Den Deutschen Demografie Brief in seiner

Transcrição

Ausgabe: 3/2015 | Erscheinungstermin: 1. September 2015 | www.demografie-brief.de
Digitale Auflage: 26.331
Norbert Haug
Redner und Experten 2015
Fokustag Demografie
Beratung 2015
Deutsche und griechische
Renten im Vergleich
Mit Stargast Jan Hofer
Roland Tichy‘s Kolumne
Mitgestalter statt Mitmacher?
Der Mensch 4.0
Bernhard Schindler über die Bedeutung
der digitalen Revolution für die Menschen
und die Art und Weise, wie wir
arbeiten werden
Seite 4
20
2 Vorwort
4 Bernhard Schindler – Der Mensch 4.0
25
27 Die Altersstrukturanalyse
28 Termine
29 1. Fokustag Demografie
7 Die Bevölkerung in Ostdeutschland schrumpft drastisch
8 Nachrichten aus der Wirtschaftspsychologie
9 Der demografische Wandel im Straßenverkehr
32 Deutsches Lohnrechenzentrum®
33 Traditionelle Führungsansätze reichen nicht mehr aus!
11 Demografie-Problem bedroht Chinas Wachstum
34 Unternehmensführung: Kennen Sie schon das
GenY-Barometer?
13 APPLE icar? Geht’s nun los?
35 Sechs von zehn Gründern klagen über Bürokratie-Hürden
14 Die Demografie Analyse und
ihre 20 Handlungsfelder
36 Roland Tichy: Deutsche und griechische Renten im Vergleich
38 Nachgefragt
40 Buchvorstellung
20 Nachlese Allgäu Classics
41 Baden Württemberg Demografie Forum
22 Spendenübergabe von den Eagle Charity Golfern
43 Demografie Berater Zertifizierungen
22 SZ-Fachkonferenz „Betriebliche Krankenversicherung“
44 Ausbildungsstart am Deutschen Demografie Campus
23 Betriebliche Gesundheitsförderung
45 Impressum
25 Rednervorstellung
Der Demografie Berater
versus Versicherungsberater
Vorwort zum FOKUSTAG 2015
von Verleger Bernhard Schindler
Bernhard Schindler
Präsident des Bundesverbandes
demografischer Wandel e.V. und
Herausgeber des Deutschen
Demografie Briefes
Verbindlich Vereinbaren, zwei oftmals vergessene Ver-Wörter?
Abgesehen von der Kaufmannssprache, hat Verbindlichkeit etwas
mit “verbinden” zu tun. Das verbindliche Wesen, verbindlicher
Charakter. Welche Definition passt besser für einen Berater als
ein verbindliches Wesen? Schließlich soll er doch Dienstleistungen mit dem Mandanten sprich Kunden verbinden. Mein erstes
14-tägiges Intensivseminar bei Nikolaus Enkelmann hatte täglich
einen Titel: „Verbindlichkeit entscheidet heute im Business über
Leben und Tod“. Herrschaftszeiten war ich damals beeindruckt
über Wortwahl und Bedeutung dieses Satzes. Heute beeindruckt
mich eher, welchen Lapsus sich Versicherungsverkäufer jeden Tag
leisten. Viele Verkäufer sind Meister im Kunden-seinen-Vorteilerzählen-umdrehen-und-gehen-ohne-den-nächsten-Schritt-zubesprechen. Das Ganze ohne dabei Luft zu holen. Dabei wird oftmals zu gut beraten, aber kein Abschluss erzielt. Und das, obwohl
sich der Verkäufer viel Mühe gegeben hat: Er hat die Bedürfnisse
seines Interessenten/Kunden aufmerksam notiert, ein individuel-
Deutscher Demografie Brief I Ausgabe 03/2015
les Angebot für ihn ausgearbeitet, das Angebot mit einem guten
Medienmix präsentiert. Gut, vielleicht hat er 90 % gesprochen
und der Kunde konnte gerade 10 % mitreden, aber Frage, wo ist
der Abschluss? Die Verbindlichkeit? Fehlanzeige.
Zwei mögliche Gründe. Einer davon interessiert uns heute nicht.
Erstens er spricht mit dem „falschen“ Entscheider. Also jemandem, der entweder vorgibt zu entscheiden, oder wo der Verkäufer
die Annahme trifft, dies sei der Entscheider. Dies kümmert uns
heute nicht – garantiert aber ein anderes Mal. Zweitens, und hier
wird es spannend: Der Verkäufer war nicht verbindlich genug.
Man stelle sich folgende Bildergeschichte vor: Ein Verkäufer steht
mit seinem Kunden am Fuße eines großen Berges. Oben am Gipfel erwartet beide der ersehnte Abschluss (Belohnung: eine kühle Radlerhalbe, eine zünftige Weißwurstbrotzeit und was sonst
noch so auf dem Berg passiert). Im Abstand von drei Höhenmetern sind Sicherungsösen, damit der Verkäufer und der Kunde sich
anleinen können. Nach einer nervenaufreibenden, halsbrecherischen Tour sind beide endlich oben angekommen. Anstatt mit
dem Kunden den letzten Schritt zur Bergstation zu machen, dreht
sich der Kunde um und geht wieder ins Tal, zum Anfang der Tour.
Ja richtig: Er wendet sich ab und geht wieder auf Anfang.
Brutales Bild, oder?
Anstelle den Kunden von Zeit zu Zeit abzusichern (im Berg anzuleinen), zum Beispiel
durch Aktives Zuhören (nach Carl Rogers),
paraphrasieren (ein Bestandteil des Aktiven Zuhörens) oder ganz simpel: Indem
Sie einen Termin nach jedem Gespräch
fokussieren und schriftlich nachbearbeiten,
lassen Verkäufer Ihren Kunden ungesichert am Berghang, und
wundern sich, warum der
Kunde dann zurück zum
Vorwort I 3
Anfang geht, zum Beginn der Verhandlung. Oder in der Versicherungswelt, warum der Versicherungsberater keinen Abschluss
machen kann.
Dabei kann eine simple Formel Abhilfe schaffen: Ersttermin +
Folgetermin + Abschlusstermin + After Sales Termin. Klar, Sie
werden sich denken, das geht nicht, doch das geht. Nur in der Demografie Beratung ist der Prozess anders: Einladen zum Forum,
Nachlese und ASA, DDA und Maßnahmepläne verbindlich vereinbaren. Das gilt für Sie, liebe Unternehmer, genauso wie für Ihren
Demografie Berater. Sie müssen zulassen, dass alle Mitarbeiter an
der Maßnahme teilnehmen, verpflichtend. Sonst schaffen wir es
gemeinsam nicht, Ihre Arbeitgebermarke in den Fokus zu stellen.
Mitarbeiter müssen zu Botschaftern werden. Wenn aber Mitarbeiter von diesen tollen Maßnahmen nichts mitbekommen, wird’s
auch nichts mit der Arbeitgebermarke, geschweige denn mit Werbung für Ihr Unternehmen.
Eines bleibt in beiden Fällen gleich: Die Erkenntnis, dass ein
Demografie Berater immer einen nachfolgenden Termin oder
zumindest eine zielführende Handlung mit dem Interessenten/
Kunden vereinbaren muss. Das ist Ihrer beide Aufgabe.
Nehmen Sie neben den Ver-Wörtern einen meiner Lieblingssätze
mit hinein in diese verbindlichen Gespräche: L E B E jeden Augenblick, L A C H E jeden Tag, L I E B E dein Tun unendlich... Oder
einfacher: 4 A + 1 B: Anders Als Alle Anderen + Besser machen!
Dann sind Sie auf dem richtigen Weg. Als Demografie Berater
bestens gebildet, als Unternehmer, der den Wandel aktiv und
voller Freude gemeinsam mit seinem Berater gestalten darf.
In diesem Sinne verbindliche Grüße bis zum Fokustag 2015.
Ihr
Bernhard Schindler
Verleger
Demografie Berater Zertifizierungen
I 43
Neue Demografie Berater
Zertifizierungen
Wir begrüßen recht herzlich unsere
neuen Demografie Berater und
wünschen ihnen alles Gute!
Lehrgang
Frankfurt II
Lehrgang München
„
Demografie Beratung – ein ganz
neuer Berufszweig in Deutschland.
Roland Tichy
Der zertifizierte Demografie Berater,
Partner des Mittelstandes in Deutschland:
􀁦􀁦 Die Berater arbeiten nach der Ethik-Charta
des Deutschen Demografie Campus.
􀁦􀁦 Demografie Berater arbeiten nach der
offiziellen DBGVO.
􀁦􀁦 Die Demografie Unternehmensanalyse –
exklusiv nur bei Ihrem zertifizierten
Demografie Berater.
Lehrgang Ostfildern / Frankfurt
“
Termine I 41
Demografischer Wandel in Baden Württemberg 2030:
Chancen und Risiken der Industrie
Moderation:
Maxi Arland
Baden Württemberg
Demografie Forum
8. Oktober 2015 | 17 Uhr
Carl Benz Arena
Themen u.a.:
􀁦􀁦„Ehrbares Unternehmertum im demografischen Wandel“
􀁦􀁦„Politik im Wandel – früher und heute:
Wo ist die Nachhaltigkeit?“
􀁦􀁦„Demografische Entwicklung in Stuttgart und
Baden-Württemberg“
􀁦􀁦„Länger leben als das Geld reicht:
Ein unterschätztes Risiko“
􀁦􀁦„Wir machen Ihre Mitarbeiter gesünder“
􀁦􀁦„1000-Augen-Kommunikation“
􀁦􀁦„Firmennachfolge im demografischen Wandel“
Winfried Kretschmann*
Dr. Nils Schmid*
Guido Wolf
Christian Lindner
Senator E. h. W. Wolf
Wolfgang Grupp
Dr. Franz Georg Strauß
Prof. Dr. B. BurkhardtReich
Bernhard Schindler
Prof. Dr. Jochen Ruß
Dr. med. J. Weingart
Alexander Christiani
Alfred Wieder
Prof. Dr. Stephan J. Lang
Klaus Burmeister
*angefragt
Anmeldung I 42
Anmeldung
Per Fax an 089 55051311 oder per E-Mail an [email protected]
Name:
Firma:
E-Mail:
Weitere Personen:
Oberpfälzer Demografie Forum
23. September 2015, Regensburg
Baden-Württembergisches Demografie Forum
8. Oktober 2015, Stuttgart
Allgäu Demografie Forum
24. September 2015, Füssen
Oberbayerisches Demografie Forum
29. Oktober 2015, München
Fränkisches Demografie Forum
1. Oktober 2015, Nürnberg
Verleihung des Demografie Awards
13. November 2015, Berlin
Schwäbisch-bayerisches Demografie Forum
6. Oktober 2015, Augsburg
Hessisches Demografie Forum
19. November 2015, Frankfurt
Stempel
Unterschrift
Die Demografie Analyse und ihre Handlungsfelder I 14
Die Demografie Unternehmer Analyse
und ihre Handlungsfelder
20 Unternehmenskommunikation
19 Werte
01 Personalgewinnung
18 Unternehmensführung
17 Kultur
16 Netzwerkbildung
02 Employer Branding
(Zugehörigkeit)
03 Vergütungsmodelle / Lohn
15 Karriere
04 Vergünstigungen
14 Führung
05 Vorsorge (Versicherungen)
13 Soziales Ansehen
12 Kooperationen
06 Gesundheit
07 Work-Life-Balance
08 Berufsnachwuchs, Weiterbildung und Qualifizierung
11 Mobilität
09 Arbeitsplatz
10 Arbeitsumfeld
Vorstellung von Dr. Manuel Zorzi
Der demografische Wandel wird Deutschland in den nächsten
Jahren so tiefgreifend verändern wie kaum eine andere gesellschaftliche Entwicklung. Für Unternehmen in Deutschland bedeutet das unter anderem Fachkräftemangel, sich verändernde
Altersstruktur der Belegschaft, steigender Weiterbildungsbedarf
und drohender Know-how Verlust. Es ist daher dringend notwendig, Maßnahmen zu ergreifen, um diesen Herausforderungen zu
begegnen.
Im Rahmen der Demografie Analyse wird im ersten Schritt analysiert, welche Maßnahmen in analysierten Unternehmen bereits
umgesetzt sind. In zweiten Schritt werden basierend auf den
Analyse-Ergebnissen zusätzliche Maßnahmen vorschlagen.
Unser Maßnahmenkatalog ist in 20 Handlungsfelder untergliedert. Die folgende Abbildung zeigt einen Überblick über unsere
Handlungsfelder. Diese Handlungsfelder möchte ich Ihnen im Folgenden kurz vorstellen.
Handlungsfeld 01: Personalgewinnung
Angesichts der demografischen Situation in Deutschland benötigt
jedes Unternehmen eine Strategie zur Sicherung ausreichender
Neueinstellungen. Im Handlungsfeld Personalgewinnung sind
Maßnahmen vereint, die die Bausteine für eine solche Strategie
bilden können. Hierbei handelt es sich zum einen um Maßnahmen, die die Optimierung des Einstellungsprozesses betreffen,
zum anderen handelt es sich um Maßnahmen, die ergänzend zu
bestehenden Instrumenten eingesetzt werden können. Zentral
für alle Maßnahmen ist, dass alle möglichen Bewerber erreicht
und alle geeigneten Bewerber berücksichtigt werden. Beispielhaft
seien die folgende Maßnahmen genannt:
􀁦􀁦 Empfehlungsmarketing nutzen /
Mitarbeiter werben Mitarbeiter
􀁦􀁦 Stellen-Videos
􀁦􀁦 Optimierung des Bewerbungsprozesses
Handlungsfeld 03:
Vergütungsmodelle / Lohn
Handlungsfeld 02: Employer Branding
Beim Employer Branding geht es darum, mit Mitteln des Marketing ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber
darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt
positiv abzuheben. Ziel ist es zum einen, die Qualität der Bewerber zu verbessern, und zum anderen, qualifizierte und motivierte
Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Employer Branding
leistet somit einen wesentlichen Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und -bindung. Darüber hinaus können die Maßnahmen
durch gesteigerte Identifikation mit dem Unternehmen zu steigender Leistungsbereitschaft, Senkung des Krankenstandes und
weniger Bürodiebstälen führen. Beispiele für Maßnahmen sind:
􀁦􀁦 Aufbau Arbeitgebermarke
􀁦􀁦 Mitarbeiterzeitschrift
􀁦􀁦 Arbeitgeberbroschüre
Für die Motivation Ihrer Mitarbeiter spielen Lohn und Gehalt eine
wichtige Rolle. Trends zeigen zwar, dass die Rolle des Gehalts gegenüber Faktoren wie „Leistung und Erfolg“, „Anerkennung“ und
„Sinnstiftung“ an Bedeutung verliert, als sogenannter Hygienefaktor ist die Entlohnung dennoch zentral: Ohne ein ausreichendes Gehalt spielen die anderen Faktoren keine Rolle. Entscheidend
dabei ist, was dem Arbeitnehmer am Ende bleibt. Neben verschiedenen Möglichkeiten der variablen Vergütung gilt es folglich,
die Netto-Entlohnung zu optimieren. In diesem Zusammenhang
bietet der Gesetzgeber eine Fülle an Möglichkeiten, die nur über
den Arbeitgeber erreichbar sind. Vorteil hierbei ist, dass über reine
Geldzahlungen hinaus Sachleistungen gewährt werden können.
Diese Leistungen können wiederum in die Employer Branding
Strategie einfließen. Als Maßnahmen eignen sich beispielweise:
􀁦􀁦 Cafeteria-System (Lohnoptimierung)
􀁦􀁦 Deutsches Lohnrechenzentrum
􀁦􀁦 Mitarbeiterbeteiligung
Handlungsfeld 04: Vergünstigungen
Ein gutes Mittel, Mitarbeiter an ein Unternehmen zu binden, sind
Vergünstigungen. Wenn es dem Arbeitgeber gelingt, seinem Arbeitnehmer Leistungen zu bieten, die vergleichbar nur als Mitarbeiter erhältlich sind, wird die Bindung an das Unternehmen
intensiver. Dies kann sogar soweit führen, dass der Mitarbeiter,
wie im Falle einer Firmenwohnung oder eines Arbeitgeberdarlehens negative Folgen für sich erwarten muss, wenn er das Unternehmen verlässt. Aber auch ohne eine solche Abhängigkeit
können Vergünstigungen wie Rabatte oder Sachwertbezüge eine
positive Wirkung für die Attraktivität des Arbeitgebers entfalten.
Als Beispiele zu nennen wären:
􀁦􀁦 vergünstigte Arbeitgeberdarlehen
􀁦􀁦 Personalrabatte
􀁦􀁦 Incentives
Handlungsfeld 06: Gesundheit
Gesunde Mitarbeiter leisten mehr. Ausfallzeiten zu reduzieren,
erhöht die Produktivität enorm und spart Geld. Im Zeichen älter
werdender Belegschaften ist es wichtiger denn je, die Gesundheit
der Mitarbeiter zur fördern, um ihre Arbeitsfähigkeit lange zu erhalten. Methoden dazu liefern die Maßnahmen im Handlungsfeld
Gesundheit. Als Beispiele können genannt werden:
􀁦􀁦 Betriebliche Gesundheitsforderung
􀁦􀁦 Gesundheitstag
􀁦􀁦 Vorsorgeuntersuchungen
Handlungsfeld 05: Vorsorge
Ein Mitarbeiter, der sich Sorgen macht, ist weniger produktiv.
Versicherungen können das Sicherheitsgefühl erhöhen und dazu
führen, dass der Mitarbeiter sich weniger Sorgen macht. Im Folgenden finden Sie Maßnahmenpläne zum Thema Versicherungen
als Instrument der Mitarbeiterbindung. Beispielhaft seien die folgende Maßnahmen genannt:
􀁦􀁦 Betriebsrente
􀁦􀁦 Betriebliche Krankenversicherung
􀁦􀁦 Betriebliche Unfallversicherung
Handlungsfeld 07: Work-Life-Balance
Der Begriff Work-Life-Balance steht für einen Zustand, in dem
Arbeits- und Privatleben miteinander in Einklang stehen. Für die
Personalpolitik von Unternehmen und Organisationen kann eine
Ausrichtung auf Work-Life-Balance einen Wettbewerbsvorteil auf
dem Arbeitsmarkt darstellen. So stellen die Ermöglichung einer
Work-Life-Balance und die Positionierung als familienfreundliche
Organisation Vorteile in Bezug auf Anwerbung und Motivation
der Mitarbeiter dar und dienen zudem der Verringerung der Mitarbeiterfluktuation. Als Maßnahmen kommen in Frage:
􀁦􀁦 Flexible Abeitszeitmodelle
􀁦􀁦 Home Office
􀁦􀁦 Betriebskindergarten
Handlungsfeld 08: Berufsnachwuchs,
Handlungsfeld 09: Arbeitsplatz
Weiterbildung und Qualifizierung
Die Förderung und Entwicklung von Leistungsträgern gewinnt für
Unternehmen an Bedeutung. Der arbeitsmarktliche Wandel und
die permanente Verkürzung der Halbwertzeit von Wissen fordert
einen verstärkten Einsatz vom Arbeitgeber, die Kompetenzen
seiner Mitarbeiter auszubauen. Auch der technische und organisatorische Wandel verlangt einen anhaltenden Lernprozess.
Die Unterstützung der Mitarbeiter in ihrer professionellen und
persönlichen Entwicklung ermöglicht außerdem, Leistungs- und
Kernkompetenzträger langfristig an das Unternehmen zu binden.
Als mögliche Maßnahmen wären zu nennen:
􀁦􀁦 altersspezifischen Weiterbildungsmaßnahmen
􀁦􀁦 Wissenstransfer: Konzept Older for Young
􀁦􀁦 Nachfolgeplanung
Handlungsfeld 10: Arbeitsumfeld
Die Gestaltung des Arbeitsumfeldes hat entscheidenden Einfluss
auf die Leistungsfähigkeit, aber auch auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Arbeit sollte nicht nur ermöglicht werden,
sondern unter optimalen Rahmenbedingungen ablaufen. Dazu
gehören das sachliche Umfeld, aber auch das personelle Umfeld
sowie das Betriebsklima. Durch passende Rahmenbedingungen
am Arbeitsplatz können negative Einflussfaktoren kompensiert
werden und dies erhöht die Mitarbeiterbindung. Als Maßnahmen
eignen sich beispielweise:
􀁦􀁦 Wasserspender
􀁦􀁦 Kaffeeautomat
􀁦􀁦 Rückzugsmöglichkeiten
Die Arbeit selbst und die Rahmenbedingungen, unter denen sie
erbracht wird, sind wesentlicher Treiber für die Mitarbeiterzufriedenheit sowie die Grundlage dafür, dass Menschen lange produktiv arbeiten können. Ein gesunder Arbeitsplatz entsteht dort,
wo Beschäftigte und Unternehmer zusammenarbeiten, um durch
kontinuierliche Verbesserungen die Gesundheit, Sicherheit und
das gute Arbeitsklima aller Beschäftigten zu gewährleisten. Als
Maßnahmen eignen sich beispielweise:
􀁦􀁦 Attraktivitätssteigerung der Arbeitsinhalte
􀁦􀁦 altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung
􀁦􀁦 Beleuchtung
Handlungsfeld 11: Mobilität
Mobilität ist ein Zeichen von Freiheit. Ob während der Arbeitszeit,
auf dem Arbeitsweg oder im Privatleben – Unternehmen stehen
vielfältige Möglichkeiten offen, ihre Mitarbeiter dabei zu unterstützen, sich kostengünstig nach eigenen Prinzipien fortbewegen
zu können. Beispielhaft seien folgende Maßnahmen genannt:
􀁦􀁦 Fahrradleasing
􀁦􀁦 Carsharing
􀁦􀁦 Betriebsshuttle
Handlungsfeld 12: Kooperationen
Unternehmer sind aufgefordert, die demografische Situation ihrer
Region mitzugestalten. Die Zusammenarbeit mit Politik, Hochschulen, Schulen und Vereinen gibt Ihnen die Möglichkeit, die
Rahmenbedingungen für die demografische Entwicklung in Ihrer
Region zu beeinflussen, aber auch auf potenzielle Mitarbeiter zuzugehen. Mögliche Maßnahmen hierbei sind:
Handlungsfeld 13: Soziales Ansehen
Den Mitarbeitern ist die soziale Verantwortung, die ihr Unternehmen übernimmt, wichtiger denn je. Mit dem Schlagwort „Corporate Social Responsibility“ sind eine Menge von Themen abgedeckt, die dabei helfen können, ein Unternehmen für potenzielle
und bestehende Mitarbeiter attraktiv zu machen. Als Maßnahmen bieten sich an:
􀁦􀁦 politische Zusammenarbeit
􀁦􀁦 Zusammenarbeit mit Vereinen
􀁦􀁦 wissenschaftliche Partnerschaften
(Universitäten / Hochschulen)
􀁦􀁦 ökologische Nachhaltigkeit im Unternehmen
􀁦􀁦 Integration von Behinderten (Inklusion)
􀁦􀁦 Integration ausländischer Mitbürger
Handlungsfeld 14: Führung
Handlungsfelder 15: Karriere
Die Führungskultur eines Unternehmens hat unmittelbaren Einfluss auf Mitarbeiterbindung und Fluktuation. Es obliegt dem direkten Vorgesetzten, Arbeit und Zusammenarbeit so zu gestalten,
dass Mitarbeiter gerne ins Unternehmen kommen und nicht das
Gefühl haben, ein Drittel ihrer Tageszeit zu vergeuden. Die Maßnahmen im Handlungsfeld Führung bieten einen Rahmen, wie
Mitarbeitern zu einem erfüllten Arbeitsleben verholfen werden
kann. Als Beispiele können genannt werden:
􀁦􀁦 Empowerment fördern
􀁦􀁦 Selbstbestimmung der Arbeitsinhalte
􀁦􀁦 Team-Zusammenarbeit optimieren
Vor allem für junge Mitarbeiter sind ausreichende Karrieremöglichkeiten ein wesentlicher Faktor der Arbeitgeberattraktivität.
Neben steigendem Gehalt und größeren Entscheidungsspielräumen ist auch das soziale Ansehen eine wichtige Motivationsquelle
für den Wunsch nach Aufstiegsmöglichkeiten. Unternehmen sollten daher glaubwürdige Karrierechancen in Aussicht stellen, die
auch eingehalten werden können. Als Maßnahmen kommen in
Frage:
􀁦􀁦 Karrieremodelle
􀁦􀁦 Handlungsvollmachten
􀁦􀁦 Dual Ladder
Handlungsfeld 16: Netzwerkbildung
Der informelle Austausch der Mitarbeiter hat viele positive Effekte: Neben einem besseren Betriebsklima und verbessertem Wissensmanagement kann die Förderung von unternehmensinternen
Netzwerken die Bindung der Mitarbeiter an die Gemeinschaft im
Unternehmen steigern. Maßnahmen könnten sein:
􀁦􀁦 Betriebsfeiern
􀁦􀁦 Betriebschor
􀁦􀁦 Unternehmenskino
Handlungsfeld 17: Handlungsfeld Kultur
Eine Unternehmenskultur kann für ein Unternehmen ein echter
Wettbewerbsvorteil sein. Sie ist nicht nur für die Stimmung sondern auch für den Erfolg eines Unternehmens von besonderer
Bedeutung. Die Unternehmenskultur legt aber auch fest, welche
Rolle der einzelne Mitarbeiter im Unternehmen spielt und wie miteinander umgegangen wird. Damit spielt die Unternehmenskultur
eine entscheidende Rolle bei der Mitarbeiterbindung. Mögliche
Maßnahmen sind:
􀁦􀁦 Mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur
􀁦􀁦 Führungsgrundsätze
􀁦􀁦 Grundsätze der Zusammenarbeit
Handlungsfeld 18: Unternehmensführung
Ein Mitarbeiter kann sich nur dann mit seinem Unternehmen identifizieren, wenn er sich ein Bild von der gemeinsamen Zukunft
machen kann. Die Aufgabe der Unternehmensführung ist es, dem
Mitarbeiter zu vermitteln wo das Unternehmen steht und wo es
hin will. Ziele, Vision und Strategie eines Unternehmens sollten
auch im persönlichen Kontakt mit den Mitarbeitern kontinuierlich
vermittelt werden. Damit steigt sowohl die Bindung bestehender
Mitarbeiter an das Unternehmen als auch die Möglichkeit potenzieller Mitarbeiter, sich für das Unternehmen zu begeistern. Als
Maßnahmen eigenen sich beispielweise:
􀁦􀁦 Ansprechbarkeit für Mitarbeiter
􀁦􀁦 Kamin-Abende mit der Unternehmensleitung
􀁦􀁦 Vision kommunizieren
Handlungsfeld 20:
Unternehmenskommunikation
Egal, welche Maßnahme zur Mitarbeitergewinnung oder -bindung
Sie durchführen, wenn die gewünschte Botschaft den angezielten
Empfänger nicht erreicht, bleibt sie wirkungslos. Insofern ist eine
effiziente interne wie externe Unternehmenskommunikation essentiell für die erfolgreiche Bewältigung der Herausforderungen
des demografischen Wandels. Als Maßnehmen kommen in Frage:
􀁦􀁦 Success Stories
􀁦􀁦 Social Media
􀁦􀁦 Broschüren
Handlungsfeld 19: Werte
Gemeinsame Werte sind die Basis einer Unternehmenskultur.
Werte hat man nicht – man lebt sie. D.h. Werte äußern sich im
Umgangston, den Strukturen, dem Führungsstil, dem Kommunikationsstil. Die Unternehmenskultur wird auch durch die Werte
bestimmt, die der Unternehmer vorlebt. Wenn das, was ein Unternehmer sagt, nicht mit dem übereinstimmt, was es tut, geht
einer der wichtigsten Grundpfeiler verloren: Die Glaubwürdigkeit.
Glaubwürdigkeit gegenüber Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten ist der Kompass bei der Entwicklung von Unternehmenswerten. Beispiele für Maßnahmen im Bereich Werte sind:
􀁦􀁦 Werte-Management
􀁦􀁦 Mission Statement
􀁦􀁦 Kontinuität der Belegschaft
Im Rahmen der Auswertung der Demografie Analyse wird eine individuell auf Ihr Unternehmen abgestimmte Ausarbeitung zu den
Maßnahmenplänen erstellt. Dabei legen wir besonderen Fokus
auf die Umsetzbarkeit der Maßnahmen im betreffenden Unternehmen. Ziel ist es, die vorgeschlagenen Maßnahmen gemeinsam
mit Ihrem Demografie Berater einfach und schnell umzusetzen,
um auf diese Weise das Unternehmen für die Herausforderungen
des demografischen Wandels zu wappnen. Sprechen Sie uns bzw.
sprechen Sie Ihren Demografie Berater an!
Nachgefragt
I 38
Nachgefragt
Nachgefragt bei
Altkanzler Schröder
zur möglichen Agenda 2020
Jetzt mischt sich Altkanzler Gerhard Schröder (71, SPD) in die
Flüchtlingspolitik ein. Im Gespräch: „Wenn wir auch in Zukunft
ein sozial und wirtschaftlich starkes Land sein wollen, dann brauchen wir Zuwanderung“, schrieb der SPD-Politiker in einem Beitrag für die WELT am SONNTAG und fordert eine „Agenda 2020“
für eine moderne Zuwanderungspolitik. In Deutschland werde die
Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter stark schrumpfen, betonte
Schröder, der vor mehr als zehn Jahren mit der „Agenda 2010“
den Arbeitsmarkt reformierte und Hartz IV aus der Taufe hob.
„Was wir also brauchen, ist eine Einwanderung in unser Sozial-
system. Denn ohne diese können wir Renten in der Zukunft gar
nicht mehr finanzieren“, so der Altkanzler. Schröder warnte vor
dem Versuch einer Abschottung Europas. „Weder das Mittelmeer
noch neue Mauern, wie sie etwa in Ungarn gebaut werden, halten Menschen in ihrer Verzweiflung auf”, sagte er.
„Wir dürfen diese Migration in und nach Europa nicht durch neue
Eiserne Vorhänge zu verhindern versuchen. Stattdessen müssen
wir sie steuern, müssen integrieren und müssen Perspektiven in
den Herkunftsländern schaffen.“
Der Mensch 4.0 I 4
fotolia/Artur Marciniec.
Der Mensch 4.0 –
Mitgestalter statt Mitmacher?
von Bernhard Schindler
Was bedeutet die digitale Revolution für die Menschen und die
Art und Weise, wie wir arbeiten werden?
Nur wenn alle Beteiligten sich von Betroffenen hin zu aktiv
gestaltenden Akteuren wandeln, kann eine digitale Revolution
gelingen, von der alle profitieren.
Ein Arbeitsalltag ohne digitale Technik ist nicht mehr vorstellbar,
denn auch im täglichen Arbeitsleben vieler Beschäftigter ist die
Digitalisierung Realität geworden. An Werkbänken, in Produktionsstraßen, in Sprechzimmern, in Klassenräumen oder an der
Supermarktkasse ist der Umgang mit digitaler Technik selbstverständlich. Während die aktuelle politische Diskussion zur Industrie 4.0 in Deutschland noch um Fragen der Infrastruktur, der
Sicherheit und der Standardisierung kreist, ist die digitale Revolution im (Berufs-)Alltag in vollem Gange.
Aber es gibt auch andere Zahlen. Zum Beispiel zu den Chancen
für neue und bessere Arbeitsplätze und zur steigenden Produktivität, die mit der Digitalisierung verbundenen ist. So hat die
fortschreitende Digitalisierung allein in Deutschland nach dem
Verband BITKOM bereits rund 1,46 Millionen neue Arbeitsplätze
geschaffen. Ein Trend, der sich fortsetzen wird: Bis 2018 erwartet der VDMA mindestens 10.000 weitere neue, hochqualifizierte
Arbeitsplätze allein in der Industrie. Aber nicht nur die Hochqualifizierten werden profitieren. Denn auch in automatisierten Fertigungsprozessen werden in Zukunft Menschen gebraucht, die sie
steuern, kontrollieren und zum flexiblen Einsatz bringen. So wird
die „smart factory“ entgegen vieler Angstszenarien in Zukunft
nicht menschenleer sein.
Wie Unternehmen und Mitarbeiter
gleichermaßen von der Digitalisierung
profitieren können
Mehr Flexibilität durch neue Arbeitsplatzkonzepte
Digitale Technologien ermöglichen vernetzte, räumlich und zeitlich unabhängige Arbeits- und Lebenswelten. Damit werden
Konzepte wie Job Sharing, Employee Sharing, flexible Arbeitszeitmodelle und bedarfsgesteuerte Personaleinsatzplanungssysteme
möglich, die für Mitarbeiter bessere Voraussetzungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familienaufgaben bieten.
Mehr Entscheider durch cyberphysikalische Systeme
Auch wenn die Produktionsprozesse durch Automation, Robotik, Selbstoptimierung, Selbstkonfiguration, Selbstdiagnose und
Kognition an Komplexität zunehmen, bieten cyberphysikalische
Systeme auch neue Möglichkeiten, um solche Informationen zu
erfassen, aufzubereiten und sie zu visualisieren. Der Mitarbeiter
wird durch diese Unterstützung zum informierten, aktiven Entscheider und übernimmt im Produktionsprozess mehr Verantwortung. Das wirkt sich wiederum positiv auf die Qualität der Arbeit,
die Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit aus.
fotolia/ndoeljindoel.
Aber was bedeutet die digitale Revolution für die Menschen und
die Art und Weise, wie wir arbeiten werden? Die Frage nach den
Auswirkungen der Revolution für Unternehmen und jeden einzelnen Beschäftigten produziert beeindruckende Zahlen und schürt
Ängste. So schätzt der Bereich Robotik und Automation des
VDMA (Verband Deutscher Maschinen- und Anlagenbau), dass
2015 weltweit mehr als 1,5 Millionen Industrieroboter im Einsatz
sein werden. Laut einer Studie der University of Oxford könnten
durch computergestützte Verfahren allein in den USA fast die
Hälfte (47 Prozent) der Arbeitsplätze gefährdet sein.
Demografisch
Der
aufMensch
den Punkt
4.0 I 5
Mehr Demokratie durch bessere
Mitsprachemöglichkeiten im Betrieb
Die fortschreitende Digitalisierung erhöht auch die Transparenz
der unternehmensinternen Prozesse. Gleichzeitig nimmt allerdings
auch die Komplexität zu, weil Vorgänge vermehrt dezentralisiert
werden. Dies provoziert nicht nur das unmittelbare Feedback und
die Mitgestaltung der Mitarbeiter, sondern macht sie zwingend
erforderlich. Das gilt vor allem dann, wenn es um die Einführung
neuer digitaler Technologien in Produktions- und Arbeitsprozesse, bspw. um Optimierungspotenzial geht. Die Digitalisierung
erleichtert durch ihren Netzwerkgedanken die Mitsprache über
Unternehmensgrenzen hinweg.
Mehr Unterstützung bei der Arbeit
Letztlich profitiert der Mitarbeiter auch körperlich vom digitalen
Wandel. Zum einen bietet intelligente Technik mehr Sicherheit im
Arbeitsablauf, zum anderen dienen Assistenzsysteme als „Fähigkeitsverstärker“ und unterstützen die physische und kognitive
Leistung der Mitarbeiter. Sicheres und gesundes Arbeiten wird
so bis ins hohe Alter möglich, was in Zeiten des demografischen
Wandels von strategischer Bedeutung für Unternehmen ist.
Die Zukunft der Arbeit gemeinsam gestalten
Gerade aufgrund dieser Chancen ist es von entscheidender Bedeutung, die direkt Betroffenen in den Betrieben zu Mitgestaltern
der Revolution zu machen. Während die Unternehmer und die Politik Rahmenbedingungen setzen, gilt es in erster Linie, die Mitarbeiter selbst, die Betriebsräte und Gewerkschaften, die Arbeitgeber- und Industrieverbände sowie gemeinnützige Organisationen
einzubeziehen. Nur wenn alle Beteiligten sich von Betroffenen hin
Der Mensch 4.0 I 6
zu aktiv gestaltenden Akteuren wandeln, kann eine digitale Revolution gelingen, von der alle profitieren.
Auf der Ebene des Gesamtunternehmens gilt es, den Wandel im
Rahmen einer langfristigen Unternehmens- und Digitalisierungsstrategie zu gestalten. Es muss ein Gesamtsystem entwickelt werden, das Automatisierungssysteme und menschliche Operatoren
gleichermaßen einbezieht. Durch intuitive Mensch-MaschineSchnittstellen ist eine effektive Kommunikation zwischen beiden
sicherzustellen. Aufgabe der Personalentwicklung ist es, Kompetenzmanagementsysteme zu entwickeln, die auf die veränderten
Prozesse und Anforderungen abgestimmt sind. Nicht nur die
Funktionen der Mitarbeiter werden sich ändern, auch Rollen und
Führungsaufgaben sind vom Wandel betroffen. Herkömmliche
Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehungen lösen sich immer weiter
auf, Teams arbeiten zunehmend projektorientiert und virtuell miteinander. Damit besteht die Gefahr, dass Mitarbeiter sich immer
weniger einem Unternehmen zugehörig fühlen. Durch gezielte
Mitarbeiterbindung und die Anpassung der Unternehmenskultur
können Loyalität und innerbetriebliches Engagement aufrechterhalten werden. Die verbesserten Möglichkeiten der Vernetzung
sollten zum Wissensaustausch und -management und effizienter
Kooperation genutzt werden.
Was macht Ihrer Meinung nach den Mitarbeiter von
heute zum Mitmacher im Industrie-4.0-Zeitalter?
Ich freue mich auf Ihre Meinung per Mail an:
[email protected]
Jährlich besuchen mehr
als 6.000 Unternehmer
unsere legendären Foren!
Zu all Ihren Fragen steht Ihnen unser
Veranstaltungsleiter Korbinian Eder
gerne unter (0 89) 55 05 13-53
zur Verfügung.
Die Bevölkerung in Ostdeutschland schrumpft drastisch I 7
Die Bevölkerung in Ostdeutschland schrumpft drastisch
Bis 2030 könnten nur noch 11 Millionen Menschen in Ostdeutschland leben.
fotolia/Remains.
Viele Wegzüge bewirken schon heute einen Männerüberschuss.
Abwanderung und wenige Geburten haben dafür gesorgt, dass
die Bevölkerung Ostdeutschlands in den 25 Jahren seit der Wiedervereinigung drastisch geschrumpft ist. Nach Zahlen des Statistischen Bundesamtes leben heute noch rund 12,5 Millionen Menschen in den fünf neuen Bundesländern (ohne Berlin). Das sind
2,3 Millionen weniger als zu Zeiten der Wiedervereinigung vor
25 Jahren. Allein durch Abwanderung in die alten Bundesländer
– und zwar als Differenz zwischen Wegzug und Zuzug – verloren
die Ost-Bundesländer effektiv rund 1,2 Millionen Einwohner, wie
die Statistiker errechneten.
Bis 2030, so die Prognose, könnten es nur noch etwa 11 Millionen Einwohner zwischen Rostock und Suhl sein. Grund sind
unter anderem die vielen weggezogenen jungen Frauen in der
Generation, die einige Jahre vor und nach der Wiedervereinigung
geboren wurde. Bezogen auf die Zahl der Geburten pro Frau hat
der Osten inzwischen mit dem Westen etwa gleichgezogen und
kommt auf einen Durchschnittswert zwischen 1,4 und 1,5 Kinder
pro Frau. 1994 war die Geburtenrate nur halb so hoch.
Berlin als Magnet für junge Ostdeutsche
In den Zahlen zur Bevölkerungsentwicklung ist Berlin nicht berücksichtigt. Die Bundeshauptstadt gilt als Magnet auch für junge Ostdeutsche. Dass es derzeit kaum noch Einwohnerverluste
durch Abwanderung in Ostdeutschland gibt, sei auch den geburtenschwachen Jahrgängen geschuldet, heißt es in der Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes: „Da
die besonders mobile junge Bevölkerung in den neuen Ländern
zahlenmäßig stark abnimmt und sich somit das Abwanderungspotenzial reduziert, wird auch die Ost-West-Wanderung geringer
ausfallen.“
Männerüberschuss in Ostdeutschland
In Ostdeutschland gibt es in vielen ländlichen Regionen durch die
Abwanderung junger Frauen einen Männerüberschuss. In allen
fünf ostdeutschen Ländern leben weniger Frauen als Männer in
der betrachteten Altersgruppe zwischen 18 und unter 40 Jahren.
Eine Auswahl einiger Kreise mit einem hohen Defizit junger Frauen:
􀁦􀁦 Elbe-Elster: 809 Frauen pro 1000 Männer
􀁦􀁦 Oberspreewald-Lausitz: 825 Frauen pro 1000 Männer
􀁦􀁦 Prignitz: 817 Frauen pro 1000 Männer
fotolia/ARochau.
Demografie im Osten
Die Bevölkerung in Ostdeutschland schrumpft drastisch I Wirtschaftspsychologie I 8
„Die ländlichen Räume Ostdeutschlands weisen ein großes Defizit an jungen Frauen auf, das selbst auf europäischer Ebene
beispiellos ist“, heißt es in einer Studie des Bundesinstituts für
Bevölkerungsforschung (Wiesbaden) zu Ursachen und Folgen
der Abwanderung aus den fünf neuen Bundesländern. „Das ist
eine Folge der Wanderungsbewegungen – erst zwischen Ost und
West und jetzt zwischen Land und Stadt“, sagt Manuel Slupina
vom Berlin-Institut. Auch in ländlichen Regionen im Westen gebe
es weniger Frauen. „Aber längst nicht in diesem Ausmaß.“
Der Männerüberschuss hat seine Ursache in den besonders mobilen ostdeutschen Frauen im Alter von 18 bis 24 Jahren. Und
in ihren im Vergleich zu Jungen tendenziell besseren Schulab-
schlüssen – darin sind sich alle Wissenschaftler einig. Die jungen
Frauen packten vor allem in den Regionen die Koffer, die abseits
der größeren Städte und der Pendlerregionen entlang der Landesgrenzen zu Bayern, Hessen oder Niedersachsen liegen. In der
Altersgruppe der 18- bis 29-Jährigen gebe es viele Kreise mit bis
zu 25 Prozent mehr Männern als Frauen, konstatiert das Bundesinstitut in Wiesbaden. „Das gilt vor allem für strukturschwache
Regionen.“ Die Herausforderungen dort durch die schrumpfende
und älter werdende Bevölkerung sind groß: für den Arbeitsmarkt
durch Fachkräftemangel, für Sozialsysteme, Infrastruktur, öffentliche Kassen bis hin zu rechtsextremen Tendenzen in von Männern
geprägten Regionen.
Nachrichten aus der Wirtschaftspsychologie
Demografie fehlt oft bei der Strategie
ein Fünftel Unternehmen mit 51 bis 500 Mitarbeitern, rund zwei
Prozent mit 501 bis 1 000 und rund fünf Prozent mit mehr als
1 000 Mitarbeitern.
fotolia/pressmaster.
Kultur statt Strategie
Nur knapp jedes dritte Unternehmen gibt ein demografieorientiertes Personalmanagement als strategisches Ziel an. Nur vier
Prozent stellen dafür ein eigenes Budget für Maßnahmen bereit.
Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie „Demografie Exzellenz“.
1.500 Firmen befragt
Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater sowie
die Duale Hochschule Baden-Württemberg Lörrach haben die
Studie gemeinsam durchgeführt. An der bundesweiten OnlineBefragung nahmen rund 1.500 Firmen teil: rund zwei Drittel
mittelständische Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern,
In vielen Unternehmen wird der demografische Wandel laut Studie stärker als kulturbezogene statt strategische Herausforderung
verstanden. Während 63 Prozent der Unternehmen demografieorientierte Werte im Leitbild verankert haben, betreiben nur 26
Prozent eine systematische Altersstrukturanalyse, die Voraussetzung zur Ableitung einer demografieorientierten Personalstrategie.
Schwaches Talentmanagement
Schwachstellen in der strategischen Personalplanung bestehen
vor allem im Talentmanagement, bei systematischen Nachfolgeplanungen und zielgruppenspezifischem Personalmarketing. Ein
regelmäßiges Demografie-Controlling führen nur knapp sieben
Prozent der Unternehmen durch. Nur knapp fünf Prozent der Unternehmen arbeiten mit externen Institutionen zum Demografiemanagement zusammen.
Der deutsche Straßenverkehr im demografischen Wandel I 9
fotolia/Andrey Bandurenko.
Der deutsche Straßenverkehr
im demografischen Wandel
von RA Michael Winter
Der deutsche Straßenverkehr im demografischen Wandel. Liest
man die Überschrift, denkt man vermutlich (und dies nicht zu Unrecht) an die angeblich „drohende“ Überalterung der deutschen
Verkehrsteilnehmer und deren Folgen – ich erlaube mir, dieses
Thema einmal etwas ausführlicher zu beleuchten:
Jeder kennt die Schlaglichter in den Tageszeitungen, wonach eine
Seniorin oder ein Senior einen (manchmal außergewöhnlichen),
jedoch meist schweren Verkehrsunfall verursachten – sei es das
Befahren der Autobahn als „Geisterfahrer“, sei es gar das Durchbrechen einer Parkhausbegrenzung im 2. oder 3. Stock.
Das statistische Bundesamt stellte fest, dass im Jahr 2010 16,7
Millionen Menschen in Deutschland mindestens 65 Jahre alt wa-
ren – dies entsprach einem Bevölkerungsanteil von ca. 20 %. An
Unfällen mit Personenschäden war diese Gruppe jedoch „nur“
mit einem Anteil von 11 % beteiligt.
Greift man sich jedoch Verkehrsteilnehmer heraus, die über 75
Jahre alt sind, so sollen diese nach einer Studie der Universität
Heidelberg (sie datiert jedoch bereits aus dem Jahre 2007) ein bis
zu 8 x höheres Risiko, einen Unfall zu verursachen, besitzen – sie
käme damit einer anderen höchst risikoreichen Gruppe, nämlich
der von Fahranfängern unter 25 Jahren, gleich.
Zu beachten – und aus meiner Sicht nicht gerade erstaunlich – ist,
dass derjenige, der im Alter wenig fährt, nochmals ein deutlich
erhöhtes Risiko besitzt, einen Unfall zu verursachen. Manche bezeichnen ein Lebensalter von 75 Jahren als eine weitere, nachgerade „magische“ Altersgrenze hinsichtlich der Unfallverursachung. Wir alle wissen, dass im Alter sowohl die Sehfähigkeit,
als auch die Reaktionsfähigkeit nachlassen. Sicherlich kann man
vieles durch Erfahrung ausgleichen, jedoch nicht alles – häufig
stelle ich in meiner anwaltlichen Praxis (die bei älteren Verkehrsteilnehmern auch Fahrproben mittels uns angeschlossener Fahrschulen erfasst) fest, dass Seniorinnen und Senioren vor allem bei
Überholmanövern, Abbiegevorgängen und an Kreuzungen unsicher sind und Fehler machen – gleiches gilt in erhöhtem Maße
auch bei den einzuhaltenden Abständen oder hinsichtlich des
Rechtsfahrgebots.
Unser Gesetzgeber hat bisher keinerlei Regelung getroffen, die
Fähigkeit derjenigen älteren Personen, die privat am Straßenverkehr teilnehmen, regelmäßig zu überprüfen. Lediglich für Lkwund Busfahrer gelten ab dem 50. Lebensjahr derartige Regeln.
Selbstverständlich können Fahrerlaubnisbehörden Eignungszweifeln nachgehen, hierzu benötigen sie jedoch einen konkreten Verdacht (z. B. die gerade eben angesprochenen Unfälle). In solchen
Fällen kann die Führerscheinstelle die Beibringung einer Fahrprobe, eines medizinischen Gutachtens oder sogar des allseits geschmähten „Idiotentest“, d. h. der Medizinisch-PsychologischenUntersuchung anordnen.
Generell heißt es derzeit jedoch noch: Alter allein gibt derzeit keinen Anlass dazu, jemanden als eingeschränkt geeignet oder gar
ungeeignet zum Führen von Kraftfahrzeugen anzusehen.
Hier stoßen wir an einen interessanten Punkt: Ein „normaler“
Auffahrunfall, der (und dies sollten wir uns eingestehen) tatsächlich jedem von uns, so man einmal kurz unaufmerksam ist,
geschehen kann, mag bei einem älteren Verkehrsteilnehmer andere Hintergründe haben – auffällig wird er dadurch jedoch noch
lange nicht.
Erst das bereits beschriebene Hinzutreten besonderer Umstände
gäbe für einen anfänglichen Verdacht der Ungeeignetheit Raum.
Unsere europäischen Nachbarn (beispielsweise die Niederlande,
Italien und Spanien) haben bereits die Pflicht zu Gesundheitstests eingeführt – ich persönlich vertrete die Auffassung, dass
unser Gesetzgeber hier dringend gefordert ist. Ich bestreite nicht,
dass Mobilität in der heutigen Zeit (und vor allem im Alter) ein
extrem hohes Gut darstellt und nicht jeder auf den öffentlichen
Personen(Nah-)verkehr ausweichen kann und will.
Im Umkehrschluss kann dies jedoch nicht dazu führen, dass auf
Deutschlands Straßen nochmals erhöhte Risiken weiterhin sehenden Auges geduldet werden. Manche Überlegungen gehen
dahin, den heutigen Straßenverkehr an die Überalterung anzupassen – sei es beispielsweise durch längere Gelbphasen an Am-
Der deutsche Straßenverkehr im demografischen Wandel I 10
pelanlagen oder Verkehrsschilder, die (so nicht mehr reflektierend
oder verwittert) in schnelleren Abständen getauscht werden – ich
persönlich halte diesen Ansatz für unzutreffend. Was von mir und
meinen Partnern seit Jahren propagiert, jedoch noch immer nur
äußerst zögerlich angenommen wird, ist eine (derzeit selbstverständlich noch freiwillige) Überprüfung der Fahreignung älterer
Verkehrsteilnehmer durch folgende abgestufte Maßnahmen:
1. Überprüfung der theoretischen Fähigkeiten durch einen Wissenstest/ein Quizz rund um straßenverkehrsrechtliche Fragen.
2. Überprüfung der Seh- und Reaktionsfähigkeiten im Simulator.
3. Überprüfung der vorgenannten Fähigkeiten im Rahmen einer
der uns angeschlossenen Fahrschulen.
4. Die Durchführung spezieller Fahrsicherheitstrainings für Senioren, innerhalb derer die obigen Fähigkeiten selbstverständlich
ebenfalls überprüft werden können.
Führt man diese gestaffelten Maßnahmen jährlich (oder spätestens alle 2 Jahre) durch, wird hierdurch die Sicherheit auf Deutschlands Straßen definitiv erhöht.
Als Fazit bleibt: Ältere Verkehrsteilnehmer (vor allem solche
ab dem 75. Lebensjahr) „zu verdammen“, da sie angeblich in
der Mehrzahl nicht mehr den Anforderungen, die der deutsche
Straßenverkehr an sie stellt, genügen, ist falsch! Ebenso falsch ist
jedoch die Behauptung, Senioren könnten nachlassende körperliche und geistige Fähigkeiten mit Erfahrung ausgleichen.
Das Thema ist weniger ein statistisches, als vielmehr ein individuelles und appelliert an die Verantwortung eines jeden Einzelnen:
Ebenso wenig, wie ein Autofahrer, der täglich das gleiche Fahrzeug bewegt, das Nachlassen der Stoßdämpfer bemerkt (erst ein
fremder Fahrer wird ihn entsetzt darauf hinweisen) bemerkt der
älter werdende Verkehrsteilnehmer, „dass sich im Gegensatz zu
Früher etwas geändert hat“.
Er sollte deshalb gegenüber sich selbst so offen und ehrlich sein,
die (beispielsweise von uns) angebotenen Möglichkeiten, gefahrlos zu überprüfen, „was noch geht und was nicht“, auch zu nutzen.
In diesem Sinne eine stets gute und unfallfreie Fahrt
wünscht Ihnen
Michael Winter
Zahlen und Daten teilweise entnommen einem Artikel von Adolf Rebler in LTO vom 12.09.2011
Demografie-Problem bedroht Chinas Wachstum I 11
Demografie-Problem bedroht
Chinas Wachstum
Die Herausforderungen, denen sich die chinesische Regierung
stellen muss, nehmen zu.
Neben den massiven Einbrüchen an den Börsen und der immensen Überschuldung zeigt nun die Ein-Kind-Politik ganz konkret
ihre Auswirkungen auf die Wirtschaft des Landes. Die Digitalisierung und Technisierung der Arbeitsabläufe ist nur ein Tropfen auf
den heißen Stein schwindender Arbeitskräfte. Jahrelang wurde
China aufgrund seines Wirtschaftswachstums und des Potentials, das in der hohen Bevölkerungszahl liegt, bewundert und als
Konkurrent gefürchtet. Doch das Bild Chinas außerhalb der Landesgrenzen wird rissig. Immer deutlicher treten die Probleme zu
Tage, immer mehr Faktoren belasten das Wachstum. Neben den
massiven Börseneinbrüchen der vergangenen Wochen wird das
Thema Demografie die chinesische Regierung in den kommenden
Monaten und Jahren vor noch größere Herausforderungen stellen.
fotolia/leungchopan.
Deutsche Mittelstands Nachrichten | Gastbeitrag
Bisher war die große Zahl der Bevölkerung ein wirtschaftlicher
Vorteil für das Land. Vier Jahrzehnte lang stieg die Zahl der arbeitenden Bevölkerung in China. Das steigerte das BIP, es gab billige
Arbeitsplätze und stetig kamen neue Konsumenten hinzu. Doch
2016/2017 wird die Zahl der chinesischen Arbeitskräfte das erste
Mal abnehmen, wie eine Grafik von Morgan Stanley im Business
Insider zeigt. Die Ein-Kind-Politik wird ihre Wirkung nun richtig
entfalten. Die chinesische Bevölkerung altert. Mehr und mehr alte
Menschen, die nicht mehr arbeiten, müssen dann von einer kleineren Zahl Arbeitender unterstützt werden. Wie drängend das Problem fehlender Arbeitsplätze in China mittlerweile ist, zeigt jüngst
auch ein Beispiel aus der Provinz Guangdong. Das Unternehmen
Shenzen Evenwin Precision Technology Co will 90 Prozent der Arbeitsplätze mit Robotern belegen. Grund für die Automatisierung
sind fehlende Arbeitskräfte. Dem Arbeitsministerium von Guangding zufolge fehlten der Region im März 2015 nach dem Neujahrsfest zwischen 600.000 und 800.000 Arbeitskräfte. 2014 war die
Lücke ähnlich groß. 2012 fehlten sogar eine Million Arbeitskräfte.
fotolia/06photo.
Schon 2013 warnte Chetan Ahya von Morgan Stanley vor diesen
Entwicklungen. Damals schilderte Ahya drei Prozesse, die zu einer Verlangsamung des chinesischen Wachstums führen. „Zuerst
wird die demografische Entwicklung das Wachstum des Landes
schwächen“, zitierte ihn damals der Business Standard. Der Trend
schwäche die Produktivität. Darüber hinaus wird das steigende
Pro-Kopf-Einkommen die Gewinnmargen für die Unternehmen in
den kommenden Jahren verringern. Hier kann die Technisierung
und Digitalisierung zumindest anfangs einen Puffer darstellen. Die
Demografie-Problem bedroht Chinas Wachstum I 12
dritte Schwierigkeit für China sah Ahya damals in der sinkenden
Nachfrage aus dem Ausland.
Mit der Aktion „Made in China 2025“, das im vergangenen Monat von Peking vorgestellt wurde, wird versucht, diesem Trend
entgegenzuwirken. Ziel ist es, ähnlich wie bei der Industrie 4.0
hierzulande, innerhalb eines Jahrzehnts vor allem im Bereich der
Produktion die Digitalisierung voranzutreiben. Der Citigroup zufolge will China dafür in den kommenden Jahren etwa 8,02 Billionen
Yuan investieren, so die South China Morning Post.
Derzeit kämpft die chinesische Regierung aber auch weiterhin mit
den Turbulenzen an den Börsen. Die Industrie des Landes ist im Juli
so stark geschrumpft wie zuletzt vor 15 Monaten. Erst am Dienstag
hat China seine Landeswährung Yuan aufgrund schlechter Konjunkturdaten abgewertet: von 6,1162 Yuan je Dollar auf 6,2298
Yuan je Dollar. Das ist der erste große Eingriff in die Wertigkeit der
Währung seit langer Zeit. Im Juli hatte der weltgrößte Automarkt
China dem Branchenverband CAAM zufolge nun auch einen Absatzrückgang von 7,1 Prozent. Das vierte Mal in Folge sanken die
Absatzzahlen. Die Exporte waren gegenüber dem Vormonat um
4,2 Prozent gesunken und gegenüber dem Vorjahresmonat sogar
um 16,3 Prozent. Das spüren auch die deutschen Autohersteller.
Audi, BMW und Mercedes-Benz zusammen kommen inzwischen
auf 70 bis 80 Prozent Markanteil bei größeren Autos und fahren
nach Berechnungen von Analysten dort zwischen 30 und 50 Prozent ihres Gewinns ein.
APPLE icar? I 13
APPLE iCar? Geht’s nun los?
Apple will auf ein Testgelände für Roboterautos
fotolia/Vitaly Krivosheev.
Concord Naval Weapons Station: größtes Testgelände für autonom fahrende Autos
Fährt hier bald das iCar?
Mehr als 30 Kilometer Straße auf über 2.000 Hektar: Go Momentum bietet genug Platz, um autonom fahrende Autos zu testen.
Apple hat zu diesem Gelände Zugang beantragt. Gerüchte, Apple
entwickle ein Auto, gibt es schon länger. Ein neues Indiz dafür:
Das Unternehmen hat Zugang zu einem ehemaligen Marinegelände beantragt, auf dem autonom fahrende Autos getestet werden.
Apple habe schriftlich angefragt, wann das Gelände verfügbar
sei. Außerdem habe das Unternehmen wissen wollen, wie es sich
mit anderen abstimmen solle. Das berichtet der Guardian. Die britische Tageszeitung hatte Einsicht in das Schreiben verlangt. Die
BdW Redaktion hängt an diesem Thema sehr nah dran und wird
künftig in jeder Ausgabe davon berichten.
Fakt ist, Go Momentum hat über 30 Kilometer Straße zur Verfügung, Tests jeglicher Art wären dort abgeschirmt möglich. Die
Go Momentum Station ist ein Teil der Concord Naval Weapons
Station, einer ehemaligen Basis der US-Marine aus dem Zweiten
Weltkrieg. Das Gelände befindet sich in Concord im US-Bundesstaat Kalifornien, nahe San Francisco. Es ist über 2.000 Hektar
groß und verfügt über 30 Kilometer Straße. Verwaltet wird es von
einer örtlichen Behörde. Es ist nach eigenen Angaben das größte
Testgelände der Welt für autonom fahrende Autos.
Seit einiger Zeit wird gemunkelt, dass Apple möglicherweise an
einem Auto arbeitet. Als Hinweis wurde etwa gewertet, dass das
Unternehmen Anfang des Jahres Ingenieure aus der Automobilindustrie holte. Kurz danach warb das Unternehmen Mitarbeiter
des Akkuherstellers A123 ab – und wurde deshalb verklagt.
Nachlese Allgäu Classics I 20
Hans-Peter Gaukler,
Veranstalter
Nachlese Allgäu Classics
Allgäu Classics Rally
Größtes Seifenkistl-Rennen der Welt 11. – 14. Juni 2015,
unterstützt vom Deutschen Demografie Brief
„Alpenrausch und Reifenglühen –
Die Sports Car Experience
Rennfahrerfieber: In genialer Mission machten wir uns auf die
Jagd nach dem schier unendlichen Fahrspaß. Schraubten uns über
Pisten, die es eigentlich gar nicht gibt. Durch Kurven, für die man
normalerweise einen Waffenschein braucht. Von 700 Metern rauf
auf 2.800 Meter. Vom Allgäu direkt ins Söldener Gletschereis.
Mit den fantastischsten Aussichten, die man angelehnt an einen
Sportwagen haben kann. Unsere ständigen Begleiter: Adrenalin,
Herzklopfen und Gänsehaut. Und Tränen in den Augen. Aus Freude und Ergriffenheit. Memories Are Forever. In diesem Sinne: auf
bald im Hochgefühl!
From Allgäu With Love
Hans-Peter Gaukler & das Allgäu Classics Team“
www.allgaeu-classics.de
Einen herzlichen Dank unserem Demografie Team
Wir freuen uns auf das Jahr 2016 und die Neuauflage und danken
Hans-Peter Gaukler und seiner Frau, herzlichen Dank für das stille
Event! Schön, dass wir und das Bankhaus Jungholz mit Florian
Herfurth und DOC Weingart, der Kanzlei Kleiser und Alexander
Christiani am Start waren!
Partner AUDI, der einen Audi R 8 als Begleitfahrzeug für
4 Tage sponserte!
DOC Weingart und
seine Frau Barbara –
man sieht, wer das
Sagen hat. :)
Nachlese Allgäu Classics I 21
©Ralf Lienert
Seifenkisten-Weltrekord
20.000 wurden gespendet
Er ist gelungen, der Weltrekordversuch mit der
größten Seifenkiste der Welt. Zuschauer, Akteure
und Organisatoren feierten in Schöllang gemeinsam ihren großen Erfolg, der jetzt einen Eintrag ins
„Guinessbuch der Rekorde“ bekommt. Und bei dem
kräftig Spenden gesammelt wurden. Schon am Tag
vor dem Charity-Event waren rund 20.000 Euro für
die „Kartei der Not“, dem Hilfswerk unserer Zeitung, zusammengekommen.
Anlässlich des 5-jährigen Bestehens der Oldtimer
Rallye „Allgäu Classics“ wurde für einen Eintrag ins
„Guinessbuch der Rekorde“ die größte Seifenkiste
der Welt gebaut: Acht Meter lang und vier Meter
breit sollte das Gefährt werden.
Quelle: www.all-in.de/nachrichten/allgaeusport/
Weltrekord-in-Schoellang-Die-groesste-Seifenkiste-derWelt;art2745,1987298#sthash.8AzeNMJz.dpuf
News I SZ-Fachkonferenz I 22
News
Spendenübergabe von den Eagle Charity Golfern
Präsident Frank Fleschenberg übergab mit Marianne von
Marianne und Michael sowie Anna Maria Kaufmann und dem
Businessclub Mitglied und IT Unternehmer Josef Brunner einen
Audi Q5 als First Responder Fahrzeug für die Feuerwehr Neubiberg anlässlich der Eröffnung des neuen Eagles Büros! Da ist
Demografie pur, ein Fahrzeug, das dem Wohlergehen der Bürgerinnen und Bürger in der Gemeinde im Landkreis München
dient. Unseren Glückwunsch dem Eagles für das unglaublich
tolle Büro und der Feuerwehr Neubiberg alles Gute und Gottes
Segen mit dem neuen Fahrzeug. Der Wehrkommandant sagte
dem Demografie Brief gegenüber: „Mit dem Fahrzeug konnten
wir 2 Leben schon retten, 2 junge Leben in der Gemeinde in
den ersten 4 Wochen!“
SZ-Fachkonferenz „Betriebliche Krankenversicherung“ / 22.09.2015
Der Bundesverband demografischer Wandel e.V. als Verbandspartner der SZ
Erfolgsfaktoren für Unternehmen und Versicherer ist das Motto
der SZ-Fachkonferenz „Betriebliche Krankenversicherung“ am
22. September 2015 in Düsseldorf. Die Veranstaltung bringt auch
in diesem Jahr wieder Entscheider aus Unternehmen und der Versicherungsbranche zusammen, um sich über neue Ansätze für
Unternehmen im Bereich Gesundheit zur Mitarbeitergewinnung
und -bindung auszutauschen.
Zahlreiche Entscheider und Topmanager diskutieren unter der
Moderation von Herbert Fromme, Versicherungskorrespondent
der Süddeutschen Zeitung, aktuelle Entwicklungen im Bereich
der betrieblichen Krankenversicherung und zeigen an Erfahrungsberichten auf, welche Möglichkeiten sich hier für Unternehmen
und Versicherer bieten. Ihre Teilnahme haben u.a. Experten wie
Prof. Dr. Bernhard Badura (Universität Bielefeld), Dr. Marion Welp
(Esprit Europe GmbH), Dr. Jan Esser (Allianz Private Krankenversicherung), Dr. Volker Leienbach (Verband der Privaten Kran-
kenversicherung e.V.), Dr. Volker Hansen (Bundesvereinigung
der Deutschen Arbeitgeberverbände) und Bernhard Schindler
(Bundesverband demografischer Wandel e.V.) zugesagt.
Klaus-Peter May (May Gerätebau GmbH) und Gerhard Fuchs
(Audi BKK) berichten über konkrete Erfahrungen im Unternehmen. Michael Haas (AXA Krankenversicherung AG) und Uwe
Jüttner (AON) stellen mögliche Maßnahmen und Produkte vor.
Im Rahmen der interaktiven Diskussionsrunden und Interviews
bietet sich den Teilnehmern Gelegenheit, diese Themen mit den
Experten weiter zu diskutieren.
Veranstaltet wird die SZ-Fachkonferenz von der Süddeutscher
Verlag Veranstaltungen GmbH unter anderem zusammen mit
dem Medienpartner Süddeutsche Zeitung und dem Bundesverband demografischer Wandel e.V.
Betriebliche Gesundheitsförderung I 23
Betriebliche Gesundheitsförderung
Das DOC OFFICE BGF® Konzept
Das DOC OFFICE BGF® Konzept ist eine interaktive betriebliche
Gesundheitsförderung, die zu Hause, im Auto, auf Reisen, am
Schreibtisch, in Arbeitspausen überall täglich praktiziert und umgesetzt werden kann.
Das DOC OFFICE BGF® Konzept nimmt alle mit ins Boot. Entscheidend ist dabei, dass die Inhalte auf spielerische Art und Weise
vermittelt werden. So leisten Arbeitgeber zusammen mit ihren
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen Beitrag zur Schaffung
eines positiven Firmenspirits – denn jeder wird spüren, dass Gesundheit und Wohlergehen der Belegschaft ein großes Ziel des
Unternehmens sind.
Der entscheidende Unterschied zu anderen BGF-Konzepten ist,
dass auf Aktivität gesetzt und Eigeninitiative gefordert und gefördert wird.
Die Besonderheiten des DOC OFFICE BGF® Konzepts zeigen sich
in seinen Erfolgsbausteinen. Sie sind die Garanten, die zu körperlicher und geistiger Aktivität anregen, interaktive Kommunikation
dynamisieren und einen Wissensvorsprung in Sachen Gesundheit
vermitteln.
Betriebliche Gesundheitsförderung I 24
DOC Weingart – Dr. med. Johannes Weingart
DOC LIFESTYLER betriebliche
Gesundheitsförderung ab 01.01.2016 –
Revolution mit Spiel, Spaß und
Spannung
Dr. med. Johannes Weingart ist ein Facharzt für innere Medizin, physikalische und rehabilitative Medizin, spezielle
Schmerztherapie, Sportmedizin und Osteopathie. Außerdem
betätigt er sich als Bestsellerautor und ist Geschäftsführer der
DOC Weingart GmbH & Co. KG, die Nahrungsergänzungsmittel entwickelt.
Weingart studierte Betriebswirtschaftslehre an der LudwigMaximilians-Universität München, was er mit dem Diplom abschloss. Daran anschließend studierte er an dieser Universität
Humanmedizin. Seine Facharztausbildung zum Internisten
absolvierte er im Harlachinger Krankenhaus München in der
Kardiologie. Im Jahre 1981 promovierte er mit dem Thema
„Erkrankungen und Unfälle bei Hochgebirgsexpeditionen“.
15 Jahre war er leitender Internist der orthopädischen Rehaklinik. Während dieser Zeit absolvierte er seine osteopathische
Ausbildung am Philadelphia College of Osteopathic Medicine
und bei den namhaftesten Lehrern der Michigan State University sowie am Kirksville College of Osteopathic Medicine.
Weingart ist Initiator und Gründer der Deutsch Amerikanischen
Akademie für Osteopathie (DAAO) und der Europäischen Gesellschaft für Proliferationstherapie (EAPro). Das Ziel dieser
Gesellschaft ist es, die Proliferationstherapie – ein Injektionsverfahren zur Regeneration von Gelenken und inkompetenten
Bändern und Sehnen – in Europa publik zu machen. Er ist der
einzige Arzt in Europa, der Ärzte in dieser Technik ausbildet,
die in den USA populär ist. Er berät die Verlage der Zeitschriften Nature Fitness und Natürlich, gesund + munter. Damit
zählt Weingart weltweit zu den anerkanntesten Osteopathen.
Weingart hat sich seit 1997 insbesondere mit der Entwicklung und Erforschung von Verfahren beschäftigt, mit deren
Hilfe Aussagen zum biologischen Alter des Menschen und
zu dessen Leistungsfähigkeit ermöglicht werden. Im Rahmen
dieser Tätigkeit berät er Nationalteams der nordischen Kombination sowie Spitzensportler im Eiskunstlauf, Golf, Ringen
und Radfahren. Er berät die Industrie und entwickelt Gesundheitskonzepte für Unternehmen und deren Mitarbeiter. Seit
2 Jahren baut Weingart nun gemeinsam mit dem Deutschen
Demografie Campus das neue DOC LIFESTYLER Programm,
gesund und fit mit Spiel, Spaß, Spannung. Markteinführung
wird der 1.1.2016 sein.
Im Rahmen dieser Tätigkeit hat Weingart Energie fördernde
Produkte entwickelt, die sowohl im Hochleistungssport wie
auch bei Leistungsträgern der Industrie Anwendung finden.
Seit 2004 betreibt er in der Dreiländerklinik Ravensburg im
Department Innere Medizin eine Privatpraxis. Seine Tätigkeitsschwerpunkte sind Energie-Management für aktive
Menschen und Gelenkregenerationstherapie sowie Schmerztherapie.
2010 war das Jahr des Durchbruches mit dem 1. Business
Drink der Welt, welcher mittlerweile Lastwagenweise täglich
die Werkstore verlässt.
Sein Vortrag zum Energiemanagement fesselt und lockert die
Gesichtszüge. Seien Sie gespannt!
Unsere prominenten
Gäste und Experten
Klaus Burmeister
Der gelernte Starkstromelektriker war nach seinem Studium der
Politologie an der Freien Universität Berlin am IZT – Institut für
Zukunftsstudien und Technologiebewertung in Berlin tätig und
hat ab 1990 das Sekretariat für Zukunftsforschung (SFZ) in Gelsenkirchen mit aufgebaut. 1997 gründete er Z_punkt The Foresight Company, die heute zu den führenden Unternehmen für
strategische Zukunftsberatung und Corporate Foresight zählt.
2014 rief er das foresightlab ins Leben.
Seit drei Jahrzehnten beschäftigt er sich intensiv mit den
Herausforderungen für Wirtschaft und Gesellschaft. Der Prozess
der digitalen Transformation, gesellschaftliche Umbrüche und deren aktive Mitgestaltung sind die Leitthemen seiner Arbeit. Sein
Credo: Es gibt keinen Masterplan für das Neue. Antworten erfordern vernetztes Denken, ein Verständnis für systemische Zusammenhänge, neue Lern- und Kooperationsformen und Visionen
für nachhaltig lebenswerte Zukünfte. Zudem ist er zuständig für
Industrie 4.0 beim BDI und damit anerkannter und ausgewiesener
Experte in Deutschland.
Forschungs- und Tätigkeitsfelder
Forschungs-, Technologie- und Innovationspoliitik
Disruptionen und Paradigmenwechsel in Wirtschaft und
Gesellschaft
Digitale Transformation: neue Geschäftsmodelle und
Wertschöpfungsmuster
Zukunft der Arbeit, von Städten, Mobilität, Energie,
Gesundheit, Sicherheit …
Corporate Foresight
Rednervorstellung I 25
Prof. Dr. Thomas Schwartz
Prof. Dr. Thomas Schwartz, Priester,
Hochschullehrer, Redner und TV-Moderator, ist Ethiker aus Überzeugung. Er
studierte Philosophie, Theologie, Staatsund Politikwissenschaften in Münster,
Augsburg, Freiburg und Rom, wo er 1990 zum Priester geweiht
wurde. Das Mitglied der Europäischen Akademie der Wissenschaften und Künste ist einer der bekanntesten Wirtschaftsethiker Deutschlands. Zu seinen Kunden zählen sowohl namhafte
mittelständische Unternehmen als auch internationale Konzerne.
Prof. Dr. Schwartz lehrt an bedeutenden Universitäten im Inund Ausland Angewandte Ethik, insbesondere Wirtschafts- und
Unternehmensethik. In seinem neuen Vortrag auf Demografie
& ethische Grundsätze geht er in seiner geistreichen Rede voller Humor und Scharfsinn vor. Er versteht es, fundierte Inhalte
in verständlicher Sprache nahezubringen und zeigt eindrucksvoll
auf, dass ethisches Verhalten zu dauerhaftem Erfolg führt. Damit
begrüßen wir einen hochkarätigen Redner in unseren Reihen.
Norbert Haug
Über 22 Jahre Motorsportchef bei
Mercedes-Benz, heute ARD-Motorsportexperte, Berater von Firmen, Sprecher
und Talkgast bei Firmenkongressen.
Norbert Haug war vom 1. Oktober 1990 bis zum 31. März 2013
Motorsportchef bei Mercedes-Benz. Er initiierte in den Neunziger Jahren die Rückkehr von Mercedes-Benz in die Formel 1. Mit
Partner McLaren und Brawn GP gewann Mercedes unter Haugs
Verantwortung zwischen 1998 und 2009 sechs Weltmeistertitel,
darunter mit Mika Häkkinen, Lewis Hamilton und Jenson Button
vier Fahrer-Weltmeisterschaften. Von über 320 Formel 1-Rennen wurden 87 gewonnen. In der DTM wurde Mercedes-Benz
in Haugs Ära zur erfolgreichsten Marke und gewann über 140
Rennen, was einer Trefferquote von über 50 Prozent entsprach. In
Haugs über 22 Jahre währender Tätigkeit bei Mercedes-Benz war
er insgesamt für über 900 Rennen verantwortlich, von denen über
400 gewonnen wurden, was Mercedes-Benz über 60 internationale Motorsportmeisterschaften einschließlich der legendären
500 Meilen von Indianapolis/USA einbrachte. 2010 brachte Haug
mit seinem Team die Silberpfeil-Werksmannschaft auf den Weg,
die 2014 mit Lewis Hamilton, der im Mercedes-NachwuchsfahrerSystem groß wurde, den Weltmeistertitel gewann und aktuell mit
Nico Rosberg und Lewis Hamilton die Formel 1-WM dominiert.
Rednervorstellung I 26
Alexander Christiani
Mit der Demografie Brief Redaktion im kurzen Gespräch:
􀁦􀁦􀁦Lieber Herr Christiani, Storymarketing und
Demografie, was verbindet dies bzw. gehört das
nicht bei einer gelebten Arbeitgebermarke sogar
zusammen?
Wir sind überzeugt, dass nicht Politiker diese Welt entscheidend verbessern, sondern vor allem Unternehmer –
Menschen, die eigeninitiativ und proaktiv daran arbeiten,
Probleme für ihre Kunden zu lösen, „eine Delle ins Universum
zu hauen“ (Steve Jobs) und diese Welt zu einem besseren Ort
zu machen. Jedes Problem kann durch effektive BusinessKommunikation besser adressiert, schneller bearbeitet und
leichter gelöst werden – sei es direkt oder indirekt: Die richtigen Mitstreiter für eine Herausforderung zu begeistern, wird
durch effektive Kommunikation genauso erleichtert, wie das
Gewinnen der „richtigen“ Kunden.
Der Fokus moderner Business-Kommunikation – klare Ziele,
exakte Analysen und Powerpoint-Bulletpoints – macht unsere
Kommunikation blutleer, langweilig und raubt ihr das verbindende menschliche Element.
􀁦􀁦 Und warum erzählen bzw. eine Geschichte
hinein verpacken?
Journalisten wissen längst, dass ein „Spiegel“ oder „Stern“
voller Berichte, Dokumente und Statistiken kaum jemand ansprechen würde: „Wecken Sie mich, wenn die Powerpoints
vorbei sind“, ist nicht zufällig in den USA ein geflügeltes Wort.
Das Erzählformat, das seit 100.000 Jahren das größte Interesse weckt, komplexe Sachverhalte verständlich macht und darüber hinaus leicht behalten und gerne weitererzählt wird, ist
die Geschichte: „Wer die beste Geschichte erzählt, gewinnt“.
Unser Anspruch ist es, unsere Kunden zu unterstützen, mit
seriösen Businessgeschichten und Sprachmustern des Überzeugens die Aufmerksamkeit und Überzeugungskraft zu entwickeln, die ihre guten Produkte verdienen. Es gibt Geschichten, die sich seit Jahrtausenden gegenüber allen anderen
durchgesetzt haben. Ihre Struktur ist das einzig nachweislich
erfolgreiche Werkzeug, um Ideen-Wettbewerbe langfristig zu
gewinnen.
„Diejenigen, die die Geschichten erzählen, regieren die Welt“,
wusste schon Plato.
􀁦􀁦 Herzlichen Dank, wir freue uns sehr auf Ihren
Vortrag! Schön, dass Sie als Experte bei uns sind.
ASA I 27
Die Demografie Analyse I 27
Die Altersstrukturanalyse
Richtungsweisend für Unternehmer
Dr. Manuel Zorzi
Wissenschaftlicher Leiter des
Deutschen Demografie Campus
Ein Muss für jeden Unternehmer
Eine Altersstrukturanalyse ist eines der wichtigsten Instrumente,
um systematisch die gegenwärtige und zukünftige betriebliche
Altersstruktur zu ermitteln. Ein Muss für jeden Unternehmer in
der Demografie Beratung! Durch die Abbildung der Altersver-
teilung in Schlüsselfunktionen sowie Arbeits- und Tätigkeitsbereichen werden personalwirtschaftliche Herausforderungen der
Zukunft sichtbar. Mit Hilfe eines Demografie-Checks kann über
die altersstrukturellen Problemlagen hinaus der weitere künftige
Handlungsbedarf in demografiesensiblen Unternehmensbereichen verdeutlicht werden. Stellen Sie Ihren Betrieb auf den Prüfstand. Acht aktuelle Übersichten informieren Sie über Ihr Unternehmen. Ebenso liefern wir Ihnen einen klaren Hinweis mit, wie
Sie mit einfachen Mitteln sofort ins Handeln kommen.
Auf der Basis der gegenwärtigen Personalsituation und der Zukunftsszenarien in Jahres-, 5- oder 10-Jahres-Schritten (nach
Wunsch von Ihnen) können betriebliche Maßnahmen in den 20
verschiedenen Handlungsfeldern (z.B. Aus- und Weiterbildung,
Arbeitsorganisation und -gestaltung, Gesundheitsmanagement)
abgeleitet werden. Ziel ist es, die Wettbewerbsfähigkeit Ihres
Betriebes mit einer ausgewogenen Altersstruktur und dem langfristigen Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter aller Altersgruppen zu sichern.
fotolia/Photographee.eu.
Zusätzliche Annahmen, beispielsweise über Unternehmensentwicklung oder Personalplanungsdaten (Erfahrungsdaten zur Personalfluktuation oder Übernahme von Azubis etc.), können in die
Szenarienbildung mittels Altersstrukturanalyse einfließen.
Ihr Demografie Berater informiert Sie sehr
gerne dazu. Sie haben noch keinen Demografie
Berater? Sprechen Sie unseren Korbinian Eder
an: [email protected]
Termine I 28
Sie haben noch keine Einladung erhalten?
Das tut uns sehr Leid. Bitte melden Sie sich kurz bei
[email protected]
Laden Sie auch Ihre Unternehmerfreunde ein!
Nur gemeinsam wird es immer ein großartiger Abend!
Termine
􀁦􀁦 􀁦 23. September 2015
Regensburg
Oberpfälzer Demografie Forum
u. a. mit Dr. Alexander Kling, Dr. Franz Georg Strauß, Dr. med. Johannes
Weingart, Alexander Christiani und Maxi Arland (Moderation)
􀁦􀁦 􀁦 24. September 2015
Füssen
Allgäu Demografie Forum
u. a. mit Dr. Franz Georg Strauß, Dr. Alexander Kling, Norbert Haug,
Dr. med. Johannes Weingart, Alexander Christiani und Maxi Arland (Moderation)
􀁦􀁦 􀁦 1. Oktober 2015
Nürnberg
Fränkisches Demografie Forum
u. a. mit Alexander Christiani, Klaus Burmeister, Dr. Franz Georg Strauß,
RA Christian Hansen
􀁦􀁦 􀁦 6. Oktober 2015
Augsburg
Schwäbisch-bayerisches Demografie Forum
u. a. mit Dr. Franz Georg Strauß, Prof. Dr. Jochen Ruß, Alexander Christiani,
Dr. med. Johannes Weingart, Prof. Dr. Thomas Schwartz, RA Christian Hansen
und Maxi Arland (Moderation)
􀁦􀁦 􀁦 8. Oktober 2015
Stuttgart
Baden-Württembergisches Demografie Forum, Carl Benz Arena
u. a. mit Christian Lindner, Kretschmann Ministerpräsident Baden Württemberg,
Guido Wolf, Wolfgang Grupp, Klaus Burmeister, Prof. Dr. Jochen Ruß,
Dr. Franz Georg Strauß, Alexander Christiani, Prof. Dr. Thomas Schwartz,
Dr. med. Johannes Weingart
􀁦􀁦 􀁦 29. Oktober 2015
München
Oberbayerisches Demografie Forum
u. a. mit Ministerpräsident Seehofer, Prof. Dr. Jochen Ruß, Dr. Franz Georg Strauß,
Dr. med. Johannes Weingart, Alexander Christiani, Klaus Burmeister,
Prof. Dr. Thomas Schwartz
􀁦􀁦 􀁦 13. November 2015
Berlin
Verleihung des Demografie Awards
u. a. mit Dr. med. Johannes Weingart, Bundeskanzlerin Angela Merkel (angefragt),
Dr. Thomas de Maizière
􀁦􀁦 􀁦 19. November 2015
Frankfurt
Hessisches Demografie Forum
􀁦􀁦􀁦
1. Fokustag Demografie I 29
1. Fokustag Demografie
Vom Versicherungsverkauf zur Demografie Beratung
30. September 2015
Wirsol Rhein-Neckar-Arena, Hoffenheim
„Der demografische Wandel wird Deutschland
in den nächsten Jahren und Jahrzehnten so
tiefgreifend verändern wie kaum eine andere
gesellschaftliche Entwicklung.“
Bundesinnenminister Thomas de Maizière (zuständiger Minister für Demografie)
􀁦􀁦 Der demografische Wandel stellt die deutschen Unternehmer vor gewaltige
Herausforderungen: Fachkräftemangel, Überalterung der Belegschaft und vieles mehr.
􀁦􀁦 Mit dem Demografie Berater wird dem Unternehmer ein Partner an die Seite gestellt,
der attraktive Antworten und Lösungen zu bieten hat.
􀁦􀁦 Wir liefern Ihnen das Wissen und die Tools des Demografie Beraters.
􀁦􀁦 Lernen Sie auf dem Demografie Wissensforum 2015 Ihren Weg zum Demografie
Berater kennen!
􀁦􀁦 Nutzen Sie den demografischen Wandel als Chance für sich und Ihr zukünftiges
Geschäft!
Als Partner begrüßen wir:
Stargast:
Jan Hofer
Bernhard Schindler, Ronald Perschke,
Gastgeber
Vorstand
GOING PUBLIC!
Frank Fleschenberg, Christoph
Präsident EAGLES
Sieciechowicz,
Charity Golf Club e.V. Chefredakteur der
finanzwelt
Michael H. Heinz,
Präsident BVK
Moderation:
Maxi Arland
09:00 Startschuss zum Fokustag Demografie
Einlass ins Stadion. Alle Gäste erhalten jetzt ihren Spielplan, der Sie durch die spannenden Fragestellungen des
Tages führt – danach kennen Sie Ihre neue Aufstellung!
09:30 Anstoß! Der Fokustag Demografie geht in die
erste Runde.
Eröffnet und moderiert wird der Fokustag von Maxi Arland, die künstlerische
Begleitung des Tages übernimmt Jörg
Hammerschmidt.
11:00
Maßnahmeplan 1:
betriebliche Gesundheitsförderung
Mit Dr. med. Johannes Weingart,
Internist, Buchautor, Vertrauensarzt
deutscher Spitzensportler und Entwickler
des Konzepts „Lifestyler – die betriebliche
Gesundheitsförderung“.
11:30
Maßnahmeplan 2:
betriebliche Altersvorsorge
Prof. Dr. Jochen Ruß ist Geschäftsführer
des Instituts für Finanz- und Aktuarwissenschaften (IFA).
09:35 Herausforderung durch den demografischen
Wandel für Unternehmen in Deutschland
Bernhard Schindler
Unser Charity Projekt des
Fokustages: Mit Mario Basler
an der digitalen Schusswand
10:00 Nachgefragt: Wie sieht der Beratungsprozess
der Zukunft aus?
Mit Jens Wilhelm, zertifizierter Demografie Berater, Dr. Klaus Hörmann, Dr.
Jürgen Albert, zertifizierter Demografie
Berater, Dr. Manuel Zorzi, wissenschaftlicher Leiter Deutscher Demografie
Campus, und Bernhard Schindler
10:30 TALK: Der demografische Wandel aus Sicht
des Unternehmers – Probleme und Herausforderungen in den nächsten 15 Jahren
Mit Dr. Klaus Hörmann, Geschäftsführer
Fabrino Deutschland GmbH, Weltmarktführer, mehrfach ausgezeichneter
Unternehmer, Bernhard Schindler und
Maxi Arland.
12:00 Maßnahmeplan 3: Nachhaltigkeit in der
Demografie Beratung Faktor 2
Mit Dr. Franz Georg Strauß, Sohn des
ehemaligen Ministerpräsidenten
Franz Josef Strauß, Buchautor und
Unternehmer.
12:30
Maßnahmeplan 4: Employer Branding und
Aufbau Arbeitgebermarke
Mit Alexander Christiani. Die Presse schätzt
ihn als einen der „50 führenden Köpfe im
Marketing und Vertrieb in Deutschland“
(acquisa 2004), er wurde zum Trainer des
Jahres (2001) gewählt und ist Mitglied im
Club 55 der Europäischen Marketing- und
Verkaufsexperten, die ihn mehrfach als
besten Speaker ausgezeichnet haben.
13:00 Maßnahmeplan 5: Unternehmensnachfolge
Mit Christian Hansen, Rechtsanwalt
und Partner der Kanzlei Steinpichler. Die
Nachfolge und Vermögensvorsorge, sowohl durch erbrechtliche Regelungen als
auch durch Schenkungen unter Lebenden
und die Durchsetzung erbrechtlicher
Ansprüche, sind ein Schwerpunkt seiner
Tätigkeit.
Unser Stargast:
Jan Hofer
13:15
Werte und ehrbares Unternehmertum
Mit Prof. Dr. Thomas Schwartz, Priester,
Hochschullehrer, Redner und TV-Moderator, ist Ethiker aus Überzeugung. Er studierte Philosophie, Theologie, Staats- und
Politikwissenschaften. Das Mitglied der
Europäischen Akademie der Wissenschaften und Künste ist einer der bekanntesten
Wirtschaftsethiker Deutschlands. Prof. Dr.
Schwartz lehrt an bedeutenden Universitäten im In- und Ausland Angewandte
Ethik, insbesondere Wirtschafts- und Unternehmensethik.
14:00 Halbzeitpause!
Herzliche Einladung zur Verpflegung! Während der
Pause wird die Taktik besprochen.
15:30
15:45
Nachgefragt: Zukunft der Versicherungsberatung
Maxi Arland im Gespräch mit Michael H.
Heinz, Präsident des Bundesverbandes
Deutscher Versicherungskaufleute (BVK)
Die Finanzbranche im Wandel: Eine Aussicht
auf die nächsten zehn Jahre.
Mit Christoph Sieciechowicz, Chefredakteur der finanzwelt.
16:00 Nachgefragt: Demografie Wissenstalk
Demografischer Wandel und Mitarbeiterbindung am Beispiel von betrieblicher
Altersvorsorge und betrieblicher Krankenversicherung. Ronald Perschke: Vorstand
von GOING PUBLIC!, Dr. Stefan M. Knoll:
Vorstand der Deutschen Familienversicherung, Jan Hofer: Sprecher der Tagesschau,
Roland Mack: Gründer und geschäftsführender Gesellschafter des Europa-Parks in
Rust, Frank Fleschenberg: EAGLES-Präsident, ehem. Profi-Fußballer und Manager
des 1. FC Nürnberg.
16:45
Die Jungen laufen schneller,
die Alten kennen den Weg
Mit Jan Hofer. Jan Hofer ist seit 2005 Chefsprecher des
Bereiches der Sprecherinnen und Sprecher der Tagesschau und der weiteren Sendungen von ard-aktuell.
17:30
Abpfiff!
Mit Frank Fleschenberg, Bernhard Schindler und Indira
Weis. Frank Fleschenberg studierte während seiner Zeit
als Fußballer Betriebswirtschaft und Jura, bevor er sich
für den Profifußball entschied. Weiter ging der berufliche Werdegang als Vertriebsleiter eines der größten
Immobilien- und Fondsanbieters. Seit 1989 arbeitet
Frank Fleschenberg als Vertriebsvorstand der Deutschen
Gesellschaft für Grundbesitz AG. Des Weiteren ist
Frank Fleschenberg Präsident des EAGLES Charity Golf
Club e. V., der seit 1993 über 20 Millionen Euro für
unschuldig in Not geratene Menschen gesammelt hat.
18:00 Preise
1 x Ausbildung zum Demografie Berater im Wert
von 3.000,– Euro
1 x Weiterbildungsstudium zum zertifizierten
Spezialisten für Ruhestandsplanung (FH) im Wert
von EUR 2.400,– Euro
1 x Audi R8 für ein Wochenende
1 x Audi Cabrio für ein Wochenende
1 x Golf Charity mit einem Promi
1 x FC Bayern VIP Band
1 x einseitige Vorstellung im Demografie Brief –
23.400 Leser!
Deutsches Lohnrechenzentrum I 32
Deutsches Lohnrechenzentrum®
Lohnabrechnung
Vorteile des
Deutschen Lohnrechenzentrums®
fotolia/goodluz.
􀁦􀁦 die Erstellung der monatlichen Lohn- und Gehaltsabrechnungen (es sind auch 2 Zahlungstermine für Festangestellte
und Stundenlohnempfänger möglich)
􀁦􀁦 die monatlichen Lohnjournale
􀁦􀁦 die monatliche elektronische Übermittlung lt. Elstam
􀁦􀁦 die monatliche elektronische Übermittlung der Sozialversicherungsbeiträge an die zuständigen Krankenkassen
􀁦􀁦 die monatliche elektronische Übermittlung der
Lohnsteueranmeldungen an das zuständige Finanzamt
􀁦􀁦 die monatliche elektronische Übermittlung an die
Berufsgenossenschaft
􀁦􀁦 die monatliche Führung von Kostenstellen
􀁦􀁦 eine monatliche Aufstellung der Arbeitgeberkosten je
Arbeitnehmer und für alle Arbeitnehmer zusammen
􀁦􀁦 bei Bedarf individuelle Listen, soweit die Software dies
anbietet (Personalstatistiken, Krankheitszeiten etc.)
􀁦􀁦 eine monatliche E-Mail mit den entsprechenden
SEPA-Überweisungen (Lohn-, Gehalts-, VWL- und
bAV-Zahlungen) für das Onlinebanking. Der Unternehmer
selbst bestimmt somit den Zeitpunkt der Überweisung und
hat die Möglichkeit, in entsprechende Überweisungen noch
einzugreifen.
􀁦􀁦 monatliche Durchführung von Pfändungen
􀁦􀁦 Durchführung der monatlichen Lohnoptimierung,
bAV-Verträge, etc.
􀁦􀁦 Erstellung von Arbeitsbescheinigungen für das Arbeitsamt
(Voraussetzung: durch das Deutsche Lohnrechenzentrum
wurden schon 12 Monate die Gehälter und Löhne
abgerechnet)
􀁦􀁦 Erstellung von Wohngeldbescheinigungen
􀁦􀁦 Erstellung von Elternerziehungsgeldbescheinigungen
􀁦􀁦 Erstellung von Nebenverdienstbescheinigungen für das
Arbeitsamt
􀁦􀁦 elektronische Übermittlungen der Berechnungsgrundlagen
für die Berechnung von Kranken- und Mutterschaftsgeld
Traditionelle Führungsansätze reichen nicht mehr aus I 33
Traditionelle Führungsansätze reichen nicht mehr aus
fotolia/contrastwerkstatt.
Fragen an Experten
Die Ansprüche an Vorgesetzte haben sich geändert und damit
müssen sich auch Führungskräfte wandeln. Viele, vor allem mittelständische, Unternehmen stellen zunehmend fest, dass traditionelle Führungsansätze nicht mehr ausreichen. „Der demografische Wandel verschärft den Wettstreit um die besten Talente“,
sagte Jochen Haußer, Partner bei KPMG. „Um im globalen Wettbewerb bestehen zu können, müssen Arbeitgeber die besten
Nachwuchskräfte nicht nur finden, sondern diese auch halten und
weiterentwickeln.“
Andere Erwartungen der Mitarbeiter
Dafür seien neue Personalstrategien und innovative Personalkonzepte erforderlich: „Es wächst eine neue Generation der Mitarbeiter und Führungskräfte heran, die gänzlich andere Erwartungen
an ihre Vorgesetzten hat als früher“, so Haußer. „Dies gilt nicht
nur für Hochschulabsolventen, sondern insbesondere auch für
den Nachwuchs in Ausbildungsberufen.“
Lebenslanges Lernen im Fokus
Studien belegten, dass deutsche Führungskräfte – im globalen
Wettbewerb – sich viel zu wenig um ihre persönliche Entwicklung
kümmern. „Auch deutsche Führungskräfte brauchen kontinuierlich neue Impulse“, sagt Henrik Lauridsen, Geschäftsführer der
GERBUS. „Lebenslanges Lernen prägt unsere Zeit.“
Chancen und Risiken des Mittelstands
Thomas Hellwig, Programmdirektor an der Business School INSEAD, zeigte auf, wie Unternehmen von sogenannten „Hidden
Champions“ bei der Mitarbeiterführung lernen könnten. „Studien
belegen, dass bei diesen Unternehmen eine hohe Korrelation
zwischen Unternehmenserfolg und Mitarbeiterbindung besteht“,
sagte er. Dabei habe Mitarbeiterführung nicht die Aufgabe, Mitarbeiter glücklich zu machen, sondern Unternehmensziele zu erreichen. Mit glücklichen und motivierten Mitarbeitern ließen sich
diese Ziele jedoch leichter erreichen.
Kennen Sie schon das
GenY-Barometer?
Unternehmensführung
von Michael Kohlhaas
Unternehmensführung: Kennen Sie schon das GenY-Barometer? I 34
fotolia/Syda Productions.
Selten war die Rolle von Führungskräften wichtiger für die Attraktivität eines Arbeitgebers als heute. Das ist das Ergebnis des
kürzlich in Berlin vorgestellten GenY-Barometers, das die Spezialisten-Jobbörse ABSOLVENTA Jobnet quartalsweise erhebt. Das
Verhalten von Vorgesetzten ist entscheidend für das Arbeitgeberimage; 96 Prozent der Befragten würden den Job aufgrund eines
schlechten Chefs wechseln.
Wenn es um die Frage der Loyalität von Vorgesetzten geht, finden interessanterweise immerhin 19 Prozent der Befragten, dass
diese in erster Linie dem Team gelten soll, nur sieben Prozent siedeln sie dagegen beim Arbeitgeber an. Die Mehrheit (74 Prozent)
macht hier allerdings keinen Unterschied und findet, dass gute
Führungskräfte beiden Gruppen gleichermaßen loyal gegenüber
stehen sollten.
Demnach sagen drei Viertel der Befragten (75 Prozent), dass sie
die Rolle von Vorgesetzten für das Arbeitgeberimage ausgesprochen wichtig finden – 17 Prozent halten sie gar für das entscheidende Kriterium in diesem Zusammenhang, weitere 58 Prozent
sehen darin eine der wichtigsten Einflussgrößen. Gerade einmal
ein Prozent der Befragten schreiben Führungskräften dabei eine
untergeordnete Rolle zu. Entsprechend deutlich auch die Konsequenz, die die jüngste Arbeitsmarktgeneration zieht, wenn Chef
oder Chefin nicht ihren Erwartungen gerecht wird: So schauen
sich in diesem Fall mehr als 96 Prozent der Befragten nach einem
neuen Job um. Für das GenY-Barometer befragt ABSOLVENTA
jedes Quartal mehr als 500 Vertreter der auf dem Arbeitsmarkt
zunehmend gesuchten Generation Y, um ihre Einstellungen zum
Berufsleben zu analysieren – mehr als neun von zehn Befragten
haben dabei bereits erste Berufserfahrung gesammelt.
Auch im Rahmen der Entwicklung der eigenen beruflichen Laufbahn hat die Generation Y klare Erwartungen an ihre Vorgesetzten. 65 Prozent von ihnen erhoffen sich ein gebührendes Maß
an Verantwortung von ihnen, um sich so bewähren zu können.
Weitere 61 Prozent (Mehrfachnennungen möglich) nennen die
berufliche und fachliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter als
eine der wichtigsten Aufgaben für Abteilungsleiter oder Abteilungsleiterinnen. Immerhin noch 40 Prozent bestehen auf regelmäßige Feedbackgespräche zur Entwicklung ihrer Karriere.
Weniger gefragt sind derweil Führungskräfte, die sich auch um
private Belange (drei Prozent) sowie um eine gute Bezahlung ihrer
Mitarbeiter kümmern (zwei Prozent). Im Umkehrschluss wissen
die Vertreter der Generation Y allerdings auch ganz genau, wie
ihr Vorgesetzter auf gar keinen Fall gestrickt sein sollte. Fatal aus
ihrer Sicht: ein cholerischer Führungsstil (64 Prozent), eine respektlose Ansprache von Mitarbeitern (61 Prozent) sowie ungleiche Behandlung von Teammitgliedern (37 Prozent).
Die gefragtesten Führungskräfte sind fair,
verlässlich und dialogfähig
In den Augen der Generation Y gehören die Zeiten einer straffen,
eindimensionalen Führung im Beruf längst der Steinzeit an. Auf
einer Skala von 1 (völlig unwichtig) bis 5 (sehr wichtig) wurden
verschiedene Eigenschaften des idealen Vorgesetzten eingestuft.
Ergebnis: Junge Arbeitnehmer halten einen fairen (Durchschnittswert 4,4), verlässlichen (4,4) und dialogfähigen (4,3) Führungsstil
für immens wichtig. Außerdem hoch im Kurs: fachliche Kompetenz (4,1), die Einbindung von Mitarbeitern (4,0) sowie Transparenz (3,9).
Das aktuelle Thema ist voller Brisanz und die Ergebnisse sind ein
deutlicher Wink mit dem Zaunpfahl an alle Arbeitgeber.
Denn sie sagen: „Eure Führungskräfte sind es, die täglich auf´s
Neue die Arbeitgebermarke bilden. Und hier ist der fachlich kompetente und faire Karriereentwickler gefragt, weniger der harte
und distanzierte Antreiber. Wer also einen transparenten und
einbindenden Führungsstil in seinem Unternehmen etabliert,
wird auch in Zukunft die größten Talente der derzeit gefragtesten Generation auf dem deutschen Arbeitsmarkt gewinnen“, so
Christoph Jost, Gründer und Geschäftsführer von ABSOLVENTA
Jobnet.
Sechs von zehn Gründern klagen über Bürokratie-Hürden I 35
Sechs von zehn Gründern klagen über Bürokratie-Hürden
Ist das demografische Zukunft?
fotolia/BillionPhotos.com.
hoch war. In Berlin legt die Verwaltung den Start-ups die meisten Steine in den Weg. Fast zwei Drittel (64 Prozent) der Berliner
Gründer klagen über die Bürokratie, in Hamburg ist es nur etwa
jeder Zweite (54 Prozent) und in München sind es gerade einmal
40 Prozent. Ähnlich schwierig war für die meisten Start-ups (58
Prozent) die Suche nach geeignetem Personal. Hier hatten die
Gründer in München (68 Prozent) die meisten Probleme, gefolgt
von den Berlinern (61 Prozent) und den Start-ups aus Hamburg
(54 Prozent). Rund jeder zweite Gründer (53 Prozent) empfand
die Investorensuche als schwierig oder sehr schwierig. In Berlin
(57 Prozent) waren die Schwierigkeiten dabei größer als in Hamburg (54 Prozent) und München (40 Prozent).
􀁦􀁦 Suche nach Investoren und Personal waren für jedes zweite
Start-up schwierig
􀁦􀁦 Trotzdem würde fast jeder Gründer erneut ein Start-up gründen
Eine Mehrheit der Gründer von Start-ups empfindet bürokratische
Hürden bei der Unternehmensgründung, die Finanzierung sowie
die Suche nach Personal als sehr schwierig oder schwierig. Trotzdem würde fast jeder den Schritt in die Selbstständigkeit noch
einmal wagen. Das ist das Ergebnis einer Umfrage im Auftrag des
Digitalverbands Bitkom unter mehr als 200 Start-up-Gründern.
96 Prozent von ihnen geben an, dass sie auch im Rückblick erneut
ein Start-up gründen würden. 63 Prozent stimmen der Aussage
dabei sogar voll und ganz zu, 33 Prozent stimmen eher zu. Nur
ein Prozent der Gründer stimmt überhaupt nicht zu. Dabei gibt
es nur geringe regionale Unterschiede. In München würden 100
Prozent der Gründer ihre Entscheidung wieder treffen, in Hamburg sind es 96 Prozent und in Berlin 95 Prozent. „Ein Start-up
zu gründen ist ein steiniger Weg und wer Erfolg haben will, muss
viele Hürden nehmen. Aber ein Start-up bietet auch die Chance,
seine eigene Idee zu 100 Prozent umzusetzen und wirklich etwas
zu bewegen“, sagt Bitkom-Geschäftsleiter Niklas Veltkamp. „Die
Chance, die in einer Start-up-Gründung steckt, müssen wir noch
viel stärker betonen, damit mehr junge Leute diesen Weg gehen
und sich nicht von den sicherlich vorhandenen Hindernissen abschrecken lassen.“
Sechs von zehn Gründern (59 Prozent) geben rückblickend an,
dass der bürokratische Aufwand für die Start-up-Gründung sehr
Hinweis zur Methodik: Grundlage der Angaben ist eine Umfrage, die Bitkom Research im Auftrag des BITKOM durchgeführt
hat. Dabei wurden 227 Gründer von IT- und Internet-Start-ups
in Deutschland befragt. Die Fragestellung lautete „Nun möchten wir Sie zu Ihren Erfahrungen, die Sie als Gründer gesammelt
haben, befragen. Bitte geben Sie an, inwiefern sie den nachfolgenden Aussagen zustimmen. Sie können Ihre Zustimmung auf
einer Skala abstufen“: „Ich würde mit meinen aktuellen Erfahrungen erneut ein Start-up gründen.“, „Der bürokratische Aufwand
während des Gründungsprozesses war sehr hoch.“, „Es war sehr
schwierig, Investoren für mein Start-up zu finden.“, „Es war sehr
schwierig, gutes Personal für mein Start-up zu finden.“
Bitkom vertritt mehr als 2.300 Unternehmen der digitalen
Wirtschaft, davon gut 1.500 Direktmitglieder. Sie erzielen mit
700.000 Beschäftigten jährlich Inlandsumsätze von 140 Milliarden Euro und stehen für Exporte von weiteren 50 Milliarden Euro.
Zu den Mitgliedern zählen 1.000 Mittelständler, 300 Start-ups
und nahezu alle Global Player. Sie bieten Software, IT-Services,
Telekommunikations- oder Internetdienste an, stellen Hardware
oder Consumer Electronics her, sind im Bereich der digitalen Medien oder der Netzwirtschaft tätig oder in anderer Weise Teil der
digitalen Wirtschaft. 78 Prozent der Unternehmen haben ihren
Hauptsitz in Deutschland, jeweils 9 Prozent kommen aus Europa
und den USA, 4 Prozent aus anderen Regionen. Bitkom setzt sich
insbesondere für eine innovative Wirtschaftspolitik, eine Modernisierung des Bildungssystems und eine zukunftsorientierte Netzpolitik ein.
Roland Tichy I 36
Roland Tichy im Deutschen Demografie Brief
Deutsche und griechische
Renten im Vergleich
Geht es deutschen Rentnern
wirklich so gut?
Die Kürzung der Renten in Griechenland ist ein emotionales Thema. Zwischen 2010 und 2014 wurden sie bereits um 27 Prozent
gekürzt; bei Spitzen-Rentnern sogar halbiert.
Das klingt grausam. Nun ist es schwer, Rentensystem und Alterseinkünfte zu vergleichen. Die soziale Lage hängt vom Preisniveau
ab; Griechenland ist wegen der aufgeschobenen Marktreformen
ein vergleichsweise teures Land. Besonders im Ballungsraum
Athen sind die Mieten sehr hoch. Außerdem stellt sich die Frage:
Welche Einkünfte beziehen Rentner neben ihrer Rente? Zahlen
dafür liegen auch für Deutschland kaum vor. Aber eine Annäherung gelingt.
Das sind die Rentenhöhen in vergleichbaren Ländern in €:
􀁦􀁦 Litauen: 237
􀁦􀁦 Letland: 266
􀁦􀁦 Estland: 345
􀁦􀁦 Slowakei: 391
􀁦􀁦 Deutschland: 766
􀁦􀁦 Griechenland: 833
Und wie ist es in Deutschland? Zum Stichtag 31.12.2013 bezogen nach Angaben der Deutschen Rentenversicherung, von der
diese Zahlen stammen, 17,687 Millionen Bürger eine gesetzliche
Altersrente.
Während in Westdeutschland die Männer im Durchschnitt 1.003 €
monatliche Altersrente erhielten, betrug die Rentenhöhe bei den
Frauen nur 512 €. In Ostdeutschland erhielten die Männer eine
durchschnittliche Altersrente von 1.096 € und die Frauen 755 €.
Insgesamt betrug in Deutschland die monatliche Altersrente im
Durchschnitt 766 €.
Roland Tichy
Moderator der Unternehmerforen,
Experte des Bundesverbands demografischer
Wandel Unternehmerverband Deutschland,
Autor im Demografie Brief
… es wird schlechter in Deutschland
Aber das sind Vergangenheitswerte; bezogen auf eine Generation, für die noch Vollbeschäftigung galt. Zerschossene Erwerbsbiographien wegen Arbeitslosigkeit und längerer Ausbildung führen dazu, dass die Rentner der heutigen Jahre niedrigere Renten
erhalten. Um die demografische Entwicklung zu berücksichtigen
wurde mehrfach die Rentenformel so geändert, dass in den kommenden Jahre hinzutretende Rentner deutlich niedrigere Beträge
erhalten.
Die Neu-Rentner des Jahres 2014 erhalten nur noch 714 €. Das
ist die Folge auch der schrittweisen Rentenabsenkung, die alle
Bundesregierungen seit Schröder/Fischer beschlossen und bestätigt haben. Bei vorzeitigem Rentenbeginn, etwa wegen Erwerbsunfhäigkeit, sind es sogar nur 600 €.
Vielfach wird daran kritisiert, dass die Durchschnittswerte verfälscht seien. Es sind Durchschnittswerte – und viele Kleinrenten
werden von Beamten bezogen, die zusätzlich eine hohe Pension
beziehen und damit gut versorgt sind. Auch Freiberufler sind darunter, die Mini-Renten aus früherer Kurzzeit-Beschäftigung beziehen und möglicherweise selbst vorgesorgt haben.
Aber das gilt auch in Griechenland. Deren Rentensystem orientiert sich noch an einer Vollversorgung im Alter, die den Deutschen längst gestrichen wurde.
Roland Tichy I 37
fotolia/and.one.
Vergleichsweise hohe Renten,
sagt die OECD
Rentnern in Griechenland werden im Alter doppelt so hohe Bezüge versprochen wie deutschen. Wie die Daten des OECD-Berichts
über die Renten aus dem vergangenen Jahr zeigen, bekommen
Griechen durchschnittlich fast 82 Prozent ihres Arbeits-Einkommens in der Rente ausbezahlt.
In Deutschland bekommen Rentner lediglich 39 Prozent ihres
Durchschnittseinkommens. Das bedeutet: Mit der Rente ist der
Lebensstandard nicht mehr zu halten. Die Altersarmut wird rapide
zunehmen. Obwohl in Deutschland die Durchschnittseinkommen
höher liegen, bekommen Griechen der OECD zufolge insgesamt
durchschnittlich 45.000 Euro mehr Rente als Deutsche.
Zwar haben viele Deutsche vorgesorgt, etwa mit Betriebsrenten, Riester-Renten oder Lebensversicherungen. Durch die NullZinspolitik der Europäischen Zentralbank, die die Zinsen künstlich senkt, um die Finanzierung der Haushaltsdefizite im Süden
Europas zu ermöglichen, werden aber auch diese Einkommen
entwertet. Insgesamt ergibt sich dabei für die Jahre 2010 bis
2014 laut der DZ-Bank, die dazu einen Bericht vorgelegt hat, ein
Zinsverlust für Sparer und Lebensversicherte von 112,5 Milliarden
Euro. In diesem Jahr dürfte der Betrag um weitere 71 Milliarden
Euro steigen. Die Beträge ergeben sich aus einem Vergleich der
aktuellen Durchschnittszinsen mit den früheren Werten. Im Jahr
2014 erhielten Sparer durchschnittlich 0,6 Prozent Zinsen, in den
Jahren zwischen 1999 und 2009 lag der Satz bei 2,3 Prozent. Die
Differenz wurde als Zinsverlust angesetzt. Die Bundeszentrale der
Verbraucherverbände spricht daher von einer massiven Altersarmut, die in den kommenden Jahren zu erwarten ist.
Renten höher als Leistungsfähigkeit der
Wirtschaft
Diese Renten strangulieren den griechischen Haushalt. 17,5 Prozent des Bruttoinlandsprodukts gehen an die Rentner; in Deutschland sind es nur 12,1 %. Seither sind in Griechenland zwar die
Renten gekürzt worden, aber auch die Wirtschaftsleistung ist um
ein Viertel gefallen.
Dabei ist die griechische Bevölkerung ähnlich überaltert wie die
deutsche und hat eine vergleichbar niedrige Geburtenzahl. Damit
muss das griechische Rentensystem schon aus eigener Verantwortung abgesenkt werden. Es kann nicht sein, dass Deutschland
auch noch die demografischen Lasten dieses Landes übernimmt.
Damit bleibt als Fazit: Wer in Deutschland von einer verzweifelten
Lage griechischer Rentner spricht, sollte sich mal mit einem Rentner aus der Nachbarschaft unterhalten. Besser ist die Lage der
deutschen Rentner gewiss nicht.
Im Deutschen Bundestag werden diese Zahlen voraussichtlich
keine Rolle spielen.
www.rolandtichy.de
Nachgefragt
I 39
Nachgefragt bei Rita Süssmuth
Was wurde aus der
Süssmuth Kommission?
Globalisierung, Migration, demografischer Wandel, veränderte
Wertesysteme und soziale Bewegungen führen zu immer unterschiedlicheren Lebensmodellen und Lebenslagen. Um die Potenziale nutzen und negative Folgen minimieren zu können, müssen
Unternehmen den Berufsalltag ihrer Mitarbeiter diesen neuen
Realitäten anpassen.
Rita Süssmuth wurde 1985 zur Bundesministerin für Jugend, Familie und Gesundheit (ab 1986 zusätzlich für Frauen) ernannt
und war damit die erste Frauenministerin auf Bundesebene. Zwischen 1988 und 1998 war sie zudem Präsidentin des Deutschen
Bundestages. Neben dem Vorsitz über die Frauen Union war sie
zudem Mitglied des CDU Präsidiums und saß der Unabhängigen
Kommission Zuwanderung vor. Nach Beendigung ihrer Zeit als aktive Politikerin übernahm sie zahlreiche weitere Aufgaben. So saß
sie dem Sachverständigenrat für Zuwanderung und Integration
vor, gehörte der UN-Weltkommission für Internationale Migration
an und war bis 2009 Präsidentin der privaten SRH-Hochschule für
Wirtschaft in Berlin. Seit 2010 ist sie Präsidentin des deutschen
Hochschulkonsortiums der Deutsch-Türkischen Universität in Istanbul.
Die frühere Bundestagspräsidentin Rita Süssmuth hat die Flüchtlingspolitik von Kanzlerin Angela Merkel kritisiert. „Wir wären
heute deutlich weiter und besser auf den Zustrom von Einwanderern vorbereitet, wenn sich die Politik auf Grundsätze des Kommissionsberichts hätte einigen können“, sagte die CDU-Politikerin. „Die Haltung der CDU/CSU unter Merkel hat sich über die
Jahre wenig verändert.“
Von 2000 bis 2001 hatte Süssmuth im Auftrag der damaligen
rot-grünen Regierung eine Kommission geleitet, die Vorschläge
für ein Einwanderungsgesetz ausarbeiten sollte. Merkel hatte ihr
deshalb parteischädigendes Verhalten vorgeworfen. Die spätere
Kanzlerin war damals bereits CDU-Vorsitzende.
Die Süssmuth-Kommission hatte vorgeschlagen, ähnlich wie in
Kanada ein Punktesystem für Einwanderer zu schaffen. Damit
sollte die Eignung von Menschen, die nach Deutschland kommen
wollen, bewertet werden. Das sollte die Einwanderung erleichtern und die Bedingungen für Einwanderungswillige transparenter machen.
Damals hatte die Union diesen Plan blockiert. Heute, 14 Jahre
später, treibt die SPD in der großen Koalition ein ähnliches Einwanderungsgesetz mit Punktesystem voran. Inzwischen hat auch
in der CDU ein Umdenken begonnen. Prinzipiell will sie nun doch
ein Einwanderungsgesetz, Zukunftskonferenzen im Oktober und
November sollen die genaue Linie der Partei dazu festlegen.
Dabei wären viele Einwanderer heute gute Fach- und Führungskräfte und wir hätten diese Diskussion bis hin zu schlimmen Szenarien des demografischen Wandels nicht.
Rita Suüssmuth wird in Kürze bei einem der Demografie Foren
unseres Verbandes sprechen. Wir freuen uns und laden Sie dazu
herzlich ein!
Buchvorstellung I 40
Buchvorstellung
Die demografische
Zeitbombe
Das müssen Sie gelesen haben!
Fakten und Folgen des
Geburtendefizits
Der demografische
Wandel und die
Anforderungen an den
Discounthandel
Eine Betrachtung der Firma
Lidl
von Julian Maier
Beschreibung der Redaktion: Die Veränderung der Gesellschaft hat auch für den Einzelhandel Konsequenzen, eine Branche, die in den letzten Jahrzehnten von einer Dynamik und einem
Wandel außerordentlicher Intensität erfasst wurde. Der Wandel
der Gesellschaft und dessen Einflüsse auf das Konsumverhalten
älterer Menschen stellen den Einzelhandel vor neue Herausforderungen. Die Discounter, die mit steigenden Marktanteilen den
Lebensmitteleinzelhandel beherrschen, werden vor diesem Hintergrund neue Wettbewerbsstrategien entwickeln müssen, denn
die Zeit, in der der Preis der einzige Wettbewerbsfaktor zu sein
schien, ist vorbei.
Die Zielsetzung dieser Arbeit ist es, auf die Frage, welche Anforderungen sich an den Discounthandel vor dem Hintergrund der
demografischen Entwicklung stellen, eine Antwort zu finden.
Sehr spannend! ***** (5 Sterne)
von Franz-Xaver Kaufmann
und Walter Krämer (Hg.)
Beschreibung der Redaktion: Die Deutschen werden älter,
bunter – und weniger. Auf das Älter- und Bunterwerden darf man
sich freuen. Das Wenigerwerden dagegen setzt das Wirtschaftsund Sozialsystem verschiedenen dramatischen Verwerfungen,
Spannungen und Verteilungskämpfen aus, die es in der deutschen
Wirtschafts- und Sozialgeschichte bisher in diesem Umfang noch
nicht gab. Aber diese Gefahren werden bislang von der deutschen
Politik, von den Medien und von der Öffentlichkeit nach Kräften
ignoriert.
Führende Wissenschaftler mit internationalem Renommee rücken
aus unterschiedlicher Perspektive diese drohenden Verwerfungen
in ein dringend nötiges Rampenlicht. Als größtes Manko wird
die Diskrepanz zwischen dem Ausmaß des Problems und seiner
Wahrnehmung in Öffentlichkeit und Politik diagnostiziert. Der
Appell der Beiträger und Herausgeber zielt darauf ab, schon jetzt
mit dem Abfedern der sich aufbauenden Spannungen zu beginnen und nicht weiter wie gehabt mit Scheuklappen und Volldampf
auf eine demografische Implosions-Katastrophe zuzusteuern.
Mit Beiträgen u.a. von M. Kreyenfeld, Chr. M. Schmidt, H. W.
Sinn, C. Chr. v. Weizsäcker.
Autorenportrait
Franz-Xaver Kaufmann war von 1969 bis zu seiner Emeritierung
1997 Professor für Sozialpolitik und Soziologie an der Universität
Bielefeld. Seit 1998 ist Franz-Xaver Kaufmann ordentliches Mitglied der Nordrhein-Westfälischen Akademie der Wissenschaften
und der Künste.
Walter Krämer ist Professor für Wirtschafts- und Sozialstatistik
an der Technischen Universität Dortmund und seit 2008 ordentliches Mitglied der Nordrhein-Westfälischen Akademie der Wissenschaften und der Künste.
Höchst Empfehlenswert ***** (5 Sterne)
Deutscher Demografie Campus I 44
Ausbildungsstart am Deutschen Demografie Campus
Zertifizierung zum Demografie Berater
Das von Bernhard Schindler geschaffene Beratungsmodell sieht
gerade in Zeiten großer Veränderungen in den Branchen Versicherungs- und Unternehmensberatung vor, fortlaufend durch
klar strukturierte Einnahmen längerfristig mit dem Unternehmen
zusammen zu arbeiten, als auf der vom Staat nun stark reglementierten Provisionsebene.
Starttermine
Campus München
19. – 21. Oktober
09. – 11. November
07. Dezember
Campus Ostfildern
26. – 28. Oktober
30. – 02. Dezember
08. – 09. Dezember
Starttermine 2016
Start Frankfurt
11. – 13. Januar
Start München
18. – 20. Januar
Impressum I 45
Fakten zum Deutschen Demografie Brief
Wissenschaftlicher Leiter:
Dr. Manuel Zorzi
Auflage:
26.500 Online Leser, 5.000 Druckauflage
Druckexemplare bitte bei [email protected]
bestellen.
Erscheinung:
alle zwei Monate digital und in gedruckter Form
Nächste Ausgabe:
1. November 2015
Sonderausgabe zum Wissensforum und Fokustag 2015
zum 15.10.2015
Herausgeber:
Bernhard Schindler
Sitz der Redaktion: Haus der Demografie
Münchner Straße 24
85774 Unterföhring
Telefon: 089/55 05 13 50
Werbung:
Ab dem 1. Oktober 2015 ermöglichen wir Ihnen erstmals,
Werbung im Demografie Brief zu schalten. Die Preise hierzu
erhalten Sie in den nächsten 4 Wochen mit einer separaten
Mail zugestellt.
Firmenvorstellungen:
Ebenso ermöglichen wir Ihnen ab dem 1. Oktober 2015,
sich und Ihr Unternehmen ausführlich mit einer Seite
vorzustellen. Die Preise dazu erhalten Sie in den nächsten
4 Wochen mit separater Mail zugestellt.
Titelfoto:
fotolia/ra2 studio.
Ihre Wünsche und Anregungen:
[email protected]
Die Vervielfältigung jedweder Art ist verboten.
Mitteldeutsches Demografie Forum
Bayerisch-schwäbisches Demogra
fie Forum Fränkisches Demografie
Forum Niederbayrisches Demogra
fie Forum Oberpfälzer Demografie
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Westfalen Demografie Forum Ba
den-Württembergisches Demogra
fie Forum Hanseatisches Demografie
Forum Oberbayrisches Demografie
Forum Verleihung des 2. Demografie
Awards Hessisches Demografie Fo
rum Sächsisches Demografie Forum
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