Empirische Untersuchung zur Familienfreundlichkeit und

Empirische Untersuchung zur
Familienfreundlichkeit und Gleichstellungsarbeit
an der TU Bergakademie Freiberg
Prof. Dr. Margit Enke
TU Bergakademie Freiberg
Lehrstuhl für Marketing und Internationalen Handel
Freiberg, Dezember 2012
1
Gliederung
1
Ziele der Erhebung
2
Struktur der Erhebung
3
Ergebnisse der Erhebung
4
Zusammenfassung
5
Diskussion zu Handlungsempfehlungen
2
1
Ziele der Erhebung
3
Ziele der Erhebung
Analyse der Gleichstellungsarbeit an der TU Bergakademie Freiberg
Analyse der Familienfreundlichkeit der TU Bergakademie Freiberg
Bestimmung der Zufriedenheit mit der Gleichstellungsarbeit
Bestimmung von Ansatzpunkten zur Verbesserung der Gleichstellungsarbeit
Erfassen
 der Berufs- und Lebensziele von ProfessorInnen und Nachwuchswissenschaftlern
 der wahrgenommenen Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Wissenschaftssystem
 der Familienfreundlichkeit der TU Bergakademie Freiberg
 der Zufriedenheit mit der Gleichstellungsarbeit
 der Situation der Promovierenden
 der Zufriedenheit mit der beruflichen Situation
4
2
Struktur der Erhebung
5
Datengrundlage und Sample
Grundgesamtheit:
Mitarbeiter der TU Bergakademie Freiberg
Erhebungsmethode:
Online-Befragung mit einem standardisierten Fragebogen
Erhebungszeitraum:
Juni 2012
Stichprobengröße:
1020 versendete Fragebögen
220 auswertbare Fragebögen
Grundgesamtheit:
Professoren der TU Bergakademie Freiberg
Erhebungsmethode:
Online-Befragung mit einem standardisierten Fragebogen
Erhebungszeitraum:
Januar 2012
Stichprobengröße:
109
56
48
versendete Fragebögen
ausgefüllte Fragebögen
auswertbare Fragebögen
(Fragebögen, die zahlreiche fehlende Antworten aufwiesen, wurden ausgeschlossen.)
(Vollerhebung)
(21,6% Rücklaufquote)
(Vollerhebung)
(51,4% Rücklaufquote)
(44,0% Rücklaufquote)
6
Statistische Daten - MitarbeiterInnen
Durchschnittlicher Alter
In einer Partnerschaft leben…
Gesamt:
Frauen:
Männer:
92,31%
80,91%
32,5 Jahre
32,6 Jahre
32,5 Jahre
der Mitarbeiterinnen
der Mitarbeiter
(N = 91, 110)
(N = 188, 84, 103)
Kinder haben…
Geschlechtsverteilung
8%
46,15%
39,81%
42%
der Mitarbeiterinnen (Ø 1,9 Kinder)
der Mitarbeiter (Ø 1,8 Kinder)
(N = 91, 108)
50%
keine Angabe
(N = 220)
weiblich
männlich
7
Verteilung nach Fakultäten - MitarbeiterInnen
Maschinenbau, Verfahrens- und Energietechnik
Chemie und Physik
Geowissenschaften, Geotechnik und Bergbau
Werkstoffwissenschaft und Werkstofftechnologie
Wirtschaftswissenschaften
Mathematik und Informatik
0
gesamt
(N = 195, 87, 107, Prozentangabe)
weiblich
5
10
15
20
25
30
35
männlich
8
40
Tätigkeit an der TU - MitarbeiterInnen
Seit wann sind Sie an der TU beschäftigt?
Mitarbeiterinnen
Mitarbeiter
15,7%
20,6%
18,7%
31,5%
28,1%
26,2%
34,6%
24,7%
unter 1 Jahr
1 bis 3 Jahre
3 bis 6 Jahre
mehr als 6 Jahre
(N = 89, 107) (Bei der Berechnung wurde der 1. Juli 2012 als Enddatum betrachtet)
9
Stand der Promotion/ Habilitation - MitarbeiterInnen
Stand der Promotion
Ich plane eine Promotion
Ich arbeite derzeit an meiner Promotion
Ich bin promoviert
Ich plane keine Promotion
(N = 207, 92, 110, Prozentangabe)
0
10
20
30
40
50
60
Stand der Habilitation
Ich plane eine Habilitation
Ich arbeite derzeit an meiner Habilitation
Ich bin habilitiert
Ich plane keine Habilitation
0
gesamt
(N = 188, 80, 104, Prozentangabe)
weiblich
10
20
30
40
50
60
70
männlich
10
80
90
Statistische Daten - ProfessorInnen
Geschlechterverteilung und Verteilung nach Fakultäten
Fakultät 1
6
Fakultät 2
Fakultät 3
42
Fakultät 4
Fakultät 5
Fakultät 6
weiblich
männlich
0
5
10
Anzahl in Stichprobe
(N = 48, Häufigkeiten, absolute Angaben)
15
20
25
30
Anzahl in Grundgesamtheit
11
3
Ergebnisse der Erhebung
12
3.1
Berufs- und Lebensziele von
Wissenschaftlern
13
3.1 Berufs- und Lebensziele von Wissenschaftlern
Berufs- und Lebensziele - MitarbeiterInnen
sehr
unwichtig
sehr
wichtig
Mit einer gesicherten beruflichen Zukunft rechnen zu können
Aufgaben erfüllen, bei denen man geistig herausgefordert wird
Einen sicheren Arbeitsplatz/ eine gesicherte Stellung zu haben
Seine Arbeit selbst planen und einteilen zu können
Kinder haben
Bei der Entwicklung neuer Dinge mitwirken
Neue Ideen entwickeln, etwas erfinden
Gelegenheit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln
Komplizierte Zusammenhänge klären
Viel Zeit mit der Familie verbringen
Bei der Arbeit sein eigener Chef /seine eigene Chefin sein
Hohes Ansehen in meinem Tätigkeitsbereich gewinnen
Gute Aufstiegschancen haben
Das Leben in vollen Zügen genießen
Andere Menschen anleiten und führen
Viel Freizeit haben
Öfter eine Gehaltserhöhung bekommen
Viel Geld verdienen
Hohes Ansehen in der Gesellschaft
Über anderen Menschen stehen, in einer Führungsposition arbeiten
1
(N = 206, Nmin = 206, Mittelwerte)
2
3
4
14
5
3.1 Berufs- und Lebensziele von Wissenschaftlern
Berufs- und Lebensziele - MitarbeiterInnen geschlechterspezifisch
sehr
unwichtig
sehr
wichtig
Mit einer gesicherten beruflichen Zukunft rechnen zu können
Aufgaben erfüllen, bei denen man geistig herausgefordert wird
Einen sicheren Arbeitsplatz/ eine gesicherte Stellung zu haben
Seine Arbeit selbst planen und einteilen zu können
Kinder haben
Bei der Entwicklung neuer Dinge mitwirken
Neue Ideen entwickeln, etwas erfinden
Gelegenheit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln
Komplizierte Zusammenhänge klären
Viel Zeit mit der Familie verbringen
Bei der Arbeit sein eigener Chef /seine eigene Chefin sein
Hohes Ansehen in meinem Tätigkeitsbereich gewinnen
Gute Aufstiegschancen haben
Das Leben in vollen Zügen genießen
Andere Menschen anleiten und führen
Viel Freizeit haben
Öfter eine Gehaltserhöhung bekommen
Viel Geld verdienen
Hohes Ansehen in der Gesellschaft
Über anderen Menschen stehen, in einer Führungsposition arbeiten
1
weiblich
2
3
4
männlich
(N = 90, 109, Nmin = 89, 108, Mittelwerte)
15
5
3.1 Berufs- und Lebensziele von Wissenschaftlern
Berufs- und Lebensziele - Gesamtüberblick - (Prof. vs. MA)
sehr
unwichtig
sehr
wichtig
Mit einer gesicherten beruflichen Zukunft rechnen zu können
Aufgaben erfüllen, bei denen man geistig herausgefordert wird
Einen sicheren Arbeitsplatz/ eine gesicherte Stellung zu haben
Seine Arbeit selbst planen und einteilen zu können
Kinder haben
Bei der Entwicklung neuer Dinge mitwirken
Neue Ideen entwickeln, etwas erfinden
Gelegenheit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln
Komplizierte Zusammenhänge klären
Viel Zeit mit der Familie verbringen
Bei der Arbeit sein eigener Chef /seine eigene Chefin sein
Hohes Ansehen in meinem Tätigkeitsbereich gewinnen
Gute Aufstiegschancen haben
Das Leben in vollen Zügen genießen
Andere Menschen anleiten und führen
Viel Freizeit haben
Öfter eine Gehaltserhöhung bekommen
Viel Geld verdienen
Hohes Ansehen in der Gesellschaft
Über anderen Menschen stehen, in einer Führungsposition arbeiten
1
Professoren
2
3
4
Mitarbeiter
(N = 48, 206, Nmin = 47, 206, Mittelwerte)
16
5
3.1 Berufs- und Lebensziele von Wissenschaftlern
Zusammenfassung der Ergebnisse
Berufs- und Lebensziele
 Die wichtigsten Berufs- und Lebensziele der befragten MitarbeiterInnen liegen in einer
gesicherten Zukunft, geistige Herausforderungen sowie einer selbständigen
Arbeitseinteilung. Auch die Familiengründung ist wichtig.
 Monetäre Ziele, Führungsanspruch und Aufstiegschancen spielen eine untergeordnete
Rolle.
 Signifikante Unterschiede zwischen Männern und Frauen ergeben sich bei
familienbezogenen Zielen und der Entwicklung neuer Dinge.
 Nachwuchswissenschaftler schätzen Sicherheit, Aufstiegschancen und Freizeit als
relevanter ein als etablierte Wissenschaftler.
Die Familiengründung stellt ein wesentliches Berufs- und Lebensziel von Wissenschaftlern
aller Qualifikationsstufen dar, was zur Folge hat, dass die Familienfreundlichkeit einer
Hochschule ein Kriterium von großer Bedeutung ist.
17
3.2 Wahrgenommene Vereinbarkeit von
Familie und Beruf im Wissenschaftssystem
18
3.2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Wissenschaftssystem
Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Wissenschaftssystem
stimme gar
nicht zu
stimme vollkommen zu
Die Vereinbarung von Familie und Beruf stellt für Frauen eine größere
Herausforderung dar als für Männer.
Die Wissenschaft bietet bessere Möglichkeiten, Kind und Karriere zu
verbinden, als die Wirtschaft/Industrie.
Die Erfüllung familiärer Verpflichtungen wird durch das
Wissenschaftssystem erschwert.
Wissenschaftlerinnen mit Kindern haben es schwerer, höhere
Positionen zu erreichen als ihre männlichen Kollegen mit Kindern.
Familie und Beruf sind in der Wissenschaft kaum miteinander zu
vereinbaren.
In der Wissenschaft wird man vor die Entscheidung gestellt, ob man
Kinder oder Karriere möchte.
WissenschaftlerInnen mit Kind wird nicht zugetraut, dass sie dieselbe
Leistung erbringen wie ihre kinderlosen KollegInnen.
Wenn es um höhere wissenschaftliche Positionen geht, hat man mit
Kind schlechte Karten.
1
(N =206, Nmin = 205, Mittelwerte)
2
3
4
19
5
3.2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Wissenschaftssystem
Geschlechterspezifische Einschätzung der Vereinbarkeit
stimme gar
nicht zu
stimme vollkommen zu
Die Vereinbarung von Familie und Beruf stellt für Frauen eine größere
Herausforderung dar als für Männer.
Die Wissenschaft bietet bessere Möglichkeiten, Kind und Karriere zu
verbinden, als die Wirtschaft/Industrie.
Die Erfüllung familiärer Verpflichtungen wird durch das
Wissenschaftssystem erschwert.
Wissenschaftlerinnen mit Kindern haben es schwerer, höhere
Positionen zu erreichen als ihre männlichen Kollegen mit Kindern.
Familie und Beruf sind in der Wissenschaft kaum miteinander zu
vereinbaren.
In der Wissenschaft wird man vor die Entscheidung gestellt, ob man
Kinder oder Karriere möchte.
WissenschaftlerInnen mit Kind wird nicht zugetraut, dass sie dieselbe
Leistung erbringen wie ihre kinderlosen KollegInnen.
Wenn es um höhere wissenschaftliche Positionen geht, hat man mit
Kind schlechte Karten.
1
weiblich
2
3
4
männlich
(N = 90, 109, Nmin = 89, 108, Mittelwerte)
20
5
3.2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Wissenschaftssystem
Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Wissenschaftssystem
(Prof. vs. MA)
stimme gar
nicht zu
stimme vollkommen zu
Die Erfüllung familiärer Verpflichtungen wird durch das
Wissenschaftssystem erschwert.
Wissenschaftlerinnen mit Kindern haben es schwerer, höhere
Positionen zu erreichen als ihre männlichen Kollegen mit Kindern.
Familie und Beruf sind in der Wissenschaft kaum miteinander zu
vereinbaren.
In der Wissenschaft wird man vor die Entscheidung gestellt, ob man
Kinder oder Karriere möchte.
WissenschaftlerInnen mit Kind wird nicht zugetraut, dass sie dieselbe
Leistung erbringen wie ihre kinderlosen KollegInnen.
Wenn es um höhere wissenschaftliche Positionen geht, hat man mit
Kind schlechte Karten.
1
Professoren
2
3
4
Mitarbeiter
(N =48, 206, Nmin = 47, 205, Mittelwerte)
21
5
3.2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Wissenschaftssystem
Zusammenfassung der Ergebnisse
Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Wissenschaftssystem
 Die Umfrageteilnehmer bestätigen eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie im
Wissenschaftssystem.
 Gleichzeitig wird aber die These, dass Wissenschaftlerinnen mit Kindern es schwerer
haben, höhere Positionen zu erreichen als ihre männlichen Kollegen mit Kindern, nicht
abgelehnt.
 Von Interesse für die Gleichstellungsarbeit ist, dass MitarbeiterInnen die Vereinbarkeit
von Familie und Beruf im Wissenschaftssystem deutlich schlechter beurteilen als ihre
männlichen Kollegen. Dieser Effekt zeigte sich auch bei den ProfessorInnen.
Es besteht die Notwendigkeit zur Erarbeitung von Konzepten und Maßnahmen, die die
Vereinbarkeit von Familie und Beruf insbesondere für Frauen auf dem Weg zu und in
wissenschaftlichen Spitzenpositionen unterstützen.
22
3.3
Familienfreundlichkeit der
TU Bergakademie Freiberg
23
3.3 Familienfreundlichkeit der TU Bergakademie Freiberg
Wahrgenommene Familienfreundlichkeit der Universität (I)
stimme gar
nicht zu
stimme vollkommen zu
Es wird als strategisch wichtig erachtet, MitarbeiterInnen Flexibilität bei
der Erledigung Ihrer Aufgaben einzuräumen.
MitarbeiterInnen wird die Möglichkeit gegeben, ihren beruflichen und
privaten Verpflichtungen gut nachzukommen.
Es wird akzeptiert, wenn MitarbeiterInnen wegen persönlicher
Angelegenheiten (z.B. Betreuung kranker Kinder) frei nehmen.
MitarbeiterInnen, die sich privat sehr engagieren, können im
Arbeitsprozess gleichermaßen engagiert sein.
Das Interesse an und Engagement in Freizeitaktivitäten wird als gut
befunden.
Während der Arbeit über sein Privatleben zu sprechen, wird begrüßt.
Lange Arbeitszeiten im Büro sind nicht der alleinige Schlüssel zum
Erfolg.
Es ist gut, Familienangelegenheiten und Arbeit zu verbinden.
Familie und Privatleben sollten im Leben an erster Stelle stehen.
1
(N = 208, Nmin = 205, Mittelwerte)
2
3
4
24
5
3.3 Familienfreundlichkeit der TU Bergakademie Freiberg
Wahrgenommene Familienfreundlichkeit der Universität (II)
stimme gar
nicht zu
stimme vollkommen zu
Idealerweise sind MitarbeiterInnen 24 Stunden am Tag erreichbar.
MitarbeiterInnen sollten ihre privaten Probleme zu Hause lassen.
Es wird angenommen, dass die produktivsten MitarbeiterInnen die sind,
die ihre Arbeit vor ihr Familienleben stellen.
MitarbeiterInnen, die für private Belange frei nehmen, stehen nicht
hinter ihrer Arbeit.
Um Karriere zu machen, sollten Privatangelegenheiten aus dem
Arbeitsleben fern gehalten werden.
1
(N = 207, Nmin = 204, Mittelwerte)
2
3
4
25
5
3.3 Familienfreundlichkeit der TU Bergakademie Freiberg
Wahrgenommene Familienfreundlichkeit der Universität/
geschlechterspezifisch (Prof. vs. MA) (I)
stimme gar
nicht zu
stimme vollkommen zu
Es wird als strategisch wichtig erachtet, MitarbeiterInnen Flexibilität bei
der Erledigung Ihrer Aufgaben einzuräumen.
MitarbeiterInnen wird die Möglichkeit gegeben, ihren beruflichen und
privaten Verpflichtungen gut nachzukommen.
Es wird akzeptiert, wenn MitarbeiterInnen wegen persönlicher
Angelegenheiten (z.B. Betreuung kranker Kinder) frei nehmen.
MitarbeiterInnen, die sich privat sehr engagieren, können im
Arbeitsprozess gleichermaßen engagiert sein.
Das Interesse an und Engagement in Freizeitaktivitäten wird als gut
befunden.
Während der Arbeit über sein Privatleben zu sprechen, wird begrüßt.
Lange Arbeitszeiten im Büro sind nicht der alleinige Schlüssel zum
Erfolg.
Es ist gut, Familienangelegenheiten und Arbeit zu verbinden.
Familie und Privatleben sollten im Leben an erster Stelle stehen.
1
Professoren
MA weiblich
(N = 48, 91, 109, Nmin = 47, 89, 107, Mittelwerte)
2
3
4
MA männlich
26
5
3.3 Familienfreundlichkeit der TU Bergakademie Freiberg
Wahrgenommene Familienfreundlichkeit der Universität/
geschlechterspezifisch (Prof. vs. MA) (II)
stimme gar
nicht zu
stimme vollkommen zu
Idealerweise sind MitarbeiterInnen 24 Stunden am Tag erreichbar.
MitarbeiterInnen sollten ihre privaten Probleme zu Hause lassen.
Es wird angenommen, dass die produktivsten MitarbeiterInnen die sind,
die ihre Arbeit vor ihr Familienleben stellen.
MitarbeiterInnen, die für private Belange frei nehmen, stehen nicht
hinter ihrer Arbeit.
Um Karriere zu machen, sollten Privatangelegenheiten aus dem
Arbeitsleben fern gehalten werden.
1
Professoren
MA weiblich
(N = 48, 91, 109, Nmin = 47, 108, 89, Mittelwerte)
2
3
4
MA männlich
27
5
3.3 Familienfreundlichkeit der TU Bergakademie Freiberg
Relevanz von Aspekten für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie
sehr
unwichtig
sehr
wichtig
Arbeitsplatzsicherheit
Familienfreundliches Führungsverhalten des Vorgesetzten
Gesicherte Kinderbetreuung
Flexible Arbeitszeiten
Planbarkeit von Arbeitszeiten
Eigenverantwortliche Arbeitsorganisation
Flexibler Arbeitsort
Workshops/ Schulungen
Möglichkeit, Kinder mit an den Arbeitsplatz zu nehmen
1
(N = 207, Nmin = 204, Mittelwerte)
2
3
4
28
5
3.3 Familienfreundlichkeit der TU Bergakademie Freiberg
Familienfreundliche Maßnahmen für MitarbeiterInnen
trifft gar
nicht zu
trifft vollkommen zu
Maßnahmen gesamt
Ich darf die Verteilung meiner täglichen Arbeitszeit innerhalb bestimmter
Grenzen frei wählen.
Ich kann Elternzeit nehmen, ohne meinen Job in Gefahr zu bringen.
Ich kann problemlos meinen Arbeitstag unterbrechen, um mich um
persönliche Verpflichtungen zu kümmern.
Mir ist es erlaubt, auf Nachfrage einen Teil meiner regulären Arbeitszeit
von zu Hause aus zu arbeiten.
Alle wichtigen Termine meines Lehrstuhls liegen so, dass ich meinen
Betreuungspflichten nachkommen kann.
Die Bedürfnisse von MitarbeiterInnen mit Kleinkindern werden bei der
Planung von Lehrveranstaltungen berücksichtigt.
Ich darf meinen Stellenumfang bei Bedarf (z.B. Pflege Angehöriger etc.)
reduzieren und wieder erhöhen.
1
(N = 208, Nmin = 198, Mittelwerte)
2
3
4
29
5
3.3 Familienfreundlichkeit der TU Bergakademie Freiberg
Familienfreundliche Maßnahmen für MitarbeiterInnen –
geschlechterspezifisch / Professoren
trifft gar
nicht zu
trifft vollkommen zu
Maßnahmen gesamt
Ich darf die Verteilung meiner täglichen Arbeitszeit innerhalb bestimmter
Grenzen frei wählen.
Ich kann Elternzeit nehmen, ohne meinen Job in Gefahr zu bringen.
Ich kann problemlos meinen Arbeitstag unterbrechen, um mich um
persönliche Verpflichtungen zu kümmern.
Mir ist es erlaubt, auf Nachfrage einen Teil meiner regulären Arbeitszeit
von zu Hause aus zu arbeiten.
Alle wichtigen Termine meines Lehrstuhls liegen so, dass ich meinen
Betreuungspflichten nachkommen kann.
Die Bedürfnisse von MitarbeiterInnen mit Kleinkindern werden bei der
Planung von Lehrveranstaltungen berücksichtigt.
Ich darf meinen Stellenumfang bei Bedarf (z.B. Pflege Angehöriger etc.)
reduzieren und wieder erhöhen.
1
Professoren
MA weiblich
(N = 48, 92, 110, Nmin = 46, 88, 104, Mittelwerte)
2
3
4
MA männlich
30
5
3.3 Familienfreundlichkeit der TU Bergakademie Freiberg
Familienfreundliches Führungsverhalten - Gesamtübersicht
trifft gar
nicht zu
trifft vollkommen zu
Familienfreundliches Führungsverhalten gesamt
Emotionle Unterstützung
Instrumentelle Unterstützung
Vorbildfunktion
Kreatives Work-Family Management
Bestärkung bei der Inanspruchnahme familienfreundlicher Maßnahmen
Unterstützung durch Informationen
1
gesamt
weiblich
(N = 206, 92, 110, Nmin = 201, 90, 107, Mittelwerte)
2
3
4
männlich
31
5
3.3 Familienfreundlichkeit der TU Bergakademie Freiberg
Familienfreundliches Führungsverhalten – Gesamtübersicht (Prof.
vs. MA)
trifft gar
nicht zu
trifft vollkommen zu
Familienfreundliches Führungsverhalten gesamt
Emotionle Unterstützung
Instrumentelle Unterstützung
Vorbildfunktion
Kreatives Work-Family Management
Bestärkung bei der Inanspruchnahme familienfreundlicher Maßnahmen
Unterstützung durch Informationen
1
Professoren
2
3
4
Mitarbeiter
(N = 48, 206, Nmin = 46, 201, Mittelwerte)
32
5
3.3 Familienfreundlichkeit der TU Bergakademie Freiberg
Vorschläge zur weiteren Verbesserung der Vereinbarkeit von
wissenschaftlicher Karriere und Familie - MitarbeiterInnen
Längerfristige Arbeitsverträge
Ausreichend Kita-Plätze
Umdenken/Akzeptanz durch Vorgesetzte
Berücksichtigung von Elternzeitenbei Forschungsprojektzeiträumen
Planbarkeit/familienfreundliche Terminlegung
Homeoffice
Führung von Arbeitszeitkonten
Kindernotfallbetreuung/Kind mit an Arbeitsplatz nehmen
Teilzeitlösungen

Problem geforderter Auslandsaufenthalte, etc. bei Postdocs

Vollzeitbezahlung





Problem Dittmittelabhängiskeit, kein Fokus auf Foschung/Lehre
Bürokratie abbauen
Mitnahme Familienangehöriger auf
Konferenzen
Anreize für Lehrstuhlinhaber zur Förderung der
Familienfreundlichkeit
Förderung des Wiedereinstiegs nach der
Elternzeit
Abschlussförderung von Promovendinnen
Pflege Angehöriger stärker berücksichtigen
12 Jahresfrist für Haushaltsstellen aufheben
Männer darin bestärken, Elternzeit zu nehmen
Sonstige
0
(N = 97, offene Frage, Nennungen)
5
10
15
33
20
3.3 Familienfreundlichkeit der TU Bergakademie Freiberg
Zusammenfassung der Ergebnisse
Familienfreundlichkeit der TU Bergakademie Freiberg
 Die TU Bergakademie Freiberg wird von den Umfrageteilnehmern als familienfreundlich
wahrgenommen. Es gibt keine signifikanten Unterschiede zwischen den Geschlechtern
oder Hierarchiestufen.
 Arbeitsplatzsicherheit, familienfreundliches Führungsverhalten des Vorgesetzten,
gesicherte Kinderbetreuung und planbare, wie auch flexible Arbeitszeiten werden als
wesentlich für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie eingeschätzt.
 Lehrstühle bieten eine Vielzahl familienfreundlicher Maßnahmen an. Diese sind
MitarbeiterInnen noch nicht in dem Maße bekannt.
 Lehrstuhlinhaber schätzen ihren Führungsstil als familienfreundlich ein. Die Einschätzung
durch die MitarbeiterInnen fällt signifikant schlechter aus.
 Befristete Verträge (insbesondere Drittmittelstellen) werden als Problem wahrgenommen.
Die TU Bergakademie Freiberg wird aus Sicht der MitarbeiterInnen als eine grundsätzlich
familienfreundliche Hochschule angesehen.
34
3.4
Zufriedenheit mit der
Gleichstellungsarbeit
35
3.4 Zufriedenheit mit der Gleichstellungsarbeit
Gleichstellungsarbeit an der TU Freiberg
mangelhaft
sehr gut
Gesamt
Sensibilisierung für das Thema Gleichstellung
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses
Organisatorische Verankerung der Gleichstellung
Gleichstellung in Gremien und Führungspositionen
Transparenz über Gleichstellungsmaßnahmen
1
gesamt
weiblich
(N = 205, 91, 110, Nmin = 203, 89, 109, Mittelwerte)
2
3
4
männlich
36
5
3.4 Zufriedenheit mit der Gleichstellungsarbeit
Gleichstellungsarbeit an der TU Freiberg - fehlende Beurteilung
Gesamt
Sensibilisierung für das Thema Gleichstellung
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses
Organisatorische Verankerung der Gleichstellung
Gleichstellung in Gremien und Führungspositionen
Transparenz über Gleichstellungsmaßnahmen
0
gesamt
weiblich
(N = 205, 91, 110, Nmin = 203, 89, 109, Prozentangabe)
5
10
15
20
25
30
männlich
37
35
40
3.4 Zufriedenheit mit der Gleichstellungsarbeit
Gleichstellungsarbeit an der TU Freiberg
mangelhaft
sehr gut
Gesamt
Sensibilisierung für das Thema Gleichstellung
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses
Organisatorische Verankerung der Gleichstellung
Gleichstellung in Gremien und Führungspositionen
Transparenz über Gleichstellungsmaßnahmen
1
Professoren
2
3
4
Mitarbeiter
(N = 205, 91, 110, Nmin = 203, 89, 109, Mittelwerte)
38
5
3.4 Zufriedenheit mit der Gleichstellungsarbeit
Verbesserungsvorschläge zur Gleichstellungsarbeit
Gleichstellung wird als Bevorzugung von Frauen wahrgenommen
Gleichstellung ernst nehmen/Arbeit ausbauen
Institutsabhängige Heterogenität
Führungsunfähige Lehrstuhlinhaber
Zentrale Anlaufstelle für Gleichstellung schaffen (Flyer, Website)
Alles in Bester Ordnung
Schulungen, Erfahrungsaustausch
Informationen für neue Mitarbeiter bereitstellen

Umsetzung bisheriger Maßnhamen (z.B. Stundenplanung Chemie)



Keine Vorwürfe an Ingenieurwissenschaften





Anreize für Lehrstühle/Fakultäten schaffen und diese sensibilisieren
Zielquoten nutzen
Mittel für Maßnahmenumsetzung zur
Verfügung stellen
Gleiche Stellenvergütung für Mann und Frau
Doppelkarriereprogramme
Bewerbungsverfahren ohne
Geschlechtsangabe
interdisziplinäre FuE Projekte
Selbstbewusstsein von Frauen fördern
Förderung von Promotionen
Vorbilder
Stärkung des Mittelbaus
Sonstiges
0
(N = 59, offene Frage, Nennungen)
2
4
6
8
39
10
3.4 Zufriedenheit mit der Gleichstellungsarbeit
Zusammenfassung der Ergebnisse
Gleichstellungsarbeit an der TU Freiberg
 Die Gleichstellungsarbeit an der TU Freiberg wird insgesamt mit „befriedigend“ bewertet.
 Weniger gut wird die Transparenz über die Gleichstellungssituation beurteilt.
 Gleichstellung wird teilweise als Bevorzugung von Frauen wahrgenommen.
Die Sensibilisierung für das Thema Gleichstellung sollte intensiviert werden. Auch werden
bessere Informationen zur Gleichstellungsarbeit und eine konsequente Umsetzung des
Gleichstellungskonzepts gewünscht.
40
3.5
Situation der Promovierenden
41
3.5 Situation der Promovierenden
Stand der Promotion/ Habilitation
Stand der Promotion
Ich plane eine Promotion
Ich arbeite derzeit an meiner Promotion
Ich bin promoviert
Ich plane keine Promotion
(N = 207, 92, 110, Prozentangabe)
0
10
20
30
40
50
60
Stand der Habilitation
Ich plane eine Habilitation
Ich arbeite derzeit an meiner Habilitation
Ich bin habilitiert
Ich plane keine Habilitation
0
gesamt
(N = 188, 80, 104, Prozentangabe)
weiblich
10
20
30
40
50
60
70
männlich
42
80
90
3.5 Situation der Promovierenden
Vertragsdauer
 Die durchschnittliche Vertragsdauer bei Promovierenden beträgt 24 Monate.
 17 Befragte gaben eine Vertragsdauer von 6 Monaten oder weniger an.
 Es gibt keine signifikanten Unterschiede zwischen weiblichen und männlichen
Mitarbeitern.
> 3 Jahre
2-3 Jahre
1-2 Jahre
<= 1 Jahr
0
(N = 130, absolute Angaben)
10
20
30
40
50
43
3.5 Situation der Promovierenden
Finanzierung des Lebensunterhalts
Kreuztabellierung
Stelle als wissenschaftliche(r)
Assistent(in)/Mitarbeiter(in)*
Stelle als wissenschaftliche Hilfskraft
Stipendium
Jobben
Eigenmittel, Ersparnisse
Darlehen
Einkommen des Partners/der Partnerin*
Arbeitslosengeld 1/2
Unterstützung durch Eltern/Verwandte
sonstige Mittel
(N = 147, 127, Mehrfachantworten möglich, absolute Werte)
Männer
Frauen
ist
74
erw.
71
ist
57
erw.
60
1
1,6
2
1,4
1
3
4
2
3
3
3
3
6
5
3
4
1
0,5
0
0,5
6
10
12
8
1
1
1
1
2
2
2
2
7
8
8
7
44
3.5 Situation der Promovierenden
Haushalt-/Drittmittelstellen
 Der durchschnittliche Stellenumfang beträgt bei männlichen Promovierenden 35,5 und bei
weiblichen Promovierenden 32 Stunden. Der Mittelwertunterschied ist signifikant.
 Das Verhältnis Haushalts- zu Drittmittelstellen beträgt ca. 1 zu 3.
Summe
Drittmittel
Haushalt
0
gesamt
(N = 129, 65,73, Mittelwerte)
weiblich
10
20
30
40
männlich
45
3.5 Situation der Promovierenden
Promotionsbetreuung
 Die Anzahl der Betreuungsgespräche zeigt eine sehr hohe Varianz (von unbegrenzt bis
0,5 mal jährlich)
 Modus 4, Median 6 Gespräche pro Jahr
Zufriedenheit mit der Anzahl der Betreuungsgespräche
viel zu wenig
etwas zu wenig
optimal
etwas zu viel
viel zu viel
0
gesamt
(N = 141, 62, 76, Prozentangabe)
weiblich
10
20
30
40
männlich
46
50
3.5 Situation der Promovierenden
Teilnahme an Fachtagungen/ Kolloquien
Teilnahme an internationalen Fachtagungen/ Kolloquien
keine Teilnahme
1 bis 3
4 bis 5
öfter als 5
(N = 139, 62, 74, Prozentangabe)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Teilnahme an nationalen Fachtagungen/ Kolloquien
keine Teilnahme
1 bis 3
4 bis 5
öfter als 5
0
gesamt
(N = 110, 63, 74, Prozentangabe)
weiblich
männlich
47
3.5 Situation der Promovierenden
Unterstützung/ Information von Promovierenden
trifft gar
nicht zu
trifft vollkommen zu
Gesamt
Mein/e Doktorvater/Doktormutter unterstützt meine Teilnahme an
Weiterbildungen.
Ich kenne wesentliche Kriterien für den beruflichen Aufstieg im
Wissenschaftssysstem.
Ich strebe innerhalb von 5 Jahren nach Ende der Promotion eine
Leitungsposition an.
Ich werde von meinem/meiner Betreuer(in) im Publizieren unterstützt.
Ich traue mir zu, mich an einem Wettbewerb in meinem
Forschungsbereich zu beteiligen.
Die Betreuung durch meine/n Doktorvater/Doktormutter empfinde ich
als optimal.
Ich fühle mich gut über Wettbewerbe zu meinem Forschungsgebiet
informiert.
Ich fühle mich gut über Stipendien im Ausland informiert.
1
gesamt
weiblich
(N = 142, 64, 76, Nmin = 139, 61, 76, Mittelwerte)
2
3
4
männlich
48
5
3.5 Situation der Promovierenden
Zusammenfassung der Ergebnisse
Situation der Promovierenden
 Der Anteil der Frauen, die keine Promotion oder Habilitation planen, ist höher als der
Anteil der männlichen Mitarbeiter, die keine Promotion oder Habilitation planen.
 Die durchschnittliche Vertragsdauer bei Promovierenden beträgt 24 Monate.
 Die Hauptfinanzierungsquelle der Promovierenden sind Stellen als wissenschaftliche
MitarbeiterInnen. Frauen nutzen signifikant häufiger auch das Einkommen des Partners.
 Der durchschnittliche Stellenumfang beträgt bei männlichen Promovierenden 35,5 und
bei weiblichen Promovierenden 32 Stunden.
 Die Unterstützung ihrer Promotion nehmen männliche und weibliche Promovierende
ähnlich war.
Die Situation der Promovierenden weist nur geringe geschlechtsspezifische Unterschiede
auf. Allerdings ist der Anteil der weiblichen Mitarbeiter, die keine (weitere) wissenschaftliche
Qualifikation anstreben, höher.
49
3.6
Zufriedenheit mit beruflicher Tätigkeit
50
3.6 Zufriedenheit mit beruflicher Tätigkeit
Zufriedenheit mit der beruflichen Situation
sehr
unzufrieden
sehr
zufrieden
Gesamt
Möglichkeit, eigene Ideen einzubringen
Tätigkeitsinhalte
Arbeitsklima
Arbeitszeitorganisation
Arbeitsbedingungen
Ausstattung mit Arbeitsmitteln
Umfang/Länge der Arbeitszeit
Berufliche Position
Raum für Privatleben
Verdienst/Einkommen
Möglichkeiten zur Weiterentwicklung
Familienfreundlichkeit
Förderung durch Betreuer(in)
Arbeitsplatzsicherheit
Planbarkeit der Karriere
1
(N = 203, Nmin = 201, Mittelwerte)
2
3
4
51
5
3.6 Zufriedenheit mit beruflicher Tätigkeit
Zufriedenheit mit der beruflichen Situation - geschlechterspezifisch
sehr
unzufrieden
sehr
zufrieden
Gesamt
Möglichkeit, eigene Ideen einzubringen
Tätigkeitsinhalte
Arbeitsklima
Arbeitszeitorganisation
Arbeitsbedingungen
Ausstattung mit Arbeitsmitteln
Umfang/Länge der Arbeitszeit
Berufliche Position
Raum für Privatleben
Verdienst/Einkommen
Möglichkeiten zur Weiterentwicklung
Familienfreundlichkeit
Förderung durch Betreuer(in)
Arbeitsplatzsicherheit
Planbarkeit der Karriere
1
weiblich
2
3
4
männlich
(N = 92, 110, Nmin = 91, 108, Mittelwerte)
52
5
3.6 Zufriedenheit mit beruflicher Tätigkeit
Zukunftsaussichten
Angestrebte Position in 5 Jahren
trifft gar
nicht zu
trifft vollkommen zu
Position außerhalb einer Hochschule
Position in einer Hochschule
1
(N = 88, 106, Nmin = 82, 100, Mittelwerte)
2
3
4
5
Berufliche Zukunft ist …
sehr optimistisch
eher optimistisch
weder noch
eher pessimistisch
sehr pessimistisch
0
weiblich
(N = 92, 110, Prozentangabe)
10
20
30
40
50
60
männlich
53
70
3.6 Zufriedenheit mit beruflicher Tätigkeit
Angestrebte Position geschlechterspezifisch
Mitarbeiterinnen
trifft gar
nicht zu
trifft vollkommen zu
Position außerhalb einer Hochschule
Position in einer Hochschule
(N = 14, 24, 21, 27, Nmin = 13, 24, 21, 21, Mittelwerte)
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Mitarbeiter
Position außerhalb einer Hochschule
Position in einer Hochschule
unter 1 Jahr
1 bis 3 Jahre
(N = 19, 36, 28, 21, Nmin = 18, 34, 27, 17, Mittelwerte)
3 bis 6 Jahre
mehr als 6 Jahre
54
3.6 Zufriedenheit mit beruflicher Tätigkeit
Einschätzung beruflicher Zukunft abhängig von der UniZugehörigkeitsdauer
sehr optimistisch
eher optimistisch
weder noch
eher pessimistisch
sehr pessimistisch
0
unter 1 Jahr
(N = 34, 62, 50, 50, Prozentangabe)
1 bis 3 Jahre
3 bis 6 Jahre
10
20
30
40
50
60
mehr als 6 Jahre
55
70
80
3.6 Zufriedenheit mit beruflicher Tätigkeit
Zeit für berufliche und private Bereiche
Stunden pro Monat
Tätigkeiten
Berufliche
Bereiche
Private
Bereiche
(N = 190, 85, 104, Nmin = 180, 77, 99)
weiblich
männlich
gesamt
Forschung zur
Promotion/Habilitation
19,5
16,5
17,7
Forschung neben
Promotion/Habilitation
6,6
8,2
7,6
Lehre
8,8
9,4
9,1
Drittmittelprojekte
16,0
16,1
16,2
Akademische Selbstverwaltung
3,1
3,3
3,2
Administrative Tätigkeiten
5,4
7,8
6,7
Private familienbezogene
Verpflichtungen (z.B.
Kinderbetreuung oder Pflege
Angehöriger)
14,3
9,3
11,4
13,6
11,9
12,6
16,4
18,5
17,5
Private sonstige Verpflichtungen
(z.B. Wäsche waschen, Rasen
mähen)
Hobby/Freizeit
56
3.6 Zufriedenheit mit beruflicher Tätigkeit
Work-family conflict
stimme gar
nicht zu
stimme vollkommen zu
Gesamt
Meine beruflichen Anforderungen beeinträchtigen mein Privat- und
Familienleben.
Private Dinge bleiben wegen meiner beruflichen Anforderungen
unerledigt.
Wegen beruflicher Verpflichtungen muss ich meine privaten Pläne
ändern.
Meine Arbeit beansprucht mich so, dass ich private Pflichten erschwert
erfüllen kann.
Meine Arbeit nimmt so viel Zeit in Anspruch, dass ich privaten
Verpflichtungen schwer nachkommen kann.
1
gesamt
weiblich
(N = 201, 92, 108, Nmin = 199, 90, 108, Mittelwerte)
2
3
4
männlich
57
5
3.6 Zufriedenheit mit beruflicher Tätigkeit
Family-work conflict
stimme gar
nicht zu
stimme vollkommen zu
Gesamt
Ich muss berufliche Dinge umplanen, um privaten Verpflichtungen
nachzukommen.
Die Anforderungen in meinem Privat- und Familienleben
beeinträchtigen meine Arbeit.
Meine privaten/fämiliären Verpflichtungen beeinträchtigen meine
berufliche Leistungsfähigkeit.
Mein Privatleben beeinträchtigt meine beruflichen Verpflichtungen (z.B.
pünktlicher Arbeitsbeginn, Leisten von Überstunden).
Berufliche Dinge bleiben wegen meiner privaten Anforderungen
unerledigt.
1
gesamt
weiblich
(N = 200, 91, 108, Nmin = 199, 90, 108 Mittelwerte)
2
3
4
männlich
58
5
3.6 Zufriedenheit mit beruflicher Tätigkeit
Work-family conflict (mit/ohne Kind)
stimme gar
nicht zu
stimme vollkommen zu
Gesamt
Meine beruflichen Anforderungen beeinträchtigen mein Privat- und
Familienleben.
Private Dinge bleiben wegen meiner beruflichen Anforderungen
unerledigt.
Wegen beruflicher Verpflichtungen muss ich meine privaten Pläne
ändern.
Meine Arbeit beansprucht mich so, dass ich private Pflichten erschwert
erfüllen kann.
Meine Arbeit nimmt so viel Zeit in Anspruch, dass ich privaten
Verpflichtungen schwer nachkommen kann.
1
gesamt
MA mit Kind
(N = 201, 84, 113, Nmin = 199, 82, 113, Mittelwerte)
2
3
4
MA ohne Kind
59
5
3.6 Zufriedenheit mit beruflicher Tätigkeit
Family-work conflict (mit/ohne Kind)
stimme gar
nicht zu
stimme vollkommen zu
Gesamt
Ich muss berufliche Dinge umplanen, um privaten Verpflichtungen
nachzukommen.
Die Anforderungen in meinem Privat- und Familienleben
beeinträchtigen meine Arbeit.
Meine privaten/fämiliären Verpflichtungen beeinträchtigen meine
berufliche Leistungsfähigkeit.
Mein Privatleben beeinträchtigt meine beruflichen Verpflichtungen (z.B.
pünktlicher Arbeitsbeginn, Leisten von Überstunden).
Berufliche Dinge bleiben wegen meiner privaten Anforderungen
unerledigt.
1
gesamt
MA mit Kind
(N = 200, 83, 113, Nmin = 199, 82, 113 Mittelwerte)
2
3
4
MA ohne Kind
60
5
3.6 Zufriedenheit mit beruflicher Tätigkeit
Zusammenfassung der Ergebnisse
Zufriedenheit mit beruflicher Situation
 MitarbeiterInnen sind mit den Inhalten ihrer Tätigkeit und Bedingungen eher zufrieden.
 Lediglich die Zufriedenheit mit der Arbeitsplatzsicherheit und der Planbarkeit der Karriere
ist niedrig ausgeprägt. (Sicherheit ist jedoch als oberstes Berufs- und Lebensziel genannt
worden!)
 Die MitarbeiterInnen sind sowohl für Positionen an der Universität als auch außerhalb der
Universität offen. Frauen sehen dabei ihre Zukunftsaussichten etwas pessimistischer.
 Durchschnittlich investieren MitarbeiterInnen 43 h/Woche in berufliche Bereiche. Für die
Promotion werden durchschnittlich zusätzliche 18 h/Woche verwendet.
 Der Work-to-Family-Konflikt ist stärker ausgeprägt als der Family-to-Work-Konflikt.
Geschlechtsspezifische Unterschiede sind nicht signifikant. MitarbeiterInnen mit Kindern
empfinden den Konflikt als stärker als MitarbeiterInnen ohne Kinder.
 Die MitarbeiterInnen beurteilen ihre berufliche Situation überwiegend positiv. Konflikte bei
der Vereinbarung von Familie und Beruf treten in geringer Ausprägung auf.
 Die Zufriedenheit mit der Arbeitsplatzsicherheit und der Planbarkeit der Karriere ist
niedrig ausgeprägt, obwohl diese Aspekte als oberste Berufs- und Lebensziel und
wichtige Aspekte bei der Vereinbarung von Beruf und Familie genannt wurden.
61
4
Zusammenfassung
62
Key Findings
 Die Familiengründung stellt ein wesentliches Berufs- und Lebensziel von
WissenschaftlerInnen dar, was zur Folge hat, dass die Familienfreundlichkeit einer
Hochschule ein Kriterium von großer Bedeutung ist.
 NachwuchswissenschaftlerInnen unterscheiden sich in ihren Berufs- und Lebenszielen
von etablierten Wissenschaftlern und schätzen Sicherheit, Aufstiegschancen und Freizeit
als relevanter ein als etablierte Wissenschaftler.
 Die Umfrageteilnehmer bestätigen grundsätzlich eine Vereinbarkeit von Beruf und
Familie im Wissenschaftssystem. MitarbeiterInnen beurteilen die Vereinbarkeit von
Familie und Beruf im Wissenschaftssystem deutlich schlechter als ihre männlichen
Kollegen.
 Die TU Bergakademie Freiberg wird von den Umfrageteilnehmern als familienfreundlich
wahrgenommen.
 Die Gleichstellungsarbeit an der TU Bergakademie Freiberg wird insgesamt mit
„befriedigend“ bewertet. Die Sensibilisierung für das Thema Gleichstellung sollte
intensiviert werden.
 Die Situation der Promovierenden weist nur geringe geschlechtsspezifische
Unterschiede auf. Allerdings ist der Anteil der weiblichen Mitarbeiter, die keine (weitere)
wissenschaftliche Qualifikation anstreben, höher.
 Die MitarbeiterInnen beurteilen ihre berufliche Situation überwiegend positiv.
63
5
Diskussion
64
Handlungsempfehlungen/Maßnahmen
Familienfreundlichkeit
Frauenförderung
Gleichstellung
65
Kontakt
Prof. Dr. Margit Enke
Lehrstuhl für Marketing und Internationalen Handel
Technische Universität Bergakademie Freiberg
Lessingstraße 45
09599 Freiberg
Tel.: +49 (0) 3731 39 2004
Fax: +49 (0) 3731 39 4006
E-Mail: [email protected]
http://tu-freiberg.de/fakult6/marketing
66