ISSN 2447-3081

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ISSN 2447-3081

ISSN 2447-3081
ANAIS
POSTURAS
E
TENDÊNCIAS
CENÁRIO ATUAL
Organizadoras:
Fabiana Xavier Vieira Zanella
Gislaine Barbosa Zaneti
AGUDOS – SP
2015
NO
EXPEDIENTE
COORDENAÇÃO GERAL
Fabiana Xavier Vieira Zanella
Gislaine Barbosa Zaneti
DIREÇÃO ACADÊMICA
Lúcia Helena Aravéchia de Oliveira
COORDENADORES DE CURSO
 Administração: Gislaine Barbosa Zaneti e Cristina Eliane Vannuzini Santana
 Ciências Contábeis: Luís Henrique Araújo Lima
 Engenharia de Produção: Rodrigo Fantini e Bruna Andrade Machado
 Letras: Antonia Aparecida Flores Saggioro
 Pedagogia: Fabiana Xavier Vieira Zanella
 Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos: Cristina Eliane Vannuzini Santana
 Tecnólogo em Logística: Bruna Andrade Machado
REALIZAÇÃO
Faculdade de Agudos
REVISÃO EDITORIAL
Antonia Aparecida Flores Saggioro
Hicléa Luzia Costa Ton Pauletti
DESIGN E EDITORAÇÃO ELETRÔNICA
Juliana Silveira Garroux
CONTATO
Avenida Marginal Vereador Delfino Tendolo, D1200 - Agudos – SP - CEP: 17120-000
Fone: (14) 3262-9400 Fone/Fax: (14) 3262-9401 - Site www.faag.com.br
A532 Anais Postura e Tendências no Cenário Atual
II Encontro Científico. Faculdade de Agudos – FAAG /
Copyright Faculdade de Agudos – FAAG, 2015
Fabiana Xavier Vieira Zanella; Gislaine Barbosa Zaneti (Org.)
Agudos/SP: Editora ISE Ltda. 2015.
ISSN 2447-3081
1.
Artigos - Encontros 2. Posturas e Tendências I. Zanella,
Fabiana Xavier Vieira II. Zaneti, Gislaine Barbosa.
CDD 378
Copyright Faculdade de Agudos – FAAG, 2015
APRESENTAÇÃO
A Faculdade de Agudos – FAAG apresenta os Anais do II Encontro Científico
Multidisciplinar da FAAG “Posturas e Tendências no cenário atual” realizado na IV
Semana Integrada de Cursos (SIC) realizada no período de 03 a 06 de novembro de 2015.
O caráter multidisciplinar do evento possibilitou abranger as diversas áreas do
conhecimento e os artigos foram divididos nas seguintes temáticas: Educação, Gestão de
Pessoas, Gestão Empresarial, Gestão de Projetos, Sistemas Produtivos e Tecnologias,
Informação e Comunicação demonstrando a importância dos estudos científicos e propiciar
a socialização do conhecimento.
O II Encontro oportunizou a apresentação de artigos científicos que contemplaram assuntos
atuais e pertinentes ao contexto presente apresentados nos formatos de painel e
comunicação oral.
Nossos agradecimentos a todos que participaram do II Encontro Científico Multidisciplinar
da FAAG.
Coordenação Geral do II Encontro Científico Multidisciplinar da FAAG
SUMÁRIO
EDUCAÇÃO
A EXPERIÊNCIA DO SISTEMA MUNICIPAL DE ENSINO DE BAURU: O PLANO DE
CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS E A ATIVIDADE DE TRABALHO PEDAGÓGICO
ENQUANTO POLÍTICAS PÚBLICAS ............................................................................ 7
A FORMAÇÃO CONTINUADA E SEU PAPEL NA PRÁTICA EDUCATIVA: O
CONTEXTO DA SECRETARIA MUNICIPAL DA EDUCAÇÃO DE BAURU/SP .......... 15
A IMPORTÂNCIA DA CONSTRUÇÃO DE MATERIAIS DIDÁTICOS DIGITAIS PARA
PROFESSORES DO ENSINO SUPERIOR ................................................................ 25
A IMPORTÂNCIA DO LÚDICO NA SUPERAÇÃO DAS DIFICULDADES DE
APRENDIZAGEM ........................................................................................................ 36
A TEORIA HISTÓRICO CULTURAL E A MATEMÁTICA NA EDUCAÇÃO INFANTIL 43
ADAPTAÇÃO CURRICULAR PARA UM ALUNO COM TGD, VISANDO RESULTADOS
PEDAGÓGICOS FAVORÁVEIS .................................................................................. 54
ALTAS
HABILIDADES/SUPERDOTAÇÃO
E
O
ENSINO
SUPERIOR:
LEVANTAMENTO DE PESQUISAS EM BASES DE DADOS ..................................... 64
AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM NA CONCEPÇÃO DE PROFESSORES DO
ENSINO FUNDAMENTAL ........................................................................................... 76
CIDADÃOS REFLEXIVOS E COM ACESSO AOS SEUS DIREITOS ATRAVÉS DA
EDUCAÇÃO E CULTURA: “PROJETO CRIANDO PENSADORES” .......................... 87
ENSINO E APRENDIZAGEM DE LÍNGUA INGLESA EM DIFERENTES CONTEXTOS
BRASILEIROS: UMA BREVE REVISÃO BIBLIOGRÁFICA ........................................ 98
INCLUSÃO ESCOLAR: OS BENEFÍCIOS DA CONVIVÊNCIA COM ALUNOS COM
TGD PARA SEUS PARES ........................................................................................ 107
JOGOS DIGITAIS COMO ATIVIDADE MEDIADA SEGUNDO A PSICOLOGIA
HISTÓRICO-CULTURAL .......................................................................................... 116
O ENSINO COLABORATIVO E A PRÁTICA DA EDUCAÇÃO INCLUSIVA NO
MUNICÍPIO DE AGUDOS ......................................................................................... 125
O OLHAR MARGINAL DE JÚLIO BRESSANE: CONSTRUÇÃO E SUBVERSÃO DE
UMA NOVA LINGUAGEM POÉTICA ........................................................................ 136
O USO DE VIVÊNCIAS DE GRUPO PARA O DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES
SOCIAIS .................................................................................................................... 146
OBJETOS VIRTUAIS DE APRENDIZAGEM: RECURSOS DIGITAIS PARA
EDUCAÇÃO BÁSICA ................................................................................................ 155
RELATO DE EXPERIÊNCIA EM FORMAÇÃO CONTINUADA DE PROFESSORES A
PARTIR DA PSICOLOGIA HISTÓRICO-CULTURAL E PEDAGOGIA HISTÓRICOCRÍTICA .................................................................................................................... 166
GESTÃO EMPRESARIAL
ESTÍMULO DA INOVAÇÃO – O COMBUSTÍVEL DE SUPERAÇÃO, APRENDIZADO E
CRESCIMENTO ECONÔMICO DAS ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS .................. 176
O GESTOR DA PEQUENA EMPRESA E SUA PERCEPÇÃO QUANTO A
SEGURANÇA DO TRABALHO: SUGESTÃO PARA IMPLANTAÇÃO ...................... 186
UTILIZAÇÃO DA FERRAMENTA DE COMUNICAÇÃO ASSERTIVA FACEWORK
COMO ESTRATÉGIA COMPETITIVA: ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE
REFRIGERANTES ANGOLANA ............................................................................... 197
GESTÃO DE PESSOAS
A COMUNICAÇÃO INTERNA COMO ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS.. 208
A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA Y NA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES .... 220
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL .......................................... 236
CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO SOBRE SUA IMPORTÂNCIA NAS
ORGANIZAÇÕES...................................................................................................... 249
COACHING APLICADO ÀS EMPRESAS ................................................................. 259
DIMENSÕES DA COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO EM UMA
ESCOLA PROFISSIONALIZANTE DA CIDADE DE BIRIGUI/SP ............................. 271
FATORES FAVORÁVEIS E DESFAVORÁVEIS AO CLIMA ORGANIZACIONAL:
APLICAÇÃO EM PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS DE AGUDOS/SP ................ 285
GESTÃO
E
DESENVOLVIMENTO
DE
PESSOAS
ATRAVÉS
DO
ESTABELECIMENTO DE METAS, EM TODOS OS NÍVEIS HIERÁRQUICOS ........ 296
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS: RECOMENDAÇÕES PARA IMPLANTAÇÃO EM
ORGANIZAÇÕES DE MÉDIO E PEQUENO E MÉDIO PORTE ............................... 312
SUGESTÃO DA IMPLANTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO
SUPERMERCADO PANELA CHEIA DA CIDADE DE BAURU – SP ........................ 321
GESTÃO DE PROJETOS
ESTUDO DOS BENEFÍCIOS DA VIRTUALIZAÇÃO PARA A REDUÇÃO DO RISCO
EM PROJETOS ......................................................................................................... 334
QUALIDADE EM PROJETOS DE SOFTWARE: UTILIZAÇÃO DE FERRAMENTAS E
TÉCNICAS ÁGEIS. ................................................................................................... 346
VIRTUALIZAÇÃO DE SERVIDORES NOS AMBIENTES EMPRESARIAIS ............. 357
SISTEMAS PRODUTIVOS
A IMPORTÂNCIA DO MANEJO SUSTENTÁVEL NAS FLORESTAS DE EUCALIPTOS:
UM ESTUDO DE CASO NO MUNICÍPIO DE LENÇÓIS PAULISTA – SP ................ 369
CALIBRAÇÃO PERIÓDICA DE INSTRUMENTOS DE MEDIÇÃO: IMPORTÂNCIA E
BENEFÍCIOS ............................................................................................................. 382
ESTUDO DAS PROPRIEDADES TÉRMICAS E MECÂNICAS DE RESINAS EPÓXI E
EPÓXI ÉSTER VÍNILICA ........................................................................................... 394
POLÍMEROS: A BUSCA DE NOVAS APLICAÇÕES ................................................ 407
INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO
BENEFÍCIOS DO CRM PARA A GESTÃO DE PROCESSOS EM
ORGANIZAÇÕES...................................................................................................... 419
POSTURAS E TENDÊNCIAS NO CENÁRIO ATUAL
Agudos, SP, Brasil, 04 de Novembro de 2015
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EDUCAÇÃO
A EXPERIÊNCIA DO SISTEMA MUNICIPAL DE ENSINO DE BAURU: O PLANO DE
CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS E A ATIVIDADE DE TRABALHO PEDAGÓGICO
ENQUANTO POLÍTICAS PÚBLICAS
Fernanda Carneiro Bechara Fantin – SME/Bauru 1
Marta de Castro Alves Corrêa – SME/ Bauru2
Sirlei Sebastiana Polidoro Campos – SME/ Bauru3
RESUMO
O presente artigo tem como objetivo apresentar o Plano de Cargos, Carreiras e Salários –
PCCS e a Atividade de Trabalho Pedagógico – ATP como meios de valorização da carreira
e qualificação do trabalho pedagógico e técnico dos educadores do Sistema Municipal de
Ensino de Bauru, enquanto política pública de valorização e aprimoramento profissional.
Salientamos que a ATP se destaca enquanto oportunidade de estudos e atendimento à
comunidade escolar. Para a organização do estudo, optamos pelo relato de experiência do
município de Bauru, por contemplar estes instrumentos legais que refletem diretamente na
qualidade do ensino das unidades escolares deste Sistema Municipal de Ensino.
PALAVRAS-CHAVE: Educação. PCCS. ATP. Valorização Profissional.
ABSTRACT
This article aims to present the Plan for Positions, Careers and Salaries – “PCCS” and
Pedagogical Work Activity – “ATP” as means for career recognition and qualification of the
pedagogical and technical work of educators from the Municipal System Education, while
public policy for staff appreciation program and professional development. We emphasize
that the ATP stands out as an opportunity to study and service the school community. For
the organization of the study, we opted to report the case of the city of Bauru as it has these
legal instruments that directly reflect the quality of education of the school units from this
Municipal School System.
KEYWORDS: Education. PCCS. ATP. Employee recognition.
1 INTRODUÇÃO
Bauru foi fundada em 1896; seu crescimento foi impulsionado pela chegada das
estradas de ferro Noroeste do Brasil, Paulista e Sorocabana, que facilitaram a
comunicação, o transporte e o intercâmbio comercial entre São Paulo e Mato Grosso.
1
Bióloga graduada pela Faculdade de Ciências - UNESP/Bauru, com especialização em Toxinas de Animais
Peçonhentos pela UNESP/FMVZ e especialização em Vigilância Sanitária e Hospitalar pela UNAERP.
Membro-fundadora da Estação Ciência de Bauru. Diretora do Departamento de Planejamento, Projetos e
Pesquisas Educacionais. Contato: [email protected].
2 Professora da Educação Básica Educação Infantil do Município de Bauru.
3 Diretora de Divisão de Coordenação de Áreas, do Departamento Pedagógico da Secretaria Municipal de
Educação de Bauru
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Localizada no centro-oeste paulista, a 326 km da Capital São Paulo, Bauru abriga
uma população de 343.937 habitantes (INSTITUTO..., 2013). A economia do município gira
em torno da prestação de serviço, comércio e indústria; destaca-se também por sua
identidade de cidade universitária, pois abriga várias instituições de nível superior.
Em relação à educação básica formal, a Educação Infantil conta com escolas
municipais, filantrópicas conveniadas e particulares; o Ensino Fundamental com escolas
municipais, estaduais e particulares; o Ensino Médio com estaduais e particulares e vários
polos de ensino que atendem na modalidade Educação de Jovens e Adultos (EJA).
Administrativamente, a Secretaria da Educação é a maior em número de funcionários
no município, dois mil e quinhentos aproximadamente, lotados nos cinco departamentos
que a compõe: Departamento de Alimentação Escolar; Departamento de Planejamento,
Projetos e Pesquisas Educacionais; Departamento de Administração; Departamento de
Ensino Fundamental e Departamento de Educação Infantil.
Atualmente atende um total de 18.420 alunos, divididos nas 62 unidades de Educação
Infantil (9.228 alunos), 16 unidades de Ensino Fundamental (8.491 alunos), e Educação de
Jovens e Adultos (700 alunos).
Com as conquistas sobre o atendimento educacional especializado (Decreto n. 6.571,
de 17 de setembro de 2008), são atendidos atualmente pela Divisão de Ensino Especial
282 alunos, com acompanhamento direto no ensino regular (classe comum, sala de
recursos e itinerância).
Além dos alunos de Educação Infantil que o sistema atende diretamente, conta
também com 3.240 alunos de 29 unidades de Creches Conveniadas, subsidiadas por meio
do recebimento de per capita mensal de alunos do segmento creche e pré-escola em forma
de subvenção.
Neste sentido, a Secretaria Municipal da Educação de Bauru tem procurado, ao longo
de sua história, situar a educação escolar como espaço privilegiado do conhecimento e
valorização profissional. Frente a estes anseios, esta Secretaria, em conjunto com os
servidores da educação municipal conquistaram a promulgação da Lei 5.999, de 30 de
novembro de 2010, que dispõe sobre o Plano de Cargos, Carreiras e Salários – PCCS
(BAURU, 2010) e o Decreto n. 11.580, de 11 de julho de 2011 que regulamentou a Atividade
de Trabalho Pedagógico – ATP (BAURU, 2011).
Este trabalho se deterá aos principais aspectos de valorização profissional,
principalmente dos especialistas em educação (gestor e professor).
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2 PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS - PCCS
Destinado aos servidores específicos da área da educação do município de Bauru,
legalmente investidos em cargos públicos de provimento efetivo subordinados à regime
estatutário, versa sobre atribuições e responsabilidades previstas pelo município situado e
embasado em documentos como o Plano Nacional de Desenvolvimento – PND, na Lei de
Diretrizes e Bases da Educação Nacional – LDBEN (9394/96), Legislação da Administração
Pública Vigente e Diretrizes da Secretaria Municipal da Educação. Esta última passa a ter
estrutura de cargos e carreiras organizados mediante um sistema permanente de
capacitação dos educadores, além de critérios estabelecidos de reconhecimento e
valorização dos mesmos, fundamentados na igualdade de oportunidades e na qualidade
de seus serviços.
Vale ressaltar que, visando acompanhamento, apoio e fiscalização das ações relativas
ao PCCS, foram criados a Comissão de Interna de Políticas de Administração e
Remuneração da Educação (CIPARE) e o Sistema de Negociação Permanente (SINP). O
primeiro, composto por representantes das Secretarias de Educação, de Administração,
Economia e Finanças e do Conselho Municipal da Educação e o SINP composto por
membros da Administração Municipal e Sindicato dos Servidores Públicos Municipais
(SINSERM).
Com princípios e diretrizes norteadores baseados na universalidade, equidade,
concurso público, participação na gestão, publicidade e transparência e isonomia, visa
subsidiar o trabalho pedagógico oferecendo melhores condições de trabalho, por meio de
incentivo ao permanente enriquecimento teórico e prático dos profissionais, questão
primordial para a melhoria da qualidade do ensino municipal.
Estruturalmente, conta com um rol de cargos direta e indiretamente ligados à
docência, elencados com o objetivo de oferecer direcionamento, planejamento, inspeção,
supervisão, orientação, coordenação e apoio educacional a práxis do professor, mediador
fundamental entre o conhecimento historicamente construído pela humanidade e a criança,
neste caso específico, os alunos do Sistema Municipal de Ensino de Bauru.
As formas de evolução na carreira, previstas neste Plano, são: a Progressão por
Mérito Profissional (PMP), a Progressão por Qualificação Profissional (PQP) e Promoção
por Qualificação Profissional por Escolaridade (PQPE). Com diferenças quanto à
periodicidade, avanço propriamente dito na carreira, critérios e remuneração, todas as
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formas visam valorizar os profissionais e seu trabalho enquanto educador, ensejando
formar cidadãos críticos e conscientes das possibilidades de mudança social, propósito
deste Sistema Municipal de Ensino. Por meio da PQP e da PQPE, o profissional da
educação, vê na formação continuada, além da oportunidade de enriquecimento de seus
saberes, instrumentos de valorização salarial. Em relação ao PMP, são critérios também
avaliados as relações interpessoais e a dinâmica da comunidade escolar como
contribuintes da educação pretendida.
Também previsto nesta Lei tem-se o Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento
(PCA) o qual busca garantir aos profissionais da educação municipal, formas de atualização
e aperfeiçoamento pedagógicos, considerando os interstícios estabelecidos pela estrutura
organizacional do Plano e a oferta de oportunidades de participação a todas as categorias
funcionais. Para tanto, as Secretarias Municipais de Educação e Administração
organizarão, planejarão, promoverão e controlarão as ações de formação continuada, por
meio de parcerias e convênios. O objetivo aqui proposto é de clarificar a importância do
papel do educador na construção do Sistema Municipal de Ensino e no processo de ensino
e aprendizagem, bem como colaborar para o entendimento por parte dos profissionais de
sua vital relevância no processo de melhoria da qualidade do ensino.
3 ATIVIDADES DE TRABALHO PEDAGÓGICO – ATP
É impossível falar de conquistas na educação se estas não perpassarem também pela
valorização e condições objetivas do trabalho do professor. A prática em sala de aula
necessita de constante estudo e aprimoramento da teoria que a sustenta e a formação
inicial do docente é incapaz de proporcionar. Desse modo, torna-se fundamental
estabelecer Políticas Públicas de Educação que garantam, na carreira do professor, a
prática de estudo remunerada. A esse respeito, Saviani (2007, p. 20) defende:
Essa carreira teria que estabelecer a jornada integral em um único estabelecimento
de ensino, de modo que se pudessem fixar os professores nas escolas, tendo
presença diária e se identificando com elas. E a jornada integral, de 40 horas
semanais, teria que ser distribuída de maneira que se destinassem 50% para as
aulas, deixando-se o tempo restante para as demais atividades. Com isso, os
professores poderiam participar da gestão da escola; da elaboração do projeto
político-pedagógico da escola; das reuniões de colegiado; do atendimento às
demandas da comunidade e, principalmente, além da preparação das aulas e
correção de trabalhos, estariam acompanhando os alunos, orientando-os em seus
estudos e realizando atividades de reforço para aqueles que necessitassem.
11
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O município, por meio da regulamentação da Atividade de Trabalho Pedagógico (ATP
e ATPC) em 2011, normatizou e garantiu uma conquista de vanguarda iniciada em 1985 –
fruto da luta dos professores – com a implantação da Atividade Extraclasse – AEC,
referendado pela promulgação da Lei n. 2.636, de 30 de dezembro do mesmo ano, que
garantia ao longo da trajetória de trabalho do professor uma crescente oportunidade de
estudo remunerada, contribuindo para a melhoria salarial e o resgate do papel intelectual
que o professor educador deve exercer. Dentre as políticas públicas de melhoria da
qualidade do ensino, acreditamos ser este instrumento, um dos mais relevantes para o
desenvolvimento do processo de valorização profissional e rendimento escolar, pois
oportuniza o momento de estudos e atendimento a alunos e comunidade .
Segundo o decreto, a ATP deve ser realizada coletiva ou individualmente de acordo
com o tempo de exercício do docente no cargo, assim distribuídas:
I - Nível “A” – 05 horas semanais, sendo 03 coletivas e 02 de livre escolha do
docente;
II - Nível “B” – 10 horas semanais, sendo 03 coletivas e 05 na Unidade Escolar e 02
de livre escolha do docente;
III - Nível “C” – 15 horas semanais, sendo 03 coletivas e 10 na Unidade Escolar e
02 de livre escolha do docente;
IV - Nível “D” – 20 horas semanais, sendo 03 coletivas e 15 na Unidade Escolar e
02 de livre escolha do docente (BAURU, 2011, p.16).
Porém, na prática cotidiana o coletivo escolar (gestor e professor) apontou uma nova
reorganização para melhor atender as necessidades dessa categoria visando melhor
aproveitamento desse espaço e aprimoramento profissional que extrapola os limites dos
muros escolares, refletindo nova publicação por meio da Lei nº 6.707/2.015 (BAURU, 2015).
I - Nível “A” – 05 (cinco) horas semanais, sendo 02 (duas) coletivas e 03 (três) de
livre escolha do docente;
II - Nível “B” – 10 (dez) horas semanais, sendo 02 (duas) coletivas, 04 (quatro) na
Unidade Escolar e 04 (quatro) de livre escolha do docente;
III - Nível “C” – 15 (quinze) horas semanais, sendo 02 (duas) coletivas, 08 (oito) na
Unidade Escolar e 05 (cinco) de livre escolha do docente;
IV - Nível “D” – 20 (vinte) horas semanais, sendo 02 (duas) coletivas, 12 (doze) na
Unidade Escolar e 06 (seis) de livre escolha do docente (BAURU, 2015, p. 1).
Vale ressaltar que esta republicação demonstra o estreitamento das relações
participativas, dos gestores públicas com os segmentos envolvidos, fator necessário para
construção de uma escola pública de qualidade, reafirmando a gestão democrática
defendida nos documentos oficiais.
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A ATP coletiva, onde todos os especialistas em educação devem estar presentes
(exceto adjuntos), coordenados preferencialmente pelo Diretor da unidade escolar e, em
caso de impedimento legal deste, do Assistente de Direção ou Coordenador Pedagógico
para estudos. Este momento ímpar de socialização do conhecimento, sistematicamente
planejado, organizado e registrado, visa à unidade das ações pedagógicas, administrativas
e atendimento das demandas de formação, com vistas a melhoria do processo de ensino e
aprendizagem.
A ATP desenvolvida na Unidade Escolar e a ATP de livre escolha do docente são
momentos de participação em ações de formação contínua, atendimento a escolares e pais
ou responsáveis legais. Os primeiros em suas necessidades didático-pedagógicas e os
últimos quanto às questões relacionadas à gestão e acompanhamento da vida escolar de
seus filhos ou tutelados. Segundo Paro (1998), a participação da comunidade na rotina
escolar, premissa de uma gestão verdadeiramente democrática, é fundamental. Portanto,
estes momentos de atividade pedagógica, condicionantes internos de efetivação da
democracia, são oportunidades efetivas de participação da comunidade no processo
educacional. Sendo assim, Paro et al (1988, p. 228 apud PARO, 1998, p.40) destaca que
No âmbito da unidade escolar, esta constatação aponta para a necessidade de a
comunidade participar efetivamente da gestão da escola de modo a que esta ganhe
autonomia em relação aos interesses dominantes representados pelo Estado. E
isso só terá condições de acontecer “na medida em que aqueles que mais se
beneficiarão de uma democratização da escola puderem participar ativamente das
decisões que dizem respeito a seus objetivos e às formas de alcançá-los.
Além das oportunidades acima expostas, estes momentos de trabalho pedagógico,
podem ser utilizados para construção e implementação do projeto político pedagógico da
escola, para articulação de ações educacionais, identificação de fatores que favorecem
evasão e retenção - podendo assim evitá-los ou diminuí-los – favorecimento de intercâmbio
de experiências, entre outras possibilidades.
Consideramos importante salientar que a ATP é facultativa ao especialista em
educação, até 31 de dezembro de 2017, passando ser obrigatória a partir do início do ano
letivo de 2018. Esta medida visa à adequação profissional do docente, considerando as
especificidades de cada indivíduo em particular evitando possíveis prejuízos. A desistência
após opção por realizar a ATP, pode se dar a qualquer momento.
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Quanto à remuneração destas horas de ATP, o Decreto n.º 11.580/2011 (BAURU,
2011, p. 17) apresenta a seguinte formatação:
Nível A: 05 horas semanais – 25% sobre sua referência
Nível B: 10 horas semanais – 50% sobre sua referência
Nível C: 15 horas semanais – 75% sobre sua referência
Nível D: 20 horas semanais – 100% sobre sua referência
A educação brasileira, ao longo de sua história, tem sido marcada por políticas
públicas ditadas de forma impositiva, cujos resultados nem sempre configuram de maneira
satisfatória, vez que se cria um ranço em relação ao que vem prescrito sem consultar as
bases que seriam os maiores interessados no assunto. A educação que deveria ser uma
prática social emancipatória, torna-se assim trabalho alienado, com os professores sendo
meros executores de projetos elaborados por técnicos.
Dentro do princípio da gestão democrática, a Secretaria Municipal de Educação e
seus educadores, referendados por outras Secretarias Municipais, Conselho Municipal de
Educação e o SINSERM, construíram colaborativamente estes documentos buscando sua
legitimidade e respeitando a voz dos partícipes.
Por fim, constatamos que estes meios de participação democrática e valorização
profissional, adotados pela administração do município de Bauru, o Plano de Cargos,
Carreiras e Salários (PCCS) e a Atividade de Trabalho Pedagógico (ATP), são medidas
eficazes de valorização do profissional da educação, condição primaz para um ensino de
qualidade.
REFERÊNCIAS
BAURU. Lei Municipal de Bauru nº 5.999, de 30 de novembro de 2010 - Dispõe sobre o
Plano de Cargos, Carreiras e Salário - PCCS, dos servidores específicos da área da
educação do município; bem como reenquadra os respectivos cargos, reconfigura as
carreiras, cria nova grade salarial, dispõe sobre a cessação do pagamento das
gratificações e adicionais e institui jornadas de trabalho. Diário Oficial de Bauru, Poder
Executivo, Bauru, SP, 1 dez. 2010. p.1 Disponível em:
<http://www.bauru.sp.gov.br/arquivos2/sist_diariooficial/2010/12/do_20101201_especial_0
4.pdf>. Acesso em: 9 out. 2015.
____. Decreto nº 11.580, de 06 de julho de 2.011 - Regulamenta o art. 40 da Lei Municipal
nº 5.999, de 30 de novembro de 2.010, que dispõe sobre a Atividade de Trabalho
Pedagógico (atividades exercidas fora da sala de aula). Diário Oficial de Bauru, Poder
Executivo, Bauru, SP, 7 jul. 2011. p.16 Disponível em:
ISSN 2447-3081
14
<http://www.bauru.sp.gov.br/arquivos2/sist_diariooficial/2011/07/do_20110707_1978.pdf>.
Acesso em: 9 out. 2015.
_____. Lei nº 6.707, de 07 de agosto de 2.015 Altera dispositivos da Lei Municipal nº
5.999, de 30 de novembro de 2. Diário Oficial de Bauru, Poder Executivo, Bauru, SP, 13
ago. 2015. p.1 Disponível em:
<http://www.bauru.sp.gov.br/arquivos2/sist_diariooficial/2015/08/do_20150813_2572.pdf>.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Disponível em:
<http://cidades.ibge.gov.br/painel/painel.php?codmun=350600>. Acesso em: 11 out. 2013.
PARO, V. H. Gestão Democrática na Escola Pública. São Paulo: Ática, 1998.
SAVIANI, D. O Plano de Desenvolvimento da Educação: análise do projeto do MEC.
Educação e Sociedade, Campinas, v. 28, n. 100 - Especial, p. 1231-1255, out. 2007.
Disponível em: <http://www.cedes.unicamp.br/>. Acesso em: 11 out. 2013.
15
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A FORMAÇÃO CONTINUADA E SEU PAPEL NA PRÁTICA EDUCATIVA: O
CONTEXTO DA SECRETARIA MUNICIPAL DA EDUCAÇÃO DE BAURU/SP
Fernanda Carneiro Bechara Fantin - SME1
Vera Mariza Regino Casério – SME 2
Wagner Antonio Junior – SME/ FAAG3
RESUMO
O presente trabalho parte do acesso teórico à problemática da formação continuada para,
na sequência, compor um painel que possibilite dialogar a respeito das iniciativas
desenvolvidas pela Secretaria Municipal da Educação de Bauru/SP. Tais ações avançam
no sentido de oferecer suporte pedagógico aos educadores, por meio da formação
continuada, da orientação pedagógica e de projetos de pesquisa e extensão. A articulação
deste processo é realizada pelo Departamento de Planejamento, Projetos e Pesquisas
Educacionais, composto por três divisões: Divisão de Coordenação de Áreas, Divisão de
Projetos e Pesquisas Educacionais e Divisão de Formação Continuada. As considerações
iniciais contribuem para pensar o papel e as possibilidades das Secretarias de Educação
como polos de formação continuada.
PALAVRAS-CHAVE: Educação Básica. Formação continuada. Sistema Municipal de
Ensino.
ABSTRACT
This study starts with the theoretical problem of the continuing education to compose a panel
that enables to dialogue about the initiatives undertaken by the Secretary of Education in
Bauru / SP. Such actions advance in order to provide pedagogical support to educators,
through continuing education, pedagogical guidance, and research and extension projects.
The articulation of this process is carried out by the Department of Planning, Projects and
Educational Research, composed of three divisions: Areas Coordination Division, Projects
and Educational Research Division, and Continuing Education Division. Initial
considerations contribute to think about the role and the possibilities of the Secretary of
Education as a continuing education center.
KEYWORKS: Basic education. Continuing education. Municipal School System.
1
Bióloga graduada pela Faculdade de Ciências - UNESP/Bauru, com especialização em Toxinas de Animais
2 Doutora em Educação Escolar pela UNESP/Araraquara. Secretária da Educação do município de Bauru e
Diretora Adjunta do Centro Universitário de Bauru. É avaliadora de Curso e Institucional do INEP e do
Conselho Estadual de Educação de São Paulo. Contato: [email protected].
3 Pedagogo graduado pela Faculdade de Ciências – UNESP/Bauru. Mestre em Educação pela Faculdade de
Educação – USP. Professor do ensino superior na Faculdade de Agudos. Diretor da Divisão de Formação
Continuada da Secretaria Municipal da Educação de Bauru. Contato: [email protected].
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1 INTRODUÇÃO
A formação de professores nos diversos níveis e modalidades de ensino tem sido, nas
últimas décadas, questão central de estudos e pesquisas, especialmente diante das
diversas mudanças na política educacional do país.
As propostas de formação, muitas vezes, aparecem pautadas em diferentes
concepções, tais como o treinamento dos professores, que predominou durante a década
de 1970, priorizando as técnicas e o estudo dirigido, massificando os conteúdos a serem
transmitidos, ou na década de 1980, que buscava atender às reformas educacionais
decorrentes do momento histórico vivido pelo país e, mais recentemente, na década de
1990, com a questão da formação para o espaço escolar, pautando um novo conceito de
formação em serviço.
Atualmente, segundo Pimenta (1999), vivencia-se um momento de reflexão sobre a
experiência em sala de aula, tendo sido esta ressaltada como principal lócus de formação
do professor.
Há de se questionar, também, qual é o espaço de formação do professor, porém,
estas posições não convergem para um consenso. Para alguns, a ênfase da formação do
professor está nele próprio e em sua trajetória profissional. A decorrência dessa posição
desdobra-se em duas práticas bastante díspares: a que apresenta um programa formativo
a partir do memorial do professor e a que coloca à disposição do professor uma
multiplicidade de cursos e eventos formativos para que ele escolha as atividades que lhe
convém. Contudo, ainda persistem programas de treinamento em uma gama muito
diversificada de iniciativas, tais como as que procuram formar os professores segundo as
prerrogativas de uma proposta pedagógica específica.
Para Imbernón (2010), formação não é treinamento. Este conceito levou a uma
padronização de formação, nomeada por este mesmo autor, por standard, na qual
especialista ou especialistas são chamados a ministrar cursos, palestras, seminários, entre
outras atividades, nas quais estabelecem o conteúdo e o desenvolvimento das ações a
serem realizadas.
Neste tipo de formação standard, os objetivos e os resultados esperados para os
participantes são claros e previsíveis. Porém, desconhecem a realidade na qual os
professores vivem e a eles próprios, pois partem do pressuposto de que, mudando-se os
professores, mudariam a educação e as suas práticas e que os problemas da educação
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são genéricos. Tal pressuposto não considera a maneira pessoal de ver, sentir e reagir do
indivíduo e seu contexto.
Sabe-se atualmente que a formação continuada de professores, ao considerar as
idiossincrasias, a realidade local e a razão da educação das gerações futuras, na qual é
necessário analisar a complexidade dessas situações, vai requerer dar voz aos
protagonistas da ação e, para tanto, deverão ser agentes de sua própria formação, sendo
eles próprios sujeitos e autores na realização dos projetos de mudança (TOZETTO, 2010).
A formação dos professores, nesta visão, parte da análise de situações problemáticas
reais, do fazer docente e objetiva melhorar a práxis. Segundo Imbernón (2010, p. 56), é
preciso lembrar que “a formação, enquanto processo de mudança, sempre gerará
resistências, mas estas terão caráter mais radical, se a formação for vivida como uma
imposição arbitrária, aleatória, não verossímil e pouco útil”.
2 A FORMAÇÃO DE EDUCADORES: ALGUMAS REFLEXÕES
No atual contexto brasileiro, a proposta curricular de formação do profissional da
educação deveria buscar a interface entre teoria e prática, oferecendo oportunidades para
compreensão da realidade das escolas, bem como um arcabouço teórico consistente. Na
afirmação de Gatti (1997, p.55),
É notório que predomina entre nós a concepção de que é preciso primeiro dar ao
aluno, no nosso caso ao futuro professor, a teoria, e depois, então, dar a ele uma
instrumentalização para aplicar o que aprendeu. Criamos com isto um quadro
curricular em que de modo estanque oferecemos, quiçá muito precariamente,
noções de Sociologia, Biologia, Psicologia, etc..., acreditando que assim o aluno
fará sua síntese daí tirará, a partir de métodos discutidos nas práticas de ensino as
aplicações pertinentes estabelecendo as relações necessárias.
A partir dessa proposta de formação, acredita-se que o educador está
instrumentalizado para atuar no contexto escolar. Porém, o currículo não questiona como
esses futuros educadores farão as conexões entre as ações concretas de sala de aula e a
teoria apresentada durante o processo de formação. Para Gatti (1997) falta a articulação
das teorias com a complexidade do espaço da sala de aula durante os anos de formação
desses educadores. Em razão dessa carência, o educador necessita ser atualizado
constantemente.
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Percebe-se, portanto, o dilema do currículo e da ação pedagógica nos cursos de
formação de professores, que é contribuir para a melhoria do processo educativo,
auxiliando na formação integral do educador. Pode-se afirmar que currículos estudados em
uma perspectiva crítica trarão melhores condições de trabalho ao profissional da educação.
O objetivo da formação inicial será estreitar a relação entre teoria e prática, bem como
manejar uma prática refletida a partir do cotidiano da escola real. Dirigir o olhar aos
fundamentos da educação relacionando-o com o dia a dia, numa busca constante de formar
o profissional comprometido com a aprendizagem do seu aluno.
Nesse contexto formativo a produção do conhecimento vem do ato refletido
favorecendo a relação teoria prática desejada. A valorização da construção do
conhecimento do professor gera saberes e uma fecunda interação com a prática
pedagógica.
A mudança no paradigma da formação docente é inegável. A pesquisa e a reflexão
da prática que domina o cenário neste momento parece ser uma proposta coerente. Assim,
projetam-se novas perspectivas de trabalho, das quais sente-se a necessidade de que
todos se sensibilizem, pois "este processo demanda novas habilidades cognitivas e sociais
dos cidadãos para atingir um novo patamar de desenvolvimento” (GATTI, 1997, p. 3).
Assim, pensar, analisar, estudar, refletir sobre a formação dos professores é primordial.
A análise dos fatos nos leva a concluir que a realidade social de nossas escolas
necessita de mudanças no processo formativo dos docentes. Essas transformações não
virão apenas de projetos governamentais, mas de ações efetivas e contínuas nos projetos
pedagógicos dos cursos de formação, bem como da aplicação de uma proposta de ensino
que deverá ser discutida e refletida, tendo como base o interior das escolas brasileiras.
Ao invés de discutir teorias abstratas, deve-se buscar uma conexão das mesmas com
a prática, por meio da reflexão e da análise, incentivando os futuros educadores a fazerem
parte decisiva dessa história, conferindo à formação atual a responsabilidade pelas
demandas futuras. Assim, percebe-se que as mudanças virão das ações pensadas e
refletidas a partir da realidade social e histórica do interior da escola.
A formação continuada vista como um processo dinâmico, como um aperfeiçoamento
constante, conduz a uma investigação da própria prática. Os saberes docentes se
transformam e se ampliam na medida em que o professor busca compreender sua atuação,
discute ações, investiga sua própria práxis em sala de aula. Frente a esse contexto é que
a pesquisa vai auxiliar o docente (TOZETTO, 2010).
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Pesquisar e refletir sobre sua prática no contexto de sala de aula possibilita aos
professores desenvolverem sistematicamente um saber educacional, justificar suas
práticas educativas, bem como desenvolver a docência e a pesquisa, dando sentido e
significado a práxis; refletir sobre a contribuição que seu trabalho está propiciando a uma
teoria da educação e a um ensino acessível (GERALDI; FIORENTINI; PEREIRA, 1998).
Ao desencadear essa metodologia de trabalho, o professor poderá confrontar a teoria
com a prática e modificar sua ação, resultando em melhoria na qualidade do ensino
oferecida ao aluno. Ao coordenador pedagógico caberá, então, proporcionar discussões
das teorias geradas na prática educativa de sua escola, de seu grupo de professores,
auxiliando na produção do conhecimento do mesmo. Vemos nessa alternativa de trabalho
o incentivo à investigação sobre os problemas do cotidiano, que algumas vezes são entrave
ao desenvolvimento do trabalho pedagógico.
Dessa forma, não há como pensar a formação continuada dos professores a partir de
uma tradição positivista, pois não se tem modelos prontos e acabados. Toda essa
concepção está norteada pela ação dialética, pela atuação do ir e vir, refletir, (re) construir,
numa constante. Busca-se uma análise focada nas necessidades do contexto, buscando
suprir as lacunas existentes e comprometia com realidade histórica e social da escola.
O posicionamento do Coordenador Pedagógico da escola frente aos professores e
professoras será sempre de confrontar teoria e prática, levando à “busca do equilíbrio entre
a reflexão e a rotina, entre o ato e o pensamento” (GERALDI; FIORENTINI; PEREIRA,
1998, p. 248). Por conseguinte, é no cotidiano que devem emergir as propostas frente às
dificuldades de aprendizagem dos alunos e não em pacotes encomendados para
especialistas e executados por professores. Na reflexão da prática é que se geram os
conceitos teóricos, que se desencadeiam as soluções dos problemas e, principalmente se
sentem as necessidades educativas.
Vemos que a formação continuada do professor é imprescindível, pois para articular
teoria e prática há necessidade de muita reflexão e estudo sobre o cotidiano de sala de
aula. Nesse sentido, o professor precisa ser provocado a isso, pois é por meio de um
continuum na sua formação que se chegará uma prática pedagógica significativa. À medida
que cada educador se mobilizar para investigação de sua ação, a boa qualidade do ensino
nas escolas brasileiras tende a aumentar.
Constatamos, hoje, a forte progressão global da participação de todos os que
realmente estão interessados na melhoria da educação brasileira, pois vemos esforços dos
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pesquisadores em buscar soluções; dos professores à procura de cursos; das escolas em
unir-se em projetos coletivos; da comunidade em estar mais presente nas ações da escola;
enfim será por meio dessas pequenas e grandes ações que a educação vai avançar.
É o professor que tem que promover sua formação, sua valorização, refletir sobre suas
ações, apropriar-se de uma práxis que o leve a resgatar sua dignidade profissional perante
a sociedade, consciente de seu papel histórico e comprometido com os interesses da classe
trabalhadora. É o professor que se responsabiliza e assume a construção de seus saberes,
ou seja, através da reflexão toma para si a condição de produtor de conhecimentos
necessários à docência, passa a ser sujeito de sua própria prática.
A atividade de pensar e analisar torna-se inerente ao ofício do professor. O profissional
reflexivo deve ser uma figura presente na escola. Entretanto, temos diversos e diferentes
problemas nas instituições de ensino, o que leva a ausência de uma prática reflexiva. O
que as algumas pesquisas (TOZETTO, 2010; GATTI, 1997, PIMENTA, 1999) têm nos
mostrado, é que grande parte dos profissionais da educação que tomam a reflexão como
base de suas atividades, não à fazem livres de intervenções. A referência do professor
reflexivo passa a ser o livro e/ou resultados de pesquisas produzidas fora do contexto,
inspira-se nos saberes e conhecimentos que emergiram da reflexão de uma ação do outro.
Assim, a reflexão não contribui para a solução de seus problemas, que tem peculiaridades
próprias de sua ação pedagógica. Chegar à verdadeira prática reflexiva exige uma postura
de análise e investigação mediada por discursos reais, coerentes com o dia a dia da escola.
A reflexão do professor muitas vezes fica oculta, somente reservada para si, ele não
se sente à vontade para partilhar suas verdadeiras angústias e necessidades. O cotidiano
não é realmente analisado e problematizado, pois a academia dita normas, posturas que
são seguidas sem questionamentos. O refletir deveria fornecer uma base segura para o
educador tornar-se sujeito de seu próprio trabalho.
O conhecimento acumulado cientificamente vai contribuir e muito, entretanto não é
suficiente. Faz-se necessário à descoberta de instrumentos que levem os docentes à
construção de seu próprio saber, para resolver seus próprios problemas. Quando se leva
em conta a realidade vivida, as análises tomam por base a realidade concreta, se trilha um
caminho que provoca a verdadeira análise reflexiva.
A formação dos professores na tendência reflexiva se configura como um novo
paradigma a ser construído. Preparar o profissional da educação para assumir uma postura
reflexiva, implica em ações calcadas na autonomia, no conhecimento, educá-los como
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intelectuais críticos capazes de transformar o discurso teórico que adquiriram, em ações na
prática. Segundo esse ponto de vista, temos a afirmação de Pimenta (1999 p. 31):
A formação de professores reflexivos compreende um projeto humano
emancipatório. [...]... as escolas de formação de professores necessitam ser
reconcebidas como esferas contrapúblicas, de modo a propiciarem a formação de
professores com consciência e sensibilidade social. Para isso, educá-los como
intelectuais críticos capazes de ratificar e praticar o discurso da liberdade e da
democracia.
A partir dessa proposta é que a formação do professor vai auxiliar na construção da
práxis. Podemos vislumbrar um compromisso e um desafio, na luta por uma autonomia
intelectual do educador, que o possibilite a atuar como sujeito flexivo que pratica discussões
e investigações de sua própria prática. Entretanto, a reflexão sobre a prática não resolve
todos os problemas do cotidiano da sala de aula, se faz necessário estratégias,
procedimentos, o fazer e o pensar caminhando imbricados objetivando a melhoria do
trabalho docente.
Conforme Gimeno Sacristán (1991) o professor é o agente pedagógico com
intencionalidade na ação que requer uma formação consistente teoricamente, balizada na
realidade da escola concreta e preparado para assumir um processo dinâmico e flexível.
Pressupomos por todo o exposto que a centralidade docente suscita a necessidade de que
as ações pedagógicas coletivas possibilitem e enfoquem o sucesso de uma instituição
educacional. Acreditamos que estas ações devam partir de um grupo de pessoas que
trabalha de maneira comprometida, articulada e organizada e que, a priori, reconheçam em
profundidade as necessidades educativas e os caminhos para estimular o grupo a fazer da
escola um local de formação constante, buscando nas adversidades e nos pares, possíveis
soluções.
3 FORMAÇÃO CONTINUADA E O CONTEXTO DA EDUCAÇÃO MUNICIPAL EM BAURU
O município de Bauru, localizado no interior do estado de São Paulo, destaca-se por
ser um polo educacional. Possui mais de 10 instituições de ensino superior, sendo que a
maioria possui cursos de formação de professores. A cidade oferece, ainda, Educação
Básica nas esferas privada, estadual e municipal.
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No âmbito municipal, Bauru presta atendimento à Educação Infantil, Ensino
Fundamental, Educação de Jovens e Adultos e Educação Especial, sendo seu quadro
composto por aproximadamente 2000 funcionários, sendo 1179 professores, conforme
dados atualizados pela SME em março de 2015. Vale ressaltar que são atendidas também
instituições parceiras, por meio de oferecimento de vagas nas atividades de formação e
orientações pedagógicas in loco.
Dentre inúmeras atividades formativas e de acompanhamento dos professores,
executadas pela Secretaria Municipal da Educação (SME), optou-se por socializar o suporte
pedagógico oferecido aos profissionais da educação, por meio do Departamento de
Planejamento, Projetos e Pesquisas Educacionais (DPPPE). Este setor é composto por três
divisões que são, a saber: Coordenação de Áreas, Projetos e Pesquisas Educacionais e
Formação Continuada.
A Divisão de Coordenação de Áreas é responsável pela orientação pedagógica, apoio
das ações dos professores em sua prática docente e acompanhamento da efetiva
implantação da Proposta Curricular e do Currículo Comum, composto por diretrizes
didático-pedagógicas do Sistema Municipal de Ensino, respectivamente da Educação
Infantil e do Ensino Fundamental. É composto por professores especialistas, denominados
coordenadores de área, cada qual atuante em uma das seguintes frentes: Língua
Portuguesa, História, Geografia, Matemática, Ciências Naturais, Arte, Educação Física,
Língua Estrangeira Moderna (Inglês), Alfabetização, Educação Infantil, Educação Especial.
A proposta enseja desmistificar o traço da supervisão e do controle e investe no
diálogo e na troca de conhecimentos e reflexões para que o foco não seja apenas o
profissional docente, mas também a sua práxis. As ações se caracterizam por atendimentos
individuais e coletivos, predominantemente em horário de Atividade de Trabalho
Pedagógico (ATP), que é um momento coletivo de formação dos professores e gestores da
unidade escolar, instituído pela Lei Municipal nº 5.999, de 30 de novembro de 2010. Tais
atendimentos são realizados quando solicitados pela escola ou quando demandas
pedagógicas específicas são identificadas pelos coordenadores das áreas. Dois pontos
positivos parecem estar sendo sedimentados pela iniciativa: o fortalecimento de relações
profissionais de partilha, acolhimento e reflexão e o empoderamento profissional dos
envolvidos.
A Divisão de Projetos e Pesquisas Educacionais responde pela análise, aprovação e
acompanhamento de projetos e programas a serem desenvolvidos nas unidades escolares
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municipais, como projetos de pesquisa, projetos de extensão, parcerias entre escolas e
universidades e encaminhamento de estagiários dos cursos de licenciatura. Esta iniciativa
objetiva ampliar a base de conhecimento docente e o escopo de seus saberes vinculandoos à realidade, às identidades e ao contexto local. Nesse sentido, os projetos passam por
uma dinâmica que garante a objetividade, a pertinência e as condições essenciais para
uma transposição didática que garanta os resultados esperados.
A Divisão de Formação Continuada é responsável pelo planejamento e execução das
ações formativas oferecidos aos profissionais da educação municipal, dentre as quais
destacam-se a Formação Continuada e a Semana da Educação Municipal de Bauru
(SEMB), que é um evento anual, articulado em torno de uma temática que norteia as
diversas atividades e agrega o Congresso Municipal de Educação de Bauru, o Fórum
Infanto-juvenil e o Fórum dos Conselhos Escolares.
As atividades de formação continuada são oferecidas semestralmente e contemplam
cerca de 100 ações anuais, dentre elas palestras, cursos, grupo de estudos, oficinas e
workshops.
Também é responsável pela gestão do Núcleo de Aperfeiçoamento dos Profissionais
da Educação Municipal (NAPEM), um espaço de formação idealizado e desenvolvido para
atender aos profissionais da educação do município, composto por salas de aula, auditório,
polo de informática, oficina pedagógica permanente e biblioteca com acervo de mais de oito
mil obras de amplo interesse, totalizando 732 metros quadrados.
Outro destaque na formação continuada é o uso do espaço virtual. São oferecidos
cursos na modalidade de ensino a distância (EaD), com conteúdos desenvolvidos pela SME
e acompanhamento tutoriado. Além dos cursos em EaD, também ocorrem outras formas
de interação virtual, como videoconferências e redes sociais.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os resultados impulsionam a continuidade das ações de formação no âmbito da
educação municipal em Bauru. Levantamentos preliminares e exploratórios indicam: a)
melhorias no processo de profissionalização docente, b) melhorias no processo de
socialização e no compartilhamento de sentidos e significados, c) melhorias na organização
do trabalho pedagógico e no clima escolar e o empoderamento dos sujeitos da educação,
inclusive dos alunos.
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Espera-se que a estrutura atual do DPPPE, com sua dinâmica de atuação, subsidie e
ofereça apoio pedagógico aos educadores do Sistema Municipal de Ensino proporcionando
atualização, aprofundamento e ampliação de saberes e conhecimentos referentes ao
universo da aprendizagem escolar.
Espera-se ainda que a equipe formadora ofereça embasamento teórico aliado à
prática pedagógica, objetivando a melhoria da qualificação profissional dos envolvidos no
processo educacional e consequente melhoria na qualidade do ensino municipal.
REFERÊNCIAS
GATTI, B. A. A formação de professores e carreira: problemas e movimentos de
renovação. Campinas: Autores Associados, 1997.
GERALDI, C. M. G.; FIORENTINI, D.; PEREIRA, E. M. A. (Org.). Cartografias do
trabalho docente: professor(a) pesquisador(a). Campinas: Mercado das Letras/ALB,
1998.
IMBERNÓN, F. Formação continuada de professores. Lisboa: Porto Alegre: Artmed,
2010.
PIMENTA, S. G. (Org.). Saberes pedagógicos e atividade docente. São Paulo: Cortez,
1999.
SACRISTÁN, J. G. Consciência e ação sobre a prática como libertação profissional dos
Professores. In.: NÓVOA, A. (Org.) Profissão professor. Porto: Porto Editora, 1991.
TOZETTO, S. S. Trabalho docente: saberes e práticas. Curitiba: CRV, 2010.
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A IMPORTÂNCIA DA CONSTRUÇÃO DE MATERIAIS DIDÁTICOS DIGITAIS PARA
PROFESSORES DO ENSINO SUPERIOR
Edilmar Marcelino – UNESP1
Ana Beatriz Buoso Marcelino – UNESP2
RESUMO
Atualmente, muitos estudos são voltados para os novos caminhos da educação frente a
sociedade contemporânea e a inserção das tecnologias da comunicação no cotidiano das
pessoas. Um olhar direto e específico sobre as formas de ensinar neste novo contexto, nos
faz refletir se a tradicional metodologia pedagógica ainda se faz eficaz ou se existe a
necessidade dos professores se adaptarem a um público mais contextualizado e que
busque adquirir conhecimento de acordo com sua necessidade de tempo, lugar e que utilize
os avanços dos meios de comunicação também para estudar. Frente a esta nova realidade
educacional a UNESP – Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho” através
de sua equipe de profissionais que atuam no NEAD – Núcleo de Educação a Distância,
ofereceu o curso de “Construção de Materiais Didático-Pedagógicos para E-Learning, MLearning e B-Learning” voltado para seu quadro de professores e demais profissionais de
apoio técnico, para que assim, estes possam produzir materiais didáticos agora de maneira
que os alunos possam acessar através das novas tecnologias da informação, seja em sala
de aula ou em qualquer lugar que estejam. O presente trabalho teve como ideia principal
avaliar o comprometimento destes profissionais com a produção de materiais didático
pedagógicos digitais durante o curso, avaliando se os professores estão adaptados as
novas tecnologias de comunicação e educação. Para isto, fizemos uma análise do Fórum
de Dúvidas em que os profissionais interagiam com os tutores, ressaltando suas dúvidas e
principais dificuldades para atingirem os objetivos propostos pelo curso.
PALAVRAS-CHAVE: Educação a Distância. Materiais Didáticos Digitais. Ensino Superior.
ABSTRACT
Currently, many studies are focused on new ways of education across contemporary society
and the integration of communications technology in daily life. A direct and specific look on
ways to teach this new context, makes us wonder whether the traditional teaching
methodology still is effective or whether there is a need for teachers to adapt to a more
contextualized public and that seeks to acquire knowledge according to your needs time,
place and use the advances of the media also to study. Faced with this new educational
reality UNESP - Universidade Estadual Paulista "Julio de Mesquita Filho" through its team
of professionals engaged in ADEN - Education Center Distance, offered the course "Building
Didactic-Pedagogical Materials for E-Learning , M-Learning and B-Learning "facing its
teaching staff and other technical support professionals, so that these can produce teaching
materials now so that students can access through new information technologies, whether
in room school or anywhere you are. This study had the main idea assess the commitment
of these professionals with the production of digital educational materials for teaching the
course, evaluating whether teachers are adapted to the new technologies of communication
1
Tutor do NEAD UNESP. Especialista em Educação a Distância. Mestre em Saúde Coletiva e Mestrando em
Biotecnologia Médica da Faculdade de Medicina de Botucatu.
2 Mestranda em Comunicação Midiática da UNESP – Bauru. Especialista em Educomunicação.
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and education. For this, we analyzed the question forum where professionals interact with
tutors, highlighting your questions and main difficulties in achieving the objectives proposed
by the course.
KEYWORDS: Distance Education. Digital Teaching Materials. Higher education.
1 INTRODUÇÃO
Dotar-se dos conhecimentos sobre os Fundamentos da Educação torna-se algo
indispensável ao profissional que pretende desenvolver seus trabalhos de estudo e atuação
didática. Tal conhecimento aqui adquirido engloba fundamentos sociais, psicológicos,
biológicos e filosóficos, tudo agindo de forma sinérgica servindo de apoio para o processo
de ensino.
Todo processo educacional deverá levar em conta a natureza e anseios do aluno, o
qual deve ser visto como um indivíduo com natureza própria e com natureza psicológica
única. O ideal sugerido seria que o aluno passasse por um processo de aprendizagem
conquistado passo-a-passo pela absorção de um conhecimento dirigido e bem elaborado
em um plano pedagógico. Porém, será que os professores estão preparados para enfrentar
a evolução do ensino atual?
O acesso à informação e aos mais diversos meios de comunicação é um fator
determinante na sociedade atual. Tudo se faz pela internet (rede internacional de
computadores), mantendo as pessoas informadas, em tempo real, dos acontecimentos
mundiais. Através desta universalização do acesso à informação e a formação plena dos
indivíduos para que possam utilizar tais ferramentas é algo a ser modulado. A educação
atualmente, assim como, a evolução mercadológica, vem crescendo e se modulando para
enfrentar os desafios que as novas tecnologias do dia-a-dia requerem. Passou-se o tempo
em que o conhecimento era apresentado de forma engessada, imutável e duradouro. Não
que o aprendizado seja passageiro, mas a adequação do conhecimento as novas
tecnologias da informação fazem que as pessoas estejam cada vez mais preparadas e
possuam habilidades capazes de se adequarem a tais situações. Sabemos que as
pesquisas em tecnologias com referência a formação de educadores não poderiam deixar
de lado algumas questões comuns a todos os professores, que diariamente, entram em
contato com centenas de alunos, muitos desses desmotivados por um sistema de ensino
não evolutivo.
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Com o avanço tecnológico, os meios de comunicação e informação estão em
constante mutação e aperfeiçoamento, alterando a noção de tempo-espaço. A linguagem
visual tornou-se referência na comunicação, apresentando recursos sofisticados, técnicas
específicas para seu manuseio e habilidade atualizada para sua manipulação. Na
educação, como exemplo, podemos citar a inserção dos computadores, datashow, vídeoaulas e até aulas online, dentre muitos exemplos.
Em uma educação formal (tradicional) o objetivo era a transmissão do conhecimento
pelo professor de uma forma arqueada sobre um modelo vivenciado por anos, exigindo
apresentação das aulas presencialmente e requerendo que o aluno memoriza-se e estudase sobre tais assuntos, hora apresentados formalmente, e depois cobrados em uma
avaliação. Hoje, com o avanço principalmente do modo de pensar na educação, a
tecnologia ocupa lugar de destaque e o centro das atenções passa a ser o aluno, o qual
busca o conhecimento dentro de uma universidade preparada para oferecer de forma atual,
online ou presencial, mas respeitando a individualidade e perspectiva do aluno.
Estas novas tecnologias da educação traçam novas ideias e bases para educação,
podendo citar: a necessidade de uma abordagem interdisciplinar do currículo, a
necessidade de trabalho em equipe, a necessidade do aprendiz se responsabilizar com seu
aprendizado e a necessidade de uma abordagem educacional construtiva, voltada para a
interação. Com o avanço da tecnologia, o local da busca do conhecimento pelo aluno não
tem mais um polo fixo presencial imutável. A internet possibilitou a construção de novas
formas do conhecimento e até um amadurecimento por parte do aluno, o qual passa a ser
investigador do saber. As escolas, produtoras do saber, por sua vez, utilizam as tecnologias
para melhorarem suas metodologias de ensino, mudando seus paradigmas de gestão e
produção didática. Esta mediação pedagógica é fundamental tanto presencialmente quanto
no ensino a distância. O professor passa a ter um papel coadjuvante no processo de
aprendizagem, sendo o aluno, o maior interessado em buscar o conhecimento e atingir
suas metas.
Ao professor, cabe dispor, apresentar os materiais educacionais e direcionar o aluno
para seu desenvolvimento. Logicamente que o professor deverá dominar o conhecimento
a que se propõe ensinar/mediar, porém, só isto não basta. O mesmo deverá dominar as
tecnologias da informação e os meios atuais da educação. Pensando neste novo olhar
sobre a educação, a UNESP – Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho”
através de sua equipe de profissionais que atuam no NEAD – Núcleo de Educação a
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Distância, ofereceu o curso de “Construção de Materiais Didático-Pedagógicos para ELearning, M-Learning e B-Learning” voltado para seu quadro de professores e demais
profissionais de apoio técnico, para que assim, estes possam produzir materiais didáticos
agora de maneira que os alunos possam acessar através das novas tecnologias da
informação, seja em sala de aula ou em qualquer lugar que esteja.
O presente trabalho teve como ideia principal avaliar o comprometimento destes
profissionais com a produção de materiais didático pedagógicos digitais durante o curso,
avaliando se os professores estão adaptados as novas tecnologias de comunicação e
educação. Para isto, fizemos uma análise do Fórum de Dúvidas em que os profissionais
interagiam com os tutores, ressaltando suas dúvidas e principais dificuldades para atingirem
os objetivos propostos pelo curso.
.
2 ASPECTOS TEÓRICOS
Em um trabalho desenvolvido por Costa e Franco (2015) os autores basearam-se na
avaliação da concepção construtivista acerca da aprendizagem. Tal concepção considera
que o conhecimento se consolida a partir de auto regulações que ocorrem através das
relações estabelecidas entre o sujeito e o objeto. É a partir da constituição de novas
relações baseadas no conhecimento prévio, que se alcançam patamares cognitivos
superiores, sempre levando em consideração o caráter simultâneo e provisório da teoria
piagetiana. Simultâneo por considerar o patamar inferior e superior ao mesmo tempo; e
provisória, por prever patamares infinitamente superiores, sempre como constituição de
relações sobre relações.
Neste contexto, alguns elementos presentes no ato educativo precisam ser
reinterpretados. O erro, que costuma ter um caráter punitivo e inibidor, passa a ser
construtivo para a aprendizagem. Ele poderá revelar elementos a respeito do processo de
aprendizagem do estudante, podendo assim, auxiliar o professor nas suas estratégias de
mediação. Tratar o erro como um momento privilegiado de reflexão e investigação,
considerando os mesmos como acontecimentos significativos e impulsionadores dessa
prática, consiste estratégia fundamental para uma proposta de aprendizagem. Os autores
ainda reforçam que a discussão sobre os erros e acertos promove a participação ativa dos
alunos, tão importante para a visão epistemológica construtivista. Mais importante que
acertar a resposta é dar ênfase ao processo de elaboração da segundo Piaget, considerava
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o erro mais fecundo que um acerto imediato, principalmente porque a consideração da
hipótese falsa pode fornecer novos conhecimentos, quando se analisam as consequências
dessa hipótese. O erro possibilita ao professor identificar as concepções prévias dos
alunos, proporcionando a base para a concepção de novas intervenções pedagógicas.
Zanoni e Baccaro (2008) refletem que a Sociedade do Conhecimento e da Informação
exige das universidades uma formação de qualidade que considere os indivíduos por seus
aspectos cognitivos, sociais e afetivos, oferecendo ao mercado profissionais competentes
e capazes de agir com independência frente às constantes transformações. Neste sentido,
a educação extrapola o ambiente escolar como único meio de ambiente de aprendizagem,
surgindo assim, os ambientes virtuais de aprendizagem em decorrência do ensino à
distância.
A expansão da educação à distância no Brasil vem ganhando notória importância
como uma ferramenta na disseminação e difusão do conhecimento. Esta educação é
definida por meio do decreto n. 2494/98 (BRASIL, 1998), como uma forma de ensino que
permite ao aluno a autoaprendizagem utilizando recursos didáticos organizados
sistematicamente, como por exemplo: correio eletrônico, chat, fórum, videoconferência,
softwares, textos e exercícios de apoio impressos e digitalizados. As instituições de ensino
estão investindo cada vez mais na educação à distância, no ano de 2007 houve um
expressivo aumento de oferta de cursos nos níveis de graduação, especialização, cursos
técnicos, ensino fundamental e médio. Segundo dados da ABRAEAD (2008), em 2007 os
cursos de graduação deram um salto de 112% com relação ao ano anterior, e 972.826
brasileiros utilizaram este sistema de ensino, representando um acréscimo de 24,9% com
relação a 2006. Desde 2004, ano em que teve início a realização da pesquisa ABRAEAD,
o crescimento do número de alunos atingiu 356% nos cursos de graduação e pósgraduação, e 62,8% para os cursos de educação básica, profissionalizante, e educação de
jovens e adultos, totalizando um acréscimo geral em número de alunos de 213%
(ABRAEAD, 2008).
O uso da tecnologia da informação, como facilitadora do processo de ensinoaprendizagem, também pode ser observado no ensino presencial, que cada vez mais têm
buscado novas formas de garantir a formação adequada de seus alunos. Lévy (1998)
salienta que será cada vez menos pertinente esta distinção entre educação presencial e à
distância, já que as formas de ensino mais clássicas estão se integrando progressivamente
ao uso das redes de telecomunicação e dos suportes de multimídias interativos.
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Os olhares, neste momento, concentram-se nos aspectos que promovam o alcance
de novos patamares de qualidade para os cursos superiores ministrados levando em
consideração esta nova realidade. De acordo com Assman (2000) antigamente, as
tecnologias da informação eram utilizadas para aumentar o alcance dos sentidos dos
indivíduos (visão, movimento, braço); hoje, elas são utilizadas para aumentar a capacidade
cognitiva do ser humano, possibilitando mixagens entre os parceiros. Com o foco totalmente
voltado para o uso de tecnologias de informação e comunicação que permitam o
intercâmbio de experiências e informações entre vários parceiros no processo de ensino,
surge a necessidade de um Ambiente Virtual de Aprendizagem, que segundo Viera e
Luciano (2002, p. 2) são “cenários que envolvem interfaces instrucionais para a interação
de aprendizes”.
Além de dispor de ferramentas e recursos para a atuação autônoma e auto monitorada
com foco na aprendizagem, seja ela, coletiva ou individual. Neste sentido, Behar, Leite e
Santos (2005, p. 2) conceituam o ambiente virtual de aprendizagem como um espaço na
Internet formado pelos sujeitos, suas interações e as formas de comunicação que se
estabelecem através de uma plataforma de software (infraestrutura tecnológica composta
pelas funcionalidades e interface gráfica), tendo como foco principal a aprendizagem. Já
Almeida (2003, p. 331) utiliza o termo ambiente digital de aprendizagem como sendo
“sistemas computacionais disponíveis na Internet, destinados ao suporte de atividades
mediadas pelas tecnologias de informação e comunicação”. Bastos e Massaro (2004)
preferem adotar o termo ambiente virtual de ensino-aprendizagem (AVEA), pois busca
destacar e valorizar o papel que o professor desempenha no processo de planejamento e
implementação das atividades didáticas que acontecem nestes ambientes.
Mesmo com as várias terminologias utilizadas, os ambientes virtuais de aprendizagem
se referem aos sistemas que utilizam a tecnologia da informação e da comunicação como
um instrumento facilitador do processo de ensino-aprendizagem.
Observa-se na atualidade, grande proeminência deste assunto principalmente nas
organizações de educação à distância. Tal fato está associado à colocação de Almeida
(2003), sobre a participação em um curso à distância utilizando um AVA, cujo significado é
sinônimo de convívio com a diversidade, a singularidade, a troca de ideias e experiências,
realização de simulações, teste de hipóteses, resolução de problemas e criação de novas
situações, de forma a engajar o aluno na construção coletiva.
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A partir daí, tal relevância se fortalece devido à particularidade de cada um dos atores
envolvidos neste cenário, seus anseios, suas diversidades e formações individuais. Por
isso, a importância do AVA é oferecer possibilidades distintas de forma a propiciar o
processo educativo, sem deixar de lado a respectiva abordagem pedagógica. Loiselle
(2002) reforça o exposto, quando descreve a participação do aluno conduzindo suas
próprias operações de coleta de informações e não se dispondo como um simples
consumidor da informação, além disso, acrescenta que o ambiente virtual de aprendizagem
busca estimular os estudantes a desenvolverem um conteúdo individual.
3 METODOLOGIA
Para desenvolvimento deste trabalho, foi avaliado um curso a distância promovido
pela UNESP – Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho” através de sua
equipe de profissionais que atuam no NEAD – Núcleo de Educação a Distância. O curso
denominado “Construção de Materiais Didático-Pedagógicos para E-Learning, M-Learning
e B-Learning” foi voltado para seu quadro de professores e demais profissionais de apoio
técnico (denominados alunos), vinculados e atuantes em todos os campi da UNESP no
Estado de São Paulo. O objetivo do curso era oferecer aos alunos, conhecimentos sobre
Educação a Distância (EAD) e “ensiná-los” ou “aprimorá-los” a trabalhar com plataformas
digitais voltadas para educação. Foi disponibilizado a plataforma do Núcleo de Ensino a
Distância da UNESP, disponível no endereço www.edutec.unesp.br, onde o aluno deveria
acessar e se inscrever no curso. Foram realizadas 378 (trezentas e setenta e oito)
matrículas.
Estes alunos foram distribuídos em 7 (sete) grupos, distribuídos por áreas acadêmicas
e função na universidade. Para acompanhar cada grupo, foi disponibilizado o apoio de um
tutor online, o qual foi contratado pela UNESP mediante concurso o qual necessitava de
conhecimentos prévios sobre EAD e que receberam treinamento para atuarem utilizando
todos os recursos da plataforma virtual da instituição.
Ao final do curso com duração de 4 (quatro) meses, estes alunos deveriam estar aptos
a produzirem materiais didáticos digitais que pudessem ser utilizados em suas aulas na
universidade, complementando desta forma, o ensino presencial nos cursos de graduação
e pós-graduação.
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O curso foi realizado no período de junho a setembro de 2015. Com reuniões
constantes, os tutores planejavam a melhor forma didática de oferecer o curso, sempre
monitorados por uma coordenação central. Ao final do período em que ocorreram as
atividades didáticas do curso, cada tutor ficou responsável de avaliar a participação de cada
aluno e emitir um relatório detalhado do desenvolvimento do curso, as principais
dificuldades e facilidades encontradas e relatadas pelos alunos, visando assim, uma
constante melhoria desta modalidade de ensino oferecida pela UNESP.
Para concluir o objetivo deste trabalho em avaliar a participação e principais dúvidas
ou dificuldades encontradas pelos alunos, foi avaliado um Fórum de comunicação de cada
grupo, denominado “Fale com o Tutor”. Neste fórum, os alunos postavam suas dúvidas de
ordem técnica ou acadêmica e os tutores tinham até 24h para orientá-los. Ao final do curso,
um levantamento foi feito e ressaltadas as principais informações contidas nestes Fóruns.
4 DISCUSSÃO E RESULTADOS
Avaliando os Fóruns “Fale com o Tutor” de todos os grupos do curso de “Construção
de Materiais Didático-Pedagógicos para E-Learning, M-Learning e B-Learning” da UNESP,
notamos uma participação efetiva de todos os alunos, independente da área acadêmica ou
ramo de atuação. No início do curso, frente a um primeiro impacto das normas e atividades
requeridas, as dúvidas mais frequentes eram em relação de como postar suas atividades,
de problemas com login e senha de acesso e com relação à frequência.
Por se tratar de uma nova metodologia de ensino, percebemos que muitos alunos não
estavam habituados a trabalhar com a EAD, apresentando muitas dúvidas na usualidade
do computador e das ferramentas da comunicação. Os tutores tiveram que dar uma atenção
especial a vários alunos que demostravam interesse, porém, com pouco conhecimento nas
ferramentas operacionais de internet e demais TICs.
Após o desenvolver do curso, as dúvidas se tornaram mais de ordem técnica, como
selecionar materiais existentes e utilizados no ensino presencial e como adaptá-los para o
meio digital. Atenção especial foi dada aos aspectos legais de Direitos Autorais, uso de
imagens, referências e demais materiais que seriam utilizados por estes alunos. Outro
contraponto observado foi à falta de tempo relatada por alguns alunos, pois a EAD permite
uma maior flexibilidade desta modalidade de ensino, mas por outro lado, requer maior
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planejamento e dedicação, pois é o aluno quem determina o momento e o local em que
realizará suas atividades.
Como o objetivo principal do curso era que o aluno pudesse produzir materiais
didáticos digitais para utilizá-los em suas atividades acadêmicas, notamos que havia
dúvidas frequentes de como adaptar legalmente seus trabalhos impressos em meio digital
observando os requisitos legais dos mesmos. Por exemplo, um professor havia publicado
um artigo em uma revista, porém, para utilizado em meio digital, mesmo sendo o autor do
artigo, o mesmo teria que pedir autorização do meio em que o mesmo foi publicado para
poder utilizá-lo. Ao final, notamos uma participação efetiva da maioria dos alunos, sendo
que mesmo assim, nem todos conseguiram terminar suas atividades.
A todos foi solicitado um feedback de como foi o curso, elencando seus pontos fortes
e fracos para que fosse permitida uma constante evolução do mesmo. Por se tratar de um
curso recente, uma nova reunião entre tutores e coordenação geral está prevista para o
final deste mês de outubro, onde todos os tutores apresentarão seus resultados e uma
aferição crítica dos resultados será feita. Como a plataforma EAD da UNESP está sempre
em forma de construção, a contribuição de opiniões, ideias e sugestões de todos
profissionais envolvidos é sempre satisfatória.
Notadamente a Educação a Distância vem ocupando lugar de destaque na atual
sociedade, agora mais contextualizada e aberta às novas tecnologias da informação. A
educação também evoluiu e os professores devem estar sempre quebrando os velhos
paradigmas educacionais e se aperfeiçoando para enfrentar esta nova demanda de alunos
mais antenados com os meios digitais.
Produzir material didático digital é algo desafiador e requer do professor, além de um
amplo domínio sobre o tema estudado, também saber utilizar as tecnologias da informação
e comunicação, adaptando seu planejamento pedagógico para esta nova modalidade
educacional. Na UNESP, através do NEAD – Núcleo de Educação a Distância, os
profissionais são incentivados através de cursos de qualificação, a desenvolverem seus
materiais didáticos pedagógicos sempre serem voltados também para os meios digitais,
visando assim, atender uma demanda de alunos cada vez mais críticos e que necessitam
também de materiais atualizados conforme as novas tecnologias.
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No curso avaliado de “Construção de Materiais Didático-Pedagógicos para ELearning, M-Learning e B-Learning” a participação dos profissionais da educação foi muito
produtiva e dúvidas de ordem técnica e alguma falta de conhecimento nas TICs por parte
de alguns profissionais foi evidenciada. Por a Educação a Distância ser uma porta aberta
para o conhecimento, a UNESP apoia e investe nesta metodologia de ensino, capacitando
seus professores e demais equipe de apoio técnico acadêmico, pois uma educação de
qualidade não para no tempo, assim como as diversas maneiras de ensinar devem
acompanhar o contexto atual da sociedade.
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ISSN 2447-3081
A IMPORTÂNCIA DO LÚDICO NA SUPERAÇÃO DAS DIFICULDADES DE
APRENDIZAGEM
Janaina Fernanda Gasparoto Fusco – UNESP 1
Eliana Marques Zanata – UNESP2
RESUMO
Mediante a realidade da educação atual é visível a dificuldade de encontrada pelos alunos
do ensino fundamental I dentro de uma mesma sala de aula, ou perante crianças de um
único ciclo escolar. Assim faz se necessário o desenvolvimento de um trabalho nessa faixa
de escolaridade, sendo esta etapa imprescindível para o êxito nos anos subsequentes.
Vários fatores são apontados como desencadeadores de tais conflitos, porém por meio da
observação e experimentação vivenciadas na relação ensino- aprendizagem faz-se
necessária a intervenção pontual para a superação de tantas desigualdades, as quais
refletem nos índices escolares e no desenvolvimento educacional da nação brasileira. Para
a reversão deste quadro são necessárias ações partindo do universo da sala de aula,
escola, e sistema educacional em sua totalidade. Com um olhar reflexivo sobre o
diagnóstico real dos alunos faz-se necessário o uso de metodologias, didáticas e
intervenções diferenciadas para atender e superar as dificuldades múltiplas,
proporcionando uma verdadeira inclusão (entre alunos regulares ou portadores de
necessidades especiais), os quais possuem o direito de atendimento individualizado, sendo
o jogo elemento fundamental para a apropriação e superação, pois o mesmo possibilita
assimilar as realidades intelectuais, para que sejam internalizadas à inteligência infantil.
PALAVRAS-CHAVE: Ludicidade. Dificuldades de aprendizagem. Superação.
ABSTRACT
By the reality of education today is visible to the difficulty encountered by students from
elementary school within the same class, or to any child of a single school year. Thus making
it necessary to develop a job that education range, and this step essential for success in
subsequent years. Several factors are identified as triggers of such conflicts, but through
observation and experimentation experienced in relation to teaching and learning occasional
intervention is needed to overcome so many inequalities, which reflect in school indices and
the educational development of the Brazilian nation. For the reversal of this framework are
necessary from the standpoint of the classroom universe, school and educational system in
its entirety. With a reflective look at the actual diagnosis of the students it is necessary the
use of methodologies, teaching and differentiated interventions to meet and overcome the
many difficulties, providing real inclusion (among regular students or people with special
needs), which have the right to individualized care, and the game key element for ownership
and overcoming, because it makes it possible to assimilate the intellectual realities, to be
internalized child intelligence.
KEYWORDS: Playfulness. Learning difficulties. Overcoming.
1
Mestranda do programa de Pós-graduação em Docência para a Educação Básica/UNESP-Bauru. Pedagoga
e psicopedagoga na área de ensino fundamental e educação infantil.
2 Professora Orientadora. Doutora.
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1 INTRODUÇÃO
Como não concordar, sem se mobilizar? Como modificar, sem identificar? Como
atualizar, sem adequar às reais necessidades? Como despertar interesses, sem aproximarse à realidade? Como motivar, sem desafiar? Como aprender, sem sensibilizar-se?
A educação necessita de mudanças significativas que partam de um grande sistema,
contudo ajustes e adequações são urgentes na relação ensino-aprendizagem.
Inúmeras tendências, propostas, didáticas e metodologias permeiam o meio
educacional, das quais o educador possui conhecimento, mas é na relação diária com o
aluno, que intervenções, mediações e adaptações são constantemente realizadas para
alcançar avanços e a aprendizagem almejada.
Mediante observações, pesquisas e índices apontados, a aprendizagem somente
ocorrerá por meio de uma reorganização do trabalho de sala de aula, a qual sensibilize o
educando frente ao saber.
O lúdico é uma atividade específica da infância, desta forma a criança recria a
realidade por meio de sistemas simbólicos, iniciando sua integração social, aprendendo a
conviver e situar-se no mundo que a cerca, além de adquirir qualidades fundamentais para
o desenvolvimento físico e mental.
Neste sentido Vigotsky (1991), ao referir-se à ligação que as crianças muito pequenas
fazem entre a percepção e o significado dos objetos, nota que é a partir do brincar, do jogo
que a criança, pela primeira vez faz distinção entre os campos do significado e da visão.
Neste sentido o autor preconiza:
No brincar o pensamento está separado dos objetos e a ação surge das ideias e
não das coisas (...) a ação regida por regras começa a ser determinada pelas ideias
e não pelos objetos. Isso representa uma tamanha inversão da relação da criança
com a situação concreta, real e imediata...(VIGOTSKY, 1991, p.111).
Não é mais possível conformar-se com os quadros atuais de baixo rendimento escolar
e simplesmente contemplar a repetição da realidade no decorrer dos anos. Novos planos
educacionais e propostas são lançados, porém o professor é quem estará presente no
momento de maiores entraves observados na relação ensino-aprendizagem.
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O que fazer mediante grupos heterogêneos que requerem adaptações e adequações
didáticas e metodológicas para a superação de níveis na construção do conhecimento?
Inúmeros questionamentos e inquietações estão presentes na rotina diária do
educador, porém ajustes pontuais são necessários para a aproximação do aprendiz à nova
etapa do conhecimento.
Vygotsky (1984, p. 35) enfatiza que
(...) a brincadeira cria para as crianças uma zona de desenvolvimento proximal que
não é outra coisa senão a distância entre o nível atual de desenvolvimento,
determinado pela capacidade de resolver independentemente um problema, e
o nível de desenvolvimento potencial, determinado através da resolução de um
problema, sob a orientação de um adulto, ou de um companheiro mais capaz.
Piaget (1976) aponta que a atividade lúdica é o berço obrigatório para as atividades
intelectuais da criança.
O jogo e o brincar, portanto, sob as suas duas formas essenciais de exercício
sensório-motor e de simbolismo, proporciona uma assimilação da real atividade
própria, fornecendo a esta seu alimento necessário e transformando o real em
função das necessidades múltiplas do eu. Por isso, os métodos ativos de educação
das crianças exigem todos que se forneça as crianças um material conveniente, a
fim de que, jogando e brincando, elas cheguem a assimilar as realidades intelectuais
que, sem isso, permanecem exteriores a inteligência infantil (PIAGET, 1976, p. 160).
Ao brincar a criança não possui intencionalidade na aquisição de conhecimento, ou
desenvolvimento de habilidades, mas por meio da inferência e mediação do educador será
despertada potencialidades na construção de novos saberes, dessa forma Kishimoto
(1996), ressalta:
[...] a incerteza presente em toda conduta lúdica é um ponto que merece destaque.
No jogo nunca se tem o conhecimento prévio dos rumos da ação do jogador, que
dependerá, sempre, de fatores internos, de motivações pessoais, bem como
estímulos externos, como a conduta de outros parceiros (KISHIMOTO,1996).
No mesmo sentido, por meio do jogo o educador consegue adentrar mais próximo às
necessidades do aluno, para que possa mediar a ação lúdica, com intencionalidade. Para
Kobayashi (2008), o jogo torna-se um espaço privilegiado ao professor.
O jogo e a brincadeira passam a ser então um espaço privilegiado de confiança em
que o professor é autorizado pelo aluno a saber algo ao seu respeito, a conhece-lo
em que ele pode identificar a dificuldade de seus alunos na vida intelectual, social e
afetiva para auxiliá-los , mas diferente da postura diretiva em que o professor
controla as variáveis da aprendizagem e escolhe o que, e como fazer; ou da postura
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espontaneísta ,que deixa o jogo correr livremente; o professor deve posicionar-se
com respeito ao rumo que vai tomar a atividade [...] (KOBAYASHI, 2008, p. 31).
A introdução dos jogos adaptados aos conteúdos específicos de sala de aula,
proporciona a superação de conflitos de aprendizagem de maneira desafiadora e atrativa,
proposta a qual é mencionada nos parâmetros curriculares nacionais como uma enorme
potencialidade educativa, capaz de atender as inteligências múltiplas, além de contemplar
a diversidade de alunos com necessidades especiais, sendo estes com déficits de
aprendizagem ou com altas habilidades.
Afirma Capellini (2010), voltada ao referir-se à formação de uma escola
verdadeiramente, inclusiva:
Pensar e realizar a inclusão escolar não é apenas compreender a presença da
diversidade em sala de aula; é preciso, acima de tudo, que haja reestruturação
pedagógica e administrativa da escola, elaborando coletivamente uma proposta
pedagógica que realmente priorize a inclusão (CAPELLINI, 2010, p. 161).
É tempo de agir mediante as dificuldades, com estratégias e direcionamentos, então
os bons resultados mudarão as reais estatísticas.
3 METODOLOGIA
3.1 Local de desenvolvimento do projeto
O projeto será desenvolvido na rede municipal de ensino da cidade de Bauru, nos
anos iniciais do ciclo I, em salas regulares, bem como nas turmas de reforço escolar e salas
de recurso, com envolvimento e participação dos professores titulares de sala e apoio da
equipe gestora (coordenação pedagógica e direção), assim como responsáveis e
representantes dos departamentos pedagógicos em suas respectivas funções.
3.2 Condições para o desenvolvimento
Através de pesquisa qualitativa e quantitativa, diagnósticos e levantamentos por meio
de diálogos e intervenções junto aos professores serão realizados, com ênfase nas reais
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necessidades e principais dificuldades encontradas na relação ensino-aprendizagem em
diferentes grupos de crianças na idade escolar referida.
Pontuando-se os maiores focos, abordagens serão realizadas por meio de registros,
sondagens, conversas com os alunos, observação e análise de instrumentos avaliativos
utilizados, atividades desenvolvidas, observação de intervenções dos professores frente
aos alunos, interação entre o grupo, relacionamento professor-aluno e aluno-professor,
propostas de atividades adaptadas frente ao currículo para os alunos da educação especial,
reações dos educandos perante as propostas de trabalho e mediações dos professores e
reais resultados de tais práticas.
Após diagnósticos, rever junto aos professores os conteúdos programáticos para a
correspondência do ano letivo, para que em posse da realidade de seus alunos, adaptações
e ajustes de jogos educativos sejam realizados para comtemplarem de forma dinâmica,
interessante e desafiadora as competências e habilidades previstas.
Adequar através do lúdico, propostas que auxiliem na superação de bloqueios,
traumas e reais déficits que impedem a superação na construção do conhecimento, assim
como enriquecer e implementar o currículo de alunos com altas habilidades, por meio da
efetiva participação dos respectivos professores.
Compartilhar resultados positivos e significativos entre a equipe escolar, para a troca
de experiência e aprimoramento da prática docente e apresentar os efetivos avanços na
qualidade da relação de aprendizagem dos alunos.
Expor em periódicos, livros, veículos de comunicação e redes de informação (dentro
e fora da unidade escolar) experiências que obtiveram êxito, a fim disseminar práticas
significativas que contribuirão para o avanço qualitativo, de uma educação que alcance as
expectativas de aprendizagem de maneira significativa, efetiva e certamente atrativa,
motivadora, desafiante e de real interesse às necessidades atuais dos alunos.
A pesquisa encontra-se em pleno desenvolvimento, por se tratar de uma dissertação
de mestrado profissional. A proposta de trabalho está em fase de levantamento das
dificuldades locais, incluindo os principais entraves no desenvolvimento da aprendizagem
em sala de aula, como também entrevistas com a equipe gestora e corpo docente.
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Depoimentos dos alunos frente ao dia-a-dia na escola, expectativas de melhorias e
ideais para um ensino atrativo, lúdico e significativo. Tais levantamentos são
imprescindíveis para o norteamento e direcionamento de pressupostos para o
encaminhamento da pesquisa.
Os resultados obtidos são compartilhados com a orientadora e grupo de estudos e
pesquisas, para posterior mediação frente a realidade encontrada.
Durante o desenvolvimento da presente pesquisa busca-se proporcionar por meio do
lúdico, metodologias diferenciadas para a superação das dificuldades de aprendizagens,
favorecendo uma educação igualitária e verdadeiramente inclusiva.
Para o alcance dessas perspectivas será necessário diagnosticar os conflitos de
aprendizagens e seus principais entraves nas metodologias utilizadas em sala de aula, bem
como desmistificar bloqueios enfrentados pelos alunos para o avanço na conquista da
aprendizagem.
Através de didáticas e metodologias diferenciadas por meio do lúdico, atendendo as
múltiplas necessidades para a verdadeira inclusão, com adaptação e adequação de jogos
aos conteúdos pedagógicos desenvolvidos na escola, considerando a heterogeneidade do
grupo com o favorecimento de métodos atrativos e desafiadores que impulsionem o
progresso do educando na aquisição do conhecimento, para posterior divulgação destas
propostas assertivas em diferentes veículos de comunicação a fim de colaborarem nas
práticas de sala de aula, favorecendo o embasamento em intervenções efetivas que
resultem qualitativamente nos índices atuais.
REFERÊNCIAS
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VYGOTSKY, Lev S. A Formação Social da Mente. São Paulo: Martins Fontes, 1984.
______. A Formação Social da Mente. 4. ed. São Paulo: Martins Fontes, 1991.
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43
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A TEORIA HISTÓRICO CULTURAL E A MATEMÁTICA NA EDUCAÇÃO INFANTIL
Suzana Maria Pereira dos Santos – SME/Bauru1
Fernanda Carneiro Bechara Fantin – SME/Bauru2
Marta de Castro Alves Correa – SME/Bauru3
RESUMO
O presente artigo tem por finalidade discutir o papel do professor enquanto mediador entre
alunos em idade pré-escolar e os conhecimentos científicos, especificamente no campo da
matemática, à luz das teorias da Psicologia Histórico Cultural e da Pedagogia Histórico
Crítica. A importância da compreensão sobre a concepção de homem, nesta perspectiva
teórica, bem como o domínio por parte do docente acerca das especificidades da etapa de
desenvolvimento das crianças de 4 – 5 anos, são abordados no intuito de enfatizar a
necessidade de uma formação inicial e continuada de qualidade e expressão. Inferências
sobre as atividades adequadas à promoção do pensamento lógico matemático, são
realizadas visando destacar a importância do jogo protagonizado, enquanto instrumento
pedagógico promotor de aprendizagem. Ressalta-se a preocupação do professor em
conduzir o ensino com vistas a incidir na zona de desenvolvimento iminente (ZDI), ação
necessária à realização de saltos qualitativos no psiquismo infantil. Em suma, destarte para
o papel fundamental do docente na apropriação dos pseudoconceitos matemáticos pelas
crianças em idade pré-escolar.
PALAVRAS-CHAVE: Psicologia histórico cultural. Pedagogia histórico crítica. Jogo
protagonizado. Matemática. Educação infantil.
ABSTRACT
This article aims to discuss the role of the teacher as mediator between students in
preschool and scientific knowledge, specifically in the field of mathematics, to the theories
of Psychology Cultural History and Pedagogy Critical History. The importance of
understanding the concept of man, this theoretical perspective, as well as the domain by the
teacher about the specifics of children's developmental stage 4-5 years are addressed in
order to emphasize the need for initial training quality and expression. Inferences about the
activities which will promote the mathematical logical thinking, are conducted to highlight the
importance of played game while learning is an educational tool promoter. Underscores the
concept of the teacher about leading insight the school in order to focus on the impending
development zone (ZDI), an necessary action to conduct qualitative leaps in the children's
psyche. In short, thus for the key role of teachers in the appropriation of mathematical
pseudo concepts by children in preschool age.
KEYWORDS: Psychology Cultural History. Pedagogy Critical History. Played game.
Mathematics. Childhood education.
1
Professora da Educação Básica Ensino Fundamental do Município de Bauru
Professora da Educação Básica Ensino Fundamental do Município de Bauru
3 Professora da Educação Básica Educação Infantil do Município de Bauru
2
ISSN 2447-3081
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1 INTRODUÇÃO
A Matemática foi elaborada pelo homem na busca de transformar a natureza e para
atender a necessidade de resolução de problemas vividos pela humanidade em suas
relações. Constitui-se, portanto, uma conquista humana, um patrimônio histórico da
humanidade o qual merece espaço no contexto escolar enquanto conhecimento científico.
Aprender matemática significa compreender como os conceitos foram construídos
em respostas às necessidades do homem, compreender o papel que esta ciência
desempenha no desenvolvimento do conhecimento humano. “O intuito é que a criança, ao
aprender o conceito matemático, possa entender e entender-se no meio, da mesma forma
que o homem se constrói humano construindo o conhecimento do mundo” (AZEVEDO,
2007) e esta apropriação não está distante do universo infantil, pois desde a mais tenra
idade a criança está imersa no mundo simbólico desta área do conhecimento.
Algumas das contribuições da teoria histórico-cultural de Vygotsky e seus seguidores,
sustentarão este ensaio teórico, especificamente no que diz respeito à Teoria da Atividade
de Leontiev.
2 A EDUCAÇÃO COMO PROCESSO DE HUMANIZAÇÃO
Segundo esta perspectiva, nascemos candidatos à humanização, condição que não
é dada naturalmente. Aquilo que nos constitui como humanos não é herdado
geneticamente. Em suma, para tornar-se ser social, histórico e crítico, capaz de transformar
sua realidade e a si mesmo por meio do trabalho, cada indivíduo deverá ter acesso a todos
os meios e instrumentos de humanização. Este processo, vinculado ao ensino e, portanto,
intencional, sistematizado e planejado, apresenta características específicas que serão
abordadas neste capítulo. Toda a produção histórica da humanidade, toda a objetivação
humana, deve ser apropriada pela criança para que ela se torne humanizada.
O local privilegiado para aquisição dos conhecimentos eruditos, é a escola. Nela, a
educação enquanto condição sine qua non do processo de humanização, se realiza de
forma intencional e sistematizada, sendo o professor o responsável pela transmissão de
conhecimentos às futuras gerações, de forma a socializar o saber historicamente
acumulado pela humanidade, desarticulando assim, a hegemonia da escola burguesa.
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Cabe ao professor proporcionar uma “educação que permita a construção,
assimilação do conhecimento, promover a dúvida, instigar a procura por mais conhecimento
e motivar as crianças no processo de aprendizagem” (MOURA, 2010, p. 66).
Assentando-se no materialismo histórico dialético, o desenvolvimento do psiquismo
considera a realidade independente da consciência humana, portanto, as objetivações não
estão postas ao indivíduo, devem ser apropriadas por meio de mediações adequadas e,
essas mediações, devem objetivar a apropriação do patrimônio cultural. Esta relação, meio
social–indivíduo, é realizada por meio de atividades específicas que para os pressupostos
teóricos em baila, compreendem uma cadeia de atos que possuem o objetivo de atender a
uma necessidade humana, não sendo em hipótese alguma apenas uma ação
descontextualizada. Durante este processo, formam-se no psiquismo humano, imagens
subjetivas da realidade objetiva (MARTINS, 2013, p. 29), movimento que se caracteriza
como o próprio desenvolvimento do psiquismo.
Ressalta-se que, apesar do caráter social, não herdado da formação desta imagem,
a mesma se constitui graças ao aparato material biológico, que conjuntamente com o social,
sinaliza para uma unidade material ideal. Segundo os estudiosos da psicologia históricocultural, esta construção se dá por meio de um sistema interfuncional, sistema esse que se
compõem pelas funções psíquicas elementares e superiores tais como sensação,
percepção, atenção, memória, linguagem, pensamento, imaginação, sentimento e emoção.
Nesse sentido, podemos afirmar que a preponderância do papel do signo como
mediador entre objeto/conhecimento e sujeito para a qualificação do psiquismo é crucial
para a compreensão de todo o método dialético. Não menos importante, o processo de
internalização desses signos se baseia na objetivação e apropriação do conhecimento.
Os signos são o universo simbólico, as objetivações humanas, o produto do trabalho
dos homens. É uma ampliação da captação aos quais todos nós respondemos
primariamente, é supra individual e, portanto, não está, a priori, disponibilizado a todos os
indivíduos naturalmente. Com base nesta afirmação, os signos necessitam ser
apresentados, dispostos, disponibilizados, mediados visando sua apropriação e objetivação
pelos indivíduos, para que estes passem a portar o universo simbólico. Para que a
apropriação do historicamente produzido, converta-se em instrumento de transformação da
natureza e do próprio homem, há que se entender a necessidade de intervenções
adequadas que considerem atividade, mediações e conteúdos específicos promotores
deste desenvolvimento.
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ISSN 2447-3081
Os referenciais em L. S. Vygotsky, Luria, A. N. Leontiev e Davidov, a qual pressupõe
o desenvolvimento psíquico da criança essencialmente determinado pelos “processos de
apropriação das formas históricas e sociais da cultura” (BOCK, 2004, p. 66), serão utilizados
como base teórica para o desenvolvimento deste trabalho.
Em sua obra O Desenvolvimento do Psiquismo, Leontiev (1978) apresenta seu
estudo da atividade mental e de sua relação com o próprio desenvolvimento da
personalidade, desencadeando a Teoria da Atividade. A compreensão desta atividade se
dá com base em regras socialmente constituídas, formando o psiquismo do indivíduo no
qual a consciência faz parte. Cada estágio do desenvolvimento psíquico está marcado por
uma determinada relação com a realidade, mediada por instrumentos da cultura e um tipo
de atividade, denominada principal, que para Leontiev (1978) não é sinônimo de “atividade
predominante”, mas deve-se entender que é por meio da atividade principal que se dá a
formação das funções psíquicas superiores, é por meio dela que são produzidas as formas
mais elaboradas de comportamento.
Na Atividade estão articulados necessidade, motivo, objeto, ação e operação do
indivíduo. A ausência de um motivo implica em não existir atividade, e deste modo, não há
razão para executar ações. Assim, “a atividade é a própria condição do homem humanizarse” (DIAS, 2012, p. 6). Na idade pré-escolar, a atividade dominante é o jogo protagonizado
(brincadeira de papéis), no sentido de satisfazer a necessidade da criança de se apropriar
de formas de comportamento e atividades dos adultos que não lhes são permitidas
diretamente. O jogo, atividades lúdicas, tem a finalidade de revelar as relações humanas
existentes nele, de forma a proporcionar a apropriação destas relações pelas crianças, uma
vez que o alvo do jogo não está no resultado, mas na ação. Neste sentido,
A ação educativa do educador, no jogo das crianças, dá-se menos por sua ação
direta nele que por sua ação de organizar os materiais e conhecimentos sobre
determinado tema para serem apropriados pelas crianças. Trata-se de materiais
que enriqueçam e direcionem a compreensão dos papéis a serem representados,
ou seja, que enriqueçam e direcionem o tipo de apropriação dos elementos da vida
ao redor das crianças, das relações interpessoais em determinada atividade no
mundo adulto e suas relações (MOURA, 2010, p. 141).
Por meio dos jogos de papéis acontecem a transição do pensamento concreto para o
abstrato, a generalização do pensamento e o autodomínio da conduta tão necessários ao
desenvolvimento dos conceitos matemáticos.
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O homem para se apropriar da cultura criada ao longo da humanidade precisa
reproduzir para si e em si os objetos da forma para os quais eles foram criados, deste modo,
não se pode pensar a Matemática desvinculada de sua função social, nem conceber o
ensino desta ciência como algo separado das experiências da criança que a aprende.
Assim, o ponto de partida deverá ser sempre o das práticas sociais, das experiências e
vivências de cada criança. A educação matemática na infância é um dos caminhos rumo a
uma ruptura com o ensino mecânico desta ciência. Uma perspectiva histórico-cultural
proporcionará elementos para “atribuir um significado aos conteúdos, ligando-os às
necessidades sentidas pela humanidade ao longo de seu desenvolvimento” (AZEVEDO,
2007, p. 17).
Esses conhecimentos devem ser apropriados de forma a gerar necessidades nos
estudantes, garantindo a apropriação do conhecimento científico. Assim, o ensino
mecânico, superficial, memorístico e repetitivo, deve ser substituído por um ensino
fundamentado nos conhecimentos científicos, não permitindo que uma perspectiva
empírica acabe por limitar o processo de pensamento das crianças. Além disso, uma
abordagem histórica e cultural contribuirá para que estes tenham compreensão da
necessidade e do surgimento de conteúdos, da sua fundamentação, do “por que” ao invés
do “para quê”, proporcionando uma visão dos seus significados, da multiplicidade de
relações na sua totalidade. Assim,
Para compreender um conceito matemático como atividade humana não basta
conhecer uma definição e operacionalizá-la na resolução de problemas, mas sim
compreender os traços principais que originaram tal conceito, sua essência, bem
como àqueles que determinaram seu desenvolvimento. É nesse sentido que se
caracteriza a aproximação da atividade matemática desenvolvida pela humanidade
à sua apropriação pelo sistema educacional (DIAS, 2010, p. 6).
3 O PAPEL DO PROFESSOR E O ENSINO DA MATEMÁTICA NA EDUCAÇÃO
INFANTIL
A escola de educação infantil vem lutando nestes últimos anos pelo reconhecimento
enquanto espaço precípuo de ensino sistematizado. Educar a criança da educação infantil,
longe de significar antecipação das tarefas e funções específicas da escola de ensino
fundamental, significa desenvolver ações que formem as necessidades da criança de
conhecer e ampliar suas relações com os objetos simbólicos produzidos, que melhorem
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sua autonomia psicomotora e repertório verbal, que promovam o desenvolvimento da forma
primária do pensamento e dos atos volitivos de comportamento, entre outros que qualificam
o pensamento e o desenvolvimento do psiquismo.
Ainda que não tenha a capacidade de apropriação dos conceitos científicos,
adquiridos ao longo do processo educacional, as crianças desta idade são capazes de
formar pseudoconceitos, tão necessários à compreensão dos fenômenos, ainda de forma
elementar. Neste sentido, a importância do trabalho pedagógico deve ser enfoque deste
ensaio, visto que é ponto fulcral da educação escolar. A esse respeito, pontua Moura:
Embora o sujeito possa se apropriar dos mais diferentes elementos da cultura
humana de modo não intencional, não abrangente e não sistemático, de acordo com
suas próprias necessidades e interesses, é no processo de educação escolar que
se dá a apropriação de conhecimentos aliada à questão de intencionalidade social,
o que justifica a importância da organização do ensino (MOURA, 2010, p. 89).
É fato que a matemática está presente na vida das crianças, nas atividades que
realiza, das mais simples às mais elaboradas e complexas. Desde muito pequena, a criança
compara quantidades, classifica objetos, relaciona eventos no espaço e no tempo,
apropriando-se de noções de grandezas, formas, comprimentos, entre outras. Segundo
mediações estabelecidas com o meio, a criança vai se apropriando da linguagem
matemática e utiliza-se dela para resolução de situações problema, classificar ou quantificar
brinquedos, por exemplo. É possível inferir que a matemática é um produto da necessidade
do homem, e nesse sentido, tem um significado real para o desenvolvimento da criança,
concordamos com Moura quando salienta:
Ao longo do percurso da humanidade, a necessidade de controlar quantidades
promove o movimento de controle das quantidades que vai do concreto ao abstrato.
Isto só foi possível graças à construção de um sistema de signos que, ao serem
partilhados nos processos comunicativos, partilham um modo de fazer entender
objetivamente o movimento das quantidades (MOURA, 2007, p. 46-47).
Porém, que conhecimentos matemáticos devemos ensinar, como ensinar, como a
criança aprende? Faz-se necessário pensar o ensino da matemática na sua totalidade, ou
seja, na sua dimensão matemática, pedagógica e psicológica. Essa reflexão é essencial
para a condução do processo ensino e aprendizagem para as crianças, em especial para
a educação infantil. Moraes (2010, p. 4) salienta que “a apropriação dos conhecimentos
científicos não ocorre de forma natural e externa. Faz-se necessário uma adequada
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organização do ensino para que os sujeitos possam apropriar-se dos conhecimentos
produzidos historicamente”.
Por estar inserida numa sociedade numeralizada, a criança supera facilmente, quase
imperceptivelmente, a etapa da sensação numérica e passa a utilizar uma forma mais
elaborada de controle de quantidade, essa superação antecede até a compreensão do
cálculo. Assim, é papel do professor organizar atividades com vistas a proporcionar às
crianças a compreensão do conceito de número, de cálculo nos controles de quantidade
das diferentes grandezas, das classificações e das formas. O ensino deve superar as
experiências que envolvem apenas a memorização de sequências numéricas, este deve
proporcionar condições para a compreensão das relações internas dos conceitos,
permitindo a superação da sensação numérica e transição ao processo de controle de
quantidade, utilizando-se das formas mais elaboradas produzidas pelo homem.
A organização do ensino deve ter como ponto de partida o conhecimento que a criança
possui, caracterizada como Zona de Desenvolvimento Real (ZDR) e as ações de ensino
devem ser desenvolvidas de tal modo que permita uma aprendizagem além desse
conhecimento, ou seja, a prática pedagógica deve incidir no conhecimento ainda não
apropriado pela criança, caracterizado pela Zona de Desenvolvimento Iminente (ZDI),
revelando um novo nível de desenvolvimento real.
Nessa perspectiva, as ações pedagógicas devem ser contrárias àquelas que
disponibilizam as crianças um ensino repetitivo de contagem oral, ou de transcrição escrita
de numerais. Moraes (2010) explica
Um exemplo destes exercícios rotineiros, propostos às crianças, é a escrita
repetitiva dos numerais, ou mesmo o cantarolar de músicas que envolvem a
contagem oral, por exemplo, a música intitulada “A galinha do vizinho”. Não
queremos descaracterizar, totalmente, a importância de tais exercícios, apenas
marcar os sérios limites dessa prática pedagógica para o desenvolvimento do
pensamento numérico. É claro que, para pensar numericamente, a criança precisa
saber contar sequencialmente e que, para quantificar não pode contar um mesmo
objeto duas vezes, bem como precisa dominar a escrita dos dez signos numéricos,
mas o conceito de número envolve outros conceitos que somente esse tipo de
exercício ou outros parecidos não dão conta. Tal forma de trabalhar com os números
parte de situações artificiais e considera-se que a repetição leva a compreensão
(MORAES, 2010, p. 9).
Diante do exposto, vale ressaltar que o ensino de matemática deve propiciar aos
estudantes a apropriação dos pseudoconceitos, a partir de atividades organizadas e
sistematizadas, que partam de situações de aprendizagens que o homem vivenciou quando
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do processo de criação do conceito. Considerando que esses conceitos correspondem a
uma síntese complexa das produções humanas, abstrações que necessitam de mediação
e instrumentos, que devem possibilitar às crianças a apropriação desses conhecimentos de
modo a desenvolver as suas máximas capacidades humanas. O trabalho com a matemática
desde a educação infantil nessa perspectiva possibilita “que as crianças no processo inicial
de escolarização apropriem das bases teóricas dos conceitos matemáticos e,
consequentemente, possam utilizá-los como ferramentas simbólicas para a compreensão
mais elaborada da realidade” (MOARES, 2010, p. 10).
As atividades lúdicas, de modo especial o jogo protagonizado, é o caminho possível
para a elaboração dos pseudoconceitos e a efetivação do ensino da matemática.
4 OS JOGOS PROTAGONIZADOS E A MATEMÁTICA
O universo cultural em que a criança está inserida é refratado de conhecimentos
matemáticos, o que instiga a curiosidade dos pequenos nas mais variadas relações com os
objetos do mundo simbólico. Porém, para que esta curiosidade se converta em
aprendizagem, faz-se necessária a interlocução do professor, adulto mais experiente,
mediante este processo de forma consciente e intencional.
Tendo claro que o ensino deverá incidir sobre a ZDI e que a criança pré-escolar,
segundo Elkonin (1998) tem como atividade principal o jogo de papéis ou protagonizado,
momento em que ocorrem os maiores avanços no desenvolvimento das habilidades
motoras e intelectuais, o professor como mediador da relação ensino aprendizagem deverá
criar repertórios ricos que motivem as crianças nessas atividades. Nesta fase, a criança
procura agir no mundo assim como o adulto, de forma imitativa. Neste momento, o que lhe
interessa é “fazer o que o adulto faz”.
Assim, o jogo protagonizado tem relevância ímpar neste processo pois é comum,
observar as crianças envolverem-se em brincadeiras que instiguem a pensar as relações
numéricas e pseudoconceitos, pois é no brinquedo e nas brincadeiras que os instrumentos
culturais desencadeiam aprendizagem e desenvolvimento mediados pelo professor.
Segundo Jardinetti (1997, p. 48-53) “as propriedades lógicas do conceito a ser apropriado
(ou parte de tais propriedades) [de forma a retratar] a essência lógica que engendra e
explica os conceitos matemáticos”.
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A questão laboral das relações humanas é algo levado a sério no contexto dos jogos
protagonizados. Embora as regras deste jogo não estejam explicitamente colocadas aos
participantes da atividade, estas existem e encontram-se presente em todo seu enredo, de
forma interiorizada no sujeito que brinca.
O jogo como conteúdo é um conhecimento particularmente empregado na
educação infantil, em que o lúdico, ou a brincadeira, é um meio largamente utilizado
para os processos de ensino e aprendizagem. Nesse sentido, o jogo é uma forma
didática de trabalhar com os conteúdos e conhecimentos específicos das
disciplinas. Seu uso nos processos educativos, portanto, não significa trabalhar com
a atividade principal da criança, ao menos não pedagogicamente, ou seja,
organizada e direcionada intencionalmente... esse tipo de jogo faz parte da ação da
criança e não da usa atividade. A finalidade e a organização do jogo como ação são
a aprendizagem de hábitos ou conteúdos específicos, ao passo que o jogo como
atividade da criança tem como finalidade a apropriação e o desenvolvimento de
certas formas culturais de comportamento (MOURA, 2010, p. 127, grifo nosso).
Desta forma, caberá ao professor da Educação Infantil ensejar momentos, situações
propícias para o jogo protagonizado se desenvolver. Para que este seja um instrumento
efetivo de aprendizagem, deve ser meio de apropriação das relações humanas reais, como
pequenos comércios (salão de beleza, feiras, mercados) os quais suscitam em sua trama,
inúmeras relações que favorecem o desenvolvimento do psiquismo, dentre elas, as
matemáticas. À medida que o aluno é estimulado a classificar, organizar, distribuir tarefas,
numerar, quantificar entre outras situações problema, ele forma a base para construções
mais elaboradas que esta ciência exige.
Um caminho possível para o ensino efetivo de matemática na educação infantil,
assenta-se em 3 premissas básicas.
Conhecer o preponderante papel que a psicologia histórico cultural e a pedagogia
histórico crítica representam para o processo de ensino e aprendizagem como garantia de
humanização dos indivíduos. Neste processo, as objetivações humanas, são apropriadas
pelos alunos de modo a garantir seu pleno desenvolvimento em direção a sua formação
enquanto ser histórico, social e crítico, capaz de transformar a si mesmo e a realidade
concreta, fundamento do materialismo histórico dialético que embasa este estudo.
Outra premissa é a importância fundamental da ação do professor enquanto mediador
entre o conhecimento e o sujeito que aprende. Para tanto é necessário que domine o
processo de apropriação, pelo aluno, do conhecimento historicamente acumulado pela
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humanidade. Este domínio só é conquistado por meio de uma formação inicial e continuada
abrangente que dê conta da imensa complexidade de fatores que envolvem o
desenvolvimento infantil, de modo especial os que dizem respeito à necessidade de operar
com a atividade principal, promotora de saltos qualitativos no psiquismo.
A terceira premissa a se considerar é o modo como o jogo protagonizado na
matemática incide efetivamente no desenvolvimento da criança, pois nele a criança se
apropria dos pseudoconceitos à medida que elabora relações de grandeza, espaço, formas,
medidas, contagem, sequência entre outras. Para tanto, cabe ao professor ampliar o
repertório da criança em relação às atividades laborais do adulto de modo a qualificá-lo.
Em suma, estas considerações afirmam o sentido da matemática como conhecimento
clássico para o pleno desenvolvimento do psiquismo infantil.
REFERÊNCIAS
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Abordagens e desafios. Vila Nova de Gaia: Gailivro, 2007.
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formação do ser humano: a adolescência em questão. In: Cadernos Cedes. São Paulo:
Cortez; Campinas: CEDES, v. 24, n.62, p.26 - 43, abril, 2004.
DIAS, M. S. Atividade Matemática no Processo Formativo do Professor. XVI ENDIPE –
Encontro Nacional de Didática e Práticas de Ensino – UNICAMP – Campinas, 2012.
DIAS, M. S.; MORETTI; V. D. Números e Operações: elementos lógico-históricos para a
atividade de ensino. Curitiba: Ibpex, 2011.
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JARDINETTI, J. R. B. G. O Abstrato e o Concreto no Ensino da Matemática: algumas
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LEONTIEV, A. N. O desenvolvimento do psiquismo. São Paulo: Moraes, 1978.
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contribuições à luz da psicologia histórico-cultural e da pedagogia histórico-crítica.
Campinas: Autores Associados, 2013.
MOURA, M. O. (Org.). A Atividade Pedagógica na Teoria Histórico-Cultural. Brasília:
Liber livro, 2010. Educação/USP: 2003.
ISSN 2447-3081
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________ .Matemática na infância. In: MIGUEIS, M. R. e AZEVEDO, M. G. Educação
Matemática na infância: abordagens e desafios. Serzedo – Vila Nova de Gaia: Gailivro,
2007. p. 39-64.
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ADAPTAÇÃO CURRICULAR PARA UM ALUNO COM TGD, VISANDO
RESULTADOS PEDAGÓGICOS FAVORÁVEIS
Ana Paula Leme Baptistella – UNESP/ Bauru1
Marisol Gelamos Ruiz Morales – UNIESP/IESB2
RESUMO
O presente trabalho teve por objetivo descrever o processo de adaptação curricular para
um aluno com Transtornos Globais do Desenvolvimento , incluso no segundo ano do Ensino
Fundamental I de uma escola regular no Município de Agudos-SP. Utilizou-se para o
desenvolvimento do mesmo, o estudo de caso participante, cujo resultado confirmou a
hipótese de que, quando a adaptação curricular é executada de maneira eficiente, os
resultados alcançados podem ser vistos mesmo quando existe um grau elevado de
comprometimento no processo de aprendizagem, uma vez que, acarreta em um
desenvolvimento eficaz e cada vez mais independente dentro das características peculiares
e individuais.
PALAVRAS-CHAVE: Inclusão. Transtornos Globais do Desenvolvimento. Adaptação
Curricular.
ABSTRACT
This study aimed to describe the curricular adaptation process for a student with Pervasive
Developmental Disorders, included in the second year of elementary school to a regular
school in the municipality of Agudos-SP. It was used to develop the same , a case study
participant, which confirmed the hypothesis that , when the curriculum adaptation is
performed efficiently the obtained results achieved can be seen even when there is a high
degree of commitment in the teaching learning, since, causes an efficient development and
increasingly independently within their individual and unique characteristics.
KEYWORDS: Inclusion. Pervasive Developmental Disorders. Curricular Adaptation
1 INTRODUÇÃO
No contexto educacional atual, a Política de Educação Especial na Perspectiva da
Educação Inclusiva tem fomentado uma ampliação no número de alunos com deficiência,
1
Aluna Especial do Curso de Mestrado em Psicologia do Desenvolvimento e Aprendizagem. Membro do
Grupo de Pesquisa: “A inclusão das pessoas com deficiência, TGD ou superdotação e os contextos de
aprendizagem e desenvolvimento”`. Psicopedagoga. Pedagoga.
2 Professora Universitária Uniesp/Iesb; Coordenadora Pedagógica – Prefeitura Municipal de Agudos. Mestre
em Comunicação, Mídia e Cultura. Psicopedagoga. Pedagoga.
55
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transtornos globais do desenvolvimento e altas habilidades ou superdotação na classe
comum.
A legislação brasileira preconiza a inclusão escolar desta população, pois a Educação
Especial,
como
área
de
conhecimento
visa
oferecer atendimento
educacional
especializado, além de apoiar a inclusão escolar como modalidade complementar ou
suplementar, tendo como público alvo alunos com deficiência auditiva, visual, intelectual,
física, transtornos globais do desenvolvimento – TGD e altas habilidades ou superdotação.
O presente relato tem como objetivo descrever o processo de uma adaptação
curricular de um aluno com TGD, regularmente matriculado em uma escola pública do
Município de Agudos-SP, visando demonstrar que ao se respeitar as características
individuais do aluno os resultados pedagógicos são favoráveis. O trabalho justifica-se por
demonstrar a adaptação curricular de um aluno incluso podendo auxiliar os leitores na
forma como se dá esse processo.
2 Educação Inclusiva e as Adaptações Curriculares
O nosso país vive um momento em que a perspectiva da Educação Especial enquanto
Educação Inclusiva determina que todo e qualquer aluno, independente da deficiência,
transtornos globais do desenvolvimento e altas habilidades ou superdotação, deve
frequentar a classe comum pela proposição nacional. Porém efetivar isso no cotidiano
escolar brasileiro é um processo que ainda não ocorreu de maneira plena, encontrando-se
em desenvolvimento, sendo que em alguns lugares de modo mais avançado e em outros
com maiores dificuldades.
De acordo com as modificações na Lei de Diretrizes e Bases ocorridas no ano 2013,
destacou-se a oferta à educação, pública e gratuita, as pessoas com deficiência,
transtornos globais do desenvolvimento e altas habilidades ou superdotação, assegurando
o direito à educação desta população.
Segundo Capellini e Rodrigues (2014), para contribuir com esse processo existem
alguns mecanismos legais importantes, tais como a Política Nacional de Educação Especial
na Perspectiva da Educação Inclusiva de 2008, que institui a oferta do Atendimento
Educacional Especializado, conservando os alunos nas turmas comuns do ensino regular
e consequentemente priorizando a articulação entre a educação especial e o ensino
regular, uma vez que estipula as atividades a serem desenvolvidas no atendimento
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educacional especializado como complementares ou suplementares àquelas ofertadas em
sala de aula do ensino regular, com a finalidade de desenvolver autonomia e independência
aos envolvidos no processo.
O Plano Municipal de Educação do Município de Agudos-SP, ano 2015, institui as
diretrizes da Educação e estabelece metas específicas a ser cumprida na Educação
Especial, entre elas a garantia da oferta de educação inclusiva, promovendo a articulação
pedagógica e o atendimento educacional especializado. É importante ressaltar que a
organização inclusiva da rede possui caráter colaborativo, tendo em vista que na sala de
aula existe a permanência de um profissional denominado Professor Auxiliar de Educação
Especial atuando conjuntamente com a professora de sala do ensino regular.
O ensino municipal é estruturado pelo Sistema Sesi de Ensino desde o ano de 2013,
tendo como base o ensino, aprendizagem e pesquisa em abordagem que contempla a
interdisciplinaridade e a dialogicidade, uma vez que os alunos necessitam interagir com a
realidade, construindo seus conhecimentos a partir das relações intra e interpessoais
O foco do presente trabalho está na prática da adaptação curricular pontuada na
observação de um aluno diagnosticado com Transtornos Globais do Desenvolvimento,
incluso no segundo ano do Ensino Fundamental I, no referido município.
No ano de 2013, quando a quinta edição do Manual Diagnóstico e Estatístico de
Transtornos Mentais (DSM – V) passou a vigorar, a nomenclatura foi alterada para de
Transtorno do Espectro do Autismo (TEA), entretanto a terminologia utilizada no presente
trabalho será Transtornos Globais do Desenvolvimento (TGD) considerando tantos os
documentos legais do Estado de São Paulo, assim como a LBD (2013).
Entende-se por Transtornos Globais do Desenvolvimento, uma inadequação e
disfunção no desenvolvimento do indivíduo por toda a vida. O diagnóstico é clínico, baseado
na história pregressa e na observação do comportamento. Vale lembrar que não há testes
laboratoriais ou de imagem que possam diagnosticar o autismo, os mesmos podem ser
realizados com a finalidade de descartar outros diagnósticos.
Caracteriza-se como autismo uma desordem severa do desenvolvimento
neurobiológico, caracterizado pela presença de alterações no comportamento
social, dificuldades na comunicação e no repertório de atividades, além de
interesses restritos (FONSECA; WALTER; FERREIRA-DONATTI, 2014, p. 2).
Com isso as questões que permeiam a frequência deste aluno na sala de aula do
ensino regular, assim como, as práticas educacionais que envolvem todo o processo
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inclusivo devem ser pensadas com um olhar assertivo nos momentos da avaliação, ensino
e aprendizagem como um todo, pois de acordo com Matos e Mendes (2015, p. 20) “a
simples inserção de alunos com NEE (Necessidades Educacionais Especiais) em classes
comuns do ensino regular não assegura aprendizagem, nem viabiliza trocas sociais e
simbólicas satisfatórias”. Considerando estes fatores o aluno, objeto deste estudo necessita
de adaptações e apoios que supram as dificuldades inicias, possibilitando que o mesmo
consiga através de estímulos apropriados atingir os objetivos propostos nas atividades
realizadas.
As adaptações curriculares de acordo com os Parâmetros Curriculares Nacionais são
estratégias da prática docente que possibilitam ao aluno incluso no sistema regular de
ensino novos caminhos a serem traçados com o intuito de facilitar o processo de
aprendizagem.
Os Parâmetros Curriculares Nacionais definem as adaptações curriculares como:
[...] possibilidades educacionais de atuar frente às dificuldades de aprendizagem
dos alunos. Pressupõem que se realize a adaptação do currículo regular, quando
necessário, para torná-lo apropriado às peculiaridades dos alunos com
necessidades especiais. Não um novo currículo, mas um currículo dinâmico,
alterável, passível de ampliação, para que atenda realmente a todos os educandos.
Mas afinal, o que são adaptações curriculares? As adaptações curriculares implicam
a planificação pedagógica e as ações docentes fundamentadas em critérios que
definem o que o aluno deve aprender; como e quando aprender; que formas de
organização do ensino são mais eficientes para o processo de aprendizagem; como
e quando avaliar o aluno (PCN, 1998, p. 33).
O trabalho de adaptação curricular do aluno em questão começou com uma
anamnese realizada com a mãe, a fim de coletar informações sobre o mesmo. Em seguida,
foi realizado um levantamento dos conhecimentos prévios da professora do segundo ano
do ensino regular sobre o aluno e sobre seu olhar acerca do TGD. A partir daí iniciou-se a
avaliação diagnóstica de caráter pedagógico, onde foi possível pontuar o nível da
aprendizagem e desenvolvimento do aluno. Posteriormente, deu-se início à etapa
envolvendo o processo de planejamento das atividades e das adaptações curriculares,
onde as ações propostas pela professora de sala de aula do ensino regular foram
minuciosamente analisadas e a partir daí adequadas dentro dos padrões pertinentes ao
estágio de aprendizagem do aluno, visando não apenas facilitar o desempenho do mesmo
na realização da tarefa proposta, mas sim, ofertar um estímulo que servisse de ponte para
que o mesmo pudesse chegar ao objetivo traçado sem necessitar de apoio.
58
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O aluno possui dificuldades na comunicação oral, apresentando ecolalia em diversos
períodos além de se utilizar de gestos e expressões faciais para se comunicar. Apresenta
riso e sorrisos inapropriados, algumas estereotipias, resistência a mudança de rotina, assim
como outras características pertinentes ao quadro de TGD.
Encontra-se na fase das garatujas ordenadas e na fase do grafismo primitivo, ainda
não consegue realizar traçados lineares e desenhos de figuras simples. Reconhece sem
apoio as vogais A e U, as demais e as consoantes apenas com apoio visual e verbal. Ainda
não sequência histórias. Demonstra compreensão dos comandos verbais simples e de
alguns mais complexos.
Em relação às habilidades lógico-matemáticas ainda não identifica, nomeia ou associa
numerais às quantidades de maneira sistêmica, sendo que por vezes demonstra
reconhecer numerais, nomeando os mesmos e em momentos posteriores nomeia os
mesmos de maneira inadequada.
O tempo de atenção durante as comandas recebidas é variável, muitas vezes
prejudicada pelos momentos de crise de ausência, o que interfere no desempenho da
autonomia de vida diária do aluno. A impulsividade se faz presente, principalmente nos
momentos em que é contrariado, demonstrando irritabilidade e deixando nítido seu
desgosto por meio de expressões faciais que nos remetem a braveza e desapontamento.
A sustentação do foco de concentração é relativamente baixa, quando não sofre
interferência pelas crises de ausência o aluno consegue realizar algumas atividades com
certa autonomia e independência.
As atividades planejadas e desenvolvidas foram realizadas contando com apoio visual
e verbal para que o aluno atingisse os objetivos propostos. Partindo desta premissa, as
atividades foram, num primeiro momento, realizadas pelo aluno juntamente com a
Professora Auxiliar de Educação Especial.
De acordo com Damiani (2008), a imitação para a aprendizagem pertence ao conceito
Vigotskiano de Zona de Desenvolvimento Proximal (ZDP) uma vez que
O que uma criança pode realizar hoje somente com ajuda, ou em colaboração,
amanhã poderá realizar sozinha, de maneira independente e eficiente. A ZDP seria,
então, a área onde estão esses conhecimentos/essas habilidades que têm potencial
para ser internalizados/ desenvolvidos por meio da mediação de outros seres
humanos ou de artefatos culturais (DAMIANI, 2008, p. 216).
59
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Uma das adaptações realizadas foi a da atividade número cinco, da Unidade 3,
Quadrinhos que Divertem, pertencente à Unidade Significativa de Língua Portuguesa do
Segundo Ano do Sistema SESI de Ensino. As expectativas gerais de aprendizagem desta
unidade focavam a leitura e escrita dos diferentes gêneros textuais, o reconhecimento de
suas características nos conceitos de produção, além da percepção nas práticas diárias de
leituras de diferentes gêneros e seus diferentes propósitos, a fim de ampliar a fluência
leitora dos envolvidos no processo.
Na atividade os principais objetivos visavam à leitura do gênero textual assim como o
reconhecimento de suas características, entretanto, para o aluno objeto desse relato as
expectativas foram pontuadas no sentido de reconhecer uma história em quadrinhos e
identificar as expressões facias, evidenciando os conceitos de felicidade e tristeza em uma
atividade especialmente desenvolvida com este objetivo, além de posteriormente propiciar
o reconhecimento das mesmas na história em quadrinhos trabalhada com a sala. (Figura
1).
Figura 1 – Material Adaptado
Fonte: Arquivo Pessoal da Pesquisadora.
Todos os alunos pertencentes à classe do segundo ano realizaram a atividade em
questão, no entanto o aluno alvo do estudo iniciou a atividade folheando um gibi com
diversas histórias em quadrinhos com o intuito de desenvolver o reconhecimento deste
gênero textual. Posteriormente, foi apresentado um dado com as expressões faciais
60
ISSN 2447-3081
contendo sentimentos diversos, entre eles alegria, tristeza, susto, foi verificado se o mesmo
conhecia tais expressões. A partir daí, através de um desenho em uma folha de sulfite
contendo o contorno de uma face humana, com auxílio de massa de modelar o aluno pode
colocar a boca expressando o sentimento trabalhado no dado das emoções. (Figura 2 e
Figura 3).
Figura 2 - Expressão de Alegria
Fonte: Arquivo Pessoal da Pesquisadora.
61
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Figura 3- Expressão de Tristeza
Fonte:Arquivo Pessoal da Pesquisadora.
Atividade foi realizada contando com apoio físico, verbal e visual. O aluno conseguiu
atingir os objetivos propostos, uma vez que indentificou as expressões facias de maneria
adequada, associando e reconhecendo as mesmas conforme foi solitado, além de
conseguir identificar gibis com diversas histórias em quadrinhos em uma caixa contendo
um conjunto de livros, gibis e revistas.
3 METODOLOGIA
A proposta deste estudo em analisar as adaptações curriculares realizadas para um
aluno com TGD incluso no ensino regular da rede pública do Município de Agudos-SP,
assim como, descrever as observações realizadas a partir da própria prática, caracterizam
um estudo de caso participante. Uma vez que de acordo com Yin (2005, p.32) este método
de pesquisa refere-se a um estudo empírico que investiga um fenômeno atual dentro do
seu contexto de realidade. Além disto, de acordo com Ibrahim (1979), em um estudo de
caso é possível observar o comportamento em seu contexto natural e passa a ser
participante, tendo em vista que o pesquisador também é partícipe da pesquisa em questão.
62
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De acordo com Rodrigues, Capellini e Santos (2014)
É preciso refletir sobre a construção de uma sociedade e de escolas em que a
diferença entre os homens, com ênfase no respeito, seja a tônica, possibilitando a
igualdade de oportunidades e a valorização das diferentes características.
Embasado neste conceito nota-se que o ensino oferecido na perspectiva da educação
inclusiva tem encontrado diversas dificuldades a serem superadas, porém com
embasamento teórico adequado e uma estrutura educacional favorável, pode-se modificar
a conjuntura do processo inclusivo tornando o ambiente escolar realmente um local de
trocas de experiências e oportunidades a todos os envolvidos.
O resultado obtido neste trabalho demonstra que os indivíduos com TGD são pessoas
que necessitam de uma estrutura eficiente, de métodos de ensino adequados, de
ambientes apropriados para apresentarem um desenvolvimento eficaz e cada vez mais
independente dentro de suas características peculiares e individuais.
Contudo, conclui-se que especificamente neste estudo, as adaptações curriculares
foram de extrema importância, tendo em vista que são estratégias capazes de auxiliar o
aluno em questão na superação de suas limitações ao atuarem como instrumentos
mediadores e assim favorecer a solução de problemas sem a necessidade de amparo,
facilitando o entendimento do aluno sobre as questões trabalhadas em sala de aula de uma
maneira diferenciada, porém sem perder o foco das atividades pertencentes ao currículo
pertinente a série em que o mesmo se encontra.
REFERÊNCIAS
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Transtornos Mentais (DSM-V). Porto Alegre: Artes Médicas,2013.
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ISSN 2447-3081
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de ensino para educação de aluno com necessidades educacionais especiais. Brasília:
MEC/SEF/SEESP,1998.
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dezembro de 1996, que estabelece as diretrizes e bases da educação nacional, para
dispor sobre a formação dos profissionais da educação e dar outras providências.
Disponível em: <http://www. planalto.gov.br/ccivil_03/_ato20112014/2013/lei/l12796.htm>. Acesso em: 20 jul. 2015.
CAPELLINI, V.L.M.F.; RODRIGUES, O.M.P.R. Fundamentos Históricos e legais da
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FONSECA, K. A.; WALTER, C. C. F.; FERREIRA-DONATI, G. C. Políticas públicas e
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Disponível em:
<http://edutec.unesp.br/moodle/pluginfile.php/35963/mod_scorm/content/3/index.html>.
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IBRAHIM, M. A. (Org.). The case-control study: consensus and controversy. Journal of
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MATOS, S. N.; MENDES, E. Demandas de Professores Decorrentes da Inclusão Escolar.
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RODRIGUES, O. M. P.; CAPELLINI, V. L. M. F.; SANTOS, D. A. N. Fundamentos
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cotidiano escolar no contexto da diversidade. Disponível em:
<http://www.acervodigital.unesp.br/bitstream/unesp/155246/1/unespnead_reei1_ee_d01_s03_texto02.pdf>. Acesso em: 20 jul. 2015.
YIN, R. K. Estudo de caso: planejamento e métodos. 3. ed. Porto Alegre: Bookman,
2005.
64
ISSN 2447-3081
ALTAS HABILIDADES/SUPERDOTAÇÃO E O ENSINO SUPERIOR:
LEVANTAMENTO DE PESQUISAS EM BASES DE DADOS
Amanda Rodrigues de Souza- UFSCar1
Rosemeire de Araújo Rangni2
RESUMO
Apesar de haver aumento de interesse pela temática Altas Habilidades/Superdotação
(AH/SD) nas pesquisas atuais, a prática de atendimento a essa parcela da população não
tem acompanhado esse crescente interesse. O aluno com AH/SD faz parte do público alvo
da Educação Especial e têm direitos ao atendimento especializado, bem como ao acesso
ao ensino superior. Neste sentido, este trabalho se propõe a fazer um levantamento de
pesquisas, nos últimos dez anos, no Banco teses e Dissertações da Capes, Biblioteca
Digital Brasileira de Teses e Dissertações e no portal SCIELO, que enfoquem as AH/SD no
ensino superior. Este estudo é caracterizado como uma pesquisa bibliográfica e
documental. Os resultados apontaram que o número de pesquisas encontradas que
retratam diretamente as AH/SD e o Ensino Superior ainda é escasso, apenas 4 trabalhos
trataram diretamente a temática. Apesar de restrito número de trabalhos, eles discutiram
aspectos importantes quanto à identificação e atendimento do aluno AH/SD e como esses
alunos foram vistos pelos outros alunos, professores e coordenadores de seus cursos,
quais as concepções, mitos e pré-conceitos existentes sobre AH/SD no ensino superior.
Também, que a falta de conhecimento, aliada a ideias pré-concebidas mostraram-se como
empecilhos às possibilidades de incluir, de fato, os estudantes mais capazes nas
instituições de ensino superior no Brasil.
PALAVRAS-CHAVE: Educação Especial. Altas Habilidades/superdotação. Ensino
Superior.
ABSTRACT
Although there is increasing interest in the area High Abilities / Giftedness (AH / SD) in the
current research, the practice of care for this population has not kept pace with this growing
interest. The student with AH / SD is part of the target audience of Special Education and
have the right to specialized care, and to have access to higher education. Thus, this study
aims to conduct a survey of research in the past decade, the Bank theses and dissertations
from the CAPES, the Brazilian Digital Library of Theses and Dissertations and SCIELO
portal, that address the AH / SD in higher education. This study is characterized as a
bibliographical and documentary research. The results showed that the number of studies
found which directly depict the AH / SD and Higher Education is still scarce, only 4 jobs
directly addressed the issue. Despite limited number of jobs, they discussed important
aspects regarding the identification and care of the AH / SD students and how these students
were seen by other students, teachers and coordinators of their courses, which designs,
existing myths and preconceptions about AH / SD in higher education. Also, the lack of
knowledge, combined with preconceived ideas appeared as obstacles to the possibilities to
include, in fact, the most able students in higher education institutions in Brazil.
KEYWORDS: Special Education. High abilities/giftedness. Higher education.
1
2
Mestranda em Educação Especial, Universidade Federal de São Carlos- UFSCar.
Professora Orientadora. Doutora em Educação Especial. Universidade Federal de São Carlos- UFSCar.
65
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1 INTRODUÇÃO
Apesar
de
haver
um
aumento
de
interesse
pela
temática
das
Altas
Habilidades/Superdotação (AH/SD) nas pesquisas atuais, a prática de atendimento a essa
parcela da população não tem acompanhado esse crescente interesse. Dentre alguns
pesquisadores da área – que destacam essa defasagem e a necessidade de uma maior
informação da população sobre a temática, além de um melhor preparo das escolas,
universidades, professores e famílias para lidarem com essa questão, destaca-se Alencar
(2001), que explana como os superdotados representam um grupo que é pouco
compreendido e negligenciado, ressaltando a escassez de programas específicos,
direcionados para seu atendimento.
Os alunos AH/SD ainda são permeados por mitos, a respeito destes, Pérez (2003)
afirma:
Assim, um dos primeiros aspectos que devem ser aprofundados são os fatores que
têm alicerçado a carência e/ou precariedade de atendimento, entre eles, os mitos e
crenças populares, alguns decorrentes de características próprias das pessoas com
AH/SD, outros, de preconceitos socioculturais e/ou ideológicos e até da própria
desinformação sobre as AH/SD. Eles são fortes empecilhos para a formação de
uma identidade própria das pessoas com AH/SD e contribuem para uma
representação negativa ou, pelo menos, distorcida destas pessoas (PÉREZ, 2003 ,
p. 46).
Portanto, torna-se necessário o desenvolvimento de pesquisas na área das altas
habilidades, divulgando a necessidade da identificação desses alunos no ensino comum
como no ensino superior. À medida que pesquisas são realizadas no sentido de
desmitificarem seus conceitos referentes às altas habilidades/superdotação, haverá uma
maior probabilidade de que tais alunos tenham seus direitos educacionais realmente
cumpridos.
Neste sentido, este trabalho se propõe a fazer um levantamento de pesquisas, nos
últimos dez anos, no Banco teses e Dissertações da Capes, Biblioteca Digital Brasileira de
Teses e Dissertações e no portal SCIELO, que enfoquem as AH/SD no ensino superior.
2 AH/SD E O ENSINO SUPERIOR
A legislação brasileira no que concerne às AH/SD apresenta na Lei de Diretrizes e
Bases da Educação Nacional (LDBEN) - Lei nº 4.024 (BRASIL, 1961) e educação para
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excepcionais como eram denominados os que estavam acima e abaixo da média, no Título
X, arts. 88 e 89, como se constata a seguir:
(..) TÍTULO X – Da Educação de Excepcionais
Art.88 – a educação de excepcionais deve, no que for possível, enquadrar-se no
sistema geral de educação, a fim de integrá-los na comunidade.
Art. 89 – Toda iniciativa privada considerada eficiente pelos conselhos estaduais de
educação, e relativa à educação de excepcionais, receberá dos poderes públicos
tratamento especial mediante bolsas de estudos, empréstimos e subvenções
(BRASIL, 1961, p.15)
Somente no art. 9º da LBBEN 5.692, de 11 de agosto de 1971 (BRASIL, 1971) que
estabeleceu os alunos superdotados.
Art. 9º - Os alunos que apresentem deficiências físicas ou mentais, os que se
encontrem em atraso considerável quanto à idade regular de matrícula e os
superdotados deverão receber tratamento especial, de acordo com as normas
fixadas pelos competentes Conselhos de Educação (BRASIL, 1971, p.3)
Sobre o atendimento educacional aos alunos com AH/SD saíram três pareceres
consecutivos, entre os quais destacou-se o Parecer CFE nº 436 (BRASIL, 1973 apud
ANDRES, 2010) em que ficou garantido o direito do aluno AH/SD ao ensino superior.
O Parecer CFE nº 436, de 9 de maio de 1972 (Documenta 138, maio 1972): admite
matrícula condicional de aluno superdotado em curso superior, com prazo de até
dois anos para apresentação de prova conclusão do ensino de segundo grau, desde
que reconhecida sua superdotação antes da inscrição no vestibular (BRASIL, 1973
apud ANDRES, 2010, p. 15).
A partir da década de 80, nota-se novos termos de qualificação da problemática
AH/SD, a Portaria CENESP/MEC nº 69, de 28 de agosto de 1986, define os superdotados
como:
Art. 3 (..) Superdotados: educandos que apresentam notável desempenho e/ou
elevada potencialidade nos seguintes aspectos, isolados ou combinados:
capacidade intelectual, aptidão académica, pensamento criador, capacidade de
liderança, talento especial para artes, habilidades psicomotoras, necessitando
atendimento educacional especializado. (BRASIL, 1986, p.6)
Prosseguindo com as ações de cunho legal, em 1994, a Política Nacional de
Educação Especial (PNEE) foi ligeiramente modificada, incluindo-se o termo “altas
habilidades”, substituindo-se “crianças” por “educandos” e retirando-se “talentosas”, como
pode ser visto a seguir:
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Portadores de altas habilidades/superdotados são os educandos que apresentam
notável desempenho e elevada potencialidade em qualquer dos seguintes aspectos,
isolados ou combinados: capacidade intelectual superior; aptidão acadêmica
específica; pensamento criativo ou produtivo; capacidade de liderança; talento
especial para artes e capacidade psicomotora. (BRASIL, 1995, p. 17)
O Plano Nacional de Educação (PNE) - Lei nº 10.172/01 -, no capítulo da Educação
Especial, também propôs como meta nº 26 “implantar gradativamente, a partir do primeiro
ano deste plano, programas de atendimento aos alunos com altas habilidades nas áreas
artística, intelectual ou psicomotora” (BRASIL, 2001, p.57).
Mas somente em 2008, com a Política Nacional de Educação Especial na
Perspectiva da Educação Inclusiva (PNEEI), que os alunos com AH/SD são definidos como
alvo de atendimento educacional especializado em todas as etapas e modalidades de
ensino.
(...) assegurar a inclusão escolar de alunos com deficiência, transtornos globais do
desenvolvimento e altas habilidades/superdotação, orientando os sistemas de
ensino para garantir: acesso ao ensino regular, com participação, aprendizagem e
continuidade nos níveis mais elevados do ensino; transversalidade da modalidade
de educação especial desde a educação infantil até a educação superior; oferta do
atendimento educacional especializado; formação de professores para o
atendimento educacional especializado e demais profissionais da educação para a
inclusão; participação da família e da comunidade; acessibilidade arquitetônica, nos
transportes, nos mobiliários, nas comunicações e informação; e articulação
intersetorial na implementação das políticas públicas (BRASIL, 2008, p. 14).
Assim, o aluno com AH/SD faz parte do público alvo da Educação Especial (PAEE),
conforme o documento orientador acima citado e tem direitos ao atendimento
especializado; garantidos de acordo com o Decreto 7.611 (BRASIL, 2011).
A primeira vez em que apareceu na legislação o direito do aluno AH/SD ao acesso
ao ensino superior antecipado foi no Parecer CFE nº 436, de 9 de maio de 1972. Esse
documento explicitou que o aluno tinha matrícula condicional ao ensino superior, desde que
apresentasse, em até 2 anos, o certificado de conclusão do ensino médio e que poderia
fazer sua inscrição no vestibular antecipadamente desde que ficasse atestado sua
superdotação.
O que seria então esta entrada antecipada no ensino superior?
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De acordo com Cuppertino (2008), existem várias modalidades de atendimento e
cada alternativa atende a diferentes necessidades entre elas os agrupamentos, a
aceleração e o enriquecimento.
A aceleração, assinalada pela citada autora é
(...) mais uma forma de flexibilizar sistemas educacionais muito cristalizados, desta
vez por permitir ao aluno que pule etapas da formação regulamentar. Pode se dar
de maneiras diferentes: pela entrada precoce na escola, pela dispensa de cursos,
ou pelo estabelecimento de programas de estudos acelerados, flexíveis no ritmo,
tarefas e/ou áreas de conhecimento (CUPERTINO, 2008, p. 49).
De acordo com Guenther (2009), historicamente, a aceleração é vista como
oportunidade para que o aluno sinalizado com AH/SD possa progredir pela seriação escolar
a um ritmo mais rápido, e/ ou iniciar os diversos níveis de escolarização em idade mais
nova que o convencional. Ambas as ideias visam permitir progressão mais rápida que os
outros alunos. Isso frequentemente significa adaptar o currículo escolar ao nível de
desenvolvimento, produção e aprendizagem do aluno, individualmente, ou em pequenos
grupos, sem insistir na noção de que a mesma proposta curricular seja apropriada a todos
os alunos de uma faixa etária.
Como intervenção para alunos AH/SD, a citada autora, aponta que a aceleração se
distingue do enriquecimento pelo fato de que este preenche o tempo ganho com atividades
diferentes do que é previsto no currículo regular, o qual permanece igual para todos. Mas,
muitos alunos AH/SD já trazem um acervo maior de conhecimento, trabalham a um nível
de produção mental mais avançado que seus pares. E, adiantar seus estudos é uma
alternativa mais realista para trabalho escolar do que seguir o mesmo currículo e ritmo da
turma
Ainda, Guenther (2009) explicita há 18 tipos de aceleração disponíveis aos alunos
AH/SD no domínio da inteligência, divididos em duas amplas categorias, de acordo com as
dimensões de tempo e conteúdo. Aqui focaremos nos doze tipos de aceleração que se
baseiam na temporalidade, com objetivo precípuo de adiantar o tempo escolar, sem alterar
o conteúdo curricular:
1. Admissão antecipada à Educação Infantil (pós-creche)
2. Admissão antecipada à 1ª série fundamental
3. Saltar uma ou mais series escolares
4. Progressão continuada
5. Classes combinadas (multi-seriadas)
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6. Currículo Telescópico (um ano em um semestre, ou dois anos letivos em um)
7. Diplomação antecipada
8. Matricula simultânea (em dois níveis de ensino)
9. Cursos para crédito (Secundário ou Superior)
10. Crédito por exames e provas
11. Entrada antecipada ao nível médio e superior
12. Aceleração do próprio curso universitário (GUENTHER, 2009, p.283)
(grifo nosso)
Nesse contexto, Fleith (2007) assinala que os resultados de pesquisas têm indicado
benefícios para o aluno, quando o processo de aceleração é bem conduzido, levando-se
em conta as suas necessidades e características intelectuais, sociais e emocionais,
paralelamente, a professores adequadamente preparados para apoiá-lo em suas
necessidades. Os estudos realizados ajudaram a fazer cair por terra diversos mitos
associados a esta prática, como a presença de solidão e desajustamento entre jovens que
progridem mais rápido no seu programa acadêmico, ou ainda um decréscimo no
rendimento acadêmico e motivação pelo estudo, entre alunos com inteligência superior,
alocados em séries mais avançadas.
A PNEEI (2008, p.14) garante que o PAEE, entre eles o AH/SD, tenha “acesso ao
ensino regular, com participação, aprendizagem e continuidade nos níveis mais elevados
do ensino; transversalidade da modalidade de educação especial desde a educação infantil
até a educação superior”. Portanto, fica assegurado que o aluno AH/SD têm direito ao
acesso, participação, aprendizagem e continuidade da Educação Infantil até o Ensino
Superior.
Neste sentido, este trabalho se propõe a fazer um levantamento de pesquisas nos
últimos dez anos, no Banco teses e Dissertações da Capes, Biblioteca Digital Brasileira de
Teses e Dissertações e no portal SCIELO, que enfoquem as AH/SD no ensino superior,
buscando explicitar o que está sendo pesquisado na área.
3 METODOLOGIA
Este estudo é caracterizado como uma pesquisa bibliográfica e documental.
Segundo Gil (2002), as pesquisas bibliográficas se desenvolvem a partir de materiais já
elaborados, como os livros, jornais e artigos científicos. O mesmo autor assinala que o
desenvolvimento da pesquisa documental segue os mesmos passos da pesquisa
bibliográfica. Apenas, cabe considerar que enquanto na pesquisa bibliográfica as fontes
são constituídas em material impresso localizadas nas bibliotecas, na pesquisa documental
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as fontes são muito mais diversificadas e diversas. Sendo assim, além de buscas em livros
e textos impressos, foi realizada buscas no Banco de Teses da Capes, disponível em:
<http://bancodeteses.capes.gov.br/>; Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações,
disponível em: <http://bdtd.ibict.br/vufind/>; e no portal SCIELO, disponível em:
<http://www.scielo.org/php/index.php>. Para tanto, foram utilizadas as palavras chave:
altas habilidades; altas habilidades/superdotação; AH/SD, ensino superior, dotação;
talento; universidade; superdotação, separadas ou combinadas. O período de busca foram
os últimos 10 anos, 2005 a 2015.
Para a análise dos dados optou-se por categorizar os trabalhos encontrados em:
Título, Autores, Ano, Universidade (origem da pesquisa), Especificação (dissertação ou
tese) e Objetivos da pesquisa.
Pensar em AH/SD no ensino superior, ainda é um trabalho rodeado por mitos,
superstições e crenças pré-concebidas como poderá ser visto nos trabalhos apresentados
no quadro 1. Segundo Fleith (2007, p.38) “o problema parece ser resultado da falta de
conscientização sobre o assunto e pelos preconceitos e mitos ainda tão enraizados na
sociedade”.
Assim Fleith (2007) pontua que estudiosos da área de AH/SD, há décadas, se
preocupam com questões relacionadas aos aspectos emocionais, sociais e de
personalidade manifestados por indivíduos com AH/SD. Como consequência, muitos
estudos foram desenvolvidos na perspectiva de derrubar mitos de que indivíduos
superdotados são susceptíveis a desajustamentos emocionais, comportamentos de
isolamento, depressão e até loucura. Apesar de apresentarem comportamentos inusitados
e diferenciados para sua época e cultura, atualmente sabe-se que essa parcela de pessoas,
se atendidas em suas necessidades, tende a uma vida próspera e feliz, rechaçando-se
ideias falsas sobre o seu desenvolvimento. Também, que no caso de crianças com AH/SD,
um desenvolvimento cognitivo avançado não necessariamente implica desenvolvimento
afetivo maduro.
Sendo assim, por meio do levantamento realizado no banco de teses e dissertações
da Capes foram encontradas 3 produções que eram diretamente relacionadas às AH/SD e
o ensino superior, conforme está representado no Quadro 1. No levantamento realizado na
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Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações foi encontrado somente um trabalho
relacionado à temática, o trabalho de Cianca, Marquezine (2012), porém este já está sendo
apresentado no quadro 1 abaixo. No portal da SCIELO, foram encontrados dois trabalhos
relacionados a temática, porém, um destes trabalhos (CIANCA, MARQUEZINE 2012),
apareceu no Banco de Teses e Dissertações da Capes. No Quadro 1 será apresentado
somente o segundo trabalho encontrado.
Título
Quadro 1: Produções: altas habilidades e ensino superior
Autores e
Ano
Especificação
Universidade
O PROFESSOR UNIVERSITÁRIO
FRENTE ÀS ESTRATÉGIAS DE
IDENTIFICAÇÃO
E
ATENDIMENTO AO ALUNO COM
ALTAS
MATOS, D. N.
ACADÊMICO IDOSO NO ENSINO
SUPERIOR: CARACTERÍSTICAS
DE
ALTAS
HABILIDADES/SUPERDOTAÇÃO?
COSTA, L. C.
2011
Dissertação
Tratar sobre o professor diante da
identificação e do atendimento ao
aluno com AH/SD, no contexto
universitário, tendo como lócus
UFPR.
2012
Dissertação
Discutir sobre a continuidade da
aprendizagem do indivíduo idoso a
partir
da
investigação
de
características de AH/SD em
acadêmicos idosos inseridos no
ensino superior da UFSM-RS.
2012
Dissertação
Investigar como a temática de
AH/SD tem sido vislumbrada pelos
docentes do ensino superior,
buscando
conhecer,
mais
especificamente,
qual
é
a
percepção dos coordenadores dos
colegiados
dos
cursos
de
licenciatura da UEL.
2014
Relato
Pesquisa
MOREIRA, L.
C.
UFPR
FREITAS,
N.
S.
UFSM-RS
A
PERCEPÇÃO
DOS
COORDENADORES
DE
LICENCIATURAS DA UEL SOBRE
ALTAS
CIANCA, F. S.
C
MARQUEZINE
, M. C.
UEL
A CARÊNCIA DE FORMAÇÃO
SOBRE A SUPERDOTAÇÃO NAS
LICENCIATURAS DA UFPEL: UM
ESTUDO DE CASO
RAMALHO, J.
V. A. et al
UFPel
UFRGS
Objetivos
de
Investigar a conjectura de que há
bastante desconhecimento sobre
AH/SD nas licenciaturas da
Universidade Federal de Pelotas
(UFPel).
Fonte: Elaboração própria
Como pode ser visto no quadro 1, o número de pesquisas encontradas que retratam
diretamente as AH/SD e o Ensino Superior ainda é escasso. Apenas 4 trabalhos retratam
diretamente a temática.
A produção de Matos, Moreira (2011) teve como objetivo principal investigar se os
professores universitários reconheciam alunos com altas habilidades/superdotação, como
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o faziam e que estratégias metodológicas adotavam para a inclusão educacional na
universidade. Foram entrevistados 9 (nove) professores universitários que possuíam entre
5 (cinco) e 40 (quarenta) anos de docência; com formação diversificada, sendo que 66,6%
dos entrevistados foram indicados por alunos superdotados da UFPR e 33,3% indicados
pela coordenação do Núcleo de Apoio às Pessoas com Necessidades Especiais da UFPR
(NAPNE/UFPR).
Constatou-se que a maioria dos professores divergiu sobre a concepção de
necessidades educacionais especiais, demonstrando incerteza acerca da participação do
estudante superdotado no grupo de alunos que faziam parte do público alvo da educação
especial. Sobre a concepção de AH/SD que os professores universitários tiveram, concluiuse que, em sua maioria, foi constituída por informações do senso comum, não
sistematizadas e que dificultavam a aplicação de procedimentos pedagógicos que
atendessem aos critérios necessários para organização de práticas de enriquecimento
curricular. Os professores que promoviam encaminhamentos pedagógicos e estratégias
diferenciadas aos alunos com perfil de superdotados, de modo geral o faziam empírica e
informalmente, sem focar as características de AH/SD e nem necessidade específica de
enriquecimento curricular.
A dissertação de Costa, Freitas (2012) buscou características de AH/SD em idosos
no ensino superior e dessa forma, procurou relacionar às questões de senso comum que
envolvem essa faixa etária, quanto a ideia de que a velhice está diretamente relacionada à
desaceleração da vida em sociedade.
Os sujeitos dessa pesquisa foram 5 acadêmicos com mais de 60 anos, os quais
tiveram como forma de ingresso na UFSM o vestibular na modalidade presencial e
atualmente são alunos regulares da instituição. O ser humano necessita que suas áreas de
interesse sejam reconhecidas, estando presentes em seu cotidiano a motivação, os
estímulos e os desafios necessários para que, independentemente da sua idade, esteja
sempre buscando algo que o leve a realização pessoal. Assim, esta proposta de estudo
pretendeu inserir a referida população na linha de investigação das AH/SD.
As autoras, Cianca, Marquezine (2012), objetivaram identificar a percepção dos
coordenadores dos colegiados dos cursos de licenciatura da UEL a respeito de AH/SD e,
paralelamente, os objetivos específicos de investigar como os docentes percebiam a área
de AH/SD; verificar se eles reconheciam os estudantes com AH/SD em seu curso e se,
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consequentemente, proporcionaram um atendimento diferenciado; desvelar os mitos e
ideias equivocadas inseridos no ideário dos docentes sobre a temática AH/SD.
A pesquisa teve 14 docentes participantes, coordenadores dos colegiados das
licenciaturas. Os resultados indicaram que a percepção dos docentes sobre a temática
AH/SD é ainda elementar, utilizando-se do senso comum ao tratar da superdotação, não
reconheciam seus estudantes com potencial de AH/SD, entretanto, apontaram diversos
indicadores em alunos das licenciaturas em que atuavam, que condizem com aqueles
elencados na literatura como recorrentes em pessoas com AH/SD.
Constou-se, também, que em decorrência de um conhecimento pouco significativo
sobre o tema, os docentes não foram capazes de identificar os superdotados. Mesmo os
alunos que se destacavam, os docentes não acreditavam que eles podiam ser
superdotados, afirmando apenas serem estudantes esforçados.
No relato de pesquisa dos autores Ramalho, J. V. A. et al (2014), os autores concluem
que apesar de muitos avanços no campo da educação especial, ainda há poucos trabalhos
relativos ao tema das AH/SD, particularmente no interior do Brasil. Neste artigo foram
apresentados resultados de uma pesquisa objetivando investigar a conjectura de que há
bastante desconhecimento sobre este assunto nas licenciaturas da Universidade Federal
de Pelotas (UFPel). Como estudo de caso, foram levantados dados com cerca de um terço
dos estudantes dos cursos de Licenciatura em Matemática. Utilizou-se como instrumento
de pesquisa um questionário que permitia avaliações quantitativas e qualitativas dos
conhecimentos e concepções dos alunos acerca das AH/SD.
Os resultados indicaram que a maioria deles não estudou o assunto e este não foi
abordado curricularmente no curso. Com isso, eles desconhecem a legislação pertinente e
nem mesmo sabem que os termos "superdotação" e "altas habilidades" têm o mesmo
significado. Como fruto da desinformação, as respostas deles continham diferentes
concepções mitológicas segundo a literatura de referência. Apenas para exemplificar, a
maioria via os alunos com AH/SD como um grupo homogêneo e não imagina esses sujeitos
apresentando baixo rendimento escolar.
Assim, apesar de restrito o número de trabalhos, eles discutiram aspectos importantes
quanto à identificação e atendimento do aluno AH/SD, bem como, como esses alunos são
vistos pelos outros alunos, professores e coordenadores de seus cursos, quais as
concepções, mitos e pré-conceitos existentes quando se fala em AH/SD no ensino superior.
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Mesmo após 54 anos da primeira aparição da AH/SD, ainda com o termo
“excepcionais”, na legislação brasileira e, ainda, após 43 anos da saída dos Pareceres que
reconheciam o atendimento educacional aos alunos AH/SD, observa-se que tais termos e
direitos são ainda “invisíveis” na nossa sociedade atual.
A área de AH/SD ainda é rodeada de muitos mitos, como também é permeada por
uma cultura de marginalização em relação ao reconhecimento de alunos que possuem
estas características. A falta de conhecimento, aliada a ideias pré-concebidas acabam
emperrando as possibilidades de incluir, de fato, os estudantes mais capazes que estão
nas instituições de ensino superior no Brasil.
Assim, falar sobre a as AH/SD no Ensino Superior, bem como, abordar a temática
sobre AH/SD, torna-se importante, pois, há mudanças que precisam ocorrer para que essa
parcela de estudantes se torne visível.
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AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM NA CONCEPÇÃO DE PROFESSORES DO
ENSINO FUNDAMENTAL
Wagner Antonio Junior1
Fernanda Carneiro Bechara Fantin2
RESUMO
O presente trabalho tem como foco o processo de avaliação contínua da aprendizagem. O
problema levantado foi como incorporar a concepção de avaliação contínua à prática
pedagógica dos professores que lecionam nos anos iniciais do Ensino Fundamental de uma
escola localizada no interior do Estado de São Paulo. Os objetivos propõem uma ação
interventiva a partir do diagnóstico da realidade observada. Esse trabalho se pautou pela
metodologia da pesquisa-ação, sob enfoque qualitativo. Os resultados apontaram um
quadro inicial de necessidades formativas por parte dos docentes, e a intervenção orientada
a partir desse levantamento se mostrou relevante para a incorporação da concepção de
avaliação contínua ao trabalho do professor em sua prática pedagógica.
PALAVRAS-CHAVE: Avaliação da aprendizagem. Formação de professores. Prática
pedagógica.
ABSTRACT
This paper focuses on the process of continuous assessment of learning. The problem
raised was how to incorporate the concept of continuous evaluation with pedagogical
practice of the teachers who teach in the early years of elementary school in a school located
in the state of São Paulo. The objectives proposes an interventional action that starts with
the diagnosis of observed reality. This work is guided by the methodology of action research,
in qualitative approach. The results provided an initial list of the professional development
needs of the teachers, and the intervention from this survey proved relevant to the
incorporation of the concept of continuous assessment in the pedagogical practice of the
teachers work.
KEYWORKS: Assessment of learning. Teacher development. Pedagogical practice.
1 INTRODUÇÃO
A avaliação da aprendizagem, nos últimos anos, tem tomado lugar de destaque em
debates, análises, estudos e projetos que tem por objetivo um repensar conceitual sobre
os métodos e técnicas de ensino, bem como uma reformulação dos currículos escolares
Pedagogo graduado pela Faculdade de Ciências – UNESP/Bauru. Mestre em Educação pela Faculdade de
2 Bióloga graduada pela Faculdade de Ciências - UNESP/Bauru, com especialização em Toxinas de Animais
1
77
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com vistas a formar cidadãos mais preparados para atender as demandas impostas pelo
sistema criado pela globalização.
É notório o fato de que uma das maiores dificuldades com que o docente se depara
no processo educacional é a avaliação. Frente ao modelo tradicional de avaliação, o
docente julga seus alunos de modo quantitativo, hierárquico e classificatório, algo ainda
distante
daquele
modelo
qualitativo,
tão
almejado
pela
literatura
educacional
contemporânea. E, mesmo frente a essa avalanche de propostas e estudos já existentes,
de autores reconhecidos e de realidades observadas, o ato de avaliar ainda é uma questão
que carece de avanços.
Esse trabalho foi estruturado a partir das concepções sobre avaliação contínua da
aprendizagem, com base em diagnóstico realizado com professores que atuam nos anos
iniciais de uma escola pública de Ensino Fundamental localizada na cidade de Bauru, no
estado de São Paulo.
2 AVALIAÇÃO: FUNDAMENTOS E PRESSUPOSTOS
Há séculos o homem tem a necessidade de aprender e de conhecer. Há milênios a
humanidade tem sido formada e transformada graças ao conhecimento historicamente
construído. E o lugar para construção do conhecimento humano, por excelência, é a escola.
Criada e tornada obrigatória, a escola e sua organização desde sempre tem como
elemento chave a avaliação, que surgiu da necessidade de medir a capacidade e
aprendizado dos alunos, a fim de que se pudesse decidir quais alunos deveriam passar
para o estágio seguinte e quais deveriam repetir o estágio atual.
Mesmo com uma evolução escolar referenciada pela literatura mundial, a escola ainda
caminha devagar em aspectos centrais, e a avaliação ainda permanece calcada em uma
cultura secular de culpa.
A avaliação não é uma tortura medieval. É uma invenção mais tardia, nascida com
os colégios por volta do século XVII e tornada indissociável do ensino de massa que
conhecemos desde o século XIX, com a escolaridade obrigatória (PERRENOUD,
1999, p.9).
Muitos autores, durante a evolução da didática e da pedagogia, tentaram apontar
mudanças que deveriam ser incorporadas à escola tradicional, para que as avaliações
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realmente seguissem um modelo moderno, dinâmico, onde não se enfatize o aluno mais
fraco ou o mais forte e sim moldando o ensino de modo que todos os alunos conseguissem
atingir os objetivos. A dificuldade em mudar o modelo de avaliação está no próprio modelo
de ensino e não apenas na avaliação em si. O que realmente importa é pensar em um
modelo de avaliação menos seletiva, mais formativa, o que modificaria a escola como um
todo (PERRENOUD, 1999).
Vasconcellos, em uma análise intensa das práticas concretas de avaliação da
aprendizagem, apresenta possibilidades de práticas mediadoras como forma de superar a
avaliação seletiva, alerta sobre os equívocos em que se pode incorrer na tentativa de mudar
práticas tradicionais (VASCONCELLOS, 1998).
Esteban, por outro lado, aponta a necessidade de uma nova cultura de avaliação que
ultrapasse os limites da técnica e incorpore em sua dinâmica à dimensão ética,
transformando a avaliação num processo de reflexão e investigação “sobre e para a ação”.
Afirma, ainda, que o grande desafio é construir uma avaliação capaz de dialogar com o real,
criando novos laços entre saberes e fazeres (ESTEBAN, 2001).
Hadji, ao ponderar que uma pedagogia do acerto passa necessariamente pela
aceitação do erro, mostra que é fundamental entender a possibilidade de errar como a
primeira condição de uma aprendizagem. Porém, indica que boa parte dos professores, ao
avaliar seus alunos, rende-se à burocracia do sistema educacional, aplicando provas e
solicitando trabalhos, os quais, em muitos casos, são apenas para cumprir a exigência de
atribuir um número ou conceito a ser associado ao desempenho de cada aluno ao final de
um período letivo (HADJI, 2001).
A abordagem de Hoffmann sobre a contradição entre o discurso e a prática de alguns
educadores indica que a ação classificatória e autoritária da avaliação é ainda exercida nas
escolas. Segundo a autora, esta atitude está ligada à concepção de avaliação do educador,
reflexo de sua história de vida como aluno e professor. Enfatiza a necessidade da tomada
de consciência dessas influências para que a prática avaliativa não reproduza, de forma
inconsciente, a arbitrariedade e o autoritarismo contestado no discurso (HOFFMANN,
1993).
De modo geral, existem muitas teorias sobre avaliação, algumas delas presentes na
literatura internacional. Porém, observa-se um distanciamento entre as concepções
consideradas inovadoras, acompanhado de um divórcio existente entre a teoria e a prática.
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79
Sobre o significado da avaliação para professores, tema deste trabalho, Hoffmann
aponta a necessidade de o professor se aproximar do aluno, refletindo sobre o significado
de suas respostas, construídas a partir de vivências próprias, pois o fazer do aluno é uma
etapa significativa na construção do próprio conhecimento (HOFFMANN, 2001).
2.1 Avaliação da aprendizagem e seus objetivos
O ponto de maior realce na avaliação da aprendizagem recai a um padrão de
competência pré-estabelecido em objetivos operacionais que se encontram de maneira
bem clara em Hoffmann, “a avaliação alcança seu significado maior quando realizada em
função de objetivos. Os objetivos, com esse propósito devem ser formulados em termos de
comportamento observável” (HOFFMANN, 2001, p.104). Neste sentido, o objetivo maior da
avaliação é o acompanhamento de cada etapa do processo de aprendizagem dos
indivíduos em formação, de maneira contínua, constante, gradual, cumulativa, coerente,
cooperativa e participativa, onde a escola e o corpo docente a façam de forma adequada,
variada, fidedigna e consciente dos limites e das possibilidades de tais técnicas aplicadas
as práticas de avaliação, para que estas práticas não sejam consideradas fins e sim meios
para alcançar tais objetivos.
Neste sentido, o processo de avaliação continua da aprendizagem na realidade
escolar implica no reconhecimento de inúmeros significados e seus desdobramentos, que
expressam e refletem concepções de homem, de mundo, de sociedade, de organização
social, que subsidiam a organização do currículo, dos tempos e ritmos escolares.
Contudo, podemos perceber que o que está em jogo no processo avaliativo é a
superação de uma ética da exclusão pelo desenvolvimento de relações éticas que sejam
mais democráticas, mais igualitárias e mais justas. A proposta de avaliação acima abordada
tem como perspectiva subsidiar uma prática que assegure estes últimos princípios, na
medida em que situa os indivíduos nela envolvidos dentro de um processo histórico.
A avaliação na realidade escolar tende a ser um processo dinâmico e envolvente, que
deve, obrigatoriamente, englobar quatro categorias educacionais:
 O aluno, que tem o direito de conhecer o próprio processo de aprendizagem
para se empenhar na superação das necessidades.
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 Os pais, também responsáveis pela educação dos filhos e por parte significativa
dos estímulos que eles recebem.
 O professor, que precisa constantemente avaliar a própria prática.
 A equipe docente, que deve garantir continuidade e coerência no percurso
escolar da criança e do jovem.
O processo de avaliação no Ensino Fundamental é composto por três pilares de
sustentação, que quando bem articulados entre si, podem trazer resultados satisfatórios ao
processo de ensino e aprendizagem: os procedimentos, os critérios e os instrumentos
avaliativos. Esse planejamento, feito pelo professor, deve partir sempre dos objetivos
educacionais, e não dos conteúdos desejados.
Um dos ‘nós’ da avaliação está no terceiro item, os instrumentos. Mesmo com um bom
planejamento didático, a escolha do instrumento é decisiva perante o objetivo a ser
alcançado. Porém, outros fatores tornam-se preponderantes na hora de adotar um
instrumento.
O uso ou aplicação de determinado instrumento avaliativo dependerá de fatores
favoráveis, observados pelo professor, e seu uso está condicionado ao tipo de dado que se
quer obter da turma e do planejamento pedagógico.
2.2 Avaliação da aprendizagem na perspectiva escolar
Dentro da sala de aula, o termo avaliar está intimamente relacionado à resolução de
provas, exames, resultado de nota, ser aprovado ou reprovado. Em meio a esses fatores,
a prova torna-se instrumento característico de todo processo de uma avaliação tradicional,
mas pode também ser de muita utilidade para o professor e aluno saberem em que medida
o processo de ensino-aprendizagem está útil para a formação do conhecimento do aluno.
Nessa perspectiva, “esse instrumento é adequado especialmente quando desejamos
avaliar procedimentos específicos, a capacidade de organizar ideias, a clareza da
expressão e a possibilidade de apresentar soluções originais” (FURLAN, 2006, p.58).
Assim, a avaliação tem seu lado positivo e negativo. O primeiro pode ser atribuído ao
fato da avaliação admitir uma função de orientadora e cooperativa, sendo assim, realizada
de uma forma contínua, cumulativa e ordenada dentro da sala de aula com o objetivo de
fazer um diagnóstico da situação de aprendizagem de cada educando, em relação aos
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conteúdos passados pelo professor, desse modo, verificando se o aluno está progredindo
no processo de ensino-aprendizagem.
A avaliação, dessa forma, tem uma função prognostica que avalia os conhecimentos
prévios dos alunos, considerada a avaliação de entrada, avaliação de input; uma
função diagnóstica, do dia-a-dia, a fim de verificar quem absorveu todos
conhecimentos e adquiriu as habilidades previstas nos objetivos estabelecidos
(FURLAN, 2006, p.93).
Por outro lado, a avaliação está voltada com a função de classificação, apresentando
o lado negativo, pois o aluno que não alcançou a média fica sob a visão de excluído e
fracassado perante os colegas de classe, professores e escola, ocasionando muitas vezes
a evasão escolar.
De acordo com Luckesi, a avaliação que é praticada na escola é sinônimo da
avaliação da culpa (LUCKESI, 2006). As notas são usadas para como índices de
classificação de alunos, onde os desempenhos são comparados e não perspectivas que se
desejam atingir.
O que significa em termos de avaliação um aluno ter obtido nota 5,0 ou média 5,0?
E o que tirou 4,0? O primeiro, na maioria das escolas está aprovado, enquanto o
segundo, reprovado. O que o primeiro sabe é considerado suficiente. Suficiente
para quê? E o que ele não sabe? O que ele deixou de “saber” não pode ser mais
importante do que o que ele “sabe”? E o que o aluno que tirou 4,0 “sabe” não pode
ser mais importante do que aquilo que não “sabe”? (FURLAN, 2006, p.62).
Dentro do contexto da avaliação temos o erro, significando algo que não ocorreu de
maneira correta. No entanto, esse erro pode ser útil vindo a ser utilizado como fonte de
virtude para aprendizagem escolar, pois tanto para o professor quanto para o aluno ao
reconhecerem a origem e a constituição dos seus erros passam a superá-los, tornando
assim um ‘obstáculo vencido’ e uma avaliação adequada.
Luckesi afirma quando o professor atribui uma atividade a seus alunos e observa que
estes não conseguem obter o resultado esperado, o educador deve conversar com seu
aluno e verificar o porquê desse erro e como foi cometido. Esse autor ainda ressalta que,
na maioria das vezes, é frequente o aluno dizer que só agora ele percebeu o que era para
fazer, ou seja, o erro conscientemente elaborado possibilita o avanço (LUCKESI, 2006).
Com base nos autores mencionados, podemos concluir que é necessário um repensar
conceitual sobre as bases que sustentam a avaliação e, mais que isso, repensar a escola
e seus modelos pedagógicos como um todo.
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3 METODOLOGIA
O presente trabalho utilizou em sua abordagem a metodologia da pesquisa qualitativa,
considerando a amplitude do contexto escolar. Segundo Minayo (1995, p.21-22):
A pesquisa qualitativa responde a questões muito particulares. Ela se preocupa, nas
ciências sociais, com um nível de realidade que não pode ser quantificado, ou seja,
ela trabalha com o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores
e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das relações dos
processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de
variáveis (MINAYO, 1995, p.21-22).
Deste modo, a pesquisa buscou obter dados por meio do contato direto do
pesquisador no contexto da pesquisa de campo, que foi realizada em uma escola pública
municipal localizada em Bauru, interior do Estado de São Paulo. A comunidade atendida
predominantemente de classe média a baixa, sendo que a maioria possui renda mensal de
1 a 3 salários mínimos. Em relação ao grau de escolaridade, a maioria completou o ensino
fundamental completo.
A escola atua como espaço de construção de conhecimentos básicos: leitura, escrita,
cálculos, resolução de problemas. Por isso é importante que a equipe pedagógica pense
nas crianças como sujeitos ativos que participam e intervêm no que acontece ao seu redor,
visto que ações são, também, formas de reelaboração e de recriação do mundo. Nos seus
processos interativos, a criança não apenas recebe, mas também cria e transforma – é
constituída na cultura e também é produtora de cultura.
A avaliação incidirá sobre os aspectos pedagógicos, administrativos e financeiros da
atividade escolar, devendo ser realizada através de procedimentos internos, definidos pela
Escola e externos, pelos órgãos supervisores.
A avaliação interna, realizada pelo Conselho de Classe e Série em reuniões
especialmente convocadas, tem como objetivo a análise, orientação e reformulação, se
necessário, dos procedimentos pedagógicos, financeiros e administrativos. Uma das
principais metas é o aprimoramento da qualidade do ensino, sendo sustentada por
procedimentos de observação e registros contínuos, para permitir o acompanhamento:
 Sistemático e contínuo do processo de ensino e do processo de aprendizagem,
de acordo com os objetivos e metas constantes da Proposta Pedagógica e Plano
de Gestão.
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83
 Do desempenho da equipe escolar, dos alunos e dos demais funcionários, nos
diferentes momentos do trabalho educacional.
 Da participação da comunidade escolar nas atividades propostas pela Escola.
A intervenção, iniciada e desenvolvida em uma primeira fase, teve duração de 4
meses. O problema proposto foi ‘incorporar a concepção de avaliação contínua à prática
pedagógica dos professores que lecionam nos anos iniciais do Ensino Fundamental’.
Foi elaborado um questionário para obter um diagnóstico dos professores
investigados. Este instrumento de coleta de dados foi composto por 20 questões, entre
tópicos fechados e abertos.
Em relação ao sexo, todos os docentes são do sexo feminino, pela observação da
realidade dos últimos anos, a maioria dos professores atuantes nos anos iniciais da
Educação Básica ainda é composto por mulheres.
Sobre a formação acadêmica, todos possuem formação em nível superior, sendo que
87,8% dos professores possuem curso de pós-graduação lato sensu, enquanto 22,2%
possuem apenas a licenciatura. Isso demonstra que um fator predominante entre os
professores é a busca por formação e aperfeiçoamento.
As professoras foram questionadas sobre a viabilidade em se avaliar o aluno de modo
contínuo e paralelo durante todo o processo escolar? Das professoras pesquisadas, apenas
uma respondeu que não é possível proceder com a avaliação contínua, dentro da situação
real vivenciada. Segundo essa educadora, “nossas salas apresentam grande número de
alunos e cada um com uma realidade escolar”, ou seja, um dos entraves que afetam uma
avaliação satisfatória e qualitativa está no número excessivo de alunos em salas de aula.
Para as demais pesquisadas, a avaliação de modo contínuo é possível de ser realizada.
Em relação ao esclarecimento dado aos pais sobre os procedimentos de avaliação
adotados (instrumentos, critérios, quantidade de avaliações, cronograma etc.), a pais de
alunos, somente uma das professoras pesquisadas respondeu que não dá esse tipo de
esclarecimento. Porém, quando perguntadas sobre o esclarecimento diretamente aos
alunos, todas foram afirmativas. Talvez um dos entraves na avaliação da aprendizagem é
o não esclarecimento de pais ou responsáveis, pois os mesmos não têm sustentação para
orientar os filhos em casa sobre como encarar determinada avaliação ou tipo de avaliação.
84
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Mas as professoras também responderam acerca de sua atitude diante dos resultados
de uma avaliação, o que envolve sentimentos e expectativas. As professoras pesquisadas
demonstraram uma diversidade de ações e reações, como:
procedimentos anteriores;
b)
a)
repensar algumas atitudes e
reformular métodos, conteúdos;
c)
replanejar suas aulas;
d)
estabelecer coerência entre as metas, o que se ensina e o que se avalia.
Em resumo, a maioria das professoras pesquisadas demonstrou preocupação quanto
à necessidade em replanejar sua prática diante dos resultados obtidos.
Quanto questionadas se gostariam de avaliar seus alunos de outra forma, diferente
da usual, 78% das professoras responderam que não mudaria seu modo de avaliar,
enquanto 22% responderam que mudariam seu modo de avaliar. Das que mudariam sua
avaliação, algumas apontaram alternativas como autoavaliação, jogos e dinâmicas,
encenações, experimentações e brincadeiras. Sobre a devolutiva da avaliação aos alunos,
apenas uma das professoras declarou que não fornece os resultados. As demais afirmaram
que dão as devolutivas, por meio de ações didáticas. As ações em devolutiva que
predominaram foram: demonstrar os resultados, avanços e dificuldades aos alunos, fazer
e corrigir junto com o aluno, comentar a correção, reflexão sobre o progresso da turma.
As professoras pesquisadas responderam sobre sua satisfação com a forma como
avaliam seus alunos e os resultados alcançados. 22% das professoras se sentem
satisfeitas, enquanto 78% não têm o mesmo sentimento.
Sobre o esclarecimento que o aluno deveria receber dos professores quanto à
avaliação, no que diz respeito à instrumentos, procedimentos, critérios e datas, as
professoras foram questionadas se os alunos
b)
a)
sempre sabem como serão avaliados; ou
nem sempre sabem que serão avaliados. Das professoras, 78% afirmaram que seus
alunos são esclarecidos e sempre sabem quando e como serão avaliados, enquanto 22%
não esclarecem esses detalhes aos alunos. Isso é uma hipótese da insegurança de alguns
alunos frente à avaliação, ou seja, o fato de não conhecerem o processo. Isso traz
expectativas demasiadas por parte dos alunos, constituindo sentimentos diversos. As
professoras foram questionadas sobre esses sentimentos, sendo-lhes pedido que
elencassem os sentimentos mais comuns nessa situação. Segundo os dados colhidos, 40%
dos alunos demonstram segurança na hora de fazer a prova. A esse resultado, segue-se
que 20% demonstram indiferença, 20% insegurança e 10% ansiedade. Um grupo de 10%
declara que não há um sentimento único, isso dependerá do tipo de aluno e época do ano.
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Sobre a utilidade da avaliação na prática educativa, 38% das professoras declarou
que esta serve de norte ao trabalho pedagógico.
Ao final do questionário, foi solicitado às professoras que definissem o ato de avaliar
em uma palavra. Todas as professoras responderam a essa pergunta com termos que
constituíram palavras-chave da própria prática pedagógica. As mais relevantes foram:
aprender; resultado; práxis; repensar; reflexão; valorização; nortear; feedback.
As representações das professoras demonstram a importância da avaliação da
aprendizagem escolar. Porém, apesar do discurso que aponta para o entendimento de
avaliação formativa, na prática isso ainda está longe de acontecer.
Nosso objetivo foi analisar o conceito de avaliação no imaginário dos docentes da
unidade escolar, seguida por uma proposta de intervenção. Os resultados preliminares
apontam a necessidade de um plano de ação, a ser desenvolvido em trabalho futuro com
a equipe pedagógica. A partir destes resultados, delimitaremos com mais precisão um plano
de ações, dirigidas aos professores e que, com certeza, terá impacto significativo sobre os
alunos, famílias e comunidade escolar.
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fracasso escolar. Rio de Janeiro: DP&A, 2001.
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CIDADÃOS REFLEXIVOS E COM ACESSO AOS SEUS DIREITOS ATRAVÉS DA
EDUCAÇÃO E CULTURA: “PROJETO CRIANDO PENSADORES”
Sandra Silva dos Anjos – Faculdade Anhanguera de Bauru1
José Anderson Santos Cruz – Faculdade Anhanguera de Bauru2
RESUMO
Para que se possa desenvolver a cidadania e formação com qualidade, o Estado deve criar
espaços e esses possam formar e educar a sociedade e, em consequência disso, uma
sociedade pensante. Pois, questões como saúde, educação e cultura não estão acessíveis
à sociedade num todo. Isso acarreta situações em que o cidadão perde sua cidadania e
dignidade. Este paper tem o objetivo de apresentar alguns pensamentos sobre educação,
cultura e cidadania, além de embasar e nortear a ideia de um projeto de criação de espaço
cultural e educacional para a sociedade. Além disso, discutir a ideia do projeto para que se
consiga entender a necessidade dessas famílias e visa apoiá-los para que consigam
estudar e trabalhar. Para atender essas famílias, a implantação e a viabilidade desse
projeto que aqui propõe, apresenta-se um ambiente com acesso à saúde, informação,
cultura e lazer para a família. Com isso, através de interpretação e pontos de vistas de
autores, tem-se o sentimento de quebrar paradigmas que se apresentam a sociedade. E
para o Estado, uma sugestão em que educação, cultura e cidadania andam juntas, além de
que a educação não só visa a alfabetização, mas sim o letramento e o multiletramento.
PALAVRAS-CHAVE: Espaço cultural. Educação. Cidadania. Cultura. Letramento.
ABSTRACT
The State must create spaces for training and education of society, in order to develop
citizenship and training with quality and, as a consequence, a thinking society. Even with
the advent of globalization, issues such as health, education and culture are not accessible
to a whole society. This leads to situations in which a citizen loses his citizenship and dignity.
This paper aims to present some thoughts on education, culture and citizenship, in addition
to support and guide the idea of a project of creation of cultural and educational space for
the society. In addition, discuss the idea of a project so that you can understand the need of
these families and aims to support them so they can study and work. To meet these families,
the deployment and the viability of this project has the vision to create an environment with
access to health, information, culture and entertainment for the family. With that, through
interpretation and points of view of authors, has the feeling of breaking paradigms showing
society, to the State a suggestion in that education, culture and citizenship go together, and
that education not only aims to literacy, but the literacy and the multiletramento.
KEYWORDS: Cultural space. Education. Citizenship. Culture. Literacy.
1
Pós-graduanda em MBA Gestão de Projetos pela Faculdade Anhanguera de Bauru. Graduada em
Processos Gerenciais. E-mail: [email protected]
2 Professor Orientador. Mestre em Televisão Digital: Informação e Conhecimento com pesquisa em Educação
Assistida pela FAAC/UNESP. Especialista em Gestão de Negócios e Didática do Ensino Superior pela
Faculdade Anhanguera de Bauru e Antropologia pela Universidade Sagrado Coração. Graduado em
Tecnologia em Marketing. Graduação em andamento - Licenciatura em Pedagoga. E-mail:
[email protected]
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A cidadania é o direito a ter direitos, pois a igualdade em dignidade e direitos dos
seres humanos não é um dado. É um construído da convivência coletiva, que requer
o acesso ao espaço público. É este acesso ao espaço público que permite a
construção de um mundo comum através do processo de asserção dos direitos
humanos (Hannah Arendt).
1 INTRODUÇÃO
A ideia deste texto surgiu através de esforços ao pensar num projeto de criação de
um espaço onde possa ter a interdisciplinaridade entre educação, cidadania, cultura,
educação para os filhos e para os pais. Nesse projeto também possa articular estratégias
da participação do Estado bem como da sociedade. Tal projeto visa promover um espaço
em que famílias que precisam trabalhar deixar seus filhos, e também possa oferecer a
reflexão crítica do pensar de uma sociedade justa e igualitária. Pois é com a educação que
se faz cidadãos críticos e reflexivos. Para Freire (2013, p. 9) “o conhecimento, pelo
contrário, exige uma presença curiosa do sujeito em face do mundo”.
Entendemos que o “problema maior de estudar” tem profundas ligações com a
configuração do Estado brasileiro e, consequentemente, com a política educacional
que foi traçada a partir dessa configuração. Enquanto em outros países, já no século
XIX, os sistemas nacionais de educação começavam a se articular e a
generalização da instrução elementar passava a ser entendida como uma tarefa
precípua do Estado nacional, ainda não temos, no Brasil do século XXI, um sistema
de educação que possa ser denominado nacional, dadas as profundas disparidades
entre redes, sistemas de ensino, entre estados e regiões (ARAUJO, 2011, p. 280
[on line]).
Atualmente observa-se que o Estado tem deixado à educação em segundo plano,
mesmo estando em tempos de globalização e tecnologia, no qual a sociedade passou a
perder seus valores sendo reprimidos e ficando sem perspectiva para seus futuros. O
Estado não está disposto a promover a cidadania e o bem-estar da sociedade. Diante disso,
apresentar um projeto com intuito de fornecer possibilidades para estas famílias quebrarem
os paradigmas impostos pela sociedade torna-se essencial para que os cidadãos possam
refletir tanto sua existência quanto questões pertinentes sobre educação, sociedade e
sujeito. Pois Freire (2013, p. 11) “também é fundamental sua análise da relação entre
técnica, modernização e humanismo”.
O processo de construção da cidadania é marcado por paradoxos na medida em
que se explicitam três dinâmicas concomitantes: o reconhecimento e a construção
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das identidades dos distintos sujeitos sociais envolvidos; o contexto da inclusão das
necessidades expressas pelos distintos sujeitos sociais; e a definição de novas
agendas de gestão. Estes aspectos se referem, notadamente, quanto à extensão
dos bens a amplos setores da população (universalidade e equidade)(JACOBI,
2008, p. 115 [on line]).
As responsabilidades do cotidiano, problemas financeiros e de locomoção, turnos
diferenciados, filhos, crises psicológicas e falta de apoio familiar impedem que estas
pessoas consigam quebrar o ciclo em que se encontram. Utilizou-se da pesquisa
bibliográfica exploratória e descritiva, que segundo Marconi e Lakatos (2012) é a utilização
de material já publicado com a exploração de dados e descrevendo as experiências já
vividas. Além disso, utilizou-se da experiência empírica tanto pessoal quanto profissional
desses últimos anos como profissional.
2 EDUCAÇÃO, CULTURA E CIDADANIA
Estamos em uma sociedade onde não é necessário criar leis para garantir nossos
direitos, Aranha (2010) mostra que as mais nítidas transformações da organização da
sociedade estão diretamente ligadas ao Estado. Mas sim em uma sociedade onde é
necessário lutar para que essas leis sejam cumpridas. Seguindo o pensamento de Hannah
Arendt citado por Lafer (1979), temos direitos a um espaço coletivo que nos faça obter a
dignidade e o projeto visa esse espaço. Hoje temos pequenos espaços limitados que não
atendem as famílias e não temos uma cultura educacional atuante que nos faça lutar pelos
nossos direitos, de fato observa-se que é mais alienante do que formadora de cidadãos
reflexivos, e Freire (2015, p.32) “não há para mim, na diferença e na distância entre a
ingenuidade e a criticidade, entre o saber de pura experiência” [...]. Como as pessoas são
apenas alfabetizadas, sabemos que só isso não é o suficiente para que estas pessoas
tomem decisões voltadas ao seu bem-estar.
Na Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional - LDB 9394/96, tem-se firmado
a importância da educação infantil e garante a educação como um dever da família e do
estado, conforme art. 4º, IV que diz: "o dever do Estado com educação escolar pública está
efetivado mediante a garantia de atendimento gratuito em creches e pré-escolas as
crianças de zero a seis anos de idade". A Lei abrange a educação para todos, ou seja, é
um direito reconhecido, mas não garantido. Não é possível atender a família, pois o Estado
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não comporta este atendimento e é nosso dever também promover a garantia dessa lei, ou
seja, a sociedade deve participar da educação num todo.
Pensar a arte educação requer considerar um elemento importante para a sua
compreensão: o sujeito educado através da arte que seja capaz de conquistar
autonomia, criticidade frente às questões sociais que o cerca e capaz de promover
a construção da sua identidade, à medida que entendemos que é por meio da arte
que o agente transformador e socializador se manifestam (SANTOS; BARROS,
2010, p. 1 [on line]).
A educação e a formação do cidadão devem estar ligadas a democracia e a
cidadania, mas assistimos uma corrupção do Estado que só pensa em visibilidade eleitoral
e lucratividade, onde a criação de cidadãos com famílias pensantes e se profissionalizando
para alcançar um padrão melhor em suas vidas não faz parte da pauta.
Mas há na cultura – enquanto expressões, saberes e valores – uma dimensão
secular que se apresenta como resistência, mobilizando sem cessar a solidariedade
na convivência, o respeito à diferença, a decantação do belo e do justo, e não deixa
morrer a ética e a estética. O desafio da busca pela sustentabilidade, em todas as
suas dimensões – política, econômica, social e ambiental – tem forte respaldo nessa
força da cultura (CARRARA, CARVALHO E LIMA, 2010, p. 8 [on line]).
A sociedade está cada vez mais acaçapada, pois, os impostos corroem salários,
faltam escolas, e com isso observa-se que durante todo esse tempo, procura-se um método
milagroso que resolva o problema da educação.
PROCURA-SE: ‘um método milagroso ou uma técnica santa para curar
todos os males da educação brasileira!’ QUESTIONA-SE: ‘a cura para
problemas de ensino e aprendizagem deve ser procurada, única e
exclusivamente, no método utilizado pelo professor?’ LAMENTA-SE: ‘será
que os professores brasileiros perderam o bom senso ou será isto um
problema de má formação mesmo? (SILVA, 2001, p. 13).
Silva (2001) questiona se o método utilizado pelo professor seria a cura dos
problemas na educação, mas vemos que está muito além de uma boa aula. Temos
problemas familiares que impedem o desenvolvimento dos alunos, problemas financeiros
e familiares, transporte, uma educação atrasada e a falta de incentivo do Estado. E essa
situação já discutida por Silva (2001) ainda é pertinente nos dias atuais.
A sociedade deve se conscientizar sobre a importância da família, aqui se reflete
e, principalmente, criar uma perspectiva de futuro. Deseja-se que a família crie seu
autorrespeito e a capacidade de dizer não para esta sociedade exploradora, alienada pelo
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consumo e mão de obra escrava sendo vendida sem garantias reais de uma vida digna
para uma parte da população menos favorecida. Além disso, sem possibilidades criando
possiblidades e oportunidades para que consigam mudar a sociedade. Mas para isso, devese ensiná-los sobre a sua importância na sociedade. A sociedade não mais entende sua
importância e força, com isso, são levados de acordo com interesses políticos. Enquanto
não saírem da alfabetização para aprenderem o letramento, não saberão o que fazer com
o que aprendem na escola.
Nós aprendemos com Paulo Freire a rejeitar a segregação cultural na
educação. As décadas de luta para que os oprimidos possam se libertar da
ignorância sobre eles próprios nos ensinaram que uma educação libertária
terá sucesso só quando os participantes no processo educacional forem
capazes de identificar seu ego cultural e se orgulharem dele. Isto não significa
a defesa de guetos culturais ou negar às classes populares o acesso à cultura
erudita. Todas as classes populares têm o direito de acesso aos códigos da
cultura erudita, porque esses são os códigos dominantes - os códigos de
poder. É necessário conhecê-los, ser versado neles, mais tais códigos
continuarão como um conhecimento exterior a não ser que o indivíduo tenha
dominado as referências culturais da sua própria classe social, a porta de
entrada para a assimilação do “outro”. A mobilidade social depende da interrelação entre os códigos culturais das diferentes classes sociais e o
entendimento do mundo depende de uma ampla visão que integre o erudito
e popular (BARBOSA, 2008. p. 20).
Acredita-se na dignidade, mas não se sabe mais seu verdadeiro significado, por isso,
o apoio dado às famílias visa que se qualifiquem, que conheçam a diferença de
alfabetização, letramento e multiletramento pois conforme Mandela, a Educação é a única
arma.
A única arma para melhorar o planeta é a Educação com ética. Ninguém
nasce odiando outra pessoa pela cor da pele, por sua origem, ou ainda por
sua religião. Para odiar, as pessoas precisam aprender, e se podem
aprender a odiar, podem ser ensinadas a amar (PENSADOR UOL, 2015).
Diante disso, através da educação se pode romper paradigmas impostos pela
sociedade. Talvez, com um olhar mais crítico, não há interesse em um povo letrado,
pensante e atuante com famílias que tenham orgulho (no sentido de estarem felizes e
com gratidão) de suas origens. Observa-se que não há integridade para famílias que
trabalham por tantas horas, em turnos diferenciados que pagam seus impostos e não tem
esses benefícios revertidos. A sociedade perdeu seu amor próprio, respeito e a
consciência de seus valores? Pois é um questionamento que se deve ser discutido, logo,
92
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a educação é relevante para que haja essas reflexões e avaliações. Mas para isso,
acredita-se que a educação além de alfabetizar, deve também, letrar a sociedade.
Acredita-se que a educação são os passos para retomarmos nossa dignidade, onde
poderemos tratar formas de discriminação e recalque e aprendam a viver em sociedade
com seus direitos e deveres.
Pensar certo implica a existência de sujeitos que pensam mediados por objeto ou
objetos sobre que incide o próprio pensar dos sujeitos. Pensar certo não é que
fazer de quem se isola de quem se “aconchega” a si mesmo na solidão, mas um
ato comunicante (FREIRE, 2015, p. 38).
Vemos todos os dias pessoas sem perspectiva, acuadas e sem direção, olhando
para seus filhos com angústia, pois eles repetirão o ciclo de seus pais e não sabem como
romper este ciclo. São cobrados por quererem romper o ciclo, pois isso significa em ser
diferente. E as pessoas não foram preparadas para ser diferentes.
3 ALÉM DA ALFABETIZAÇÃO: LETRAMENTO E O MULTILETRAMENTO PARA
REFLEXÃO E O PENSAR CRÍTICO
Faz-se necessário um espaço para fornecer a convivência, onde as famílias poderão
ter acesso à educação, cultura, lazer, além disso, promover a cidadania, com isso, estudar
e ter acesso à cultura, educação e saúde. Incentiva-se o estudo com diplomas
reconhecidos, pois a qualidade no ensino será a chave para a mudança em suas vidas.
Há uma preocupação de que a juventude que está na escola pública está muito
ligada nas mídias em geral, seja ela de massa ou sejam as digitais e a escola se
mantém ignorando essas mídias desde os impressos do séc. 19. Então esse
movimento que começou com um manifesto lá em 1996, nos Estados Unidos, de
pesquisadores e professores americanos por uma Pedagogia dos Multiletramentos
é justamente pensar que para essa juventude, inclusive para o trabalho, para a
cidadania em geral, não é mais o impresso padrão que vai funcionar unicamente.
Essas mídias, portanto, têm que ser incorporadas efetivamente, todas elas, tvs,
rádios, essas mídias de massas, mas sobretudo as digitais incorporadas na prática
escolar diária. Então, eles vão propor uma pedagogia para a formação, isso lá em
1996, portanto, já há muitos anos atrás. A ideia é que a sociedade hoje funciona a
partir de uma diversidade de linguagens e de mídias e de uma diversidade de
culturas e que essas coisas têm que ser tematizadas na escola, daí
multiletramentos, multilinguagens, multiculturas (ROJO, 2013 [ on line]).
Como o saber preenche nossa vida diária, compartilhar o “saber” para as famílias
em um ambiente sem discriminação. Para Babini (1957, p.21): “[...] é o saber que
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preenche nossa vida diária e que se possui sem o haver procurado ou estudado, sem a
aplicação de um método e sem se haver refletido sobre algo [...]”.
De certa forma, o fato de que o problema da aprendizagem da leitura e da escrita
tenha sido considerado, no quadro dos paradigmas conceituais “tradicionais”, como
um problema sobretudo metodológico contaminou o conceito de método de
alfabetização, atribuindo-lhe uma conotação negativa: é que, quando se fala em
“método” de alfabetização, identifica-se, imediatamente, “método” com os tipos
“tradicionais” de métodos – sintéticos e analíticos (fônico, silábico, global etc.), como
se esses tipos esgotassem todas as alternativas metodológicas para a
aprendizagem da leitura e da escrita. Talvez se possa dizer que, para a prática da
alfabetização, tinha-se, anteriormente, um método, e nenhuma teoria; com a
mudança de concepção sobre o processo de aprendizagem da língua escrita,
passou-se a ter uma teoria, e nenhum método (SOARES, 2004, p. 11 [on line]).
É pertinente utilizar-se de conceitos, pesquisas da sociologia, filosofia, das ciências
políticas para o ensinamento e letramento.
Dissociar alfabetização e letramento é um equívoco porque, no quadro das atuais
concepções psicológicas, linguísticas e psicolinguísticas de leitura e escrita, a
entrada da criança (e também do adulto analfabeto) no mundo da escrita ocorre
simultaneamente por esses dois processos: pela aquisição do sistema convencional
de escrita – a alfabetização – e pelo desenvolvimento de habilidades de uso desse
sistema em atividades de leitura e escrita, nas práticas sociais que envolvem a
língua escrita – o letramento. Não são processos independentes, mas
interdependentes, e indissociáveis: a alfabetização desenvolvesse no contexto de e
por meio de práticas sociais de leitura e de escrita, isto é, através de atividades de
letramento, e este, por sua vez, só se pode desenvolver no contexto da e por meio
da aprendizagem das relações fonema–grafema, isto é, em dependência da
alfabetização (SOARES, 2004, p. 14 [on line]).
Quanto ao multiletramento, entende-se ser um instrumento de difusão dos preceitos
que englobam todas as áreas de direitos humanos.
4 NECESSIDADE DE UM ESPAÇO CULTURAL E EDUCACIONAL: SOCIEDADE E
ESTADO PARA UMA DIGNIDADE HUMANA ATRAVÉS DA EDUCAÇÃO, SAÚDE E
ATENDIMENTO
As escolas apenas alfabetizam os alunos. A existência de espaços culturais para
ensinar as famílias que a educação, moral, ética e o respeito vêm de seus lares. A educação
se perdeu não só nas escolas, mas nos lares.
[...] o Brasil desconhece a si mesmo. Na relação do País consigo mesmo, é comum
prevalecerem vários estereótipos, tanto regionais quanto em relação a grupos
étnicos, sociais e culturais. [...] O País evitou o tema por muito tempo, sendo
marcado por “mitos” que veicularam uma imagem de um Brasil homogêneo, sem
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diferenças, ou, em outra hipótese, promotor de uma suposta “democracia racial”.
(CANDAU, 2010, p. 18 apud PARÂMETROS CURRICULARES NACIONAIS, vol.
10, p. 22)
O desenvolvimento cultural está sofrendo com as constantes mudanças devido à
tecnologia, informações que mudam a cada segundo e a sociedade sendo massacrada
pela política que não vê mais a Educação como relevante.
A nossa formação histórica está marcada pela eliminação física do “outro” ou por
sua escravização, que também é uma forma violenta de negação de sua alteridade.
Os processos de negação do “outro” também se dão no plano das representações
e no imaginário social. Neste sentido, o debate multicultural na América Latina
coloca-nos diante desses sujeitos históricos que foram massacrados, que souberam
resistir e continuam hoje afirmando suas identidades fortemente na nossa
sociedade, mas numa situação de relações de poder assimétricas, de subordinação
e acentuada exclusão (CANDAU, 2002, p. 17).
Como educar com tantas distrações negativas, tantas informações, tantos perfis
dentro de uma sala de aula? Aplicando o conhecimento em vez da informação.
Como educadores não devemos identificar o termo informação como
conhecimento, pois, embora andem juntos, não são palavras sinônimas.
Informações são fatos, expressão, opinião, que chegam as pessoas por
ilimitados meios sem que se saibam os efeitos que acarretam.
Conhecimento é a compreensão da procedência da informação, da sua
dinâmica própria, e das consequências que dela advém, exigindo para isso,
certo grau de racionalidade. A apropriação do conhecimento é feita através
da construção de conceitos, que possibilitam a leitura crítica da informação,
processo necessário para absorção da liberdade e autonomia mental.
(CASTRO, 2004, p.1)
Deve-se ensiná-los como buscar o conhecimento, um conhecimento que os torne
melhores, e não apenas inserir um conhecimento pronto. Mas para isso, temos de
reformular nossos próprios conceitos e de que forma educá-los. Estamos em uma nova
época onde temos de criar pensadores. A massa não mais pensa por si, sendo levada de
acordo com interesses alheios. Seguindo o pensamento de Caetano, nosso espaço
contará com professores capacitados ao universo dessas famílias.
Os professores precisam conhecer as dinâmicas internas e o universo
sócio-cultural vivenciados pelos seus alunos, para que possam respeitá-los,
compreendê-los e tenham condições de intervirem no providenciar de um
desenvolvimento nas expressões de sucesso e não de fracasso
diagnosticado. Precisam ainda dessa relação de parceria para poderem
também compartilhar com a família os aspectos de conduta do filho:
aproveitamento escolar, qualidade na realização das tarefas,
relacionamento com professores e colegas, atitudes, valores, respeito a
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regras (SUTTER, 2007 [on line]).
E como as famílias não estão preparadas para apoiar seus filhos, não sabendo como
solucionar os problemas informados pelos educadores, cabe ao nosso espaço, apoiar a
família.
A educação é fundamental para que os cidadãos possam ter uma visão sistêmica,
além disso, somada a sua visão de mundo, contribui significadamente para a
interpretação e socialização. O projeto visa dar informação a estas famílias fornecendo
dignidade e apoio.
A partir da ideia de se construir espaços multidisciplinares e interdisciplinares com
o apoio do Estado e da sociedade, este espaço poderá oferecer a comunidade serviços
educacionais, informações e compartilhamento de culturas, além disso, acesso à
educação à saúde. Para isto é fundamental a participação de profissionais como
psicólogos, médicos, estagiários das mais variadas formações. Objetiva-se com isso o
afastamento da comunidade dos atos violentos, da miséria cultural, de paradigmas
impostos para que aceitem uma realidade não digna através da profissionalização, cultura
e informação.
Entendemos que a dignidade para estas pessoas está perdida, não há perspectiva
para estas famílias, assim como não há apoio social que supra esta necessidade. Para
isso, iremos apoiá-las fornecendo informação, cultura, artes, saúde e educação. Muitas
famílias não têm condição financeira para cuidar de seus filhos e entendemos que este
espaço possa fornecer oportunidade a família se profissionalizar e ter uma situação
financeira melhor. Por isso nosso espaço contará com apoio de profissionais da área da
saúde, educação e cultura.
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ISSN 2447-3081
ENSINO E APRENDIZAGEM DE LÍNGUA INGLESA EM DIFERENTES
CONTEXTOS BRASILEIROS: UMA BREVE REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
Taís Crema Remoli1
RESUMO
Sabe-se que o aprendizado de uma segunda língua é importante para a plena inserção do
indivíduo no mundo globalizado, entretanto, conforme relato de diferentes alunos, nem
sempre a língua estrangeira é ensinada de forma atrativa ao público-alvo, especialmente
em escolas de ensino regular no Brasil. Por esse motivo, este trabalho teve como objetivo
apresentar a análise de três artigos, sobre essa temática, produzidos nas duas últimas
décadas e a partir de diferentes realidades brasileiras, como escola pública, privada e de
idiomas, visando refletir sobre o ensino e aprendizagem da Língua Inglesa, apontando
semelhanças e diferenças nesses contextos por meio de um roteiro de perguntas
norteadoras, bem como elaborando sugestões a fim de buscar solucionar as deficiências
encontradas.
PALAVRAS-CHAVE: Língua Inglesa. Brasil. Artigos. Últimas décadas.
ABSTRACT
It is known that learning a second language is important to any person in order to interact
well in the globalized world, however, according to many students, a foreign language isn`t
always taught attractively to the target audience, especially in Brazilian basic education
schools. Therefore, this study aimed to present the analysis of three articles on this topic,
written in the last two decades, about different Brazilian realities, such as public schools,
private schools and languages schools aiming to reflect about English teaching and learning,
pointing similarities and differences in these contexts through a guiding questions script, as
well as elaborating some suggestions to try to solve the deficits found.
KEYWORDS: English. Brazil. Articles. Last decades.
1 INTRODUÇÃO
O aprendizado de uma língua, além da materna, tem se revelado como item
fundamental para que qualquer indivíduo seja capaz de se comunicar e estar de fato
inserido no contexto globalizado atual. Ter fluência em uma língua estrangeira envolve
dominar as seguintes habilidades: falar, ouvir, ler e escrever.
As quatro habilidades citadas permitem que seja possível se expressar, de maneira
oral e escrita, bem como compreender o que o outro tem a comunicar. E não é preciso estar
1
Graduada em Letras Português-Inglês pela Universidade do Sagrado Coração em 2008. Especialista em
Linguagem, Cultura e Mídia pela UNESP em 2012 e Mestranda em Psicologia do Ensino e Aprendizagem
pela UNESP, Bauru. Professora de Língua Inglesa.
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em contato direto com estrangeiros, basta que se atente a músicas, filmes, manuais de
maquinário de outros países, jogos eletrônicos, aplicativos de celulares, produtos
importados, entre outros exemplos, os quais fazem que com que o dia-a-dia de alguém que
esteja conectado com a sociedade moderna seja repleto da influência de um outro idioma.
Nesse sentido, a Língua Inglesa é a que mais se faz presente no Brasil. Por tal motivo,
este artigo tem como objetivo avaliar e relatar de que maneira os estudantes brasileiros têm
tido acesso ao ensino e aprendizagem do idioma em questão a partir de diferentes
realidades, como escola pública, particular e de idiomas.
Para que fosse possível o maior aprofundamento sobre o assunto, três artigos a
respeito desse tópico, escritos nas duas últimas décadas, foram analisados por meio de um
protocolo e os principais resultados encontrados foram relatados neste trabalho, que visa
não apenas apresentar as semelhanças e diferenças entre essas três realidades, mas
também apontar sugestões para que ensino e aprendizagem de um idioma tão importante
atualmente possam ser mais eficientes e interessantes ao público-alvo.
De acordo com os Parâmetros Curriculares Nacionais – PCN (BRASIL, 1998), é
importante o estudo de uma segunda língua, visto que este promove a apreciação de
costumes e valores de outras culturas, além de contribuir para o processo educacional
como um todo por aumentar a compreensão da linguagem e desenvolver maior consciência
do funcionamento da própria língua. É apontado, ainda, que:
Primordialmente, objetiva-se restaurar o papel da Língua Estrangeira na formação
educacional. A aprendizagem de uma língua estrangeira, juntamente com a língua
materna, é um direito de todo cidadão, conforme expresso na Lei de Diretrizes e
Bases e na Declaração Universal dos Direitos Linguísticos, [...] Sendo assim, a
escola não pode mais se omitir em relação a essa aprendizagem (BRASIL, 1998, p.
19).
Atualmente, no Brasil, de acordo com o Artigo 26o da Lei de Diretrizes e Bases
(BRASIL, 1996), o ensino da Língua Inglesa é obrigatório apenas a partir da 5ª série,
atualmente 6º ano do Ensino Fundamental, ficando a critério do município implantá-lo nas
séries iniciais de ensino. Entretanto,
A idade do indivíduo é um dos fatores que determinam o modo pelo qual se aprende
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uma língua. Mas as oportunidades para a aprendizagem, a motivação para
aprender, e as diferenças individuais são também fatores determinantes para o
sucesso na aprendizagem (FIGUEIREDO, 1997, p. 26).
Visto que, além da idade, a motivação para aprender também é importante para
garantir o sucesso da aprendizagem, este estudo tem como objetivo apresentar a análise
de três artigos publicados nas últimas décadas, tendo a Língua Inglesa como objeto de
estudo, a fim de apresentar como ela tem sido ensinada em diferentes contextos e se as
maneiras escolhidas para o ensino do idioma têm garantido seu aprendizado. Os artigos
selecionados para este trabalho foram:
 “O ensino e aprendizagem da Língua Inglesa no Ensino Médio”, publicado em 2012
na Revista Estudos Anglo-Americanos, número 37. Teve como objetivo avaliar se
ensino e aprendizagem da segunda língua em questão estavam de acordo com os
PCNs (Parâmetros Curriculares Nacionais) e se atingiam as metas relacionadas à
educação nacional. O resultado desse trabalho apresenta proximidade do ensino
na escola pública e privada em relação à necessidade de políticas mais claras para
o ensino do idioma, bem como maior investimento na formação de professores.
 “Ensino/aprendizagem de inglês em escolas públicas: um estudo etnográfico”,
publicado pela “Acta Scientiarum: human and social sciences” em 2003. Foi
realizado em escolas públicas de Maringá e teve como objetivo investigar e registrar
as percepções de alunos, professores e gestores a respeito do ensino e
aprendizagem da Língua Inglesa e compará-las a um estudo realizado em 1979.
Concluiu-se que, embora duas décadas mais tarde, o ensino de uma segunda
língua nas escolas públicas da região ainda continuava precário.
 “Estratégias de aprendizagem em língua estrangeira: investigando a prática de sala
de aula”, publicado pela Revista Nupem em 2010. Teve como objetivo apontar
algumas das estratégias de ensino e aprendizagem utilizadas em uma escola de
idiomas. O estudo relata que o uso de estratégias que facilitem o aprendizado do
aluno, como linguagem corporal, associação etc., são importantes para a
aprendizagem.
3 METODOLOGIA
Esta pesquisa é uma análise bibliográfica de dados a partir de artigos disponibilizados
online. O critério de escolha para a seleção desses trabalhos foi a abordagem do tema
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ensino e aprendizagem de Língua Inglesa, por meio de relatos de experiência, bem como
sua publicação nas duas últimas décadas. Visando o enriquecimento do presente trabalho,
optou-se por analisar diferentes realidades brasileiras, como escola pública, privada e de
idiomas, realizando-se comparações entre elas.
A fim de se analisar os artigos citados, foi elaborado um protocolo com base nos
seguintes critérios:
1 - O que foi ensinado? (ou seja, sobre o que incidiram os procedimentos de ensino?
/ Qual foi o objeto de ensino?)
2 - a) Quais são os conhecimentos adicionais sobre o objeto de ensino?
2 - b) Em que consistiu o procedimento de ensino?
3 - O que foi aprendido? (ou seja, em que consistiu a aprendizagem?)
4 - a) Quais são os conhecimentos adicionais sobre o que foi aprendido?
4 - b) Quais foram as evidências admitidas (interpretadas) como medidas da
ocorrência da aprendizagem indicada no item 3?
Assim, a partir da análise dos três artigos citados por meio dos questionamentos
apresentados, visou-se apresentar pontos de vista de diferentes autores relacionados ao
ensino e aprendizagem da Língua Inglesa em diferentes contextos brasileiros,
investigando-se se o que os autores apontaram como sendo ensinado realmente havia sido
aprendido pelos alunos e qual medida de aprendizagem foi utilizada em cada um dos
contextos descritos.
Conforme apontado anteriormente, os artigos foram analisados por quatro critérios e,
a partir deles e da leitura minuciosa dos trabalhos previamente descritos, elaborou-se o
seguinte quadro:
Quadro 1 – Análise dos artigos 1, 2 e 3 por meio de questões norteadoras
ITENS
AVALIADOS:
ARTIGO 1
ARTIGO 2
ARTIGO 3
O ENSINO E A
APRENDIZAGEM
DA
LÍNGUA
INGLESA
NO
ENSINO MÉDIO
ENSINO/APRENDIZAGEM DE
INGLÊS
EM
ESCOLAS
PÚBLICAS: UM ESTUDO
ETNOGRÁFICO
ESTRATÉGIAS
APRENDIZAGEM
LÍNGUA
ESTRANGEIRA:
INVESTIGANDO
DE
EM
A
102
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1- O que foi
ensinado?
2- a) Quais são
os
conhecimentos
adicionais
sobre o objeto
de ensino?
2- b) Em que
consistiu o
procedimento
de ensino?
Língua Inglesa (no
Ensino Médio de
escolas públicas e
privadas)
Segunda língua é
vista como produto
cultural complexo /
Ferramenta
de
acesso à informação
Ensino deve ser um
processo, eficaz e
significativo.
Ensino de estruturas
gramaticais durante
as
aulas,
principalmente
por
meio de atividades
escritas.
Gramática
3- O que foi
aprendido?
4- a) Quais são
os
conhecimentos
adicionais
sobre o que foi
aprendido?
De acordo com a
pesquisa,
“estudantes
das
escolas públicas e
particulares desejam
que
sejam
priorizados, em sala
de aula, os aspectos
relacionados à leitura
de
texto
e
vocabulário, paralelo
ao
ensino
de
estruturas
gramaticais.
Isto
demonstra que os
Língua Inglesa (em escolas
públicas)
PRÁTICA DA SALA DE
AULA
Língua Inglesa (em curso
de idiomas)
Necessidade de aprender a
Língua
Inglesa
está
relacionada à inserção no
mercado de trabalho.
Aquisição/aprendizagem
de uma nova língua
relaciona-se
à
memorização,
construção
de
enunciados,
inserção
social e afetividade.
Habilidades
de
leitura
(compreensão
textual
e
interpretação
de
texto)
trabalhadas por meio de
materiais já prontos que o
professor deve seguir de
acordo com as leis que regem
as escolas públicas.
Vocabulário e estruturas
gramaticais por meio de
apresentação
oral
(realizada
pela
professora) do tópico de
estudo e repetições de
vocabulário e estruturas
curtas
(conforme
modelado
pela
professora e com reforço
de
termos
corretos
reproduzidos
pelos
alunos).
Vocabulário e estruturas
gramaticais simples.
Interpretação de textos.
Sabe-se que a habilidade oral
não é aprendida por meio do
trecho
“A
necessidade
revelada pelos alunos de
praticar a oralidade muitas
vezes não é disponibilizada por
fatores outros que não a
competência linguística de
seus professores, mas sim pela
falta
de
espaço
físico
adequado ou excesso de
alunos em sala” (PERIN, 2003,
p.116).
Há necessidade de local mais
adequado e investimento em
maior de domínio e fluência da
segunda língua, por parte dos
professores, para que esta seja
melhor trabalhada com os
alunos.
Para que as aulas não foquem
apenas
no
ensino
de
habilidades relacionadas à
leitura e compreensão de texto,
“A revisão dos objetivos de
ensino
determinados
nas
diretrizes e nos parâmetros
Estratégias de ensino
são
consideradas
importantes
pelos
autores da pesquisa,
como facilitar que o aluno
entenda
o
que
o
professor está dizendo
sem que haja tradução,
mas por mímica ou
associação
(como
destacado em trechos de
aula
filmados
e
transcritos no artigo):
“De acordo com as
discussões
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educandos
estão
cientes de que são
essas as habilidades
necessárias fora da
sala
de
aula”
(SANTOS,
2012,
p.149). Ainda de
acordo com o artigo,
os
alunos
compreendem que
precisariam aprender
mais do que lhes tem
sido ensinado (e
muitos
acabam
buscando tal ensino
em
cursos
de
idiomas).
Notas atribuídas a
atividades avaliativas
(atividades escritas e
provas
aplicadas
durante as aulas).
curriculares
torna-se
necessária
diante
dessa
realidade”
(PERIN,
2003,
p.116)
apresentadas,
consideramos de muita
valia para o professor a
habilidade de conhecer
as estratégias para a
busca da otimização de
suas aulas” (ROSA;
BASSO, 2010, p. 98).
4- b) Quais
Respostas a questões de Observação/Transcrição
foram as
interpretações dos textos lidos de comportamentos de
evidências
por
meio
de
perguntas professor
e
alunos
admitidas
previamente elaboradas e filmadas
durante
(interpretadas)
disponibilizadas no material situação de aula.
como medidas
utilizado pelos professores
da ocorrência
durante as aulas.
da
aprendizagem
indicada no
item 3?
Fonte: Elaborado pela autora a partir da disciplina “Processos de Ensino e Aprendizagem: Aspectos teóricos,
metodológicos e de aplicação”, ministrada pelo Professor dr. Jair Lopes Junior no curso de mestrado em
Psicologia do Ensino e Aprendizagem, UNESP, Bauru, 2015.
Por meio da tabela apresentada, nota-se, pela primeira questão norteadora do quadro,
que todos os artigos tiveram como objeto de estudo a Língua Inglesa; porém, apresentando
diferentes realidades como foco: escola pública, privada e de idiomas.
É importante ressaltar que em relação ao conhecimento adicional do objeto de estudo
(Item 2- a), diferentes contextos refletiram diferentes visões sobre a importância de se
aprender um segundo idioma, como maior acesso à informação (artigo 1) e inserção no
mercado de trabalho (artigo 2). A maneira de se aprender a língua também é vista de modo
diferente no artigo 1 (ensino deve ser um processo eficaz e significativo) e artigo 3 (ensino
focado na memorização e repetição). A partir dessas crenças, o procedimento de ensino é
trabalhado diferentemente (Item 2- b), como por meio de estruturas gramaticais no artigo 1,
a partir de textos de apoio no artigo 2 e pela oralidade, modelação e repetições no texto 3.
A maneira como se ensina influencia o que é aprendido, conforme resultados
apresentados a partir da questão norteadora 3, apontando diferenças entre os três artigos,
pois o primeiro revela que o aprendizado está voltado para a gramática, o segundo está
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relacionado à leitura e interpretação de textos e o terceiro está focado em vocabulário e
estruturas gramaticais simples por meio da prática oral.
Como conhecimento adicional sobre o aprendizado da Língua Inglesa (item 4- a), o
artigo 1 aponta que estudantes sentem falta de um trabalho realizado com a gramática de
maneira mais contextualizada, partindo do trabalho com textos por exemplo. Devido a essa
queixa de ensino mecânico, relacionado apenas a regras, é enfatizado que muitos alunos
acreditam que o ensino formal da língua em instituições de ensino regulares acaba sendo
insuficiente, o que os motiva a procurar compensar esse déficit por meio de aulas em
escolas de idiomas. O artigo 2 revela que além de aprimoramento da fluência dos
professores, é necessário que haja local mais adequado para o trabalho da habilidade de
falar, assim como menos alunos por sala de aula para que atividades orais possam ser
realizadas com maior qualidade. No artigo 3, é apontado que o professor precisa se utilizar
de diversos recursos para que o aprendizado do idioma seja garantido, para isto, ele deve
ter, além de bom repertório linguístico para realizar associações com a língua-alvo (sem
necessidade de tradução), domínio de linguagem corporal e expressões faciais a fim de
favorecer a compreensão do aluno.
O último item do quadro reflete que a maneira como se enxerga o aprendizado do
aluno também é diferente, pois as medidas de aprendizagem se voltam para os seguintes
aspectos: notas a atividades escritas no artigo 1, respostas escritas dos alunos a questões
previamente elaboradas pelo material didático no artigo 2 e observação de comportamento
e resposta orais de alunos no artigo 3.
Por meio das descrições apresentadas nos diferentes contextos dos três artigos
analisados, nota-se que nas três realidades abordadas há deficiência em relação ao
trabalho com as quatro habilidades relacionadas ao ensino de uma segunda língua: falar,
ouvir, ler e escrever, extremamente importantes, conforme destacado por Wildgrube et al.:
Dentro do aprendizado de uma língua estrangeira, se faz necessário um avanço
contínuo do educando, ou seja, o aluno de uma segunda língua deve desenvolver
as quatro habilidades linguísticas para ter uma formação completa no idioma (ler,
ouvir, falar e escrever). Esta prática deve ser diária em sala de aula, com o auxílio
do professor, e fora dela, com os amigos, com a família ou no seu trabalho. Ao
priorizarmos o estudo de uma ou mais habilidades de forma isolada, pode-se
atender necessidades emergenciais, porém ao aluno precisa estar esclarecido
sobre a formação que está recebendo. De fato, devemos propiciar um trabalho que
faça com que uma habilidade remeta a outra (WILDGRUBE et al., 2008, p. 2).
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105
Assim, nota-se que, por meio dos contextos apresentados, é preciso haver maior
dedicação ao planejamento das aulas de Língua Inglesa nas diferentes realidades
brasileiras para que os alunos possam desenvolver plenamente as quatro habilidades
linguísticas e adquirir fluência na língua-alvo.
Sugere-se que se invista na formação e capacitação dos professores, para que
também eles tenham domínio das quatro habilidades citadas a fim de desenvolvê-las
plenamente em seus alunos. É importante, também, que se verifique com maior precisão
se o que o aluno aprende é realmente o que o professor pretendeu ensinar, bem como ter
clareza sobre os instrumentos utilizados como medida de verificação da aprendizagem para
que ensino e aprendizagem sejam processos coerentes e favoreçam a fluência na línguaalvo por parte do público-alvo.
Atentar-se às necessidades e interesses dos alunos é de suma importância, por este
motivo, a escolha de materiais didáticos que vão a esse encontro, bem como um número
de alunos em sala de aula que permita ao professor conhecer e avaliar a evolução de cada
aluno nas quatro habilidades, é recomendada.
Embora o ensino de uma língua estrangeira seja de extrema importância no contexto
atual, é possível observar, por meio da análise de artigos que abordam o ensino de Língua
Inglesa em diferentes realidades de escolas brasileiras, que ainda há muito a ser
aprimorado, tanto no sentido do trabalho com as quatro habilidades linguísticas necessárias
ao aprendizado de uma língua quanto em relação ao olhar mais apurado sobre ensino,
aprendizagem e as medidas utilizadas para verificar o aprendizado do aluno, pois, conforme
destacado na discussão deste trabalho, nem sempre esses três itens estão devidamente
relacionados.
É importante destacar que este trabalho apresenta um recorte a partir da análise de
três artigos que abordam o ensino de Língua Inglesa em diferentes contextos de escolas
brasileiras. Para um próximo estudo mais aprofundado da temática, sugere-se um trabalho
em lócus, por meio observações e entrevistas a professores e alunos a fim de se ampliar a
análise do trabalho que vem sendo realizado com línguas estrangeiras atualmente, tendo
como foco principal o trabalho com as quatro habilidades (falar, ouvir, ler e escrever), bem
como a relação entre ensino, aprendizagem e medidas de aprendizagem.
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Recomenda-se, ainda, maior pesquisa e divulgação de resultados de trabalho com as
temáticas descritas com o intuito de levar professores e instituições a refletirem sobre suas
práticas, tornando-as mais coerentes e benéficas aos alunos.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Artigo 26. Lei de Diretrizes e Bases. Disponível em:
http://portal.mec.gov.br/arquivos/pdf/ldb.pdf. Acesso em: 8 set. 2015.
BRASIL. Parâmetros Curriculares Nacionais. Terceiro e Quartos ciclos do Ensino
Fundamental: língua estrangeira. Brasília: MEC/SEF, 1998.
FIGUEIREDO, F. J. Q. Aprendendo com erros: uma perspectiva comunicativa no ensino
de línguas. Goiânia: UFG, 1997.
PERIN, J. O. R. Ensino/aprendizagem de inglês em escolas públicas: um estudo
etnográfico. Acta Scientiarum: human and social sciences, 2003, v. 1, p.113-118.
ROSA, A. A. C.; BASSO, E. A. Estratégias de aprendizagem em língua estrangeira:
investigando a prática de sala de aula. Revista NUPEM, 2010, v. 2, p. 89-100.
SANTOS, J. N. dos. O ensino e a aprendizagem do inglês no ensino médio. Estudos
Anglo-Americano, 2012, n. 37, p.136-157.
WILDGRUBE, R.; DREHER, G. M.; SOUZA, M. A.; NARDI, N. L. O trabalho integrado das
habilidades linguísticas em Língua Inglesa. Revista Voz das Letras, 2008, v. 10, p. 1-8.
Disponível em:
<http://www.educadores.diaadia.pr.gov.br/arquivos/File/2010/artigos_teses/Ingles/Wildgru
be.pdf>. Acesso em: 30 ago. 2015.
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INCLUSÃO ESCOLAR: OS BENEFÍCIOS DA CONVIVÊNCIA COM ALUNOS COM
TGD PARA SEUS PARES
Priscila Rocha Machado1
Vera Lúcia Messias Fialho Capellini2
RESUMO
A Inclusão Escolar é mais que uma realidade, tornou-se fator preponderante para que uma
sociedade seja de fato igualitária. As leis que asseguram a matrícula e permanência de
crianças Transtorno Global de Desenvolvimento nas escolas brasileiras – Lei 7.853 de 24
de outubro de 1989 – mesmo que a passos lentos no início, e a caminhadas mais
entusiásticas nestes últimos anos, tem-se feito ampliar o número de matrículas nas escolas
comuns de alunos público alvo da Educação Especial, tais como os que convivem com
Transtornos Globais do Desenvolvimento (TGD) e Altas Habilidades ou Superdotação
AH/SD. Não são poucos os profissionais da área educacional e médica, não somente
brasileiros, mas de todo o mundo, que apoiam e defendem tal inclusão, provando cada vez
mais seus benefícios para a criança com deficiência bem como para seus familiares. O
presente estudo busca identificar e, através de análises bibliográficas, relatar o quão salutar
a convivência escolar de criança com TGD é para àquelas que não possuem e/ou
apresentam nenhum tipo de deficiência. Conviver com o novo nos tira da chamada zona de
conforto e nos incita a novos aprendizados e a progredirmos enquanto seres humanos. A
convivência democrática na escola, dentro da sala de aula, prepara não somente para a
vida profissional adulta, mas revela-se um período importante de preparação do ser
humano que seremos por toda vida, dessa forma, a prática do respeito e da empatia é o
que define a maneira que seremos conosco e com o próximo.
PALAVRAS-CHAVES: Inclusão Escolar. Transtorno Global de Desenvolvimento.
Convivência Democrática.
ABSTRACT
School inclusion is more than a reality it became a predominant factor so that a society is
made in fact egalitarian The laws that assure enrollment and permanence of the children
with Global Disorder of Development in the Brazilian schools – Law 7.853 of October 24th,
1989 – even though at slow steps in the beginning, and at a more enrollment in common
schools for students who are target public of special Education has increased, such as the
ones who live with Global Disorders of Development (TGD) and High Abilities or
Gifted/Talented students AH/SD. Professionals in the educational and medical areas are not
few in numbers, not only Brazilians, but from all over the world who support and defend such
inclusion, proving more and more the benefits for t children with deficiency as well as for
their families. The present study tries to identify and, through bibliographic analyses, to
report how healthy the school interaction of children with TGD is for those who do not present
and/or have any kind of deficiency. Living together with the “new” or “different” takes us out
Professora do Ensino Fundamental I no município de Agudos/SP e membro do Grupo de Pesquisa “A
inclusão da pessoa com deficiência, TGD ou superdotação e os contextos de aprendizagem e
desenvolvimento” – UNESP/ Bauru.
2 Professora Doutora do Departamento de Educação, do Programa de Pós-graduação em Psicologia do
Desenvolvimento e Aprendizagem e da Pós-graduação em Docência para a Educação Básica - Faculdade
de Ciências da UNESP/ Bauru
1
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of the so called comfort zone and stimulates us to new learnings and to progress as human
being the democratic living in the school, inside the classroom, prepares not only for the
adult professional life, but it comes to be an important period of preparation of the human
being that we are going to be for the whole life. This way, the practice of respect and
empathy is what defines that way we will be ourselves and how we will treat our neighbor.
KEYWORDS: School Inclusion. Global Disorder of Development. Democratic Living.
1 INTRODUÇÃO
Inúmeras são as discussões, pesquisas, estudos e conjecturas acerca da Inclusão
Escolar - que teve seu marco histórico em junho de 1994, com a Declaração da Salamanca
na Espanha, realizado pela UNESCO na Conferência Mundial Sobre Necessidades
Educativas Especiais: Acesso e Qualidade, assinado por noventa e dois países, cujo
princípio fundamental preconiza que: "todos os alunos devem aprender juntos, sempre que
possível independente das dificuldades e diferenças que apresentem" - e seus inúmeros
benefícios para o desenvolvimento cognitivo e social da criança com alguma necessidade
especial de aprendizagem e socialização. Realmente os fatores benéficos são indiscutíveis,
todavia, foquemos a priori no que vem a representar a Inclusão Escolar de alunos público
alvo da Educação Especial para os demais.
Nas escolas de Educação Infantil e Ensino Fundamental I, a Inclusão há muito é uma
realidade, desde o berçário até o 5º ano. É legítimo afirmarmos que inúmeros professores
não se sentem preparados ou plenamente confiantes em lecionar numa mesma sala de
aula para alunos público alvo da Educação Especial e seus pares, mesmo contando com a
colaboração contínua do professor especialista.
Indiscutivelmente o professor deverá independente do seu alunado, buscar meios de
auxiliá-los em suas dificuldades, estar atualizado no intuito de oferecer ensino de qualidade,
não os privando de conhecimentos. O mesmo se aplica ao lecionar para alunos com TGD.
Para que haja de fato uma convivência escolar justa e harmoniosa entre alunos com
TGD e os que não o possuem, o mediador deve ser sempre o professor. As crianças tendem
a ser muito mais receptivas e tratar as demais com desenvoltura e naturalidade quando
percebem a segurança e normalidade nas atitudes do professor. Ao se sentirem seguras,
essas crianças passam a se socializar e demonstrar uma incrível capacidade de solucionar
os problemas que surgem no cotidiano e que necessite de uma rápida ação de modo a
fazer com que a criança com TGD, também se sinta segura e confortável no grupo.
109
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A presença, permanência e convivência da criança com TGD em sala de aula comum,
demonstra um avanço cultural e social, validando o regime político em que vivemos
denominado de democrático. Ao romper com o véu que os escondia e excluía da
convivência social, apresentá-los como cidadãos com os mesmos direitos que os demais,
fez com que todos se atentassem para os quão egoístas havíamos sido por tantos anos.
Acreditar que inclusão é o mesmo que buscar igualar a todos é inconcebível, uma vez que,
segundo Kunc (1992):
[...] o princípio fundamental da educação inclusiva é a valorização da diversidade e
da comunidade humana. Quando a educação inclusiva é totalmente abraçada, nós
abandonamos a ideia de que as crianças devem se tornar normais para contribuir
para o mundo (KUNC, 1992 apud MRECH, 2004, p.14).
A diferença é fator fundamental para o desenvolvimento da capacidade de respeitar,
bem como o de compreensão e aprendizagem. A troca de vivência nos leva à prática da
empatia. A escola tem por objetivo maior, ao menos assim deveria ser, oportunizar a
liberdade de expressão e valorização das capacidades de cada indivíduo. O que,
infelizmente, ainda encontramos com frequência, como o relata com bastante clareza
Mrech, 2004, é que "o paradigma da inclusão encontra-se atrelado, na prática pedagógica,
a uma Pedagogia da Diversidade, da Diferença e não da Normalidade" (MRECH, 2004, p.
14).
O intuito da Inclusão Escolar não é beneficiar somente as crianças com TGD,
tampouco colocá-las em sala de aula comum evidenciando suas diferenças e cercando-as
de condições que acabam por excluí-las ainda mais, ao contrário, o objetivo é respeitar a
todos, com ou sem TGD, em suas individualidades e oportunizar uma convivência benéfica
e harmoniosa que se estenda além dos muros escolares.
2 METODOLOGIA
Baseando-se na prática profissional de ambas as autoras e demais colegas de
profissão, bem como relatos de pais em reuniões escolares, a priori nos foi possível aferir
acerca da importância da Inclusão Escolar não somente para alunos com TGD, mas e,
sobretudo, para àqueles que com ele convive em seu cotidiano escolar. O quão salutar tal
convivência pode ser para toda a vida dos que desta realidade compartilham.
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A presente pesquisa, de âmbito qualitativo, pautou-se em análises bibliográficas de
pesquisas, artigos, experimentos e conclusões de pedagogos, professores e demais
profissionais da área educacional.
3 EQUIDADE E INCLUSÃO
A escola é, não somente um espaço onde se constrói e desenvolve o conhecimento,
mas, sobretudo, um espaço de convivência social. A família é a instituição primeira de
formação e inserção do indivíduo na sociedade, porém não é a única, conforme afirma La
Taille (2009, p.231) “[...] a família é uma instituição privada, mas a moral também deve valer
para o espaço público”. A escola não pode nem deve se eximir da responsabilidade de
auxiliar, pelo longo tempo em que a criança nela permanece, na formação moral de seus
educandos tendo vista que é no ambiente escolar que os mesmos irão se deparar, por
inúmeras vezes, com o novo, o diferente e desenvolver seus laços de parcerias e
afetividades.
No ambiente escolar o ato predominante deve ser sempre a equidade. Ao
afirmarmos que todo cidadão deve ser respeitado, e preconizarmos o que dita nossa
Constituição Federal (1988) em seu Artigo 5º de que “todos são iguais perante a lei, sem
distinção de qualquer natureza [...]” a escola tem por um dos objetivos maior respeitar e
fazer valer tal premissa.
Todo ser humano tem algo a oferecer à sociedade no qual está inserido, “um
potencial humano universal, uma capacidade de que partilham todos os seres humanos. É
esse potencial, em vez de qualquer coisa que uma pessoa possa ter feito dele, que
assegura que cada pessoa merece respeito” (TAYLOR, 2000, p. 253).
Proporcionar a equidade nada mais é do que fazer valer as leis de nosso país e
mesmo as leis asseguradas pelos Direitos Humanos que são universais. O fato de culturas
diferentes se unirem no ambiente escolar é mais que propício para a formação do indivíduo
enquanto ser social. Inclusão Escolar de forma alguma deve significar a busca por igualar
os educandos, mas, sobretudo oportunizar as condições para que todos possam atingir os
mesmos objetivos, ou seja, o de construir e ampliar seus conhecimentos e desenvolver
suas habilidades.
Acreditar e, até mesmo, apostar no fracasso do outro devido suas limitações revela
uma enorme falha de caráter, compreensão e conhecimento. Quando esse descrédito parte
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do professor, tal atitude agrava-se ainda mais, pois acaba por condenar e tirar do aluno o
direito de aprender e se desenvolver. Ainda nas palavras de Taylor (1994, p. 58): “[...] a
projeção sobre o outro de uma imagem inferior ou humilhante pode deformar e oprimir até
o ponto em que essa imagem seja internalizada” e não “dar um reconhecimento igualitário
a alguém pode ser uma forma de opressão”.
A convivência escolar de crianças normais com àquelas com TGD, só torna o discurso
da inclusão uma prática quando ambos detêm os mesmos direitos e deveres. Passam a se
conhecer num processo contínuo. Só podemos romper com os paradigmas e quebrar
conceitos pré-estabelecidos quando passamos a conhecer e nos identificar com o outro.
O convívio escolar faz com que os receios e temores sejam rompidos ou nem mesmo
se forme. A capacidade de aceitação e adaptação da criança é bem maior que o do adulto.
Ao conhecer e conviver com crianças com TGD, as demais passam a perceber como algo
normal e não coloca nenhum tipo de obstáculos em tal convivência, ao contrário, quando
necessário, apontam soluções.
Alguns adultos tendem a ficar constrangidos diante de uma pessoa que apresenta
uma deficiência física, por exemplo, mesmo no intuito de ajudar, por vezes dramatizam a
situação ou, até mesmo, se receiam ao se dirigir ao indivíduo com deficiência para oferecer
ou dispensar uma ajuda. Já a criança não apresenta tais comportamentos, ela tende a
expor suas dúvidas com naturalidade e se mostrar prestativa.
Reconhecer que a inclusão escolar para alunos que não sejam público alvo da
educação especial é tão importante quanto o é para aqueles com TGD torna o processo
mais ameno e igualitário. Acreditar que a inclusão só é benéfica para uma das partes, ou
seja, somente para o aluno com TGD é errôneo e consiste num atraso ideológico e
acadêmico. Outra parte que também se beneficia tanto quanto os demais são os
professores que aprende com cada um deles e desfruta do privilégio de acompanhar e fazer
parte da formação, desenvolvimento e sucesso de cada um em sua trajetória escolar e
pessoal.
A convivência escolar de crianças com TGD, professores e equipe escolar como um
todo representa a convivência democrática social como fato e torna a premissa de
igualdade para todos uma realidade. O uso de materiais diferenciados e específicos para o
atendimento de alunos com TGD bem como o profissional especializado (professor da
Educação Especial/sala de recursos) é indispensável para que se atinjam os objetivos
desejados, visto que “Para aqueles que têm desvantagens ou mais necessidades é
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necessário que sejam destinados maiores recursos ou direitos do que para os demais”,
como declara Taylor (1994, p.64), tais fatores servem para validar a premissa da equidade
que tanto ansiamos ver nas escolas brasileiras.
Ao lançarmos um olhar mais analítico sobre a convivência escolar de crianças com e
sem TGD, será possível observarmos o quão importante e fundamental essa convivência
se revela. Desperta em ambas certa cumplicidade, capacidade de adaptação e empatia
que não vemos com tanta frequência em grupos onde não há nenhum aluno com TGD.
Ao ter a oportunidade de auxiliar e orientar um colega com TGD, a criança se sente
importante, útil, necessária, e desenvolve o sentimento de responsabilidade e
comprometimento, isso tudo sem que lhe tenha sido imposto, tudo ocorre de forma natural.
Em um aprofundado trabalho de pesquisa realizado na Espanha, referente à
Aprendizagem e Convivência na Educação Infantil, Capellini, Muñoz e Torres (2012)
puderam observar o quão salutar e fundamental se faz o trabalho escolar ao cumprir de
maneira fidedigna o seu papel social, como tão adequadamente colocou:
La educación desde la infancia debe tener una perspectiva inclusiva. Consideramos
que todos los niños deben tener acceso a la educación en la primera infancia, lo que
todavía no se ha conseguido del todo, pero tenemos que garantizar la legitimidad
de este proceso promoviendo el aprendizaje y el desarrollo de todos ellos
(CAPELLINI, MUÑOZ, TORRES, 2012, p. 40.)1
A função da escola abarca uma amplitude que vai além do técnico, do transmitir
informações, e imposições de regras. O papel que a mesma deve desempenhar
socialmente é tão importante quanto, e não há meios de ser ignorado. Cada ser humano
anseia e necessita de ajuda para seu amplo e completo desenvolvimento, visto não sermos
feitos de maneira fragmentada, não nos é possível dividirmos em partes desconexas que
se juntam em determinados momentos para que se atendam às necessidades. Somos um
todo, agimos, pensamos e sentimos como um todo e temos, sem nenhuma exceção, o
direito de recebermos uma educação que possa, verdadeiramente, ser classificada como
de qualidade e completa.
Por vezes o professor recebe em seu grupo crianças com valores morais distorcidos,
com conceitos familiares que divergem com os apregoados no âmbito educacional, crianças
1
A educação deve ter uma perspectiva inclusiva desde a infância. Consideramos que todas as crianças
devem ter acesso à educação desde a primeira infância, que ainda não foi alcançado em tudo, mas temos de
garantir a legitimidade do processo, promovendo a aprendizagem e desenvolvimento de todos eles
(CAPELLINI, MUÑOZ, TORRES, 2012, p. 40) – Tradução nossa.
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cujos princípios estão voltados para o individual. Diante de tais circunstâncias, cabe ao
professor criar vínculos de afetividade e cumplicidade entre o grupo para que possam
construir, sempre em coletividade, valores e princípios que favoreçam a todos.
A adaptação não ocorre somente por parte do aluno com TGD ao ser incluído no
grupo, a adaptação ocorre com todos os integrantes e este processo requer tempo, atenção
e dedicação. Sobretudo, o fundamental é que o professor reconheça e assuma seu papel
de responsável e condutor dos trabalhos, oferecendo condições e oportunizando situações
em que possam trabalhar em conjunto, como uma verdadeira equipe e igualando os direitos
de cada um, respeitando suas individualidades e limitações, mas, sobretudo valorizando os
potenciais que cada aluno possui e, por vezes, fazendo-o reconhecer e estimar suas
próprias virtudes.
Num ambiente de convívio diário, com inúmeras pessoas que possuem diferentes
hábitos e costumes, requer tolerância, compreensão e solidariedade, para que todos
possam se beneficiar e aprender com o outro. Esse ambiente se aplica totalmente à sala
de aula.
Nossa experiência como docentes nos mostrou que, ao conviver com crianças com
TGD, nos é possível conhecer sua realidade, identificar e valorizar suas habilidades e
competências e, acima de tudo, nos oportuniza sermos melhores como cidadãos e
indivíduos.
Entre os significados e sinônimos da palavra inclusão está o fazer parte; unir-se, e
neste contexto não só o aluno com TGD, ao estar matriculado e frequentando a sala de
aula regular, faz parte e se une ao grupo, como os demais integram e unem-se a ele.
Tem-se que evidenciar a unificação do grupo, seus componentes possuem
singularidades, diferenças e necessidades distintas, entretanto, tais diferenças se
complementam e fortalece ainda mais, de maneira a oportunizar que um possa aprender
com o outro, o que reforça ainda mais a já citada cumplicidade, fator fundamental para que
se efetive a união.
Ao conviver e se relacionar, por um período demasiadamente longo, com crianças
público alvo da Educação Especial, as demais desfrutam da possibilidade de conhecer as
diferenças, não se escandalizando nem tampouco criando uma imagem e associação de
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deficiência com ineficiência. Passam a compreender que cada indivíduo possui
singularidades e desenvolvem potencialidades. Acreditamos que, ao alcançarem a fase
adulta, serão cidadãos tolerantes, solidários e compreendendo o real significado da
equidade e plenamente consciente que a inclusão escolar vem a ser o primeiro passo para
que de fato haja a inclusão social.
Dessa forma, podemos inferir que a inclusão escolar não é unilateral, ela abrange e
envolve a todos – alunos que não sejam público alvo da Educação Especial, alunos público
alvo da Educação Especial, professores, equipe escolar e a família – viver de maneira
democrática possui inúmeras implicações, todavia, todas elas nos prepara e nos fortalece
para a vida.
A criança que convive com a diferença e compreende que todos possuem os mesmos
direitos, tendem a se mostrar mais preparadas para a resolução de situações adversas.
Tornam-se adultos tolerantes, menos ansiosos e que sabem valorizar as oportunidades. A
convivência escolar de crianças com TGD e as que não sejam público alvo da Educação
Especial, constrói valores que, dificilmente, uma sala de aula formada só com alunos sem
TGD conseguiria alcançar, baseando-se somente em teorias. Tampouco, manter tais
alunos isolados ou limitados a um determinado ambiente e situações, a ajudaria em seu
desenvolvimento cognitivo e social, não as motivaria a expor seus potenciais, habilidades
e reconhecer seu papel enquanto cidadão.
Sabemos que a inclusão escolar e a interação entre alunos com TGD e os que não as
possuem é um processo longo e contínuo e que, por mais decepcionante que seja,
devemos admitir que não é algo aceito por muitas pessoas, inclusive por alguns
professores.
Dando segmento as concepções de Cardoso, temos a convicção de que, com a
persistência e determinação de muitos educadores, pesquisadores e demais profissionais
da área educacional, médica e social, pessoas contrárias à inclusão mude seus conceitos
e passem a reconhecer e incentivar a inclusão não somente escolar, mas em todos os
patamares sociais.
Pautamo-nos em pesquisas e constatações do quão benéfico, produtivo e salutar a
convivência democrática de indivíduos com necessidades, capacidades e habilidades
diferentes vem a ser, não só para as crianças que vivenciam esse processo, mas para a
sociedade como um todo. A tarefa é árdua devido aos inúmeros entraves que se colocam,
porém, os resultados positivos nos encorajam.
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Os valores morais e sociais que se pretende incentivar, para que haja uma
convivência harmoniosa, é o respeito e a solidariedade e quanto mais cedo esses valores
forem incentivados, melhores serão os resultados que se perpetuaram no decorrer de toda
a vida. Ao conviver de maneira igualitária com crianças com TGD, as demais dificilmente
incorrerão no erro do pré-conceito e de desvalorizar o próximo devido às suas
especificidades.
REFERÊNCIAS
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pessoas portadoras de deficiência, sua integração social, sobre a Coordenadoria
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Oficial [da República Federativa do Brasil], Brasília.
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Brasília, DF, Senado, 1998.
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humano e pesquisa em educação especial: uma reflexão. Rev. Bras. Educ. Espec.;
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mar. 2004.
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democracia. Trad. Fátima Murad. Porto Alegre: Artmed, 2005.
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Fondo de Cultura Econômica, 1994.
________, Charles. Argumentos filosóficos. Trad. Adail U. Sobral. São Paulo: Edições
Loyola, 2000.
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JOGOS DIGITAIS COMO ATIVIDADE MEDIADA SEGUNDO A PSICOLOGIA
HISTÓRICO-CULTURAL
RESUMO
Jogos digitais são uma consequência do avanço das tecnologias da informação e
comunicação, da expansão da virtualidade como espaço de relações humanas e da
convergência destes fenômenos com a sociedade e a cultura. Este trabalho tem como
objetivo apresentar os jogos digitais e suas possibilidades na mediação do conhecimento,
com base na psicologia histórico-cultural, por meio dos resultados de uma pesquisa
realizada com crianças do 1º ano do Ensino Fundamental de uma escola pública localizada
na cidade de São Paulo. Os resultados demonstram a ocorrência de atividade mediada nos
momentos em que as crianças brincavam com os jogos digitais, em ambientes não formais
de educação.
PALAVRAS-CHAVE: Jogos digitais. Psicologia histórico-cultural. Mediação.
ABSTRACT
Digital games are a result of the advancement in information and communication
technologies, the expansion of virtuality as space of human relations and the convergence
of these phenomena with society and culture. This work aims to present digital games and
their possibilities in the mediation of knowledge, based on the historical-cultural psychology,
through the results of a research with children in the 1st grade of elementary school from a
public school in the city of São Paulo. The results demonstrate the occurrence of mediated
activity when children played with digital games, in non-formal education environments.
KEY WORKS: Digital games. Historical-cultural psychology. Mediation.
1 INTRODUÇÃO
O jogo constitui-se como um dos elementos essenciais na formação humana. Seu
encantamento tem passado por gerações de crianças, visto que estabelece vínculos sociais
e afetivos, seja pelas regras traçadas pelos diferentes grupos ou pelo caráter lúdico que
traz.
1
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Atualmente, o jogo está cada vez mais presente na vida das crianças. Mas o que os
educadores conhecem sobre a relação entre educação e ludicidade? Qual a real relação
entre os jogos e brinquedos pedagógicos, e qual o verdadeiro significado para tal adjetivo,
seriam mesmo esses objetos auxiliares ao processo educativo? (ANTONIO JUNIOR;
KISHIMOTO; KOBAYASHI, 2013).
Antes de falar sobre jogo e educação é preciso retroagir ao conceito de cultura lúdica,
que segundo Brougére (2009, p.1) explicita:
A criança adquire, constrói sua cultura lúdica brincando. É o conjunto de sua
experiência lúdica acumulada, começando pelas primeiras brincadeiras de bebê,
evocadas anteriormente, que constitui sua cultura lúdica. Essa experiência é
adquirida pela participação em jogos com os companheiros, pela observação de
outras crianças (podemos ver no recreio os pequenos olhando os mais velhos antes
de se lançarem por sua vez na mesma brincadeira), pela manipulação cada vez
maior de objetos de jogo (BROUGÉRE, 2009, p.1).
Adentrar no mundo da criança, qualquer que seja a participação, é entrar no mundo
da fantasia, dos brinquedos e jogos e os quais ela utiliza na relação com as pessoas ao seu
redor, com os adultos desde bebê, ao ser chamada a brincar, os jogos iniciais nos quais as
crianças descobrem a lógica de funcionamento – o esconde e esconde, atrás de um
anteparo, uma fralda, um travesseiro ou um móvel e, posteriormente, no contato com outras
crianças e adultos (ANTONIO JUNIOR; KISHIMOTO; KOBAYASHI, 2013).
Para os adultos, pais e professores, no qual a observação do envolvimento da criança
com os brinquedos e jogos que nos dará pistas e ocasião para conhecê-la, saber dos seus
desejos, medos, alegrias, competências, habilidades enfim é o momento de conhecê-la
melhor e a partir daí planejar ações para seu cotidiano que atendam aos seus desejos e as
às suas necessidades.
Com a difusão do computador nas últimas décadas, os jogos digitais constituem
atualmente uma das atividades mais frequentes entre crianças e adolescentes. Com sua
evolução, ganharam recursos sinestésicos atraentes, com imagens animadas e
sonorizadas nas quais o jogador interfere.
Estes ambientes não podem substituir a experiência infantil ou o contato da criança
com a realidade, mas constituem em um espaço potencializador do real. Existem também
certos fenômenos que, pela sua natureza, podem ser raros ou perigosos, e que não podem
ser explorados sem recursos às possibilidades que a informática nos oferece.
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Porém, existem indagações a serem respondidas, em especial no campo da infância.
Quais impactos os jogos digitais trazem à educação da infância? Quais são as inquietações
de pais e professores sobre a influência desses jogos digitais sobre as crianças? Como se
dão as relações entre essas crianças e entre elas e o conhecimento, mediadas pelos jogos?
A mediação durante as sessões de jogos pode proporcionar aprendizagem e ampliação do
conhecimento? Essas são algumas questões que nortearam a presente pesquisa.
Este trabalho teve como base referencial os estudos sobre jogos digitais (GEE, 2003;
MATTAR, 2010; ALVES, 2006; MCGONICAL, 2010) e a psicologia histórico-cultural
(VIGOTSKI, 1995; ELKONIN, 1998; LURIA, 1986; DANIELS, 2003). O objetivo desta
pesquisa foi investigar o papel dos jogos digitais como mediadores do conhecimento, em
espaços não formais de educação.
2 O JOGO NO IMAGINÁRIO INFANTIL
Os jogos e os brinquedos são frutos de um tempo e de uma cultura, que retorna
esporadicamente, em função de várias razões entre elas a mídia, que hoje dissemina pelo
mundo o incentivo e o desejo de ter aquele brinquedo, ou aquele jogo. Podemos tomar
como exemplo os ioiôs, que foram criados há muito tempo, utilizado por Sócrates, como
exercícios de relaxamento, para o treino seus discípulos nos caminhos da sabedoria, o
cavalinho, as carroças, os caminhões, e carros e, atualmente, os brinquedos e jogos
eletrônicos entre eles o computador, que fazem a alegria das crianças e a preocupação dos
pais.
Roger Caillois, sociólogo e crítico literário francês, no clássico Les Jeux et les Homme,
classifica os jogos em quatro categorias agon, alea, mimicry e ilinx, determinadas segundo
a atitude do jogador (CAILLOIS, 2003). Agon está relacionado aos jogos que criam
igualdade de condições e que o vencedor é aquele que apresenta as maiores e melhores
habilidades na qual está sendo avaliado, o resultado é fruto do seu esforço, os jogos
olímpicos traduzem o espírito do agon, é derivado de agonos, que, em grego, significa sem
limites, ou seja, sem limites para vencer. Nas crianças, as brincadeiras de quem aguenta
por mais tempo sem piscar os olhos, ou a uma sessão de cócegas ou beliscões, é um
exemplo dessa categoria.
Do latim Alea, é o nome jogo de dados está relacionada à sorte, ao acaso, “o destino
é o artesão da vitória” (CAILLOIS, 2003, p.58). No entanto, alguns jogos, como o gamão e
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o dominó, unem essas duas categorias, nas quais o jogador tem que se utilizar da sorte e
da sua exploração. Contudo, apesar de opostas, essas duas categorias têm em comum a
criação de situações artificiais nas quais os jogadores estão em igualdade de condições,
que a vida nos nega.
Mimicry está relacionado à ilusão, ao faz-de-conta, ao disfarce, ao assumir um papel,
no qual a principal característica desse grupo de jogos é a simulação, o faz-de-conta.
Caillois não mencionou os jogos digitais, nesta categoria, mas sabemos que os mesmos
simulam situações nas quais se assumem outros papéis, mesmo que virtualmente. Na
criança que brinca de mamãe, de aviador, de bombeiro, em cujas brincadeiras na qual fazde-conta que é o centro das ações, mas essa conduta não é exclusiva da criança, pois os
adultos também se transvestem nos bailes carnavalesco, de máscaras e outros, e hoje nos
jogos de simulação.
A última categoria está relacionada à perda momentânea da estabilidade da
percepção que ocasiona um pânico temporário, como ao descer do tobogã, o chicote
americano, ou o movimento dos balanços são exemplos da quarta categoria – Ilinx, do
grego um turbilhão de água, e que deriva nessa língua a vertigem, ou ilingos.
Muitas outras formas de classificação dos jogos e brinquedos existem, pedagógicas,
psicológicas, filosóficas, para nós nesse estudo seguiremos investigando os jogos de
simulação, que hoje para além das situações lúdicas e recreativas estão na formação de
pilotos, aviadores, economistas entre outros profissionais.
Para Vigotski (1994), o brincar e a interação com os jogos possibilitam à criança a
aprendizagem de regras e a sujeição às ações impulsivas pela via do prazer. Logo, para
ele, os jogos atuam como elementos mediadores entre o conhecimento já cristalizado,
construído, presente no nível de desenvolvimento real, nas possibilidades e potencialidades
existentes na Zona de Desenvolvimento Proximal (ZDP).
A ZDP se caracteriza pela faixa intermediária entre aquilo que o sujeito já é capaz de
fazer sozinho sem a ajuda do outro e as suas possibilidades de ampliar o seu
desenvolvimento e aprendizagem. Nesse espaço de transição, os novos conhecimentos
estão em processo de elaboração e, frente à mediação dos instrumentos, signos e
interlocutores, serão consolidados e ou ressignificados.
Assim, as crianças constroem o significado da cooperação e da competição entre os
seus iguais. São regras que podem ser transmitidas de geração em geração ou ser
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espontâneas, elaboradas de forma momentânea por sujeitos da mesma ou de idades
diferentes.
O brincar se torna, então, uma atividade que deve ser incentivada e encarada com
seriedade pelos adultos, respeitando-se os momentos em que crianças e adolescentes
desejam brincar, jogar, enfim, construir algo novo, valendo-se da elaboração dos
conhecimentos existentes.
3 JOGOS DIGITAIS E A MEDIAÇÃO
Os jogos refletem determinada cultura, tempo e espaço. Porém, o conceito de cultura
não se limita apenas a um conjunto de costumes, instituições e obras que fazem parte da
herança cultural de uma comunidade. Na abordagem de Geertz (1989), podemos definir
cultura como sendo:
[...] sistemas entrelaçados de signos interpretáveis (o que eu chamaria símbolos,
ignorando as utilizações provinciais) [...] a cultura não é um poder, algo ao qual
podem ser atribuídos casualmente os acontecimentos sociais, os comportamentos,
as instituições ou os processos: ela é um contexto, algo dentro do qual eles podem
ser descritos de forma inteligível – isto é, descritos com densidade (GEERTZ, 1989,
p.10).
Nessa abordagem, cultura passa a ser vista como um gigantesco sistema semiótico,
que envolve diferentes mídias como textos, sons, imagens, luz, cores, formas e gestos, que
são percebidos, armazenados e divulgados mediante a função cognitiva da memória, a qual
não se estrutura de forma individual, mas, coletiva.
Esses elementos são construídos pelos homens por intermédio de uma teia de
significados contextuais e históricos, transmitidos de geração em geração. Assim, a
cultura é assumida como sendo essas teias e a sua análise; portanto, não como
uma ciência experimental em busca de leis, mas como uma ciência interpretativa, à
procura do significado (ALVES, 2004, p. 24).
Analisar a cultura como um sistema semiótico implica em considerar os diversos
signos, as linguagens e os meios de comunicação. Na atual sociedade tecnológica,
estamos vivenciando o que Turkle (1997) denomina de cultura da simulação, que aponta
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os modelos computacionais como seus representantes e os jogos digitais, como elementos
que compõem estas representações. Representações que instauram uma lógica não linear
e fazem parte do universo da nova geração conectada em rede.
Esta cultura se caracteriza por formas de pensamento não lineares. Estas envolvem
negociações, abrem caminhos para diferentes estilos cognitivos e emocionais; arrastam os
adultos criados em uma outra lógica a percorrer estas novas trilhas, a participar das suas
metamorfoses virtuais, a escolher diferentes personagens, avatares, a ressignificar a sua
forma de ser e estar no mundo, tendo em vista que a interação com os computadores facilita
o “[...] pluralismo nos estilos de utilização. Oferecem coisas diferentes a pessoas diferentes;
permitem o desenvolvimento de diversas culturas da computação” (TURKLE, 1997, p. 66).
Os jogos digitais surgiram por volta da década de 1960, com Spacewar. Nas décadas
de 1970 e 1980, os computadores pessoais ficaram mais potentes e os games se
popularizaram. Surgiram jogos de aventura, de quebra-cabeças, de estratégia e de ação.
Em certos jogos de estratégia, por exemplo, o jogador deve projetar cidades ou civilizações
e administrar seu crescimento. Muitos jogos simulam esportes, como futebol, golfe entre
outros.
Integrados por eventos rápidos, móveis e simultâneos, demandam coordenação de
variáveis interagentes e, para tanto, habilidades de representação espacial dinâmica e
atenção visual distribuída (GREENFIELD, 1988). Com um contexto de aprendizagem, a
prática de jogos digitais, assim como nos jogos tradicionais de tabuleiro e de seus
componentes, por exemplo, porém com o diferencial das inovações de suporte logístico –
o programa, a interface interativa, os joystchs – apresenta-se como uma possibilidade na
elaboração de habilidades de planejar, prever, reelaborar, analisar o erro, de gerar e avaliar
hipóteses, contribuindo para flexibilidade cognitiva e criatividade.
Segundo Vygotsky (1994), quando a criança reproduz o comportamento social de um
adulto em seus jogos está fazendo uma combinação do real com sua ação fantasiosa, isto
porque a criança tem como necessidade a reprodução do cotidiano do adulto, o qual ainda
não pode fazer como gostaria. Neste sentido, os jogos digitais constituem-se como
possibilidades para a criança na construção do imaginário, por meio da brincadeira e da
simulação de situações reais no espaço virtual.
Para Bruner (1997), a criança se torna ativa nesse processo por modos de
representação, obtendo conhecimentos antecipados do mundo ao seu redor. A escola pode
proporcionar uma fase muito rica para a criança, dependendo do que aborda e das
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ferramentas que disponibiliza. Neste sentido, o uso de games é essencial, pois possibilita
à criança vivenciar situações lúdicas pelo computador, inventando e descobrindo coisas
novas.
Para Vigotski (1994), o brincar e a interação com os jogos possibilitam à criança a
aprendizagem de regras e a sujeição às ações impulsivas pela via do prazer. Logo, para
ele, os jogos atuam como elementos mediadores entre o conhecimento já cristalizado,
construído, presente no nível de desenvolvimento real, nas possibilidades e potencialidades
existentes na Zona de Desenvolvimento Proximal (ZDP).
A ZDP se caracteriza pela faixa intermediária entre aquilo que o sujeito já é capaz de
fazer sozinho sem a ajuda do outro e as suas possibilidades de ampliar o seu
desenvolvimento e aprendizagem. Nesse espaço de transição, os novos conhecimentos
estão em processo de elaboração e, frente à mediação dos instrumentos, signos e
interlocutores, serão consolidados e ou ressignificados.
O brincar se torna, então, uma atividade que deve ser incentivada e encarada com
seriedade pelos adultos, respeitando-se os momentos em que crianças e adolescentes
desejam brincar, jogar, enfim, construir algo novo, valendo-se da elaboração dos
conhecimentos existentes.
São cada vez mais comuns jogos digitais que procuram simular no ambiente
multimídia as experiências concretas. São, frequentemente, programas que procuram, por
meio de diferentes soluções interativas, fazer com que a criança aprenda sobre situações
presentes no ambiente material em um ambiente simulado.
4 METODOLOGIA
A pesquisa de campo foi realizada de acordo com a metodologia qualitativa, de cunho
etnográfico (BOGDAN; BIKLEN, 1994; ANDRÉ, 1995) durante 2012 e se deu por meio da
observação participante, que segundo Denzin (2006) constitui-se em uma estratégia de
investigação de campo que combina, simultaneamente, a análise de documentos,
entrevistas de respondentes e informantes, participação e observação diretas, e a
introspecção.
Deste modo, as observações foram sistemáticas e tiveram como foco um grupo de
crianças matriculadas no 1º ano do Ensino Fundamental, matriculadas na Escola de
Aplicação, localizada na Faculdade de Educação da Universidade de São Paulo - USP, nos
123
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momentos de atividades lúdicas nas dependências do Laboratório de Brinquedos e
Materiais Pedagógicos – LABRIMP. Além das observações, foram registradas as vozes das
crianças e das professoras, por meio de registros de áudio e entrevistas. Estes dados foram
comparados às observações por meio de triangulação de dados, cujo objetivo foi validar
em que momentos e porque houve a mediação por meio da ação com os jogos digitais.
Enquanto grupos de crianças utilizavam os computadores e os jogos digitais,
observou-se a ocorrência de atividade mediada, que segundo Daniels (2003), ocorrem por
sujeitos, instrumentos e signos.
Foram registradas 76 situações diferentes de mediação, que foram agrupadas nas
seguintes categorias:
 mediação sujeito-sujeito: interações que ocorreram entre as professoras e as
crianças, entre o pesquisador e as crianças e entre as crianças (pares).
 mediação sujeito-instrumento: interações entre as crianças e os artefatos
materiais (computador, periféricos e os jogos digitais).
 mediação sujeito-signo: interações entre as crianças e os signos, que
possibilitaram a internalização de conceitos.
Ao final, foi possível verificar as modalidades de mediação que são mais efetivas para
propiciar a cultura lúdica e ao mesmo tempo a ampliação da experiência da criança.
Os dados e as análises descritivas a partir dos registros das observações, das vozes
das crianças, das professoras e as anotações do pesquisador, na perspectiva da psicologia
histórico-cultural, demonstraram a ocorrência da mediação pelos sujeitos, por instrumentos
e por signos, sendo essas categorias possíveis em atividades com os jogos digitais e os
computadores, em ambientes não formais de educação. Também foi possível verificar que
nem sempre a mediação resultará na internalização de conceitos, mas isso dependerá da
zona de desenvolvimento proximal de cada criança.
REFERÊNCIAS
ANDRÉ, M.E.D.A. de. Etnografia na prática escolar. São Paulo: Papirus, 1995.
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125
ISSN 2447-3081
O ENSINO COLABORATIVO E A PRÁTICA DA EDUCAÇÃO INCLUSIVA NO
MUNICÍPIO DE AGUDOS
Marisol Gelamos Ruiz Morales – UNIESP/IESB1
Ana Paula Leme Baptistella – UNESP2
RESUMO
O presente artigo propôs discutir o formato da Educação Especial no Município de Agudos
– SP, uma vez que o mesmo apesar de não configurar em seus termos legais qualquer
indicação à referida denominação, apresenta uma proposta de trabalho inclusivo pautada
em uma estrutura colaborativa. Essa estrutura pode ser facilmente vista no Plano Municipal
de Educação do referido município. Utilizou-se a pesquisa exploratória assumindo a forma
de pesquisa bibliográfica e estudo de caso. O resultado deste estudo confirmou a hipótese
levantada de que o ensino colaborativo é um instrumento facilitador na inclusão do aluno
especial em sala regular sendo o município de Agudos um exemplo desse fato.
PALAVRAS-CHAVE: Educação Especial. Ensino Colaborativo. Agudos.
ABSTRACT
This paper proposes to discuss the format of Special Education in Agudos Municipality - SP,
since even though not set in their legal terms any indication to that designation, presents a
comprehensive job offer guided in a collaborative framework. This structure can be easily
seen in the Municipal Plan of the municipality Education. We used the exploratory research
taking the form of literature and case study. The result of this study confirmed the hypothesis
that collaborative learning is an instrument that facilitates the inclusion of special student in
regular room and the Treble municipality an example of this fact
KEYWORDS: Special education. Collaborative teaching. Agudos
1 INTRODUÇÃO
A Educação Especial enquanto Educação Inclusiva no Brasil não é um tema recente,
porém apesar da legislação pontuar que todo e qualquer aluno independente da deficiência,
transtorno global do desenvolvimento ou altas habilidades/superdotação deve frequentar a
classe comum, isso ainda não ocorre da maneira esperada e continua sendo um assunto
amplamente discutido por diversos autores sob diferentes enfoques.
Professora Universitária Uniesp/Iesb; Coordenadora Pedagógica – Prefeitura Municipal de Agudos. Mestre
em Comunicação, mídia e Cultura. Psicopedagoga. Pedagoga.
2 Aluna Especial do Curso de Mestrado em Psicologia do Desenvolvimento e Aprendizagem. Membro do
Grupo de Pesquisa: “A inclusão das pessoas com deficiência, TGD ou superdotação e os contextos de
aprendizagem e desenvolvimento”`. Psicopedagoga. Pedagoga.
1
ISSN 2447-3081
126
O presente trabalho objetivou discutir o formato da Educação Especial no Município
de Agudos - SP, ou seja, de que forma foi estruturado o processo inclusivo dos alunos com
deficiência, transtornos globais do desenvolvimento ou altas habilidades/superdotação na
classe comum do ensino regular e também, se essa implementação teve como base o
ensino colaborativo, também conhecido coensino.
Justifica-se a pesquisa uma vez que apesar do processo inclusivo ser pautado na
legislação brasileira, poucos são os municípios que conseguem efetivamente trabalhar com
os conceitos corretos da mesma, visando que não haja exclusão ao invés de inclusão.
O fato de se ter alunos com deficiências, transtornos ou altas habilidades no sistema
regular de ensino não garante que haja realmente a inclusão dos mesmos, uma vez que,
de acordo com Matos e Mendes (2015, p. 22) “a realidade revela também que as escolas
são espaços contraditórios, nos quais existem práticas de discriminação e conscientização,
e que ainda se encontram distantes do que preconizam os documentos oficiais sobre
inclusão escolar”.
Considerando estes fatores se não houver um trabalho especializado, planejado e um
acompanhamento da evolução desses alunos, os mesmos se tornam apenas números e
não recebem o atendimento adequado, deixando de avançar da forma como poderiam.
O município de Agudos foi selecionado para esse “estudo de caso” por caminhar no
propósito de inclusão sob o enfoque de um ensino colaborativo, tendo em vista que sua
estrutura inclusiva possui características favoráveis para tal prática, uma vez que o
professor denominado auxiliar de educação especial permanece em sala com o aluno
incluso no período de aula, atuando juntamente com o professor do ensino regular.
Entretanto, esta permanência não significa que a prática diária seja colaborativa, uma
vez que para tal prática ocorrer efetivamente existe uma lacuna a ser preenchida, pois é
necessária uma parceria real, sobretudo, entre os principais atores do processo, o
Professor do Ensino Regular e o Professor Auxiliar de Educação Especial. Segundo Cook
e Friend (1993), nesta parceria os dois professores devem se responsabilizar e compartilhar
o planejamento, assim como a execução e a avaliação de um grupo heterogêneo de
estudantes, do qual o aluno com deficiência faz parte.
Considerando estes fatores, ainda existe um caminho a ser percorrido para a
efetivação plena deste modelo educacional inclusivo no Município em questão, pois
considerando não haver documentos legais que pontuem e que clarifiquem a necessidade
127
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dessa parceria, tem-se em geral o exercício apenas da prática da adaptação curricular, sem
a existência dos movimentos e ações que transformariam a estrutura em ação colaborativa.
O presente estudo teve-se como hipótese a de que o ensino colaborativo é um
instrumento facilitador na inclusão do aluno com deficiência, transtornos globais do
desenvolvimento ou altas habilidades/superdotação em sala regular sendo a estrutura
educacional do Município de Agudos, possui características conceituais que nos reportam
ao ensino colaborativo. Utilizou-se para a elaboração do artigo análises bibliográficas e
observação em loco do processo de inclusão desses alunos.
O mesmo foi dividido em tópicos iniciando-se com os aspectos teóricos e em seguida
colocou-se explicações sobre o que vem a ser o ensino colaborativo. No próximo tópico
explanou-se sobre como está estruturada a educação especial no município de Agudos, a
metodologia do trabalho realizado, a discussão dos resultados, considerações finais e os
referenciais bibliográficos utilizados.
Pensar em educação no Brasil, principalmente no Estado de São Paulo, é observar
aspectos como o trabalho centrado no aluno considerando aquilo que o mesmo já traz
enquanto cultura social e histórica, o trabalho de equipe e principalmente o direito de todos
à educação.
Neste aspecto, encontra-se a questão dos direitos humanos, ou seja, da valorização
de todas as comunidades ou grupos sociais no âmbito escolar. Portanto, a inclusão e a
aceitação das diferenças individuais encontra-se agora, em forma de lei. Essa ideia vem se
acentuando durante as últimas décadas e os municípios tendem, aos poucos, a se
adequarem à nova realidade.
A Declaração de Salamanca (1994), deixa os aspectos da inclusão definidos com
extrema clareza.
Toda criança tem direito fundamental à educação, e deve ser dada a oportunidade
de atingir e manter o nível adequado de aprendizagem, • toda criança possui
características, interesses, habilidades e necessidades de aprendizagem que são
únicas, • sistemas educacionais deveriam ser designados e programas
educacionais deveriam ser implementados no sentido de se levar em conta a vasta
diversidade de tais características e necessidades, • aqueles com necessidades
educacionais especiais devem ter acesso à escola regular, que deveria acomodálos dentro de uma Pedagogia centrada na criança, capaz de satisfazer a tais
128
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necessidades, • escolas regulares que possuam tal orientação inclusiva constituem
os meios mais eficazes de combater atitudes discriminatórias criando-se
comunidades acolhedoras, construindo uma sociedade inclusiva e alcançando
educação para todos; além disso, tais escolas proveem uma educação efetiva à
maioria das crianças e aprimoram a eficiência e, em última instância, o custo da
eficácia de todo o sistema educacional.
A partir da referida declaração, ações diversas foram necessárias por parte dos
governos, tanto federal quanto os estaduais e municipais. No âmbito federal, a Política
Nacional de Educação Especial na Perspectiva da Educação Inclusiva (2008) institui a
oferta do atendimento educacional especializado, conservando os alunos nas turmas
comuns do ensino regular privilegiando a articulação entre o ensino regular e a educação
especial.
O Decreto 7.611/2011 institui a garantia de um sistema educacional inclusivo e define
em seu 2º art. que exista a “garantia dos serviços de apoio especializado voltado a eliminar
as barreiras que possam obstruir o processo de escolarização dos estudantes público-alvo
da Educação Especial” (BRASIL, 2011, p. 1). Para que se possa entender uma educação
que possa atender às demandas de todos os alunos, faz-se necessário pensar em uma
educação colaborativa, ou seja, um ensino colaborativo.
2.1 Educação ou ensino colaborativo
Quando se fala em algo colaborativo, imediatamente remete-se a ideia de colaboração
ou de cooperação. Porém, segundo Damiani (2004), embora os termos colaboração e
cooperação terem o mesmo prefixo (co), que significa ação conjunta, são distintos pelo fato
do verbo “cooperar” ser derivado da palavra “operare”, em latim, operar, executar,
funcionar; e o verbo “colaborar” deriva-se de “laborare”, significando trabalhar, produzir,
desenvolver atividades tendo em vista determinado fim.
Na cooperação, há ajuda mútua na execução de tarefas, embora suas finalidades
geralmente não sejam fruto de negociação conjunta do grupo, podendo existir
relações desiguais e hierárquicas entre os seus membros. Na colaboração, por
outro lado, ao trabalharem juntos, os membros de um grupo se apoiam, visando
atingir objetivos comuns negociados pelo coletivo, estabelecendo relações que
tendem à não-hierarquização, liderança compartilhada, confiança mútua e coresponsabilidade pela condução das ações (DAMIANI, 2004, p. 215).
129
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Apesar dos termos serem diferentes, segundo Torres, Alcântara e Irala in DAMIANI
(2004, p. 215), [...] derivam de dois postulados principais: rejeição ao autoritarismo e
promoção da socialização, não só pela aprendizagem, mas, principalmente, na
aprendizagem.
Freitas (1997) refere que Vygotsky, em sua teoria, deixa embasamento para o trabalho
colaborativo na escola e perpassa a ideia de que as atividades que são realizadas em
grupos, conjuntamente com o outro, torna-se muito mais vantajosas do que as individuais
permitindo que haja processos Inter psicológicos e a mediação que vai agir diretamente na
Zona de Desenvolvimento Proximal onde explica que tudo o que a criança só consegue
realizar com ajuda em um determinado momento, em momentos subsequentes poderá
realizar sozinha.
Sem o outro, o homem não mergulha no mundo sígnico, não penetra na corrente
da linguagem, não se desenvolve, não realiza aprendizagens, não ascende às
funções psíquicas superiores, não forma a sua consciência, enfim não se constitui
como sujeito. O outro é peça importante e indispensável de todo o processo
dialógico que permeia ambas as teorias (FREITAS, 1997, p. 320).
Se a ideia de cooperação entre os alunos é tão forte, a proposta de um ensino
colaborativo tramita também o posicionamento do professor. A postura colaborativa ou o
também chamado, coensino, deve estar presente em todos as esferas da educação para
que possa se tornar efetiva dentro da escola, mas especificamente, dentro da sala de aula.
Quanto ao ensino colaborativo, Conderman, Bresnahan e Pedersen (2009),
enfatizam que é preciso discutir na escola questões relacionadas ao tempo de
planejamento em comum entre o professor de educação especial e o professor da sala
regular; aos conteúdos que devem ser incluídos no currículo; às adaptações curriculares; à
distribuição de tarefas e responsabilidades; às formas de avaliação; às experiências em
sala de aula; aos procedimentos para organização da sala; à comunicação com alunos,
pais e administradores; ao acompanhamento do progresso de aprendizagem dos alunos;
às metas para o Plano Educacional Individualizado dos alunos com deficiência.
Segundo a proposta dos autores, só poderia se definir o ensino colaborativo em uma
escola quando houver uma redefinição do papel dos professores de ensino especial e do
professor da sala onde essa criança está inserida. Há a necessidade de que exista ampla
colaboração entre os dois profissionais e pleno conhecimento dos conteúdos a serem
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130
trabalhados e metodologias a serem empregadas. Isso demanda tempo e planejamento
conjunto.
Referir-se a escola, não reduzindo-a somente à figura do professor, mas a toda uma
equipe, afinal “a efetivação de uma proposta inclusiva tem como condição essencial:
apoios, recursos, além de um bom clima na escola e na sala de aula” (CAPELLINI, 2011,
p. 140).
O ensino colaborativo sob o enfoque de suporte ao aluno incluso em sala comum,
tornou-se uma possibilidade a mais de atendimento à criança especial, além da sala de
recursos e de uma escola especial. Capellini (2004), coloca que diferentes estudos relatam
que o uso do ensino colaborativo tem sido promissor em práticas inclusivas, porém devese deixar claro e entender-se que essa proposta é onde o professor de educação especial
e o professor do ensino comum trabalham em colaboração no contexto da classe comum
em prol da inclusão de todos os alunos.
Conforme aponta Capellini (2004), a atuação destes dois profissionais, professor
especial e comum, na classe comum pode ocorrer de diversas formas: um professor como
suporte, onde os dois atuam juntos, um apresenta as instruções e o outro apoio os alunos,
podendo ser feito um rodízio.
Esse tipo de trabalho já vem sendo desenvolvido em outros países e, no Brasil, são
poucos os municípios que têm conhecimento do real funcionamento de um ensino
colaborativo. Percebe-se que as produções científicas, sobre esse assunto, no Brasil, vem
crescendo consideravelmente. Autores como Capellini (2004), Mendes (2010), Mendes,
Almeida e Toyoda (2011), Rabelo e Mendes (2011) e Rabelo (2012) são alguns dos
estudiosos que acreditam que o ensino colaborativo é uma estratégia que potencializa o
desenvolvimento das crianças inclusas em sala comum.
2.2 A Educação Especial no município de Agudos
O município de Agudos apresenta uma proposta interessante e que vem de encontro
com o direcionado pelas linhas de ação da Declaração de Salamanca. Agudos apresenta
um trabalho com a Educação Especial que poucos municípios, mesmo maiores,
conseguiram desenvolver. O mesmo conta com um Plano Municipal de Educação (2015)
onde consta as diretrizes da educação, as metas as estratégias para que as mesmas sejam
alcançadas.
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131
Mesmo sem configurar em seus termos a denominação de ensino colaborativo, no
que tange a educação especial, o município conta com uma estrutura colaborativa em sala
de aula e fora dela. Pode-se entender melhor essa estrutura com a descrição das funções
de cada indivíduo da equipe.
A Equipe de Educação Especial do Município é formada por um professor itinerante,
professores auxiliares de educação especial, cuidadores e psicólogos escolares. Além
disso conta com salas multifuncionais, transporte adaptado para todos os alunos que
necessitarem e parceria com a Secretaria de Saúde/Agudos, APAE/Agudos e APAE Bauru
além da Sorri/Bauru.
A função do Professor Itinerante assemelha-se ao de uma coordenação sendo que o
mesmo dá assessoria às escolas regulares com alunos inclusos devendo auxiliar os
professores auxiliares destes alunos na produção de materiais pedagógicos necessários,
realizar atendimentos domiciliares aos alunos que porventura estiverem impossibilitados de
frequentar a escola, fazer visitas semanais as escolas para trabalhar com os professores
auxiliares de educação especial e também com os alunos quando necessário. Além disso,
esse profissional em ação conjunta com o professor especializado e com o professor
regular de sala, deve avaliar o desempenho dos alunos inclusos para o planejamento de
ações.
Já o Professor Auxiliar de Educação Especial também tem funções específicas sendo
o responsável por adaptar, se necessário, os materiais utilizados pelo professor de sala
intervindo sistematicamente com o aluno incluso promovendo uma integração entre o aluno
e o restante da sala a fim de assegurar um processo colaborativo em todos os âmbitos.
Além desses professores, existe a função de cuidador que é aquele que vai auxiliar o
aluno em atividades práticas que não consegue realizar com autonomia como a higiene
pessoal, alimentação etc.
Nota-se que o Professor Auxiliar de Educação Especial, por acompanhar o aluno
incluso durante todo o tempo de aula, muitas vezes executa a função de cuidador também
pelo fato de estar durante todo o tempo que o aluno permanece na escola, diretamente com
o mesmo, não necessitando de outro profissional para isso. Em casos mais graves, onde o
aluno não controla minimamente os aspectos físicos e práticos, a figura do cuidador é
imprescindível.
O Psicólogo Escolar deve realizar orientações aos pais e responsáveis além de
avaliações que lhes são encaminhadas a pedido da escola. Utiliza para a avaliação com os
132
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alunos alguns testes, conversas com a família e com a escola e, quando necessário,
encaminhamento para outros profissionais da saúde.
Quanto as Salas Multifuncionais, o município possui somente duas. Estas salas,
localizadas em escolas municipais, possuem mobiliário, materiais didáticos e pedagógicos,
recursos de acessibilidade e equipamentos específicos que facilitam o atendimento dos
alunos especiais. Estes atendimentos acontecem no contra turno escolar.
O Plano de Educação do Município (2015, p. 91), tem como meta:
Oferecer, para a população de 4 (quatro) a 17 (dezessete) anos com deficiência,
transtornos globais do desenvolvimento e altas habilidades ou superdotação, o
acesso à educação básica e ao atendimento educacional especializado,
preferencialmente na rede regular de ensino, com a garantia de sistema educacional
inclusivo, de salas de recursos multifuncionais, classes, escolas ou serviços
especializados, públicos ou conveniados.
Para que mais essa meta seja alcançada, foram traçadas 13 (treze) estratégias sendo
que se objetiva, por meio delas, no decorrer da vigência do atual Plano de Educação do
Município, ampliar em quantidade e em qualidade o atendimento às crianças especiais
buscando um desenvolvimento maior e uma diminuição na limitação das mesmas.
3 METODOLOGIA
O presente trabalho desenvolveu-se por meio de pesquisa exploratória que
proporciona maior familiaridade com o problema a fim de explicitá-lo. Segundo Gil (2008),
esse tipo de pesquisa geralmente assume a forma de pesquisa bibliográfica e estudo de
caso. Para a pesquisa bibliográfica utilizou-se de livros e documentos além de sites.
Pensando no “estudo de caso”, além das bibliografias houve a observação em loco pelo
fato de uma das autoras ser coordenadora da rede e ter acesso a todo o processo e a outra
autora ser participante ativa, sendo professora auxiliar de educação especial.
O Município de Agudos, de acordo com o Plano Municipal de Educação, possui uma
estrutura que claramente busca uma Educação Inclusiva pautada no Ensino Colaborativo
ISSN 2447-3081
133
e para que isso ocorra, planejou e traçou metas a curto, médio e longo prazo para que esse
processo efetivamente ocorra.
Percebe-se que a Gestão do Município em conjunto com a Secretaria de Educação
esforça-se para a ampliação do processo de inclusão e a estruturação para que isso
aconteça provendo recursos de pessoal, financeiros e instrumentais.
Pelos planos traçados e os resultados que estão sendo obtidos, pode-se perceber que
ainda há muito o que se fazer em relação a conscientização por parte de professores e
gestores sobre como pode-se trabalhar por meio de um ensino colaborativo que seja
efetivo, principalmente no que tange ao papel do professor de sala e do professor auxiliar
de educação especial. Entretanto, nota-se que partindo do pressuposto, de que o Município
possui uma estrutura inclusiva do com aspectos que nos reportam as práticas de ensino
colaborativo, pode-se pontuar que o mesmo se encontra a pouco para efetivar a prática
inclusiva de maneira plenamente satisfatória.
O trabalho realizado no município de Agudos, em relação a inclusão em salas
regulares de alunos especiais, pode servir de referência a outros municípios a fim de
ampliar os horizontes em termos de ensino colaborativo.
Não se têm a ingenuidade de declarar que tudo está perfeito e acabado porque há
um longo caminho a trilhar no que diz respeito ao entendimento por parte dos professores,
gestores, psicólogos e outros envolvidos no processo, de que o ensino colaborativo é a
melhor forma de estar envolvido com a inclusão. Dessa forma, a hipótese de que o ensino
colaborativo é um instrumento facilitador na inclusão do aluno com deficiências, transtornos
globais do desenvolvimento ou altas habilidades/superdotação em sala de aula do ensino
regular foi assertiva, tendo-se Agudos como referência, mesmo estando em processo de
ajuste no que se refere as práticas colaborativas.
O objetivo principal do trabalho também foi atingido havendo relatos de autores
renomados referente aos resultados positivos de projetos elaborados sob a ideia de
trabalho colaborativo e a visualização desse trabalho estar sendo desenvolvido no
município foco do estudo.
Pode-se concluir que se a Secretaria de Educação do Município de Agudos- SP,
caminha na direção pautada pelos documentos oficiais que permeiam a Educação Especial
134
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e Inclusiva no nosso país e que se permanecer pesquisando e se adequando as condições
pautadas nas leis vigentes, assim como continuar ofertando treinamento e estimulando a
colaboração entre os participantes do processo educacional, em um curto espaço de tempo,
as práticas colaborativas serão desenvolvidas automaticamente pelos envolvidos no
processo, favorecendo o processo de ensino-aprendizagem como um todo.
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136
ISSN 2447-3081
O OLHAR MARGINAL DE JÚLIO BRESSANE: CONSTRUÇÃO E SUBVERSÃO DE
UMA NOVA LINGUAGEM POÉTICA
Ana Beatriz Buoso Marcelino, FAAC - UNESP1
RESUMO
O presente estudo, de caráter metodológico ensaístico, baseado no debate de ideias à luz
das teorias do cinema, propõe-se a confrontar, analisar e argumentar ideias que visam
elucidar a linguagem marginal desenvolvida por Júlio Bressane em sua construção poética
presente em seus três primeiros longas, parte do escopo do Cinema Marginal, em anteparo
ao olhar singular do espectador comum tendo em vista os estudos sobre as influências
exercidas pela ação hegemônica do olhar, passível de alterar os processos de produção de
sentido de tais filmes. Contudo, a complexidade dos elementos narrativos e estéticos
presentes em tais obras caracterizadas principalmente pela fragmentação, tanto da
narração quanto da forma, afetam o entendimento lógico das ações trazendo à tona a ideia
de uma constante postura ativa do espectador, caracterizando a singularidade de uma nova
linguagem poética cinematográfica.
PALAVRAS-CHAVE: Júlio Bressane. Cinema Marginal. Cinema poesia. Recepção.
Sentido.
ABSTRACT
This study of essayistic methodological character, based on the discussion of ideas in the
light of film theories, it is proposed to confront, analyze and argue ideas aimed at elucidating
the marginal language developed by Júlio Bressane in his poetic construction this in its first
three long, part of the Marginal Cinema scope, in bulkhead to the singular look of the
ordinary viewer given the studies on the influences exerted by the hegemonic action of
looking, which can change the direction of such film production processes. However, the
complexity of the narrative and aesthetic elements present in such works characterized
mainly by the fragmentation of both narration as the way affect the logical understanding of
the shares bringing up the idea of a constant active attitude of the viewer, featuring the
uniqueness of a new cinematic poetic language .
KEYWORDS: Júlio Bressane. Marginal cinema. Poetry cinema. Reception. Sense.
1 INTRODUÇÃO
Esta pesquisa tem em vista a discussão acerca dos processos de produção de sentido
gerados pela obra marginal do cineasta Júlio Bressane, suas características e efeitos ao
espectador cujos objetivos giram em torno da ideia de como uma possível crise da forma
(XAVIER, 2012) poderia alterar a produção de sentido desses filmes alterando a recepção
1
Mestranda em Comunicação Midiática pela UNESP. Arte-educadora da rede pública de ensino estadual e
municipal da cidade de Bauru.
ISSN 2447-3081
137
da mensagem. A partir de seus planos o cineasta nos apresenta uma forma complexa e
inovadora de se fazer cinema. É possível que o olhar iniciante da obra de Bressane possa
entrar em uma espécie de catarse ao ver pela primeira vez imagens que não se equivalem,
fragmentos, cenários precários, a exploração do grotesco e temas de forte apelo emocional
passíveis de chocar ou desconfortar, ora tentando buscar nexos prováveis, porém que
somente produzirão algum sentido a partir do olhar sobre o todo da obra.
Dessa forma, o olhar da câmera de Bressane entra em conflito com o olhar do
espectador, e ao mergulhar no universo de significações propostas por seus primeiros
longas: “Cara a cara” (1967), “Matou a família e foi ao cinema” (1969) e “O anjo nasceu”
(1969), tem-se a possibilidade de sistematizar os processos de produção de sentido
presentes, que acabam por se desdobrar em rotas variadas de significação através da
análise de seus elementos audiovisuais e narrativos, ampliando-se as possibilidades de
fruição. Para tal iniciação, entretanto, torna-se pertinente entender a complexidade
contextual que abarca a época em que tais filmes foram produzidos, assim como suas
raízes precursoras.
2.1 Caminhando contra o vento: Da Tropicália ao Marginal
Dentro de um cenário explosivo cultural marcado por fortes conflitos políticos e
ideológicos, a Tropicália e demais movimentos engajados, o Cinema Marginal (RAMOS,
1987) aparece como uma nova vertente do cinema brasileiro moderno, considerado outra
fase do Cinema Novo, nitidamente inspirado no cinema underground americano aliando a
invenção estética ao debate político, somando-se a outras tradições como o cinema de
Mário Peixoto, Orson Welles, Godard e a Chanchada, junto à literatura de Lima Barreto e
Machado de Assis, além do cancioneiro popular dos anos 30. Tal ousadia gerou um
rompimento radical com o público, acostumado ao distanciamento do espetáculo, com o
exclusivo objetivo de provocar e promover o ato reflexivo para um espectador que tenta
juntar peças de um quebra-cabeça a princípio sem nexo.
A perspectiva adotada por Favaretto (2007) sobre a Tropicália nos ajuda a
compreender a complexidade sobre esfera cultural da qual Bressane se inspirou para eliciar
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sua estética marginal: “Mais do que um movimento estético e semiológico [...] uma
extraordinária escola de filosofia aplicada” (MATOS in FAVARETTO, 2007, nota de capa).
Tal pressuposto leva-nos a pensar no cinema marginal como uma tentativa de levantar
proposições políticas através de uma estética ideológica impregnada de nacionalismo, que
a autora fomenta à Tropicália como uma espécie de “platonismo revés”, no sentido em que
projeta a tentativa de superação da deglutição causada pela hegemonia cultural global,
como o “primeiro mundo e sua reprodução
mais ou menos degradada no
subdesenvolvimento” (MATOS in FAVARETTO, 2007, nota de orelha).
Essa abordagem traz à tona o importante papel da arte como forma de contestação
de uma cultura sedentária, elevando o banal à dignidade estética. Assim, entende-se que:
“o tropicalismo alegoriza o nacionalismo e os produtos da indústria cultural” (MATOS in
FAVARETTO, 2007, nota de capa), ressignificando seus mais diversos objetos culturais,
como o cinema aqui em pauta.
Nos primeiros longas de Bressane é possível se deparar com temas que vão além de
um universo estético universalizado. Sem obsessão por uma identidade cultural
homogênea, se constroem pautados pela heterogeneidade em meio ao perfil de um país
marcado pela ânsia de superação cultural, na tentativa de firmar sua identidade ao resgatar
suas imagens.
Dessa forma, o Cinema Marginal, apoiado pela Tropicália aparece como uma espécie
de fratura da hegemonia cultural imposta pela Indústria Cultural e a Cultura de Massa.
Permeado por paradoxos adota a própria contradição como afirmação de sua identidade,
caindo no campo conceitual: “É a parte paradoxal - em constante conflito com a melancolia,
o escárnio e a corrosão - que só encontra harmonia e coerência no todo” (TATIT IN
FAVARETTO, 2007, p. 13).
Embora fortalecida pela arte musical, a Tropicália também se traduziu na linguagem
audiovisual, ecoando procedimentos de mistura, próprios da linguagem carnavalesca,
associado à prática antropofágica oswaldiana. A exploração do kitsch1 ao cafonismo2, junto
ao psicodélico, ao pop, punk e hippie, tem-se uma bricolagem de estilemas cujos
Longman (1995) define o termo alemão kitsch como um objeto ou estilo que, simulando uma obra de arte, é
apenas imitação de mau gosto para desfrute de um público que alimenta a indústria cultural da cultura de
consumo ou cultura de massa; atitude ou reação desse público em face de obras ou objetos com essa
característica.
2 “... uma revivescência de arcaísmos brasileiros" (FAVARETTO, 2007, p. 23).
1
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significados evocam um caleidoscópio de sentidos por vezes vertiginosos, que Bressane
não economizou em seus primeiros longas.
Segundo Favaretto (2007) os tropicalistas assumiram ambiguidades implícitas
provocadas pelas contradições da modernização também como uma forma de confirmação
de ruptura, conforme aponta:
Quando justapõe elementos diversos da cultura, obtém uma suma cultural de
caráter antropofágico, em que contradições históricas, ideológicas e artísticas são
levantadas para sofrer uma operação desmistificadora. Esta operação, segundo a
teorização oswaldiana, efetua-se através da mistura dos elementos contraditórios enquadráveis basicamente nas oposições arcaico-moderno, local-universal - e que,
ao inventaria-las, as devora. Este procedimento do tropicalismo privilegia o efeito
crítico que deriva da justaposição desses elementos (FAVARETTO, 2007, p. 26).
A resposta de Bressane a tal processo de deglutição é justificada pelas estratégias
que ele usa para ressignificar sua obra ao adotar uma estética suja que chega a causar
horror e empatia a um espectador domesticado pelo olhar hegemônico. Tais produções,
segundo o cineasta, se dirigiam a um público determinado, seleto e intelectualizado, como
estudantes, cinéfilos e artistas (Bressane, 2000). A atividade gerida por esses grupos de
intelectuais com nítida atitude maniqueísta manteve acesa a chama da oposição entre a
arte alienada e a participante, gerando uma forma de consciência participante, um público
esclarecido e politicamente avançado.
Além da nítida inspiração que a Tropicália exerceu sobre a construção poética do
cineasta, outras raízes teóricas advindas de estudos cinematográficos aliados a outras
discussões trouxeram à tona material para a construção de uma linguagem singular
legitimadora de uma auto poiésis1.
2.2 Raízes precursoras: construindo uma nova linguagem poética
Em meio a tantas teorias e métodos que se arriscam por caminhos diversos para
explicar a complexidade do cinema, podemos questionar dentro da linguagem
cinematográfica marginal o conceito de estética2. Dentro desta perspectiva surgem
Do grego auto “próprio” e poiésis “criação”.
Vale lembrar a concepção adotada por Kant (1993), para explicar o conceito de beleza desfocada do objeto
para o sujeito, segundo juízos de valor, gosto e de conhecimento advindos do receptor da informação. Para
1
2
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inúmeros questionamentos como o que seria verdadeiramente belo dentro das
representações cinematográficas? Ou o que poderia ser considerado de fato uma “obra
prima” para a arte ou repugnante para a ética? Como o olhar do espectador deve se
comportar diante das informações apresentados por um determinado filme? Como ele deve
melhor degluti-las? Entre tantas outras perguntas – não menos importantes – que poderiam
ser apontadas dentro da complexidade de um filme marginal pode-se apontar, na história
do cinema nomes de profunda relevância para possíveis elucidações.
Sergei Eisenstein (2002) em sua teoria do cinema destaca uma estética que vai além
de uma simples mimese, ampliando o olhar eurocentrista para outros nichos, que por meio
da montagem altera a forma no filme, produzindo relevantes significados e alterando
percepções à luz do modernismo: “a montagem tornou-se o axioma inquestionável sobre o
qual se construiu a cultura cinematográfica internacional” (EISENSTEIN, 1957, p. 257).
Tal predominância do olhar hegemônico sobre o cinema também é apontada por Stam
(2013) ao afirmar que
A forma dominante euro americana de cinema não apenas herdou e propagou um
discurso colonial hegemônico, como também criou uma poderosa hegemonia por
intermédio do controle monopolístico da distribuição e da exibição cinematográficas
em grande parte da Ásia, da África e das Américas. Assim, o cinema euro colonial
mapeou a história não somente para as audiências domésticas, mas para o mundo
inteiro, de uma maneira que apresenta profundas implicações para as teorias da
espectatorialidade cinematográfica. [...] Para o espectador europeu, portanto, a
experiência cinematográfica promovia uma gratificante sensação de pertencimento
nacional e imperial, mas para o colonizado, o cinema deflagrava uma sensação de
extrema ambivalência, mesclando a identificação provocada pela narrativa
cinematográfica com um intenso ressentimento (STAM, 2013, p. 34).
Um olhar, entretanto, ressentido e que desejava ser quebrado por um visual sujo,
áspero, e de grosso trato parece levar os planos de Bressane a uma necessidade de
resgate e superação à dependência pragmática que se instaurou na sétima arte ao longo
dos anos.
Os teóricos estruturalistas soviéticos já chamavam a atenção para a importância da
montagem como geradora de sentidos. Para Lev Kuleshov “a arte cinematográfica consistia
em exercer o controle sobre os processos cognitivos e visuais do espectador por meio da
segmentação analítica de visões parciais” (STAM, 2013, p. 55). Para o fundador da primeira
o filósofo tais juízos são dotados de paradoxos que dificultam a solução dos problemas estéticos que acabam
por distanciar-se da objetividade, já que os considera como pura sensação subjetiva.
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escola de cinema do mundo, seria a montagem a responsável por organizar fragmentos
dispersos gerando sentido e sequência rítmica, distinguindo assim o cinema das demais
artes. Tais fragmentos encontrados nos filmes marginais de Bressane estão longe de um
ritmo sequencial. Os efeitos causados pela diacronia das cenas podem chegar a aturdir o
espectador na tentativa de buscar caminhos sintagmáticos para sanar o desconforto mental
que fora instaurado, porém que somente ao final da obra estarão conexos.
Contudo, está na teoria de Eisenstein, considerada altamente estilizada e
intelectualmente ambiciosa, os reflexos mais nítidos da obra bressaneana: ecletismo,
sinestesia,
antinaturalismo,
dialética
da
forma,
multiculturalismo,
entre
outras
características parecem descrever as próprias obras de Bressane:
Mais que por uma construção linear da trama, fundada sobre a causa e o efeito.
Eisenstein interessava-se por uma diegesis truncada, disjuntiva, fraturada,
interrompida por digressões e materiais extra diegéticos [...]. Vislumbrava o
potencial do cinema para estimular o pensamento e o questionamento ideológico
por meio de técnicas construtivistas. Em um lugar de contar histórias através de
imagens, o cinema eisensteiniano pensa através de imagens, utilizando o choque
entre planos para provocar, na mente do espectador, chispas de pensamentos
resultantes da dialética de preceito e conceito, ideia e emoção (STAM, 2013, p. 57).
Todavia a obra de Eisenstein fora julgada como totalitária, asfixiante e sujeita a uma
espécie de despotismo formal. Entretanto, Eisenstein superaria tais críticas ao firmar a
montagem em sua teoria como a chave para o domínio estético e ideológico. Segundo o
autor, “o cinema era acima de tudo transformador, catalisando, em sua forma ideal, não a
contemplação estética, mas a prática social, ao submeter o espectador a um choque de
consciência com relação aos problemas contemporâneos” (STAM, 1913, p. 58). Assim
também o fizera Bressane, porém, subvertendo a própria forma, evocando a crise como
solução estética, e diferentemente de Eisenstein, que acreditava numa vanguarda
experimental popular acessível às grandes massas, dedicava seus experimentos a grupos
específicos de espectadores: como amigos ou cinéfilos.
A poesia proposta por Bressane nos faz mergulhar em um universo infinito de
proposições que poderiam ser instrumentalizadas através de várias vertentes teóricas,
entretanto, tais métodos de análise configurariam itinerários de leitura possíveis, assim,
qual deles um espectador da obra de Bressane deveria adotar? Estaria a resposta dentro
do próprio filme, como nos propõe a semiótica, ou nas particularidades do espectador,
segundo os estudos de recepção? Ou ainda com mais ousadia, haveriam de fato
142
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respostas? Ora, se pensarmos pela perspectiva da anti-arte1, talvez não. Daí levanta-se o
conceito de anti-herói, que fundamenta o caráter antropofágico do cineasta. Sobretudo,
uma postura mais ativa do espectador parece apontar caminhos de reflexões em busca de
tais respostas.
Em contraponto a isso, os posicionamentos adotados por Kracauer (1960) nos ajuda
a refletir o cinema sob a postura do engajamento social. Seu discurso marxista lança
dúvidas quanto à influência exercida pela hegemonia cultural que prevê sob a perspectiva
crítica um cinema de “abate ao gado”, precursor da antidemocracia. Stam (2013) cita
Duhamel para elucidar a ideia “de que o cinema convertia o público em uma entidade bovina
e passiva” (p. 83), um legítimo “matadouro da cultura”. Para Duhamel, a massificação do
cinema estupidificara as mentes elevando a espetacularização à falsa sensação de
abastamento. Tal posição ridicularizante fez Walter Benjamin discordar, já que considerava
tal postura positivista como uma semente para a abolição da posição passiva do
espectador. Para o autor, o cinema enriquecia as percepções, além de disponibilizar acesso
a um grande contingente de público:
A distração não implicava passividade; era, em lugar disso, uma manifestação
liberatória da consciência coletiva, um sinal de que o espectador não estava
“enfeitiçado na escuridão”. Por meio da montagem, o cinema administrava efeitos
de choque instauradores de uma ruptura com as circunstâncias contemplativas do
consumo da arte burguesa (STAM, 2013, p. 85).
Contudo, Theodor Adorno considerou as proposições de Benjamin como ingênuas.
Para ele, o cinema estava provido da crença de um poder focado na negação crítica,
produzindo espectadores como consumidores. Tanto Adorno quanto Horkheimer estavam
preocupados coma legitimação ideológica do cinema, “as massas iludidas, hoje, deixam-se
cativar pelo mito do sucesso muito mais que as próprias pessoas bem-sucedidas. Imóveis,
se obstinam na própria ideologia que as escraviza” (STAM, 2013, p. 88). Tal apontamento
O conceito anti-arte apoia-se na ideia dadaísta da determinação do valor estético não como procedimento
técnico, mas como um puro ato mental, uma atitude diferente em relação à realidade: “Com suas intervenções
inesperadas e aparentemente gratuitas, o Dadaísmo propõe uma ação perturbadora, com o fito de colocar o
sistema em crise, voltando para a sociedade seus próprios procedimentos ou utilizando de maneira absurda
as coisas a que ela atribuía valor” (ARGAN, 1999, p.356). O estilo inventivo e provocativo de Duchamp
chamou a atenção da crítica pelo caráter enigmático de suas obras, consideradas quebra-cabeças
desafiadores a estudiosos e o grande público: “Precisa-se apenas de virar o caleidoscópio da interpretação
para descobrir que os fragmentos da vida de Duchamp e da sua obra, formaram um novo padrão” (MINK,
2000, p.8).
1
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pessimista eleva a arte difícil como uma ferramenta necessária para o aprimoramento
perceptivo e crítico legitimador da democracia.
Essa ideia de contracinema postulada pelos teóricos críticos veste efetivamente estes
objetos de análise. Os filmes de Bressane, aqui estudados, nos dão matéria-prima para a
execução do pensamento, posicionando o espectador ativamente, como participante do ato
criativo, e, pensando-se em arte contemporânea, possíveis coautores das obras. Ecos da
Teoria Crítica na obra deste cineasta apresentam-se principalmente sobre o aspecto da
subversão, sobretudo a formal, e enquanto antiarte ou antiestética, na rejeição ao conceito
clássico de beleza, em favor de uma estética de fragmentos e de restos, na tentativa de
romper com a estética hegemônica, em prol de uma estética da fome e do lixo, antipopular
e descontínua.
Assim, os filmes de Bressane ficam longe de um espectador passivo. O perfil
hedonista que marca o olhar (hegemônico) do espectador entra em conflito com a
marginalidade desses filmes, capazes de promover outro tipo de prazer – um tanto sádico:
o de conhecer. Metz argumenta que “as satisfações tradicionais são substituídas pelos
prazeres do domínio intelectual, por um sadismo do conhecimento” (STAM, 2013, p. 173).
Esse processo de mediação ao conhecimento faz com que tais filmes de Bressane possam
cair no seio da educação (ou deseducação), na medida em que trazem à tona situações
para análise, que por seu caráter contraditório e conflituoso, poderiam provocar debates
frutíferos. Tal caráter reflexivo afirma a arte como um meio transparente de comunicação,
um caleidoscópio de possibilidades.
Dessa forma, os olhares do cineasta e do espectador adentram um território
conflituoso e transformador de significados exponenciais. Nem sempre o que um artista
materializou de seu pensar é o que se contempla ou vice-versa. O processo de fruição
artístico é em demasia complexo por sua natureza, de caráter imprevisível, multidirecional,
dinâmico e auto transformável.
Pensar um objeto artístico, entretanto, significaria então traçar um itinerário libertador
e independente, marcado por impressões arbitrárias de livre pensar. Esse caráter
“interminável”, de seguir percursos imprevistos e conclusões inusitadas, como se o
espectador não obtivesse o controle, permite a ampliação de possibilidades e um
enriquecimento da compreensão, com crescente proporção do entendimento, um
pensamento que infla em anteparo à burocracia do saber permeada por paradigmas fixos
e regras ortodoxas, como um caleidoscópio de ideias sensíveis e inteligíveis.
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3 METODOLOGIA
O presente trabalho foi embasado especificamente pela revisão bibliográfica cuja
metodologia de pesquisa foi norteada pelo caráter ensaístico pertinente a obras de cunho
cinematográfico, segundo um debate teórico entre as teorias do cinema e demais
estudiosos citados.
O impulso emergente de artista experimental de Júlio Bressane parece questionar a
própria forma de fazer cinema, um suposto cinema de invenção (FERREIRA, 2000),
acentuado pelo ajuste formal e o tratamento dado às cenas que indica ao telespectador o
avesso de soluções, prejudicando um entendimento linear das ações, multidirecionando
caminhos de leitura e apreciação, um estilo marcado pela heterogeneidade e disjunção
(XAVIER, 2012), uma espécie de olhar corrosivo que percorre livremente os espaços e cria
seu próprio interesse.
Assim, esta dialética de fragmentação intenciona a suspeita de uma possível crise
formal, pois o olhar da câmera de Bressane é como uma máquina que tudo observa a seu
próprio tempo, uma câmera que está longe de ser “tranquila”. Suas imagens trazem uma
dimensão polêmica, intertextual, na recusa de envolvimento sob uma imobilidade que pode
ser considerada dialógica.
A liberdade da câmera de Bressane traz à tona uma diegese, enunciadora de um
espaço off de reflexão independente das ações, com um olhar amplificador enriquecido pela
disjunção. A parataxe aparece como elemento crucial para a diacronia das cenas. Sem
encadeamentos ou subordinações, as séries são descontínuas e nem sempre olhar e objeto
se encontram. Sendo assim, cada sequência é um recomeço através da liberdade do olhar
a princípio sugerindo ser arbitrário, mas que no conjunto da obra produzirá sentido. Dessa
forma, o fluxo de estímulo das ações é desencadeado fazendo com que o espectador tome
uma suposta postura de decifrador da mensagem.
Entretanto, a condição do cineasta como um representante social imaginário torna
ainda mais aguda esta discussão em vista dos desafios do cinema na contemporaneidade,
assim, entender suas origens torna-se de suma importância que indubitavelmente são
cruciais a compreensão de sua complexidade.
145
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Os apontamentos e reflexões aqui apresentados problematizam como o olhar
marginal de Júlio Bressane pode ser absorvido por um público cujo olhar é marcado pela
hegemonia, e como uma possível crise formal e narrativa são passíveis de intervir na fruição
desses filmes, alterando a produção de sentido e desafiando o entendimento lógico do
espectador, libertando ou aprisionando-o. A obra de Bressane, entretanto, parece se
assemelhar a um caleidoscópio, quantificando um exponencial semântico ao espectador,
investindo em sua elaboração perceptiva, crítica, sensível e inteligível.
REFERÊNCIAS
ARGAN, Giulio Carlo. Arte Moderna. São Paulo: Companhia das Letras, 1999.
BRESSANE, Júlio. Cinemancia. Rio de Janeiro: Imago, 2000.
EISENSTEIN, Sergei. A forma do filme. Rio de Janeiro: Zahar, 2002.
___________. Film form and film sense. Cleveland: Merieian, 1957. [Trad. Bras.: O
sentido do filme. Rio de Janeiro: Zahar, 1990 e A forma do filme. Rio de Janeiro: Zahar,
2002].
FAVARETTO, Celso. Tropicália: alegoria, alegria. Cotia: Ateliê Editorial, 2007.
FERREIRA, Jairo. Cinema de invenção. 2. ed. São Paulo: Limiar, 2000.
KANT, Immanuel. Crítica da faculdade do juízo. Rio de Janeiro: Forense Universitária,
1993.
LONGMAN. Dictionary of contemporary English. Third Edition. England: Longman
Dictionaries, 1995.
MINK, Janis. Marcel Duchamp 1887-1968: a arte como contra-arte. Köln: Taschen, 2000.
RAMOS, Fernão. Cinema marginal (1968/1973): a representação em seu limite. São
Paulo: Brasiliense, 1987.
STAM, Robert. Introdução à teoria do cinema. Campinas: Papirus, 2013.
XAVIER, Ismail. Alegorias do Subdesenvolvimento. São Paulo: Cosac Naify, 2012.
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O USO DE VIVÊNCIAS DE GRUPO PARA O DESENVOLVIMENTO DE
HABILIDADES SOCIAIS
Renata Biem Henrique – FAAG1
RESUMO
A pesquisa conceitua habilidades sociais, identificando a necessidade e a importância
dessas para a socialização do indivíduo; e descreve o uso das vivências de grupo como
metodologia significativa em sala de aula para desenvolvimento destas habilidades. O
objetivo deste estudo foi de identificar os resultados da aplicabilidade das vivências para o
desenvolvimento das habilidades sociais. A pesquisa de campo foi aplicada com um grupo
de alunos de mestrado, na disciplina Prática docente do ensino superior, como atividade
avaliativa obrigatória. Os resultados foram alcançados e demonstrados pelo referencial
teórico pesquisado.
PALAVRAS-CHAVE: Habilidades sociais. Vivências de grupo. Interação.
ABSTRACT
Research conceptualize social skills, identifying the need and the importance of these for
the socialization of the individual; and describes the use of group experiences as meaningful
methodology in the classroom to develop these skills. The objective of this study was to
identify the results of the applicability of experiences for the development of social skills. The
field survey was conducted with a group of master's students in teaching practice discipline
of higher education as a compulsory evaluation activity. The results were achieved and
demonstrated the theoretical searched.
KEYWORDS: Social skills. Group Experiences. Interaction.
1 INTRODUÇÃO
A partir da compreeensão que o indivíduo aprende quando constrói conhecimento,
que para este ser construído há a necessidade da interação deste individuo com o objeto a
ser conhecido, identifica-se a primordialidade de buscar estratégias de ensino que
promovam esta relação.
Para criar oportunidades baseadas nesta relação é necessário que os alunos tenham
a possibilidade de identificar seus conhecimentos prévios, de expor certas experiências,
de participar de situações diversificadas que sejam capazes de induzir as mudanças
desejadas. O professor precisa estruturar atividades que promovam situações de
aprendizagem que oportunizem a vivência destas experiências.
1
Professora do Curso de Pedagogia. Pedagoga. Psicopedagoga e Mestranda em Fonoaudiologia, na área
de Processos e Distúrbios da Comunicação.
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Partindo destes pressupostos que as estratégias do professor precisam tornam a
aprendizagem significativa, pois são importantes ferramentas na dinamização das aulas,
permitindo a interação do aluno com objeto de estudo.
Essas estratégias se tornam mais importantes ainda quando os objetivos estão
relacionados as habilidades atitudinais
e comportamentais, pois necessiariamente
precisam atuar para aprender.
A socialização é um processo que ocorre desde o nascimento e durante o decorrer da
vida.O individuo é um ser social, que aprende a conviver em grupo, a estabelecer relações
sociais, que são necessárias para um convívio saudável.
O desenvolvimento dessas habilidades sociais acontece diariamente, por meio do
próprio convívio social de cada indíviduo, porém e preciso aprender a estabelecer relações
sociais que sejam positivas e saúdaveis.
Segundo Del Prette e Del Prette (2007) adquirir habilidades sociais no ambiente
escolar, também ocorre de forma espontânea pelo relacionamento diário com os colegas,
professores e demais membros.
Porém está previsto dentro das propostas pedagógicas educacionais, segundo a LDB
9.394 de 1996, que “a educação abrange os processos formativos que se desenvolvem na
vida familiar, na convivência humana” e ainda “a educação escolar deve se vincular ao
mundo do trabalho e à prática social” (LEI DAS DIRETRIZES E BASES DA EDUCAÇÃO
NACIONAL, 1996).
O objetivo
deste estudo foi destacar a importância do desenvolvimento das
habilidades sociais no ambiente escolar e sua aplicabilidade por meio de uma metodologia.
O primeiro capítulo aborda o conceito de habilidades sociais destacando como estas
podem ser desenvolvidas e quanto se torna positiva as relações sociais por meio do
desenvolvimento dessas habilidades.
Já no segundo capítulo destaca-se a importância de metodologias de vivência para o
desenvolvimento de habilidades atitudianais e comportamentais.
A pesquisa baseia no referencial teórico de Del Prettte, Del Pettre, principais
pesquisadores da temática de habilidades socias, e seus colaboradores. Já para identificar
metodologias educionais significativas para o desenvolvimento atitudinal, a base teórica
utilizada foi de Franco e Libâneo. A metodologia foi a aplicação das vivências de grupo em
ambiente educacional de uma turma de mestrado.
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148
Por fim, é possível relacionar a base teórica com a prática aplicada demonstrando os
resultados alcançados com a pesquisa.
2 HABILIDADES SOCIAIS (HS)
O ser humano é um ser social, que consequentemente estabelece relações sociais, e
por meio dessas relações desenvolve-se culturalmente e socialmente. A socialização do
indivíduo acontece desde o nascimento e perdura ao longo de toda a vida.
Estas relações sociais ocorrem em diferentes contextos e situações de acordo com
os padrões culturais, e, o que torna estas relações positivas ou negativas para os seres
envolvidos dependerá das habilidades sociais de cada indivíduo.
O conceito de HS (Habilidades Sociais) tem sido definido como a atuação do indivíduo
diante de uma situação interpessoal e refere-se ao conjunto dos desempenhos disponíveis
em seu repertório (DEL PRETTE; DEL PRETTE, 1998), a comportamentos específicos que
resultam em interações sociais positivas e abrangem tanto comportamentos verbais como
não-verbais necessários para uma comunicação interpessoal efetiva (GRESHAM, 1986).
As interações sociais positivas são aquelas que trazem benefícios as pessoas
envolvidas, sejam: sociais, comportamentais, interpessoais e intrapessoais. Exemplos de
HS incluem: sorrir e fazer contato olha a olho, perguntar e responder resposta, dar e
reconhecer elogios durante uma troca social (BEIDEL et al., 2000).
Essas habilidades são aprendidas e o seu desempenho depende do estágio de
desenvolvimento do indivíduo, das variáveis ambientais e cognitivas, e da interação entre
esses aspectos.
As habilidades sociais podem contribuir para o desenvolvimento sadio do indivíduo,
pois, havendo uma resposta social positiva, a chance de mais eventos acontecerem,
proporcionando assim, uma motivação e interesse em futuras trocas sociais (DEL PRETTE;
DEL PRETTE, 2007)
Segundo Del Prette e Del Prette (2007), habilidades sociais são os diversos tipos de
comportamentos adquiridos pelo indivíduo para agir de forma mais assertiva nas suas
relações interpessoais. A competência social é a habilidade de sistematizar os
pensamentos os sentimentos e as ações para se relacionar no ambiente social.
Os acontecimentos sociais se dão em contextos que são norteados pelas normas e
padrões culturais e também pela dimensão pessoal. As pessoas socialmente competentes
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colaboram para que nas diferentes situações sociais, as interações sejam as mais positivas
possíveis; para si e para os outros envolvidos.
3 AS METODOLOGIAS DE ENSINO
As metodologias de ensino são compreendidas como a maneira que o professor tem
para ensinar, é o “como ensinar?”, tão estudado na didática, nos cursos de formação de
professores. Este questionamento é denominado por Libâneo como “teoria de ensino”, que:
A ela cabe converter objetivos sociopolíticos e pedagógicos em objetivos de ensino,
selecionar conteúdos e métodos em função desses objetivos, estabelecer os
vínculos entre ensino e aprendizagem, tendo em vista o desenvolvimento das
capacidades mentais dos alunos. [...] trata da teoria geral do ensino
(LIBÂNEO,1990, p. 26).
Segundo a LBD 9.394/96, a educação básica tem como finalidade garantir a formação
integral, inclusive a social do indivíduo e a formação comum indispensável para o exercício
da cidadania.
Na escola o professor é responsável pelo processo de ensino-aprendizagem, ambos
devem ser compreendidos como indissociáveis e interligados, o professor precisa
desenvolver o ensino com qualidade e competência, para que desta forma a aprendizagem
promova o desenvolvimento de habilidades e competências necessárias e adequadas para
aquisição de conhecimentos, técnicas e a formação de valores e atitudes.
Para exercer sua função de forma adequada o professor precisa ser intermediador do
conhecimento, promover situações de aprendizagem que favoreçam a interação do aluno
com o objeto do conhecimento (FRANCO, 1995).
Este objeto do conhecimento pode ser conceitual, quando o objetivo principal é a
compreensão e entendimento de concepções teóricas; ou procedimental, que o objetivo da
aprendizagem é fazer o aluno ser capaz de desenvolver habilidades técnicas e utilizar
procedimentos adequados nas determinadas situações; ou ainda, atitudinal, pois o aluno
precisa adquirir habilidades relacionadas a atitudes, autonomia, comportamento e
relacionamento interpessoal e intrapessoal.
O enfoque de conhecimento desta pesquisa é o desenvolvimento de habilidades
atitudinais, relacionadas especificamente aos relacionamentos, ao contexto social.
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O desenvolvimento dessas habilidades precisa ser desenvolvido por meio de ações,
de metodologias que permitam a atuação constante do aluno; e uma dessas ações pode
ser o uso de vivências.
3.1 VIVÊNCIAS: ESTRUTURA E A UTILIZAÇÃO
As vivências são identificadas como experiências de vida, aquilo que o indivíduo
participa, desenvolvem pelo contato e pela prática. Pela vivência pode ocorrer o
desenvolvimento de habilidades pessoais, emocionais e comportamentais.
O uso das vivências proporciona oportunidades de ação, observação, feedback,
relações interpessoais e intrapessoais, desenvolvendo a sensibilização e atuando na
ansiedade social.
Vivência pode ser entendida, então, como uma atividade, estruturada de modo
análogo ou simbólico a situações cotidianas de interações sociais dos participantes,
que mobiliza sentimentos, pensamentos e ações, com o objetivo de suprir déficits e
maximizar habilidades sociais em programas de THS em grupo (DEL PRETTE; DEL
PRETTE, 2007, p. 106).
Ainda segundo Del Prette e Del Prette (2007), algumas características devem ser
consideradas fundamentais para que seja garantida de forma eficaz a aplicabilidade das
vivências, como:
 A escolha adequada de acordo com as necessidades do grupo e com objetivos
antecipadamente estabelecidos;
 Realizar avaliação para adaptar ao nível de necessidades dos participantes;
 Garantir a participação igualitária de todos os membros do grupo;
 Estimular a cooperação e o desenvolvimento dessa habilidade para os que ainda
não a possuem.
Com relação à estrutura, as vivências apresentam os objetivos, material necessário
para a aplicação e os procedimentos, descrevendo a forma de quem aplica da vivência
deve conduzir a atividade, desenvolvendo explicações e análises a todos os participantes.
Portanto, a estrutura não deve ser seguida de forma rígida, a flexibilidade e a
sensibilidade para a aplicação são fundamentais para o alcance de seus objetivos, até
mesmo a adequação dos objetivos de acordo com as necessidades de cada grupo.
ISSN 2447-3081
151
4 METODOLOGIA
A presente pesquisa iniciou-se com uma pesquisa bibliográfica, contemplando um
aprofundamento teórico de uma pesquisa de mestrado.
A pesquisa de campo foi desenvolvida durante uma atividade de sala de aula, na
disciplina Prática Docente do Ensino Superior, como atividade avaliativa que o objetivo foi
desenvolver uma metodologia diversificada e aplicar durante a aula, como instrumento de
avaliação.
A metodologia escolhida foi uma vivência de grupo para a promoção do
desenvolvimento das habilidades sociais.
A vivência aplicada foi à denominada segundo Del Prette e Del Prette (2007), como
“conduzindo o outro”.
Os objetivos foram exercitar a solidariedade; refletir sobre as dificuldades o cotidiano
como ocorrências a que todos estão sujeitos e exercitar a análise de metáforas e
simbolismos.
Os materiais utilizados foram lenços escuros para vendar os olhos.
A vivência foi desenvolvida em etapas. A primeira etapa os alunos foram solicitados a
andar pela sala de aula de forma livre, por aproximadamente dois minutos. Em seguida,
tiverem que descrever de forma sucinta o comportamento dos participantes.
Dando continuidade os participantes retomaram a caminhada em duas situações,
alguns caminharam de olhos vendados e outros não, a escolha foi aleatória, após dois
minutos trocaram de situação: os que caminhavam de olhos abertos passaram a caminhar
de olhos vendados e vice e versa.
A segunda etapa os participantes formaram pares, em que um ficou de olhos
vendados e o outro recebeu a missão de guiá-lo. Na terceira etapa estas funções foram
invertidas; e para finalizar a caminhada ambos caminharam de olhos vendados e escolhem
outro participante para guiá-los.
Os participantes ao término de cada fase descreveram os sentimentos que sentiram
ao receber ajuda e também ao oferecer ajuda.
Ao final da vivência discutiram quais foram às possíveis relações que podiam ser feitas
com experiências reais já vivenciadas pelos participantes no decorrer de seu percurso de
vida. Para colaborar nas lembranças alguns questionamentos foram feitos: o que faz as
pessoas que encontram dificuldades? Nas dificuldades na vida sabemos que decisões
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152
tomar? Deixar levar pela opinião de outras pessoas é sempre o caminho mais adequado?
Que tipo de pessoas são modelos e servem de guia? O que pode ocorrer quando um
indivíduo é guiado por outro? (DEL PRETTE; DEL PRETTE, 2007)
As participações foram mediadas e as discussões foram sendo conduzidas e
ordenadas pelos aplicadores no momento da vivência.
Os alunos da disciplina de Práticas docente do ensino superior, da turma de mestrado,
participaram de forma ativa da vivência.
Todas as etapas foram realizadas de acordo com a descrição de Del Prette e Del
Prette (2007). No primeiro momento, alguns alunos hesitaram em participar, e não foram
obrigados, ficaram à vontade para observar. Após alguns instantes, começaram aos
poucos, interagirem com o grupo e na segunda etapa, todos já estavam participando de
forma ativa e prazerosa.
Ao final da vivência, no momento da discussão foi possível identificar os alunos
desenvolvendo reflexões sobre suas atitudes e comportamentos, alguns admitiram que
pudessem ter ajudado melhor o outro e compararam com situações da vida que também
deveriam ter contribuído melhor com as pessoas, participado mais de forma positiva.
Já outros alunos foram capazes de refletir sobre insegurança e perceberam como são
influenciados pelos outros, alertarem-se ao perceber na vida também acabam sendo
influenciados, mas que nem sempre essa influência é positiva.
Neste momento apontaram a importância da empatia, a responsabilidade de
influenciar as pessoas de forma positiva, foi destacado o aspecto da neutralidade, ou seja,
analisar as situações de forma neutra, pois o indivíduo tem a tendência de argumentar e
conduzir os fatos pensando em benefícios próprios, nem sempre esta atitude é a mais
adequada.
Destaca-se nesta fase a importância da mediação do aplicador da vivência,
conduzindo e coordenando os pensamentos e reflexões, resgatando os objetivos e fazendo
análise coletiva dos resultados alcançados.
Conforme descreve Del Prette e Del Prette (2007, p. 104), este contexto permitiu “a
identificação de um ambiente de apoio mútuo, baseado nos crescentes recursos
interpessoais”, a importância das vivências para o desenvolvimento das habilidades sociais.
153
ISSN 2447-3081
O desenvolvimento habilidades sociais são extremamente necessárias para a
formação humana, para que as relações sociais aconteçam de forma positiva, resultando
em crescimento pessoal e consequentemente integral dos indivíduos.
A escola precisa garantir a formação dessas habilidades, portanto, deve repensar em
práticas que proporcionem e concretizem essa formação comportamental, social e pessoal.
Os alunos precisam ter oportunidades de vivenciar, dialogar, refletir em suas ações,
adquirir a capacidade de se colocar no lugar do outro, repensar as consequências sociais
de suas atitudes e compreender que o bem comum também é o seu próprio bem.
Pesquisas em práticas educativas que possam garantir esta aprendizagem são
fundamentais, identificar aos professores ações práticas em sala de aula, além promover
essa formação de atitude e de comportamento também podem incentivar os alunos o
interesse pelo convívio escolar, pois como demonstra à teoria a melhor forma de garantir o
aprendizado é a prática.
Assim, poderá ocorrer uma melhora educacional na forma integral do aluno, pois com
formação social e pessoal bem desenvolvida e com incentivo e interesse escolar,
consequentemente as demais habilidades e competências também serão melhores
desenvolvidas.
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Psicologia, 6(3): 205-215,1998.
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LIBÂNEO, J. C. Didática. São Paulo: Cortez, 1990.
155
ISSN 2447-3081
OBJETOS VIRTUAIS DE APRENDIZAGEM: RECURSOS DIGITAIS PARA
EDUCAÇÃO BÁSICA
RESUMO:
Objetos virtuais de aprendizagem constituem-se em um novo parâmetro educativo que
utiliza a elaboração de um material didático envolvendo conteúdos, interdisciplinaridade,
exercícios e complementos. Isso tudo com os recursos das tecnologias. Esse novo tipo de
material educativo tem padrões e formas para ser desenvolvido. Além disso, possibilita
repensar o processo educativo considerando o espaço da virtualidade e suas
possibilidades. A base teórica para a construção destes objetos é o paradigma da
virtualidade e a virtual literacy como eixo central. O objetivo deste trabalho é apresentar
referências para análises sobre o que são esses objetos e como são constituídos, além de
oferecer subsídios para sua aplicabilidade na educação básica.
PALAVRAS-CHAVE: Objetos virtuais de aprendizagem. Virtual literacy. Educação básica.
ABSTRACT:
Virtual objects of learning are in a new educational parameter that uses the elaboration of
didactic material involving content, interdisciplinarity, exercises and complements. All of
these with the resources of technology. This new type of educational material has standards
and rules to be developed. Besides, It is possible to rethink the educational process
considering the space of virtuality and its possibilities. The theoretical basis for the
construction of these objects is the paradigm of virtuality and virtual literacy as a central axis.
The objective of this paper is to present references to analyzes of what these objects are
and how they are made, in addiction, to offer support for its applicability in basic education.
KEY WORKS: Virtual objects of learning. Virtual literacy. Basic education.
1 INTRODUÇÃO
A sociedade da informação e do conhecimento enfrenta o problema de
armazenamento e distribuição de informações por meios digitais. A informação é preciosa,
mas momentânea e rapidamente atualizável. Quando falamos em educação, esses
problemas ficam mais evidentes, principalmente se considerarmos os paradigmas de
1
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156
conhecimento, ciência e produção cultural. Ampliar e diversificar a interação de conteúdos
científicos no processo de ensino e aprendizagem utilizando a tecnologia é um desafio para
os pesquisadores e professores. Dentre os estudos e possibilidades que surgiram nessa
área, podemos destacar os objetos de aprendizagem. Este artigo tem como objetivo
apresentar referências para análises acerca do conceito de objetos de aprendizagem e sua
aplicação na educação básica.
2 OBJETOS VIRTUAIS DE APRENDIZAGEM: CONCEITOS
O conceito de objetos de aprendizagem é muito amplo e surgiu com um objetivo:
localizar conteúdos educacionais na Web, para serem reutilizados em diferentes cursos e
plataformas e, assim, possibilitar a redução do custo de produção dos materiais desses
cursos. Várias organizações empreenderam esforços para desenvolver padrões de
descrição dos Learning Objects, a fim de atender a sua característica fundamental: a
reutilização.
Seu uso traz contribuições à construção de cursos, pois diminui o tempo de
desenvolvimento e os custos a ele associados, visto que dispensa técnicos ou instrutores
especialistas. Longmire (2001) destaca que os Objetos de Aprendizagem possuem
características e elementos que procuram resolver diversos problemas existentes
atualmente quanto ao armazenamento e distribuição de informação por meios digitais.
Segundo Longmire (2001), são elas:
 A flexibilidade.
 A facilidade para atualização.
 Customização.
 Interoperabilidade.
 Aumento do valor de um conhecimento.
 Indexação e procura.
Todas essas características mostram que os objetos de aprendizagem vêm para
facilitar e melhorar a qualidade do ensino, proporcionando aos tutores, alunos e
administradores diversas ferramentas facilitadoras.
A definição de objetos de aprendizagem ainda é considerada vaga. Talvez por ser um
objeto de estudo relativamente novo, ainda não existe um conceito que seja universalmente
157
ISSN 2447-3081
aceito. Segundo Muzio (2001, p.1), “existem muitas diferentes definições para Objetos de
Aprendizado e muitos outros termos são utilizados. Isto sempre resulta em confusão e
dificuldade de comunicação, o que não surpreende devido a esse campo de estudo ser
novo”. Dentre os conceitos acadêmicos, destacamos o de Wiley (apud BECK, 2002, p.1):
Qualquer recurso digital que possa ser reutilizado para o suporte ao ensino. A
principal ideia dos Objetos de Aprendizado é quebrar o conteúdo educacional em
pequenos pedaços que possam ser reutilizados em diferentes ambientes de
aprendizagem, em um espírito de programação orientada a objetos.
Conforme citação extraída de Wiley (apud MUZIO et al., 2001), objetos de
aprendizagem podem ser definidos como elementos de um novo tipo de instrução baseada
em computador construído sobre um novo paradigma da ciência da computação. Eles
permitem aos designers instrucionais a construção de pequenos componentes
instrucionais, os quais podem ser reutilizados inúmeras vezes em diferentes contextos de
aprendizagem. Eles são geralmente entendidos como entidades digitais derivados da
internet, e que podem ser acessados e utilizados por qualquer número de pessoas
simultaneamente.
A partir destas caracterizações, destacamos que, segundo Bettio e Martins (apud
SINGH, 2000, p.04), um objeto de aprendizagem deve ser bem estruturado e dividido em
três partes bem definidas, como mostra a figura a seguir:
 Objetivos: esta parte do objeto tem como intenção demonstrar ao aluno o que
ele poderá aprender a partir do estudo desse objeto; também poderá conter uma
lista dos conhecimentos prévios necessários para um bom aproveitamento de
todo o conteúdo disponível; pode ser comparado a ementa de uma disciplina.
 Conteúdo instrucional: aqui deverá ser apresentado todo o material didático
necessário para que, ao término da atividade, o aluno possa atingir os objetivos
citados no item anterior.
 Prática e feedback: uma das características importantes do paradigma Objetos
de Aprendizagem é que, a cada final de utilização, julga-se necessário que o
estudante verifique se o seu desempenho atingiu as expectativas; caso contrário,
o mesmo deve ter a liberdade para retornar e utilizar-se do objeto quantas vezes
julgar necessário.
158
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Além de definir estes três aspectos, a IMS (Instructional Management Systems Global
Learning Consortium, Inc) também definiu um padrão de armazenamento de informações
necessárias para uma indexação dos Objetos de Aprendizagem, de tal modo que a
propriedade de indexação e procura possa ser cumprida. A maneira encontrada pelos
pesquisadores envolvidos no consórcio IMS foi a criação de metadados utilizando-se a
tecnologia XML (eXtensible Markup Language). Estes metadados podem ser considerados
como dados contendo informações sobre outros dados, ou como define Wiley (2002, apud
TORI, 2003, p. 33-34), “metadados são informações descritivas sobre um recurso”.
Segundo este autor:
Metadados educacionais se constituem hoje em um dos campos mais importantes
na área de tecnologia aplicada à educação. Tais metadados contém informações
sobre Objetos de Aprendizagem, os quais podem ser, conforme já definido,
“qualquer entidade, digital ou não, que possa ser referenciada e reutilizada em
atividades de aprendizagem”. (TORI, 2003, p.34).
Quando um conteudista cria um objeto de aprendizagem, ele deve repassar dados
necessários para a construção do metadados. Assim, qualquer plataforma de e-learning
que siga o padrão IMS poderá procurar por objetos em qualquer Learning Content
Repository – local de armazenamento dos objetos de aprendizagem. Esses objetos têm,
ainda, padronização computacional específica para serem elaborados.
Esses padrões deram origem aos roteiros denominados encomendas, as quais são
realizadas para serem posteriormente transformadas em formatos digitais. Tais
“encomendas” são diretrizes pedagógicas para explicação e desenvolvimento do objeto e
contemplam os seguintes elementos: a) título; b) autores; c) atividades [conceitos envolvidos,
objetivos, material necessário para a elaboração do objeto];
[para que série está definida];
e)
d)
categorização da atividade
legenda [informações da área específica];
objeto [a síntese do que será elaborado];
g)
f)
resumo do
o usuário [fluxo do usuário na animação];
computador [como são desenvolvidos seus passos e detalhadamente explicitados];
i)
h)
o
suas
telas sequencialmente detalhadas.
Para a elaboração técnica dos objetos de aprendizagem, são empregadas diversas
mídias ou formatos, como: applet java, animação flash, vídeo ou áudio clip, foto,
apresentação PowerPoint, website. Essa característica torna este paradigma universal e de
alcance mundial, quebrando barreiras geográficas, pois pode ser utilizado em qualquer
plataforma. Para os pesquisadores, a opção mais viável para as escolas públicas é a
159
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elaboração dos Objetos de Aprendizagem com os recursos do aplicativo Microsoft
PowerPoint, visto ser este um recurso presente na grande maioria dos computadores e de
maior facilidade de uso.
3
A
ELABORAÇÃO
DE
OBJETOS
VIRTUAIS
DE
APRENDIZAGEM
NUMA
PERSPECTIVA PEDAGÓGICA
Os princípios para a construção dos objetos de aprendizagem buscam integrar a
usabilidade do design e a usabilidade pedagógica. Segundo Martins (2004) a usabilidade
de design engloba estudos na área da ergonomia, focados em usuário-interface-sistema,
conceito que busca definir as características da utilização, do desempenho na interação e
leitura das - e nas - interfaces computacionais pelo usuário. Já a usabilidade pedagógica,
para Vetromille-Castro (2003), se refere à necessidade de aprendizagem significativa e à
utilização de ambientes para aprendizagem construtivista. As características da
aprendizagem e o uso da tecnologia são inter-relacionados, interdisciplinares, interativos e
interdependentes.
A interdisciplinaridade, para Fazenda (1991), está fundamentada na
intersubjetividade, mostrando-se presente mediante a linguagem como forma de
expressão humana. A interdisciplinaridade possibilita o diálogo entre as diversas
disciplinas e uma formação mais completa, na medida em que viabiliza traçar
conexões entre os saberes.
A interatividade, nas análises de Silva (2001) expressa a bidirecionalidade entre
emissores e receptores, a troca e a conversação. O autor distingue duas acepções:
1)
a
interatividade tecnológica, na qual prevalece o diálogo, a comunicação e a troca de
mensagens;
2)
a interatividade situacional, definida pela possibilidade de agir-interferir no
programa e/ou conteúdo.
A interatividade pressupõe uma ação de troca de informações, mensagens, análises,
sugestões. Enfim, uma ação que precisa de inteligência para que aconteça. Essas
características da interatividade, transferidas para o espaço da tecnologia, são possíveis e
plenamente viáveis. Mas o grande aspecto que faz da tecnologia um meio plenamente
possível e interativo é a flexibilidade, que pode ser considerada um dos princípios de um
novo padrão de inteligência para a tecnologia. A flexibilidade e a potencialidade que a
tecnologia disponibiliza são os principais meios de interatividade comunicacional.
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160
Ambientes interativos de aprendizagem têm recebido grande importância na área
educacional, principalmente no que diz respeito ao suporte à aprendizagem colaborativa,
com foco no trabalho em grupo. Este conceito surgiu com a finalidade de proporcionar um
ambiente cooperativo, no qual os alunos atuam em interação entre si, mediados pelo
professor, visando construir conhecimentos.
O planejamento dos objetos tem como referência a teoria do instrucional design ou,
melhor definindo, sistema de técnicas que envolvem a análise, planejamento,
desenvolvimento, implementação e avaliação (FILATRO, 2003).
O paradigma utilizado para a elaboração de objetos deve ser o da virtualidade, um
paradigma que tem por princípio: o pensar em rede, a conectividade, o processo
interdisciplinar, o uso da imagem, a competência em informação e, principalmente, a
competência na virtualidade, aqui caracterizada pela virtual literacy (BARROS, 2007).
O que sustenta o paradigma da virtualidade e sua aplicabilidade diretamente ao
trabalho pedagógico, utilizando o computador, denomina-se virtual literacy. Tal
competência é o uso dos aplicativos das tecnologias para transformar o conhecimento em
informações, dados e imagem.
Portanto, pode-se considerar a virtual literacy como um processo de comunicação que
trabalha com a linguagem visual e suas novas propriedades de códigos virtuais na
aplicação da tecnologia, com os recursos da plataforma Windows, no processo de uso
como ferramenta e mediação da construção do conhecimento.
4 ANÁLISE DE UM OBJETO DE APRENDIZAGEM: “O HOMEM E A ÁGUA”
Analisaremos a seguir um objeto de aprendizagem construído com o software
PowerPoint, dirigido aos alunos de educação infantil. Este material foi avaliado por docentes
das escolas.
O título do módulo é “O Homem e a Água”. Vale a pena ressaltar que o conteúdo foi
abordado de forma interdisciplinar, sendo usado o recurso de hiperlink em praticamente
todo o decorrer do material. Também houve preocupação com a interatividade, que pode
ser observada nas atividades desenvolvidas.
Conforme a primeira tela, denominada tela de apresentação [figura 01], podemos ter
uma ideia inicial do conteúdo a ser abordado. O módulo desenvolve-se em uma sequência
161
ISSN 2447-3081
coerente e coesa, com enfoque na ação do aluno. Esta primeira tela antecipa o conteúdo
que será abordado. A movimentação das figuras, o contraste das cores e os textos curtos
em tamanho, mas com profundidade de conteúdo científico, proporcionam atratividade ao
aluno.
Figura 1: Módulo experimental, tela de apresentação
Fonte: elaborado pelo pesquisador (2014).
Na sequência, a tela que antecede o conteúdo relativo à utilidade da água [figura 02],
ilustra, além de todos os recursos já mencionados anteriormente, os hiperlinks. No contexto
das tecnologias, hiperlinks criam vínculos a outras informações, conteúdos de ensino e
conhecimentos.
Figura 2: Módulo experimental, introdução ao conteúdo: as utilidades da água
Do ponto de vista pedagógico, estes hiperlinks contribuem para a interdisciplinaridade,
no diálogo entre os saberes, além de estimularem os alunos a fazerem associações entre
162
ISSN 2447-3081
as informações, a pensar em rede, na medida que estes hiperlinks criam pontes entre as
informações.
Os hiperlinks desta tela permitem aos alunos acessar outras telas que ilustram a
importância da água. Um desses exemplos está ilustrado na figura 03. Nesta tela, o aluno
tem informações sobre a importância da água para o banho. Com as informações da tela,
que estão em diferentes linguagens [textuais, imagéticas, sonoras], é possível para o aluno
abstrair conceitos de corporeidade, ao aprender sobre os cuidados com a higiene pessoal.
Figura 3: Módulo experimental, tela de conteúdo: as utilidades da água
Após concluir estas etapas, o aluno passa para outro estágio, desta vez será abordado
a localização das fontes de água existentes na natureza, conforme a figura 04.
Figura 4: Módulo experimental, introdução ao conteúdo: as fontes de água na natureza
163
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Esta tela possui recursos interativos, multimídia e hiperlinks, permitindo ao aluno
manipular os comandos na interface gráfica, interagindo com os recursos disponíveis. Além
das imagens e dos pequenos textos, esta tela conta ainda com sons como, por exemplo,
de brisa marítima, de água corrente de rios etc.
Após a elaboração deste módulo, submetemos o mesmo a um teste informal,
realizado com algumas professoras, o que nos possibilitou passar ao estágio seguinte, uma
avaliação formal cujos resultados apresentamos a seguir. Além dos dados relativos ao
módulo em si, também obtivemos conceitos que os docentes possuem em relação ao uso
das tecnologias.
No quadro 01, apresentamos os resultados obtidos nas questões fechadas da
avaliação em relação a aspectos técnicos e pedagógicos.
Quadro 1: Critérios de avaliação geral do módulo
Técnicos
Estética
Funcionalidade
Pedagógicos
Didática















Layout da tela;
Cores;
Figuras;
Tamanhos;
Tipos sociais.
Recursos multimídia (imagens, efeitos e sons) adequados;
Mapeamento (esclarecimento de localização dentro do
módulo);
Clareza nas instruções.
Objetivos do conteúdo explicado;
Coerência e coesão (na sequência de apresentação em
relação ao conteúdo);
Adequação da linguagem;
Série/faixa etária abordados está de acordo com a realidade;
Atratividade (capacidade em despertar interesse no aluno);
Interdisciplinaridade;
Possui desafios pedagógicos.
Os aspectos técnicos se subdividem em estéticos e de funcionalidade. Os critérios
levantados foram fundamentados em Lévy (1993) e Oliveira (2001), considerando as
capacidades de ordem cognitiva superiores e de que forma as tecnologias podem
potencializar tais capacidades. Todos os critérios gerais do módulo, expostos acima, foram
avaliados pelos docentes de forma positiva, com conceitos ótimo e bom.
Os docentes foram questionados sobre possíveis falhas do módulo, bem como
convidados a darem sugestões para a melhoria. Todos responderam que o módulo não
necessita de mudanças, pois atende às expectativas didático-pedagógicas e técnicas. Em
164
ISSN 2447-3081
seguida, discorreram sobre as possibilidades da aprendizagem com os objetos de
aprendizagem e de que forma eles poderiam potencializar o ensino.
Estes elementos foram levantados das respostas dos docentes em relação às
potencialidades que este material poderia proporcionar ao ensino. De acordo com os
professores investigados, os elementos potencializadores dos Objetos virtuais de
aprendizagem, sob uma perspectiva pedagógica, são:
motivação;
e)
a)
interatividade;
b)
atratividade;
c)
desafios pedagógicos. Na assertiva de Sá Filho e Machado (2004), os
recursos por si sós não poderiam gerar tais inovações, porém oferecem ferramentas que
potencializam as ações da mente humana e as estratégias didáticas. Através desses itens,
os alunos respondem melhor aos estímulos proporcionados pelos objetos de
aprendizagem.
Por meio da avaliação do material pelos docentes, foi possível analisar que o módulo
experimental construído em forma de objeto de aprendizagem virtual atingiu os objetivos
dentro dos critérios técnicos e pedagógicos propostos na ficha avaliativa. Os professores
consideraram que os recursos tecnológicos e didáticos deste material podem potencializar
a ação pedagógica em sala de aula. Analisamos ainda que os docentes que participaram
dessa avaliação possuem conhecimentos limitados em relação ao uso das tecnologias, o
que dificulta o trabalho desses docentes com os objetos virtuais de aprendizagem.
Com base nos resultados deste trabalho, é possível concluir que a utilização de
objetos de aprendizagem é viável na construção de ambientes interativos de aprendizagem,
visto que oferecem novas possibilidades ao trabalho pedagógico, potencializando o
aprendizado do aluno, ao mesmo tempo em que são de fácil acesso ao docente. Porém,
sua inserção na rede pública de ensino não é uma tarefa fácil, considerando as condições
em que a escola pública se encontra, tanto em recursos materiais e financeiros como em
corpo docente preparado para trabalhar com este tipo de material.
REFERÊNCIAS
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virtual. Madri: Popular, 2007.
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Pelotas, RS, 2003.
ISSN 2447-3081
166
RELATO DE EXPERIÊNCIA EM FORMAÇÃO CONTINUADA DE PROFESSORES A
PARTIR DA PSICOLOGIA HISTÓRICO-CULTURAL E PEDAGOGIA HISTÓRICOCRÍTICA
José Tadeu Acuna- UNESP, Bauru 1
Vera Lúcia Messias Fialho Capellini – UNESP, Bauru ²
Marisa Eugênia Melillo Meira Silva – UNESP, Bauru ³
RESUMO
Este trabalho tem como objetivo relatar uma experiência de formação continuada de
professores da educação básica que ocorreu em duas escolas municipais de Bauru no ano
de 2013. Por meio de uma parceria entre estagiários de Psicologia Escolar da UNESP de
Bauru com a Secretaria de Educação da mesma cidade, foi proposto aos professores da
escola A, a promoção da formação identitária do grupo docente e a discussão sobre a
relação escola-família. Por outro lado, na escola B, trabalhou-se os seguintes temas:
conceitos da Psicologia Histórico-Cultural; Introdução aos princípios da Pedagogia
Histórico-Crítica; Discussão da especificidade da educação, função social da escola e
professor. A metodologia de trabalho teve como abordagem teórica a Psicologia HistóricoCultural e a Pedagogia Histórico-Crítica. Os encontros aconteciam uma vez por mês, ao
longo do ano, em cada escola em um tempo estimado de três horas em que os professores,
supervisores e estagiários discutiam a temática do dia e utilizavam de dinâmicas de grupo,
recursos audiovisuais, confecção de cartazes, contação de história e leituras para a
consecução dos objetivos, sendo que ao final de cada encontro era solicitado que
verbalizassem os pontos positivos e negativos da reunião. Na escola A, constatou um
maior entrosamento entre os docentes e a construção de vínculos afetivos, além da
desconstrução de mitos e preconceitos em relação a família. Na escola B, pode-se perceber
o domínio dos conceitos gerais da Psicologia Histórico-Cultural e da Pedagogia HistóricoCrítica abarcando o tema especificidade da educação, função social da escola e do
professor. Tais resultados visíveis foram compreendidos a partir dos relatos dos
professores, nesta direção, estas propostas de trabalho em formação docente renderam
transformações visíveis nas singularidades dos mesmos, nas práticas pedagógicas, bem
como no próprio funcionamento da escola.
PALAVRAS-CHAVE: Formação de professores. Psicologia Histórico-Cultural. Pedagogia
Histórico-Crítica.
ABSTRACT
This work has as objective reporting an experience of continued training of teachers of the
basic education that occurred in two municipal schools in Bauru, in the year 2013. Through
a partnership between interns of School Psychology of UNESP in Bauru with the Secretary
of Education of the same city, was proposed to teachers of the school A, the promotion of
1
Psicólogo. Aluno do Programa de Pós-Graduação em Psicologia do Desenvolvimento e Aprendizagem da
UNESP de Bauru.
² Prof. Drª do Departamento de educação da UNESP de Bauru e dos Programa de Pós-Graduação em
Psicologia do Desenvolvimento e Aprendizagem e Docência para a Educação Básica.
³ Prof. Drª aposentada do Departamento de Psicologia da UNESP de Bauru.
167
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the training of the teaching staff group identitary and discussion on the school-family
relationship. On the other hand at school B, worked on the following themes: the concepts
of Psychology Historic-cultural; Introduction to the principles of Pedagogy Historic-Critical;
discussion of specificity of education, social function of school and professor. The
methodology of work had as theoretical approach of Psychology Historic-cultural and
Pedagogy Historic-Critical. The encounters raged once a month throughout the year in each
school in an estimated time of three hours in which the teachers, supervisors and trainees
were arguing the theme of the day and used to group dynamics, audiovisual resources,
confection of posters, where history and readings for the achievement of the objectives,
being that at the end of each meeting was prompted to verbalize the positive and negative
points of the meeting. In School A, found a better relationship understanding between the
teacher and the construction of affective bonds, in addition to the deconstruction of the
myths and prejudices in relation to the family. In the school B, can realize the domain of the
general concepts of Psychology and Pedagogy Historic-Critical covering the theme
specificity of education, the social function of the school and of the teach. Such visible results
were understood from the reports of teachers, in this direction, these proposals for work in
teacher training yielded transformations visible in the singularities of teachers, in
pedagogical practices, as well as the functioning of the school.
KEYWORDS: Training of Teachers. Psychology Historic-Cultural. Pedagogy Historic-Critic.
1 INTRODUÇÃO
A educação é uma objetivação humana; atributo essencialmente humano, que o
diferencia dos demais animais. Para sua sobrevivência, o homem não se adapta à natureza,
mas pelo contrário, cria formas de transformá-la às suas demandas, representando
mentalmente seus objetivos e as propriedades necessárias do mundo real, de valorização
e simbolização para a atividade de subsistência (SAVIANI, 1992).
Neste processo de criar formas para sobrevivência, colocando seu psiquismo a
serviço de suas necessidades, o homem cria o mundo da cultura e complexifica suas
funções psicológicas. Este movimento só é concretizado quando, em momento anterior,
ocorreu a apropriação dos elementos necessários para esta realização. De acordo com
Leontiev (1978, p.267):
Podemos dizer que cada homem aprende a ser um homem. O que a natureza lhe
dá quando nasce não lhe basta para viver em sociedade. É-lhe preciso ainda entrar
em relação com os fenômenos do mundo circundante, através de outros homens,
isto é, num processo de comunicação com ele.
A partir da transmissão e apropriação dos elementos culturais já desenvolvidos no
decorrer da história humana, nas e pelas relações sociais, cada indivíduo da sociedade
ISSN 2447-3081
168
garante seu atributo “humanizado”. Desta forma, a educação é fator possibilitador de
desenvolvimento humano e social. Para tanto, a ideia de Martins (2007) complementa este
pensamento, que concebe o objetivo central da educação como a [trans]formação dos
indivíduos para que sejam aptos à transformar suas condições objetivas as quais estão
inseridos.
O processo educativo acontece por meio das relações sociais em diversos espaços
da sociedade, mas centra-se atenção neste trabalho na escola, visto que, nesta o
conhecimento acumulado socialmente é transmitido intencionalmente para os indivíduos,
mediados pela ação do professor.
Desta forma entende-se que a função social da escola é de proporcionar ao indivíduo
a apropriação do conhecimento produzido social e historicamente e contribuir para que ele
tenha um desenvolvimento em direção generecidade humana (SAVIANI, 1980). Neste
sentido, os processos de ensino e aprendizagem e a mediação do professor por meio de
práticas pedagógicas direcionadas a este fim é de suma importância para o
desenvolvimento do aluno.
De acordo com Vigotskii (1984), o desenvolvimento das funções psicológicas
superiores dos seres humanos advém da experiência ativa no seu contexto social e cultural,
ao se apropriarem dos elementos necessários para sua sobrevivência e dos saberes
socialmente construídos. Para que este movimento, o qual Vigotskii o intitula por lei geral
do desenvolvimento humano, aconteça (apropriação e objetivação na realidade concreta),
é necessário que o indivíduo seja mediado e direcionado por pessoas que garantam
subsídios necessários para que ocorra este salto qualitativo em seu desenvolvimento.
Nesta direção, fala-se sobre a questão da zona de desenvolvimento proximal que
complementa esta ideia.
O autor menciona que a partir dos processos de ensino e aprendizagem
sistematizados e intencionais, mediados pela ação do professor, o docente partindo da
zona de desenvolvimento real (ZDR) do aluno, ou seja, do que ele é capaz de realizar sem
ajuda alguma, poderá propor ações pedagógicas com vistas à ultrapassagem deste atual
nível de conhecimento, auxiliando a realizar determinadas tarefas as quais não é capaz de
atingir sozinho. Neste momento, o docente está trabalhando no que o autor intitula de ZDP,
zona de desenvolvimento proximal.
A relação entre o que o aluno é capaz de realizar sozinho e o que somente é capaz
de fazer com ajuda de outrem, é intitulado de Zona de Desenvolvimento Potencial. Cabendo
169
ISSN 2447-3081
ao docente, por meio do ensino, auxiliar o aluno a ultrapassar este caminho. Nas palavras
do autor:
Is the distance between the actual development level as determined by independent
problem solving and the level of potential development as determined through
problem solving under adult guidance or in collaboration with more capable peers
(VYGOTSKY, 1978, p. 86).
Esta mediação tem como norte a humanização do indivíduo, e é considerada como
função da escola, do projeto pedagógico e de todos os envolvidos no processo de ensino
e aprendizagem, especialmente o docente.
Considera-se o professor como agente mediador essencial deste processo, nesse
caso, ele deve em sua formação inicial apropriar-se de conjuntos de saberes teóricos,
metodológicos e didáticos, para que no exercício da sua função possibilite que seus alunos
se apropriem dos conhecimentos produzidos e acumulados historicamente.
Neste sentido, o educador embasará sua ação em 3 objetivos, selecionar os
conhecimentos produzidos socialmente, para que assim, possa transformá-los em saberes
escolares adequados para os alunos e garantir que tais elementos sejam apropriados pelos
discentes ocasionando uma transformação qualitativa em seu modo de compreensão da
realidade (SAVIANI, 1992).
Destarte, o trabalho docente demanda um profundo conhecimento das ferramentas
teórico metodológicas para sua execução. Portanto, compreende-se que a formação do
professor deve ser a mais completa possível e não se esgota nela mesma, sendo assim a
formação continuada se caracteriza como fundamental e necessária e deve visar a
instrumentalização dos docentes para o desvelamento da ideologia dominante vigente na
sociedade,
ou
seja,
a
explicitação
das
contradições
existentes,
condições
desumanizadoras, mitos e estereótipos acerca do próprio trabalho educativo.
Portanto, propor cursos ou intervenções que visem oferecer elementos que
contribuirão para o trabalho docente, indica a preocupação em construir uma educação e
uma escola de qualidade que se importa com o desenvolvimento do alunado.
À fim de colaborar com a construção de uma educação de qualidade, este artigo se
propõe a relatar uma prática em formação continuada de professores de séries iniciais em
duas escolas municipais de Bauru. Tendo como abordagens teóricas para a consecução
de tal objetivo a Psicologia Histórico-Cultural e a Pedagogia Histórico-Crítica.
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170
1.1 Objetivos Específicos
Devido ao fato da existência de duas realidades escolares distintas, as propostas
também se configuraram diferentes. Neste acaso, objetivou-se na escola A: 1) Formação
da identidade grupal e desenvolvimento de laços afetivos entre o grupo de docentes da
escola; 2) Discutir a relação escola-família.
Na escola B: Discutir e refletir sobre o papel e a função social do professor, da escola
e a especificidade da educação, bem como, os pressupostos teóricos da Psicologia
Histórico-Cultural e da Pedagogia Histórico-Crítica
2 MÉTODO E MATERIAIS
As atividades foram desenvolvidas em reuniões em horário de ATP, em média uma
vez por mês, ao longo do ano, em cada escola, com duração de três horas. As temáticas
que foram propostas em ambas instituições foram determinadas em reunião coletiva com
os gestores das escolas, supervisora do estágio em psicologia escolar, integrantes do
departamento Pedagógico da Secretaria Municipal de Educação de Bauru e com os
estagiários de psicologia escolar, que na data estavam no 5º ano da graduação, da UNESP
de Bauru. Tomou-se um posicionamento flexivo referente às demandas dos grupos de
docentes, caso surgisse alguma outra necessidade no decorrer da intervenção, esta seria
ouvida e adequada ao planejamento.
Devido as particularidades de cada escola, respeitando o espaço e tempo dos
professores e das atividades escolares cotidianas, foram realizados seis encontros na
escola A e cinco na escola B.
Como recursos para o trabalho, foram utilizados textos teóricos oriundos da Psicologia
Histórico-Cultural e da Pedagogia Histórico-Crítica, músicas, vídeos, dinâmicas de grupo
embasadas na obra de Serrão e Balaeeiro (1999), confecção de cartazes. Todas as
discussões propostas eram mediadas pelos estagiários e supervisores pedagógicos da
secretaria de educação.
Ao final de cada encontro, era solicitado aos participantes que avaliassem
verbalmente a reunião do dia e levantassem os pontos positivos e negativos da prática
proposta, nesta direção, foram colhidos os relatos dos docentes e realizada uma síntese
geral dos mesmos.
171
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3 RESULTADOS
Escola A
Encontros
1
2
3
Objetivos
Apresentação dos estagiários;
conhecimento dos integrantes do
grupo docente e
desenvolvimento de laços
afetivos entre os integrantes do
curso
Leitura do texto “Doras e
Carmosinas” e “Dinâmica dos
balões” para integração e
apresentação dos participantes
Promover formação da
identidade grupal a partir da
reflexão e discussão crítica da
função social do professor
Promover a Identidade
grupal a partir da
discussão dos
determinantes da
escolha da carreira
docente
Dinâmica das
memórias, onde cada
participante levou uma
foto e contou sobre sua
história até o momento
que se tornou professor
Resultados Maior aproximação e
aprofundamento dos laços
afetivos entre os participantes do
grupo
Compreensão das múltiplas
determinações do trabalho
docente e formação de
vínculos entre os participantes
Métodos
Leitura dos textos: “Cheirinho
de Professora”; “Vida Maria”;
Vídeo “Vida Maria – O
recomeço”; Apresentação da
música “Maria Maria”.
Discussão sobre os pontos
positivos e negativos do
trabalho docente
Formação de vínculos
entre os participantes e
reflexão aprofundada
sobre a trajetória
pessoal
Escola A
Encontros
4
5
6
Objetivos
Continuação do encontro anterior Discutir sobre a relação
escola-família
Continuação do
encontro anterior
Métodos
Dinâmica das memórias e debate
sobre as questões levantadas no
grupo: o que a minha história
colaborou para o que sou hoje
em minha atividade docente?
Quais os motivos que me
levaram a ser professor?
Foi proposta a leitura
em grupo do texto:
Relação Escola –
Família: reflexões no
âmbito da educação
infantil” da autora Lígia
Márcia Martins (2009).
Em seguida foi aberta
uma plenária para a
discussão do conteúdo
do texto
Em grupos os docentes foram
solicitados a responder um
questionário que investigou as
concepções a respeito da
relação escola-família. Foi
solicitado aos grupos que
desenhassem em cartolina
uma família que participa
ativamente na escola e outra
que não. Foi proposta a
dinâmica “Tribunal” que
consistiu em dois grupos, um
atacando a família e
culpabilizando-a pelo fracasso
escolar dos alunos e outro
defesa da família.
172
ISSN 2447-3081
Resultados Formação de vínculos entre os
participantes e reflexão sobre a
trajetória pessoal
Estas práticas propuseram um
ambiente de reflexão sobre os
determinantes da relação
escola-família e como esta
díade pode colaborar com o
processo educativo dos
alunos
As práticas colaboraram
para a compreensão da
relação escola-família e
as múltiplas variáveis
que compõe tal díade
Escola B
Encontros
1
2
3
Objetivos
Apresentação dos estagiários;
Discutir alguns elementos do
conhecimento dos integrantes do conjunto conceitual da
grupo de professores e
Psicologia Histórico-Cultural
discussão sobre a profissão
docente
Métodos
“Dinâmica dos Balões” para
apresentação dos participantes;
Leitura do texto “Doras e
Carmosinas” e discussão sobre
os pontos positivos e negativos
da profissão docente
Resultados Maior aproximação dos
integrantes e aprofundamento
dos laços afetivos entre os
participantes
Introdução aos
princípios básicos da
Pedagogia HistóricoCrítica (função social da
escola, professor e
educação)
Elaboração de cartazes,
Divisão da sala em
utilizando desenhos, colagens grupos para a leitura do
e textos sobre o conjunto
texto e escrita dos
conceitual da Psicologia
principais trechos do
Histórico-Cultural e discussão manuscrito encontrado
destes conceitos
no livro de Demerval
correlacionados a prática
Saviani: “Sobre a
docente
natureza e
especificidade da
educação” (1992).
Exposição dialogada
sobre a função social da
escola, educação e
professor
Aprofundamento dos
Promoveu a apropriação
conhecimentos acerca da
dos conteúdos
teoria e contribuições à prática introdutórios referentes
docente
à Pedagogia HistóricoCrítica
Encontros
4
5
Objetivos
Discussão sobre os 5 passos da
prática pedagógica proposta pela
Pedagogia Histórico-Crítica
Divisão da sala em grupos e
leitura do capítulo 1 do livro “A
prática Pedagógica HistóricoCrítica” (MARSIGLIA, 2011). Foi
solicitado que os professores
construíssem exemplos de aulas
pautados nos 5 passos
propostos pela Pedagogia
Histórico-Crítica
Retomar os conceitos
trabalhados ao longo do curso
e confraternização
Exposição dialogada
Métodos
173
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Resultados
Este encontro proporcionou
variados conhecimentos sobre
práticas pedagógicas que até
então os professores não
conheciam, colaborando para o
repertório de seus métodos em
sala de aula
Os docentes relembraram os
conceitos trabalhados e sua
influência em sua prática
pedagógica
A formação identitária proposta na escola A em três reuniões, percorreu caminhos que
tangenciaram assuntos, tais como, determinantes da escolha profissional e função social
do docente, todos com vistas ao desenvolvimento de laços afetivos por meio de técnicas e
dinâmicas de grupo com esse intuito. Realizada esta etapa, foi discutida a relação escolafamília em dois encontros, abordando diversos aspectos a respeito dessa temática
utilizando de leitura de textos e plenárias.
Na escola B, inicialmente tratou-se de discutir aspectos ligados a profissão docente e
aproximação com o corpo de professores da escola, os demais encontros foram voltados
especificamente para a discussão e reflexão dos conceitos básicos da Psicologia HistóricoCultural, um encontro, e da Pedagogia Histórico-Crítica em dois encontros, sendo que o
último encontro voltou-se para a revisão dos conceitos abordados. As técnicas empregadas
foram leituras, confecções de cartazes, dinâmicas de grupo e plenárias para a discussão.
Ao final de cada encontro era realizada avaliações colhidas pelo relato dos
professores, optou-se por realizar uma síntese geral das mesmas que serão indicadas na
próxima seção.
3.1 Panorama Geral das Sínteses das Avaliações dos Encontros
Os professores da escola A relataram a importância de conhecer e estabelecer
vínculos com outros docentes, pois em suas palavras, permite compreender o desempenho
do aluno em vários contextos. Outro ponto apontado, foi que os intervalos os quais os
professores se reúnem na sala de reunião, ficaram mais divertidos e descontraídos.
Eles também indicaram que tinham algumas ideias equivocadas sobre a família da
comunidade que frequentava a escola, passando a compreender o histórico de alguns
alunos. Apontaram que é necessário ter “combinados” com as famílias para que assim
possa auxiliar os alunos a aprender.
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174
Os docentes da escola B, relataram que o curso foi muito útil e proporcionou uma nova
visão de seu próprio trabalho. Disseram que foi motivador saber que existe uma teoria que
tanto valoriza o professor e a importância da educação.
Apontaram que ao estarem instrumentalizados com novos conteúdos, sejam eles
teóricos e/ou práticos, estão se sentindo um pouco mais preparados para enfrentar as
demandas que aparecem durante as aulas. Indicaram que as referências utilizadas no
curso foram boas e devem ser lidas mais a fundo para aprenderem mais sobre o conteúdo.
O presente artigo objetivou descrever um relato de formação continuada de
professores de séries iniciais, tendo como abordagem teórica a Psicologia Histórico-Cultural
e alguns conteúdos da Pedagogia Histórico-Crítica. Buscou-se conceitos nestas teorias
para a instrumentalização da prática docente. Estes dois arcabouços teórico-conceituais
foram escolhidos pois concebem que a educação é fator de grande importância para o
desenvolvimento humano e tem como protagonista o professor, focando nas práticas
pedagógicas para o desenvolvimento das funções psicológicas superiores dos alunos.
A educação é um processo fundamental para a constituição do ser humano, ela
garante ao indivíduo capacidades para se tornar humanizado, pois de acordo com Vigotskii
(1998) o homem só se constitui como tal e se diferencia dos demais animais, devido a
apropriação da herança cultural já produzida pelas gerações anteriores, e a educação
permite esta apropriação e o desenvolvimento de suas capacidades.
Nesta relação encontra-se o professor como agente educador que proporcionará
meios para que o indivíduo consiga realizar este salto qualitativo, de ser humano para ser
humanizado. Para tal tarefa, o docente deve ter sob seu domínio conhecimentos
cientificamente construídos, bem como, metodologias que vão de encontro a esta atividade.
Portanto, é necessário que o professor tenha uma formação inicial e continuada adequada
para esse fim.
Nesta direção, a prática proposta nestas duas escolas almejou oferecer novos
elementos para suas ações pedagógicas ampliando o leque de compreensão dos múltiplos
fatores que envolvem o trabalho docente. Basicamente, os objetivos almejados foram:
Discussão sobre os elementos teóricos da Psicologia Histórico-Cultural, formação da
identidade grupal, debates sobre a especificidade da educação, função social da escola e
175
ISSN 2447-3081
do professor, relação escola-família, bem como os cinco passos propostos pela Pedagogia
Histórico-Crítica.
Estas proposições destinadas a estes dois grupos de professores de duas escolas
distintas renderam transformações visíveis em suas singularidades, bem como, na estrutura
da instituição, fato constatado na apuração da avaliação dos cursos a partir dos relatos
verbais destes docentes.
Nesta direção, defende-se a ideia que seja necessário investir na formação inicial e
continuada de professores para a construção de uma educação com qualidade com vistas
ao desenvolvimento humano. Portanto, cabe a todos que estejam comprometidos com este
ideal, lutar para a construção e implementação de políticas públicas que valorizem e
defendam esta classe trabalhadora que tem nas mãos o futuro de milhares de pessoas.
REFERÊNCIAS
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267.
MARSIGLIA, A. C. G. A prática pedagógica histórico-crítica na educação infantil e
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VIGOTSKII, L. S. A Formação Social da Mente. S. Paulo: Martin Fontes, 1984.
_____. Pensamento e Linguagem. Rio de Janeiro: Martins Fontes, 1998.
_____. Mind in society: the developmente of higher psychological process. Cambridge
MA: Harvard University Press. p. 86, 1978.
176
ISSN 2447-3081
GESTÃO EMPRESARIAL
ESTÍMULO DA INOVAÇÃO – O COMBUSTÍVEL DE SUPERAÇÃO, APRENDIZADO
E CRESCIMENTO ECONÔMICO DAS ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS
Maurício Maroto – FAAG1
RESUMO
Em plena era do conhecimento e da inovação, muitas organizações buscam
constantemente aprimorar suas práticas de gestão a fim de promover um ambiente
favorável à criatividade, experimentação e implementação de novas ideias geradoras de
um diferencial competitivo. Mas, como sobreviver e crescer em um mundo globalizado no
qual o comércio deixou de respeitar as fronteiras geográficas e a concorrência é,
literalmente, mundial? Os ativos convencionais – capitais físicos e financeiros – não
desaparecerão, mas é inevitável que o conhecimento se transforme em ativo cada vez mais
importante. Na verdade deve se transformar no ativo mais importante, o capital intelectual.
Inovação, conhecimento e capital intelectual são aspectos que uma gestão moderna não
pode desconsiderar e que atualmente, são competências exigidas e praticadas por equipes
de trabalho que possuem a influência de Engenheiros. São temas que vão além dos
modismos e mimetismos e, de fato, integram o cardápio gerencial das organizações
voltadas para a excelência. O atual estudo foi desenvolvido mediante a grande importância
e concentração de assuntos relacionados à fundamental atuação do Engenheiro nas
organizações, bem como reflexões sobre a capacitação e a formação contínua deste
profissional, e pela oportunidade diante do aumento da competitividade empresarial,
proporcionada pelo amadurecimento e implantação da cultura inovadora nos sistemas
empreendedores, portanto, o objetivo geral do estudo será contribuir para a disseminação
e multiplicação da cultura que norteia a gestão da inovação nas empresas contemporâneas.
PALAVRAS-CHAVE: Organizações. Inovação. Engenharia. Competitividade.
ABSTRACT
In the age of knowledge and innovation, many organizations constantly seek to improve its
management practices in order to promote a favorable environment for creativity,
experimentation and implementation of new generating ideas a competitive edge. But how
to survive and grow in a globalized world in which trade has ceased to observe geographical
boundaries and competition is literally world? Conventional assets - physical and financial
capital - will not disappear, but it is inevitable that knowledge would become active
increasingly important. Actually should become the most important asset, the intellectual
capital. Innovation, knowledge and intellectual capital are aspects that modern management
can not ignore and that currently are required skills and practiced by work teams that have
the influence of Engineers. Are topics that go beyond the fads and mimicry and, in fact,
make up the management menu of organizations for excellence. The current study was
developed by the great importance and concentration issues related to the fundamental role
of the engineer in organizations, as well as reflections on the training and further training of
1
Especialista em Engenharia de Produção UNESP. Tecnólogo em Desenho Técnico UNIP. Aluno do Curso
de Engenharia de Produção FAAG.
177
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this professional, and the opportunity in the face of increased business competitiveness,
provided by the maturation and deployment the innovative culture in entrepreneurs systems,
so the overall objective of the study will contribute to the spread and multiplication of culture
that guides the management of innovation in contemporary companies.
KEYWORDS: Organizations. Innovation. Engineering. Competitiveness.
1 INTRODUÇÃO
A tecnologia fascina a sociedade contemporânea, particularmente no que se
convencionou chamar de sociedade do conhecimento. Estamos ante um salto no âmbito
da modernidade, na busca de maior eficiência com menor demanda de matéria e energia.
Há um apelo forte para se reduzir custos, aumentar receitas e diminuir o impacto ambiental
em qualquer setor da atividade humana. Esse quadro estimula expectativas e exige
inovações. Mas estas não são automáticas, constituindo um desafio para as organizações
que produzem bens ou oferecem serviços.
Neste sentido, grandes mudanças são
necessárias no ensino das Engenharias para que o Brasil se torne um país mais produtivo
e realmente inovador. Em especial, dispor de mais e melhores Engenheiros e Tecnólogos
é vital para a indústria. Embora o teor de inovação de uma companhia dependa não só de
Engenheiros, mas de Designers, Projetistas, Analistas, Desenvolvedores e de toda a sua
força de trabalho, os primeiros são aqueles que dão funcionalidade a protótipos e produtos,
tornando-os aptos à produção seriada, de volume e com alta qualidade.
O primeiro grande desafio do país é o da quantidade de profissionais. O Brasil forma
em engenharia somente cerca de 5% de todos os seus alunos de graduação superior. Isso
é menos que duas vezes a quantidade média de Engenheiros formados nos países da
Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), com 12% do total
de alunos, e quatro vezes menos o que a Coreia do Sul, com 23%. A taxa de evasão dos
cursos de Engenharia, que nas faculdades particulares supera 20% dos matriculados, é um
agravante dessa baixa disponibilidade de Engenheiros (CNI, 2015).
A ausência de uma sólida formação escolar básica e a pouca motivação decorrente
de currículos ultrapassados nos cursos de engenharia estão entre os fatores apontados
como responsáveis pela elevada taxa de evasão. Formar em quantidade, porém, não é o
bastante. O segundo grande desafio do país é o da qualidade dos profissionais. As mesmas
deficiências de educação no ensino fundamental e médio, que afetam a formação em todas
as áreas e levam o país a apresentar índices de proficiências muito baixos nos testes
ISSN 2447-3081
178
internacionais do Programa Internacional de Avaliação de Estudantes (Pisa), também
afetam fortemente os alunos dos cursos de engenharia. Além desse problema estrutural,
há também um debate no mundo todo sobre a formação profissional de Engenheiros.
É cada vez mais forte a compreensão de que faculdades de engenharia devem formar
profissionais com capacidade de inovação. Esses Engenheiros precisam ter habilidades
pessoais que transcendem a formação objetiva e quantitativa dos cursos tradicionais. Nos
estudantes, devem ser estimulados o desenvolvimento de liderança e o trabalho em equipe,
o empreendedorismo, o conhecimento geral de áreas não científicas. Esses são atributos
que vêm se tornando cada vez mais importantes para a formação moderna do Engenheiro
empreendedor e inovador. A tendência mundial é a de formar, na graduação, profissionais
mais generalistas, deixando para a pós-graduação, lato ou stricto sensu, o aprofundamento
em especialidades.
Segundo o MCTI (2015), temos pouquíssimos Engenheiros Doutores empregados em
empresas brasileiras, se compararmos nossos números com a maioria dos países da
OCDE. Essa defasagem decorre do fato de a grande maioria permanecer nas
universidades e centros de pesquisa, ao passo que poucos ingressam no setor industrial.
A qualificação e a experiência profissional devem ser priorizadas na contratação do
corpo docente nas escolas de engenharia, de modo a valorizar a experiência prática
industrial. Os profissionais brasileiros possuem muitas titulações, mas pouca ou nenhuma
experiência profissional no mercado de trabalho. Isso pode prejudicar, em maior ou menor
grau, o próprio ensino de engenharia, por dificultar a tão necessária conexão entre a teoria
e a prática. Neste sentido é desejável que o país tenha um sistema adaptável às suas
características regionais e aos diferentes estágios de desenvolvimento da produção de
bens e serviços.
2 REFLEXÕES SOBRE ENGENHARIA NO BRASIL E O MUNDO
Os Engenheiros são uma categoria muito importante da mão-de-obra de um país. A
existência de Engenheiros e cientistas operantes no mundo real da produção está
intimamente associada à inovação, à geração e a absorção de novas tecnologias, à
pesquisa e desenvolvimento e à produção de patentes industriais. Estima-se que, para cada
milhão de dólares em novos investimentos nos países desenvolvidos, haja a necessidade
de um novo Engenheiro atuante.
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179
2.1 Produção tecnológica da Engenharia Brasileira
No contexto da criação de novas tecnologias, assim como na produção de artigos
científicos, a Engenharia Brasileira situa-se em posição inferior à dos demais países dos
Brics (Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul), ao contrário da área de Medicina, em
que o país só perde para a China. Com a baixa interação entre universidades e empresas,
não se pode esperar que seja alta a geração de patentes, da mesma forma que, sem
propriedades intelectuais, torna-se previsível a pouca penetração da indústria brasileira no
mercado internacional competitivo de tecnologia. Um Estudo do Banco Mundial (High
Technology Exports, 2012) mostra que o Brasil ficou situado na 26ª colocação entre os
exportadores de produtos de alta tecnologia, embora seja a 8ª economia mundial.
As empresas brasileiras que inovam e diferenciam seus produtos representavam, em
2010, apenas 1,7% da indústria, mas eram responsáveis por 25,9% do faturamento
industrial e por 13,2% da geração de emprego. Commodities primárias representavam, na
mesma época, 40% do total das exportações brasileiras. Produtos de baixa intensidade
tecnológica eram 18% da nossa pauta de exportações e os de média e alta tecnologia,
pouco mais de 30%. No mundo, 60% dos produtos exportados são de média e alta
intensidade tecnológica e a participação de commodities nas exportações é de 13% (DE
NEGRI; SALERNO, 2005).
Diante desse cenário, há intenso debate na sociedade sobre o lugar das Engenharias.
Há uma percepção entre os empresários de que existe, sim, escassez de Engenheiros em
diversos setores, principalmente na indústria. Isso poderia colocar em xeque a
sustentabilidade do crescimento econômico em longo prazo, uma vez que a abundância e
a qualidade do capital intelectual humano são requisitos para a inovação e a
competitividade em todos os setores da economia.
Entre 2006 e 2011, o PIB brasileiro cresceu a uma taxa média anual de cerca de 4,3%.
Nesse período, para cada 1% de crescimento, a demanda por Engenheiros aumentou em
média 2%. Comparando com o PIB Industrial, essa relação é ainda maior, 2,4%, conforme
se pode observar no gráfico da Figura 1.
180
ISSN 2447-3081
Figura 1 – Demanda por Engenheiros e variação do PIB
Fonte: CNI
Dentre as principais características desse avanço, destaca-se a desconcentração da
demanda por Engenheiros, com maior participação do Nordeste e do Centro-Oeste, como
reflexo da dinâmica econômica brasileira.
2.2 Produção científica
A produção científica de artigos em periódicos especializados na área de Engenharia,
em alguns países selecionados entre 1999 e 2010, é apresentada no gráfico da Figura 2.
Nele, a escala da China é representada a direita devido à grande produção, equivalente à
60 mil publicações em 2010.
Figura 2 – Artigos de produção científica de Engenharia indexada nos países
Fonte: CNI
ISSN 2447-3081
181
Como se pode perceber, o Brasil está em penúltimo lugar entre os países
selecionados. Visando à melhoria e modernização da Engenharia Brasileira, torna-se
imperioso discutir o papel da pós-graduação e da pesquisa nesse processo, visando obter
melhores resultados e a excelência no ensino superior.
Segundo Pieracciani (2008), compreender que o mundo é o laboratório de sua
empresa, e que a inovação pode ser amplamente prospectada. As ideias, os experimentos
e a tecnologia estão em algum lugar por aí, esperando sua inteligência e capacidade de
realização para transformarem-se em negócios e resultados para uma organização.
2.3 Perfil e Qualidade dos Engenheiros formados
Estudos mostram que as principais habilidades e competências que se esperam dos
Engenheiros recém-formados são aquelas que mais podem contribuir com a inovação nas
empresas.
Entre os principais atributos esperados em um Engenheiro que ingressa no mercado
de trabalho, pode-se citar:

Aptidão para identificar problemas e desenvolver soluções originais e criativas;

Capacidade de trabalhar em equipe e de absorver novos conhecimentos de forma
autônoma;

Pleno domínio de conceitos como qualidade total e preservação ambiental;
Percepção do que acontece no mercado de sua empresa;

Conhecimento de aspectos legais e normativos;

Entendimento de fenômenos em áreas básicas do ensino e educação; Capacidade
de conhecer e operar sistemas complexos;

Espírito investigativo e capacidade de desenvolvimento tecnológico;

Domínio de línguas estrangeiras.
Buscando sempre a valorização do ser humano, devido às necessidades e às
exigências do mercado, o desenvolvimento de competência nas pessoas é um diferencial
de vital importância para a sobrevivência das organizações.
Para Canêo (2006, p. 110), o conceito de competência procura ir além do conceito de
qualificação, refere-se à capacidade de a pessoa assumir iniciativas, ir além de atividades
ISSN 2447-3081
182
prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações de trabalho, ser
responsável e ser reconhecido por isso.
Segundo dados mais recentes da FNQ (2015) Fundação Nacional da Qualidade, a
inovação, requerida pelo profissional Engenheiro, não se reduz à criação de produtos,
serviços, processos ou tecnologia que rompem com a maneira convencional de fazer as
coisas, mas considera também mudanças que podem ter impactos abrangentes e
duradouros em uma organização.
3 METODOLOGIA
A metodologia básica utilizada foi à pesquisa bibliográfica, baseada em publicações
atuais e compenetradas no conceito sobre a inovação e seu desenvolvimento no Brasil e
no mundo, através da literatura vigente com abordagens sobre inovação.
De acordo com o Manual de OSLO (2015), a implantação de um produto, bem ou
serviço, seja novo ou significativamente melhorado, ou um processo, ou um novo método
de marketing, ou um novo método organizacional ou de gestão é o que se chama de
inovação.
Segundo Kelley (2014), a inovação e a criatividade são reconhecidas como os
principais elementos por trás do sucesso nos negócios e, atualmente, são tidas como
características fundamentais em líderes de várias organizações.
Na visão da CNI (2015), algumas propostas preliminares poderão fortalecer os cursos
de Engenharia, a fim de aprimorar a qualidade de ensino:

Aumento da integração entre os cursos de Engenharia e o setor produtivo;

Reavaliação das diretrizes curriculares da Engenharia;

Incentivo à criação de centros de pesquisa tecnológica, associados a faculdades de
Engenharia;

Integração entre graduação e pós-graduação com estímulos à formação continuada,
em sintonia com o mestrado profissionalizante;

Criação de um programa para apoiar escolas de Engenharia em ações realizadas
com escolas de ensino médio e fundamental (públicas e privadas);

Criação de um programa de avaliação internacional dos principais cursos, que
conduziriam uma avaliação global da Engenharia no Brasil.
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183
Segundo a CNI (2015), como formas de catalisar a inovação, a fim de incentivar os
cursos de Engenharia:

Estímulo às pesquisas associada a governo e empresas, de modo a estimular e
apoiar a criação de centros de pesquisa, desenvolvimento e inovação (PD&I), o que
permitiria à equipe acadêmica trabalhar com problemas reais baseadas em
demandas do governo e de empresas;

Incentivo a projetos de inovação desenvolvidos por equipes de estudantes, com
orientação de professores e Engenheiros que trabalham em empresas;

Criação e financiamento de rede de suporte nacional para pequenos e médios
empreendedores, com projetos de conteúdo inovador, com a utilização da
competência instalada nas diferentes instituições, desenvolvido por equipes de
estudantes orientadas por professores e técnicos especializados.
A formação do Engenheiro para o século XXI tem sido tema de muitos trabalhos
acadêmicos, seminários e ações. Eles discutem as novas responsabilidades dos
Engenheiros tanto diante da sociedade quanto diante da necessidade de adaptação do
novo profissional às transformações agudas da tecnologia, às novas responsabilidades da
profissão e à globalização. Há grande concordância quanto ao fato de que a próxima
geração de Engenheiros terá de desenvolver a inovação pela integração, sendo, por isso,
necessário incluir, em sua formação, questões acerca do domínio de sistemas complexos,
sustentabilidade, micro e nanossistemas, megassistemas e sistemas vivos.
Esse novo Engenheiro deverá, ainda, ser capaz de projetar e desenvolver produtos;
criar, operar e manter sistemas complexos; atender as bases científicas de um dado
produto ou processo, além de compreender os contextos econômicos, industriais, sociais,
políticos e globais da Engenharia.
Segundo Citterio (2012), o grande motor de um projeto, desenvolvido pela
competência de Projetistas, Engenheiros e Designers talvez seja a curiosidade e a criação
de um produto e a refinada capacidade especulativa, do ato criativo até o marketing, com
a aceitação plena dos clientes.
Para que organizações possam sobreviver e crescer em questões econômicas e com
resultados sustentáveis, é imprescindível uma íntegra e sólida gestão do ativo intelectual
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184
de Engenheiros, de forma a potencializar a pesquisa e desenvolvimento de inovações para
a produção tecnológica brasileira.
A infraestrutura na qual a inovação mais facilmente frutifica vem sendo amplamente
estudada internacionalmente. A educação de um povo, a agilidade de suas burocracias, a
existência de um sistema tributário racional, convivendo com políticas de incentivos
transparentes, a confiabilidade e a flexibilidade da legislação trabalhista, a disponibilidade
de energia e de infraestrutura de transportes, entre outros fatores, têm sido apontadas como
peças críticas na formação de clusters (grupos) de inovação. Não basta que um país
possua um corpo de cientistas e técnicos bem preparados. É preciso que haja ambiente
regulatório propício e demanda pela solução dos problemas encontrados, ante
necessidades da sociedade, assim como ambição de vender essas soluções em qualquer
parte do mundo.
De acordo com Brynjolfsson (2015), a criatividade e o empreendedorismo vão gerar
novos modelos de negócios e novas formas de usar a tecnologia. É por meio da
combinação de máquinas mais inteligentes com o talento das pessoas altamente
qualificadas que o valor será gerado no futuro para o progresso das organizações.
Baseado na literatura vigente e de acordo com as abordagens apresentadas, em
resposta à questão inicial desta pesquisa, sobre como sobreviver e crescer em um mundo
globalizado torna-se evidente a importância de gerir um ativo intangível que é o capital
intelectual, agregado ao conhecimento e a inovação nas empresas.
Neste sentido, ao se pensar em um país com proporções continentais e aspectos
sociais e demográficos diferenciados por região, é de alta relevância políticas de incentivos
transparentes para a gestão da inovação, a parceria e a integração de universidades e
empresas, visando empreendedores regionais, com senso de propriedade, ousadia e
criatividade para efetuar seus sonhos, contribuindo incansavelmente para a formação da
nova economia brasileira.
Em resposta ao objetivo geral, a inovação não requer altos investimentos das
organizações, mas pressupõe a transformação de boas ideias em algo concreto, que
represente algum tipo de melhoria de processos, produtos e atitudes. Aliada às
competências e habilidades de Engenheiros e especialistas, com métodos, sistemas e
185
ISSN 2447-3081
processos de qualidade e integridade, a inovação é a solução que contribui decisivamente
para o aumento da competitividade das empresas contemporâneas.
REFERÊNCIAS
BANCO MUNDIAL. Indicators. Disponível em: <http://data.worldbank.org/indicator>.
Acesso em: 02 ago. 2015.
BRYNJOLFSSON, E.; McAFEE, A. A segunda era das máquinas. São Paulo: Alta
Books, 2015.
CANÊO, L. C. Trabalho e gestão de pessoas: reflexões e experiências. Bauru: Jorate,
2006.
CITTERIO, A. Coleção folha grandes designers. São Paulo: Folha de São Paulo, 2012.
CNI. O Estado da Inovação no Brasil. Disponível em:
<http://www.portaldaindustria.com.br/cni/canal/mobilizacao-empresarial-inovacaopublicacoes/>. Acesso em: 20 set. 2015.
DE NEGRI, J. A.; SALERNO, M. S. (Org.). Inovações, padrões tecnológicos e
desempenho das firmas industriais brasileiras. Brasília: Ipea, 2005.
FNQ. Critérios de Excelência. 20.ed. Disponível em: <http://www.fnq.org.br/informese/publicacoes/criterios-de-avaliacao-da-gestao/criterios-de-excelencia>. Acesso em: 10
out. 2015.
Manual de OSLO: Proposta de Diretrizes para Coleta e Interpretação de Dados sobre
Inovação Tecnológica. Disponível em:
<http://download.finep.gov.br/imprensa/manual_de_oslo.pdf>. Acesso em: 04 out.2015.
MCTI. Indicadores de Ciência, Tecnologia e Inovação. Disponível em:
<http://www.mcti.gov.br/ index.php/content/view/740.html>. Acesso em: 02 ago. 2015.
KELLEY, T; KELLEY, D. Confiança criativa: Libere sua criatividade e implemente suas
ideias. São Paulo: HSM Editora, 2014.
PIERACCIANI, V. Usina de Inovações: guia prático para transformação de sua empresa.
São Paulo: Canal Certo, 2008.
186
ISSN 2447-3081
O GESTOR DA PEQUENA EMPRESA E SUA PERCEPÇÃO QUANTO A SEGURANÇA
DO TRABALHO: SUGESTÃO PARA IMPLANTAÇÃO
Diego Angelo Rompineli – FAAG1
Leandro Manfrinato – FAAG2
Fernanda Serotini Gordono de Oliveira – FAAG3
RESUMO
A segurança do trabalho visa melhorar as condições do ambiente laboral da empresa,
evitando assim acidente de trabalho ou atos e condições inseguras. Assim, se faz
necessário que qualquer empresa, seja ela de qualquer porte realize programas voltados à
segurança do trabalho, para que combatam e evitem os riscos de acidentes, lesões,
doenças, ambientes insalubres, etc. A saúde ocupacional é importante para manter o bemestar dos trabalhadores e contribuir para a produtividade, motivação e satisfação no
trabalho. As doenças ocupacionais são provenientes de riscos que o trabalhador
desenvolve à sua atividade. Podem causar afastamentos temporários, repetitivos e até
definitivos, prejudicando a produtividade. O PPRA (Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais) e o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional),
estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte dos empregadores
e instituições que admitam trabalhadores como empregados, com o objetivo de promoção
e preservação da saúde do conjunto de seus trabalhadores. Para isso o papel do gestor é
de suma importância na realização desses programas. O presente trabalho estudou uma
pequena empresa do ramo de eletricidade do município de Lençóis para verificar qual o
papel do gestor em relação à criação, aplicação e fiscalização de programas voltados à
segurança do trabalho, caracterizando e identificando tais programas.
PALAVRAS-CHAVE: Segurança do Trabalho. Micro e Pequena Empresa. Gestor.
ABSTRACT
The safety of work aimed at improving the conditions of the company's work environment,
avoiding accidents at work or unsafe acts and conditions. Thus, it is necessary that any
company, be it of any size realize programs focused on safety, to fight and avoid the risk of
accidents, injury, disease, unhealthy environments, etc. Occupational health is important to
maintain well-being of workers and contribute to productivity, motivation and job satisfaction.
Occupational diseases are from risks that the employee to their activity. Can cause
temporary absences, repetitive and even definitive, hurting productivity. The PPRA
(Environmental Risk Prevention) and PCMSO (Control Program Occupational Health)
establishes the obligation to design and implementation, by employers and institutions that
admit workers as employees, with the aim of promoting and preserving the health of all of
its workers. To do so the manager's role is very important in conducting the programs. This
paper presents a small company of sheets of municipal electricity branch to find what the
1
Aluno do Curso de Engenharia de Produção.
3 Professora Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção.
2
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187
role of the manager in relation to the creation, implementation and monitoring of programs
focused on safety, characterizing and identifying such programs.
KEYWORDS: Occupational Safety. Small and Medium Enterprises. Manager.
1 INTRODUÇÃO
A segurança do trabalho visa evitar o acidente de trabalho, ou seja, aquilo que ocorre
pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação
funcional que cause a morte, perda ou redução permanente ou temporária da capacidade
para o trabalho (SALIBA, 2010).
Sendo assim, se faz necessário que qualquer empresa (Segundo a NR 09 - Programa
de Prevenção de Riscos Ambientais), faça programas voltados à segurança do trabalho,
para que combatam e evitem os riscos de acidentes, lesões, doenças, ambientes
insalubres, etc., mesmo sendo uma empresa pequena, como é o objeto do estudo do
trabalho.
Com isso, os gestores têm um papel fundamental para que se crie e se fiscalize esses
programas e deve atrelar a segurança à rotina da empresa, caminhando junto com o
processo produtivo, devendo inseri-la no sistema de gestão da organização.
De acordo com Chiavenato (2014), segurança no trabalho deve ser fundamentada em
um sistema de gestão, que se considerando as particularidades de cada situação, devem
ser estruturadas para atender as metas a partir das diretrizes estabelecidas pela empresa.
A Segurança do Trabalho é exigida por lei, mas por outro lado faz com que a empresa
se organize. Aumentando a produtividade e a quantidade dos produtos, melhorando as
relações humanas no trabalho.
Sendo assim, as pequenas empresas muitas vezes não realizam programas voltados
à segurança do trabalho, pois, seus gestores veem esses programas como custos para a
organização, por isso, esse trabalho pretende verificar o que a pequena empresa estudada
está fazendo em relação a programas de segurança e com isso, caracterizar e identificar
os processos de segurança do trabalho, sugerindo assim, sua implantação.
Portanto os objetivos do trabalho são caracterizar e identificar programas voltados à
segurança do trabalho na pequena empresa estudada, mostrar o papel do gestor da
pequena empresa estudada em relação a programas voltados à segurança do trabalho,
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188
identificar as principais causas que norteiam a segurança do trabalho nas pequenas
empresas e sugerir melhorias e sugestões, caso haja necessidade.
2.1 A segurança no trabalho
Segurança do trabalho é a ciência que, através de metodologias e técnicas
apropriadas, estuda as possíveis causas de acidentes do trabalho, objetivando a prevenção
de sua ocorrência, cujo papel é assessorar o empregador, buscando a preservação da
integridade física e mental dos trabalhadores e a continuidade do processo produtivo
(CHIAVENATO, 2009).
A Segurança do Trabalho é definida por normas e leis. No Brasil, a Legislação de
Segurança do Trabalho compõe-se de Normas Regulamentadoras (De 01 a 36), leis
complementares, como portarias e decretos e também as convenções Internacionais da
Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificadas pelo Brasil (NASCIMENTO, 2009).
2.2 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA
De acordo com Saliba (2010), é um programa permanente que deve ser realizado uma
vez por ano. PPRA é a sigla de Programa de Prevenção de Riscos Ambientais. Esse
programa está estabelecido em uma das Normas Regulamentadoras (NR-9) da CLTConsolidação das Leis Trabalhistas, sendo a sua redação inicial dada pela Portaria nº 25,
de 29 de dezembro de 1994, da Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho, do
Ministério do Trabalho.
A NR 9 define o procedimento para estabelecer implementação e assegurar o
cumprimento desse programa. O objetivo do PPRA é estabelecer uma metodologia de ação
que garanta a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores frente aos riscos dos
ambientes de trabalho (NASCIMENTO, 2009).
ISSN 2447-3081
189
2.3 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO
É obrigatório à elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e
instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle
Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da
saúde do conjunto dos seus trabalhadores. O PCMSO complementa o PPRA. O
reconhecimento, avaliação e o controle dos riscos ambientais somente são eficazes com
subsídios dos exames médicos (SALIBA, 2010).
2.4 Como minimizar os custos com a segurança no trabalho
Para Chiavenato (2014), a melhor maneira de minimizar os custos da empresa é
investir na prevenção de acidentes. O custo de um acidente pode trazer inúmeros prejuízos
à empresa.
3 METODOLOGIA
Para realizar o trabalho, os pesquisadores utilizaram a pesquisa bibliográfica, que
segundo Yin (2010), também é chamado de fontes secundárias, é relacionada a
publicações em boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, dentre outros. A
pesquisa bibliográfica ajuda a enfocar um tema já escrito, permitindo avaliá-lo e concluir
algo sobre o assunto.
Também será utilizado o estudo de caso, que segundo Coutinho (2003), refere que
quase tudo pode ser um “caso”: um indivíduo, um personagem, um pequeno grupo, uma
organização, uma comunidade ou mesmo uma nação.
Da mesma forma, foi aplicado um questionário estruturado para o gestor da empresa
estudada e os resultados serão tabulados no Microsoft Excel.
4 ESTUDO DE CASO
4.1 Caracterização da Empresa Estudada
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190
A empresa estudada é considerada de pequeno porte, no ramo de eletricidade,
localizada na cidade de Lençóis Paulista.
O contato com a empresa se deu no dia 10 de julho de 2015, o aceite a participação
da entrevista foi imediato, porém, um dos sócios não autorizou a divulgar os dados da
empresa e os pesquisadores concordaram.
A empresa tem dois sócios com cotas de 50% cada um, conta com quinze
colaboradores sendo cinco eletricistas, dois eletricistas chefes e dez auxiliares de
eletricista. O faturamento da empresa foi outro dado que a empresa não divulgou.
Está no ramo há 13 anos, sua fundação se deu no dia 20/08/2002, não é uma empresa
familiar, ela foi fundada pelos dois sócios que trabalhavam juntos em outra empresa da
cidade e que não estavam felizes com o a empresa onde trabalhavam e também por verem
que havia mercado para esse ramo na cidade, por isso resolveram se unir e abrir uma
empresa para eles.
No começo eram somente os dois sócios e na medida em que o serviço foi
aumentando fizeram as novas contratações, a primeira contratação aconteceu após 6 (seis)
meses de empresa aberta. O último funcionário foi contratado há cinco anos.
A empresa faz a prestação dos seus serviços somente em empresas jurídicas. Seus
principais clientes são empresas da região e tem uma grande parceria com uma
Construtora de renome da cidade de Bauru – SP, empresa especializada em licitações
públicas.
A entrevista aconteceu no dia 11/07/2015 na própria empresa e o respondente do
questionário foi um dos gestores, que chamaremos de Sr. Antonio.
Foi uma entrevista estruturada, uma vez que as perguntas já foram pré-definidas, o
respondente fazia o relato e foram anotados somente os pontos principais, pois não foi
permitido o uso de gravador. O quadro 1 mostra as perguntas realizadas.
Quadro 1 – Perguntas e respostas da entrevista
Perguntas
Respostas
“A quantidade de colaboradores são quinze, sendo cinco
Qual o número total de empregados?
eletricistas e 10 auxiliares de eletricista, dentre os cinco
(produção e administrativo)
eletricistas há dois líderes. Há também um engenheiro
prestador de serviço”.
191
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Quais as principais características do
processo produtivo?
Como é constituído o departamento de
segurança na empresa?
Quais são as principais normas de
segurança existentes na empresa?
Existem pontos de hidrantes na empresa
para gerenciamento emergencial de
incêndio?
Máquinas e equipamentos são protegidos?
Piso, escadas, acessos de entrada e saídas,
estado de conservação dos equipamentos,
equipamentos de elevação e movimentação
de materiais, são adequados e com
condições de uso?
Pinturas, organização e limpeza?
Higiene do Trabalho (Banheiros,
Bebedouros, Locais para Alimentação etc.)?
Iluminação, Calor, Ergonomia?
Gestão da informação à vista (cartazes,
banner, placas de segurança)?
Treinamentos realizados?
Sinalização de CIPA nas áreas
Ronda e Reunião de Segurança
Controle de Exames Médicos (Admissional,
Periódico, Mudança de Função,
Demissional).
Controle de acidentes de trabalho?
Controle de faltas por doenças?
Controle de afastamento por doença
ocupacional?
“Ela monta painéis elétricos para as empresas e faz toda
a instalação predial. Mas nos últimos 5 anos, só atende a
empresas jurídicas e tem uma parceria com uma
construtora da cidade de Bauru – SP, que é especializada
na área de licitação pública.”
“A empresa não tem um departamento responsável pela
segurança, uma vez que há uma empresa terceira que faz
esse serviço. Não faz análise de risco detalhada dos seus
processos, só uma análise geral do ambiente laboral.
Essa análise é apenas visual.”
“Os colaboradores têm curso na área de segurança, que
é a NR 10, curso esse exigido pelo mercado, uma vez que
é obrigatório no ramo de eletricidade”.
“Existe 1 ponto de hidrante na empresa, sua instalação foi
recente, por uma exigência do corpo de bombeiros, uma
vez que a empresa alugou esse prédio há 4 meses.”
“Na empresa não há máquinas e equipamentos fixos, os
equipamentos e ferramentas utilizados saem toda hora da
empresa e quando estão na empresa ficam guardados em
prateleiras”.
“Não são adequados, mas como é por um período
transitório, a empresa não investiu para melhorá-los ou
para adequá-los. Mas no novo prédio, todas as medidas
de segurança estão sendo respeitadas, como colocar piso
antiderrapante, entradas e saídas conforme a legislação.”
“Não há um local adequado para armazenagem, há
apenas um barracão onde são armazenados todo o
material, ferramentas e equipamentos utilizados”.
“Há apenas um banheiro e ainda não é adaptado e
também não temos divisão de homem e mulher”. Há um
bebedouro e não há um local adequado para
alimentação.”
“A empresa fica em cima de uma loja e têm portas do tipo
balcão, essas portas ficam sempre abertas e com boa
ventilação. Agora sobre ergonomia só tem mesmo
descanso dos pés e de mãos no computador.”
“Só há uma placa referente ao hidrante.”
“O único treinamento que nós todos fazemos é a NR10
que é uma exigência da legislação devido à natureza da
empresa. ”
“Nós não temos CIPA”.
“Nós fazemos reuniões de segurança. Geralmente
discutimos a importância de utilizar EPI´s.”
“Nossos exames são realizados por uma empresa
terceirizada.”
“Nunca houve um acidente grave na empresa que
precisasse abrir a CAT, só aconteceram pequenos
acidentes como arranhões, por exemplo.”
“Eu tenho uma planilha e faço o controle de faltas de
todos”.
“Nunca tivemos afastamento”.
192
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Controle de Custos relacionado à segurança
do trabalho?
Colocação do entrevistado?
“Também não fazemos controle de custos relacionados à
segurança, nem quanto à compra de equipamentos,
quando um funcionário precisa de algum EPI, ele me
comunica e eu autorizo – o a buscar nos locais
autorizados. Mas não há nenhum tipo de controle. Como
são poucos funcionários e são honestos quanto a isso, eu
não vejo problemas nessa maneira, mas sei que é errado”.
“A nossa empresa está longe de ser ideal quanto à
segurança do trabalho, infelizmente precisaríamos de
instruções nessa área”.
Fonte: Os autores
5.1 Análise dos Resultados e Sugestões de Melhorias
Após a entrevista, pôde-se perceber que o gestor da empresa não conhece muito bem
o que é PPRA e PCMSO, não sabe quais são os exames obrigatórios relativos à sua
atividade e que seus colaboradores só realizam exames quando a empresa terceirizada
que eles contratam os avisam sobre isso, portanto sugere-se que o gestor tenha mais
informações sobre o assunto, e nós, os autores do trabalho nos dispomos a irmos até a
empresa mais uma vez e informá-lo de como funciona o PPRA e PCMSO. A empresa tem
PPRA, mas quem o elabora é uma empresa terceirizada, o gestor não faz nenhum controle
sobre os riscos existentes.
Pôde-se perceber que o ambiente de trabalho é pequeno e não está adequado para
os colaboradores. Tudo está apertado e acondicionado de maneira imprópria.
Mesmo sendo transitório o tempo que a empresa ficará nesse local, uma vez que está
construindo um prédio no Distrito Industrial do município, deveria - se oferecer um local
mais salubre para seus colaboradores. O próprio gestor reconhece essa falha. A sugestão
que os autores dão é que a empresa analise todas as atividades detalhadamente, adotando
alguns critérios básicos como:
a) Observação das funções desempenhadas pelos colaboradores: É necessário
realizar uma análise detalhada do processo (a função e as atividades
desempenhadas). Para realizar essa etapa é importante conversar com o
colaborador sobre quais são as atribuições dessa função, ele deverá descrever quais
são as atividades que ele desempenha e como realiza essas atividades.
b) Identificar atos inseguros ou condições inseguras de trabalho: Verificar se os
procedimentos realizados pelos colaboradores estão corretos. Identificar quais
atividades que poderão gerar acidentes e lesões, choques, esmagamentos, cortes,
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193
queimaduras, decepamentos de membros, etc., até a morte. Identificar atividades
com riscos de acidentes e verificar se os colaboradores estão utilizando os
equipamentos de proteção individual. Observar o posicionamento do colaborador em
relação às máquinas e se as máquinas e equipamentos estão instalados
corretamente. Observar principalmente se o ponto de operação permite a introdução
de dedos ou da mão. Em relação ao choque elétrico no ambiente laboral, observar
se há fios expostos, principalmente se o trabalho está relacionado com eletricidade.
Essa é a fase que exige maior envolvimento do colaborador, pois é importante
envolver os empregados para que eles relatem como executam o seu serviço e
ajudem na discussão de riscos em potencial e soluções recomendadas.
c) Identificar as necessidades de treinamentos: O ideal é que os colaboradores
tenham além do treinamento da NR 10, que é uma exigência da legislação, tenham
também treinamentos voltados para comportamento e qualidade, uma vez que para
a prestação de serviços são importantes e necessários, e que a qualidade é medida
conforme o serviço é prestado, assim como o comportamento do colaborador.
d) Identificar como está a estrutura física, arrumação e limpeza do local de
trabalho: Observar os pisos e passagens irregulares, obstruídas, escorregadias,
com saliência ou buracos. Quanto à arrumação do local, esse quesito foi o que mais
preocupou os pesquisadores.
Pôde-se observar que não há uma arrumação correta no local de trabalho. Portanto,
o ideal é que haja um local apropriado, separado e que as prateleiras sejam mais
organizadas com as ferramentas e equipamentos mais leves e menores abaixo.
O correto é que houvesse um almoxarifado, onde um dos pontos mais importantes é
seu espaço, pois é ele que determina, na verdade, toda a estratégia de compra, de
estocagem e de distribuição, tirando o máximo proveito de sua área total.
O espaço vertical deve ser utilizado ao máximo, fazendo-se uso de prateleiras ou por
meio do empilhamento dos materiais. No entanto, alguns pontos básicos devem ser
considerados:

Resistência dos materiais que sofrerão empilhamento;

Equipamento disponível para a execução de um empilhamento seguro;

Resistência dos pisos e do pavimento.
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194
Observar se há falta de espaço e se tem pilhas inseguras ou materiais sobre a cabeça,
além de verificar se o colaborador está sujeito à exposição a poeiras, fumos e substâncias
químicas.
A carga e a descarga de materiais devem ser sempre feitas de forma segura e ágil.
As entradas e as saídas dos mesmos não devem possuir bloqueios e devem ser
suficientemente compatíveis com a dimensão dos produtos em circulação.
A altura do prédio deve ser compatível com o tipo de produto a ser estocado, o mesmo
ocorre com os pavimentos, que devem ser projetados de maneira a suportar empilhamentos
e/ou o peso dos materiais estocados.
A largura, o comprimento, a altura, o volume etc. dos materiais que serão
transportados são importantes fatores que deverão compor o planejamento do layout do
prédio. É importante estruturar o trânsito interno dentro do prédio, levando-se em conta
suas dimensões, tamanho dos produtos e circulação interna.
As passagens dos corredores devem ser retas e não devem conter obstruções
causadas por empilhamento de materiais ou colunas, de forma a permitir a direta
comunicação entre as portas e todos os setores do prédio, que devem estar devidamente
identificados e divididos por critérios de conveniência (cores, números etc.). Para se manter
em segurança, deve ser respeitado o limite máximo de altura do teto, que não deve
ultrapassar a 30 cm. Isso garante a ventilação e a facilidade nas retiradas.
É importante salientar que os materiais devem ser armazenados de acordo com sua
frequência de saída.
Também é importante observar se as ferramentas estão adequadas e corretamente
armazenadas ou se estão inadequadas ao trabalho, gastas, usadas de forma incorreta.
Portanto, após a empresa elaborar a análise de riscos do trabalho é importante revisar
na prática, cada etapa, para ver se as sequências das operações, os riscos, os
procedimentos para execução das tarefas e segurança estão corretos ou podem ser
melhorados na sua eficiência, qualidade do trabalho, sem comprometer a segurança.
É necessário modificar as condições físicas e ambientais que geram os riscos de
acidentes, tais como ferramentas, materiais, equipamentos, layout, produtos e matérias
primas.
O colaborador precisa saber a fim de desempenhar a tarefa quais são as maneiras
corretas de trabalhar e quais os EPI´s que deverá utilizar, portanto é importante realizar
reuniões mensais sobre a importância do seu uso.
195
ISSN 2447-3081
Ao rever todo o processo com os empregados que executam as tarefas, é necessário
perguntar sobre novas ideias e a melhor execução do processo, os riscos, e os melhores
procedimentos adotados para executar as operações.
As questões de saúde e segurança no trabalho são objeto de atenção contínua em
qualquer seguimento, pois suas consequências afetam os trabalhadores, as empresas, o
governo e a sociedade como um todo.
A empresa deve ter ações imediatistas e deve considerar principalmente sugestões
dos colaboradores, uma vez que são eles que executam o processo. O gestor deve ter
visão do conjunto de atos e ações a serem empreendidos na empresa, buscar profissionais
especializados, conhecer e aplicar a legislação vigente, em ações de prevenção, de
informação e formação.
No caso da empresa estudada, o gestor ainda não tem uma política voltada a ações
de Segurança e Medicina do trabalho, não conhece os procedimentos do PPRA e PCMSO
e quais são os exames obrigatórios. Mas essa situação é transitória, pois construirão um
novo prédio, seguindo corretamente as normas de segurança.
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YIN, R. K. Estudo de Caso: planejamento e métodos. 4. ed. Porto Alegre: Bookman,
2010.
197
ISSN 2447-3081
UTILIZAÇÃO DA FERRAMENTA DE COMUNICAÇÃO ASSERTIVA FACEWORK
COMO ESTRATÉGIA COMPETITIVA; ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE
REFRIGERANTES ANGOLANA
Flávio Tadeu Kahótio Tchivela – FAAG1
Yara Therezinha de Almeida Lozano – FAAG2
RESUMO
Facework enfatiza a comunicação interna para gerar resultados organizacionais. O objetivo
desta pesquisa é apresentar um estudo sobre como o facework é estrategicamente
importante para as organizações, apresentando abordagens teóricas sobre comunicação,
facework e estratégia competitiva. Para analisar a aplicabilidade da pesquisa, foi utilizado
o estudo de caso na empresa Refriango, uma empresa de bebidas, localizada em Luanda,
capital de Angola. Por meio da pesquisa bibliográfica foi possível verificar que é necessário
melhorar a comunicação interna para que o relacionamento nas organizações seja sadio,
resultando no aumento da produtividade e na fidelização do consumidor final, e por meio
do estudo de caso apurou-se que há relacionamentos favoráveis entre a empresa estudada
e seus colaboradores, permitindo a esses estarem comprometidos com a empresa, para
que trabalhem mais motivados, a fim de otimizar os processos internos, e alcançar
vantagem competitiva.
PALAVRAS-CHAVE: Comunicação. Facework. Relacionamento.
ABSTRACT
Facework emphasizes internal communication to generate business results. The objective
of this research is to present a study on how the facework is strategically important for
organizations, presenting theoretical approaches to communication, facework and
competitive strategy. To analyze the applicability of the research, we used the case study in
Refriango company, a beverage company, located in Luanda, capital of Angola. Through
literature it observed the need to improve internal communication for the relationship in
organizations is sound, resulting in increased productivity and loyalty of the final consumer,
and through the case study it was found that there are favorable relationships between the
studied company and its employees, allowing these are committed to the company, to work
more motivated in order to optimize internal processes and achieve competitive advantage.
KEYWORDS: Communication. Facework. Relationship.
1 INTRODUÇÃO
Conceituar comunicação não é uma tarefa tão simples por se tratar de um assunto
amplo. Comunicação é muito mais que passar informação, pois o processo de comunicação
1
Aluno do Curso de Especialização em Gestão de Pessoas. Administrador.
Professora Orientadora. Mestra em Comunicação. Especialista em Gestão Empresarial e Marketing.
Administradora e Publicitária.
2
ISSN 2447-3081
198
deve necessariamente decorrer por meio da troca de informação entre as partes através de
símbolos compartilhados. A comunicação é fundamental para as organizações, tanto no
contexto interno como externo, visto que além de buscar alcançar o cliente externo, os
gestores de uma organização precisam desenvolver a comunicação interna, de modo que
esta resulte em forte relacionamento entre os níveis organizacionais para cumprimento das
ações previamente definidas.
É exatamente no âmbito dos aspectos acima descritos que surge a ferramenta, que
está sendo utilizada pelas organizações na gestão da comunicação, facework. Essa
ferramenta enfatiza a comunicação assertiva no ambiente organizacional para otimização
dos resultados. Ela é fundamental, principalmente no processo de troca da informação e
está ligada a forma com que as pessoas por meio da comunicação influenciam e motivam
outras pessoas, a habilidade de manter bons relacionamentos e a destreza em fazer
negociações delicadas.
Visto que gerir pessoas é tão complexo quanto gerir uma organização, pois cada
pessoa é um indivíduo com características específicas e nas organizações as pessoas
deverão conviver coletivamente a fim de alcançar um objetivo comum, mas as pessoas
representam uma das bases das organizações, é importante que exista uma comunicação
sadia para aprimorar o relacionamento da organização em relação aos seus clientes
internos e alcançar vantagem competitiva.
Este artigo procura apresentar teorias e soluções sobre facework para fortalecer o
relacionamento das organizações com seu público interno. Assim, o objetivo desta pesquisa
é apresentar o facework como método de melhoria no relacionamento entre a organização
e o público interno, a fim de fidelizar os colaboradores, aperfeiçoar os processos e alcançar
a vantagem competitiva.
A proposta desta pesquisa visa contribuir com o conhecimento acadêmico e gerencial
em comunicação organizacional, trazendo análises e soluções para aprimorar a
comunicação interna, utilizando em especial o facework como estratégia competitiva.
Portanto, foi apontado fatores que evidenciaram a necessidade de comunicação interna, o
diagnóstico mensurado pelo nível de comunicação interna da empresa estudada e os
resultados apurados na empresa estudada, sendo interessante também a demais
empresas.
199
ISSN 2447-3081
2 COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL
A comunicação deve fazer parte da estratégia operacional de toda organização, assim
como a qualidade é compromisso de todos os colaboradores, e não só do departamento de
qualidade. Quando assim acontecer, a comunicação interna poderá ser entendida como um
indicador de modernidade da cultura corporativa dessa organização (URRUTIA, 1999).
Conforme Marchiori (2006), se a organização já aprendeu a ouvir o consumidor em
relação ao marketing, é preciso aprender a ouvir o que o colaborador tem a dizer sobre a
organização. De nada servem veículos e canais oficiais de comunicação interna, tais como
intranet, jornal interno, boletim e mural de notícias, se não houver efetivamente a disposição
das lideranças para o diálogo e um ambiente favorável à conversação e à troca de ideias.
Comunicação empresarial é um processo de troca de informações empresarial por
meio de instrumentos e métodos comunicacionais dentro da organização para alcançar
objetivo comum, e deve ser vista como um processo holístico onde se desenvolvem ações
internas e externas objetivando um resultado comum (NASSAR, 2006).
É necessário o monitoramento do ambiente pelo qual a empresa está inserida para
assim solucionar eventuais erros que surjam durante o processo de comunicação
empresarial.
Corrado (1994, p. 7), afirma que a comunicação organizacional não se concentra
apenas em transmitir informações, “mas também em mudar o comportamento dos
empregados para realizarem um bom trabalho, impulsionando a organização em direção a
suas metas”.
É importante que em tempo hábil toda equipe da empresa possua as informações
necessárias para que haja mudança de comportamento na melhor execução das
atividades, de modos a aumentar o nível de entendimento e comprometimento de cada
colaborador para o alcance da eficiência e eficácia na produção de bens e serviços.
3 FACEWORK
Gillen
(2001),
comenta
sobre
os
comportamentos
assertivo,
passivo,
passivo/agressivo e agressivo, sendo o comportamento assertivo o ideal e recomendável,
pois esse é equilibrado, não fala apenas o que julga ser importante, mais fala com
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200
propriedade e sem ofender o ouvinte ou receptor. Escolher o comportamento assertivo é
optar pela comunicação assertiva, e esta por sua vez é o facework. O Quadro 1 apresenta
exemplos dos tipos de comportamento citados por Gillen (2001), destacando a importância
da assertividade na comunicação interna ou facework.
Quadro 1 – Os quatro tipos de comportamento
Tipo de Comportamento
Expressão Corporal
Ação
PASSIVO
Mínimo contato visual,
Culpa-se de tudo, odeia o assunto, evita
Ansioso por evitar o confronto
quieto, voz hesitante, fala
abordagem direta, justificação
mesmo à custa de si próprio.
confusa, atitude
excessiva; solicita aprovação, sede
Espera que as pessoas
defensiva, postura
facilmente, gera simpatia, faz com que
compreendam o que ele (a)
encolhida, mexe as mãos,
as pessoas se sintam culpadas em
deseja, muito preocupado com a
inquieto.
pedir-lhe as coisas.
opinião dos outros a seu respeito.
Imediatamente joga a culpa nos outros,
AGRESSIVO
critica as pessoas e não seu
Máximo contato visual,
Ansioso por vencer, mesmo à
comportamento, interrompe com
voz alta, seco, postura
custa dos outros. Mais
frequência, autoritário, usa de
evasiva, aperta os dedos
preocupado com os próprios
sarcasmo, críticas, escárnio para
e aponta.
desejos do que o dos outros.
ganhar a questão, solicitação parece
ordem, engrossa facilmente a situação.
PASSIVO/AGRESSIVO
Mínimo contato visual,
Apresenta comportamento misto,
mas olha para frente mais
Dá respostas indiretas, faz alusões
possui elementos de
que para o chão,
sarcásticas tem senso de humor
agressividade e passividade.
lacônico, suspira de
irritante, faz acerto de contas
Ansioso em acertar contas sem
impaciência, exasperado,
indiretamente.
correr riscos de confronto.
usa expressões como
Comportamento frequente
“não posso acreditar no
encontrado em pessoas que
que estou ouvindo”,
querem se afirmar sem ter poder
postura fechada.
para tanto.
Contato visual suficiente
ASSERTIVO
para dar entender que ele
Ouve bastante, procura entender, trata
Ansioso por não defender seus
(a) está sendo sincero (a),
as pessoas com respeito, aceita
direitos, mas ao mesmo tempo,
tom de voz moderado
acordos, soluções, aceita declarar ou
capaz de aceitar que as outras
neutro, postura com
explicar suas intenções, vai direto ao
pessoas também tenham os
medida e segura,
ponto sem ser áspero, insiste na busca
seus.
expressão corporal
de seu objetivo.
condizente com suas
palavras.
Fonte: Gillen, 2001.
O Quadro 1 ilustra que a comunicação assertiva interna ou facework é importante na
vida profissional e pessoal. Por meio deste, obtém-se inteligência emocional, capacidade
de administrar conflitos internos e correr riscos calculados, dentre outros benefícios.
Portanto, as pessoas que possuem um comportamento assertivo são assertivas, e este por
sua vez resulta em comunicação assertiva que quando manifesto na organização é o
facework.
ISSN 2447-3081
201
A expressão facework enfatiza o emprego de todas as formas e ferramentas de
comunicação para evitar constrangimento e fortalecer o relacionamento no ambiente
corporativo. Essa expressão surgiu pela primeira vez com o fundador do Instituto Haggai
para liderança avançada, que conceitua facework como uma situação ou jogo que por meio
da comunicação assertiva se objetiva evitar o constrangimento mútuo (HAGGAI, 2004). Por
meio da comunicação assertiva na organização se evita o constrangimento, se alcançam
benefícios tangíveis e intangíveis.
O facework é uma comunicação interna assertiva que por meio da troca de
informações busca otimizar as relações entre os colaboradores de organizações,
proporcionando fortes possibilidades de negociações internas e consequentemente o
alcance da vantagem competitiva no mercado. Ele usa todos os conceitos relevantes de
comunicação aqui apresentado, para alcançar melhor resultado no indivíduo ou grupo pelo
qual se comunica. Tal realidade aplicada ao contexto empresarial basicamente representa
a inserção de boas técnicas de comunicação, ferramentas comunicacionais certas para
estreitar as relações e proporcionar fortes oportunidades de negociações, pois pessoas
procuram negociar com pessoas que conhecem. Portanto, pode-se dizer que a
comunicação ideal é aquela que estreita os relacionamentos organizacionais (HAGGAI,
2004).
O autor cita ainda, que o facework positivo representa grande ganho na organização,
pois com ele os colaboradores buscam harmonia nos relacionamentos interpessoais,
evitando os conflitos e estando bem informados sobre a cultura organizacional, podendo
aprimorar a execução de suas atividades laborais, propiciando que a empresa alcance
vantagem competitiva.
4 ESTRATÉGIA COMPETITIVA
Segundo Kotler e Keller (2006), a estratégia é um plano de como chegar ao objetivo
estabelecido. Cada negócio deve estabelecer sua própria estratégia para atingir suas
metas, pois uma vez que as metas podem variar entre organizações, visto que essas
possuem características e valores peculiares, fica evidente a necessidade de essas criarem
individualmente uma estratégia para alcançar os resultados pretendidos.
Estratégia é o padrão ou plano que integra as principais metas, políticas e sequência
de ações de uma organização em um todo coerente. Uma estratégia bem formulada ajuda
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202
a ordenar e alocar os recursos de uma organização para uma postura singular e viável, com
base em suas competências internas e relativas, mudanças no ambiente e providências
contingentes realizadas por oponentes inteligentes (MINTZBERG; QUINN, 2001).
Assim, entende-se que a estratégia não deve apenas estar limitada a uma
circunstância ou ocasião, mais deve também ser vista como um plano genérico e amplo pra
alcance dos objetivos previamente definidos como certos. O estabelecimento de metas e a
busca pelo cumprimento desta estratégia devem ser baseados nas competências que este
ambiente possui. Basicamente estratégia é a definição de caminhos, maneiras e ações
adequadas para alcançar de modo diferenciado determinado objetivo.
Segundo Mintzberg e Quinn (2001, p. 26) o conceito de estratégia não deve ser visto
de maneira isolada, mais sim como conceito holístico e abrangente, pois, este aponta “as
cinco definições formais da estratégia, os então chamados de cinco P’s da estratégia: plano,
pretexto, padrão, posição e perspectiva”.
Porter (2004), oferece uma importante contribuição sobre estratégia quando
apresenta importantes reflexões do contexto em que se aplica a estratégia competitiva de
uma organização. Para o autor, devem ser analisados criteriosamente os aspetos que
compõem uma organização tais como: pontos fortes, pontos fracos, oportunidades,
ameaças, valores, expectativas da sociedade, fatores internos e externos.
Oliveira (2004), afirma que o planejamento estratégico significa a determinação de
uma série de procedimentos a serem implementados pela alta administração nas situações
em que busca alcançar no futuro um cenário diferente do passado. Trata-se de um processo
que exige continuidade e foco de todos os departamentos da empresa, sem que haja
envolvimento apenas da alta direção da organização.
Segundo Nogueira et al. (2001), comentam que estratégia competitiva diz respeito aos
programas, planos, políticas e ações praticados por uma organização ou departamento no
sentido de preservar ou aumentar, sustentavelmente, as vantagens competitivas já
conquistadas em relação à concorrência.
Oliveira (2001, p. 223), afirma que “vantagem competitiva é aquele algo mais que
identifica os produtos e serviços e os mercados para os quais a empresa está, efetivamente,
capacitada a atuar de forma diferenciada. Uma boa estratégia competitiva possibilita o
alcance da vantagem competitiva”. Ferrell e Hartline (2005, p. 33) destacam que “quando
uma empresa possui capacidades que lhe permite atender às necessidades dos
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203
consumidores melhor do que a concorrência, diz-se que ela tem uma vantagem ou
diferencial competitivo”.
5 METODOLOGIA
Esta pesquisa se caracteriza como exploratória e qualitativa, por ser caracterizada
como um entendimento detalhado dos significados e características situacionais ao invés
da produção de medidas quantitativas (RICHARDSON, 2007).
A pesquisa bibliografia foi utilizada para fundamentar os principais conceitos aqui
apresentados.
Quanto ao estudo de caso, este foi aplicado na Refriango, uma empresa Angolana
especializada na produção e distribuição de refrigerantes, sumos, águas e bebidas
alcoólicas.
A atividade da Refriango iniciou-se em 2005, em um complexo industrial localizado no
Kikuxi, município de Viana, Estado de Luanda. Em 2007, deu-se início à produção de águas
e sucos, vindo a expandir em nível de marcas, como por exemplo: Red Cola, Speed, Tutti,
Pura Sport. Sendo referência no continente africano, ela é detentora de quinze marcas,
algumas das quais líderes de mercado nos segmentos em que atuam, tais como o
refrigerante Blue, a água Pura, os sumos Nutry e Tutti, e a água tônica Welwitschia.
Ela ocupa uma área de 42 hectares, com capacidade de produção de mil milhões de
litros por ano e 25 linhas de enchimento para todos os tipos de embalagem que respondem
a mais de 150 produtos, e possui mais de 4.500 colaboradores.
Para disponibilizar seus produtos ao consumidor final, a Refriango possui uma frota
de distribuição própria com cerca de 300 veículos que distribuem seus produtos ao mercado
Angolano, em dez países africanos e na Europa.
A Refriango desenvolve vários projetos sociais junto aos colaboradores e a
comunidade, tais como apoio a inclusão de crianças desfavorecidas, apoio à atletas
olímpicos e disseminação da prática desportiva, acesso à cultura e projetos ligados à
saúde, formação profissional e benefícios sociais para os seus colaboradores. Na formação
profissional, os colaboradores recebem bolsas de estudos, em Angola e alguns, pelo cargo
que ocupam, são enviados para países estrangeiros com o objetivo de obterem formações
técnicas.
204
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Para coletar os dados sobre a empresa, foi utilizado a técnica de entrevista com a
Gerente de Comunicação Interna da empresa, Srª Joana Ribeiro, por e-mails e contato
telefônico. A coleta de dados junto aos demais colaboradores, se deu pelo envio de
questionários encaminhados por e-mail a Gerente de Comunicação Interna para que esta
encaminhasse aos colaboradores.
A apuração do resultado se deu por meio da aplicação de um questionário com 7
(sete) questões, que foi respondido por 2.400 colaboradores e devolvido uma semana após
o envio, no mês de outubro de 2014.
Para verificar o perfil dos colaboradores, as respostas dos questionários apuraram
que do total de respondentes, 75% representam o gênero masculino e 25% representam o
gênero feminino, ocupando a faixa etária predominante de 26 a 35 anos de idade,
caracterizando a presença maioritária de pessoas jovens.
Para verificar o tempo de permanência dos colaboradores na empresa, as respostas
dos questionários apuraram que o turnover da organização é razoável, pois o tempo médio
de permanência na empresa varia de 2 a 4 anos.
Para mensurar a qualidade da comunicação interna, uma das questões do
questionário apresentou alguns métodos utilizados na comunicação que deveriam ser
avaliados em uma escala de 0 a 10, onde 0 é completamente ineficaz e 10 é extremamente
eficaz, conforme apresentados no Quadro 2.
Quadro 2 – Métodos utilizados na comunicação da Refriango
MÉTODOS UTILIZADOS NA COMUNICAÇÃO
Pesquisas de engajamento
Pesquisas qualitativas (Focus Groups e entrevistas)
Pesquisas de clima organizacional
Pesquisas quantitativas (questionários presenciais e online)
Indicadores de acesso, colaboração e participação nos canais internos (número de
views, manifestações como curte/não curte/comentários)
Monitoramento de mídias
Fonte: Autoria própria, 2015.
De 0 a 10
7
10
7
3
10
5
Em entrevista, a Gerente de Comunicação Interna da Refriango foi questionada se a
qualidade do ambiente de trabalho oferecido contribui para a troca de informações e
desempenho dos colaboradores. Entre 5 (cinco) opções nomeadas como “extremamente”,
205
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“muito”, “um pouco”, “muito pouco” e “nem um pouco”, a opção escolhida foi
“extremamente”. Com relação à quantidade de apoio recebida da Diretoria e dos colegas,
a Gerente de Comunicação Interna da Refriango respondeu, entre 5 (cinco) opções
nomeadas como “total apoio”, “bastante apoio”, “algum apoio”, “pouco apoio”, e “nenhum
apoio”, a opção “bastante apoio”. Os meios de comunicação interna existentes na Refriango
são: intranet, placar (mural) de comunicação interna, caixa de sugestões e newsletters
internas.
A eficácia dos meios de comunicação existentes na Refriango também foi analisada,
apurando que em sua maioria, os meios de comunicação físicos são mais eficazes que os
meios de comunicação virtual, conforme descrito no Quadro 3.
Quadro 3 – Eficiência dos meios de comunicação na Refriango
Meio de Comunicação
Muito eficaz
Eficaz
Pouco eficaz
Telefone fixo
X
Site
Correio Eletrônico Interno
Placares (murais) informativos
X
X
X
Comunicação escrita
Comunicação oral
Reuniões
Ineficaz
X
X
X
Relativamente aos outros aspectos relevantes da comunicação interna na empresa
estudada, a Gerente de Comunicação Interna afirmou que “é importante referir o tipo de
informação que normalmente comunicamos internamente, tais como mensagens sobre
higiene e segurança no trabalho, notícias sobre as marcas, novos lançamentos, eventos
que organizamos, promoções, informações de ações de responsabilidade social que
fazemos e de eventos que patrocinamos. Também fazemos passatempos e concursos
internos para que os trabalhadores ganhem prêmios como kits de produtos, dinheiro e
bilhetes para espetáculos. Fazemos isso porque priorizamos que nossos colaboradores
estejam bem informados para estarmos melhor posicionado dentro e fora da empresa”.
Portanto, com essa comunicação assertiva a empresa estudada tem alcançado vantagem
competitiva no mercado, pois a comunicação desperta o comprometimento nos
colaboradores que produzem mais e melhor.
206
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Pode-se destacar que a empresa estudada pode obter vantagem competitiva, que
resulta da diferenciação presente desde o início do processo até na entrega de um produto
ou serviço excelente, pois ela tem boa comunicação organizacional (PORTER, 2004).
Mas, esta comunicação deve ser um processo de troca de informações por meio de
instrumentos e métodos comunicacionais dentro da organização para alcançar objetivo
comum. Nesse processo deve-se eliminar os ruídos que impossibilitam a comunicação,
melhorando a tomada de decisão (NASSAR, 2006).
Por meio do questionário aplicado com os colaboradores, apurou-se que a
comunicação interna na empresa estudada é assertiva (HAGGAI, 2004). A Refriango se
comunica de maneira assertiva, tendo como seus meios de comunicação predominante;
telefone fixo, mural, reuniões e comunicação oral.
A pesquisa permitiu mensurar o índice de facework na organização estudada e apurar
que ela tem consciência da importância da comunicação interna assertiva.
Facework é comunicar-se assertivamente, demonstrando respeito e valor ao
colaborador, para que assim os relacionamentos internos sejam estreitados e a
organização possa conquistar mercados.
O objetivo principal dessa pesquisa foi atingido ao apresentar o facework como uma
ferramenta para desenvolver estratégias competitivas, reunindo métodos, programas e
instrumentos de comunicação que busquem um relacionamento eficaz entre a organização
e seus colaboradores, fazendo com que esses se comprometam e se sintam parte integral
e fundamental da organização, levando a organização ao alcance de vantagens
competitivas.
A presença da comunicação interna assertiva viabiliza e perpetua o relacionamento
entre os colaboradores, e isso pode ser visualizado na Refriango que tem a comunicação
interna assertiva, sendo fundamental o alcance da vantagem competitiva,
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ISSN 2447-3081
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208
ISSN 2447-3081
GESTÃO DE PESSOAS
A COMUNICAÇÃO INTERNA COMO ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS
Lucien Luiz1
Fabiana Xavier Vieira Zanella2
RESUMO
O objetivo desta pesquisa é confirmar o quanto a comunicação organizacional é decisiva e
preponderante no processo de gestão de pessoas. Com um exemplo bem-sucedido de
empresa que adotou esta ferramenta como um dos componentes dos Recursos Humanos,
aborda-se a eficácia da comunicação interna enquanto agente mediador entre empregador
e colaborador. É uma fundamental e estratégica ferramenta de gestão de pessoas,
responsável por balizar as relações hierárquicas e prevenir eventuais ruídos e crises entre
as duas partes. A metodologia adotada compreende pesquisa documental, bibliográfica e
de caso, incluindo artigos, sites, livros e outras fontes de informação, além do case da
indústria Thermic. Por meio do case apresentado neste artigo, ficam evidentes os canais
utilizados, a contribuição e a missão de cada uma dessas ferramentas na busca por um
clima organizacional sadio para todos os lados.
PALAVRAS-CHAVE: Comunicação. Comunicação interna. Gestão de pessoas. Clima
organizacional
ABSTRACT
The objective of this research is to confirm how organizational communication is decisive
and dominant in the people management process. With a successful business example that
adopted this tool as a component of human resources, it deals with the effectiveness of
internal marketing as mediator between employer and employee. The methodology
comprises documentary, literature and case, including articles, es sit, books and other
sources of information, beyond the case of Thermic industry. Through the case presented
in this article, are evident the channels used, the contribution and mission of each of these
tools in the search for a healthy organizational climate everywhere.
KEYWORDS: Communication.
Organizational climate
Internal
communication.
People
management.
1 INTRODUÇÃO
Este artigo tem por objetivo estudar a eficácia da comunicação interna na gestão
estratégica de pessoas. Aborda-se o papel desta importante ferramenta no processo de
gerir os recursos humanos no mundo corporativo e garantir um clima organizacional
favorável a todos. A pesquisa traz ainda o exemplo de uma empresa em Pederneiras-SP,
1
2
Jornalista. Discente do Curso de MBA em Gestão de Pessoas da Faculdade de Agudos – FAAG.
Socióloga e Pedagoga. Mestre em Sociologia. Professora Orientadora da Faculdade de Agudos.
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que após adotar a comunicação interna em sua célula de gestão de pessoas conquistou
mais confiança e comprometimento dos colaboradores. Dessa forma, a comunicação é
discutida como mediadora das relações entre empregador e colaborador, sendo também
um importante apoio para o líder atuar com mais precisão e eficiência.
As questões norteadoras da pesquisa foram: de que forma a comunicação interna
pode colaborar com a gestão de pessoas? Qual seu papel essencial neste contexto?
A responsabilidade de gerir pessoas dentro de uma organização não representa mais
a relação chefe-empregado, na qual a hierarquia impõe por si só o modelo de gestão que
os recursos humanos tinham obrigatoriamente que seguir. Hoje, os colaboradores são
peças fundamentais no processo administrativo, e assim fazem questão de serem
reconhecidos e tratados.
Para a boa e moderna liderança, estar consciente sobre essa transformação é crucial
à
estabilidade
organizacional
no
que
diz
respeito
ao
patrimônio
intelectual.
Reconhecimento, feedback constante e projetos desafiadores são os elementos que fazem
desta geração de colaboradores menos passiva, mais atuante, automotivadora e
questionadora sobre o cumprimento da rotina de trabalho. Uma insatisfação que só
colabora com o sucesso da corporação.
O tema comunicação interna merece destaque neste artigo pela importância enquanto
componente de mediação e de estabelecimento de relações dentro de uma empresa. É por
meio desta ferramenta que a gestão de pessoas consegue um ambiente favorável para
conduzir todos para o mesmo sentido, ultrapassando as barreiras da hierarquização. A
comunicação corporativa possibilita a conversa entre empregador e colaborador, uma
necessidade e uma postura das organizações modernas. Mas, sobretudo, é uma forma de
atenção a uma das principais reivindicações das pessoas, que é receber informações e
serem ouvidas também. Para abordagem do tema apresenta-se o referencial teórico, em
seguida a metodologia utilizada e os resultados obtidos com a pesquisa realizada.
2 A COMUNICAÇÃO INTERNA
É fato que o colaborador precisa alinhar os valores profissionais com os pessoais
para se sentir bem onde trabalha e com o que faz. Para isso, a comunicação interna é um
importante meio para mostrar o conceito e os objetivos corporativos da forma mais
transparente possível, possibilitando a todos o acesso à informação.
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Nos nossos dias, os empregados não aceitam mais desempenhar, cegamente,
papéis e atribuições que lhes são imputados. Eles exigem condições para um
desempenho consciente e para que possam avaliar, em seus aspectos éticos,
sociais, legais e humanos, as estratégias de planos de trabalho das empresas. Em
outras palavras, eles requerem maior visibilidade no ambiente organizacional. Por
oportuno, vale salientar que tais exigências não devem ser consideradas atitudes
antagônicas, mas indicadores de seu maior envolvimento na vida da empresa. A
implicação básica para a gestão de pessoas é formular programas de comunicação
amplos e sistemáticos que, além de proporcionar visibilidade necessária, propiciem
a transparência, acabando com o segredismo, maior fonte de desconfiança dos
empregados e muitas vezes usado como esconderijo do abuso do poder, traço
típico do autoritarismo, estilo incompatível com as características das organizações
modernas (TEIXEIRA, 2012, p. 87).
Mas, lidar neste cenário não é tarefa simples, nem mesmo para os gestores mais
experientes. A complexidade do processo exige inovação, busca de conhecimento e lançar
mão de ferramentas assertivas para o controle da situação. É neste momento que a
comunicação tem o seu papel mais importante, o de informar, mediar, estabelecer e até de
resgatar relacionamentos. Conforme Marchiori (2008, p. 97),
[...] é preciso se interessar pelas pessoas. Esse pensamento não coaduna com o
passado, quando para se ter uma empresa era necessário simplesmente saber
fazer algo. Manusear e manipular eram ações vistas como normais. Nos dias atuais,
as questões concentram-se em comunicar e se relacionar, uma extraordinária visão
do empreendimento na qual, na realidade, as habilidades técnicas passaram a ser
substituídas pelas habilidades humanas.
Como se vê, a comunicação interna nas empresas é uma poderosa e estratégica
ferramenta de gestão dos recursos humanos, responsável, sobretudo, por balizar as
relações hierárquicas, cada vez mais horizontalizadas. Por meio de inúmeros canais e
acessórios comunicativos, o mundo corporativo consegue oferecer a valorização e o
respeito que o colaborador contemporâneo tanto reivindica. Uma postura que ainda imuniza
a organização de eventuais crises diplomáticas com o público interno, as quais, sem
sombra de dúvidas respingam diretamente no público externo. A consequência direta é o
impacto em sua imagem institucional, que deve e precisa ser preservada.
A comunicação interna deve divulgar, sempre de forma planejada e estratégica, as
ações e atividades da empresa, o que fortalecerá os canais de relacionamento e uma boa
visibilidade entre os clientes internos.
Comunicação interna são as interações, os processos de trocas, os
relacionamentos dentro de uma empresa ou instituição. Também chamada de
endocomunicação, a comunicação interna é responsável por fazer circular as
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informações, o conhecimento, de forma verticalmente, ou seja, da direção para os
níveis subordinados; e horizontalmente, entre os empregados de mesmo nível de
subordinação (MENDES, 2011).
A comunicação interna fortalece a imagem institucional e está preparada para antever
crises ou atuar na contenção quando já instalada. Uma organização que adota um
mecanismo interno de comunicação está pronta para enfrentar situações adversas e
respaldada quanto às atitudes a serem tomadas para que o impacto na marca ofereça o
mínimo de ranhuras possíveis.
A comunicação adquiriu notoriedade no campo da gestão organizacional graças ao
seu caráter estratégico, que vem sendo reconhecido especialmente pelas empresas
que se propõem a acompanhar as transformações e abrir suas portas para os
diferentes públicos com os quais se relaciona. Nesse contexto, a atitude empresarial
interna é condição fundamental para o êxito desse processo (MARCHIORI, 2008, p.
27).
Em um momento em que as pessoas querem ser ouvidas, externar suas insatisfações,
colaborar, fazer e se realizar, a comunicação ganha ainda mais status de fiel da balança,
com a difícil tarefa de filtrar as mensagens de ambas as partes - empregador e colaborador
- para preservar uma relação que precisa ser formada pela confiança, transparência,
reconhecimento e bom senso. Conforme Marchiori (2008, p. 98) “é através da cultura e da
comunicação que as pessoas dão sentido ao mundo em que vivem e atribuem significado
às experiências organizacionais”.
Mais do que nunca, hoje, as pessoas procuram dar um sentido à vida, especialmente
no ambiente de trabalho, onde passam grande parte do tempo. A comunicação pode e deve
ajudá-las neste encontro.
É importante destacar que o ato da comunicação é indispensável em quaisquer
relações humanas. Para tudo é necessário informar, seja de forma oral, escrita, gestual ou
simbológica. É somente por meio do comunicar que as relações acontecem e os envolvidos
no processo de emissão e recepção da mensagem correspondem, de acordo com suas
interpretações e interesses pessoais, aos objetivos do conteúdo das mensagens.
A comunicação é um grande desafio que se apresenta às organizações. Como
afirmava Marshal McLuhan, ‘vivemos séculos em décadas’ – revoluções
tecnológicas frequentes e mudanças constantes que sempre encontram a mesma
velocidade de reação dos grupos humanos. Assim, apenas uma empresa que
possua uma comunicação efetiva, evidenciada também por uma equipe coesa e
comprometida, conseguirá ser bem-sucedida nesse cenário (COSTA, 2010, p. 83).
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Sobre a realidade das organizações quando o assunto é comunicação interna,
Marchiori (2008) ressalta que o empresariado tem se conscientizado e compreendido mais
a importância da valorização da comunicação interna como atividade oportuna para
desenvolver e dar mais consistência à gestão de pessoas.
Um dos tipos de relação da comunicação interna é a de identidade, que expressa o
conjunto de hábitos que funcionam como códigos e dão sentido à percepção das
pessoas de pertencer a determinada empresa (as regras de convivência e a história
da organização são exemplos). Assim, a comunicação interna é um processo
indispensável para pensar e entender a organização (MARCHIORI, 2008, p. 142).
Carvalho e Pestana (2010) ressaltam que o endomarketing influenciou diretamente o
comprometimento das pessoas com a empresa de onde tiram o próprio sustento.
Sendo assim, a comunicação interna deve estar em sintonia com os acontecimentos e
ambientes externos, além de ser responsável por empregados motivados trabalhando em
harmonia e focados nos mesmos objetivos da empresa a qual pertencem (CARVALHO,
PESTANA, 2010).
Vale ressaltar que a responsabilidade da comunicação interna permeia também o
controle do comportamento, por estabelecer doutrinas e induzir posturas interativas. É sua
função ainda oferecer informações sobre o foco do negócio, além de gerar credibilidade e
confiança entre o público interno e externo.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Este estudo apresenta o exemplo prático de comunicação interna praticada pela
Thermic, empresa especializada em processos de usinagem e fabricação de peças
pesadas para o setor sucroalcooleiro, sediada em Pederneiras, no Interior do Estado de
São Paulo, criada em 22 de março de 1993.
A metodologia adotada compreende pesquisa bibliográfica e estudo de caso da
empresa Thermic. Na pesquisa bibliográfica utilizaram-se artigos, livros e sites como os
RH.com.br e o Convicom. O gestor de pessoas da empresa foi entrevistado a fim de
ressaltar os principais ganhos para a corporação desde a implantação do jornal. As pessoas
se sentem satisfeitas com o trabalho que desempenham, respeitadas por serem informadas
sobre tudo o que acontece no ambiente ou em relação ao que produzem. O
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comprometimento de todos só aumentou, o que é demonstrado pela adesão maior dos
funcionários nos projetos da empresa.
Em 2011 foram criados canais para as lideranças se comunicarem de forma eficaz
com os colaboradores, evitar ruídos de informação e instabilidade na relação entre as
hierarquias. Entre eles, destacam-se o Jornal Mural, Comunicados Internos e o informativo
bimensal.
Visando melhorar a comunicação interna na empresa surgiu a proposta da elaboração
de um jornal que circulasse a cada dois meses, acessível a todos os colaborados. O jornal,
que circula a cada dois meses, é intitulado “Entre Nós” e que é o foco analisado nesta
pesquisa, assim como o Mural, publicado mensalmente. Este tem periodicidade mensal e
é dividido entre as editorias de: Sua Empresa (com notícias internas da Thermic), Sua
Cidade (traz notícias de Pederneiras) e Seu Mundo (atualidades políticas, esportivas e
internacionais). Cada seção tem uma página, totalizando três por mês, são fixadas em
murais espalhados estrategicamente pela empresa.
4 THERMIC E O “ENTRE NÓS”
O Entre Nós foi pensado estrategicamente para estabelecer uma comunicação efetiva
entre empresa e cliente interno, expondo situações em que os colaboradores estão
diretamente envolvidos. Uma forma de valorizá-los como peças fundamentais à
corporação. Este periódico foi criado por um conselho editorial, formado por dois jornalistas
especialistas em comunicação interna, além do gestor de pessoas da empresa. O conteúdo
foi pensado como uma ferramenta que pudesse levar informação e serviço aos
funcionários, úteis no cotidiano de cada um, além das mensagens que a diretoria precisa
passar.
O jornal contempla assuntos do cotidiano que, de uma forma ou outra, impactam a
vida dos funcionários, seja dentro da empresa ou em casa. Essas abordagens trazem dicas,
orientações e exemplos para ajudá-los e até conscientizá-los sobre atitudes e mudanças
de hábitos.
O periódico, publicado a cada dois meses e distribuído para os 160 funcionários da
Thermic - que inclusive levam para casa - possui oito páginas, sendo segmentado entre
capa, editorial e as editorias Nossa Gente, Nossa Capa, Saúde, Finanças, Variedades e
Receita.
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Na capa, o objetivo é sempre explorar uma imagem e chamada de texto que faça
um apelo ao leitor e o conquiste para a leitura interna. Na maioria das vezes, a capa ressalta
o assunto abordado na editoria Nossa Capa. Porém, pode destacar a pauta de qualquer
outra editoria. Essa escolha depende muito do diagnóstico que a comunicação interna
conclui sobre o que é mais importante e necessário divulgar entre os colaboradores, sempre
tendo como base os interesses corporativos.
Foto 1- Capa
Fonte: Entre Nós
O editorial, localizado na página 2, é uma espécie de carta da diretoria aos
funcionários. Neste espaço, os diretores dialogam com o colaborador, geralmente em
primeira pessoa - justamente para dar uma ideia e sensação de proximidade com seu
cliente interno. É a oportunidade de justificar a matéria principal do informativo e dizer o que
a empresa espera do funcionário em relação àquele tema. Neste texto, são usadas,
estrategicamente, palavras que levem o leitor a se sentir parte da empresa, como se fosse
"dono" do empreendimento. Exemplos: "Nossas decisões", "nossa empresa", "nosso
dever", "unidos", "estamos juntos", "nossos resultados", "lutamos juntos" etc. Ao final da
carta, há a assinatura dos sócios da empresa, justamente para passar a ideia de que
querem e acham importante se relacionar, conversar com seus funcionários.
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Foto 2 - Editorial e Nossa Gente
Fonte: Entre Nós
Na página 3, ao lado, a editoria Nossa Gente explora assuntos internos, que têm
relação direta com os funcionários. Em muitos casos, eles são as fontes de informação. As
pautas referem-se a benefícios concedidos pela empresa, cursos de formação, capacitação
ou reciclagem que todos participam, eventos corporativos e esportivos destinados a eles e
a trabalhos realizados em conjunto, cujo resultado foi extremamente eficaz. Também é um
espaço estratégico à direção, já que pode ressaltar a preocupação da empresa com as
ações pensadas e realizadas em prol dos funcionários. É, ainda, uma forma de se blindar
contra possíveis crises de relacionamento, entre direção e empregados. Vale exemplificar
uma situação vivida no segundo semestre de 2014, quando era necessário informar que
haveria um reajuste na coparticipação do plano de saúde. O aumento ocorreria em janeiro
de 2015, mas estrategicamente o jornal trouxe, com três meses de antecedência, uma
matéria comprovando a importância do plano. Na ocasião, um colaborador tinha sofrido
várias fraturas em um acidente de carro. Em entrevista à reportagem do Entre Nós, disse
que se não tivesse o plano de saúde oferecido pela empresa, muito provavelmente não
teria condições de arcar com os custos da cirurgia e das despesas do tratamento. A matéria,
ao tomar o colaborador como fonte de informação, provocou uma reflexão nos leitores
sobre como é imprescindível um plano de saúde, principalmente nos dias de hoje. O
resultado foi um clima bem mais ameno quando o reajuste foi anunciado.
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Na mesma página da editoria Nossa Gente é publicado os nomes dos colaboradores
aniversariantes dos meses correspondentes à edição. Esta é uma das seções mais lidas
do informativo, conforme constatado em pesquisa de opinião realizada pela comunicação
interna. Em geral, os funcionários se sentem lembrados e valorizados.
A editoria Nossa Capa ocupa duas páginas por receber a principal e maior matéria
do jornal. Em geral, a pauta é motivo de chamada e ilustração na capa do informativo. Nesta
editoria, a comunicação interna decide com a direção o assunto mais importante do mês
que precisa ser comunicado de forma mais detalhada e ostensiva. Dessa forma, a
informação é trabalhada estrategicamente, priorizando um texto leve, um layout lúdico e
recheado de ilustrações, fotos e iconografias, justamente para chamar à leitura e ser
interessante. Em 2013, por exemplo, a empresa precisava retomar sua brigada de incêndio,
o que significava conseguir voluntários para reativá-la. No mês de setembro daquele ano,
a matéria da Nossa Capa trouxe exatamente um texto que abordava a importância de fazer
parte da brigada como uma ação voluntária que pode salvar vidas. A reportagem foi escrita
com o propósito de despertar nos clientes internos que o trabalho voluntário dá mais sentido
à vida e que com ele se aprende muito mais do que se ensina. Foram entrevistados
colaboradores que puderam usar fora da empresa o aprendizado obtido anteriormente com
a brigada de incêndio. Um deles relatou que, certa vez, ao chegar em casa para almoçar,
sua mãe estava engasgada com uma espinha de peixe. Graças às técnicas aprendidas
como brigadista, conseguiu salvar sua mãe de uma asfixia. A matéria contribuiu muito
para motivar os funcionários a se candidatarem voluntariamente à brigada.
Em Saúde, as pautas sempre buscam conscientizar sobre hábitos de vida saudáveis,
além dos compromissos com a empresa em relação aos exames periódicos.
Finanças
segue a mesma linha de Saúde, sempre focando o consumo responsável para não se
endividar. Antes do final do ano, por exemplo, o jornal sempre traz uma matéria sobre o uso
consciente do décimo terceiro salário. Empréstimos pessoais e financiamentos também são
assuntos recorrentes na editoria, já que há uma grande tendência dos colaboradores em
aderirem a esses produtos bancários.
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Foto 3 - Saúde, Finanças, Variedades e Receitas
Fonte: Entre Nós
Por fim, na página 8, em Variedades, as pautas trazem assuntos mais sociais, como
fotos de eventos, festas e torneios esportivos. Trata-se de uma página mais leve. Logo
embaixo, em Receita, a cada edição é publicado um prato rápido e acessível a todos, além
de ser fácil de fazer em casa. A aceitação é grande e é uma das seções mais esperadas.
As receitas escolhidas usam esses critérios e também o período do ano. No inverno são
escolhidos pratos mais quentes, como caldos, enquanto no final do ano, sugestões
natalinas e de verão.
O Entre Nós já tem 5 anos de circulação na Thermic, cumprindo seu papel de
estabelecer uma comunicação eficaz entre direção e funcionários, além de ser um canal de
comunicação no qual também fazem parte também como fontes de informação. Sua
tiragem a cada edição é de 300 exemplares, sendo distribuído também para os clientes da
empresa.
5 UMA ESTRATÉGIA PARA O RECURSOS HUMANOS
Diante do contexto apresentado, levando em consideração vários pontos de vista,
entende-se que a comunicação interna - tema central deste estudo - é um componente
essencial à gestão organizacional. O diálogo entre empregador e colaborador não pode ser
negligenciado. Da mesma forma, ao existir, precisa cumprir seu real papel, o de conversar
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e também o de ouvir. A reciprocidade de mensagens no processo de comunicação interna
é imprescindível para uma boa relação diplomática da direção com o maior patrimônio que
uma empresa pode ter: as pessoas.
O líder não é mais aquele chefe que apenas definia e cobrava o cumprimento das
metas. Hoje ele é, principalmente, o que motiva – envolve e cativa – equipes para
os objetivos combinados sejam atingidos. Para atingi-los, o líder deve ter em mente
que, antes, ou durante o processo, será o uso eficaz da comunicação que
fortalecerá e fixará sua imagem de chefe, garantirá seu reconhecimento entre os
integrantes da organização e ajudará na sua atuação como agregador (PRADO,
2013, p. 25).
O conteúdo comunicado também merece toda a atenção no sentido de informar - sem
complexidade, lacunas ou imposições - a postura que a empresa espera do colaborador.
Além disso, dizer onde a corporação quer chegar e de que forma é fundamental. A
comunicação deve trabalhar como se fosse o fio condutor da missão da empresa, mas
sempre balizando as relações para o equilíbrio do clima organizacional.
A não valorização deste importante apoio à gestão de pessoas, assim como o seu
entendimento enquanto um mediador de relações, expõe a empresa a riscos muito
sensíveis, e não somente com o público interno, mas com o externo também.
6 CONCLUSÃO
Por meio da elaboração deste trabalho, é possível concluir que comunicação e gestão
de pessoas não podem ser desassociadas em um projeto de administração dos recursos
humanos. Ambas as áreas andam juntas e se complementam.
O contexto atual do mercado de trabalho exige do líder uma dedicação maior às
pessoas, especialmente no sentido de se importar com a vida delas e de ouvi-las. Neste
cenário, a comunicação interna estratégica fornece a habilidade necessária ao gestor de
recursos humanos para cuidar do colaborador, da forma como ele reivindica, ou seja, sendo
participativo nas decisões e entendendo os motivos das escolhas.
Portanto, a empresa que insistir na gestão hostil do seu cliente interno e deixar de
lado o diálogo, condena-se naturalmente a conviver com dificuldades de relacionamento,
prejuízos financeiros, técnicos e intelectuais, além de uma exposição negativa da marca
fora da empresa. Uma série de complicações que poderia ser blindada ou, no mínimo,
minimizada com um trabalho eficiente e estratégico de comunicação interna.
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REFERÊNCIAS
CARVALHO, M; PESTANA, E. Endomarketing: A estratégia para o sucesso das
organizações. 2010. Disponível em:
<http://www.webartigos.com/artigos/endomarketing-a-estrategia-para-o-sucesso-dasorganizacoes/50126/#ixzz3lpUexQUy>. Acesso em: 15/9/2015
COSTA, D. Endomarketing inteligente: a empresa pensada de dentro para fora. Porto
Alegre: Dublinense, 2010.
MARCHIORI, M. Cultura e comunicação organizacional: um olhar estratégico sobre a
organização. 2. ed. São Caetano: Difusão Editora, 2008.
MENDES, M. Comunicação interna: os possíveis erros estratégicos e operacionais nas
organizações. 2011. Disponível em:
<http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=COMUNICAcaO-INTERNA:-os-possiveiserros-estrategicos-e-operacionais-nas-organizacoes&idc_cad=ht3i3jm4h>. Acesso em:
15/9/2015
PRADO, E. Imagem & reputação na era da transparência: As boas práticas de
comunicação a serviço dos líderes. São Paulo: Aberje Editorial, 2013.
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A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA Y NA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES
Carlos Augusto Silveira Nascimento – FAAG1
Fernanda Serotini Gordono – FAAG2
Marcos Daniel Gomes de Castro3
RESUMO
A liderança “Y” está presente nas organizações atualmente, por isso as empresas
necessitam cada vez mais conhecer a maneira com que lideram e o impacto dessa
liderança na motivação do liderado. A liderança “Y” é moderna, participativa, criativa,
acostumados a dar ideias e sugestões, trabalham por prazer, são esforçadas, assumem
responsabilidades e estão abertos a novos desafios. Para realizar o trabalho, foi utilizado
uma pesquisa quantitativa, onde foi elaborado um questionário com onze perguntas e
escolhido seis colaboradores de empresas de segmentos diversos na cidade de Bauru –
SP que são liderados por líderes pertencentes a geração “Y”. Com isso, pode-se perceber
que essa liderança tem sido mais democrática e é objeto de estudo de diversas áreas do
meio empresarial, pois, possui outro conceito de trabalho. Sabendo que para isso é
necessário estudar profundamente os aspectos emocionais desses líderes, além de rever
profundamente também, as pessoas, os processos, a estrutura e as metodologias internas
da organização.
PALAVRAS-CHAVE: Equipe. Geração Y. Liderança. Motivação.
ABSTRACT
Leadership "Y" is present in organizations today, so companies increasingly need to know
the way they lead and the impact of leadership in motivating the led. Leadership "Y" is
modern, participatory, creative, used to give ideas and suggestions, work for pleasure, they
are hardworking, take responsibility and are open to new challenges. To perform the work,
a quantitative research was used, which was prepared a questionnaire with eleven
questions and selected six employees of companies from various sectors in the city of Bauru
- SP which are led by leaders from "Y" generation. With this, one can see that this leadership
has been more democratic and is studied by various areas of the business community
therefore has another concept of work. Knowing that this requires deep study the emotional
aspects of these leaders, and to review deeply too, people, processes, structure and internal
methodologies of the organization.
KEYWORDS: Team. Generation Y Leadership. Motivation.
1 INTRODUÇÃO
O artigo irá abordar a questão da liderança “Y” no ambiente de trabalho e o quanto a
liderança influencia na motivação. Muitas empresas encontram dificuldades para motivar
seus colaboradores, devido às diferenças individuais de cada funcionário, cabe, portanto
1
Aluno do Curso de Especialização em Gestão da Produção.
Professora Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção.
3 Mestre em Engenharia de Produção.
2
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ao líder “Y” reconhecer essas diferenças e procurar políticas e ações motivacionais voltadas
o colaborador.
De acordo com Chiavenato (2010) a motivação é um conceito que surge com
frequência para explicar as variações de determinados comportamentos e apresenta uma
grande importância para a compreensão do comportamento humano. O comportamento
das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos.
Variedade de fatores podem motivar os indivíduos ao trabalho, desde o dinheiro até a
realização pessoal, mas organizações nem sempre conseguem criar condições
motivacionais suficientes para satisfazer seus colaboradores. As organizações precisam de
pessoas motivadas para que a produtividade e a qualidade aconteçam. O desempenho de
cada colaborador está relacionado com suas habilidades e aptidões, mas o bom
desempenho requer também motivação para trabalhar.
A razão da escolha do tema, é que a maior parte do tempo o colaborador passa em
seu trabalho e é através do mesmo que se pode adquirir o domínio sobre si mesmo e o seu
meio, e realizar-se. Para que a motivação funcione é necessário que o colaborador esteja
também disposto a se motivar, com vontade de trabalhar e principalmente que tenha prazer
no que faz, além da ajuda da liderança.
O papel da empresa e do líder neste processo é o de propiciar condições e incentivos
e têm responsabilidades diretas neste processo motivacional quando falamos de visão de
futuro da organização e objetivos dentro de uma trajetória profissional.
A motivação está muito ligada aos anseios, desejos, sonhos e objetivos do
profissional, cada indivíduo possui uma motivação própria gerada por fatores diferentes e
pessoais é necessário entender quais as razões ou motivos que influenciam o desempenho
das pessoas. A organização juntamente com o apoio da liderança deve criar situações de
trabalho que proporcione o aumento da satisfação e consequentemente da produtividade,
e tal responsabilidade cabe a gerencia de cada empresa, com isso esse assunto tem sido
um desafio constante para a maioria das organizações.
Diante desse contexto, o trabalho pretende mostrar qual será o papel do líder “Y” na
motivação dos colaboradores nas organizações e o levam os líderes a exercerem influência
na motivação da equipe.
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2.1 Liderança e sua importância
Segundo Maximiano (2009) é o método de influência, frequentemente, de uma
pessoa, por meio de um indivíduo ou grupo é orientado para a formação e atingimento de
metas.
De acordo com Marras (2011) liderança pode ser entendida como a capacidade de
influenciar e entusiasmar pessoas para que se envolvam em tarefas para a concretização
de objetivos comuns, sem que haja pressão.
Para Chiavenato (2010), a liderança é um fenômeno social que acontece unicamente
em grupos sociais. Pode ser estabelecido como uma influência interpessoal exercida em
circunstancias e administrada através do processo de comunicação humana para o êxito
de um ou mais objetivos específicos. A influência pode ocorrer através de diversas formas,
desde as mais violentas imposições, até as formas mais suaves de convencimento.
Ainda para o autor, liderar não é mais comandar e supervisionar seus liderados. O
exercício de liderança exige uma renovação de valores internos do líder, pois os
comportamentos sempre demonstram as complexas convicções que o indivíduo alimenta
dentro de si. Só consegue ensinar o que se aprende, compreende e coloca em prática, e o
líder para ajudar a modificar seus liderados em líderes autônomos, envolvidos,
responsáveis, inovadores, assertivos, constantes, entre outras habilidades deve possuir um
perfil com todos esses conhecimentos, competências e atitudes.
O papel da liderança nas organizações fundamenta-se, em síntese, em articular as
necessidades das orientações estratégicas com coerência as necessidades dos indivíduos,
orientando as necessidades de ambos na direção da evolução institucional e individual.
(ROBBINS, 2010).
É crucial para a organização que seus líderes aperfeiçoem as competências
fundamentais para o êxito da empresa, que se envolvam, assumam compromissos e
ameaças, sejam eternos aprendizes e professores, tenham visão inovadora e
discernimento do negócio. Este perfil de liderança é fator fundamental para indivíduos que
assumem cargos chaves nas organizações.
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Para Robbins (2010) a liderança é a essência da capacidade de persuadir outros
indivíduos para alcançar objetivos e metas. E essa habilidade resulta principalmente do
processo de comunicação.
O bom líder não pode ignorar de que as pessoas têm qualidade, com características
diferentes que mudam de acordo com a cultura que os cerca. Para isso, o líder precisa ser
capaz de entender e lidar com problemas que envolvem motivação, trabalho em equipe,
criatividade, mudança, etc. (VERGARA, 2010).
A liderança é capaz de oferecer adaptações positivas a diversos padrões ligados às
relações de trabalho. Tem também o poder de transformar a visão de mundo de
funcionários, colaborando para a construção de uma sociedade mais envolvida, sem deixar
de lado as metas da organização.
2.2 Principais tipos de Liderança
Para Chiavenato (2010) liderar requer equilíbrio delicado entre autoridade e
compreensão, intimidade e distanciamento crítico, negociação e motivação, entre outras
tantas habilidades. Abordaremos alguns tipos de liderança, conforme mostra o quadro 1.
Quadro 1 – Tipos de liderança
Descrição
O líder é focado apenas nas tarefas. Apenas o líder impõe as regras, sem qualquer
participação do grupo, determina as técnicas para a execução das tarefas. É também ele que
designa qual a função de cada um dos funcionários e qual será o colega de trabalho de cada
Líder
sujeito. É prepotente, acarretando apreensão e insatisfação na equipe, não dá lugar para a
Autocrático
criatividade dos liderados. Os resultados dessa liderança são a falta de naturalidade e de
iniciativa, a inexistência de qualquer companheirismo de grupo, visto que os objetivos são
apenas o lucro e os resultados. O líder autoritário é o mais antigo, a sua origem remota à préhistória, quando os primeiros agrupamentos humanos se organizavam e surgiram os
primeiros chefes.
É chamado também de liderança participativa ou consultiva, este tipo de líder é voltado para
as pessoas e há cooperação dos liderados no processo de decisão. Essa liderança promove
o bom relacionamento entre a equipe, tendo como resultado um ritmo de trabalho evolutivo e
Líder
seguro. O líder democrático presencia e incentiva o debate entre todos da equipe. É o grupo
Democrático
que planeja as medidas e técnicas para alcançar os objetivos. Todos participam nas
decisões. As diretrizes são decididas pela equipe, havendo prevalência (pouco demarcado)
da voz do líder. Cada membro do grupo decide com quem vai trabalhar e é o próprio grupo
que define sobre a divisão das tarefas. O líder democrático quando crítica ou elogia, verifica
os fatos e é objetivo.
Este é normalmente classificado a pior maneira de liderança, pois impera a desorganização,
o desrespeito e a falta de uma voz ativa que estabelece funções e resolva conflitos. O líder
liberal, não impõe regras, não se impõe a equipe e automaticamente não é respeitado. Os
Líder Liberal
comandados têm total liberdade para tomar decisões, sem ter a obrigatoriedade de consultar
o líder. Os integrantes da equipe agem livremente, com frequente desejo de abandonar o
grupo, pois não conseguem esperar nada desse líder.
Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2010.
Tipos de líder
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2.3 As Gerações
Para motivar e liderar é necessário conhecer quais são as gerações que trabalham na
organização, para só assim conseguir criar ações mais pontuais para reter e até mesmo
atrair colaboradores. O mais importante dessa classificação é as empresas poderem
trabalhar de forma coerente com cada um desses biótipos (diversidade).
Para Oliveira (2010) a adaptação das gerações na empresa e a empresa com as
gerações, possibilitam o surgimento de inúmeros benefícios para ambos como: clima e
cultura organizacional equilibrados, crenças e valores dos colaboradores respeitados,
motivação, troca de experiências e promoção de sinergia entre os diferentes tipos de
gerações. Atualmente é inaceitável que a empresa e seus gestores não conhecerem o seu
colaborador e principalmente a geração que pertence.
2.3.1 Quem são os Líderes Y
Segundo Chiavenato (2010), os indivíduos chamados de Geração Y têm
características muito especiais, pois foram os únicos que acompanharam a revolução
tecnológica desde pequenos. São conhecidos como a “Geração que não conhece a cor do
céu”.
Eles se conectaram desde pequenos com o mundo digital e incorporaram em sua
rotina as novas tecnologias, conseguindo, assim, desenvolver aptidões diferentes das
gerações anteriores: a Baby Boomers e Geração X. De acordo com Antunes (2010), as
suas principais características são:

Estão sempre conectados e vivem em redes sociais;

Digitam ao invés de escrever;

Compartilham tudo o que é seu: dados, fotos, hábitos (a privacidade não é um
ponto forte dessa geração);

Preferem e-mails do que relacionamento tête-à-tête;

Procuram informação fácil e imediata;

Estão sempre em busca de novas tecnologias;

Têm muita energia, se bem direcionada promovem um grande desenvolvimento
em suas carreiras e consequentemente na organização;
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
225
São mais ousados, quebram com maior facilidade os paradigmas impostos e são
capazes de promover transformações em um mercado muito mais competitivo,
onde as empresas necessitam, como nunca, de inovações e de pessoas sem
medo de se arriscar;

Muitas vezes não são tão comprometidos;

São curiosos, gostam de explorar o novo sem receios.

Têm necessidades de reconhecimento o tempo todo (ascensão na carreira,
elogios, aumento de salário, premiação, incentivos, etc.);

Gostam da informalidade, preferem ambientes menos formais, mais atrativos e
horários mais flexíveis;

Têm que estar o tempo todo motivado (por isso importante criar frequentemente
políticas de incentivos para essa geração);

Pensam muito neles mesmos, esquecem um pouco de pensar no coletivo;

Prezam mais a quantidade e não a qualidade;

Muitas vezes são inconsequentes em relação ao que falam (pois falam o que
pensam sem pensar nas consequências);

Escolhem onde trabalhar de acordo com os valores que a empresa pode lhe
oferecer; seja em relação ao clima organizacional, seja em relação a ascensão
profissional;

São mais empreendedores, sempre estão pensando em maneiras de empreender
suas carreiras ou abrir seu próprio negócio;

São mais flexíveis que as gerações anteriores;

Sabem trabalhar sob pressão e gostam de trabalhar por objetivos;

Não gostam de rotinas, por isso o ideal é dar várias tarefas para eles ao mesmo
tempo.
Os gestores Y destacam-se pela sua disposição, vigor e alegria, buscam soluções
positivas e o relacionamento interpessoal. Essa geração é ligada à tecnologia, busca
inovação constantemente. São líderes transparentes e comunicativos, para esses gestores
todos os funcionários têm direito de saber os rumos da empresa, são motivados por
feedbacks. Os líderes Y são conhecedores de seus limites e ao contrário de dar ordens,
procuram integrar os componentes da equipe de maneira que consegue ouvir a todos sem
forçar sua opinião, usando da democracia para uma boa gestão. É assim que um líder Y
ISSN 2447-3081
226
executa o seu trabalho, ele procura transmitir confiança nos seus colaboradores para que
esses optem em segui-lo e atenderem suas solicitações.
A geração Y entende que liderança acontece individualmente, porém de igual para
igual, desde o mais alto cargo de gestão na empresa, até colaboradores de produção
merecem o mesmo tratamento.
Para Oliveira (2010) a “geração Y é uma equipe de resultados e não de processos,
pois não tem paciência para muitas argumentações e desculpas complexas”. Esta geração
é um tanto quanto impaciente, mas se esse ponto for bem compreendido pode resultar em
aperfeiçoamento na liderança.
Lacombe e Heilborn (2008) comentam que o trabalho para a Geração Y é mais do que
uma fonte econômica, é fonte de satisfação e aprendizado. Esta mudança altera o
entendimento de carreira, promoção, estabilidade e vínculo profissional, aspectos relativos
à vida organizacional bastantes valorizados pelas gerações anteriores.
2.4 Motivação
Marras (2011) conceitua motivação como uma força que se encontra intrinsicamente
em cada um e que na maioria das vezes está ligada a um desejo. Assim, ninguém consegue
motivar alguém, o que se pode fazer é oferecer estímulos. A motivação constitui uma
importante área do conhecimento da natureza humana e explica o comportamento das
pessoas.
Para se compreender o comportamento humano, é necessário conhecer sua
motivação. É difícil definir o termo motivação, uma vez que tem sido utilizado com diferentes
sentidos. De maneira geral, a motivação é a força que estimula as pessoas a agir de
determinada forma, ou que dá origem a um comportamento específico. Acreditava-se que
a motivação é determinada principalmente pela ação de outras pessoas nas quais se tem
admiração tanto no âmbito profissional como familiar. Hoje, acredita-se que a motivação
tem sempre origem numa necessidade (ROBBINS, 2010).
De acordo com Chiavenato (2010), para se conhecer a motivação humana, o primeiro
passo é conhecer o que ocorre no comportamento das pessoas, a figura 1 mostra o modelo
básico de motivação.
227
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Figura 1 – O modelo básico de motivação
Para Chiavenato (2010) esse é o modelo básico de motivação, mas inicialmente seve
para todas as pessoas, o resultado é que pode ser diferente, uma vez que depende da
percepção do estímulo, das necessidades, e dos desejos, da cognição de cada pessoa. O
modelo básico é a base para o ciclo motivacional, que funciona conforme os estímulos e os
desejos das pessoas, a figura 2 mostra o ciclo motivacional.
Figura 2 – Ciclo motivacional
Com o ciclo motivacional uma necessidade pode ser ou não satisfeita, depende de
qual é a necessidade ou desejo do indivíduo. Já para Vergara (2010) a motivação, portanto
pode ser considerada como a energia ou impulso que mobiliza os recursos de uma pessoa
para alcançar uma meta, portanto, a motivação vem de dentro.
3 METODOLOGIA
Para o desenvolvimento do trabalho, foi escolhido o estudo bibliográfico em livros,
artigos e trabalhos sobre o assunto (monografias, dissertações e teses), para dar
embasamento teórico sobre o assunto (GIL, 2011).
Também foi escolhido a pesquisa quantitativa, onde foi elaborado um questionário
com 11 (onze) perguntas fechadas. O público respondente são 6 (seis) colaboradores de
empresas de segmentos diversos da cidade de Bauru – SP, que são liderados por líderes
pertencentes a geração “Y”.
228
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Os ramos de atividades das empresas onde o público respondente trabalha são:
gráfica, remédios, construção civil, educação, elétrica, celulose, transporte e alimentos. Os
respondentes pertencem de alguma forma do ciclo profissional dos pesquisadores e ao
receberem o convite, aceitaram participar da pesquisa de imediato. O questionário foi
enviado via e-mail no dia 10 de julho de 2015, onde a pesquisadora pediu que fossem
devolvidos até dia 15 de agosto de 2015.
Todos os questionários foram devolvidos. Portanto, de acordo com as respostas, foi
possível verificar que:
1. Quando perguntado sobre a escolaridade:
Gráfico 1 – Escolaridade
Fonte: Os autores.
O público respondente tem ensino superior completo, o que mostra a qualificação dos
líderes entrevistados.
2. Quando perguntado sobre o tempo que trabalha na empresa:
229
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Gráfico 2 – Tempo que trabalha na empresa
Fonte: Os autores.
De acordo com as respostas dadas, o público respondente trabalha na empresa de 1
ano a 5 anos em média, portanto conhece a empresa.
3. Quando perguntado sobre a periodicidade de feedbacks efetuados pelo líder
pertencente a geração “Y”:
Gráfico 3 – Periodicidade do feedback
Fonte: Os autores.
De acordo com as respostas, o líder “Y” dá feedback constante para os seus liderados,
o que mostra que a liderança tem preocupação eles. O perfil dos colaboradores
pertencentes a geração “Y” necessitam de dar feedback contínuo.
4. Quando perguntado sobre como a forma dos líderes da geração “Y” administrarem
os conflitos e dificuldades no trabalho em equipe:
230
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Gráfico 4 – Administração de conflitos
Fonte: Os autores.
Para os entrevistados o líder da geração “Y” é um bom ouvinte e respeita muitos seus
liderados, portanto se preocupa com seus liderados.
5. Quando perguntado sobre a periodicidade que o líder da geração “Y” avalia seus
liderados.
Gráfico 5 – Periodicidade de avaliação
0%
33%
67%
Sempre
As vezes
Nunca
Fonte: Os autores.
De acordo com as respostas dadas, os respondentes disseram que seus líderes os
avaliam constantemente, isso mostra a preocupação com a qualidade dos serviços
prestados.
6. De que maneira seu líder avalia o seu trabalho.
231
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Gráfico 6 – Maneira de avaliação
Fonte: Os autores.
Através da resposta do público respondente, foi possível constatar que a liderança “Y”
avalia seus liderados através de questionário, metodologia essa, importante para conhecer
melhor seu colaborador, avaliando assim, todos os liderados da mesma forma.
7. Quando perguntado se o seu líder tem ideias para solucionar os problemas.
Gráfico 7 – Ideias sobre solucionar problemas
Fonte: Os autores
De acordo com os entrevistados os líderes pertencentes à geração “Y” têm ideias
(criatividade) para solucionar problemas, o que mostra iniciativa, uma das características
da geração “Y”.
8. O que acha de ser liderado por um líder pertencente a geração “Y”.
232
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Gráfico 8 – O que acha da liderança “Y”
Fonte: Os autores.
Cerca de 80% do público respondente, acham bom e ótimo serem liderados pela
geração “Y”, isso se deve devido a algumas características fortes dessa geração estudadas
no referencial teórico.
9. Quando perguntado sobre o modelo de liderança utilizado pelos líderes da geração
“Y”.
Gráfico 9 – Modelo utilizado pela liderança
Fonte: Os autores.
A liderança na empresa é democrática, o que é importante para que haja maior
interação entre os líderes e os liderados. Ser democrático é escutar todos os lados, é
compartilhar as informações, enfim é trabalhar em equipe, o que é um ponto positivo para
as organizações onde trabalham essas lideranças.
10. Quando perguntado sobre a opinião se o líder é motivador.
233
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Gráfico 10 – Líder é motivador
17%
83%
Sim
Não
Fonte: Os autores
De acordo com os respondentes, a maioria, cerca de 83% responderam que seu líder
é motivador, o que é importante para manter a equipe motivada.
11. Quando perguntado sobre qual o tipo de ação motivadora que seu líder mais
aplica.
Gráfico 11 – Tipos de ações motivadoras
0% 0%
13%
Premiações
20%
Reconhecimento em Público
Quando precisa dele, está
sempre disposto a ajudar
67%
Tem sempre uma palavra
motivadora
Outra
Fonte: Os autores.
De acordo com os respondentes, cerca de 67% afirmaram que o líder reconhece
em público, 20% premia de alguma maneira e 13% que quando precisam dele, podem
contar com ele. Isso dá segurança ao colaborador, que na hora que ele precisa de algo
motivador, a liderança vai reconhecer o seu trabalho.
Através do referencial teórico foi possível conhecer as principais características da
geração “Y”.
234
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Também foi possível perceber que a liderança é fundamental para o sucesso
organizacional, os líderes “Y” têm várias características e as principais é que são
tecnologicamente superiores, gostam de reconhecimento periódico, precisam estar a todo
momento motivado, são multifacetados e são fiéis aos projetos que acreditam.
Também são seletivos e escolhem onde trabalhar de acordo com os valores da
empresa, se acostumam com qualquer tipo de ambiente, principalmente em ambientes
mais informais, são empreendedores, flexíveis e sabem trabalhar sob pressão. Através da
pesquisa pode-se perceber que a liderança “Y” é ativa e percebe a importância dos
colaboradores na organização, realizando avaliações constantes e sendo bem aceita pelos
liderados. Também utiliza o modelo democrático, que nas organizações modernas é o mais
indicado.
O líder da geração “Y” tem mais percepção para lhe dar com os liderados e como
são criativos conseguem criar ações e políticas mais assertivas.
REFERÊNCIAS
ANTUNES, L. O poder nas mãos da geração Y. Revista Exame, 10 mar. 2010.
Disponível em: <http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/poder-maos-geracao-y542736>. Acessado em: 14 set. 2015.
BERGAMINI, C. W. Motivação nas Organizações. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. São
Paulo: Elsevier, 2009.
______. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
______. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2011.
LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G.L.J. Recursos Humanos: Princípios e Tendências.
2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração. Edição Compacta. São Paulo:
Atlas, 2009.
ISSN 2447-3081
235
OLIVEIRA, S. Geração Y: o nascimento de uma nova versão de líderes. 5.ed. São Paulo:
Integrare, 2010.
ROBBINS, S.P. Comportamento organizacional. 14. ed. São Paulo: Person, 2010.
VERGARA, S. C. Gestão de Pessoas. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
236
ISSN 2447-3081
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Giovana da Silva Inocêncio - FAAG1
Leticia Rocha dos Santos - FAAG2
Adeline da Silva Pereira - FAAG3
RESUMO
O presente artigo aborda o tema assédio moral no ambiente organizacional, desde a sua
identificação, até as ações preventivas e corretivas. Assédio Moral é toda e qualquer
conduta abusiva frequente e intencional que possa ferir a integridade física e psíquica do
ser humano. O estudo deste fenômeno é relevante devido à banalização do termo e suas
consequências irreparáveis para empresas e sociedade que, por sua vez encontram-se
despreparadas para atuar e exigir que seus direitos sejam resguardados. A proteção ao
trabalhador deve assegurar o direito à integridade mental e corporal do ser humano não
permitindo que essa seja afetada devido a diferenças pessoais e profissionais. Logo, é de
responsabilidade do gestor da organização, a criação de um ambiente de trabalho saudável
que garanta a dignidade humana dos colaboradores e que promova a igualdade social.
Contudo a maioria das organizações não possuem colaboradores preparados ou não
preparam esses colaboradores para atuar de forma humanitária. Um dos motivos é não
“considerarem importante” e visarem somente o lucro a qualquer custo ou até mesmo, por
receio de que seus colaboradores possuam conhecimento e possam utilizá-lo contra a
própria empresa. Outro motivo é não saberem como agir e não possuírem noção da
gravidade dessas atitudes. E com o objetivo de auxiliar essas organizações a entenderem
e agirem mediante essas situações, é que este artigo foi desenvolvido. A metodologia de
trabalho utilizada caracterizou-se pela pesquisa quantitativa combinada com a pesquisa
bibliográfica. Como enriquecimento do estudo foi aplicado um questionário em diferentes
organizações, com pessoas de níveis hierárquicos variados que teve como foco analisar o
conhecimento e as atitudes dessas pessoas mediante a situação de assédio moral. O
resultado obtido classificou os entrevistados em três grupos basicamente: Um grupo que
realmente não sabe o que é assédio moral, um grupo que acha que sabe mas na verdade
não sabe, e um outro grupo que sabe o que é assédio moral mas não se manifesta quando
ocorrido. Baseado neste questionário e por meio da análise desenvolvida, a proposta deste
artigo é descrever de forma clara e objetiva as principais características para configuração
do assédio moral e mediante isso, descrever plano de ações preventivas e corretivas para
as organizações de modo a auxiliá-las a minimizarem o assédio moral e fornecer instruções
de práticas que podem ser aplicadas para o perfeito engajamento organizacional.
PALAVRAS-CHAVE:
Assédio
Colaboradores. Organização.
1Aluna
Moral.
Prevenção.
do Curso de Administração.
Aluna do Curso de Administração.
3Professora Orientadora. Especialista em Recursos Humanos.
2
Correção.
Conhecimento.
ISSN 2447-3081
237
ABSTRACT
This article is about bullying in the organizational environment, from identification, to the
preventive and corrective actions. Bullying is any frequent and intentional wrongful conduct
that may harm the physical and psychological integrity of human beings. The study of this
phenomenon is relevant because of the trivialization of the term and its irreparable
consequences for business and society, which in turn are unprepared to act and demand
that their rights are safeguarded. The protection of the worker must ensure the right to
mental and bodily integrity of the human being not letting that be affected due to personal
and professional differences. Therefore, it is organizing the manager's responsibility to
create a healthy work environment that ensures human dignity of employees and promoting
social equality. Yet most organizations do not have employees prepared or do not prepare
these employees to act humanely. One reason is not "consider important" and seeks only
profit at any cost or even, for fear that its employees have knowledge and can use it against
the company itself. Another reason is they do not know how to act and they have no idea of
the severity of these attitudes. And in order to help these organizations understand and act
upon these situations, it is that this article was developed. The methodology used was
characterized by quantitative research combined with the literature. As enrichment study a
questionnaire was applied in different organizations, with people from different hierarchical
levels which focused on analyzing the knowledge and attitudes of these people according
to the situation of bullying. The result obtained classified respondents into three groups
basically: A group that does not really know what is bullying, a group that thinks he knows
but does not really know, and another group that knows what bullying but is silent when
occurred. Based on this questionnaire and through the analysis conducted, the purpose of
this article is to describe clearly and objectively the main features for bullying configuration
and by this, describe plan preventive and corrective actions for organizations in order to help
them to minimize bullying and provide instruction practices that can be applied to the perfect
organizational engagement.
KEYWORDS: Harassment Ethical. Prevention. Correction. Knowledge. Contributors.
Organization.
1 INTRODUÇÃO
O fenômeno do assédio moral existe desde a origem das primeiras relações de
trabalho. Contudo, ganhou destaque nas últimas décadas devido as constantes mudanças
advindas da globalização, é uma espécie de guerra “econômica”, na qual está em jogo a
sobrevivência da empresa acima de tudo.
Neste ambiente laboral competitivo as situações de assédio moral se intensificam e
precisam ser coibidas. Trata-se de uma preocupação social que não pode mais ser
ignorada, pois possui um enorme potencial ofensivo e destruidor. Sendo assim, os danos
ISSN 2447-3081
238
irreparáveis causados pelo assédio moral, desperta interesse para a elaboração deste
trabalho.
A banalização do termo possibilita que pessoas mal intencionadas enquadrem
qualquer tipo de aborrecimento como assédio moral visando retornos financeiros. Além
disso, impossibilita a sociedade e as organizações em manifestar-se em busca da garantia
de seus direitos e deveres.
Este artigo destina-se a elucidar os impactos causados pelo assédio moral na
organização e em seus colaboradores, através do detalhamento de sua definição,
características, atos e efeitos.
O presente artigo tem como objetivo discorrer sobre as diversas variáveis do assédio
moral no ambiente laboral. Mais concretamente sobre os métodos aplicados pelas
empresas para combate às ações consideradas aspectos imorais. As maneiras de combate
a essas atitudes, poderão ser melhor entendidas baseadas no estudo proposto.
O real conhecimento do fenômeno assegura as empresas e lhes proporciona maior
embasamento no desenvolvimento de práticas preventivas e corretivas para que o assédio
moral no ambiente organizacional pereça.
Espera-se que o referido estudo possa contribuir para que o Assédio Moral seja
identificado na relação de trabalho, que as organizações consigam desenvolver ações
preventivas e corretivas para sanar essas situações e, além disso, que as vítimas saibam
como agir, se defender e denunciar. Conscientizando os agressores que precisam mudar
de conduta, uma vez que todos são seres humanos e devem ser tratados com dignidade.
Dessa forma, o trabalhador terá proteção do bem maior, que é a vida, vivida com dignidade.
2 ASSÉDIO MORAL
Com o surgimento do trabalho, iniciou-se também as primeiras formas de Assédio
Moral. Mesmo tendo seus primeiros indícios na Antiguidade, ainda hoje o fenômeno se faz
presente com intensidade devido ao conhecimento distorcido, e a falta de impunidade e
prevenção dentro e fora das organizações.
Segundo Hirigoyen (2005, p.30) “O assédio moral caracteriza-se antes de tudo pela
repetição. São atitudes, palavras, comportamentos, que, tomados separadamente, podem
parecer inofensivos, mas cuja repetição e sistematização os tornam destruidores”.
239
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Segundo Molon (2004), em um ambiente de trabalho, globalizado e moderno,
indústrias e empresas, forçam cada vez mais a rotina de trabalho visando o lucro. A
ignorância de conhecimento, em conjunto com o ritmo acelerado das empresas
globalizadas, promove a propagação de comportamentos desumanos, o individualismo, a
violação da dignidade humana e por consequência, o assédio moral. A obtenção do lucro
a qualquer custo, e a satisfação do interesse individual presentes no ambiente de trabalho,
infelizmente estão acima dos direitos básicos do homem, e caracteriza as empresas como
aéticas por serem convenientes com a situação.
Segundo Hirigoyen (2005), não é possível chegar a um denominador comum sobre a
definição de assédio moral, pois o mesmo consiste em um conjunto de sentimentos
incompreensíveis e que por sua vez possuem definições especificas de acordo com área
estudada. Possivelmente é nessa linha de raciocínio que as organizações encontram
dificuldade em lidar com a existência do assédio moral em meio a seus colaboradores.
Contudo, independentemente da definição, o importante é compreender que o assédio
moral se caracteriza pelo abuso de poder de forma repetida e sistematizada.
Culturalmente, subentende-se que o assédio moral ocorre somente em empresas de
pequeno porte, por aparentarem fragilidade e inexperiência em lidarem com esse tipo de
situação. Porém, essa definição, não pode ser adotada como regra geral e específica sobre
o assunto, pois mesmo diante de tanta evolução e desenvolvimento, ainda hoje, grandes
empresas, até mesmo multinacionais, não estão sabendo lidar com esse fenômeno que é
tão comum e ao mesmo tempo tão destruidor. Em contrapartida, pode-se dizer que a
influência política e econômica, está expandindo a visão dos empreendedores de modo que
comecem a enxergar sua organização como um conjunto de fatores que precisam estar
totalmente em sintonia para que o tão esperado lucro seja atingido de forma ética. Com
isso, algumas empresas estão desenvolvendo ações preventivas que as melhor estruturam
e preparam para os possíveis acontecimentos de assédio moral nas organizações,
proporcionando aos seus colaborares um ambiente de trabalho mais agradável e motivador
e que por consequência traz resultados satisfatórios para toda a equipe.
Segundo Ferreira, (2006, p.16)
O assédio moral nas organizações representa condutas abusivas, humilhantes e
constrangedoras, frequentes e no exercício das funções dos trabalhadores,
manifestadas através de atitudes comportamentais que possam trazer danos ao
empregado, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o ambiente de
trabalho.
ISSN 2447-3081
240
Embasado no que foi exposto, surge a necessidade de aprofundar ainda mais sobre
o assunto, descrevendo a composição do assédio moral em suas diversas esferas com o
objetivo de inibir a alegação de desconhecimento do assunto que se torna justificativa para
impassibilidade das organizações.
3 AÇÕES PREVENTIVAS E CORRETIVAS PARA A ORGANIZAÇÃO
Com o aumento do assédio moral muito se ouve falar da destruição que ele causa na
vítima, que por sua vez sofre a maior parte das consequências calada enquanto destrói sua
saúde física e mental e prejudica seu relacionamento com familiares e amigos pois é com
eles que elas acabam desabafando ou expondo seus desapontamentos.
Embora a família seja um porto seguro para muitos, ela não tem o conhecimento
necessário e o equilíbrio psicológico para ajudar a vítima, ela pode até se compadecer da
situação, mas por estar a parte do ambiente aonde está acontecendo o assédio não são
capazes de ajudar plenamente o assediado.
É responsabilidade da organização o combate e a adoção de estratégias preventivas
contra práticas de assédio moral no trabalho. A organização tem que cuidar da saúde dos
indivíduos que fazem parte dela, bem como proporcionar equilíbrio psicológico visto que
qualquer dano psíquico resulta em uma recuperação muito lenta e difícil.
Muitas vezes, os problemas ficam sem solução, simplesmente pela não intervenção,
ou são postergados, ou seja, deixados para resolver depois, como se as questões
relacionadas a dignidade humana não merecessem atenção.
A longo prazo, a violência no trabalho traz consequências sérias a organização e aos
seus membros, pois afeta o alcance das metas e a imagem da instituição, além de causar
danos, por vezes irreversíveis, aos seus servidores.
Toda organização, além de cumprir a missão para qual é destinada, tem o dever de
proporcionar um ambiente adequado e saudável de trabalho.
A organização deve planejar e organizar o trabalho preventivamente, combatendo
com a máxima eficácia a ocorrência de situações de violência no trabalho, esclarecendo de
forma precisa a todos os seus integrantes que não será admitido, no curso das atividades
laborais, qualquer processo dessa natureza e que serão tomadas, prontamente medidas
para investigar, resolver, prestar apoio e solidariedade ao atingido.
ISSN 2447-3081
241
Cabe ressaltar que, em caso de insucesso da mediação e da persistência de práticas
de violência no trabalho, o responsável deverá receber da organização as sanções
administrativas pertinentes.
O assédio antes de tudo precisa de limites e regra. Os gestores devem deixar bem
claro no regulamento interno que o assédio moral não será admitido e que quem cometelo receberá as devidas punições.
4 METODOLOGIA
As ciências caracterizam o método como todos os processos que foram empregados
na investigação para a demonstração da verdade e que são fundamentados por meio do
objeto de pesquisa utilizado. De modo geral, método é uma sequência ordenada de
processos eficientes e necessários para atingir os resultados desejados. Existem
basicamente dois tipos de método: Método de Abordagem e Método de Procedimento.
Segundo Marconi e Lakatos (2014, p.110): “O método se caracteriza por uma
abordagem mais ampla, em nível de abstração mais elevado, dos fenômenos da natureza
e da sociedade”. Como método de abordagem, este trabalho irá aplicar o método indutivo,
que parte de premissas particulares para atingir uma verdade universal, é o processo pelo
qual a abrangência da conclusão é maior do que as premissas. Desse modo, o método
servirá de auxílio para definir qual o plano de ação mais adequado para as empresas quanto
ao combate do assédio moral.
O método de procedimento de acordo com Marconi e Lakatos (2014, p.110):
“Pressupõe uma atitude concreta em relação ao fenômeno e estão limitadas a um domínio
particular”. Logo, para enriquecimento das informações apresentadas, será utilizado o
método de procedimento comparativo, que estabelecerá uma relação entre as empresas
que possuem Ações Preventivas contra o Assédio Moral e as empresas que possuem
Ações Corretivas contra o Assédio Moral.
A aplicabilidade dos métodos é dada por meio das técnicas, que nada mais é do que
a coleta de dados habilidosa para alcance dos resultados. Essas técnicas apresentam duas
divisões: documentação indireta que consiste na pesquisa documental e bibliográfica, e
documentação direta que por sua vez se subdivide em observação direta intensiva que é
composta por técnica de observação e entrevista, e observação direta extensiva que
engloba técnicas de questionário, formulário, medidas de opinião e de atitudes, testes,
242
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sociometria, análise de conteúdo, história de vida e pesquisa de mercado. Dentre as
divisões e subdivisões das técnicas existentes, as aplicadas neste trabalho, serão:
 Observação;
 Questionário;
 Medidas de opinião e de atitudes;
 Análise de conteúdo;
 Pesquisa de Mercado.
Após a interpretação dos dados mensurados através da pesquisa, será realizado o
estudo e aplicação de ações preventivas referente ao assédio moral para garantir a
integridade do público das organizações pesquisadas.
O trabalho de consultoria será voltado a correções de ações que caracterizem
assedio, e definição do que é considerado assédio moral, dentro do limite de respeito entre
superiores e subordinados.
5 APURAÇÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS
Gráfico I – Definição de Assédio Moral
41,67%
50%
A
B
C
D
8,33%
0%
Fonte: Autoria própria.
243
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Gráfico II – Situações de Assédio Moral
41,67%
50%
A
B
C
D
8,33%
0%
Gráfico III - Convite feito fora do ambiente de trabalho
16,66%
16,67%
0%
A
B
C
66,67%
D
244
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Gráfico IV – Trabalhando com metas e tarefas de difícil realização
16,67%
41,67%
A
B
33,33%
C
8,33%
D
Gráfico V – Trabalhando sob constante pressão
8,33%
8,33%
16,67%
A
B
C
D
66,67%
245
ISSN 2447-3081
Gráfico VI – Reação a uma situação de Assédio Moral
0%
33,33%
A
66,67%
B
C
D
0%
Gráfico VII – Envolvidos no Assédio Moral
16,67%
8,33%
50%
A
B
25%
C
D
Com a análise e interpretação dos resultados obtidos por meio da pesquisa de campo,
foi possível constatar que o assédio moral ganha força devido a discrepância de
conhecimento e atitude das pessoas.
Os entrevistados deste trabalho foram por nós divididos em três grupos:
 Realmente não conhece o que é assédio moral;
ISSN 2447-3081
246
 Acha que conhece, mas não conhece;
 Que conhece o assédio moral, mas não se manifesta.
O conteúdo exposto e analisado dá margem para que o assédio se fortaleça e as
consequências sejam ainda piores.
Através das bibliografias utilizadas, concluímos que assédio moral é uma relação
triangular, entre o assediado, assediador e colegas e que sua principal característica é a
repetição.
O objetivo geral desta monografia era expor métodos adequados de ações
preventivas e corretivas para as organizações mediante ao assédio moral. Para tanto, foi
aplicado um questionário, contendo sete questões alternativas que abordavam o assédio
moral, suas características, seus participantes e suas formas de agressão. O foco deste
questionário foi identificar se os colaboradores entrevistados sabiam o que era assédio
moral, qual era o seu perfil e sua postura diante do fenômeno. Os resultados obtidos
permitiu identificar que a maioria dos colaboradores que atuam em organizações onde há
situações de assédio moral, não possuem entendimento sobre o seu real significado.
Outros, julgam conhecer, mas na verdade não conhecem e alguns conhecem, mas não se
manifestam.
O fato de não saber o que é assédio moral, suas características e suas consequências
devastadoras, que são independente de raça, cor e gênero, dificulta tanto para o
colaborador, pois ele não consegue concluir que está sofrendo assédio, quanto para a
organização, pois não se apercebe que em seu meio está acontecendo está violência e por
conseguinte não toma nenhuma atitude para preveni-lo e corrigi-lo.
A banalização do termo propicia que toda e qualquer atitude desagradável seja vista
como assédio moral. Para muitos um comentário infeliz, um chefe zangado, metas, uma
cobrança por não ter desenvolvido algo previamente solicitado já pode ser considerado
assédio moral. Mas, essas atitudes são corriqueiras e fazem parte do cotidiano de qualquer
trabalhador. Assédio moral é uma tortura psicológica, é uma violência perversa que fere a
integridade física e emocional da vítima, é algo premeditado e seus ataques são planejados
247
ISSN 2447-3081
para não haver erros na hora de desestruturar o assediado escolhido, para se configurar a
agressão, ela precisa ser frequente, situações isoladas não configuram o assédio moral.
Vale ressaltar, que o assédio moral difere-se do conflito por se tratar de uma violência
invisível, e que não promove benefícios para nenhum de seus envolvidos. Além disso, o
assédio moral embora confundido com dano moral, se diferencia pela frequência e pela
necessidade de confirmação por meio de uma investigação minuciosa.
Contudo, diferente do que muitos pensam, este estudo deixou explicito que o assédio
moral organizacional não precisa necessariamente ocorrer dentro do ambiente aonde o
trabalho é executado, mas sim, que estando em função do trabalho, atitudes que causam
lesão a sua imagem e honra são caracterizadas como assédio.
O estudo propiciou o entendimento que o assédio moral apesar de ser muito
comentado é pouco compreendido e sua punição é muito falha. Uma vítima de assédio
moral para ser indenizada pelo fato ocorrido tende enfrentar um longo e difícil processo
judicial, no qual ela precisa provar que foi vítima dessa perversidade, além do custo com
os honorários. Mesmo que ela ganhe a causa e seja indenizada, os danos psicológicos
jamais serão ressarcidos e muitos traumas adquiridos ficarão para sempre.
A organização por sua vez, é responsável por capacitar e treinar seus colaboradores
para que saibam identificar, prevenir, corrigir e punir ações de assédio moral. Entretanto,
foi possível observar que grande parte das organizações são neutras, ou seja, não se
manifestam. As justificativas são o medo do conhecimento ser revertido de forma negativa
para ela, ou até mesmo de ter a imagem denigrida, mas isso é tolice pois colaboradores
bem informados saberão distinguir o que realmente é assédio e serão capazes de identificar
se está havendo na organização, o que é essencial para que se tome providências.
A conclusão primordial deste estudo foi a evidencia da necessidade das organizações
em adotarem planos de ação preventiva e corretiva, o que corresponde com a expectativa
deste trabalho. Logo, para minimizar ocorrências de assédio moral organizacional e
respectivamente puni-lo a esperança está no desenvolvimento e aplicação dos métodos
sugeridos no decorrer desta monografia.
REFERÊNCIAS
ANDRADRE, L. M. M. Assédio Moral: diversidade e discriminação nas relações do
trabalho. 09/. Instituto de Pesquisas Tecnológicas. Grupo de Estudos de Recursos
Humanos na Administração Pública. 2006.
ISSN 2447-3081
248
BARRETO, Margarida. Uma jornada de humilhações. São Paulo: FAPESP-PUC, 2000.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Assédio moral e sexual no trabalho.
Brasília: ASCOM, 2010. 43 p.
FERREIRA, D. S. Assédio moral – relações desumanas nas organizações. Rio de
Janeiro: ed. Exato, 2006.
FLORINDO,V.. Dano moral e o direito do trabalho. 4. ed.rev.ampl. São Paulo: LTr,
2002.
HIRIGOYEN, M. F. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral.2. ed. Rio de
Janeiro: ed. Bertrand Brasil ,2005.
MARCONI, M. de A.; LAKATOS, E. M.. Metodologia do Trabalho Científico. São Paulo:
Altas, 2014.
MARTININGO FILHO, A. Assédio moral e gestão de pessoas. Brasília, 2007.
Dissertação (Mestrado em Administração) – Universidade de Brasília.
MOLON, R. C. Assédio moral no ambiente do trabalho e a responsabilidade civil:
empregado e empregador. Rio Grande do Sul, 2004.
NASCIMENTO, Sônia A. C.M. O assédio moral no ambiente de trabalho.2004.
Disponível em: <http://www1.jus.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433>. Acesso em 21 de
outubro de 2015.
SILVA, M.A.L.F. Assédio Moral nas relações trabalhistas sob a ótica civil-trabalhistaconstitucional. Rio de Janeiro, 2007.
SOUZA, Jorge Dias. As chefias avassaladoras, assédio moral. São Paulo, 2009.
249
ISSN 2447-3081
CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO SOBRE SUA IMPORTÂNCIA NAS
ORGANIZAÇÕES
Altair Francisco Silva – FAAG1
Fernanda Serotini Gordono – FAAG 2
Washington Luiz Tomas3
RESUMO
Nesse mundo competitivo que as organizações vivem para manter-se e até conquistar uma
boa colocação no mercado, é necessário que além de produtos e serviços de excelente
qualidade, também tenham mão-de-obra capacitada. As empresas necessitam se atualizar
em relação às exigências do mercado, buscando inovação, oferecendo produtos e serviços
com maior qualidade e recursos humanos capacitados e talentosos. Nesse trabalho se
mostrará o clima organizacional e o seu impacto no colaborador, sendo assim é importante
mostrar para as empresas a importância da pesquisa de clima organizacional e as
vantagens que se possa ter com sua aplicação.
PALAVRAS-CHAVE: Clima organizacional. Organizações. Pesquisa.
ABSTRACT
In this competitive world organizations to keep living and to gain a good position in the
market, it is necessary that in addition to products and services of excellent quality, also
have hand-trained workforce. Companies need to upgrade to the demands of the market,
seeking innovation, delivering products and services with higher quality and skilled and
talented human resources. In this report we show the organizational climate and its impact
on employees, so it's important for companies to show the importance of organizational
climate survey and the advantages it may have with your application.
KEYWORDS: Organizational Climate. Organizations. Research.
1 INTRODUÇÃO
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta de elevado valor para Gestão
de Pessoas e Planejamento Estratégico de Recursos Humanos, tendo por objetivo,
mensurar o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos aspectos do ambiente
organizacional e a maneira como as pessoas interagem, ou seja, como se relacionam no
ambiente de trabalho e como esse conceito pode ser aprimorado através dos subsídios
apresentados na pesquisa em questão (CHIAVENATO, 2007).
1
2
3
Aluno do Curso de Pós-Graduação FAAG
ISSN 2447-3081
250
De maneira clássica, o clima organizacional é o conjunto de comportamentos e
atitudes que os colaboradores evidenciam nos seus contatos profissionais e a percepção
do mesmo sobre sua relação com a empresa (BOM SUCESSO, 2009).
Já para Robbins (2010), é o conjunto de características que descrevem uma
organização e que as distinguem, são relativamente permanentes ao longo do tempo e
inﬂuenciam o comportamento das pessoas na organização.
Segundo Marras (2011), a pesquisa de clima organizacional pode revelar alguns
fatores como: a imagem institucional, estrutura organizacional, políticas internas, benefícios
e assistências, organização de gestão, condições de trabalho, reconhecimento,
relacionamento interpessoal, comportamento da gerência, satisfação e motivação pessoal,
planejamento institucional, processo decisório, autonomia, remuneração, avaliação
institucional, liderança e comunicação.
Assim como o clima organizacional, a comunicação interna tem um papel fundamental
dentro das organizações.
Com a globalização de novas tecnologias, a comunicação interna tem a função de
fazer circular as informações novas, promover a interação entre vários segmentos da
organização e também capacitar os colaboradores para os novos desafios.
Sendo assim, o presente artigo pretende relatar a importância da pesquisa de clima
organizacional nas empresas e suas principais vantagens.
2. ASPECTOS TEÓRICOS
2.1 Clima Organizacional
O clima organizacional está ligado ao grau de motivação das pessoas da organização,
favorecendo a satisfação do colaborador e da própria empresa.
Quanto melhor for o nível de satisfação das pessoas numa organização, melhor será
o clima organizacional, que se resulta em relações de motivação e interesse, sendo capaz
de melhorar o ambiente de trabalho com inovações tecnológicas, políticas, sociais, culturais
e econômicas, permitindo que os colaboradores desempenhem suas tarefas com
satisfação e não apenas por obrigação.
De acordo com Luz (2006), o grau de satisfação dos funcionários de uma empresa
está relacionado à atmosfera psicológica, uma vez que em ambientes laborais com
ISSN 2447-3081
251
mudanças contínuas devem buscar a satisfação do cliente interno, ou seja, os funcionários,
pois sua motivação implicará no atendimento do cliente externo, contribuindo para atingir
os objetivos empresariais.
Para Chiavenato (2009, p. 53), “o clima organizacional é favorável quando proporciona
satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral
interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades”.
Se o clima organizacional não é adequado é possível perceber conflitos entre os
colaboradores, entre liderança e liderado, gerando assim prejuízos para a empresa. Um
dos aspectos que se pode perceber em um clima organizacional insatisfatório é o alto índice
de turnover dos colaboradores.
O clima organizacional resulta das atitudes e comportamentos que os colaboradores
demonstram nas suas relações de trabalho e como assimilam a ligação deles com a
empresa.
Também pode ser definido como a concentração de particularidades que retratam
uma organização e que as diferem. Essas particularidades perduram-se de certa forma ao
longo do tempo e inspiram o comportamento das pessoas na instituição.
Para Marras (2011), a organização pode manter um clima de cooperação ou de
negativismo, quanto melhor o companheirismo melhor será o clima.
Chiavenato (2014) aponta três fatores que contribuem para um clima positivo:
•
Responsabilidade: pode reprimir ou incentivar o comportamento das pessoas
por meio da negação de iniciativa, restrição quanto à decisão pessoal, etc.
•
Risco: a situação de trabalho pode estimular no sentido de assumir novos
desafios como protetora para evitar riscos, quanto maior o estímulo melhor será
o clima.
•
Conflitos: a fim de evitar choques ou incentivar os diferentes pontos de vistas a
organização pode estabelecer regras e procedimentos, administrando os
conflitos por meio da confrontação.
Segundo Luz (2006, p. 25) existem duas formas de avaliar o clima:
•
Avaliação setorial: A função do gestor é ouvir individualmente cada membro da
equipe, mantê-los motivados e satisfeitos, pois é através dos mesmos que se
obtêm os resultados desejados, por isso é importante conhecer o ambiente, o
grau de confiança, harmonia e cooperação existente;
ISSN 2447-3081
•
252
Avaliação corporativa ou institucional: Nesse tipo de avaliação são os
Recursos Humanos que se responsabilizam em avaliar o clima organizacional da
empresa, ouvindo coletivamente os funcionários. Este pode pedir auxílio de
consultoria externa, eliminando assim qualquer suspeita por parte dos
empregados sobre eventual manipulação, com maior credibilidade.
2.2 Pesquisa de Clima Organizacional
Segundo Chiavenato (2007), a pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta
muito importante para Gestão de Pessoas e Planejamento Estratégico de Recursos
Humanos, porque visa verificar o nível de satisfação dos colaboradores com relação às
perspectivas do ambiente organizacional. Além disso, objetiva também demonstrar a
maneira como os colaboradores se relacionam no ambiente de trabalho.
De acordo com Marras (2011), a pesquisa organizacional é tida de grande valor para
a empresa, porque através dela é possível visualizar alguns elementos, dentre eles: as
políticas internas, remuneração, benefícios e assistências, imagem institucional, condições
de trabalho, reconhecimento, relacionamento interpessoal, estrutura organizacional,
comportamento da gerência, satisfação e motivação pessoal, processo decisório,
comunicação, autonomia, avaliação institucional, planejamento institucional, liderança.
Portanto, a pesquisa de clima organizacional analisa o seu ambiente, as condições do
grau de satisfação ou insatisfação dos funcionários e das demais pessoas que com eles
interagem. Para Marras (2011), dentre as principais contribuições da pesquisa de clima
organizacional destacam-se:
•
Buscar ações efetivas, alinhada com a cultura da organização;
•
Integrar os diversos processos e áreas de atuação dos colaboradores;
•
Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;
•
Treinamento, desenvolvimento pessoal/gerencial e de educação empresarial;
•
Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais eficazes;
•
Comunicação efetiva;
•
Reduzir a burocracia;
•
Focalizar o cliente interno e externo;
•
Organizar e ter flexibilidade nas atividades da organização, dentre outras.
ISSN 2447-3081
253
Com a pesquisa de clima organizacional, onde se coleta dados de maneira objetiva e
criteriosa, é possível identificar o estado emocional das organizações e a realidade
percebida pelos colaboradores; esta tradução é feita a partir da análise das relações de
satisfação dos indivíduos e dos grupos, com o comprometimento na realização de suas
funções e com a efetiva melhoria de qualidade dos serviços prestados ou dos bens
oferecidos.
De acordo com Bom Sucesso (2007), a análise do clima foi desenvolvida inicialmente
por Litwin e Stinger em 1968 e tem por objetivo, determinar o clima organizacional através
da medição do grau de motivação dos membros da organização, ou seja, analisa-se o
"estado de saúde" da organização formando o diagnóstico através de análises estatísticas
da pesquisa, identiﬁcando-se onde é necessário intervir.
Algumas empresas optam pela pesquisa de clima organizacional, pois, enfrentam
problemas como: alto índice de rotatividade; alto índice de absenteísmo, o que impacta
diretamente na produtividade; sinais subjetivos de revolta e conflitos dos funcionários, em
relação a outras pessoas dentro da empresa ou, às políticas da empresa; resultados pobres
nos programas de sugestões indicando falta de comprometimento dos funcionários com os
resultados; resultados ruins das avaliações de desempenho; greves que demonstram a
insatisfação generalizada; desperdício de material e queixas frequentes, que são uma
maneira dos funcionários desabafarem, expondo problemas.
Para uma ampla avaliação, esses indicadores apresentados acima também devem
ser avaliados de forma independente do questionário, junto à equipe de recursos humanos.
Esses indícios revelam também o reflexo da cultura estabelecida. Para se ter o diagnóstico
de clima é preciso recorrer a um conjunto de técnicas de pesquisa e análise (LACOMBE,
2010).
O resultado final da Pesquisa de clima organizacional deve apresentar as informações
necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria através da elaboração de
um plano de ação que contenha o planejamento das prioridades estratégicas e as variáveis
da área de Humanas que fundamentalmente, incrementarão a saúde financeira e humana
da empresa já que, gerenciar o clima organizacional é gerir os resultados financeiros da
empresa a médio e longo prazo, pois, está intimamente ligada a produtividade e
lucratividade (CHIAVENATO, 2009).
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254
2.3 Técnicas de Pesquisa de Clima Organizacional
Existem três técnicas para pesquisa de clima organizacional, são elas: questionário,
entrevista e painel de debates.
O questionário é a técnica mais utilizada nas pesquisas formais de clima e tem as
seguintes características:
•
Permite uma aplicação ampla e maciça.
•
Custo relativamente baixo.
•
É mais aceito pelos respondentes, já que preserva o anonimato, com isso garante
maior credibilidade na pesquisa.
•
Permite o uso de questões abertas e fechadas.
•
Permite um questionário com poucas questões.
•
Permite que seja enviado aos respondentes ou apresentado.
•
Não exige espaço físico.
A entrevista possui outras características:
•
Quebra o anonimato.
•
Demanda mais tempo.
•
Exige pessoas habilitadas para conduzir.
•
Exige muitos entrevistadores.
•
Permite aprofundar as variáveis pesquisadas
O painel de debates é uma entrevista, porém com vários entrevistados e se observa
as seguintes características:
•
É mais econômico do que a entrevista.
•
É possível montar grupos de 5 a 8 pessoas.
•
Quebra o anonimato das pessoas.
•
Exige espaço físico adequado.
2.4 Benefícios da Pesquisa de Clima Organizacional
De acordo com Chiavenato (2014), a introdução da pesquisa de clima organizacional
rende benefícios no seu planejamento, durante a aplicação e após sua análise como:
• Compor os processos e as áreas materiais, pois, além do desenvolvimento
individual, há o coletivo, não só dentro de uma equipe, mas também através do
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255
organograma da empresa, relacionado áreas funcionais e atividades discordantes,
como as de finanças, marketing, produção ou recursos humanos.
• Perseguir o enquadramento da cultura organizacional com as ações da empresa,
porque a influência do comportamento das pessoas não deriva somente de normas
escritas, mas consiste em uma cultura organizacional, e esta deve estar na alinhada
aos objetivos maiores da organização, sendo a pesquisa de clima peça chave no
reconhecimento das mudanças culturais urgentes. Profissionaliza a medição do
clima e da cultura organizacional através de ferramenta própria de diagnóstico
organizacional.
• Divulgar o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores uma vez
que, além de se importar com os resultados da organização, a mesma deve se
preocupar também com os frutos ou conquistas individuais. O instrumento de
Pesquisa de Clima Organizacional permite a identificação dos critérios e atributos
que são valorizados pelas pessoas que pertencem ao quadro de funcionários.
• Identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento de pessoal,
identificando as deficiências do corpo de colaboradores, não tendo como meta a
fiscalização ou penalização dos envolvidos, mas sim a identificação das demandas
de melhoria e crescimento, que podem ser desenvolvidas em treinamentos, que
busquem capacitar as pessoas para seus respectivos cargos e funções. Permitindo
que a empresa visualize como é vista pelos funcionários, pode-se trabalhar de
maneira assertiva nas políticas de gestão de recursos humanos.
• Aperfeiçoar a comunicação através do conhecimento das particularidades dos
indivíduos e equipes envolvidas, visto que a organização pode criar um plano de
comunicação mais amplo, que favoreça a troca de informações entre as pessoas dos
diferentes setores organizacionais, tornando eficiente a comunicação interna,
gerando motivação nos funcionários a partir do sentimento de ser ouvido; sem
desentendimentos na comunicação, que dificultam o bom andamento das atividades
diárias.
• Intensificar as ações de coordenação uma vez que a Pesquisa de Clima digna-se, a
ajudar a priorizar, a partir de uma escala de demandas, quais devem ser as primeiras
ações do setor de pessoas, no momento de criar suas atividades, já que a partir dos
dados obtidos na pesquisa é que se podem buscar proventos efetivos, possibilitando
a empresa de conhecer seus pontos fortes e de melhoria conforme a visão dos
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256
colaboradores além, de identificar o nível de motivação, comprometimento e
fidelidade dos colaboradores para com a empresa.
• Propagar o conceito de cliente interno e externo já que, a preocupação com os
clientes externos é evidente desde o início da administração moderna, contudo, a
corrente atual de gestão de pessoas defende a importância do foco no cliente interno,
ou seja, os colaboradores, exatamente por ser este o responsável pelos resultados
da instituição que permitem a mesma de verificar onde precisa focar suas ações de
melhoria para obter maior produtividade e lucratividade.
• Adequar e tornar flexível as atividades da organização tendo como prova material
um plano de ação, pois, caso sejam realizados com certa frequência padrão, o
acompanhamento dos resultados da pesquisa, e evolução individual de cada item
mencionado na pesquisa além, da variação geral dos resultados, permite-se que a
organização tome decisões estratégicas baseadas em fatos gerados a partir de
informações tangíveis através do resultado da pesquisa, de acordo com as
mudanças que impactam direto na gestão e desenvolvimento.
• Dar feedback após a aplicação da pesquisa.
3 METODOLOGIA
Para realizar o trabalho, utilizou-se a pesquisa bibliográfica que segundo Lakatos e
Marconi (2010), abrange a leitura, análise e interpretação de livros, periódicos, documentos
mimeografados ou fotocopiados, mapas, imagens, manuscritos. Trata-se de uma leitura
atenta e sistemática que poderão servir à fundamentação teórica do estudo. É usada para
estabelecer ou confirmar fatos, reafirmar os resultados de trabalhos anteriores, resolver
problemas novos ou já existentes, apoiar teoremas e desenvolvimento de novas teorias
para testar a validade de instrumentos, procedimentos ou experiências, a pesquisa pode
replicar elementos de projetos anteriores, ou o projeto como um todo.
Na realização do trabalho, pode-se constatar que a pesquisa de clima organizacional
é uma ferramenta importante e que se bem aplicada, auxilia a Gestão de Pessoas e seu
Planejamento Estratégico, uma vez que através dela, pode-se determinar a satisfação dos
257
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colaboradores com a organização, portanto o clima é um reflexo do colaborador, bem como
suas aspirações, necessidades e anseios.
Assim, é importante que a Gestão de Pessoas realize pesquisas constantes para
detectar possíveis problemas no clima organizacional e realizar ações mais pontuais para
combatê-los. Através da pesquisa de clima organizacional é possível equilibrar o clima
organizacional e torna-lo sadio para os colaboradores e consequentemente gerar
motivação.
É importante que as empresas se preocupem com seus colaboradores e com sua
estrutura, para que se ofereça um ambiente laboral adequado para que ele possa
desenvolver suas tarefas.
Com a pesquisa de clima, onde se coleta dados de maneira objetiva é possível
identificar o estado emocional das organizações e a realidade percebida pelos
colaboradores, esse resultado é obtido através da análise das relações de satisfação dos
indivíduos com o comprometimento na realização de suas funções e com efetiva melhoria
de qualidade de serviços prestados.
REFERÊNCIAS
BERGAMINI, C. W. Motivação nas Organizações. 5. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2008.
BOM SUCESSO, E. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2007.
CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processo e prática. Rio de Janeiro: Elsevier,
2007.
_____. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. São
Paulo: Campus, 2009.
______. Gestão de Pessoas. 4. ed. São Paulo: Campus, 2014.
LACOMBE, F. Recursos humanos. São Paulo: Saraiva, 2010.
LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. de A. Metodologia cientifica. 5. ed. São Paulo: Atlas,
2010.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
LUZ, R. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
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NAKATA, L., VELOSO, E., FISCHER, A., DUTRA, J. Uso de pesquisas de clima
organizacional no brasil. Porto Alegre: Gestão Contemporânea, 2009.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 14. ed. São Paulo: Prentice Hall,
2010.
258
259
ISSN 2447-3081
COACHING APLICADO ÀS EMPRESAS
Edemir Silveira Leonardo – FAAG1
Ivan Carmelingo Rochel – FAAG3
RESUMO
O líder precisa ter uma boa influência com sua equipe para conseguir principalmente a
obtenção de resultados. Algumas técnicas de liderança como a metodologia coaching, está
sendo muito utilizado no meio organizacional, por estimular o bom relacionamento entre
líder e liderados e influenciar positivamente a troca de experiências entre eles. O alvo do
líder coaching é mudar paradigmas na forma de pensar, sentir e agir no dia a dia da
empresa, auxiliando os colaboradores a enfrentarem os desafios da vida moderna, é um
processo que se bem estruturado produz mudanças positivas e duradouras no ambiente
laboral. A metodologia escolhida para atingir os objetivos da pesquisa, que consistem em
conhecer a ferramenta de coaching, sua aplicabilidade e resultados esperados após sua
implantação, será a pesquisa aplicada quanto sua natureza, qualitativa quanto à forma de
abordagem do problema, exploratória quanto ao seu objetivo e bibliográfica quanto ao
procedimento técnico.
PALAVRAS-CHAVE: Coaching. Empresas. Liderança.
ABSTRACT
The leader needs to have a good influence with your team to achieve mainly getting results.
Some techniques such as leadership coaching methodology is being widely used in the
organizational environment, by encouraging good relationships between leader and led, and
positively influence the exchange of experience between them. The goal of coaching is
leading change paradigms in thinking, feeling and acting in everyday life at the company,
helping employees meet the challenges of modern life, is a process that is well structured
produces positive and lasting changes in the work environment. The methodology chosen
to achieve the objectives of the research, which is to know the coaching tool, its application
and expected results after its implementation, will be applied research as its nature,
qualitative as how to approach the problem, exploratory as to its purpose and literature about
the technical procedure.
KEYWORDS: Coaching. Company. Leadership.
1 INTRODUÇÃO
As organizações evoluíram ao logo dos tempos e com elas também evoluiu a forma
de se analisar, controlar, determinar prioridades e gerenciar as empresas.
1Aluno
do Curso de Especialização em Gestão Empresarial.
3 Professor da Faculdade de Agudos.
2
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260
Em uma era em que as evoluções tecnológicas e informações trazem inovações e
mudanças nas empresas de um modo acelerado, a competividade entre as empresas
também aumenta de forma proporcional as mudanças, fazendo com que ter um diferencial
seja uma questão de sobrevivência da empresa no mercado mundial. É neste cenário que
a figura do capital humano e intelectual começa a ganhar destaque entre os demais
recursos, como capital financeiro, equipamentos e tecnologias, uma vez que ao
desenvolvê-los, a empresa possuirá colaboradores motivados e capacitados, que utilizarão
todas suas qualidades em benefício da própria empresa, que se destacará no mercado
concorrencial.
Isto exposto, desde já evidencia-se a importância e a justificativa da elaboração da
presente pesquisa que consiste em responder como as empresas podem desenvolver seus
talentos, de modo a ter em seus colaboradores, uma equipe de alta performance que a
destacará entre as demais empresas?
Para responder a pergunta acima, será necessário conhecer a metodologia de
coaching, sua aplicabilidade e resultados esperados após sua implantação, que são
exatamente os objetivos propostos para a presente pesquisa, uma vez que a metodologia
em tela tem se mostrado eficaz e viável na área de gestão de pessoas.
A referida ferramenta, além de inovar no tratamento do capital intelectual, vem
atender aos anseios expostos acima e, uma vez aplicada de forma correta, beneficiará não
só os envolvidos diretamente do sistema de coaching, mas também a empresa como um
todo.
2 METODOLOGIA
Para obtenção dos resultados esperados, a pesquisa será aplicada quanto sua
natureza, e qualitativa quanto à forma de abordagem do problema, uma vez que trará uma
solução ao problema específico e interpretação sobre o tema descrito acima, além de seus
desdobramentos.
No final do trabalho, espera-se que o leitor tenha uma nova visão sobre o assunto em
tela e para tanto será utilizada uma metodologia exploratória do tema por meio de pesquisa
bibliográfica. A literatura selecionada para pesquisa será feita de forma criteriosa e
especializada, de forma a garantir que o leitor reflita sobre a importância do coaching de
várias maneiras e modos de pensar.
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261
3 CONCEITO DE COACHING
Coaching é definido pela Federação Internacional de Coaching, como a atividade
profissional que ajuda pessoas a atingir resultados extraordinários. A própria definição já
mostra a similaridade de objetivos entre o Coaching e a Liderança (CHIAVENATO, 2010).
Segundo Clutterbuck (2008), a metodologia de coaching é um relacionamento entre
coach, pessoa responsável por conduzir o processo de coaching, e coachee, participante
do processo de coaching, onde o coach atuará como um estimular externo da capacidade
interna do coachee. Para que isso ocorra, o coach utilizará de suas habilidades como
paciência, perseverança e interesse em auxiliar o coachee a se desenvolver, sempre com
foco no resultado final que é a aprimoramento de seu desempenho.
Whitmore (2012) complementa ainda que os excelentes resultados obtidos por meio
da metodologia de coaching, só são possíveis devido ao relacionamento próximo de apoio
entre coach e coachee que faz com que o coachee seja incentivado a buscar nele mesmo
capacidade para se desenvolver. É inevitável a estipulação de metas para que o processo
de coaching funcione, porém, como fazer para atingi-las é o diferencial da metodologia
apresentada.
Tendo exposto os conceitos acima, constate-se que a ferramenta de coaching é uma
ferramenta versátil e adaptável a vários ambientes e por isso os conceitos apresentados
sofrem influência do contexto pretendido a ser abordado pelo autor.
Porém, constata-se também que em todos há pontos em comum que traduzem a
essência do coaching, conforme demonstrado abaixo.
Em primeiro lugar cabe destaque a pluralidade de pessoas para que seja realizado o
coching. Em todos os conceitos, verificou-se a necessidade de pelo menos duas pessoas,
o coach e o coachee. Sendo possível também utilizar-se da ferramenta de coaching, tendo
um coach e vários coachees.
Segundo ponto a se destacar é que a relação entre coach e coachee é duradoura e
transparente, de modo que, é o esforço mútuo que trará resultados satisfatórios a ambos.
A não cooperação quer seja do coach quer seja do que coachee torna-se um empecilho
para a prática de coaching.
As partes envolvidas devem se doar no intuito de atingir os objetivos, uma vez que a
ferramenta por si só é inócua, cabendo aos participantes atuarem diretamente e
objetivamente para explorarem todo o potencial neles existentes.
ISSN 2447-3081
262
Terceiro ponto que cabe destaque é que há atribuições definidas a cada papel dentro
do coaching. Ao coach, espera-se que ele conduza o participante até o atingimento dos
objetos esperados, atuando como um facilitador. Já ao coachee espera-se que ele se
entregue e queira chegar aos mesmos objetos, sendo provocado, de um modo construtivo,
a todo o momento para que isso ocorra.
Outro ponto a se destacar é que o resultado final esperado da aplicação da ferramenta
é que o coachee saia de sua zona de conforto, aprimore suas competências, devolva novas
habilidades, conquiste o desenvolvimento esperado, de modo que, tudo isso se reflita em
mudanças de atitude e trazendo para o âmbito empresarial, amplie e traga excelência aos
processos e resultados.
4 ORIGEM DO COACHING
Apesar do conceito de coaching ainda não ser tão difundido dentro das empresas, sua
essência já era praticada e constatada nos períodos mais remotos da humanidade.
Conforme bem explica Chiavenato (2012), um dos exemplos que pode ser citado da
presença da essência do coaching na antiguidade, é a figura do filósofo grego Sócrates que
todos os dias se sentava com seu discípulos para discutir assuntos de cunho existenciais
e filosóficos. Sua função era propor os temas, mas ao invés de ficar explicando seu ponto
de vista sobre o assunto, Sócrates estimulava e instigava os discípulo procurarem
respostas neles mesmos, acabado por se desenvolverem juntamente com o filósofo.
O termo coaching começou a ser utilizado muito posteriormente. Sua origem é
húngara e está associada a uma pequena carruagem coberta, chamada de kocsi, criada
para proteger e conduzir seus usuários a um destino final (BLOCK; MENDES; VISCONTE,
2012).
Para Scotton, Salício e Gonzalez (2014), a origem simples do termo coaching, estar
associado à carruagem e seu cocheiro, vale também para nos alertar de que ser um coach
de modo nenhum pode estar associado a ser uma celebridade no âmbito empresarial, mas
sim, estar sempre pronto para ajudar e fazer com as pessoas ao redor se desenvolvam,
assim como você.
Por analogia, no decorrer do século XIX, universitários ingleses passaram a
denominar como coach, professores que tinham grande interesse pessoal em desenvolver
e conduzir seus alunos, para o sucesso no mundo acadêmico. Desta forma, o termo coach
263
ISSN 2447-3081
ficou associado, até os dias de hoje, à cooperação e responsabilidade mútua, além de uma
forte parceria (CHIAVENATO, 2012).
Ainda segundo o autor, atualmente as particularidades da era da informação como o
trabalho estar cada vez mais intelectual, os funcionários estarem deixando de ser um mero
recurso de produção, a retenção de talentos ser uma questão de sobrevivência e vantagem
competitiva para as empresas, fizeram com que o coaching fosse inserido dentro das
organizações, visando suprir estas necessidades apontadas.
5 COACHING APLICADO ÀS EMPRESAS
No âmbito empresarial o coaching pode apresentar três modalidades, como coaching
de carreira, coaching empresarial e coaching executivo.
Segundo Lages e O’Connor (2010), as modalidades destacadas acima, visam
englobar e inserir no processo de coaching todos os tipos de profissionais existentes nas
empresas seja ele principiante ou que tenham mudado de função recentemente (coaching
de carreira), equipes atuantes operacionais e técnicas, média gerência (coaching
empresarial) e até mesmo o alto escalão da hierarquia empresarial (coaching executivo).
Seja qual for à modalidade escolhida, o sistema de coaching sempre se apresenta
como uma solução baseada em desempenho, aprendizado e mudanças, em busca uma
melhoria contínua, para enfrentar os problemas encontrados na atualidade como o apagão
de talentos corporativo (WUNDERLICH; SITA, 2013).
Um
processo
eficaz de
coaching
inevitavelmente
levará
à mudança
de
comportamento na organização, porém para que isso ocorra, o sistema de coaching deverá
ser implantando de forma correta, levando sempre em consideração a individualidade e
potencial de cada funcionário (PERCIA; SITA, 2013).
5.1 Os setes principais passos para aplicação do coaching
Clutterbuck (2008) relaciona sete principais passos para aplicação do coaching, cujo
primeiro passo consiste em identificar qual competência ou habilidade é preciso ser
melhorada, ou atitude que precisa ser mudada no coachee.
Tendo realizado a identificação, o segundo passo visa, por meio da observação, reunir
evidências do porque o coachee possui aquela deficiência ou atitude e o que pode estar
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264
ocasionando isso.
O terceiro passo consiste em se determinar qual o resultado final esperado com a
aplicação da metodologia, ou seja, é a estipulação das metas, porém de uma forma que vá
motivar o coachee e o faça almejar as mudanças prevista, com intuito de atingir objetivos
esperados por meio da cooperação mútua entre coach e coachee.
Tendo definido as metas, o quarto passo está relacionado a elaborar um plano de
ação de como e o que fazer para atingir as metas estabelecidas. Esta etapa exige muita
conversa entre coach e coachee e é onde o coach começa a exercer a arte de fazer
perguntas inteligentes para o coachee, uma vez que serão identificados os fatores que
podem auxiliar ou atrapalhar o processo de coaching, os pontos fracos e fortes, as etapas
que deverão ser percorridas para atingimento do objetivo.
O quinto passo é a parte prática do planejamento, onde coach providenciará
oportunidades para que o coachee coloque em pratique a habilidade desejada.
Já o sexto passo consiste em o coach observar as ações do coachee e lhe oferecer
um feedback objetivo de tudo o que está sendo realizado. Além do feedback, o coach
realizará um acompanhamento da evolução do coachee e o estimulará a progredir e evoluir.
Por último, o sétimo passo consiste em o coach utilizar suas qualidades para superar
as dificuldades encontradas no processo de coaching e, desta forma, fazer com que o
coachee consiga atingir as metas esperadas com sucesso.
5.2 Perfil do coach e objetivos do coaching
Para ser um coach, não é necessário ser um especialista, referência ou ser
excepcional, na verdade, as características de pessoas que são coach estão ligadas a
conceitos simples como interesse no desenvolvimento de outras pessoas, agregar valor ao
ambiente de trabalho, não estar acomodado com a situação e desempenho atual, buscar
sempre a excelência e alta performance (VERGARA, 2012).
A base de conhecimento do coach deverá ser fundamentada na essência e
necessidades requeridas em um processo de coaching. Deste modo, para uma pessoa se
tornar coach na empresa que atua ela deverá conhecer a organização e suas necessidades
básicas, conhecer as pessoas e a sua natureza humana, conhecer o cliente interno e suas
necessidades, conhecer o ambiente de negócios da organização e conhecer os meios de
compatibilizar tudo isso (CHIAVENATO, 2010).
265
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A ênfase do conhecimento do coach deverá girar em torno da realidade e
peculiaridades da empresa. Desta forma, o sistema de coaching atuará em problemas
específicos diagnosticados previamente, gerando um melhor desempenho empresarial.
Esta base de conhecimento aliada a competências como de entender a teoria de
coaching, ter capacidade de motivar e estimular pessoas, conhecer modelos e a teoria
comportamental, serão exigidas do coach durante todas as etapas do processo
(CLUTTERBUCK, 2008).
O coach também deverá possuir algumas habilidades como de caráter, relacionais,
mediação, sabedoria, conclusivas e de ação, uma vez que também serão testadas e
utilizadas durante o desenvolvimento do processo de coaching (CHIAVENATO, 2010).
As
habilidades,
competências,
conhecimentos
e
características
do
coach
relacionadas acima, influenciarão, positiva ou negativamente, no resultado final
experimentado e auxiliarão nos objetivos do coaching dentro das empresas quer seja como
preparação de pessoas, quando o foco é o desenvolvimento profissional do participante,
quer seja como orientação de pessoas, quando o foco é o desenvolvimento pessoal do
participante, quer seja como liderança renovadora, quando o foco está em criar novos
líderes e monitorar a relação entre líderes e liderados, quer seja como impulsionador de
talentos, quando o foco está em criar um ambiente propício à aprendizagem de novos
conhecimentos e competências que serão aplicadas na organização (CHIAVENATO,
2012).
5.3 Gerente como coach
Nos dias atuais, cada vez mais as expectativas sobre a atividade gerencial são
maiores e mais visadas. Para suprir as expectativas e atingir os objetivos proposto, a figura
do gerente deve cada vez mais distanciar-se da figura do antigo chefe autoritário e associarse à figura do coach para seus liderados.
A fusão do papel de gestor com o papel de coach visa realizar a prática de coaching
aplicada às necessidades reais da empresa, adaptando a realidade cotidiana vivenciada
pelo próprio coach e coachee, ampliando os resultados experimentados.
Outro ponto positivo é que não será necessário um investimento de recursos
financeiros por parte da empresa para contratação de um coach externo, porém algumas
dificuldades serão encontradas como, por exemplo, a destinação de um tempo para a
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266
prática de coaching. O gerente que quer ser um líder para seus subordinados encontra na
metodologia de coaching um campo fértil para sua atuação em busca de liderar e conduzir
sua equipe aos resultados esperados (CLUTTERBUCK, 2008).
Na visão de Goldsmith e Lyons (2012), a relação entre coaching e liderança é muito
próxima, tratando-se o coaching de um exercício da liderança.
Diante deste cenário, a associação do gerente ao papel de coach é inevitável nas
organizações que desejam se desenvolver. Será com base em um diálogo maduro que o
gerente atuará como coach e trará subsídios para seus superiores para mudanças internas,
reestruturação organizacional em busca da excelência no desempenho empresarial
(PAULA, 2005).
5.4 O coaching para desenvolvimento de equipes
Para impulsionar e expandir os resultados e benefícios de coaching aplicado às
empresas é preciso romper um paradigma de que o coaching somente é tratado e realizado
de forma individual. Neste sentido, o coaching também apresenta soluções para
desenvolvimento de equipe, assim como em sua essência quando o filósofo Sócrates se
sentava com vários discípulos e não apenas com um.
Com base em reflexões e diálogo, o processo de coaching de equipe terá o intuito de
promover a busca pela alta performance e desenvolvimento esperados por intermédio do
gestor que fará o papel de coach (CLUTTERBUCK, 2008).
Para que isso ocorra, Marras (2011) destaca que existem quatro tipos de abordagens
possíveis no coaching de equipes, sendo que caberá ao coach, gerente que possui
conhecimento de sua equipe, definir a abordagem que atenderá ao perfil exigido pela
equipe subordinada.
Abordagem no condicionamento operante tem o intuito de buscar melhor desempenho
da equipe, porém a iniciativa de mudança de comportamento, como por exemplo, o que
mudar como mudar, é do coach que neste caso é o gestor que conhece sua equipe. Após
propor as mudanças o coach observará o desempenho e dará um feedback à equipe.
A abordagem eclética tem o intuito de diminuir a dependência da equipe em relação
ao seu líder. Para que isso ocorra, o coach utilizará de técnicas para auxiliar a equipe
resolver problemas de comportamento, papéis ou conflitos, aumentando, deste modo, a
autonomia da equipe.
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267
A abordagem com feedback comportamental tem como objetivo criar um ambiente
para discussão e melhoria do processo. Desta forma, o coaching se dará em basicamente
três etapas, sendo a primeira etapa quando o coach observa a equipe executando suas
atividades e faz uma análise das barreiras encontradas e o que pode estar dificultando ou
impedindo o desempenho. Já a segunda etapa o coach relará a análise feita à equipe,
dando-lhes um feedback do que foi observado. Na terceira etapa o coach conduzirá uma
discussão em equipe sobre o que foi constatado e como fazer para superar os desafios e
solucionar os problemas, com mudanças de comportamento envolvendo os membros da
equipe.
A abordagem progressiva analisa o melhor momento para implantação e ações
voltadas para o coaching. Desta forma, o coach avalia a carga de trabalho do dia com intuito
de não interferir negativamente em suas atividades, sendo realizadas as ações de coaching
no dia em que a carga de trabalho está mais baixa e no dia que a carga de trabalho está
alta utiliza-se para observar o desempenho da equipe.
Tendo em vista estas intervenções, o coaching de equipes acaba por contribuir em
diversas áreas e problemas existentes na relação de gestor e equipe, como diminuição de
conflitos, melhora na eficiência dos processos e de sistemas do grupo, melhora na
qualidade da comunicação da equipe, retenção de talentos, elevação do perfil e capacidade
de promoção da equipe, e promover o gerenciamento geral do conhecimento
(CLUTTERBUCK, 2008).
5.5 Construindo uma cultura de coaching na empresa
A construção de uma cultura organizacional voltada e baseada na essência do
coaching tem como premissa o envolvimento de todos os empregados, seja qual for à
posição que o ocupe dentro da empresa, sendo executada e implantada por etapas. Os
executivos da empresa serão os primeiros a passarem por uma intervenção de coaching.
Deste modo, poderão testar os benefícios que a ferramenta oferece determinar a
implantação da cultura de coaching como um objetivo estratégico da empresa e começar a
desenvolver ações visando à expansão pelo dentro da organização.
De uma forma planejada, organizada e gradual, os executivos serão multiplicadores
da essência do coaching, por meio de intervenções, aos gestores de alto escalão, que por
sua vez serão multiplicados aos gestores de médio escalão, e assim sucessivamente,
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268
passando por toda hierarquia da empresa e todos os empregados.
Tendo sido implantado o coaching em todos os níveis hierárquicos de empregados, a
empresa passará a vivenciar um ambiente de trabalho em que a cooperação mútua, a
valorização dos empregados, desenvolvimento do conhecimento, habilidades e
competências, feedbacks construtivos e eficazes, irão gerar o desenvolvimento profissional
e pessoal dos empregados, além de reter os talentos que compõe a empresa, levando-a
busca da excelência e da alta performance empresarial (KRAUSZ, 2007).
Diante de todo exposto, tendo em vista o modelo mental que foi se formando no
decorrer da presente pesquisa, retornaremos a pergunta inicial para chegarmos a possíveis
conclusões sobre o tema abordado.
Como as empresas podem desenvolver seus talentos, de modo a ter em seus
colaboradores, uma equipe de alta performance que a destacará entre as demais
empresas?
O cenário atual de competitividade das empresas leva as organizações a tentarem se
desenvolver e irem em busca da excelência e alta performance empresarial. Porém para
isso, é necessário a utilização de técnicas e métodos para a obtenção de vantagens
competitivas.
Esta busca desenfreada por vantagens competitivas que gerará uma maior receita e
conforto financeiro à organização, muitas vezes acabam por cegar seus líderes, que a
qualquer modo e custo tentam atingir os objetivos estipulados. Contudo, os olhos destes
líderes devem estar voltados ao recurso que, por muitas vezes não é tratado da forma
devida, e que pode ser o diferencial para garantir uma vantagem competitiva à empresa, o
capital intelectual.
Desta forma, a ferramenta de coaching, por meio de um relacionamento duradouro e
transparente, entre coach e coachee, visa justamente suprir as necessidades das
empresas, expressa na pergunta inicial.
A essência do coaching está ligada a coisas simples e não a espetáculos que
prometem resultados surpreendentes e mirabolantes. Dentre os pilares que constroem o
coaching estão à cooperação mútua, vontade de se doar por um objetivo comum, tratar
cada pessoa como única, enxergar potencial nos colegas de trabalhos, de forma que, a
269
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busca por alta performance e potencialização dos resultados se torne algo possível e
atingível. Isto é que difere a ferramenta de coaching de outras existentes, o foco na
transformação em busca de resultados.
No âmbito empresarial, aplicando os conceitos de multiplicação do coaching, é
possível expandir a abrangência e resultados do coaching a todos os níveis hierárquicos,
levando a organização a se transformar em um ambiente propício para o desenvolvimento
do capital intelectual, o que gerará todos os benefícios já abordados e se transformará em
um diferencial competitivo entre as demais empresas.
O desenvolvimento pleno, elevando o coaching a um patamar cultural dentro da
empresa, precisará do apoio incondicional de todos que fazem parte do processo, bem
como a manutenção de sua essência para que seus resultados possam prosperar mediante
as dificuldades do tempo e rotina.
Os desafios continuarão a existir, mas é exatamente isso que deve ser utilizado de
fator motivador para a busca de novas ferramentas e filosofia, novos pensamentos e
métodos em busca da excelência.
REFERÊNCIAS
BLOCK, V.; MENDES, J.; VISCONTE, L. Coaching Executivo: uma questão de atitude.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.
CHIAVENATO, I. Construção de Talentos: coaching e mentoring. 5. ed. Rio de Janeiro:
Campus, 2012.
_______. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.
ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CLUTTERBUCK, D. Coaching Eficaz: como orientar sua equipe de trabalho para
potencializar resultados. Tradução: Maria Sílvia Mourão Netto. São Paulo: Gente, 2008.
GOLDSMITH, M.; LYONS, L. Coaching: o exercício da liderança. Tradução: Clarisse
Cardoso. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.
KRAUSZ, R. R. Coaching Executivo: a conquista da liderança. São Paulo: Nobel, 2007.
LAGES, A.; O’CONNOR, J. Como o coaching funciona: o guia essencial para história e
prática do coaching eficaz. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010.
ISSN 2447-3081
270
PAULA, M. de. O sucesso é inevitável: coaching e carreira. São Paulo: Futura, 2005.
PÉRCIA, A.; SITA, M. (Coord.). Coaching: grandes mestres ensinam como estabelecer e
alcançar resultados extraordinários na sua vida pessoal e profissional. São Paulo: Ser
Mais, 2013.
SCOTTON, A.; SALÍCIO, C.; GONZALEZ, F. Coaching Prático: fundamentos,
características e método. São Paulo: Agbook, 2014.
VERGARA S. C. Gestão de Pessoas. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
WHITMORE, J. Coaching para aprimorar o desempenho: os princípios e a prática do
coaching e da liderança. Tradução: Henrique Amat Rêgo Monteiro. São Paulo: Clio, 2012.
WUNDERLICH, M.; SITA, M. (Coord.). Coaching & Mentoring foco na excelência:
saiba como ultrapassar a barreira do comum e vencer na vida pessoal e profissional. São
Paulo: Ser Mais, 2013.
271
ISSN 2447-3081
DIMENSÕES DA COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO EM
UMA ESCOLA PROFISSIONALIZANTE DA CIDADE DE BIRIGUI/SP
Franciane Piaui da Silva – UNESP1
Washington Luiz Tomaz – UNESP2
Erick Pacheli Pereira – UNIP3
RESUMO
Estudo sobre a comunicação organizacional e a comunicação integrada em uma Escola
Profissionalizante e Técnica. A questão norteadora busca responder se a comunicação
integrada pode fazer avançar e/ou apoiar a gestão da empresa. O objetivo central é analisar
a relação da sinergia da comunicação integrada na teoria com a prática e como esta tem
colaborado nas integrações das informações. Aplicou-se o método estudo de caso e a
pesquisa documental para interpretação das ferramentas utilizadas em uma Escola
Profissionalizante e Técnica localizada na cidade de Birigui/SP. Por meio da pesquisa em
campo é visto algumas ferramentas que a escola tem utilizado em sua comunicação e seu
processo na competência das informações. Os resultados apontam que existem melhorias
a serem feitas em todos os âmbitos da comunicação integrada.
PALAVRAS-CHAVE: Comunicação. Comunicação Integrada. Ferramentas.
ABSTRACT
Study on organizational communication and integrated communication in a Vocational and
Technical School. The main question seeks to answer the integrated communication can
advance and / or support the company's management. The main objective is to analyze the
relationship of synergy of integrated communication in theory and practice and how it has
collaborated in the integration of information. We used the method of case study and
documentary research to interpretation of the tools used in a Vocational and Technical
School in the city of Birigui / SP. Through field research is seen some tools that the school
has used in its communication and its process competence of the information. The results
show that there are improvements to be made in all areas of integrated communications.
KEYWORDS: Communication. Integrated communication. Tools.
1 INTRODUÇÃO
Independentemente do tipo de organização, a comunicação é o elemento que
mantém e sustenta os relacionamentos no ambiente organizacional. Nas atuais sociedades
pós-industriais, a comunicação tem reconhecido valor econômico. Ela se tornou um meio
1
Aluno do Curso de Especialização Estratégias Competitivas de Mercado: Comunicação, Inovação e
Liderança. Graduada em Administração.
2 Professor da ETEC Cidade do Livro. Aluno do Curso de Especialização Estratégias Competitivas de
Mercado: Comunicação, Inovação e Liderança. Graduado e licenciado em Administração.
3 Aluno do Curso de Especialização em Marketing. Graduado em Comunicação Social – Publicidade e
Propaganda.
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272
de produção primário, porque, cada vez mais, trabalhar é manejar informação. Nenhum
indivíduo, grupo ou organização podem existir sem a transferência de significados entre
seus membros. Apenas por meio delas as informações e ideias podem ser transmitidas. A
comunicação, contudo, é mais do que simplesmente transmitir um significado: esse
significado também precisa ser compreendido (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
Assim, a tendência atual do trabalho é também se transformar em uma atividade de
documentação e manejo de símbolos, criando-se a exigência de que na boa formação
daqueles que realizam as tarefas produtivas deve-se incluir a habilidade instrumental no
trato com a comunicação (PINHO, 2006). Pois, nenhuma ideia, por melhor que seja, é útil
se não for transmitida e compreendida pelos outros.
E quando se refere ao processo comunicacional das organizações, são
subentendidos os elementos básicos que o constituem: fonte, codificador, canal,
mensagem, decodificador e receptor.
Ou seja, trata-se de um processo relacional entre indivíduos, departamentos,
unidades e organizações. Na visão de Kunsch (2003) a relação desses aspectos no âmbito
comunicacional no dia-a-dia nas organizações, seja ela interna ou externa, sofre constantes
interferências e condicionamentos variados, sendo um processo complexo, inclusive na
dificuldade de um diagnóstico, representando o imenso volume e os diversos estilos de
comunicação existente que atuam no contexto organizacional e social. A autora ainda
acrescenta que “quando fazemos referências aos contextos, aos aspectos relacionais etc.,
queremos enfatizar que a comunicação organizacional tem de ser pensada numa
perspectiva da dinâmica da história contemporânea” (KUNSCH, 2003, p. 71).
Portanto, as organizações em geral, como fontes emissoras de informações para
seus mais diversos públicos, não devem ter a ilusão de que todos os seus atos
comunicativos causam os efeitos positivos desejados ou são automaticamente respondidos
e aceitos da forma como foram intencionados. É preciso levar em conta os aspectos
relacionais, os contextos, os condicionamentos internos e externos, bem como a
complexidade que permeia todo o processo comunicativo. Daí, a necessidade de
ultrapassar a visão meramente mecanicista da comunicação para outra mais interpretativa
e crítica.
Mediante a importância desta temática, e o contexto comunicacional das
organizações, a presente pesquisa busca a resposta para a seguinte problemática: como
uma Instituição de Ensino Profissionalizante e Técnico tem-se utilizado da comunicação
ISSN 2447-3081
273
integrada e quais ferramentas comunicacionais têm adotado na integração da informação
e da comunicação com o seu público?
Para tanto, no intuito de buscar esta resposta, o presente artigo tem o objetivo de
analisar como a comunicação integrada tem colaborado com uma Instituição de Ensino
Profissionalizante e Técnico localizado na cidade de Birigui/SP nas integrações das
informações e comunicação com o seu público.
2 APORTE TEÓRICO
2.1 O processo de comunicação
A palavra comunicação significa “pôr em comum, transmitir, avisar” (FURSTENAU,
1976, p.233). Derivada do latim communis que dá origem ao termo comum. Contribui ao
surgimento de communicare, que em Rabaça e Barbosa (1978, p.106-107; 2001, p.107)
“seria 'tornar comum', 'partilhar', 'repartir', 'associar', 'trocar opiniões', 'conferenciar'”. Na
visão de Sousa (2004) é a transmissão de mensagens entre dois polos, emissor e receptor.
Para isso, requer um código e um canal de comunicação de conhecimento de ambos.
Também significa transferência de informação, dependendo evidentemente de
alguns atributos ou competências entre as partes. No âmbito de uma unidade destinada à
informação e no trato com seus usuários exigirá amplo domínio da comunicação para
treinamentos e compreensão das necessidades de usuários da informação por parte dos
profissionais responsáveis (MORAES, 2009).
Moraes (2009, p.187-188) corroboram com a ideia de comunicação como uma ação
de transferência. Destacam sua efetivação por meio da transmissão de significados em
sinais “na transferência de informação através de mensagens”.
Para Bordenave (1985, p.41), o processo de comunicação caracteriza-se pela
diversidade de níveis ou fases de sua ocorrência, composto de várias facetas que, de
maneira “consciente, subconsciente, inconsciente”, fazem parte do cotidiano envolvendo
todos os momentos do indivíduo. Esse processo é compreendido como um fenômeno
dinâmico que causa e, ao mesmo tempo, sofre os efeitos desse movimento em que seus
elementos se relacionam de maneira não linear compreendidos no ambiente real nas
situações cotidianas, nos meios utilizados para se comunicar, nas interlocuções, nos
274
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conteúdos das mensagens, nas representações por ocasião dos signos utilizados
(BORDENAVE, 1985).
2.2 Comunicação Integrada
Atualmente, a comunicação é considerada função estratégica da empresa. Por isso,
define-se comunicação empresarial como uma atividade sistêmica, de caráter estratégico,
relacionada aos mais altos escalões da empresa; tem por objetivo criar, manter ou mudar
para favorável, se for negativa, a imagem da empresa junto a seu público (TOMASI;
MEDEIROS, 2007). Torquato (2004, p. 3) afirma que os consumidores, nas últimas
décadas, passaram a exigir:
Não apenas informações a respeito do produto, mas também uma ideia da
organização, não lhes interessando apenas saber se o relógio adquirido era bom.
Ele queria saber quem fabricava o relógio. Consolidava-se o sistema híbrido entre
imagem de produto e imagem da organização. A imagem institucional cobria a
imagem dos produtos e vice-versa.
Ao considerar todo o trabalho de comunicação levado a efeito nas organizações,
Kunsch (2003) distingue como suas principais modalidades a comunicação institucional, a
comunicação mercadológica, a comunicação interna e a comunicação administrativa, que
devem atuar de forma sinérgica e integrada, formando, assim, o mix ou composto da
comunicação organizacional. Na figura 1 são ilustradas as quatro grandes áreas da
comunicação organizacional integrada e seus respectivos instrumentos, cujas atividades
devem ser convergentes e estabelecidas com base numa política global e nos objetivos
gerais da organização.
275
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Figura 1: Composto da Comunicação
Fonte: Knusch (2003, p. 151).
2.2.1 Comunicação Interna
A comunicação interna não deve ser confundida com a comunicação administrativa.
A comunicação interna é definida por Kunsch (2003, p. 154) como “uma ferramenta
estratégica para compatibilizar os interesses dos empregados e da empresa, através do
estímulo ao diálogo, à troca de informações e de experiências e à participação de todos os
níveis”.
A comunicação interna é importante tanto para os empregados como para a
organização, ao cumprir, entre outros, o papel de estabelecer confiança, de possibilitar a
participação do empregado, de criar um clima favorável no ambiente de trabalho e de
favorecer o comprometimento consciente das pessoas (PESSONI; PORTUGAL, 2011).
Tomasi e Medeiros (2004) acrescentam que o principal objetivo da comunicação interna é
manter um elo de felicidade, visto que o relacionamento interpessoal cria um clima de alto
astral no interior da empresa e favorecem a consecução da qualidade total de produtos e
serviços.
276
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2.2.2 Comunicação Administrativa
A
comunicação
administrativa
diz
respeito
aos
processos
comunicativos
relacionados às funções administrativas da empresa, que viabilizam o funcionamento do
sistema organizacional. Para Kunsch (2003, p. 152)
Administrar uma organização consiste em planejar, coordenar, dirigir e controlar
seus recursos, de maneira que se obtenham alta produtividade, baixo custo e maior
lucro ou resultado, por meio da aplicação de um conjunto de métodos e técnicas.
Isso pressupõe um contínuo processo de comunicação para alcançar tais objetivos.
E o que se organiza de fato é o fluxo de informações, que permitirão à organização
sobreviver, progredir e manter-se dentro da concepção de sistema aberto.
Portanto, a comunicação administrativa é processada por meio de fluxos, dos níveis,
dos veículos e das redes formal e informal de comunicação, que, conforme mencionado,
sustentam o correto funcionamento do sistema organizacional.
2.2.3 Comunicação Institucional
“No composto da comunicação organizacional integrada”, destaca Kunsch (2003, p.
164), “a comunicação institucional é a responsável direta, por meio da gestão estratégica
de relações públicas, pela construção e formatação de uma imagem e identidade
corporativas fortes e positivas de uma organização”. Como ela é responsável pela imagem
da empresa no mercado e tem como foco a opinião pública, o comunicador tem a obrigação
de ocupar-se das tendências da opinião pública, que muitas vezes está sujeita a uma
dinâmica indescritível (TOMASI; MEDEIROS, 2004).
Como ferramentas da comunicação institucional estão ainda o jornalismo
empresarial, a assessoria de imprensa, a editoração multimídia, a imagem corporativa, a
propaganda institucional, o marketing social e o marketing cultural, que enfatizam os
aspectos relacionados com a missão, os valores e a filosofia da organização.
2.2.4 Comunicação Mercadológica
Quando se fala de comunicação mercadológica, pensa-se nas táticas das
organizações para conectar sua marca, posicionando-a na mente dos consumidores.
Conforme Kotler; Keller (2006), a comunicação mercadológica é a maneira pela qual as
ISSN 2447-3081
277
organizações buscam não apenas informar, mas também persuadir e lembrar sobre os
produtos e serviços que comercializam. De acordo com Pinho (2006, p.39), “a comunicação
mercadológica é aquela projetada para ser persuasiva, para conseguir um efeito calculado
nas atitudes e/ou no comportamento do público visado”. O autor ainda acrescenta que a
comunicação mercadológica (ou comunicação de marketing) está relacionada com a
divulgação e promoção de produtos, serviços e marcas de uma empresa. O mix da
comunicação de marketing compreende, como principais ferramentas, a publicidade, a
promoção de vendas, as feiras e exposições, o marketing direto, o merchandising e a venda
pessoal.
3 METODOLOGIA
No presente artigo foi adotado a pesquisa básica e exploratória, caracterizando-se
pela busca de conhecimentos a fim de responder as questões apresentadas e obter os
resultados necessários.
A pesquisa básica ocupa um lugar central na teoria e trata-se de um conjunto de
técnicas a serem adotadas para construção da realidade (MINAYO, 2003). E a pesquisa de
caráter exploratório, visa uma maior familiaridade com o problema, e tornando-o mais
visível (GIL, 2010).
Quanto a natureza foi utilizado uma pesquisa qualitativa voltada para a compreensão
e entendimento dos participantes, a fim de extrair informações de como eles agem em
atividades concretas, de acordo com Grahame (1999), buscando atingir o objetivo do
trabalho, que é analisar como a comunicação integrada tem colaborado com uma Instituição
de Ensino Profissionalizante e Técnico Ludke (1986) explica que a pesquisa qualitativa tem
como fonte direta de dados do ambiente natural e o seu principal instrumento é o
pesquisador, por isso na presente pesquisa, o relato da dimensão comunicacional e das
ferramentas é descrito pela vivência profissional de uma das pesquisadoras e analisado a
sinergia entre a teoria e prática.
Em relação aos procedimentos técnicos, a pesquisa contou com estudo de caso, pois
para Yin (2005) o estudo de caso permite uma melhor compreensão dos fenômenos
ocorridos, pois investiga a realidade de forma completa e profunda.
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278
3.1 Apresentação da empresa
O SENAI, criado em 1942 e dirigido pela Confederação Nacional da Indústria, surgiu
para promover a educação e tecnológico, a inovação e a transferência de tecnologias
industriais, contribuindo para elevar a competitividade da indústria brasileira. Em Birigui, o
SENAI iniciou suas atividades no ano de 1984 com treinamento de corte e pesponto de
calçados, ministrados por Escolas móveis.
A unidade do SENAI em Birigui atualmente possui 42 funcionários. Em todo o Brasil
são 797 unidades operacionais, que atendem a 28 áreas industriais e na cidade de Birigui
conta com uma unidade. Destas 797 unidades, 471 são fixas, ou seja, são instalações onde
são ministrados cursos, serviços técnicos e tecnológicos, mantidas pelos departamentos
Regionais e Nacionais da instituição (que é o caso da unidade de Birigui). As outras 326
unidade são móveis, ou seja, levam atendimento a regiões distantes dos centros produtores
do País. São carretas, veículos e barcos, equipados para oferecer programas de
capacitação e ações voltadas para a empregabilidade e a geração de renda nas mais
distantes localidades. Somente o estado de São Paulo é detentor de rede com 165 escolas.
No Centro de Treinamento “Avak Bedouian” a comunicação e a informação são
utilizadas como instrumento de gestão designando uma cultura organizacional onde todos
os funcionários possam estar envolvidos e de alguma maneira participando.
No SENAI Birigui, os objetivos e metas da escola são comunicados a todos os
funcionários através de e-mails, exposição nos quadros de aviso no modo de gráfico,
quadros com metas e objetivos com isso todas trabalham com um objetivo em comum e a
empresa consegue atingir suas metas.
Na empresa a barreira encontrada é a sobrecarga de informação, onde a capacidade
das pessoas de assimilar informações é excedida. A equipe do atendimento enfrenta essa
barreira, porque é necessário que eles se mantenham atualizados, pois a demanda de
informações é muito grande. Com a dinâmica de cursos começando e terminando, são
alteradas datas de início dos cursos, são cancelados alguns cursos, surgem novas vagas
nos cursos em andamento e a equipe tem que estar preparada para que possa fazer um
bom atendimento e não passar informações erradas aos clientes – frequentemente esses
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279
erros acontecem e ocasionam alguns transtornos na área de atendimento e em alguns
casos prejuízo para a empresa, pois cursos em abertos são ditos que não tem vagas. Só
que a equipe procura sempre interagir com as informações e evitar que tais equívocos não
ocorram. Afinal a falta de comunicação eficaz diminui o bom desempenho de um grupo.
No SENAI a rede informal de comunicação conhecida popularmente como “rádio
peão” tem grande influência nos funcionários. Mesmo que uma informação não tenha sido
confirmada, mas existindo veracidade, as pessoas começam a agir tomando aquela
informação como verdade. O ponto central não é a quantidade de informação nas redes,
mas sim a frequência de como a informação informal passa a ser formal. Pois, se a
informação na rede informal permanecer por muito tempo, os funcionários começam a não
saber como agir e tornam-se inseguros.
A empresa usa como principal meio de comunicação o e-mail que é destinado a
transmitir mensagens diárias e principalmente mensagens de procedimentos que são mais
complexos e muito extensos e assim mantem-se o registro da mensagem e sempre que
necessário é possível fazer a consulta. Mas tem seu lado negativo que de acordo com
Robbins (2000, p. 95) “o envio do e-mail não garante que ele seja recebido, nem
compreendido pelo receptor da forma pretendida pelo emissor”.
Além do e-mail, o SENAI de Birigui utiliza quadros de avisos como ferramentas de
comunicação administrativa. Possuem diversos quadros espalhados pela escola. Conforme
mostra a figura 2 há quadros de avisos para os funcionários que ficam localizados próximo
ao relógio de ponto, possui outro especifico para assuntos de docentes que fica instalado
nas salas dos docentes. Estes localizados no bloco superior. Já para os públicos externos
possuem dois quadros: um de avisos sobre vagas de emprego e outro destinado a
reportagens, notícias, novidades da biblioteca e acontecimentos das demais escolas
SENAI, localizados na cantina da escola.
280
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Figura 2 – Quadros de Aviso
Fonte: SENAI Birigui
A escola tem-se empenhado em melhorar sua imagem perante seu público externo,
pois, nos últimos anos era vista como uma escola de pequeno porte, sem infraestrutura e
com pouca diversidade de cursos. Com a reforma e ampliação o SENAI quintuplicou sua
área pedagógica, porém, a sua imagem antiga permanece.
Para isso, a empresa tenta renovar sua imagem construindo uma boa comunicação
interna e promovendo eventos como o projeto “SENAI Casa Aberta”, que ocorre
anualmente possibilitando que o público externo conheça as dependências da escola. O
SENAI Birigui também participa de eventos da cidade em datas comemorativas
promovendo divulgação mensalmente sobre seus cursos nas ruas, conforme ilustra as
imagens 3 e 4.
Figura 3: Comunicação Institucional – Marketing Social
Fonte: SENAI Birigui
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Figura 4: Campanha Dia Mundial da Conscientização sobre o Autismo
Fonte: Senai Birigui
Todo material de comunicação com o público externo exige a autorização das chefias
da unidade e depois para o setor de comunicação localizado na Sede em São Paulo. Em
várias ocasiões esse processo de autorização é demorado atrapalhando o andamento da
comunicação externa da unidade de Birigui.
O SENAI pratica o seu marketing direto enviando mala direta para os clientes através
de e-mails quando abre as inscrições para os novos cursos. É feito um cadastro de
interesse de curso, caso o cliente queira se matricular, e se o curso não tiver inscrições
abertas, assim que estiver disponível é realizado o contato com o cliente por meio de
telefone informando-o.
O SENAI de Birigui também participa de eventos (imagens 5 e 6) para a divulgação
da sua marca e se seus cursos em grande diversidade. Recentemente participou de um
evento na cidade, em comemoração ao dia do trabalho, e participa todos os anos,
divulgando sua marcar e seus cursos.
Figura 5: Comunicação Mercadológica - Propaganda
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Figura 6: Eventos
A comunicação está em constante transformação nos dias atuais, algumas
ferramentas são utilizadas de forma inadequada, por isso os gestores devem conhecê-las
bem e utilizá-las de forma construtiva, visando alcançar os resultados esperados.
Em função da análise realizada, como toda organização de grande porte, a
integração da comunicação fica prejudicada em função da burocracia.
Na comunicação interna, é visto que precisa ser mais dinâmica e rápida para que
todos os atendentes se atualizem e forneçam informações corretas ao público.
Na comunicação administrativa existem falhas, pois, é necessário o emissor além te
utilizar o e-mail como ferramenta comunicacional, ter a certificação que o receptor recebeu
e entendeu a mensagem, e conforme a pesquisa em campo é possível visualizar que isso
não está acontecendo de modo eficiente. O e-mail é um instrumento rápido e simples de
comunicação nas empresas, mas sua eficiência depende de uma linguagem adequada para
a completa compreensão do receptor.
Na comunicação Institucional apesar dos esforços do SENAI Birigui em desmistificar
sua imagem de empresa de pequeno porte, esta imagem ainda persiste. Além da
aprovação de projetos de comunicação passar pela chefia local, é necessária a aprovação
do departamento de comunicação sediado em São Paulo. Essa burocracia e demora acaba
atrapalhando a comunicação com o público externo e impede que uma maior divulgação
da capacidade e estrutura do atendimento da escola.
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Quanto à comunicação mercadológica são utilizadas ferramentas de marketing
direto com o envio de mala direta através de e-mails para os clientes na abertura e
informações de cursos. A escola também utiliza o merchandising no intuito da divulgação
da sua marca.
Portanto, no presente estudo de caso, é visto a importância da gestão da
comunicação integrada e sua relevância na atual arena competitiva. As empresas que
saberem ministrar o viés comunicacional sobressairão seus concorrentes no mercado atual.
REFERÊNCIAS
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prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Pentice Hall, 2010.
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YIN, Robert K. Estudos de caso: planejamento e métodos. 3. ed. Porto Alegre: Bookman,
2005.
285
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FATORES FAVORÁVEIS E DESFAVORÁVEIS AO CLIMA ORGANIZACIONAL:
APLICAÇÃO EM PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS DE AGUDOS/SP
Flaviane Fortunato da Silva - FAAG1
Luis Carlos Rondina Júnior - FAAG2
Gislaine Barbosa Zaneti - FAAG3
RESUMO
O ambiente de trabalho constitui um fator de diferenciação no desenvolvimento das
empresas. Assim, aqueles que convivem em um clima organizacional desfavorável não se
sentem motivados a dar o seu melhor, já em um clima favorável, o colaborador se sente
motivado para desenvolver suas atividades. Com isso, o objetivo deste artigo é verificar o
clima organizacional de algumas pequenas e médias empresas do município de Agudos,
para apontar as principais características do clima organizacional dessas empresas e
elaborar um ranking com os pontos favoráveis e desfavoráveis. Esta pesquisa é
caracterizada como qualitativa e do ponto de vista de seus objetivos, como sendo uma
pesquisa descritiva e explicativa. A pesquisa bibliográfica em livros e artigos foi utilizada
para fundamentar os conceitos de clima organizacional, motivação e cultura organizacional.
Este artigo apresenta também o resultado de questionários aplicados com os colaboradores
de nove pequenas e médias empresas do município de Agudos/SP, sobre pontos
favoráveis e desfavoráveis ao clima organizacional. Após a apuração dos resultados, foi
possível elaborar um ranking com os cinco pontos favoráveis e desfavoráveis mais votados.
PALAVRAS-CHAVE: Clima Organizacional. Motivação. Cultura Organizacional.
ABSTRACT
The work environment is a differentiation factor in the development of companies. Thus,
those who live in a negative organizational climate don’t feel motivated to do their best. In a
positive climate, the employee feels motivated to develop their activities. In this way, the aim
of this article is to verify organizational climate of some small and medium companies in the
city of Agudos/SP – Brazil, to indicate the main characteristics of the organizational climate
in companies and draw up a ranking with the positive and negative points. This research is
characterized as qualitative and from the point of view of its objectives, as a descriptive and
explanatory research. The bibliographical research in books and articles was used to justify
the concepts of organizational climate, motivation and organizational culture. This article
also presents the results of questionnaires applied in employees of nine small and medium
companies in the city of Agudos/SP - Brazil, on positive and negative points to the
organizational climate. After verification of the results, was possible draw up a ranking of the
most voted five positive and negative points most voted.
KEYWORDS: Organizational Climate. Motivation. Organizational Culture.
1Aluna
do Curso de Administração.
Aluno do Curso de Administração.
3Professora Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção. Especialista em Gestão Financeira e
Controladoria. Administradora.
2
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286
1 INTRODUÇÃO
É fato conhecido que as organizações são formadas por pessoas. Essas desenvolvem
as atividades a serem feitas nas organizações e passam boa parte de sua vida dentro delas,
tendo que deixar a família por aproximadamente oito horas diárias para trabalhar e ganhar
seu sustento mensal. Mas, a questão é que muitas organizações não têm conhecimento da
importância do clima organizacional para que o bom trabalho seja desenvolvido e que seu
colaborador o desenvolva da melhor maneira possível, para que a cada dia ele possa
querer suprir seus desafios dentro da organização (CHIAVENATO, 2010).
No mundo globalizado, a qualificação e motivação das pessoas são vitais para a
sobrevivência da organização. O que se tem visto em algumas organizações são
investimentos em equipamentos e na qualidade dos produtos e serviços, deixando muitas
vezes o bem-estar dos seus colaboradores em segundo plano.
O ser humano não é mais considerado como um apêndice da máquina, pois é por
meio das pessoas que as organizações atingem seus objetivos. O fator humano pode ser
a mola propulsora, o diferencial no mundo competitivo, e é por meio da motivação que o
indivíduo procura se especializar para estar inserido em todo esse processo compensador.
As informações coletadas em um estudo sobre clima organizacional de uma
organização podem colocá-la em situação proativa, desenvolvendo assim relações de
trabalho produtivas, sendo relevante para o desempenho dos indivíduos, pois é por meio
de um clima favorável que existem ganhos, tanto para a empresa como para seus
colaboradores.
A avaliação do clima organizacional é voltada para a análise interna, tomando como
base as necessidades dos colaboradores. Com o intuito de demonstrar os aspectos que
interferem na motivação dos colaboradores, o problema de pesquisa deste artigo é: quais
os principais pontos favoráveis e desfavoráveis do clima organizacional, dentro das
pequenas e médias empresas do município de Agudos?
Assim, o objetivo deste artigo é verificar o clima organizacional de algumas pequenas
e médias empresas do município de Agudos, para apontar as principais características do
clima organizacional dessas empresas e elaborar um ranking com os pontos favoráveis e
desfavoráveis apurados após a pesquisa.
287
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2 CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional é, de fato, uma característica que todas as organizações têm,
seja ela boa ou ruim, mas é preciso mostrar a sua importância e desenvolver um modelo
que possa ser aplicado a cada organização.
Segundo Moraes (2010), clima organizacional é a imagem coletiva que os
colaboradores possuem da instituição em que trabalham, sendo percebido mediante a
experiência, prática de suas políticas, processos, valores e também de um diagnóstico das
ações contínuas de demais colaboradores, com o objetivo de aumentar a produtividade e
qualidade da empresa.
Assim, Lacombe (2005) cita que a satisfação dos colaboradores com o ambiente
interno da organização, está ligado à motivação, à identificação e lealdade, a ajuda entre
as pessoas, ao interesse no trabalho, a comunicação interna clara, ao relacionamento entre
os colaboradores e gerentes, entre outras variáveis.
O autor ainda apresenta que uma boa organização, com gestores competentes, irá
priorizar um ambiente em que as pessoas realizem um trabalho eficaz em conjunto,
desenvolvam suas competências, realizem seus desejos profissionais e assim, alcancem o
reconhecimento e recompensa apropriada da organização.
As principais características deste ambiente, segundo Lacombe (2005) são:
 Honestidade e integridade em tudo o que todos dizem e fazem;
 Uma ampla comunicação em todos os sentidos na organização (de cima para
baixo, de baixo para cima e lateralmente);
 Os superiores sempre dispostos a ouvir a visão de seus subordinados;
 Quando o problema aparece há um real interesse em resolvê-lo;
 Todos trabalham dedicados como uma equipe.
Lacombe (2005), comenta que o clima organizacional é atingido por uma influência
muito grande da cultura organizacional, assim, quando uma pessoa é contratada, ela deixa
de ser livre para se comportar como ela quiser, aceitando as políticas e normas da empresa.
Quanto mais as necessidades e valores das empresas estiverem alinhados com as
necessidades
dos
colaboradores,
maior
tende
a
consequentemente um clima organizacional favorável.
ser
a
motivação,
atingindo
Se o clima organizacional da
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288
empresa estiver bom, as pessoas tendem a ser proativas, compartilham conhecimentos,
confiam em seus chefes, colegas e subordinados e sempre procuram inovar. Agora se o
clima estiver ruim, as pessoas farão o mínimo para se manter no emprego, ou as vezes
nem isso, agindo com total descrença e revolta, aumentando a rotatividade e absenteísmo,
apresentando fortes sintomas de um clima organizacional negativo.
Chiavenato (1985), diz que o clima organizacional é favorável quando proporciona
satisfação das necessidades pessoais dos participantes, proporcionando a elevação do
moral, mas é desfavorável quando proporciona a frustração das necessidades pessoais.
A motivação e a cultura organizacional são fatores que podem influenciar diretamente
o clima organizacional de uma organização.
3 MOTIVAÇÃO
Maximiano (2012), diz que motivo, motivação, mover, movimentar são palavras que
estão diretamente ligadas a palavra latina motivus, que significa tudo o que se move ou
tudo que sai de um lugar e vai para o outro, e que apresenta três propriedades:

Direção - para o quê a pessoa está motivada?

Intensidade - qual o tamanho da motivação da pessoa?

Permanência – quanto tempo a pessoa ficou motivada?
Quando o assunto é a motivação humana, Chiavenato (2010), cita a Teoria das
Necessidades Humanas de Abraham Maslow, estudo no qual as necessidades humanas
estão separadas em níveis e distribuídos em uma hierarquia de importância e influência,
podendo ser melhor visualizado no formato de uma pirâmide, onde em sua base estão as
necessidades fisiológicas e no topo a necessidade de autorrealização. Essas necessidades
humanas variam conforme o indivíduo, mas quando aplicada aos colaboradores das
organizações elas podem indicar que se essas necessidades forem satisfeitas, o
colaborador terá produtividade, caso contrário o colaborador torna-se resistente, frustrado
e hostil em relação as pessoas a sua volta.
Ferreira (2014), afirma que essa motivação pode ser intrínseca ou extrínseca. Ela é
intrínseca quando vem do interior do indivíduo, não tendo como mensurá-las, sendo as
necessidades pessoais, assim o que motiva um indivíduo, pode não motivar outro. A
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motivação extrínseca está relacionada a fatores externos como, status social, prêmios,
bônus, ou seja, precisa-se de uma recompensa.
As organizações precisam instigar o desenvolvimento das pessoas, pois quando um
colaborador trabalha em um ambiente com um bom clima organizacional, o mesmo gera
lucratividade para a organização. O papel do gestor é apresentar meios para que essas
pessoas se sintam motivadas a manter um agradável ambiente de trabalho, onde não gere
insatisfação dentro da organização.
4 CULTURA ORGANIZACIONAL
Segundo Marras (2011), toda e qualquer organização possui uma cultura própria onde
é formado o conjunto de atitudes que realçam seus costumes, crenças e valores. Por ela,
a organização molda o seu perfil e controla o comportamento dos seus colaboradores.
Em relação às pessoas, cada indivíduo é criado com valores culturais distintos dos
outros, formando assim a personalidade de cada um. O mesmo ocorre com as
organizações, onde cada uma forma sua própria cultura e sua própria sintalidade, a
tornando única no mercado. Segundo Chiavenato (2010, p. 172), a cultura organizacional,
também chamada de cultura corporativa “é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos
por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da
organização”.
Ferreira (2014) cita que a cultura organizacional abrange três níveis:
 Artefatos: é considerado o nível onde os aspectos são visíveis e podem ser
percebidos e compreendidos facilmente, como padrão de comportamento,
políticas, organograma, produtos e serviços;
 Valores Compartilhados: é a importância da realização das coisas dentro da
organização;
 Pressuposições básicas: é o nível intangível da cultura organizacional,
representado pelas crenças inconscientes, sentimentos e percepções.
A cultura atinge diretamente o clima de uma organização, pois quando um colaborador
passa a não concordar com alguns aspectos apresentados nos níveis da cultura da sua
organização, o clima organizacional acaba sendo afetado de forma negativa. Isso pode
refletir em toda a organização, influenciando desde o pessoal do operacional até a alta
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290
cúpula da organização. Assim, tendo um clima agradável o desenvolvimento e produção da
organização pode apresentar resultados favoráveis, fazendo com que os seus rendimentos
sejam melhorados e evitando erros e perdas no processo de produção.
5 METODOLOGIA
A classificação da metodologia possibilita um melhor entendimento em relação à
disposição dos pontos abordados na pesquisa, com isso torna-se viável reconhecer as
semelhanças e diferenças entre as classificações existentes. Tendo em vista, a
particularidade de cada pesquisa, há necessidade de uma previsão e provisão de recursos
de acordo com a especificação (GIL, 2010). Assim, a metodologia desse artigo é
apresentada seguindo um sistema de classificação.
Como esta pesquisa procura verificar as características do clima organizacional de
algumas pequenas e média empresa do município de Agudos/SP, do ponto de vista da
natureza, ela é caracterizada como sendo uma pesquisa aplicada, visto que ela foi
desenvolvida com o objetivo gerar resultados baseados em interesses específicos (SILVA;
MENEZES, 2005).
Quanto a forma de abordagem, esta pesquisa é caracterizada como qualitativa. A
pesquisa qualitativa envolve a interpretação dos fenômenos e a atribuição de significados
(GIL, 2010). Essa interpretação ocorre ao verificar as principais características do clima
organizacional das empresas pesquisadas, atribuindo significados ao apresentar a opinião
dos colaboradores sobre o clima organizacional dessas empresas por grau de importância
dos fatores favoráveis e desfavoráveis.
É também classificada do ponto de vista de seus objetivos, como sendo uma pesquisa
descritiva, que procura apresentar os fatos observados, e explicativa, que tenta explicar a
razão dos fatos (GIL, 2010). Isso ocorre ao descrever o clima organizacional observado
pelos colaboradores das empresas pesquisadas, e ao explicar as possíveis razões disso
ao analisar o grau de importância dos pontos favoráveis e desfavoráveis apresentados no
levantamento com os colaboradores.
A pesquisa bibliográfica em livros e artigos foi utilizada para fundamentar os principais
conceitos aqui abordados: clima organizacional, motivação e cultura organizacional.
Para verificar os principais pontos favoráveis e desfavoráveis do clima organizacional
das pequenas e médias empresas do município de Agudos/SP, foi inicialmente realizado
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291
um levantamento para identificar essas empresas junto Associação Comercial e Industrial
do município. Para melhor parametrização dos resultados, foi definido um filtro para as
pequenas e médias empresas identificadas, onde foi escolhido as empresas que possuem
mais de 5 anos e mais de 5 colaboradores, totalizando 29 pequenas e médias empresas.
Para uma análise inicial, este artigo apresenta uma pesquisa com 9 empresas das que
foram filtradas.
Após a definição das empresas, foi desenvolvido um questionário com 14 pontos que
podem ser considerados favoráveis e 14 pontos de podem ser considerados desfavoráveis
ao clima organizacional. Esse questionário foi encaminhado aos colaboradores das
empresas pesquisadas para que esses classificassem, os 5 pontos mais favoráveis e os 5
pontos mais desfavoráveis, sem a necessidade de serem identificados.
Após o recolhimento dos questionários, os mesmos foram tabulados por empresa, e
posteriormente tabulados pelo total de empresas pesquisadas.
6 APURAÇÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS
Os 14 pontos favoráveis e desfavoráveis do questionário aplicado nas empresas estão
demonstrados no Quadro 1. Desses, o ranking com os melhores pontos favoráveis e os
piores pontos desfavoráveis, foi elaborado com base nos 5 pontos mais votados.
Quadro 1 – Pontos favoráveis e desfavoráveis
Pontos Favoráveis
Pontos Desfavoráveis
Ausência de Boas Condições de Trabalho
Benefícios (plano de saúde, vale alimentação, etc.)
(materiais, equipamentos)
Bom Planejamento
Baixa Remuneração
Condições de Trabalho Adequadas (materiais,
Demora na Resolução de Problemas
equipamentos)
Falta de Benefícios (plano de saúde, vale
Gestores Preparados para a Função
alimentação, etc.)
Grau de Hierarquia Estabelecido
Falta de Hierarquia
Informações Claras
Falta de Informações
Motivação
Falta de Motivação
Oportunidade de Crescimento
Falta de Planejamento
Falta de Possibilidade de Equilibrar a Vida Pessoal
Ouvir Sugestão de Melhorias dos Colaboradores
e Trabalho
Possibilidade de Equilibrar a Vida Pessoal e
Falta de Reconhecimento
Trabalho
Rapidez na Resolução de Problemas
Gestores Despreparados para Exercer as Funções
Relacionamento com Superiores
Não Aceitar as Sugestões dos Colaboradores
Relacionamento entre Colaboradores
Remuneração Adequada
Relacionamento entre Colaboradores
292
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Após a aplicação dos questionários, verificou-se que os colaboradores das
organizações apresentaram receio em selecionar os pontos desfavoráveis dos
questionários quando os mesmos foram aplicados pelos gerentes da empresa que estava
sendo pesquisada, em contrapartida, os questionários que foram aplicados pelos autores
do artigo, aparentemente apresentaram maior credibilidade nas respostas.
Observou-se também que nas empresas em que os questionários foram aplicados
pelos gerentes, houve colaboradores que não responderam o questionário, entregando-o
em branco, o que pode indicar falta de confiança em seus superiores quanto a expor suas
opiniões sobre o assunto abordado.
Das 9 empresas pesquisadas, 70 colaboradores responderam o questionário. Com
relação aos 5 pontos favoráveis mais votados, os resultados foram apontados em
porcentagem, conforme apresentado no Gráfico 1.
Gráfico 1 – Pontos favoráveis
Pontos Favoráveis
80,0%
70,0%
67,1%
62,9%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
55,7%
54,3%
42,9%
Relacionamento entre
Colaboradores
Condições de Trabalho Adequada
( materiais, equipamentos)
Possibilidade de Equilibrar a Vida
Pessoal e Trabalho
Remuneração Adequada
0,0%
Com base nos resultados apurados, foi observado que 67% dos colaboradores das
empresas que fizeram parte da pesquisa acreditam que o relacionamento com seus
superiores é o ponto positivo de maior importância que contribui para o clima organizacional
favorável, pois quando o superior tem uma grande preocupação com as condições de
trabalho, com bem-estar, com a saúde física e mental do colaborador, isso acarreta em um
293
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canal de comunicação melhor, e a tendência é sempre uma motivação maior entre os
membros da organização, o que traz resultados melhores para a empresa.
Em segundo lugar na pesquisa fica o relacionamento entre colaboradores, com
aproximadamente 63%, seguido das condições de trabalho adequadas, possibilidade de
equilibrar a vida pessoal e trabalho, e logo após foi apontado com 43% a remuneração
adequada, como os principais pontos favoráveis encontrados nas empresas que fizeram
parte da pesquisa.
O Gráfico 2, apresenta o resultado dos 5 pontos desfavoráveis mais votados.
Gráfico 2 – Pontos desfavoráveis
Pontos Desfavoráveis
45,00%
40,00%
41,42%
35,71%
35,00%
30,00%
25,00%
32,85%
31,42%
31,42%
Falta de Benefícios (plano de
saúde, vale alimentação, etc )
Demora na Resolução de
Problemas
Falta de Planejamento
20,00%
15,00%
10,00%
Falta de Informações
Falta de Motivação
5,00%
0,00%
Pode-se observar que aproximadamente 42% dos entrevistados compartilham a
ideia que a falta de benefícios oferecidos como, por exemplo, plano de saúde, vale
alimentação, plano odontológico, fica em primeiro lugar dentre os pontos desfavoráveis que
contribuem para um clima organizacional desfavorável. Isso provavelmente se deve ao fato
de que nos dias atuais há uma preocupação maior com a saúde e bem-estar, tanto do
colaborador quanto de seus familiares, por isso quando a organização apresenta algum tipo
de benefício para o profissional, consequentemente ela acaba demonstrando preocupação
com o mesmo, gerando uma grande motivação entre os colaboradores, diminuindo o grau
de rotatividade dentro da empresa e desenvolvendo um diferencial no mercado de trabalho.
294
ISSN 2447-3081
A demora na resolução de problemas foi o segundo fator mais apontado durante a
pesquisa, seguido da falta de planejamento e falta de informação por parte das empresas.
Apurou-se também que aproximadamente 32% dos colaboradores que responderam o
questionário acreditam que a falta de motivação dentro das empresas se enquadra entre
pontos desfavoráveis que contribuem para o clima organizacional desfavorável.
Foi possível apontar as principais características do clima organizacional das
pequenas e médias empresas que fizeram parte da pesquisa, ao listar os 14 pontos que
possivelmente contribuem para a classificação de um clima organizacional, como sendo
favorável ou desfavorável.
Após a apuração dos dados, foi também possível elaborar um ranking com os 5 pontos
favoráveis e 5 pontos desfavoráveis mais votados pelos colaboradores das 9 empresas
pesquisadas.
Apesar de cada empresa apresentar características particulares no modo de agir com
seus colaboradores, as pequenas e médias empresas pesquisadas apresentaram
necessidades de melhorias parecidas.
O resultado inicial desta pesquisa mostrou que é possível elaborar um ranking de
pontos favoráveis e desfavoráveis ao clima organizacional mais completo, se a pesquisa
for aplicada nas demais 20 pequenas e médias empresas do município de Agudos/SP que
se enquadram no filtro definido para esta pesquisa.
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organizacional influência na sua produtividade. Disponível em:
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296
ISSN 2447-3081
GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ATRAVÉS DO
ESTABELECIMENTO DE METAS, EM TODOS OS NÍVEIS HIERÁRQUICOS.
Elen Camila Neves Andreotti - FAAG1
Yara Therezinha De Almeida Lozano - FAAG2
RESUMO
Hoje um dos maiores desafios das grandes companhias é alinhar todos os colaboradores
para atingir metas e resultados, e não é apenas o resultado em si, mas fazer com que todos
trabalhem dentro dos padrões de qualidade e segurança desta organização. Baseado nisto,
este artigo apresenta um estudo de caso, sobre o sistema integrado de gestão da
qualidade, através de metas em todos os níveis organizacionais e remuneração variável,
visando sustentar os resultados da organização analisada. O cenário de estudo é
caracterizado por uma grande empresa do segmento de prestação de serviços, na área de
transporte e logística. Concluímos com a descrição do modelo de gestão de metas, que
poderá ser utilizado em futuras experiências, além de relatar os pontos favoráveis e as
dificuldades encontradas neste modelo de gestão.
PALAVRAS-CHAVES: Resultados. Gestão. Metas. Incentivos. Qualidade.
ABSTRACT: Today one of the biggest challenges of large companies is to align all
employees to achieve goals and results, and is not only the result itself, but to get everyone
to work within the standards of quality and safety of this organization. Based on this, this
article presents a case study on the integrated quality management through goals at all
organizational levels and variable remuneration in order to sustain the results of the
analyzed organization. The study scenario is characterized by a large company segment for
the provision of services in transport and logistics. We conclude with a description of the
goals of management model that could be used in future experiments, in addition to
reporting the favorable points and the difficulties encountered in this management model.
KEYWORDS: Results. Management. Goals. Incentives. Quality.
1 INTRODUÇÃO
Estamos habituados a pensar nas companhias em termos de estrutura
(organogramas), hierarquia, departamentos e nichos de poder, mas uma organização deve
ser vista e compreendida em termos de sistema, que pode ser definido como um conjunto
de partes interdependentes que interagem entre si, de forma a alcançar um objetivo comum.
Neles, os recursos humanos e materiais (as pessoas, equipamentos, ferramentas e
1
2
Aluna do Curso de Pós-Graduação da FAAG.
Orientadora. Professora da FAAG nos cursos de Administração e Ciências Contábeis e da Pós-Graduação.
ISSN 2447-3081
297
métodos) são organizados em perfeita sintonia com um único propósito: o alcance das
metas corporativas.
Um destes sistemas é o Sistema Integrado de Gestão (SIG) que se refere a sistemas
de informações que integram todos os dados e processos de uma organização em um único
sistema. Este garante às empresas muitas vantagens, uma vez que lhes confere maior
organização, produtividade e credibilidade – elementos facilmente identificáveis pelos
clientes. O sistema de gestão com metas e objetivos, atualmente, já está bem difundido nas
organizações, porém, muitas delas perdem-se ao longo do exercício, ficando muito aquém
das necessidades estratégicas planejadas. Apresentaremos neste artigo, na forma de um
estudo de caso, um sistema de gestão e desenvolvimento de pessoas através do
estabelecimento de metas. Sistema este que faz acontecer um dos valores mais fortes da
organização em questão: “A gente faz a diferença e vale pelo que faz. Uma cultura
corporativa voltada para resultados e administração profissional, de meritocracia e um
programa progressivo de remuneração variável”.
Este estudo de caso foi desenvolvido em uma organização de grande porte, no
segmento de prestação de serviço em logística e transporte, estabelecida no Brasil. A
empresa possui aproximadamente 8.000 colaboradores e sua estrutura hierárquica regional
é composta por um nível de operação, assistentes, supervisão, analistas, cinco
coordenadores e um gerente. No estado de São Paulo são três unidades regionais, sendo
que a regional em estudo fica na cidade de Mairinque. Esta regional é responsável por uma
área de 1.460 Km de linha operacional, seis postos de manutenção e três postos de
abastecimento.
A metodologia de um trabalho científico, segundo Marconi e Lakatos (2010), tem a
finalidade de estruturar o trabalho, de tal forma que seja possível obter a verdade, por
intermédio da comprovação de determinadas hipóteses, que ligam a observação da
realidade com a teoria científica, explicando por sua vez a própria realidade. Para as
mesmas autoras, o Método ou a Metodologia Científica é o conjunto das atividades
sistemáticas e racionais que permitem alcançar a um objetivo traçado inicialmente.
Os procedimentos utilizados nesta pesquisa para a coleta de dados foram: a análise
de documentos e pesquisa bibliográfica. Segundo Yin (1989, p.20), um ponto forte singular
do estudo de caso é a possibilidade de lidar com uma extensa variedade de evidências,
tais como documentos, artefatos e observações.
298
ISSN 2447-3081
A coleta de dados sobre a empresa teve início com a pesquisa e análise de
documentos e materiais: relatórios, apresentações em PowerPoint, além de material
disponível na intranet (uso interno), no site da empresa (fonte 2012) e observação
estruturada e participante que utiliza instrumentos para a coleta de dados ou fenômenos
observados, e a experiência de vida, uma vez que o caso foi baseado em um exemplo do
dia a dia do pesquisador. Vergara (1997, p. 59) salienta que “todo método tem
possibilidades e limitações”. Perante isso, o presente estudo, por sua natureza exploratória,
e pelo método utilizado – o estudo de caso, tem seus resultados restritos ao caso estudado,
não permitindo, portanto, generalizações.
2 SISTEMA DE GESTÃO
Para este artigo foram selecionados os seguintes temas, observados no quadro
abaixo, para corroborar o propósito de apresentar um caso de aplicação prática de um
sistema de gestão de uma organização, utilizado para sustentar seus resultados através do
modelo de excelência em gestão da qualidade, uma cultura corporativa voltada para
resultados e administração profissional, de meritocracia e um programa progressivo de
remuneração variável.
Quadro 1 – Sistemas de Gestão
Metodologia e
Ferramentas
Seis Sigma
Incentivos
GPD
Gerenciamento Pelas Diretrizes
Aval. desemp.
Mudanças de Patamar
Housekeeping
GPR
Gerenciamento pela Rotina
Manutenção com Melhoria Contínua
Gestão à Vista
Tabelas de IC´s
Auditorias Externas e Internas
Fonte: Os próprios autores, 2015.
PRV
Olimpíada
da Qualidade
Programa
Idéias e Ações
299
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3 ETAPAS DESTE GERENCIAMENTO POR METAS
3.1 Gerenciamento pelas diretrizes (metas/mudança de patamar)
Quadro 2 – Gerenciamento pelas diretrizes
Metodologia e
Ferramentas
Incentivos
GPD
Gerenciamento Pelas Diretrizes
Seis Sigma
Avaliação de
Desempenho
Metas - Mudanças de Patamar
PPR
PRV
Olimpíada da
Qualidade
Objetivo do GPD:
•
•
•
Sustentar os saltos de patamar da companhia;
Direcionar esforços na busca de objetivos comuns;
Motivar os colaboradores na busca de resultados;
O Gerenciamento pelas Diretrizes (GPD) segundo Campos (2013) é um sistema
voltado para atingir as metas que não podem ser atingidas pelo gerenciamento da rotina do
trabalho no dia-a-dia para resolver problemas crônicos e difíceis da organização.
É o controle que a organização possui, em relação aos resultados já atingidos e aos
objetivos que se deseja alcançar no ano. Ele representa os saltos de patamar da
organização conforme o tempo, além de motivar os colaborados na busca de resultados.
São os novos projetos e os grandes desafios estipulados. Estes projetos e desafios são
representados através das metas que tem por objetivo, alcançar os resultados em um
determinado espaço de tempo.
Campos (2011) relata sobre a filosofia do GPD centrado na concepção de que os
resultados são conseguidos pela atuação criativa e dedicada das pessoas. Ele conduz as
mudanças que se fazem necessárias para que os resultados possam ser atingidos,
baseando-se na inovação, é uma busca permanente da melhor forma de se fazer as coisas.
Para melhor compreendermos o assunto estudado, veremos alguns conceitos:
300
ISSN 2447-3081
Figura 1 – Quadro PDCA
 Toda organização tem suas diretrizes, o PDCA operacionaliza
estas diretrizes.
Análise, diferença
entre planej x real
Verificação dos
Resultados
A
P
C
D
Estabelecimento das
Diretrizes p/ todos os
níveis Gerenciais
(IC’s )
Execução das
medidas

Metas: são objetivos gerenciais, somados de um valor mais um prazo. Gerenciar é
atingir metas.

Diretrizes: metas + planos (conjunto de medidas): são as determinações de
crescimento para o próximo ano, o estabelecimento de diretrizes é um processo de
planejamento, as diretrizes são estabelecidas para resolver problemas.

Medidas: são meios ou métodos específicos para se atingir as metas, prioritárias
para atingir metas.

Indicadores: são formas de avaliar e medir se as metas foram atingidas.
A) PRIMEIRO PASSO: estabelecimento de metas
É preciso acreditar na disciplina da análise para estabelecer metas. É o primeiro
passo do método gerencial PDCA (do inglês Plan, Do, Check and Action). As metas fáceis
demais para serem atingida não levam à busca de conhecimento. As metas impossíveis de
serem atingidas levam ao desânimo. É por isso que as metas devem ser colocadas de
forma técnica, através da definição de um indicador de uma determinada meta o profissional
realiza todas as análises como o ciclo PDCA e o mais importante é que aprimora seus
conhecimentos atuando como se fosse um “investigador” das possíveis soluções para esta
oportunidade (problema).
301
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B) SEGUNDO PASSO: desdobramento de metas
O desdobramento de metas é o princípio básico do GPD que rege o sistema de
gestão da Organização. As metas individuais da organização são definidas anualmente,
conforme o plano estratégico e a projeção de crescimento dela para o próximo ano. Todos
sabem o que realmente a organização espera de cada um. Elas são definidas através do
“desdobramento de metas”.
Na organização citada, todo ano no mês de setembro é realizada a reunião do
desejo onde fica definida a meta do presidente, depois são definidas as metas dos diretores
e são realizadas as reuniões de desdobramento de metas, até chegarmos ao nível de
supervisão e técnicos de segurança.
O quadro abaixo exemplifica este processo:
Figura 2 – Desdobramento de metas
De acordo, com a organização estudada, participam do cumprimento das metas
individuais os seguintes cargos:
 Presidente;
 Diretor Superintendente;
 Diretores;
 Superintendentes;
 Gerentes;
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302
 Coordenadores;
 Especialistas;
 Analistas;
 Supervisores;
 Engenheiros de Segurança e Técnicos Segurança / Meio Ambiente;
 Compradores;
 Advogados;
 Trainees;
 Programa de Engenheiros.
Primeiramente, é definido qual será o salto de patamar do ano e as ações necessárias
para alcançar as metas planejadas. O controle é feito através de indicadores, que são
responsáveis por monitorar o alcance das metas. Quando as metas são estabelecidas para
o presidente, o mesmo desdobra para os diretores, que por sua vez irá desdobrar para os
superintendentes, os quais terão que cumprir a meta, para que o objetivo final seja atingido.
Feito isso, temos todas as lideranças da companhia com metas individuais.
Por exemplo, ao se definir como meta um aumento de X% de receita da organização,
é necessário que este aumento esteja de acordo com a capacidade de crescimento, para
que ele seja sustentável e o objetivo possa ser atingido.
As metas são importantes para alcançar os objetivos da organização e dar um rumo
na busca de resultados. As metas precisam ser focadas, medindo o que de fato é importante
para a empresa e que faça alguma diferença em seus resultados. Também é importante
que ela seja equilibrada, levando em consideração o quanto ela interfere nas outras metas
da companhia. Uma meta também precisa ser baseada em informações disponíveis e
acessíveis, ou seja, ela precisa ser acompanhada com base em um indicador correto e que
esteja sempre à disposição para todos. Supondo que a meta de uma determinada regional
é aumentar a produtividade da oficina em 2%, para que seja possível acompanhar o
resultado, todo mês é feito o cálculo do realizado de produtividade e disponibilizado em
sistema para que assim os resultados possam ser acompanhados, medindo se a meta foi
atingida ou não.
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303
3.2 Metodologia e Ferramentas
3.2.1 Seis sigmas
É um programa de melhoria que tem por objetivo a redução de desperdícios da não
qualidade e consequentemente a redução de custos e a melhoria no atendimento de
requisitos de clientes, como qualidade do produto e confiabilidade da entrega. Trata-se de
uma estratégia gerencial para promover mudanças na organização, fazendo com que se
chegue às melhorias nos processos, produtos e serviços para satisfação dos clientes. Os
seis sigmas traduzem os esforços de melhoria das organizações na meta específica de
reduzir defeitos para próximo de zero.
O programa seis sigmas é uma metodologia que contribui para a melhoria da
qualidade de forma disciplinada. De acordo com Rotondaro (2002) devem-se considerar
quatro abordagens para os seis sigmas:

Como métrica: utilizado para medir o desempenho e a variabilidade dos processos.

Como metodologia: associa um rigoroso enfoque estatístico a um arsenal de
ferramentas.

Como filosofia operacional: ajuda a traduzir os objetivos globais da organização
em metas de qualidade.

Como cultura: estimula o trabalho em equipe, para que sejam atingidos os mais
altos níveis de produtividade e eficácia. A gestão é baseada em evidências e a
identificação da origem das causas dos problemas é parte integrante e obrigatória
da linguagem dos negócios.
3.2.2 Avaliação de Desempenho (gestão à vista e tabela de IC’s)
A avaliação, quando feita positivamente, tem muitos benefícios e muitos beneficiários.
A principal razão da avaliação é que o retorno sobre a qualidade melhora o desempenho.
Na organização em estudo, para que as metas sejam acompanhadas é utilizada a
ferramenta da avaliação de desempenho.
O objetivo é avaliar o resultado de cada colaborador dentro da organização. Esta
avaliação é aplicada para todos os cargos que participam do Programa Gerencial de Pool
de Bônus do PRV. Ela ocorre trimestralmente e indica qual o melhor caminho para o alcance
304
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das metas, juntamente com o feedback do superior. A nota final da avaliação é determinada
conforme a pontuação nos indicadores da meta pessoal. A nota fecha de zero a cem (0 –
100). A nota em cada meta é representada através dos faróis, conforme a pontuação obtida.
Dependendo da nota é feito o ranking e conforme a posição no grupo, o colaborador terá o
reconhecimento pelo seu resultado (Pool de Bônus e Olimpíadas da Qualidade).
Trimestralmente, as avaliações dos gerentes e superintendentes são expostas em um
quadro de gestão a vista. A tabela com indicadores vermelhos por três meses consecutivos,
além da avaliação é necessário enviar um plano de ação para recuperação dos resultados
que não foram alcançados.
Figura 3 – Quadro Plano de Ação
Fonte: Os próprios autores (2015)
Além da tabela de IC’s, como mostra o modelo acima, mensalmente a regional realiza
a Reunião de Desempenho Operacional (RDO) quando os coordenadores apresentam
seus resultados para a gerência local, com planos e ações de recuperação.
A cada três meses, os coordenadores e o gerente da regional apresentam para um
grupo de colaboradores, diretoria e presidência os resultados obtidos da sua área e da
unidade, com seus respectivos planos e ações de melhoria, chamado Circuito de Produção.
Nas áreas da mecânica e manutenção, como exemplo, principalmente nas sub-sedes
mais distantes, os resultados chegam mensalmente através dos quadros de gestão a vista,
e os treinamentos realizados pela área de RH que se chama “Terça da Informação”. A
coordenadora da área visita as sedes e realiza o treinamento sobre as regras, padrões e
informa ao grupo seus resultados, com os pontos que podem melhorar o
seu
305
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posicionamento nas metas. Ambos são auditados externamente, devem ser comprovados
por fotos, cópia da apresentação e lista de presença.
3.3 Incentivos
3.3.1 Programa de Remuneração Variável (PRV)
O PRV é um pilar da cultura de resultados da organização baseado na meritocracia.
Com o programa de remuneração variável, a organização materializa os valores GENTE
FAZ A DIFERENÇA E VALE PELO QUE FAZ e METODOLOGIA E QUALIDADE PARA
MELHORAR SEMPRE na rotina dos colaboradores. O PRV está entre os maiores
programas de remuneração variável do Brasil. O PRV é como se fosse um guarda-chuva e
em baixo dele estão os seguintes programas: Pool de Bônus, Olimpíada da Qualidade e o
Programa de Participação nos Resultados (PPR).
3.3.2 Programa Gerencial - Pool de Bônus
Programa de bônus das posições de liderança, vinculado ao resultado das metas
individuais anuais do GPD e o resultado da organização. São mais de 1500 participantes,
divididos em grupos, nos quais mais de 70% dos elegíveis ganham bônus duplo ou simples.
Neste programa, os bônus podem chegar a 14 salários, de acordo com o regulamento.
Figura 4 – Programa Gerencial Pool de bônus
Fonte: Manual interno de regras.
306
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3.3.3 Programa de Base - Olimpíada da Qualidade
A organização conta com diversos campeonatos entre as unidades onde são
avaliados resultados e meios com ênfase em Gestão da Qualidade, com premiações
trimestrais e anuais, composto de cinco Campeonatos Principais e 15 Maratonas. Principais
campeonatos:

Campeonato das Unidades de Produção;

Campeonato Corporativo;

Campeonato Rodoviário;

Campeonato do CCO;

Campeonato de Terminais.
3.3.4 Programa de Participação nos Resultados (PPR)
No início do ano a organização fecha todos os seus resultados referentes ao ano
anterior e, caso tenham sido atingidos, distribui uma parte deles aos seus colaboradores.
Ela possibilita que cada colaborador conquiste mais um salário no início do ano. É como se
fosse o 14º salário. Essa é a cultura da meritocracia. O colaborador pode receber até 1,1
salários. A distribuição dos valores varia de acordo com: os resultados da organização, o
desempenho do colaborador, o desempenho do time que o colaborador participa, o
cumprimento das metas, os meses trabalhados.
Todos os programas de remuneração variável estão ligados a metas, mas
principalmente a gestão de custos das unidades. Caso o custo fixo da regional seja
extrapolado, todos perdem o direito as remunerações/premiações.
3.3.5 Gerenciamento pela Rotina (GPR)
O método de gerenciamento pela rotina tem como base o gerenciamento da rotina
diária dos processos por meio da análise, descrição e monitoramento de seus indicadores.
Com o auxílio do método, são eleitas e disseminadas as melhores práticas, além da
padronização das tarefas críticas.
307
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Tem como objetivos manter a rotina para que a organização possa dar saltos de
patamar através do GPD; permitir melhorias contínuas e garantir que as melhorias obtidas
através do GPD sejam padronizadas e incorporadas à rotina, perpetuando o novo patamar.
O gerenciamento pela rotina são as tarefas, que se realizadas com disciplina e
seriedade irão refletir no resultado da organização, sustentando o salto de patamar. Por
isso, é a rotina que sustenta as metas da organização. Se os indicadores da rotina forem
monitorados e cumpridos, os resultados alcançados serão mais sustentáveis.
3.4 Metodologia e Ferramentas
3.4.1 Housekeeping (5S’s)
O Programa é um método de gestão, que mobiliza os colaboradores, através da
implementação de mudanças no ambiente de trabalho, incluindo eliminação de
desperdícios, arrumação e limpeza.
1.
Seiri – organização/utilização/descarte
2.
Seiton – arrumação/ordenação
3.
Seisou – limpeza/higiene
4.
Seiketsu – padronização
5.
Shitsuke – disciplina
Segundo Ribeiro (2012) o programa 5 S´s foi criado com o objetivo de possibilitar um
ambiente de trabalho adequado para uma maior produtividade. Este programa é um
instrumento importante para união dos colaboradores, já que seu objetivo principal é mudar
a maneira de pensar. As atividades são desenvolvidas em: sensibilização e perpetuação.
Sendo que sensibilização inclui a educação e o treinamento de todos os colaboradores em
temática, origem, concepção; e perpetuação equivale à aplicação dos últimos 2 S’s:
Seiketsu e Shitsuke (padronizar o ambiente de trabalho e infra-estrutura, manter a
organização a limpeza e um ambiente de qualidade em sua área, mantendo a ordem e o
padrão da organização).
As unidades são auditadas de três modalidades: auditoria interna, auditoria cruzada e
auditoria externa. O check-list deve ser cumprido em todos os seus requisitos. Alguns itens
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308
são passíveis de interdição, como nos casos dos alojamentos e pernoites. O cumprimento
do check-list garante pontos no campeonato de unidades.
3.4.2 Incentivos
3.2.1 Programa Ideias e Ações
O Programa Ideias & Ações é uma das formas que organização encontrou para
promover, estimular e valorizar o comportamento empreendedor de seus colaboradores,
recompensando iniciativas que contribuam para resolver problemas ou melhorar processos
existentes. Se destinava a todos os colaboradores da empresa, individualmente ou em
parceria com seus colegas de trabalho. Para concorrer ao prêmio a ideias deveria ser
transformada em AÇÃO, isto é, ser implantada. A AÇÃO deveria ter viabilidade econômica
e retorno comprovado para a empresa atendendo ao menos um dos três focos:
 Redução de custos;
 Aumento de receita;
 Melhoria de processos;
 As ideias eram analisadas de acordo com os seguintes critérios:
- Aplicabilidade
- Originalidade
- Abrangência
- Retorno
Em primeiro lugar, a ideia era apresentada ao superior, e realizada a orientação sobre
a viabilidade e implantação. Caso fosse viável, a ideia era implantada e transformada em
ação. A partir desse momento ela já podia participar do programa. Depois que a ideia estava
implantada, era necessário preencher o formulário de inscrição. Depois de preenchê-lo, era
encaminhado ao gerente da área que deveria emitir um parecer e assinar o formulário, para
depois encaminhá-lo à Gerência da Qualidade. Todas as ideias eram analisadas e a cada
309
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bimestre, a Qualidade reunia as ideias aprovadas e as apresenta à diretoria. As melhores
ideias de cada período eram selecionadas pela diretoria para apresentação nas reuniões
trimestrais de julho e outubro. Somente as ideias que eram apresentadas em reunião
trimestral concorriam aos prêmios no final do ano.
O programa premiava duas ideias na operação ferroviária, uma na operação
rodoviária e uma ideia na área administrativa. Todos os colaboradores tinham chance de
ganhar. Os prêmios eram definidos pelo Comitê da Diretoria e a premiação ocorre
anualmente na Trimestral de Abril do ano seguinte.
Figura 5 – Fluxograma ideias e ações
COLABORADOR
CHEFIA
Apresenta Idéia
p/ Chefia
Avalia Idéia e
Orienta
QUALIDADE
DIRETORIA
Pré-Analisa
idéia: critérios
Analisa Idéias
do período
Implementa
Idéia
Preenche
formulário
Assina e
endossa
Apresenta na
trimestral
Selecionam idéias para apresentação
em trimestral
Selecionam melhores Idéias do ano
Premiação na
trimestral
Fonte: Manual interno de regras.
Pretendeu-se realizar neste artigo o acompanhamento do processo de gestão por
metas, visto que as companhias estão sendo desafiadas a buscar e encontrar novas formas
de organização e administração. Como resultado da observação das ações realizadas,
verifica-se que é imprescindível mecanismos de avaliação de desempenho em seus
diversos níveis desde o corporativo até o individual. Frente a isto, o gerenciamento por
metas vem de encontro a esta necessidade, possibilitando a revisão de estratégias,
objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos, permitindo alterações
nos desvios e firmando o compromisso com a organização.
310
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Após análise, observa-se que o grande entrave encontrado é a dificuldade no
estabelecimento de metas claras e objetivas, são enormes os equívocos ao estabelecê-las,
pois, a partir delas, é possível traçar o caminho a ser seguido, visualizando aonde se quer
chegar, isto é, quais objetivos deseja-se atingir. É importante uma reflexão para a mudança
no plano de ação visando o alcance das mesmas. Quando isto não acontece dificulta a
consistência dos fatores gerenciais, prejudica a tomada de decisão, interfere na
identificação dos entraves, não permitindo a busca coerente de novas estratégias para as
metas propostas.
Para resolver estes entraves neste processo, faz-se necessário sintonizar as ações,
vincular os objetivos estratégicos e ter um sistema que controle os resultados, o alcance
das metas e a consecução dos objetivos, isso se torna possível quando as práticas da
organização permitem a ampliação do potencial de atuação organizacional.
O gerenciamento por metas é extremamente eficaz, pois à medida que os envolvidos
no processo (profissionais jovens e bem preparados) focam nas metas e resultados, o
sucesso e a eficiência da organização estão garantidos, sendo pertinentes os benefícios
deste modelo agressivo de gestão com resultados e remuneração variável, para as
organizações.
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Acesso em: 20 de set. 2015.
312
ISSN 2447-3081
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS: RECOMENDAÇÕES PARA IMPLANTAÇÃO EM
ORGANIZAÇÕES DE MÉDIO E PEQUENO E MÉDIO PORTE
Andressa Ventura – FAAG1
Fernanda Sertotini Gordono – FAAG2
Marcos Daniel Gomes de Castro – FAAG3
RESUMO
Reconhecer talentos, resultados, não está mais ligado apenas aos métodos tradicionais da
gestão de recursos humanos. Em vista, as necessidades atuais, as empress procurar
trabalhar com estratégias organizacionais, e têm buscado selecionar seus candidatos a
partir de suas competências, seja ela pessoal, profissionais, alinhando as exigências reais
ao cargo e necessidades interna da organização. Em face a esta questão, esta pesquisa
busca tratar o tema seleção por competências em empresa de médio e pequeno porte,
sendo que a maioria dessas empresas utilizam a seleção tradicional por muitas vezes
desconhecerem outros métodos de seleção. Como método buscou-se na revisão
bibliográfica, apoiar-se numa síntese ao assunto, possibilitando esclarecer a importância
desta ferramenta na gestão de pessoas e sugerir sua implantação.
PALAVRAS CHAVES: Seleção por Competência. Recursos Humanos. Empresa de
Pequeno e Médio Porte.
ABSTRACT
Recognize talent, results is no longer connected only to the traditional methods of human
resource management. In view of the current needs, the empress seek to work with
organizational strategies, and have sought to select their candidates based on their skills,
be it personal, professional, aligning the actual requirements for the position and internal
needs of the organization. In the face of this question, this research seeks to address the
topic selection by competences in medium and small business, and most of these
companies use the traditional selection by often unaware of other selection methods. As a
method sought in the literature review, it is based on a synthesis to the subject, making it
possible to clarify the importance of this tool in managing people and suggest its
implementation.
KEYWORDS: Selection Competency. Human Resources. Small Business and Midmarket.
1 INTRODUÇÃO
O presente artigo surgiu da ideia de que a fazer a seleção por competência pode
melhorar o desempenho dos colaboradores, uma vez que é um processo mais assertivo e
coloca o colaborador certo no cargo certo.
1
Aluno do Curso de Especialização em Gestão de Projetos.
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Assim, a seleção por competência pode melhorar o desempenho dos colaboradores,
pois ele desenvolve melhor suas atividades e se motiva em sua rotina de trabalho, tendo
maior facilidade e habilidade nos assuntos, pois foi observado o seu perfil antes da
contratação.
Analisando o cenário do mercado de trabalho atual, nota-se a crescente aparição e
ascensão de empresas de médio e pequeno e médio portes e juntamente com elas, a
necessidade de profissionais qualificados, visando a sustentabilidade do negócio.
No entanto, na maioria delas, não há uma área de Recursos Humanos, responsável
pelo gerenciamento do seu capital humano, ficando esta função para os proprietários e/ou
líderes, que, por via de regra, não possuem as técnicas e habilidades adequadas para um
processo seletivo voltado para a competência do colaborador.
Diante disto, a justificativa para realizar o trabalho é para que as empresas de médios
e pequenos portes encontrem através da contratação por competências maior sucesso em
seus processos seletivos e que esse tipo de seleção seja uma ferramenta de gestão que
ofereça subsídios para a escolha do profissional o qual perfil mais se aproxima do
necessário para o cargo.
Portanto o artigo pretende mostrar através do referencial bibliográfico a importância
da seleção por competências e sugerir para as médias e pequenas empresas a seleção por
competências, visando assim maior sucesso no seu processo de contratação.
2 SELEÇÃO DE PESSOAL
“A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas
algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam
características desejadas pela organização” (CHIAVENATO, 2014, p. 133).
De acordo com Marras (2011), a seleção de pessoas é de responsabilidade do RH
que tem por finalidade escolher sobre a metodologia especifica e candidatos a empregos.
Hoje a seleção nas empresas é uma ferramenta fundamental para uma boa
contratação. Visto que as grandes empresas já aplicam esse processo internamente aonde
possuem seu departamento de Recursos Humanos próprio, sendo que a gestão de pessoas
é um assunto que vem ampliando seu espaço e relevância devido aos últimos anos por
conta da valorização do capital humano dentro das organizações.
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Para Chiavenato (2009), o recrutamento é feito a partir das necessidades dentro de
uma organização, aonde consiste na pesquisa de fontes capazes de fornecer a organização
número suficiente de pessoas necessárias, atraindo os candidatos que serão os futuros
participantes das vagas aberta pela empresa.
Fazendo a seleção internamente permite que as empresas consigam saber as reais
necessidades de cada área e o tipo de profissionais que ela precisa, interagindo com as
gerencias responsáveis buscando profissionais capacitados para determinadas funções.
Hoje o processo de recrutamento se tornou uma das peças fundamentais para conseguir
encontrar pessoas qualificadas para determinadas vagas.
Para que essa seleção seja aplicada corretamente deve se tomar cuidado com
algumas técnicas.
Antes de iniciarmos o processo, é preciso que tenhamos em mãos uma análise da
função, onde deverão estar escritas todas as tarefas que o cargo envolve as
habilidades e conhecimentos necessários para o cargo as responsabilidades que
este exige o horário de trabalho, o salário condizente ao cargo, de acordo com o
mercado de trabalho, enfim, devemos ter analisado minuciosamente todas as
características que são relevantes para o perfeito desempenho numa determinada
função (SEMPLE apud FRANÇA, 2009, p. 35).
A melhor maneira de representar a seleção é com uma comparação de duas variáveis
sendo os requisitos do cargo pela descrição e analise do cargo a ser preenchido e o perfil
das características dos candidatos por meio da aplicação das técnicas de seleção para
preenchimento das vagas que estão sendo disputada (CHIAVENATO, 2009).
Essas técnicas de seleção permitem que seja criado um perfil do candidato
selecionado para a vaga, e se ela for bem aplicada consegue-se analisar bem os candidatos
para que possa verificar qual é o mais adequado para a determinada função. O profissional
que é responsável pelo recrutamento tem que sentir se o candidato vai conseguir se adaptar
a cultura organizacional da empresa e se vai atender ao perfil da vaga.
Para Chiavenato (2014, p. 4), “o contexto da gestão de pessoas é formado por
pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro
de organizações. E estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso”.
As empresas com medo de errar em suas contratações acabam por envolver todo o
pessoal de linha no processo seletivo, pois as melhores empresas querem os melhores
talentos e os melhores talentos são raros. O erro acaba acarretando custos desnecessários
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e tempo perdido ou até mesmo não encontrando o profissional disponível mais no mercado
(MARRAS, 2011).
De acordo com Chiavenato (2014, p. 174) “as principais técnicas de seleção são:
entrevistas, provas de conhecimento ou de capacidade, testes psicológicos, testes de
personalidade e técnicas de simulação”.
Figura 1 – Prós e contras da entrevista de seleção
Fonte: Vogel, 2014.
2.1 Seleção por Competência
Para Rabaglio (2010) o grande objetivo da seleção por competência é que através de
uma metodologia, cria se um mapeamento para cada cargo fornecendo a ferramentas para
que seja possível identificar o perfil e as competências do candidato, sempre focando as
estratégias e as competências organizacionais.
Seleção
por
competência
apresenta
não
apenas
tecnicamente,
mas
comportamentalmente a oportunidade de identificar qual é o melhor candidato, quanto mais
estiver próximo do cargo menos serão os investimentos no candidato aplicando os
treinamentos apenas corretivos (FRANÇA, 2009).
A competência é compreendida por muitas pessoas e por alguns teóricos da
administração como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários
para desenvolver suas atribuições e responsabilidades (DUTRA, 2001, p. 28).
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Para Rabaglio (2010) uma das vantagens da seleção por competência é não se
basear na intuição na hora da contratação do candidato, e sim em fatos concretos e em
uma metodologia consistente testada e aprovada pelo mercado, trazendo uma maior
segurança na hora da contratação.
Para Matos (2006), com a competitividade nas organizações as empresas passaram
a exigir mais de seus funcionários para que se adaptem ao cargo produzindo e se
relacionem bem com todos da empresa, por isso a importância de pessoas qualificadas e
com aptidões para ocupar suas funções. Cada organização tem que determinar qual é o
processo de seleção mais adequado para sua empresa e tomar as ações necessárias.
As empresas têm que se preocupar em fazer uma boa análise dos dados dos
candidatos, pois é nesse momento que vai conseguir analisar se ele tem as competências
necessárias, não apenas avaliar o seu currículo que na maioria das vezes ele possui um
currículo perfeito com todas as exigências do cargo, como inglês, francês, faculdade, cursos
entre outros, mais não tem o perfil de liderança que a vaga exige.
E é nesse momento que o profissional deve aplicar dinâmicas, questionários, testes
psicológicos entre outras ferramentas disponíveis no mercado, para que consiga analisar o
perfil desse candidato melhor.
As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do
candidato através de amostras de seu comportamento. Uma boa técnica de seleção
deve ter alguns atributos, como rapidez e confiabilidade. Ela precisa representar o
melhor preditor para um bom desempenho do candidato no cargo futuro, ou seja,
ter a capacidade de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado
em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa técnica
(CHIAVENATO, 2014, p. 114).
O quadro 1 mostra alguns exemplos de competências de acordo com Marras (2011).
Quadro 1 – Exemplos de competências
Planejamento e organização
Orientação para qualidade Iniciativa
Solução de Problemas
Liderança por objetivos
Atenção
Competência Técnica
Estrategista
Análise e Crítica
Agente de Mudanças
Atualização profissional e
conhecimento do trabalho
Equilíbrio Emocional
Desenvolvimento de Pessoas
Capacidade de síntese
Liderança
Visão Empreendedora
Tolerância
Organização
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Tomada de Decisão
Visão
Planejamento
Administração de resultados
Adaptabilidade
Negociação
Comunicação
Monitoramento de
informações
Rapidez
Relacionamento Interpessoal
Desenvolver parcerias
Motivações para o
Trabalho
Cooperação
Ética
Dividir Responsabilidades
Criatividade
Comprometimento
Ambição Inteligência
Administração de conflitos
Flexibilidade
Independência
Desenvolvimento de pessoas e
motivação de equipe
Organização do trabalho
Habilidade de Liderança
Competitividade
Sociabilidade
Persuasão
Fonte: Adaptado de Marras, 2011.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Esse artigo através da pesquisa bibliográfica, buscara em livros, revistas e em mídia
digital (internet) a partir de materiais já publicados.
Para Marconi e Lakatos (2010), a pesquisa bibliográfica é elaborada a partir de
material já publicado, constituído principalmente de livros, artigos de periódicos e
atualmente com material disponibilizado na Internet.
E também abordara o estudo exploratório através de questionários aplicados nas
empresas se aprofundando mais no assunto.
Pode-se dizer que estas pesquisas têm como objetivo principal o aprimoramento de
ideias ou a descoberta de intuições (MARCONI; LAKATOS, 2010).
3.1 Empresa de Pequeno Porte e Médio Porte
Empresas de pequeno porte geralmente são empresas que podem ter até 49
empregados e cujo faturamento anual esteja entre R$2,400.000,00 e R$16.000.000,00. Já
a empresa de médio porte possuem entre 50 e 99 funcionários e tem seu faturamento anual
na faixa de R$16.000.000,00 e R$90.000.000,00 (FREITAS, 2014).
Estudos realizados tanto na Europa como nos Estados Unidos comentam sobre a
importância das pequenas e médias empresas na geração de empregos. Representam
cerca de 63% das empresas brasileiras que possuem um crescimento anual no número de
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estabelecimentos superior ao das empresas de grande porte, essas pequenas e médias
empresas no meio empresarial são responsáveis por mais da metade dos empregos
formais urbanos no Brasil (PÍSCOPO; RYNGELBLUM; VIANNA, 2013).
Píscopo, Ryngelblum e Vianna (2013) as empresas de pequeno e médio porte, dentre
outras vantagens comparativas em relação às grandes empresas, de um processo mais
flexível de tomada de decisão, conseguem atender mais rapidamente às necessidades dos
consumidores e têm mais facilidade para estabelecer parcerias, essas empresas se
destacam dentro da atual realidade global, conforme apontado no site World of Small
Business, responde por mais de 95% das atividades de negócio de todos os países.
As empresas de pequeno e médio porte são de extrema importância para promover o
crescimento e desenvolvimento econômico, de qualquer região, criando empregos e renda,
e melhorando a qualidade e as condições da população e também porque não dizer
contribuindo para a melhoria da qualidade de vida delas (FRANÇA, 2009).
A busca pela competitividade que movimenta o mercado empresarial em todo o
mundo, fruto da globalização, fez com que as pequenas e médias empresas se
adequassem a este contexto dinâmico, entretanto as dificuldades de adequação e
aculturamento dos processos internos fez com que essas empresas estivessem à margem
do desenvolvimento adequado a sua interação com o mercado. O nível de competitividade
é proporcional a dinâmica das mudanças internas dentro da empresa e a suposta
adequação das pessoas que operam esses processos dentro desta condição são
apresentadas e os critérios de sobrevivência das pequenas e médias empresas no mercado
onde estão inseridos (FUENTEFRIA; NICCHELLATTI, 2010).
Diante do cenário vivenciado por organizações de pequeno e médio porte, muitas não
possuem uma área muito menos estratégias de Recursos Humanos e acabam priorizando
processos de Departamento Pessoal como a atividade principal de gestão de seus
colaboradores.
Esta visão de gerenciamento faz com que muitas destas organizações realizem uma
Gestão de Pessoas apenas operacional e não tenham real conhecimento dos custos
decorrentes de uma má gestão ou que impactos motivacionais podem gerar. Dentre estas
estratégias está a realização de um processo de Recrutamento e Seleção coerente com a
realidade da organização.
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As empresas atualmente estão optando por contratar empresas terceirizadas para
realizar o processo de seleção dos cargos disponíveis, porem essas empresas acabam por
muitas vezes aplicando questionários fazendo entrevistas mais nem sempre conhecem a
fundo a cultura e o perfil da organização para a qual está recrutando esse profissional,
acabando por contratar profissionais que possuem conhecimento e se enquadram sim nas
qualificações em que a empresa necessita. Mais por vezes não tem a competência que o
cargo necessita para que possa desenvolver suas atividades do dia a dia.
Atualmente o recrutamento e seleção se tornaram uma das mais ricas ferramentas
para se lidar com a gestão de pessoas em uma organização. Através disso as organizações
vêm percebendo que os colaboradores são parceiros e não simples funcionários, assim
lidar com pessoas é vantagem competitiva para as organizações que pretendem obter
sucesso.
Apesar de possuir um custo operacional aparentemente elevado, o processo seletivo
proporciona importantes resultados para a organização, adequando as pessoas ao cargo,
gerando satisfação no trabalho, melhoria gradativa do potencial humano através da escolha
sistemática dos melhores talentos e o incremento do capital humano, o que significa
aumento de competências e do capital intelectual (CHIAVENATO, 2014).
REFERENCIAS
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. São
Paulo: Elsevier, 2009.
______. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.
ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.
______. Introdução à teoria geral da administração. 9. ed. Rio de Janeiro: Campus,
2014.
FRANÇA, A. C. L. Práticas de recursos humanos: conceitos, ferramentas e
procedimentos. São Paulo: Atlas, 2009.
FUENTEFRIA, A. H.; NICCHELLATTI, T. P. Análise dos processos internos relacionados
ao mercado de tecnologia e inovação de uma empresa de pequeno porte. Revista
Interdisciplinar Científica Aplicada, Blumenau, v.4, n.1, p.01-20, Sem I 2010. Disponível
ISSN 2447-3081
320
em: <http://rica.unibes.com.br/index.php/rica/article/viewFile/357/315> Acesso em: 13. set.
2015.
FREITAS, C. Glossário de contabilidade para empresários: definições sobre a
empresa. 2014. Disponível em: <http://www.syhus.com.br/2014/09/03/glossario-decontabilidade-para-empresarios-definicoes-sobre-empresa/> Acessado em 13 de set
2015.
MATOS, P. P. de. A importância da seleção por competências. 2006. Disponível em
<http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/4625/a-importancia-daselecao-por-competencias.html> Acesso em: 01. jul. 2015.
MARCONI, M. A; LAKATOS, E. M. Técnicas de pesquisa: planejamento e execução de
pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisa, elaboração, análise e interpretação de
dados. São Paulo: Atlas, 2010.
RABAGLIO, M. O. Seleção por competências: atração e captação de talentos
humanos. São Paulo: QualityMark, 2010.
VIANNA, N. W. H.; PISCOPO, M. R.; RYNGELBLUM, A. L. Internacionalização da
pequena e média empresa brasileira: o caso da indústria de máquinas-ferramenta.
<http://urisaoluiz.com.br/anaisdocoloquio/divulgacaofinal/trabalhos/MARLENE%20BIEGER.pdf> Acesso em: 13 set. 2015.
VOGEL, V. K. Técnicas que auxiliam na escolha do candidato certo para a vaga –
PARTE 02: Seleção! Disponível em: <http://www.recrutebem.com.br/2014/11/25/tecnicasque-auxiliam-na-escolha-do-candidato-certo-para-a-vaga-parte-02-selecao/> Acesso em:
01. jul. 2015.
321
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SUGESTÃO DA IMPLANTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO
SUPERMERCADO PANELA CHEIA DA CIDADE DE BAURU – SP
Zenildo Costa de Abreu– FAAG1
Marcos Daniel Gomes de Castro – FACOL3
RESUMO
O presente trabalho sugere ao Supermercado Panela Cheia da cidade de Bauru - SP a
implantação da avaliação de desempenho. Apontando os principais objetivos da avaliação
de desempenho no trabalho. Informa através de pesquisas e estudos de caso a sua
aplicação e utilização para conquistar melhores resultados visando o melhor desempenho
e obtenção de êxito tanto para a empresa quanto para os colaboradores em cada área de
atuação. A metodologia utilizada foi um levantamento bibliográfico sobre o assunto onde foi
apresentada a importância da avaliação de desempenho do colaborador na empresa
quanto à influência da satisfação na sua produtividade. Obter maior conhecimento de cada
colaborador assim conseguindo mostrar as dificuldades e os principais erros que possam
comprometer o aproveitamento dos colaboradores e assim traçar uma estratégia
comportamental. Concluindo que a principal intenção da avaliação de desempenho para a
organização é contribuir para um maior crescimento e desenvolvimento pessoal aumentar
o estímulo e motivação individual e assim consequentemente no resultado final da
organização.
PALAVRAS-CHAVE:
Estratégia.
Avaliação
de
desempenho.
Organização.
Desenvolvimento.
ABSTRACT
This work suggests the Supermarket pan full of Bauru - SP deployment of performance
evaluation. Pointing out the main objectives of the evaluation of work performance. Reports
through research and case studies to their application and use to achieve better results in
the best performance and achieving success for both the company and for employees in
each area. The methodology was a literature on the subject which was presented to the
importance of evaluating performance of the employee in the company as the influence of
satisfaction in their productivity. Better knowledge of each employee as well able to show
the difficulties and the major errors that could compromise the use of employees and thus
draw a behavioral strategy. Concluding that the main purpose of performance evaluation for
the organization is to promote greater personal growth and development to increase the
individual motivation and encouragement and so therefore the final result of the
organization.
KEYWORDS: Performance evaluation. Organization. Development. Strategy.
1
Aluno do Curso de Especialização em Projetos.
Professora Orientadora: Fernanda Serotini Gordono. Mestre em Engenharia de Produção
2
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1 INTRODUÇÃO
O grande desafio atual das empresas é identificar e implantar técnicas de avaliação
que possam garantir a melhoria e a retenção do colaborador na empresa. Nesse contexto,
as organizações precisam estar alinhadas com suas definições estratégicas e sustentadas
por informações para que possam criar ações e políticas de retenção e administração de
seus talentos na organização.
Ao avaliar as competências pessoais e corporativas, as empresas conseguem
conhecer seus colaboradores e fazer políticas mais pontuais para motivá-los, além de criar
ações para corrigir falhas e déficits dos colaboradores. Por isso, faz-se necessário implantar
ações que permitam conhecer, potencializar, integrar e subsidiar a gestão dos talentos e
das competências individuais e institucionais em diferentes perfis de organizações.
Tendo em vista um cenário competitivo e a necessidade de desenvolvimento contínuo
para acompanhar a gerar a mudança no ambiente organizacional, muitas empresas
começam a implantar a avaliação de desempenho, levando em consideração o fator
humano, que é um diferencial importante nas organizações.
Desta forma, a avaliação de desempenho caracteriza-se como uma das ferramentas
mais eficaz em gestão de recursos humanos e tem sido amplamente adotada por grandes
empresas no Brasil, com o objetivo de estabelecer uma direta relação entre as
competências individuais e a estratégia organizacional. O presente artigo pretende sugerir
a implantação da avaliação de desempenho no Supermercado Panela Cheia na cidade
Bauru – SP.
2 A AVALIÇÃO DE DESEMPENHO E AS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO
As pessoas buscam seu próprio centro e esse processo envolve de um lado, a
interação com os outros, e de outro, consigo mesmo. Isso significa contar com a impressão,
o julgamento e o feedback de outras pessoas e do próprio julgamento sobre si mesmo. Para
Chiavenato (2010), isso é a avaliação da própria realidade, e mesmo que natural, nem
sempre é pacífico. O processo de percepção é um fenômeno que antecede o de julgar ou
avaliar o outro.
De acordo com Robbins (2010), a avaliação de desempenho é um excelente meio
através do qual se pode localizar problemas de supervisão e gerencia, de integração das
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pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis
dissonâncias ou carências de treinamento.
É um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade
do trabalho e qualidade de vida dentro das organizações. É o processo de rever a atividade
produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos
objetivos do sistema administrativo.
É imprescindível para ter o conhecimento sobre a sucessão de objetivos da
organização e detectar os problemas mais comuns.
Avaliar o desempenho de cada colaborador é obter um conhecimento sobre a
dinâmica comportamental de cada pessoa junto do trabalho que é realizado e o próprio
ambiente onde ocorrem as ações. A avaliação de desempenho é uma forma de valorizar
as qualidades do colaborador e a sua contribuição para a organização e também uma forma
da empresa saber como os colaboradores desempenham suas funções e ter um parâmetro
sobre o potencial de cada um.
Para Chiavenato (2010), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática
do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das
metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
A avaliação é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as
qualidades de uma pessoa e, sobretudo qual é a sua contribuição para o negócio da
empresa. O desempenho no cargo é influenciado por diversas variáveis, tais como: valor
das recompensas, percepção de que as recompensas dependem de esforço, percepção do
papel, habilidades da pessoa e esforço individual. Os objetivos da avaliação de
desempenho segundo Robbins (2010) são:

Objetivos Básicos: Melhorar os resultados dos Recursos Humanos da
organização.

Objetivos Intermediários: adequação do indivíduo ao cargo; feedback e auto
aperfeiçoamento para o funcionário; treinamento; promoções, transferências;
incentivo salarial; estímulo à maior produtividade; estabelecimento de metas;
estimativa do potencial dos funcionários; conhecimento dos padrões de desempenho
da organização, etc.
Segundo Chiavenato (2010), existem 6 questões fundamentais na avaliação de
desempenho: Por que avaliar o desempenho?; Qual o desempenho que deve ser avaliado?;
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Como avaliar o desempenho?; Quem deve fazer a Avaliação de Desempenho?; Quando
avaliar o desempenho?; Como comunicar a avaliação de desempenho?
Avaliação de desempenho relacionada a organização é um processo dinâmico, algo
que pode mensurar, avaliar e medir a parte comportamental do colaborador, no qual pode
ser de diversas formas, auto avaliação, avaliação por parte da chefia imediata, avaliação
de grupo, etc. Para Robbins (2010), o que deve ser medido em uma avaliação de
desempenho é:

Resultados: que devem ser concretos e se foram alcançados dentro de certo
período de tempo.

Desempenho: trajetória para alcançar o objetivo pretendido.

Fatores críticos de sucesso: os aspectos fundamentais para que a organização
seja bem-sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.
De acordo com Chiavenato (2010), há muito benefícios que a avaliação de
desempenho pode trazer, dentre os quais são demonstrados no quadro 1.
Quadro 1 - Benefícios da Avaliação de Desempenho
Benefícios da Avaliação de Desempenho
• Avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados de forma mais
objetiva;
Para o Gestor
• Propor planos para melhorar o desempenho dos funcionários;
• Melhorar a comunicação com os funcionários.
• Conhecer as “regras do jogo/empresa”.
• Conhecer as expectativas de seu chefe, da organização e conhecer seus pontos
Para
o fracos e fortes.
Colaborador
• Conhecer as providências necessárias para melhorar seu desempenho.
• Fazer auto avaliação e autocrítica quanto ao autocontrole e auto
desenvolvimento.
• Avaliar seu potencial humano no curto, médio e longo prazos;
• Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento.
Para
a
• Identificar pessoas com potencial para investimento (promoção).
Empresa
• Dinamizar sua política de RH, estimulando a produtividade e melhorando o
relacionamento interno.
Portanto a avaliação de desempenho tem como objetivo maior, mapear os resultados
apresentados pelos funcionários, visualizando os pontos fortes e fracos com o intuído de
estabelecer um plano de ação de melhoria de qualidade dos produtos e serviços prestados,
a avaliação procura diminuir as incertezas, e é possível através dela ter aumento de salário,
promoções para novos cargos ou demissões a até mesmo possibilita a verificar o que a
empresa espera do colaborador e qual o desempenho esperado por ela.
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Infelizmente ainda no meio empresarial é muito difícil à realização da avaliação de
desempenho, pois muitas empresas não conseguem ter uma visão ampla e os benefícios
e os benefícios proporcionados a pela avaliação de desempenho.
2.2 Métodos de Avaliação de Desempenho
Há uma variedade de métodos, por essa razão, muitas organizações constroem seus
próprios sistemas de avaliação ajustando as características peculiares do pessoal.
Chiavenato (2010) afirma que uns dos fatores principais para o sucesso da avaliação
desempenho é a escolha adequada do tipo de instrumento que se vai utilizar. Isso está
diretamente ligado aos objetivos pretendidos pela avaliação, é muito importante que se
tenha claramente aonde quer chegar assim para facilidade maior na escolha do método.
As avaliações podem ser classificadas como: avaliação direta ou absoluta e avaliação
relativa ou por comparação.
a) Avaliação direta e absoluta
É onde o avaliador foca apenas no funcionário, analisando seus pontos fortes e fracos,
em seu determinado tipo de trabalho descrevendo com detalhes todas essas ações e assim
comparando aos padrões exigidos e desejados. Como exemplo de avaliação direta ou
absoluta, são os métodos mais frequentes como:

Relatórios verbais: quando o gestor solicita aos seus líderes de forma verbal a
avaliação dos funcionários sobre sua responsabilidade, descrevendo seus
comportamentos, principais defeitos e qualidade.

Relatórios escritos: é um relatório descritivo, com o uso de vocabulário que for
conveniente, tendo total liberdade para comentários. Essa avaliação não utiliza
apenas a ficha de avaliação para levantar opiniões dos avaliadores e sim outros
instrumentos que tiverem a disposição.
b) Instrumentos de Avaliação Relativa ou por comparação
O instrumento avalia não apenas o funcionário individualmente, mas sim sua eficiência
relativa dentro do grupo no qual está incluído possibilitando sua comparação uns com os
outros. Podem ser divididas em:

Sistema de classificação: o avaliador é solicitado a distribuir seus funcionários,
classificando-os como um grupo, desde o melhor até o pior dentro de uma
mesma escala. Para facilitar o avaliador o mesmo poderá utilizar sistema de
326
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cartões que contém o nome de cada elemento a ser avaliado ao invés de nomes
dos funcionários, conforme mostra a figura 1.
Figura 1 - Modelo de Sistema de Classificação
Fonte: Chiavenato, 2010.
Os sistemas de avaliação não só consideram os indivíduos, mas também as
características dos trabalhos que cada um deles executa. Há cinco métodos mais utilizados
na avaliação de desempenho; escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo,
incidentes críticos e listas de verificação.

Escalas gráficas: primeiramente deve se destacar os fatores que irão servir como
instrumento de aferição e comparação de desempenho dos funcionários envolvidos.
Assim os funcionários que chegam mais próximo desses fatores são aqueles que
desempenham melhor suas atividades, não importando exatamente qual o cargo
que ocupam. O número de fatores avaliados varia entre 5 a 10 dependendo do
interesse de cada organização. É um método baseado em uma tabela de dubla
entrada: nas linhas estão fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de
avaliação do desempenho. Definidos os fatores, o próximo passo é a definição dos
graus de avaliação para definir as escalas de variação do desempenho em cada
fator. Podem se utilizar de 3 a 5 graus de avaliação: Ótimo; Bom; Regular; Sofrível;
Fraco. O método tem como pontos positivos a facilidade de planejamento e de
construção do instrumento de avaliação, simplicidade e facilidade de compreensão
e de utilização, facilidade na comparação de resultados. Entretanto como pontos
negativos superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho e podem
causar grandes inconvenientes ao invés de grandes indicações, podendo levar a
erros tão sérios que comprometem a avaliação ou até mesmo invalidam os
resultados. Os dois erros mais graves são efeito de halo onde independente da
variação de classificação do avaliado o avaliador irá pelo que mais chama atenção,
ou seja, se o avaliador considera um bom funcionário pelo seu julgamento, não irá
se atentar com os pontos negativos e desconsiderar isto na avaliação, mas se caso
327
ISSN 2447-3081
o avaliador tiver um julgamento ruim do funcionário, os pontos positivos deste não
irá aparecer na avaliação, tendo seu avaliador julgado pelo conceito geral. Outro erro
é a “tendência central” onde o avaliador mal informado ou despreparado tem medo
de atribuir notas muito baixas ao avaliado, pois esse tipo de resultado pode levar ao
descontentamento do funcionário e sua dispensa. Assim, como medo de atribuir
notas muito altas e vir perder seu cargo futuramente para este avaliado ou perdê-lo
de sua equipe ocasionando uma perde de produção. Sendo assim o avaliador ira
optar pelas notas medianas, com isso o resultado não terá utilidade pratica, pois
todos os funcionários são medianos e iguais no desempenho da função.
A figura 2 mostra seu funcionamento.
Figura 2 - Modelo de Escala Gráfica
 Escolha forçada: este método tem como característica eliminar a
superficialidade, a generalização e a subjetividade. A avaliação pode ser composta
de 2 a 4 frases e o avaliador deve forçadamente escolher a melhor frase que se
enquadra com seu funcionário assim como a que menos se enquadra. Consiste em
avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que
focalizam determinados aspectos do comportamento. Os pontos positivos desta
avaliação são: evita o efeito de generalização, tira a influência pessoal do avaliador
e não requer treinamento para a aplicação. Já os pontos negativos são:
complexidade na construção da avaliação, nenhuma participação ativa do avaliado
328
ISSN 2447-3081
e não proporciona uma visão global de resultados. Esta avaliação é considerada
como relativa ou por comparação, que dá uma ideia geral do avaliado perante o
grupo de trabalho e arremata as observações parciais feita em cada umas das
rubricas utilizada na ficha. A figura 3 mostra Modelo de Escolha Forçada.
Figura 3 - Modelo de Escolha Forçada
Pesquisa de campo: tende a ser a mais completa das avaliações, onde um
especialista e o gestor juntos acabam avaliando e discutindo o resultado para obter um
melhor desempenho da avaliação. O método é composto por 4 etapas; entrevista de
avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e
acompanhamento posterior dos resultados. Essa avaliação envolve pontos positivos e
pontos negativos. Os pontos positivos é que envolve responsabilidade de linha e o
especialista em avaliação, permite planejamento de ações para o futuro, proporciona
profundidade na avaliação. E os pontos negativos são o alto custo operacional elevado,
processo lento e demorado e pouca participação do avaliado. A figura 4 mostra a pesquisa
de campo.
329
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Figura 4 - Modelo de Pesquisa de Campo

Incidentes críticos: é um método tradicional, onde visa não o desempenho normal
dos funcionários mais sim o excepcional, tanto pelo lado negativo quanto positivo.
Baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam
desempenhos positivos (sucesso) ou negativos (fracassos). A figura 5 mostra o
modelo Incidentes Críticos.
Figura 5 - Modelo Incidentes Críticos

Lista de verificação: baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem
considerados a respeito de cada funcionário, onde são avaliados como uma espécie
330
ISSN 2447-3081
de lembrete, recebendo um valor quantitativo. Uma forma de avaliação direta e
absoluta representa um grande aperfeiçoamento do instrumento de avaliação das
diferenças individuais de desempenho. Porém, pouca utilizada nas empresas devida
o alto nível técnico para aplicação, pois consomem um grande tempo em sua
elaboração e estudos estatísticos. Basicamente é uma série de frases, onde são
enumerados comportamentos características do colaborador e o avaliador terá que
assinalar as frases que melhor descrevem o avaliado. Estas avaliações escolhem
um grande número de afirmativas que deverão descrever os possíveis aspectos do
comportamento em situações praticas do trabalho sendo elas os mais desfavoráveis
até os de maior produtividade, essas afirmativas deverão ser examinadas por
elementos com especialização em cada área da organização. A figura 6 mostra o
modelo de lista de verificação.
Figura 6 - Modelo de lista de verificação
3 ESTUDO DE CASO: Histórico da Empresa: Panela Cheia Supermercados
A empresa D. A. Chies-EPP iniciou suas atividades em 1992, quando Dirceu Antonio
Chies comprou uma mercearia localizada na Rua Silva Jardim nº 21-31, Jardim Gerson
França em Bauru-SP. Um ano após a compra do ponto ele adquiriu também o prédio.
Contando sempre com o apoio de sua esposa Sra. Elizabeth, Dirceu decide construir um
prédio em frente à mercearia. Em 1993, o prédio foi inaugurado e passou a obter mais
clientes, em 1995 o minimercado que contava apenas com itens de mercearia e hortifrúti,
ISSN 2447-3081
331
passa a atender também com carnes e frios após uma ampliação no prédio. Em 2000 após
momentos de dificuldades com a abertura de um grande supermercado nas suas
proximidades a empresa resolve investir na construção de um novo salão ao lado do prédio
atual para dobrar a área de vendas e seu mix de produtos.
Em 2005, a reinauguração aconteceu com aproximadamente 500m² de área de
vendas, 4 check outs informatizados, câmaras frias modernas e um quadro de funcionários
maior (15 funcionários) o mercado torna-se mais competitivo, com maior variedade de itens,
espaço adequado na loja e um ambiente mais agradável. No início de 2006, toma-se a
decisão de construir uma padaria visando um atendimento melhor aos seus clientes, o que
tem sido o objetivo principal de seu fundador desde o início. O Supermercado Panela Cheia
é composto por 30 funcionários, sendo entre eles, repositores, caixas, atendentes e
gerencia, está feita pela família.
4 RESULTADOS OBTIDOS
Os pesquisadores procuraram os administradores do Supermercado Panela Cheia,
após relatos de colaboradores que informaram que o supermercado não utilizava a
avaliação de desempenho.
O primeiro contato aconteceu no dia 30 de abril de 2015, onde os pesquisadores foram
recebidos no supermercado por um dos donos, que ocupa um cargo de gestão na empresa,
inclusive realizando funções na área de Recursos Humanos. O Gestor nos informou que a
empresa não utilizava mesmo a avaliação de desempenho e também que não tinha muito
conhecimento sobre o assunto.
Então, ficou acordado que os pesquisadores iriam elaborar um material para esse
gestor e demonstrar o que é a avaliação de desempenho, sua importância, suas vantagens,
e o que a empresa poderia estar ganhando com sua aplicação.
Assim, poder utilizar essa ferramenta como uma poderosa ferramenta de gestão, uma
vez que através dela a empresa poderia conhecer melhor seus colaboradores, podendo
assim, realizar políticas motivacionais, para a fidelização do seu colaborador. A partir dessa
reunião, os pesquisadores já começaram a montar o material sobre a avaliação de
desempenho para apresentar para o gestor. Esse material foi embasado no referencial
bibliográfico desse trabalho.
332
ISSN 2447-3081
O segundo encontro aconteceu no dia 02 de agosto de 2015 no supermercado, onde
foram recebidos pelo gestor, mais um dos donos e o gerente da loja. Os pesquisadores
mostraram os tipos de avaliação, sua importância, suas vantagens, enfim, deram todas as
informações pertinentes sobre o assunto.
Após a apresentação, que foi muito elogiado por todos, ficou estabelecido que eles
iriam conversar melhor sobre o assunto e iriam escolher um dos tipos de avaliação e
informariam os pesquisadores.
No dia 04 de maio de 2015, o gestor do supermercado informou aos pesquisadores
que o método escolhido é o das Escalas Gráficas, pois é um método fácil de se entender,
uma vez que é baseado em uma tabela de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores
de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação de desempenho, que constituem
comportamentos e atitudes selecionados a valorizados pela organização. Também foi
informado que a avaliação de desempenho começará a ser aplicada a partir do mês de
novembro de 2015.
Portanto, com a elaboração do trabalho pudemos verificar o quanto a avaliação de
desempenho é importante em uma organização, e que traz muitas vantagens para as
organizações que a utilizam como ferramenta de gestão. Pode-se aprender que a avaliação
é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de
uma pessoa e, sobretudo qual é a sua contribuição para o negócio da empresa.
Assim, conhecer os tipos de avaliação existentes e quais as empresas podem se
adequar ao melhor tipo, como aconteceu com a empresa estudada, que escolheu a escala
gráfica para aplicar em seus colaboradores. O trabalho atingiu os objetivos propostos, uma
vez que deveríamos mostrar e sugerir aos administradores do Supermercado Panela Cheia
da Cidade de Bauru a aplicação da Avaliação de Desempenho e após os encontros a
empresa resolveu aderir a sua aplicação.
.
REFERÊNCIAS
BERGAMIN, C., W. Avaliação de desempenho humano na empresa. 4. ed. São Paulo:
Atlas, 2007.
ISSN 2447-3081
333
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KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, 2006
LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. 2. ed. São
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MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução
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2010.
VERGARA, S. C. Gestão de Pessoas. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
334
ISSN 2447-3081
GESTÃO DE PROJETOS
ESTUDO DOS BENEFÍCIOS DA VIRTUALIZAÇÃO PARA A REDUÇÃO DO RISCO
EM PROJETOS
Alexandre Oliveira Gnutzmann – FAAG1
Fernanda Sertotini Gordono – FAAG2
Cristina Eliane Vannuzini Santana – FAAG3
RESUMO
A gestão de projetos se apoia em três pilares fundamentais que são o gerenciamento dos
custos, o gerenciamento do tempo e o gerenciamento dos recursos, sejam eles os recursos
humanos, de tecnologia, de estrutura física e outros. A função principal do gerente de
projeto é a de identificar previamente, mensurar e desenvolver procedimentos de mitigação
para fatores que possam impactar qualquer desses pilares, trazendo como consequência
riscos para o sucesso do projeto. O avanço da tecnologia e da metodologia de gestão tem
buscado tratar as variáveis que até pouco tempo atrás estavam fora do controle dos
gestores de projeto, fazendo com que o nível de risco envolvido seja reduzido, levando a
maior segurança e confiabilidade com relação às estimativas iniciais para o projeto. Com
relação ao pilar que trata dos recursos, o fator mais importante é a disponibilidade, ou seja,
um problema em um servidor, ou a perda de uma cópia do banco de dados, para citar
alguns exemplos simples, pode causar grandes impactos no andamento do projeto.
Portanto, garantir a disponibilidade passou a ser fator determinante de redução de riscos
na gestão de projetos. Este trabalho tem o objetivo de demonstrar como a interrupção da
disponibilidade de recursos pode afetar o resultado de um projeto, com foco na tecnologia
de virtualização, que tende a aumentar os níveis de disponibilidade.
PALAVRAS-CHAVES: Disponibilidade. Gestão de Projetos. Recursos. Virtualização.
ABSTRACT
Project management is based on three fundamental pillars of cost management, time
management and management of resources, whether human resources, technology,
physical infrastructure and others. The main function of the project manager is to previously
identify, measure and develop mitigation procedures for factors that may affect any of these
pillars, bringing as a consequence risks to project success. The advance of technology and
management methodology has sought to deal with the variables that until recently were
beyond the control of project managers, causing the level of risk involved is reduced, leading
to greater security and reliability with respect to the initial estimates for the project.
Regarding the pillar dealing with resources, the most important factor is the availability, ie,
a problem on a server, or the loss of a copy of the database, to name a few simple examples,
can cause big impacts on the progress of project. Therefore ensure the availability became
1
Aluno do Curso de Especialização em Gestão de Projetos.
3 Professora e Coordenadora do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da FAAG.
2
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335
a determinant of risk reduction in project management. This paper aims to demonstrate how
the interruption of availability of resources can affect the outcome of a project, focusing on
virtualization technology, which tends to increase the levels of availability.
KEYWORDS: Availability. Project Management. Resources. Virtualization.
1 INTRODUÇÃO
O avanço da tecnologia mexeu com a percepção de propriedade que imperava no
início da computação. Para se chegar à noção atual de que os dados são de propriedade
da empresa e devem estar disponíveis para serem analisados e suportar o processo de
decisão percorreu um longo e difícil caminho de quebra de paradigmas.
As empresas existem para fornecer produtos e serviços que são necessidades das
sociedades modernas e se tornaram tão complexas que atualmente são constituídas de
muitas diferentes áreas trabalhando em sintonia para garantir a continuidade de seu
funcionamento.
A cada vez mais acirrada competição do mundo capitalista de hoje em dia leva a um
cenário no qual não basta oferecer o melhor produto ou serviço. Para manterem-se
competitivas, as empresas buscam incansavelmente a eficiência dos processos e a
redução de custos e uma forma de alcançar tais objetivos é a avaliação contínua de
processos e tecnologias dentro da empresa.
É nesse cenário que a área de Tecnologia da Informação se coloca como uma das
que mais oferecem alternativas de redução de custos devido à sua própria característica
de dinamismo no que diz respeito ao surgimento de novas tecnologias, métodos e
procedimentos.
Nas últimas décadas vem se consolidando o conceito de Gestão de Projetos como
uma forma de desenvolver processos mais eficientes suportados por ferramentas de novas
tecnologias que ofereçam a possibilidade de tornar e manter a empresa mais competitiva.
Porém, o próprio processo de Gestão de projetos necessita ser rápido, eficiente, com
maior controle e menor custo possível. Dentre os fatores que impactam o sucesso de um
projeto, a disponibilidade de recursos figura como um dos mais importantes.
Uma das tecnologias que possibilita mitigar os problemas de indisponibilidade de
recursos é a Virtualização, que é uma ideia bastante antiga, porém que somente no final da
336
ISSN 2447-3081
década de 1990 ganhou força e passou a ser conhecida da forma que a aplicamos
atualmente (ÂNGELO, 2012).
2.1 Histórico da Virtualização
De acordo com Bueno (2009), há pontos marcantes na história, conforme mostra a
figura 1.
Figura 1 – Pontos marcantes da história da virtualização
Fonte: Elaborado com base em Bueno, 2009.
Ainda de acordo com o autor, o estudo da virtualização começou nos anos 1960,
época em que os computadores de enorme porte tinham alta velocidade de processamento,
porém desperdiçavam muito tempo de máquina, uma vez que o gerenciamento dos
processos era feito manualmente por um operador.
Foi nesse cenário que se começou a buscar uma forma de tornar esse gerenciamento
automático (VERAS, 2011).
Piazzalunga (2005) descreve que, no início a ideia era executar diversos processos
de forma paralela, sendo criado assim o conceito de time sharing (tempo compartilhado),
que é uma tecnologia que torna possível um aumento da eficiência do aproveitamento do
tempo de máquina, através da utilização do tempo, até então inerte entre processos, para
ISSN 2447-3081
337
executar tarefas de outros processos. Assim, são executados ao mesmo tempo muitos
trabalhos com a dedicação, por parte do processador central, de pouco tempo por vez para
cada trabalho. Este chaveamento entre processos é extremamente rápido, não sendo
percebido pelos usuários.
No ano de 1972, surgiram as bases de uma da teoria para construir a arquitetura de
sistemas computadorizados virtuais. O lançamento foi feito através de uma apresentação
em Harvard realizada pelo cientista da computação americano, Robert P. Goldberg. No
mesmo ano, a IBM lançou uma mainframe com capacidade de execução de diferentes
sistemas operacionais em paralelo, usando o conceito de um programa de controle
chamado de hypervisor (VARGAS, 2009).
Veras (2011), a linha de computadores /370 da IBM foi a primeira a ser projetada para
trabalhar com o conceito de virtualização que, através do sistema operacional CP/CMS 1,
era capaz de executar ao mesmo tempo mais de uma seção. A linha que a sucedeu foi a
IBM z/VM2, na qual a virtualização era realizada via hardware de forma mais completa. O
sistema que ficou conhecido como VM/CMS3 tem avaliações muito boas e é muito usado
tanto na indústria quanto no mundo acadêmico. Grande parte das implementações
conhecidas atualmente se originaram dessa tecnologia da IBM, que foi fundamental para o
progresso no tratamento de grandes volumes de dados como, por exemplo, no caso dos
bancos que foram pioneiros na utilização de tecnologia de ponta no Brasil. A partir da
redução da utilização da tecnologia de mainframe e o aumento da utilização da plataforma
x864, o conceito de virtualização passou por um período de muitos anos de esquecimento.
De acordo com publicações da VMWare5, a arquitetura x86 começou a ser utilizada
como padrão apenas nos anos 1990 devido ao crescimento da utilização dos sistemas
operacionais Windows e Linux.
Como comprar um mainframe se tornou muito caro, as empresas começaram a
investir gradativamente na compra de servidores da plataforma x86. Assim, a empresa
conseguia evitar um custo inicial muito elevado com a compra de mainframe adquirindo
CP/CMS – Control Program/Cambridge Monitor System – Sistema operacional de time sharing do final dos
anos 60 e início dos anos 70.
2
IBM z/VM – versão de Sistema Operacional para máquinas virtuais.
3
VM/CMS - Virtual Machine/Conversational Monitor System.
4
x86 - nome genérico dado à família (arquitetura) de processadores baseados no Intel 8086, da Intel
Corporation.
5
VMware - software/máquina virtual que permite a instalação e utilização de um sistema operacional dentro
de outro dando suporte real a softwares de outros sistemas operativos.
1
ISSN 2447-3081
338
servidores menores de acordo com a demanda. Porém, a utilização desses servidores
passou a ser feita de forma dedicada, ou seja, cada servidor passou a ser utilizado para a
execução de apenas uma aplicação. O motivo principal da adoção de tal prática era garantir
uma boa margem de folga contra problemas de dimensionamento de hardware. Com base
em estudos publicados pela International Data Corporation a subutilização de uso das
CPUs chegava a ficar entre 10 a 15% da sua capacidade total, causando um retorno ao
problema original dos mainframes dos anos 1960, ou seja, subutilização (VARGAS, 2011).
O próximo passo só aconteceria em 1999, quando a VMWare Inc. trouxe o conceito
de virtualização para a plataforma x86.
Porém, apenas no ano de 2005 os fabricantes de processadores como Intel com sua
tecnologia Intel VT e a AMD com a tecnologia AMD-V começaram a se preocupar com a
melhoria de suporte via hardware em seus produtos. Estas tecnologias trouxeram
funcionalidades muito específicas e complexas, que permitem que hypervisores sejam
utilizados com a técnica de virtualização completa (full virtualization), o que torna mais fácil
a implementação e potencializa a melhoria de desempenho (BUENO, 2009).
Atualmente, a aplicação dessas tecnologias é largamente difundida e transparente
para os usuários finais. No mundo moderno, a necessidade de permanecer conectado a
qualquer momento e em qualquer lugar e trocando grandes volumes de informações,
cenário fortemente favorecido com o advento da Internet, o desenvolvimento de tecnologias
que possibilitem extrair o máximo da capacidade dos processadores é de fundamental
importância.
2.2 Principais Conceitos
As máquinas que são as hospedeiras de programas e arquivos em redes de
computadores necessitam de grande poder de processamento. Essas máquinas,
chamadas de servidores, possuem unidades de processamento central (CPUs) com
múltiplos processadores que lhes possibilitam executar facilmente tarefas complexas
(PIAZZALUNGA, 2005).
Os administradores de redes de computação geralmente dedicam um servidor a uma
tarefa ou aplicativo específico. A maior parte dessas tarefas não funciona bem quando
realizadas em conjunto com outras, ou seja, cada uma necessita de uma máquina
exclusiva. Ter apenas uma aplicação por servidor também facilita o diagnóstico e solução
339
ISSN 2447-3081
de problemas. É uma forma simples de criar uma rede de computadores enxuta, do ponto
de vista técnico.
Entretanto, esta abordagem não aproveita o poder de processamento dos servidores
modernos. A maioria dos servidores emprega apenas uma fração de sua capacidade de
processamento. Outro problema é que, à medida que uma rede de computadores cresce e
se torna mais complexa, os servidores começam a demandar muito espaço físico.
Um centro de dados pode ficar cheio de racks de servidores que consomem muita energia
e geram calor.
Para tentar resolver essas duas questões surgem os servidores virtuais que, através
de um conjunto de programas especialistas, o administrador pode transformar um servidor
físico em várias máquinas virtuais. Cada máquina virtual é como um equipamento físico
único capaz de executar seu próprio sistema operacional (SO).
Em teoria, pode-se criar número de servidores virtuais até usar toda a capacidade de
uma máquina, porém essa não é a melhor prática. Cada tipo de tarefa demanda um tipo de
virtualização específico. Na figura 2 é demonstrada a relação de softwares adequada para
cada tipo de tarefa:
Figura 2 – Softwares por tipo de tarefa de virtualização
Com a introdução de programas controladores (hypervisors) entre o servidor e as
máquinas virtuais a tecnologia de virtualização possibilita que vários sistemas operacionais
(que podem inclusive ser diferentes entre si) possam ser carregados ao mesmo tempo em
uma única máquina física. Cada uma dessas máquinas virtuais será totalmente
independente tanto do ponto de vista de software (sistema operacional) quando do ponto
de vista de desempenho, atingindo velocidade de processamento muito próxima à do
equipamento físico. Além disso, as máquinas virtuais têm a capacidade de se interconectar
através de interfaces também virtualizadas.
340
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Em oposição aos servidores convencionais, quando se cria uma máquina virtual
recursos como memória, espaço de disco, processamento por meio de dispositivos lógicos
são alocados de acordo com a necessidade especifica da aplicação à qual determinada
virtual machine se destine. A figura 3 mostra a virtualização.
Figura 3 – Virtualização – Arquitetura
2.3 O Papel da Virtualização na Eficiência de Projetos
A velocidade de modernização das tecnologias faz com que qualquer projeto na área
de tecnologia de informação se torne complexo, já que todas as áreas da empresa
dependem dos sistemas de informação e alguma falha ou atraso de implementação pode
resultar em prejuízos que algumas vezes podem ser difíceis de mitigar.
Com o objetivo de reduzir a exposição a riscos na gestão de projetos de Tecnologia
da Informação, uma grande parte das empresas vem utilizando uma padronização de
metodologia de gerenciamento de projetos criada pelo PMI (Project Management Institute).
Este instituto, que foi fundado no ano em 1969, tem como principais objetivos a
padronização de gestão de projetos, a geração de conhecimento e a promoção da gestão
de projetos como uma profissão, por meio dos programas de certificação.
Esta padronização direciona que o ciclo de vida de um projeto passa pelas seguintes
etapas:
a)
Iniciação;
b)
Planejamento;
c)
Execução;
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d)
Monitoramento e Controle;
e)
Encerramento.
341
Ainda que a maior parte das organizações trabalhe com versões personalizadas desta
orientação, a base para o tratamento dos processos que compõem o ciclo de vida dos
projetos tem sido essa.
De acordo com Veras (2011), a padronização da metodologia também atua na
determinanção das áreas de conhecimento que estão envolvidas na condução de um
projeto e de acordo com o PMI as áreas de conhecimento podem ser identificadas como:
a) Aquisição: a transparência e a eficiência do processo de seleção dos fornecedores
para o projeto devem ser asseguradas. Quando se trata da contratação de empresas
para o desenvolvimento é boa prática conduzir um processo de concorrência, cujos
participantes devem ser fornecedores previamente homologados pela empresa, de
acordo com critérios corporativos.
b) Comunicação: o plano de comunicação deve ser criado de comum acordo entre os
envolvidos já no início do projeto. É muito importante a transparência, ou seja, devem
ser informados tanto os pontos que estão de acordo com o planejado, quanto os
itens que estão com problemas, junto com as ações que estão sendo conduzidas
para a mitigação.
c) Custo: muitos fatores estão envolvidos no gerenciamento de custos do projeto,
como a mão de obra, recursos de tecnologia e etc. É de responsabilidade do gerente
de projetos fazer o acompanhamento do realizado em comparação com o planejado
e identificar e comunicar desvios.
d) Escopo: assegurar que as expectativas do contratante sejam atendidas e que novas
solicitações sejam formalmente registradas e seus impactos avaliados.
e) Integração: é de responsabilidade do gerente de projetos assegurar que os diversos
componentes do projeto trabalhem de maneira integrada, cuidando para que todas
as áreas do conhecimento estejam atendidas.
f) Qualidade: devem ser especificados no início do projeto os indicadores de qualidade
de comum acordo entre os envolvidos. Um projeto entregue com qualidade é aquele
que alcançou todos os indicadores definidos.
g) Recursos Humanos: pessoas e o relacionamento entre elas são a maior fonte de
problemas em projetos. É difícil que se encontre uma dificuldade técnica que nenhum
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342
profissional consiga resolver. Porém, uma dificuldade de relacionamento entre
membros do projeto pode causar o fracasso. O gerente de projetos deve ter a
habilidade de resolver conflitos e motivar o time, além de escolher a melhor pessoa
para cada função.
h) Risco: Muitos fatores podem representar risco para a conclusão do projeto. Estes
riscos devem ser mapeados bem como a forma de mitigação proposta.
i) Tempo: o gerente de projetos deve ser capaz de definir todas as atividades
necessárias para a execução do projeto e determinar os tempos necessários para a
sua execução. Durante o projeto deve acompanhar o andamento em comparação
com o planejado, identificar e comunicar desvios.
Essas áreas são igualmente importantes e a desconsideração de uma delas pode
significar o fracasso do projeto. Um gerente de projetos dificilmente será especialista em
todas essas áreas de conhecimento. Portanto, é muito importante que ele tenha um perfil
de conseguir as informações das áreas competentes da empresa e que confie no seu time
no sentido de obter colaboração para o gerenciamento dos diversos pontos. Por exemplo,
no item risco do projeto, existem pontos que são de TI, mas muitos outros itens de negócio
podem representar fatores de risco para o projeto e o conhecimento destes itens está de
posse dos usuários. A figura 4 demonstra as áreas de conhecimento:
Figura 4: Áreas de conhecimento em gerenciamento de projetos
Fonte: PMI
343
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Como a tecnologia de virtualização afeta diretamente a disponibilidade de recursos e
o aumento da eficiência de processamento da informação, com a consequente redução do
tempo, ela tem contibuído de forma determinante para a eficiência de projetos.
Para Vargas (2009), fazendo uma relação com as áreas de conhecimento
apresentadas anteriormente, podemos afirmar que:
a) Comunicação: uma vez que recursos como servidores de e-mails, por exemplo,
estão mais disponíveis, a comunicação entre os membros do time do projeto e
também com a organização tende a ser contínua, facilitando não apenas o fluxo
da informação, como também a agilidade na escalação e solução de problemas.
b) Custo: a possibilidade de compartilhamento de recursos já existentes na
companhia é fator determinante de redução de custos em novos projetos.
Podemos citar como exemplo a necessidade de utilização de um servidor para
uma funcionalidade específica. O custo poderia inviabilizar o projeto. Com a
tecnologia de virtualização é possível compartilhar um servidor já existente na
empresa, trazendo como benefício além da redução do custo para aquisição de
novos equipamentos, um aumento da eficiência de utilização dos equipamentos
já existentes, melhorando os indicadores de desempenho da área de TI.
c) Escopo: além da habilidade de negociação do gerente de projetos, a gestão de
escopo
depende
fundamentalmente
de
um
bom
gerenciamento
da
documentação. Quanto maior a disponibilidade de recursos como dispositivos de
armazenamento, com cópias de segurança e procedimentos de recuperação
mais confiáveis e rápidos, maior será a agilidade em dirimir dúvidas com relação
à escopo.
d) Qualidade: uma vez definido um padrão na criação de um servidor, por exemplo,
o mesmo pode ser clonado tantas vezes quanto necessário. Dessa forma, todas
as alterações que devem ser feitas em todos os servidores, podem ser realizadas
apenas uma vez, na criação dessa matriz que será clonada.
e) Risco: riscos existem em qualquer projeto e não devem ser temidos. Uma boa
identificação de riscos com as correspondentes ações de mitigação podem, ao
invés de danos, trazer benefícios ao projeto. É importante que esse trabalho seja
elaborado em conjunto por todas as áreas envolvidas no projeto. A tecnologia de
virtualização ajuda na redução dos riscos relacionados a perdas de tempo devido
à indisponibilidade de recursos, na multiplicação dos computadores virtuais,
344
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sejam eles servidores ou desktops, viabilizando uma implementação e/ou
distribuição em massa.
Atualmente não há uma maneira de executar uma tarefa na internet sem que se
tenha utilizado a tecnologia de virtualização. Um bom e recente exemplo é o modelo de
computação na nuvem. Neste modelo, servidores virtualizados formam uma grande rede
distribuída fisicamente, onde existem servidores específicos para cada serviço que se
precisa realizar.
Como vimos ao longo desse trabalho, a virtualização é uma tecnologia presente em
todas as atividades rotineiras, envolvendo informática. No que diz respeito à gestão de
projetos, esse trabalho demonstrou que a virtualização colabora que muitas das áreas de
conhecimento, uma vez que garante uma elevação do nível de disponibilidade.
Adicionalmente, com a melhoria de desempenho proporcionada pela execução de
atividades em paralelo, a eficiência do projeto é favorecida.
Em uma sociedade capitalista cada vez mais competitiva, os benefícios trazidos por
uma tecnologia como a virtualização são fatores determinantes de sucesso e continuidade
da empresa.
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346
ISSN 2447-3081
QUALIDADE EM PROJETOS DE SOFTWARE: UTILIZAÇÃO DE FERRAMENTAS E
TÉCNICAS ÁGEIS
Gabriel Alves Scavassa – FAAG¹
Robson Antônio Moreira – FAAG²
RESUMO
Conseguir realizar entrega de projetos mantendo-se dentro do planejamento é um desafio
que inúmeros modelos de gestão tentam resolver. A seleção de ferramentas que durante a
execução do projeto possam com eficiência auxiliar a manter prazo, custo e qualidade,
devem ser feitas pelo gestor do projeto e pelo engenheiro de software em conjunto, durante
o planejamento do projeto. O objetivo deste artigo foi aplicar técnicas e ferramentas
baseadas em modelos de desenvolvimento de software da metodologia ágil durante o
processo de execução do projeto e estudar suas influências. Os métodos de pesquisa
utilizados foram: estudo de caso, pesquisa-ação e pesquisa bibliográfica. Os principais
ganhos com a utilização das técnicas e ferramentas foram: melhor comunicação; aumento
da qualidade do produto entregue; melhoria na estimativa de atividades; e, redução de risco.
PALAVRAS-CHAVE: Qualidade Em Projeto. Execução de Projetos. Metodologia Ágil.
ABSTRACT
Achieve project delivery accomplish keeping on schedule is a challenge that many business
models try to solve. The selection of tools during the execution of the project can efficiently
help keep time, cost and quality, must be made by the project manager and the software
engineer together during project planning. The purpose of this article was to apply
techniques and tools based on the agile software development models during the project
execution process and study their influences. The research methods used were: case study,
action research and literature. The main gains from the use of the techniques and tools were:
better communication; increasing the quality of the delivered product; improvement in
estimating activities; and risk reduction.
KEYWORDS: Project Quality. Project Execution. Agile Methodology.
1 INTRODUÇÃO
O mercado de desenvolvimento de software tem o crescimento aquecido por conta
da dependência das empresas em relação à internet e a velocidade ao atendimento. Por
sua vez, as empresas prestadoras de serviços de software devem portar de meios para
atender a demanda com rapidez (VIEIRA, 2007).
Possuir uma gestão de desenvolvimento de software que consiga ser flexível a
mudanças, mantendo a equipe de desenvolvedores produtiva e disponibilizar ao cliente
ISSN 2447-3081
347
resultados respeitando a qualidade necessária, dentro do tempo e valor estipulado, é o
objetivo de inúmeros modelos de gestão de projetos de softwares.
Este cenário é alvo de muitos estudos, sendo possível constatar pelas inúmeras
metodologias de gestão que estão presentes no mercado. As metodologias ou
frameworks que atendem o Modelo Ágil apresentam para o setor de desenvolvimento de
software ganhos significativos em produtividade e qualidade.
Visando aprimorar os resultados do cenário apresentado, o presente artigo tem
como proposta aplicar ferramentas e técnicas de metodologias ágeis durante a execução
do projeto, coletar e realizar comparação do desempenho de uma equipe de
desenvolvimento de software que utilizava o modelo tradicional de gestão e que passou
a utilizar estas ferramentas e técnicas ágeis, com a intenção de gerar maior qualidade
para o resultado do projeto.
Os métodos de pesquisa utilizados foram: o estudo de caso, revisão bibliográfica e
pesquisa-ação com os desenvolvedores participantes (MIGUEL, 2007; GIL 2008; SILVA;
MENEZES,2005).
2 PROJETOS DE SOFTWARE
Problemas com a qualidade do software não são atuais. A década de 60, recebeu
o termo crise do software por conta da falta de qualidade do projeto ou documentações
técnicas que poderiam auxiliar em futuras manutenções (PRESSMAN, 2006).
Uma análise realizada pelo Standih Group em mais de cinquenta mil projetos de
software executados e concluídos durante o período de 2002 ao final de 2013 revelou
que; 39% dos projetos estudados foram entregues no período programado dentro do
orçamento estabelecido e com as funcionalidades solicitadas dentro do esperado, 43%
dos projetos tiveram problemas apresentando atraso nas entregas, estouro do
orçamento estabelecido e com menos funcionalidades do que foi solicitado inicialmente,
e 18% dos projetos falharam, sendo ele cancelado ou projetos entregues e que não
foram utilizados devido a ineficiência (JOHNSON, 2014). Índices que preocupam o
desenvolvimento de software e a satisfação do cliente.
Para que a gestão de projetos consiga em tempo hábil realizar mudanças durante
o período de execução de um projeto, mantendo prazo e custo dentro do orçamento,
ações devem ser tomadas na elaboração do plano do projeto, como a inclusão de análise
ISSN 2447-3081
348
da engenharia de software, tanto no âmbito prático da construção como em métodos e
ferramentas para prover velocidade e qualidade do trabalho durante a execução
(SOMMERVILLE, 2011).
O gerenciamento de projetos de software contribui para a evolução de processos
que ajudam a melhora das práticas da engenharia, pois a integração destas áreas, desde
o início do projeto, irão gerar a qualidade do software e a produtividade da equipe de
desenvolvimento (SOMMERVILLE, 2011). Para o PMI (2013) as decisões sobre
ferramentas e técnicas utilizadas na execução de um projeto devem ser avaliadas
também por um especialista para garantir que todos os detalhes foram supridos.
Para o alinhamento entre gestão de projetos e engenharia de software, os modelos
de gestão de projetos de software baseados na Metodologia Ágil, proporcionam ganhos
significativos em relação aos modelos tradicionais.
3 MODELO ÁGIL DE GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO DE SOFTWARE
Metodologias de gestão de projetos de software possuem método leve, desprovido
de burocracia e foco diretamente nas necessidades do projeto foram surgindo no meio
dos anos 90 como uma saída às metodologias burocráticas, como a metodologia cascata
(LARMAN, 2004; BORIA; RUBSTEIN; RUBSTEIN, 2013). Estes modelos leves, hoje
denominados ágeis, se baseavam nas melhores práticas da indústria japonesa, usando
princípios da manufatura utilizadas pela companhia Toyota e também utilizando
estratégias elaboradas por Takeuchi e Nonaka (2004).
O Manifesto Ágil criado 2001 gerou uma estrutura metodológica simples para o
desenvolvimento de software (BORIA; RUBSTEIN; RUBSTEIN, 2013). Os princípios da
Metodologia Ágil estão focados em iterações e sua frequência de entrega, comunicação
e participação dos envolvidos no projeto, motivação e auto-organização da equipe de
desenvolvimento, transparência, inspeção e adaptação em todas as ações realizadas
para atingir o objetivo (SUTHERLAND et. al., 2001).
O aumento da produtividade de uma equipe de desenvolvimento que trabalha com
metodologias ágeis está basicamente ligado com o autoconhecimento de suas
capacidades produtivas, isto é, saber o quanto consegue entregar com qualidade em
determinado tempo e na comunicação frequente entre gestor do projeto, equipe de
desenvolvimento e cliente (PRIKLANDNICKI et al, 2014; WELLS, 2009).
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349
4 EXECUÇÃO DE PROJETOS DE SOFTWARE
Para a execução de projetos ferramentas adequadas podem ser avaliadas e
selecionadas, devido a pluralidade de meios para gerar um software (PMI, 2013).
A comunicação entre equipe de desenvolvimento, gestor do projeto e cliente deve ser
feita de maneira rápida, para que problemas que estejam impedindo o andamento do
projeto possam ser resolvidos o quanto antes, por tal razão as metodologias ágeis se valem
de ferramentas que promovem a comunicação (SUTHERLAND; SCHWABER, 2013).
Durante a execução realizar inspeção constante das atividades irá gerar informações
para entender o andamento do projeto, tanto quando para entender o comportamento da
equipe de desenvolvimento (SUTHERLAND; SCHWABER, 2013).
Adaptar as ferramentas e métodos utilizados durante a execução do projeto é
fundamental. Por meio da comunicação e da inspeção é possível identificar problemas que
ocorreram e que podem ser evitados e situações que ajudam a atingir a qualidade e
melhoram a produtividade podem ser adaptados para outras partes do projeto.
Foram selecionadas ferramentas que tem foco em melhoria na comunicação, melhoria
no entendimento das atividades, visão do status do projeto e, qualidade das atividades
desenvolvidas e que possibilitem melhor entendimento no tempo gasto das atividades.
5 TECNICAS E FERRAMENTAS
Para o período de execução, foram tratadas duas ferramentas, sendo elas; KANBAN
e Peer-Review e duas técnicas; Estimativa em grupo e Reunião diária.
5.1 Estimativa em grupo
Estimar o tempo que cada atividade levara para ser realizadas, é uma tarefa árdua
e a assertividade só é possível normalizar ao longo do projeto por conta do empirismo.
Preparar uma estimativa com toda a equipe irá gerar valores mais reais sobre o
tempo de trabalho, pois todos os membros podem opinar, levantando dúvidas sobre
regras e apontando possíveis problemas que os membros já passaram. De acordo com
Cohn (2006), apenas uma pessoa realizar previsões de duração do desenvolvimento de
atividades, gera ilusão por não refletir o conhecimento da equipe toda e durante o ciclo
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350
de desenvolvimento, torna-se evidente que é impossível realizar as atividades no tempo
previsto.
Esta ação é realizada em reunião antes do início do projeto com a presença do
gestor e dos desenvolvedores que participarão do período de desenvolvimento.
5.2 Kanban
O Kanban é uma ferramenta que auxilia na visualização rápida sobre o fluxo e status
das atividades (OHNO, 1997), com isto permite ao gestor do projeto e aos
desenvolvedores acompanharem o andamento do projeto e prever e remover possíveis
problemas que possam existir durante o ciclo de desenvolvimento (PRIKLADNICKI et. al,
2014).
O Kanban se mostra uma ferramenta eficaz para a comunicação da equipe,
permitindo que exista constantes inspeções durante o dia possam ser realizadas, por
conta da rápida visualização do fluxo de trabalho (OZA; FAGERHOLM; MÜNCH, 2013).
5.3 Reunião Diária
A reunião diária é uma reunião curta, com um limite de 15 minutos para a sua
realização. Ela deve ser feita de pé, todos os dias no mesmo horário e mesmo local. Nela
devem estar presentes os desenvolvedores e o gestor do projeto.
Nesta reunião, os membros da equipe de desenvolvimento, devem reportar as suas
atividades realizadas desde a última reunião, respondendo a três perguntas: o que fiz
ontem; o que farei hoje; e se há algum impedimento.
Nesta reunião, os desenvolvedores passam uma visão de como estão suas
atividades e se há alguma consideração a ser feita e caso seja necessário os membros
podem trocar mais informações sobre auxílios para realizar atividades (SUTHERLAND;
SCHWABER, 2013).
Segundo o Sutherland e Schwaber (2013), as reuniões diárias possuem diversas
vantagens como, elimina outras reuniões, melhoram a comunicação, promovem rápidas
tomadas de decisão, melhoram o nível de conhecimento do time de desenvolvimento e
identificam problemas.
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351
5.4 Peer-review
O Peer-review ou revisão em pares, em desenvolvimento de software é uma prática
de validação de código e funcionalidade que é realizada pelos membros da equipe.
Esta técnica traz para o projeto a garantia da qualidade sobre as atividades
desenvolvidas, evitando que erros grosseiros cheguem aos responsáveis pelos testes
sistêmicos (Testers), gerando menor retrabalho ao final do ciclo de desenvolvimento
(COHEN, 2011; RIGBY; GERMAN; STOREY, 2008).
De acordo com O'Neil (2003), o Peer-Review é um excelente retorno de
investimento em revisão de software, onde o custo de encontrar um problema na
funcionalidade e corrigi-la no final do ciclo do projeto é quatro vezes maior que a correção
deste problema em tempo de desenvolvimento
No Peer-Review, é abordado a Transparência, Inspeção e Adaptação das
atividades, no qual o código e a regra são avaliados por um membro da equipe e quando
encontrado problema, uma solicitação de correção é gerada.
6 PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS
Foi utilizado a Pesquisa Bibliográfica para o embasamento teórico, Estudo de Caso
e Pesquisa-Ação com os participantes envolvidos no estudo.
A pesquisa bibliográfica, é elaborada a partir de um levantamento bibliográfico de
livros, artigos científicos e material disponibilizado na internet, que serão utilizados para
a elaboração contextual da pesquisa (GIL, 2008).
O método utilizado foi o estudo de caso. Segundo Miguel (2007), é uma constatação
baseada em relatos históricos de um estudo onde os resultados são extraídos de todas
as informações geradas por ele.
Para a obtenção de dados da equipe em relação a aplicação das técnicas, foi
utilizado a pesquisa-ação, pois houve envolvimento do pesquisador com os participantes
de modo cooperativo, sendo também classificada como qualitativa (SILVA; MENEZES,
2005).
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352
7 APLICAÇÃO E RESULTADO
A empresa onde foi aplicado o estudo, está situada em Bauru, São Paulo, atua na
área de prestação de serviços tecnológicos para o setor educacional.
A aplicação do estudo se deu em uma equipe de quatro desenvolvedores, onde
todos possuem níveis de experiência diferentes e afinidades com tecnologias e técnicas
também diferentes.
As técnicas e ferramentas ágeis utilizadas foram: Estimativa em grupo, Kanban,
Peer-Review e Reunião diária.
Para o estudo, foram analisados três ciclos de desenvolvimento do mesmo projeto,
organizados em versões, enumeradas em:

Versão 4.2.1.0: Base histórico para comparação de dados;

Versão 4.2.2.0: Primeira versão a ser aplicada as técnicas e ferramentas; e

Versão 4.2.3.0: Segunda versão a ser utilizada as técnicas e ferramentas.
7.1 Aplicação dos conceitos para a equipe
A primeira ferramenta utilizada foi a estimativa em grupo. Foram selecionadas as
atividades do escopo do projeto para serem desenvolvidas no ciclo de versão 4.2.2.0 e
posteriormente, cada uma delas foi estimada em horas.
No Kanban na coluna A Fazer foram registradas as atividades do escopo em um cartão
adesivo contendo as informações: Nome da atividade e seu valor em horas. Cada
desenvolvedor escolheu a atividade que possuía mais afinidade e movia para a coluna
Fazendo do Kanban.
Durante todo o ciclo de desenvolvimento da versão 4.2.2.0 foram feitas reuniões
diárias com duração máxima de 15 minutos.
Após o termino de desenvolvimento da atividade, a atividade era movida para a coluna
Feito do Kanban, um segundo desenvolvedor escolhia uma atividade do quadro Kanban
que estava na coluna Feito e realizava testes para verificar se ela está obedecendo as
regras. Se o resultado fosse positivo, ele escrevia OK no cartão adesivo, e caso negativo a
atividade voltava para a coluna A Fazer do Kanban.
353
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Durante o ciclo, dúvidas sobre os procedimentos foram sanadas o mais rápido
possível. Todas as melhorias constatadas, eram anotadas durante as reuniões diárias e
adaptações foram geradas.
Ao final do ciclo, foi realizado uma pesquisa com os desenvolvedores para saber qual
foi o sentimento em relação às técnicas e ferramentas aplicadas. Estas informações foram
usadas para identificar mais melhorias nas técnicas.
Esta mesma ação ocorreu para a versão 4.2.3.0.
7.2 Resultados
Os resultados obtidos com a adoção das ferramentas e técnicas de
desenvolvimento ágil forma significativas como comprovam a Tabela 1. As estimativas
passaram a ser mais corretas.
Tabela 1: Porcentagem de acerto nas estimativas a cada ciclo de desenvolvimento
Versão 4.2.1.0
Versão 4.2.2.0
Versão 4.2.3.0
Acertadas
46%
54%
64%
Subestimadas
29%
25%
15%
Superestimadas
25%
21%
21%
Fonte: Pesquisa própria sobre o projeto.
Nas versões 4.2.2.0 e 4.2.3.0 constata-se evolução no acerto das estimativas das
atividades devido à participação de todos os membros da equipe. Mas pode-se constatar
que pouco mudou em relação às atividades que são superestimadas, isto pode ocorrer por
falta de confiança dos desenvolvedores em relação a uma definição de regra mal entendida.
A versão usada como referencial histórico possuía oito problemas encontrados em
testes feitos após o ciclo de desenvolvimento, já a Versão 4.2.2.0 mostrou uma
diminuição destes números, caindo para seis problemas encontrados, e na Versão
4.2.3.0 foi possível zerar o número de problemas encontrados, mostrando a eficiência do
Peer-review. Estes problemas registrados nas só eram corrigidos na versão seguinte e
com esta melhora na qualidade, não ficaram problemas para serem corrigidos em
versões posteriores.
354
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Por meio da pesquisa ação os desenvolvedores apontaram qual das ferramentas ou
técnicas promoveram melhoria na qualidade do projeto. Eles apontaram com 1 a mais
efetiva e 4 a menos efetiva, conforme descrito na Tabela 2.
Tabela 2: Visão da equipe sobre técnica e ferramentas que mais proporcionam qualidade ao projeto.
Desenvolvedor A
Desenvolvedor B
Desenvolvedor C
Desenvolvedor E
Peer-Review
1
1
2
1
Kanban
4
4
4
4
Estimativa em grupo Reunião diária
3
2
3
2
1
3
3
2
Fonte: Pesquisa própria sobre o projeto.
Para a equipe, o Peer-review foi apontado como a melhor técnica para o aumento da
qualidade no projeto por proporcionar maior qualidade nas atividades.
A reunião diária ajudou a dar visões mais rápidas do status do projeto para o cliente
e quando necessário permitiu que o gestor do projeto tivesse tempo hábil para entender
problemas e ajustar mudanças do escopo.
A estimativa em grupo possibilitou aumento na assertividade do tempo do projeto,
gerando diminuição no custo do projeto.
O Kanban foi o a técnica que a equipe achou menos relevante para a melhoria na
qualidade. Apesar de apresentar uma visão rápida sobre o status das atividades do projeto,
os status não estavam atualizados em tempo real, o que em algumas situações gerou uma
confusão sobre o progresso da atividade.
Pode-se afirmar que a contribuição principal da pesquisa é expor os ganhos com a
utilização das ferramentas e técnicas selecionadas.
A equipe do projeto relatou as seguintes melhorias diretas: melhoria na
comunicação; melhoria na qualidade; maior envolvimento no projeto; diminuição do período
de desenvolvimento; e diminuição do número de problemas durante o projeto.
Importante fator para o sucesso foi o engajamento entre gestor e engenheiro de
software, para organizar a metodologia que a equipe irá utilizar durante a execução e
desenvolvedores garantindo a execução das ferramentas e técnicas.
355
ISSN 2447-3081
Conclui-se que a utilização das ferramentas e técnicas proporcionaram ganhos de
qualidade para o projeto, e também de produtividade para a equipe. Estas puderam ser
facilmente aplicadas em projetos que não trabalham com gestão Ágil, sendo possível
identifica a relevância deste artigo para a contribuição da literatura sobre ferramentas e
técnicas para a gestão da execução de projetos de software.
Para próximos estudos, indica-se realizar investigação por pesquisa da visão do
cliente sobre o resultado entregue para melhor entendimento da qualidade entendida.
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357
ISSN 2447-3081
VIRTUALIZAÇÃO DE SERVIDORES NOS AMBIENTES EMPRESARIAIS
Ivan Morales – FIB Bauru1
RESUMO. As demandas de tecnologia geradas pelos negócios tem levado as empresas a
renovar sua infraestrutura, adquirindo novos servidores, estações de trabalho, softwares de
escritório, correio eletrônico, ERP, CRM etc., para continuar sustentando sua operação
corporativa. Faz-se necessário garantir que o investimento realizado traga os retornos
esperados, consolidando uma infraestrutura adequada que sustente o crescimento da
empresa e garanta flexibilidade para atender demandas não previstas. Pensando na
otimização do uso dos servidores, que são ativos importantes na sustentação do fluxo de
informações das empresas, de alto valor de compra, manutenção e monitoramento, os
grandes fabricantes de hardware e software tem investido em oferecer os serviços de
virtualização. Esta tecnologia tem por objetivo otimizar o potencial dos servidores com o
uso de diversos sistemas operacionais virtuais sendo gerenciados em uma única
plataforma. Procura-se demonstrar que projetos de infraestrutura contendo virtualização
favorecem a empresa a ter flexibilidade no crescimento bem como sustentar seu
investimento por um longo prazo.
PALAVRAS-CHAVE: Virtualização. Sistemas. Redução de Custos. Benefícios.
..
ABSTRACT The technology demands generated by the businesses has led companies to
renew their infrastructure, buying new servers, workstations, office software, e-mail, ERP,
CRM etc., to continue supporting its corporate operation. It is necessary to ensure that the
investment made to bring the expected returns, consolidating an adequate infrastructure to
sustain the company's growth and ensure flexibility to meet unforeseen demands. Thinking
about the optimization of servers, which are important assets in support of information flow
of business, high-value purchase, maintenance and monitoring, the major hardware and
software manufacturers have invested in offering the virtualization services. This technology
aims to optimize the potential of servers using multiple virtual operating systems being
managed on a single platform. We wanted demonstrate that infrastructure projects
containing virtualization favors the company has flexibility in growth and sustain your
investment for the long term.
KEYWORDS: Virtualization. Systems. Cost reduction. benefits
1 INTRODUÇÃO
O objetivo deste artigo é fornecer uma visão sobre a Tecnologia de virtualização e sua
importância na gestão de TI das empresas, como um fator de competitividade, com redução
de custo e otimização dos serviços prestados pela área.
1
Professor Especialista Ivan Leal Morales - Administração área Sistemas de Informações Gerenciais
ISSN 2447-3081
358
Para que a área de TI possa responder as demandas desejadas, há necessidade de
um perfeito sincronismo de informação sobre o que a empresa pretende realizar com o que
há de disponível na Tecnologia da empresa.
Segundo Albertin (2009) toda empresa deve definir claramente e formalmente seus
objetivos a curto, médio e longo prazo. O monitoramento continuo do ambiente de negócios
fornece as informações necessárias para mudanças ágeis promovendo vantagem
competitiva sobre seus concorrentes. Gartner (2015) constata que os líderes de TI são
pressionados a fazer mais com menos e entregar soluções para atender as demandas dos
negócios com a máxima eficiência operacional com redução de custos.
Virtualização tem como proposta reduzir os custos operacionais com vantagens na
melhoria os processos com métodos para simplificar a forma de trabalho e prover
segurança para a organização. Ainda segundo Gartner (2015) a infraestrutura aparece
como 1ª tecnologia que consumirá maior parte dos orçamentos das empresas.
Quando estudamos a operação diária da TI observamos um desperdício de recursos
pois são inúmeros servidores com inúmeras aplicações e pouco se conhece sobre o
desempenho e sua disponibilidade. Havendo necessidade da compra de um novo produto
para auxiliar a gestão dos negócios, pensa-se em adquirir um novo servidor, configurado
somente para resolver a demanda do produto no curto prazo. E com isto acréscimos de
energia, administração, alocação de espaço físicos etc. Não há cultura de monitorar o
ambiente para conhece-lo para propor um projeto sólido que trará ganhos operacionais
tanto para empresa quanto para a TI.
A virtualização justifica-se mediante a controles prévios do desempenho dos
servidores da empresa nos aspectos de disponibilidade, confidencialidade e integridade.
Um bom projeto de virtualização trás os benefícios esperados pela empresa. Contudo, é
necessário um bom entendimento desta Tecnologia e avaliar o que é necessário mudar nas
rotinas para consolidação do ambiente.
O estatístico Herman Hollerit revolucionou a forma de realizar o censo de 1890 quando
introduz máquinas elétricas que somavam e contavam com representações sob forma de
perfurações distribuídas em papel, no formato de fita. As perfurações combinavam padrões
que seriam transformados em dados ao serem utilizados pelas máquinas. A economia
359
ISSN 2447-3081
gerada pela introdução deste mecanismo automático de contagem fez com que ocorresse
uma economia de tempo e recursos financeiros.
Com o avanço das pesquisas na área de computação, surge o conceito de TSS (Time
Sharing System) que é o compartilhamento do tempo de processamento de um sistema
dividindo a máquina em partes menores com gestão de seus próprios recursos. Nascia,
assim, a virtualização. O conceito foi aplicado aos Mainframes dando origem a um novo
salto tecnológico e deixando a IBM como uma empresa de sucesso na área de
processamento de dados.
Em 1978 temos a introdução no mercado de computação dos processadores X86
(processadores de 16 bits com evolução posterior para 32) que seriam utilizados, anos
depois, na popularização dos computadores pessoais (PC).
Os processadores continuam com expansão de seu desempenho facilitando a
introdução dos servidores que entram para substituir a plataforma Mainframe (downsizing).
No início dos anos 2000 surge o hyper-threading (HT) com o conceito de realizar duas
tarefas em um único intervalo de tempo. Dependendo do aplicativo utilizado há um ganho
de aproximadamente 20% em relação a um processador sem hyper-threading.
Figura1 – hyper-threading (HT)
Fonte: Extreme Tech, 2015.
A partir desta da tecnologia HT e evolução dos processadores para 64bits, os
fabricantes de software de virtualização investem mais na tecnologia. A cultura das
empresas ainda está em para cada novo sistema adquirido, um novo servidor será
comprado para atender os recursos do aplicativo. Com isso, todas as demandas trazem
consigo um novo servidor. Nota-se uma infraestrutura em constante crescimento ocupando
muito espaço físico, consumindo muita energia, muito esforço humano para realizar o
gerenciamento.
360
ISSN 2447-3081
Com avanço da tecnologia onde mais circuitos eletrônicos são inseridos em espaços
cada vez mais reduzidos, há o desenvolvimento dos processadores com vários núcleos de
processamento, dentro de um único processador físico denominado Core.
Canaltech (2015) define assim o conceito de Core:
Independentemente de quantos núcleos (ou cores) o processador tenha, ele
continua sendo apenas um componente: em outras palavras, as 4 cores estão
dentro de uma mesma cápsula. Não há 4 "pedaços" de processador acoplados à
sua placa mãe. O que muda é o interior do chip. Internamente, uma CPU com
múltiplos núcleos é dividida em setores contendo conjuntos de transistores que
funcionam de forma independente. Um transistor é a menor unidade física dentro
de um processador, que costuma ter bilhões deles que acendem e apagam para
processar nossos dados (e assim compõem os famosos uns e zeros da linguagem
binária). Embora essa conta não seja completamente linear, quantos mais
transistores, mais núcleos um processador pode ter e mais rápidos eles são
capazes de funcionar. Interior de um processador. Quatro núcleos dentro de um
único chip. Cada core é uma unidade de processamento separada capaz de lidar
com tarefas independentes, mas aumentar a quantidade de núcleos traz somente
uma parcela de aumento de desempenho.
Os processadores com Core dão impulso para uso dos softwares de virtualização.
2.1 Virtualização
Segundo Devmedia (2015) o avanço da tecnologia de virtualização permitiu seu uso
em grandes proporções nos ambientes de TI pois permitiu consolidar vários servidores e
redução de custos com hardware, software e gestão do ambiente.
Para Filadoro (2007) a virtualização consiste no compartilhamento dos recursos do
hardware, sendo controlado por meio de uma camada de software que fornece os serviços
necessários para execução de múltiplos sistemas operacionais.
Ainda segundo VirtueIT (2009), virtualização é apresentada como um processo que,
por meio do compartilhamento de hardware, permite a execução de inúmeros sistemas
operacionais em um único equipamento.
Nota-se que o compartilhamento dos recursos de hardware controlado por um
software é o grande benefício da tecnologia pois quando um datacenter possui muitos
servidores, a atenção da administração da tecnologia tem que ser redobrada pois são vários
servidores, cada um com seu sistema operacional, sua própria aplicação, seu próprio
hardware, memória, disco, fontes de alimentação, nobreaks, ou seja, ambientes onde o
risco de falha de operação é permanente e a TI não pode se descuidar do monitoramento
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das atividades do servidor. Além do mais, o espaço físico é maior e os gastos com energia
e condicionadores de ar também elevados.
Figura 3: Comparação das arquiteturas
Fonte: Tecnologia interativa, 2015.
A diferença entre as arquiteturas mostra os seus benefícios: enquanto em um servidor
sem virtualização temos um único sistema operacional em operação, em uma arquitetura
virtualizada temos “n” sistemas operacionais, cada um com sua própria aplicação, sem
interferência entre os sistemas sendo controlados por um software de virtualização e um
sistema Operacional.
Todo o gerenciamento e alocação de recursos de hardware de uma máquina virtual é
feito pelo Hypervisor ou Monitor de Máquina Virtual (VMM – Virtual Machine Monitor). O
Hypervisor é uma camada de software localizada entre a camada de hardware e o sistema
operacional. É, também, responsável por controlar o acesso do sistema operacional
visitante (máquina virtual) aos dispositivos de hardware e prover recursos que possam
garantir a segurança das máquinas virtuais através de mecanismos como isolamento,
particionamento e encapsulamento.
Um dos recursos mais importantes é a mobilidade de uma plataforma ambiente virtual,
instalado em um servidor para outro. Isto é muito útil quando uma infraestrutura tem
servidores com vários aplicativos virtualizados e pretendemos utilizar os recursos de acordo
com os picos de uso durante o mês. Por exemplo, sabemos que no final do mês é intenso
o uso dos sistemas financeiros, contábeis, vendas por causa do ciclo de fechamento. Numa
situação convencional com vários sistemas instalados em vários servidores, se ocorrer um
gargalo no sistema financeiro, não há o que fazer: é esperar a normalidade para retorno da
operação.
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No sistema virtualizado com Vmotion, o hypervisor se encarrega de tratar o problema:
ele executa a movimentação automática dos aplicativos de um servidor para outro para
resolver o problema de processamento. Voltando à normalidade ele refaz a movimentação
ao estado original.
Figura 4: Vmware Vmotion
Fonte: blogtecnologiaqueinteressa (2015)
2.2 HYPER-V
Microsoft iniciou sua experiência na área de virtualização desenvolvendo o software
VirtualPc para resolver problemas de migração da plataforma Windows 98.
Com o mercado de virtualização em expansão lança o Windows 2008 Server com
Hyper-V para ser utilizado nas grandes organizações.
Encontra-se a seguinte definição em Microsoft.technet (2015):
Hyper-V permite criar um ambiente de computação de servidor virtualizado.
Podemos usar um ambiente de computação virtualizado para aumentar a eficiência
dos recursos de computação utilizando melhor os recursos de hardware. Isso é
possível porque Hyper-V é utilizado para criar e gerenciar computadores virtuais e
seus recursos e cada máquina virtual é um sistema de computador virtualizado, que
opera em um ambiente de execução isolado. Isso permite que vários sistemas
operacionais sejam executados simultaneamente em um único computador físico.
Os seguintes benefícios são apresentados no produto: Redução de custos de
operação e manutenção de servidores físicos aumentando a utilização do hardware;
Redução da quantidade de hardware necessário para executar as cargas de
trabalho do servidor; Aumentar a eficiência do desenvolvimento e de testes,
reduzindo o tempo necessário para configurar hardware e software e reproduzir
ambientes de teste; Aumentar a disponibilidade do servidor sem usar tantos
computadores físicos quantos seriam necessários em uma configuração de
redundância que usa somente computadores físicos.
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2.3 VMWARE
Em 1999 a VMware lança no mercado o primeiro produto comercial para plataforma
x86 chamado VMware Virtual Plataform. Mais tarde é renomeado para VMware
Workstation.
Pode-se encontrar em VMware (2015):
A virtualização pode aumentar a agilidade, a flexibilidade e o dimensionamento da
TI e, ao mesmo tempo, permitir uma economia significativa. A implantação de
máquinas virtuais são rápidas, o desempenho e a disponibilidade são maiores e as
operações se tornam automatizadas. Isto resulta numa TI mais simples de gerenciar
e mais barata para ter e operar. Permite ainda: Redução de custos operacionais e
investimento; fornece alta disponibilidade de aplicativo; minimiza ou elimina o tempo
de inatividade; Aumenta a produtividade, a eficiência, a agilidade e a capacidade de
resposta da TI; Agiliza e simplifica o aprovisionamento de aplicativos e recursos;
Oferece suporte a continuidade de negócios e recuperação de desastres; Possibilita
um gerenciamento centralizado;
2.4 XENSERVER
O produto XenServer foi lançado no ano de 2006 pela XenSource Inc. O produto era
de código aberto. Em 2007 a Citrix adquire a empresa lançando produtos mais consistentes
e mantendo a filosofia do código aberto.
Encontramos em Livre (2015) a seguinte definição para virtualização de servidores:
É uma tecnologia que permite que múltiplas máquinas virtuais possam rodar em um
único servidor físico. Cada máquina virtual é completamente isolada das outras
máquinas virtuais. Cada máquina virtual pode rodar diferentes sistemas
operacionais e aplicativos; reduz os custos através da consolidação de servidores
e redução de energia, refrigeração e espaço de datacenter; Aumenta a flexibilidade,
permitindo o provisionamento de novos servidores e serviços de TI dentro de
minutos; Garante que os requisitos das aplicações e níveis de desempenho são
sempre cumpridos; Minimiza o tempo de inatividade, reduzindo o impacto de falhas
e de proteção contra catástrofes.
Nota-se que para os três produtos os aspectos como reduções de custos, aumento
da disponibilidade, da gerenciabilidade são importantes e justificam um projeto de
Virtualização nas empresas.
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2.5 Etapas de projeto
Um projeto típico de um ambiente virtualizado contempla: Estudo prévio do
comportamento dos sistemas, os momentos e motivos da saturação de utilização,
adequações realizadas nas últimas manutenções; Consumo de energia dos servidores,
condicionador de ar, gastos com administração da TI e a possíveis reduções; Quais
sistemas que podem ser virtualizados (CRM, ERP, Correio eletrônico, Banco de Dados,
Servidores de Arquivos etc.) mediante estudo
em conjunto com o desenvolvedor;
Redundâncias físicas do servidor como placa de rede, fontes e hard disks com
espelhamento (replica online); Nobreaks com estudos de divisão de carga elétrica entre os
servidores e os equipamentos de rede; Considerar no estudo de saturação pelo menos 30%
a mais de memória no servidor e se necessário aplicar a mesma regra para cada aplicativo
que será virtualizado; Prever o mínimo de crescimento de 50% da totalidade do projeto e
considerar uma storage caso o projeto contemple um servidor de redundância.
Este item é muito importante pois o armazenamento de dados não pode ficar nos
discos internos do servidor. Uma storage interligada aos dois servidores (produção e
backup) garante que caso o principal fico inoperante, o backup entra em operação de forma
transparente.
A configuração do servidor que trabalhará com ambientes virtuais dependerá dos itens
citados acima. O licenciamento é um ponto importante no projeto de virtualização: entender
sobre como se procede a compra das licenças para os servidores levando em consideração
quantos núcleos de processadores estarão ativos. Cada empresa tem as suas regras de
licenciamento e é importante realizar uma consulta sobre quantas licenças serão
necessárias para os sistemas operacionais das virtualizações, para não incorrer em
pirataria.
Após todo o levantamento de dados, é de sua importância negociar junto com um
projetista do fabricante do hardware para validar qual é a melhor situação com o melhor
custo para a empresa. Testes devem ser realizados com aval dos fabricantes. Os
servidores virtuais devem ser levados a trabalhar com os picos de utilização a fim de seja
garantido a qualidade do serviço para os clientes internos ou externos.
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3 METODOLOGIA
O trabalho foi realizado por meio de pesquisa bibliográfica, utilizando-se da opinião de
alguns autores. Conforme Cervo e Bervian (2002), a pesquisa bibliográfica visa explicar um
problema tendo como base às referências publicadas por outros autores, podendo ser
realizada independentemente ou como parte de pesquisa descrita ou experimental.
A validação das informações é um ponto muito importante no projeto. A equipe de TI
deve monitorar de forma continua os processos de cada servidor a fim de detectar gargalos,
momentos de pico de utilização do sistema, quantos usuários utilizam ao longo do mês (nas
mais variadas situações), quantos chamados existem por causa de lentidão, qual a
expectativa do cliente face ao uso dos sistemas, ou seja, as métricas e indicadores de
produção e os acordos de serviços.
Para profissionais de TI (2015) temos pontos importantes a considerar:
Identificar os serviços e os requisitos do negócio em relação aos serviços de TI;
Definir como os serviços serão entregues; Negociar Acordos de Nível de
Serviço e os contratos de apoio que são contratos com terceiros. Monitorar os
níveis de serviço a fim de medir o nível de qualidade de entrega dos serviços;
Emissão de relatórios que mostram os níveis de serviço alcançados e os
acordados; E a revisão periódica através da análise dos dados fornecidos pelo
monitoramento que são os pontos que podem ser melhorados na entrega dos
serviços.
Conhecer o comportamento dos serviços prestados pela TI é muito importante.
Questionamentos irão surgir e a defesa do projeto deve ser realizada com base na
documentação e acompanhamento diário dos serviços prestados. Quando as garantias dos
servidores expiram, as manutenções tendem a ser mais caras, tanto na troca de peças
quanto mão de obra. Tudo deve ser registrado. A obsolescência técnica não deve ser
desconsiderada. Quando não há acompanhamento ao longo do tempo, pode ocorrer o seu
declínio por problemas de manutenção excessiva sem tentar resolver com um novo modelo
operacional que pode ter um alto custo em determinado momento porém com ganhos
estruturais e desempenho dos colaboradores, além dos aspectos de segurança que a nova
plataforma trás.
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Figura 5 – Virtualização de Servidores
Fonte: Redes-e-servidores.blogspot, 2015.
Virtualização é uma tecnologia que muda a forma da gestão da TI da empresa.
Enquanto no modelo tradicional temos vários servidores físicos em operação, cada um com
seu próprio sistema operacional, memória, espaço em disco, acesso à rede e vários
administradores de sistemas, na virtualização temos um único servidor que contém os
demais sistemas operacionais e este realiza a gestão toda a gestão, através do Hypervisor,
além de redução da administração técnica. A escolha da plataforma que será utilizada
dependerá da avalição do modelo de gestão que a empresa trabalha e qual a
recomendação que os desenvolvedores irão propor. Um projeto de virtualização tem um
valor elevado na sua implantação. Nem sempre a empresa está disposta a pagar pelo
investimento. Continuar a adquirir servidores separados para resolver problemas de novos
sistemas ou obsolescência técnica não traz vantagens para as organizações pois sua
infraestrutura vai continuar desestruturada sem meios de compartilhamento dos serviços
providos pelos servidores. Por maior que seja o investimento no momento da compra as
vantagens são maiores e justificam-se a fim de garantir o correto investimento de acordo
com o atual estado da Tecnologia.
Reforçamos que a cultura da Tecnologia da informática da empresa deve ser mudada
pois haverá redução do número de servidores físicos para operar todos os aplicativos da
empresa, enxugando custos promovendo maximização dos serviços fornecidos. Considerar
que o projeto no modelo com redundância trará benefícios, pois haverá garantias da
disponibilidade dos serviços para empresas e clientes, além da segurança exigida nos
backups e cópias das informações.
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O mercado de virtualização deve ser acompanhado de perto, para avaliar as
tendências tecnológicas e eventuais benefícios que atualizações devem trazer.
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fatores críticos de sucesso. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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SISTEMAS PRODUTIVOS
A IMPORTÂNCIA DO MANEJO SUSTENTÁVEL NAS FLORESTAS DE
EUCALIPTOS: UM ESTUDO DE CASO NO MUNICÍPIO DE LENÇÓIS PAULISTA –
SP
Sidnei Dalberto Bento – FAAG1
RESUMO
O Município de Lençóis Paulista possui uma área considerada produtiva de 76.300
hectares, o que representa a necessidade de 15.260 hectares de reserva legal.
Considerando-se estes números, Lençóis Paulista apresenta um déficit de reserva legal,
pois se somadas às áreas de preservação permanente e de reserva legal apresenta apenas
1.600 hectares de florestas nativas. A adequação da reserva legal somente com espécies
nativas tem um custo muito alto, levando os produtores rurais a resistirem ao cumprimento
da legislação. Por outro lado, a demanda por madeira é crescente, e estudos já realizados
em 2005 mostram que a oferta de madeira em m³ chegaria em 2020 a aproximadamente
175 milhões de m³ e que a demanda seria de aproximadamente 330 milhões de m³ de
madeira, e isso significará uma defasagem de 155 milhões de m³. Com o objetivo de
incentivar a recomposição da Reserva legal, o governo paulista lançou em 2008 a Lei
estadual nº. 12927/2008 que permitirá ao proprietário do imóvel recompor a reserva legal
faltante da propriedade com plantios consorciados entre espécies nativas do bioma regional
e espécies exóticas com direito a exploração por parte do produtor. Este trabalho tem por
objetivo analisar de forma teórica o consórcio entre espécies nativas e o gênero Eucalyptus,
discutindo aspectos econômicos, sociais e ambientais deste modelo de implantação para o
município de Lençóis Paulista e extrapolando estes valores para o Estado de são Paulo.
Desta forma teríamos um impacto positivo sobre a economia agrícola e pecuária; a
minimização da pressão sobre as florestas nativas ainda existentes; a legislação seria
cumprida; e a defasagem entre oferta e demanda de madeira também diminuiria.
PALAVRAS-CHAVE: Reserva legal. Florestas nativas. Plantio consorciado. Lençóis
Paulista.
ABSTRACT
The town of Lençóis Paulista has an area considered productive of 76,300 hectares, which
represents the need for 15,260 hectares of legal reserve. Considering these numbers,
Lençóis Paulista shows a deficit of legal reserve, because when added to the permanent
preservation areas and legal reserve has only 1,600 hectares of native forests. The
adequacy of the legal reserve only with native species has a cost too high, leading farmers
to resist the enforcement of legislation. On the other hand, the demand for wood and
growing, and studies already performed in 2005 show that the supply of wood in m³ arrived
in 2020 to approximately 175 million m³ and that the demand would be approximately 330
million m³ of timber, and that will mean a gap of 155 million m³. With the goal of encouraging
the recomposition of the legal reserve, the paulista government launched in 2008 the State
Law no. 12927/2008 Which will allow the property owner recover the legal reserve missing
1
Professor de graduação. Administrador e Contador.
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property with intercropping between native species of the regional and exotic species with
the right exploitation on the part of the producer. This work aims to analyze in a theoretical
way the consortium between native species and the genus Eucalyptus, discussing
economic, social and environmental aspects of this model of the deployment for the town of
Lençóis Paulista and extrapolating these values to the State of São Paulo. This way we
would have a positive impact on the agricultural economy and livestock; the minimisation of
pressure on the remaining native forests; the legislation would be met; and the gap between
supply and demand of wood also decrease
KEYWORDS: Legal reserve. Native forests. Intercropped. Lençóis Paulista.
1 INTRODUÇÃO
Este trabalho tem por objetivo destacar a importância do Manejo Sustentável e da
Reserva Legal nas florestas de eucaliptos para a contribuição da preservação do meio
ambiente e da proteção da biodiversidade, tendo como foco o munícipio de Lençóis Paulista
do estado de São Paulo.
A prática do manejo sustentável envolve três partes: biológica, física e social.
Preocupar-se com o que diz respeito à hidrologia é fundamental, porém não é suficiente. É
preciso identificar e analisar os impactos físicos e a consequência destes na sociedade.
No final da década de 80 e início dos anos 90 a preocupação com o planejamento
detalhado do manejo para futuras florestas era visto apenas como um excesso de zelo, pois
o que realmente importava era por a madeira dentro das fábricas, não existindo
preocupação com o manejo a médio e longos prazos.
Atualmente, devido a questões ambientalistas e/ou estratégicas, fatores relativos à
eficiência ganham cada vez mais importância no segmento do setor florestal, e garantir o
retorno econômico e sustentável dos reflorestamentos no longo prazo passou a ser tarefa
principal e obrigatória das organizações.
O que pode assegurar o manejo sustentável nas florestas de eucaliptos são práticas
operacionais modernas que assegurem a qualidade das florestas e, concomitantemente,
corroborem para a preservação do meio ambiente.
Manejo florestal é a técnica no corte de árvores, nativas ou não, realizado de forma
ambientalmente correta.
Schneider (1993) destaca como objetivo primordial do manejo florestal como sendo “a
produção contínua e eficiente de madeira realizada de maneira simultânea com um maior
incremento possível de água de boa qualidade, da fauna, da flora, dos locais recreativos e
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da estética da paisagem, sem promover a degradação ambiental”. Desta forma podemos
considerar o Planejamento a principal ferramenta a ser aplicada no Plano de Manejo, pois
é a partir deste planejamento que as ações serão organizadas e focadas nas áreas
destinadas a plantios e colheitas apoiados numa base sustentada de produção.
O manejo florestal sustentável é também constituído de uma técnica que visa
preservar o meio ambiente utilizando-se primeiramente da colheita das árvores mais velhas;
desta forma as árvores mais novas ficam protegidas assegurando a capacidade de
regeneração natural da floresta, auxiliando na manutenção da biodiversidade da mesma, e
contribuindo sobremaneira para a redução do impacto ambiental.
A realização de um manejo sustentável exige um conjunto de tecnologias e práticas
de gestão, de modo a conciliar o cultivo, trazendo melhores resultados econômicos para as
empresas e consequentemente, beneficiando diretamente as comunidades da localidade
não somente com a utilização de mão-de-obra regional, como também pelo resultado da
movimentação econômica local.
Para o cultivo de florestas renováveis se faz importante a aplicação de modernas
técnicas de manejo e de melhores práticas de cultivo, visando manter a sustentabilidade e
o aumento da produtividade das áreas plantadas. Entre essas técnicas podemos destacar:
espaçamento entre as árvores; novos processos de adubação; introdução de novas
técnicas de genética com a ênfase principal sendo focada em clones mais resistentes e
que, consequentemente, resultarão em árvores de melhor qualidade.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 O eucalipto
O eucalipto por ser uma árvore que tem grande facilidade de se adaptar às diferentes
condições climáticas e de solo, vem se tornando uma planta alternativa e perfeita para
constituir florestas plantadas em substituição a florestas naturais. É uma árvore que requer
poucas ações do homem sobre o solo e podem ser cultivados em terrenos de baixa
fertilidade natural e que ainda não exige muitos nutrientes e/ou defensivos agrícolas para
seu cultivo.
Consumido em larga escala o eucalipto tem uma participação importante na utilização
como combustível nas indústrias siderúrgicas, já que representa uma fonte alternativa
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energética que contribui sobremaneira na redução da exploração das florestas nativas.
Segundo Lima (2004) uma das principais preocupações do setor florestal é o equilíbrio
ambiental entre áreas de produção e reservas naturais para a preservação da flora e da
fauna.
As florestas plantadas seriam então consorciadas com as reservas nativas, e esse
consórcio possibilita a formação, em muitos casos, de verdadeiros corredores ecológicos
que garantem a biodiversidade, preservando a flora e a fauna; também protegendo a
qualidade da água e assegurando a sustentabilidade das áreas cultivadas, constituindo-se
assim num recurso natural e num importante benefício à cultura do eucalipto.
De acordo com Foelkel (2005), estudo da AMS – Associação Mineira de Silvicultura
em 2005 identificou a existência de um forte desequilíbrio entre a oferta e a procura de
madeira para atender às projeções de crescimento das indústrias de base florestal,
reforçando assim a tendência da demanda de plantio do eucalipto.
A exploração do eucalipto para utilização como matéria prima das indústrias de
celulose tem crescido muito em todo mundo, principalmente no Brasil. O Brasil é um dos
países que apresenta condições altamente favoráveis para seu plantio, sendo considerado
um dos países com os mais altos índices de produtividade, onde uma árvore leva em média
entre 6 e 7 anos para ser cortada para uso na produção de celulose e entre 12 e 16 anos
para ser serrada e comercializada como madeira bruta. Segundo dados do IBGE (2007)
e da EMPRAPA (2007) o Brasil possuía em 2007 uma área plantada equivalente a 3,5
milhões de hectares.
O eucalipto além de sua importância como fonte de energia para diversas indústrias
e de matéria prima para indústrias de celulose, tem também uma importante participação
no controle e manutenção da biodiversidade do Brasil e por que não dizer do mundo, se
cultivado de maneira sustentável.
Para o grupo Klabin (2009), do segmento de celulose e papel, o cultivo sustentável de
florestas de eucaliptos somente é possível por meio do processo denominado manejo
sustentável. O manejo sustentável é um método que visa conciliar através da aplicação de
um conjunto de tecnologias e práticas de gestão, sem comprometer o futuro da população
e do planeta, o cultivo de eucalipto de forma economicamente viável, conservando os
recursos naturais, preservando o meio ambiente e respeitando as comunidades adjacentes.
O grupo Klabin ressalta ainda que a sustentabilidade precisa ser socialmente justa,
ambientalmente correta e economicamente viável.
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Ainda conforme o relatório Stern (2009), aproximadamente 200 bilhões de toneladas
de carbono são absorvidas pela vegetação tropical em todo o mundo, e deste total cerca
de 70 bilhões são absorvidos apenas pela floresta amazônica. A floresta Amazônica
absorve cerca de 10% de CO2 resultante da queima de combustíveis fosseis, porém o
desmatamento desenfreado da floresta está fazendo com que cada vez mais o carbono se
converta em dióxido de carbono, isso tanto pelas queimadas clandestinas como pela
decomposição de madeira não-queimada.
O grupo Suzano Papel e Celulose (2009) estima que cerca de 20% das emissões
globais de gases que causam o efeito estufa provêm da derrubada de florestas tropicais
em todo o mundo. Isto posto, e sabido que as florestas em formação absorvem carbono
retirando-o da atmosfera e transforma-o em biomassa, o fórum cientifico “Painel
Intergovernamental de Mudanças Climáticas (IPCC) da ONU”, discutiu e analisou o assunto
no Protocolo de Kyoto, documento esse firmado com o objetivo de reduzir a emissão de
carbono no mundo todo.
Logo, baseado na importância que tange o protocolo a nível mundial, estabelecendo
limites de emissão de gases para os países considerados industrializados e criando os
chamados “mecanismos para o desenvolvimento limpo”, o plantio de florestas passa a ser
além de um importante aliado de defesa do meio ambiente, um instrumento de retorno
financeiro para as empresas que exploram esse cultivo, porque elas após calcularem o
número de emissões de suas fábricas e confrontar com suas florestas cultivadas passam a
negociar (vender) seus créditos excedentes, resultando numa fonte de retorno financeiro
muito interessante.
No Brasil a contribuição do eucalipto para o desenvolvimento sustentável é crescente.
As atividades ligadas ao setor florestal já respondem por boa parcela do PIB e geram
milhões de empregos diretos e indiretos.
O grupo Suzano (2009), ressalta como fator preponderante no manejo sustentável a
aplicação de modernas técnicas para proteger o solo contra erosões, considerando essa
prática fundamental para evitar o assoreamento dos cursos d’água. Destacam ainda como
outra forma importante de contribuir para a preservação dos mananciais a importância de
se respeitar e seguir a legislação no que tange às normas de preservação definidas em lei,
mantendo parte da vegetação nativa em torno de nascentes e ao longo de cursos d’água.
Ainda para o grupo Suzano (2009) se faz também importante outras ações
participativas, tais como: realizar manejo integrado das micro bacias; realizar
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monitoramento constante da qualidade e da disponibilidade das águas; plantio em sistema
mosaico, isto é, plantar em talhões menores e quando possível entremeá-los por
vegetações nativas formando assim corredores onde a fauna e flora possam circular
livremente; dividir as áreas de plantio e colheita em sistema rotativo (técnica do cultivo
mínimo) para preservação do solo por que assim todo resíduo da colheita, como folhas e
cascas ficam na lavoura e assim formam uma cobertura protegendo o solo de erosões,
mantendo a umidade e também agregando nutrientes ao solo; investir em tecnologia de
ponta; tratamento dos efluentes e dos resíduos orgânicos; reaproveitamento das águas
consumidas nos viveiros de mudas; adubação ecológica, o Biossólido, material proveniente
da lama seca do esgoto tratado que além de contribuir para redução dos volumes
depositados nos aterros sanitários, essa massa além de ser rica em compostos orgânicos
e nutrientes reduz bastante a necessidade da utilização de adubos químicos, tendo ainda
o atrativo do baixo custo, e que atrelado a tudo isso, podemos considerar uma solução
ambiental altamente positiva, principalmente para as grandes cidades.
2.2 Manejo Florestal
O sucesso da Gestão Florestal depende fundamentalmente do processo eficiente
empregado na operação de silvicultara implantado, pois a otimização dos recursos e
equipamentos de produção corroboram para evitar desperdícios de insumos e ocisiodade
de mão-de-obra.
A Gestão Florestal pode ser entendida como o melhor e mais eficaz uso dos recursos
naturais e produtivos, e para tanto, o planejamento e o controle dos processos destas
operações é fundamental.
Atualmente o manejo florestal vem recebendo grande atenção por parte do mundo
todo, e neste cenário, as Certificações Florestais expedidas por orgãos certificadores,
passam a ser o “fiel escudeiro” na balança das empresas do segmento florestal, pois
ajudam sobremaneira a melhorar o Manejo Florestal do ponto de vista técnico, ambiental,
social e econômico. As florestas passaram a ser vistas como uma continuidade das
fábricas, tornando a cadeia produtiva florestal mais integrada e organizada, com a
introdução de novos sistemas de plantios (layouts); pesquisas e investimentos em
laboratório para desenvolvimentos de clones mais resistentes e de ciclo de colheita menor.
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No Brasil o eucalipto é plantado, principalmente em grande escala, com destino à
produção de celulose e chapas de madeira; também é utilizado como matéria-prima (lenha)
em fornos, e ainda para produção de carvão. Outra importância fundamental do eucalipto
é a sua utilização alternativa em programas de recuperação de áreas degradadas ou em
plantações pequenas ou médias visando atender a requisitos legais da legislação florestal
obrigatória no que diz respeito a reposição ou renovação de matas.
Para Sedjo (1989), plantios com espécies de rápido crescimento em grandes áreas
tem sido proposto para funcionar em larga escala como fontes de gás carbônico.
2.3 Florestas de Eucaliptos
O cultivo das florestas plantadas de eucalipto tem sido muito questionado quanto aos
possíveis impactos que poderá causar no meio ambiente: no solo, na água, no ar, e na
biodiversidade do planeta. Entretanto, a opção por florestas plantadas para fins industriais
ganhou força por inúmeros fatores, entre os quais podemos destacar: melhor qualidade da
madeira; maior produtividade; melhor controle de ciclo de produção; escolha de área de
plantio levando em conta a região, o clima, o solo, e a disponibilidade de mão-de-obra;
maior proximidade das indústrias consumidoras; logística de transporte; e redução de
Custos.
Com o desmatamento natural ocorrendo de maneira desenfreada e sem controle, a
atenção em preservar as matas nativas passou a ser uma preocupação de todas as nações,
e neste quesito a opção por florestas plantadas tem ocupado lugar de destaque em todo
mundo. Vale destacar a importância das florestas plantadas não somente como fonte
produtiva, mas também, e principalmente como fonte de conservação, pois além da
finalidade maior que é de suprir a demanda de consumo do segmento industrial, essas
florestas tem um papel ambiental e social, contribuindo diretamente para a redução de
gases na atmosfera e reduzindo a extração de matas nativas, evitando a degradação do
solo provocada por erosões, contribuindo para a conservação de mananciais, etc, e
corroborando assim para o desenvolvimento sustentável do planeta.
Atualmente as florestas plantadas produzem mais de 1,5 bilhão de m3 de madeira,
significando mais de 35% do consumo mundial. As serrarias consomem aproximadamente
metade desta produção, ficando o restante 50% consumidos por Indústrias de Celulose e
Papel; Bioenergia; produtos não madeireiros, entre outros. Estudos projetam que até 2030
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376
a produção de madeira proveniente de florestas plantadas supere a soma de 1,9 bilhão de
m3, representando mais de 75% da demanda industrial, e isso por si só justifica a
importância do Manejo Florestal.
3 ESTUDO DE CASO
O estudo de caso objetiva mostrar a situação da Reserva Legal no Município de
Lençóis Paulista e a viabilidade e importância do plantio do Eucalipto como meio de atender
a legislação pertinente utilizando-se do Manejo Sustentável.
3.1 Características do Município de Lençóis Paulista
Segundo dados do site da Prefeitura Municipal de Lençóis Paulista, o município de
Lençóis Paulista está localizado na região central do Estado de São Paulo; compõe a Região
Administrativa de Bauru que é composta por trinta e nove municípios dos quais nove são
circunvizinhos de Lençóis Paulista: Agudos, Avaré, Borebi, Botucatu, Macatuba,
Pederneiras, Pratânia e São Manoel.
O município apresenta três grupos de solos: Latossolo Roxo (20.200 ha), Argissolo
Vermelho Amarelo (30.300 ha) e Argissolo Vermelho Escuro (30.300 ha). Quanto à
vegetação natural do município basicamente é representada pelo cerrado.
As características climáticas do município o enquadram no clima tropical, sendo o
inverno seco e o verão chuvoso. Apresenta uma temperatura amena, onde a máxima média
anual é de 26,0º e a mínima de 16,0º; com uma pluviosidade média anual de 1.700 mm.
O município possui 65.000 habitantes, ocupando uma área de 808 quilômetros
quadrados (equivalente a 80.000 hectares, sendo 4.500 hectares na zona urbana e 76.300
hectares na zona rural). A zona rural está dividida em 838 propriedades, sendo que 664
delas não ultrapassam 50 hectares (CATI, 2008).
3.2 Economia
De acordo com a CATI (2008), a economia do município está fundamentada na
indústria, na pecuária, em reflorestamento e na agricultura. A indústria está baseada na
ISSN 2447-3081
377
reciclagem de derivados de petróleo, na produção de açúcar e álcool e na produção de
celulose.
A pecuária está baseada na produção bovina; o reflorestamento baseia-se no cultivo
de eucalipto, e a agricultura, no cultivo de café, feijão, laranja, milho e, predominantemente,
no cultivo de cana-de-açúcar que ocupa aproximadamente 66% da área agrícola do
município.
3.3 Reserva Legal de Lençóis Paulista
Não foi encontrada nenhuma literatura de estudo específica sobre o panorama atual
da Reserva Legal do Município de Lençóis Paulista. Os números levantados são baseados
em dados da Coordenadoria de Assistência Técnica Integral (CATI) em 2008; do Instituto
de Economia Agrícola do Estado de São Paulo e do Código Florestal que tratam
basicamente da área produtiva agrícola, dos percentuais de Área de Preservação
Permanente e da Reserva Legal.
A CATI é um órgão da Secretaria de Agricultura e Abastecimento do Governo do
Estado de São Paulo, criada 1967, e que presta serviços para os produtores rurais.
O limite mínimo de Reserva Legal (RL) no Estado de São Paulo é de 20% (vinte por
cento) da área das propriedades agrícolas. O Município de Lençóis Paulista possui 76.300
hectares de área agrícola, desta área apenas 1.600 hectares ou 2,10% são de florestas
nativas. Esta área de vegetação nativa não representa nem as áreas de Preservação
Permanente (APPs) do município, pois as APPs devem representar 7% (sete por cento) da
área de produção agrícola no estado de São Paulo, o que daria uma área aproximada de
5.300 hectares.
Lençóis Paulista apresenta um déficit de Reserva Legal (RL) de aproximadamente
13.660 hectares, proporcionando um alto potencial para implementação de projetos de
recomposição de Reserva Legal (RL) amparados por Lei, onde todos ganhariam,
principalmente o agricultor, pois estaria com sua área legalizada e ainda obteria renda.
3.4 Manejo Florestal
Lençóis Paulista devido às suas características climáticas e qualidade do solo
favorecem consideravelmente o plantio de eucalipto, e com a utilização de técnicas de
378
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Manejo Florestal podem contribuir significativamente para a redução do déficit de Reserva
Legal existente no município.
3 MATERIAIS E MÉTODOS
Para realizar o trabalho foi utilizada a pesquisa bibliográfica em livros, internet, artigos
científicos e revistas da área sobre o tema a ser estudado, e também uma pesquisa
documental nos acervos da prefeitura municipal da cidade de Lençóis Paulista. O tema
estudo possui poucos livros nacionais publicados o que fez a centralização da pesquisa
fundamentar-se nos outros instrumentos da pesquisa.
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS
A madeira é um produto que será cada vez mais valorizado no mercado e o plantio de
espécies florestais nativas com potencial madeireiro se justifica no sentido de agregar maior
valor econômico em função da qualidade da madeira.
Como a demanda do eucalipto é
bem menor que a oferta, isso faz com que essa cultura seja vista do ponto financeiro como
um negócio bastante promissor e rentável.
Outro ponto a destacar é que na plantação em consórcio o valor do custo da
recuperação da reserva legal será rateado entre o plantio de nativas e eucalipto.
O município de Lençóis Paulista possui predominância de solos que permitem a cultura
do eucalipto em até duas rotações por ciclo com produtividades viáveis economicamente
para produção de madeira, principalmente para processo das indústrias de celulose e
madeira reconstituída.
Para formação de floresta nativa, o período entre a implantação e o término da
manutenção vai de zero a três anos, a partir daí não há mais necessidade da intervenção
humana, exceto em casos extremos como: eliminação de competição danosa ou controle
de pragas, principalmente formigas cortadeiras.
Com o trabalho pôde-se atingir os objetivos pretendidos através da bibliografia; notouse a viabilidade da plantação de eucalipto e sua potencialidade de demanda, uma vez que
a oferta é menor do que a procura, e Lençóis Paulista tem todas as possibilidades para o
atingimento na plantação de eucalipto: espécies, solo, água, e terra disponível para plantio.
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379
Destaca-se ainda no município de Lençóis Paulista a existência de uma indústria de
celulose com grande poder de demanda. Fora isso se adiciona a possibilidade do pequeno
proprietário poder contar com subsídios do governo ou das próprias empresas detentoras
de moderna tecnologia na produção do eucalipto, proporcionando o arrendamento das terras
ou mesmo o fomento.
A madeira é um produto que está cada vez mais valorizado no mercado, e o plantio
de espécies florestais nativas com potencial madeireiro se justifica no sentido de agregar
maior valor econômico em função da qualidade da madeira, facilitando sua comercialização
e promovendo interesses cada vez maiores por este plantio.
Conservar o meio ambiente passou a ser um desafio global, no qual o foco principal
está no uso sustentável dos recursos naturais, e consequentemente na proteção da
biodiversidade, e desta forma o manejo sustentável nas florestas de eucaliptos tem uma
importante participação nesta sustentabilidade.
O desenvolvimento sustentável deve e precisa ser analisado e praticado de forma a
buscar e manter o equilíbrio entre as atividades produtivas e os interesses econômicos das
organizações.
Problemas relacionados à sustentabilidade vêm sendo pesquisados, estudados e
tratados por meio de uma Gestão Ambiental eficazmente correta.
Destaca-se ainda que a destruição em ritmo acelerado das florestas nativas tem
corroborado diretamente no desaparecimento de especeis da fauna e da flora em todo
planeta, além de promover também o agravamento do efeito estufa.
Vale, portanto, ressaltar a importância do manejo sustentável das florestas de
eucaliptos, e como essa técnica contribui para minimizar que o desmatamento sem controle
e sem plano de reposição das florestas naturais continue impactando diretamente na
biodiversidade e no desaparecimento de espécies; e ainda como o manejo sustentável
pode também minimizar o agravamento do efeito estufa proveniente dos grandes volumes
de carbono lançados na atmosfera pelas indústrias.
380
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382
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CALIBRAÇÃO PERIÓDICA DE INSTRUMENTOS DE MEDIÇÃO: IMPORTÂNCIA E
BENEFÍCIOS
Franciele Aparecida De Oliveira1 – FAAG
Gislaine Barbosa Zaneti2 – FAAG
RESUMO
Para que as empresas obtenham resultados em suas operações, é necessário que
maquinários, equipamentos e instrumentos estejam funcionando corretamente, e isso inclui
os instrumentos de medição. Este artigo procura apresentar a importância e os benefícios
da calibração dos instrumentos de medição de uma empresa para que esses estejam em
condições de utilização, sem oferecer riscos à operação, e também garantir a confiabilidade
de medidas. Esta pesquisa pode ser classificada como sendo uma pesquisa descritiva e
explicativa, ao descrever a importância da calibração e explicar seus benefícios para as
empresas. Os conceitos de sistemas de unidades e medidas, metrologia e calibração foram
fundamentados em pesquisas bibliográficas. Este artigo apresenta também o procedimento
de calibração de uma balança semianalítica de uma indústria de lubrificantes. Ao realizar a
calibração dos instrumentos de medição periodicamente, a empresa pode ter como
benefícios o prolongamento da vida útil do instrumento e menos custos com manutenções
corretivas.
PALAVRAS-CHAVE: Instrumentos de medição. Calibração. Metrologia.
ABSTRACT
For businesses to achieve results in its operations, it is necessary for machinery, equipment
and instruments are working properly, and that includes the measuring instruments. This
article seeks to present the importance and benefits of calibration of measuring instruments
of a business so that these are able to use without offering dangerous to the operation, and
also guarantee the reliability of the results. This research can be classified as a descriptive
and explanatory research, describing the importance of calibration and explain its benefits
for businesses. It used the literature to support concepts of units and measure systems,
metrology and calibration. This article also presents the calibration procedure a semi
analyical balance of a lubricant industry. By performing the calibration of measuring
instruments from time to time, the business may have benefits as extending the life of the
instrument and lower costs for corrective maintenance.
KEYWORDS: Measuring instruments. Calibration. Metrology.
1 INTRODUÇÃO
As empresas buscam melhoria contínua em seus processos produtivos, com isso elas
esperam produção elevada, qualidade no produto final e custos baixos na fabricação de
1
Aluna do Curso de Engenharia da Produção
Professora Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção. Especialista em Gestão Financeira e
2
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383
seus produtos. Mas, para que isso ocorra, é necessário que seus maquinários,
equipamentos e instrumentos estejam funcionando corretamente e que este não tenha uma
parada inesperada.
Os instrumentos de medição necessitam de calibração periódica, pois com o passar
do tempo perde-se sua eficiência e seus resultados acabam possuindo um desvio do valor
real. Para verificar a necessidade de calibração de um instrumento, pode-se comparar o
resultado do equipamento com um padrão que possua valor conhecido. Caso seja
necessário realizar algum ajuste, o instrumento deixa de ser utilizado até que seja realizada
sua calibração.
Apesar da calibração dos instrumentos de medição ser necessária periodicamente, se
o instrumento estiver em bom estado, essa calibração pode ser efetuada em intervalos mais
longos, variando de meses a anos, entretanto é importante que existam rotinas de
verificações diárias, semanais ou mensais com padrões pré-estabelecidos.
A calibração deve ser realizada em todos os instrumentos de medição que tenham
influência na exatidão ou validade dos ensaios, incluindo aqueles que não são diretamente
vinculados à medição como, por exemplo, os de controle do ambiente de trabalho ou de
armazenamento de amostras, que devem ser calibrados antes de serem colocados em uso.
Nem todo instrumento de medição necessita de calibração. O bom senso técnico deve
prevalecer sempre que houver alguma dúvida. Porém, de modo geral, devem-se calibrar
os instrumentos que são usados para controlar a qualidade do produto.
Diante desses aspectos, o problema de pesquisa deste artigo é: qual a importância e
os benefícios da calibração dos instrumentos de medição para que esses estejam em
condições de utilização, sem oferecer riscos à operação e a qualidade do produto?
Este artigo tem como objetivo apresentar que a calibração dos instrumentos de
medição de uma empresa pode trazer benefícios, pois garante resultados precisos e
confiáveis, qualidade do produto e o bom funcionamento dos equipamentos.
2 SISTEMA INTERNACIONAL DE UNIDADES E MEDIDAS
O Sistema Internacional de Unidades e Medidas, baseado no sistema métrico, é um
conjunto padronizado de definições de unidades e medida, utilizadas hoje mundialmente e
em várias atividades: técnico-científica, política, econômica e social. Por sua lógica e
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384
coerência, pode ser usado por pessoas de origens, de culturas e de línguas diferentes
(BRITANNICA ONLINE, 2015).
A primeira unidade criada foi o tempo. Em 1793, o metro foi definido como unidade
para medir distâncias. Foram definidas também as unidades de volume (o litro) e de massa
(o grama). No século XIX e na primeira metade do século XX, comissões internacionais
foram criadas para elaborar sistemas de unidade e peso, de medida, de voltagem ou de
amperagem, entre outras (BRITANNICA ONLINE, 2015).
Com a origem das unidades e medidas, surge também a Metrologia Científica, ciência
que abrange todos os aspectos teóricos e práticos relativos às medições, qualquer que seja
a incerteza em qualquer campo da ciência ou tecnologia (INMETRO, 2006). Trata se dos
conceitos básicos, dos métodos, dos erros associados à medição e sua propagação, das
unidades e dos padrões envolvidos na quantificação de grandezas físicas, bem como a
caracterização do comportamento estático e dinâmico dos sistemas de medição
(DICIONÁRIO CIMM, 2015).
A Metrologia é uma das funções básicas necessárias a todo Sistema de Garantia da
Qualidade. Efetivar a qualidade depende fundamentalmente da quantificação das
características do produto e do processo. Esta quantificação é conseguida por meio de
definição das unidades padronizadas, que permitem a conversão de abstrações como
comprimento e massa em grandezas quantificáveis, instrumentos que são calibrados em
termos destas unidades de medida padronizadas, são utilizados para quantificar ou medir
os parâmetros do produto ou processo de análise. A Metrologia engloba todos os aspectos
teóricos e práticos da medição, qualquer que seja a incerteza de medição e o campo de
aplicação (INMETRO, 2012).
3 CALIBRAÇÃO DE INSTRUMENTOS
Calibração de acordo com Kobayoshi (2012), é um conjunto de operações que
estabelece uma relação entre valores e as incertezas de medição fornecida por padrões e
as condições correspondentes com as incertezas associadas e utiliza esta informação para
estabelecer uma relação visando à obtenção de um resultado de medição a partir de uma
indicação.
Para o autor, os equipamentos devem ser calibrados todas as vezes que apresentar
as seguintes situações:
385
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
Aquisição de um equipamento novo, antes de colocá-lo em uso;

Na ocorrência de quedas ou sobrecargas de pesagem;

Mau uso e/ou desconfiança dos resultados de medição.
As calibrações dos equipamentos podem ser feitas pelo Departamento de
Manutenção da empresa com padrões e materiais adequados para a unidade de medida,
que esteja sendo utilizada e também por empresas terceirizadas devidamente
credenciadas ao órgão competente e contratada para este fim, com acompanhamento do
setor de Manutenção ou Controle de Qualidade (VOCABULÁRIO ONLINE, 2012).
Todos os equipamentos de medição de uma empresa devem passar periodicamente
por um checklist com padrões ou amostras com resultados conhecidos para se certificar de
que não está ocorrendo nenhum desvio com os resultados. Esse acompanhamento diário,
semanal ou mensal de resultados pode ser realizado com a ferramenta da qualidade
denominada de Controle Estatístico do Processo (CEP) (VOCABULÁRIO ONLINE, 2012).
De acordo com a Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), (2008), as
organizações devem determinar o monitoramento e medição a serem realizados e o
equipamento de monitoramento e medição necessário para fornecer evidências de
conformidade do produto e requisitos determinados. Sendo que as empresas devem
estabelecer processos para assegurar que o monitoramento e a medição possam ser
realizados e sejam executados de maneira consistente com os requisitos e monitoramento
de medição.
4 INSTRUMENTOS DE MEDIÇÃO
Instrumento de medição é o dispositivo utilizado para realizar uma medição e
podem ser utilizados em diversas áreas, como por exemplo (INMETRO, 2015):

Comércio: balança, hidrômetro, taxímetro, bomba medidora de combustível;

Saúde: termômetro clínico, medidor de pressão sanguínea (esfigmomanômetro);

Segurança: cronotacógrafo, medidor de velocidade de veículos, etilômetro;

Laboratórios químicos: Ponto de Fulgor, Viscosímetro, balanças analíticas,
Espectros, phmetros;
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
386
Meio ambiente: analisador de gases veiculares, opacímetro, módulo de
inspeção veicular;

Indústrias: medidor de vazão, medidor de temperatura, medidor de pressão;
turbidimetro;

Efeito fiscal: medidor de velocidade de veículos; analisador de gases veiculares.
De acordo com a CNI 2008, pode – se classificar os instrumentos e dispositivos de
medição de acordo com a função que desempenham em um processo.

Instrumentos de medição indicador: Instrumento de medição que apresenta
uma indicação. A indicação pode ser analógica (contínua ou descontínua) ou
digital. Um instrumento de medição indicador pode também fornecer um registro
(CNI, 2008).

Instrumentos de medição registrador: Instrumento que fornece um registro da
indicação. O registro pode ser analógico ou digital. Os valores de mais de uma
grandeza podem ser registrados simultaneamente (CNI, 2008).

Transmissor: São instrumentos que detectam a variação na variável medida
controlada através do elemento primário e transmitem na distância. O elemento
primário pode ou não fazer parte integrante do transmissor (CNI, 2008).

Transdutor: Instrumento que recebe informações na forma de uma ou mais
quantidades físicas, modifica, caso necessário, essas informações e fornece um
sinal de saída resultante (CNI, 2008).

Controlador: Instrumento que compara a variável de processo com um valor
desejado e fornece um sinal de saída, a fim de manter a variável de processo em
um valor específico ou entre valores determinados (CNI, 2008).

Elemento final de controle: Os elementos finais de controle são mecanismos
que variam a quantidade de material ou de energia em resposta ao sinal enviado
pelo controlador, a fim de manter a variável controlada em um valor
predeterminado (CNI, 2008).
5 METODOLOGIA
Esta pesquisa pode ser classificada como sendo uma pesquisa descritiva, que
procura apresentar os fatos observados, e explicativa, que tenta explicar a razão dos fatos
387
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(GIL, 2010), visto que procura descrever a importância da calibração e explicar seus
benefícios para as empresas.
A pesquisa bibliográfica foi elaborada com base em material já publicado, o que inclui
material impresso, como livros, revistas, jornais, teses, dissertações e anais de eventos
científicos. Com o avanço da tecnologia e novas fontes de pesquisa, a pesquisa
bibliográfica adotou também materiais disponibilizados na internet (GIL, 2010).
Foi descrito, passo a passo, a calibração de uma balança semianalítica, em perfeitas
condições de uso, através da comparação dos valores dos pesos padrões.
Com o objetivo de demonstrar os benefícios da calibração dos instrumentos de
medição para as empresas, este artigo apresenta também o procedimento de calibração
de uma balança semianalítica de uma indústria de lubrificantes da cidade de Lençóis
Paulista/SP.
6 PROCEDIMENTO DE CALIBRAÇÃO DE INSTRUMENTO REALIZADO EM UMA
INDÚSTRIA DE LENÇÓIS PAULISTA: BALANÇA SEMIANALÍTICA
O procedimento de calibração da balança semianalítica da indústria pesquisada, foi
realizado no laboratório da própria empresa. Esse procedimento procura garantir que os
resultados apurados por esse instrumento estejam de acordo com as normas estabelecidas
pela NBR ISO 9001:9008.
A balança semianalítica é do fabricante Mettler Toledo, modelo PB602-S, com
capacidade de 0 a 610 gramas.
Ao iniciar o procedimento de calibração, observa-se os fatores que podem influenciar
a calibração e as medidas de correção. O Quadro 1 apresenta os principais fatores.
Quadro 1 – Fatores que podem influenciar na calibração de uma balança
Atividades
Executadas
Limpeza
Climatização
Verificação da
corrente de ar
Efeito Percebido
Medidas de Correção
O resultado de uma pesagem
muda constantemente em uma
direção, no dispositivo de
indicação.
direção, no dispositivo de
indicação.
Limpar pedra de nível, e capela, se
houver na balança.
Sempre limpar o local de pesagem
(prato, plataforma).
Oscilação nos valores indicados
Eliminar a corrente de ar
Aguardar 20 minutos estabilizar o
peso, a balança e o termo-barohigrômetro
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Vibração no local de
instalação da balança
Oscilação do resultado
Determinação incorreta do valor
do objeto que está sendo pesado
Magnetismo
em balanças ou comparador que
utiliza bobina interna
Manuseio
direção, no dispositivo de uma
indicação.
Fonte: Procedimento interno da empresa pesquisada, 2015.
Nivelar a balança quando a bolha de
nivelamento estiver disponível
Transportar os pesos protegidos
contra atrito.
Evitar estarem próximos a imãs, alto
falantes, bobinas etc.
Manusear os pesos com luvas
adequadas, tipo tecido e pinça.
As condições ambientais do local de instalação da balança (temperatura, pressão e
umidade) devem ser determinadas e registradas no início do procedimento de calibração,
conforme demonstrado no Quadro 2.
Quadro 2 – Condições ambientais a serem respeitados no momento da calibração
Temperatura
Umidade
Pressão Atmosférica
De 10° C até 40°C
De 30% até 80%
De 850 mbar (hPa) até 1050 mbar (hPa)
Fonte: Procedimento interno da empresa pesquisada, 2015.
O monitoramento para condições ambientais de balanças analíticas e semianalíticas
são medidos por um termo-baro-higrômetro, que deve ser colocado o mais próximo possível
da área de pesagem do equipamento que está sendo calibrado. Um resumo dessas
medições está demonstrado no Quadro 4.
Quadro 3 – Condições ambientais
MANUTENÇÃO DA QUALIDADE DA CALIBRAÇÃO
Climatização dos pesos padrão
termo-baro-higrômetro da balança
Houve ajuste Interno:
Há vibração no Local:
Há Corrente de Ar no Local:
e
Horário Inicial: 10h:20
( ) Sim
( ) Sim
( ) Sim
Horário Final: 10h:40
( x ) Não
( x ) Não
( x ) Não
CONDIÇÕES AMBIENTAIS
Temperatura (t) corrigida:
Unidade Relativa (h) corrigida:
Pressão Atmosférica (P) corrigida:
Início: 19,9 °C
Início: 69,8% ur
Início: 944,7 hPa
Final: 20,0 °C
Final: 68,9% ur
Final: 944,5 hPa
389
ISSN 2447-3081
Antes de ser iniciada a calibração da balança, a mesma ficou ligada por cerca de 20
minutos, como procedimento de estabilização. Em seguida, foi aplicado um peso com valor
de 25% a 35% em relação à carga máxima da balança para ser realizado o ensaio de
excentricidade, seguindo os pontos demonstrados na Figura 1. O peso utilizado para o teste
de excentricidade equivale a um valor de 200,00 gramas, que corresponde a 32,8% da
carga máxima da balança.
Figura 1 – Execução do ensaio de excentricidade para balanças de plataforma redondas
1
4
3
5
2
Fonte: Figura retirada do procedimento interno da empresa pesquisada, 2015.
Ao iniciar o ensaio de excentricidade a balança foi zerada, o peso foi colocado na
posição 1 da balança e registrado o valor. Em seguida, o peso foi movido para as outras
quatro posições de forma aleatória, tendo seus valores registrados. O Quadro 3 apresenta
os valores obtidos.
Quadro 4 - Resultados do teste de excentricidade plataforma redonda
Ensaio de Excentricidade
Peso Padrão utilizado de 200 gramas
Posição
Leitura (gramas)
1
199,98
2
200,00
3
199,99
4
200,00
5
199,99
Após o ensaio de excentricidade, foi realizado o ensaio de repetitividade através da
aplicação e retirada dos pesos da plataforma da balança em série de três, tendo seus
390
ISSN 2447-3081
resultados registrados. Os pesos foram colocados de forma ordenada sobre a área de
pesagem do equipamento. A tabela 1 apresenta os pesos padrões utilizados e os valores
obtidos.
Tabela 1 – Resultado do ensaio de repetitividade
Ensaio de Repetitividade
Valor do Pesopadrão Aplicado
Leituras
Leitura 1
Leitura 2
Leitura 3
Identificação dos
Pesos-padrão
P1
1
1,00
0,99
1,00
MDT(157)
P2
5
5,00
5,00
5,00
MDT(159)
P3
50
50,00
49,99
49,00
MDT(162)
P4
250
250,00
250,00
249,99
MDT(162,164)
P5
500
499,99
499,99
499,99
MDT(165)
A tabela 2 apresenta os resultados obtidos através dos cálculos.
Tabela 2 – Resultados obtidos através dos cálculos
Resultados da Calibração
Ponto de
IPonto de
indicação
da
balança
1,00 (g)
Pontos de
Referência
K
Média das
Leituras
Erro
Sistemático
Incerteza
Expandida
1,00 (g)
1,00
0,00
0,00
2,00
5,00 (g)
5,00 (g)
5,00
0,00
0,00
2,00
50,00 (g)
50,00 (g)
49,99
0,01
0,01
2,00
250,00 (g)
250,00 (g)
250,00
0,00
0,00
4,30
500,00 (g)
500,00 (g)
499,99
0,01
0,00
2,00
Fonte: Autoria própria
Para chegar nos valores encontrados na tabela acima, são necessários os
desenvolvimentos de cálculos estatísticos, que envolvem média aritmética, erro
sistemático, desvio padrão, incerteza de medição e valor de K. O ponto apresentado abaixo
é o de 250,00 gramas, conforme destacado na tabela de resultados.
A média aritmética segundo Stevenson (2001), é soma dos valores do conjunto e
dividindo – se esta soma pelo número de valores no conjunto.
Média= X m= (250,00 + 250,00 + 249,00)= 249,9966666667
3
391
ISSN 2447-3081
De acordo com Stevenson (2001), erro sistemático é a diferença da média
encontrada e o valor nominal do instrumento, ou seja, entre o que o instrumento está
medindo e o valor esperado.
Es = 249,9966666667 – 250,00 = - 0,0033334 ou 3x10-3
Desvio Padrão é um parâmetro que indica o grau de variação de um conjunto de
elementos, foi criada a noção de desvio padrão se dizer o quanto os valores que se extraiu
de uma média são próximos ou distantes da própria média (WONFFENBUTTEL 2006).
s
(250  250)2  250  249)2  (250  250)2 = 0,0001
3 1
A incerteza de medição segundo Gallas (2205), é o parâmetro associado ao
resultado de medição, que caracteriza a dispesão dos valores que podem ser
razoavelmente atribuídos ao mensurando.
𝑈=
0,001
√3
= 5x10-5 ou 0,0000577
Fator de abrangência (K)
O fator de abrangência (K) segundo (KOBAYOSHI, 2012), está diretamente
relacionado com o grau de probabilidade de acerto do cálculo da incerteza. Para cada
percentual existe um valor de K definido. Este valor pode ter variações no seu valor em
função do número de medidas realizadas e também das fontes de incerteza a serem
consideradas.
As empresas adotam o fator de abrangência de K=2, baseado em uma incerteza
padronizada e combinada, para um nível de confiança de 95%.
Nesse caso o fator de abrangência para o ponto de 250,00 g, foi calculado e
encontrado o valor de 4,30, o que significa que o desvio padrão e a incerteza de medição
não estão muito precisos.
Após a realização desses procedimentos, é emitido um certificado de calibração, que
apresenta um resumo do procedimento realizado na calibração e os resultados obtidos,
certificando que este está apto para fazer as medições exatas e com isso, a empresa não
correrá o risco de ter alguma perda no seu processo de pesagem.
392
ISSN 2447-3081
É importante que todas as empresas que possuem instrumentos de medição façam
regularmente a calibração em seus instrumentos, ciente de que a periodicidade depende
do tipo de instrumento, do quanto ele é utilizado e quando existe dúvida na exatidão dos
resultados.
Os benefícios da empresa tendo seus instrumentos com as calibrações em dia são
seus resultados precisos e confiáveis, com check’s diários, semanais ou mensais nos
equipamentos a garantia da eficiência do mesmo é prolongada, pois ao observar qualquer
desvio a correção pode ser feita de imediato através de uma manutenção preventiva,
fazendo com que a empresa não venha ter problemas futuros com manutenção corretiva
mais grave e assim gerar um custo não previsto.
Outro benefício é atender as exigências da norma ISO 9001, a garantia da qualidade
do produto, na precisão dos resultados consegue atender aos parâmetros estabelecidos
pelos clientes, que são as especificações dos produtos.
Nos resultados apresentados da calibração ficou claro que os valores expressos
como os erros e a incerteza de que a balança não precisou de reajuste, e que os seus
valores ficaram abaixo do erro admissível estabelecido pela empresa de 0,01 grama, que
ao realizar uma pesagem, a mesma pode apresentar um desvio de 0,01 que não terá
nenhum impacto no resultado final, porém seus desvios estão bem abaixo do permitido.
Este artigo contribui para o crescimento e desenvolvimento de profissionais que
queiram entender melhor, o que é um instrumento de medição suas funcionalidades dentro
de uma empresa, e como aumentar a vida útil do mesmo.
A calibração pode ser realizada por qualquer organização desde que possua
técnicos habilitados, credenciamento na RBC, padrões rastreados e demais recursos de
materiais, ambientais necessários.
REFERÊNCIAS
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Sistema de Gestão da Qualidade. Rio de Janeiro: ABNT, 2008.
BRITANNICA ESCOLA ONLINE. Sistema internacional de unidades (SI). Enciclopédia
Escolar Britannica, 2015. Dísponivel em:
ISSN 2447-3081
393
<http://escola.britannica.com.br/article/483009/Sistema-Internacional-de-Unidades-SI>.
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDUSTRIA (CNI,2008). Instrumento de medição
<http://arquivos.portaldaindustria.com.br/app/conteudo_18/2014/04/22/6281/Instrumentao
_corrigido.pdf >. Acesso em: 15 set. 2015.
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<www.cimm.com.br/portal/verbetes/exibir/586metrologia>. Acesso em: 26 jul. 2015.
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<www.if.ufrgs.br/~marcia/medidas.pdf >. Acesso em: 21. Set. 2015.
2010.
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em: <www.inmetro.gov.br>. Acesso em: 04 out. 2015.
INMETRO. Vocabulário internacional de metrologia: conceitos fundamentais e gerais e
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KOBAYOSHI, Marcelo. Calibração de instrumentos de medição: área mecânica
dimensional. São Paulo: SENAI, 2012.
MARCONI, Marina de Andrade, LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de metodologia
científica. 6. ed. São Paulo: Atlas 2006.
SOUZA, Gilberto Batista. Desenvolvimento e operação de programas de ensaio de
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EMBRAPA, XV MET, out. 2010, Pelotas, RS. Disponível em:
<http://www.cnpsa.embrapa.br/met/images/arquivos/15MET/desenvensaio_part1.pdf>.
STEVENSON, William J. Estatística aplicada a administração. São Paulo: Editora
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WOLFFENBUTTEL, Andréa. Desvio padrão. 2006. 23. ed. Disponível em:
<http://www.ipea.gov.br/desafios/index.php?option=com_content&view=article&id=2104:c
atid=28&Itemid=23 >. Acesso em: 18 out. 2015.
394
ISSN 2447-3081
ESTUDO DAS PROPRIEDADES TÉRMICAS E MECÂNICAS DE RESINAS EPÓXI E
EPÓXI ÉSTER VINÍLICA
Marcelo Capella de Campos – FAAG1
Luís Manuel Guimarães de Almeida – FAAG 2
Graciete Solange Anseli de Capella – FAAG3
RESUMO
Materiais compósitos poliméricos apresentam características e propriedades que os tornam
altamente competitivos dentro dos diversos segmentos, como o aeroespacial. O presente
trabalho compara duas resinas comerciais, a SQ 2001 do grupo bisfenol A e a outra
Derakane 411-350M do grupo epóxi éster vinil através de ensaios mecânicos (tração e
flexão) e de caracterização de analise térmica por TG e DSC, onde os resultados
determinaram a influência da matriz junto aos reforços, buscando uma melhor performance.
PALAVRAS-CHAVE: Compósitos poliméricos. Resinas epóxi. Análise térmica.
ABSTRACT
Polymer composite materials have characteristics and properties that make them highly
competitive within the various segments, such as aerospace. This paper compares two
commercial resins, SQ 2001 bisphenol group A and the other Derakane 411-350M epoxy
vinyl ester group through mechanical (tensile and bending) and characterization of thermal
analysis by TG and DSC, where results They determined the influence of the matrix along
the ribs, seeking a better performance.
KEYWORDS: Polymer composites. Epoxy resins. Thermal analysis.
1 INTRODUÇÃO
Os compósitos poliméricos são materiais avançados de engenharia, onde temos duas
fases bem distintas, uma denomina-se de reforço, que pode ser de fibras de vidro, kevlar
ou fibras de carbono (em formas unidirecionais também denominados fitas ou em forma de
tecidos, denominados bidirecionais) e a outra se denomina como matriz polimérica. A
denominação de matriz polimérica pode ser entendida pela mistura em quantidades
adequadas de resinas e agentes de cura, que posteriormente polimerizados, fornecem um
material sólido, com boas propriedades mecânicas. A matriz polimérica coopera com
atributos importantes como a transferência da solicitação mecânica do compósito para os
reforços fibrosos [1-2].
1
Professor do curso de Engenharia de Produção da FAAG, doutorando da FEB - UNESP.
Aluno do Curso de Engenharia de Produção FAAG
3 Aluna do Curso de Pedagogia FAAG
2
ISSN 2447-3081
395
Para diversas áreas da engenharia, seja naval, mecânica, aeroespacial e outras, são
necessários novos materiais, estes devem atender a rigorosos critérios de projeto,
principalmente elevados valores de resistência mecânica. Devido ao reconhecimento e
funcionalidade dos compósitos laminados, muitos estudos começaram a se preocupar com
as propriedades mecânicas das matrizes de resinas epóxi, componente fundamental
desses laminados.
As laminações com resinas epóxi e epóxi ester vinílica garantem que alguns materiais
compósitos atinjam elevados índices de resistência mecânica aliada a baixo peso, o que os
tornam ainda mais interessantes para os critérios de projeto. Os termofixos são diferentes
dos termoplásticos principalmente com relação ao seu processamento, incluindo reações
químicas de polimerização ou cura.
A cura é um processo de crescimento e ramificações de cadeias poliméricas. Com o
aumento da velocidade da reação, acelera-se o aumento da massa molecular e
consequentemente várias cadeias ficam ligados entre si, em uma rede muito grande. A
transformação de um liquido viscoso, em um gel ou uma borracha elástica denomina-se
ponto de gel. O grau de conversão no ponto de gel α é constante para um dado sistema
termo endurecível, independente da temperatura de cura; isto é, a gelificação é
isoconversional. Por esta razão, o tempo de gel em função da temperatura absoluta pode
ser usado para medir a energia de ativação da cura. Vitrificação, um fenômeno
completamente diferente de gelificação, pode ou não ocorrer durante a cura dependendo
da temperatura de cura em relação a T g ∞ [3]
A dificuldade em trabalhar com uma resina que ofereça boas propriedades com
facilidade de manipulação está no fato de que há diversas combinações de resinas e
diluentes os quais mudam as características de temperatura de cura e influenciam suas
propriedades mecânicas
A resina do grupo epóxi detém um importante papel dentro do mercado industrial
internacional, sendo um dos polímeros com maior consumo, em virtude de sua versatilidade
e variedade de aplicação. A Figura 1, mostra a reação entre a resina e o seu respectivo
agente de polimerização [4-5].
ISSN 2447-3081
396
Figura 1 - Reação de polimerização entre o Bisfenol A e o agente de polimerização epicloridrina
Fonte: Chemistry and Technology of Epoxy Resins
A resina epóxi éster vinilica, possui características diferenciadas com relação a resina
epóxi, entre as resinas para compósitos que mais se destacam em termos de resistência a
produtos químicos, as éster-vinílicas, também chamadas de epóxi éster vinílicas ou
vinilésteres, ocupam um lugar privilegiado. De grande versatilidade, as resinas éstervinílicas caracterizam-se por conjugar, num só produto, elevada resistência a altas
temperaturas e alongamento diferenciado, o que as indica para aplicações – a maioria
industriais – continuamente sujeitas a ambientes corrosivos diversos e a elevadas
solicitações térmicas e mecânicas
Esta classe de resinas também encontram uma variedade de aplicações em
revestimento de fibra óptica, os revestimentos finais para recipientes, bem como placas de
circuitos impressos.[6,7]. A estrutura de rede de ligação cruzada da resina epóxi éster de
vinilica pode ser alterada alterando a estrutura ou extremidade da espinha dorsal ou os
grupos funcionais [8]. A figura 2, mostra o esquema de reação de sintese da resina epóxi
éster vinilica.
397
ISSN 2447-3081
Figura 2 – Esquema de sintetização da resina epóxi éster vinílica
.
Fonte: Journal of Applied Polymer Science DOI 10.1002/app
2 METODOLOGIA
A resina epóxi SQ2001, utilizou 75,25 gramas de resina e 37,62 gramas de agente
polimerizador, densidade de 1,16g/cm³. A resina Derakane 411-350M, utilizou 100 gramas
de resina, 1 grama de MEKP e 0,05 gramas de NaFCo 6 %, ambas preparadas em
temperatura de 25°C.Utilizou-se para a confecção dos corpos de prova, molde de teflon,
mostrados na Figura 3.
398
ISSN 2447-3081
Figura 3 - Teflon para confecção de corpos de prova para tração e flexão
.
Fonte: Autor
A Figura 4 mostra os corpos de prova tanto da resina epóxi SQ 2001, quanto a resina
Derakane 411-350m já ensaiados.
Figura 4 - Corpos de prova ensaiados em tração Esquerda: SQ 2001. Direita: Derakane 411-350M
Fonte: Sander, C. A
Com relação ao volume de resinas, cada corpo de prova de tração recebeu 15 cm³ e
cada corpo de provas de flexão recebeu 7 cm³ de resina. Utilizou-se estufa para o processo
de cura a 120°C da resina epóxi e pós cura da resina epóxi éster vinílica, ambas por duas
horas. Após este processo os corpos de prova foram ensaiados em uma máquina de
ensaios universal marca EMIC, atendendo as seguintes normas técnicas: ASTM D 638 e
ASTM D 790.
399
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A caracterização por analise térmica da TG e o DSC foram feitos em equipamento
NETZSCH STA 409C, inserindo amostra de 27,7 mg tendo como gás de purga de N 2 com
uma vazão de 40 ml/mim e temperatura de aquecimento de 10°C/mim, para as duas
amostras. Os dados da TG e do DSC foram obtidos simultaneamente.
3.1 Propriedades mecânicas
Com relação aos ensaios mecânicos, as tabelas 1 e tabela 2 mostram os resultados
obtidos para tração e flexão respectivamente:
Tabela 1 – Resultados do ensaio de tração
σt (MPa)
SQ 2001
Derakane
411-350 m
Deformação
(mm)
48 ± 1,29
0,11 ±
0,019
59 ± 2,64 0,51 ±
0,38
Os resultados dos ensaios de tração, mostraram que a resina Derakane, obteve uma
maior resistência a tração e uma melhor deformação, isto está relacionado com os tipos de
ligações cruzadas que cada uma das resinas faz durante a cura.
Tabela 2 – Resultados dos ensaios de flexão
σf
SQ 2001
Derakane
411- 350M
Deformação
(mm)
78 ± 4,64 3,70 ± 0,83
109 ±
3,53 ± 2,12
16,45
Novamente a resina Derakane obteve o melhor resultado com relação à tensão de
flexão, porém podemos observar que a deformação é maior para a resina SQ 2001.
400
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3.2 Propriedades térmicas
Com relação a caracterização das propriedades térmicas, foi possível obter
resultados, onde se determinou qual das duas resinas detém as melhores propriedades
tanto para a degradação térmica, quanto a pontos de transição vítrea. Essas informações
colaboram para se determinar a melhor escolha com relação a possíveis aplicações em
ambientes cuja temperatura seja elevada.
Figura 5 – TG e DSC da resina epóxi SQ 2001
Fonte: Autor
Observa-se que a resina SQ 2001, o ponto de transição vítrea é localizado a 55°C,a
perder massa começa a 125°C, em um primeiro momento e posteriormente a 270° temse a maior degradação, chegando a perda total de massa.
401
ISSN 2447-3081
Figura 6 – TG e DSC da resina Derakane 411 350M
Fonte: Autor
A resina Derakane 411-350m tem a transição vítrea próxima de 120°C, mantendo uma
estabilidade térmica próxima de 350°C e posteriormente a perda de massa, c chegando a
degradação total próximo de 400°C. A resina tem melhor características térmicas do
quando comparados com a resina SQ 2001.
3.3 Caracterização por microscopia óptica
A caracterização por microscopia óptica foi aplicada para analisar as fraturas e
possíveis falhas dos corpos provas das resinas. Uma característica comum é a existência
de linhas de ruptura bem definidas, provocadas pela solicitação mecânica.
Quando as resinas epóxi são adequadamente preparadas de acordo com a
composição, estas matrizes transmitem para a microestrutura um equilibrio das
propriedades mecâncas tais como uma melhor resistência à fratura, resistência à flexão e
à tração e rigidez. Foram identificados fatores, onde os quais controlam as propriedades
falha da fratura, e processos de deformação matrizes curadas.
Muitas revisões detalhadas sobre este tema podem ser encontrados em várias
referências (Kinloch e Young, 1986; Kinloch, 1986, 1987; Garg e Mai, 1988a, b; Baixa e
Mai, 1990). O comportamento da fratura de matrizes polímericas curada pode envolver
vários mecanismos de falhas, (Garg e Mai, 1988a). Esses incluem:
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402
(1) formação da banda de cisalhamento
(2) fratura de partículas ,
(3) o alongamento,
(4) a descolagem,
(5) rasgamento de partículas,
(6) fratura interpartículas,
(7) descolagem de partícula dura,
(8) fissura e deflexão por partícula,
(9) “holes” de partículas,
(10) fissuras,
(11) zona plástica na ponta da trinca,
(12) propagação de ruptura difusa,
(13) Interação da banda de cisalhamento
Vários desses mecanismos de falha podem ocorrer simultaneamente em um sistema de
matriz já curad. Cada um destes mecanismos contribui para a energia absorção de toda a
estrutura da matriz, que posteriormente transmite para o reforço do material compósito.
como ilustrado esquematicamente na Figura 7.
Figura 7 – Mecanismos de falhas em matrizes polímeros : (1) formação da banda cisalhamento; (2)
fratura de partículas; (3) o alongamento, (4) de descolagem e (5) de rasgamento partículas; (6) fratura
transparticular; (7) a descolagem de partículas; (8) fissura e deflexão de partículas; (9) holes /
partículas escavadas; (10) fissuras; (11) zona plástica na ponta da trinca; (12) cisalhamento difuso
produzindo; Interação banda /dobra (13) cisalhamento.
Fonte: Engineered interfaces in fiber reinforced composites
403
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Nesta figura 8, a micrografia, revela linhas de ruptura, provocados pela solicitação
mecânica. Essas linhas estão alinhadas e a forma de deformação apresenta-se de forma
mais plástica.
Figura 8 – Resina SQ 2001 com linhas de ruptura
Fonte: Autor.
A micrografia da figura 09 mostra os alinhamentos e a plasticidade da deformação, o
importante é perceber a forma como são essas deformações, lembrando forma de agulhas.
Figura 9 – Resina SQ2001 com linhas de ruptura alinhadas, tendo como consequência fissura e deflexão
por partícula, como indicado pela seta na figura.
Fonte: Autor.
404
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A micrografia da resina Derakane 411-350, FIGURA 10, apontou uma deformação
com as mesmas linhas de solicitação mecânica, porém observa um maior número dessa.
A forma como estas se deformaram não é tão plástica como as da resina SQ 2001,
demonstrando uma maior resistência a deformação, além do surgimento de propagação
difusa, na região de ruptura, como indicado pela seta.
Figura 10 – Resina Derakane 411- 350m, linhas de rupturas
Fonte: Autor.
A caracterização da figura 11, demonstra as linhas de solicitação mecânica e também
as micro linhas de solicitação, e pequenos desvios, o que não foram observados nas
imagens das figuras 8 e 9; Nesta imagem apresenta a deformação plástica, caracteriza-se
como veios dentro dos espaços das maiores que seguem em forma de linhas, além das
fissuras e holes, observa-se duas formações de bandas de cisalhamento demonstrado
pelas setas na figura.
405
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Figura 11 – Resina Derakane 411- 350 m, com linhas de deformação bem definida
Fonte: Autor.
Os resultados apontam a resina epóxi éster vinílica, Derakane 411-350M com
melhores resultados quando comparados com a resina SQ 2001 tanto para os ensaios
mecânicos, quanto pela caracterização via análise térmica. As formas de ligações cruzadas
da Derakane 411-350M contribuem nestes resultados, tornando interessante
principalmente com relação à estabilidade térmica, para aplicações junto aos reforços
fibrosos poliméricos.
REFERÊNCIAS
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base de anidrido por calorimetria exploratória diferencial. 10° CBpol.
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MARINUCI, G. Materiais compósitos poliméricos. Artliber Editora, 2011.
MENCZEL, J.D, Thermal analysis of polymers: fundamentals and applications. Capítulo
2.
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REZENDE, M; CÂNDIDO, G.M. Avaliação da Temperatura de transição vítrea de
compósitos poliméricos reparados de uso aeronáutico. Polímeros: Ciência e tecnologia,
v. 16, n. 1, página 79-87, 2006.
407
ISSN 2447-3081
POLÍMEROS: A BUSCA DE NOVAS APLICAÇÕES
Angelo Aparecido da Silva – FAAG1
Wendell Pinheiro – FAAG3
RESUMO
Este trabalho aborda o assunto polímeros que tem sido uma crescente na área química e
no desenvolvimento mundial, sendo assim este trabalho busca mostrar novas técnicas de
metodologia na obtenção e melhorias no desenvolvimento dos polímeros, como o Baquelite
que é abordado neste trabalho. O Baquelite um polímero termorrígido que, foi reconhecido
como o primeiro polímero e considerado vidro plástico. Ele é obtido através da condensação
do Fenol e Formol e ao final deste processo se torna rígido instantaneamente, para que isto
não ocorra serão realizadas alterações no método de obtenção. Com a finalidade de
prolongar o seu arrefecimento e torna-lo por mais tempo moldável. Será feito adições de
outros compostos químicos para tentar chegar ao resultado desejado, também tentará a
copolimerização e outras formas que possa mudar esta característica do Baquelite. Os
métodos adotados terão a visão de aperfeiçoar as técnicas já desenvolvidas nos polímeros
e principalmente no Baquelite.
Palavras-chave: Desenvolvimento. Polímero. Tecnologia.
ABSTRACT
This work deals with the subject polymers has been increasing in the chemical area and in
the developing world, therefore this new methodology show job search techniques in
obtaining and improvements in the development of polymers such as Bakelite which is
addressed in this paper. The Bakelite thermoset a polymer that has been recognized as the
first polymer and considered plastic glass. It is obtained by condensation of phenol and
formaldehyde and the end of this process becomes instantly hard, for this to occur no
changes will be made in the method of production. In order to prolong their cooling and
makes it more pliable by time. Will be additions of other chemicals to try to reach the desired
result, it will also try to copolymerization and other forms that can change this feature of
Bakelite. The methods adopted will have the vision to improve the techniques already
developed in polymers and especially in Bakelitex.
KEYWORDS: Development. Polymer. Technology.
1 INTRODUÇÃO
Para todo processo de um produto, independente de seu seguimento, tem que se
1
3 Professor do curso de Engenharia de Produção.
2
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levar em conta, a importância de se fazer investimento que deem resultados esperados
mas também que talvez este resultados não aconteçam rapidamente mas levem algum
tempo para se ter um resultado lucrativo e satisfatório.
Para que se possam tomar decisões eficazes a respeito da aceitação ou rejeição de
projetos de investimentos, evidentemente é necessário saber a quantidade de capital
existente para fins de investimento. Isto pressupõe não só o conhecimento do volume de
capital efetivamente disponível em termos de caixa ou ativo prontamente realizável, mas
também das outras fontes de capital que podem ser utilizadas, quanto custaria levantar
recursos de capital junto a essas fontes e que outras decisões podem influenciar as
disponibilidades futuras de capital.
É certo que investimentos levam a tecnologia que está associada com resultados
econômicos, com impactos sociais e econômicos sobre uma comunidade, resultantes de
aplicação de novos materiais, novos processos de fabricação, novos métodos e novos
produtos nos meios de produção.
Por desenvolvimento experimental entende-se a atividade que objetiva a construção
de protótipos e ou a montagem de um processo experimental de produção, a partir de um
amplo acervo de conhecimentos e técnicas oriundos de pesquisas e ou de experiência
prática pregressa.
Assim, o desenvolvimento experimental é um trabalho sistemático criativo fundado em
conhecimentos, práticas e técnicas diversas e dirigido à obtenção de algum produto e ou
processo de produção. Entende-se, entretanto, que a atividade de desenvolvimento
experimental cessa quando um protótipo ou uma linha piloto de produção e concluída e
testada, pois daí em diante, até a obtenção de uma produção definitiva e ou produto
acabado, a atividade é definida como de engenharia de produto e ou processo (VLACK,
2012).
Este trabalho tem o objetivo de mostrar como estas aplicações podem levar a objetivos
concretos e de boa qualidade, apresentando um novo produto que possa ter uma direção
diferente da qual este já está destinado.
2.1 Os Polímeros
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Para Allinger (2011), os polímeros são formados pela junção de monômeros ( micro
moléculas) que dão origem ao uma molécula maior conforme indica a formula na da
polimerização do baquelite que é o assunto em pauta. A figura 1 mostra a Polimerização
do baquelite.
Figura 1. Polimerização do baquelite
Fonte:
Fogaça
(2013)
São popularmente conhecido como plásticos, mas não de fácil obtenção pois, há
vários métodos para se obter um polímero.Pode-se obter pela adição e pela condensação.
Resina sintética, quimicamente estável e resistente ao calor, que foi o primeiro
produto não plástico. Trata-se do polioxibenzimetilenglicolanidrido, ou seja, é a junção
do fenol com o formaldeído, formando um polímero chamado polifenol. É formada pela
combinação por polimerização de fenol (C6H5OH) e formaldeído ou aldeído fórmico (CH2O).
Rádios, telefones e artigos elétricos como interruptores e casquilhos de lâmpadas eram
formados por baquelite por causa das propriedades de resistência ao calor e isolamento. É
resistente ao calor, infusível e forte, arde lentamente, pode ser laminada e moldada na fase
inicial da sua manufatura, é de baixo custo e pode ser incorporada em vernizes (SKOOG,
2005).
Os estudos sobre polímeros têm crescido nos últimos tempos como uma das
grandes apostas na área química, não só no aspecto de descobertas, mas também como
algo muito rentável para quem tem a possibilidade de investir nesta área.
De acordo com Canevarolo (2006), os polímeros são compostos orgânicos que se
classificam em naturais, e sintéticos, sendo que polímeros naturais são conhecidos como
borracha, amido, celulose, proteínas, carboidratos, seda e fios de teia de aranha, já os
artificiais são comumente conhecidos como plásticos.
Porém é uma resina de baixo custo, que poderia encarecer dependendo do
tratamento que fosse receber para se tornar mais maleável. Porém se esta resina ficasse
mais maleável ou mais degradável, seria de grande importância, pois, além de se ter um
tempo maior para moldar uma peça, também este tipo de material poderia degradar mais
rápido na natureza.
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Na busca por novas tecnologias e melhorias em um mundo globalizado, os polímeros
vêm se destacando e ganhado o campo de pesquisas e investimentos, não só voltado ao
lucro, mas também para uma grande preocupação com o meio ambiente. Pois este “vilão”
mais comumente conhecido como plástico é indispensável na vida da humanidade, que
praticamente usa os polímeros em tudo que está a sua volta (VLACK, 2012).
É certo que para buscar novos investimentos na área dos polímeros precisa-se de
muito desenvolvimento e tecnologias que agilizem estas descobertas.
No trabalho apresentado há esta preocupação, com o que poderia ser feito com
polímeros já existentes e conhecidos para ter novas aplicações que possa melhorar e
aproveitar o conhecimento adquirido com o tempo. No aspecto investimento à de se
considerar que tudo o que é novo deixa certo receio, mas no caso dos polímeros
praticamente é um investimento de retorno certo.
Este mercado tem crescido, embora a poucas escolas técnicas de nível superior
voltada para os polímeros.
A utilização comercial de um novo produto depende de suas propriedades e
principalmente de seu custo. O custo de um polímero resulta basicamente de seu processo
de polimerização e disponibilidade do monômero.
É obtido através de condensação, que difere das reações de adição, que são uma
soma de moléculas individuais para formar um polímero, já condensação forma uma
segunda molécula não polimerizável como subproduto. Como um monômero ou outra
molécula pequena deve se juntar à molécula em crescimento, a fim de produzir moléculas
poliméricas, cada monômero deve ter dois ou mais pontos de reação nos quais possam ser
feitas junções. Considere-se o etileno, que quando a ligação é rompida, duas ligações
simples se tornam disponíveis para conexão (MACÊDO, 2006).
A indústria produz materiais específicos que são encontrados no dia a dia, pelas
suas características termorrígidas é um material que aceita a laminação após ter sido
produzido, sendo assim o baquelite é um polímero que oferece um retorno financeiro aos
investimentos com poucos gastos e custo para a sua produção, a figura 2 ilustra materiais
produzidos na indústria.
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Figura 2. Materiais industrializados através do baquelite
Fonte: Fogaça (2013)
Uma das indústrias da produção de material através do baquelite é a COBEX que é
uma das mais tradicionais fabricantes de produtos sintéticos do país.
Desde 1971, produz laminados e moldados fenólicos, e a partir de 2009 o PTFE,
com a máxima qualidade, utilizando tecnologia de ponta e gestão de processos
conquistando assim o certificado ISO 9001. Na tabela 1, podem-se ver detalhes das
propriedades físicas e mecânicas do baquelite que se encontra no site da COBEX.
Propriedades
Tabela 1. Propriedades físicas e mecânicas do baquelite
Tipo
Unidade
Valores
Peso específico
Teor de cinza
Dureza Brinell
Coloração, aspecto
Resistência à flexão
Resistência à tração
Resistência à compressão
Temperatura de moldagem
Rigidez dielétrica
Físicas
Físicas
Físicas
Físicas
Mecânica
Mecânica
g/cm3
ºC,%
MPa
MPa
1,37 a 1,43
8,50 (± 1,5)
30
Preto
60
28
Mecânica
Mecânica
Mecânica
MPa
°C
K/mm (T
130
170 (± 10)
2,0
curto)
Obs. a cor mencionada depende da indústria e o seguimento produzido.
Fonte: COBEX produtos sintéticos (2006)
3. METODOLOGIA
Este trabalho visa abordar este assunto não só para conhecer os polímeros, mas
também de uma forma especifica mostrar que este segmento tem muito campo para
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412
pesquisas e desenvolvimento de produtos, aplicações e descobertas que poderão levar a
soluções futuras. Neste caso estará sendo apresentada a polimerização do Fenol e do
Formol que dá origem ao polímero conhecido como Baquelite.
Será feito a sua produção em micro escala para melhor compreensão da sua
obtenção e também será feito teste com novas fórmulas para ver a possibilidade de
mudança na sua composição, levando em conta que o Baquelite é um polímero termofixo,
visando assim torna-lo mais maleável ou moldável, podendo ser aplicado em outras áreas.
Deve-se levar em consideração que este campo está em grande ascensão por busca
de inovações e descobertas, abrindo assim um grande leque para novos investimentos.
Já existem pesquisadores que conseguiram tornar um polímero termorrígido em
termoplástico quando aquecido com o devido cuidado.
É notório que os termorrígidos como o Baquelite não suportam aquecimento direto
em alto fulgor, pois isto quebra a sua cadeia. Eles só são maleáveis no momento da sua
fabricação, depois é impossível torna-lo a sua forma original, pois ele se decompõe.
Como será mostrado neste trabalho o Baquelite fica rígido em questão de segundos,
tornando, portanto difícil a sua moldagem.
4. DISCUSSÃO E RESULTADOS
Foi produzido através de procedimentos já conhecidos e efetuados para a obtenção
do mesmo. Em um béquer de 50 mL, adiciono-se cerca de 1,7 g de Fenol (pesados com
exatidão), 4,3 mL de solução de formaldeído em água (formalina, fração em massa de 37%)
e 1,3 mL de solução concentrada da hidróxido de amônio (fração em massa de 25%) que
serve como catalizador, em seguida aquecido com agitação o béquer em um banho-maria
a 90°C até que se observou, a formação de uma massa amarelada ao fundo do béquer,
resultante da condensação do fenol com o formol, em seguida foi deixado o béquer em
repouso até que se completou a deposição total do polímero, após decantar totalmente o
liquido sobrenadante foi adicionado ao sólido contido no béquer cerca de 10 gotas de ácido
acético concentrado glacial para haver a neutralização do baquelite.
Aqueceu-se novamente o béquer no banho-maria por cerca de 45 minutos, e após
foi retirado o béquer do banho-maria e descartado o liquido sobrenadante. Com auxilio de
um bastão de vidro, transferiu a resina obtida para um molde apropriado. Para completar a
polimerização e formar um polímero termorrígido, foi colocado o molde contendo o polímero
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em uma estufa aquecida á 80°C por cerca de 60 minutos.
Nesta pratica notou-se que o baquelite quase que instantaneamente após a sua
polimerização, fica duro, rígido e quebradiço com facilidade.
Esta é uma característica já conhecida do baquelite que dificulta sua moldagem por
isto, ele é produzido direto nos moldes para depois se for preciso passar por um processo
de laminação. A maior dificuldade encontrada foi conseguir moldar o baquelite conforme
segue figura 3 do primeiro baquelite produzido em laboratório, devido o seu arrefecimento
rápido. Mas as característica do baquelite são evidentes já na primeira produção em micro
escala em laboratório.
Figura 3. Primeiro baquelite produzido em micro escala
Fonte: Os autores
Os teste que seguem são para demonstrar como aplicações, investimentos e
tecnologia não são o suficiente para alcançar objetivos concretos, mas esforço e
persistência também encorporam este tipo de projeto.
O primeiro teste realizado foi uma tentativa de uma copolimerização com a resina
Ureia e Formol, produzindo o Baquelite acima citado até a primeira fase, e adicionado a
resina ureia e formol na segunda parte do experimento, que inicialmente foi perceptível que
não haveria fusão entre as duas partes. Com os resultados obtidos depois de realizado o
teste, foi descartado a possibilidade de trabalhar no mesmo.
Em um segundo teste também houve uma tentativa de copolimerização entre o Bio
plástico e o Baquelite, mas da mesma forma não houve o resultado esperado pelo mesmo
motivo do primeiro teste sendo assim também, foi descartada esta possibilidade. Foi
utilizado o mesmo procedimento acima citado, toda primeira parte do Baquelite
acrescentando depois o Bio plástico.
Foi realizado um terceiro teste, foi aplicado um produto conhecido comercialmente
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como Kraton, que é um elastômero termoplástico, e também se tratava de uma
copolimerização, neste caso até ocorreu uma certa junção dos polímeros mas, o kraton
ficou concentrado no meio do Baquelite como se fosse um recheio. Os polímeros do Kraton
são copolímero em bloco composto de poliestireno blocos e blocos de borracha.
Foi realizado mais alguns teste com este produto mas não houve resultado
satisfatório, conforme ilustra figura 4 .
Figura 4 Copolímero Kraton e baquelite
Fonte: Os autores
Após as tentativas acima citadas, e muita observação, repetiu-se a pratica de
obtenção do baquelite citado no início deste tópico, com algumas mudanças de temperatura
durante o processo no banho Maria e o tempo de condensação, como segue tabela 2.
Levando em consideração que na prática do baquelite a temperatura mencionada é de 90ºC
em todo o processo de obtenção. Ao fim do teste final o resultado foi satisfatório, pois, o
baquelite não enrijeceu instantaneamente como ocorreu na pratica do início deste tópico, o
teste final foi realizado no dia 16/08/15 a até 25/08/15, portanto após 10 dias, ele ainda está
moldável e maleável, sendo assim o objetivo apresentado para este trabalho foi alcançado.
Pode-se então afirmar que a temperatura influência muito na composição deste
polímero, sendo ela uma grande aliada ou vilã dependendo da metodologia aplicada, é fato
e notório que a observação constante e o tempo foram um grande aliado para se conquistar
este objetivo.
Para ilustrar melhor segue abaixo as fases da pratica onde foi alcançado o objetivo
proposto. Depois de misturar o Fenol, Formaldeído, Hidróxido de Amônio e deixar em banho
Maria por 25 minutos formou um líquido branco que conforme passou o tempo ficou
transparente, mostrado na figura 5.
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Figura 5. Fase 1- Mistura iniciais do fenol, formaldeído e hidróxido de amônio
Fonte: Os autores
Após a fase acima citada, foi aumentada a temperatura do banho Maria para 80ºC
por 15 minutos e o líquido adquiriu uma cor branca mais densa, ilustrada na figura 6. Neste
momento já era perceptível que a polimerização através da condensação do Fenol e
Formaldeído, estava fluindo normalmente sem alterações que pudessem comprometer todo
o desenvolvimento do projeto.
Usar uma nova metodologia de processo, pode alterar muito o resultado final,
quando se há falta de uma boa observação, persistência, domínio de técnicas básicas e de
conhecimento prévio.
Realizar práticas constantes aprimora estas técnicas que crescem conforme o
envolvimento.
Figura 6. Fase 2- Aumento da temperatura da condensação
Fonte: Os Autores
Em seguida elevou-se a temperatura para 90ºC por mais 10 minutos e formou-se
uma massa amarelada, em seguida colocou-se esta massa em descanso por 10 minutos
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conforme figura 7. Passado os 10 minutos adicionou-se o ácido acético, voltando o béquer
para o banho Maria por mais 45 minutos.
Figura 7. Fase 3 - Aumento da temperatura formação de massa amarelada
Fonte: Os autores
Acabado a fase 3 acima citado obteve-se a polimerização total do Baquelite como
mostra figura 8, chegando assim a fase final e objetivo proposto.
Figura 8. Fase 4- Polimerização final do Baquelite
Fonte: Os autores
Foi notório a diferença do Baquelite citado no inicio tópico para este apresentado na
figura 8. onde a maleabilidade e a moldagem no vidro de relógio era de uma certa
constância.
A tabela 2 mostra o tempo e temperatura de condensação do Baquelite moldável
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Tabela 2 - Tempo e temperatura de condensação do Baquelite moldável
Temperatura °C
Tempo
Resultado
60
80
90
90
Fonte: Os autores
25 min
15 min
10 min
45 min
1
2
3
4
Liquido Transparente
Liquido Branco
Massa amarelada
Polimerização Total
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Através de pesquisas, investimentos, desenvolvimento e aplicações pode-se atingir
resultados satisfatórios. No caso do Baquelite pode-se dizer que se trata de um polímero
de baixo custo e de fácil obtenção, mas, que as dificuldades encontradas nas pesquisas de
polímeros é de que tudo ainda é recente, embora seja um assunto que desponte na área
química.
A troca de informações e experiências são importantes para estes desenvolvimentos
dos polímeros, os objetivos deste trabalho que era tornar o Baquelite mais moldável e
maleável foram alcançados embora se tenha um curto tempo de experiências e que devese levar em consideração que certas descobertas levam tempo e algumas anos para poder
se atingir objetivos claros e concretos.
Embora tenha sido alcançado o objetivo final, ainda foram feitos alguns testes
adicionais que abrem um leque maior para este estudo. Depois da obtenção do Baquelite
mais moldável e maleável, foi colocado em estufa aquecida em torno de 80 °C, e o mesmo
se tornou mais moldável ainda, após esta tentativa também foi colocado em resfriamento a
menos de 0°C e quando foi retirado ele estava duro, rígido, mas com passar de algumas
horas ele voltou a ter as características alcançadas.
Sendo assim, este trabalho deixa um espaço para maiores experiências, podendose testar a sua impermeabilidade na tentativa de que possa ser aplicado como uma manta
asfáltica que é usada na construção civil para impermeabilizar a parte de alvenaria na
intenção de barrar infiltrações.
As propriedades físicas do Baquelite testado, ainda deixam abertos os testes de
resistência ao calor, ou seja, tempo de fulgor, também sua resistência e outras propriedades
que ajudariam a achar quem sabe uma nova aplicação e até a sua reciclagem.
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REFERÊNCIAS
ALLINGER, N. L. Polímeros Sintéticos. In: ALLINGER, Normam L. Química Orgânica. 2.
Ed. Rio de Janeiro: Editora LTC, 2011.
CANEVAROLO, S. V. Ciência dos polímeros: Um texto básico para tecnólogos e
engenheiros. 2. Ed. São Paulo: Artliber, 2006.
FOGAÇA, J. R. V. Polímero baquelite. 2013. Disponível em:
http://www.mundoeducacao.com/quimica/polimero-baquelite.htm. Acesso em: 20. ago.
2015.
MACÊDO, J.A.B. Introdução à Química Ambiental. 2. Ed.. Juiz de Fora: CRQ MG,
2006.
MARCOVITCH, J. Administração em ciências e tecnologia. 1. Ed. São Paulo: Edgar
Blucher Ltda.3, 1983.
ROCHA, V. X. Polímeros de condensação. Disponível
em:<HTTP:/www.mundovestibular.com.br>. Acesso: 23 mai. 2015.
SKOOG, D. A. Fundamentos de Química Analítica. 8. Ed. Editora Thomsom tradução
norte americana, 2005.
VLACK, L. H. V. Materiais orgânicos e suas propriedades. In: VLACK, Lawrence H.
Van. Princípios de ciência dos materiais. 19. Ed. São Paulo: Editora Edgard Blucher Ltda.,
2012.
419
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INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO
BENEFÍCIOS DO CRM PARA A GESTÃO DE PROCESSOS EM ORGANIZAÇÕES
Paula Eiko Mitsuoka Katafuti - FAAG1
Sirlaine Aparecida de Sibia Gonçalves - FAAG2
Gislaine Barbosa Zaneti - FAAG3
RESUMO
O CRM pode ser um diferencial competitivo para as organizações, principalmente na
retenção dos clientes e registro das informações. Este artigo tem como objetivo demonstrar
os benefícios do CRM para as organizações visando à melhoria de seus processos,
satisfação e fidelização dos clientes, possibilitando diferenciais para aumentar sua
lucratividade. A metodologia utilizada foi a pesquisa qualitativa, descritiva e bibliográfica,
utilizada para fundamentar os conceitos de sistemas de informação e CRM. Para verificar
os benefícios deste sistema, este artigo apresenta também a análise da implantação do
CRM em uma empresa contábil. Os dados da empresa contábil foram analisados antes e
depois da utilização do CRM e os resultados mostram que os benefícios desta implantação
contribuíram de forma direta nos processos, permitindo a mensuração dos resultados,
aumento da lucratividade, apoio à tomada de decisão e um atendimento diferenciado ao
cliente.
PALAVRAS-CHAVE: Sistema de Informação. Gestão de Processos. CRM.
ABSTRACT
CRM can be competitive advantage for organizations, especially in retaining customers and
recorded information. This article aims to demonstrate the benefits of CRM for organizations
seeking to improve its processes, customer satisfaction and loyalty, providing differential to
increase its profitability. The methodology was qualitative, descriptive and literature, used to
support the concepts of information and CRM systems. To check the benefits of this system,
this article also presents the analysis of CRM deployment in an accounting firm. Data from
the accounting firm were analyzed before and after use of the CRM and the results show
that the benefits of this deployment contributed directly in the process, allowing the
measurement of results, increased profitability, decision-making to support and a
differentiated service to client.
KEYWORDS: Information System. Process Management. CRM.
1
3 Professora Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção. Especialista em Gestão Financeira e
2
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1 INTRODUÇÃO
Devido a grande massa de atividades exercidas dentro das organizações, administrar
as informações e o gerenciamento dos processos internos juntamente com a satisfação dos
clientes, são fatores indispensáveis para a sobrevivência das empresas diante do mercado
competitivo.
Diante do fato de que as informações transmitidas entre os clientes e a empresa serem
de grande importância para a realização da prestação de serviços, como o CRM pode
auxiliar as organizações em seus processos para melhorar o relacionamento com seus
clientes?
O CRM é uma ferramenta estratégica, pois auxilia nos registros das informações que
são transmitidas tanto pelos clientes como pela empresa, colocando-o no centro dos
processos do negócio, além de facilitar também os processos internos, distribuindo essas
informações de forma direta e pontual disponibilizando relatórios precisos dos registros para
análises e melhorias.
Desse modo, o objetivo deste artigo é demonstrar os benefícios que o CRM, como
ferramenta, pode proporcionar às empresas visando à melhoria de seus processos,
satisfação e fidelização dos clientes, possibilitando diferenciais para aumentar sua
lucratividade.
2 SISTEMAS DE INFORMAÇÃO
Os sistemas de informação são utilizados praticamente em todas as organizações.
Segundo Stair e Reynolds (2012), sistema de informação é um conjunto de
componentes inter-relacionados, onde coleta, manipula, armazena e dissemina dados e
informações, também fornece um mecanismo de realimentação que ajuda a organização
alcançar suas metas e atingir seus objetivos. Laudon e Laudon (2010), também conceituam
o sistema de informação da mesma forma, acrescentando que estes sistemas apoiam a
tomada de decisões, a coordenação e o controle, além de auxiliar na análise de problemas
e a criar novos produtos.
Laudon e Laudon (1999), ainda comentam que estes sistemas, transformam as
informações em uma forma utilizável dentro das empresas auxiliando no fluxo de trabalho,
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421
redução de custo e na tomada de decisões. Os sistemas de informação fazem isso por
meio de um ciclo de entrada, processamento e saída.
Os sistemas de informação armazenam de forma organizada os dados e informações,
para que facilite o acesso e o processamento das informações.
Segundo Silva (2003), a informação é a base, é a fonte do progresso, alimenta
processos, gera conhecimento e abre novos horizontes. Também é parte fundamental para
qualquer organização que deseja competir no mundo globalizado. As empresas que
obtiverem informações sobre seus mercados, clientes, produtos e seus concorrentes
alcançarão maior vantagem competitiva.
Por meio de informações, recursos físicos, tecnológicos e humanos são possíveis
transformar as entradas em saídas, definindo os processos e padronizando as atividades
das empresas, registrando os processos exatamente como ele é feito e não como gostaria
que fosse feito (ALCAZAR, 2015).
O processo organizacional é um conjunto de atividades interligadas, envolvem
pessoas, equipamentos, procedimentos e informações, realizando ou executando as
operações transformam as entradas em saídas, onde agrega valor e mostra os resultados
(ALENCAR; SOUZA, 2013).
Melhorar processos é uma ação básica nas organizações para promover uma
estratégia de gestão de processos, os sistemas e as pessoas devem estar integrados e
envolvidos conhecendo os processos da empresa, desta forma a organização torna-se um
diferencial diante do concorrente. Hoje informação é poder e com os sistemas, as atividades
e informações podem ser mapeadas automatizando todos os processos, facilitando o
acesso e tornando as operações eficientes (ANDRÉ, 2012). Uma ferramenta essencial para
auxiliar no gerenciamento desses processos é o CRM.
3 CRM
Fator de grande importância para as organizações diante de um cenário competitivo,
o CRM (Customer Relationship Management - Gestão de Relacionamento com o Cliente)
é uma forma de estreitar o relacionamento entre a empresa e clientes, objetivando gerenciar
as informações de todos os pontos de contato, sendo um processo contínuo que cria novos
valores nesse relacionamento (QUEIROZ, 2002).
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422
O CRM na prática sempre existiu, porém, o gerenciamento destas informações pelos
softwares de CRM surgiu na década de 80, mas somente nos anos 2000 esta ferramenta
apresentou maior evolução. Atualmente este software é importante para as empresas, pois
são mais dinâmicos e alteram-se facilmente para atender as necessidades dos clientes
(TECHINSIDER, 2015).
Para Stair e Reynolds (2012), o CRM ajuda a coletar dados, educá-los sobre novos
produtos e vender para os antigos e novos clientes. Com frequência este software utiliza
várias fontes de informações.
Porém, a definição de Zenone (2007, p. 75) é que “o CRM engloba conceitos,
métricas, processos, soluções, gestão de canais, estratégias e ferramentas das áreas de
marketing, vendas e serviços”. O autor afirma também que CRM é a integração e
padronização de todas estas ferramentas para dar um atendimento de excelência,
tornando-o leal.
O principal objetivo do CRM é desviar o foco do produto e focar o relacionamento com
o cliente. Complementando este conceito, Colangelo (2001), cita que o CRM é um conjunto
de estratégias para aumentar a lucratividade e a satisfação dos clientes, é um conceito de
processos de negócios focado no conhecimento e na interação com os mesmos. Desta
forma, espera-se aumentar a rentabilidade por cliente, melhorando a receita e reduzindo
custo, que é o principal objetivo das empresas.
O CRM consiste em fazer análise das informações geradas através dos contatos,
comportamento dos clientes e a partir dessas análises se antecipar as necessidades dos
mesmos, satisfazendo e encantando-os.
Segundo Colangelo (2001), o processo CRM consiste basicamente em três etapas:
 Desenvolvimento do conhecimento sobre o cliente, análise detalhada sobre suas
características e comportamento para conhecer seus hábitos e suas necessidades,
desta forma é possível definir e segmentar seus clientes;
 Após conhecer seu cliente, é possível planejar ações mercadológicas e
desenvolver estratégias para fidelizar seu cliente e melhorar seu relacionamento;
 Vendas ou suporte ao cliente através de canais alternativos, dentre eles
vendedores, call centers, internet, etc.
Existem vários pacotes de software CRM, Laudon e Laudon (2010) citam alguns
exemplos como desde ferramentas de nicho até aplicativos integrados de larga escala, que
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realizam interações com clientes, análises e relatórios sofisticados, sendo possível
interligarem-se a outros aplicativos, sistemas integrados e até em gestão de cadeias de
suprimentos.
A Figura 1 destaca as principais áreas de atuação do CRM: vendas, marketing e
atendimento ao cliente.
Figura 1 – Recursos dos softwares CRM
Fonte: Adaptado de Laudon e Laudon, 2010.
Diante desses conceitos, pode-se afirmar que o CRM é uma ferramenta tecnológica
que pode ser utilizada como uma estratégia para fidelizar e satisfazer clientes, aumentando
sua lucratividade.
3.1 Tipos de CRM
Aqui serão apresentados o CRM Operacional e o CRM Analítico (LAUDON; LAUDON,
2010).
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O CRM Operacional são aplicações voltadas aos clientes e abrange ferramentas para
automação de vendas, marketing e apoio aos atendimentos e call centers. A Figura 2
apresenta um mapa de processo desse tipo de CRM.
Figura 2 – Mapa de processo da gestão da fidelidade do cliente
O CRM Analítico são aplicações voltadas nas análises dos dados do cliente geradas
pelo CRM Operacional onde fornece informações para gerenciar o melhor desempenho da
empresa. A Figura 3 apresenta um exemplo desse tipo de CRM.
Figura 3 – Data warehouse de CRM analítico
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Além dos dois tipos de CRM aqui apresentados, o CRM Colaborativo também é muito
utilizado. Greenberg (2001) define o CRM Colaborativo como sendo o meio de
comunicação em que a tecnologia da informação fornece os caminhos para os clientes e
fornecedores, sua finalidade é englobar todos os pontos de contato do cliente com a
organização.
3.2 Implantação do CRM
Segundo Pizzinato (2005), diante da facilidade tecnológica muitas organizações
acreditam que a principal solução para a administração do relacionamento com os clientes
esteja apenas na implantação de softwares CRM, que de fato auxiliam nesse
relacionamento, porém somente será válido se: implantado conforme o planejamento,
realidade e posicionamento da empresa; obter dados e processos relevantes ao negócio;
forem reavaliados constantemente e contar com o apoio dos colaboradores internos para
uma filosofia voltada em atender bem o cliente.
Além disso, é preciso levar em consideração o envolvimento de mudanças nos
processos e tecnologias. Para Colangelo (2001, p. 154), “exige a integração entre o
Marketing e a Tecnologia de Informação para prover a empresa de meios eficazes e
integrados para relacionar-se com o cliente”. O autor chama atenção que além de definir o
modelo de relacionamento, é preciso se preocupar com a tecnologia e os processos
suportados, sendo necessário para o processo de implantação a definição do modelo de
relacionamento; redesenho dos processos de atendimento ao cliente; seleção sobre
software, hardware, serviços de rede, etc.
Segundo Brinker (2015), o segredo da utilização do CRM está na correta utilização,
desde a coleta de dados até a transmissão deles para todos os envolvidos e para o sucesso
destas ações, o treinamento das pessoas é algo imprescindível. Para implantar o CRM não
existe uma metodologia padrão, mas para qualquer método de implantação deverá sempre
conter os três pilares, tecnologia, processos e pessoas, sempre bem definidos e alinhados
a estratégia da empresa na visão, missão e objetivos a serem atingidos (ROSENBOJM,
2006).
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3.3 Benefícios
Os benefícios se bem estruturados podem ser gerados tanto para a empresa quanto
para o cliente. Alguns desses benefícios como, aumento da retenção de clientes e o
aumento dos lucros, envolvimento dos funcionários, serviços customizados, aumento da
produtividade e canais de relacionamento, redução de decisões incorretas, de custos
desnecessários, aumenta a satisfação dos clientes, sentimento de participação, economia
de tempo, esforços e dinheiro. Os benefícios são algo esperado para ambos permitindo um
relacionamento produtivo, o foco deve voltar-se para o valor do cliente e suas
necessidades, entregar valor a eles ao invés de produtos como, confiança e segurança
(MADRUGA, 2004).
Colangelo (2001) cita como as principais vantagens: aumento da eficácia do processo
de vendas, melhoria do serviço ao cliente, melhor comunicação, aprimorar previsões,
acesso as informações atualizadas, aumento de receitas, favorece a administração de
vendas, amplia a eficácia de marketing, eleva a margem de lucro além de reduzir custos.
4 METODOLOGIA
Esta pesquisa procura demonstrar os benefícios do CRM para as organizações de
forma subjetiva, assim, quanto a forma de abordagem, ela é caracterizada como sendo uma
pesquisa qualitativa. Segundo Gil (2010), a pesquisa qualitativa envolve a interpretação dos
fenômenos e a atribuição de significados, sem a representação de técnicas estatísticas. Ela
pode também ser classificada como sendo uma pesquisa descritiva, que procura apresentar
os fatos observados e explicativa, que tenta explicar a razão dos fatos (GIL, 2010), visto
que procura descrever o que é um CRM e explicar seus benefícios para os processos
organizacionais.
A pesquisa bibliográfica em livros, artigos e manuais foi utilizada para fundamentar os
conceitos de sistemas de informação e CRM.
Para verificar os benefícios do CRM para as organizações, este artigo apresenta
também a análise da implantação do CRM em uma empresa contábil, que atua na cidade
de Agudos/SP, desde 1998, oferecendo serviços de abertura e encerramento de empresas,
consultorias tributárias, serviços nas áreas fiscais, contábeis e departamento pessoal em
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427
diversos segmentos. Atualmente a empresa é composta por dois sócios e conta com o
apoio de oito colaboradores.
Para levantamento de dados, foi realizada uma entrevista com um dos sócios da
empresa contábil e observações da implantação in loco.
5 ANÁLISE DA IMPLANTAÇÃO DE CRM EM UMA EMPRESA CONTÁBIL
A empresa contábil pesquisada decidiu implantar o CRM no primeiro semestre de
2015 para melhorar os processos e o relacionamento de seus clientes.
O sistema que está sendo implantado é o CRM Web Cloud fornecido pela Contmatic
Phoenix, empresa especializada no desenvolvimento de softwares para as áreas contábil,
fiscal, trabalhista e gerenciamento de empresas, com sede em Tatuapé, no Estado de São
Paulo. O CRM Web Cloud faz o gerenciamento para empresas contábeis e pode ser
integrado aos sistemas que essas empresas já utilizam. A implantação iniciou em agosto
de 2015 com finalização prevista para dezembro de 2016. Algumas organizações, clientes
da empresa contábil, estão participando da fase teste, mas a migração do atendimento ao
cliente por este canal será gradativa.
Em entrevista, quando um dos sócios da empresa contábil foi questionado sobre o
que levou a implantação do CRM e quais eram os benefícios que este sistema agregaria a
organização, o mesmo respondeu que optou por este sistema depois de conhecer e testar
este módulo. Ele disse que se certificou de que o sistema era o que eles precisavam no
momento e que proporcionaria inúmeros benefícios, como: auxílio no atendimento ao
cliente, maior interação, controle do fluxo de informações enviadas e recebidas, otimização
de tempo e redução de custo. Quando questionado sobre as funcionalidades do sistema
CRM que está sendo implantado, o sócio respondeu sobre a praticidade de suas
funcionalidades operacionais, como: registro das solicitações de serviços, garantia do
recebimento por meio de protocolos automáticos, alerta de vencimentos das guias e
documentos, acompanhamento de guias ainda não baixadas pelo cliente, gerenciamento
das movimentações de informações e serviços prestados, além de oferecer segurança e
pontualidade nos processos.
Com relação a segurança, foi observado que o sistema realiza o acesso com senhas
criadas pelos próprios usuários. Toda vez que um documento ou guia são disponibilizadas
as empresas, os clientes recebem um e-mail alertando sobre o vencimento, sendo possível
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que a empresa contábil configure quantas vezes essas alertas devem ser direcionadas aos
clientes. Os usuários conseguem visualizar e gerenciar as informações em qualquer lugar
por aparelhos portáteis.
O sistema dispõe de várias rotinas internas onde são cadastradas todas as atividades
desenvolvidas na empresa contábil e mapeadas todos os procedimentos, desde a
solicitação de um serviço até a conclusão e entrega do mesmo. A Figura 5 apresenta o
fluxograma de uma atividade.
Figura 5 – Fluxograma da atividade para solicitar uma guia a ser paga
Na Figura 5, o processo inicia-se com o contato do cliente, que pode ser feito por
telefone, e-mail, pelo site ou pessoalmente solicitando a atualização da guia de imposto. A
recepcionista ao receber esta solicitação registra a ocorrência no CRM selecionando o tipo
de serviço e acrescenta as observações necessárias. O sistema direciona este serviço ao
departamento responsável para tomar as providências dentro do prazo estipulado. Em
seguida, a recepcionista comunica ao cliente o prazo médio para o serviço solicitado.
Finalizado o serviço, o sistema dispara um e-mail de alerta sobre a disponibilidade desta
guia no canal CRM. Este disparo pode ser configurado para continuar alertando o cliente
sobre a data de vencimento.
Esses procedimentos são importantes para a empresa contábil gerenciar e
acompanhar as rotinas, mantendo a realização dos serviços dentro dos prazos.
Outro fator observado foi a mensuração dos serviços prestados. Antes da implantação
do CRM, muitos serviços eram realizados e não faturados aos clientes. No exemplo da
429
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Figura 5, a guia para pagamento de impostos foi apurada e entregue ao cliente dentro do
prazo de vencimento, como o cliente não efetuou o pagamento no prazo, foi necessário
realizar o procedimento de geração de uma nova guia com a atualização de multas e juros,
caracterizando um novo serviço a ser realizado para esse cliente, que será lançado
automaticamente pelo CRM em sua fatura.
De acordo com um dos sócios da empresa contábil, obteve-se resultados positivos
com a implantação do CRM, gerando impacto direto nos serviços prestados otimizando
tempo, aumentando a produtividade, controle e cumprimento das obrigações além de
diferenciar a personalização do atendimento ao cliente. Consolidou ainda os serviços que
não eram faturados devido à falta de registros, representando o equivalente a 20% do total
do faturamento mensal.
Analisando a implantação do CRM na empresa contábil foi possível observar que
houve melhoria nos processos quando as solicitações de serviços passaram a ser
registradas, melhorando o gerenciamento das informações e dos serviços prestados,
otimizando o tempo e controlando as atividades.
Foi possível também observar melhorias na satisfação e fidelização dos clientes, visto
que esses passaram a receber as informações de forma mais segura e pontual, garantindo
o cumprimento de suas obrigações e gerando uma relação de confiança com a empresa
contábil.
Além disso, observou-se um acréscimo de 20% no faturamento mensal da empresa
contábil com a implantação do CRM, possibilitando afirmar que o CRM pode ser um
diferencial para aumentar a lucratividade das organizações.
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