Mitarbeiter-Check durch Pre

Unter neh mensschutz
Mitarbeiter- Check durch Pre-Empl oyment Screening
Drum prüfe, wer sich
bindet...
W
ie viele der Angabenin Bewerbungen, die bei den Personalabteilungen eingehen nicht der
Wahrheit entsprechen, lässt sich nur schätzen – Experten gehen von einer Quote von bis zu 50%aus.
Nicht i mmer hat ein „aufgehübschter“ Lebenslauf Nachteilefür das einstellende Unternehmen. W
ird
jedoch bei Top- Qualifikationen und angeblichen Führungs- Qualitäten gelogen, kann es teuer werden.
Eine Methode, die bei der Auswahl der geeigneten Kandidateni m Vorfeld helfen soll, ist das sogenann-
te Pre-Employment Screening(PES) mit einer tiefgehenden Überprüfung der wichtigsten Angaben, wie
etwa Studien- Abschlüsse. Obwohl in den USAschonlängst gang und gäbe, zeigen sich deutsche
Unternehmen noch zögerlich gegenüber diesem Verfahren.
internationalen Trends anpassen. Ein
Grundist, dass Bewerbungsüberprüfun-
genaucheine Haftungsrelevanz haben.
richtungsgehilfen) Abs. 1 Satz 2 kann
Der Ka mpf umdie Stelle ist für Bewer-
sichein Unternehmen der Haftung ent-
ziehen, „ ... wenn der Geschäftsherr bei
der Auswahl der bestelltenPerson... bei
der Beschaffungoder der Leitung diei m
Verkehr erforderliche Sorgfalt beobach-
ber härter geworden und es ist leicht,
tet.“ Das heißt unter andere m
, dass er
werbungen durch ein Raster zu fallen,
bungsunterlagen vorgeno mmen hat.
bei den allge mein üblichen Online-Beet wa wenneingefordertes Kriteriumso
nicht bejaht werden kann.
Deshalb
Bewerber für eine Human Re-
seinen Angaben an einer deutschen
Nach BGB § 831 ( Haftung für den Ver-
Von Eckhard Neumann,
Berlin
ê Ein
sources-Führungsfunktion hatte nach
eine sorgfältige Prüfung der Bewer-
Universität studiert und danach auch
dort pro moviert. Nachde mStudiumgab
er als Erfahrung drei weitere berufliche
Stationenan. Anfragenbei früheren Ar-
beitgebern brachten Ungerei mtheiten
zutage. Dort war er als Mitarbeiter noch
gut in Erinnerung, weil er die Originaldokumente seines Studiums nicht vor-
legen konnte. Bei eine m Arbeitgeber
hatte er nur Abschriften vorgelegt – mit
der Begründung eines W
asserschadens
Wo w
ird geschu mmelt?
inseine mHaus. Nachde mauchdie Uni-
kannes durchauslegiti msein, seine Be-
In den USA wird vonbis zu45%„Abwei-
wünschten Suchkriterien zu entspre-
vor alle mangegebene Beschäftigungs-
det und nie mals pro moviert hatte. Die
nungen. Auch Urkundenfälschungenzu
Sachverhalt zur Anzeige.
werbung zu „stylen“,
um den ge-
chungen“ ausgegangen. Betroffen sind
versität kontaktiert wurde, stellte sich
heraus, dass er das Studiumnicht been-
chen.
zeiten und falsche Tätigkeitsbezeich-
Doch woist die Grenze zwischen einer
Studienabschlüssen werden entdeckt.
berei und Betrug? Heutige Lebensläufe
Eineeigene, interne Statistikergab, dass
tierte für den Aufbau einer Niederlas-
„fehlerhaft“ ist. Hier zwei Beispiele:
Bewerber mit Berufserfahrung legt ei-
gut dargestellten Bewerbung, Schönfär-
sind mit unterschiedlichsten Berufssta-
tioneni mInland und Ausland gespickt,
darunter Auslandsse mestern, verschiedenen Praktika, Traineeprogra mmen,
danach Pro motionen oder beruflichen
Stufenleitern. W
ielassensichdiese Un-
terlagen bewerten?
jede vierte
untersuchte
Bewerbung
Universität
ê Ein
brachte
daraufhin
den
Soft wareunternehmen rekru-
sungin RusslandFachkräfte. Einlokaler
Hi er finden sich die meisten falschen
Angaben
W
ie sind einge-
scannte oder digitalisierte Dokumente,
For mulare, Ste mpel undSiegel aufEchtheit prüfbar?
Ein Generalverdacht gegen alle Bewer-
ber ist zwar unbegründet, denn die
Mehrheit der Stellensuchenden zeigt
sichehrlich. Andererseits sollten Unter-
nehmen legale Prüfungs mechanis men
nutzen und das Auswahlverfahren den
18
Von di esen Abweichungen si nd besonders falsche Stell enbezeichnungen oder Studi enabschl üsse
kritisch, weil si e el ementar di e Qualität der zukünfti gen Täti gkeit beei nfl ussen und auch den An-
fangsverdacht ei ner Straftat darstell en können (Betrug). Grafiken: SI GNUM Consulti ng
©Secu Media Verl ags- GmbH· D-55205I ngel hei m· W
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Unter neh mensschutz
Personal abteil ungen unter Druck
Hi er setzt PES an.
nen Universitätsabschluss vor, der als
Einstellungsbedingung gefordert wurde. Die Prüfung der Unterlagen ergab,
dass das Zertifikat der Universität echt
war, jedochdurchdie Änderung des Na-
nung der Bewerber zu überprüfen und
dierichtige Auswahl zutreffen. Sie wird
von deutschen Unternehmen allerdings noch nicht allzu oft angewandt.
Die Gründe dafür sind vielschichtig:
mens manipuliert wurde.
Teil weise wirddas Verfahrenabgelehnt,
Ko mmt es so oder ähnlichzuFehlbeset-
das Vorgehenunklarerscheinen. Mitun-
zungen, kostet die Korrektur Zeit und
Geld undendet vielfachinarbeitsrecht-
lichen Auseinandersetzungen. Präventive Maßnahmensind deshalbsinnvoll,
weil die Datenschutz-Rechtslage und
ter gibt es eine strikte, aber unbegründete Ablehnung durch den Betriebsrat.
Hinzuko mmt, dass es keine gesetzliche
Vorgabe für
Referenzüberprüfungen
denn erfahrungsge mäß sind erschli-
gibt. Es gibt aber auchkeine Gesetze, die
denfür kri minelle Folgehandlungeni m
für die Methode zwar oft aufgeschlos-
Unterschätzt
gistisch auf die dabei erforderlichen
chene Einstellungen auch ein NährboUnternehmen.
werden beispielsweise,
vor alle mbei Bewerbern mitinternationale m Background,
unterschiedliche
diese verbieten. HR- Abteilungen sind
sen – doch gerade in mittleren Unter-
nehmen meist weder personell nochloÜberprüfungen vorbereitet.
Mentalitäten–soet wa die verschiedene
Beachtenswert ist bei Einsatz von PES-
Qualifikationen oder auch falsche In-
sungsgesetz geregelte umfangreiche
nen. Zu beachten ist auch, dass der
dings sollte auch der Betriebsrat einIn-
Auslegung von Berufserfahrungen und
terpretationen von Titeln oder Positio-
Verfahren auch das i mBetriebsverfasMitspracherecht des Betriebsrats. Aller-
Drangder Bewerber eine Stelleineine m
teresse daran haben, dass nur Bewerber
ko mmen, leicht zu Übertreibungen und
Anforderungen der Stellenausschrei-
reno mmierten Unternehmen zu be-
einen Arbeitsvertrag erhalten, die die
Manipulationen der Unterlagen führt.
bung erfüllen.
Stellenbesetzungen sollten Bewerber-
Das Vorgehen
Hier, aber auch bei anderen wichtigen
Deutsche Unterneh men erwarten einen steigenden Personal bedarf, was wiederumden
Zeitdruck auf die HR-Abteilung verstärkt –
womöglich auch zulasten der Genauigkeit bei
der Überprüfung der Bewerber-Angaben. So
ergab die Studie „Recruiting Trends 201 1 “ bei
einer Befragung der Top 1 000 der deutschen
W
irtschaft durch das „Centre of Hu man ResourcesInfor mation Systems“ (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main unter anderem, dass derzeit 36% der Stellen
schwer und 4% gar nicht zu besetzen sind. Die
W
irtschaftskrise habe dabei den Fachkräftemangel nicht gemildert, sondern vorneh mlich
die Ressourcen zur Personalbeschaffung verknappt. Sieben von zehn Unterneh men erwarten, dass esinfolge der W
irtschaftslagein Zukunft noch schwieri ger wird, qualifiziertes Personal auf dem Arbeits markt zufinden. Der
neue Report für 201 2 wurdei mLaufe des
Februarsfertiggestellt.
Die Studie Workplace Surveyfür 201 1 des Personaldienstleisters Robert Half ergabzudem,
dass – wenn es um Managementfähigkeiten
der Bewerber geht – Personalverantwortliche
auf der Hut sind. 39% der deutschen, 40% der
österreichischen und 36% der Schweizer
Recruiter gehen davon aus, dass Bewerberi m
alten Job weni ger Verantwortunginne hatten,
als sie behaupten. Ebenso misstrauischist etwa die Hälfte der Finance- und HR- Managerin
Österreich und ein Drittel in Deutschland und
der Schweiz, wenn Kandidaten die Aufgaben
der früheren Stelle beschrei ben.
cs
ê zufrüheren Arbeitgebern
ê zu Studiumund
land
ê Beschäftigungi
Pro motioni mAus-
mAusland
Dabei werden nur diefür die Stellerele-
Ein PES sollte erfolgen, bevor ein Ar-
vanten Eigenangaben des Bewerbers
nings (PES) darstellen, unterzogen wer-
sind diese Überprüfungen nur noch
auch nur bei schriftlicher Einwilligung
lichkeitsrechte des Bewerbers sowie die
fangsverdacht einer Straftat besteht
ehe maliger Arbeitsverträge sowie In-
teressen und Risiken des Unternehmens in Einklang zu bringen.
et wa bei Übernahme einer neuenFunk-
tion, geregelt sind.
tensweisen a m früheren Arbeitsplatz
Die insbesondere durch Sicherheitsab-
Für ein PES gibt es keine definierte Me-
cebook, Twitter oder auchYouTube wer-
daten daher strikteren Kontrollverfah-
ren,
wie sie Pre-E mployment Scree-
den. W
ichtig dabei ist aber, die PersönDatenschutzbesti mmungen mit denIn-
beitsverhältnis begonnen wird. Danach
statthaft, wenn ein begründeter Anoder Überprüfungeni mArbeitsvertrag,
teilungen für besti mmte Positionen
thode oder Herangehensweise – Re-
haben mit eine mPES wenig ge mein, da
tionales Netzwerk, um den jeweiligen
gung undin Unkenntnis des Bewerbers
setzgebung, Sprache, Mentalität gerecht
durchgeführten „Background Checks“
sie vielfach ohne schriftliche Einwilli-
durchgeführt werden. PES soll dagegen
vor alle m bei der „breiten Masse“ der
Bewerbungen helfen, Transparenz zu
schaffen.
PESist eine unterstützende Maßnahme
für die Personalabteilungen, umdie Eig-
cherchenerfordernaber oft eininternanationalen Besonderheiten,
wie Ge-
aufihre Richtigkeit verifiziert und dies
des Bewerbers*. Angaben zum Inhalt
halte von Personalakten und Verhal-
dürfen dagegen nicht überprüft werden. Auch Social Media-Portale wie Fa-
den nicht geprüft.
Eingeholte Auskünfte beruhen dabei
auf de mguten W
illen der Angefragten, v
zu werden.
Gegenstand eines PES ist i mmer die
Überprüfung der Angaben zu:
ê Aus-
und W
eiterbildung
ê Studiumund Pro motionin Deutsch-
land
©Secu Medi a Verl ags- GmbH· D-55205I ngel hei m· W
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* Abhängi g vomLand dauert ei ne solche
Überprüfung zwischen fünf undzehn Tagen.
Der Marktpreis für ei ne Recherchei n Deutsch-
landli egt bei rund 300 €, i m Ausland bei rund
750 €– abhängi g von der Anzahl der ei nzel-
nen Checks. Abgerechnet wird pro Check(Arbeitgeber, Universität).
19
Unter neh mensschutz
DasI
nteresse der Medien
seine militärische Laufbahn erfunden.
Dass Unternehmen, wenn sie bei der Einstellung Hochstaplern aufsitzen, gelegentlich
auch mediale Aufmerksamkeit ertragen müssen, zei gen einige aktuelle Fälle
ê AmFlughafen von Li moges(F) war der Mechaniker Philippe G. drei Monatelang Flughafen- Direktor, bis er Mitte Februar 201 2 durch
einen Zufall auffiel – nicht wegenfehlender
Kompetenz, sondern weil eine Geschädigte
aus einemzurückliegenden Fall ihn auf der
Fughafen- Website erkannte. G. ist wegen Urkundenfälschung einschlägig vorbestraft und
hatte sich zuvor bereits drei Jahrelangin den
Polizei dienst einschleichen können. Sein bei
der Bewerbung amFlughafen angegebenes
Diplomals Luftfahrtsingenieur war gefälscht,
ê Ebenfalls nur durch einen Zufall wurde ein
32jähri ger(Fachkraft für Schutz und Sicherheit, Realschulabschluss) überführt, der
sowohl Abiturzeugnis wie Universitätsabschluss, ein Arbeitszeugnis und diverse Beglaubigungen am Computer gefälscht und
seinen Lebenslauf geschönt hatte. Bei zwei
Arbeitgebern aus derIT-Branche war er damit
erfolgreich. Bei de Male wurde erjedoch während der Probezeit gekündigt. Aufgeflogen
sind die Fälschungen erst durch Recherchen
i m Nachgang, als er nach der Kündigung bei m
zweiten Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht
versuchte, eine Entschädigung aufgrund einer
Wettbewerbsklausel zu erstreiten.
denn es besteht in Deutschland keine
che Basis für die Nutzung von Bewer-
Nachfrage durch ein unabhängiges
gen nach de m BDSG § 32 Absatz 1 be-
gen Arbeitgeber eher als bei internen
findungi mAuswahlverfahren.
zu
entsprechender
Nach den bisherigen Erkenntnissen
fragenkanneine Ant wortquote von90%
tenschutzgesetz den Umgang mit per-
fahrungsge mäß zeigt sich, dass auf
„Screening Unternehmen“ die vorheri-
HR- Abteilungen bereit sind, Auskunft
erteilen.
Mit
Transparenz und Methodik bei den An-
erzielt werden.
Entsprechen gegebene Auskünfte nicht
der W
ahrheit, entsteht allerdings eine
Schadenersatzpflicht,
sowohl
gegen-
über de m Arbeitnehmer als auch de m
neuen Arbeitgeber.
Das Vorgehen bei PES sollte sich auf die
bungsdaten zu schaffen. Überprüfun-
gründen sich durch die Entscheidungs-
wird das neue, in Arbeit befindliche Da-
sönlichen Daten, inklusive Bewerberda-
ten noch präziser regeln. Der Fokus soll
dabei besonders auf de m Schutz und
der Verwendung personenbezogener
Daten i mInternet liegen. Die transpa-
rente Überprüfung von Bewerberdaten
wird weiterhin möglich sein, insofern
eine Einwilligung vorliegt.
nicht nur sinnvoll, sondern aus Sicht
der Co mpliance- Anforderungen auch
als Präventivmaßnahme zu verstehen
ist, umSchaden von den Unternehmen
abzuwenden. Ein PES stellt eine geeig-
nete Möglichkeit dar, dierichtige Perso-
nalentscheidung i mVorfeld eines Ver-
tragsverhältnisses zu treffen. Denn ist
der Arbeitsvertrag zustande geko mmen, wird in der Regel keine Überprü-
fung mehr möglichsein.
Über unseren Autor:
Eckhard Neu mannist geschäftsführender Al-
l ei ngesellschafter der SI GNUM Consulti ng
GmbH, Berli n. Das Unterneh men, i nzwischen
1 4 Jahrei m Markt, si eht sich i n Deutschland
als führendi m Bereich Pre-Empl oyment Sreeni ng, für den es datenschutzgeprüft undseit
Januar auch nach I SO9001: 2008 zertifizi ert
aktuelle Novellierung des Bundesda-
Bei Einsatz von internationalen Part-
re auf §§ 4 und 32 (1) stützen und kon-
schutzgesetz.
der Europäischen Union gehen.
Fazit
verfügt das Unterneh meni n rund 50 Ländern
die Überprüfung der Bewerbungsdaten
www. pre-empl oyment-screeni ng. com
tenschutzgesetzes (BDSG), insbesonde-
for m mit der Datenschutzgesetzgebung
Die
2009 vorgeno mmene Novellierung des
BDSG wurde unter andere mauch des-
20
halb vorgeno mmen, um eine gesetzli-
Verpflichtung, Auskunft zu geben. Er-
ê Auch der Fall des HartzI V-Empfänger Am
ir
T., der 1 5 Monatelang als Assistenzarzt i m
Krankenhausin Cuxhaven tätig war, ging
durch die Medien. Der mehrfach wegen Urkundenfälschung Vorbestrafte hatte bei seiner
Bewerbung eine gefälschte Approbationsurkunde vorgelegt. Auch die Ärztekammer, der
die Einstellung gemeldet wurde, entdeckte
nicht, dass T. zwar einige Semester Medizin
studiert, aber nie eine Prüfung absolviert hatte. Aufgeflogenist er nur, weil er nicht auf den
parallelen Bezug von ArbeitslosengeldII verzichten wollte. Das Jobcenter entdeckte den
Job bei der Klinik bei m Abgleich mit demSozialversicherungsträger.
red
nerngilt dasjeweils dort gültige Daten-
ist. Weitere Di enstl eistungen des Unterneh-
mens si ndi nternati onal e Sicherheitsberatung,
Pre- Busi ness Screeni ng, Due Dili gence und
di e Bekä mpfung von W
irtschaftskri mi nalität.
Für Aufträge mit i nternati onal em Background
Die Erfahrungen mit PES zeigen, dass
über vertraglich gebundene und persönlich
bekannte Partner. Kontakt:
©Secu Media Verl ags- GmbH· D-55205I ngel hei m· W
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