Dienstplangestaltung im Pflegedienst - AGMAV

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Dienstplangestaltung im Pflegedienst - AGMAV
Dienstplangestaltung
im Pflegedienst
Eine Arbeitshilfe zur Dienstplangestaltung
in Krankenhäusern und Heimen – 5. Auflage
Gesundheit, Soziale Dienste,
Wohlfahrt und Kirchen
Vereinte
Dienstleistungsgewerkschaft
Dienstplangestaltung
im Pflegedienst
Eine Arbeitshilfe der Gewerkschaft ver.di
für Beschäftigte in
Krankenhäusern und Heimen
Unter Berücksichtigung der EuGH-Urteile
vom 3. Oktober 2000 und vom 9. September 2003
sowie bereits geänderter tariflicher Regelungen
5. Auflage
Gesundheit, Soziale Dienste,
Wohlfahrt und Kirchen
Vereinte
Dienstleistungsgewerkschaft
„Ich muß es für einen ganz traurigen Rückschritt erklären,
wenn in den Krankenanstalten der 8-Stunden-Tag eingeführt wird.
Damit geht der erhebende Moment der Aufopferung verloren.“
(Göbell: In „Die Schwester vom Roten Kreuz“, 1919) zitiert nach Hilde Steppe, „Dienen ohne Ende“,
Die historische Entwicklung der Arbeitszeit in der Krankenpflege in Deutschland, Pflegeband 1, 1988, Heft 1
1. Auflage Dezember 1995
2. Auflage April 1996
3., überarbeitete und ergänzte Auflage Juni 1997
4. Auflage November 1999
5. Auflage Januar 2004
Herausgeber:
ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft
Potsdamer Platz 10, 10785 Berlin
Verantwortlich: Ellen Paschke
Bearbeitung: Dirk Völpel-Haus, Jürgen Wörner, Rolf Bickelhaupt, Wolfgang Schelter, Sigrid Wieja
Umschlaggestaltung: werkzwei Lage/Bielefeld
Gesamtherstellung: Hauer+Ege GmbH, Stuttgart
W-2044-10-1203
2
Vorwort
Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,
Arbeit kann etwas Befriedigendes sein,
wenn die Rahmenbedingungen dies zulassen. Arbeit ist aber auch der von den
Beschäftigten vertraglich erbrachte Gegenwert für die vereinbarte Vergütung. Wer
sich als Arbeitgeber die Arbeitskraft der
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
erschleicht, ohne auf Bezahlungsregelungen zu achten und auf Schutzvorschriften
keine Rücksicht nimmt, macht sich im
schlimmsten Fall strafbar. Arbeit belastet
die Gesundheit, wenn sie nicht nach den
arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen
über die menschengerechte Gestaltung der
Arbeit organisiert ist und sie demotiviert,
wenn Arbeit im Übermaß gefordert wird.
Die Dauer und die Gestaltung der Arbeitszeit sind darum ein Schwerpunkt der
gewerkschaftlichen Tarifpolitik und der
Mitbestimmung der Betriebs- und Personalräte. „Arbeitszeit ist Lebenszeit“, war
und ist ein Motto der Gewerkschaften im
Kampf um Arbeitszeitverkürzung. Lebenszeit hat niemand zu verschenken; Geld
auch nicht. So befriedigend Arbeit auch
sein kann, so notwendig sind die individuellen Freiräume und Erholzeiten.
Besonders in Krankenhäusern und Heimen
ist die Organisation der Arbeit schwierig.
Eine Gestaltung der Dienstpläne für einen
Dienst „rund um die Uhr“ verlangt von
allen Beteiligten Kenntnisse, Organisationsgeschick und den Mut neue Wege zu
erproben. Die Erprobung und Einführung
neuer Arbeitszeitmodelle (siehe auch
IV. Literaturhinweise), wie die Einführung
von Kernarbeitszeiten und die Arbeitszeitfaktorisierung sind wichtig und richtig.
Grundlage sind aber immer die gesetzlichen und tariflichen Vorschriften zur
Arbeitszeit. Diese sind zwar nicht statisch
und können bei Bedarf angepasst werden,
sie sind aber geltendes Recht und damit
als Schutz- und Mindeststandards in der
jeweiligen Fassung unverzichtbar.
Mit dieser Broschüre wollen die Verfasser
eine Arbeitshilfe für die Dienstplangestaltung in Krankenhäusern und Heimen
geben, die besonders die tariflichen und
gesetzlichen Vorschriften im Blickfeld hat.
Die tariflichen, insbesondere jedoch die
rechtlichen Rahmenbedingungen (EuGH
Urteile vom 3.10. 2000 und insbesondere
vom 9. 9. 2003) haben sich mittlerweile
geändert. Sie sind in dieser Broschüre
teilweise berücksichtigt.
Wegen der am 1.1. 2004 in Kraft getretenen Änderungen des Arbeitszeitgesetzes verweisen wir auf die aktuelle ver.diBroschüre „Bereitschaftsdienst ist
Arbeitszeit“ ISBN 3-932349-10-5.
Soweit Vorschläge für die konkrete
Gestaltung von Dienstplänen gemacht
werden, hängt deren Funktionieren in der
Praxis von Rahmenbedingungen ab, die
hier nicht erschöpfend behandelt werden
können.
3
Die Ausführungen in dieser Broschüre
basieren auf den Vorschriften des BAT
und des BAT-Ost, dem BMT-AW II, dem
BMT-AW-O sowie dem DRK-TV und DRKTV-O. Andere Tarifverträge und Arbeitsvertragsrichtlinien orientieren sich weitgehend an diesen Tarifverträgen.
Abweichende Regelungen beim DRK und
der AWO werden besonders erwähnt. Bei
identischen Regelungen sind lediglich die
unterschiedlichen Paragrafen der DRK
und AWO Tarifverträge erwähnt.
Also: kein umfassender Kommentar, aber
vielleicht hilfreich für die Praxis und eine
Anregung zur Vertiefung der Kenntnisse.
4
with a little help from your friends . . .
Dirk Völpel-Haus,
Bundesfachgruppenleiter Krankenhäuser
Jürgen Wörner,
Bundesfachgruppenleiter
Wohlfahrtsverbände/Rettungsdienst
Inhalt
I.
Einleitung ...................................................................................................
7
1. Warum brauchen wir eigentlich Dienstpläne? ................................................
7
2. Haftungsrechtliche Grundlagen bei der Dienstplangestaltung.........................
7
3. Direktionsrecht und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ....................................
8
II.
Die tariflichen und gesetzlichen Vorschriften zur Arbeitszeit,
zum Urlaub und zur Arbeitsbefreiung........................................................
10
1. Die tarifliche regelmäßige durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit .............
10
2. Die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit..................................................
2.1 Die gesetzliche Höchstarbeitszeit .........................................................
2.2 Wann sind Ruhepausen einzuplanen? ..................................................
11
11
12
3. Wie wird der Durchschnitt der tariflichen regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit berechnet? ...........................................................
3.1 Empfehlung: Acht-Wochen-Ausgleichszeitraum ....................................
12
13
4. Wo und wann beginnt und endet die Arbeitszeit? .........................................
14
5. Welche Ruhezeiten sind zu beachten?...........................................................
14
6. Sonntagsarbeit.............................................................................................
15
7. Feiertagsarbeit .............................................................................................
16
8. Nachtarbeit..................................................................................................
19
9. Nachtzeit, Nachtarbeit und Nachtarbeitnehmer nach den
Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes..............................................................
19
10. Vorfesttage/sonstige Festtage .......................................................................
20
11. Überstunden ................................................................................................
22
12. Bereitschaftsdienst .......................................................................................
12.1 Bereitschaftsdienst, Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft im Einklang
mit den europäischen Vorgaben ...........................................................
12.2 Bereitschaftsdienst ..............................................................................
25
25
26
13. Rufbereitschaft ............................................................................................
28
14. Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage..........................................................
29
15. Arbeitsversäumnis ........................................................................................
30
5
16. Arbeitsunfähigkeit /Kuren .............................................................................
16.1 Arbeitsunfähigkeit...............................................................................
16.2 Kuren .................................................................................................
16.3 Auswirkungen auf den Dienstplan .......................................................
30
30
31
32
17. Urlaub .........................................................................................................
17.1 Grundsätzliches...................................................................................
17.2 Erholungsurlaub ..................................................................................
17.3 Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit und Nachtarbeit ...
17.4 Zusatzurlaub für gesundheitsgefährdende Tätigkeiten ..........................
17.5 Zusatzurlaub für Schwerbehinderte ......................................................
17.6 Zusatzurlaub für politisch Verfolgte ......................................................
17.7 Tarifliche Regelungen beim Deutschen Roten Kreuz
und der Arbeiterwohlfahrt ...................................................................
17.8 Höchstgrenzen für den Zusatzurlaub ....................................................
17.9 Sonderurlaub ......................................................................................
17.9.1 Sonderurlaub aus familiären Gründen .......................................
17.9.2 Sonderurlaub aus „wichtigem Grund“.......................................
17.10 Urlaubsabgeltung................................................................................
32
32
33
38
43
44
45
18. Arbeitsbefreiung ..........................................................................................
18.1 Vergütungsleistung .............................................................................
51
51
19. Ausschlussfrist .............................................................................................
52
20. Zusammenstellung: Arbeitsbefreiung für BAT-Angestellte
in alphabetischer Reihenfolge .......................................................................
52
III. Arbeitswissenschaftliche und arbeitsmedizinische Aspekte
der Arbeitszeitgestaltung...........................................................................
60
IV. Mitbestimmung der Betriebs- und Personalräte bei der Arbeitszeit ..........
62
Dienst- und Betriebsvereinbarungen ................................................................
63
V.
Dienstplangestaltung: Konkret ..................................................................
65
VI. Weiterführende Literatur ...........................................................................
75
VII. Ferientermine 2004/2005............................................................................
76
VIII. Arbeitszeitgesetz.......................................................................................
78
Anhang: Aufnahmeantrag für die Gewerkschaft ver.di – die Gewerkschaft für die
Beschäftigten in Krankenhäusern und Heimen
6
45
46
47
47
47
48
I. Einleitung
den anderen Bereichen des Krankenhauses/Heimes wie z.B. Hauswirtschaft,
Küche, ggf. Betriebskindergarten usw.,
1. Warum brauchen wir
eigentlich Dienstpläne?
Die Notwendigkeit der Festlegung jener
Zeiten, in denen der Arbeitnehmer seine
Arbeitsleistung zu erbringen hat, ergibt
sich nicht nur aus den gesetzlichen und
tarifvertraglichen Arbeitszeitbestimmungen, sondern auch aus der Fürsorgepflicht
des Arbeitgebers, die eine „gewillkürte“,
für ArbeitnehmerInnen unvorhersehbare
„regelmäßige“ Arbeitszeit nicht zulässt.
Gekennzeichnet sind die Arbeitszeitbedingungen in Krankenhäusern und Heimen
insbesondere dadurch, dass Beginn und
Ende der Arbeitszeit unterschiedlich verteilt sind und/oder die einzelnen Arbeitstage unregelmäßig verteilt sind. Organisiert werden diese krankenhaus- und
heimspezifischen Bedingungen insbesondere durch die Aufstellung eines Dienstplanes. Dies wiederum setzt gründliche
Kenntnisse aller gesetzlichen und tariflichen Arbeitszeitbestimmungen sowie
arbeitsmedizinische Erkenntnisse voraus.
Aber das ist nicht der einzige Grund, die
Arbeitszeit in Form eines Dienstplanes zu
organisieren.
Die Aufstellung eines Dienstplanes ist
auch aus folgenden Gründen notwendig:
■
■
effizientes Arbeiten innerhalb der
Station, des Funktionsbereiches etc.,
Organisation der Arbeitsabläufe zwischen dem Pflegedienst einerseits und
■
Erfüllen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers,
■
Gewährleistung der Mitbestimmungsrechte für Personal- und Betriebsräte
sowie Mitarbeitervertretungen,
■
gleichmäßige Verteilung des Belastungsgrades für alle Mitarbeiter,
■
Planung von Gruppeninteraktionen,
■
Abrechnung der tariflichen Zulagen
und Zeitzuschläge,
■
Zielorientierte Arbeitsbewältigung,
■
Gewinnung von qualifiziertem Personal,
■
Reduzierung der Fluktuation durch
Arbeitszufriedenheit,
■
Haftungsausschlüsse,
■
Planung von Zusatzdiensten (Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienste etc.)
2. Haftungsrechtliche
Grundlagen bei der
Dienstplangestaltung
Beim Aufstellen eines Dienstplanes sind
haftungsrechtliche Grundsätze zu beachten, die im Folgenden stichwortartig
zusammengefasst sind:
■
Höchstarbeitszeit,
■
Ruhezeiten,
■
Ruhepausen,
■
Gefahrstoffverordnung,
7
■
EU-Richtlinien,
■
Unfallverhütungsvorschriften,
■
Hygienevorschriften,
■
Gesundheitliche Tauglichkeit,
■
Beachtung der Gesetze und Vorschriften wie Mutterschutzgesetz, Erziehungsgeldgesetz, Arbeitszeitgesetz,
Sozialgesetzbuch – Neuntes Buch –
(SGB IX) Rehabilitation und Teilhabe
behinderter Menschen,
■
Jugendarbeitsschutzgesetz, sowie
Tarifvertrag, Dienst- und Betriebsvereinbarungen, Arbeitsvertrag,
■
Qualifikation,
■
Fürsorgepflichten,
■
Physische und psychische Belastungen
durch Dienste zu ungünstigen Zeiten,
Schichtarbeit usw.
3. Direktionsrecht und
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Das dem Arbeitgeber zustehende Direktionsrecht, das ihm ermöglicht, die
Arbeitszeiten festzulegen, findet seine
Grenzen in den arbeitszeitrechtlichen
Gesetzes- und Tarifvorschriften, im Mitbestimmungsrecht der Personal- und
Betriebsräte/Mitarbeitervertretungen und
in der Fürsorgepflicht gegenüber den
Arbeitnehmern.
In aller Regel ist die Ausübung des Direktionsrechtes nicht allumfassend auf eine
oder wenige Einzelpersonen konzentriert,
sondern durch Vollmachten auf eine Vielzahl von Personen und Vorgesetzten delegiert. Im Bereich von Krankenhäusern und
8
Heimen sind damit die jeweiligen Berufsgruppen, also auch der Pflegedienst,
betraut. Nicht nur die Pflegedienstleitung,
sondern auch die Stations- und Funktionsleitungen üben dabei Arbeitgeberfunktionen aus.
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verlangt, bei der Dienstplangestaltung sozialen Gegebenheiten Rechnung zu tragen
(soziale Dienstplangestaltung). Dies sind
im täglichen Dienstablauf:
■
Gleichmäßige Verteilung der Dienste
zu ungünstigen Zeiten auf die Mitarbeiter (zeitliche Lage, physische und
psychische Anforderungen usw.),
Beachtung bei Teilzeitbeschäftigten:
Belastungsgrad im Verhältnis zwischen
Vollarbeitszeit und der individuellen
Arbeitszeit,
■
Alleinerziehende: Vertrauen in die
Planung,
■
Einbindung in den öffentlichen Personennahverkehr (U-, S-, Straßenbahnen,
Busse usw.),
■
Beachtung der Kindergarten- und
Kinderhortöffnungszeiten,
■
Urlaubsplanung – Schulferien –
ausländische MitarbeiterInnen,
■
Familienfeste,
■
Überstundenfrei; Blöcke – Tage –
Stunden – Ankündigung,
■
Schichtblöcke – Freiblöcke,
■
Gegenschichten des Partners,
■
Regeneration und Wiedereinarbeitung
nach einer Reha-Maßnahme,
■
Verweildauer im Beruf,
■
Fluktuation,
■
Ausfallzeiten (Krankheit, Kur, Urlaub usw.).
Für die Dienstplangestaltung mit Computerprogrammen gelten die gleichen Grundsätze wie für die Dienstplangestaltung mit Formularen. Deshalb wird die computergestützte Dienstplangestaltung nicht besonders behandelt.
Viele Computerprogramme zur Dienstplangestaltung
entsprechen allerdings nicht den gesetzlichen und tariflichen
Vorschriften zur Arbeitszeit.
Vor der Einführung solcher Programme ist auf jeden Fall das
Mitbestimmungsrecht von Betriebs- und Personalräten sowie Mitarbeitervertretungen einzufordern. Die Einhaltung von gesetzlichen
und tariflichen Rahmenbedingungen, von Arbeitsschutz, Datenschutz, Rationalisierungsschutz bei der Einführung und dem Betrieb
solcher Programme müssen im Vorfeld in einem Pflichtenheft festgeschrieben werden. Die Gewerkschaft ver.di ist dabei behilflich.
9
II. Die tariflichen und gesetzlichen Vorschriften zur
Arbeitszeit, zum Urlaub
und zur Arbeitsbefreiung
1. Die tarifliche regelmäßige
durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit
Die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit
beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 38,5 Stunden pro Woche.
Woche ist dabei der Zeitraum von Montag
0 Uhr bis Sonntag 24 Uhr („Tarifwoche“) 1.
Nach dem BAT-O beträgt sie 40 Stunden.
Abweichungen von den Tarifverträgen AWO
und DRK werden besonders erwähnt.
Nicht zur regelmäßigen wöchentlichen
tariflichen Arbeitszeit gehören Überstunden, Bereitschaftsdienst, Inanspruchnahme
innerhalb von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst, dagegen aber durch Arbeitsbereitschaft verlängerte Arbeitszeit. Im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und der
europäischen Arbeitszeitrichtlinie gehören
Überstunden, Bereitschaftsdienst, Arbeitsbereitschaft und Inanspruchnahmen
während der Rufbereitschaft aber zur
Arbeitszeit, so dass sie auf die höchstzulässige werktägliche Arbeitszeit anzurechnen sind. Dies gilt auch für Umkleide- und
1
Rüstzeiten, unabhängig davon, ob sie bezahlt werden. Rufbereitschaft abzüglich der
Inanspruchnahmen zählen dagegen zur
Ruhezeit (vgl. 2., 12., 13., 14.) Da der BAT
den Begriff einer monatlichen Arbeitszeit
nicht kennt und die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit sich in Wochen errechnet, ist die Festlegung einer Monatsarbeitszeit unzulässig. Eine dienstplanmäßige Festsetzung der Arbeitsstunden für jede Woche
ist zwingend geboten. Dies heißt aber
nicht, dass die dienstplanmäßige Arbeitszeit in jeder Woche 38,5 Stunden (BAT-O:
40 Stunden) betragen muss (siehe 3.)
Die wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit
für Angestellte in Krankenhäusern (alte
Bundesländer) entwickelte sich wie folgt:
vom 01.04.61
vom 01.10.64
vom 01.01.69
vom 01.08.70
vom 01.01.72
vom 01.01.73
vom 01.10.74
vom 01.04.89
vom 01.04.90
bis 30.09.64: 48 Stunden,
bis 31.12.68: 47 Stunden,
bis 30.06.70: 46 Stunden,
bis 31.12.71: 44 Stunden,
bis 31.12.72: 43 Stunden,
bis 30.09.74: 42 Stunden,
bis 31.03.89: 40 Stunden,
bis 31.03.90: 39 Stunden,
an: 38,5 Stunden.
§ 15 Abs. 1 und 8 BAT
Zusatztarifvertrag Nr. 1 zu § 11 AWO bzw. § 11 Abs. 10, § 14 Abs. 1 und § 16 Abs. 1 DRK
10
2. Die gesetzlichen
Regelungen zur Arbeitszeit
Die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes
sind streng von den tariflichen Regelungen
des BAT zu trennen. Gleichwohl sind
neben den tariflichen Regelungen zur
Arbeitszeit bei der Dienstplangestaltung
in Krankenhäusern auch die gesetzlichen
Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zu
beachten, das wie andere Schutzgesetze,
z. B. Mutterschutzgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz und SGB IX, staatliche
Rahmenvorschriften und zwingende Mindeststandards enthält. Die Angestellten,
die unter den BAT fallen, sind nicht verpflichtet, bis zu den Höchstgrenzen des
Arbeitszeitgesetzes zu arbeiten, wenn
tariflich günstigere Arbeitszeitregelungen
vereinbart sind.
! Arbeitszeitgesetz aushängen oder
auslegen!
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen
Abdruck des Arbeitszeitgesetzes, der auf
Grund dieses Gesetzes erlassenen, für den
Betrieb geltenden Rechtsverordnungen
und der für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen an
geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen.1 a
! Arbeitszeit aufzeichnen!
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über
die werktägliche Arbeitszeit von acht
Stunden (siehe 2.1) hinausgehende Arbeitszeit der ArbeitnehmerInnen aufzuzeichnen
und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu
1a
2
3
führen, die in eine Verlängerung der
Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 ArbZG eingewilligt haben. Die Nachweise sind
mindestens zwei Jahre aufzubewahren.2
2.1 Die gesetzliche Höchstarbeitszeit
Das Arbeitszeitgesetz begrenzt u. a. die
werktägliche (Montag bis Samstag)
Arbeitszeit der Arbeitnehmer auf grundsätzlich acht Stunden. Eine wöchentliche
Höchstarbeitszeit von 60 Stunden ergibt
sich daraus nur indirekt. Die werktägliche
Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden
nur verlängert werden, wenn innerhalb
von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht
Stunden werktäglich nicht überschritten
werden. Bei Nachtarbeitnehmern (Definition: siehe Nachtarbeit) muss der Ausgleich
innerhalb von vier Wochen erfolgen.3
! Ausgleichsberechnung vornehmen!
Wer an Werktagen (Montag bis Samstag)
länger als acht Stunden arbeitet, muss also
an anderen Werktagen des Ausgleichszeitraums entsprechend kürzer arbeiten.
Ausgeglichen werden müssen sowohl
dienstplanmäßig über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitsstunden als
auch Überstunden und Arbeitsleistungen
während des Bereitschaftsdienstes oder
der Rufbereitschaft, wenn sie zur Überschreitung der werktäglichen Arbeitszeit
von acht Stunden führen. Es muss also bei
oder neben der Dienstplangestaltung eine
Ausgleichsberechnung für die über acht
Stunden werktäglich geleistete Arbeitszeit
vorgenommen werden.
§ 16 Abs. 1 ArbZG
§ 16 Abs. 2 ArbZG
§ 3 und § 6 ArbZG
11
Die unter 3. behandelte Berechnung des
Durchschnitts der tariflichen regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit ist etwas völlig
anderes. Sie regelt Möglichkeiten und Grenzen der Verteilung der tariflichen oder
einzelvertraglich vereinbarten Arbeitszeit.
2.2 Wann sind Ruhepausen
einzuplanen?
Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs
bis zu neun Stunden ist die Arbeit durch
im Voraus feststehende Ruhepausen von
mindestens 30 Minuten, bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden von
mindestens 45 Minuten insgesamt zu
unterbrechen. Die Ruhepausen können in
Zeitabschnitte von mindestens 15 Minuten
aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer
nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.4
Dies gilt auch für den Nachtdienst.
3. Wie wird der Durchschnitt
der tariflichen regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit berechnet?
Für die Berechnung des Durchschnitts der
tariflichen regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit ist grundsätzlich ein Zeitraum
von bis zu 26 Wochen zugrunde zu legen.5
Dies bedeutet, dass in einer Woche mehr
als 38,5 Stunden und in einer anderen
Woche weniger als 38,5 Stunden geplant
und gearbeitet werden können, ohne
dass dadurch „Überstunden“ oder Minus-
4
5
§ 4 ArbZG
§ 15 Abs. 1 BAT, § 11 Abs. 4 AWO, § 14 Abs. 1 DRK
12
stunden entstehen. Im Durchschnitt muss
die 38,5-Stunden-Woche erfüllt werden,
wobei der BAT bis zu 26 Wochen als Ausgleichszeitraum vorsieht. Für den BAT-O
ist von 40 Stunden auszugehen.
Bezogen auf einen 26-Wochen-Zeitraum
muss sich also die regelmäßige Arbeitszeit
ergeben. Dies ist bei einer regelmäßigen
Arbeitszeit von 38,5 Stunden der Fall,
wenn am Ende der 26. Woche 1.001
Stunden stehen (1.001 : 26 = 38,5).
Bei Angestellten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten
haben, kann ausdrücklich ein konkreter
längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
Dieser muss aber ausdrücklich bestimmt
und nach Wochen bemessen sein.
! Achtung
Die Möglichkeit, für die Berechnung des
Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einen Zeitraum von
26 Wochen zugrunde zu legen, ist im
Pflegedienst häufig nicht praktikabel.
Diese tarifliche Möglichkeit mag organisatorisch immer dann praktikabel sein,
wenn alle vorhandenen Schichten gleich
lang sind und der Dienst mit jeweils der
gleichen Anzahl von Beschäftigten durchgeführt wird.
Die Tarifbestimmung legt eine Höchstgrenze für den Normalfall fest. Kürzere
Ausgleichszeiträume sind somit zulässig.
3.1 Empfehlung Acht-WochenAusgleichszeitraum
Die Verfasser dieser Broschüre empfehlen,
im Pflegedienst für die Berechnung des
Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einen Zeitraum von acht
Wochen zugrunde zu legen, so dass am
Ende der achten Woche (38,5 Stunden x
8 Wochen =) 308 Stunden stehen (BAT-O
= 320 Stunden). Dies dient der Übersicht
aller mit dem Vollzug der Dienstplangestaltung betrauten Beschäftigten sowohl
im Pflegedienst als auch in der Verwaltung.
! Teilzeit
Für Teilzeitkräfte ist dabei der jeweilige
Anteil zu errechnen.
Beispiele für den vorgeschlagenen
8-Wochen-Zeitraum:
Arbeitszeit 75 % = (308: 100 x 75 =)
231 Stunden,
Arbeitszeit 50 % = (308: 100 x 50 =)
154 Stunden,
Arbeitszeit 25 % = (308: 100 x 25 =)
77 Stunden.
! Planung Ausgleichszeitraum
beachten!
Aufgrund unterschiedlicher täglicher
Arbeitszeiten (z. B. Früh- und Spätdienst
jeweils 7,7 Stunden einerseits und Nachtdienst 10 Stunden andererseits) wird es
in der Regel schwer sein, im 8-WochenZeitraum jede einzelne Pflegekraft exakt
308 Stunden einplanen zu können.
Beispiel:
33 Früh- und Spätdienste à 7,7 Stunden
(= 254,1 Stunden) sowie 6 Nachtdienste
à 10 Stunden (= 60 Stunden): 314,1 Stunden.
Hier wird empfohlen, bereits beim Aufstellen des Dienstplanes dies entsprechend
zu berücksichtigen, in dem die betroffene
Pflegekraft an einem oder mehreren
Tag/en weniger als eine Schichtlänge zu
arbeiten hat, im genannten Beispiel also
(314,1–308 Stunden =) 6,1 Stunden.
Alternativen zur Ermittlung einer durchschnittlichen 38,5-Stunden-Woche!
Für einen 4-Wochen-Rhythmus spricht,
dass er mit der Größe „1 Jahr“ besser
übereinstimmt als ein 8-Wochen-Rhythmus (13 x 4 Wochen = 52 Wochen) und
daher auch z. B. für eine Jahresurlaubsplanung herangezogen werden kann.
Bei den vorliegenden Alternativen muss
die Anzahl der jeweils zu leistenden Schichten innerhalb von 8 Wochen (4 Wochen)
genau eingehalten werden. Zur besseren
Übersicht könnten die jeweiligen Arbeitszeitformen durchnummeriert werden.
Welche Dienstform der jeweiligen Arbeitszeit zugeordnet wird, kann individuell für
die unterschiedlichen Bereiche/Stationen
entschieden werden (z. B. Früh-, Spät-,
Nacht-, Zwischen- oder Mittagsdienst).
13
A1)
Arbeits8 Wochen tage
8
28
4
Summe
40
Stunden
je Tag
10
7
8
Gesamtstunden
80
196
32
308
A2)
Arbeitstage
4
14
2
20
Stunden
je Tag
10
7
8
Gesamtstunden
40
98
16
154
Arbeitstage
10
15
15
40
Stunden
je Tag
8
7,7
7,5
Gesamtstunden
80
115,5
112,5
308
C1)
Arbeits8 Wochen tage
16
24
Summe
40
Stunden
je Tag
8
7,5
Gesamtstunden
128
180
308
C2)
Arbeits4 Wochen tage
8
12
Summe
20
Stunden
je Tag
8
7,5
Gesamtstunden
64
90
154
Summe
B)
Summe
4. Wo und wann beginnt und
endet die Arbeitszeit?
Die Arbeitszeit beginnt und endet nach
dem BAT an der Arbeitsstelle. Ebenso bei
AWO und DRK. Nach dem BAT-O beginnt
und endet sie am Arbeitsplatz.6
Der Begriff der Arbeitsstelle ist weiter als
der Begriff des Arbeitsplatzes. Er umfasst
z. B. die Station oder Abteilung in dem
Gebäude/Gebäudeteil, in dem die Angestellten arbeiten. Arbeitsplatz ist der Platz,
an dem der Angestellte tatsächlich arbeitet.
Das An- und Ablegen von Schutzkleidung
rechnet zur Arbeitszeit. Bei einer Zentralumkleide beginnt die Arbeitszeit bei Erreichen der Zentralumkleide.
5. Welche Ruhezeiten
sind zu beachten?
Ruhezeiten nach Beendigung der Arbeit
und vor Wiederaufnahme der Arbeit sind
tariflich im BAT nicht geregelt. Dagegen
sieht das Arbeitszeitgesetz grundsätzlich
eine ununterbrochene Ruhezeit nach
Beendigung der täglichen Arbeit von
11 Stunden vor.7
Die Dauer der Ruhezeit kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur
Behandlung, Pflege und Betreuung von
Personen um bis zu eine Stunde verkürzt
werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder
innerhalb von vier Wochen durch Verlän-
6
7
§ 15 Abs. 7 BAT, § 15 Abs. 7 BAT-O, § 11 Abs. 10 AWO, § 14 Abs. 6 DRK
§ 5 ArbZG
14
gerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.8
Im Dienstplan ist jede Verkürzung der
Ruhezeit und der entsprechende Ausgleich
zu kennzeichnen. Für Bereitschaftsdienst
und Rufbereitschaft gelten Besonderheiten
(siehe 12.).
Abweichend von den Bestimmungen zur
Ruhezeit können die Tarifvertragsparteien
die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden
kürzen, wenn die Art der Arbeit dies
erfordert und die Kürzung der Ruhezeit
innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird.8
Die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes
können durch Tarifvertrag bei der
Behandlung, Pflege und Betreuung von
Personen der Eigenart dieser Tätigkeit
und dem Wohl dieser Personen entsprechend angepasst werden. Im kirchlichen
Bereich ist dies auch ohne Tarifvertrag
möglich. Die Caritas hat davon bereits
Gebrauch gemacht und die Ruhezeit auf
9 Stunden festgelegt. Ob dies noch dem
gesetzlichen Rahmen entspricht, ist zweifelhaft. Im Bereich des BAT und BAT-O
sind noch keine abweichenden Regelungen vereinbart worden.
6. Sonntagsarbeit
Die Aufgaben eines Krankenhausbetriebes
erfordern die Arbeit an allen Tagen des
Jahres rund um die Uhr. Daher muss auch
grundsätzlich an Sonntagen dienstplanmäßig gearbeitet werden. Die Arbeit an
Sonntagen ist in Krankenhäusern und
anderen Einrichtungen zur Behandlung,
Pflege und Betreuung von Personen
abweichend vom allgemeinen Gebot der
Sonntagsruhe durch das Arbeitszeitgesetz
ausdrücklich zugelassen, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen
werden können.9
Sonntagsarbeit ist die Zeit von 0.00 Uhr
bis 24.00 Uhr.
Tariflich ist Sonntagsarbeit durch zusammenhängende Freizeit auszugleichen; unter
Fortzahlung der Vergütung, zuzüglich
25 % Zeitzuschlag für Sonntagsarbeit.10
Die Sonntagsarbeit muss, ohne dass es
eines Antrages durch den Angestellten
bedürfte, durch
" zusammenhängende Freizeit an einem
Werktag oder
" ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der laufenden oder der
folgenden Woche
ausgeglichen werden.
Bei Pflegekräften sollen innerhalb von
zwei Wochen mindestens zwei freie Tage
vorgesehen werden, wobei ein Tag auf
einen Sonntag fallen soll.11
Insoweit sind die Mindestvorschriften des
Arbeitszeitgesetzes für den Ausgleich der
Sonntagsarbeit tarifvertraglich günstiger
geregelt als nach den Vorschriften des
8
§ 5 ArbZG
§§ 9, 10, 11 ArbZG
§ 15 Abs 6 BAT und SR 2a Nr. 5 BAT
11
Nr. 5 Abs. 1 SR 2a BAT, Protokollnotiz zu § 11 AWO, § 15 DRK
9
10
15
Arbeitszeitgesetzes. Zu beachten ist, dass
an Sonntagen wie an Werktagen grundsätzlich acht Stunden gearbeitet werden
darf und die Arbeitszeit auf 10 Stunden
nur verlängert werden darf, wenn die
gesetzlichen Höchstarbeitszeiten und
Ausgleichszeiträume nicht überschritten
werden (siehe 2.1).
Beispiel für den tariflichen Ausgleich
der Sonntagsarbeit:
Der Angestellte arbeitet dienstplanmäßig
am Sonntag. Am Donnerstag der folgenden Woche ist hierfür dienstplanmäßig
ein freier Tag vorgesehen.
In der Praxis wird darauf zu achten sein,
dass es bei der Dienstplangestaltung eine
Regelung gibt, die festlegt, welcher
dienstplanmäßig freie Tag als Ausgleich
für Sonntagsarbeit gewährt wird. Bewährt
hat sich dabei die Regelung, dass jeweils
der erste dienstplanmäßig freie Tag nach
der Sonntagsarbeit als Ausgleich herangezogen wird. Dieser Ausgleichstag sollte im
Dienstplan entsprechend gekennzeichnet
werden.
arbeitsvertraglichen Verpflichtung entspricht. Der Freizeitausgleich für Sonntagsarbeit ist im Ergebnis eine Verlagerung
der Freizeit. Der BAT ist insoweit etwas
irreführend, als die Verwendung des
Begriffs „Ausgleich“ üblicherweise die
Kompensation einer Mehrleistung durch
entsprechende Arbeitsbefreiung bezeichnet. Hier ist jedoch kein echter Ausgleich
gemeint, da der „Sonntagsausgleichstag“
als dienstplanmäßig frei im Rahmen der
durchschnittlichen 38,5-Stunden-Woche
anfällt. Durch den „Sonntagsausgleichstag“ wird also keine zusätzliche Arbeit
ausgeglichen. Daher müsste der „Sonntagsausgleichstag“ vielmehr „dienstplanmäßig freier Tag nach einer Sonntagsarbeit“ heißen.
Werdenden und stillenden Müttern, die
am Sonntag beschäftigt werden, ist in
jeder Woche einmal eine ununterbrochene
Ruhezeit von mindestens 24 Stunden in
Anschluss an eine Nachtruhe zu
gewähren.13
7. Feiertagsarbeit
Der Freizeitausgleich für die Arbeit am
Sonntag soll grundsätzlich an einem
Werktag erfolgen. Erfolgt ausnahmsweise
der Freizeitausgleich für Sonntagsarbeit
an einem Wochenfeiertag, so hat der
Schichtdienst leistende Angestellte als
Ausgleich dafür Anspruch auf Zahlung
der Stundenvergütung.12
Der Angestellte, der dienstplanmäßig an
einem Sonntag arbeitet und hierfür Freizeitausgleich erhält, arbeitet nicht länger,
als es seiner tarifvertraglichen bzw.
12
13
§ 15 Abs. 6 UA 4 BAT, § 15 DRK; § 11 Abs. 8 AWO
§ 8 Abs. 4 MuSchG
16
Die Aufgaben eines Krankenhausbetriebes
oder Pflegeheimes erfordern auch Feiertagsarbeit. Es ist daher an allen Feiertagen
dienstplanmäßige Arbeit zu leisten. Die
Arbeit an Feiertagen ist in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur
Behandlung, Pflege und Betreuung von
Personen abweichend vom allgemeinen
Gebot der Feiertagsruhe durch das
Arbeitszeitgesetz ausdrücklich zugelassen,
sofern die Arbeiten nicht an Werktagen
vorgenommen werden können. Im Einzelnen gilt für den Bereich des BAT und
BAT-O 14 bzw. AWO und DRK:
■
Angestellte, die regelmäßig an einem
Wochenfeiertag nicht arbeiten müssen,
deren Arbeitszeit also infolge eines Feiertags ausfällt, erhalten ihre Vergütung
weiter, da der Feiertag die alleinige
Ursache für den Arbeitsausfall ist. Hier
erfolgt also eine echte „Reduzierung
der Arbeitszeit“.
Bei Angestellten, die verpflichtet sind, im
Rahmen von Schichtarbeit auch an
Wochenfeiertagen dienstplanmäßig zu
arbeiten, gilt Folgendes:
■
Hat der Angestellte an einem Wochenfeiertag (Montag bis Samstag) dienstplanmäßig frei, so reduziert sich bei
ihm nicht die Arbeitszeit. Er hat auch
keinen Anspruch auf zusätzliche
Vergütung, da der Feiertag nicht die
Ursache des Arbeitsausfalls ist.
■
Erfolgt ausnahmsweise der Ausgleich
für Sonntagsarbeit an einem Wochenfeiertag (siehe 6.), so hat der Angestellte Anspruch auf die Stundenvergütung für die ausgeglichenen Stunden.
■
Hat der Angestellte an einem Wochenfeiertag (Montag mit Samstag) dienstplanmäßig gearbeitet, gelangt eine der
beiden folgenden Regelungen zur
Anwendung:
Er erhält auf seinen Antrag hin an einem
anderen Tag, an dem seine Vergütung
weitergezahlt wird, Freizeitausgleich,
zuzüglich eines Zeitzuschlags15 von 35 %.
14
15
Hier erfolgt also eine „echte“ Reduzierung der Sollarbeitszeit.
Tarifvertragliche Regelungen
des Deutschen Roten Kreuzes
Ein Unterschied besteht hinsichtlich des
Freizeitausgleichs. Der Tarifvertrag des
DRK sieht im Gegensatz zum BAT/BAT-O
einen zwingenden Freizeitausgleich an
einem Werktag der nächsten oder der
übernächsten Kalenderwoche vor.
Die gleiche Regelung gilt bei der Arbeiterwohlfahrt.
Oder
er erhält keinen Freizeitausgleich, weil er
ihn nicht beantragt hat, dafür jedoch einen
Zeitzuschlag von 135 %. Bei der Dienstplangestaltung sind somit für die Sollplanung die Wochenfeiertage nicht als frei
zu berücksichtigen, d. h. es ist so zu planen, als ob der Wochenfeiertag ein
gewöhnlicher Arbeitstag (Werktag) wäre.
Für Arbeit an Wochenfeiertagen, die auf
einen Sonntag fallen, erhält der Angestellte
ohne Freizeitausgleich einen Zeitzuschlag
von 150 %; bei Freizeitausgleich von 50 %.
Ausgleichsvorschriften des
Arbeitszeitgesetzes beachten!
Nach den Ausgleichsvorschriften des
Arbeitszeitgesetzes für Feiertagsbeschäftigung ist zu beachten, dass an Feiertagen
wie an Werktagen grundsätzlich acht
Stunden gearbeitet werden dürfen und
die Arbeitszeit auf 10 Stunden nur verlängert werden darf, wenn die gesetzlichen
auf abweichende Bestimmungen in anderen Tarifverträgen (z. B. DRK) wird hingewiesen
§ 35 BAT; § 39 DRK; § 16 AWO
17
Wochenfeiertage sind Werktage, die nach
den Feiertagsgesetzen des Bundes und
der Länder zu Feiertagen bestimmt worden
sind. Dies sind:
Heilige Drei Könige
Karfreitag
Ostermontag
Tag der Arbeit (1. Mai)
Christi Himmelfahrt
Pfingstmontag
Fronleichnam
Friedensfest
Mariä Himmelfahrt
Tag der deutschen Einheit
Reformationstag
Allerheiligen
Buß- und Bettag
1. Weihnachtsfeiertag
2. Weihnachtsfeiertag
Baden-Württemberg
Bayern
Berlin
Brandenburg
Bremen
Hamburg
Hessen
Mecklenburg-Vorpommern
Niedersachsen
Nordrhein-Westfalen
Rheinland-Pfalz
Saarland
Sachsen
Sachsen-Anhalt
Schleswig-Holstein
Thüringen
Neujahr
Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden
(siehe 3.1).
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Ersatzruhetag
1 nur im Stadtkreis Augsburg
Des Weiteren ist den Arbeitnehmern, die
an einem auf einen Werktag fallenden
Feiertag beschäftigt werden, innerhalb
eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen ein
Ersatzruhetag zu gewähren. Im Bereich
des BAT und BAT-O hat der Angestellte
ein Wahlrecht, ob er Freizeitausgleich
oder einen höheren Zuschlag in Anspruch
nehmen will.
2 nur in Gemeinden mit überwiegend
katholischer Bevölkerung
18
3 auch in Gemeinden mit überwiegend
katholischer Bevölkerung
4 nur in den in der Fronleichnams-Verordnung
vom 04. 05.1993 festgelegten Regionen
5 kann für Gemeinden mit überwiegend
katholischer Bevölkerung festgelegt werden
Wie bei der Sonntagsarbeit, so erhalten
Angestellte im Pflegedienst, die regelmäßig an Feiertagen arbeiten müssen,
innerhalb von zwei Wochen zwei dienstplanmäßig freie Arbeitstage, wobei ein
Tag auf einen Sonntag fallen soll. Insoweit
wird auf die Ausführungen zur Sonntagsarbeit Bezug genommen.
Werdenden und stillenden Müttern, die
am Feiertag beschäftigt werden, ist in jeder
Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe zu gewähren.17
8. Nachtarbeit (BAT)
Nachtarbeit ist tariflich die Arbeit zwischen 20.00 und 06.00 Uhr.18 Von der
regelmäßigen Arbeitszeit darf im Jahresdurchschnitt nur ein Viertel, bei Schichtarbeit ein Drittel auf Nachtarbeit entfallen.
Der Angestellte darf nicht länger als vier
zusammenhängende Wochen im Nachtdienst beschäftigt werden. Diese Dauer
kann nur auf eigenen Wunsch des
Angestellten überschritten werden.
Der Angestellte erhält für Nachtarbeit
einen Zeitzuschlag von 1,28 Euro pro
Stunde;19 im Bereich des BAT-O bis
31. Dezember 2003 1,16 Euro,
ab 1. Januar 2004 1,18 Euro.
Werdende und stillende Mütter dürfen
zwischen 20.00 und 06.00 Uhr nicht
beschäftigt werden.20
9. Nachtzeit, Nachtarbeit
und Nachtarbeitnehmer
nach den Vorschriften
des Arbeitszeitgesetzes
Die Begriffe der Nachtzeit, der Nachtarbeit und der Nachtarbeitnehmer sind im
Arbeitszeitgesetz eigenständig definiert.21
Die tarifliche Definition, z. B. für den
Anspruch auf einen Zeitzuschlag, wird
davon nicht berührt. Es ergeben sich aber
Rechtsfolgen für die Dienstplangestaltung
für Nachtarbeitnehmer im Sinne des
Gesetzes aus im Arbeitszeitgesetz normierten Schutzrechten.
Nachtzeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist die Zeit von 23.00 bis 06.00 Uhr.
Nachtarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist jede Arbeit, die mehr als zwei
Stunden der Nachtzeit umfasst.
Nachtarbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes sind Arbeitnehmer, die
1. auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung
normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder
2. Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen
im Kalenderjahr leisten.
17
18
19
20
21
§ 8 Abs. 4 MuSchG
§ 15 Abs. 8 BAT; § 17 Abs. 5 DRK; § 11 Abs. 10 AWO
§ 35 Abs. 1 Buchst. e) BAT; § 39 Abs. 1 Buchst. f) DRK; § 16 Abs. 1 Buchst. e) i. V. mit § 1 Nr. 2 Abs. 1
Zusatztarifvertrag AWO
§ 8 Abs. 1 MuSchG
§ 2 ArbZG
19
a) nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von
Nachtarbeit den Arbeitnehmer in
seiner Gesundheit gefährdet oder
Für Nachtarbeitnehmer sind im Arbeitszeitgesetz bestimmte Schutzvorschriften
vorgesehen.22
" Die Arbeitszeit der Nacht- und Schicht-
b) im Haushalt des Arbeitnehmers ein
Kind unter zwölf Jahren lebt, das
nicht von einer anderen im Haushalt
lebenden Person betreut werden
kann oder
arbeitnehmer ist nach den gesicherten
arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen
über die menschengerechte Gestaltung
der Arbeit festzulegen.
" Die werktägliche Arbeitszeit der Nacht-
c) der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu
versorgen hat, der nicht von einem
anderen im Haushalt lebenden
Angehörigen versorgt werden kann,
arbeitnehmer darf acht Stunden nicht
überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn
Stunden nur verlängert werden, wenn
innerhalb von einem Kalendermonat
oder innerhalb von vier Wochen im
Durchschnitt acht Stunden werktäglich
nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer
nicht zur Nachtarbeit herangezogen
werden, gilt der Ausgleichszeitraum
von 6 Monaten oder 24 Wochen (siehe
auch 2.1).
sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen.
Stehen der Umsetzung des Nachtarbeitnehmers auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz nach Auffassung des Arbeitgebers dringende
betriebliche Erfordernisse entgegen,
so ist der Betriebs- oder Personalrat zu
hören. Der Betriebs- oder Personalrat
kann dem Arbeitgeber Vorschläge für
eine Umsetzung unterbreiten.
" Nachtarbeitnehmer sind berechtigt,
sich vor Beginn der Beschäftigung und
danach in regelmäßigen Zeitabständen
von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen.
Nach Vollendung des 50. Lebensjahres
steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht
in Zeitabständen von einem Jahr zu.
Die Kosten der Untersuchungen hat der
Arbeitgeber zu tragen, sofern er die
Untersuchungen den Nacharbeitnehmern
nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen
Dienst von Betriebsärzten anbietet.
" Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf
einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn
22
§ 6 ArbZG
20
" Es ist sicherzustellen, dass Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur
betrieblichen Weiterbildung und zu
aufstiegsfördernden Maßnahmen
haben wie die übrigen Arbeitnehmer.
10. Vorfesttage/
sonstige Festtage
Vorfesttage sind jeweils der Tag
■
vor Neujahr (= Silvester),
■
vor Ostersonntag (= „Ostersamstag“),
■
vor Pfingstsonntag (= „Pfingstsamstag“),
■
vor dem 1. Weihnachtsfeiertag
(= Heiligabend).
Grundsätzlich sind Vorfesttage gewöhnliche Arbeitstage, so dass bei der Berechnung der dienstplanmäßigen Arbeitszeit
eine Reduzierung nicht erfolgt.
Soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen, wird wie folgt
Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der
Vergütung und der in Monatsbeträgen
festgelegten Zulagen gewährt:
■
an Heiligabend (24.12.) und Silvester
(31.12.) ganztägig,
■
am „Ostersamstag“ und am „Pfingstsamstag“ ab 12 Uhr.
Diese Arbeitsbefreiung erfolgt im Rahmen
der Sollarbeitszeit !
Im Pflegedienst fällt jedoch auch zu den
Zeiten, an denen Arbeitsbefreiung an den
Vorfesttagen vorgesehen ist, dienstplanmäßige Arbeitszeit an. Für die an Heiligabend und Silvester zwischen 0 und
24 Uhr bzw. am „Ostersamstag“ und am
„Pfingstsamstag“ zwischen 12 und 24 Uhr
geleistete Arbeit muss an einem anderen
Tag entsprechende Freizeit während der
dienstplanmäßigen Sollarbeitszeit gewährt
werden. Da nach den tariflichen Bestimmungen in § 16 Abs. 2 BAT mittlerweile
zwingend Freizeitausgleich zu erfolgen
hat, ist für den § 35 Abs. 1 Buchst. d BAT
aufgeführten Zeitzuschlag für Arbeit an
Vorfesttagen kein Raum mehr.
Erstmals für Heiligabend und Silvester 1996
wurde aufgrund geänderter tariflicher
Bestimmung ganztägig Arbeitsbefreiung
unter Fortzahlung der Vergütung und der
in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen
erteilt. Zuvor wurde an diesen beiden
Tagen erst ab 12 Uhr, wie weiterhin am
„Ostersamstag“ und „Pfingstsamstag“,
entsprechende Arbeitsbefreiung erteilt.
Die Arbeitsbefreiung für die Arbeit vor
12 Uhr an Heiligabend und Silvester war in
den Tarifverhandlungen 1996 ein zumindest teilweiser Ausgleich für den Wegfall
eines der beiden freien Tage gemäß § 15 a
BAT („Arbeitszeitverkürzung durch freie
Tage“ – vgl. II. 14). Die Angestellten, die
in Schicht- und Wechselschichtdienst bzw.
an allen Tagen der Woche arbeiten müssen
und am 24. oder 31. Dezember oder an
diesen beiden Tagen dienstplanmäßig frei
haben, sollten ebenfalls einen Ausgleich
für den Wegfall des einen Arbeitszeitverkürzungstages erhalten. Die dafür
geschaffene Protokollnotiz zu § 15 a Abs. 2
BAT erfasst die Fälle, in denen Angestellte
am Heiligabend bzw. an Silvester zwar
für die Zeit bis 12 Uhr dienstfrei haben,
jedoch nicht, weil sie gemäß § 16 Abs. 2
BAT innerhalb der dienstplanmäßigen
Arbeitszeit Arbeitsbefreiung erhalten
haben, sondern weil der Dienstplan keine
Arbeit vorsieht. Diese Angestellten würden
gegenüber den freigestellten Angestellten,
deren zu leistende Arbeitsstunden sich
durch diese Arbeitsbefreiung nach § 16
Abs. 2 BAT reduzieren, benachteiligt. Dies
soll durch die Regelung in der Protokollnotiz ausgeglichen werden.
Für Angestellte, die dienstplanmäßig an
allen Tagen der Woche oder in Wechselschicht- oder Schichtdienst arbeiten und
deren Dienstplan an Heiligabend und/
oder Silvester für die Zeit bis 12 Uhr keine
Arbeit vorsieht, ist in der Protokollnotiz
eine spezielle Regelung getroffen worden.
21
Diese Angestellten erhalten eine Arbeitsbefreiung im Umfang von jeweils einem
Zehntel der arbeitsvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit.
Beispiel:
Arbeitsvertragliche Arbeitszeit = 19,25 Std.,
Arbeitsbefreiung somit = 1,925 Stunden.
Fällt Heiligabend oder Silvester auf einen
Samstag oder Sonntag oder hätte der
Angestellte regelmäßig an einem bestimmten Tag nicht zu arbeiten (z. B. ein
Montag, der auf Silvester fällt, ist für den
Angestellten aufgrund einer Vereinbarung
regelmäßig arbeitsfrei), wird keine
Arbeitsbefreiung gewährt. Aus dem Sinn
und Zweck der Protokollnotiz und dem
tariflichen Zusammenhang ergibt sich,
dass Angestellte, die bis 12 Uhr an Heiligabend und/oder Silvester arbeiten, unter
die allgemeine Regelung der Tarifbestimmung fallen und daher eine entsprechende
ganztägige Arbeitsbefreiung an einem
anderen Arbeitstag erhalten.
Regelungen auf örtlicher, bezirklicher oder
Landesebene sehen Arbeitsbefreiungen
aufgrund bestimmter sonstiger „Festtage“
(z. B. Nordrhein-Westfalen Rosenmontag,
Bayern Faschingsdienstag 12.00 bis
24.00 Uhr) vor. Aufgrund der in den
Ländern unterschiedlichen Bestimmungen
kann hier nicht im Einzelnen darauf
eingegangen werden.
11. Überstunden
Angestellte im Pflegedienst sind
grundsätzlich verpflichtet, auf Anordnung
23
24
§ 17 BAT i. V. mit § 3 ArbZG; § 18 DRK; § 13 AWO
Nr. 6 SR 2 a BAT
22
des Arbeitgebers Überstunden im Rahmen
der gesetzlich höchstzulässigen täglichen
Arbeitszeit von 10 Stunden zu leisten.23
Überstunden dürfen nur in dringenden
Fällen angeordnet werden.24
Überstunden sind
"
"
"
"
"
"
die auf Anordnung (auch mündlich)
geleisteten Arbeitsstunden,
die über die im Rahmen
der für die Woche
dienstplanmäßig
festgelegten Arbeitsstunden hinausgehen.
! Daraus ergibt sich, dass eine Festsetzung der Arbeitsstunden für die
Woche zwingend ist und Überstunden
nicht dienstplanmäßig vorgesehen
werden dürfen.
Beispiel:
Bei einer für die Woche festgesetzten
Zahl der Arbeitsstunden von 28 Stunden
(kurze Woche 5,5-Tage-Woche) sind die
darüber hinausgehenden Arbeitsstunden
Überstunden. Bei einer festgesetzten Zahl
der Arbeitsstunden von 49 Stunden
(lange Woche 5,5-Tage-Woche) in der
folgenden Woche sind die darüber
hinausgehenden Stunden Überstunden.
Arbeit, die über die festgesetzte tägliche
dienstplanmäßige Arbeitszeit hinausgeht,
ist nur dann dem Überstundenbegriff
zuzuordnen, wenn ein Ausgleich nicht in
der laufenden Woche erfolgt.
Beispiel:
Am Montag wird eine Stunde über die
dienstplanmäßige Arbeitszeit hinaus
gearbeitet. Am Freitag derselben Woche
erfolgt eine Reduzierung der täglichen
dienstplanmäßig vorgesehenen Arbeitszeit um eine Stunde. Eine Überstunde im
Sinne des BAT ist nicht angefallen.
Der BAT stellt durch die Anrechnung der
fiktiven dienstplanmäßigen Arbeitsstunden
des Angestellten an
Schwerbehinderte (Grad der Behinderung
mindestens 50) sind auf Verlangen von
Überstundenarbeit freizustellen.25 Auch
teilzeitbeschäftigte Schwerbehinderte
dürfen auf Verlangen keine Mehrarbeit
(siehe nächster Absatz) leisten.
" sowie an Wochenfeiertagen
Bei der von Teilzeitangestellten über die
arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit
hinaus geleisteten Arbeit handelt es sich
zunächst nicht um Überstunden. Überstunden sind die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (eines Vollbeschäftigten = 38,5 Stunden/Woche bzw. BAT-O
40 Stunden) hinausgehenden Stunden.
Der Ausgleich für geleistete Überstunden
erfolgt entweder
" Urlaubs-,
" Krankheits" oder sonstigen Freistellungstagen
(Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage,
Arbeitsbefreiung usw.)
für die Überstundenberechnung sicher,
dass die genannten Arbeitsausfälle des
Angestellten nicht zu einer Verminderung
seiner für die Woche festgesetzten
Arbeitsstunden führen.
" als Arbeitsbefreiung (zuzüglich eines
Zeitzuschlages) oder
" durch die Zahlung der Überstundenvergütung.
Bei Teilzeitbeschäftigten fallen Überstunden
somit erst dann an, wenn diese Grenze
(von 38,5 Stunden, bzw. 40 Stunden)
überschritten wird.
Grundsätzlich ist vom Arbeitgeber
Arbeitsbefreiung zu gewähren. Der Mitarbeiter hat insoweit kein Wahlrecht
(ob Arbeitsbefreiung zu gewähren oder
Überstundenvergütung zu zahlen ist).
Beispiel:
Wöchentliche Arbeitszeit laut Arbeitsvertrag: 30 Stunden; dienstplanmäßig vor
gesehene Arbeitszeit in der Woche A:
32 Stunden; tatsächlich geleistete Arbeitszeit in der Woche A: 45 Stunden. Ergebnis:
6,5 Stunden zusätzliche (Mehr-)Arbeitsstunden von teilzeitbeschäftigten Angestellten (33. bis 38,5. Stunde) und 6,5
Überstunden (38,5. bis 45. Stunde).
Die Arbeitsbefreiung ist spätestens bis
zum Ende des 3. Kalendermonats nach
Ableistung der Überstunden zu gewähren
(Ausgleichszeitraum) und erfolgt während
der vorgesehenen dienstplanmäßigen
Arbeitszeit. Sofern der Mitarbeiter an
einem Tag, an dem Arbeitsbefreiung
vorgesehen ist, arbeitsunfähig erkrankt,
erwirbt er keinen erneuten Anspruch auf
Freistellung.
25
§ 124 SGB IX
23
Nur bei Notständen (z. B. Epidemien) kann
der Ausgleichszeitraum für Überstunden
auf sechs Monate verlängert werden.26
Erst wenn innerhalb des Ausgleichszeitraumes der Freizeitausgleich nicht gewährt
werden konnte, kann die Zahlung der
Überstundenvergütung erfolgen. Sollte
jedoch feststehen, dass eine Arbeitsbefreiung aufgrund betrieblicher/dienstlicher
Gegebenheiten innerhalb des Ausgleichszeitraumes nicht möglich ist, kann ausnahmsweise bereits sofort nach Ableistung
der Überstunden entschieden werden,
dass kein Freizeitausgleich gewährt wird.
Die nicht durch Freizeit ausgeglichenen
Überstunden sind bei der Berechnung der
aus Arbeitsschutzgründen zulässigen
durchschnittlichen Höchstarbeitszeit von
48 Stunden im jeweils zulässigen Ausgleichszeitraum zu berücksichtigen.
Hierdurch wird ggf. die dienstplanmäßig
zu verteilende Arbeitszeit reduziert.
Tarifvertragliche Regelungen der
Arbeiterwohlfahrt
Im Wesentlichen gelten dieselben
Regelungen wie nach dem BAT/BAT-O.
Ein Unterschied zum BAT/BAT-O ergibt
sich bezüglich des Freizeitausgleiches.
Dieser muss grundsätzlich bis zum Ende
des nächsten Kalendermonats erfolgen.
Für Überstunden, die nicht durch Freizeit
ausgeglichen werden, wird für jede Stunde
die Stundenvergütung zuzüglich des Zeitzuschlages für Überstunden gezahlt.
26
Nr. 6 SR 2a Abschnitt A Nr. 3
24
Tarifvertragliche Regelungen des
Deutschen Roten Kreuzes
Ein Unterschied zum BAT/BAT-O ergibt
sich bezüglich des Freizeitausgleiches für
Außenmitarbeiter. Sofern sie damit einverstanden sind, kann der Ausgleichszeitraum auf 12 Monate verlängert werden.
Ein weiterer Unterschied zum BAT/BAT-O
besteht hinsichtlich der Zeitzuschläge für
Überstunden.
Der Freizeitausgleich erfolgt ohne besonderen Zeitzuschlag. Für die Zeit, in der
Überstunden ausgeglichen werden, werden die Vergütung bzw. der Lohn (§ 21)
und die in Monatsbeträgen festgelegten
Zulagen fortgezahlt. § 18 Abs. 3 DRK TV
Eine Ausnahme besteht aber für das
Personal in Krankenhäusern, Anstalten,
Heimen u. ä. Einrichtungen des DRK. Diese
haben auch dann einen Anspruch auf den
Zeitzuschlag, wenn Überstunden durch
Arbeitsbefreiung ausgeglichen werden.
Erfolgt kein Freizeitausgleich, wird für
jede nicht ausgeglichene Überstunde die
Überstundenvergütung bezahlt.
# Freizeit ohne Störung!
Hat der Angestellte dienstplanmäßig frei,
so ist er nicht verpflichtet, außer in besonderen Notfällen, auf Abruf die Arbeit
aufzunehmen. Er hat einen Anspruch auf
seine Privatsphäre. Während der Freizeit
besteht keine Verpflichtung, dienstlichen
Anordnungen nachzukommen oder sich
zur Arbeit bereitzuhalten.
12. Bereitschaftsdienst
12.1 Bereitschaftsdienst, Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft im
Einklang mit den europäischen
Vorgaben
Am 9. September 2003 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem deutschen Verfahren (Rechtssache „Dr. Jäger“)
entschieden, dass Bereitschaftsdienst als
Arbeitszeit zu bewerten ist. Zur Berechnung der zulässigen Höchstarbeitszeit
sind danach:
■
der Bereitschaftsdienst
■
die Arbeitsbereitschaft
■
die Inanspruchnahme während der
Rufbereitschaft
■
Überstunden und
■
Nebenbeschäftigungen
hinzuzurechnen.
Nach der Entscheidung des EuGH steht
unwiderruflich fest, dass die Höchstgrenze
der wöchentlichen Arbeitszeit europaweit
durchschnittlich maximal 48 Stunden
beträgt. In erster Linie sind Krankenhäuser,
Rettungsdienste, Feuerwehren, aber auch
viele andere Wirtschaftsbereiche in
Deutschland hiervon betroffen. Das Urteil
wird erhebliche Auswirkungen auf die
organisatorischen Abläufe in den Einrichtungen des Gesundheitswesens auslösen.
Die in vielen Einrichtungen immer noch
üblichen überlangen Arbeitszeiten müssen
zu Gunsten des Gesundheits- und Arbeitsschutzes der Beschäftigten abgebaut
werden. Die Arbeitgeber und die verantwortlichen Behörden für den Arbeits- und
Gesundheitsschutz sind jetzt aufgefordert,
die Vorgaben zur Ruhezeit und den
Höchstarbeitszeiten effektiv und zeitnah
umzusetzen. Bereits am 3. Oktober 2000
hatte der EuGH in der Rechtssache SIMAP
schon entschieden, dass Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist. Seitdem hätten die
Einrichtungen ihre Dienstpläne und organisatorischen Abläufe ändern können.
Der heutige Hinweis auf mögliche Umsetzungsprobleme ist daher nur als Ausrede
für einen weiteren zeitlichen Aufschub zu
werten.
Von der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft – ver.di – ist es grundsätzlich begrüßt worden, dass nach dem Urteil des
EuGH vom 09. September 2003 eine
schnelle Umsetzung der EG-Vorgaben
durch die Änderung des Arbeitszeitgesetzes
durchgeführt wurde. Die durch den Gesetzgeber vorgenommen Änderungen des
Arbeitszeitgesetzes sind aber zum großen
Teil nur darauf gerichtet, eine für Deutschland bisher nicht gekannte Flexibilisierung
und Verlängerung der Arbeitszeit, wenn
auch unter einem gewissen Vorbehalt der
Tarifvertragsparteien, zu ermöglichen.
ver.di hat sich im Rahmen der Anhörung
zur Novellierung des Arbeitszeitgesetzes
deutlich gegen diese Änderungen im
Arbeitszeitgesetz ausgesprochen.
Die positiven Grundanliegen der Arbeitszeitrichtlinie und der Urteile des EuGH für
einen wirksamen Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten werden
durch das neue Arbeitszeitgesetz erheblich erschwert.
Aufgrund der Rechtsprechung des EuGH
sind auch alle Tarifverträge auf ihre europarechtskonforme Auslegung hin zu über25
prüfen. Dies gilt auch oder umso mehr, da
das neue Arbeitszeitgesetz wiederum eine
2-jährige Übergangsvorschrift für Tarifverträge enthält. Der tatsächliche Gehalt
dieser Vorschrift ist nach Auffassung von
ver.di allerdings schon aufgrund des
gewählten Wortlautes nicht vorhanden.
Im Rahmen der Neugestaltung des Tarifrechts im öffentlichen Dienst sollen die
Regelungen zum Bereitschaftsdienst und
zur Rufbereitschaft geändert werden. Bei
der Dienstplangestaltung ist es wichtig,
auch die Unterscheidung der arbeitsschutzrechtlichen und vergütungsrechtlichen Auswirkungen der Bewertung der
Bereitschafts- und Rufbereitschaftsdienste
als Arbeitszeit vorzunehmen.
Zur Vertiefung des Themas empfehlen wir
die Broschüre „Bereitschaftsdienst ist
Arbeitszeit – Arbeitsschutz hat Vorrang“
von ver.di, die unter der ISBN-Nummer
3-932349-10-5 bei der ver.di gmbh und
im Buchhandel erhältlich ist.
12.2 Bereitschaftsdienst
Angestellte im Pflegedienst sind verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers
Bereitschaftsdienst zu leisten27. Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich für Zwecke des Betriebes an
einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle
aufzuhalten hat, um im Bedarfsfall erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit
unverzüglich aufnehmen zu können.
Bereitschaftsdienst zählt im arbeitsschutzrechtlichen Sinne als Arbeitszeit und ist
bei der Berechnung der täglichen und
27
§ 15 Abs. 6 a und SR 2 a Nr.6 BAT
26
durchschnittlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit hinzuzurechnen. Bereitschaftsdienststunden werden nach einem tariflich vorgegebenen Prozentschlüssel in
fiktive Arbeitsstunden umgerechnet.
Dieser Schlüssel errechnet sich nach zwei
Komponenten:
a) nach dem Umfang der erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden
Arbeit und
b) nach dem Häufigkeitszuschlag.
Zu a): Nach dem Umfang der erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden
Arbeit wird der Bereitschaftsdienst einer
von vier möglichen Stufen A, B, C und D
zugeteilt. Dabei wird die Stufe
■
A mit 15 %,
■
B mit 25 %,
■
C mit 40 % und
■
D mit 55 %
als Arbeitszeit bewertet. Die Zuweisung
zu den Stufen des Bereitschaftsdienstes
erfolgt durch bezirkliche oder örtliche
Tarifverträge und soll vermeiden, dass bei
jedem einzelnen Bereitschaftsdienst das
Maß der geleisteten Arbeit festgehalten
und nachgeprüft werden muss. Auch
wenn keine Tarifverträge bestehen, ist der
Angestellte trotzdem verpflichtet, Bereitschaftsdienst zu leisten. Die Berechnung
muss dann nach der tatsächlichen Arbeitszeit „spitz“ vorgenommen werden.
Zu b): Der Häufigkeitszuschlag (zum Ausgleich der durch die Bereitschaftsdienste
verursachten Freiheitsbeschränkungen)
beträgt
■
für den 1. bis 8. Bereitschaftsdienst
25 %,
■
für den 9. bis 12. Bereitschaftsdienst
35 %,
■
für den 13. und folgenden Bereitschaftsdienst 45 %.
jeweils bezogen auf den Kalendermonat.
Die jeweils maßgebenden Prozentzahlen
dieser beiden Komponenten werden zusammengerechnet.
Angestellte wünschen oftmals für einen
Teil der im Kalendermonat erbrachten
Bereitschaftsdienste die Vergütung, für
den anderen Teil Freizeitausgleich. Zur
Ermittlung der Höhe der Vergütung und
des Freizeitausgleichs muss dabei die
zeitliche Abfolge innerhalb eines Kalendermonats beachtet werden.
Im Kalendermonat dürfen angeordnet
werden:
" in den Stufen A und B nicht mehr als
sieben Bereitschaftsdienste,
" in den Stufen C und D nicht mehr als
sechs Bereitschaftsdienste.
Diese zulässigen Zahlen dürfen nur dann
vorübergehend überschritten werden,
wenn sonst die Versorgung der Patienten
nicht sichergestellt wäre, also nur für
kurze und nicht vorhersehbare Zeiten.
Dies bedeutet: Mehr als sieben (bei Stufe
A und B) bzw. sechs (bei Stufe C und D)
Bereitschaftsdienste dürfen dienstplanmäßig pro Kalendermonat nicht vorgesehen werden.
Ermittlung der zulässigen Zahl der Bereitschaftsdienste zwei Rufbereitschaften als
ein Bereitschaftsdienst. Dabei gilt für die
Feststellung der Zahl der Rufbereitschaften
die Berechnungsweise analog den Bereitschaftsdiensten entsprechend (siehe oben).
Ein Angestellter, der ständig Wechselschicht zu leisten hat, soll im Anschluss
an eine Nachtarbeit nicht zum Bereitschaftsdienst herangezogen werden.
Bereitschaftsdienst liegt nicht vor, wenn
der Angestellte im unmittelbaren Anschluss an die dienstplanmäßige Arbeitszeit zur Arbeit herangezogen wird,
obwohl für diese Zeit Bereitschaftsdienst
vorgesehen war. Diese Zeiten sind Überstunden.
Vorstehend wurden die tariflichen Vorschriften vorgestellt. Durch das Arbeitszeitgesetz gibt es jedoch weitere zwingende Vorschriften zu beachten, die für
die Gestaltung der Dienstpläne wichtig
sind.
Durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und die erforderliche
Änderung des Arbeitszeitgesetzes werden
die tariflichen Regelungen zum Bereitschaftsdienst und die Anwendungsmöglichkeiten angepasst werden müssen.
Bitte beachten Sie hierzu die aktuellen
Tarifmitteilungen von ver.di.
(Broschüre „Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit“ Buchhandel ISBN 3-932349-10-5).
Leistet der Angestellte Bereitschaftsdienst
und Rufbereitschaft, so rechnen für die
27
13. Rufbereitschaft
Angestellte im Pflegedienst sind verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers Rufbereitschaft zu leisten.28 Rufbereitschaft
unterscheidet sich vom Bereitschaftsdienst
im Wesentlichen dadurch, dass nicht der
Arbeitgeber den Aufenthaltsort bestimmt,
sondern dass der Arbeitnehmer seinen
Ort frei wählen kann. Der Angestellte
muss jedoch dem Arbeitgeber seinen
Aufenthaltsort anzeigen und außerdem
erreichbar sein. Im Wesentlichen ist die
Rufbereitschaft durch folgende zwei
Einschränkungen gekennzeichnet:
der Arbeitnehmer darf sich nur soweit
von seinem möglichen Arbeitseinsatzort entfernen, dass er in angemessener kurzer Zeit die Arbeit aufnehmen
kann,
■
seine körperliche, geistige und
psychische Leistungsfähigkeit darf
nicht beeinträchtigt sein wie z. B.
durch Einnahme von Alkohol.
■
Wenn der Angestellte mit einem Personensuchgerät oder Handy ausgerüstet ist, ist
er beweglicher. Er braucht dann seinen
jeweiligen Aufenthaltsort nicht dem
Arbeitgeber anzuzeigen. Die Verpflichtung, innerhalb einer angemessenen Zeit
die Arbeit aufnehmen zu können, bleibt
jedoch dabei unberührt. Der Arbeitgeber
ist nicht verpflichtet, dem Angestellten
ein Personensuchgerät oder Handy zur
Verfügung zu stellen.
Auch die Rufbereitschaft wird außerhalb
der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet. Die
Zeit der Rufbereitschaft wird mit einem
28
§ 15 Abs. 6 b und SR 2 a Nr. 6 BAT
28
Pauschalsatz von 12,5 % als Arbeitszeit
bewertet und mit der Überstundenvergütung gezahlt. Zeitzuschläge (für Sonntags-, Feiertagsarbeit etc.) werden hierfür
nicht gezahlt.
Für die tatsächlich geleistete Arbeit einschließlich eventueller Wegezeiten wird
die Überstundenvergütung und bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen
auch Zeitzuschläge für Arbeit an Sonntagen, Vorfesttagen, für Nachtarbeit und
Samstagsarbeit bezahlt (siehe im Übrigen
jeweils dort). Diese Vergütung wird auch
dann bezahlt, wenn der Angestellte am
Telefon an seinem Aufenthaltsort Anweisungen, Ratschläge etc. geben muss.
Die Wegezeit (z. B. von der Haustür zum
Krankenhaus und zurück) zählt als Arbeitszeit.
Die tariflichen Bestimmungen sehen eine
Mindeststundengarantie vor, wenn der Angestellte während der Rufbereitschaft zur
Arbeit herangezogen wird. Diese Mindestgarantie beträgt drei Stunden, d. h. es sind,
auch wenn die Inanspruchnahme einschließlich der Wegezeit z. B. nur eine halbe
Stunde ausmacht, drei Überstundenvergütungen zu zahlen. Diese Mindeststundengarantie wird jedoch, wenn der Angestellte während der Rufbereitschaft mehrfach
zur Arbeit außerhalb seines Aufenthaltsortes herangezogen wird, nur einmal, und
zwar für die kürzeste Zeit, gezahlt. Diese
Mindeststundengarantie wird jedoch nur
gezahlt, wenn der Angestellte sich räumlich von seinem Aufenthaltsort entfernen
muss. Diese Mindeststundengarantie wird
also nicht gezahlt, wenn der Angestellte
z. B. ans Telefon gerufen wird und von dort
aus durch Anweisungen oder Ratschläge
seine Arbeitspflicht erfüllt. Notwendig ist
auch, dass der Angestellte den Dienstort
verlassen hat, um die Mindeststundengarantie beanspruchen zu können.
Rufbereitschaft liegt nicht vor, wenn der
Angestellte im unmittelbaren Anschluss
an die dienstplanmäßige Arbeitszeit zur
Arbeit herangezogen wird, obwohl für
diese Zeit Rufbereitschaft vorgesehen war.
Diese Zeiten sind Überstunden.
Anstelle der Überstundenvergütung kann
für die tatsächlich während der Rufbereitschaft geleistete Arbeit – zuzüglich der
Wegezeit – auch Freizeitausgleich erfolgen.
Dieser Freizeitausgleich erfolgt während
der dienstplanmäßigen Arbeitszeit. Es ist
also ein „echter“ Freizeitausgleich, der
die dienstplanmäßige Arbeitszeit des
Angestellten reduziert. Für den Freizeitausgleich ist eine angefangene halbe
Stunde, die sich bei der Berechnung ergeben hat, auf eine halbe Stunde aufzurunden. Auch bei Gewährung des Freizeitausgleichs erhält der Angestellte die
Zeitzuschläge.
Für die Zeit der Rufbereitschaft kann kein
Freizeitausgleich gewährt werden. Hier
erhält der Angestellte ausschließlich
12,5 % der Überstundenvergütung!
Die bei den Arbeitseinsätzen aus der
Rufbereitschaft entstandenen Fahrkosten
müssen nicht erstattet werden.
Leistet der Angestellte in der Regel nur
29
Rufbereitschaft und nicht auch Bereitschaftsdienst, dürfen im Kalendermonat
nicht mehr als zwölf Rufbereitschaften
angeordnet werden. Diese Zahl darf überschritten werden, wenn sonst die Versorgung der Patienten nicht sichergestellt
wäre. Dabei gilt für die Feststellung der
Zahl der Rufbereitschaften die Berechnungsweise analog dem Bereitschaftsdienst
entsprechend (siehe Ausführungen zum
Bereitschaftsdienst).
14. Arbeitszeitverkürzung
durch freie Tage 29
Aufgrund der Forderung der Gewerkschaft
ÖTV nach Arbeitszeitverkürzung ist im
öffentlichen Dienst ab 01. 01.1985 im
Rahmen eines altersabhängigen Stufenplanes je Kalenderhalbjahr ein zusätzlich
arbeitsfreier Tag eingeführt worden.
Mit Wirkung vom 01. 07. 1996 wurde der
Anspruch auf einen Tag im Kalenderjahr
reduziert. Ein Ausgleich für den Wegfall
eines freien Tages im Kalenderjahr wurde
dadurch vereinbart, dass an Heiligabend
und an Silvester ganztägig Arbeitsbefreiung zu erteilen ist, bzw. bei Arbeitsleistung an diesen Tagen ein Ausgleich erfolgen muss (vgl. „Vorfesttage“ – Ziff. II. 10).
Die Tarifregelung für den einen noch
verbliebenen Tag wurde anlässlich der
Tarifrunde 2003 für den öffentlichen
Dienst gestrichen.
Tarifvertragliche Regelungen des Deutschen Roten Kreuzes: Beim DRK wird der
freie Tag erst ab dem 1. 1. 2004 gestrichen.
§ 15 a BAT; 14 a DRK; § 1 Nr. 1 Abs. 2 Zusatztarifvertrag AWO
29
Tarifvertragliche Regelungen der
Arbeiterwohlfahrt: Für 2003 wurde ein
Urlaubstag gestrichen und der freie Tag
blieb erhalten. Ab dem 1. 1. 2004 gilt
wieder die alte Urlaubsregelung, dafür
entfällt der freie Tag.
15. Arbeitsversäumnis 30
Die Arbeitszeit ist pünktlich einzuhalten.
Der Angestellte hat sich also pünktlich an
der Arbeitsstelle einzufinden, und er darf
erst mit dem festgesetzten Ende der
Arbeitszeit die Arbeitsstelle verlassen.
Persönliche Angelegenheiten hat der
Angestellte „grundsätzlich“ außerhalb
der Arbeitszeit zu erledigen. Ausnahme:
Fälle der Arbeitsbefreiung (siehe dort).
Die Formulierung im Tariftext „grundsätzlich“ schließt jedoch eine Freistellung
außerhalb der Fälle von Arbeitsbefreiung
nicht ausnahmslos aus. Der Angestellte
muss Gründe dafür nennen können, dass
der Anlass selbst eine Freistellung rechtfertigt und darüber hinaus die persönliche
Angelegenheit außerhalb der Arbeitszeit
nicht erledigt werden kann.
Grundsätzlich hat der Angestellte vor
dem Fernbleiben der Arbeit (Ausnahme:
Arbeitsunfähigkeit – siehe dort) die Zustimmung des Arbeitgebers einzuholen.
Dies gilt insbesondere für
■
den Urlaub (siehe dort),
■
die Arbeitsbefreiung (siehe dort) und
30
31
§ 18 BAT; § 19 DRK; § 20 AWO
§§ 37, 71 BAT; § 40 DRK; § 31 AWO
30
sonstige Fälle der Freistellung zur Erledigung persönlicher Angelegenheiten
(siehe oben).
Ist es im Ausnahmefall dem Angestellten
nicht möglich, die vorherige Zustimmung
des Arbeitgebers einzuholen, so ist sie nachträglich zu beantragen. Dies gilt insbesondere für die Fälle, in denen die vorherige
Zustimmung aus Gründen und Umständen
nicht eingeholt werden konnte, auf welche
der Angestellte keinen oder jedenfalls
keinen entscheidenden Einfluss nehmen
konnte. Die Beantragung muss unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Zögern,
erfolgen. Ein Anspruch auf Zustimmung
besteht bei nachträglicher Beantragung
nicht. Die Entscheidung muss aber nach
billigem Ermessen erfolgen.
■
Der Anspruch auf Bezüge entfällt bei nicht
genehmigtem Fernbleiben, ggfs. entstehen
weitere Konsequenzen: Abmahnung,
Kündigung.
16. Arbeitsunfähigkeit/
„Kuren“ 31
16.1 Arbeitsunfähigkeit
Der Angestellte ist verpflichtet, dem
Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und
deren voraussichtliche Dauer infolge
■
Krankheit,
■
einer nicht rechtswidrigen Sterilisation und
■
eines nicht rechtswidrigen oder eines
nicht strafbaren Schwangerschaftsabbruchs
unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes
Zögern, anzuzeigen. Eine telefonische
Nachricht oder die Benachrichtigung durch
einen Dritten reicht dafür aus. Die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit,
die z. B. für die Dienstplangestaltung und
für die Anordnung von Überstunden (siehe
dort) interessant ist, kann der Angestellte
naturgemäß nicht verbindlich vorhersagen.
Der Angestellte wird aber einen Hinweis
geben können, ob es sich um eine längere
Arbeitsunfähigkeit (schwere Erkrankung)
oder um eine Kurzerkrankung handelt.
Sofern die Arbeitsunfähigkeit nicht länger
als drei Kalendertage dauert, muss sie in
der Regel nicht nachgewiesen werden.
Dauert sie länger, so ist eine ärztliche
Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer
spätestens am vierten Tag vorzulegen.
Beispiel:
Beginn der Arbeitsunfähigkeit am Freitag,
Vorlage der Bescheinigung spätestens
am darauffolgenden Montag, auch wenn
der Samstag und der Sonntag dienstfrei
waren.
Die Kosten für die ärztliche Bescheinigung
trägt die gesetzliche Krankenkasse, die
Kosten für deren Übermittlung an den
Arbeitgeber der Angestellte.
Dauert die Erkrankung länger als in der
(ersten) Bescheinigung angegeben, so hat
der Angestellte eine neue ärztliche
Bescheinigung unverzüglich vorzulegen.
Bei Erkrankung im Ausland ist der Angestellte – auf Kosten des Arbeitgebers –
verpflichtet, dem Arbeitgeber in der
schnellstmöglichen Art (z. B. Telefon,
Telefax, Telegramm) die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die
Adresse am Aufenthaltsort im Ausland
mitzuteilen. Dauert die Erkrankung länger
als drei Kalendertage, muss der Angestellte
dem Arbeitgeber am darauffolgenden
allgemeinen Arbeitstag die ärztliche
Bescheinigung vorlegen, z. B. durch Übermittlung auf dem Postweg. Die Kosten
dieser Übermittlung trägt der Angestellte.
Verstöße gegen die oben geschilderten
Anzeigepflichten können jedenfalls nach
vorhergehender Abmahnung eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Zahlung von
Kranken bezügen zu verweigern, solange
der Angestellte die geforderten ärztlichen
Bescheinigungen nicht vorlegt oder den
bei Auslandserkrankungen zusätzlichen
Verpflichtungen – wie oben beschrieben –
nicht nachkommt.
16.2 „Kuren“
Der Angestellte ist bei einer als Arbeitsunfähigkeit geltenden Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation
(„Kuren“) zum Zeitpunkt seiner eigenen
Kenntniserlangung verpflichtet, dem Arbeitgeber den Zeitpunkt des Antritts der Maßnahme und deren voraussichtliche Dauer
unverzüglich mitzuteilen. Kommt es zu
einer Verlängerung der Maßnahme, ist
dies ebenfalls unverzüglich mitzuteilen.
Diese Verpflichtungen gelten auch
während eines Urlaubs. Außerdem hat der
Angestellte eine Bescheinigung über die
■
Bewilligung der Maßnahme durch den
Sozialversicherungsträger (z. B. Rentenversicherung, Krankenversicherung) oder
31
■
eine ärztliche Bescheinigung über
die Erforderlichkeit der Maßnahme
(dies gilt besonders bei in der privaten
Krankenversicherung versicherten
Angestellten)
berücksichtigen, als wenn er gearbeitet
hätte. Das heißt:
■
Die Einteilung des arbeitsunfähigen
Angestellten in dem Dienstplan, in
dem die Arbeitsunfähigkeit beginnt,
bleibt bestehen und
■
im darauffolgenden Dienstplan (ggf.
weiteren folgenden Dienstplänen) ist
der erkrankte Angestellte weiterhin
„einzuteilen“.
vorzulegen.
Solange der Angestellte seinen Anzeigeund Nachweispflichten nicht nachkommt,
ist der Arbeitgeber zur Leistungsverweigerung berechtigt.
16.3 Auswirkungen auf den Dienstplan
17. Urlaub
Die Verpflichtung des Angestellten, Erkrankungen und „Kuren“ seinem Arbeitgeber
unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes
Zögern, anzuzeigen, soll den Arbeitgeber
in die Lage versetzen, sich so früh wie
möglich auf die Abwesenheit des Arbeitnehmers einzustellen.
17.1 Grundsätzliches
Während der Arbeitsunfähigkeit – egal ob
wegen einer Erkrankung oder einer „Kur“
– ist der Angestellte so im Dienstplan zu
Auch für die Dienstplangestaltung ist es
von wesentlicher Bedeutung, wie viel
Urlaub der einzelne Angestellte erhält,
zumal während des Urlaubs der Dienstplan „fiktiv“ fortgesetzt wird, an denen
der Angestellte zu arbeiten gehabt hätte.
Jeder Angestellte erhält in jedem Kalenderjahr Erholungsurlaub unter Zahlung der
Urlaub für BAT-Angestellte im Pflegedienst:
Urlaub mit Urlaubsvergütung
Erholungsurlaub
32
Urlaub ohne Urlaubsvergütung
Zusatzurlaub
Sonderurlaub
– für WechselschichtSchichtarbeit und
Nachtarbeit
– für gesundheitsgefährdende Tätigkeiten
– für politisch Verfolgte
– für Schwerbehinderte
– aus „familiären
Gründen“
– aus „wichtigem Grund“
Urlaubsvergütung. In Verbindung mit diesem Erholungsurlaub erhalten bestimmte
Angestellte – in der Regel als Ausgleich
für zusätzliche Belastungen – tariflichen
Zusatzurlaub unter Fortzahlung der Vergütung. Ebenso können – unter bestimmten Voraussetzungen – politisch Verfolgte
einen tariflich vergüteten Zusatzurlaub
erhalten. Schwerbehinderte mit einem
Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 bekommen einen gesetzlichen
Zusatzurlaub, der ebenfalls vergütet wird.
Beim Vorliegen eines „wichtigen Grundes“
kann dem Angestellten unbezahlter Sonderurlaub gewährt werden.
Für die Teilnahme an Maßnahmen der
medizinischen Rehabilitation (Kur- oder
Heilverfahren, Heilkuren) besteht seit dem
1. Januar 1995 kein Anspruch mehr. Sie
wird als Arbeitsunfähigkeit behandelt und
darf nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet werden.
17.2 Erholungsurlaub 32
Der bestehende Urlaubsanspruch berechtigt den Angestellten nicht, einseitig den
Urlaub zu nehmen. Er darf der Arbeit
nicht ohne Zustimmung oder gegen den
Willen des Arbeitgebers eigenmächtig
fernbleiben.
Die Festlegung des Zeitpunktes des
Urlaubs erfolgt durch den Arbeitgeber.
Es empfiehlt sich die frühzeitige Aufstellung eines Urlaubsplanes für das Urlaubsjahr. Die Aufstellung des Urlaubsplanes
unterliegt der Mitbestimmung des Per-
32
sonalrates oder Betriebsrates und hat die
Folge, dass eine einseitige Änderung des
Urlaubstermins grundsätzlich nicht mehr
möglich ist. Eine Änderung ist nur durch
Vereinbarung oder auf Grund außergewöhnlicher Ereignisse möglich.
Eine Rückruf des Angestellten aus dem
Urlaub ist nach der Rechtsprechung des
BAG (9 AZR 404/99) unzulässig und verstößt gegen geltendes Urlaubsrecht (§ 13
BUrlG). Eine entsprechende Vereinbarung
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
mit der Verpflichtung, den Urlaub bei
entsprechender Anforderung des Arbeitgebers abzubrechen und die Arbeit
aufzunehmen, ist rechtsunwirksam.
Während des Urlaubs erhält der Angestellte die „Urlaubsvergütung“. Die
Urlaubsvergütung besteht aus den ständigen Bezügebestandteilen (Grundvergütung,
Ortszuschlag, Stellenzulage, Funktionszulage wie z. B. nach Protokollerklärung
Nr. 1 der Anlage 1 b zum BAT, Zulage für
Wechselschichtarbeit und Schichtarbeit
usw.) und den unständigen Bezügebestandteilen (Zeitzuschläge für Arbeit zu
ungünstigen Zeiten, Überstundenvergütung, Zeitzuschlag für Überstunden, Vergütung für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft, Ausgleichszahlung nach § 11
Mutterschutzgesetz für infolge Beschäftigungsverbots ausgefallene zuschlagsberechtigte Dienste). Die unständigen
Bezügebestandteile werden in Form eines
Aufschlags gezahlt. Dieser Aufschlag
errechnet sich aus dem Durchschnitt der
unständigen Bezügebestandteile des
vorangegangenen Kalenderjahres.
§§ 47, 48 BAT; §§ 45, 46 DRK; § 36 Abs. 1, Nr. 4 Zusatztarifvertrag AWO
33
Der Urlaub kann erst nach Ablauf der sog.
„Wartezeit“ von sechs Monaten (Jugendliche: drei Monate) nach der Einstellung
geltend gemacht werden. Dies gilt nicht,
wenn der Angestellte vorher ausscheidet.
Endet die Wartezeit erst im nächsten
Urlaubsjahr, so ist der Urlaub bis spätestens bis zum Ende des folgenden Urlaubsjahres anzutreten. Hier kann also ein
erworbener Urlaubsanspruch aus dem
Vorjahr noch bis zum 31.12. des laufenden Urlaubsjahres angetreten werden.
Hat ein Angestellter bei seinem bisherigen
Arbeitgeber „zu viel“ Urlaub erhalten,
also für Zeiten, die in sein jetziges
Arbeitsverhältnis fallen, werden diese
Tage angerechnet.
Grundsätzlich soll der Urlaub zusammenhängend gewährt werden. Dies widerspricht der Praxis und auch den Wünschen der Angestellten. Auf jeden Fall
jedoch ist zu beachten, dass ein Urlaubsteil im Urlaubsjahr mindestens zwei volle
Wochen betragen muss.
Krankheitstage während des Urlaubs
werden auf den Urlaub unter folgenden
Voraussetzungen nicht angerechnet:
■
■
unverzügliche Anzeige der Erkrankung
beim Arbeitgeber,
Nachweis der Arbeitsunfähigkeitstage
durch ärztliches, auf Verlangen amtsoder vertrauensärztliches Zeugnis (der
Nachweis muss also ab dem 1. Tag der
Arbeitsunfähigkeit erbracht werden!).
Wird der Angestellte erst nach Ablauf des
ursprünglich festgelegten Urlaubs wieder
arbeitsfähig, kann der Angestellte nicht
von sich aus die wegen Krankheit „aus34
gefallenen“ Urlaubstage an die Krankheit
„anhängen“. Der Urlaub ist erneut festzusetzen und zu gewähren.
Wird der Angestellte vor Antritt des festgesetzten Urlaubs arbeitsunfähig, so
braucht er den Urlaub nicht anzutreten.
Wird der Angestellte hierbei vor Ablauf
des ursprünglich festgelegten Urlaubs
wieder arbeitsfähig, kann der Arbeitgeber
nicht verlangen, dass der Angestellte die
restlichen Urlaubstage nimmt. Der Urlaub
ist erneut festzusetzen.
Ein Angestellter verliert seinen Anspruch
auf Urlaub nicht dadurch, dass er infolge
Krankheit nur eine geringe oder gar keine
Arbeitsleistung im Urlaubsjahr erbringt.
! Achtung
Verfall des Urlaubsanspruchs
Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. D. h. der
Urlaub ist spätestens bis zum Ende des
Urlaubsjahres anzutreten (Ausnahme: siehe
oben zur „Wartezeit“). Dies bedeutet:
spätestens der letzte Arbeitstag im Jahr
muss der erste Urlaubstag sein! Geschieht
dies nicht,
■
verfällt der Urlaub oder
■
es greifen an Voraussetzungen
geknüpfte abgestufte Übertragungsvorschriften.
Die Übertragung des Urlaubsanspruchs
erfolgt bei Vorliegen der Voraussetzungen
ohne weiteres; es ist also z. B. kein
entsprechender Antrag des Angestellten
notwendig.
■
Bei einer Urlaubsübertragung bis zum
30.04. wird nicht unterschieden, ob
persönliche oder betriebliche Verhältnisse einem rechtzeitigen Urlaub des
Angestellten entgegengestanden
haben.
■
■
Für die Übertragung bis zum 30. 06.
müssen dienstliche oder betriebliche
Gründe oder Schutzvorschriften nach
dem Mutterschutzgesetz vorliegen,
die einen Urlaubsantritt bis zum 30. 04.
verhindern.
Eine Übertragung bis zum 30. 09. kann
nur dann erfolgen, wenn ein im
Urlaubsjahr festgelegter Urlaub auf
Verlangen des Arbeitgebers in das
Folgejahr verlegt wurde und der Urlaub
wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis
zum 30. 04. angetreten werden konnte.
Der Urlaub, der nicht innerhalb der vorgesehenen Fristen (30. 04., 30. 06., 30. 09.)
angetreten wird, verfällt!
Die Dauer des Erholungsurlaubs ist vom
Lebensalter des Angestellten abhängig.
Sie beträgt bei einer Beschäftigung in der
Fünf-Tage-Woche:
Teilzeitbeschäftigte erhalten denselben
Urlaub wie vollbeschäftigte Angestellte.
Eine Kürzung des Urlaubs allein aufgrund
von Teilzeitbeschäftigung findet nicht statt!
Tarifvertragliche Regelungen
der Arbeiterwohlfahrt
Urlaubsdauer
Die Dauer des zustehenden Erholungsurlaubes bemisst sich nur nach dem
Lebensalter des Beschäftigten und nicht
auch nach Vergütungsgruppen.
bis zum vollendeten
30. Lebensjahr
27 Arbeitstage
bis zum vollendeten
40. Lebensjahr
29 Arbeitstage
nach vollendetem
40. Lebensjahr
30 Arbeitstage
! Achtung
Der Urlaubsantrag bemisst sich nach
Arbeitstagen und nicht nach Stunden!
Vergütungsgruppe
bis zum
vollendeten
30. Lebensjahr
bis zum
vollendeten
40. Lebensjahr
nach
vollendetem
40. Lebensjahr
1 und la
26 Arbeitstage
30 Arbeitstage
30 Arbeitstage
l b bis X
Kr. Xlll bis Kr. I
26 Arbeitstage
29 Arbeitstage
30 Arbeitstage
Maßgebend ist dabei das Lebensjahr, das
im Laufe des Urlaubsjahres vollendet wird.
Beispiel:
Der am 01. 01. 1955 geborene Angestellte
vollendet am 31.12.1994 sein 40. Lebensjahr und hat daher im Urlaubsjahr 1995
einen Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub.
Urlaub bei mehr oder weniger als
5-Tage-Woche
Die Anzahl der dem Angestellten zustehenden Urlaubstage geht von der FünfTage-Woche aus. Wenn aufgrund der
regelmäßigen oder dienstplanmäßigen
Einteilung im Durchschnitt des Urlaubs35
jahres mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche gearbeitet
wird, tritt eine Erhöhung bzw. Verminderung dieser Urlaubstage wie folgt ein:
Bei mehr als fünf Arbeitstage in der
Kalenderwoche erhöht sich der Urlaub
für jeden zusätzlichen Arbeitstag um
1/260 des Erholungsurlaubs zuzüglich
eines etwaigen Zusatzurlaubes,
■
Formel:
zustehende
Urlaubstage
im
Kalenderjahr
+
zustehende
Urlaubstage
im
Kalenderjahr
x
zusätzliche
Arbeitstage
im
Kalenderjahr
260
bei weniger als fünf Arbeitstagen in
der Woche vermindert sich der Urlaub
für jeden zusätzlichen freien Arbeitstag
um 1/260 des Erholungsurlaubes zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubes.
■
Formel:
zustehende
Urlaubstage
im
Kalenderjahr
–
zustehende
Urlaubstage
im
Kalenderjahr
zusätzliche
x Arbeitstage
im
Die Verminderung des Urlaubsanspruchs
Der Urlaubsanspruch vermindert sich um
ein Zwölftel für jeden vollen Kalendermonat
■
36
eines Grundwehrdienstes, Wehrdienstes
als Soldat auf Zeit und Zivildienstes,
■
eines Erziehungsurlaubes („Kann“-Bestimmung)
(siehe im Übrigen Anlage 1: Hilfstabelle
zur Umrechnung, Seite 49).
Der Urlaubsanspruch vermindert sich um
ein Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat, wenn das Arbeitsverhältnis
während des Urlaubsjahres beginnt oder
endet (siehe im Übrigen Anlage 1:
Hilfstabelle zur Umrechnung, Seite 49).
Der Begriff „Beschäftigungsmonat“ ist
nicht identisch mit dem Begriff des
„Kalendermonats“ (z. B. 15. 04.–14. 05. =
1 Beschäftigungsmonat).
Scheidet der Angestellte
■
wegen verminderter Erwerbsunfähigkeit oder
■
durch Erreichung der Altersgrenze aus
dem Arbeitsverhältnis aus, so beträgt
der Urlaubsanspruch
■
sechs Zwölftel, wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte, und
■
zwölf Zwölftel, wenn es in der zweiten
Hälfte des Urlaubsjahres endet.
Kalenderjahr
260
■
■
eines Sonderurlaubs (Ausnahme: die
Verminderung unterbleibt für drei
Monate eines Sonderurlaubs zum
Zwecke der beruflichen Fortbildung,
wenn dies der Arbeitgeber anerkennt),
eines Ruhens des Arbeitsverhältnisses
wegen Gewährung von Rente auf Zeit,
Dies gilt nicht, wenn der Urlaub wegen
Rente auf Zeit oder Sonderurlaub zu
mindern ist.
Vor der Vornahme der Minderung des
Urlaubes sind der Erholungsurlaub und
ein etwaiger Zusatzurlaub zusammenzurechnen. Bruchteile von Urlaubstagen
werden – bei mehreren Bruchteilen nach
ihrer Zusammenrechnung – einmal im
Urlaubsjahr auf einen vollen Urlaubstag
aufgerundet. Zuvor ist jedoch evtl. eine
Berechnung über die von der Fünf-TageWoche abweichende Verteilung der
Arbeitstage (siehe unten) durchzuführen.
Arbeitgeber bestehenden beamtenrechtlichen Vorschriften erhält. Gemeint ist
dabei der Zusatzurlaub für gesundheitsgefährdende Tätigkeiten (siehe dort).
Beispiel:
Beginn des Arbeitsverhältnisses:
01. 03. 94; Urlaubsanspruch im Urlaubsjahr: 30 Tage Erholungsurlaub und 5 Tage
Zusatzurlaub = 35 Urlaubstage;
Sonderurlaub: 01. bis 31. 07. 94
(keine Fortbildung).
Rundungsvorschrift
1. Kürzung wegen Einstellung am
01. 03. 94: 35 Urlaubstage: 12 Monate x
2 Monate = 5,82 Tage;
2. Kürzung wegen Sonderurlaub:
35 Urlaubstage: 12 Monate (x 1 Monat) =
2,91 Tage;
35 (Urlaubs)Tage ./. 5,82 Tage ./. 2,91 Tage
= 26,27 Tage, aufgerundet 27 Urlaubstage.
Der gesetzliche Zusatzurlaub nach dem
Schwerbehindertengesetz bleibt von der
tarifvertraglichen Zwölftelungsvorschrift
unberührt.
! Achtung
Ein Zusatzurlaub
■
für Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit
und Nachtarbeit,
■
nach dem Schwerbehindertengesetz
und
■
nach Vorschriften für politisch Verfolgte
bleibt dabei unberücksichtigt.
Hinzugerechnet wird nur der Zusatzurlaub,
den der Angestellte auf Grund der beim
Verbleibt nach der Berechnung des
Urlaubs ein Bruchteil eines Urlaubstages,
wird er wie folgt gerundet:
■
Bruchteil von 0,5 oder mehr wird
aufgerundet,
■
Bruchteil von weniger als 0,5 wird
abgerundet.
Tage, an denen nur Bereitschaftsdienst
oder Rufbereitschaft geleistet wird,
rechnen nicht als Arbeitstage.
Es ist von der in der Woche nach dem
Dienstplan durchschnittlich zu leistenden
Zahl von Arbeitstagen auszugehen. Dabei
ist es unerheblich,
■
ob die Arbeit wegen eines Wochenfeiertages tatsächlich ausfällt und
■
an wie viel Stunden der Angestellte an
den einzelnen Arbeitstagen zu arbeiten
hat.
Während des Urlaubs wird der Dienstplan
„fiktiv“ fortgesetzt, so dass die Arbeitstage in der Woche anzusetzen sind, an
denen der Angestellte zu arbeiten gehabt
hätte.
Durch die Zugrundelegung der Erhöhungsbzw. Kürzungsfaktors 1/260 ist eine
generelle Regelung getroffen worden,
bei der Wochenfeiertage bereits berücksichtigt sind. Daher kann eine jährliche
Neuberechnung des Urlaubs, je nachdem,
wie viele Feiertage auf Wochentage fallen,
37
unterbleiben. Unterschiede bei der Anzahl
der Wochenfeiertage in den einzelnen
Bundesländern bleiben unberücksichtigt.
Beispiel 1:
Der Angestellte arbeitet dienstplanmäßig
an sechs Tagen in der Woche. Bei einer
Fünf-Tage-Woche betrüge sein Urlaubsanspruch 30 Tage. Gegenüber der FünfTage-Woche arbeitet der Angestellte
52 Tage mehr. 30 x 52 : 260 = 6 (Erhöhungsfaktor).
Beispiel 2:
Eine teilzeitbeschäftigte Angestellte arbeitet lediglich in jeder zweiten Woche an
fünf Arbeitstagen. Bei der Fünf-TageWoche betrüge ihr Urlaubsanspruch
30 Tage. Gegenüber dem Angestellten,
der in jeder Woche fünf Tage arbeitet,
arbeitet sie (26 Wochen x 5 Tage =)
130 Tage weniger. 30 x 130 : 260 = 15
(Kürzungsfaktor). Urlaubsanspruch:
(30 Tage–15 Tage =) 15 Tage.
(Siehe im Übrigen Anlage 2: Hilfstabelle
zur Umrechnung, Seite 50).
17.3 Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit und
Nachtarbeit 33
Drei Fallgruppen werden für einen
Urlaubsanspruch unterschieden:
1. Wechselschichtarbeit und gleichgestellte Schichtarbeit,
2. Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit und gleichgestellte Arbeit zu
unregelmäßigen Zeiten,
3. sonstige Nachtarbeit.
33
§ 48 a BAT; § 47 DRK; eingeschränkt § 36 Abs.2 AWO
38
! Achtung
Bei einem Wechsel der Dienstplangestaltung kann der Angestellte im Kalenderjahr
sowohl Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit
als auch „nur“ Nachtarbeit leisten. In
diesem Fall ist eine getrennte Berechnung
für die jeweiligen Zeiträume anzustellen.
Im Ergebnis kann dabei herauskommen,
dass auf Grund der getrennten Berechnung ein Anspruch verfehlt wird, während
ein Anspruch bei unveränderter Dienstplangestaltung im Kalenderjahr gegeben
wäre.
Vorweg: Dieser Zusatzurlaub bemisst sich
nach der bei demselben Arbeitgeber im
vorausgegangenen Kalenderjahr erbrachten Arbeitsleistung (Bemessungszeitraum).
Endet das Arbeitsverhältnis während des
Bemessungszeitraumes, besteht folglich
kein Anspruch auf Zusatzurlaub. Endet
das Arbeitsverhältnis jedoch im auf den
Bemessungszeitraum folgenden Urlaubsjahr, so hat der Angestellte einen
Anspruch auf 1/12 des Zusatzurlaubes für
jeden Beschäftigungsmonat.
Der Anspruch auf Zusatzurlaub besteht
unabhängig davon, ob in dem auf den
Bemessungszeitraum folgenden Jahr die
tatsächlichen Voraussetzungen für die
Gewährung von Zusatzurlaub weiterhin
gegeben sind. Es kommt ausschließlich
auf die tatsächlichen Verhältnisse im
Vorjahr an.
Wichtig: Ob ein Angestellter überhaupt
einen Anspruch auf diesen Zusatzurlaub
erwirbt und wie hoch dieser gfs. ist, hängt
wesentlich von seiner Einteilung in den
Dienstplänen des Bemessungszeitraumes
(Vorjahr!) ab.
Ermittlung des Anspruchs
auf Zusatzurlaub
■
Bestimmung der Arbeitstage und der
Nachtschichtstunden aus dem Bemessungszeitraum (Vorjahr), an denen
innerhalb von fünf Wochen ständig
Wechselschichten oder gleichgestellte
Schichtarbeit geleistet wurde (ohne
Urlaub, Arbeitszeitverkürzung durch
freie Tage, Krankheit, Überstunden,
Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft);
■
die ermittelten Arbeitstage durch
(7 Kalendertage x 5 Wochen =) 35 teilen,
■
dieses Ergebnis sodann durch die
ermittelten Nachtschichtstunden teilen;
das Ergebnis sind die durchschnittlichen Nachtschichtstunden.
Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit
und gleichgestellte Schichtarbeit
Für die Wechselschichtarbeit und gleichgestellte Schichtarbeit gibt es zur Ermittlung der Anspruchsvoraussetzungen zwei
unterschiedliche Regelungen:
A) zum einen für die Angestellten des
Bundes und der Länder,
B) zum anderen für die Angestellten der
kommunalen Arbeitgeber
(insbesondere Gemeinden, Städte,
Landkreise usw.).
A) Im Bereich Bund/Länder gilt
Folgendes:
Anspruchsvoraussetzungen:
■
■
■
Wechselschichten (wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen
bei Tag und Nacht, werktags, Sonnund Feiertags, „rund um die Uhr“,
gearbeitet wird) oder gleichgestellte
Schichtarbeit (in Wechselschichten wie
vor, nur mit einer dienstplanmäßigen
Unterbrechung von höchstens 48 Stunden am Wochenende);
ständiger Einsatz (Einsatz ohne Unterbrechung von mindestens fünf Wochen
in Wechselschichten oder gleichgestellter Schichtarbeit);
durchschnittlich 40 zu leistende
Arbeitsstunden in der Nachtschicht
innerhalb von fünf Wochen.
(Nachtschichtstunden z. B. 21 bis 7 Uhr =
10 Nachtschichtstunden; nicht zu verwechseln mit der tariflichen Nachtarbeitszeit von 20 bis 6 Uhr – siehe dort).
Bei 40 oder mehr Nachtschichtstunden sind
die Anforderungen der Tarifregelung erfüllt.
B) Im Bereich der kommunalen
Arbeitgeber gilt Folgendes:
Anspruchsvoraussetzungen:
■
Wechselschichtarbeit (Arbeit nach
einem Schicht- bzw. Dienstplan, der
einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten
vorsieht, bei denen der Angestellte
durchschnittlich längstens nach Ablauf
eines Monats erneut zur Nachtschicht
herangezogen wird);
■
Wechselschichten (wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen
bei Tag und Nacht, werktags, Sonnund Feiertags, „rund um die Uhr“,
gearbeitet wird) oder gleichgestellte
Schichtarbeit (in Wechselschichten wie
vor, nur mit einer dienstplanmäßigen
Unterbrechung der Arbeit von höchstens 48 Stunden am Wochenende);
39
bei der
Fünf-Tage-Woche
bei der
Sechs-Tage-Woche
im
Urlaubsjahr
an mindestens
87
130
173
195
■
Arbeitstagen
Arbeitstagen
Arbeitstagen
Arbeitstagen
104
156
208
234
Arbeitstagen
Arbeitstagen
Arbeitstagen
Arbeitstagen
ständiger Einsatz (Einsatz ohne Unterbrechung von mindestens fünf Wochen
in Wechselschichten oder gleichgestellter Schichtarbeit.
Ermittlung des Urlaubsanspruchs:
Bestimmung der Arbeitstage aus dem
Bemessungszeitraum (Vorjahr), an denen
innerhalb von fünf Wochen ständig
Wechselschichtarbeit oder gleichgestellte
Schichtarbeit geleistet wurde (mit Arbeitstagen, an denen nur Überstunden geleistet wurden, jedoch ohne Urlaub, Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage); Krankheit,
Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft).
Umfang des Zusatzurlaubs:
Der Umfang des Zusatzurlaubes für
Wechselschichtarbeit und gleichgestellter
Schichtarbeit ist wie folgt festgelegt:
Maßgebend sind die im Bemessungszeitraum (Vorjahr) ermittelten Arbeitstage.
Jede Arbeitsschicht zählt hierbei als ein
Arbeitstag.
Im Tariftext wird von der Fünf- und SechsTage-Woche ausgegangen. Wenn die
wöchentliche Arbeitszeit des Angestellten
anderweitig verteilt ist, müssen die Zahl
der Tage der Arbeitsleistung „entsprechend“ ermittelt werden, ausgehend von
40
1 Arbeitstag,
2 Arbeitstage,
3 Arbeitstage,
4 Arbeitstage.
der Fünf-Tage-Woche. Ergibt sich z. B. ein
Jahresdurchschnitt von 4,5 Arbeitstagen
wöchentlich, so sind zunächst die für die
Fünf-Tage-Woche geforderten Tage durch
5 zu teilen und sodann mit 4,5 zu multiplizieren.
Beispiel:
(Mindestarbeitstage bei der Fünf-TageWoche für einen Tag Zusatzurlaub =)
87 : 5 = 17,4 x 4,5 = 78,3, gerundet
78 Arbeitstage. Um einen Anspruch von
einem Tag Zusatzurlaub zu erhalten, muss
der Angestellte also bei einer 4,5-TageWoche an mindestens 78 Arbeitstagen
Wechselschichtarbeit oder gleichgestellte
Schichtarbeit im Bemessungszeitraum
geleistet haben.
Der Angestellte, der in Wechselschichtarbeit oder gleichgestellter Schichtarbeit
arbeitet, aber die dort geforderten
Arbeitstage nicht erreicht, kann nicht
einen Zusatzurlaub wegen Nachtarbeit
im Rahmen von Schichtarbeit und
gleichgestellter Arbeit zu unregelmäßigen
Zeiten erhalten, sondern – sofern er die
dortigen Voraussetzungen erfüllt – nur
wegen sonstiger Nachtarbeit.
Zusatzurlaub für Nachtarbeit im Rahmen
von Schichtarbeit und gleichgestellter
Arbeit zu unregelmäßigen Zeiten.
Für die Nachtarbeit im Rahmen von
Schichtarbeit und gleichgestellter Arbeit
zu unregelmäßigen Zeiten gilt für die
Anspruchsvoraussetzungen Folgendes:
■
■
Schichtarbeit (Arbeit nach einem Schicht-/
Dienstplan, der einen regelmäßigen
Wechsel der täglichen Arbeitszeit in
Zeitabschnitten von längstens einem
Monat vorsieht) oder gleichgestellte
Schichtarbeit zu unregelmäßigen Zeiten
(Arbeit nach einem Schicht-/Dienstplan, der einen häufigen unregelmäßigen Wechsel mit Abweichungen von
mindestens drei Stunden des Beginns
und des Endes der Arbeit vorsieht);
tarifliche Nachtarbeit von 20 bis 6 Uhr
(im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit).
Ermittlung des Urlaubsanspruchs
Der Urlaubsanspruch wird wie folgt ermittelt: Bestimmung der Anzahl der Stunden,
an denen Schichtarbeit und gleichgestellte Arbeit zu unregelmäßigen Zeiten
dienst-planmäßig von 20 bis 6 Uhr im
Bemessungszeitraum (Vorjahr) geleistet
wurde (ohne Überstunden, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft).
Der Umfang des Zusatzurlaubes für
Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit
und gleichgestellter Arbeit zu unregelmäßigen Zeiten ist wie folgt festgelegt:
110
220
330
450
Nachtarbeitsstunden
Nachtarbeitsstunden
Nachtarbeitsstunden
Nachtarbeitsstunden
=
=
=
=
1
2
3
4
Arbeitstag,
Arbeitstage,
Arbeitstage,
Arbeitstage.
Bei Teilzeitangestellten ist eine Kürzung
der geforderten Nachtarbeitsstunden
vorzunehmen. Näheres siehe unten.
Sonstige Nachtarbeit
Die tariflichen Bestimmungen für die
sonstige Nachtarbeit finden nur Anwendung auf Angestellte, welche die Anforderungen für Wechselschichtarbeit und
gleichgestellte Schichtarbeit und Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit und
gleichgestellter Arbeit zu unregelmäßigen
Zeiten nicht erfüllen.
Für die sonstige Nachtarbeit gilt für die
Anspruchsvoraussetzungen Folgendes:
tarifliche Nachtarbeit von 20 bis 6 Uhr
im Bemessungszeitraum (Vorjahr – ohne
Überstunden, ohne Bereitschaftsdienst,
Rufbereitschaft).
Der Umfang des Zusatzurlaubes für sonstige Nachtarbeit ist wie folgt festgelegt:
■
150
300
450
600
Nachtarbeitsstunden
Nachtarbeitsstunden
Nachtarbeitsstunden
Nachtarbeitsstunden
=
=
=
=
1
2
3
4
Arbeitstag,
Arbeitstage,
Arbeitstage,
Arbeitstage.
Regelung bei Teilzeitbeschäftigten
Bei Teilzeitangestellten ist eine Kürzung
der geforderten Nachtarbeitstunden
vorzunehmen.
Die tariflichen Bestimmungen über die
Kürzung der geforderten Nachtarbeitsstunden bei Teilzeitangestellten gelten
sowohl für Nachtarbeit im Rahmen von
Schichtarbeit und gleichgestellter Arbeit
zu unregelmäßigen Zeiten als auch für
sonstige Nachtarbeit.
41
Zwei mögliche Berechnungsvarianten sind
tariflich vorgesehen:
■
bei Verteilung der wöchentlichen
Arbeitszeit auf fünf und mehr Tage und
■
bei Verteilung der wöchentlichen
Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage.
Bei der Verteilung der wöchentlichen
Arbeitszeit auf fünf und mehr Tage wird
die für den vollbeschäftigten Angestellten
im Tariftext festgesetzte Mindeststundenzahl mit der Zahl der arbeitsvertraglich
vereinbarten Wochenarbeitsstunden
multipliziert und durch 38,5 (38,5-Stunden-Woche) geteilt; das Ergebnis wird
gemeinüblich gerundet.
Beispiel:
Bei der sonstigen Nachtarbeit sind
150 Nachtarbeitsstunden für einen Tag
Zusatzurlaub erforderlich. Bei einer
persönlichen Arbeitszeit von 30 Stunden
beträgt die erforderliche Anzahl
(150 x 30 : 38,5 =) 116,88, gerundet
117 Nachtarbeitsstunden.
Kommt es zu einer Änderung der
Wochenarbeitszeit eines Angestellten
innerhalb des Urlaubsjahres, ist eine
durchschnittliche Wochenarbeitszeit für
das Urlaubsjahr zu errechnen.
Bei der Verteilung der wöchentlichen
Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage vermindert sich der Zusatzurlaub für jeden zusätzlichen freien Tag (im Verhältnis zu einer
„vollen“ Fünf-Tage-Woche) um 1/260.
Erbringt der Teilzeitangestellte seine
Arbeitsleistung in der Vier-Tage-Woche,
hat er im Kalenderjahr (1 Tag x 52 Wochen
pro Jahr =) 52 zusätzliche arbeitsfreie Tage.
42
Sein Zusatzurlaub vermindert sich für
jeden zusätzlichen Tag um 1/260, insgesamt also um 52/260. Zunächst ist jedoch
die erforderliche Anzahl der Nachtarbeitsstunden zu berechnen. Auch hier wird
zunächst die für den vollbeschäftigten
Angestellten im Tariftext festgesetzte
Mindeststundenzahl mit der Zahl der
arbeitsvertraglich vereinbarten Wochenarbeitsstunden multipliziert und durch
38,5 (38,5-Stunden-Woche) geteilt; das
Ergebnis wird gemeinüblich gerundet.
Beispiel:
Ein Angestellter mit einer persönlichen
Arbeitszeit von 30 Stunden benötigt für
drei Arbeitstage Zusatzurlaub bei sonstiger
Nachtarbeit (450 Mindeststunden für drei
Zusatzurlaubstage x 30 Stunden : 38,5
Stunden/Woche =) 350,64, gerundet
351 Nachtarbeitsstunden. Diese Stunden
hat er auch tatsächlich geleistet. Er erbringt
seine Arbeitsleistung durchschnittlich in
der 3,5-Tage-Woche, so dass er im Kalenderjahr (1,5 Tage x 52 Wochen pro Jahr =)
78 zusätzliche arbeitsfreie Tage hat. Sein
Zusatzurlaub von (eigentlich) drei Tagen
wird um 78/260 vermindert: 3 Zusatzurlaubstage x 78 : 260 = 0,9 Tage (Kürzung).
(Eigentlicher) Anspruch:
Kürzung:
abgerundet:
3,0 Tage
0,9 Tage
= 2,1 Tage
2,0 Tage
Ergebnis: Der Zusatzurlaub beträgt zwei
Arbeitstage.
Ältere Angestellte erhalten einen erhöhten
Zusatzurlaub von einem Tag. Entscheidend
ist, dass in dem Urlaubsjahr, in dem der
Zusatzurlaub zu gewähren ist, das 50. Lebensjahr vollendet ist, der 51. Geburtstag
also spätestens auf den 01.01. des folgenden Jahres fällt. Die Erhöhung um einen
Tag setzt voraus, dass Anspruch auf mindestens einen Tag Zusatzurlaub besteht.
Die tarifliche Vorschrift begrenzt die
Anzahl der Zusatzurlaubstage auf vier
bzw. fünf. Es ist möglich, dass der Angestellte wegen Veränderung der Arbeitszeiten nacheinander mehrere Zusatzurlaube
aus den jeweiligen Arbeitszeitformen
erwirbt, die zusammengerechnet mehr als
vier bzw. fünf Tage ergeben. Dies soll
insoweit eingeschränkt werden, als dass
eine Begrenzung erfolgt.
17.4 Zusatzurlaub für gesundheitsgefährdende Tätigkeiten 34
Nach den tariflichen Vorschriften gelten
für die Gewährung eines Zusatzurlaubes
hinsichtlich des Grundes und der Dauer
sinngemäß die für die Beamten des Arbeitgebers jeweils geltenden Bestimmungen.
Diese Bestimmungen sind
■
■
für den Bereich des Bundes die Verordnung über den Erholungsurlaub der
Bundesbeamten und Bundesrichter und
für die Länder sowie Gemeinden, Städte
und Landkreise die jeweiligen Urlaubsverordnungen für Beamte der Länder.
Nach dem Inhalt der beamtenrechtlichen
Vorschriften erhalten Angestellte unter
bestimmten Voraussetzungen Zusatzurlaub für gesundheitsgefährdende und
-schädliche Tätigkeiten insbesondere
34
■
beim Umgang mit infektiösem Material,
■
bei Tätigkeiten in der Tuberkulosefürsorge,
■
bei der pflegerischen Betreuung
ansteckender Kranker,
■
bei Tätigkeiten, die dem Einfluss
ionisierender Strahlen oder von
Neutronen ausgesetzt sind,
■
bei sonstigen Tätigkeiten, die ihrer Art
nach als gesundheitsschädlich oder
gesundheitsgefährdend anerkannt sind
und
■
bei Tätigkeiten in psychiatrischen
Einrichtungen, wenn der Angestellte
dabei überwiegend in unmittelbarem
Kontakt mit dem Kranken steht.
Der Zusatzurlaub für gesundheitsgefährdende Tätigkeiten beträgt in/im
Baden-Württemberg
5 Arbeitstage,
Bayern
4 Arbeitstage,
Hessen
bis zu 6 Arbeitstage,
Niedersachsen
4 Arbeitstage,
Nordrhein-Westfalen
5 Arbeitstage,
Rheinland-Pfalz
4 Arbeitstage,
Saarland
bis 35 Arbeitstage,
Sachsen-Anhalt
3 Arbeitstage,
Thüringen
4 Arbeitstage.
Beim Bund und bei den nicht genannten
Ländern ist dieser Zusatzurlaub nicht
vorgesehen. Nur in Bayern und RheinlandPfalz wird Zusatzurlaub für Tätigkeiten in
psychiatrischen Einrichtungen gewährt.
Nach den beamtenrechtlichen Vorschriften
kommt es darauf an, dass die gesundheitsgefährdende Tätigkeit überwiegend
ausgeübt wird. Dies bedeutet: es muss
§ 49 Abs. 1 BAT
43
von mehr als der Hälfte der persönlichen
Arbeitszeit des Angestellten ausgegangen
werden, in der er die für den Zusatzurlaub
anspruchsberechtigten Tätigkeiten ausübt.
Dabei kommt es nicht auf den überwiegenden Zeitraum eines Kalenderjahres
und auch nicht auf die Arbeitszeit eines
vollbeschäftigten Angestellten an.
Zum Anspruch des Angestellten auf Zusatzurlaub im Röntgen- und Radiumdienst
nach der bayerischen Urlaubsverordnung
für Beamte und Richter hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg 1990 entschieden,
dass es für das Tatbestandsmerkmal
„überwiegend dem Einfluss ionisierender
Strahlen oder von Neutronen ausgesetzt
seins“ auf die Einschaltzeit des Strahlers
ankomme. Anders als bei der hochenergetischen Strahlung durch Teilchenbeschleuniger in der Strahlentherapie bliebe beim
Umgang mit Röntgengeräten keine vagabundierende Strahlung im Raum. Dies
bedeute, dass von Röntgengeräten eine
Strahlungsgefahr nur ausgehe, solange
Röntgenstrahlen ausgesendet werden.
Sofern ein Anspruch auf Zusatzurlaub
wegen gesundheitsgefährdender Tätigkeit
zusteht, besteht für denselben anspruchsbegründenden Tatbestand kein Anspruch
auf die tarifliche Zulage für gefährliche
und gesundheitsschädliche Arbeiten (§ 33
Abs. 1 Buchstabe c BAT in Verbindung mit
dem „Tarifvertrag über die Gewährung
von Zulagen gemäß § 33 Abs. 1 Buchstabe c“ vom 11. 01. 1962).
35
§ 125 SGB IX
44
Im Klartext: Ein Anspruch auf Zusatzurlaub schließt den Anspruch auf die
Zulage aus. Es muss sich jedoch bei den
Anspruchsvoraussetzungen um den
gleichen Tatbestand handeln; bei unterschiedlichen Tatbeständen sind Zusatzurlaub und Zulage nebeneinander zu
gewähren. Dies ist z. B. dann der Fall,
wenn dem Angestellten ein Zusatzurlaub
wegen des überwiegenden Einsatzes im
Röntgen- und Radiumdienst zusteht und
gleichzeitig wegen ständigem Umgang
mit geisteskranken Patienten ein
Anspruch auf eine Zulage besteht.
Im Übrigen gelten – was vor allem für
die so genannte Zwölftelung und die von
der „Fünf-Tage-Woche“ abweichende
Verteilung der Arbeitszeit von Bedeutung
ist – die tariflichen Bestimmungen für den
Erholungsurlaub entsprechend.
17.5 Zusatzurlaub für
Schwerbehinderte 35
Der Arbeitgeber hat dem Schwerbehinderten (Grad der Behinderung mindestens
50) einen zusätzlichen bezahlten Urlaub
von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr zu
gewähren.
Dieser Zusatzurlaub ist Erholungsurlaub
und teilt daher das Schicksal des Erholungsurlaubs, z. B. hinsichtlich der Wartefrist, der Zwölftelung und einer Erkrankung während des Urlaubs. Er muss
ebenfalls bis zum Ende des Urlaubsjahres
und des Übertragungszeitraumes gewährt
bzw. angetreten werden.
17.6 Zusatzurlaub für
politisch Verfolgte 36
ben Bestimmungen wie nach dem
BAT/BAT-O, Bereich Bund/Länder.
Wie bereits bei den Ausführungen zum
Zusatzurlaub für gesundheitsgefährdende
Tätigkeiten beschrieben, gelten nach den
tariflichen Vorschriften für die Gewährung eines Zusatzurlaubes hinsichtlich des
Grundes und der Dauer sinngemäß die
für die Beamten des Arbeitgebers jeweils
geltenden Bestimmungen. Danach erhalten Angestellte Zusatzurlaub, wenn sie als
Opfer des Nationalsozialismus anerkannt
sind und in diesem Zusammenhang – je
nach Bundesland – unterschiedliche
Voraussetzungen erfüllen.
Arbeiterwohlfahrt – Manteltarifvertrag
§ 36 Abs. 2, 3 und 4
Der Zusatzurlaub für politisch Verfolgte
beträgt in
Baden-Württemberg
Berlin
Niedersachsen
5 Arbeitstage,
5 Arbeitstage,
3 bis 5 Arbeitstage,
Beim Bund und bei den nicht aufgeführten Ländern ist dieser Zusatzurlaub nicht
vorgesehen. Im Übrigen gelten – was vor
allem für die so genannte Zwölftelung und
die von der Fünf-Tage-Woche abweichende Verteilung der Arbeitszeit von Bedeutung ist – die tariflichen Bestimmungen
für den Erholungsurlaub entsprechend.
17.7 Tarifliche Regelungen beim
Deutschen Roten Kreuz und der
Arbeiterwohlfahrt
Der Tarifvertrag des DRK sieht für Wechsel-schicht-, Schicht- und Nachtarbeit
Zusatzrlaub vor. Inhaltlich gelten diesel-
36
Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit in die
Zeit zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr
fällt, erhalten pro 130 geleistete Nachtarbeitsstunden einen Arbeitstag zusätzlichen Urlaub (Zusatztarifvertrag MTV)
Arbeitnehmer, die überwiegend in Infektionsstationen oder überwiegend mit
infektiösem Material arbeiten oder Umgang mit radioaktiven Stoffen und Präparaten haben sowie Arbeitnehmer, die
Umgang mit Patienten haben, die mit
radioaktiven Stoffen behaftet sind, oder
Arbeitnehmer, die mit der Reinigung oder
Abfallbeseitigung von radioaktiven Stoffen beschäftigt sind, erhalten vier Arbeitstage zusätzlichen Urlaub (Zusatztarifvertrag MTV).
In den Heimen beschäftigte pädagogische
Mitarbeiter (z.B. Sozialarbeiter/innen, Sozialpädagogen/innen, Jugendleiter/innen,
Kindergärtnerinnen, Heimerzieher/innen,
Kinderpflegerinnen) erhalten drei Arbeitstage zusätzlichen Urlaub (Zusatztarifvertrag MTV) (gilt nicht für Mitarbeiter, die
nach dem 1. Juli 1987 eingestellt wurden.)
Bei Anspruch auf diesen Zusatzurlaub entfällt ein ggf. außerdem bestehender Anspruch auf Zusatzurlaub für Nachtarbeit.
Insgesamt wird max. bis zu 5 Arbeitstage
Zusatzurlaub gewährt.
§ 49 Abs. 1 BAT
45
17.8 Höchstgrenzen für
den Zusatzurlaub 37
Hat ein Angestellter nach mehreren Bestimmungen Anspruch auf Zusatzurlaub,
so werden die einzelnen Ansprüche
nebeneinander gewährt. Allerdings bestehen in den tariflichen Bestimmungen zwei
zu beachtende Höchstgrenzen für den
Zusatzurlaub:
Zusatzurlaub bis zu insgesamt fünf
Arbeitstagen,
■
Beispiel:
Eine 51-jährige schwerbehinderte
Krankenschwester hat folgende Urlaubsansprüche:
Gesamturlaub (Erholungsurlaub +
Zusatzurlaub) zusammen maximal
34 Arbeitstage.
■
arbeit, Schichtarbeit und Nachtarbeit wird
jedoch nicht von dieser Begrenzung des
Gesamturlaubs erfasst, so dass es in
diesem Fall also mehr als 34 Arbeitstage
Gesamturlaub geben kann, nicht jedoch
mehr als fünf Arbeitstage Zusatzurlaub.
Ausgenommen von beiden Höchstbegrenzungen sind: der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte und der Zusatzurlaub für
politisch Verfolgte.
Die zweierlei Höchstgrenzen gelten jedoch
nicht einheitlich für jede Art von Zusatzurlaub, sondern sind recht kompliziert
anzuwenden.
Generell gilt:
Mehr als fünf zusätzliche Urlaubstage
im Kalenderjahr gibt es nicht, mehr als
34 Arbeitstage Gesamturlaub gibt es nicht;
der Zusatzurlaub für Wechselschicht-
■
Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen,
■
Zusatzurlaub aufgrund von Wechselschichtarbeit von 5 Arbeitstagen,
■
Zusatzurlaub aufgrund gesundheitsgefährdender Tätigkeit von 4 Arbeitstagen,
■
Zusatzurlaub aufgrund von Schwerbehinderung von 5 Arbeitstagen.
Gesamt: 44 Arbeitstage, davon 14 Arbeitstage Zusatzurlaub.
Das folgende Schema zeigt die Auswirkungen dieser Bestimmung:
Möglichkeiten
für Zusatzurlaub
Anspruch
Arbeitstage
auf insgesamt
5 Arbeitstage
Gesamturlaub
nicht mehr als
34 Arbeitstage
WechselschichtSchicht-, Nachtarbeit
altersbedingt
bis zu 4
bis zu 5
ja
ja
nein
nein
gesundheitsgefährdende
Tätigkeit
3–5*)
ja
ja
Schwerbehinderte
5
nein
nein
politisch Verfolgte
3–5**)
nein
nein
*) unterschiedlich, je nach Bundesland
37
§ 49 Abs. 2 BAT
46
**) unterschiedlich, je nach Bundesland
Die Summe aus dem Zusatzurlaub wegen
Wechselschichtarbeit (5 Arbeitstage) und
wegen gesundheitsgefährdender Tätigkeit
(4 Arbeitstage) übersteigt die höchstzulässige Zahl von fünf Arbeitstagen. Der
Zusatzurlaub ist daher auf fünf Arbeitstage zu kürzen. Daneben wird der Zusatzurlaub wegen Schwerbehinderung von
fünf Arbeitstagen gewährt. Da sich die
„34-Tage-Gesamturlaubsgrenze“ auf den
Erholungsurlaub und den Zusatzurlaub für
gesundheitsgefährdende Tätigkeiten
bezieht (im vorliegenden Fall insgesamt
34 Arbeitstage), wirkt sie sich nicht aus.
Gesamtergebnis: Die Krankenschwester
erhält 40 Arbeitstage Urlaub (30 Tage
Erholungsurlaub + 5 Tage Zusatzurlaub
wegen Wechselschichtarbeit/gesundheitsgefährdender Tätigkeit + 5 Tage Zusatzurlaub wegen Schwerbehinderung).
Arbeitet der Angestellte nicht in der FünfTage-Woche, so sind die Höchstgrenzen
einzeln so umzurechnen, wie für den
Erholungsurlaub schon erklärt wurde.
Bei einer Verteilung der wöchentlichen
Arbeitszeit
■
auf mehr als fünf Tage: Erhöhung der
Höchstgrenzen,
■
auf weniger als fünf Tage: Verminderung der Höchstgrenzen.
17.9 Sonderurlaub 38
17.9.1 Sonderurlaub aus familiären
Gründen
Den Angestellten soll auf Antrag Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Bezüge
gewährt werden, wenn sie
38
■
mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder
■
einem nach ärztlichen Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen
tatsächlich betreuen oder pflegen und
dringende dienstliche bzw. betriebliche
Belange nicht entgegenstehen.
Diese Sollvorschrift führt bei Vorliegen der
genannten Gründe in der Regel zu einem
Anspruch auf den Sonderurlaub. Nicht
notwendig für diesen Anspruch ist eine
Pflegebedürftigkeit im Sinne der Pflegeversicherung (SGB XI). Der erstmalige Sonderurlaub ist auf bis zu fünf Jahre zu befristen. Er kann – auch mehrmals – verlängert
werden; der Antrag ist spätestens sechs
Monate vor Ablauf des ggfs. auch schon
verlängerten Sonderurlaubs zu stellen.
Tarifvertragliche Regelungen
der Arbeiterwohlfahrt
Dem Arbeitnehmer kann auf seinen
Antrag hin ohne Zahlung der Vergütung
bzw. des Lohnes Urlaub bis zu einem Jahr
gewährt werden (§ 36 Abs. 15).
17.9.2 Sonderurlaub aus
„wichtigem Grund“
Nach den tariflichen Vorschriften kann
dem Angestellten Sonderurlaub ohne
Bezüge aus einem „wichtigen Grund“
erteilt werden, wenn die dienstlichen oder
betrieblichen Verhältnisse es gestatten.
Die Entscheidung des Arbeitgebers hat
nach „billigem Ermessen“ (so das Bundesarbeitsgericht am 12. 01.1989) zu erfolgen.
§ 50 BAT; § 48 DRK
47
„Wichtige Gründe“, bei denen der
Arbeitgeber Sonderurlaub nach „billigem
Ermessen“ zu erteilen hat, sind z. B. die
Betreuung von Kleinkindern und die Fortbildung des Angestellten.
17.10 Urlaubsabgeltung 39
Aus dem Zweck des Urlaubs ergibt sich
ein grundsätzliches Verbot, Urlaubsansprüche finanziell abzugelten. In den
Bestimmungen des BAT sind daher ganz
bestimmte Voraussetzungen an eine
Abgeltung des Urlaubs geknüpft.
Danach ist die Urlaubsabgeltung nur
zulässig
■
bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
■
bei einem Auflösungsvertrag,
■
bei verminderter Erwerbsfähigkeit,
wenn
■
die verbleibende Frist nicht mehr
ausreicht oder
■
dienstliche bzw. betriebliche Gründe
der Urlaubsgewährung entgegenstehen.
39
§ 51 BAT; § 49 DRK; keine Regelung bei der AWO
48
Außer in den genannten tariflichen Fällen
ist der Urlaub nach folgenden gesetzlichen Vorschriften abzugelten:
■
§ 4 Abs. 3 Arbeitsplatzschutzgesetz
(wegen Grundwehrdienst),
■
§ 78 Zivildienstgesetz,
■
§ 17 Abs. 3 Bundeserziehungsgeldgesetzes.
Bei der Gestaltung des Dienstplanes muss
also berücksichtigt werden, dass der Mitarbeiter vor seinem Ausscheiden in der
Regel seinen (Rest)Urlaub einbringen muss.
Anlage 1: Hilfstabelle zur Umrechnung
hier: Anteiliger Urlaubsanspruch (1/12)
■
für jeden vollen Kalendermonat (zur Berechnung bei Sonderurlaub, beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses
wegen Gewährung von Rente auf Zeit, beim Grundwehrdienst, Wehrdienst als Soldat auf Zeit und beim
Zivildienst sowie beim Erziehungsurlaub), siehe Ziffer 2.9.1.
■
für jeden vollen Beschäftigungsmonat (zur Berechnung beim Ein- und Austritt innerhalb eines Urlaubsjahres),
Arbeits- Urlaubsanspruch
tage
1
/12
2
/12
3
/12
4
/12
5
/12
6
/12
7
/12
8
/12
9
/12
10
/12
11
/12
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
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02
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04
04
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06
06
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06
06
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07
07
07
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05
05
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08
08
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09
09
09
10
10
10
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03
03
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04
04
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05
05
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06
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11
11
11
12
12
12
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13
13
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02
03
03
03
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04
05
05
05
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06
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08
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04
04
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05
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09
10
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03
03
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05
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06
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09
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23
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08
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26
26
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09
10
11
12
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15
15
16
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27
28
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30
30
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05
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10
10
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15
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20
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25
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30
30
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04
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11
12
13
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17
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19
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21
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22
23
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30
31
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33
33
34
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37
41
42
04
04
07
07
11
11
14
14
18
18
21
21
24
25
28
28
31
32
35
35
38
39
49
Anlage 2: Hilfstabelle zur Umrechnung (zu Ziffern 2.10.1. bis 2.10.5)
hier: Erholungsurlaub und gfs. Zusatzurlaub wegen gesundheitsgefährdender Tätigkeiten bei Verteilung
der wöchentlichen Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Tage (ohne Zusatzurlaub für Wechselschicht-,
Schicht- und Nachtarbeit, für Schwerbehinderte und für politisch Verfolgte).
Urlaubstage in
der Woche
26
29
30
31
32
33
34
35
31
29
27
25
23
22
21
18
16
13
10
8
5
35
32
30
28
26
25
23
20
17
15
12
9
6
36
33
32
29
28
26
24
21
18
15
12
9
6
37
34
33
29
28
26
25
22
19
16
12
9
6
38
35
34
30
29
27
26
22
19
16
13
10
6
40
36
35
31
30
28
26
23
20
17
13
10
7
41
37
36
32
31
29
27
24
20
17
14
10
7
42
39
37
33
32
30
28
26
21
18
14
11
7
Tage pro Woche
6,00
5,50
5,25
4,75
4,50
4,25
4,00
3,50
3,00
2,50
2,00
1,50
1,00
50
Tage
Tage
Tage
Tage
Tage
Tage
Tage
Tage
Tage
Tage
Tage
Tage
Tag
18. Arbeitsbefreiung 40
18.1 Vergütungsleistung
Bei persönlicher Arbeitsverhinderung hat
der Angestellte unter genau festgelegten
Anspruchsvoraussetzungen das Recht,
der Arbeit fernzubleiben. Diese Arbeitsbefreiung – die oftmals wegen der bei
den Beamten entsprechend geltenden
Vorschriften auch als „Dienstbefreiung“
bezeichnet wird – ist in verschiedenen
Vorschriften geregelt: Der BAT bestimmt,
in welchen Fällen und in welchem Ausmaß Arbeitsbefreiung zu gewähren ist.
Mit dieser BAT-Vorschrift ist § 616 Abs. 1
Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
wirksam abgedungen. Auch verpflichten
zahlreiche Gesetze einen Arbeitgeber, den
Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen.
Daneben ziehen der Bund als auch die
Länder – unter bestimmten Umständen
auch die kommunalen Arbeitgeber –
außertariflich beamtenrechtliche Vorschriften für die Gewährung von Dienstbefreiung heran. Sofern beamtenrechtliche Vorschriften günstiger sind als die
tariflichen Bestimmungen, wird teilweise
aus Gründen der Gleichbehandlung mit
Beamten auch dem Angestellten entsprechend Arbeitsbefreiung gewährt.
Aufgrund der unterschiedlichen beamtenrechtlichen Vorschriften des Bundes und
der einzelnen Länder kann wegen der
damit verbundenen Komplexität des
Themas hier nicht näher darauf eingegangen werden; die folgenden Ausführungen
beziehen sich daher lediglich auf die
Arbeitsbefreiung nach tariflichen und
gesetzlichen Vorschriften.
In der Regel erfolgt die Arbeitsbefreiung
unter Fortzahlung der Vergütung; in
wenigen Einzelfällen erfolgt keine Vergütungsleistung. Für die Fortzahlung der
Vergütung nach den Bestimmungen des
BAT gilt Folgendes; Vergütung nach § 26
BAT und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen. Der Angestellte erhält
also hier für die Zeit der Freistellung
Grundvergütung und den Ortszuschlag
sowie die in Monatsbeträgen festgelegten
Zulagen (z. B. Stellenzulage, Zulage für
Wechselschicht- und Schichtarbeit,
Funktionszulagen wie z. B. nach Protokollerklärung Nr. 1 der Anlage 1 b zum BAT).
Durch die Arbeitsbefreiung kann eine
Minderung der Bezüge eintreten, da
keine unständigen Bezügebestandteile
(wie insbesondere Zeitzuschläge zu
ungünstigen Zeiten usw. – siehe Ausführungen zur Urlaubsvergütung), wie sie
während des Urlaubs durch einen Aufschlag berücksichtigt werden, fortgezahlt
werden.
40
Kann der Angestellte Anspruch auf Ersatz
der Vergütung (siehe hierzu in der unter
Ziffer 2 aufgeführten Zusammenstellung
jeweils unter dem Begriff „Vergütungsfortzahlung“) geltend machen, hat er –
nach Vorlage einer vom Arbeitgeber ausgestellten Verdienstausfallbescheinigung –
die erhaltenen Beträge an den Arbeitgeber abzuführen. Dies bedeutet: Die Vergütung wird nicht für die Zeit der Arbeitsbefreiung eingestellt.
§ 52 BAT; § 50 DRK; § 38 AWO
51
Während eines Urlaubs, unbezahlten Sonderurlaubs oder einer Arbeitsunfähigkeit
kann eine Arbeitsbefreiung nicht in Frage
kommen. Dies gilt bereits schon dann,
wenn z. B. der Urlaub beantragt war und
dann ein Ereignis, das eine Arbeitsbefreiung rechtfertigen würde, eintritt.
19. Ausschlussfrist
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis
verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer
Frist von 6 Monaten schriftlich geltend
gemacht werden.
20. Zusammenstellung:
Arbeitsbefreiung für
BAT-, DRK- und AWOBeschäftigte in alphabetischer Reihenfolge
(ohne Anspruch auf Vollständigkeit)
Arbeitsjubiläum
25-, 40- und 50-jähriges Arbeitsjubiläum
gem. § 39 BAT;.§ 50 DRK; § 38 AWO
Freistellungsanspruch:
1 Arbeitstag (§ 52 Abs. 1 Buchst. d BAT;
§ 50 Abs. 1 DRK; § 38 Abs. 1 Buchst. d)
AWO).
chung vom 24. 06. 65); dienstliche oder
betriebliche Verhältnisse müssen die
Befreiung gestatten.
Vergütungsfortzahlung: Nein.
Behandlung, ärztliche
des Angestellten, wenn diese während
der Arbeitszeit erfolgen muss. Dazu
gehört auch die ärztliche Untersuchung
und die ärztlich verordnete Behandlung
(z. B. Physiotherapie).
Freistellungsanspruch:
Erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich der erforderlichen
Wegezeiten (§ 52 Abs. 1 Buchst. f BAT;
§ 50 Abs.1 Buchst. f) DRK; § 38 Abs. 1
Buchst. f) AWO).
Vergütungsfortzahlung: Ja.
Betriebsräteschulung
1. Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des
Betriebsrates erforderlich sind.
Freistellungsanspruch:
Keine zeitliche Befristung, für jeden
Schulungstag Anrechnung der Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten (§ 37 Abs. 6
BetrVG) – wichtig für Teilzeitkräfte und
Schichtarbeitnehmer.
Vergütungsfortzahlung: Ja.
Vergütungsfortzahlung: Ja.
Begründete Fälle
Es kann eine kurzfristige Arbeitsbefreiung
gewährt werden.
Freistellungsanspruch:
Bis zu 14 Tagen (§ 52 Abs. 3 Unterabs. 2
BAT i. V. m. der Niederschrift der BATKommission über die Arbeitgeberbespre52
2. Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Aufsichtsbehörde des
Landes als geeignet anerkannt sind.
Freistellungsanspruch:
3 Wochen während der regelmäßigen
Amtszeit des Betriebsrates von 4 Jahren; 4 Wochen während der regelmäßi-
gen Amtszeit des erstmals gewählten
Betriebsrates (§ 37 Abs. 7 BetrVG).
Vergütungsfortzahlung: Ja.
Betriebsrat
Freistellung zur Durchführung der Arbeit
für die Mitglieder des Betriebsrates.
Freistellungsanspruch:
Für die Dauer der Durchführung ihrer
Aufgaben (§ 37 Abs. 2 BetrVG), insbesondere zu Teilnahme an Betriebsratssitzungen (§ 30 BetrVG).
Vergütungsfortzahlung: Ja.
Bildungsurlaub
Nach verschiedenen landesgesetzlichen
Regelungen zur Arbeitnehmerweiterbildung besteht ein Freistellungsanspruch
für Arbeitnehmer für berufliche und
politische Weiterbildung. Danach haben
Arbeitnehmer folgende
Freistellungsansprüche (siehe Tabelle):
Die Wartezeit beträgt durchgehend
6 Monate mit Ausnahme von RheinlandPfalz, wo die Wartezeit 2 Jahre nach
Beginn des Beschäftigungsverhältnisses
beträgt. Bei den nicht aufgeführten Ländern ist kein Bildungsurlaub vorgesehen.
Diese Ländergesetze gelten für die im
jeweiligen räumlichen Bereich des
genannten Landes beschäftigten Arbeitnehmer sowohl für die öffentlichen (auch
für den Bund) als auch für die privaten
Arbeitgeber. Teilweise gelten in Bezug auf
die Länge des Anspruchs Sonderregelungen, wenn die wöchentliche Arbeitszeit
an weniger oder mehr als 5 Tagen geleistet wird. Voraussetzung für die
Gewährung des Bildungsurlaubs ist
jeweils die Beantragung durch den Arbeitnehmer unter Angabe einer als Bildungsurlaub anerkannten Maßnahme.
Ehrenämter
Zur Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten nach deutschem Recht wie:
Schöffen, ehrenamtliche Richter in der
Berlin
5 –10
Arbeitstage
Jahr
Brandenburg
10
Arbeitstage
2 Jahre
Bremen
10
Arbeitstage
2 Jahre
Hamburg
10
Arbeitstage
2 Jahre
Hessen
5
Arbeitstage
Jahr
Niedersachsen
5
Arbeitstage
Jahr
für bis zu 4 Jahre kumulierbar („anhäufelbar“)
Nordrhein-Westfalen
5
oder
10
Arbeitstage
oder
Arbeitstage
Jahr
oder
2 Jahre
Rheinland-Pfalz
10
Arbeitstage
2 Jahre
Saarland
5
Arbeitstage
Jahr
Sachsen-Anhalt
10
Arbeitstage
2 Jahre
Schleswig-Holstein
5
Arbeitstage
Jahr
53
Arbeits-, Finanz-, Sozial- und Verwaltungsgerichtsbarkeit; Mitgliedschaft in
Selbstverwaltungsorganen der gesetzlichen Sozialversicherungsträger; Mitgliedschaft in einem Gemeinderat oder Kreistag; Beisitzer der Wahlausschüsse bei
Wahlen zum Bundestag, zu den Landtagen und zu den Vertretungen der Landkreise, Gemeinden und Gemeindeverbänden. Nicht erfasst: kirchliche Ämter.
Freistellungsanspruch:
Für die Dauer der Ausübung des Ehrenamtes, sofern diese in die Arbeitszeit fällt
(§ 52 Abs. 2 BAT; § 50 Abs. 2 DRK; § 38
Abs. 2 AWO). Der Angestellte muss die
bevorstehende Inanspruchnahme seinem
Arbeitgeber so rechtzeitig mitteilen, dass
die Arbeitszeit verlegt werden kann.
Vergütungsfortzahlung:
Ja; Ersatzansprüche auf Vergütung hat
der Angestellte an den Arbeitgeber abzuführen.
Erkrankung, schwere
1. Erkrankung von Angehörigen, soweit
der Angestellte in demselben Haushalt
lebt.
Freistellungsanspruch:
1 Arbeitstag im Kalenderjahr (§ 52
Abs. 1 Buchst. e Doppelbuchst. aa BAT;
§ 50 Abs. 1 Buchst. e) Doppelbuchst. aa)
DRK; § 38 Abs. 1 Buchst. e) Doppelbuchst. aa) AWO).
2. Erkrankung eines Kindes, das das
12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat
und kein Freistellungsanspruch gemäß
§ 45 SGB V (siehe unter „Erkrankung,
schwere eines in der gesetzlichen
Krankenversicherung versicherten
Kindes“) besteht oder bestanden hat.
54
Freistellungsanspruch:
Bis zu 4 Arbeitstage im Kalenderjahr (§ 52
Abs. 1 Buchst. e Doppelbuchst. bb BAT;
§ 50 Abs. 1 Buchst. e) Doppelbuchst. bb)
DRK; § 38 Abs. 1 Buchst. e) Doppelbuchst. bb) AWO).
3. Erkrankung einer (Kinder-)Betreuungsperson, sofern das Kind das 8. Lebensalter noch nicht vollendet hat oder
wegen körperlicher, geistiger oder seelischer Behinderung dauernd pflegebedürftig ist, und der Angestellte die
Betreuung des Kindes übernehmen muss.
Freistellungsanspruch:
Bis zu 4 Arbeitstage im Kalenderjahr
(§ 52 Abs. 1 Buchst. e Doppelbuchst. cc
BAT; § 50 Abs. 1 Buchst. e) Doppelbuchst. cc) DRK; § 38 Abs. 1 Buchst. e)
Doppelbuchst. cc) AWO).
Voraussetzung für die o. a. Tatbestandsvoraussetzungen ist, dass eine andere
Person zur Pflege und Betreuung nicht
sofort zur Verfügung steht und der
Arzt in den Fällen Erkrankung von
Angehörigen und Erkrankung eines
Kindes die Notwendigkeit der Anwesenheit des Angestellten zur vorläufigen
Pflege bescheinigt. Freistellungsanspruch insgesamt im Kalenderjahr
anlässlich der o. a. schweren Erkrankungen: bis zu 5 Arbeitstage!
Vergütungsfortzahlung: Ja, für 1. bis 3.
Erkrankung, schwere
eines in der gesetzlichen Krankenkasse
versicherten Kindes,
das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.
Freistellungsanspruch:
Gemeinschaftlich Erziehende: bei 1 Kind
bis zu 10, bei 2 Kindern bis zu 20, ab
3 Kindern bis zu 25 Arbeitstage im Jahr;
Alleinerziehende: pro Kind bis zu 20, ab
3 Kindern bis zu 50 Arbeitstage im Jahr
(§ 45 SGB V).
Vergütungsfortzahlung:
Nein (jedoch Lohnersatzleistung durch die
Krankenkasse).
Frauenbeauftrage
Eine Freistellung im erforderlichen
Umfang von den dienstlichen Aufgaben
für Frauenbeauftragte/Gleichstellungsbeauftragte sehen die Frauenfördergesetze
bzw. Gleichstellungsgesetze des Bundes
und der meisten Länder vor. Wegen der
unterschiedlichen Länderregelungen und
der damit verbundenen Komplexität dieses
Themas kann hier nicht im Einzelnen
darauf eingegangen werden.
Gewerkschaftliche Anlässe
Zur Teilnahme an gewerkschaftlichen
Tagungen für im Tariftext genannte
gewerkschaftliche Funktionsträger auf
Anforderung einer Gewerkschaft, die als
Tarifvertragspartei den BAT unterzeichnet
hat, insbesondere die Gewerkschaft ver.di.
Freistellungsanspruch:
Bis zu 6 Werktage im Kalenderjahr (§ 52
Abs. 4 Unterabs. 1 BAT; § ); die Freistellung kann auf mehrere Veranstaltungen
im Kalenderjahr aufgeteilt werden.
Betriebliche oder dienstliche Verhältnisse
müssen die Arbeitsbefreiung gestatten.
Vergütungsfortzahlung: Ja.
Tarifvertragliche Regelungen
des Deutschen Roten Kreuzes
Es gelten die Regelungen nach dem
BAT/BAT-O.
Über die Teilnahme an Tarifverhandlungen
hinaus kann für die Teilnahme an Sitzungen der Tarifkommission im Kalenderjahr
an bis zu drei Arbeitstagen Arbeitsbefreiung gewährt werden.
Tarifvertragliche Regelungen
der Arbeiterwohlfahrt
Im Wesentlichen gelten dieselben Bestimmungen wie nach dem BAT/BAT-O. Eine
abweichende Regelung gilt nur für die
Arbeitsbefreiung im Rahmen gewerkschaftlicher Tätigkeiten:
„Den gewählten Vertretern der vertragsschließenden Gewerkschaften wird zur
Teilnahme an Sitzungen oder Tagungen
Arbeitsbefreiung bis zur Höchstdauer von
14 Tagen im Jahr unter Fortzahlung der
Vergütung bzw. des Lohnes und der in
Monatsbeiträgen festgelegten Zulagen
erteilt (§ 38, Abb.3).“
Gleichstellungsbeauftragte
Siehe unter „Frauenbeauftragte“.
Hautspenden
Abwesenheit von der Arbeit zum Zwecke
von Hautspenden.
Freistellungsanspruch:
Für die Dauer der unumgänglich notwendigen Abwesenheit (Besprechung am
03.10. 74 der Arbeitgebervertreter der
BAT-Kommission – 8./74 Mitgliederversammlung der Tarifgemeinschaft
deutscher Länder vom 21./22.10. 74).
Vergütungsfortzahlung:
Nein (Kosten für Lohnausfallersatz des
Spenders gehen in die Kosten der Heilbehandlung ein).
55
Jugendarbeit
Musterung
Ländergesetze in Baden-Württemberg,
Bayern, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, RheinlandPfalz, Saarland, Sachsen, Sachsen-Anhalt
und Schleswig-Holstein sehen die Freistellung von der Arbeit für ehrenamtliche
Jugendleiter für bestimmte Zwecke der
Jugendarbeit vor. Diese Gesetze gelten für
die im jeweiligen räumlichen Bereich des
genannten Landes beschäftigten Arbeitnehmer sowohl für die öffentlichen (auch
für den Bund) als auch für die privaten
Arbeitgeber. Eine Vergütungsfortzahlung
besteht nur in den Ländern Hessen und
Nordrhein-Westfalen mit Erstattungsanspruch des Arbeitgebers. Wegen der
unterschiedlichen Länderregelungen und
der damit verbundenen Komplexität des
Themas kann hier nicht näher darauf eingegangen werden.
Aufforderung von der Erfassungsbehörde
oder einer Wehrersatzbehörde an den
Arbeitnehmer, sich persönlich zu melden
oder vorzustellen.
Katastrophenschutz
Zur Teilnahme an Einsätzen oder Ausbildungsveranstaltungen im Katastrophenschutz.
Freistellungsanspruch:
Für die Dauer der Einsätze und
Ausbildungsveranstaltungen (§ 9 Abs. 2
des Gesetzes über die Erweiterung des
Katastrophenschutzes).
Vergütungsfortzahlung:
Ja (Erstattungsanspruch für private Arbeitgeber bei einem Arbeitsausfall von mehr
als 2 Stunden am Tag oder von mehr als
7 Stunden innerhalb von 2 Wochen; kein
Erstattungsanspruch für alle öffentlichen
Arbeitgeber).
Krankheit, ansteckende
Siehe unter „Seuche, ansteckende“.
56
Freistellungsanspruch:
Für die Dauer der Musterung (§ 14 Abs. 1
Arbeitsplatzschutzgesetz).
Vergütungsfortzahlung: Ja.
Mütter, Stillzeit
Stillenden Müttern ist auf ihr Verlangen
freizugeben.
Freistellungsanspruch:
Mindestens 2 x täglich eine halbe Stunde
oder 1 x täglich eine Stunde (§ 7 Abs. 1
S. 1 Mutterschutzgesetz.
Vergütungsfortzahlung: Ja.
Mütter, Untersuchungen
Der Arbeitgeber hat der Frau die Freizeit
zu gewähren, die zur Durchführung der
Untersuchungen im Rahmen der Leistungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich ist.
Freistellungsanspruch:
„Notwendige“ Freizeit (§ 16 Mutterschutzgesetz).
Vergütungsfortzahlung: Ja.
Niederkunft
Bei Niederkunft der Ehefrau (muss nicht
in häuslicher Gemeinschaft mit dem
Angestellten leben).
Freistellungsanspruch:
1 Arbeitstag (§ 52 Abs. 1 Buchst. a BAT;
§ 50 Abs. 1 Buchst. a) DRK; § 38 Abs. 1
Buchst. a) AWO).
Vergütungsfortzahlung: Ja
Personalrat
Die Freistellungsansprüche nach dem
Bundespersonalvertretungsgesetz und der
Personalvertretungsgesetze der Länder
(die auch für kommunale Arbeitgeber wie
Gemeinden, Städte und Landkreise gelten)
für Mitglieder von Personalvertretungen
entsprechen den Freistellungsansprüchen
nach dem Betriebsverfassungsgesetz
(siehe unter „Betriebsrat“). Wegen der
unterschiedlichen Länderregelungen und
der damit verbundenen Komplexität dieses
Themas kann hier nicht im Einzelnen
darauf eingegangen werden.
Personalrats-Schulungen
Das Bundespersonalvertretungsgesetz und
die entsprechenden Gesetze der Länder
sehen Freistellungsansprüche für Mitglieder
des Personalrats zu Schulungszwecken
vor. Wegen der unterschiedlichen Länderregelungen und der damit verbundenen
Komplexität dieses Themas kann hier nicht
im Einzelnen darauf eingegangen werden.
veranstaltungen, soweit diese Kenntnisse
vermitteln, die für die Arbeit der Schwerbehindertenvertretung erforderlich sind.
Freistellungsanspruch:
Keine zeitliche Befristung (§ 26 Abs. 4
S. 2 Schwerbehindertengesetz).
Vergütungsfortzahlung: Ja.
Schwerbehindertenvertretung
Freistellung für Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung zur Durchführung
ihrer Aufgaben.
Freistellungsanspruch:
Für die Dauer der Durchführung ihrer
Aufgaben (§ 26 Abs. 4 S. 1 Schwerbehindertengesetz) und zur Teilnahme an
Betriebs- oder Personalratssitzungen (§ 25
Abs. 4 S. 1 Schwerbehindertengesetz).
Vergütungsfortzahlung: Ja.
Selbstverwaltungsorgane,
Mitgliedschaft
Siehe unter „Ehrenämter“.
Prüfungsausschuss
Seuche, ansteckende
Zur Teilnahme an Prüfungsausschüssen
kann Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung
der Vergütung und der in Monatsbeträgen
festgelegten Zulagen erfolgen (§ 52 L Abs. 5
BAT; § 50 Abs. 5 DRK; § 38 Abs. 6 AWO).
Beschäftigungsverbot für Personen, von
denen eine Ansteckungsgefahr ausgeht
oder ausgehen könnte.
Richter, ehrenamtliche
Siehe unter „Ehrenämter“.
Schöffen
Siehe unter „Ehrenämter“.
SchwerbehindertenvertrauensleuteSchulungen
Freistellungsanspruch:
Bis zu 6 Wochen (§ 49 Bundesseuchengesetz).
Vergütungsfortzahlung:
Nein; jedoch: Entschädigungszahlung in
Höhe der gesetzlichen Vorschriften über
die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle,
die der Arbeitgeber für die zuständige
Behörde auszahlt (also zurzeit 80 % vom
zustehenden Arbeitsentgelt gem. § 4
Abs. 1 S. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz).
Teilnahme an Schulungs- und Bildungs57
Sonstige dringende Fälle
Hier sind solche Tatbestände zu verstehen, die in den tariflichen Vorschriften
nicht geregelt sind oder nicht in einem
dort aufgeführten Fall in irgendwelchem
Zusammenhang stehen.
Freistellungsanspruch:
Bis zu 3 Tage (§ 52 Abs. 3 Unterabs. 1 BAT;
§ 50 Abs. 3 DRK; § 38 Abs. 4 [ohne zeitliche Befristung] AWO); „Kann“-Vorschrift:
Der Arbeitgeber entscheidet nach pflichtgemäßem Ermessen. Die Gewährung setzt
nicht voraus, dass die dienstlichen oder
betrieblichen Verhältnisse die Arbeitsbefreiung gestatten.
Vergütungsfortzahlung: Ja
Staatsbürgerliche Pflichten
Siehe unter „Ehrenämter“.
Stellensuche
Nach der Kündigung und bei einem Auflösungsvertrag mit Auslauffrist hat der
Arbeitnehmer Anspruch auf Freistellung
von der Arbeit zur Vorstellung.
Freistellungsanspruch:
Angemessene Freizeit (§ 629 Bürgerliches
Gesetzbuch).
Vergütungsfortzahlung: Nein.
Unterabs. 2 BAT; § 50 Abs. 4 Unterabs. 2
DRK; § 38 Abs. 3 Unterabs. 2 AWO).
Vergütungsfortzahlung: Ja.
THW-Helfer
Zur Teilnahme an Einsätzen oder Ausbildungsveranstaltungen von Helfern der
Bundesanstalt Technisches Hilfswerk (THW).
Freistellungsanspruch:
Für die Dauer der Einsätze oder Ausbildungsveranstaltungen (§ 3 Abs. 2
THW-Helferrechtsgesetz).
Vergütungsfortzahlung:
Ja (Erstattungsanspruch für private Arbeitgeber bei einem Arbeitsausfall von mehr
als 2 Stunden am Tag oder von mehr als
7 Stunden innerhalb von 2 Wochen; kein
Erstattungsanspruch für alle öffentlichen
Arbeitgeber).
Tod des Ehegatten, eines Kindes
oder Elternteils
Freistellungsanspruch:
2 Arbeitstage (§ 52 Abs. 1 Buchst. b BAT;
§ 50 Abs. 1 Buchst. b) DRK; § 38 Abs. 1
Buchst. b) AWO).
Vergütungsfortzahlung: Ja
Umzug des Angestellten
aus persönlichen Gründen.
Tarifverhandlungen
Teilnahme an Tarifverhandlungen (mit
dem Bund, der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und der Vereinigung des
kommunalen Arbeitgeberverbandes oder
ihrer Arbeitgeberverbände, mit der DRKBundestarifgemeinschaft; mit dem AWOBundesverband).
Freistellungsanspruch:
Ohne zeitliche Begrenzung (§ 52 Abs. 4
58
Freistellungsanspruch:
Bis zu 3 Tage (§ 52 Abs. 3 Unterabs. 1
i. V. m. der Protokollnotiz Nr. 2 zu § 52
Abs. 3 Unterabs. 2 BAT); „Kann“-Vorschrift: Der Arbeitgeber entscheidet nach
pflichtgemäßem Ermessen. Die Gewährung setzt nicht voraus, dass die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse die
Arbeitsbefreiung gestatten.
Vergütungsfortzahlung: Nein.
Umzug des Angestellten
Wehrübung
an einen anderen Ort aus dienstlichen
oder betrieblichen Gründen (eigener
Hausstand ist nicht erforderlich).
Bei Einberufung zur Wehrübung.
Freistellungsanspruch:
1 Arbeitstag (§ 52 Abs. 1 Buchst. c BAT;
§ 50 Abs. 1 Buchst. c) DRK; § 38 Abs. 1
Buchst. c) AWO).
Freistellungsanspruch:
Für die Dauer der Wehrübung (§ 1 Abs. 1,
§§ 10 und 11 Arbeitsplatzschutzgesetz).
Vergütungsfortzahlung: Ja.
Vergütungsfortzahlung:
Im öffentlichen Dienst ja, für private
Arbeitgeber Erstattungsansprüche unter
bestimmten Voraussetzungen).
Untersuchungen, ärztliche
Zivilschutz
Siehe unter „Behandlung, ärztliche“.
Zur Teilnahme an Einsätzen oder Ausbildungsveranstaltungen im Zivilschutz.
Wahlen
Freistellungsanspruch:
Für die Dauer der Einsätze oder Ausbildungsveranstaltungen (§ 9 Abs. 2 des
Gesetzes über den Zivilschutz).
Siehe unter „Ehrenämter“.
Wahlhelfer
Siehe unter „Ehrenämter“.
Vergütungsfortzahlung:
Ja (Erstattungsanspruch für private Arbeitgeber bei einem Arbeitsausfall von mehr
als 2 Stunden am Tag oder von mehr als
7 Stunden innerhalb von 2 Wochen; kein
Erstattungsanspruch für alle öffentlichen
Arbeitgeber).
59
III. Arbeitswissenschaftliche
und arbeitsmedizinische
Aspekte der
Arbeitszeitgestaltung
Das Arbeitszeitgesetz schreibt vor, dass
die Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer
nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen ist 41 (siehe auch 9.).
Grundsätzlich unterscheiden sich Nachtund Schichtarbeit im Krankenhaus von der
Situation in anderen Branchen dadurch,
dass im Wesentlichen Frauen betroffen
sind. Ansonsten gelten dieselben Voraussetzungen. Folgende Besonderheiten
haben Prof. Dr. Peter Knauth und Dr. med.
Dorothea Köster („Beurteilung von
Krankenhausdienstplänen aus arbeitswissenschaftlicher und arbeitsmedizinischer
Sicht“) erarbeitet:
Die Anzahl der unmittelbar aufeinander
folgenden Nachtdienste sollte möglichst gering sein (maximal drei Nachtdienste). Beobachtet wurde, dass nur
bei ausgeprägten Abendtypen eine
relativ gute Anpassung an Nachtarbeit
beobachtet wird. Ansonsten gilt, dass
im Gegensatz zu der gefühlsmäßigen
Einschätzung der Betroffenen eine
■
41
§ 6 ArbZG
60
Anpassung der Circadianrhythmik physiologischer Funktionen der Nachtarbeit im Allgemeinen nicht möglich
ist, da die kognitiven und sozialen
Zeitgeber unverändert bleiben.
■
Geblockte Wochenendfreizeiten sollten
gegenüber einzelnen freien Tagen am
Wochenende bevorzugt werden. Samstag und Sonntag frei, Freitag und
Samstag frei oder Freitag bis Sonntag
frei – dadurch werden soziale und
familiäre Beziehungen gefördert.
■
Ungünstige Schichtfolgen sollten
vermieden werden. Hierzu zählen
Schaukeldienste, da zwischen Ende des
Schichtdienstes und dem Beginn des
folgenden Frühdienstes zu wenig
Erholungszeit verbleibt. Der Vorwärtswechsel (Reihenfolge Früh-, Spät-,
Nachtdienst) ist günstiger als der
Rückwärtswechsel.
■
Nur die Arbeitsschwere sollte die
Schichtdauer beeinflussen. Dies bedeutet, dass Schichten von mehr als acht
Stunden Dauer nur bei geringen
mental-emotionalen und körperlichen
Belastungen, bei Einschluss von Bereit-
schaftszeiten oder Zeiten mit geringer
Arbeitsbelastung, geringer Schadstoffkonzentration am Arbeitsplatz und bei
nicht stattfindender Massierung von
Arbeitszeiten tolerierbar sind.
■
Kein zu früher Beginn des Frühdienstes,
flexible Gestaltung von Schichtwechselzeiten. Dies sollte beachtet werden,
weil der Schlaf vor dem Frühdienst
umso kürzer und die Ermüdung im
Frühdienst umso größer ist, je früher
der Frühdienst beginnt. Am günstigsten
ist ein Beginn um 06.30 Uhr.
Keine Massierung von Arbeitstagen.
Aus arbeitsphysiologischer Sicht sollten
Dienstpläne in regelmäßigen Abständen
die Möglichkeit zur Erholung bieten. Nicht
akzeptabel sind Dienstpläne mit mehr als
sieben Tagen hintereinander liegender
Arbeit.
■
Geregelte Pausen sollten außerhalb der
Station ermöglicht werden.
■
Von den ergonomischen Bedingungen
her sollte für eine gute Beleuchtung im
Nachtdienst gesorgt werden.
61
IV. Mitbestimmung der
Betriebs- und Personalräte
sowie der Mitarbeitervertretungen bei der
Arbeitszeit
Fragen der Arbeitszeit und der Arbeitszeitgestaltung unterliegen der Mitbestimmung der Betriebsräte (in Krankenhäusern
und Heimen in privater Rechtsform) oder
der Personalräte (in öffentlichen Krankenhäusern und Heimen).
Im Betriebsverfassungsgesetz 42 heißt es:
„Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht
besteht, in folgenden Angelegenheiten
mitzubestimmen:“
„Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich der Pausen sowie die
Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.“
Der Dienstplan unterliegt somit der
Mitbestimmung des Betriebsrats, weil er
sowohl Beginn und Ende der täglichen
Arbeitszeit als auch die Verteilung der
Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage
vornimmt. Der Tarif- und Gesetzesvorbehalt ist zu beachten: Betriebsrat und
42
43
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
§ 80 Nr. 1 BetrVG
62
Arbeitgeber können sich z. B. nicht darauf
einigen, dass die tägliche Arbeitszeit 11
Stunden betragen soll, da dies wegen des
Arbeitszeitgesetzes und der darin enthaltenen werktäglichen Höchstarbeitszeit
von 10 Stunden grundsätzlich verboten ist
(siehe 2.1). Es ist auch nicht möglich,
tarifvertragliche Bestimmungen, z. B. die
durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden (West)
bzw. 40 Stunden (Ost) durch eine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, außer Kraft zu setzen.
Der Betriebsrat hat darüber zu wachen,
dass die zugunsten der Arbeitnehmer
geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und
Betriebsvereinbarungen durchgeführt
werden.43
Der Betriebsrat und der Arbeitgeber können gemeinsam Betriebsvereinbarungen
beschließen und schriftlich niederlegen.
Betriebsvereinbarungen gelten unmittel-
bar und zwingend. Besonders für die
komplexe Dienstplangestaltung in Krankenhäusern und Heimen empfiehlt sich
der Abschluss einer Betriebsvereinbarung,
die Rahmen und Grundsätze für die
Dienstplangestaltung enthält.
In den Personalvertretungsgesetzen der
einzelnen Bundesländer sind entsprechende Mitbestimmungsregelungen für den
Personalrat enthalten. Die „Betriebsvereinbarungen“ heißen dort „Dienstvereinbarungen“.
Dienst- und
Betriebsvereinbarungen
Bei der Festlegung der
Arbeitszeit sind
die arbeitszeitrechtlichen Gesetzesund Tarifvorschriften, aber auch die
Mitbestimmungsrechte der Personalund Betriebsräte, zu beachten.
Diese Mitbestimmungsrechte werden in
der Regel in Form einer Dienstvereinbarung (öffentlicher Dienst) bzw. nach dem
Betriebsverfassungsgesetz (Privatwirtschaft) dem Grunde nach mitbestimmungspflichtig. Der Arbeitgeber kann
also in der Regel die Arbeitszeiten nicht
selbst einseitig festlegen, sondern
benötigt hierzu die Zustimmung des Personal- bzw. Betriebsrates. Für die Stations- bzw. Funktionsleitung empfiehlt es
sich daher, mit dem Personal-/Betriebsrat
entsprechende Gespräche zu führen.
In einer Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung
kann in der Regel nur festgelegt werden,
was nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag
(z. B. BAT) bereits geregelt ist. In einer
entsprechenden Vereinbarung kann insbesondere Folgendes festgelegt werden,
wobei bei dieser Aufstellung bereits auch
Möglichkeiten neuer Arbeitszeitmodelle
berücksichtigt sind:
■
Geltungsbereich der Vereinbarung,
■
Regelungen über Gleitzeit,
■
Regelarbeitszeiten,
■
Dienstbeginn und -ende,
■
Abänderung der Arbeitszeiten bei
Mutterschutz,
■
Über- und Unterschreitung der
Arbeitszeiten,
■
Zeitguthabenverwaltung,
■
Mittags-, Kern- und Rahmenzeitregelungen,
■
Dienstplanintervalle,
■
Freizeitausgleich,
■
Sonderregelungen zu
Fasnacht /Fasching/Karneval, Ostern,
Pfingsten, Heiligabend/Weihnachten,
Silvester/Neujahr usw.,
■
Festlegung der Pausen.
Eine „schlanke“ Betriebs- oder Dienstvereinbarung, wie sie in der Praxis anzutreffen ist, könnte wie folgt aussehen:
63
Betriebs-/Dienstvereinbarung
für einen Rahmendienstplan
nach § 87 Abs. 1, Satz 2
BetrVG bzw. § 75 Abs. 3,
Satz 1 Bundespersonalvertretungsgesetz oder der
entsprechenden Personalvertretungsgesetze der Länder
Präambel
Diese Betriebs-/Dienstvereinbarung soll
die Sicherheit und den Gesundheitsschutz
der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
bei der Arbeitszeitgestaltung gewährleisten, den Gegebenheiten der Einrichtung
Rechnung tragen, sowie den Patienten/
Bewohnern eine möglichst umfassende
Betreuung und Pflege zukommen lassen.
4. Dienstfreie Tage
a) Jede Mitarbeiterin/jeder Mitarbeiter
hat innerhalb von vier Wochen
Anspruch auf acht dienstfreie Tage.
Innerhalb dieser acht Wochen müssen
zwei Wochenenden dienstfrei sein.
b) Im Tagdienst sind maximal zehn, im
Nachtdienst maximal vier Schichten
hintereinander zu leisten.
c) Die Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter ist
nach Beendigung der täglichen
Arbeitszeit eine ununterbrochene
Ruhezeit von mindestens elf Stunden
zu gewähren.
d) Es dürfen in der Woche, einschließlich
der Sonn- und Feiertage, nicht mehr
als 56 Stunden gearbeitet werden.
5. Dienstplan/Arbeitsplan
Für die Dienstplangestaltung wird ein
Acht-Wochen-Dienstplan angewendet
(Anlage).
1. Geltungsbereich
Diese Vereinbarung regelt die Arbeitszeit
und die Ruhepausen sowie die Verteilung
der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage für das Pflegepersonal des (Name
der Einrichtung).
6. Pausen
2. Arbeitsform
Die Dauer der Ruhepausen richtet sich
nach § 4 Arbeitszeitgesetz. Die Ruhepausen werden sowohl für den Tag- als auch
für den Nachtdienst im Voraus zwischen
Betriebsrat/Personalrat und Pflegedienstleitung festgelegt.
Als Arbeitsform wird der Schichtdienst
bzw. Wechselschichtdienst festgelegt.
7. Inkrafttreten und Laufzeit
3. Arbeitszeit
Für die Berechnung der durchschnittlichen
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
wird ein Zeitraum von acht Wochen
zugrunde gelegt.
64
V. Dienstplangestaltung:
Konkret
Auf den folgenden Seiten werden
Formulare für die Dienstplangestaltung
vorgestellt, die so oder modifiziert zu
einer tarifgerechten Dienstplangestaltung
beitragen können.
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
VI. Weiterführende Literatur
Dahlem, Hilmar/Lorenz, Alfred (Hrsg.):
Total Normal – Neue Arbeitszeiten im
Pflegedienst; Mabuse Verlag, Frankfurt,
1993.
Schelter, Wolfgang: Das Tarifrecht
der Angestellten in Krankenhäusern
und Heimen (BAT/BAT-O), 7. Auflage,
Bund-Verlag, Frankfurt a. M., 2002.
Priester, Klaus: Neue Arbeitszeitmodelle
in Krankenhäusern, HLT Gesellschaft für
Planung und Entwicklung mbH, Wiesbaden, 1993.
Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit
ver.di GmbH, Berlin, 2004
Brehmer, Michael: Kostbare Zeiten
Arbeitszeit im Krankenhaus
Fachhochschulverlag Frankfurt a. M.
75
76
77
Arbeitszeitgesetz
(ArbZG)
vom 6. Juni 1994 (BGBl. I S. 1170), geändert
durch Gesetz vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1983),
zuletzt geändert durch Gesetz vom 24. Dezember 2003 (BGBl I S. 3002)
Erster Abschnitt
Allgemeine Vorschriften
§ 1 Zweck des Gesetzes
§ 2 Begriffsbestimmungen
Zweiter Abschnitt
Werktägliche Arbeitszeit und arbeitsfreie Zeiten
§
§
§
§
§
§
3
4
5
6
7
8
Arbeitszeit der Arbeitnehmer
Ruhepausen
Ruhezeit
Nacht- und Schichtarbeit
Abweichende Regelungen
Gefährliche Arbeite
Dritter Abschnitt
Sonn- und Feiertagsruhe
§ 9
§ 10
§ 11
§ 12
§ 13
78
Sonn- und Feiertagsruhe
Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
Abweichende Regelungen
Ermächtigung, Anordnung, Bewilligung
Vierter Abschnitt
Ausnahmen in besonderen Fällen
§ 14 Außergewöhnliche Fälle
§ 15 Bewilligung, Ermächtigung
Fünfter Abschnitt
Durchführung des Gesetzes
§ 16 Aushang und Arbeitszeitnachweise
§ 17 Aufsichtsbehörde
Sechster Abschnitt
Sonderregelungen
§ 18
§ 19
§ 20
§ 21
Nichtanwendung des Gesetzes
Beschäftigung im öffentlichen Dienst
Beschäftigung in der Luftfahrt
Beschäftigung in der Binnenschiffahrt
Siebter Abschnitt
Straf- und Bußgeldvorschriften
§ 22 Bußgeldvorschriften
§ 23 Strafvorschriften
Achter Abschnitt
Schlußvorschriften
§ 24 Umsetzung von zwischenstaatlichen Vereinbarungen
und Rechtsakten der EG
§ 25 Übergangsvorschriften für Tarifverträge
79
Erster Abschnitt
Allgemeine Vorschriften
§ 1 Zweck des Gesetzes
Zweck des Gesetzes ist es,
1. die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der
Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für
flexible Arbeitszeiten zu verbessern sowie
2.
den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen.
§ 2 Begriffsbestimmungen
(1) Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende
der Arbeit ohne die Ruhepausen; Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern
sind zusammenzurechnen. Im Bergbau unter Tage zählen die Ruhepausen zur
Arbeitszeit.
(2) Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie
die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten.
(3) Nachtzeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr.
(4) Nachtarbeit im Sinne dieses Gesetzes ist jede Arbeit, die mehr als zwei
Stunden der Nachtzeit umfaßt.
(5) Nachtarbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeitnehmer, die
1.
auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder
2.
Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten.
Zweiter Abschnitt
Werktägliche Arbeitszeit und arbeitsfreie Zeiten
§ 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn
innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im
Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
80
§ 4 Ruhepausen
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens
30 Min-uten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden
und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt
zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von
jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden
hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
§ 5 Ruhezeit
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine
ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
(2) Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in
Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung,
in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der
Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der
Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen
durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden
ausgeglichen wird.
(3) Abweichend von Absatz 1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen
der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht
mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen
werden.
(4) Soweit Vorschriften der Europäischen Gemeinschaften für Kraftfahrer und
Beifahrer geringere Mindestruhezeiten zulassen, gelten abweichend von
Absatz 1 diese Vorschriften.
§6
Nacht- und Schichtarbeit
(1) Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte
Gestaltung der Arbeit festzulegen.
(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht
überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn
abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von
vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 Nr. 2
nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung.
81
(3) Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und
danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren
arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr
zu. Die Kosten der Untersuchungen hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern er
die Untersuchungen den Nachtarbeitnehmern nicht kostenlos durch einen
Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet.
(4) Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf
einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn
a) nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder
b) im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht
von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder
c) der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen
versorgt werden kann, sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Stehen der Umsetzung des Nachtarbeitnehmers auf
einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz nach Auffassung des Arbeitgebers dringende betriebliche Erfordernisse entgegen, so ist der Betriebs- oder
Personalrat zu hören. Der Betriebs- oder Personalrat kann dem Arbeitgeber
Vorschläge für eine Umsetzung unterbreiten.
(5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen
Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.
(6) Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur
betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben
wie die übrigen Arbeitnehmer.
§7
Abweichende Regelungen
(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebsoder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,
1.
abweichend von § 3
a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in
die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b) einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
82
2.
abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener
Dauer aufzuteilen,
3.
abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit
innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird,
4.
abweichend von § 6 Abs. 2
a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern,
wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b) einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
5.
den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die
Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen.
(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf
Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner
zugelassen werden,
1.
abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstesa nzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen
Zeiten auszugleichen,
2.
die Regelungen der §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 in der Landwirtschaft
der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen,
3.
die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung,
Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem
Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,
4.
die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen
und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen
Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie
bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen
Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags
unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen.
(2a) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebsoder Dienstvereinbarung kann abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und 6 Abs. 2
zugelassen werden,die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über
acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch
83
besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können
abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein
Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können
auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer
Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben
eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden.
Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung
hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst
geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber
die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
(4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können
die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.
(5) In einem Bereich, in dem Regelungen durch Tarifvertrag üblicherweise nicht
getroffen werden, können Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1, 2 oder 2a
durch die Aufsichtsbehörde bewilligt werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(6) Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des
Bundesrates Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1 oder 2 zulassen, sofern
dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5
jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer
kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen.
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die
Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.
(8) Werden Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 und 4, Absatz 2 Nr. 2 bis 4 oder
solche Regelungen auf Grund der Absätze 3 und 4 zugelassen, darf die
Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten. Erfolgt die Zulassung auf Grund des Absatzes 5, darf
84
die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.
(9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert,
muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine
Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.
§ 8 Gefährliche Arbeiten
Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates für einzelne Beschäftigungsbereiche, für bestimmte Arbeiten oder für
bestimmte Arbeitnehmergruppen, bei denen besondere Gefahren für die
Gesundheit der Arbeitnehmer zu erwarten sind, die Arbeitszeit über § 3 hinaus beschränken, die Ruhepausen und Ruhezeiten über die §§ 4 und 5 hinaus
ausdehnen, die Regelungen zum Schutz der Nacht- und Schichtarbeitnehmer
in § 6 erweitern und die Abweichungsmöglichkeiten nach § 7 beschränken,
soweit dies zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer erforderlich ist.
Satz 1 gilt nicht für Beschäftigungsbereiche und Arbeiten in Betrieben, die der
Bergaufsicht unterliegen.
Dritter Abschnitt
Sonn- und Feiertagsruhe
§ 9 Sonn- und Feiertagsruhe
(1) Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertage von 0 bis 24 Uhr
nicht beschäftigt werden.
(2) In mehrschichtigen Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht kann
Beginn oder Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden voroder zurückverlegt werden, wenn für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht.
(3) Für Kraftfahrer und Beifahrer kann der Beginn der 24stündigen Sonn- und
Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden vorverlegt werden.
§ 10 Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
(1) Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können,
dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen abweichend von § 9 beschäftigt werden
1.
in Not- und Rettungsdiensten sowie bei der Feuerwehr,
85
2.
zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie der
Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden und für Zwecke der Verteidigung,
3.
in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege
und Betreuung von Personen,
4.
in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung sowie im Haushalt,
5.
bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, Filmvorführungen, Schaustellungen, Darbietungen und anderen ähnlichen Veranstaltungen,
6.
bei nichtgewerblichen Aktionen und Veranstaltungen der Kirchen, Religionsgesellschaften, Verbände, Vereine, Parteien und anderer ähnlicher Vereinigungen,
7.
beim Sport und in Freizeit-, Erholungs- und Vergnügungseinrichtungen,
beim Fremdenverkehr sowie in Museen und wissenschaftlichen Präsenzbibliotheken,
8.
beim Rundfunk, bei der Tages- und Sportpresse, bei Nachrichtenagenturen
sowie bei den der Tagesaktualität dienenden Tätigkeiten für andere Presseerzeugnisse einschließlich des Austragens, bei der Herstellung von Satz,
Filmen und Druckformen für tagesaktuelle Nachrichten und Bilder, bei
tagesaktuellen Aufnahmen auf Ton- und Bildträger sowie beim Transport
und Kommissionieren von Presseerzeugnissen, deren Ersterscheinungstag
am Montag oder am Tag nach einem Feiertag liegt,
9.
bei Messen, Ausstellungen und Märkten im Sinne des Titels IV der Gewerbeordnung sowie bei Volksfesten,
10. in Verkehrsbetrieben sowie beim Transport und Kommissionieren von
leichtverderblichen Waren im Sinne des § 30 Abs. 3 Nr. 2 der Straßenverkehrsordnung,
11. in den Energie- und Wasserversorgungsbetrieben sowie in Abfall- und
Abwasserentsorgungsbetrieben,
12. in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung sowie in Einrichtungen zur
Behandlung und Pflege von Tieren,
13. im Bewachungsgewerbe und bei der Bewachung von Betriebsanlagen,
14. bei der Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen, soweit
hierdurch der regelmäßige Fortgang des eigenen oder eines fremden
Betriebs bedingt ist, bei der Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen
werktägigen Betriebs sowie bei der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen,
86
15. zur Verhütung des Verderbens von Naturerzeugnissen oder Rohstoffen
oder des Mißlingens von Arbeitsergebnissen sowie bei kontinuierlich
durchzuführenden Forschungsarbeiten,
16. zur Vermeidung einer Zerstörung oder erheblichen Beschädigung der
Produktionseinrichtungen.
(2) Abweichend von § 9 dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen mit
den Produktionsarbeiten beschäftigt werden, wenn die infolge der Unterbrechung der Produktion nach Absatz 1 Nr. 14 zulässigen Arbeiten den Einsatz von mehr Arbeitnehmern als bei durchgehender Produktion erfordern.
(3) Abweichend von § 9 dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen in
Bäckereien und Konditoreien für bis zu drei Stunden mit der Herstellung und
dem Austragen oder Ausfahren von Konditorwaren und an diesem Tag zum
Verkauf kommenden Bäckerwaren beschäftigt werden.
(4) Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können,
dürfen Arbeitnehmer zur Durchführung des Eil- und Großbetragszahlungsverkehrs und des Geld-, Devisen-, Wertpapier- und Derivatehandels abweichend
von § 9 Abs. an den auf einen Werktag fallenden Feiertagen beschäftigt werden, die nicht in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union Feiertage sind.
§ 11 Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
(1) Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben.
(2) Für die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gelten die §§ 3 bis 8 entsprechend, jedoch dürfen durch die Arbeitszeit an Sonnund Feiertagen die in
den §§ 3, 6 Abs. 2 und § 7 bestimmten Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden.
(3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen
Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an
einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen
Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.
(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3
ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5
zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe
nicht entgegenstehen.
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§ 12 Abweichende Regelungen
In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder
Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,
1. abweichend von § 11 Abs. 1 die Anzahl der beschäftigungsfreien Sonntage
in den Einrichtungen des § 10 Abs. 1 Nr. 2, 3, 4 und 10 auf mindestens
zehn Sonntage, im Rundfunk, in Theaterbetrieben, Orchestern sowie bei
Schaustellungen auf mindestens acht Sonntage, in Filmtheatern und in der
Tierhaltung auf mindestens sechs Sonntage im Jahr zu verringern,
2. abweichend von § 11 Abs. 3 den Wegfall von Ersatzruhetagen für auf
Werktage fallende Feiertage zu vereinbaren oder Arbeitnehmer innerhalb
eines festzulegenden Ausgleichszeitraums beschäftigungsfrei zu stellen,
3. abweichend von § 11 Abs. 1 bis 3 in der Seeschifffahrt die den Arbeitnehmern nach diesen Vorschriften zustehenden freien Tage zusammenhängend
zu geben,
4. abweichend von § 11 Abs. 2 die Arbeitszeit in vollkontinuierlichen Schichtbetrieben an Sonn- und Feiertagen auf bis zu zwölf Stunden zu verlängern,
wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht
werden. § 7 Abs. 3 bis 6 findet Anwendung.
§ 13 Ermächtigung, Anordnung, Bewilligung
(1) Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des
Bundesrates zur Vermeidung erheblicher Schäden unter Berücksichtigung des
Schutzes der Arbeitnehmer und der Sonn- und Feiertagsruhe
1.
die Bereiche mit Sonn- und Feiertagsbeschäftigung nach § 10 sowie die
dort zugelassenen Arbeiten näher bestimmen,
2.
über die Ausnahmen nach § 10 hinaus weitere Ausnahmen abweichend
von § 9
a) für Betriebe, in denen die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonnoder Feiertagen zur Befriedigung täglicher oder an diesen Tagen besonders hervortretender Bedürfnisse der Bevölkerung erforderlich ist,
b) für Betriebe, in denen Arbeiten vorkommen, deren Unterbrechung oder
Aufschub
aa) nach dem Stand der Technik ihrer Art nach nicht oder nur mit erheblichen Schwierigkeiten möglich ist,
bb) besondere Gefahren für Leben oder Gesundheit der Arbeitnehmer zur
Folge hätte,
88
cc) zu erheblichen Belastungen der Umwelt oder der Energie oder Wasserversorgung führen würde,
c) aus Gründen des Gemeinwohls, insbesondere auch zur Sicherung der
Beschäftigung, zulassen und die zum Schutz der Arbeitnehmer und der
Sonn- und Feiertagsruhe notwendigen Bedingungen bestimmen.
(2) Soweit die Bundesregierung von der Ermächtigung des Absatzes 1 Nr. 2
Buchstabe a keinen Gebrauch gemacht hat, können die Landesregierungen
durch Rechtsverordnung entsprechende Bestimmungen erlassen. Die Landesregierungen können diese Ermächtigung durch Rechtsverordnung auf oberste
Landesbehörden übertragen.
(3) Die Aufsichtsbehörde kann
1.
feststellen, ob eine Beschäftigung nach § 10 zulässig ist,
2.
abweichend von § 9 bewilligen, Arbeitnehmer zu beschäftigen
a) im Handelsgewerbe an bis zu zehn Sonn- und Feiertagen im Jahr, an
denen besondere Verhältnisse einen erweiterten Geschäftsverkehr
erforderlich machen,
b) an bis zu fünf Sonn- und Feiertagen im Jahr, wenn besondere Verhältnisse zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens dies erfordern,
c) an einem Sonntag im Jahr zur Durchführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Inventur,und Anordnungen über die Beschäftigungszeit
unter Berücksichtigung der für den öffentlichen Gottesdienst bestimmten Zeit treffen.
(4) Die Aufsichtsbehörde soll abweichend von § 9 bewilligen, daß Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen mit Arbeiten beschäftigt werden, die aus
chemischen, biologischen, technischen oder physikalischen Gründen einen
ununterbrochenen Fortgang auch an Sonn- und Feiertagen erfordern.
(5) Die Aufsichtsbehörde hat abweichend von § 9 die Beschäftigung von
Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen zu bewilligen, wenn bei einer weitgehenden Ausnutzung der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Betriebszeiten
und bei längeren Betriebszeiten im Ausland die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtigt ist und durch die Genehmigung von Sonn- und Feiertagsarbeit die Beschäftigung gesichert werden kann.
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Vierter Abschnitt
Ausnahmen in besonderen Fällen
§ 14 Außergewöhnliche Fälle
(1) Von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 9 bis 11 darf abgewichen werden bei
vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die
unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf
andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel
zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu mißlingen drohen.
(2) Von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 11 Abs. 1 bis 3 und § 12 darf ferner
abgewichen werden,
1.
wenn eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern vorübergehend mit Arbeiten beschäftigt wird, deren Nichterledigung das Ergebnis
der Arbeiten gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur
Folge haben würden,
2.
bei Forschung und Lehre, bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlußarbeiten sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und
Betreuung von Personen oder zur Behandlung und Pflege von Tieren an
einzelnen Tagen, wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können.
(3) „Wird von den Befugnissen nach den Absätzen 1 oder 2 Gebrauch
gemacht, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von
sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.“
§ 15 Bewilligung, Ermächtigung
(1) Die Aufsichtsbehörde kann
1.
eine von den §§ 3, 6 Abs. 2 und § 11 Abs. 2 abweichende längere tägliche Arbeitszeit bewilligen
a) für kontinuierliche Schichtbetriebe zur Erreichung zusätzlicher Freischichten,
b) für Bau- und Montagestellen,
2.
90
eine von den §§ 3, 6 Abs. 2 und § 11 Abs. 2 abweichende längere tägliche Arbeitszeit für Saison- und Kampagnebetriebe für die Zeit der Saison
oder Kampagne bewilligen, wenn die Verlängerung der Arbeitszeit über
acht Stunden werktäglich durch eine entsprechende Verkürzung der
Arbeitszeit zu anderen Zeiten ausgeglichen wird,
3.
eine von den §§ 5 und 11 Abs. 2 abweichende Dauer und Lage der Ruhezeit bei Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft den
Besonderheiten dieser Inanspruchnahmen im öffentlichen Dienst entsprechend bewilligen,
4.
eine von den §§ 5 und 11 Abs. 2 abweichende Ruhezeit zur Herbeiführung eines regelmäßigen wöchentlichen Schichtwechsels zweimal innerhalb eines Zeitraums von drei Wochen bewilligen.
(2) Die Aufsichtsbehörde kann über die in diesem Gesetz vorgesehenen Ausnahmen hinaus weitergehende Ausnahmen zulassen, soweit sie im öffentlichen
Interesse dringend nötig werden.
(3) Das Bundesministerium der Verteidigung kann in seinem Geschäftsbereich
durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesministeriums für Arbeit
und Sozialordnung aus zwingenden Gründen der Verteidigung Arbeitnehmer
verpflichten, über die in diesem Gesetz und in den auf Grund dieses Gesetzes
erlassenen Rechtsverordnungen und Tarifverträgen festgelegten Arbeitszeitgrenzen und -beschränkungen hinaus Arbeit zu leisten.
(4) Werden Ausnahmen nach den Absätzen 1 oder 2 zugelassen, darf die
Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.
Fünfter Abschnitt
Durchführung des Gesetzes
§ 16 Aushang und Arbeitszeitnachweise
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Abdruck dieses Gesetzes, der auf
Grund dieses Gesetzes erlassenen, für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen und der für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen im Sinne des § 7 Abs. 1 bis 3 und des § 12 an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen.
(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des
§ 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein
Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens
zwei Jahre aufzubewahren.
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§ 17 Aufsichtsbehörde
(1) Die Einhaltung dieses Gesetzes und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen wird von den nach Landesrecht zuständigen Behörden
(Aufsichtsbehörden) überwacht.
(2) Die Aufsichtsbehörde kann die erforderlichen Maßnahmen anordnen, die der
Arbeitgeber zur Erfüllung der sich aus diesem Gesetz und den auf Grund dieses
Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen ergebenden Pflichten zu treffen hat.
(3) Für den öffentlichen Dienst des Bundes sowie für die bundesunmittelbaren
Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts werden die
Aufgaben und Befugnisse der Aufsichtsbehörde vom zuständigen Bundesministerium oder den von ihm bestimmten Stellen wahrgenommen; das gleiche
gilt für die Befugnisse nach § 15 Abs. 1 und 2.
(4) Die Aufsichtsbehörde kann vom Arbeitgeber die für die Durchführung
dieses Gesetzes und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen erforderlichen Auskünfte verlangen. Sie kann ferner vom Arbeitgeber
verlangen, die Arbeitszeitnachweise und Tarifverträge oder Betriebs- oder
Dienstvereinbarungen im Sinne des § 7 Abs. 1 bis 3 und des § 12 vorzulegen
oder zur Einsicht einzusenden.
(5) Die Beauftragten der Aufsichtsbehörde sind berechtigt, die Arbeitsstätten
während der Betriebs- und Arbeitszeit zu betreten und zu besichtigen; außerhalb dieser Zeit oder wenn sich die Arbeitsstätten in einer Wohnung befinden,
dürfen sie ohne Einverständnis des Inhabers nur zur Verhütung von dringenden Gefahren für die öffentliche Sicherheit und Ordnung betreten und besichtigt werden. Der Arbeitgeber hat das Betreten und Besichtigen der Arbeitsstätten zu gestatten. Das Grundrecht der Unverletzlichkeit der Wohnung (Artikel
13 des Grundgesetzes) wird insoweit eingeschränkt.
(6) Der zur Auskunft Verpflichtete kann die Auskunft auf solche Fragen verweigern, deren Beantwortung ihn selbst oder einen der in § 383 Abs. 1 Nr. 1
bis 3 der Zivilprozeßordnung bezeichneten Angehörigen der Gefahr strafgerichtlicher Verfolgung oder eines Verfahrens nach dem Gesetz über Ordnungswidrigkeiten aussetzen würde.
92
Sechster Abschnitt
Sonderregelungen
§ 18 Nichtanwendung des Gesetzes
(1) Dieses Gesetz ist nicht anzuwenden auf
1.
leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes sowie Chefärzte,
2.
Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter sowie Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten befugt sind,
3.
Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten
Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen
oder betreuen,
4.
den liturgischen Bereich der Kirchen und der Religionsgemeinschaften.
(2) Für die Beschäftigung von Personen unter 18 Jahren gilt anstelle dieses
Gesetzes das Jugendarbeitsschutzgesetz.
(3) Für die Beschäftigung von Arbeitnehmern auf Kauffahrteischiffen als Besatzungsmitglieder im Sinne des § 3 des Seemannsgesetzes gilt anstelle dieses
Gesetzes das Seemannsgesetz.
§ 19 Beschäftigung im öffentlichen Dienst
Bei der Wahrnehmung hoheitlicher Aufgaben im öffentlichen Dienst können,
soweit keine tarifvertragliche Regelung besteht, durch die zuständige Dienstbehörde die für Beamte geltenden Bestimmungen über die Arbeitszeit auf die Arbeitnehmer übertragen werden; insoweit finden die §§ 3 bis 13 keine Anwendung.
§ 20 Beschäftigung in der Luftfahrt
Für die Beschäftigung von Arbeitnehmern als Besatzungsmitglieder von Luftfahrzeugen gelten anstelle der Vorschriften dieses Gesetzes über Arbeits- und
Ruhezeiten die Vorschriften über Flug-, Flugdienst- und Ruhezeiten der Zweiten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät in der
jeweils geltenden Fassung.
§ 21 Beschäftigung in der Binnenschiffahrt
Die Vorschriften dieses Gesetzes gelten für die Beschäftigung von Fahrpersonal
in der Binnenschiffahrt, soweit die Vorschriften über Ruhezeiten der Rhein-
93
schiffs-Untersuchungsordnung und der Binnenschiffs-Untersuchungsordnung
in der jeweils geltenden Fassung dem nicht entgegenstehen. Sie können durch
Tarifvertrag der Eigenart der Binnenschiffahrt angepaßt werden.
Siebter Abschnitt
Straf- und Bußgeldvorschriften
§ 22 Bußgeldvorschriften
(1) Ordnungswidrig handelt, wer als Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig
1.
entgegen § 3 oder § 6 Abs. 2, jeweils auch in Verbindung mit § 11 Abs. 2,
einen Arbeitnehmer über die Grenzen der Arbeitszeit hinaus beschäftigt,
2.
entgegen § 4 Ruhepausen nicht, nicht mit der vorgeschriebenen Mindestdauer oder nicht rechtzeitig gewährt,
3.
entgegen § 5 Abs. 1 die Mindestruhezeit nicht gewährt oder entgegen
§ 5 Abs. 2 die Verkürzung der Ruhezeit durch Verlängerung einer anderen
Ruhezeit nicht oder nicht rechtzeitig ausgleicht,
4.
einer Rechtsverordnung nach § 8 Satz 1, § 13 Abs. 1 oder 2 oder § 24
zuwiderhandelt, soweit sie für einen bestimmten Tatbestand auf diese
Bußgeldvorschrift verweist,
5.
entgegen § 9 Abs. 1 einen Arbeitnehmer an Sonn- oder Feiertagen
beschäftigt,
6.
entgegen § 11 Abs. 1 einen Arbeitnehmer an allen Sonntagen beschäftigt
oder entgegen § 11 Abs. 3 einen Ersatzruhetag nicht oder nicht rechtzeitig gewährt,
7.
einer vollziehbaren Anordnung nach § 13 Abs. 3 Nr. 2 zuwiderhandelt,
8.
entgegen § 16 Abs. 1 die dort bezeichnete Auslage oder den dort
bezeichneten Aushang nicht vornimmt,
9.
entgegen § 16 Abs. 2 Aufzeichnungen nicht oder nicht richtig erstellt
oder nicht für die vorgeschriebene Dauer aufbewahrt oder
10. entgegen § 17 Abs. 4 eine Auskunft nicht, nicht richtig oder nicht vollständig erteilt, Unterlagen nicht oder nicht vollständig vorlegt oder nicht einsendet oder entgegen § 17 Abs. 5 Satz 2 eine Maßnahme nicht gestattet.
(2) Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 bis 7, 9
und 10 mit einer Geldbuße bis zu 15 000 Euro, in den Fällen des Absatzes 1
Nr. 8 mit einer Geldbuße bis zu 2 500 Euro geahndet werden.
94
§ 23 Strafvorschriften
(1) Wer eine der in § 22 Abs. 1 Nr. 1 bis 3, 5 bis 7 bezeichneten Handlungen
1.
vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder
2.
beharrlich wiederholt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit
Geldstrafe bestraft.
(2) Wer in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 die Gefahr fahrlässig verursacht,
wird mit Freiheitsstrafe bis zu sechs Monaten oder mit 15 Geldstrafe bis zu
180 Tagessätzen bestraft.
Achter Abschnitt
Schlußvorschriften
§ 24 Umsetzung von zwischenstaatlichen Vereinbarungen
und Rechtsakten der EG
Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates zur Erfüllung von
Verpflichtungen aus zwischenstaatlichen Vereinbarungen oder zur Umsetzung
von Rechtsakten des Rates oder der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, die Sachbereiche dieses Gesetzes betreffen, Rechtsverordnungen
nach diesem Gesetz erlassen.
§ 25 Übergangsvorschriften für Tarifverträge
Enthält ein am 1.1.2004 bestehender oder nachwirkender Tarifvertrag abweichende Regelungen nach § 7 Abs. 1 oder 2 oder § 12 Satz 1, die den in
diesen Vorschriften festgelegten Höchstrahmenüberschreiten, bleiben diese
tarifvertraglichen Bestimmungen bis zum 31. Dezember 2005 unberührt.
Tarifverträgen nach Satz 1 stehen durch Tarifvertrag zugelassene Betriebsvereinbarungen sowie Regelungen nach § 7 Abs. 4 gleich.
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Dienstpläne sind verbindlich!
Verbindlich für uns, verbindlich auch für den Arbeitgeber.
Wenn ich auf dem Dienstplan eingetragen bin, habe ich
die Pflicht – und das Recht – zu arbeiten.
Bei der Arbeitspflicht wird jeder Arbeitgeber schnell auf
seine Rechte pochen. Doch ebenso wie Vorgesetzte planen
dürfen, so brauchen wir als Beschäftigte unsere Planungssicherheit.
Wir brauchen uns nicht einfach nach Hause schicken zu
lassen. Wir müssen nicht springen und rund um verfügbar
sein. Wir wollen kein ungewünschtes »aus dem Frei holen«.
Und wir wollen es nicht mit ungewolltem »nach Hause
geschickt werden« ausgeglichen bekommen.
Aktion »Mein Frei gehört mir!« www.mein-frei.verdi.de
spät
Mein FREI gehört mir!
früh
frei