Assédio Sexual, Assédio Moral e Dano Moral na Relação de Emprego

ASPECTOS DO ASSÉDIO SEXUAL, ASSÉDIO MORAL E DANO MORAL NA
RELAÇÃO DE EMPREGO
ÍNDICE
1. Introdução
2. Considerações gerais acerca da responsabilidade civil
2.1. Conceito e modalidades
2.2. Pressupostos da responsabilidade civil
3. Os sujeitos na responsabilidade civil
4. O dano moral
4.1. Conceito
4.2. Legislação Protetiva
5. O dano moral nas relações de trabalho
5.1. Na fase de pré-contratação
5.2. Na fase de execução do contrato
5.3. Na fase de extinção do contrato
5.4. Após a extinção do contrato
6. O assédio sexual
6.1. Introdução
6.2. Conceito e denominações
6.3. Elementos caracterizadores do assédio sexual
6.4. Espécies de assédio sexual
6.5. Formas de prevenção do assédio sexual nas relações de emprego
6.6. Conseqüências do assédio sexual nas relações de emprego
7. O assédio moral
7.1. Introdução
7.2. Conceito e denominações
7.3. Elementos caracterizadores do assédio moral
7.4. Espécies de assédio moral
7.5. Formas de prevenção do assédio moral nas relações de emprego
7.6. Conseqüências do assédio moral nas relações de emprego
8. A ação de reparação por danos morais
8.1. Natureza jurídica da reparação do dano moral
8.2. A competência para apreciação da ação de reparação por dano moral
8.3. A prescrição aplicável ao dano moral na Justiça do Trabalho
8.4. A cumulação do dano moral e material
8.5. A prova do dano moral
8.6. A liquidação do dano moral
9. Bibliografia
10. Sugestões para Leitura Complementar
2
1. INTRODUÇÃO
A proteção à moral da pessoa humana, atualmente, é
reconhecida em nosso ordenamento jurídico como um patrimônio imaterial inerente a todo
indivíduo sem distinções de quaisquer naturezas. Contudo, este reconhecimento, que em
termos históricos é recente, foi fruto de acalorados debates que se travaram ao longo do século
passado até a sua expressa incorporação na Constituição Federal de 1988.
A Constituição Federal é a lei maior do Estado e fonte de
inspiração de todo o sistema legislativo. A Constituição Federal de 1988 preceitua que o ser
humano, desde a sua concepção, tem direitos fundamentais assegurados universalmente a
todos, sem quaisquer discriminações. Entre esses direitos estão as prerrogativas relativas à
sua personalidade (direito à moral, à honra, à imagem e ao nome etc) que lhe são inerentes e a
ele permanecem ligados indissoluvelmente. Atualmente, reconhece-se que a proteção à moral
do indivíduo é um importante fator de desenvolvimento social e que esta proteção prescinde,
inclusive, de qualquer repercussão patrimonial, portanto, ainda que o dano causado seja
exclusivamente moral, sem reflexos no patrimônio da vítima, dará ensejo à sua reparação
pecuniária. Por conseguinte, toda a sociedade deve fiel observância a esses direitos e a sua
violação enseja a intervenção da tutela estatal para propiciar uma reparação.
As particularidades da relação de emprego, em razão da
condição de hipossuficiência do empregado e do poder diretivo do empregador, podem criar
um ambiente mais favorável para que ocorram algumas transgressões que se constituam em
atos atentatórios à dignidade, à intimidade, enfim, à moral do empregado.
Os atos atentatórios à moral do trabalhador não são uma
criação recente na história da humanidade. Eles sempre existiram, porém, em outras
condições. O próprio trabalho humano apresentou-se sob diversas facetas ao longo da história.
As formas de trabalho escravo e servil conviveram com o trabalho livre, basicamente familiar e
artesanal, desde a Antiguidade até a Idade Moderna. O trabalho assalariado, como
conhecemos hoje, teve sua gênese no século XVIII na Inglaterra com a denominada Revolução
Industrial. Em todas essas modalidades de trabalho, ao longo da História, há relatos de maus
tratos aos trabalhadores e das condições subumanas em que o trabalho era desenvolvido. As
reivindicações dos trabalhadores pela melhoria das condições gerais de trabalho passaram a
ser uma constante ao longo dos séculos seguintes. No decorrer do século XX, as
reivindicações dos trabalhadores aliadas à maior intervenção do Estado na ordem econômica e
social e o surgimento das modernas contemporâneas de gestão empresarial geraram
melhorias nas condições de trabalho, notadamente no concernente à minimização dos riscos
decorrentes de doenças profissionais e de acidente do trabalho, a redução da jornada de
3
trabalho e tantas outras medidas protetivas que, paulatinamente, forma integrando-se à
legislação trabalhista no Brasil e no mundo.
Entre as garantias que foram se incorporando às relações de
trabalho no século passado, está a reparação do dano moral decorrente da relação de
trabalho, que além de ter o seu pleno reconhecimento na legislação, doutrina e jurisprudências
atuais, passaram a ter reconhecido como órgão competente para apreciação do seu pleito a
Justiça do Trabalho.
Recentemente, dois fenômenos que se enquadram neste rol
de danos à moral do trabalhador, o assédio moral e o assédio sexual, têm sido amplamente
discutidos não apenas no Brasil, mas em vários outros países e são um dos focos primordiais
da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Estes dois fenômenos não são recentes, mas
na sociedade contemporânea o combate a eles recebeu maior enfoque, embora não sejam de
fácil caracterização e comprovação. O assédio sexual foi, recentemente, incorporado ao
Código Penal Brasileiro. O assédio moral não tem ainda uma previsão legal geral, apenas
dispositivos pontuais, e são poucos os julgados a respeito.
É importante destacar que o dano moral em geral e o assédio
moral e sexual especificamente, entre tantas outras condutas atentatórias à moral do indivíduo,
não são uma exclusividade das relações de trabalho. Elas podem ocorrer em várias outras
formas de relações sociais. Contudo, o enfoque aqui concedido será estritamente no concerne
às relações de trabalho.
4
2. CONSIDERAÇÕES GERAIS ACERCA DA RESPONSABILIDADE CIVIL
2.1. CONCEITOS E MODALIDADES
A responsabilidade civil é a obrigação de reparar um prejuízo
causado a outrem por um ato contrário a ordem jurídica. O Código Civil Brasileiro, em seu
art. 927 preceitua que aquele que, por um ato ilícito, causar um dano a outrem, ficará
obrigado a repará-lo. Este ato ilícito pode ter duas origens, a contratual e a extracontratual.
O descumprimento de um contrato celebrado entre as partes gera a denominada de
responsabilidade civil contratual. Uma afronta a um dever genérico de conduta imposto
pela lei faz nascer uma responsabilidade extracontratual ou aquiliana.
O ato contrário aos ditames legais caracteriza-se, portanto,
como um ato ilícito. No Código Civil Brasileiro está previsto que comete um ato ilícito
àquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência violar direito e
causar dano a outrem, ainda que o dano seja exclusivamente moral (art. 186).
Também cometerá o ato ilícito o titular de um direito que, ao
exercê-lo, exceder os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou
pelos bons costumes (art. 187), que é o que se denomina usualmente de abuso de direito.
Portanto, considerando-se a responsabilidade civil no dano moral, a prática de um ato
atentatório à moral de outrem se constitui em um ato ilícito extracontratual e ocasionará
conseqüências jurídicas e pecuniárias a quem o praticou ou ao seu responsável.
2.2. PRESSUPOSTOS DA RESPONSABILIDADE CIVIL
2.2.1. PRESSUPOSTOS OBRIGATÓRIOS
Como regra, na responsabilidade civil extracontratual a vítima
do ato atentatório deverá provar em juízo todos os seus elementos caracterizadores, quais
sejam:

AÇÃO OU OMISSÃO DO OFENSOR: conduta positiva ou negativa do ofensor
contrária à lei. Na conduta negativa, configura-se apenas se o ofensor tinha o
5
dever de agir, seja um dever decorrente de lei, de um contrato ou da
circunstância do fato, quando tenha sido o causador dela.

EXISTÊNCIA DE UM DANO: o dano é lesão a um interesse juridicamente
protegido, ou seja, o interesse em questão deve ser legítimo. Não se cogita da
reparação civil por dano quando o interesse é ilícito, como por exemplo,
quando não há uma justa partilha dos bens frutos de um roubo entre ladrões. O
dano é a medida da indenização e esta é o restabelecimento do equilíbrio
quebrado pelo ato ilícito. O dano deve ser certo (real e não hipotético), atual
(existente quando da propositura da ação pela sua reparação) e subsistente
(ainda não reparado).

NEXO
CAUSAL
ENTRE
A
CONDUTA
DO
AGENTE
E
O
DANO
OCASIONADO: é necessária uma interligação (relação de causa e efeito)
entre o dano e a conduta ilícita do ofensor.
2.2.2. PRESSUPOSTO EVENTUAL
No caso da responsabilidade subjetiva, há o pressuposto da culpa em sentido amplo.

A CULPA EM SENTIDO AMPLO (“LATU SENTU”) DO OFENSOR PELO
DANO OCASIONADO: a culpa em sentido amplo compreende dois conceitos
jurídicos expressos no Código Civil: o dolo e a culpa em sentido estrito (“stricto
sensu”).

DOLO: ocorre quando o ofensor conhece o caráter
ilícito do ato e o pratica voluntariamente. O ofensor tem
consciência do resultado que o seu ato pode ocasionar e
deseja praticá-lo.

CULPA EM SENTIDO ESTRITO: (“stricto sensu”), há
um dever de conhecer o risco do dano e de evitá-lo. Age
culposamente quem tem conduta que não observa os padrões
de comportamentos medianos. As modalidades de culpa em
sentido estrito são: imprudência (prática de um ato perigoso,
com precipitação, ousadia), negligência (é a omissão, a falta
de atenção, precaução; deixar de prever o resultado que
6
poderia
ter
sido
previsto)
e
imperícia
(ausência
de
conhecimento técnico para a prática de determinado ato; é a
culpa profissional).
Como exceção à regra da exigência dos pressupostos acima
elencados, há casos admitidos pela legislação civil brasileira em que se configura a
responsabilidade civil ainda que não haja culpa em sentido amplo do agente
causador do dano, é o que se denomina de responsabilidade objetiva.
Nestes casos a lei exige apenas a existência de um evento
que cause um dano, não sendo questionada a existência de culpa em nenhuma de
suas modalidades. O Código Civil prevê que haverá a obrigação de reparar o dano,
independente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade
normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco
para direitos de outrem (art. 927).
O fundamento da existência da responsabilidade civil objetiva
é de que a exploração de determinadas atividades arriscadas, que trazem proveito
econômico ao seu empreendedor, o submete aos riscos inerentes do negócio.
Como exemplo dos casos especificados em lei para a
responsabilidade sem culpa, pode ser citado o transporte aéreo, atividades
nucleares, a responsabilidade assim prevista no Código de Defesa do Consumidor,
na Lei de Imprensa, entre outros.
Acrescente-se,
por
fim,
que
também
caracterizará
a
responsabilidade civil sem culpa, a responsabilidade dos empresários pelos
produtos e serviços que colocam em circulação, ainda que não envolvam atividade
de consumo. (art. 931 do Código Civil).
7
3. OS SUJEITOS NA RESPONSABILIDADE CIVIL
A situação jurídica do empregado na relação de trabalho é
diferenciada das demais relações civis. Nas relações reguladas pelo Direito Civil (tais como
compra, locação, mandato, casamento etc.), ordinariamente, há o pressuposto de
igualdade entre as partes, contratado e contratante, devendo prevalecer a autonomia da
vontade das partes. Uma exceção a este pressuposto na esfera civil é a relação de
consumo, para a qual há uma tutela específica no Código de Defesa do Consumidor.
Nas relações de trabalho esta premissa da igualdade das
partes não existe, pois que há reconhecidamente uma subordinação jurídica, dado o poder
diretivo e disciplinar do empregador, e dependência econômica do empregado em relação
ao emprego. Daí porque há toda uma legislação protetiva ao empregado no sentido de reequilibrar o contrato de trabalho.
Em
razão
desta
subordinação
jurídica
e
dependência
econômica, na grande maioria dos casos, o empregador é o principal agente causador do
dano moral nas relações de trabalho, conforme se infere dos relatos da doutrina e da
jurisprudência. Isto porque, os atos atentatórios à moral do empregado se origem, na sua
maioria, das pessoas que possuem poder de comando e decisão no ambiente laborativo.
Contudo, o inverso também pode ocorrer, como ser verá mais adiante.
Via de regra, a responsabilidade pela reparação do dano
causado é daquele que praticou o ato ilícito, ou seja, aquele que praticou o ato é
responsável pela sua reparação. Contudo, pode haver também uma responsabilidade por
fato de outrem, quando uma terceira pessoa (física ou jurídica) que não causou o dano,
mas está ligado ao causador direito do dano por uma relação jurídica de direito ou de fato
será responsabilizado pela sua reparação. É o caso da responsabilidade dos pais sobre os
filhos menores, dos tutores e curadores sobre os pupilos e curatelados, do empregador
sobre os empregados no exercício do trabalho e outros expressamente citados no art. 932
do Código Civil. Esta responsabilidade sobre atos praticados por terceiros independe de
culpa do responsável (art. 933) e fundamenta-se no dever de controlar, de vigiar inerente
às atividades citadas.
Entre as hipóteses legalmente previstas no art. 933 do Código
Civil está a responsabilidade do empregador sobre as ações dos seus empregados
praticadas no exercício do trabalho ou em razão dele. Portanto, o empregador, ainda que
não tenha cometido diretamente o ato atentatório à moral do empregado, será
responsabilizado pelo ato praticado pelo seu empregado contra um colega de trabalho.
8
No Direito do Trabalho a caracterização de quem é o
empregador está contemplada no art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, que
estabelece que será considerado empregador a empresa individual ou coletiva que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de
serviços. E preceitua, ainda, que será equiparado ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência,
as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregado.
Portanto o empregador é, em síntese, a pessoa física ou
jurídica ou ente despersonificado (condomínio, espólios, massa falida) que contrata outra
pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não
eventualidade e subordinação, de acordo com o previsto no art. 2º citado supracitado.
O conceito de empregado também nos é dado pela
Consolidação das Leis do Trabalho em seu art. 3º, que considera empregado toda pessoa
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário.
Em suma, na maioria dos casos, o sujeito ativo da
responsabilidade civil é o empregador, tanto na condição de responsável por ato seu ou
por ato de outrem e o sujeito passivo é o empregado.
Contudo, o empregado também pode ser o sujeito ativo,
quando o ato ilícito for praticado em face da empresa. O Superior Tribunal de Justiça,
1
através da Súmula 227 , admitiu a possibilidade de que uma pessoa jurídica possa ser
vítima de um dano moral. O debate em torno desta questão reside basicamente na
interpretação do texto da Constituição Federal que determina em seu art. 5º, inciso X que
são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado
o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
O
argumento
preponderante
que
embasa
a
tese
da
impossibilidade do pedido de indenização por danos morais por uma pessoa jurídica, é a
de que esta não possui intimidade, vida privada ou honra, não estando, portanto, suscetível
à violação destes patrimônios morais. Além do que, não se poderia falar que uma conduta
danosa possa gerar uma reparação moral. O dano sofrido pela empresa daria ensejo
1
Sumula 227 do STJ: “A pessoa jurídica pode sofrer dano moral”
9
apenas ao ressarcimento dos lucros cessantes advindos de eventuais prejuízos a imagem
ou a marca.
Em
sentido
contrário,
temos
a
tese
que
defende
a
possibilidade da existência de um dano moral à pessoa jurídica, pautando-se na
interpretação abrangente do referido inciso da Constituição Federal. Em suma, interpretase que o conceito de "pessoa" citado é genérico, não havendo, portanto, limitação que
restringisse a proteção constitucional apenas às pessoas físicas. Por conseguinte, qualquer
limitação interpretativa representaria uma restrição ao alcance da norma constitucional. A
ressalva seria a de que, para a pessoa jurídica, a proteção à moral implica em
salvaguardar apenas a sua imagem, já que os demais atributos, de fato, lhe faltam.
O art. 186 do Novo Código Civil expressamente prevê a
reparação do dano moral. Contudo, a sua disposição a respeito não dirime a controvérsia
sobre sua extensão à pessoa jurídica, pois que conceitua genericamente a vítima do dano
moral como "outrem".
Esta discussão tem importante reflexo no Direito do Trabalho,
pois que se trata de aferir se também a empresa poderá ser vítima de um dano moral
levado a efeito por um empregado ou ex-empregado. Embora tal situação possa parecer
inusitada, o fato em si não é de todo improvável. Não raro, são veiculadas nos diversos
meios de comunicação entrevistas bombásticas de ex-executivos de grandes empresas
que fazem acusações desabonadoras, comprometedoras da imagem da empresa.
Modernamente se compreende que na imagem de uma empresa não está contemplado
apenas o valor patrimonial da marca ou a fatia de mercado por ela alcançada, mas também
valores subjetivos, como o nível de satisfação e engajamento dos seus empregados em
razão de atuarem numa empresa que goze de boa reputação na sociedade em geral e
notadamente na comunidade em que vivem.
10
4. O DANO MORAL
4..1.
CONCEITO
A moral do indivíduo, como síntese de sua subjetividade, de
sua honra, reputação, bom nome, é um atributo essencial da vida em sociedade e,
verdadeiramente, um dos traços marcantes do homem civilizado. Estes atributos
constituem o que se denomina de direitos da personalidade, e que estão elencados no
rol do art. 5º da Constituição Federal cuja regulamentação legal está prevista nos arts.
11 a 21 do Código Civil Brasileiro. Esses são chamados de direitos essenciais,
fundamentais do ser humano e que lhe permitem desenvolver a sua personalidade.
Em nosso ordenamento jurídico, os direitos da personalidade
são outorgados a toda pessoa, indistintamente, no seu nascimento com vida. É quando
se considera que se inicia a personalidade jurídica, ou seja, quando uma pessoa se
torna apta a adquirir direitos ou contrair obrigações.
O dano é toda diminuição dos bens jurídicos de uma pessoa
em razão de um ato lesivo causado por outrem. Há duas categorias jurídicas de dano,
a primeira, caracterizada pelo ato lesivo ao patrimônio material, denominada de dano
material ou patrimonial. A segunda, quando o ato lesivo atinge o patrimônio imaterial da
pessoa, os seus direitos da personalidade (a honra, a liberdade, o nome, a imagens
etc.) configurando-se em um dano moral. O dano moral, ou extrapatrimonial, origina
para a vítima um prejuízo psíquico ou moral, dores, angústias e frustrações e não é
passível de mensuração econômica. O conceito de moral, neste caso, não se
contrapõe ao conceito de físico, e sim ao de patrimonial.
O dano moral seria, portanto, a privação ou diminuição dos
bens precípuos na vida do homem, quais sejam, a paz, a liberdade individual, a
integridade física, a honra, a reputação, causando-lhe sofrimento, dor, saudade etc. O
dano moral pode causar um dano puramente moral, que seria a dor, o sofrimento ou
pode, ainda, provocar um efeito patrimonial, como no caso de alguém que atingido na
sua integridade física permanece com uma cicatriz deformante que, além do
sofrimento, lhe prejudica na busca de um emprego.
11
4..2.
LEGISLAÇÃO PROTETIVA
A proteção estatal ao ser humano, mais do que ao trabalhador,
tanto no seu aspecto físico e patrimonial, quanto no seu aspecto subjetivo, relativo à
sua intimidade, privacidade, moral etc. são construções jurídicas recentes na História
da humanidade. Até o século XIX, no mundo ocidental, o trabalho escravo ainda era
uma realidade. E, embora, já na Antiguidade tenha havido registros de normas que
concediam uma proteção mínima aos trabalhadores, esta proteção não se estendia
universalmente a todos.
No Brasil, o antigo Código Civil de 1916, no que tange a
reparação civil previa o dever de genérico de reparação pelo causador de um dano,
não especificando, contudo, se a natureza deste dano seria apenas a material ou se
contemplaria também o dano moral. Em artigos esparsos havia referências a
indenizações por danos exclusivamente morais. Contudo, o legislador de 1916 tratou
de forma cometida o assunto e deu-lhe um tratamento diferenciado no que concerne à
sua mensuração. Ora optou por computar a indenização moral somente pela sua
repercussão patrimonial (como no caso de morte, onde se considerava que o dano
moral era inestimável), ora o considerou ainda que sem esta repercussão e delegou ao
juiz o arbitramento da reparação (como nos casos de violência sexual ou ultraje ao
pudor).
A jurisprudência dominante na primeira metade século
passado era pela negativa enfática do dano moral, ou quando muito, apenas o seu
reconhecimento quando associado a uma repercussão patrimonial. O que não implica
dizer que não se valorizasse a moral subjetiva, mas considera-se, sobretudo, a
dificuldade de aferição da real existência de um dano não patrimonial e na
impropriedade ética, de acordo com os ditames da época, de se pretender reparar
pecuniariamente um dano moral.
2
Nas últimas décadas do século XX, mais precisamente nos
anos que antecederam a promulgação da Constituição de 1988, quando se inicia o
período de abertura política após os governos militares, a questão da preservação dos
2
A este respeito é digno de nota um trecho de uma decisão histórica do Supremo Tribunal Federal que
negou a possibilidade de indenização por dano puramente moral com base no Código Civil de 1916:
'Nem sempre o dano moral é ressarcível, não somente por se não poder dar-lhe valor econômico por se
não poder apreciá-lo em dinheiro, como ainda porque essa insuficiência dos nossos recursos abre a parta
a especulações desonestas pelo manto nobilíssimo de sentimentos afetivos(...)'. E nesse sentido
consolidou-se a jurisprudência da Excelsa Corte, considerando não ser indenizável o dano moral em si
mesmo(...)." In: CAHALI, Yussef Said. Dano Moral. São Paulo, Editora Revista dos Tribunais, 1988, p. 48.
12
direitos fundamentais, da vida, da integridade física e moral e das liberdades
individuais eram objetos e debates intensos em todas as camadas sócias do país. A
tese da admissibilidade da indenização por dano moral, neste período, começou a
encontrar respaldo na jurisprudência, quando já se encontram decisões favoráveis ao
3
seu reconhecimento mesmo antes da Constituição de 1988 .
A proteção à moral da pessoa não é totalmente estranha ao
Direito do Trabalho. A Consolidação das Leis do Trabalho, antes mesmo da
Constituição Federal, já possuía entre os seus dispositivos legais, determinações
acerca da proteção ao patrimônio imaterial do empregado e do empregador. Entre
eles, os que caracterizam a justa causa tanto para o empregado quanto para o
empregador
4
e os que concedem proteção ao trabalho do menor, antes mesmo do
Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei nº 8.069/90).
5
A Controvérsia acerca da possibilidade de reparação do dano
moral estendeu-se até a promulgação da Constituição Federal de 1988, que extinguiu
definitivamente o debate trazendo em seu bojo expressa previsão a respeito.
6
3
"Sempre atribuímos mais valores às coisas materiais do que às coisas pessoais e de espírito. Não se
indenizam às ofensas pessoais, espirituais, e se indenizam os danos materiais. Quer dizer, uma honra e a
boa fama do cidadão. Não se mediria a dor, esta não tem preço, indigno até cobrar (...). Tem-se que
começar a colocar no ápice de tudo não o patrimônio, mas os direitos fundamentais à vida, à integridade
física, à honra, à boa fama, à privacidade, direitos impostergáveis da pessoa. O direito é feito para a
pessoa. Não se concebe que se queira discutir ainda hoje se indenizável ou não o chamado 'dano moral'!"
Apelação Civil nº 38.677 - 2ª Câmara Civil - Porto Alegre - j. 29.10.81 - Desembargador Milton dos
Santos-Martins. In: FLORINDO, Valdir. Dano Moral no Terreno das Relações de Trabalho no Brasil. In:
Revista LTr, vol. 65, nº 06, junho de 2001, p. 675.
4
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
(...).
k) ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. (grifo nosso)
E ainda:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
(...)
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e
boa fama. (grifo nosso)
5
Art. 405. Ao menor não será permitido o trabalho:
(...)
II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
Art. 407. Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua
saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá ela abrigá-lo a abandonar o serviço,
devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para
mudar de funções.
Art. 408. Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato do contrato de
trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral.
6
Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros
e estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança
e à propriedade, nos termos seguintes:
(...)
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A Constituição Federal prevê, também, em seu artigo 1°, no
título dos Princípios fundamentais, que a República Federativa do Brasil tem como
fundamento, entre outros, a dignidade da pessoa humana. Assim, todos os demais
dispositivos legais deverão ser lidos à luz deste preceito fundamental e com ele devem
guardar harmonia. Neste sentido ratifica José Afonso da Silva:
«A moral individual sintetiza a honra da pessoa, o bom nome,
a boa fama, a reputação que integram vida humana como dimensão imaterial. Ela e
seus componentes são atributos sem os quais a pessoa fica reduzida a uma condição
animal de pequena significação. Daí por que o respeito à integridade moral do
indivíduo assume feição de direito fundamental.»
·
Embora, a expressa previsão no texto constitucional houvesse
encerrado a discussão acerca da possibilidade de reparação do dano moral, é preciso
ressaltar que à época da promulgação da Constituição já haviam outros dispositivos
legais isolados que previam a reparabilidade do dano moral, entre eles a Lei de
7
Imprensa (Lei nº 5250/67, art. 49, I) e o Código Brasileiro de Telecomunicações (Lei n.
8
º 4117/62, art. 84) . Após a Constituição, outros dispositivos legais corroboraram o
quanto previsto no texto constitucional, quais sejam, o Código de Defesa do
9
Consumidor (Lei n. º 8.78/90. art. 6º. VII) e o Estatuto da Criança e do Adolescente
10
(Lei n. º 8.069/90, art. 17) .
V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além de indenização por dano material,
moral e à imagem.
(...)
X – São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a
indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
7
Aquele que no exercício da liberdade de manifestação de pensamento e de informação, com dolo ou
culpa, viola direito, ou causa prejuízo a outrem, fica obrigado a reparar:
I - os danos morais e materiais, nos casos previstos no art. 16, números II e IV, no art. 18 e de calúnia,
difamação ou injúria."
8
Na estimação do dano moral, o Juiz terá em conta, notadamente, a posição social ou política do
ofendido, a situação econômica do ofensor, a intensidade do ânimo de ofender, a gravidade e
repercussão da ofensa.
§ 1º O montante da reparação terá o mínimo de 5 (cinco) e o máximo de 100 (cem) vezes o maior saláriomínimo vigente no País.
§ 2º O valor da indenização será elevado ao dobro quando comprovada a reincidência do ofensor em
ilícito contra a honra, seja por que meio for.
§ 3º A mesma agravação ocorrerá no caso de ser o ilícito contra a honra praticado no interesse de grupos
econômicos ou visando a objetivos antinacionais.
9
"São direitos básicos do consumidor:
VII - O acesso aos órgãos judiciários e administrativos, com vistas à prevenção ou reparação de danos
patrimoniais e morais, individuais, coletivos ou difusos, assegurada a proteção jurídica, administrativa e
técnica dos necessitados.
10
"O direito ao respeito consiste na inviolabilidade da integridade física, psíquica e moral da criança e do
adolescente, abrangendo a preservação da imagem da identidade, da autonomia, dos valores, idéias e
crenças, dos espaços e objetos pessoais. "
14
O Novo Código Civil (Lei n. º 10.406/2001) também concedeu
inquestionável proteção ao patrimônio imaterial do indivíduo, porém, desta vez o fez
11
expressa e inquestionável em seu art. 186. .
Há que se ratificar que a reparação do ato lesivo causador do
dano moral, objeto de proteção da Constituição e agora também do novo Código Civil,
não se refere exclusivamente ao dano causado à moral do indivíduo. O termo dano
moral, conforme salientado anteriormente, refere-se ao patrimônio imaterial do
indivíduo (privacidade, intimidade, sentimento, a auto-estima e outros elementos da
subjetividade humana) e não apenas a sua moral. Portanto, qualquer ato atentatório a
este patrimônio imaterial constitui-se em um dano moral (leia-se extrapatrimonial)
suscetível de reparação.
11
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e
causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. (grifo nosso)
15
5. O DANO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
As
garantias
constitucionais
de
proteção
à
dignidade,
privacidade, imagem e moral do indivíduo, enquanto normas emanadas da Constituição
Federal, devem orientar todas as relações entre os indivíduos e, conseqüentemente, não
escaparia a esta regra a relação de emprego. O que nos permite considerar que estas
garantias se incorporam implicitamente ao contrato de trabalho e que são uma limitação
fundamental ao poder diretivo do empregador. Além do que, é preciso ressaltar que no contrato
de emprego o objeto precípuo é a força de trabalho, não se estendendo aos limites subjetivos e
pessoais do empregado.
Em consonância com o que fora esclarecido anteriormente,
são fartos na jurisprudência e na doutrina os exemplos de práticas danosas à moral do
empregado, seja individual ou coletivamente. Embora, como dito anteriormente, a pessoa
jurídica também possa ser vítima de dano moral, conforme, inclusive, súmula emanada do
Superior Tribunal de Justiça. Contudo, na prática, esta é uma situação excepcional em termos
quantitativos. Por conseguinte, as situações a seguir exemplificadas referem-se aos danos
cometidos em face do empregado pelo empregador.
A relação de trabalho abrange três fases distintas, quais
sejam: a pré-contratual (em que se iniciam as tratativas necessárias para a formalização da
contratação, tal como a seleção de candidatos aptos a ocuparem determinado posto de
trabalho), a fase de execução do contrato de trabalho (que é aquela na qual as partes
cumprem o quanto pactuado no contrato de trabalho) e, por fim, a de extinção do contato de
trabalho (que diz respeito às formalidades essenciais para o encerramento do contrato de
trabalho). Além destas, há ainda um quarto momento em que, embora não haja as tratativas
que precedem à formalização de um contrato ou a própria vigência do contrato, pode-se dizer
que há ainda uma situação jurídica decorrente dos princípios da boa-fé e lealdade que
orientam o contrato. Nesta situação, eventuais comportamentos danosos em relação a exempregado em razão do trabalho, também ensejarão a reparação por dano moral.
Os
exemplos
a
seguir
elencados
referem-se
a
atos
ensejadores de reparação por dano moral praticados nas quatro hipóteses (momentos) acima
elencadas.
16
5.1. NA FASE DE PRÉ-CONTRATAÇÃO
A fase pré-contratual contempla a escolha ou seleção de um
candidato para ao posto de trabalho disponibilizado. O procedimento corriqueiramente
adotado consiste em buscar identificar aptidões e habilidades que são consideradas
essenciais para o bom desenvolvimento da atividade profissional objeto do contrato de
trabalho que será pactuado. A identificação do perfil do candidato passa normalmente por
testes, entrevistas, questionários e outros processos corriqueiramente adotados. Contudo,
existem limites de bom senso e razoabilidade para que se proceda ao levantamento de
informações, sob pena de se caracterizar uma violação à intimidade do trabalhador. Esta
pode ocorrer, por exemplo, quando os dados aferidos nesta fase não guardam uma estreita
relação com a atividade profissional a ser exercida.

A invasão da privacidade do entrevistado pode ser efetivada, inclusive, para dar
ensejo à outra prática danosa, qual seja, a da discriminação em razão de sexo,
estado civil, orientação sexual, raça, religião, entre tantas outras. A este respeito à
Lei nº 9.029 de 1995, em seu artigo 1º estabelece a proibição de práticas
discriminatórias para a seleção e/ ou permanência do empregado no emprego, in
verbis: "Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para
efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo,
origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso,
as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da
Constituição Federal”.

Rompimento de tratativas pré-contratuais unilateralmente em circunstâncias que
gerem efetivos prejuízos ao empregado. O simples rompimento das tratativas précontratuais injustificadamente por si só não gera o dano moral. O dano existirá
quando há uma previsão de admissão comunicada pelo empregador e o
empregado, diante desta situação, abandone o emprego anterior ou outra proposta
de emprego de igual nível.

Há ainda as discriminações contra os negros e deficientes físicos. A título de
exemplificação da prática discriminatória em razão de cor, notícia veiculada no site
do Ministério Público do Trabalho em 04.03.2004 informa sobre a abertura de três
procedimentos investigatórios acerca de práticas de discriminação de pessoas
negras na Bahia. Em Salvador, apesar de 80% da população ser negra, raras
vezes os afro-brasileiros são encontrados em cargos de recepção e gerência nos
hotéis, shoppings e restaurantes da cidade.
17

Outra prática comum em processo de seleção é de empresas que publicam
informes jornalísticos de vagas de trabalho de forma discriminatória, fazendo
exigências de idade, boa aparência, cor, sexo e estado civil.

Como exemplo de práticas discriminatórias contra a mulher nesta fase cite-se a
exigência de atestado de esterilização ou teste de gravidez.
5.2. NA FASE DE EXECUÇÃO DO CONTRATO
Durante a execução do contrato de trabalho o empregado
encontra-se subordinado juridicamente ao poder diretivo do empregador, pois cabe a ele,
empregador, dirigir a prestação de serviços de forma pessoal, com poder hierárquico e
disciplinar, mediante a remuneração. Esta circunstância o torna mais vulnerável a
extrapolar os limites de sua autoridade e não são incomuns os exemplos de práticas
atentatórias, entre elas as abaixo elencadas, além do assédio moral e sexual que serão
tratadas em capítulos próprios.

Um exemplo corriqueiro é a da revista pessoal praticada de forma vexatória. A
revista pessoal não é considerada em si um ato ilícito, pois estaria contemplada
dentro do poder fiscalizatório regular do empregador. É considerada atentatória a
revista pessoal que cause constrangimento e coloque o empregado em situação
vexatória, ou seja, aquela em que não haja a divulgação prévia de sua ocorrência,
pormenorizando os motivos de sua realização e os procedimentos que serão
adotados, que não seja realizada por empregado do mesmo sexo ou em
instalações reservadas e cujo critério de seleção não seja discriminatório, com o
uso de sorteio, por exemplo. De acordo com a jurisprudência majoritária, as
revistas pessoais são legítimas, salvo quando não observem os critérios
necessários para salvaguardar a honra e a intimidade do empregado, quando
então seriam vexatórias por atentarem contra a intimidade e a moral do indivíduo,
que são garantias fundamentais de todo pessoa e estão previstas na Constituição
Federal. Contudo, cabe salientar, que há um entendimento, embora minoritário, de
que revista pessoal fere a honra e a intimidade do trabalhador, ainda que estejam
convencionadas em acordo coletivo, pois as garantias constitucionais não podem
ser sobrepujadas e porque o contrato de trabalho deve pressupor um mínimo de
fidúcia entre as partes.

Como meio fiscalizatório alternativo à revista pessoal, algumas empresas
procedem à instalação de equipamentos de filmagens nos banheiros de utilização
18
dos empregados, gerando um enorme constrangimento moral e social para quem
necessite utilizá-los e ferindo o direito constitucional de privacidade.

Acusações não comprovadas de furto que, em algumas vezes, são seguidas de
coação ou castigos físicos para confirmação do suposto delito ou de revista íntima
feita de forma vexatória.

A despedida arbitrária de trabalhadores portadores do vírus da AIDS. A
jurisprudência tem entendido como um caso de discriminação que fere a dignidade
da pessoa humana a despedida que seja feita em razão da doença, com claro
conteúdo discriminatório. A despedida não discriminatória não é arbitrária, pois a
legislação brasileira não reconhece estabilidade ao portador do HIV. A
Organização Internacional do Trabalho (OIT), de acordo com notícias veiculadas
no próprio site do TST em 30.12.2004, coloca o Brasil entre os países que mais
discrimina os portadores de HIV e os deficientes físicos e mentais nas relações de
trabalho. Esta discriminação se efetiva dificultando a sua admissão, demitindo-os
ou designando-os para tarefas abaixo de suas potencialidades, com diferenças de
salário que chegam a 45%.

Em decorrência de acidente de trabalho ou de doença profissional equiparada a
acidente de trabalho.

Anotações na carteira de trabalho do empregado, tais como a de faltas ao serviço,
inclusive quando já foi efetuada a punição ao mesmo com a perda do direito à
fruição das férias, pode ensejar tratamento discriminatório ao empregado no
mercado de trabalho. Ainda porque anotações deste tipo não são autorizadas por
lei ou por portarias do Ministério do Trabalho. Tais anotações podem demonstrar
um objetivo incontestável da empresa macular a identidade profissional do
empregado.

Procedimentos discriminatórios em relação à mulher como a prática de algumas
empresas de utilizarem critérios de promoção e remuneração diferentes para
homens e para mulheres. Outra prática registrada na jurisprudência dos tribunais é
o tratamento degradante à mulher em estado de gestação cuja demissão fora
impedida pela apresentação do atestado de gravidez.
5.3. NA FASE DE EXTINÇÃO DO CONTRATO
19
Desde a pactuação pré-contratual até a extinção do contrato
de trabalho a relação entre as partes deve se pautar pela observância dos princípios
norteadores das relações jurídicas, entre eles o princípio da boa-fé, da vedação à prática
do abuso de direito e a estrita observância das garantias constitucionais da personalidade,
tais como a imagem, a dignidade, a moral e a não discriminação.
A mera rescisão do contrato de trabalho sem justa causa por
parte do empregador não é prática ensejadora de dano moral, pois que age este no
exercício regular de um direito. O dano moral poderá se caracterizar em razão da forma
como a rescisão será efetuada, se esta se mostrar degradante para o empregado ou se
macular a sua imagem profissional, através de atitudes abusivas, humilhantes e com
publicidade indevida.

Nesta situação, configura um abalo à moral do empregado a despedida em que há
acusação de desonestidade, como roubo, extravio ou fraude de qualquer natureza que
não venha a ser comprovada. Notificar à polícia a suspeita da ocorrência de fatos desta
natureza e solicitar as providências cabíveis, não constitui um ato ilícito. É, em
verdade, o exercício de um direito do empregador, ainda que ao final haja a absolvição
dos suspeitos, desde que não haja malícia ou má-fé por parte do empregador e o fato
em si tenha sido conduzido com a discrição necessária.
5.4. APÓS A EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Ao fim do contrato de trabalho, como o empregado não se
encontra mais sob o poder diretivo do empregador, os casos de dano moral costumam
estar mais relacionados a um abuso de poder visando restringir novas possibilidades de
trabalho do empregado como forma de retaliação.

Um exemplo corriqueiro é a divulgação da denominada "lista negra", que são as
listas formadas pelas empresas, que divulgam entre si o seu conteúdo, de forma a
evitar a futura contratação de um ex-empregado que haja acionado judicialmente a
empresa em que trabalhou. Estas listas são listas de exclusão e discriminação, que
atentam não apenas à moral individual dos trabalhadores discriminados, mas
também à organização do trabalho, pois visam coibir o acesso legítimo às vias
judiciais. Em razão da proliferação destas listas, em 2002, após uma denúncia do
Procurador-Chefe do Ministério Público do Trabalho, o Pleno do Tribunal Superior
20
do Trabalho determinou a retirada da possibilidade de pesquisa de processos pelo
nome da parte, como forma a coibir esta prática discriminatória.

Outra hipótese ocorre quando, diante da solicitação de informações acerca de exempregados, sejam feitos comentários desabonadores e infundados que dificultem
a sua reinserção no mercado de trabalho. Ao ser solicitada, a informação deve ser
prestada acerca de fatos que se relacionam ao trabalho, como o tempo de duração
do contrato de trabalho e se a despedida foi por justa causa ou não. Porém, se o
fato é dito de forma que sejam utilizados qualificativos na narração, pode se
configurar como ato atentatório à moral do ex-empregado, pois que a divulgação
constrangedora de fato, ainda que verídico, enseja dano moral.
21
6. O ASSÉDIO SEXUAL
6.1. INTRODUÇÃO
No capítulo antecedente foram abordadas diversas hipóteses
de atos atentatórios aos direitos da personalidade do indivíduo no contexto da relação de
trabalho, compreendida nesta não apenas o período de duração do vínculo, mas também o que
antecede e que sucede a este. Estas hipóteses configuram-se, conforme ficou esclarecido, em
danos à moral do empregado.
Além das hipóteses citadas, há inúmeras outras. Tantas
quantas a criatividade ou a morbidez do homem possa criar. Contudo, algumas hipóteses têm,
contemporaneamente, merecido destaque da doutrina e da jurisprudência porque, embora não
sejam fenômenos recentes, ganharam maior expressão ou tratamento legal específico nos
últimos tempos. Este é o caso do assédio sexual e também do assédio moral (este último será
objeto de estudo no capítulo posterior).
O assédio sexual está estritamente relacionado com a moral
individual e coletiva que permeia as relações humanas ao longo dos tempos. Não se pode
dizer que num determinado período histórico houvesse qualquer homogeneidade no que
concerne à conduta humana. As relações humanas e os padrões de comportamento variam em
razão do tempo, da religião, da etnia, da cultura e de tantos outros fatores. Em razão disso,
mesmo na atualidade o simples ato de cumprimentar as pessoas pode ser criar situações
embaraçosas, pois a troca de beijos na face, por exemplo, pode ser uma prática habitual em
determinadas culturas e um ato de invasão de privacidade absolutamente repelido em outras.
Contudo, os padrões legais de comportamento embasam-se
na moral do indivíduo médio no contexto geográfico, cultural e histórico em que se encontra.
Este é o elemento embasador para que sejam observados os limites nas relações em geral, e
nas relações de trabalho, aqui consideradas. Tanto assim, que no contexto internacional tanto
a caracterização do assédio sexual quanto a penalidade aplicável ao caso possuem soluções
específicas, como de resto acontece nos demais institutos do direito. A título de exemplo, na
França a Lei nº 98-468 de 1998 estabelece pena de um ano de prisão ou multa de 100.000
francos franceses como penalização pela ocorrência do assédio sexual. Em Portugal, a pena
22
pode ser prisão por até três anos. Na Espanha, a pena pode variar de seis a doze fins de
semana ou multa a ser estabelecida.
12
Pesquisa acerca do assédio moral realizada pelo Sindicato das
Secretárias do Estado de São Paulo (SINSESP) em 1996 demonstrou que 24,03% de um
universo de 1.062 entrevistados já haviam sido vítimas de assédio sexual e que 38,53%
13
conheciam alguém que já tinha sido vítima de assédio sexual . Contudo, outra pesquisa
realizada pela empresa Brasmarket em doze capitais brasileiras e publicada na Revista Veja
em 1995 apresentou resultados mais preocupantes, pois demonstrou que 52% das
trabalhadoras brasileiras já foram assediadas.
14
6.2. CONCEITO E DENOMINAÇÕES
No Brasil, o conceito de assédio sexual é derivado da Lei nº
10.224, de 2001 que criminalizou a conduta acrescentando no Código Penal Brasileiro o
art. 216-A. Este artigo estabelece que constituirá assédio sexual constranger alguém com
intuito de levar vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua
condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo
ou função.
O assédio sexual pressupõe perseguir com insistência, coagir,
insinuar, molestar alguém com objetivos de ordem sexual. A conduta ofensiva não pode ser
permitida, consentida, pois neste caso, estaria descaracterizado o assédio. O assédio pode
ser efetivado através de atos ou palavras de conotação sexual que afetem a dignidade do
assediado.
A criminalização do assédio sexual demonstrou em que termos
o legislador brasileiro o compreendia. Isso porque, antes da tipificação, muito se discutiu se
haveria o assédio apenas quando houvesse uma relação de poder e, conseqüentemente,
de subordinação entre o assediador e assediado ou não. No direito comparado há países
em que não adotaram a necessidade da relação de poder e outros que a indicaram como
12
ROBORTELLA, Luiz Carlos Amorim. Assédio sexual no emprego. Repressão penal e reparação civil.
In: Revista do Advogado da Associação dos Advogados de São Paulo, ano XXII, nº 66, Junho/ 2002, p.
41.
13
PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O assédio sexual na relação de emprego. São Paulo: LTr, 2001, p. 99 1
100.
14
PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Assédio sexual: questões conceituais. In: Revista de Direito do Trabalho.
nº 103, ano 27, Julho-Setembro de 2001, p. 187.
23
um agravante na ocorrência do assédio sexual. No Brasil, segundo se infere da leitura do
próprio dispositivo do Código Penal, é imprescindível a relação de ascendência entre o
assediador e o assediado. Contudo, há divergência doutrinária a respeito, podendo ser
encontrados valorosos argumentos favoráveis e contra a imprescindibilidade do atributo da
ascendência.
Contudo, ainda que admitamos, em linha com o Código Penal,
que o assédio sexual só ocorrerá quando ficar configurada a relação de ascendência, as
condutas de natureza sexual praticadas por pessoas de mesmo nível hierárquico dentro
das empresas não estarão à margem da repressão penal e trabalhista. As condutas
sexuais inoportunas cujo autor e vítima se encontrem no mesmo nível hierárquico, embora
não contempladas no tipo penal específico, não escapam à tipificação penal, pois podem,
eventualmente, estar caracterizadas em outros tipos penais, quais sejam, constrangimento
ilegal ou ameaça. Na esfera trabalhista a incontinência de conduta ou mau procedimento
são enquadrados como falta grave e dão ensejo à demissão por justa causa, assim como o
assédio sexual. Estes comportamentos, embora não enquadrados no tipo penal assédio
sexual, também darão ensejo à reparação por dano moral.
A alteração legislativa também restringiu a caracterização do
assédio sexual à relação de emprego, contudo, condutas abusivas poderão ocorrer
também em outras esferas das relações humanas, tais como no meio acadêmico, entre
professores e alunos, no meio médico, entre profissionais da saúde e pacientes, entre
outras. Também neste caso, embora não estejam caracterizadas como assédio sexual
contemplado no Código Penal, a conduta também poderá eventualmente ser caracterizada
como constrangimento ilegal ou ameaça e igualmente ensejar a reparação por dano moral.
Na
doutrina
internacional
o
assédio
sexual
recebe
a
denominação de acoso sexual, em espanhol, harcélement sexuel, em francês, sexual
harassment, em inglês e molestie sessuali, em italiano.
15
6.3. SUJEITOS
Para que ocorra o assédio sexual é necessário que haja um
autor do ato ilícito, o assediador ou assediante, e a vítima do cerco, que é o assediado. Na
maioria dos casos que chegam ao conhecimento público o autor do assédio é um homem e
a vítima é uma mulher, contudo, está não é a única forma de manifestação do assédio. Ele
15
PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Assédio sexual: questões conceituais. Op. Cit., p. 183.
24
pode ocorrer por parte de uma mulher contra um homem e, inclusive, entre indivíduos do
mesmo sexo. O fato de a mulher ser habitualmente a maior vítima do assédio é atribuído a
uma conjuntura social na qual os homens ocupam a maioria dos cargos de comando.
6.4. ELEMENTOS CARACTERIZADORES DO ASSÉDIO SEXUAL
Os
elementos
identificadores
do
assédio
podem
ser
estabelecidos a partir de um padrão médio de comportamento, contudo, a conduta em si e
a potencial reação que esta poderá provocar na vítima são elementos subjetivos que, como
realçado anteriormente, podem variar em razão de fatores culturais, religiosos e outros.
Portanto, o assédio sexual é um conceito permeado de subjetividade, em que o afetado
deve saber que atitudes lhe afetam ou não. Os elementos que o caracterizam não se
referem ao ato em si, mas as condutas que o envolvem.
Os elementos que caracterizam o assédio sexual são:

Que haja um comportamento com conotação sexual, que pode ser verbal ou físico;

Que este comportamento não seja desejado e, ao contrário, é rechaçado pela
vítima;

Que tenha influência negativamente nas condições de trabalho da vítima;

Que o autor sabia ou deveria saber que tal comportamento é ofensivo ou
humilhante para a vítima;

Que, em princípio, comporta uma discriminação em razão de sexo. E embora a
vítima predominantemente seja mulher, poderá também ser praticado contra um
homem ou, ainda, contra pessoa do mesmo sexo;

Que deve ser efetuado pelo próprio empregador ou por um superior hierárquico;

Que o assédio pode ser praticado em benefício próprio ou em favor de alguém;
Como exemplo de condutas específicas de assédio sexual, a
Costa Rica editou em 1995 a Lei nº 7476 que em seu artigo 3º determina quais seriam
estas condutas:
a) Requerimento de favores sexuais que impliquem a promessa de
tratamento especial;
b) Ameaça, física ou moral, de danos ou castigos referentes à situação atual
ou futura de emprego ou de estudo de quem as receba, ou exigência de
uma conduta, cuja sujeição seja condição para o emprego ou estudo;
25
c) Uso de palavras de natureza sexual, escritas ou verbais, que resultem
hostis, humilhantes ou ofensivas e por condutas físicas de natureza sexual,
indesejadas ou ofensivas para quem as receba.
6.5. ESPÉCIES DE ASSÉDIO SEXUAL
A doutrina aponta duas formas de ocorrência do assédio
sexual, quais sejam:

O assédio sexual por intimidação: que se efetiva através da coação, do exercício
sobre a vontade da vítima para obrigá-la a se submeter à vontade do assediador,
ou seja, há um abuso de autoridade que se manifesta através de ameaça de perda
de benefícios ou até de demissão para que a vítima preste favores sexuais. Esta é
a forma mais comum de manifestação do assédio sexual.

O assédio sexual por chantagem: nesta hipótese há insinuações de ordem
sexual ou outras manifestações da mesma índole com o intuito de criar uma
situação ofensiva, um ambiente de trabalho hostil e intolerável para a vítima. Esta
situação é também denominada de assédio sexual ambiental, pois o seu objetivo é
de criar uma situação hostil, de intimidação que venham a prejudicar a atuação
profissional da vítima. Neste caso são utilizadas frases com conotação sexual, de
duplo sentido, embaraçosas ou humilhantes, insinuações sexuais, exibição de
material pornográfico e outros.
De qualquer forma, esta é uma classificação meramente
doutrinária sem grandes repercussões práticas. Nas duas espécies fica caracterizado a
conduta do assediador com finalidade sexual, utilizando-se para tanto da coação moral ou
material, que no ambiente de trabalho se caracteriza por ameaças concernentes à
permanência em cargo de confiança, a continuidade no emprego ou outras de natureza
laboral.
26
6.6. FORMAS
DE
PREVENÇÃO
DO
ASSÉDIO
SEXUAL
NAS
RELAÇÕES DE EMPREGO
O Código Civil Brasileiro, como dito anteriormente, estabelece
a responsabilidade do empregador pelos atos de seus empregados, ainda que o
assediador seja uma pessoa sem qualquer poder de mando. Isto porque, como foi visto,
compete ao empregador manter o ambiente de trabalho saudável moral e fisicamente.
Neste sentido, é imprescindível que sejam tomadas todas as medidas possíveis de
prevenção e repressão ao assédio moral.
As medidas de prevenção ao assédio sexual no âmbito das
empresas envolvem a veiculação de informações que efetivamente tragam um
esclarecimento acerca do assunto, definindo o assédio sexual, as responsabilidades
decorrentes e os meios de defesa das vítimas. Deve haver um procedimento interno que
possibilite a denúncia de sua ocorrência e que esta, uma vez efetivada, seja apurada e que
sejam tomadas as medidas corretivas cabíveis. Durante a apuração deve se ter o cuidado
para que não haja uma publicidade desnecessária em torno do caso para se evitar que
outros danos à intimidade da vítima, bem como deve ser evitada a ocorrência de represália
por parte dos acusados, que via de regra, detém poder de mando e influência.
Em razão das conseqüências danosas que o assédio sexual
pode gerar para as empresas, muitas delas tem registrado em seus códigos de ética ou
regulamento regras de conduta que visam evitar a prática de atos discriminatórios entre
seus empregados, entre eles o próprio assédio sexual. A este respeito Rodolfo Pamplona
Filho cita o caso do Código de Consulta para os Colaboradores da empresa Siemens, que
estabelece em seus item 4 e 6: “Nenhum colaborador pode atuar de maneira
discriminatória, especialmente quanto à raça, religião, idade, sexo ou qualquer condição
física. Assédio sexual é proibido” e “Os colaboradores não devem se prevalecer
inadequadamente de sua posição na empresa. Não podem receber, permitir que outros
recebam ou conceder a terceiros vantagens que extrapolem as políticas comerciais
usuais.”
Parte da doutrina trabalhista defende a tese de que a empresa
que adota medidas claras e precisas contra o assédio sexual pode ter a sua
responsabilidade mitigada nos tribunais. Por outro lado, à falta desta medida caracterizaria
a omissão do empregador no cumprimento de seu dever de garantir um ambiente de
trabalho saudável. Portanto, não resta dúvidas de que o interesse primordial em combater
27
o assédio sexual deve ser do empregador, utilizando-se de suas prerrogativas decorrentes
do poder de comando e disciplinar.
6.7. CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO SEXUAL NAS RELAÇÕES DE
EMPREGO
6.7.1. Conseqüências gerais
A prática do assédio
sexual no trabalho traz
sérias
conseqüências para a vítima, para a empresa em que a prática ocorreu e, como
extensão, a todo o ambiente de trabalho que terá suas condições de normalidade
degradadas. O assédio pode deteriorar o relacionamento entre os colegas de trabalho
e a imagem da empresa perante o público e os seus clientes, além do alto custo
envolvido na sua reparação.
Para o assediado, no plano profissional, pode verificar-se uma
alteração da conduta profissional da vítima, com a diminuição de rendimento e faltas ao
trabalho numa tentativa de se esquivar do problema. No plano pessoal, podem ocorrer
seqüelas físicas e psicológicas, podendo vir a desenvolver depressão, ansiedade e
outras manifestações de caráter psicossomático. Além do que, a divulgação, ainda que
restrita do fato, gera uma situação vexatória para a vítima e pode até, dependendo das
circunstâncias, gerar também represálias e estigmatizarão da vítima.
6.7.2. Conseqüências jurídicas
Uma vez caracterizado o assédio sexual, a vítima poderá
requerer a rescisão indireta do contrato com base no art. 483, alínea “e” da
Consolidação das Leis do Trabalho, que estabelece que o empregado poderá
considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando o
empregador ou seus prepostos praticar contra ele ou alguém de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama.
Concomitantemente, poderá o empregado ajuizar a ação de
reparação por danos morais e materiais para obter a reparação do assédio sexual
sofrido no local de trabalho. A empresa empregadora, como já foi dito anteriormente,
28
será responsável solidariamente com o empregado assediador pelos danos causados,
sem prejuízo do direito de regresso contra os causadores do dano.
O empregado assediador poderá ter seu contrato rescindido
por justa causa em razão do previsto no art. 482, alínea “b” da Consolidação das Leis
do Trabalho, que preceitua como uma das hipóteses de justa causa a incontinência de
conduta ou o mau procedimento. A incontinência de conduta caracteriza-se pela vida
desregrada, pela perda da respeitabilidade e do bom conceito junto aos seus pares. O
mau procedimento é um conceito amplo que pode abarcar as hipóteses em que um ato
do empregado, pela sua gravidade, impede a continuação do vínculo laboral.
Acrescente-se ainda a responsabilização patrimonial do assediador em razão de ação
de regresso que poderá ser proposta pelo seu empregador para se ressarcir dos
gastos que teve em razão de sua conduta.
Acrescente-se ainda que o assédio sexual, como foi dito acima
é crime tipificado no art. 216-A do Código Penal, com pena prevista de detenção de um
a dois anos. Este crime, a teor do disposto no art. 225 do Código Penal, condiciona-se
à iniciativa da parte por se tratar de ação penal privada.
29
7. O ASSÉDIO MORAL
7.1. INTRODUÇÃO
O assédio moral não é um fenômeno apenas jurídico, mas
também social, médico e psicológico. Ele pode ocorrer nas diversas relações humanas,
contudo o enfoque aqui presente relaciona-se estritamente ao assédio moral que ocorre no
campo das relações de trabalho.
Embora não seja um fenômeno recente, sua ocorrência
encontra-se em muitos casos atrelada ao contexto das relações de trabalho
contemporâneas. Pesquisas realizadas na Europa entre o período de 1998 a 2000 nos
permitem ter um panorama de sua incidência na Europa:
“(...) segundo um relatório recente da OIT, apresentado na
Conferência Internacional de Traumas do Trabalho (...) 53% dos empregados na GrãBretanha disseram já ter sofrido ataques oriundos de um tal comportamento no local de
trabalho, enquanto 78% declararam que já tinham sido testemunhas de uma tal situação. A
Linha de Atendimento Nacional Britânica às denúncias de assédio moral registrou 4.000
casos de assédio, dentre os 5.000 que pesquisou nos últimos cinco anos. Mais de dois
terços provenientes do setor público. Na Suécia, 10 a 15% dos suicídios cometidos têm
origem em algum sofrimento por assédio moral. (...) Na França, 30% dos empregados
declararam estar sofrendo assédio moral no trabalho e 37% disserem ter sido testemunhas
do assédio moral de um colega. O fenômeno abrange tanto homens (31%) quanto
mulheres (29%), e tanto gerentes (35%) quanto operários (32%). E está presente da
mesma forma nas empresas privadas (30%) e nas públicas (29%)".
16
Entre as causas apontadas para a ocorrência do assédio moral
está a hierarquia rígida na administração das relações humanas e de produção no
ambiente de trabalho. Esta rigidez é apontada como um fator que dificulta a comunicação e
o diálogo franco entre os superiores hierárquicos e seus subordinados e entre os altos
dirigentes das empresas e os empregados de baixo escalão. Em tais circunstâncias, uma
situação de assédio moral pode não ser denunciada por medo ou falta de confiança. A
insegurança derivada da alta competitividade no ambiente de trabalho associada ao alto
16
SCHMIDT, Martha Halfeld Furtado de Mendonça. O Assédio Moral no Direito do Trabalho. In: Revista
de Direito do Trabalho. nº 103, ano 27, Julho-Setembro de 2001, p. 143.
30
índice de desemprego, também são apontados como causas da ocorrência do assédio
moral e da sujeição das vítimas a tais atos. Nesta condição, o empregado pode tentar
sobrepor a sua autoridade ou demonstração de eficiência em detrimento de outros colegas
de trabalho. Pode, por outro lado, demonstrar uma atitude de submissão, por entender não
se enquadrar no perfil do empregado competitivo, capaz, qualificado e criativo. Em suma, o
recrudescimento do assédio moral nas relações de trabalho pode estar associado às
tendências modernas de administração das relações de trabalho que propugnam por este
fenômeno da competitividade associado a fatores histórico-econômicos contemporâneos,
tais como desemprego e rotatividade no emprego.
7.2. CONCEITO E DENOMINAÇÕES
Na doutrina internacional dois conceitos bastante elucidativos
são apontados, quais sejam, o da francesa Marie-France Hirigoyen e do sueco Heinz
Leymann, que se seguem respectivamente:
“O assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva
(gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização,
contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu
emprego ou degradando o clima de trabalho.”
E
“A deliberada degradação das condições de trabalho através
do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela
repetição, por longo período de tempo, de um comportamento hostil de um superior ou
colega (s) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física,
psicológica e social duradoura.”
17
Em Portugal o Projeto de Lei nº 252/VIII esclarece o que se
configura como uma degradação das condições de trabalho:
“Por degradação das condições físicas e psíquicas dos
assalariados nos locais de trabalho entendem-se os comportamentos dolosos dos
empregadores, conduzidos pela entidade patronal e/ ou seus representantes, sejam eles
17
MENEZES, Cláudio Armando C. de. Assédio Moral e seus efeitos jurídicos. In: Revista LTr, Vol. 67, nº
063 Março de 2003, p. 291.
31
superiores hierárquicos, colegas e/ ou quaisquer pessoas com poder de facto para tal no
local de trabalho”.
O
referido
Projeto
exemplifica
quais
atos
seriam
caracterizadores de tal situação:
“Os actos e comportamentos relevantes para o objeto da
presente lei caracteriza-se pelo conteúdo vexatório e pela finalidade persecutória e/ ou
isolamento, e traduzem-se em considerações, insinuações ou ameaças verbais e em
atitudes que visem a desestabilização psíquica dos trabalhadores com o fim de provocarem
o despedimento, a demissão forçada, o prejuízo das perspectivas de progressão na
carreira, o retirar injustiçado de tarefas anteriormente atribuídas, a penalização do
tratamento
retributivo,
o
constrangimento
ao
exercício
de
funções
ou
tarefas
desqualificantes para a categoria profissional do assalariado, a exclusão da comunicação
de informações relevantes para a actividade do trabalhador, a desqualificação dos
resultados já obtidos. Estes comportamentos revestem-se de um caráter ainda mais
gravoso quando envolvem desqualificação externa (para fora do local de trabalho) dos
trabalhadores, através do fornecimento de informações erradas sobre as suas funções e/
ou as suas categorias profissionais e de desconsiderações e insinuações prejudiciais à sua
carreira profissional e ao seu ’bom nome’.”
18
A Lei Municipal de São Paulo nº 13.288/2001, conceitua o que
é o assédio moral no âmbito da administração pública:
“Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral
todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela sua repetição, a auto-estima e a
segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em
dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do
vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis;
passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de
idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros;
sonegar informações de uma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com
persistência; subestimar esforços”.
Em razão de uma de suas manifestações mais freqüentes ser
a de um superior hierárquico em relação ao seu subordinado, o assédio moral também é
18
MENEZES, Cláudio Armando C. de. Assédio Moral e seus efeitos jurídicos. In: Revista LTr, Vol. 67, nº
063 Março de 2003, p. 291.
32
conceituado como um abuso de direito do empregador no exercício do seu poder diretivo e
disciplinar.
Várias
são as
denominações
apontadas
pela
doutrina
internacional para o assédio sexual. Na França, é denominado harcèlemen moral; na Itália,
na Alemanha e nos países escandinavos, mobbing; na Austrália, bullying; e na GrãBretanha e nos Estados Unidos, emotional abuse ou mistreatment.
7.3. ELEMENTOS CARACTERIZADORES DO ASSÉDIO MORAL
Os conflitos são inerentes a todas as relações humanas e sua
ocorrência pode decorrer do confronto de valores, culturas ou opiniões diferentes. A
caracterização e a prova da ocorrência de um dano moral não é tarefa fácil, posto que há
elementos de subjetividade dentro de sua própria conceituação. Quando se analisa o efeito
provocado por determinada conduta ofensiva na vítima, deve-se considerar a sua moral
individual, que é fruto de uma determinada formação histórico-cultural. Contudo, para
dirimir esta questão, o parâmetro será sempre aquele conceituado como o do homem
médio, ou seja, aquele compatível com a moral média reconhecida pela sociedade
presente. A moral e a honra protegidas como direitos fundamentais em nossa Constituição
Federal, referem-se a boa imagem, a boa reputação, ao bom nome, a proteção aos valores
internos, tais como convicções religiosas, assim reconhecidos pela média da sociedade.
Não se caracteriza como prática de assédio moral a mera
discussão entre pessoas que dividem o mesmo local de trabalho. Para a sua ocorrência é
necessário que a conduta praticada tenha duração, meios utilizados e finalidade que lhe
são caracterizadores.
7.3.1. A duração
Quanto à duração, não se pode dizer que um ato isolado,
ainda que fruto de um destempero momentâneo, seja uma prática de assédio moral. O
próprio termo “assédio” traz implícita a idéia de repetição. O significado do termo assédio é:
“Perseguir com insistência; Insistência importuna, junto de alguém, com perguntas,
propostas, pretensões, etc; Importunar, molestar, com perguntas ou pretensões
33
insistentes”.
19
Portanto, o assédio pressupõe uma insistência, uma repetição de uma
conduta agressiva, ainda que, isoladamente, os atos sejam considerados pouco ofensivos.
É a repetição do ato que permite inferir que há, de fato, uma intenção inequívoca de
prejudicar a vítima. A repetição não permite que uma conduta agressiva seja confundida
com uma atitude destemperada, porém isolada.
7.3.2. Os meios utilizados
Em relação aos meios empregados no assédio moral, estes
podem se exteriorizar através de palavras, gestos, escritos repetidos ou quaisquer outros
meios, ostensivos ou dissimulados, que visem deliberadamente degradar as condições de
trabalho da vítima de tais comportamentos. Embora, na prática possa o assédio possa
ocorrer por meio escrito, a facilidade de comprovação evita a sua ocorrência por este meio,
optando-se por agressões verbais ou outras mais sutis e de mais difícil comprovação.
Marta Halfeld F. M. Schmidt, em obra já citada,
20
cita como
condutas típicas do assédio moral:
a) Desconsiderar a vítima;
b) Isolá-la;
c) Impedi-la de se exprimir;
d) Desacreditá-la no seu trabalho;
e) Acusá-la de paranóia, se ela tenta se defender.
E ainda:
“Atitudes tais como gozações sobre seu jeito de ser ou sobre
seus pequenos defeitos (supostos ou reais), ataques à sua vida privada (família,
reputação), ridicularizações, boatos (...), jogos de subtendidos que todos compreendem,
mas contra os quais é quase impossível se defender, obrigação de desempenho de
atividades claramente superiores ou inferiores à sua capacidade, etc.”
Um outro meio recorrente para tal prática é a de induzir a
própria vítima ao isolamento como forma de se proteger dos ataques sucessivos e,
19
HOLANDA FERREIRA, Aurélio Buarque de. Dicionário Aurélio Eletrônico – Século XXI. Versão 3.0 –
Novembro de 1999.
20
SCHMIDT, Martha Halfeld Furtado de Mendonça. Op. Cit. p. 149.
34
principalmente, quando há concorrência ou omissão em relação a eles dos demais colegas
de trabalho.
7.4. ESPÉCIES DE ASSÉDIO MORAL
A existência do assédio moral foi estudada como fenômeno
médico e social pela primeira vez por um médico sueco naturalizado alemão, o Dr. Heinz
Leymann. Ele dividiu o assédio moral em três categorias segundo os níveis de hierarquia
existentes nas relações de trabalho e uma quarta que seria a combinação entre elas. Estas
categorias são:
a) Mobbing horizontal: nesta categoria a conduta abusiva é direcionada a um
empregado e praticado por outro ou outros de mesmo nível hierárquico impulsionados
por razões diversas que podem compreender entre elas, o ciúme por um desempenho
profissional destacada ou por um salário mais elevado.
b) Mobbing descendente: o assédio moral descendente é mais freqüente em razão do
poder hierárquico do empregador ou de seus representantes. Nesta situação, há uma
fragilidade pré-constituída reconhecida, inclusive, pela lei, que trata o empregado como
o hipossuficiente na relação de trabalho. Neste caso, o superior hierárquico, embora
tenha a possibilidade de rescindir o contrato de trabalho injustificadamente caso
considere apropriado, pode utilizar-se do ardil do assédio moral para induzir o
empregado a pedir demissão e, assim, não ser necessário pagar-lhe as verbas legais.
c) Mobbing ascendente: é uma modalidade menos recorrente em razão dos índices de
desemprego atualmente verificados. Ocorre quando um empregado ou vários, embora
em condição hierárquica inferior, se insurge contra um superior hierárquico com o
intuito de intimidá-lo e obrigá-lo a tomar alguma decisão não desejada. Pode decorrer
tanto de uma ambição por ocupar o cargo de destaque ou como forma de retaliação
por uma substituição de chefia considerada inapropriada.
7.5. FORMAS DE PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES
DE EMPREGO
35
A legislação trabalhista brasileira, a Consolidação das Leis do
Trabalho, remonta a 1943 e reflete as preocupações da época acerca das condições de
segurança física do trabalhador, mas não contempla, em razão do contexto histórico em
que se originou, uma ampla e efetiva proteção aos elementos subjetivos da personalidade
do empregado, tais como a proteção a sua moral ou a sua saúde psicológica. Como vimos
em capítulo anterior, esta foi uma preocupação mais recente e que se consolidou com a
Constituição Federal de 1988.
Contudo, há instrumentos dentro da CLT que podem ser
utilizados para a prevenção da prática do assédio moral. Um destes instrumentos é o
Contrato Coletivo de Trabalho, onde pode sem convencionadas medidas que serão
adotadas pelo empregador no sentido de se prevenir à prática de tais atos. A doutrina
citada casos de CCT com este conteúdo que já foram pactuados na Europa: “Grandes
companhias, tais como a Volkswagen, na Alemanha, já possuem normas anti-mobbing,
que proíbem, por exemplo, um empregado de espalhar boatos. As regras, adotadas desde
1996, possuem boa aceitação, inclusive na diretoria da empresa, mesmo porque a queda
de 1% no absenteísmo significou uma poupança de 50 milhões de dólares de ano, desde
então”.
21
No âmbito do Poder Executivo há medidas de caráter
preventivo do assédio moral. A Portaria nº 604 do Ministério do Trabalho que instituiu o
Programa para a implementação da Convenção 111, acerca da Promoção de Igualdade e
Oportunidades e de Combate à Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão. O art.
2º da referida Portaria previu que a competência dos núcleos a serem instituídos com esta
finalidade nas Delegacias Regionais do Trabalho é de propor estratégias e ações que
visem eliminar a discriminação e o tratamento degradante e que protejam a dignidade da
pessoa humana, em matéria de trabalho (inciso II). E ainda a competência para acolher
denúncias de práticas discriminatórias no trabalho, buscando solucioná-las de acordo com
os dispositivos legais e, quando for o caso, encaminhá-las ao Ministério Público do
Trabalho (inciso VI).
7.6. CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE
EMPREGO
21
SCHMIDT, Martha Halfeld Furtado de Mendonça. Op. Cit. P. 154.
36
7.6.1. Conseqüências gerais
Via de regra, o assédio moral causa na vítima um processo de
destruição psicológica, que se exterioriza pela baixa auto-estima, dificuldade de
relacionamento social, falta de motivação e competitividade no Trabalho. Estudos
realizados na França apontam casos de incapacidade temporária e até definitiva para o
trabalho.
De uma forma geral, os efeitos do assédio moral apontados são:

Endurecimento e esfriamento das relações no ambiente de trabalho;

Dificuldade para enfrentar as agressões e interagir em equipe;

Isolamento e internalização;

Sentimento de pouca utilidade ou de fracasso;

Falta de entusiasmo pelo trabalho;

Falta de equilíbrio quanto às manifestações emocionais, por exemplo,
com crises de choro ou raiva;

Diminuição da produtividade;

Aumento do absenteísmo;

Demissão;

Desemprego;

Enfraquecimento da saúde;

Tensão nos relacionamentos afetivos;

Suicídio.
A degradação das condições de trabalho traz conseqüências
para toda a empresa e não somente para o empregado que foi vítima do assédio
moral. No âmbito da empresa podem ser elencados como conseqüências da prática de
assédio moral o aumento das ausências ao trabalho, a redução da produtividade, a
baixa competitividade ou, por outro lado, a competitividade perniciosa e até o
desvinculamento da empresa de empregados competentes e com potencial de
crescimento de sua própria carreira, bem como de auxilio no atingimento das metas
institucionais. A ausência, a desmotivação, a falta de criatividade, a insatisfação, o
aumento da insegurança em relação ao trabalho podem trazer conseqüências
negativas para o negócio, que são difíceis de serem mensuradas isoladamente, mas
que contribuem negativamente para o baixo desempenho geral dos trabalhadores e
para a falta de identificação com os objetivos da empresa. Há que se considerar
também os custos sociais daí decorrentes, que são a baixa estima profissional e a
conseqüente dificuldade de recolocação no mercado de trabalho, o próprio
desemprego em si, os problemas familiares e sociais daí decorrentes.
37
Há autores, como a citada Marta Halfeld F. M. Schimidt, que
sustentam inclusive que as doenças oriundas do assédio moral podem ser equiparadas
ao acidente do trabalho:
“No Brasil, já se pode constatar o aparecimento de doenças
oriundas do assédio moral, inclusive com apoio no ordenamento jurídico vigente. Com
efeito, o art. 20 da Lei 8.213/91 equipara ao acidente de trabalho as doenças
profissionais e as doenças do trabalho. E o Anexo II do Regulamento de Benefícios da
Previdência Social (Dec. 3.048/99), que disciplina o mencionado art. 20 da Lei 8213/91,
estabelece que algumas doenças podem ser ocasionadas por agentes etiológicos ou
fatores de risco de natureza ocupacional. Assim é que, por exemplo, um transtorno
mental ou um comportamento devido ao uso do álcool pode ter sido ocasionado por
„condições difíceis de trabalho‟ ou pó uma „circunstância relativa às condições de
trabalho‟. Ou então que algum transtorno neurótico especificado, incluindo „neurose
profissional', pode ser oriundo da „ameaça de perda de emprego‟, ou de um „ritmo de
trabalho penoso‟, ou de um „desacordo com patrão e colegas de trabalho (condições
difíceis de trabalho)”.
22
7.6.2. Conseqüências jurídicas
Considerando as conseqüências do assédio moral em relação
ao empregado, dentro dos limites da empresa e agindo com negociação podem ser
tomadas algumas soluções transitórias, tal como a transferência do local de trabalho no
caso em que o nível de incompatibilidade tenha gerado uma impossibilidade de
reconstrução das condições saudáveis de trabalho.
Nos casos extremos em que a ruptura do contrato de trabalho
se apresenta como a única solução, há por parte da vítima da agressão a possibilidade
de pedido de rescisão indireta com base no art. 483, alínea “e” da Consolidação das
Leis do Trabalho, nos mesmos termos em que fora apresentado acima para a hipótese
de assédio sexual. Também será cabível no assédio moral, à semelhança do quanto
exposto no caso de assédio sexual, a possibilidade de interposição contra o
empregador da ação de reparação por danos morais.
As conseqüências para o empregador assediador também
serão semelhantes àquelas estabelecidas em epígrafe para a hipótese de assédio
22
SCHMIDT, Martha Halfeld Furtado de Mendonça. Op. Cit. p. 150
38
sexual, qual seja, a possibilidade de o ofensor ter o seu contrato de trabalho rescindido
por justa causa com fulcro no art. 482, alínea “b” da Consolidação das Leis do Trabalho
e de ser responsabilizado pelos prejuízos causados em ação de regresso interposta
pelo seu empregador à época dos fatos.
Não incidirá no caso do assédio moral a responsabilização
criminal, tendo em vista que não há tipificação penal para esta conduta, embora já
tramitem projetos no Congresso Nacional com a finalidade de criminalizar esta
conduta.
39
8. A AÇÃO DE REPARAÇÃO POR DANOS MORAIS
8.1. DA REPARAÇÃO DO DANO MORAL
Na reparação do dano moral, não se cogita de propriamente
indenizar um dano que tenha atingido a subjetividade do ofendido, tendo em vista que esta
ofensa não pode ser mensurada. Trata-se, sim, de uma compensação pelo prejuízo
sofrido, que não possibilitará ao ofendido retornar ao status quo ante, mas que pretende
amenizar a dor sofrida. É, enfim, uma reparação em pecúnia com vista a produzir uma
satisfação compensatória.
Em contrapartida, para o ofensor a reparação tem um caráter
didático, já que pretende ser sancionadora e desestimular novas práticas em desacordo
com a lei. Portanto, a reparação do dano moral tem natureza jurídica punitiva para o
ofensor e compensatória para o ofendido.
Portanto, técnicamente não se pode dizer que a reparação
constitua-se em uma indenização, pois que a indenização está estritamente vinculada aos
ressarcimentos dos prejuízos causados por descumprimento de uma obrigação contratual
ou pela prática de um ato ilícito. Como o valor compreendido na reparação do dano moral
não visa eliminar as conseqüências e prejuízos causados à vítima na esfera de seu
patrimônio imaterial, mas apenas compensá-la, não é, propriamente, uma indenização.
8.2.
A
COMPETÊNCIA
PARA
APRECIAÇÃO
DA
AÇÃO
DE
REPARAÇÃO POR DANO MORAL
A competência para a apreciação do pedido de dano moral em
razão da relação de trabalho foi, durante muito tempo, objeto de controvérsia. O embate
doutrinário e jurisprudencial versava sobre se a competência para apreciação deste pedido
seria da Justiça do Trabalho ou da Justiça Comum. Isto porque havia dois entendimentos
divergentes sobre o assunto e durante muito tempo os pedidos foram apreciados tanto por
uma, quanto pela outra, que reconheciam implicitamente sua competência para tal. O
cerne da discussão era, em síntese, que, de um lado, se o pedido da causa é a reparação
40
de um dano moral, reparação esta de natureza eminentemente civil, a competência para a
sua apreciação seria, portanto, da Justiça Comum. Em sentido contrário, havia o
entendimento de que a competência era da Justiça do Trabalho em razão da reparação do
dano moral pretendida advir da relação de trabalho, em conformidade com o exposto no
art. 114 da Constituição Federal, que estabelece que a competência da Justiça do Trabalho
para conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e
empregadores e outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho.
O Supremo Tribunal Federal, em decisão proferida em conflito
de competência, já havia decidido que, em se tratando de dano decorrente da relação de
emprego, a competência é da Justiça do Trabalho, ainda que a questão seja de direito
23
civil . Este foi também o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho através de sua
Orientação Jurisprudencial da SDI - nº 327.
Com o advento da Emenda Constitucional nº 45, de 08 de
dezembro de 2004, o tema foi pacificado, pois a competência da Justiça do Trabalho para
apreciar o pedido de reparação por dano moral advindo da relação de trabalho passou a
constar expressamente do texto constitucional. O art. 114 passou a ter a seguinte redação:
"Art.114. Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os
dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes
de direito público externo e da administração pública direta e indireta dos Municípios, do
Distrito Federal, dos Estados e da União, e, na forma da lei, outras controvérsias
decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no
cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas.
VI – as ações por dano moral ou patrimonial decorrentes da
relação de trabalho.”
Em suma, esta é a regra geral para a aferição da competência,
qual seja, a de que os dissídios individuais e coletivos entre empregados e empregadores e
outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho devem ser apreciadas na Justiça
do Trabalho. Contudo, esta regra comporta exceções, como ocorre com as ações
acidentárias que, embora originárias da relação de trabalho, tem como foro de apreciação
a Justiça Comum, em razão do disposto no art. 109, inciso I da Constituição Federal,
ratificado
pela
Súmula
501
do
Supremo
Tribunal
Federal,
conforme
segue,
respectivamente:
23
Vide Ac. STF – Pleno – MV – Conflito de Jurisdição 6.959-6 – Rel. Min. Sepúlveda Pertence – J.
23.05.1990)
41
Art. 109. Aos juízes federais compete processar e julgar: I - as
causas em que a União, entidades autárquicas ou empresa pública federal forem
interessadas na condição de autoras, rés, assistentes ou oponentes, exceto as de falência,
as de acidente do trabalho e as sujeita à Justiça Eleitoral e à Justiça do Trabalho.
Súmula 501 do STF. Compete à Justiça Ordinária Estadual o
processo e o julgamento, em ambas as instâncias, das causas de acidente do trabalho,
ainda que promovidas contra a União, suas Autarquias, Empresas Públicas ou Sociedades
de Economia Mista.
8.3. A PRESCRIÇÃO APLICÁVEL AO DANO MORAL NA JUSTIÇA DO
TRABALHO
A prescrição extintiva, objeto da presente análise, decorre da
inércia do detentor de um direito, ante o transcurso do tempo. Esta inércia gera, portanto, a
perda do direito de ação. Conceitualmente:
«Prescrição é a perda da ação atribuída a um direito, de toda a
sua capacidade defensiva, em conseqüência do não uso delas, durante um determinado
espaço de tempo. Não é a falta de exercício do direito, que lhe tira o vigor; o direito pode
conservar-se inativo, por longo tempo, sem perder a sua eficácia. É o não uso da ação que
lhe atrofia a capacidade de reagir.”
24
O prazo prescricional para interposição da ação cujo pleito
refere-se aos créditos oriundos da relação de emprego está previsto na Constituição
Federal de 1988, no capítulo sobre direitos sociais, e prevê que são direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social a ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de
trabalho. (CF/ 1988, art. 7º, inciso XXIX).
24
Clovis Beviláqua. Código Civil dos Estados Unidos do Brasil Comentado. V. 2. p. 435.
42
Neste
sentido,
há
reiteradas
decisões
nos
tribunais
25
assinalando que a prescrição aplicável aos pedidos de indenização por dano moral na
Justiça do Trabalho é o estabelecido em sede constitucional, visto ser esta a regra
aplicável a esta jurisdição e em razão de se constituir crédito oriundo da relação de
trabalho.
Em sentido contrário, há o entendimento, refletido em algumas
26
decisões , de que para as ações de caráter pessoal, ainda que apreciadas na Justiça do
Trabalho, aplica-se a prescrição prevista no Código Civil em razão da matéria ter natureza
civil, com várias decisões a respeito. Na vigência do atual Código Civil o prazo prescricional
para as ações de indenização por dano moral é de três anos. O art. 205 do novo Código
Civil estabelece um novo regramento para os prazos prescricional, prevendo como regra
geral o prazo de dez anos, quando a lei não houver estabelecido prazo menor. Este passou
a ser o prazo máximo prescricional. Como exceção à regra geral, prevê o art. 206, § 3º,
inciso V que a prescrição aplicável à pretensão da reparação civil é de três anos.
Contudo, o entendimento dominante no Superior Tribunal do
Trabalho, segundo o que relatou o Ministro Brito Pereira um acórdão paradigma proferido
27
em abril do presente ano , é de que a prescrição aplicável no caso de dano moral em
25
"Ação de danos morais. Prescrição. A prescrição para a ação de danos morais é de dois anos da
extinção do contrato (Constituição Federal, art. 7º, XIX). O prazo maior previsto no código civil somente é
aplicável na ausência de norma específica (CLT, arts. 8º e 769)."( TRT 2ª Região, RO 43074-2002-90202-00-6, 6ª Turma,Rel. Rafael E. Pugliese Ribeiro, 04/07/2003)
E ainda:
"(...) se a postulação da indenização por danos morais é feita na Justiça do Trabalho, sob o fundamento
de que a lesão decorreu da relação de trabalho, não há como pretender a aplicação do prazo
prescricional de 20 anos, referente ao Direito Civil (CC, art. 177), quando o ordenamento jurídicotrabalhista possui prazo prescricional unificado de 2 anos, a contar da ocorrência da lesão (CF, art. 7º,
XXIX; CLT, art. 11) (...)" (TST, ROAR 39274-2002-900-03-00) SDI II. Rel. Ministro Ives Gandra Martins
Filho, 12.11.2002).
26
"Dano moral. Instituto de origem civilista. Prescrição - A responsabilidade civil por dano moral é instituto
conceitualmente civilista e diz respeito a ofensa lançada contra a pessoa que atinge um bem também
pessoal, a honra. A ação, neste caso, tem caráter eminentemente pessoal. Não é um direito que tem
origem no contrato de trabalho (pagamento de salários, aviso prévio, FGTS), mas tem sua origem ligada
ao relacionamento das pessoas envolvidas. A existência ou não do contrato de trabalho é fator que diz
respeito apenas à competência, o que resulta que em sendo tema civilista, aplicáveis as regras das ações
pessoais (art. 205 do C. Civil de 2002) à prescrição. A aplicação pura e simples da prescrição bienal (CF,
art. 7º, XXIX, "a") desnatura o instituto, torna-o híbrido e imprime maus tratos ao regramento civil,
impondo castigo ao hipossuficiente." (TRT 2ª Região, RO 4902702002-902-02-00-6, 6ª Turma, Rel.
Francisco Antonio de Oliveira, 06.06.2003)
E ainda:
" O direito de ação de indenização por dano moral está sujeito à prescrição do art. 177 do CCB, por se
tratar de matéria cuja natureza é civil. Sentença que se reforma." (TRT 4ª Região - RO 01442.402/01-6 Ac. 2ª T., 17.7.02 - Rel. Juíza Belatrix Costa Prado)"
27
RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL NA JUSTIÇA DO TRABALHO. PRESCRIÇÃO. A prescrição
aplicável, tratando-se de dano moral decorrente da relação de emprego, é a prevista no art. 7º, inc. XXIX,
43
decorrência de relação de emprego é a estipulada em sede da constitucional e não a do
Código Civil.
8.4. A CUMULAÇÃO DO DANO MORAL E MATERIAL
Quando da promulgação da Constituição Federal em 1988, o
art. 5º, inciso X expressamente assegurou o direito à indenização por danos materiais ou
morais. Até então, como visto anteriormente, o foco da controvérsia mantinha-se sobre
questão da admissibilidade do dano moral. A partir daí muito se discutiu sobre a
possibilidade de cumulação do dano moral com o dano material quando oriundo de um
mesmo fato gerador.
Esta controvérsia nasceu da interpretação literal do citado art.
5º, pela utilização da conjunção alternativa "ou". Seguindo este raciocínio a possibilidade
de cumulação da reparação dos danos patrimonial e extrapatrimonial seria mera
construção doutrinária e jurisprudencial que prescindiria de amparo legal.
As discussões em torno da matéria foram minimizadas em
razão da Súmula de nº 37 do Superior Tribunal de Justiça que decidiu que são cumuláveis
as indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato.
Tal mudança de rumos da jurisprudência tem seu fundamento
precípuo em nosso texto constitucional a partir de uma interpretação contextual e
teleológica do mesmo. A Constituição Federal prevê em seu artigo primeiro, no título dos
princípios fundamentais, que a República Federativa do Brasil tem como fundamento, entre
outros, a dignidade da pessoa humana. Assim, todos os demais dispositivos legais deverão
ser lidos à luz deste preceito fundamental e com ele deve guardar harmonia. Deste modo,
uma vez configurado um ilícito que cause um dano não apenas material, mas também um
dano moral, é imprescindível que se admita a cumulação das indenizações no sentido de
minorar o sofrimento da vítima, no caso em estudo, do trabalhador, no sentido de preservar
a sua dignidade e personalidade.
O novo Código Civil admite expressamente a reparação do
dano exclusivamente moral, conforme o disposto no art. 186, encerrando definitivamente a
já minorada polêmica acerca de sua admissibilidade. Contudo, não fez expressa previsão à
questão de sua cumulação com o dano material.
da Constituição da República; e não a estipulada no Código Civil. Recurso de Revista de que se conhece
e a que se nega provimento. (TST – 5ª T - RR 518/2004-002-03-00.1 – 05/04/2005)
44
Contudo, a Constituição Federal e o novo Código Civil ao
admitirem expressamente a existência dos dois institutos legais, inclusive isoladamente,
proclama a independência entre eles e desmorona definitivamente as bases de
sustentação de qualquer argumento em contrário. Há que se considerar que, ainda que
haja o mesmo fato gerador para dois pedidos, o efeito da ação ensejadora da reparação
pode ser múltiplo. A morte de uma pessoa, por exemplo, pode fundamentar a reparação
pelo dano material na medida em que se avalia qual o valor pecuniário gerado pela perda
aos seus dependentes. Mas, pode fundamentar também uma reparação moral pela dor, o
sofrimento que representou para a família a perda violenta e injusta de um ente querido,
independente da repercussão deste fato no patrimônio familiar. De igual maneira, uma
demissão discriminatória ou o assédio moral que leva ao pedido de demissão da vítima,
também podem ensejar a reparação cumulativa do dano material e moral já que tem a
capacidade de provocar uma perda econômica e um sofrimento moral.
8.5. A PROVA DO DANO MORAL
A ofensa ao direito patrimonial e moral de um indivíduo pode
ser decorrente de um único fato gerador. Perpetrada a lesão, será possível investigar o seu
reflexo sobre o patrimônio material da vítima, através da quantificação dos danos e lucros
cessantes, utilizando-se de perícias, documentos e todos os meios de prova disponíveis.
Contudo, não se pode comprovar, pelos mesmos meios, a
caracterização do dano moral e o abalo psicológico ou emocional que este causou ao
ofendido, pois, a agressão proveniente do dano moral atinge a esfera íntima, subjetiva da
vítima. Portanto, como regra, não será objeto de prova o abalo emocional ou psicológico do
ofendido, cabendo a comprovação apenas do ato ilícito causador do dano. Isto é, serão
objeto de prova os fatos que deram causa ao dano moral, mas será prescindível a prova da
dor, do sofrimento, da perturbação interior, pois o dano moral não é algo que possa ser
objetivamente comprovado. O dano moral prova-se por si próprio dada a ocorrência do fato
ilícito. Este é o entendimento assente na doutrina
28
29
e na jurisprudência .
28
Também no mesmo sentido assinala Yussef Said Cahali: "Recebe tutela do Estado, através da ordem
constitucional vigente, bens jurídicos incorpóreos, como os direitos da personalidade, inclusos a honra, a
imagem e o nome das pessoas, pelo que sua ofensa gera, ipso facto, o direito à reparação correlativa
pelo agente transgressor, não havendo se demonstrar o caráter subjetivo do direito em comento,
bastando restar demonstrada a inveracidade das acusações." CAHALI, Yussef Said. Dono Moral. São
Paulo: Editora Revista dos Tribunais. 1998, p. 489.
29
Neste sentido: Ac. 20020022012 do TRT/2ª Região, Ac. 20010806835, TRT 2ª Região e Ac.
20020203920 do TRT 2ª Região.
45
8.6. A LIQUIDAÇÃO DO DANO MORAL
O dano moral ao atingir a esfera da dignidade e a intimidade
do trabalhador pode se refletir na sua vida profissional, social, familiar e trazer profundo
abalo psicológico. Por conseguinte, os males daí advindos não são passíveis de serem
aferidos através de critérios matemáticos.
A reparação pretendida pela ação de danos morais pretende
representar, de um lado, alguma compensação para a vítima e, de outro, uma sanção para
o causador do dano, tendo em vista a impossibilidade de restituir o status quo ante.
Dois são os sistemas jurídicos para a reparação pecuniária do
dano moral. O sistema tarifário, onde há uma predeterminação, legal e jurisprudencial, do
valor da indenização. O outro sistema é aquele onde se atribui ao juiz a competência para
fixar o quantum da reparação da lesão, sistema este adotado no Brasil.
O novo Código Civil estabelece que cabe ao juiz, dentro dos
seus critérios de equidade, arbitrar o valor da indenização devida. O art. 944 estabelece
que a indenização mede-se pela extensão do dano e dispõe ainda que se houver
excessiva desproporção entre a gravidade da culpa e o dano, poderá o juiz reduzir,
eqüitativamente, a indenização. Nos artigos 953 e 954
30
são estabelecidos alguns
parâmetros de reparação para circunstâncias específicas da indenização por injúria,
difamação ou calúnia e por ofensa à liberdade pessoal.
Anteriormente a vigência do novo Código Civil, havia a
31
aplicação do artigo 606 do Código de Processo Civil , onde também se delegava ao juiz o
arbitramento na liquidação do dano moral.
Na fixação do quantum debeatur em casos de dano moral
deverá se orientar, segundo Yussef Said Cahali, pelas peculiaridades do caso concreto, a
30
"Art. 953. A indenização por injúria, difamação ou calúnia consistirá na reparação do dano que delas
resulte ao ofendido.
Parágrafo único. Se o ofendido não puder provar prejuízo material, caberá ao juiz fixar, eqüitativamente, o
valor da indenização, na conformidade das circunstâncias do caso."
"Art. 954. A indenização por ofensa à liberdade pessoal consistirá no pagamento das perdas e danos que
sobrevierem ao ofendido, e se este não puder provar prejuízo, tem aplicação o disposto no parágrafo
único do artigo antecedente."
31
Art. 606 do CPC. "Far-se-á a liquidação por arbitramento quando:
II - o exigir a natureza do objeto da liquidação."
46
natureza e a função da reparação do dano à luz dos princípios próprios da quantificação do
dano moral. Portanto, para a fixação do valor da indenização levar-se-á em consideração:

A gravidade do dano causada à vítima, o seu conceito perante os colegas de
trabalho, a posição que ocupa na sociedade e as suas expectativas profissionais
abaladas.

Que o valor estipulado tenha a faculdade de se contrabalancear ao mal sofrido,
não como uma indenização pela dor sofrida, mas que conceda uma compensação
por este sofrimento.

Que além da finalidade precípua que é a compensação do mal causado à vítima,
que a reparação do dano moral represente tenha uma sanção ao causador do
dano, de forma que o induza a não reincidir neste tipo de prática.

O grau de culpa do ofensor, bem como a sua condição econômica. A verificação
da condição econômica e situação social do agente e da vítima, bem como a
extensão da gravidade do dano causado, deve ser aferida pelo juiz porque, ainda
que o novo Código Civil e o Código de Processo Civil lhe outorguem o poder de
arbitrar o valor devido, este arbítrio deve observar o critério da equidade,
razoabilidade que orienta todo o ordenamento jurídico. Por conseguinte, a
quantificação da compensação pecuniária do dano moral não pode ser
insignificante, de forma a aviltar os sentimentos da vítima, mas também não pode
se converter em uma premiação ao lesado.
47
9. JURISPRUDÊNCIA
Indenização por dano moral - acusação não comprovada - Ofensa à honra e à imagem do
empregado. De acordo com o inc. X do art. 5º da Constituição da República de 1988, a honra e
a imagem da pessoa são invioláveis, o que assume maior importância no âmbito da relação de
emprego, onde o empregado é a parte hipossuficiente, que depende de sua própria força de
trabalho para sobreviver. Imputando a ré ato de improbidade ao autor, motivo de instauração
de indiciamento policial e dispensa por justa causa, sem comprovar, cabalmente, a falta
cometida, tem-se como evidenciada a violação à sua honra e imagem, ensejando o pagamento
de indenização compatível com o dano moral oriundo da pecha infamante. (TRT 3ª R. - 3T –
RO 20636/00 - DJMG 06/03/2001).
Responsabilidade pré-contratual. Promessa de contratar – Candidato escolhido em processo
seletivo de recrutamento para função de direção superior – Negociações concluídas com
fixação de data para a admissão no emprego, providências para exame médico e recolhimento
de documentação. Confirmação de contrato preliminar e não meros entendimentos
preparativos ou mesmo acordos provisórios. Rompimento da obrigação de firmar contrato
definitivo. Conduta culposa da empresa promovente que a sujeita ao pagamento de
indenização pelos prejuízos causados com os preparativos de mudança e cessação de
atividades lucrativas, em face de fundada expectativa de assunção do cargo de direção.
Arbitramento das verbas indenizatórias em liquidação. Reforma parcial da sentença
condenatória para limitar os lucros cessantes ao tempo necessário à recuperação da clientela e
excluir a reparação de ordem moral. (TJRJ - Ap. 3395/91 - DJRJ 04.11.1993)
1. Dano Moral - Competência Da Justiça Do Trabalho. É possível que o dano moral decorra da
relação de trabalho,quando o empregador lesar o empregado em sua intimidade, honra e
imagem (CF, art. 5º, V e X; CLT, art. 483, "a", "b" e "e"). A fonte da obrigação de reparar o dano
moral sofrido pelo empregado reside no ato ilícito do empregador de lhe imputar inverídica
conduta desairosa e, como tal, guarda íntima relação com o pacto laboral, de forma que se
encontra inserida na regra de competência preconizada pelo art. 114 da Carta da República.
2. Indenização - Dano Moral. O dano moral, no caso de abertura de investigação policial
requerida pelo empregador, só fica caracterizado quando houver denunciação caluniosa
dolosa. Não resta tipificado quando o empregador aciona a autoridade policial para investigar
ocorrência de furto em seu estabelecimento, sem imputação do crime a qualquer empregado e
a divulgação do fato, pela imprensa, não menciona o nome do empregado como indiciado ou
suspeito. Destarte, não se mostra atingida a dignidade de funcionário convidado a comparecer
48
perante a autoridade policial para depor, sem constrangimento, por não caracterizada a ofensa
à sua honra e boa fama. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido em parte. (TST RR 361829/1997, 4º Turma, 08.09.2000)
Indenização Por Dano Moral. Revista. O fato de a empregadora possuir como atividade-fim o
transporte e a guarda de dinheiro, bem suscetível de subtração e ocultação, justifica uma
fiscalização mais rigorosa, inclusive a revista, como meio de proteger o patrimônio do
empregador, mesmo porque não há na legislação brasileira nenhum dispositivo legal proibindo
expressamente a inspeção e perquirição pessoal, como ocorre na legislação italiana. Aliás, o
art. 373-A da CLT, inserido no capítulo do trabalho da mulher, até permite a revista, desde que
não seja vexatória. Saliente-se, entretanto, que, se a efetivação do controle é feita por meio da
revista, ela deve ser admitida como último recurso para defender o patrimônio empresarial e
salvaguardar a segurança interna da empresa, à falta de outras medidas preventivas. Mesmo
quando indispensável à revista, o intérprete deverá ater-se ao modo pelo qual ela foi levada a
efeito pela empregadora; se ela era desrespeitosa e humilhante, traduzindo atentado ao pudor
natural dos empregados e ao seu direito à intimidade, há que ser deferida a indenização por
dano moral pleiteada. Aplicação analógica do art. 373-A da CLT, autorizado pelo art. 5º, I, da
Constituição da República de 1988. (TRT 3ª R. - 2T - RO/ 13305/01 - DJMG 14/11/2001).
Estabilidade provisória - portador do vírus hiv garantia não prevista em lei ou no regulamento
empresarial dispensa discriminatória não reconhecida - reintegração negada. Esta Corte
apenas tem reconhecido o direito do empregado portador do vírus HIV de ver-se reintegrado no
caso de a dispensa ter sido discriminatória. E tem razão a jurisprudência quando defere a
reintegração nessas hipóteses, uma vez que a dispensa não atrita apenas com a lei (Lei nº
9.029/95, art. 4º), mas também atinge o aspecto social, tanto que, quando constatada a
discriminação, caberia, inclusive, indenização por dano moral (CF, art. 5º, X). No rol dos
direitos fundamentais, figura como direito social o emprego e suas garantias, cujo elenco
mínimo encontra-se vazado no art. 7º da Carta Magna. Nenhum desses preceitos, no entanto,
assegura a estabilidade no emprego quando o trabalhador é acometido de doença
degenerativa, no caso a AIDS, aliás, nem a proteção contra a despedida arbitrária, cogitada
pelo inciso I do aludido preceito, mereceu regulamentação por lei complementar. Assim, ou há
o direito em lei, regulamento empresarial ou instrumento coletivo, ou não existe, ressalvada,
como antes salientado, a hipótese de discriminação. Nesse passo, considerando que a
dispensa discriminatória é a exceção à regra da ruptura imotivada, permitida pelo poder
potestativo, é necessário que fique cabalmente comprovado o desligamento excepcional, pois
do contrário estar-se-ia extraordinarizando o ordinário, o que não se admite pela doutrina
pátria. No caso, o Regional foi enfático ao consignar que não há lei, tampouco norma
regulamentar, que ampare a reintegração do Reclamante e, por outro lado, a singela afirmação
de que teria ocorrido discriminação, sem descer à razão dela, leva o julgador a acreditar que se
tratava de dispensa imotivada, dentro dos limites do poder potestativo do Empregador, não
49
havendo que se cogitar de direito à reintegração postulada. Revista conhecida e provida.
Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista nº TST-RR-11.903/2002-90202-40.6, em que é Recorrente Telecomunicações de São Paulo S.A. - TELESP e Recorrido
Sidnei Picazo. (TST-RR-11.903/2002-902-02-40.6 – 4ª Turma, 03/09/2004).
Indenização Por Dano Moral Revista Íntima. O Eg. Tribunal de origem emitiu entendimento no
sentido de que não há dano moral a ser objeto de indenização resultante de vistoria pessoal
(revista) feita em empregado despido, mas levada a efeito de forma respeitosa, por empresa
que tem de velar pelos produtos que manipula de natureza farmacêutica, tóxica e psicotrópica.
Logra o Reclamante demonstrar o dissenso mediante o primeiro aresto transcrito e o último de
fl. 180 (RO 313/97), ambos inadmitindo a revista pessoal, por constituir ato de constrangimento,
não obstante a atividade da empresa seja ligada à manipulação de medicamentos e drogas.
Recurso conhecido por divergência jurisprudencial. Quanto ao mérito, decide-se pelos
seguintes fundamentos: filio-me à corrente cujo entendimento é favorável à indenização. Com
efeito, não há circunstância que autorize o empregador a proceder à revista de seus
empregados quanto mais se ela os constrange a despirem-se, por mais respeitosa que seja a
conduta do preposto responsável pela vistoria. É de todos sabido que o contrato de trabalho
envolve um mínimo de fidúcia entre ambas as partes. (TST - RR 533779 - 06/02/2004)
Dano Moral - empresa que presta informações negativas sobre ex-empregado, em retaliação
ao ajuizamento de reclamação trabalhista - indenização devida. É induvidosa a lesão moral
sofrida por empregado que tem seu contrato de trabalho rescindido três dias após a admissão,
em razão de represália da ex-empregadora que, tomando conhecimento do ajuizamento de
demanda trabalhista contra ela, faz contato com o novo empregador, prestando-lhe
informações negativas sobre o comportamento do obreiro, totalmente desvirtuadas da
realidade. (TRT 3ª R. - 5T - RO/ 15263/00 - DJMG 12/05/2001).
Dano moral. Empregador que, ao proceder à anotação da carteira de trabalho do empregado,
faz alusão expressa à reclamação trabalhista por este anteriormente ajuizada. Mostra-se
passível de configurar o dano de ordem moral a atitude do ex-empregador que, ao proceder à
anotação da CTPS do empregado, determinada por meio de decisão judicial, faz alusão
expressa à reclamação trabalhista por este ajuizada. Constatam-se facilmente os prejuízos
sofridos pelo empregado, mormente se considerarmos a situação econômica dos dias atuais,
em que o emprego formal torna-se cada vez mais escasso, sendo de conhecimento geral que
as empresas adotam como critério de seleção a verificação de ajuizamento de reclamação
trabalhista anterior pelo candidato ao emprego, em conduta evidentemente discriminatória, que
também merece ser punida na esfera própria. A atitude do empregador denota, no mínimo,
negligência, não prosperando a sua escusa no sentido de que, se as anotações fossem
procedidas pelo serventuário da Justiça, haveria inevitável alusão à reclamação trabalhista
ajuizada pelo empregado. Ora, esta circunstância não exime o empregador da sua culpa,
50
valendo ressaltar que a prerrogativa de que se vale o serventuário da Justiça no exercício das
suas atribuições não se estende ao particular. (TRT 3ª R. - 2T - RO/ 5895/ - DJMG
27/06/2001).
Recurso de Revista. Competência da Justiça do Trabalho. Indenização por Dano Moral. A
competência da Justiça do Trabalho para dirimir os dissídios motivados por dano moral não se
estabelece linearmente, mas em decorrência da situação jurídica em que se encontra o
trabalhador, nos períodos pré-contratual, contratual e pós-contratual e do nexo de causa e
efeito entre a lesão perpetrada e o vínculo de emprego. Recurso de revista conhecido e não
provido. (TST - RR 7798466 – DJ 21/03/2003)
Embora seja delicada, a compensação in natura do dano moral, porque a lesão provocada nos
direitos da personalidade é de difícil reparação natural. A compensação, no entanto, sem
reconstituir o patrimônio imaterial danificado destina-se a apagar os efeitos indesejáveis que
produziu na pessoa do empregado. Logo, cabe ao juiz, imbuído da prudência, observar as
seguintes premissas: a gravidade do ato, ou seja, se o ato foi venial; doloso ou culposo,
extensão do sofrimento, vale dizer, se, houve repercussão familiar e social, e, finalmente, a
situação econômica do devedor e o caráter pedagógico da sanção que deve precipuamente
coibir a reincidência. Presentes essa premissas, sobretudo, pela caracterização de conduta
dolosa do agente agressor, cujo ato causou sofrimento que dificilmente será atenuado, porque
refletiu na sua família e na sua vida futura, impõe-se a condenação de R$ 50.000,00, que se
revela compatível com a gravidade da conduta do réu. (TRT 17ª Região. RO 5210/99 - Ac.
20.03.2001).
Assédio Sexual. Danos Morais. Demonstrada a prática de ato lesivo à honra e à dignidade da
obreira, em face do comportamento assediante dos prepostos, de conotação sexual, resta
configurado o dano moral, que deve ser reparado pelo empregador, a teor do disposto nos
artigos 2º/CLT, 159 e 1521, III, do Código Civil. (TRT 3ª R. - 1T - RO/14134/01 - DJMG
14/12/2001 P.12).
“Danos morais. Assédio Sexual. Demonstrada a conduta de conotação sexual não desejada,
praticada pelo chefe, de forma repetida, acarretando conseqüências prejudiciais ao ambiente
de trabalho da obreira e atentando contra sua integridade física, psicológica e, sobretudo, a sua
dignidade, resta caracterizado o assédio sexual, sendo devida a correspondente indenização
por danos morais (TRT 17ª Reg., RO 1118/97, Ac 02.07.98)”.
Dano Moral. Assédio Sexual. Prova. “O assédio é um ato que, pela sua própria natureza, se
pratica secretamente” (Luiz de Pinto Pedreira da Silva). Portanto, a prova direta dificilmente
existirá. Por conseguinte, os Tribunais têm levado em conta a conduta similar do agente, como
51
forma de prova indireta. Comprovado que o agente agiu da mesma maneira em relação a
outras possíveis vítimas, demonstrando um comportamento desvirtuado da normalidade, o
assédio sexual restará admitido. No caso dos autos, entretanto, a conduta reiterada do agente
não restou comprovada. Não há qualquer elemento de prova, mesmo indireta que corrobore as
assertivas da reclamante, razão pela qual não se pode atribuir ao empregador a
responsabilidade que a autora pretende lhe imputar. Recurso Ordinário a que se nega
provimento.” (TRT 3ª Reg. 3ª T., R.O. 8.051/98).
Assédio Sexual por intimação. O assédio sexual tem apresentado novos problemas para o
Direito do Trabalho, principalmente em face das atitudes culturais que se devem sopesar na
elaboração desse conceito. O Código Penal Brasileiro, recentemente, no art. 216-A, tipificou
como crime o assédio sexual por chantagem, assim considerado o comportamento que visa
"constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendose o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao exercício de
emprego, cargo ou função". Ocorre que, além do assédio sexual por chantagem enquadrado
como crime, não se pode esquecer que existe também o assédio sexual por intimidação,
conhecido, ainda, como assédio ambiental. Este último caracteriza-se, segundo a doutrina, "por
incitações sexuais importunas, por uma solicitação sexual ou por outras manifestações da
mesma índole, verbais ou físicas, com o efeito de prejudicar a atuação laboral de uma pessoa
ou criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso no trabalho". Situa-se nesta
última hipótese a conduta do empregador que, além de dirigir galanteios e elogios à
empregada, sugere-lhe que compareça ao trabalho mais decotada, repetindo por várias vezes
que gostava dela e chegando até mesmo a convidá-la para morarem juntos, dizendo-lhe que
assumiria sua filha. O comportamento do empregador, sem dúvida, revela assédio sexual por
intimidação ou assédio sexual ambiental, acarretando para a empregada constrangimento no
trabalho e transtorno em sua vida conjugal. A conseqüência do comportamento do empregador
autoriza a rescisão indireta e a compensação por dano moral (TRT 3ª R. - 2T - RO/7126/01 DJMG 18/07/2001 P.22).
“Assédio moral – contrato de inação – indenização por dano moral – A tortura psicológica,
destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar a
sua dispensa através de métodos em que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas
inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o
direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a
saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi
além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando
o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua
principal que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade do empregado”.(TRT – 17ª Região,
RO 1315.2000.00.17.00-1).
52
Assédio Moral. Configuração. O que é assédio moral no trabalho? É a exposição dos
trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a
jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações
hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, reações desumanas e
antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado,
desestabilizando a relação da vítima como ambiente de trabalho e a Organização. A
organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores
condicionam em grande parte a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o
assédio moral no trabalho é contribuir com o exercício concreto e pessoal de todas as
liberdades fundamentais. Uma forte estratégia do agressor na prática do assédio moral é
escolher a vítima e isolá-la do grupo. Neste caso concreto, foi exatamente o que ocorreu com o
autor, sendo confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuída qualquer tarefa, por longo período,
existindo grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos por que
passou. Os elementos contidos nos autos condizem, inexoravelmente, à conclusão de que se
encontra caracterizado o fenômeno denominado assédio moral. (TRT – 17ª Reg. RO
1142.2001.006.17.00.9).
Assédio Moral. Resolução do contrato de trabalho por justa causa do empregador. Indenização
por dano moral. Cabimento. O Assédio moral, como forma de degradação deliberada das
condições de trabalho por parte do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em
atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, em face da
exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constituí
ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do contrato de
trabalho. Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do
empregador, ensejando, inclusive, indenização por dano moral (TRT – 15ª Reg. R) 017112001-111-15-00-0).
53
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