperação de consultores de mão-de-obra é recomendada, também, quando o nome
da empresa deve ser omitido por motivos internos da empresa.
Entretanto, esse tipo de procura por mão-de-obra é cara e pode
custar de um a vários meses de salário do cargo a ser ocupado.
8.7.3 Caçadores de talentos
Headhunters, ou então Consultores para Busca de Executivos,
são um importante ponto de ligação entre a procura das empresas por executivos e profissionais especializados e o desejo
desses executivos e profissionais especializados de exercer uma
actividade desafiadora e atraente. Eles são especializados no
recrutamento através de comunicação directa e trabalham com
base em mandatos. Além de empresas especializadas em determinados sectores, há grandes empresas com nomes conhecidos
que trabalham no âmbito internacional, assim como empresas de
consultoria em trabalhos altamente especializados e apropriadas
especialmente para tarefas gerais, tarefas complexas e também
soluções não-convencionais. Contratar um headhunter sempre
é bastante útil se as vias normais, tais como recrutamentos
internos ou anúncios do cargo em portais da Internet e em jornais
diários, não funcionam.
8.7.4 Empréstimo de mão-de-obra/trabalho temporário
A admissão de mão-de-obra por tempo limitado, através de um
serviço de terceirização, é ofertada quando temporariamente
houver mais ofertas a serem atendidas, ou quando houver falta
de funcionários. A empresa de serviço de terceirização acorda
com a empresa empregadora um honorário por hora, que, para
actividades comuns, é de aproximadamente 1,4 a 2 vezes a remuneração por hora comparativa. Nesse procedimento, deve-se
considerar que apenas as horas trabalhadas deverão ser pagas,
e que todos os custos salariais acessórios já estão inclusos no
preço. A empresa de serviço de terceirização efectua a remuneração ao empregado temporário na qualidade de empregador
e é responsável por todos os encargos sociais e pela proteção
por seguro. Vigoram as mesmas determinações de proteção do
direito trabalhista que nas formas tradicionais de contratação.
Empresas de serviço de terceirização necessitam de uma autorização cantonal para funcionamento. Além disso, a empresa deve
depositar uma caução considerável para a garantia das reivindicações do empregado. No trânsito com o exterior, são necessárias, adicionalmente, uma autorização do órgão federal e também
uma caução de valor mais elevado.
HR Swiss – Sociedade Suíça de Gestão de Recursos
Humanos
www.sgp.ch
Associação de prestadores de serviços
www.swissstaffing.ch
Idiomas: Alemão, Francês
81

8. Mercado de trabalho e direitos laborais.

Transcrição

Documentos relacionados

Termo de Homologação do Contrato de Trabalho

PDF - Associação Suíço Valesana do Brasil

DOCUMENTOS Pedido Demissão Demissão Justa Causa

Novos Códigos de Afastamento

ARTIGOS DA CLT DA RESCISÃO Art. 477. É assegurado a todo

persona - Grand Tour da Suíça

trabalhar na suíça

CARNAVAl Swissamba na Marquês de Sapucaí

Boletim Cultural Dezembro 2015

Boletim Cultural Novembro 2015