INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um

Transcrição

INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO E UNIVERSITÁRIO
Centro de Pós-Graduação e Pesquisa Aplicada (CEPPA)
PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS
Instituto de Educação Continuada (IEC)
INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
Um estudo comparativo entre o corpo docente de instituições
públicas e privadas de Moçambique
Andrea Cláudia Folgado Serra
Maputo
2006
Andrea Cláudia Folgado Serra
INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
Um estudo comparativo entre o corpo docente de instituições públicas
e privadas de Moçambique
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em
Gestão Estratégica de Recursos Humanos do Instituto Superior
Politécnico e Universitário e da Pontifícia Universidade
Católica de Minas Gerais, como requisito parcial para a
obtenção do título de Mestre em Gestão de Recursos Humanos.
Orientadora: Prof. Doutora Ana Cristina Limongi França
Maputo
2006
À memória do meu pai, Victor,
pelas melhores recordações da minha infância.
À minha mãe, Natália,
pelo seu exemplo de vida, de coragem e determinação.
Ao H. Ebrahim Rafik,
por todo o amor, paciência e apoio ao longo destes anos.
À minha irmã, Alexandra, e ao meu cunhado, Bowdin,
pela força, carinho e apoio, mesmo à distância.
Aos meus sobrinhos, Zara, Uri e Kamila,
pela sua graciocidade e alegria.
À minha eterna amiga, Débora Botelho Moniz,
pela amizade e carinho ao longo destes anos.
AGRADECIMENTOS
Um agradecimento especial quero deixar às pessoas aqui relacionadas pelo apoio e contributo
para a concretização desta pesquisa:
-
Ao ISPU, na pessoa do seu Reitor, Prof. Doutor Lourenço do Rosário, que tornou
possível a concretização de mais uma etapa da minha formação académica, pela
concessão desta bolsa parcial de Mestrado;
-
À minha orientadora, Prof. Doutora Ana Cristina Limongi França, pela sábia orientação e
preciosos contributos ao longo da realização desta pesquisa;
-
Ao meu mestre, colega e amigo, Dr. Fernando Ribeiro, pelos preciosos contributos e por
todos os ensinamentos enriquecedores ao longo destes anos;
-
À Dra. Rafica Razac, por todo o apoio e atenção;
-
A todos os professores universitários que se disponibilizaram a dar o seu contributo neste
estudo;
-
Aos meus alunos, pelos preciosos momentos de aprendizagem que engradecem a reflexão
sobre a minha prática pedagógica, contribuindo, assim, para o meu amadurecimento
profissional e pessoal.
Não poderia deixar de endereçar também os meus agradecimentos pela autorização e
apoio na pesquisa de campo às seguintes pessoas representantes das diversas Instituições de
Ensino Superior do País que integraram o presente estudo:
-
Instituto Superior Politécnico e Universitário (ISPU): Prof. Doutor Lourenço do
Rosário, Reitor, Prof. Doutor Francisco Noa, Director Científico e Pedagógico, Dra. Irene
Mendes, Adjunta do Director Científico e Pedagógico para a Escola de Ciências Jurídicas
e Sociais e Prof.ª Doutora Elena Alves, Adjunta do Director Científico e Pedagógico para
a Escola de Gestão e Tecnologia;
-
Escola Superior de Ciências Náuticas (ESCN): Dr. Martinho Fumo, Director, e Sr.
Lucas Cipriano, Chefe do Departamento de Navegação;
-
Instituto Superior de Ciências da Saúde (ISCISA): Dr. Aurélio Zilhão, Director;
-
Instituto Superior de Relações Internacionais (ISRI): Dr. José Patrício, Vice-Reitor, e
Dr. Bernu Kunchenje, Director Pedagógico;
-
Instituto Superior de Ciências Tecnológicas e Médicas de Moçambique (ISCTEM): Dr. José
Alexandre Monjane, Director Pedagógico, e Prof. Doutor Bettencourt Capece, Director de
Investigação e Extensão;
-
Universidade Pedagógica (UP): Dr. Alberto Graziano, Director da Faculdade de Ciências de
Educação Física e Desporto, Dr. Adelino Zacarias Ivala, Director da Delegação da UP em
Nampula, Dr. Aurélio Machado, Chefe de Recursos Humanos da Delegação da UP em
Nampula, Dr. Abudo Atumane, docente na Delegação da UP em Nampula, e Dr. Francisco
Candrinho, Docente na Delegação da UP em Quelimane;
-
Universidade São Tomás de Moçambique (USTM): Dr. Daniel Nivagara, Director
Pedagógico, e Sr. Carlos Oana, funcionário do Registo Académico;
-
Academia Militar (AM): Comandante Daniel Chale, Reitor, Dr.Victor Muirequetule, Director
Pedagógico, e Dr. Francisco Mataruca, Adjunto do Director Pedagógico;
-
Universidade Mussa Bin Bique (UMBB): Dr. Mohammed Al-Moattar, Gestor, e Dr. Ali Ussin,
Director do Curso de Gestão e Contabilidade;
-
Universidade Católica de Moçambique (UCM): Padre John James O’Keefe, Director da
Faculdade de Educação e Comunicação, Dr. Jaime Natércio Benedito, Director Pedagógico da
Faculdade de Educação e Comunicação, Dra. Cornélia de Moor, Directora da Faculdade de
Direito, e Dra. Esther Argelagos, docente na Faculdade de Educação e Comunicação;
-
Universidade Eduardo Mondlane (UEM): Dra. Isabel Guiamba, Directora Adjunta para a
Docência da Faculdade de Engenharia; Dr. Mário Elias, Director Adjunto para a Área de
Docência da Faculdade de Veterinária, Dr. Manuel Sylvestre, Director Adjunto para a Área de
Docência da Faculdade de Economia, Dr. Carlos Arnaldo, Director Adjunto para a Graduação e
Pesquisa da Faculdade de Letras e Ciências Sociais; Sr. Amilcar, funcionário do Departamento
de Recursos Humanos da Faculdade de Medicina, e Sr. Machaieie, funcionário do Secretariado
da Faculdade de Arquitectura.
-
Instituto Superior de Transportes e Comunicações (ISUTC): Sra. Helena Carvalho, Assessora
do Reitor, e Dr. Mário Getimane, docente;
-
Academia de Ciências Policiais (ACIPOL): Dr. Fernando Tsucana, Director Pedagógico, e
Dra. Albertina Manhenje, docente.
“O
capital
Superior
intelectual
precisa
de
de
uma
ser
instituição
melhor
de
Ensino
aproveitado.
Poucas
organizações conseguem reunir tantos profissionais com um
elevado grau de conhecimento como as de Ensino Superior.
Afinal, não são eles que formam os futuros profissionais
de
mercado
e
que
trarão
maior
competitividade
às
organizações em tempos de globalização? É preciso ampliar
os
investimentos
no
capital
humano,
não
só
financeiramente, como também em credibilidade no potencial
das
pessoas,
incentivando
a
sua
capacitação
e
aperfeiçoamento constantes, bem como as suas condições de
trabalho
e
remuneração
adequadas,
o
que
certamente
assegura qualidade na execução dos projectos pedagógicos,
pois são os professores que os executam e o profissional
que
tenha
a
sua
competência
intelectual
valorizada
certamente realizará um trabalho de qualidade.”
Otávio J. Oliveira
RESUMO
Este estudo, de natureza científica, teve como objectivo principal investigar os factores de
qualidade de vida no trabalho (QVT) sob os aspectos multifactoriais biológicos,
psicológicos, sociais, organizacionais e sócio-demográficos. A partir deste objectivo
foram analisadas as relações possíveis entre estes factores e a satisfação ou insatisfação
de professores universitários de Moçambique. A pesquisa, abrangeu uma amostra de 255
professores de treze instituições de Ensino Superior (IES´s), localizadas na Província e
Cidade de Maputo e nas Cidades de Quelimane e Nampula. Os resultados do estudo
revelam que os professores associam menos o conceito de QVT a factores de dimensão
biológica, psicológica e social e mais a factores de dimensão organizacional, com maior
destaque para a remuneração e benefícios, valorização do indivíduo e condições e
recursos de trabalho. O estudo apurou que a maioria dos professores discorda da
existência de acções de QVT promovidas pelas suas instituições, evocando, em maior
percentagem, razões, como a falta de recursos financeiros por parte das instituições, a
fraca gestão dos recursos humanos e a falta de sensibilização dos gestores para o assunto.
Os resultados mostram que os professores revelam, em termos globais, um grau médio de
satisfação moderada com a sua QVT, tendo a dimensão compensação justa e adequada
sido o ponto crítico de insatisfação para os mesmos. O estudo também revelou existirem
diferenças significativas entre o nível de satisfação com a QVT dos professores das IES´s
públicas e privadas, sendo esta superior para os das privadas. No entanto, indicadores
como remuneração adequada e equidade externa foram considerados pontos críticos de
insatisfação para os professores de ambas as instituições, enquanto que os professores das
IES´s públicas se mostraram insatisfeitos com os seguintes indicadores de QVT:
remuneração adequada, equidade interna, equidade externa, ambiente físico, material e
equipamento, ambiente saudável, stress, retroinformação, possibilidade de carreira,
crescimento pessoal, senso comunitário, normas e rotinas, papel balanceado no trabalho e
responsabilidade social pelos trabalhadores. Finalmente, o estudo revelou que as
variáveis sócio-demográficas categoria profissional, tipo de contrato de trabalho e
execução de outra actividade profissional, para além da docência, influem no nível de
satisfação com a QVT.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Satisfação, Professores universitários,
Moçambique
ABSTRACT
The main aim of this study, of scientific nature, was research the work quality of life
(WQL) factors from a multifactorial perspective of biologic, psychological, social,
organizational and demografic aspects. From this aim the possible relations between
these factors and the satisfaction or dissatisfaction of teachers from Mozambique Higher
Education institutions were analyse.The research embraces a sample of 255 teachers from
thirteen Higher Education institutions localed in Maputo city and province, and in
Quelimane and Nampula cities. The results of the study reveal that teachers associate less
the WQL concept with factors from biological, psychological and social dimension and
more with factors from the organizational dimension with more emphasis to salary and
benefits, individual valorisation and work conditions and resources. The study shows that
the majority of teachers disagree that their institutions promote WQL practices invoking,
in more percentage, reasons such as the lack of financial resources of the institutions, the
poor human resources management and the lack of sensibility of managers for the
subject. The study shows that teachers reveal, in global terms, a mean level of moderate
satisfaction with their WQL pointing, as a critical factor of dissatisfaction, the dimension
of adequate and fair compensation. The study also reveals significant differences between
the level of teachers satisfaction with their WQL from public and private Higher
Education institutions, witch is higher for teachers from the private sector. However,
indicators such as adequate salary and external equity were considered by teachers from
both kinds of institutions as a critical dissatisfaction factors, while teachers from public
Higher Education institutions had shown dissatisfaction with the following WQL
indicators: adequate salary, internal equity, external equity, physical environment, health
environment, stress, feedback, career opportunity, personal growth, sense of community,
norms and routines, balance role at work and social responsibility for workers. Finally,
the study reveals that some social demographic variables have an influence in the level of
satisfaction with WQL such as professional category, work contract and performance of
another professional activity besides teaching.
Key-words: Work Quality of Life, Satisfation, Higher Education Teachers, Mozambique
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1
Factores determinantes da Qualidade de Vida..................................................... 31
FIGURA 2
Modelo de QVT de Nadler e Lawer.................................................................... 37
FIGURA 3
Modelo de QVT de Hackman e Oldham............................................................. 38
FIGURA 4
Indicadores de QVT segundo o Modelo de Westley........................................... 40
FIGURA 5
Elementos de QVT segundo o modelo de Werther e Davis................................ 41
FIGURA 6
Modelo de QVT de Huse e Cummings............................................................... 42
FIGURA 7
QVT versus Produtividade.................................................................................. 42
FIGURA 8
Caracterização das variáveis do Modelo Biopsicossocial................................... 43
FIGURA 9
Indicadores de QVT segundo o modelo de Walton............................................. 45
FIGURA 10
Factores chave de QVT segundo o modelo de Lippitt......................................... 49
FIGURA 11
Fases de implementação de um programa de QVT............................................. 50
FIGURA 12
Equilíbrio entre Trabalho e Saúde....................................................................... 60
FIGURA 13
IES’s abrangidas pela Pesquisa............................................................................ 97
LISTA DE TABELAS
TABELA 1
Condições adversas do ambiente de trabalho percepcionadas por
trabalhadores na Austrália................................................................................... 64
TABELA 2
Factores de insatisfação com a QVT de trabalhadores na Austrália.................... 61
TABELA 3
Dados sobre a licença de saúde de professores no Estado de Minas Gerais,
Brasil (1999)........................................................................................................ 77
TABELA 4
Problemas reportados por professores no Reino Unido através da linha de
apoio (2000)......................................................................................................... 78
TABELA 5
Comparação de Indicadores de QVT do modelo de Walton entre uma IES
pública e privada, Brasil (2001).......................................................................... 82
TABELA 6
Comparação de variáveis biopsicossociais de QVT entre uma IES pública e
privada, Brasil (2005).......................................................................................... 83
TABELA 7
População e Amostra de professores das IES´s pesquisadas............................... 99
TABELA 8
Consistência interna da escala de QVT.............................................................. 101
TABELA 9
Percentagem de devolução do questionário de pesquisa por IES...................... 103
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1
Evolução do Conceito de QVT............................................................................ 34
QUADRO 2
Contribuição de várias ciências no estudo da QVT............................................. 36
QUADRO 3
Variáveis biopsicossociais qualitativas sobre o conceito de QVT...................... 44
QUADRO 4
Orientações conceptuais da Satisfação no Trabalho............................................ 54
QUADRO 5
Factores que impedem os professores de progredir profissionalmente............... 74
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1
Definições de QVT............................................................................................ 108
GRÁFICO 2
Acções de QVT que as IES’s promovem.......................................................... 109
GRÁFICO 3
Acções de QVT que as IES’s deveriam promover............................................ 110
ABREVIATURAS
ACIPOL
Academia de Ciências Policiais
AM
Academia Militar
ESCN
Escola Superior de Ciências Náuticas
ICPQL
Independent Commission on Population and Quality of Life
IES
Instituição de Ensino Superior
ISCISA
Instituto Superior de Ciências da Saúde
ISCTEM
Instituto Superior de Ciências Tecnológicas de Moçambique
ISPU
Instituto Superior Politécnico e Universitário
ISRI
Instituto Superior de Relações Internacionais
ISUTC
Instituto Superior de Transportes e Comunicações
MEC
Ministério da Educação e Cultura
MESCT
Ministério do Ensino Superior, Ciência e Tecnologia
MICT
Ministério da Ciência e Tecnologia
NTIC
Novas Tecnologias de Informação e Comunicação
OIT
Organização Internacional do Trabalho
OMS
Organização Mundial da Saúde
PEES
Plano Estratégico do Ensino Superior
PNUD
Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento
PQT
Programa de Qualidade Total
QVT
Qualidade de Vida no Trabalho
RSE
Responsabilidade Social Empresarial
SNE
Sistema Nacional de Educação
UCM
Universidade Católica de Moçambique
UEM
Universidade Eduardo Mondlane
UMBB
Universidade Mussa Bin Bique
UP
Universidade Pedagógica
USTM
Universidade São Tomás de Moçambique
SUMÁRIO
1
INTRODUÇÃO ………………………………………………………………………………………………………...............
1.1 PROBLEMA DE INVESTIGAÇÃO …………………………………………………………………………………….
1.2 OBJECTIVOS ……………………………………………………………………………………………………………
1.3 JUSTIFICATIVA …………………………………………………………………………………………………………
16
18
25
25
2
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ………………………………………………………………………………………………
2.1 QUALIDADE DE VIDA: CONCEITO E DIMENSÕES ……………………………………………………………….
2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ………………………………………………………………………………
2.2.1 Origem e Evolução do Conceito de QVT…………………………………………………………………….
2.2.2 Modelos e Dimensões …………………………………………………………………………………………
2.2.2.1 Modelo de Nadler e Lawer …………………………………………………………………………
2.2.2.2 Modelo de Hachman e Oldhan…………………………………………………………………….
2.2.2.3 Modelo de Westley ………………………………………………………………………………….
2.2.2.4 Modelo de Werther e Davis ………………………………………………………………………..
2.2.2.5 Modelo de Huse e Cummings ……………………………………………………………………..
2.2.2.6 Modelo Biopsicossocial …………………………………………………………………………….
2.2.2.7 Modelo de Walton …………………………………………………………………………………..
2.2.2.8 Modelo de Lippitt ……………………………………………………………………………………
2.2.2.9 Modelo de Fernandes ………………………………………………………………………………
2.2.3 Significado do Trabalho, Satisfação no Trabalho e QVT…………………………………………………...
2.2.4 Saúde no Trabalho e QVT …………………………………………………………………………………….
2.2.5 Estudos e factores correlacionados com a QVT em diversos grupos ocupacionais …………………...
2.3 O TRABALHO DOCENTE E A QVT …………………………………………………………………………………..
2.4 GESTÃO DA QVT: ASPECTOS POSITIVOS E OBSTÁCULOS …………………………………………………..
2.4.1 Aspectos Positivos ……………………………………………………………………………………………..
2.4.1.1 Clima Organizacional favorável …………………………………………………………………...
2.4.1.2 Maior comprometimento organizacional ………………………………………………………….
2.4.1.3 Maior produtividade …………………………………………………………………………………
2.4.2 Obstáculos ………………………………………………………………………………………………….......
2.4.2.1 Impacto da Mudança Organizacional ……………………………………………………………
2.4.2.2 Falta de percepção e sensibilização das Lideranças …………………………………………...
2.4.2.3 Visão dos programas de QVT como um custo ……………………………………………….....
28
28
32
32
36
37
38
40
40
41
43
44
48
50
52
59
66
71
86
86
86
88
89
90
90
91
92
3
METODOLOGIA .........................................................................................................................................................
3.1 TIPO E ESTRATÉGIA DE PESQUISA ..............................................................................................................
3.2 MODELOS TEÓRICOS DE REFERÊNCIA …………………………………………………………………………..
3.3 POPULAÇÃO E AMOSTRA ……………………………………………………………………………………………
3.4 COLECTA DE DADOS ………………………………………………………………………………………………….
3.4.1 Instrumento de Pesquisa ………………………………………………………………………………………
3.4.2 Procedimentos de Colecta de Dados ....................................................................................................
3.5 TRATAMENTO DOS DADOS ………………………………………………………………………………………….
94
94
95
96
100
100
102
103
4
APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ……………………………………………………………………………………
4.1 PERFIL DOS PROFESSORES UNIVERSITÁRIOS ………………………………………………………………...
4.2 PERCEPÇÃO DOS PROFESSORES SOBRE O CONCEITO E PRÁTICAS DE QVT .....................................
4.2.1 Definições de QVT ……………………………………………………………………………………………..
4.2.2 Acções de QVT …………………………………………………………………………………………………
4.3 SATISFAÇÃO DOS PROFESSORES COM A QVT .........................................................................................
4.3.1 Análise Descritiva da Satisfação Geral .................................................................................................
105
105
107
107
108
110
110
4.3.2 Análise Comparativa da Satisfação "público versus privado" ...............................................................
INFLUÊNCIA DE VARIÁVEIS SÓCIO-DEMOGRÁFICAS NA SATISFAÇÃO COM A QVT .............................
112
114
5
DISCUSSÃO DOS RESULTADOS …………………………………………………………………………………………..
5.1 CONCEITO E PRÁTICAS DE QVT ...................................................................................................................
5.2 SATISFAÇÃO GLOBAL COM A QVT ...............................................................................................................
5.3 PÚBLICO VS PRIVADO E A SATISFAÇÃO COM A QVT ................................................................................
5.4 VARIÁVEIS SÓCIO-DEMOGRÁFICAS E A SATISFAÇÃO COM A QVT .........................................................
116
116
119
120
125
6
CONCLUSÕES …………………………………………………………………………………………………………………
6.1 LIMITAÇÕES DO ESTUDO
6.2 SUGESTÕES PARA FUTURAS INVESTIGAÇÕES
127
129
130
REFERÊNCIAS ………………………………………………………………………………………………………………...
131
ANEXOS ……………………………………………………………………………………………………………….………..
144
4.4
16
1
INTRODUÇÃO
“Não se pode falar em qualidade de produtos e serviços se
aqueles que vão produzi-los não têm qualidade de vida no
trabalho”.
Eda Fernandes
As profundas transformações no mundo do trabalho têm sido marcadas por uma
deterioração crescente da qualidade de vida nos diversos âmbitos do trabalho humano. Hoje,
vivemos num contexto em que a mudança, rumo à modernização, se torna inevitável no âmbito de
um mundo globalizado, da rápida aceleração das Novas Tecnologias de Informação e
Comunicação (NTIC), de um capitalismo mundial integrado, da aceleração vertiginosa da
produção, dos novos sentidos de trabalho e das relações de trabalho, bem como outras relações
entre os humanos, assim como das contínuas desigualdades sociais.
Diante deste contexto de mudanças, o sector de produção tem procurado instaurar
permanentemente novas formas de organização do trabalho, através da implementação de novos
métodos de trabalho e da renovação profunda de modelos e estruturas organizativas que procurem
valorizar o conhecimento. O processo de adaptação a estas novas mudanças, quer no contexto
sócio-cultural, quer no âmbito do trabalho, tem exigido dos indivíduos a busca constante de
recursos internos e externos, os quais, muitas vezes, não os possuem.
Moçambique, apesar de ser um País em desenvolvimento, não se exclui deste processo de
mudanças, uma vez que, após dezasseis anos de guerra civil, o País conseguiu finalmente alcançar
a Paz em 1992 e recomeçar todo um processo de reconstrução de infraestruturas, a nível social e
económico. Desde o início da década de 90 até ao momento, o País tem operado várias mudanças,
quer no cenário económico, com a privatização de empresas estatais, a atracção de maiores
investimentos no sector empresarial e a modernização do sector público, quer a nível social, com a
reabilitação de estradas e meios de comunicação e a construção de uma série de infraestruturas no
sector da educação e no campo cultural, com vista a desenvolver o País.
Estas mudanças, no contexto social e económico, quer a nível mundial, quer a nível de
Moçambique, têm tido um impacto directo nas instituições educacionais. Se, por um lado, o sector
de educação, em Moçambique, tem sido palco de inúmeras transformações, ao mesmo tempo,
muitos são os desafios que se lhe colocam, frente ao elevado índice de analfabetismo que atinge,
17
actualmente, 60% da população, segundo o Relatório de Desenvolvimento Humano do ano 2000,
do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD).
Deste a independência, em 1975, até ao início da década de 90, o Estado fora sempre o
provedor exclusivo da educação em todos os níveis. No entanto, devido à massiva exclusão
escolar, provocada, em parte, pela destruição da rede escolar pela guerra e à redução do
financiamento público ao sistema educacional, o governo criou uma série de políticas favorecendo
a entrada de provedores de educação não governamentais. (PNUD, 2000)
Assim, o País vivenciou um verdadeiro “boom” de instituições educacionais privadas em
todos os níveis, em particular, IES´s que, no espaço de 10 anos, passaram de zero para oito (vide
gráfico 1, anexo A), fomentando a competitividade e também a criação de IES´s públicas, na sua
maioria, concentrando-se na capital do País, Maputo.
Durante a década de 90, a dinâmica do número de estudantes nas IES´s também começou a
registrar alterações, verificando-se um aumento crescente da procura por serviços educacionais de
nível superior (vide gráfico 2, anexo A).
Nos anos subsequentes a 1999, o número de estudantes no Ensino Superior continuou a
aumentar em todo o País, integrando diversas áreas de estudo, em parte devido à liberalização do
mercado que fomentou o surgimento do IES´s privadas, com uma maior diversidade de oferta de
Cursos Superiores, e à estratégia de expansão das IES’s, quer públicas, quer privadas, para outras
províncias do País (vide gráficos 3 e 4, anexo A).
Actualmente, Moçambique possui um total de 15 IES’s, sendo 7 públicas e 8 privadas (vide
tabela 1, anexo A), no entanto, estas instituições ainda são em número reduzido para suprir a
procura existente.
O sub-sistema do Ensino Superior, como todos os outros sub-sistemas do Sistema Nacional
de Educação (SNE), era da responsabilidade do Ministério da Educação, no entanto, com a tomada
de posse do governo anterior, após as eleições de 1999, o referido sub-sistema passou a estar sobre
a alçada de um novo órgão - o Ministério de Ensino Superior, Ciência e Tecnologia (MESCT)1.
1
Actual Ministério da Ciência e Tecnologia (MICT)
18
Todavia, o governo actual passou novamente o subsistema de Ensino Superior para o actual
Ministério da Educação e Cultura (MEC), que tem como missão dar continuidade à
operacionalização do Plano Estratégico de Ensino Superior (PEES) 2000-2010, tendo, como
alguns desafios pela frente, a concretização de estratégias que envolvem, essencialmente, a
melhoria da qualidade de ensino, incentivo à inovação e melhoria da qualidade do corpo docente e
técnico/administrativo das IES´s. Acções estas que se fazem urgentes dentro de um cenário de
grande competitividade no seio do mercado de Ensino Superior.
1.1
PROBLEMA DE INVESTIGAÇÃO
Actualmente, a qualidade do ensino em Moçambique e, particularmente, do Ensino Superior,
é traduzida por discutíveis índices de produtividade e pela capacidade das IES´s em gerar
conhecimentos práticos e objectivos que atendam às exigências de modernização do mundo em
que vivemos.
A oferta de oportunidades de formação superior com qualidade começa a constituir um
factor de preocupação por parte do MEC e das próprias IES’s, tendo sido recentemente criada uma
Comissão de Qualidade que está a trabalhar no sentido de definir, implementar e monitorizar
políticas e mecanismos que assegurem o controle de qualidade nas instituições, frente às
exigências do mercado de trabalho e dos padrões internacionais de qualidade do Ensino.
Isto coloca as IES´s, tanto públicas como privadas, num cenário de reestruturação na sua
forma de gestão, na selecção do seu corpo docente, na criação de infraestrutura e optimização de
recursos que favoreçam actividades de extensão, o desenvolvimento da investigação e produção
científica, a adequação dos curricula às novas exigências do mercado de trabalho e do sector
produtivo.
Mas, para que as IES´s consigam assegurar uma política de qualidade para competir no
mercado, urge a necessidade de adoptarem uma orientação estratégica voltada para os seus
recursos humanos, ou seja, só com quadros suficientes e qualificados é que as IES’s poderão
atingir os seus propósitos de qualidade. Há décadas atrás, a função dos Recursos Humanos era
19
puramente administrativa, mas, actualmente, a necessidade de gerir competências e talentos para o
sucesso do negócio e para a sobrevivência das organizações leva a que a área de Recursos
Humanos adopte uma postura mais estratégica.
Historicamente, as organizações têm procurado apostar em dois componentes do capital
humano, nomeadamente:
investimento em equipamentos e ferramentas de trabalho para o
aumento da produtividade e formação contínua para actualizar os trabalhadores às novas
exigências e mudanças do mercado. No entanto, as organizações ignoram, esquecem-se ou
minimizam uma terceira componente de grande importância: a saúde e o bem-estar dos seus
trabalhadores. (Associação Brasileita de Qualidade de Vida, 2004)
É um facto que permanece ainda no discurso dos gestores, nos diversos sectores
económicos do País, sobre a importância do papel dos Recursos Humanos para a
operacionalização dos novos sistemas de gestão e produção, para a inovação e como factor
competitivo. Mas a realidade mostra que tais discursos ainda estão longe de constituir prática nas
organizações, como agentes estratégicos da mudança, para elevar as organizações para outros
patamares de competitividade nos mercados em que actuam.
São muitas as exigências que se fazem aos trabalhadores, as mudanças rápidas e
inesperadas requerem dos mesmos a acomodação de novos valores organizacionais, novas formas
de encarar o trabalho e novos instrumentos e práticas organizacionais, afectando o seu sistema
mental, biológico e social e, consequentemente, a sua qualidade de vida no trabalho (QVT).
A lógica da racionalidade económica e do lucro continua a dominar a agenda dos gestores e
pouco ou nada se faz relativamente à QVT. No fundo, é uma aparente contradição, pois, se, por um
lado, os gestores procuram a produtividade, o lucro e a qualidade e isso só é possível através do
investimento no capital humano, por outro lado, figura a idéia de que as pessoas constituem custos
para as organizações e, por isso, há receio de se investir no seu bem-estar, no seu desenvolvimento
e QVT.
A situação dos recursos humanos no sector educacional e, em particular, nas IES´s do País,
pode considerar-se crítica e, se os docentes são os principais actores da concretização da missão
20
destas instituições, são também alvo de todo um conjunto de pressões inerentes ao contexto de
mudança do seu próprio trabalho e das condições que possuem para realizá-lo com sucesso.
É precisamente neste contexto que se insere o âmbito da presente pesquisa, numa tentativa
de analisar a QVT dos docentes das IES´s, frente a todo um conjunto de problemáticas com que se
vêem confrontados, no seu quotidiano.
Quando se aborda a QVT, pretende-se referenciar todo um conjunto de esforços, que vão
desde a definição de políticas até à criação de condições, recursos e de um ambiente de trabalho,
que visem o melhoramento dos sentimentos de realização e satisfação por parte de todos os
colaboradores de uma organização.
Os cenários entre as IES´s públicas e privadas do País apresentam um carácter diferente,
mas que, no entanto, não deixa de ser preocupante. De forma geral, um dos maiores problemas que
as IES´s enfrentam diz respeito ao insuficiente número de docentes e investigadores qualificados.
Conforme se pode ver no gráfico 5, o número de docentes com Pós-graduação é ainda muito
reduzido. Como sublinham Silva et al.:
Os quadros de pessoal encontram-se desajustados das necessidades das instituições
ou não estão dotados: para além da falta de docentes/investigadores com pósgraduação, há falta de pessoal técnico para projectos de investigação e para a
manutenção e funcionamento de equipamentos, laboratórios e bibliotecas. (…) O
acesso a oportunidades de formação pós-graduada, estágios e aperfeiçoamento
profissional dos docentes/investigadores é desequilibrado e a sua progressão
profissional não está assente em critérios modernos de produtividade científica.
(SILVA et al., 2002, p.3)
No entanto, se nas IES´s públicas esta é uma problemática com maior probabilidade de
solução, uma vez que recebem financiamento externo, embora insuficiente, destinado à formação
dos docentes, o mesmo já não se pode afirmar relativamente à maior parte das IES´s privadas, que
apenas sobrevivem das suas propinas mensais.
A agravar esta situação, as IES´s privadas, ao contrário das públicas, apresentam um
elevado número de docentes em regime de tempo parcial e um reduzido número de docentes a
tempo inteiro, tornando quase que inviável a possibilidade para a investigação e produção
científica. (SILVA et al., 2002) Esta problemática origina um questionamento sobre os padrões de
21
QVT dos docentes, em particular, no momento actual, em que se vive numa era de profundas
transformações tecnológicas, que interferem na função docente, em termos de construção,
produção e comunicação do conhecimento.
De acordo com a análise apresentada pelo MESCT (2001) no PEES, outro dos problemas
que os docentes enfrentam, directamente relacionado com a QVT, e que tem criado um mal-estar
geral nestes profissionais, diz respeito às discrepâncias entre os salários que eles auferem, em
particular nas IES´s públicas, comparados com os dos docentes das IES´s privadas. Este factor tem
sido a principal causa da mobilidade dos docentes das IES´s públicas para as IES´s privadas ou
para outros sectores de actividade empresarial, trabalhando em regime de tempo parcial, como uma
alternativa de conseguir uma melhor condição económica e, consequentemente, uma melhor
situação social de vida. (PNUD, 2000; MESCT, 2001; SILVA et al., 2002)
Relativamente ao salários dos docentes, Nóvoa afirma que
A questão ainda está na ordem do dia, na medida em que os professores buscam no
exterior os estímulos (económicos, culturais, intelectuais, profissionais, etc.) que
muitas vezes não conseguem encontrar no interior do ensino. O problema tem
contornos que abrangem aspectos vários do trabalho docente, desde a questão dos
horários até às distintas formas de mobilidade (destacamentos, mudança de
escolas, etc.), passando pela estabilização profissional e pela organização interna
das escolas. (NÓVOA,1999, p.24)
Agregando aos factores acima mencionados, importa também referenciar outros dois
aspectos, que, perante a opinião pública, se revelam factores de distinção entre o Ensino Superior
público e privado, opinião que poderá ser distorcida diante de uma análise mais minuciosa,
nomeadamente: o excesso de burocratização e centralização e a falta de recursos e de infraestrutura
cruciais para a sua função.
De facto, o que se observa é que o sistema de administração e gestão das IES´s públicas,
seja a nível central ou departamental, não permite responder com rapidez e flexibilidade às
exigências dos processos, quer administrativos, quer a nível da gestão de fundos. (SILVA et al.,
2002) No entanto, nas IES´s privadas, apesar de existir uma maior flexibilidade, ainda se verifica
alguma burocratização no processo de gestão interna.
22
Por outro lado, a falta de recursos para manter as infraestruturas, equipamentos e meios
necessários para o trabalho de docência e de investigação científica, é um facto generalizado nas
IES´s públicas que, por apresentarem uma fraca “coordenação entre unidades técnicas ou sectores
afins, produz não raras vezes a não utilização racional dos meios existentes, a sua duplicação ou
sub-utilização”. (SILVA, et al., p.4)
Na sua maioria, as IES´s privadas apresentam melhores infraestruturas físicas, equipamento
e recursos tecnológicos mais actualizados, dada a sua recente criação, conforme o MESCT (2001),
mas também em número insuficiente frente às suas reais necessidades, precisamente pela falta de
apoio financeiro do Estado, pelo seu carácter privado.
Estes e tantos outros factores têm um forte impacto sobre os docentes e sobre a sua QVT,
uma profissão que, pela sua natureza, apresenta um conjunto de exigências específicas e distintas
de muitas outras, para não falar no impacto que as mudanças sociais e, em particular, no ensino,
têm sobre o trabalho docente.
A profissão de docente é, segundo Dejours (1988), uma profissão de sofrimento, que
origina um grande desgaste a nível físico e mental, resultante das exigências próprias da academia
e do trabalho de docência. Para além de enfrentar a falta de recursos e condições para desenvolver
o seu trabalho, observando a realidade do quotidiano dos docentes, facilmente se percebe as
alterações de humor, devido às relações interpessoais com os estudantes, a sobrecarga de tarefas
que se dividem entre a investigação e leitura para a preparação das aulas, a sua ministração e a
correcção de testes e trabalhos.
No caso dos professores universitários, podem somar-se a estas, outras actividades, como a
participação em comissões e em reuniões de trabalho, a execução de actividades administrativas na
própria IES, a pressão institucional para a publicação e pesquisa e para o rendimento e melhoria na
formação dos estudantes, a aprendizagem de novos recursos tecnológicos, a submissão a normas e
regras técnicas da própria instituição de ensino e as governamentais (MEC, MICT, etc), para
enumerar apenas algumas das mais evidentes.
Por outro lado, há pressão para a qualificação do corpo docente, o que exige dos
professores que, durante a realização do seu trabalho, estejam simultaneamente a frequentar
23
Cursos de Aperfeiçoamento Profissional ou de Pós-graduação. Mas também é verdade que muitos
optam por revezar a actividade de docência com a prática, desenvolvendo outra actividade
profissional no mercado, o que acrescenta o número de papéis e de responsabilidades que
assumem, podendo afectar a sua QVT. Conforme Garcia e Benevides-Pereira (2003), tais
actividades levam a uma rotina exaustiva, que deve ser gerida e incorporada nos restantes papéis
assumidos pelos docentes, no âmbito da sua vida pessoal e social, o que nem sempre ocorre,
tornando-os vulneráveis ao stress e, em casos mais graves, à síndrome de Burnout.
A realidade do ensino e, em particular, dos professores, tem chamado a atenção dos
investigadores devido ao aumento do adoecimento e afastamento desses profissionais. Esta
realidade não constitui uma peculiaridade do sistema educacional moçambicano, trata-se de um
fenómeno internacional que chega a alcançar até os Países do primeiro mundo.
Já na década de 60, na Europa, realizavam-se os primeiros estudos sobre os problemas de
saúde dos docentes e, a partir dos anos 80, vários autores centram as suas reflexões sobre a
educação, chamando a atenção para a figura do docente, procurando decifrar os efeitos que estes
profissionais podem estar a sofrer devido à racionalização do seu trabalho. (GOMES, 2002)
Estudos mais recentes desenvolvidos por vários investigadores como, por exemplo, Lima
(1998), Paiva e Marques (1999), Ayres, Brito e Feitosa (1999), Marques e Paiva (1999), Dias
(2001), Souza (2001), Fonseca (2001), Gomes (2002), Christophoro e Waidman (2002), MorenoJimenez et al. (2002), Garcia e Benevides-Pereira (2003), Ramírez (2003), Carlotto (2003) e Paiva
e Saraiva (2005) têm incluído a profissão docente no conjunto de profissões mais stressantes, à
semelhança de outros profissionais, cuja ocupação exige um forte e constante contacto com as
pessoas, como é o caso de trabalhadores de serviço social, de saúde, policiais, bancários,
profissionais liberais, entre outros. Os referidos estudos mostram que, de uma forma geral, a QVT
dos professores está abaixo dos índices adequados, o que implica a necessidade de se introduzirem
acções e programas que visem ajudar e promover a saúde física, mental, social e organizacional
nesta camada de profissionais, com vista a uma melhoria da sua QVT.
De igual forma, investigações desenvolvidas por Marques e Paiva (1999) e Dias (2001),
comparando a QVT de docentes provenientes de IES´s públicas e privadas, demonstram que os
docentes de IES´s privadas apresentam um grau de satisfação em relação a indicadores de QVT
24
superior aos das IES´s públicas. É neste sentido que se torna relevante efectuar uma análise
comparativa entre o corpo docente proveniente de IES’s dos sectores público e privado, uma vez
que apresentam realidades diferentes.
Para além da natureza do seu próprio trabalho, Nóvoa (1999, p.29) lembra que “os
professores encontram-se numa encruzilhada: os tempos são para refazer identidades (...) a adesão
a novos valores pode facilitar a redução das margens de ambiguidades que afectam hoje a
profissão docente”.
Isto remete-nos para o momento histórico que a humanidade vive actualmente, marcado
pelo surgimento de valores modernos, aliados à acelerada quantidade de dispositivos de
informação, graças às NTIC, dentro de um contexto de interactividade, mobilidade, velocidade e
globalidade. Esta nova realidade, que se consolida rapidamente, coloca em cheque o SNE do País,
ainda fragilizado e calcado em velhos paradigmas, em particular no sub-sistema de Ensino
Superior.
Assim se encontram os docentes, numa constante busca de mobilização de recursos
biopsicossociais, por forma a adaptarem-se a novos métodos e práticas de mediação pedagógica e à
reformulação do seu papel. Como recorda Gadotti (1975, p.107), “o novo papel do professor não é
o de “ensinar” ou “colocar algo que eles pensam saber na cabeça de pessoas que não sabem”, mas
antes a atitude de que estão em constante processo de aprendizagem, o que implica uma mudança
de mentalidade.
Diante de toda esta gama de actualizações que se fazem presentes no dia-a-dia do docente
universitário e de todas estas problemáticas e divergências inerentes ao Ensino Superior público
versus privado, em Moçambique, e às exigência físicas, mentais e sociais que se colocam aos
docentes, torna-se imprescindível perceber o grau de satisfação dos docentes universitários com a
sua QVT. É nesta perspectiva que se pretende, com a presente pesquisa, responder às seguintes
questões:

Qual a percepção dos professores universitários sobre o conceito e práticas de QVT?

Qual o nível de satisfação dos docentes universitários com a sua QVT?
25

Existem diferenças significativas entre os níveis de satisfação dos docentes, de IES’s
públicas e privadas do País, com os seus padrões de QVT?

Que factores sócio-demográficos influenciam o nível de satisfação global dos professores
universitários com a sua QVT?
1.2
OBJECTIVOS
Objectivo Geral:

Analisar, comparar e descrever a QVT dos professores de IES’s públicas e privadas de
Moçambique.
Objectivos Específicos:

Analisar e descrever a percepção dos docentes sobre o conceito de QVT;

Analisar e descrever a percepção e sensibilidade dos professores relativamente a práticas de
gestão da QVT no seio das suas instituições;

Identificar e descrever os níveis de satisfação dos professores de Ensino Superior com a sua
QVT;

Verificar diferenças entre os níveis de satisfação geral de professores de IES´s públicas e
privadas, com a sua QVT;

Verificar a influência de variáveis sócio-demográficas sobre o nível de satisfação global
dos professores com a sua QVT.
1.3
JUSTIFICATIVA
É crescente o debate internacional sobre a QVT, numa abordagem em que, perante todas as
mudanças que se operam, é cada vez maior o seu impacto a nível dos recursos humanos das
organizações, com consequências óbvias na produtividade e resultado das mesmas.
26
Conforme Boog (2001), um dos maiores desafios que as organizações enfrentam
actualmente é a necessidade de retenção de talentos, ou seja, um corpo de profissionais com um
perfil que garanta o seu crescimento, a sua sobrevivência e a sua perpetuação no mercado. Mas,
para isso, é importante que estas organizações criem padrões de QVT, precisamente, para reter os
seus talentos e, assim, alcançar as suas metas. As organizações, que hoje não consideram a QVT
na sua agenda, poderão entrar na linha de risco da sua própria sobrevivência, num mercado cada
vez mais competitivo e deveras exigente.
Esta preocupação com a QVT tem sido pouco explorada e estudada em Moçambique, uma
vez que, por ser um País com elevados índices de pobreza absoluta, antes da QVT, as suas
prioridadas têm-se concentrado em questões básicas de qualidade de vida da população que, de
uma ou de outra forma, tem um impacto na QVT. No entanto, uma vez que a economia do País se
encontra em pleno crescimento, resultando em mudanças profundas a nível de todos os sectores,
analisar a QVT dentro desta realidade poderá constituir um factor de competitividade nos diversos
sectores e ramos de actividade.
O sub-sistema de Ensino Superior do País não deverá fugir à regra, pois, num cenário de
rápida expansão em que o mesmo se encontra, os seus recursos humanos constituem, sem dúvida,
um factor chave de competitividade e de garantia de qualidade do ensino, conforme prevê o PEES.
A fraca motivação que caracteriza, actualmente, o pessoal docente das IES´s do País,
devido à falta de um sistema de incentivos com base no desempenho, incluindo remuneração e
condições de formação, ligadas à progressão na carreira, constitui um facto que não promove a
qualidade no trabalho. (MESCT, 2001) Assim, estudar a qualidade de vida na profissão de
docência, a nível das IES´s públicas e privadas do País, vem ao encontro da qualidade do ensino e
da competitividade entre as mesmas, pois, quanto mais satisfeitos com a QVT, melhor será o seu
papel de facilitadores do processo de ensino-aprendizagem.
Sendo a Universidade a matriz da produção académica, cabe a ela um papel significativo,
quer na formação do profissional, quer na preparação de futuros docentes, o que implica a criação
de condições que favoreçam a QVT. Como afirma Oliveira (2004a, p.86), “a busca pela qualidade
e excelência organizacional é indispensável para a sobrevivência das organizações, assim como a
qualidade de vida o é para o trabalhador”. Portanto, o presente estudo torna-se relevante para as
27
IES´s que irá abranger, uma vez que poderá traduzir-se num diagnóstico da QVT dos seus recursos
humanos, que possibilite a identificação de lacunas e problemas e consequente necessidade de
áreas de intervenção a nível da gestão.
A um nível mais amplo, o estudo poderá identificar uma série de necessidades de
intervenção prática, a nível do sub-sistema de Ensino Superior no País, no âmbito da definição de
políticas e estratégias de actuação, bem como todo um conjunto de parâmetros que possibilitem ao
MEC avaliar a qualidade das IES´s, uma vez que estes ainda estão a ser definidos, segundo este
Ministério. E se a avaliação da qualidade das IES´s passa necessariamente pela QVT dos recursos
humanos, consequentemente, a aposta na qualidade neste nível de ensino constitui um factor
preponderante para a política de desenvolvimento eficaz da sociedade moçambicana.
Por outro lado, o desenvolvimento deste estudo é de carácter inovador pela população que
abrange, uma vez que poucos dos estudos, de alguma forma relacionados com a QVT2, que têm
sido efectuados, têm abrangido os recursos humanos do sector empresarial, quer público ou
privado. Pesquisas, envolvendo professionais do Ensino Superior, são escassas e, no entanto, tão
necessárias à melhoria da qualidade e à expansão do próprio ensino no País.
Este trabalho encontra-se estruturado em cinco capítulos, incluindo a presente introdução,
em que se procura contextualizar o problema da pesquisa, apresentar os objectivos a alcançar com
a mesma e a sua relevância. No Capítulo 2, procura-se trazer os principais conceitos, modelos
teóricos e estudos realizados em torno da QVT e, em particular, do grupo alvo deste estudo – os
professores universitários. No Capítulo 3, apresentam-se, para além dos modelos teóricos de
referência ao estudo, todos os procedimentos metodológicos e instrumentos utilizados no decorrer
da pesquisa. No Capítulo 4, descrevem-se os resultados encontrados através da colecta de dados no
campo e do tratamento estatístico dos dados. No Capítulo 5, faz-se a discussão dos resultados,
procurando confrontar os achados da pesquisa com os principais estudos e modelos do referencial
teórico apresentado. Finalmente, no capítulo 6, esboçam-se as principais conclusões e limitações
do estudo e deixam-se algumas sugestões para futuras investigações.
2
Por exemplo, sobre temas como Motivação no Trabalho, Satisfação no Trabalho e Stress Ocupacional.
28
2
2.1
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
QUALIDADE DE VIDA: CONCEITO E DIMENSÕES
“Qualidade de de Vida é a resposta emocional do
indivíduo à sua situação, de acordo com algum padrão
ético sobre como viver a boa vida”.
Bjork e Roos
Atingir elevados padrões de qualidade de vida sempre constituiu uma preocupação do
Homem, porém, devido ao conjunto de transformações que as sociedades actuais vivenciam, como
resultado do progresso e desenvolvimento humano, tecnológico e científico, a discussão sobre o
tema é cada vez mais frequente.
Segundo Castanheira et al. (s.d.), o interesse em conceitos como “padrão de vida” e
“qualidade de vida” foi inicialmente partilhado por cientistas sociais, filósofos e políticos. Este
termo já era discutido na filosofia antiga do Ocidente e do Oriente, conforme Castanheira et al.
(s.d.), que exemplificam o caso de Aristóteles ter referenciado a idéia de qualidade de vida como
algo próximo da felicidade, do sentir-se realizado plenamente e do caso da filosofia chinesa, que
relaciona a qualidade de vida com o equilíbrio entre as forças positivas e negativas, representadas
pelos conceitos de Yin e Yang.
Actualmente, a literatura apresenta uma abrangência e diversidade de concepções sobre o
termo qualidade de vida, interligando diferentes perspectivas e problemáticas. Hornquist, citado
por Fontaine, Kulbertus e Étienne (1998, p.32), por exemplo, define a qualidade de vida como
sendo “uma satisfação global apercebida e uma satisfação inerente a certos aspectos-chave, sendo
o bem-estar uma preocupação particular”. Para Gerin et al., citado por Fontaine, Kulbertus e
Étienne (1998, p.33), a qualidade de vida envolve o “conjunto das satisfações/insatisfações
sentidas por um indivíduo (ou um grupo de indivíduos) a propósito da sua vida actual em geral”.
Santos e Martins (2002) analisam o conceito de qualidade de vida sobre três aspectos, que
se interligam em grande medida, nomeadamente:
29

Distinção entre os aspectos materiais da qualidade de vida com grande enfoque nas
sociedades menos desenvolvidas (aspectos de natureza física e de infraestrutura, como
condições de habitação, abastecimento de água, acesso à saúde) e os aspectos imateriais da
qualidade de vida (ambiente, património cultural e bem-estar) que, hoje em dia, se tornam
centrais.

Distinção entre os aspectos individuais (mais ligados às condições económicas, pessoais e
familiares dos indivíduos) e os colectivos (relacionadas com os serviços básicos e os
serviços públicos).

Distinção entre os aspectos objectivos e subjectivos da qualidade de vida. Os primeiros
podem ser facilmente apreendidos a partir da definição de indicadores mensuráveis,
enquanto que os segundos envolvem a percepção subjectiva de cada indivíduo que pode
variar consoante a sua estrutura sócio-económica.
O relatório de 1996 da Independent Commission on Population and Quality of Life3
(ICPQL) destaca vários elementos para a qualidade de vida, nomeadamente: direito à saúde e
educação, alimentação e habitação adequadas, um ambiente estável e saudável, equidade,
igualdade de género, dignidade e segurança. A ICPQL (1996, p.65) considera que “cada um destes
elementos são importantes nos seus próprios direitos, mas a falta de realização, mesmo de um
deles, pode debilitar o sentido subjectivo de qualidade de vida” (tradução nossa).
A Organização Mundial da Saúde (OMS) propõe a seguinte definição de qualidade de vida:
(...) uma percepção individual da sua posição na vida no contexto da sua cultura e
do seu sistema de valores relativa aos seus objectivos, aos seus êxitos, aos seus
padrões. É um conceito que integra de forma complexa a saúde física da pessoa, o
seu estado psicológico, o seu nível de independência, as suas relações sociais, as
suas crenças pessoais e as suas relações com os acontecimentos do seu meio
ambiente. (FONTAINE, KULBERTUS e ÉTIENNE,1988, p.33)
Fontaine, Kulbertus e Étienne (1998) afirmam que o estado de saúde, a satisfação, o estado
mental ou o bem-estar, conforme a definição acima da OMS, não constituem os únicos aspectos
que caracterizam a qualidade de vida. Trata-se, antes, de um conceito multidimencional referente à
forma como o indivíduo percepciona estes e outros aspectos da sua vida.
3
Comissão Independente para a População e Qualidade de Vida.
30
Segundo o grupo de especialistas da OMS (WHOQOL, 1995), a qualidade de vida reflecte
a percepção que cada indivíduo possui acerca da sua posição na vida, em função do seu ambiente
cultural, seus valores, objectivos, expectativas e padrões de vida.
Lipp e Rocha definem a qualidade de vida como sendo
(...) o viver que é bom e compensador em, pelo menos, quatro áreas: social,
afectiva, profissional e a que se refere à saúde. Para que a pessoa possa ser
considerada como tendo uma boa qualidade de vida, torna-se necessário que ela
tenha sucesso em todos esses quadrantes. Não adianta você ter muito sucesso só na
carreira ou só na área social e não o ter nas outras áreas. (tradução nossa) (LIPP e
ROCHA, 1996, p.13)
Lindstrõm, citado por Assumpção Jr. et. al. (2000), considera que a qualidade de vida
envolve quatro esferas da vida, de aplicação universal, nomeadamente: a esfera global (sociedade e
ambiente), a esfera externa (condições sócio-económicas), a esfera interpessoal (estrutura e função
do apoio social) e a esfera pessoal (condições físicas, psicológicas e espirituais).
Santos et. al. (2002), Burckhardt et al. (2003), Burckhardt e Anderson (2003) referem-se às
cinco dimensões de qualidade de vida propostas por Flanagan, autor de uma escala de qualidade de
vida, bastante usada nos E.U.A., pela sua validade e confiabilidade:
1) bem-estar físico e material (boa disposição física, conforto e tranquilidade);
2) relacionamentos (ligações afectivas condicionadas por uma série de atitudes
recíprocas);
3) actividades sociais, comunitárias e cívicas (comportamentos que surgem como resposta
a eventos que actuam sobre a competência funcional do indivíduo);
4) desenvolvimento e realização pessoal (auto-aceitação, relações positivas com outros,
autonomia, senso de domínio e busca de metas);
5) recreação (actividades de distracção de significado individual e social).
Através do processo de melhoria da qualidade de vida, procura-se alcançar um estado de
permanente equilíbrio entre a saúde física, as vivências emocionais e a elevação da consciência,
através de valores e crenças, resultando numa harmonia entre os aspectos pessoas e o ambiente.
(LIPP e ROCHA, 1996) Neste sentido, e conforme defende a ICPQL (1996), a noção de qualidade
de vida retem sempre um elemento de subjectividade, assim como de diversidade cultural. No
31
primeiro caso, porque depende da percepção individual e, no segundo, porque se relaciona com
aspectos sócio-culturais colectivos de determinada sociedade.
Paschoal (2000) acrescenta que a subjectividade do conceito de qualidade de vida integra
também a componente tempo, pois o que num determinado momento pode ser qualidade de vida
para um indivíduo, pode passar a deixar de o ser com o passar do tempo, passando o conceito a
integrar outros critérios. Isto é plausível na medida em que o indivíduo vai passando por diversas
etapas de desenvolvimento ao longo da sua vida, adquirindo novas experiências e novos estados de
maturidade, de uma forma dinâmica e em estreita relação com a mutação sócio-cultural do seu
entorno. Em resumo, é possível identificar uma série de factores que interferem na qualidade de
vida do homem moderno e constituem o seu meio ambiente físico, psíquico e social, conforme se
esquematiza na figura 1.
INDIVÍDUO
TRABALHO
EDUCAÇÃO
LAZER
Qualidade
de
Vida
SAÚDE
FAMÍLIA
CULTURA
FACTORES SÓCIOECONÓMICOS
FIGURA 1- FACTORES DETERMINANTES DA
QUALIDADE DE VIDA
FONTE: Killimnik e Morais (2000)
Entre estes factores, o trabalho requer um maior destaque pelo seu grande potencial de
determinação da qualidade de vida global. Uma parte significativa da vida humana é passada
dentro das organizações e cerca de 70% do seu tempo está relacionado directa ou indirectamente
com o trabalho. (KILIMNIK e MORAIS, 2000) Daí ser importante a reflexão sobre a QVT, pois,
no extremo oposto, um trabalho inadequado e causador de sofrimento afecta as restantes esferas da
nossa vida, reduzindo, de alguma forma, a nossa qualidade de vida.
32
2.2
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
“A QVT consiste na aplicação concreta de uma filosofia
humanista pela introdução de métodos participativos, visando
modificar um ou vários aspectos do meio-ambiente de trabalho,
a fim de criar uma nova situação mais favorável à satisfação
dos trabalhadores e à produtividade da empresa”.
Cleber Aquino
2.2.1
Origem e Evolução do Conceito de QVT
Rodrigues (1994), Fernandes (1996) e Tolfo e Piccinini (2001) situam a origem do conceito
de QVT, na década de 50, com as pesquisas de Eric Trist e seus colaboradores, no Tavistock
Institute, que fizeram emergir uma abordagem sociotécnica em relação à organização do trabalho,
utilizando a denominação para designar experiências calcadas na relação indivíduo-trabalhoorganização, com base na análise e reestruturação da tarefa, com o objectivo de tornar a vida dos
trabalhadores menos penosa.
Bowditch e Buono (1992) referem que, no final da década de 60, a sociedade norte
americana mostrou uma grande preocupação com os efeitos do emprego na saúde e bem-estar dos
trabalhadores, tendo surgido, pela primeira vez, o termo “qualidade de emprego” num relatório
realizado pela Universidade de Michigan.
Segundo Chiavenato (1999), Louis Davis, na década de 70, aquando da realização de um
projecto que envolvia o desenho de cargos, cunhou o termo QVT para designar a preocupação com
o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho das suas tarefas. Entretanto, no final
da década de 70, Bowditch e Buono (1992) afirmam ter-se registado uma quebra do interesse pela
QVT devido à crescente preocupação das organizações com a inflação e a crise energética que
ameaçava o seu poder competitivo e de sobrevivência.
No início da década de 80, face ao declínio da postura competitiva dos E.U.A. e da
constatação de que os trabalhadores apresentavam um menor grau de comprometimento,
comparativamente a outros Países, renasce a preocupação com a QVT. (BOWDITCH e BUONO,
1992; DIAS, 2001)
33
Para França (1997, p.80), a origem do termo QVT provém “(...) da medicina
psicossomática que propõe uma visão integrada, holística do ser humano, em oposição à
abordagem cartesiana que divide o ser humano em partes”. No âmbito do trabalho, esta
abordagem, de acordo com França (1997), relaciona-se com um conjunto de factores éticos da
condição humana, nomeadamente: controle de riscos ocupacionais do ambiente físico de trabalho,
de padrões de relações de trabalho, da carga física e mental exigida, das implicações políticas e
ideológicas, do estilo e dinâmica da liderança, dos aspectos inerentes ao trabalho em si e da
satisfação no trabalho.
Conforme Bowditch e Buono (1992), a literatura apresenta dois grupos de definições de
QVT, um primeiro grupo que se refere a todo um conjunto de condições e práticas organizacionais
(segurança no trabalho, enriquecimento de cargos, participação e autonomia na tomada de decisão)
e um segundo grupo que enfatiza os efeitos das condições de trabalho no bem-estar dos
trabalhadores (satisfação com o trabalho, crescimento e desenvolvimento dentro da organização,
capacidade de satisfação das necessidades individuais). Porém, estes dois grupos de definições não
são contrastantes, pelo contrário, as condições e características do trabalho relacionadas com uma
“boa” QVT influem directamente na percepção e satisfação dos trabalhadores. (BOWDITCH e
BUONO, 1992)
A despeito destes grupos de definições, Bowditch e Buono (1992) consideram que, por um
lado, a QVT representa uma preocupação com o efeito do trabalho nas pessoas e na eficácia das
organizações e, por outro, representa a ideia da necessidade dos trabalhadores participarem na
resolução de problemas e na tomada de decisões. Rodrigues (1994) e Fernandes (1996) lembram
que existe na literatura uma diversidade de conceitos sobre QVT e recorrem ao trabalho de Nadler
e Lawer que examinam a QVT ao longo do tempo, uma vez que o conceito passou por diferentes
concepções, como se pode observar no quadro 1.
Actualmente o conceito de QVT, para Chiavenato (1999), envolve, tanto os aspectos físicos
e ambientais do trabalho, como os aspectos psicológicos, assumindo, todavia, duas posições
contrastantes: por um lado, a reivindicação dos trabalhadores quanto ao seu bem-estar e satisfação
e, por outro, o interesse das organizações, quanto aos seus efeitos sobre a produtividade e
qualidade.
34
QUADRO 1
EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT
CONCEPÇÕES
EVOLUTIVAS DE QVT
CARACTERÍSTICAS OU VISÃO
QVT como variável
(1959 a 1972)
A QVT era considerada como reacção do indivíduo ao trabalho ou às
consequências pessoais da experiência do trabalho. Era investigado como
melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
QVT como uma
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional, mas, ao mesmo
abordagem (1969 a 1974) tempo, tendia a trazer melhorias, tanto ao trabalho do empregado, como ao
trabalho gerencial.
QVT como um método
Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de
(1972 a 1975)
trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. A QVT era vista
como sinónimo de grupos autónomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou
desenho de novas plantas com integração social e técnica.
QVT como um
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos
movimento (1975 a 1980) trabalhadores com a organização. Os termos – administração participativa e
democracia industrial – eram frequentemente ditos como ideais do movimento
de QVT.
QVT como tudo
Como panaceia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade,
(1979 a 1982)
baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas
organizacionais.
QVT como nada
A globalização da definição trará como consequência inevitável a descrença de
(previsão futura)
alguns autores sobre o termo QVT. E, para estes, QVT nada representará.
FONTE: Rodrigues (1994) e Fernandes (1996)
Segundo Chiavenato (1999, p.391), “a QVT representa em que grau os membros da
organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na
organização”. Neste contexto, Chiavenato (1999) assume a posição de que a QVT envolve um
conjunto de factores intrínsecos (conteúdo) e extrínsecos (contexto) do cargo que afectam as
atitudes e comportamentos, cruciais para a produtividade individual e grupal, como motivação,
adaptabilidade a mudanças, criatividade e inovação. Tais factores podem resumir-se nos seguintes:
1) Satisfação com o trabalho realizado; 2) Possibilidades de futuro na organização; 3)
Reconhecimento pelo alcance de resultados; 4) Salário percebido; 5) Benefícios auferidos; 6)
Relacionamento humano a nível grupal e organizacional; 7) Autonomia e responsabilidade na
tomada de decisão; 8) Possibilidades de participação.
França (1997, p.80) define o conceito de QVT como “(...) o conjunto das acções de uma
empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no
ambiente de trabalho”. (tradução nossa) Por outro lado, Rodrigues (1994) afirma somente ser
possível haver QVT, quando existe motivação e satisfação em diferentes níveis da organização,
resultantes da combinação de diversas dimensões directamente dependentes e dimensões não
dependentes da tarefa.
35
Uma visão mais ampla da QVT, incorporando a perspectiva individual do trabalhador e as
perspectivas da organização e da sociedade, é apresentada por Bowditch e Buono (1992, p.208)
sob quatro domínios diferentes, porém relacionados:
1. Uma filosofia, com valores e suposições subjacentes, que são colaborativas, humanísticas e
igualitárias por natureza;
2. Um conjunto de estruturas e métodos (metas partilhadas, comités conjuntos, uso de
consultores, estratégias de desenvolvimento organizacional, etc.) para a mudança
organizacional;
3. Um conjunto de processos humanos (participação dos trabalhadores na solução de problemas e
tomada de decisões, relações intra e intergrupais melhores, maior competência interpessoal),
funcionando, decorrendo de uma mudança planeada;
4. Um conjunto de resultados (baseados em avaliações adaptativas, longitudinais e holísticas,
frequentemente dirigidas a questões como satisfação no trabalho, eficácia organizacional,
produtividade individual) que podem ser acompanhados e avaliados.
Vários autores, como Carvalho e Nascimento (1997), Cowling e Mailer (1998) e Caetano e
Vala (2002), salientam o crescente desenvolvimento da Ergonomia como uma ciência
multisciplinar que procura compatibilizar e adequar os factores físicos, ambientais e
organizacionais com as necessidades, características e aspectos sócio-psicológicos dos
trabalhadores, com vista a maximizar a produtividade, tendo como pano de fundo a melhoria da
qualidade do trabalho, do conforto e segurança dos trabalhadores e da QVT. No entanto, conforme
França (1997, 2003), outras ciências têm dado a sua contribuição no estudo da QVT (vide quadro
2).
Considini e Calus (s.d.) consideram que a QVT consiste num constructo dinâmico e
multidimensional que integra os conceitos de segurança no trabalho, sistemas de remuneração,
oportunidades de treinamento e desenvolvimento de carreiras e participação na tomada de decisão.
Por isso, a QVT tem sido definida como um conjunto de estratégias no local de trabalho, operações
e ambiente que promovam e mantenham a satisfação dos trabalhadores, com o fim de melhorar as
condições de trabalho para os trabalhadores e o grau de eficácia para os empregadores.
36
QUADRO 2
CONTRIBUIÇÃO DE VÁRIAS CIÊNCIAS NO ESTUDO DA QVT
CIÊNCIA
SAÚDE
CONTRIBUIÇÃO NO ESTUDO DA QVT
Nesta área, a ciência tem procurado preservar a integridade física, mental e social do ser
humano e não apenas actuar sobre o controle de doenças, gerando avanços biomédicos e
mais expectativa de vida.
ECOLOGIA
Vê o Homem como parte integrante e responsável pela preservação do sistema dos seres
vivos e dos insumos da natureza.
PSICOLOGIA
Juntamente com a Filosofia, demonstra a influência das atitudes internas e perspectivas de
vida de cada indivíduo no seu trabalho e a importância do significado intrínseco das
necessidades individuais para o seu envolvimento no trabalho.
SOCIOLOGIA
Resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e construído socialmente,
demonstrando as suas implicações nos diversos contextos culturais e antropológicos da
organização.
ECONOMIA
Enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a distribuição dos bens, recursos e
serviços deve envolver, de forma equilibrada, a responsabilidade e os direitos da sociedade.
ADMINISTRAÇÃO Procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para atingir resultados, num ambiente
cada vez mais complexo, mutável e competitivo.
ENGENHARIA
Elabora formas de produção voltadas para a flexibilização da manufactura, armazenamento
de materiais, uso de tecnologia, organização do trabalho e controle de processos.
FONTE: França (1997; 2003)
Maccoby (s.d.) vê a QVT como um meio de passagem de um modelo burocrático industrial
de gestão científica com a sua fragmentação do trabalho e controle hierárquico para uma equipa
flexível, diversificada em competências e participativa. Para Shamir e Salomon, citados por
Rodrigues (1994, p.98), a QVT refere-se “a um bem-estar relacionado ao emprego do indivíduo e a
extensão em que a sua experiência de trabalho é compensadora, satisfatória e despojada de stress e
outras consequências negativas”. Portanto, a QVT, segundo Oliveira (2004a, p.167), “constitui-se
na peça-chave do desenvolvimento humano enquanto profissional, pois é nas organizações que ele
encontra seu sucesso ou sua frustração”.
2.2.2
Modelos e Dimensões de QVT
A avaliação da QVT deve basear-se a partir de um enfoque biopsicossocial, conforme
propõe França (1997), onde se vê a organização e as pessoas como um todo. Esta perspectiva
constitui um factor diferencial para as organizações que pretendem realizar diagnósticos,
campanhas e implementar projectos voltados para o desenvolvimento das pessoas no trabalho,
melhorando, deste modo, a sua QVT. (FRANÇA, 1997)
37
Oliveira destaca que as instituições têm o papel de criar
(...) mecanismos capazes de proporcionar ao trabalhador uma esperança de vida
melhor. Dessa maneira, qualquer programa de qualidade terá sucesso nas
organizações porque ela se torna intrínseca e, consequentemente, todo o produto
ou serviço que passe por pessoas que tenham QVT terá o embrião desse bem-estar
e satisfação. (OLIVEIRA, 2004a, p.167)
Segundo Chiavenato (1999), a importância das necessidades humanas varia conforme a
cultura de cada indivíduo e de cada organização, daí que a QVT não é determinada apenas pelas
características individuais e nem pelas características organizacionais, mas sim pela interacção
sistémica entre ambas. Precisamente por este motivo, são vários os modelos e as dimensões
propostos por diferentes autores, para avaliar a QVT. Em seguida, procura-se caracterizar alguns
destes modelos.
2.2.2.1 Modelo de Nadler e Lawer
O Modelo de QVT de Nadler e Lawer fundamenta-se em quatro aspectos que, quando
incrementados, resultam numa melhoria na QVT, conforme esquematiza a figura 2.
NADLER & LAWER (1983)
Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho
Participação dos
funcionários nas
decisões
Melhoria
da
QVT
Inovação no
sistema de
recompensas para
influenciar o clima
organizacional
Reestruturação do
trabalho por meio
do enriquecimento
de tarefas e de
grupos autónomos
de trabalho
Melhoria no
ambiente de
trabalho quanto a
condições físicas
e psicológicas
FIGURA 2 - MODELO DE QVT DE NADLER E LAWER
FONTE: Adaptado de Chiavenato (1999; 2004)
Conforme Rodrigues (1994), os autores deste modelo enfatizam que o factor crítico de
sucesso de qualquer programa de QVT está na estrutura dos processos participantes, exigindo um
treinamento prévio como preparação para além de outros aspectos, como a necessidade de
38
mudanças a nível dos sistemas de gestão e da estrutura organizacional e ainda um forte
comprometimento com o processo por parte dos gestores de topo. Os autores deste modelo
reforçam ainda a ideia de que as organizações que dão importância às práticas de gestão da
qualidade e respectivo impacto sobre os indivíduos e sua QVT possuem um grande potencial de
desempenho. (RODRIGUES, 1994)
2.2.2.2 Modelo de Hachman e Oldhan
Para Chiavenato (1999), o modelo de QVT, proposto por Hackman e Oldhan, encontra-se
bastante relacionado com o desenho de cargos, daí que os autores propõem sete dimensões do
cargo que possibilitam avaliar estados psicológicos críticos que originam resultados pessoais e de
trabalho com impacto na QVT (vide figura 3).
HACKMAN & OLDHAM (1975)
Dimensões
Dimensões do
do
Cargo
Cargo
Variedade
Variedade de
de
Habilidades
Habilidades
Identidade
Identidade da
da Tarefa
Tarefa
Significado
Significado da
da Tarefa
Tarefa
Inter-relacionamento
Inter-relacionamento
Autonomia
Autonomia
Feedback
Feedback do
do próprio
próprio
trabalho
trabalho
Feedback
Feedback Extrinseco
Extrinseco
Estados
Estados Psicológicos
Psicológicos
Críticos
Críticos
Percepção do
significado do
trabalho
Sentido de
responsabilidade
pessoal do
trabalho
Conhecimento
dos reais
resultados do
trabalho
Resultados
Resultados Pessoais
Pessoais
ee de
de Trabalho
Trabalho
Satisfação
geral com
com
Satisfação geral
oo trabalho
trabalho
Motivação
Motivação interna
interna
para
para oo trabalho
trabalho
Produção
Produção de
de trabalho
trabalho
de
de alta
alta qualidade
qualidade
Absentismo
Absentismo ee
rotatividade
rotatividade baixas
baixas
FIGURA 3 - MODELO DE QVT DE HACKMAN E OLDHAM
FONTE: Fernandes (1996) e Ferreira, Neves e Caetano (2001)
Tendo em conta este modelo, Fernandes (1996) e Ferreira, Neves e Caetano (2001)
sublinham que a variedade do trabalho, a identidade e o significado da tarefa influenciam a
percepção que o indivíduo tem do seu trabalho, a autonomia contribui para o sentido de
responsabildiade social pelo trabalho e o feedback facilita o conhecimento dos reais resultados do
trabalho.
39
Chiavenato (1999, p.392) explica as dimensões do cargo do modelo de Hackman e
Oldham, nomeadamente:
1. Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades,
conhecimentos e competências da pessoa;
2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até ao fim, para que a
pessoa possa perceber que produz um resultado palpável;
3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu
trabalho produz consequências e impactos sobre o trabalho das outras;
4. Inter-relacionamento: a tarefa deve proporcionar contacto interpessoal do ocupante
com outras pessoas ou com clientes internos e externos
5. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planear e executar as
tarefas, autonomia e independência para desempenhá-las;
6. Feedback do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de retorno à
pessoa, para que ela possa autoavaliar o seu desempenho;
7. Feedback extrínseco: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores
hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa;
De acordo com este modelo de Hackman e Oldhan, as dimensões do cargo são factores
determinantes da QVT, por oferecerem recompensas intrínsecas, possibilitando a satisfação no
cargo e a automotivação no trabalho. (CHIAVENATO, 1999; 2004) Por este motivo, os autores do
modelo utilizam, como método de
diagnóstico da QVT, as
características do cargo e a
mensuração do grau de satisfação e de motivação interna através de um instrumento por eles
denominado por
Job Diagnostic Survey – JDS. (CHIAVENATO, 1999, SANTÁNNA e
MORAES, 1998)
Conforme referem Santánna e Moraes (1998), o modelo de Hackman e Oldham tem sido
amplamente referenciado e adoptado por diversas organizações, por possibilitar:

a compreensão das diferenças existentes na QVT entre indivíduos que ocupam postos
de trabalho diferentes, inclusive dentro de uma mesma organização;

o diagnóstico de mudanças no conteúdo de determinados cargos, em decorrência de
inovações tecnológicas e/ou organizacionais;

a avaliação dos efeitos positivos ou negativos dessas mudanças sobre a QVT .
40
2.2.2.3 Modelo de Westley
Westley, em 1979, apresentou um modelo que avalia a QVT através de quatro indicadores
fundamentais, conforme se esquematiza na figura 4. Este modelo considera que os problemas
políticos e económicos, resultantes da concentração de poder e de lucros, origina a insegurança e
injustiça, enquanto que os problemas de carácter psicológico e sociológico surgem das
características desumanas do trabalho, em consequência da complexidade das organizações,
originando uma ausência do significado do trabalho e a anomia no trabalho. (FERNANDES, 1996)
WESTLEY (1979)
POLÍTICO
POLÍTICO
ECONÓMICO
ECONÓMICO
Equidade
Equidade Salarial
Remuneração
Adequada
Benefícios
Benefícios
Local
Local de
de Trabalho
Carga
Carga Horária
Horária
Ambiente Externo
Externo
SOCIOLÓGICO
Participação
Participação nas Decisões
Decisões
Autonomia
Relacionamento
Interpessoal
Grau de
de Responsabilidade
Responsabilidade
Valor Pessoal
Pessoal
INDICADORES
DE
QVT
Segurança no
no Emprego
Actuação
Actuação Sindical
Sindical
Retroinformação
Liberdade de
de Expressão
Expressão
Valorização
Valorização do
do Cargo
Cargo
Relacionamento com
com aa
Chefia
Chefia
PSICOLÓGICO
PSICOLÓGICO
Realização
Realização Potencial
Potencial
Nível
Nível de
de Desafio
Desenvolvimento
Desenvolvimento Pessoal
Pessoal
Desenvolvimento
Desenvolvimento Profissional
Profissional
Criatividade
Criatividade
Auto-avaliação
Auto-avaliação
Variedade
Variedade de
de Tarefa
Tarefa
Identificação
Identificação com
com a Tarefa
Tarefa
FIGURA 4 - INDICADORES DE QVT SEGUNDO O MODELO
DE WESTLEY
FONTE: Adaptado de Fernandes (1996)
2.2.2.4 Modelo de Werther e Davis
Werther e Davis estruturaram um modelo constituído por elementos organizacionais,
ambientais e comportamentais, que influenciam o projecto de cargos em termos de QVT, conforme
se esquematiza na figura 5.
41
WERTHER & DAVIS (1983)
Organizacionais
Abordagem
Abordagem
mecanicista
Fluxo de trabalho
Práticas de trabalho
Ambientais
Ambientais
ELEMENTOS
ELEMENTOS
DE
DE
QVT
QVT
Habilidades e
disponibilidades dos
empregados
Expectativas sociais
Comportamentais
Autonomia
Variedade
Identidade da tarefa
FIGURA 5 - ELEMENTOS DE QVT SEGUNDO O MODELO
DE WERTHER E DAVIS
FONTE: Fernandes (1996)
Segundo este modelo, a QVT é afectada por elementos organizacionais, como fluxo de
trabalho e práticas de trabalho, no contexto de uma abordagem mecanicista, por elementos
ambientais, pelo seu significado nas condições de trabalho e por elementos comportamentais, que
se relacionam com as necessidades humanas e aos modos de comportamento individuais no
ambiente de trabalho. (FERNANDES, 1996)
2.2.2.5 Modelo de Huse e Cummings
Huse e Cummings, citados por Rodrigues (1994, p.90) definem a QVT como uma forma de
pensamento que envolve as pessoas, o trabalho e a organização, destacando dois aspectos distintos:
“a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional e a participação
dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho”.
Segundo Rodrigues (1994), esta definição possibilita um programa de QVT diferente de
outras abordagens tradicionais e a operacionalização do conceito, de acordo com os autores do
modelo, é feita através de quatro aspectos ou programas, como se esquematiza na figura 6,
nomeadamente:
1. A participação do trabalhador – através de uma filosofia organizacional adequada, em que
o trabalhador é integrado na tomada de decisão em vários níveis organizacionais e na
análise da solução de problemas na produção;
42
2. O projecto do Cargo – envolve a sua reestruturação com base no enriquecimento do
mesmo, por meio de variedades de tarefas, retroacção e grupos de trabalho, de forma a
satisfazer as necessidades tecnológicas do trabalhador;
3. Inovação no sistema de recompensa – envolve o plano do cargo e salário, com o objectivo
de minimizar as diferenças salariais e de “status” entre os trabalhadores;
4. Melhoria no ambiente de trabalho – implica mudanças físicas nas condições de trabalho,
possibilitando um maior nível de satisfação dos trabalhadores e afectando positivamente a
produtividade de forma indirecta.
HUSE & CUMMINGS (1985)
Participação
do
Trabalhador
Inovação no
sistema de
recompensa
QVT
Melhoria no
ambiente de
trabalho
Projecto do
Cargo
FIGURA 6 - MODELO DE QVT DE HUSE E CUMMINGS
FONTE: Rodrigues (1994)
Huse e Cummings, citados por Rodrigues (1994), referem ainda que as intervenções de um
programa de QVT afectam positivamente a comunicação e coordenação, a motivação e a
capacidade do trabalhador, condições de base para uma maior produtividade (vide figura 7).
Qualidade de Vida no Trabalho VERSUS Produtividade
Maior
Maior
Coordenação
Coordenação
Qualidade
de Vida no
Trabalho
Maior
Motivação
Maior
Maior
Produtividade
Produtividade
Maior
Capacidade
FIGURA 7 - QVT VERSUS PRODUTIVIDADE
FONTE: Rodrigues (1994)
43
2.2.2.6 Modelo Biopsicossocial
O conceito biopsicossocial, proposto por Engel, em 1977, procura eliminar uma abordagem
fragmentada e reducionista da natureza humana e trazer uma abordagem mais holística, integrando
os modelos explicativos da biologia molecular e a dimensão psicológica e social do indivíduo.
(FONTAINE, KULBERTUS e ÉTIENNE, 1998)
O Modelo Biopsicossocial assenta na premissa de que todas as reacções psíquicas são
apreendidas de forma multidimencional, tendo em conta as interações permanentes entre factores
biológicos, psicológicos e sociais (vide figura 8) que interferem no funcionamento existencial do
indivíduo e dos seus recursos adaptativos. (FONTAINE, KULBERTUS e ÉTIENNE, 1998)
MODELO BIOPSICOSSOCIAL
BIOLÓGICA
Características físicas herdadas ou adquiridas ao nascer e durante
toda a vida. Inclui metabolismo, resistências e vulnerabilidades
dos órgãos ou sistemas
PSICOLÓGICA
Processos afetivos, emocionais
e de raciocínio, conscientes
ou inconscientes, que
formam a personalidade
de cada pessoa e o seu modo
de perceber e posicionar-se
diante das pessoas e das
circunstâncias que vivencia
SOCIAL
Dimensões
Revela os valores, as crenças, o
papel na família, no trabalho e
em todos os grupos e
comunidades a que cada
pessoa pertence e de que
participa. O meio ambiente e a
localização geográfica também
formam a dimensão social.
FIGURA 8 - CARACTERIZAÇÃO DAS VARIÁVEIS DO MODELO
BIOPSICOSSOCIAL
FONTE: França (1996; 2004)
Este conceito e modelo foi adoptado pela OMS, passando a definição de saúde humana a
não limitar-se à ausência de doença, mas sim a um bem-estar físico, mental e social. (ROLO, s.d.;
FRANÇA, 1996) Neste sentido, analisar a QVT, a partir deste modelo, possibilita uma melhor
compreensão dos factores psicossociais que interferem na saúde dos indivíduos no ambiente
organizacional. (FRANÇA, 1996) A este modelo foi incluída uma quarta dimensão, a dimensão
44
organizacional dando origem ao que França (2003) designa por classificação Biopsicossocial
BPSO-96 que representa um conjunto de indicadores empresariais de QVT referentes às
dimensões Biológicas, Psicológicas, Sociais e Organizacionais.
O quadro 3 descreve, assim, para cada uma das dimensões da classificação Biopsicossocial
BPSO-96, o significado de QVT, as respectivas melhorias, em termos de acções de gestão de
QVT, e as dificuldades no ambiente organizacional que podem afectar a QVT dos trabalhadores.
QUADRO 3
VARIÁVEIS BIOPSICOSSOCIAIS QUALITATIVAS SOBRE O CONCEITO DE QVT
VARIÁVEIS
Biológica
SIGNIFICADO DE
QVT
 Saúde
 Segurança
 Ausência de
acidentes
MELHORIAS



Sistema de
alimentação
Ginástica laboral
Controle de doenças
DIFICULDADES



Psicológica
Social






Amor
Paz
Realização
pessoal
Confiança
Amizade
Responsabilidade






Organizacional



Investimento
Humanismo
Competitividade



Valorização do
funcionário
Desafios
Sistemas de
participação

Educação para o
trabalho
Benefícios
familiares
Actividades
culturais e
esportivas
Clareza nos
procedimentos
Organização geral
Contacto com o
cliente








Existência de tarefas
perigosas
Ausência por licenças
médicas
Necessidade de
alimentação e repouso
Cobrança excessiva de
resultados
Relacionamento entre
os empregados
Falta de motivação e
interesse
Falta de qualificação
de profissionais
Condições culturais e
económicas dos
trabalhadores
Problemas familiares
dos trabalhadores
Processos de
produção/tecnologia
Pressão dos clientes
Preparo da
documentação
FONTE: Stefano et al. (2005)
2.2.2.7 Modelo de Walton
Outro dos modelos de QVT foi proposto, em 1973, por Richard Walton, professor da
Harvard Business School, segundo o qual apresenta oito dimensões e respectivos factores para a
sua medição, conforme se esquematiza na figura 9.
45
WALTON (1973)
Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho
Remuneração Adequada, Equidade Interna
e Equidade Externa
1. Compensação Justa e Adequada
2. Condições de Trabalho
Jornada e Carga de Trabalho, Ambiente Físico
Saudável, Material e Equipamento e Stress
3. Uso e Desenvolvimento de
Capacidades
Autonomia, Significado e Identidade da Tarefa,
Variedade da Habilidade e Retroinformação
Possibilidade de Carreira, Crescimento Pessoal
e Segurança de Emprego
4. Oportunidade de Crescimento e
Segurança
5. Integração Social na Organização
6. Constitucionalismo
Igualdade de Oportunidades, Relacionamento
e Senso Comunitário
Direitos Trabalhistas, Privacidade Pessoal, Liberdade de
Expressão e Normas e Rotinas
7. Trabalho e Espaço Total de Vida
8. Relevância Social da Vida no
Trabalho
Papel Balanceado no Trabalho e Horário de
Entrada e Saída do Trabalho
Imagem da Instituição, Responsabilidade Social
da Instituição e Responsabilidade Social pelos
Serviços e pelos Trabalhadores
FIGURA 9 - INDICADORES DE QVT SEGUNDO O MODELO DE WALTON
Fernandes (1996, p.49-52) procura apresentar a operacionalização das oito dimensões
propostas pelo referido modelo, nomeadamente:
1. Compensação Justa e Adequada: dimensão que visa mensurar a QVT em relação à
remuneração recebida pelo trabalho realizado, incluindo os seguintes factores:

Remuneração Adequada: Remuneração necessária para o trabalhador viver
dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e
económicos da sociedade em que vive;

Equidade Interna: Equidade na remuneração entre outros membros de uma mesma
organização;

Equidade Externa: Equidade na remuneração em relação a outros profissionais no
mercado de trabalho.
2. Condições de Trabalho: dimensão que mede a QVT em relação às condições existentes no
local de trabalho, incluindo os seguintes factores:
46

Jornada de Trabalho: Número de horas trabalhadas, previstas ou não na legislação e
sua relação com as tarefas desempenhadas;

Carga de Trabalho: Quantidade de Trabalho executado num turno de trabalho;

Ambiente Físico: Local de trabalho e suas condições de bem-estar (conforto) e
organização para o desempenho do trabalho;

Material e Equipamento: Quantidade e qualidade de material disponível para a
execução do trabalho;

Ambiente Saudável: Local de trabalho e suas condições de segurança e de saúde em
relação aos riscos de acidentes ou de doenças;

Stress: Quantidade percebida de stress a que o trabalhador é submetido na sua
jornada de trabalho.
3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades: dimensão que visa mensurar a QVT em relação às
oportunidades que o trabalhador tem de aplicar, no seu dia-a-dia, o seu saber e as suas
aptidões profissionais, incluindo os seguintes factores:

Autonomia:
Medida
permitida,
ao
indivíduo,
de
liberdade
substancial,
independência e descrição na programação e execução do seu trabalho;

Significado da Tarefa: Relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de
outras pessoas, dentro ou fora da instituição;

Identidade da Tarefa: Medida da tarefa na sua integridade e na avaliação do
resultado;

Variedade da Habilidade: Possibilidade de utilização de uma larga escala de
capacidades e de habilidades do indivíduo;

Retroinformação: Informação ao indivíduo acerca da avaliação do seu trabalho
como um todo e das suas acções.
4. Oportunidade de Crescimento e Segurança: dimensão que tem por finalidade medir a QVT
em relação às oportunidades que a instituição estabelece para o desenvolvimento e o
crescimento pessoal dos seus trabalhadores e ara a segurança do emprego, incluindo os
seguintes factores:

Possibilidade de Carreira: Viabilidade de permitir avanços na instituição e na
carreira, reconhecidos por colegas, membros da família e comunidade;
47

Crescimento Pessoal: Processo de educação contínua para o desenvolvimento das
potencialidades das pessoas e aplicação das mesmas;

Segurança de emprego: Grau de segurança dos trabalhadores quanto à manuntenção
dos seus empregos.
5. Integração Social na Organização: dimensão que tem como objectivo medir a QVT
através do grau de integração social existente na instituição, incluindo os seguintes
factores:

Igualdade de Oportunidades: Grau de ausência de estratificação na organização de
trabalho, em termos de simbolos de “status” e/ou estruturas hierárquicas íngremes e
de discriminação quanto à raça, sexo, credo, origens, estilos de vida ou aparência;

Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio
sócio-emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades;

Senso Comunitário: Grau do senso de comunidade existente na instituição.
6. Constitucionalismo: dimensão que tem por finalidade medir o grau em que os direitos do
trabalhador são cumpridos na instituição, incluindo os seguintes factores:

Direitos Trabalhistas: Observância no cumprimento dos direitos dos trabalhador,
inclusive o acesso à apelação;

Privacidade Pessoal: Grau de privacidade que o trabalhador possui dentro da
instituição;

Liberdade de Expressão: Forma como o trabalhador pode expressar os seus pontos
de vista aos superiores, sem medo de represálias;

Normas e Rotinas: Maneira como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento
do trabalho.
7. Trabalho e Espaço Total de Vida: dimensão que visa mensurar o equilíbrio entre a vida
pessoal do trabalhador e a vida no trabalho, incluindo os seguintes factores:

Papel balanceado no Trabalho: Equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de
carreira, viagens e convívio familiar;

Horário de entrada e saída do Trabalho: Equilíbrio entre horários de entrada e saída
do trabalho e convívio familiar.
48
8. Relevância Social da Vida no Trabalho: dimensão que visa mensurar a QVT através da
percepção do trabalhador em relação à responsabilidade social da instituição na
comunidade, à qualidade de prestação de serviços e ao atendimento aos seus trabalhadores,
incluindo os seguintes factores:

Imagem da Instituição: visão do trabalhador em relação à sua instituição de
trabalho; importância para a comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer
parte da instituição;

Responsabilidade Social da Instituição: percepção do trabalhador quanto à
responsabilidade social da instituição para a comunidade, reflectida na preocupação
de resolver os problemas da comunidade e também de não causar danos;

Responsabilidade Social pelos Serviços: percepção do trabalhador quanto à
responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos à disposição da
comunidade;

Responsabilidade Social pelos Trabalhadores: percepção do trabalhador quanto à
sua valorização e participação na instituição, a partir da política de Recursos
Humanos.
Comparativamente aos restantes modelos de QVT, o modelo de Walton apresenta
dimensões mais abrangentes para analisar a percepção e sentimento dos trabalhadores sobre as
características do seu próprio trabalho, do ambiente de trabalho, tanto físico como social, e da
interface trabalho e vida pessoal. (BOWDITCH e BUONO, 1992) Por outro lado, são muitos os
autores que fazem referência a este modelo em diversos estudos sobre QVT como, por exemplo,
Lima (1995), Ritz (2000), França (1996; 2004), Monaco e Guimarães (2000), Vasconcelos (2001)
e Di Lascio (2003).
2.2.2.8 Modelo de Lippitt
Tomando como base as oito dimensões de QVT, propostas por Walton, Lippitt, em 1978,
procura agrupar as diversas variáveis do referido modelo em quatro factores-chave para a QVT e
respectivos critérios, como se representa na figura 10.
49
LIPPITT (1978)
O Trabalho em si
O
O Indivíduo
Indivíduo
Feedback
Feedback de
de performance;
performance;
Objetivos
Objetivos de
de trabalho
trabalho claros;
claros;
Controles
Controles reduzidos;
reduzidos;
Maior
Maior responsabilidade;
responsabilidade;
Envolvimento
Envolvimento do
do indivíduo
indivíduo no
no
processo
processo de
de tomada
tomada de
de decisões.
decisões.
A
A Produção
Produção do
do Trabalho
Trabalho
FACTORES
CHAVE DE
QVT
Aumento
Aumento de
de responsabilidades;
responsabilidades;
Colaboração
Colaboração inter-grupos;
inter-grupos;
Trabalho
Trabalho completo
completo ee em
em
unidades;
unidades;
Recompensas
Recompensas pela
pela
qualidade/inovação;
qualidade/inovação;
Objetivos
Objetivos mensuráveis.
mensuráveis.
Aprimoramento
Aprimoramento da
da autoautoimagem;
imagem;
Possibilidades
Possibilidades de
de
aprendizagem;
aprendizagem;
Clima
Clima propício
propício àà amizade;
amizade;
Coerência
Coerência entre
entre objetivos
objetivos de
de
vida
vida ee de
de trabalho.
trabalho.
Funções e Estrutura
da Organização
Organização
Clima
Clima propício
propício àà criatividade;
criatividade;
Comunicação
Comunicação adequada
adequada (duas
(duas
vias);
vias);
Respeito
Respeito ao
ao indivíduo;
indivíduo;
Sentimento
Sentimento de
de avanço
avanço ee
desenvolvimento
desenvolvimento
organizacional.
organizacional.
FIGURA 10 - FACTORES CHAVE DE QVT SEGUNDO O MODELO
DE LIPPITT
FONTE: Santánna e Moraes (1998)
Este modelo procura resgatar o atendimento das necessidades, tanto do indivíduo, quanto
da organização. No entanto, conforme o autor do modelo, para que as organizações atinjam os
seus objectivos organizacionais de forma satisfatória, é necessário que: (SANTÁNNA e
MORAES, 1998)

organizem as tarefas em função das características dos indivíduos;

criem oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento dos trabalhadores;

deêm poder aos trabalhadores para a tomada de decisões;

criem uma cultura de reconhecimento pelo trabalho efectuado;

criem meios para que os trabalhadores possam relatar o que produziram
O autor do modelo defende ainda que, para que as organizações alcancem o máximo das
potencialidades das intervenções no âmbito da QVT, devem gozar de um certo “estado de
maturidade”,
requerendo,
para
tal,
adaptabilidade,
flexibilidade,
saúde
e
identidade
organizacionais. Segundo Santánna e Moraes (1980), para atingir tal estado de maturidade, o
desenvolvimento das organizações deve passar por:

um novo conceito de indivíduo, tendo como referência o conhecimento das suas reais
necessidades;
50

um novo conceito de poder, alicerçado na colaboração e entendimento;

novos valores organizacionais, tendo como referência os ideais humanísticos e
democráticos.
2.2.2.9 Modelo de Fernandes
Fernandes (1996), autora brasileira, considera a QVT um factor crucial à sobrevivência das
organizações e respectiva competitividade no mercado e propõe uma metodologia designada
“Auditoria Operacional de Recursos Humanos”, para mensurar a QVT e recolher informações,
com vista a intervir a este nível. Assim, no âmbito da implementação de um programa de QVT,
Fernandes (1996) propõe seis etapas, conforme se esquematiza na figura 11, que, a seguir, se
apresenta.
FERNANDES (1996)
Fases de Implementação de um Programa de QVT
4.
4. Execução
Execução
Determinação
Determinação do
do modelo
modelo analítico
analítico
aa utilizar,
utilizar, com
com base
base num
num
referencial
referencial teórico
teórico ee nas
nas
necessidades
necessidades da
da empresa
empresa
1.
1. Preparação
Preparação
Levantamento
Levantamento de
de informações
informações
sobre
sobre organização
organização ee
funcionários
funcionários ee selecção
selecção da
da
metodologia
metodologia de
de trabalho
trabalho
2.
2. Sensibilização
Sensibilização
Discussão
Discussão da
da proposta
proposta pela
pela
alta
alta gerência,
gerência, visando
visando oo seu
seu
comprometimento
comprometimento ee
envolvimento
envolvimento com
com oo
programa
programa
3.
3. Planeamento
Planeamento
Fase
Fase de
de planeamento
planeamento do
do
programa
programa com
com os
os dirigentes
dirigentes
Auditoria
Auditoria
Operacional
Operacional
de
de RH
RH
(Programa
(Programa de
de
QVT)
QVT)
5.
5. Apresentação
Apresentação do
do Relatório
Relatório
Apreciativo
Apreciativo
Elaboração
Elaboração do
do roteiro
roteiro da
da
entrevista,
entrevista, visando
visando aa colecta
colecta de
de
dados
dados do
do desenho
desenho do
do cargo,
cargo,
seguida
seguida da
da análise
análise ee interpretação
interpretação
dos
dos resultados
resultados
6.
6. Plano
Plano de
de Acção
Acção
Levantamento
Levantamento da
da percepção
percepção ee grau
grau
de
de satisfação
satisfação no
no trabalho,
trabalho,
possibilitando
possibilitando àà organização
organização buscar
buscar
melhorias
melhorias contínuas
contínuas
FIGURA 11 - FASES DE IMPLEMENTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE QVT
Visando medir a QVT, Fernandes (1996, p.86) elaborou um instrumento de avaliação, a partir
do modelo analítico da pesquisa, com base na literatura sobre o tema, o qual apresenta onze blocos
e respectivas questões:

Bloco 1 - Questão introdutória: visa detectar a percepção do funcionário sobre a QVT.
51

Bloco 2 - Condições de trabalho: visa explorar a satisfação do funcionário com as
condições ambientais físicas em que os trabalhadores executam as suas funções,
abrangendo os seguintes itens: limpeza, arrumação, segurança e insalubridade.

Bloco 3 - Saúde: visa explorar a satisfação dos empregados quanto às acções da empresa
no que se refere à saúde, em termos preventivos e curativos. Os itens a serem investigados
são: assistência/funcionários, assistência familiar, educação/conscientização e saúde
ocupacional.

Bloco 4 - Moral: visa constatar a efectividade das acções gerenciais referentes a aspectos
psicossociais que se reflectem na motivação e moral do profissional, tais como: identidade
na tarefa, relações interpessoais, reconhecimento/feedback, orientação para pessoas,
garantia de emprego.

Bloco 5 - Compensação: visa medir o grau de satisfação dos funcionários em relação a
práticas de trabalho e política de remuneração, incluindo os seguintes itens: salários
(equidade interna), salários (equidade externa), salário variável (PROFIT, bónus,
participação nos resultados), benefícios (oferecidos pela empresa) e benefícios (em relação
a outras empresas).

Bloco 6 - Participação: visa explorar a percepção do entrevistado em termos de sua
aceitação e engajamento nas acções empreendidas, no sentido de gerar as condições
indispensáveis à sua participação efectiva, incentivadas a partir de oportunidades
relacionadas com: criatividade, expressão pessoal, repercussão de ideias dadas, programas
de participação e capacitação para o posto.

Bloco 7 - Comunicação: visa investigar a eficácia das comunicações internas em todos os
níveis, verificando-se o nível de informação sobre aspectos que lhe dizem respeito, como:
conhecimento de metas, fluxo de informações (top-down) e veículos formais (jornal).

Bloco 8 - Imagem da empresa: visa investigar a percepção dos colaboradores, tendo em
vista os seguintes aspectos: identificação com a empresa, imagem interna, imagem externa,
responsabilidade comunitária e enfoque no cliente.

Bloco 9 - Relação chefe-funcionário: visa avaliar a satisfação ou a insatisfação, da relação
profissional ou pessoal, com o seu chefe.

Bloco 10 - Organização do trabalho: visa avaliar as novas formas de trabalho,
considerando: inovações/métodos/processos, grupos de trabalho, variedade de tarefas e
ritmo de trabalho.
52

Bloco 11 - Dados de identificação: visa identificar o indivíduo em relação ao
sector/departamento, posto, turno, idade, sexo, nível de instrução e tempo de empresa.
O modelo de Auditoria de Recursos Humanos, sugerido por Fernandes (1996), visa o
levantamento das percepções dos funcionários em relação ao nível de satisfação das condições e da
organização do trabalho na organização. O enfoque deste modelo possui diversos indicadores em
comum com os demais modelos de Westley, Hackman e Oldham, Werther e Davis, Huse e
Cummings. Em particular, observa-se que este modelo apresenta muitos aspectos em comum com
o modelo de Walton, nomeadamente os aspectos relacionados com a compensação, condições de
trabalho, imagem da empresa, entre outros.
2.2.3
Significado do Trabalho, Satisfação no Trabalho e QVT
Etimologicamente o termo “trabalho”, do latim, tripalium, significa um instrumento de
tortura. Por isso, se diz que trabalhar, em sua origem, implica punição, esforço e sofrimento.
(FONSECA, 2001; SOUZA et. al, 2002; BASTOS, 2004)
Com o passar do tempo, sob a influência do regime capitalista, o trabalho passa a ser
descrito como mercadoria em que o seu principal valor consistia na sua instrumentalidade para o
sucesso económico. (BORGES, 1999) Assim, sob esta perspectiva, o trabalho era descrito como
disciplinado, sistemático, padronizado, fragmentado, simplificado, duro, exigindo poucos
requisitos de qualificação por parte do trabalhador e um forte exercício do poder que se justificava
com base no controle de recompensas e coerções. (BORGES, 1999)
Segundo Bastos (2004), na década de 90, o sentido do trabalho adquire uma conotação de
prazer e é precisamente neste contexto que começam a emergir as teorias de participação e de
satisfação no trabalho. Assim, posições mais actuais e positivas sobre o significado do trabalho
vêem-no como parte integrante da vida humana; como uma forma de integrar o indivíduo na
sociedade, contribuindo para a construção da sua identidade; uma via de identificação com o outro,
facilitando a sua integração grupal; como um meio de manifestação das suas potencialidades,
contribuindo, deste modo, para a sua realização profissional e desenvolvimento da sua auto-estima.
(ICPQL, 1996; KILIMNIK e MORAIS, 2000; FONSECA, 2001; BASTOS, 2004; KILIMNIK e
CASTILHO, s.d.).
53
Contudo, o mais importante no conceito do termo “trabalho” é o seu significado
psicológico, aquilo que representa o trabalho em si para o indivíduo, derivado, inclusive, da sua
relevância e contributo para as outras esferas da vida humana nomeadamente: biológica, social,
económica, cultural, etc. (KILIMNIK e MORAIS, 2000; KILIMNIK e CASTILHO, s.d.) Neste
sentido, o significado psicológico do trabalho é uma dimensão subjectiva e individual, na medida
em que cada indivíduo irá percepcionar e interpretar à sua maneira qual o significado do termo,
podendo ter uma conotação positiva – trabalho como prazer – ou uma conotação negativa –
trabalho como obrigação, constituindo, deste modo, um determinante crucial da QVT. (BASTOS,
2004)
Dados de uma pesquisa realizada nos E.U.A. revelam a importância da satisfação com o
trabalho para a satisfação com a vida, tendo fornecido subsídios para se afirmar que as atitudes
gerais das pessoas em relação à vida e ao seu trabalho estão intimamente ligadas. (MACHADO,
2002) De acordo com Oliveira (2004a), o trabalho é de grande importância para a vida de cada
indivíduo e, quando este é aliado à satisfação pessoal, torna-se possível falar em excelência da
qualidade de vida, pois não se pode diferenciar uma da outra.
Para reforçar esta posição, Martinez, Paraguay e Latorre (2004) procuraram estudar junto
de 224 trabalhadores de uma empresa privada na cidade de São Paulo, possíveis relações entre
satisfação no trabalho e aspectos da saúde do trabalhador e verificar se estas associações são
influenciadas por características sócio-demográficas e funcionais. Os resultados do estudo
demonstraram que a satisfação no trabalho está associada às variáveis sócio-demográficas: tempo
na empresa e ao cargo e à saúde dos trabalhadores nos seus aspectos “saúde mental” e “capacidade
para o trabalho”, mostrando a importância dos factores psicossociais em relação à saúde e bemestar dos trabalhadores.
Satisfação é, segundo Kotler (1998, p.51), “(…) um sentimento de prazer ou
desapontamento resultante da comparação do desempenho esperado pelo produto (ou resultado),
em relação às expectativas da pessoa”. Robbins (2002, p.74) considera a satisfação com o trabalho
“(...) a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza”. Wagner III e Hollenbeck
(2002) apresentam um conceito mais preciso, ao considerarem a satisfação no trabalho como um
sentimento agradável, resultante da percepção ou da realização de valores do indivíduo, inerentes à
realização do seu próprio trabalho. Por outro lado, Pereira (1999) referencia que a satisfação no
54
trabalho relaciona-se com a qualidade e tipo de relações interpessoais no seio da organização,
como, por exemplo, a participação ou não na tomada de decisões, dispor ou não de uma rede de
apoio social ou ainda ter oportunidade de liderar ou de ser liderado.
Conforme Ferreira, Neves e Caetano (2001), é possível identificar na literatura dois grupos
de orientações conceptuais sobre satisfação no trabalho: um que enfatiza a satisfação como um
atitude generalizada em relação ao trabalho e outro que considera a satisfação como um estado
emocional ou afectivo (vide quadro 4).
QUADRO 4
ORIENTAÇÕES CONCEPTUAIS DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO
AUTORES
Smith,
Kendall e
Hullin
Crites
ANO
1969
Locke
1976
Price e
Mueller
Muchinsky
Newstron e
Davis
1986
1969
1993
1993
ORIENTAÇÕES CONCEPTUAIS
Sentimentos ou respostas afectivas relativamente a aspectos
específicos da situação laboral
Estado afectivo, no sentido do gostar ou não, em termos gerais,
de uma determinada situação relacionada com o seu trabalho
Estado emocional positivo que resulta da percepção subjectiva
das experiências no trabalho por parte do empregado
Orientação afectiva positiva para o emprego
GRUPOS
Satisfação como
estado
emocional,
sentimentos
ou respostas
afectivas
em relação ao
trabalho
Resposta emocional ou afectiva em relação ao trabalho
Conjunto de sentimentos e emoções favoráveis ou desfavoráveis,
resultantes da forma como os empregados consideram o seu
trabalho
Beer
1964
Salancik e
1977
Atitude generalizada em relação ao trabalho, atendendo a três
Pfeffer
Harpaz
1983 componentes: cognitiva (pensamentos ou avaliação do objecto
Peiró
1986 de acordo com o conhecimento), afectiva (sentimentos, emoções
positivas ou negativas), comportamental (predisposições
Griffin e
1986
comportamentais/de intenção em relação ao objecto)
Bateman
Arnold,
1991
Robertson e
Cooper
FONTE: Ferreira, Neves e Caetano (2001)
Satisfação como
uma atitude
generalizada
em relação ao
trabalho
A QVT, enfatizada pela promoção da satisfação e do bem-estar no trabalho, sempre
constituiu objecto de preocupação do ser humano e muitos foram os pesquisadores que, no século
XX, apresentaram valiosas teorias como contributo para o estudo da satisfação do indivíduo no
trabalho. (RODRIGUES, 1994)
Elton Mayo foi um dos referidos pesquisadores que, através das experiências que realizou
na fábrica da Western Eletric Company, em Chicago, com o objectivo de medir a relação entre a
55
iluminação do ambiente de trabalho e a produtividade, concluiu que os resultados do trabalho
humano não são apenas influenciados por aspectos do ambiente físico, mas, também, por aspectos
psicológicos e pelas relações sociais que os trabalhadores estabelecem entre si (SANTÁNNA e
MORAIS, 1998; CAMARA, GUERRA e RODRIGUES, 1999; VASCONCELOS, 2001)
Outro dos referidos pesquisadores foi Abraham Maslow que, em 1977, partindo do
pressuposto que as necessidades internas orientam e determinam o comportamento dos indivíduos,
desenvolveu uma hierarquia de necessidades humanas composta por cinco níveis: necessidades
fisiológicas, de segurança, sociais, de auto-estima e de auto-realização.
Segundo a teoria concebida por Maslow, para que os indivíduos se interessem pelas
necessidades de níveis mais elevados, deveriam primeiro satisfazer as de níveis inferiores.
(ALMEIDA, 1995) Dessa forma, somente quando as necessidades ligadas a aspectos fisiológicos
(por exemplo, necessidade de alimento, água, etc.) estivessem sob controle, os indivíduos
passariam a preocupar-se com a segurança e abrigo. Sendo essas necessidades satisfeitas, as
pessoas passariam a sentir carência de afiliação e de relacionamentos interpessoais. Em seguida,
necessitariam de estima pessoal, reconhecimento e prestígio e, por fim, seriam motivadas pela
necessidade de alcançar a plenitude do seu potencial como seres humanos. (ALMEIDA, 1995;
SANTÁNNA e MORAIS, 1998; STONER e FREEMAN, 1999; VASCONCELOS, 2001).
Herzberg, em 1968, também deu o seu contributo no estudo da satisfação no trabalho ao
defender que os indivíduos apresentam duas categorias de necessidades, interdependentes entre si,
e que influenciam o seu comportamento.
A primeira categoria - factores higiénicos - abrangeria os aspectos extrínsecos à tarefa, ou
seja, aspectos que não constituem parte intrínseca às actividades que desenvolvem no trabalho,
mas que estão relacionados com as condições sob as quais as mesmas são executadas, como, por
exemplo: a política de administração da empresa, a supervisão, as relações interpessoais, as
condições de trabalho, o salário, o status e a segurança no emprego. (MARQUES e CUNHA,
1996; COWLING e MAILER, 1998) Para o autor, estes factores não levam ao aumento da
satisfação no trabalho, mas a ausência dos mesmos é capaz de originar insatisfação.
56
A segunda categoria de necessidades - factores motivacionais - abrangeria, por sua vez, os
aspectos responsáveis pela satisfação propriamente dita e compreenderia variáveis, como:
liberdade para criar, inovar e procurar formas próprias e únicas de atingir os resultados de uma
tarefa;
realização;
reconhecimento;
responsabilidade;
possibilidade
de
crescimento;
desenvolvimento, progresso e outros factores, em geral, intrínsecos ao próprio trabalho.
(MARQUES e CUNHA, 1996; COWLING e MAILER, 1998)
Dessa forma, para este autor, os factores que motivam as pessoas estão estritamente ligados
ao conteúdo da tarefa, relacionam-se com os sentimentos de realização e desafio. É neste contexto
que Herzeberg propõe como estratégia para a motivação no trabalho o enriquecimento das tarefas
comummente designado por job enrichment. (MARQUES e CUNHA, 1996; SANTÁNNA e
MORAIS, 1998; VASCONCELOS, 2001). Além disso, ao mencionar o conteúdo da tarefa como
elemento motivador, Herzberg fala, de forma indirecta, em integração, pois é através da execução
de tarefas que o indivíduo se liga à organização. (MARQUES e CUNHA, 1996; SANTÁNNA e
MORAIS, 1998; VASCONCELOS, 2001)
Já Douglas McGregor, em 1980, procurou mapear as diversas ideias relacionadas com o
binómio indivíduo/trabalho e agrupou-as em duas teorias distintas: a Teoria X e a Teoria Y. Na
teoria X, o autor reuniu as percepções sobre a natureza humana guiadas pela crença de que os
indivíduos são preguiçosos, indolentes, preferem ser dirigidos, não se interessam em assumir
responsabilidades e desejam a segurança acima de tudo. Na teoria Y, ao contrário, McGregor
agrupou as crenças sobre a natureza humana que apontam que o homem pode, se motivado de
forma adequada, dirigir-se a si mesmo e ser criativo no seu trabalho (CAMARA, GUERRA e
RODRIGUES, 1999; TEIXEIRA, 1998).
Dentre as várias contribuições decorrentes dos estudos de McGregor para a QVT, há que
salientar aquela que indica que o trabalho em si pode ser uma fonte de satisfação, quando criadas
condições nas quais os indivíduos possam desenvolver-se, atingindo os seus objectivos e
contribuindo para o sucesso da organização.
Destes três autores - Maslow, Herzberg e McGregor - a maior colaboração para o
desenvolvimento das teorias sobre a QVT, no entanto, foi propiciada por Herzberg, ao reconhecer,
por um lado, que os indivíduos adquirem senso de auto-realização e sucesso através do próprio
57
trabalho - e não somente a partir de factores do ambiente – e, por outro, ao pesquisar a satisfação
do trabalhador a partir do conteúdo do seu cargo.
Portanto, foi com o surgimento do Movimento da Escola de Relações Humanas, com forte
ênfase no estudo dos aspectos psicossociais e motivacionais do trabalhador, que a preocupação
com a QVT tem a sua origem. (RODRIGUES, 1994)
A necessidade de estruturação do trabalho, por forma a humanizar o ambiente ocupacional,
proporcionando satisfação e sentimentos de auto-realização ao trabalhador,
atendendo às
exigências adequadas ao seu bom desempenho e preservando a sua integridade, não tem sido um
caminho fácil para as organizações. (SOUZA et. al, 2002) Apesar do esforço e avanços já
efectuados neste campo, é certo que nas últimas décadas continua-se a observar uma tendência do
trabalho ser percebido como extremamente rotineiro, repetitivo ou burocrático por uma grande
quantidade de pessoas, em diversos contextos organizacionais. (KILIMNIK e MORAIS, 2000)
Segundo Fonseca (2001, p.23), o trabalho tem vindo a sofrer “constantes desvalorizações
oriundas do poder instituído, dos grupos de pressão, da situação sócioeconómica, da recessão, de
acções governamentais”. Bastos (2004) faz menção à realidade dos Países em desenvolvimento em
que os trabalhadores são expostos a longas jornadas de trabalho, sem a mínima condição física,
muitas vezes enfrentando condições de higiene, conforto e saúde adversas. Estes aspectos, também
característicos da realidade moçambicana, em nada contribuem para a satisfação no trabalho e a
QVT.
Kilimnik e Morais (2000) relatam um estudo realizado nos EUA que mostrou que o maior
factor de previsão de doenças cardíacas não é o fumo, o colesterol ou a falta de exercícios, mas a
insatisfação profissional. Vários estudos desenvolvidos têm revelado a insatisfação do homem no
trabalho, ocasionando desajustamentos e inadaptações, verificadas pelo índice elevado de
acidentes de trabalho.
Birch e Paul (2003) apontam um estudo feito na Austrália, em 1995, em que se procurou
analisar a percepção dos trabalhadores sobre a relação com o seu trabalho. Neste estudo, os
trabalhadores revelaram baixos níveis de satisfação com as práticas de gestão, um sentimento de
insegurança no emprego, aumento de stress no trabalho e insatisfação com a falta de equilíbrio
entre o trabalho e a vida familiar.
58
De acordo com Lowe (2000), um estudo nacional realizado no Canadá, em 1997, concluiu
que, embora apenas um em seis trabalhadores se tenha mostrado insatisfeito com o seu trabalho,
alguns factores do ambiente ocupacional constituíam um foco de preocupação, quando melhor
examinados. Por exemplo, dois terços dos trabalhadores reportaram que o seu trabalho era muito
stressante, agravando a situação as longas horas de trabalho. A falta de envolvimento, de apoio
social e de reconhecimento pelo desempenho no trabalho foram outras fontes de frustração
apontadas por muitos trabalhadores, para além do sentimento de que as suas habilidades e
conhecimento não estarem a ser utilizadas pelas organizações. (LOWE, 2000)
Krueger et al. (2002) desenvolveram uma pesquisa em seis organizações de saúde, no
Canadá, com o objectivo de identificar factores preditores de satisfação no trabalho. De um total de
40 potenciais factores preditores de satisfação no trabalho alguns dos mais mencionados foram,
nomeadamente: boa comunicação, equilíbrio na quantidade de trabalho solicitado a executar, boa
latitude de decisão, satisfação com o nível de remuneração, reconhecimento pelo trabalho
executado, tarefas claras, bom nível de informação sobre a organização, trabalho em equipa,
relações entre colegas, horas semanais de trabalho, oportunidades de treinamento e
desenvolvimento.
Arménio Rego, Professor na Universidade de Aveiro, em Portugal, realizou uma
investigação sobre a QVT no período de Fevereiro de 2002 e Outubro de 2003, que abarcou 1505
pessoas de 171 organizações de diferentes dimensões, de diversos pontos geográficos do País e de
numerosos sectores de actividade. (Jornal UA_Online)
Os resultados da referida investigação sugerem que os trabalhadores denotam melhor saúde
e bem-estar no trabalho, quando: (a) a organização se preocupa com a conciliação do trabalho com
a vida familiar dos seus trabalhadores; (b) a organização cria condições para que as pessoas
acompanhem a educação dos filhos; (c) há equidade/justiça na organização; (d) os bons resultados
da organização são partilhados; (e) a organização proporciona oportunidades de aprendizagem e
desenvolvimento pessoal aos seus colaboradores; (f) os líderes actuam de modo justo, respeitador e
digno; (g) os líderes são credíveis e de confiança; (h) a atmosfera da organização é amistosa,
factores estes com efeitos positivos para a produtividade, o desempenho e a “saúde” das
organizações. (Jornal UA_Online)
59
Estes estudos mostram que a satisfação no trabalho constitui uma variável preditora da
QVT, daí que a adopção de estratégias de fidelização, retenção e melhoria de qualidade, apoiadas
na avaliação da satisfação no trabalho, resultam em valorizações mais elevadas das instituições,
que realizam um conjunto de boas práticas neste campo. (BOONE e KUTZ, 1998) A avaliação do
grau de satisfação no trabalho, como um indicador de QVT, possibilita, por um lado, compreender
os factores que têm um impacto na construção do grau de satisfação, a partir da análise das
expectativas dos indivíduos e da sua percepção da QVT e, por outro, identificar os pontos fortes e
fracos da instituição e proceder ao mapeamento de eventuais problemas localizados, a partir da
compreensão da estrutura das expectativas dos indivíduos.
Deste modo, com base na avaliação do grau de satisfação dos trabalhadores em relação à
sua QVT, as acções, a nível do sistema de gestão das organizações, tornam-se mais facilitadas, no
sentido de possuirem indicadores permanentes do sucesso ou fracasso das decisões tomadas,
podendo, com isto, melhorar a qualidade dos produtos e serviços que oferecem.
2.2.4
Saúde no Trabalho e QVT
Dejours, citador por Fonseca (2001) e Heloani e Capitão (2003), diferencia o que ele
designa por sofrimento patogénico do sofrimento criador no contexto organizacional: o primeiro –
sofrimento patogénico - surge quando todas as possibilidades de transformação, aperfeiçoamento e
gestão da forma de organização do trabalho já foram utilizadas, ou seja, quando pressões fixas,
rígidas, repetitivas e frustrantes, configuram um sentimento de impotência no sujeito trabalhador,
de esgotamento dos seus recursos defensivos e sensação generalizada de incapacidade, levando-o à
descompensação e à doença. O segundo – sofrimento criador – surge quando as acções no trabalho
são criativas, possibilitando a transformação do sofrimento, contribuindo, assim, para uma
estruturação positiva da identidade, funcionando o trabalho como um importante mediador para a
saúde e QVT.
Mas parece que tem prevalecido o que Dejours designa por sofrimento patogénico, pois as
condições actuais existentes na situação de trabalho, de maneira geral, têm gerado, numa parte
significativa dos trabalhadores, desajustes comportamentais, stresses, somatizações, inadequações
ao trabalho e ao meio no qual os mesmos se inserem. (FONSECA, 2001) Talvez por essa razão,
em 1979, a OMS advogou a estratégia da necessidade de desenvolverem-se programas especiais de
60
atenção à saúde dos trabalhadores, com vista a promover melhorias nas condições de QVT, em
particular nos Países em desenvolvimento. (LACAZ, 2000)
Rolo (s.d.) alerta para a importância da prevenção e protecção contra as ameaças que
afectam o sistema corporal (físico), não esquecendo aquelas que, permanentemente, também
agridem o sistema afectivo (psicológico) e o sistema sócio-afectivo (psicossociológico), dos que
trabalham. O trabalho exige um estado de equilíbrio completo (vide figura 12), sendo certo que
qualquer desequilíbrio, em qualquer sistema, pode originar situações propícias a doenças/
uil í
bri
oF
Eq
Saúde
l óg
ico
Ps
io
íbr
uil
Eq
ísic
o
acidentes. (ROLO, s.d.)
ico
HOMEM
Trabalho
Equilíbrio
Psicossociológico
FIGURA 12 - EQUILÍBRIO ENTRE TRABALHO E SAÚDE
FONTE: Rolo (s.d.)
No entanto, nos últimos anos, parece ser crescente e assustador o desequilíbrio entre saúde
e trabalho em diversos grupos ocupacionais de distintos pontos geográficos, visíveis através de
dados estatísticos de várias fontes.
No Congresso Mundial sobre Saúde e Segurança no Trabalho, que decorreu no Brasil, em
1999, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), anunciou que, anualmente, há mais de
1.000.000 de mortes ligadas ao trabalho, enquanto o número de acidentes profissionais, anuais,
com paragens de trabalho, se eleva a 250.000.000, o que equivale a 685.000 acidentes e cerca de
3.000 mortes diariamente. (ROLO, s.d.)
61
Segundo estimativas da OMS, os chamados transtornos mentais menores ocorrem em cerca
de 30% dos trabalhadores ocupados e, os transtornos mentais graves, em cerca de 5 a 10%.
(JACQUES, 2003; OLIVEIRA, 2003)
Jacques (2003) relata que, no Brasil, segundo estatísticas do Instituto Nacional de
Segurança Social, referentes apenas aos trabalhadores com registo formal, os transtornos mentais
ocupam a terceira posição entre as causas de concessão de benefício previdenciário, como auxílio
de doença, afastamento do trabalho por mais de quinze dias e aposentadorias por invalidez.
Recentemente, uma pesquisa feita pela organização Small Business Initiative, nos E.U.A.,
envolvendo pequenas empresas, observou que 64% dos entrevistados tinham empregados doentes
na sua força de trabalho. Além disso, relataram que 87% tinham, pelo menos, um fumador, 73%,
pelo menos, um trabalhador com depressão ou ansiedade e 57%, pelo menos, um trabalhador com
alguma doença crónica. (OGATA, s.d.a)
De acordo com os dados resultantes da sondagem de opinião levada a cabo pela Direcção
de Saúde e Segurança da Comissão das Comunidades Europeias, em 1992, ocorriam na União
Europeia 10.000.000 de acidentes e doenças profissionais por ano, 8.000 mortes/ano por acidentes
de trabalho e eram gastos anualmente cerca de 20.000.000.000 de Euros com custos de segurança
social referentes a acidentes e doenças profissionais. (ROLO, s.d.)
A referida sondagem mostrou ainda que 42% dos trabalhadores pensavam que a sua saúde
era, ou poderia ser, afectada pelo seu trabalho; 40% pensavam que corriam riscos de acidentes de
trabalho; 84% achavam que os acidentes de trabalho e as doenças profissionais, no seu País, eram
frequentes ou muito frequentes; 65% consideraram que a empresa é o principal responsável pela
prevenção dos acidentes e das doenças profissionais; e 53% consideravam que melhorar a sua
segurança poderia aumentar a sua eficácia no trabalho. (ROLO, s.d.)
Estas estatísticas, que sinalizam um número crescente de transtornos mentais e desajustes
comportamentais associados ao trabalho, fizeram emergir o interesse por investigações
relacionadas com os vínculos entre trabalho e saúde/doença mental. (JACQUES, 2003;
OLIVEIRA, 2003) Dentre as diversas abordagens, no contexto da saúde e psicodinâmica do
trabalho, as investigações sobre o stress ocupacional têm recebido maior destaque, pelo facto de,
62
nas últimas décadas, ter adquirido proporções de epidemia, com consequências nefastas para a
saúde e QVT de gestores e trabalhadores. (SILVA, 2000; TAMAYO, 2001; FONSECA, 2001;
BURKE, 2002; CORRÊA e MENEZES, 2001; BORGES et al., 2002; BIRCH e PAUL, 2003)
O stress é um fenómeno psicológico que ocorre quando o indivíduo, perante uma situação
que percepciona e avalia como ameaçadora, esgota os seus recursos internos (de defesa) para
confrontá-la, ocorrendo uma ruptura de um estado emocional positivo para um estado emocional
negativo, tipicamente associado à ansiedade, ao medo e à perda de controle emocional. (STORA,
1990; CAMARA, GUERRA e RODRIGUES, 1999; ROSSI, 2004)
O stress ocupacional ocorre quando há percepção, por parte do trabalhador, da sua
inabilidade para atender às exigências solicitadas pelo trabalho, causando sofrimento, mal-estar e
um sentimento de incapacidade para enfrentá-las. (OLIVEIRA, 2003; FRANÇA e RODRIGUES,
2002; CORRÊA e MENEZES, 2001).
No entanto, para além da percepção e avaliação individual de potenciais agentes ou
estímulos stressantes, no contexto organizacional, a sobrecarga de tais estímulos contribuem para a
eclosão do stress patológico, na medida que excedem a capacidade de adaptação dos indivíduos.
(OLIVEIRA, 2003) Os quatro principais factores que contribuem para a exigência excessiva de
agentes stressantes no trabalho, são, segundo Oliveira (2003), os seguintes: 1) urgência de tempo;
2) responsabilidade excessiva; 3) falta de apoio; 4) expectativas excessivas de nós próprios e
daqueles que nos cercam.
Com a evolução dos estudos sobre o stress ocupacional, surgiram os estudos sobre a
síndrome de Burnout, citados por diversos autores como, por exemplo, Silva (2000), Souza et al.
(2002), Oliveira (2003), Benevides-Pereira e Moreno-Jiménez (2003), Ramírez (2003) e
Benevides-Pereira (2003). Segundo Borges et al. (2002), esta síndrome foi descrita pela primeira
vez, em 1974, nos E.U.A. pelo psiquiatra Herbert J. Freudenberg.
O Burnout, também designado por esgotamento profissional, consiste numa síndrome
psicológica resultante de uma tensão emocional crónica no trabalho, originando sentimentos e
atitudes negativas no relacionamento do indivíduo com o seu trabalho (insatisfação, desgaste,
perda do comprometimento), minando o seu desempenho profissional e trazendo consequências
63
indesejáveis para a organização tais como o absentismo, abandono do emprego e baixa
produtividade. (TAMAYO e TRÓCCOLI, 2002; GARCIA e BENEVIDES-PEREIRA, 2003;
BENEVIDES-PEREIRA, 2003; BENEVIDES-PEREIRA e MORENO-JIMÉNEZ, 2003).
Oliveira (2003) e Garcia e Benevides-Pereira (2003) referem que alguns dos principais
sintomas do Burnout são a exaustão emocional (considerada a primeira etapa e o factor central da
síndrome), acompanhada de intolerância, irritabilidade, comportamento rígido e insensibilidade, a
despersonalização, caracterizada por distanciamento emocional e postura desumanizada, e a
diminuição do sentimento de realização pessoal.
Conforme Tamayo e Tróccoli (2002) e Ramírez (2003), a exaustão emocional que já é
reconhecida como acidente de trabalho é, primordialmente, uma resposta às exigências dos agentes
stressantes com que se confrontam os trabalhadores, tais como a sobrecarga de trabalho, os
contactos interpessoais, o papel conflituoso e os altos níveis de expectativas do indivíduo com
relação a si próprio e à sua organização, comprometendo a sua saúde mental e física e deteriorando
a QVT e o funcionamento da organização.
Uma breve visão sobre a situação do stress ocupacional, em diversos Países do mundo,
ajuda-nos a perceber a urgência de se repensar a actual forma de organização do trabalho, com
vista à preservação da saúde e a QVT.
Um estudo conduzido na Alemanhã, Finlândia, Polónia, Inglaterra e E.U.A. pela OIT, em
2000, sobre saúde mental no trabalho, revelou que um em dez trabalhadores sofre de depressão,
ansiedade e Burnout. (BIRCH e PAUL, 2003)
Regis (1996) estudou a relação entre o stress ocupacional em executivos brasileiros e o seu
estado de saúde, fazendo uma comparação entre executivos de empresas inseridas num contexto
competitivo e os provenientes de empresas inseridas em ambientes não competitivos. Os resultados
do estudo evidenciaram que, tanto os executivos pertencentes ao contexto competitivo, como os
não pertencentes, apresentaram o mesmo nível de stress e comprometimento da saúde, sendo que,
quanto mais stressados, maior o comprometimento do estado de saúde dos executivos pesquisados.
(REGIS, 1996)
64
Serra (2002) encontrou elevados níveis de stress numa amostra de 368 estudantes de uma
Universidade privada de Maputo, em Moçambique. De acordo com esta pesquisa, verificou-se que
os níveis mais elevados de stress foram detectados em estudantes trabalhadores, do sexo feminino,
casados, com filhos, com idade superior a 35 anos e que frequentam o turno Pós-Laboral, tendo
70% dos estudantes apontado o excesso de trabalho como um dos agentes mais stressantes.
Marques et al. (s.d.) apontam a existência de stress numa amostra de 1152 indivíduos,
membros de uma corporação de Polícia Militar, no Brasil, em decorrência da elevada insatisfação
com a estrutura da Instituição. Por outro lado, enquanto que nos E.U.A. o stress está na origem de
54% dos casos de absentismo no local de trabalho, na Austrália, um estudo realizado em 1997,
com 10.000 trabalhadores, revelou que um em quatro trabalhadores ausentam-se do trabalho
devido a elevados níveis de stress, causado por uma série de condições adversas no ambiente de
trabalho, conforme se pode ver na tabela 1. (BIRCH e PAUL, 2003)
TABELA 1
CONDIÇÕES ADVERSAS DO AMBIENTE DE TRABALHO PERCEPCIONADAS
POR TRABALHADORES NA AUSTRÁLIA
CONDIÇÕES DE TRABALHO
Aumento de quantidade de trabalho
Reestruturação/mudança organizacional
Fracas oportunidades de carreira
Temperaturas desconfortáveis
Insegurança no emprego
Insuficiente treinamento
Dificuldades de comunicação
Longas horas de trabalho
Fraca organização do trabalho
Conflitos com gestores/superiores
Excesso de supervisão/monitoria
Problemas de saúde e segurança não resolvidos
Insuficientes períodos de descanso
Dificuldades de relacionamento com clientes
Excesso de ruído
FONTE: Birch e Paul (2003)
%
70.3
68.2
46.2
45.9
42.9
42.6
42.4
38.7
35.1
33.1
26.8
24.5
23.4
22.6
19.9
Motter (2001) estudou o grau de stress, depressão e comprometimento com a QVT em 52
médicos militares, de diversas especialidades, do Hospital Geral de Curitiba, no Brasil. A análise
da situação e resultados desta pesquisa revelou 36,5% da população estudada com stress, 23% com
diferentes níveis de depressão e somente 3,9% dos médicos com boa qualidade de vida, ou seja,
com sucesso afectivo, social, profissional e de saúde.
65
Na Inglaterra, três em dez trabalhadores apresentam algum tipo de problema de saúde
mental e um estudo desenvolvido neste País com 7000 trabalhadores revelou que 68% destes
sofriam de stress ocupacional. (BIRCH e PAUL, 2003) Kilimnik, Moraes e Santos, citados por
Dias (2001), também detectaram a existência de propensão ao stress ocupacional entre operários e
gestores de uma indústria de autopeças do Estado de Minas Gerais, no Brasil.
Uma pesquisa desenvolvida por Costa (2005) com 102 operários e trabalhadores
administrativos da Fábrica Fasol Lda., em Moçambique, concluiu que características relacionadas
com Requisitos de Trabalho, Discriminação de Tarefas, Condições de Emprego, Autoridade
Decisória e Apoio de Chefes e Colegas constituem factores de stress ocupacional, percepcionados
pelos trabalhadores da Fasol. A pesquisa também apurou que a percepção dos diversos factores de
stress ocupacional por parte dos trabalhadores daquela fábrica varia em função das variáveis sóciodemográficas: sexo, idade, anos de serviços e turno de trabalho.
Tamayo (2001) investigou o impacto do género e da actividade física regular sobre o stress
ocupacional numa amostra de 192 trabalhadores brasileiros. Os resultados da investigação
revelaram que a actividade física regular e o género tiveram um impacto sobre os níveis de stress
ocupacional apresentados, sendo os índices superiores para o grupo de trabalhadores sedentários e
para as mulheres.
Ainda no âmbito dos estudos sobre o stress, têm sido crescentes os dados que indicam
diferenças entre homens e mulheres. Regis (1996) e Lipp e Tanganelli (2002) relatam estudos que
demonstram a maior incidência do stress no seio da população brasileira feminina. Outro estudo
desenvolvido por Moraes et. al. (s.d.), junto a uma população de homens e mulheres da polícia
militar da Cidade de Minas Gerais, no Brasil, demonstrou que os níveis de stress das mulheres são
superiores aos dos homens. Lipp e Tanganelli (2002), que estudaram o stress numa população de
juízes, encontraram também resultados significativos que mostravam mulheres juízas com maiores
níveis de stress que os homens da mesma profissão. Conforme Burke (2002), os níveis de stress
ocupacional, que as mulheres apresentam, devem-se ao facto de estas terem uma grande
sobrecarga de trabalho, considerando a conciliação entre a sua carreira profissional com a gestão
das actividades familiares.
Os estudos acima mencionados reflectem a necessidade da promoção de saúde no local de
trabalho como uma variável importante do movimento de gestão da QVT, atendendo,
66
simultaneamente, aos interesses, tanto dos trabalhadores, como dos empregadores. (MACHADO,
2002).
2.2.5
Estudos e factores correlacionados com a QVT em diversos grupos ocupacionais
A Responsabilidade Social Empresarial (RSE) tem sido descrita como uma das variáveis
que influencia na QVT pelo seu foco no público interno. (BASTOS, 2004; BIZIAN, GAMA e
GOMES, s.d.) Segundo Bastos (2004), algumas organizações realizam acções para beneficiar a
comunidade, projectos de carácter ambiental e adoptam estratégias inovadoras de relacionamento
com clientes, consumidores e fornecedores, no entanto, esquecem-se dos seus clientes internos,
que constituem os seus stakeholders mais importantes.
Um estudo, comparando a QVT em duas empresas de áreas de actuação diferentes – uma
da área financeira e outra farmacêutica - com Programas de RSE diferentes, foi conduzido por
Mancini et al. (2004), a partir do Modelo Biopsicossocial. Os resultados do estudo mostraram
claramente a existência de uma relação positiva, ou seja, os indivíduos que participavam de
Programas de RSE apresentaram um resultado melhor nos indicadores de QVT.
Em geral, vários estudos mostram que organizações, cujas práticas de gestão de Recursos
Humanos têm uma forte orientação para o bem-estar e desenvolvimento dos trabalhadores,
possuem melhores índices de satisfação com a QVT. Este pressuposto pode-se confirmar a partir
do estudo sobre QVT desenvolvido por Piccinini e Tolfo (1998) e Tolfo e Piccinini (2001), em
trinta empresas, no Brasil, que oferecem as condições mais atraentes para os trabalhadores, nas
oito dimensões do modelo de Walton que permitem avaliar as melhores práticas em Recursos
Humanos.
Das trinta empresas abarcadas pelo referido estudo, dez foram destacadas como as
melhores para se trabalhar no Brasil, nomeadamente: Accor Brasil, Arthur Andersen, PROMON,
SAMARCO, USIMINAS, Belgo Mineira, Brasmotor, Elma Chips, Goodyear e XEROX. Por
outro lado, os dados das organizações, cujas práticas avaliadas, de forma positiva pelos seus
trabalhadores, possibilitaram apontar, em ordem decrescente: orgulho do trabalho e da empresa,
adequação na comunicação interna, oportunidade de carreira, camaradagem no trabalho, segurança
67
na gestão, treinamento e desenvolvimento, inovação no sistema de trabalho e salários e benefícios.
(PICCININI e TOLFO, 1998; TOLFO e PICCININI, 2001)
No sector da educação, o corpo técnico e auxiliar administrativo da Universidade Unisul,
no Brasil, também elegeu algumas das práticas que mais caracterizam a QVT: em primeiro lugar, o
reconhecimento profissional; em segundo lugar, o trabalho em equipa, uma vez que que gera
cumplicidade e pluralidade de ideias, facilitando o alcance dos objectivos da equipa de trabalho e
da organização; e, em terceiro lugar, o respeito como forma a melhorar o relacionamento entre as
pessoas. (BUSS, 2002)
Profissionais do ramo hoteleiro mostram-se, em geral, satisfeitos com a sua QVT, conforme
apurou um estudo de caso com onze gestores de um hotel da cidade de Florianópolis, no Brasil,
realizado por Silva e Tolfo (1999). No entanto, o estudo revelou que existem algumas dimensões
do modelo de QVT de Walton que foram avaliados de forma mais depreciativa pelos gestores,
comparando aos restantes indicadores de QVT analisados, nomeadamente: oportunidades de
crescimento e segurança, oportunidades de aplicação de conhecimentos e aptidões e compensação
justa e adequada.
Ainda no sector de serviços, Júnior e Zimmermann (2002) relatam, de igual modo,
resultados pouco animadores de um diagnóstico da QVT por eles realizado em trabalhadores de
quatro agências da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos, com base no modelo teórico de
Westley. De acordo com o estudo, todas as agências apresentaram funcionários insatisfeitos com o
indicador económico, duas agências apresentaram baixa insatisfação, quanto aos indicadores
político e sociológico, e uma agência apresentou funcionários insatisfeitos com todos os
indicadores de QVT.
No sector da saúde, a situação da QVT parece ser mais precária, como reportam vários
estudos sobre stress, Burnout e saúde no trabalho, nesta camada de profissionais que possui uma
actuação muito directa com as pessoas. Schmidt (2004), por exemplo, estudou a relação entre
Qualidade de Vida e QVT em 105 profissionais de enfermagem de Unidades do Bloco Cirúrgico
em quatro hospitais da cidade de Londrina, no Brasil. Os resultados da pesquisa apontaram um
baixo grau de satisfação com a QVT, tendo sido a remuneração considerada como fonte de menor
68
satisfação e, o domínio status profissional, o de maior satisfação. Curiosamente, não foi encontrada
uma correlação entre as variáveis Qualidade de Vida e QVT.
Resultados não muito divergentes foram encontrados por Di Lascio (2003), onde 115
profissionais de enfermagem de um hospital pediátrico se mostraram satisfeitos com as condições
físicas de trabalho, com o relacionamento interpessoal e com algumas características genéricas do
seu trabalho. Porém, revelaram baixos indíces de satisfação com o factor condições humanas para
o trabalho, tendo-se, inclusive, identificado sinais de stress e com o factor Condições de
Desenvolvimento Profissional, particularmente, no que diz respeito ao salário, quantidade de
trabalho diário, falta de oportunidades de carreira e insegurança no emprego.
Araújo (2001) também comparou a percepção sobre a QVT de 393 trabalhadores de duas
organizações de saúde, na cidade de Linhares, no Brasil, a partir do modelo teórico de Hackman e
Oldham, segundo o tipo de organização - pública ou privada - e segundo o sector em que está o
trabalhador - técnico ou administrativo. A análise, segundo o tipo de organização, apresentou
diferenças significativas em relação às variáveis do modelo, como a Variedade de Habilidades,
Feedback, Significância Percebida em relação ao Trabalho, Satisfação Geral com o Trabalho,
Satisfação com a Segurança no Trabalho e com o Ambiente Social. Verificou-se, também, que a
Necessidade de Crescimento Interno e o Potencial Motivador apresentaram diferenças
significativas, em que os resultados mais elevados se referem à organização privada. Quanto à
comparação entre o sector de trabalho, independente do tipo de organização, o estudo apresentou
diferenças significativas apenas na variável Significância da Tarefa, na qual o sector técnico
apresentou valores superiores ao sector administrativo.
SantÁnna e Moraes (1998) resumem alguns dos achados semelhantes em diversos estudos
sobre QVT, no Brasil: (a) a satisfação com a compensação cresce com a idade; (b) os ocupantes de
cargos de chefia possuem uma QVT mais satisfatória que os seus subordinados; (c) trabalhadores
com maior tempo de casa apresentam melhor ajustamento à instituição e melhor QVT que aqueles
com menor tempo; (d) trabalhadores com maior escolaridade revelam-se mais satisfeitos com
factores mais intrínsecos, ou seja, com o conteúdo do trabalho, enquanto que trabalhadores com
baixa escolaridade apresentam-se mais satisfeitos com factores de contexto; (e) os homens tendem
a atingir uma melhor QVT que as mulheres; (f) os homens casados apresentam melhor QVT que
os solteiros e divorciados; (g) os trabalhadores dão maior importância ao salário directo que ao
69
salário indirecto; e (h) o incremento da automação gera insatisfação quanto ao ambiente social de
trabalho.
Estes resultados confirmam os pressupostos de Maslow, Herzberg e outros teóricos, quanto
à importância dos factores intrínsecos ao trabalho no nível de satisfação percebida pelos
trabalhadores, bem como sinalizam a influência de dados sócio-demográficos sobre os níveis de
QVT.
Considine e Callus (s.d.) também reportam a influência de variáveis sócio-demográficas, no
nível de satisfação com a QVT, num estudo desenvolvido em 2001, na Austrália, abarcando cerca
de 1000 trabalhadores a tempo inteiro. O estudo revelou que o nível de satisfação com a QVT é
maior nos trabalhadores pertencentes ao sector privado e a insatisfação com a QVT aumenta com a
idade. Na tabela 2 resumem-se alguns factores de insatisfação com a QVT, apontados por 20% dos
trabalhadores envolvidos neste estudo.
TABELA 2
FACTORES DE INSATISFAÇÃO COM A QVT DE TRABALHADORES NA AUSTRÁLIA
% de
Trabalhadores
20
Factores de Insatisfação com a QVT
Remuneração injusta comparando com outros profissionais que executam o
mesmo trabalho
22
Trabalho pouco interessante e satisfatório
20
Insatisfação com a sua perspectiva de carreira para os próximos 2 anos
23
Falta de confiança nos gestores séniores
24
Falta de equilíbrio entre o tempo dispendido no trabalho e o tempo dispendido
com a família e amigos
29
Insatisfação com o nível de stress que vivencia no trabalho
FONTE: Considine e Callus (s.d.)
A QVT tem sido, igualmente, considerada como uma expansão natural da qualidade total.
Desta forma, os programas de qualidade total (PQT) não só devem melhorar os resultados das
empresas, mas também a satisfação dos trabalhadores, o seu bem-estar e as suas condições de vida
no trabalho e até fora dele. Daí que, pressupõe-se, deva existir uma forte correlação entre a
implementação de PQT e um bom nível de QVT, sendo este talvez o maior desafio que as
organizações actualmente enfrentam. Este pressuposto vai ao encontro de algumas pesquisas
realizadas, como, por exemplo, o estudo desenvolvido por Monaco e Guimarães (1999; 2000)
sobre a introdução do PQT e sua influência na QVT na Empresa Brasileira de Correios e
Telégrafos. O estudo apontou que quase a totalidade dos trabalhadores entrevistados reconheceu
70
que houve melhorias na QVT, a partir da introdução do PQT, e que os principais avanços estavam
relacionados com a preocupação da direcção da empresa com a melhoria das condições físicas do
ambiente de trabalho. Em menor escala, foram citadas também uma maior preocupação da
empresa quanto aos aspectos relacionados com a saúde dos funcionários, que antes não existia;
maior preocupação em prestar serviços de qualidade aos clientes internos e externos; maior
preocupação com o lado humano dos funcionários; maior liberdade e mais reconhecimento.
Julião (2001) realizou um estudo de caso junto a uma empresa brasileira do sector
automobilístico, onde procurou fazer uma avaliação dos esforços para a promoção da QVT, a
partir da pesquisa do clima organizacional e do sistema de qualidade, baseado na específicação
técnica ISO. O resultado da avaliação indicou constribuições positivas e importantes das
Certificações do Sistema de Qualidade para a capacitação e satisfação dos trabalhadores. De igual
forma, a pesquisa do clima organizacional mostrou-se abrangente, explorando questões, desde as
condições de trabalho até à satisfação dos trabalhadores, revelando-se um importante instrumento
de mapeamento da QVT.
Prada, Miguel e França (1999) também analisaram o impacto da certificação para a
Qualidade na QVT, a partir das práticas de gestão de pessoas, numa amostra de 30 empresas
brasileiras. O estudo revelou que a busca por certificação para a Qualidade pelas empresas
potencializa e consolida políticas e acções de gestão de pessoas, em particular na função
treinamento, favorecendo, assim, a competitividade dos recursos humanos.
Lima (1995) estudou os efeitos da introdução de PQT no nível de satisfação com a QVT de
176 operários provenientes de quatro organizações do sector de construção, no Brasil, a partir do
referencial teórico de Walton. Os resultados obtidos demonstram que os operários
das
construtoras que introduziram mais acções de qualidade total apresentam níveis de satisfação
superiores aos das restantes construtoras que estão ainda na fase inicial do processo de
implementação do PQT .
França (1996) examinou a QVT de 446 trabalhadores de vinte e seis empresas de médio
porte sediadas na região de São Paulo, que obtiveram certificação ISO 9000, procurando relacionar
o seu nível de esforço e o grau de satisfação dos trabalhadores através de indicadores da
abordagem biopsicossocial. Os resultados do estudo revelam que existem prováveis relações entre
o nível de esforço da empresa e o grau de satisfação dos trabalhadores, quando as acções e os
71
programas de QVT se relacionam com critérios biológicos e sociais. No entanto, não existe
concordância entre o esforço declarado pela empresa e a satisfação manifestada pelos
trabalhadores, relativamente aos critérios sociais compostos por programas de actividades de lazer,
atendimento a filhos, creches e financiamento de cursos externos. Por outro lado, o estudo também
apurou diferenças de percepção do conceito de QVT entre segmentos e níveis hierárquicos, ou
seja, enquanto os gestores compreendem a QVT como realização pessoal, os trabalhadores
entendem o conceito como sinónimo de saúde e segurança/estabilidade no emprego e, enquanto a
direcção valorizou mais a realização pessoal e a confiança e responsabilidade como conceito de
QVT, as supervisões valorizaram realização pessoal e segurança, e o pessoal da produção saúde,
segurança e responsabilidade. (FRANÇA, 1996).
No entanto, a relação entre Qualidade Total e QVT parece não ser muito estreita, conforme
o estudo efectuado por Scopinho (2000), no sector sucroalcooleiro de São Paulo, com um processo
de reestruturação produtiva em curso, assente na introdução de um conjunto de inovações técnicoorganizacionais, especialmente na implementação dos programas que visam a qualidade total,
como estratégias gerenciais, para obter aumento de produtividade, melhoria na qualidade e redução
dos custos de produção. De acordo com o estudo, Scopinho (2000) concluiu que, por um lado, a
política de gestão de recursos humanos, aparentemente humanista e participativa, não supera os
tradicionais métodos de gestão do trabalho, não se traduzindo em melhorias reais na QVT,
contribuindo, pelo contrário, para dificultar o processo organizativo dos trabalhadores. Por outro
lado, as práticas empresariais em saúde e formação de recursos humanos objectivam o controle e a
adequação do trabalho às exigências de produtividade e qualidade.
2.3
O TRABALHO DOCENTE E A QVT
“Ensinar é um exercício de imortalidade. De alguma
forma
continuamos
a
viver
naqueles
cujos
olhos
aprenderam a ver o mundo pela magia da nossa palavra. O
professor, assim, não morre jamais”.
Ruben Alves
Durante muito tempo, o professor e a função docente gozou de uma imagem prestigiada
derivada de um conjunto de virtudes expressas em termos como sacrifício, sabedoria, paciência e
abnegação. (FONSECA, 2001) No entanto, hoje, nas entrelinhas do discurso educacional extraiemse termos como profissionalização, autonomia e revalorização, que caracterizam a situação
72
precária em que se encontram os sistemas educativos em todo o mundo e, em particular, os seus
principais actores, que são os professores.
Segundo Fonseca (2001), a situação insatisfatória e a desqualificação profissional a que os
professores têm sido expostos actualmente é derivada, por um lado, pela progressiva deterioração
dos salários e, por outro, pela diminuição do status social e das precárias condições de trabalho. De
modo geral, como menciona Fonseca (2001), na maioria dos Países em desenvolvimento, o
professor é uma pessoa de nível sócio-económico baixo, com formação geral insuficiente (produto
ele próprio de uma escola pública de má qualidade), formação profissional precária (ou
inexistente), um fraco contacto com a produção científica, a tecnologia e os livros e,
consequentemente, com o uso desses recursos.
Noa (2005) usa o termo “letargia” para caracterizar o estado em que se encontram as
funções pedagógica e científica nas Universidades moçambicanas. Segundo este académico, os
professores, para além de não se dedicarem à investigação científica, não preparam adequadamente
as suas aulas, limitando-se a reproduzir os conhecimentos que adquiriram há 20 ou 30 anos atrás,
aquando da sua formação.
A fraca capacidade de os professores universitários desenvolveram a pesquisa científica
pode dever-se, como aponta Landsheere (s.d.), ao facto de a grande maioria destes profissionais
não terem sido formados em instituições em que a investigação “anda de braço dado” com o
ensino e, portanto, não estão em condições de manterem o contacto com as publicações de
pesquisa relativas ao seu campo de actuação.
Como salienta Noa (2005, p. 4) “uma cultura de pesquisa complementa qualidades
pedagógicas básicas que ajudarão o professor a aprender a absorver, digerir e simplificar o
conhecimento...”. No entanto, a inexistência desta cultura de pesquisa, em particular no contexto
do Ensino Superior moçambicano, não se deve apenas à fraca preparação dos docentes, mas
também, por um lado, às dificuldades de financiamento para o efeito, e, por outro, ao fraco
interesse e valorização desta actividade por parte das próprias instituições, afastando, assim, como
refere Costa (s.d.), a Universidade da sua velha missão de promover a busca do conhecimento,
contribuindo para o desenvolvimento sócio-económico do País.
73
Landsheere (s.d.) refere a crise de identidade por que passam actualmente os professores,
devido à carência de uma formação profissional, produzindo um impacto negativo na qualidade do
recrutamento. Em relação à formação pedagógica dos professores universitários, Pachane e Pereira
(s.d.) referem que nunca existiu uma tradição de formação pedagógica, sendo que os professores
mais jovens sempre foram deixados a sós, excepto talvez por um breve curso de iniciação.
Costa (s.d.) também menciona que os professores universitários não têm preparação
pedagógica inicial e, mesmo ao longo da sua vida profissional, raramente têm a oportunidade de
participar em cursos, seminários ou reuniões sobre pedagogia e métodos de ensino, ficando, assim,
a pedagogia ao sabor de cada um, do seu instinto e dotes naturais de comunicador.
Ao mesmo tempo, é crescente a exigência de que os professores universitários obtenham os
títulos de mestre ou doutor. No entanto, segundo Pachane e Pereira (s.d.), é questionável se esta
titulação, do modo como vem sendo realizada actualmente, possa contribuir efectivamente para a
melhoria da qualidade didáctica no Ensino Superior.
Rosemberg (s.d.) realizou um estudo, em 1998, com 164 docentes especialistas, mestres e
doutores de uma Universidade brasileira pública, que lhe permitiu apurar os seguintes factores, que
mais dificultam o processo de formação contínua dos professores: a política salarial; as políticas de
contenção de despesas; a política de não-contratação de professores para o quadro efectivo; a
política do envolvimento dos professores em cargos e/ou actividades administrativas
desenvolvidas na Instituição; e a política de actualização das colecções das bibliotecas.
Na opinião dos professores que integraram este estudo, esta situação revela o descaso do
Governo com o ensino público superior, cujas políticas educacionais vigentes têm levado à
desvalorização, à precariedade, à desqualificação docente e, consequentemente, à má qualidade do
ensino. Dentre os elementos institucionais de carácter interno, os docentes destacaram,
fundamentalmente, a burocracia existente na estrutura da Universidade como um dos factores que
tem oferecido maior obstáculo nos seus esforços para participação em encontros científicos e na
realização de estágios e visitas técnicas a instituições localizadas em outros pontos do País.
(ROSEMBERG, s.d.)
74
Por outro lado, os resultados do estudo também demonstraram que o processo de formação,
no que tange à troca de informações no âmbito da própria Instituição, tende a ocorrer muito mais
no plano individual do que colectivo. Tal afirmação encontra a sua justificação na constatação de
que os canais de informação, tais como: participação em reuniões científicas e grupos de
estudos/discussões, conversas com colegas, eventos realizados e/ou promovidos pela
Universidade, os quais, supostamente, poderiam estar a contribuir para a troca colectiva de saberes
no ambiente académico, estão, no entanto, a ser minimamente utilizados pelos professores.
(ROSEMBERG, s.d.)
De acordo com Landsheere (s.d.), os professores estão conscientes de que não conseguem
evoluir face aos avanços científicos e tecnológicos que se produzem em seu redor, criando, assim,
um certo desconforto da sua posição intelectual. Esta situação é confirmada a partir do estudo
desenvolvido por Pinto (2002), sobre o processo da formação docente de um grupo de professores
de uma IES privada brasileira proveniente do meio empresarial, sem formação didáticopedagógica. O referido estudo discute os aspectos facilitadores e as dificuldades enfrentadas por
estes profissionais, no seu processo individual de formação docente, bem como, na transposição
profissional que os levou da experiência técnica para a docência. Os dados do estudo fornecem
subsídios para se chegar à conclusão de que, no presente contexto de mudanças sociais aceleradas
e contínuas, que geram um volume imensurável de informações globais importantes, urge a
necessidade de adequação, actualização e acompanhamento do docente ao ritmo das mudanças
sociais, até mesmo, para a sua sobrevivência na profissão que exerce. (PINTO, 2002)
Mioch (1997) aponta uma série de factores que impedem os professores de crescer e de se
aperfeiçoar profissionalmente os quais se esquematiza no quadro 5.
QUADRO 5
FACTORES QUE IMPEDEM OS PROFESSORES DE PROGREDIR PROFISSIONALMENTE
FACTORES
Relacionados com a
actividade do professor em
sala de aula
Relacionados com o
funcionamento da equipa
escolar
FONTE: Mioch (1997)
ASPECTOS INTERVENIENTES









O professor trabalha isolado
O professor não percebe a relação directa entre o esforço que dispende e os
resultados visíveis
A rotina do trabalho do professor é paralisante
O professor possui insuficientes conhecimentos no campo da Didática e da
Pedagogia
Direcção e colegas não manifestam apreço ou apoio
Não há trabalho colectivo
Não há clima para se admitirem os próprios erros
Director e professor têm o seu próprio domínio
Falta de identidade da própria instituição educativa
75
Segundo Rosemberg (s.d.), já não existe no ambiente académico o sentimento colectivo de
ser integrante do grupo, pois cada um se vê como um estranho e tem-se voltado para o seu “fazer”
isoladamente, enfraquecendo a sociabilidade na Universidade e dando lugar à indiferença e à
passividade. Inúmeros factores têm contribuído para esta situação com que se deparam as IES´s e
os professores universitários.
Por um lado, Gomes (2002) realça que as instituições educacionais exigem e promovem
uma renovação metodológica, mas não disponibilizam aos professores os recursos e condições
necessários para desenvolvê-la, situação esta que produz uma reacção de inibição no professor, que
se conforma com a rotina escolar, como resultado da perca de esperança em ver mudanças na sua
prática docente.
Por outro lado, mesmo sem adequadas condições de trabalho, a quantidade de funções e
papéis atribuídos aos docentes universitários é cada vez maior. Pachane e Pereira (s.d.) apontam
que as funções que fazem parte do trabalho do professor universitário são, principalmente: o
estudo e a pesquisa; a docência, sua organização e o aperfeiçoamento de ambas; a comunicação
das suas investigações; a inovação e a comunicação das inovações pedagógicas; a orientação
(tutoria) e a avaliação dos alunos; a participação responsável na selecção de outros professores; a
avaliação da docência e da investigação; a participação na gestão académica; o estabelecimento de
relações com o mundo do trabalho, da cultura etc.; a promoção de relações e intercâmbio
departamental e inter-universitário; e a contribuição para criar um clima de colaboração entre os
professores.
Para além da docência, espera-se que os professores se envolvam na administração e gestão
nos seus departamentos, na Universidade, tomando decisões sobre currículos, políticas de pesquisa
e financiamento, não apenas no seu âmbito, mas também no âmbito do SNE e das instituições
científicas, de políticas de pesquisa, de ensino e de avaliação, aspectos que, de forma geral,
segundo Pachane e Pereira (s.d.) não são contemplados num processo de formação profissional do
docente do Ensino Superior.
Para Fonseca (2001), a incapacidade de cumprirem todas estas funções, simultaneamente,
leva a que muitos professores façam mal o seu trabalho e não por questões de incompetência. De
igual forma, o aumento de responsabilidades dos professores não se fizeram acompanhar de uma
76
melhoria efectiva dos recursos materiais e das condições de trabalho em que se exerce a docência.
(FONSECA, 2001)
Os desafios que os professores têm pela frente também são muitos. Como referem Pachane
e Pereira (s.d.), no cenário actual do Ensino Superior, o professor deve saber lidar com uma
diversidade cultural que antes não existia, decorrente do ingresso de um público cada vez mais
heterogéneo. Além disso, são obrigados a aprender a gerir turmas cada vez mais numerosas, pois a
baixa correlação do número de alunos por professor, antes considerada como índice de qualidade
de um curso, hoje passa a identificar a “ineficiência do sistema”. (PACHANE e PEREIRA, s.d.)
Este conjunto de factores, situações desconfortáveis e desafios com que se deparam os
docentes universitários no seu quotidiano contribuem para fragmentar a sua actividade docente,
desestabilizando a sua saúde e, consequentemente, a sua QVT. (GOMES, 2002; LIMA, 1998)
Os estudos sobre o stress em professores são cada vez mais frequentes na literatura e
inclusive, segundo Lima (1998) e Moore (s.d.), o professor está entre os profissionais que mais
sofrem de stress. Resultados semelhantes podem ser observados nas pesquisas realizadas por
Esteve, citado por Fonseca (2001), onde se constata que a frequência de casos psiquiátricos entre
os professores é claramente mais elevada que a dos grupos de controle, estando estes profissionais
expostos a uma ansiedade considerável, que produz elevados índices de stress e casos de doença
mental.
Gomes (2002) também faz referência a um informe da OIT, que concluiu existir um
número crescente de estudos realizados em Países desenvolvidos, que mostram que os educadores
correm o risco de esgotamento físico ou mental, sob o efeito de dificuldades materiais e
psicológicas associadas ao seu trabalho, dificuldades essas que, para além de produzirem um
impacto negativo na saúde dos professores, parecem constituir uma das causas dos abandonos
observados nessa profissão.
Christophoro e Waidman (2002) detectaram elevados níveis de stress em trinta professores
universitários do curso de enfermagem da Universidade Estadual de Maringá, no Estado do
Paraná, no Brasil, num estudo por eles conduzido em Julho de 2000. Segundo este estudo, os
docentes atribuíram como causas dos níveis de stress apresentados às condições de trabalho, à
77
dupla ou tripla jornada de trabalho, às questões financeiras e às pressões do trabalho como pósgraduação, competitividade e relacionamento interpessoal conflituoso.
Souza (2001) efectuou uma pesquisa que visava identificar o nível de QVT de 200
docentes da área biológica de uma IES no Brasil, que se encontravam a cursar o mestrado para
efeitos de qualificação profissional. A análise e resultados desta pesquisa revelou que 100% da
população de docentes não possui uma qualidade de vida ideal, demostrando deficiências em
vários desses aspectos, deixando claro o desequilíbrio entre as necessidades psico-fisiológicas,
assim como 88% apresenta níveis de stress elevado e 12% níveis de stress tolerável. Face a estes
resultados, Souza (2001) pôde concluir que a competitividade organizacional das Universidades
geram uma elevada pressão temporal, visando a qualificação do seu corpo docente, para a
obtenção da qualidade do ensino.
Paiva e Saraiva (2005) encontraram indícios que tendem a confirmar o histórico de
pesquisas sobre o tema, de níveis de stress mais elevados numa amostra de 170 professores
provenientes de três IES´s (duas privadas e uma pública), situadas em Belo Horizonte, Brasil.
Também no Brasil, Fonseca (2001) apresenta dados relativos à licença de saúde de professores, no
Estado de Minas Gerais, referentes ao ano de 1999 (vide tabela 3).
TABELA 3
DADOS SOBRE A LICENÇA DE SAÚDE DE PROFESSORES
NO ESTADO DE MINAS GERAIS, BRASIL (1999)
% de Professores de um total de 171
23,3
8,7
3,5
2,9
2,3
FONTE: Fonseca (2001)
Diagnósticos Médicos
Depressão neurótica
Reacção depressiva prolongada
Reacção aguda de Stress
Estados de Ansiedade
Reacção depressiva breve
Visando contribuir para a compreensão do stress no ambiente académico universitário,
Ayres, Brito e Feitosa (1999) procuraram identificar os agentes avaliados como stressantes e as
estratégias defensivas utilizadas, numa amostra de trinta e cinco docentes com cargos de chefia
intermediária (Directores e Directores Adjuntos de Centro; Chefes e Subchefes de Departamento; e
Coordenadores e Subcoordenadores de Curso) de uma Universidade pública do Nordeste do Brasil.
Os resultados do estudo apontam os itens relativos à rede de comunicações, ao relacionamento
78
com colegas e com os alunos, como os factores de maior potencial stressante. E destacam os
Directores Adjuntos de Centro como o cargo com maiores índices de fontes de stress. Entre as
estratégias defensivas, as mais utilizadas pelos docentes são a expressão dos sentimentos e a busca
de suporte social, sendo os Directores de Centro os que mais as utilizam.
Lima (1998) explica que o stress do professor, no Brasil, parece estar relacionado com o
salário pouco digno, com a precariedade das condições de trabalho, com o alto volume de
atribuições burocráticas, com o elevado número de turmas assumidas e de alunos por sala, com o
mau comportamento desses alunos, com a sua fraca formação, com as pressões de tempo e ainda
com as suas preocupações pessoais extra-escola.
A situação do stress em professores no Reino Unido originou a criação de uma rede de
apoio aos professores que disponibiliza uma linha telefónica de apoio. (MOORE, s.d.) Segundo
Moore (s.d.), no ano 2000, dois terços dos professores, que usaram a referida linha para obter
apoio e aconselhamento, reportaram problemas relacionados com o seu trabalho (vide tabela 4).
TABELA 4
PROBLEMAS REPORTADOS POR PROFESSORES NO REINO UNIDO
ATRAVÉS DA LINHA DE APOIO (2000)
%
27
14
9
9
5
FONTE: Moore (s.d.)
Problemas apresentados
Stress, ansiedade e depressão
Conflitos com superiores e colegas de trabalho
Excesso de trabalho e pressão de mudanças
Perca de confiança e ansiedade no desempenho
Relacionamentos e problemas conjugais e familiares
Para além do stress ocupacional, Carlotto (2003) recorda que a severidade do Burnout entre
os profissionais de ensino é, actualmente, superior à dos profissionais de saúde. Pesquisas sobre
esta síndrome em professores têm uma longa tradição na América do Norte, porém, em Países
europeus, excepto na Inglaterra, ainda estão em fase embrionária. Contudo, face à ocorrência desta
síndrome em professores, Moreno-Jimenez et al. (2002) desenvolveram um instrumento para
medir as dimensões que caracterizam o Burnout nesta camada de profissionais, adequado às suas
especificidades.
Silva (2000), ao tratar da síndrome de Burnout em professores, relaciona
o seu
aparecimento com uma pressão intensa e constante no trabalho. Gomes (2002) reforça que o
79
Burnout descreve o ciclo degenerativo da eficácia docente, pois constitui o conjunto de
consequências negativas que afectam o professor, a partir da acção combinada das condições
psicológicas e sociais em que se exerce a docência.
Garcia e Benevides-Pereira (2003) reportam as dez maiores fontes de esgotamento
emocional em docentes: desmotivação dos alunos; comportamento indisciplinado dos alunos; falta
de oportunidades de ascensão na carreira profissional; baixos salários; más condições de trabalho
(falta de equipamentos e instalações adequadas); turmas excessivamente grandes; pressões de
tempo e prazos; baixo reconhecimento e pouco prestígio social da profissão; conflitos com colegas
e superiores; e rápidas mudanças nas exigências de adaptação dos currícula.
Fonseca (2001) menciona, de igual modo, alguns factores que têm sido associados ao
Burnout em professores, nomeadamente: administração insensível aos problemas do professor,
burocracia que entrava o processo de trabalho, transferências involuntárias, críticas da opinião
pública, classes superlotadas, falta de autonomia, salários inadequados, falta de perspectiva de
ascensão na carreira, isolamento em relação a outros adultos ou falta de uma rede social de apoio,
além de uma formação inadequada.
Garcia e Benevides-Pereira (2003), ao estudarem a Síndrome de Burnout, em setenta e
nove professores de uma IES privada no Município de Maringá, no Brasil, encontraram diferenças
significativas na dimensão exaustão emocional, que se apresentou mais elevada nos professores do
sexo feminino. A pesquisa também demonstrou existir correlação positiva e significativa entre as
horas semanais de trabalho e as três dimensões de Burnout, evidenciando que, quanto mais horas
dedicadas à docência, maior a probabilidade de aparecimento da sintomatologia associada ao
Burnout. (GARCIA e BENEVIDES-PEREIRA, 2003)
Segundo o estudo, observou-se que cinquenta e oito professores (73,42%), sentiam que a
profissão interferia negativamente na sua vida pessoal e estes apresentavam médias
significativamente mais elevadas que os demais em exaustão emocional, evidenciando que o
esgotamento sentido se reflectia em outras dimensões que não apenas o ocupacional. Dentre os
profissionais pesquisados, também se constatou que vinte e seus (32,91%) afirmaram já se terem
submetido ou ainda estarem em processo de psicoterapia, sendo que estes apresentaram níveis
80
mais elevados em exaustão emocional e despersonalização que os demais professores. (GARCIA
e BENEVIDES-PEREIRA, 2003)
Fonseca (2001) também relata pesquisas nos E.U.A. que confirmam a presença de maiores
níveis de sintomas da síndrome de Burnout em professores do sexo feminino que através das
ausências ao trabalho, justificadas por doença física e mental, funcionam como saída para a mulher
professora suportar o mal-estar do trabalho pedagógico. Conforme Gomes (2002), a dupla jornada
de trabalho das mulheres professoras, além de implicar um maior número de horas, supõe uma
divisão emocional entre as exigências do trabalho e das necessidades da família, gerando com
frequência uma dupla culpabilidade, aumentando a predisposição a doenças.
Torna-se, portanto, evidente que, tanto a natureza do trabalho do professor, como no
contexto em que exerce as suas funções, existem diversos agentes stressantes que, se persistentes,
podem levar à síndrome de Burnout, afectando o ambiente educacional e os objectivos
pedagógicos e levando estes profissionais a um processo de alienação, desumanização e apatia no
trabalho, ocasionando problemas de saúde, absentismo e intenção de abandonar a profissão.
(CARLOTTO, 2003)
No entanto, no âmbito da QVT dos docentes universitários, alguns estudos demonstram
existirem diferenças, tendo em conta a realidade do Ensino Superior público e do privado.
Cavedon, citado por Dias (2001), ao realizar uma pesquisa com o objectivo de identificar a
existência de similaridades entre a cultura organizacional de duas Universidades, uma pública e
outra privada, salientou, como pontos importantes na Universidade pública, a escassez de recursos;
o renome da instituição; a falta de controle gerencial sobre as actividades; excesso de burocracia e
a liberdade de expressão. Na Universidade privada, alguns pontos importantes salientados foram: a
boa infra-estrutura e recursos; incentivo a qualificação do corpo docente; e melhorias a serem
implementadas (ex. planeamento estratégico).
Segundo Dias (2001), os professores das Universidades privadas possuem condições mais
adequadas para a sua capacitação profissional e melhores condições de trabalho, enquanto que as
Universidades públicas demonstram desvalorização salarial e social, que vem afectando a imagem
destes profissionais e do próprio ensino.
81
Silva et al. (2002) focam alguns aspectos relativamente às IES´s públicas em Moçambique:
a não valorização a nível nacional do trabalho de investigação, salários, remunerações e outros
benefícios materiais pouco atractivos, que resultam numa falta de dedicação ao trabalho, na
procura de alternativas de “sobrevivência” (com outros empregos e consultorias) e um índice
crescente de “fuga de cérebros” a nível interno, para organizações privadas.
Dias (2001) refere que a lógica dos salários entre professores do ensino público e privado é
diferente, pois, no ensino privado, mantem-se a equidade salarial, respeitando as normas de
mercado, enquanto que, no ensino público, o Estado regulamenta os salários, atendendo a uma
série de peculiaridades nas relações sociais e de produção.
Marques e Paiva (1999) realizaram um estudo junto de oitenta e cinco docentes de uma
Universidade pública e privada do Estado de Minas Gerais, no Brasil, com vista a identificar
possíveis diferenças, relativamente a variáveis de QVT, stress e situação de trabalho, considerando
os desgastes, físico e mental, ocasionados pelas exigências da profissão. O estudo revelou que, em
termos de dados demográficos, as grandes diferenças situam-se aos níveis de escolaridade e de
renda mensal, que os docentes da IES pública apresentaram scores de QVT inferiores aos da IES
privada, porém ambos satisfatórios e que o nível de stress em ambos os grupos de docentes era
normal e baixo. Quanto à situação de trabalho, este estudo identificou diferenças entre tipos de
dedicação à carreira académica (exclusiva ou parcial), participação em pesquisa, ministração de
aulas, relacionamento com sindicatos e/ou entidades de classe e com partidos políticos.
Dias (2001) conduziu um estudo junto de docentes universitários do curso de
Administração de Empresas, numa Universidade pública e numa privada, ambas localizadas no
Rio Grande do Sul, no Brasil. O estudo que visava identificar e analisar o nível de satisfação de
QVT, segundo o modelo teórico de Walton, revelou que os docentes da instituição privada
apresentaram um nível de satisfação com a QVT superior aos da instituição pública, embora se
tenham verificado pontos críticos de insatisfação nos docentes de ambas as instituições, conforme
se apresenta na tabela 5.
82
TABELA 5
COMPARAÇÃO DE INDICADORES DE QVT DO MODELO DE WALTON
ENTRE UMA IES PÚBLICA E PRIVADA, BRASIL (2005)
Indicadores de QVT
(Modelo de Walton)
Condições de Trabalho
Compensação Justa e Adequada
Uso e Desenvolvimento de Capacidades
Oportunidades de Crescimento e Segurança
Integração Social na Organização
Direitos e Deveres (Constitucionalismo)
Trabalho e Esforço Total de Vida
Relevância Social da Vida no Trabalho
FONTE: Dias (2001)
Média Geral
(Univ. Privada)
3,87
3,31
3,76
3,54
3,74
4,24
3,08
3,99
Média Geral
(Univ. Pública)
3,57
2,28
3,84
2,93
3,70
4,22
3,29
3,28
NOTA: As médias correspondem a uma escala de avalição que varia de 1 (Muito insatisfeito)
a 5 (Muito satisfeito)
Stefano et al. (2005) compararam o grau de satisfação com a QVT entre dezassete docentes
do Curso de Administração de uma Universidade pública do Estado do Paraná e dezassete
docentes do Curso de Psicologia de uma Universidade privada do Estado de São Paulo, no Brasil,
tendo como base indicadores Biopsicossociais e Organizacionais. A tabela 6 apresenta uma síntese
das médias do grau de satisfação com os aspectos biopsicossociais e organizacionais apontados
pelos respondentes das IES’s pública e privada, numa escala de avaliação que varia de 1
(insatisfação total) a 7 (satisfação total).
Em relação aos aspectos organizacionais, observa-se que, em termos gerais, os professores
da IES pública apresentaram médias superiores de satisfação comparativamente à IES privada,
com excepção dos aspectos de inovações de processos de trabalho, novas tecnologias, qualidade
de equipamentos e biblioteca. Nos aspectos biológicos, as médias das escalas de avaliação dos
respondentes das duas IES´s são de insatisfação parcial, no entanto, as médias na IES privada são
levemente superiores às da pública. Relativamente aos aspectos psicológicos, as escalas de
avaliação apresentam médias superiores com relação aos outros aspectos e, na IES privada eles são
mais expressivos. Quanto aos aspectos sociais, apresentam as médias mais próximas à insatisfação
parcial nas duas IES´s, dentre todos os aspectos analisados. (STEFANO et al., 2005)
De acordo com este estudo, verifica-se que, embora a média global da satisfação dos
docentes com a QVT seja maior na IES privada, ambas as instituições revelaram baixos índices de
satisfação, demonstrando que ainda carecem de políticas e práticas de gestão da QVT junto do seu
público interno. Por outro lado, o estudo também apurou que o significado de QVT, para os
83
professores da IES privada e pública, estaria associado à Realização Pessoal e Saúde. (STEFANO
et al., 2005)
TABELA 6
COMPARAÇÃO DE VARIÁVEIS BIOPSICOSSOCIAIS DE QVT
ENTRE UMA IES PÚBLICA E PRIVADA, BRASIL (2005)
TIPO DE VARIÁVEIS
VARIÁVEIS DE ASPECTOS ORGANIZACIONAIS
Imagem da empresa junto aos professores(as)
Oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional
Melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias
Oportunidade de participar de comitês de decisão
Qualidade dos procedimentos administrativos (ausência de burocracia)
Atendimento às rotinas de pessoal (registo, documentos,etc.)
Incentivo à produção científica.
Qualidade dos equipamentos (retroprojector, data-show, vídeo, projector de slides, microfone)
Quantidade dos equipamentos (retroprojector, data-show, vídeo, projector de slides, microfone)
Biblioteca (número de livros e revistas para a sua disciplina)
Sala dos Professores
Salas de aula (estrutura física)
Quantidade de alunos por sala
Nível de comunicação interna
Média Geral por Grupo de Variáveis
VARIÁVEIS DE ASPECTOS BIOLÓGICOS
Controle dos riscos ergonómicos e ambientais
Atendimento ambulatorial
Atendimento do convénio médico
Qualidade dos Prestadores de serviço em alimentação
Estado geral de saúde dos colegas e superiores
Qualidade dos programas de prevenção de doenças
VARIÁVEIS DE ASPECTOS PSICOLÓGICOS
Confiança nos critérios de recrutamento e selecção de professores /líderes/ coordenadores
Forma de avaliação do desempenho do seu trabalho
Clima de camaradagem entre as pessoas
Oportunidade de carreira
Satisfação com o salário
VARIÁVEIS DE ASPECTOS SOCIAIS
Qualidade de convénios (médico)
Oportunidade para distracção (futebol, área de lazer, excursões, etc.)
Atendimento aos filhos (auxílio escola)
Qualidade dos seguros de previdência privada
Financiamento para cursos externos (pós-graduação, congressos, etc)
MÉDIA GLOBAL
MÉDIAS
Pública
Privada
4,17
3,65
3,5
2,47
2,87
3,06
4,31
2,60
2,5
2,35
3,71
3,71
4,37
2,71
3,65
4,53
3,35
3,35
3,23
4,35
4,35
3,88
4,35
3,76
4,12
3,06
3,88
2,94
3,74
3,32
Pública
Privada
3,00
3,00
2,82
2,69
2,27
3,53
1,92
3,75
4,5
4,71
2,42
2,36
2,82
3,34
Pública
Privada
4,41
3,88
3,25
2,73
4,06
5,12
4,44
3,47
2,06
3,71
3,04
3,15
Pública
Privada
2,36
4,20
2,23
2,08
1,87
3,20
2,00
1,89
2,17
1,91
1,77
2,21
2,84
3,01
FONTE: Stefano et al. (2005)
Sturman (s.d.), no âmbito de uma pesquisa feita com 764 professores do Reino Unido sobre
a sua percepção da QVT, constatou que o comprometimento com o trabalho, por parte dos
professores, está a ser afectado pela insatisfação no trabalho, elevados níveis de stress e níveis de
apoio. Por outro lado, a insatisfação no trabalho, manifestada pelos professores que participaram
84
neste estudo, deve-se, essencialmente, a factores como salário, impacto dos papéis e
responsabilidades na sua QVT e o número de horas de trabalho.
Conforme um estudo realizado por Sanches, Gontijo e Verdinelilli (2001), com 181
professores de uma Universidade privada, os professores com padrões de comprometimento com a
carreira e a instituição apresentam um maior desempenho na perspectiva dos discentes, enquanto
que os professores que apresentaram padrões de descomprometimento com a carreira docente e a
organização estiveram relacionados com o menor índice de desempenho.
Numa pesquisa realizada por França (2004) junto a 235 administradores, professores e
alunos de Administração da Universidade de São Paulo, no Brasil, registou-se 93% de percepção
de interferência positiva de acções e programas de QVT e 65% deles registaram que é possível
medir estes resultados. No entanto, 48% afirmaram que desconhecem ou discordam da existência
de modelos gerenciais para implementar estes programas. Mas um dado importante desta pesquisa
é que 99% dos entrevistados concorda ou concorda plenamente que as acções de qualidade de vida
são sempre necessárias no trabalho das organizações.
No caso concreto das Universidades e, em particular, da situação dos professores, é
fundamental que sejam implementadas políticas e estímulos que favoreçam o seu bem-estar, para
que se almeje a qualidade no Ensino Superior, de que tanto se fala.
Conforme Costa (s.d.), a diminuição da carga horária dos docentes, proporcionando-lhes,
assim, mais tempo para a investigação constitui um bom instrumento de estímulo e prémio aos
professores cientificamente mais qualificados e produtivos. Outros estímulos importantes podem
ser a progressão em escalões salariais, a abertura mais frequente de vagas das categorias superiores
da carreira, a possibilidade da sua inclusão em projectos de consultoria para complemento salarial
e oportunidades de formação, quer a nível pedagógico, quer para fins de pós-graduação. (COSTA,
s.d.; OLIVEIRA, 2004b)
É precisamente a falta de estímulos e reconhecimento do mérito que contribui para a fraca
qualidade que caracteriza o sistema de Ensino Superior em Moçambique e em diversos Países do
mundo. Não admira, pois, que, segundo uma sondagem efectuada em França, no início do ano
lectivo 1984/85, mostrava que 40% dos professores declaravam terem já tentado mudar de
85
profissão e que, nos E.U.A., 50% dos professores abandonam a profissão durante os dez primeiros
anos de exercício. (LANDSHEERE, s.d.)
Em suma, as condições necessárias para o salto qualitativo ainda não estão reunidas.
Portanto, há todo um conjunto de factores inerentes ao trabalho docente que precisam de ser
revistos e mudados, numa perspectiva de proporcionar melhor QVT a estes profissionais.
86
2.4
GESTÃO DA QVT: ASPECTOS POSITIVOS E OBSTÁCULOS
“Insatisfação com a vida laboral é um problema que afecta
quase
todos
os
trabalhadores
uma
vez
ou
outra,
independentemente da sua posição ou status. A frustração,
o aborrecimento e a raiva comum aos trabalhadores
insatisfeitos com a sua QVT pode ser extremamente caro
para ambos, trabalhadores e empregadores”.
Richard Walton
2.4.1
Aspectos Positivos
A gestão de programas de QVT pode gerar uma multiplicidade de aspectos positivos,
não somente para os indivíduos que integram as organizações, como também para a realidade
das próprias organizações. Sem querer esgotar a quantidade de benefícios, procurar-se-á
abordar os que poderão ter uma maior impacto para as organizações, nomeadamente:
2.4.1.1 Clima Organizacional favorável
O clima organizacional é característico e único de cada organização. Por isso, entender
a sua dinâmica passa pelo conceito que pressupõe relações sociais de um grupo de indivíduos,
cuja orientação se baseia nos princípios e crenças compartilhadas. (NEVES, 2000) Tais
princípios e crenças, assim como os padrões simbólicos, podem sofrer modificações com as
mudanças organizacionais e, em decorrência disso, produzem interferência em determinadas
dimensões da sua estrutura.
Quando falamos de clima organizacional, estamos a referir-nos à atmosfera colectiva
do ambiente de trabalho, tais como: atitudes, percepções e dinâmicas que afectam a maneira
como as pessoas se comportam diariamente. Sabemos que ele é único em cada organização e
todos devem estar envolvidos e serem responsáveis em criar o clima da sua organização.
(NERI, s.d.)
Actualmente, as organizações têm vivenciado mudanças profundas e complexas de toda
a ordem. Neste contexto, as macro-tendências apontam para a necessidade de se buscar o
desenvolvimento de novas formas organizacionais de trabalho e com novas estruturas, capazes
de torná-las mais ágeis, flexíveis, competitivas e preparadas para o aprendizado em conjunto.
87
Neste sentido, factores relacionados com o clima organizacional são decisivos perante
esta nova realidade e merecem ser observados com maior atenção. Sabe-se que, para o bom
desempenho do trabalho, faz-se necessário que as pessoas estejam envolvidas e interagindo ao
mesmo tempo, comprometidas e compartilhando dos interesses da organização. E, para isso, as
pessoas devem sentir-se motivadas e como peças importantes do processo, livres para
desenvolver as suas tarefas com habilidade e criatividade.
Quanto aos resultados, o clima organizacional pode ser considerado “bom” ou “mau”
para as pessoas e para a organização como um todo. Assim, o clima organizacional é favorável,
quando possibilita a satisfação das necessidades pessoais e, desfavorável, quando frustra essas
necessidades. Para Luz (1996), o clima é bom quando predominam atitudes positivas que dão
ao ambiente de trabalho uma tónica favorável, como alegria, confiança, participação,
dedicação, satisfação e motivação. No entanto, ele é considerado mau, quando as variáveis
organizacionais afectam negativamente, gerando resistência, tensões, discórdias, desinteresse
pelo trabalho e ruído nas comunicações.
Portanto, o ambiente em que uma pessoa desempenha o seu trabalho diariamente, o
tratamento que um chefe pode ter com os seus subordinados, a relação entre o pessoal da
empresa e, inclusive, com os provedores e clientes, constituem elementos e acções de QVT que
contribuem para o que denominamos clima organizacional. Este pode ser um vínculo ou um
obstáculo para o bom desempenho da organização no seu conjunto ou de determinadas pessoas
que se encontram dentro ou fora dela e pode ainda ser um factor de distinção e influência no
comportamento daqueles que a integram. Por outro lado, acções educativas relacionadas com a
saúde física e mental dos trabalhadores fazem emergir um clima favorável, através de
sentimentos de participação e integração, reflectindo um bem-estar colectivo.
Só por si, o diagnóstico do clima organizacional já constitui uma acção de QVT, uma
vez que lhe é intrínseca a manifestação da importância de se escutarem as pessoas, percebendo
as suas necessidades, os aspectos que percepcionam como negativos e positivos na relação
indivíduo-organização e a importância da sua contribuição para eventuais melhorias.
O compromisso com a manuntenção do clima organizacional, que constitui uma acção
de QVT, requer o conhecimento da organização como um todo, tomando como base a sua
88
estrutura, cultura, o seu modelo de gestão, o comprometimento dos colaboradores e objectivos
compartilhados entre organização e membros. Tudo só fará sentido, se houver a consciência de
que um ambiente pobre em incentivos e motivação inibe e desestimula o bom desenvolvimento
das pessoas, favorecendo a criação de um ambiente de trabalho aberto às mudanças e
preparado para acompanhá-las.
2.4.1.2 Maior comprometimento organizacional
Vários autores, como Rodrigues (1994), França (2003) e Oliveira (2003), são unânimes
em afirmar que acções voltadas para a QVT podem fomentar um maior vínculo afectivo do
indivíduo com a organização a que, normalmente, se designa por comprometimento
organizacional, na medida em que enfatizam o lado humano da relação indivíduo-trabalho.
Mowday, Porter e Steers e (1982) definem o comprometimento organizacional a partir
de uma abordagem atitudinal/afectiva resultante da identificação e do envolvimento do
trabalhador com a organização e compreendendo três dimensões, nomeadamente: 1) a
aceitação dos valores, normas e objectivos da organização; 2) a disposição de investir esforços
em favor da organização; e 3) o desejo e a vontade de se manter membro da organização.
De acordo com Meyer, Allen e Gellatly (1990, p. 710), "trabalhadores com forte
comprometimento afectivo permanecem na organização, porque o desejam...”(tradução nossa),
daí que o comprometimento afectivo constitua um construto que representa mais do que a
simples lealdade passiva a uma organização. "Ele envolve uma relação activa, na qual o
indivíduo deseja pôr algo de si próprio, para contribuir para o bem-estar da organização"
(tradução nossa), conforme salientam Mowday, Porter e Steers e (1982, p.27).
São muitas as variáveis organizacionais e características do trabalho que, quando
geridas no âmbito da promoção de uma melhor qualidade de vida dos trabalhadores, geram
comprometimento destes para com a organização. Por exemplo, Fukami e Larson (1984)
apontam algumas delas, nomeadamente: o carácter inovador e não rotineiro do trabalho e o
comprometimento, a interdependência das tarefas, o estilo participativo, a comunicação do
líder e os comportamentos de estruturação e consideração do líder.
89
Mais recentemente, Arnold e Davey (1999), mediante pesquisa longitudinal,
observaram que a natureza do trabalho e o desenvolvimento da carreira são preditores
significativos e importantes do comprometimento organizacional. O'Driscoll e Randall (1999),
utilizando amostras de trabalhadores da Irlanda e da Nova Zelândia, estudaram o impacto do
suporte organizacional percebido e da satisfação com as recompensas intrínsecas e extrínsecas
e observaram que as duas são preditores importantes do comprometimento organizacional.
De igual forma, estudos desenvolvidos por Bastos (1994) e Bandeira, Marques e Veiga
(2000) mostram que as variáveis ligadas às oportunidades de crescimento ocupacional e à
justiça organizacional aumentam o nível de comprometimento organizacional. Neste sentido, é
fácil prever a relação entre acções percebidas pelos trabalhadores, como promotoras da sua
qualidade de vida, e o grau de comprometimento dos mesmos para com as organizações.
2.4.1.3 Maior produtividade
Num ambiente de alta competitividade, onde faltam profissionais de alta qualidade e o
conhecimento muda de forma rápida, ignorar acções de QVT é correr um sério risco, pela
simples razão que o conceito de saúde e bem-estar tornar-se-á a grande fonte para o aumento
do desempenho e diferencial crítico entre empresas de alta e de baixa produtividade. A ideia de
que a gestão da QVT cria condições favoráveis ao aumento da produtividade nas empresas tem
vindo a ser largamente difundida. Bennett, citado por França (2003), afirma que o conceito de
produtividade, mais do que uma produção eficiente, implica um dinamismo humano, uma vez
que se relaciona com a melhoria da qualidade de vida de cada indivíduo no trabalho e
respectivas consequências fora do ambiente de trabalho.
Bruce, citado por Dias (2001), salienta uma pesquisa que indicou as 100 melhores
empresas para se trabalhar nos E.U.A., que possuem QVT. Esta pesquisa enfatiza a relação
entre os trabalhadores e a organização e salienta que as empresas que possuem maior QVT têm
uma taxa de crescimento mais alta de recursos activos e crescimento sustentável. A empresa
que possui QVT cria uma mão-de-obra mais flexível, leal e incentivada, que é essencial para
determinar a competitividade da empresa, como também recruta pessoas mais qualificadas.
Esta pesquisa confirma uma associação positiva entre QVT e desempenho de negócios. (DIAS,
2001)
90
Vários estudos mostram também que o aumento das doenças do trabalho fomentam o
absentismo, a desmotivação, problemas de comunicação e relações interpessoais, para além de
poderem gerar acidentes de trabalho nas organizações, com consequências graves ao nível do
desempenho e produtividade das mesmas. Daí que a implementação de programas de QVT
com foco na saúde, quer física, quer psicológica, bem como em outras áreas da vida humana,
possibilitam às organizações agir sobre o factor produtividade.
2.4.2
Obstáculos
Em geral, a gestão de programas de QVT tem sempre intrínsica uma perspectiva
positiva de promoção do bem-estar das pessoas, no âmbito do seu trabalho e das diferentes
esferas da sua vida. No entanto, existem alguns aspectos que podem constituir obstáculos para
a implementação de programas desta natureza e que precisam de ser tomados em consideração,
conforme se passa a descrever.
2.4.2.1 Impacto da Mudança Organizacional
Actualmente, as empresas, para serem competitivas, procuram sistematicamente gerar
processos de mudança organizacional, para se adaptarem aos seus mercados e conseguirem
posições de liderança. Fusões, privatizações, reengenharias, terceirizações, downsising entre
outras, são algumas das mudanças que, cada vez mais, as organizações procuram implementar,
sob pena de não garantirem a sua produtividade e consequente sobrevivência.
No entanto, os processos de mudança organizacional são, regra geral, muito difíceis,
imprevisíveis e arriscados, pois implicam quase sempre um certo grau de conflitualidade, na
medida em que está implícita a mudança de qualquer status quo e, portanto, sair de uma zona
de conforto para uma zona de ambiguidade, desconhecida, gerando desconfiança, ansiedade e
stress nas pessoas envolvidas. (GALPIN, 2000)
Segundo França (2003), a qualidade de vida das pessoas envolvidas em processos de
mudança, como é o caso das fusões entre empresas, piora e isso é possível observar através do
aumento da procura por ambulatórios, serviço social e departamento de Recursos Humanos,
91
aumento do índice de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais e do número de atestados
médicos e afastamentos do local de trabalho.
Búfalo (2001) realizou uma pesquisa com o objectivo de avaliar os custos psicológicos
para os trabalhadores de três hotéis da Cidade de Maputo, em Moçambique, como resultado
dos processos de privatização por que os mesmos passaram. Os resultados da pesquisa
apuraram elevados índices de stress nos trabalhadores e sintomas de ansiedade e depressão,
derivados da ausência de apoio e de treinamento, da falta de condições de trabalho e do
sentimento de insegurança no local de trabalho.
Neste sentido, cabe às organizações o desafio de conciliar mudanças organizacionais
com programas de qualidade de vida, de forma a reduzir os sintomas e as resistências que
surgem por parte dos trabalhadores inseridos nesses contextos.
2.4.2.2 Falta de percepção e sensibilização das Lideranças
A fraca percepção e sensibilização da importância de se apostar na gestão da QVT, por
parte dos gestores das empresas, constitui uma realidade em todo o mundo e, muito em
particular, em Moçambique. E é precisamente esta falta de sensibilização por parte da gestão
corporativa que constitui um obstáculo para a real viabilização de programas desta natureza,
em particular devido às estruturas de poder e à cultura organizacional. Por exemplo, acções de
qualidade de vida com enfoque para a maior participação dos trabalhadores significa, para
alguns, a perda de poder e autonomia, ou seja, conceitos tradicionais dos papéis hierárquicos e
as reacções de autoridade-responsabilidade tornam-se ambíguos.
Enquanto não existir uma real sensibilização das lideranças para estas questões de
QVT, teremos sempre um obstáculo para a real viabilização de práticas voltadas para este fim,
precisamente porque as lideranças é que têm o dever de dar o exemplo, a partir de novas
posturas e valores inerentes à cultura organizacional. Se não existe um compromisso por parte
da gestão corporativa, dificilmente haverá comprometimento com estas acções por parte dos
trabalhadores.
92
É neste sentido que as organizações, em Moçambique, precisam de reavaliar as suas
práticas de gestão e conceitos sócio-culturais, para que possam então caminhar, no sentido de
perceber a importância das pessoas na vida das organizações e, portanto, desenvolver
programas que visem promover a sua QVT, com a visão de que, assim, estão a criar o embrião
para o desenvolvimento sustentável dos seus negócios e sua própria sobrevivência.
2.4.2.3 Visão dos programas de QVT como um custo
Sem dúvida que a percepção de que a gestão da QVT constitui um custo e não um
investimento é outro dos obstáculos para a viabilização da gestão da QVT nas empresas.
Muitas empresas em Moçambique têm uma percepção distorcida sobre a real relação custobenefício da implementação de programas de QVT. As empresas, em particular, na realidade
moçambicana, utilizam normalmente a justificação dos custos para a não implementação de
programas desta natureza, porque, como anteriormente foi referido, não estão sensibilizadas
para o assunto. Existe a interferência do factor cultural e, ainda, porque não realizam estudos
ou possuem informação sobre a relação custo-benefício, que lhes permitem apoiar na tomada
de decisões sobre a implementação deste tipo de programas.
Estas acções de QVT, muitas vezes, são de pequena dimensão e exigem apenas vontade
e criatividade das pessoas envolvidas, sem requerer muitos custos. Por exemplo, a resolução de
problemas, envolvendo membros da organização em todos os níveis (participação, sugestões,
inovações), requer apenas canais de comunicação bem estruturados e métodos de organização
flexíveis. O mesmo se pode dizer para outras acções, como enriquecimento de tarefas e acções
de saúde preventiva no local de trabalho. É possível realizá-las sem muitos custos. Num artigo
da Revista brasileira “Você S.A.” (2002), a Professora Limongi França esclarece esta questão
com alguns exemplos: “o custo de um tratamento fonoaudiológico pode ser de apenas dez
centavos/hora por funcionário. Sei também de casos em que a contratação de uma nutricionista
saía mais barato que muitos dos equipamentos tecnológicos que a empresa comprou”.
Relatos americanos demonstram que é possível economizar 5 dólares em redução do
absentismo por cada dólar investido em programas de promoção de saúde. (OGATA, s.d. b)
No ano 2000, o Brasil gastou mais de 2 bilhões de reais com doenças ocupacionais (OGATA,
s.d. b). Por isso, investir em programas de promoção de saúde e qualidade de vida permite
93
considerável economia, em termos de reduções em custos de assistência médica, licenças de
saúde e doenças ocupacionais. (OGATA, s.d. b).
Portanto, enquanto as instituições olharem a gestão da QVT como um custo e não um
investimento, não irão poder beneficiar dos aspectos implícitos positivos resultantes deste tipo
de acção estratégica, em particular a criação de um ambiente de trabalho mais favorável ao
bem-estar e à satisfação dos trabalhadores e, por conseguinte, o aumento da produtividade.
94
3
METODOLOGIA
“Se desejamos saber como as pessoas se sentem - qual a sua
experiência anterior, o que lembram, como são as suas
emoções e os seus motivos, quais as razões para agir e
como o fazem – por que não perguntar-lhes?”.
G. W. Allport
3.1
TIPO E ESTRATÉGIA DE PESQUISA
A pesquisa é uma actividade voltada para a solução de problemas, possibilitando
resultados mais confiáveis, se for conduzida, utilizando-se conceitos, métodos, técnicas e
procedimentos científicos bem definidos. Quanto ao tipo, as pesquisas podem ser exploratórias,
descritivas ou explicativas. (GIL, 1996; RICHARDSON et al., 1999) No presente estudo
adoptou-se a pesquisa de tipo descritiva que, segundo Gil (1996) e Oliveira (2001), possibilita,
não só descrever as características de determinada população ou fenómeno, como também
estabelecer relações entre variáveis.
As
pesquisas
descritivas
permitem
ao
pesquisador
compreender
melhor
o
comportamento de determinada população e os elementos que poderão influenciar tal
comportamento. (OLIVEIRA, 2001) É precisamente este o objectivo deste estudo, entender a
percepção do conceito, práticas e grau de satisfação dos Professores universitários em relação à
sua QVT, para além de identificar variáveis que poderão influenciar no seu nível de satisfação.
Kerlinger (1980) acrescenta que os estudos descritivos possibilitam estudar as características,
opiniões e comportamentos de populações, por meio da obtenção e estudo das características,
opiniões e comportamentos de amostras pequenas e que se presumem ser representativas de
tais populações.
Geralmente, as pesquisas descritivas requerem um planeamento mais rigoroso de colecta
de dados e o uso de técnicas padronizadas. Por isso, são associadas a uma estratégia de
pesquisa de tipo quantitativa. (OLIVEIRA, 2001) Conforme o próprio nome indica, as
estratégias de tipo quantitativo procuram quantificar opiniões, atitudes e comportamentos de
determinada população ou fenómeno, demonstrando, desta forma, uma grande preocupação
com a mensuração, através do emprego de técnicas estatísticas, como é o caso do presente
estudo. (RICHARDDSON et al., 1999; OLIVEIRA, 2001; MARCONI e LAKATOS, 2002)
95
Para a colecta de dados relativos às principais variáveis, que se pretendeu analisar e testar
com a realização desta pesquisa, foi utilizado o método de observação directa extensiva,
através da técnica do questionário, segundo a classificação de Marconi e Lakatos (2001).
Conforme Gil (1996) e Marconi e Lakatos (2001), esta técnica consiste num conjunto de
questões a serem respondidas por escrito pela população pesquisada, sem a presença do
pesquisador. Richardson et al. (1999) refere algumas das vantagens da utilização desta técnica,
dentre as quais se pode destacar:

Permite obter informações de um grande número de indivíduos simultaneamente ou em
tempo relativamente curto;

Permite abranger uma área geográfica ampla, sem que haja necessidade de uma
formação demorada ao pessoal que aplica o questionário;

Apresenta relativa uniformidade de uma medição a outra, pelo facto de que o
vocabulário, a ordem das perguntas e as instruções serem iguais para todos os
inquiridos;

No caso do questionário anónimo, as pessoas podem sentir-se com maior liberdade para
expressarem as suas opiniões;

O facto de a população alvo ter tempo suficiente para responder ao questionário pode
proporcionar respostas mais reflectidas que as obtidas numa primeira aproximação ao
tema pesquisado;

A tabulação e posterior análise estatística dos dados podem ser feitas com maior
facilidade e rapidez que outros instrumentos (como a entrevista, por exemplo).
3.2
MODELOS TEÓRICOS DE REFERÊNCIA
Para a análise da percepção dos professores universitários sobre o conceito e práticas de
QVT e nível de satisfação com a QVT, no âmbito desta pesquisa, foram adoptados dois
modelos teóricos de referência.
O primeiro foi a classificação biopsicossocial – BSPSO-96, apresentada por França
(2003), e já descrito no capítulo 2, que possibilitou agrupar as respostas dos pesquisados sobre
a percepção do conceito e práticas de QVT dos professores, em função das diversas categorias:
96
biológica, psicológica, social e organizacional. A escolha dos indicadores biopsicossociais
prendeu-se com o facto de permitir uma visão mais ampla do conceito de QVT, a partir de uma
perspectiva integrada do ser humano, que se consolida pela contínua e permanente influência
dos aspectos psicossociais, no contexto da actividade profissional.
O segundo modelo teórico de referência adoptado para o presente estudo, para analisar
o nível de satisfação dos professores com a sua QVT, foi o modelo clássico de Richard Walton,
criado em 1973, modelo este composto por oito dimensões e também descrito no capítulo 2. O
referido modelo foi escolhido pelo facto de combinar uma diversidade de dimensões de QVT,
possíveis de serem aplicadas em distintos contextos sócio-culturais e por oferecer uma maior
validade, em termos da sua aplicabilidade em diversos estudos sobre QVT nos mais vastos
sectores de actividade e grupos populacionais, conforme se apresentou no capítulo da revisão
da literatura desde trabalho.
3.3
POPULAÇÃO E AMOSTRA
Segundo Ribeiro (1999), duas estratégias podem ser adoptadas, quando se pretende
colectar informações acerca de uma população ou universo: colectar informações de toda a
população, processo designado por censo, ou colectar informação de uma amostra
representativa dessa população. Na presente pesquisa, recorreu-se ao uso da segunda estratégia,
onde se procurou selecionar uma amostra da população estudada que, segundo Kerlinger
(1980, p.90), “é uma porção de uma população geralmente aceite como representativa desta
população”.
O recurso à amostragem para a concretização deste estudo deveu-se ao facto de ser uma
estratégia que, por um lado, tem sido bastante usada em Ciências Sociais e Comportamentais,
âmbito em que se enquadra a presente pesquisa e, por outro, permite ao investigador reduzir
custos, colectar dados em curto espaço de tempo e obter dados mais abrangentes. (RIBEIRO,
1999) O recurso às técnicas de amostragem “(...) fornecem melhores estimativas da população
do que os censos, principalmente porque se podem controlar melhor certos tipos de erros”.
(RIBEIRO, 1999, p.53)
97
Desta forma, foi definida, como população do estudo, os professores de todas as IES´s
existentes no País que se encontravam a funcionar desde o ano de 2005 e devidamente
registadas/reconhecidas pelo antigo MESCT e/ou actual MEC (total de IES´s: 15). Ao
contactarem-se as IES´s, apresentou-se uma credencial para efeitos de autorização para a
realização da pesquisa (vide anexo B).
Das quinze IES’s que compuseram a população do estudo, apenas treze foram
pesquisadas, isto porque numa das instituições não foi autorizado o acesso para a realização
da pesquisa e noutra instituição impuseram-se limitações financeiras e temporais de
deslocação e acesso à mesma. As treze IES’s pesquisadas, incluindo respectivas delegações e
extensões, abrangeram a Província e Cidade de Maputo e as Cidades de Quelimane e
Nampula, sendo sete instituições privadas e seis públicas (vide figura 13).
IES’s abrangidas pela pesquisa
Delegação UP
UCM
Nampula
UMBB
AM
Delegação UP
Quelimane
ISCTEM
UEM
ISUTC
ISRI
ISPU
Legenda:
IES Pública
IES Privada
Extensão ISPU
Maputo
UP
ESCN
USTM
ISCISA
ACIPOL
FIGURA 13 – IES´s ABRANGIDAS PELA PESQUISA
FONTE: Análise da Autora
Importa, no entanto, lembrar que é precisamente nas três zonas geográficas acima
mencionadas que se concentram a maioria das IES’s (correspondente a um total de 14), no
conjunto de todas as instituições existentes no País (correspondente a um total de 15) e,
portanto, suficientemente representativas da população.
98
Foi definida a amostra temporal relativa ao ano de 2005, por ter sido o período em que
teve início a presente pesquisa e, em particular, a colecta de dados no campo. A amostra
temporal torna-se importante de justificar, pelo facto de, já no ano de 2005, ter sido
anunciada, pelos orgãos de comunicação social e pelo MEC, a abertura de novas IES’s
públicas e privadas, facto que se consumou no início do ano de 20064, podendo este aspecto
interferir na definição do universo ou população.
No entanto, a abertura de novas IES´s, no decurso da realização desta pesquisa, não
constitui um facto relevante para os objectivos preconizados, uma vez que não seria possível
analisar a QVT em instituições que entraram recentemente em funcionamento, por razões
óbvias que se prendem com a impossibilidade de, em tão curto espaço de tempo:

estas IES´s poderem desenvolver acções em torno da QVT;

os professores provenientes destas IES´s já terem criado uma percepção e
avaliação sobre aspectos inerentes à sua QVT.
Para Ribeiro (1999), a definição do tamanho da amostra não constitui um factor
importante, podendo esta resultar da percepção ou julgamento do investigador. Segundo este
mesmo autor, amostras de 40 ou 80 indivíduos podem apresentar características típicas da
população e uma amostra constituída por 100 indivíduos é suficiente para ser tomada a sério.
Por outro lado, diversos estudos têm demonstrado que a utilização de amostras, que variam de
50 e 1000 indivíduos, têm, como tamanho da amostra mais comum, a de 200 indivíduos, sendo
esta suficientemente representativa de populações regionais. (RIBEIRO, 1999)
Porque o número total de professores nas treze IES´s abrangidas pela pesquisa não
corresponde ao somatório do total de professores de cada IES´s, devido ao elevado grau de
mobilidade de docentes entre as diversas instituições, optou-se por seleccionar uma amostra
que variou de 20% a 30%, a partir do total de professores de cada IES. A definição do tamanho
da amostra teve como base as propostas de Goode e Hatt (1969), que consideram 20% uma
percentagem aceitável para a amostra e de Lakatos e Marconi (1982), que consideram 25%. A
tabela 7, a seguir, apresenta os números de professores universitários de cada IES pesquisada e
a amostra retirada dessa população.
4
Segundo notícia anunciada pelo Telejornal da STV, de 31/03/06, existem actualmente no País vinte e duas (22)
IES’s.
99
TABELA 7
POPULAÇÃO E AMOSTRA DE PROFESSORES DAS IES’S PESQUISADAS
INSTITUIÇÃO
1. ISCTEM
2. USTM
3. UMBB
4. ISUTC
5. ISPU
6. UCM
7. ESCN
8. ISCISA
9. ACIPOL
10. ISRI
11. AM
12. UP
13. UEM
N° DE PROFESSORES
Privadas
188
44
60
60
259
218
Públicas
33
54
68
57
70
294
960
AMOSTRA
37 a)
8 a)
12 a)
12 a)
52 a)
44 a)
10 c)
11 a)
17 b)
17 c)
21 c)
59 a)
192 a)
Total
492
LEGENDA: a) Amostra de 20%, b) Amostra de 25%, c) Amostra de 30%
NOTA: Todos os dados referentes aos números de professores foram fornecidos por cada uma das IES’s,
com excepção do ISCTEM, UCM, UP e UEM, cujos dados foram obtidos a partir das estatísticas do
MESCT (2004)
Existem, no entanto, vários tipos de procedimentos de amostragem que podem variar em
função da natureza e objectivo de cada pesquisa, como é o caso da amostra intencional,
aleatória, estratificada, entre outras. O presente estudo recorreu à amostra intencional que é
considerada uma estratégia adequada, para que o pesquisador proceda, de forma intencional, à
escolha dos indivíduos que compõem a amostra, presumindo que estes sejam representativos
da população pesquisada e que, portanto, possam satisfazer as necessidades da pesquisa.
(SELLTIZ et al., 1972)
Embora a amostra intencional apresente como desvantagem a restrição de que
determinadas características dos pesquisados representam o grupo ou população investigada,
como referem Goode e Hatt (1969) e Ribeiro (1999), constitui, no entanto, o tipo de amostra
que mais se adapta ao presente estudo. Isto porque, segundo Jesuíno (1986), quando se trabalha
com grupos reais, nomeadamente nos domínios da ciência comportamental, como é o caso
deste estudo, torna-se difícil, senão mesmo impossível, na maior parte das situações, o recurso
a procedimentos aleatórios.
100
3.4
3.4.1
COLECTA DE DADOS
Instrumento de Pesquisa
O instrumento de pesquisa usado para a colecta de dados junto à amostra de professores
universitários consistiu num questionário de auto-preenchimento e de carácter anónimo,
acompanhado de uma carta introdutória da pesquisadora (vide anexo C).
O conteúdo do referido questionário foi dividido em três partes (vide anexo D). A
primeira parte, que precedeu as instruções gerais, destinou-se à colecta de dados sóciodemográficos, por forma a caracterizar o perfil dos professores pesquisados, tendo-se incluído
dezassete variáveis.
A segunda parte do questionário visou analisar o nível de satisfação dos professores
com a sua QVT, através da versão brasileira proposta por Fernandes (1996), de uma escala das
oito dimensões do modelo de Walton e respectivos factores, já operacionalizados no capítulo 2
do presente trabalho.
Excepto alguns ajustes de língua, não foram feitas quaisquer mudanças à versão do
modelo de indicadores de QVT de Walton, apresentada por Fernandes (1996). A escala usada
para medir as dimensões de QVT foi de 7 pontos, conforme se ilustra abaixo:
Totalmente Insatisfeito
Muito
Insatisfeito
Insatisfeito
Moderadamente
Insatisfeito
Satisfeito
Muito
Satisfeito
Totalmente Satisfeito
1
2
3
4
5
6
7
A análise da escala de QVT, incluída nesta parte do questionário, revelou uma boa
consistência interna, tendo os valores do coeficiente alpha (á) de Cronbach para cada dimensão
sido superiores ao valor mínimo de 0,6, considerado por Ribeiro (1999) como aceitável (vide
tabela 8).
101
TABELA 8
CONSISTÊNCIA INTERNA DA ESCALA DE QVT
Dimensões
Oportunidade de Crescimento e Segurança
Constitucionalismo
Trabalho e Espaço Total de Vida
FONTE: Análise da autora
Factores
(Itens)
3
6
5
3
3
4
2
4
Valor de Alpha (á)
de Cronbach
0,80
0,86
0,74
0,74
0,80
0,87
0,81
0,85
A terceira e última parte do questionário foi composta por cinco questões, uma de
resposta fechada e, as restantes quatro, de resposta aberta. Pretendeu-se com estas questões
compreender a percepção dos professores sobre o conceito de QVT e ainda a sua percepção
sobre a implementação de acções e práticas de QVT por parte das IES´s. Três das cinco
questões desta parte do questionário foram analisadas com base no modelo de indicadores
biopsicossociais BPSO-96, apresentados por França (2003).
Após a elaboração da versão final do questionário para a colecta de dados, procedeu-se
ao pré-teste do mesmo a um total de onze docentes de diversas IES´s, com características
semelhantes ao universo da pesquisa. Segundo Richardson et al. (1999) e Pereira (2004), a
realização do pré-teste do instrumento faz-se necessária para a avaliação da qualidade externa
do mesmo, em que se procura verificar, entre outros aspectos, se:
1) existe clareza na linguagem utilizada no instrumento;
2) todas as questões do instrumento são compreendidas pelos respondentes;
3) as instruções de preenchimento são bem compreendidas e seguidas;
4) existe uniformidade na interpretação das questões contidas no instrumento.
Os resultados do pré-teste revelaram não existir necessidade de se proceder a qualquer
alteração das questões apresentadas no instrumento de pesquisa, relativamente à sua forma e
conteúdo.
102
3.4.2
Procedimentos de Colecta de Dados
A colecta dos dados no campo iniciou após a autorização favorável por parte de cada
uma das treze IES’s em participar no presente estudo. O contacto posterior foi feito com a
Direcção Pedagógica ou Departamento de Recursos Humanos de cada IES, conforme a sua
estrutura, em que o pesquisador procedeu à entrega dos questionários, tendo em conta a
amostra definida. Posteriormente, a Direcção Pedagógica ou Departamento de Recursos
Humanos de cada IES ou Faculdade (no caso das IES´s de maior dimensão, como a UEM e
UP), procedeu à distribuição dos questionários internamente por cada departamento ou sector,
para que, por sua vez, se responsabilizasse pela entrega dos mesmos directamente aos
professores afectos aos diversos turnos de trabalho.
O contacto com algumas das IES’s ou faculdades dessas instituições nem sempre foi
aberto e flexível, tendo acarretado alguns constragimentos de tempo para a realização da
pesquisa, devido a procedimentos burocráticos. Este factor, aliado ao elevado número de IES’s
envolvidas na pesquisa e respectiva localização geográfica, levou a que a pesquisa de campo
ocorresse em dois momentos: o primeiro decorreu de Agosto a Novembro de 2005, tendo
abrangido oito das treze IES’s e o segundo decorreu de Fevereiro a Abril de 2006, abrangendo
as restantes cinco IES’s.
Foi definido o prazo de 5 dias a partir da data de recepção dos questionários, para que os
professores procedessem à devolução dos mesmos à Direcção Pedagógica ou Departamento de
Recursos Humanos das suas instituições. No entanto, na grande maioria das instituições, o
prazo teve que ser estendido, em alguns casos para mais de trinta dias, devido à demora que os
professores apresentaram na entrega dos questionários. A entrega dos questionários à
pesquisadora foi feita pelos órgãos nas IES’s que coordenaram a distribuição e recolha dos
mesmos, terminado o prazo definido para o efeito.
Conforme a tabela 9, em algumas instituições, o índice de devolução foi baixo, mas, na
maior parte delas, uma percentagem considerável de professores devolveu os questionários
preenchidos. Pode-se considerar satisfatório o índice de devolução dos questionários que, em
termos globais, ultrapassou os 50%.
103
TABELA 9
PERCENTAGEM DE DEVOLUÇÃO DO QUESTIONÁRIO DE PESQUISA POR IES
INSTITUIÇÃO
AMOSTRA
QUESTIONÁRIOS DEVOLVIDOS
N°
% de Devolução
16
6
10
10
39
31
43%
75%
83%
83%
75%
70%
Privadas
1. ISCTEM
2. USTM
3. UMBB
4. ISUTC
5. ISPU
6. UCM
37
8
12
12
52
44
7. ESCN
8. ISCISA
9. ACIPOL
10. ISRI
11. AM
12. UP
13. UEM
10
11
17
17
21
59
9
4
15
15
20
32
90%
36%
88%
88%
95%
54%
192
492
48
255
25%
52%
Públicas
TOTAL
FONTE: Análise da autora
3.5
TRATAMENTO DOS DADOS
O tratamento e análise dos dados colectados junto da amostra de professores
universitários foi feito utilizando-se o Statistical Package for Social Sciences (SPSS), versão
13.0 do Sistema Operativo Microsoft Windows. O tipo de tratamento estatístico usado para a
análise dos dados baseou-se na estatística descritiva e indutiva, tendo-se também recorrido à
análise do tipo univariada e bivariada. A análise exploratória dos dados indicou a necessidade
do uso de estatística não paramétrica, uma vez que a distribuição dos dados revelou obedecer a
padrões assimétricos.
Para a caracterização do perfil sócio-demográfico dos professores universitários, bem
como a descrição da sua percepção sobre o conceito e práticas de QVT, recorreu-se ao uso de
tabelas de distribuição de frequências, cujos valores das variáveis estatísticas, segundo Pestana
e Gageiro (2003), distribuem-se em frequências simples e acumuladas, que tanto podem ser
absolutas, como relativas. Para além das tabelas, foram utilizados gráficos para ilustrar o
comportamento de algumas variáveis, em termos percentuais.
104
A análise do nível de satisfação, global e por sector, dos professores pesquisados, com a
sua QVT, baseou-se, essencialmente, no cálculo da média, como medida de tendência central e
do desvio padrão, como medida de dispersão.
Recorreu-se também ao uso do teste estatístico não paramétrico de Mann-Whitney para
efeitos de comparação das médias do nível de satisfação com a QVT, obtidas pelos professores
de IES´s públicas e privadas. Segundo Pereira (2004) e Pestana e Gageiro (2003), este teste
tem como objectivo analisar as diferenças de médias entre duas variáveis com apenas dois
grupos independentes, constituindo uma alternativa ao teste t.
Para comparar as médias do nível de satisfação com a QVT, obtidas pelos professores,
tendo em conta as variáveis sócio-demográficas, usou-se, para além do teste de Mann-Whitney
(no caso de variáveis com apenas dois grupos independentes), o teste de Kruskal-Wallis. Este
teste, de acordo com Pereira (2004) e Pestana e Gageiro (2003), permite comparar as
diferenças de médias entre duas variáveis com mais de dois grupos independentes, sendo uma
alternativa ao test One-Way Anova.
105
4
APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
“Compreender como os professores crescem e se desenvolvem
– o que sustenta e impede o seu desenvolvimento – é o que
importa tanto quanto procurar compreender como mudar a
prática.”
A. Hargreaves
4.1
PERFIL DOS PROFESSORES UNIVERSITÁRIOS
Participaram deste estudo 255 professores universitários maioritariamente (76,9%) do
sexo masculino (vide tabela 1, anexo E) e com idades compreendidas entre os 23 e os 71 anos,
sendo 38 anos a idade média (vide tabela 2, anexo E). Deste total de professores, 48,6% eram
casados, 43% solteiros e os restantes apresentavam outro estado civil (vide tabela 3, anexo E).
Na sua maioria, os professores eram de nacionalidade moçambicana (89%), havendo uma
pequena percentagem com a nacionalidade portuguesa (3,9%), cubana (1,6%), brasileira
(1,2%), entre outras (vide tabela 4, anexo E).
Quanto à habitação, 44,3% dos professores afirmou viver em casa própria, 40,4%, em
casa alugada e apenas 13,7% vive em casa de familiares (vide tabela 5, anexo E).
Relativamente ao número de dependentes, 18,8% dos professores afirmou não possuir nenhum
dependente a seu cargo, enquanto que 17,3% possui quatro dependentes, 15,3% dois
dependentes, 12,2% três dependentes, 10,6% possui cinco e mais do que seis dependentes,
respectivamente, 8,2% seis dependentes e, os restantes 7,1%, apenas um dependente (vide
tabela 6, anexo E).
Uma pequena percentagem dos professores pesquisados afirmou possuir formação ao
nível do bacharelato (5,1%), pós-graduação (6,7%) e doutoramento (8,2%), tendo 49,4% dos
professores concluído a sua formação ao nível da licenciatura e 30,6% ao nível do mestrado
(vide tabela 7, anexo E). Grande parte dos professores possuía formação ou especialização na
área da Educação (23,1%), seguindo-se professores com formação nas áreas de Ciências
Sociais (14,9%), Engenharias (11,8%) e Gestão (8,2%), sendo que a restante percentagem se
distribui por diversas áreas (vide tabela 8, anexo E).
106
47,5% dos professores concluiu o seu último grau académico em Moçambique, 11,8%
em Portugal, 6,3% na Alemanha, 4,7% no Brasil e na África-do-Sul, respectivamente, tendo a
restante percentagem concluído a sua formação noutros Países (vide tabela 9, anexo E).
Os 255 professores que integraram a amostra desta pesquisa proveio de treze IES’s do
País, conforme se pode observar, na tabela 10 do anexo E, a sua distribuição em percentagem
pelas diversas instituições. 56,1% dos docentes eram de IES’s públicas e os restantes 43,9% de
IES’s privadas (vide tabela 11, anexo E). Mais de metade do total de professores proveio de
IES’s da Cidade e Província de Maputo (62,7%), 29% de IES’s da Cidade de Nampula e, os
restantes 8,2%, de IES’s da Cidade de Quelimane (vide tabela 12, anexo E).
37,6% dos 255 professores universitários afirmou estar integrado na categoria de
Assistente, 21,2% na categoria de Assistente Estagiário e a restante percentagem de
professores distribuiu-se por diversas categorias profissionais (vide tabela 13, anexo E).
Relativamente ao tipo de contrato, 49,6% dos professores tinham um contrato a tempo inteiro
e, os restantes 40,4%, a tempo parcial (vide tabela 14, anexo E). Do total de professores
inquiridos, 43,5% afirmou estar a leccionar há cerca de 2 anos na universidade, 27,1% entre 2 e
5 anos e apenas uma pequena percentagem (7,8%) dos professores afirmou leccionar há mais
de 15 anos (vide tabela 15, anexo E).
Dos 255 docentes, 24,7% revelou leccionar noutra universidade, para além daquela
sobre a qual responderam ao questionário e os restantes 75,3% responderam negativamente à
questão (vide tabela 16, anexo E). A tabela 17 do anexo E esquematiza a mobilidade dos
docentes. O ISPU é a instituição que apresenta maior mobilidade de docentes (7,1%), sendo
que, por exemplo, 4,3% dos docentes também leccionam na UEM.
Depois segue-se o
ISCTEM com 3,6% de professores que leccionam em outras IES´s e a AM com 2,4%. A ESCN
é a única instituição que apresenta 0% de mobilidade dos seus docentes, enquanto que 2% dos
professores não responderam se leccionam em outras IES’s. Pode-se observar, no entanto, que
existem professores, tanto de IES’s públicas e privadas, que chegam a leccionar em três e
quatro IES’s simultaneamente, como é o caso de professores do ISPU, ISCTEM, ISCISA,
ACIPOL e ISRI.
107
Do total de professores inquiridos, 42,4% afirmou desenvolver outra actividade
profissional para além da docência (vide tabela 18, anexo E), na sua maioria nos
ramos/sectores de Administração Pública (7,8%), Consultoria (6,7%), Saúde (3,9%),
Formação/Educação (3,5%) e Banca (2%) (vide tabela 19, anexo E).
Dos professores participantes desta pesquisa, 21,6% está a frequentar um curso para a
obtenção de um grau académico (vide tabela 20, anexo E), sendo 13,3% para o grau de
Mestre, 7,8% para o grau de Doutorado e apenas 0,4% para o grau de Licenciado (vide tabela
21, anexo E). As áreas de especialização dos professores que estão no momento a frequentar
cursos para obter um grau académico são, na sua maioria, as áreas de Educação (2,4%), Gestão
de Empresas (2,4%), Direito (2,4%) e Veterinária (2%) (vide tabela 22, anexo E).
Quanto ao salário, 18% dos professores inquiridos não responderam sobre o salário que
auferem como resultado da sua actividade de docência, no entanto, 22,7% deles afirmou auferir
um salário mensal que varia entre os 10 e os 15 milhões de meticais, 22,5% um salário entre 5
e 10 milhões e uma pequena percentagem de professores recebe um salário até 5 milhões
(7,5%) e acima de 25 milhões (7,4%) (vide tabela 23, anexo E).
4.2
PERCEPÇÃO DOS PROFESSORES SOBRE O CONCEITO E PRÁTICAS DE
QVT
Compreender qual a percepção dos professores universitários sobre o conceito e
práticas de QVT foi um dos objectivos deste estudo. Para o efeito, foram incluídas no
questionário de pesquisa algumas questões, na sua maioria abertas, sobre o assunto, as quais se
passam a analisar.
4.2.1
Definições de QVT
Questionou-se aos professores abrangidos por esta pesquisa o que representava para si
o conceito de QVT. As respostas a esta questão foram agrupadas conforme a classificação
biopsicossocial BPSO-96. Conforme o gráfico 1, verificou-se que a percepção do conceito de
QVT para os professores apresentou um grande ênfase para questões organizacionais (67%),
comparativamente às outras dimensões, enquanto que 3% destes não respondeu a esta questão.
108
GRÁFICO 1
DEFINIÇÕES DE QVT
N/R
3%
Biológicas
6%
Sociais
11%
Psicológicas
13%
Organizacionais
67%
Uma leitura da tabela 1 do anexo F permite observar-se que, para a dimensão
organizacional (67%), a percepção dos professores sobre o conceito de QVT inclui
maioritariamente aspectos ligados à remuneração e benefícios (16%), à valorização do
indivíduo (14%) e às condições e recursos de trabalho (11%). Para a dimensão Social (13%), o
foco do conceito de QVT para os professores foi o bom ambiente de trabalho (11%). Para a
dimensão psicológica (11%), a satisfação surgiu como factor crítico, enquanto que para a
dimensão biológica (6%), questões ligadas à saúde (4%) foram maioritariamente apontadas
pelos professores como integrantes do conceito de QVT.
4.2.2
Acções de QVT
Quando questionados sobre se a IES onde leccionava promove acções de QVT para os
docentes,
57,3%
dos
255
professores
respondeu
negativamente,
42%
respondeu
afirmativamente e 0,8% não respondeu (vide tabela 2, anexo F).
Solicitou-se aos professores, que afirmaram que as IES’s onde leccionavam promovem
acções de QVT, que indicassem a natureza das referidas acções, tendo-se também agrupado as
respostas a esta questão segundo a classificação biopsicossocial BPSO-96. Como se ilustra no
gráfico 2, verificou-se que 80% dos professores mencionou acções organizacionais, enquanto
que nenhum professor mencionou acções da dimensão psicológica.
109
GRÁFICO 2
ACÇÕES DE QVT QUE AS IES’S PROMOVEM
N/R
7%
Biológicas
12%
Sociais
1%
Psicológicas
0%
Organizacionais
80%
O maior enfoque das acções organizacionais mencionadas por 80% dos professores
foram, nomeadamente: formação/capacitação (20%), lazer interno (17%), remuneração e
benefícios (11%) e ambiente físico (11%) (vide tabela 3, do anexo E). Para a dimensão
biológica (12%), os professores mencionaram mais acções relacionadas com a saúde/doenças
(7%) e alimentação (5%), enquanto que, para a dimensão social, apenas 1% dos professores
mencionou acções de RSE (vide tabela 3, do anexo F).
As razões que podem estar subjacentes ao facto de a gestão das IES´s não
desenvolverem acções de QVT, apontadas pelos professores que afirmaram que as instituições
não desenvolvem acções de QVT (57,3%), foram, maioritariamente, de natureza financeira
(13,6%), da qualidade da gestão dos RH (10,9%) e da sensibilização para o assunto (8,8%),
entre outras razões apresentadas, conforme se pode ver no gráfico 1 do anexo F.
Para o caso dos professores que responderam que as suas IES’s não promovem acções
de QVT, solicitou-se que indicassem que acções de QVT as IES deveriam desenvolver, tendose também agrupado as suas respostas segundo a classificação biopsicossocial BPSO-96. À
semelhança das questões anteriores, os professores enfatizaram mais acções de QVT
organizacionais (78%) que as IES’s deveriam desenvolver junto aos docentes, seguindo-se
acções da dimensão biológica (16%) e, uma pequena percentagem (6%), acções que integram
as dimensões social e psicológica (vide gráfico 3).
110
GRÁFICO 3
ACÇÕES DE QVT QUE AS IES’S DEVERIAM PROMOVER
Biológicas
16%
Sociais
3%
Psicológicas
3%
Organizacionais
78%
Como se ilustra na tabela 4 do anexo F, para a dimensão organizacional (78%), os
professores propuseram o desenvolvimento de acções, na sua maioria, relacionadas com
remuneração e benefícios (15%), formação/capacitação (14%) e recursos de trabalho (9%).
Para a dimensão biológica (16%), a ênfase foi para acções ligadas à saúde/doenças (12%), para
a dimensão psicológica (3%) o enfoque das acções foi para o lazer externo (3%), enquanto que,
para a dimensão social (3%), os professores propuseram mais acções ligadas à cidadania (2%).
4.3
SATISFAÇÃO DOS PROFESSORES COM A QVT
Outro dos objectivos preconizados pelo presente estudo consistia na análise do grau de
satisfação dos professores com a sua QVT. Neste sentido, nos parágrafos que se seguem,
apresenta-se uma análise descritiva geral da satisfação dos professores com a sua QVT e,
posterioremente, uma análise comparando a satisfação dos professores provenientes de IES’s
públicas com a dos professores provenientes de IES’s privadas.
4.3.1
Análise Descritiva da Satisfação geral
Uma análise geral dos resultados referentes aos indicadores de QVT, propostos por
Walton, incluídos no questionário de pesquisa, indicou que os 255 professores pesquisados
revelaram, em termos globais, um grau médio de satisfação moderada com a sua QVT (vide
anexo G).
111
Relativamente às oito dimensões de QVT, observou-se que, à excessão da dimensão
compensação justa e adequada, com a qual os professores se mostraram, em média,
insatisfeitos, estes afirmaram estar moderamente satisfeitos com todas as restantes dimensões,
nomeadamente: condições de trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades, oportunidades
de crescimento e segurança, integração social no trabalho, constitucionalismo, trabalho e
espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho (vide anexo G).
Os professores mostraram-se, em média, insatisfeitos com todos os factores relativos à
dimensão compensação justa e adequada, nomeadamente: remuneração adequada, equidade
interna e equidade externa (vide anexo G).
Quanto à dimensão condições de trabalho, em média, os professores revelaram um
grau de satisfação moderada com os factores jornada de trabalho, carga de trabalho e ambiente
saudável, no entanto, mostram-se insatisfeitos com os factores ambiente físico, material e
equipamento e stress (vide anexo G).
Relativamente à dimensão uso e desenvolvimento de capacidades, os professores
revelaram, em média, estar satisfeitos com os factores significado e identidade da tarefa,
moderadamente satisfeitos com os factores autonomia e variedade da habilidade, mas
insatisfeitos com o factor retroinformação (vide anexo G).
Os professores revelaram, em média, estarem insatisfeitos com o factor crescimento
pessoal, mas moderadamente satisfeitos com os factores possibilidade de carreira e segurança
de emprego, relativos à dimensão oportunidades de crescimento e segurança (vide anexo G).
Igualdade de oportunidades, relacionamento e senso comunitário constituíram factores
da dimensão integração social na organização, com os quais os professores demonstraram
estar, em média, moderadamente satisfeitos (vide anexo G).
Os professores relevaram estar moderamente satisfeitos com todos os factores da
dimensão constitucionalismo, nomeadamente: direitos trabalhistas, privacidade pessoal,
liberdade de expressão e normas e rotinas (vide anexo G).
112
Quanto à dimensão trabalho e espaço total de vida, os professores apresentaram, em
média, um grau de satisfação moderada com os três factores da referida dimensão,
nomeadamente: papel balanceado no trabalho e horário de entrada e saída do trabalho (vide
anexo G).
Os professores pesquisados também revelaram, em média, um grau de satisfação
moderada com os factores imagem da instituição, responsabilidade social da instituição,
responsabilidade social pelos serviços e responsabilidade social pelos trabalhadores, factores
estes que integram a dimensão relevância social da vida no trabalho (vide anexo G).
4.3.2
Análise Comparativa da Satisfação “público versus privado”
Ao proceder-se a uma análise comparativa entre os professores provenientes de IES’s
públicas e privadas, verificou-se que existem diferenças estatisticamente significativas entre o
nível médio da satisfação global dos professores com a sua QVT. Este nível foi maior para os
professores de IES’s privadas, que revelaram uma satisfação moderada global com a sua QVT,
enquanto que os professores das IES públicas mostraram-se globalmente insatisfeitos com a
sua QVT (vide anexo G).
Relativamente às oito dimensões de QVT, observou-se que, em média, o nível de
satisfação com a QVT dos professores das IES’s privadas é maior que o dos professores das
IES’s públicas para as dimensões: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e
desenvolvimento de capacidades, integração social no trabalho, constitucionalismo, trabalho e
espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho (vide tabela 1, anexo G). Estas
diferenças de médias são estatísticamente significativas, aspecto este que já não se verificou
em relação à dimensão oportunidades de crescimento e segurança, embora os professores das
IES’s privadas revelarem estar moderadamente satisfeitos com esta dimensão e, os das IES´s
públicas, insatisfeitos (vide anexo G).
Quanto à dimensão compensação justa e adequada (vide anexo G), verificou-se que os
professores, tanto de instituições públicas como privadas, revelaram estar insatisfeitos com os
factores remuneração adequada e equidade externa. Por outro lado, enquanto que os
113
professores das IES´s públicas se mostraram insatisfeitos com o factor equidade interna, os
professores das IES´s privadas revelaram, em média, estarem moderadamente satisfeitos com
este factor.
Em relação à dimensão condições de trabalho (vide anexo G), observou-se que os
professores de IES’s, tanto públicas como privadas, se mostraram moderadamente satisfeitos
com os factores jornada e carga de trabalho, sendo o nível de satisfação maior para os
professores das IES públicas. No entanto, verificou-se que os professores das IES’s públicas
revelaram estar insatisfeitos com os factores ambiente físico, material e equipamento, ambiente
saudável e stress, enquanto que os professores das IES´s privadas mostram estar
moderadamente satisfeitos com os referidos factores.
Analisando a dimensão uso e desenvolvimento de capacidades (vide anexo G),
constatou-se que os professores das IES’s públicas revelaram estar moderamente satisfeitos
com os factores autonomia, significado e identidade da tarefa, enquanto que os das IES’s
privadas demonstraram estar satisfeitos com os respectivos factores. Por outro lado, tanto os
professores de IES’s públicas, como privadas, mostraram-se moderadamente satisfeitos com o
factor variedade da habilidade. Mas observou-se que, em relação ao factor retroinformação, os
professores das IES’s públicas mostraram-se insatisfeitos, enquanto que os das IES’s privadas
moderadamente satisfeitos.
Quanto à dimensão oportunidades de crescimento e segurança (vide anexo G),
verificou-se que os professores das IES’s públicas revelaram insatisfação com os factores
possibilidade de carreira e crescimento pessoal, enquanto que os das IES’s privadas se
mostraram moderadamente satisfeitos com aqueles factores. Para o factor segurança de
emprego, os professores de IES’s, tanto públicas, como privadas, revelaram um nível de
satisfação moderada, sendo a média dos professores das IES’s públicas superior, embora não se
tenha verificado diferenças estatisticamente significativas (uma vez que as médias deste factor
foram muito próximas).
Relativamente à dimensão integração social na organização (vide anexo G), observouse que tanto os professores de IES’s públicas, como privadas, afirmaram estar moderadamente
satisfeitos com os factores igualdades de oportunidades e relacionamento, sendo a satisfação
maior para os professores das IES’s privadas. Mas, enquanto que os professores das IES’s
114
públicas se revelaram insatisfeitos com o factor senso comunitário, o mesmo não aconteceu
com os professores das IES´s privadas, que afirmaram estar moderamente satisfeitos com este
factor.
Na análise da dimensão constitucionalismo (vide anexo G), verificou-se que tanto os
professores de IES’s públicas, como privadas, afirmaram estar moderadamente satisfeitos com
os factores direitos trabalhistas, privacidade pessoal e liberdade de expressão. No entanto, os
professores das IES’s públicas revelaram-se insatisfeitos com o factor normas e rotinas,
enquanto que os das IES’s privadas, moderadamente satisfeitos.
Quanto à dimensão trabalho e espaço total de vida (vide anexo G), constatou-se que os
professores das IES’s públicas mostraram-se insatisfeitos com o factor papel balanceado no
trabalho, comparativamente aos professores das IES’s privadas, que se mostraram
moderadamente satisfeitos. Por outro lado, observou-se que os professores provenientes, tanto
de IES’s públicas como privadas, revelaram estar moderadamente satisfeitos com o factor
horário de entrada e saída do trabalho.
Em relação à dimensão relevância social da vida no trabalho (vide anexo G),
verificou-se que os professores das IES’s públicas demonstraram estar moderadamente
satisfeitos com o factor imagem da instituição, enquanto que os das IES’s privadas relevaram
estar satisfeitos com este factor. Tanto os professores de IES’s públicas, como privadas,
apresentaram um nível de satisfação moderada em relação aos factores responsabilidade social
da instituição e responsabilidade social pelos serviços. No entanto, os professores das IES’s
públicas mostraram-se insatisfeitos com o factor responsabilidade social pelos trabalhadores,
enquanto que os das IES privadas se mostraram moderadamente satisfeitos.
4.4
INFLUÊNCIA DE VARIÁVEIS SÓCIO-DEMOGRÁFICAS NA SATISFAÇÃO
COM A QVT
Com este estudo pretendeu-se, também, verificar a possível existência de variáveis sóciodemográficas que influíssem no nível de satisfação global dos professores com a sua QVT.
Para o efeito, procedeu-se à comparação das médias do nível de satisfação dos professores com
a QVT dos diferentes grupos das seguintes variáveis sócio-demográficas: sexo, estado civil,
115
nível de formação, categoria profissional, tipo de contrato, tempo de trabalho, mobilidade,
outra actividade profissional, frequência de curso para obtenção de grau académico e salário.
A partir dos resultados da referida análise, verificou-se que não existem diferenças
significativas entre o nível de satisfação média com a QVT dos diferentes grupos de
professores que integram as variáveis sexo, estado civil, nível de formação, tempo de trabalho,
mobilidade, frequência de curso para obtenção de grau académico e salário (vide anexo H).
No entanto, para a variável categoria profissional, constatou-se que os professores
Auxiliares e Catedráticos revelaram estar mais satisfeitos com a sua QVT que os professores
com categoria de Assistente Estagiário (vide anexo H).
Ao mesmo tempo, verificou-se que os professores com contrato a tempo parcial
demonstraram maior satisfação com a sua QVT que os professores com contrato a tempo
inteiro (vide anexo H).
Finalmente, constatou-se também que os professores, que afirmaram desenvolver outra
actividade profissional para além da docência, mostraram-se mais satisfeitos com a sua QVT,
comparativamente aos professores que afirmaram não exercer qualquer outra actividade
profissional (vide anexo H).
116
5
DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
“Na verdade, o que os professores querem e esperam dos seus
superiores é que eles venham à escola e conheçam, concretamente,
os seus problemas e dificuldades, oferecendo-lhes, então, os
recursos técnicos e materiais de que necessitam. (...) desejam é
maior atenção e sensibilidade para o drama que eles vivem em
suas salas de aula (...) abandonados a si mesmos, entregues aos
seus parcos recursos e fragilizados diante de tantas pressões e
ameaças.”
Myrtes Alonso
5.1
CONCEITO E PRÁTICAS DE QVT
À semelhança do estudo desenvolvido por França (2003) com profissionais de Recursos
Humanos e, simultaneamente, estudantes do MBA-Recursos Humanos da Universidade de São
Paulo, no Brasil, o conceito de QVT para os professores universitários que integraram esta
pesquisa revelou um grande foco nas questões organizacionais. Muito em particular, aspectos
mais relacionados com o contexto da tarefa, como remuneração e benefícios e condições e
recursos de trabalho, mas também aspectos relacionados com factores intrínsecos ao trabalho,
como a valorização do indivíduo, segundo os pressupostos da teoria de Herzberg. Conforme a
teoria de Herzeberg, os factores relacionados com o contexto da tarefa não desencadeiam
satisfação no trabalho, mas a sua ausência pode resultar em insatisfação.
Esta maior ênfase do conceito de QVT em aspectos organizacionais pode dever-se à
natureza do trabalho de docência que, por um lado, exige que um conjunto de requisitos
organizacionais sejam reunidos para o bom exercício das suas funções e, por outro lado, requer
uma capacidade de os professores estarem em permanente actualização dos seus saberes e
práticas.
Por outro lado, a fraca tendência de os professores associarem o conceito de QVT a
aspectos biológicos, psicológicos e sociais pode justificar-se pela ausência de uma cultura
organizacional nas IES’s, que valorize o bem-estar biopsicossocial dos professores através da
promoção de acções orientadas para estas dimensões. Esta tendência contraria a pesquisa
desenvolvida por Stefano et al. (2005), também com professores universitários de uma IES
pública e privada, no Brasil, que associam o conceito de QVT à Realização Pessoal (dimensão
psicológica) e à Saúde (dimensão biológica).
117
A ausência de uma cultura de valorização do ser humano de uma forma integrante, pode
estar na origem da fraca percepção da maioria dos professores pesquisados, relacionada com a
promoção de acções de QVT por parte das suas IES´s. Estes resultados são compatíveis com os
encontrados por França (2004) junto a uma população de administradores, professores e alunos
do Curso de Administração da Universidade de São Paulo, no Brasil, que, em percentagem
considerável, afirmou desconhecer ou discordar da existência de modelos de gestão para
implementação de programas desta natureza.
Conforme percepção da maioria dos professores pesquisados, as suas instituições não
promovem acções desta natureza, essencialmente, devido à falta de recursos financeiros, pela
má gestão dos seus recursos humanos e pela falta de sensibilização dos gestores para aspectos
relacionados com a QVT. Esta posição era previsível, uma vez que, por um lado, como afirma
Stefano et al. (2005), as IES’s não possuem políticas e estratégias para a gestão da QVT junto
aos professores. E, por outro lado, conforme ressalta Maccoby (s.d.), a QVT só poderá ser uma
realidade nas IES´s, quando estas conseguirem transitar de um modelo burocrático de gestão
para um modelo flexível e participativo. Esta dinâmica de liderança e gestão ainda se encontra
ausente nas IES´s do País, mas, no entanto, constitui um dos factores de promoção da QVT,
conforme afirma França (1997).
Foi interessante constatar que os professores pesquisados percepcionaram o factor
financeiro como sendo um obstáculo para as IES’s desencadearem acções de QVT. Esta tem
sido uma atitude comum assumida pelos gestores das instituições, atitude esta errónea, uma vez
que a prática tem demonstrado precisamente o inverso. Ou seja, que o não investimento na
QVT pode acarretar mais custos para as instituições do que o desenvolvimento de acções que
visem proporcionar um maior bem-estar aos trabalhadores. (FRANÇA, 2002)
A falta de sensibilização dos gestores das IES’s, apontada por grande parte dos
professores que não percepcionam a promoção de acções de QVT nas suas instituições, pode
dever-se à falta de visão da QVT como um elemento de sustentabilidade institucional, ao não
reconhecimento do seu valor e, ainda, à falta de conhecimento do verdadeiro significado e
alcance do conceito, conforme sugere França (2003).
118
Embora em menor percentagem, alguns professores afirmaram que as suas instituições
promovem acções voltadas para a preservação da QVT, evocando, de novo, questões,
maioritariamente, associadas à dimensão organizacional, como formação/capacitação, lazer
interno, remuneração e benefícios e ambiente físico. No entanto, verifica-se que, no estudo
desenvolvido por França (2003), os profissionais apontaram que as empresas implementam,
com maior ênfase, actividades de QVT ligadas à dimensão biológica.
As divergências dos achados deste estudo com a pesquisa de França (2003) podem deverse às diferenças da cultura organizacional e do tipo de instituição. Isto porque, em primeiro
lugar, o estudo de França (2003) apresenta acções de QVT desenvolvidas por empresas do
contexto brasileiro, inseridas num mercado altamente competitivo e bastante diferente da
realidade de uma instituição educativa, do contexto moçambicano.
Em segundo lugar, as empresas no contexto brasileiro apresentam uma cultura
organizacional que já reflecte uma maior valorização dos recursos humanos e,
consequentemente, a preocupação com a implementação de práticas voltadas para o bem-estar
e QVT dos trabalhadores, comparativamente com as instituições inseridas no contexto
moçambicano. O exemplo disto são os estudos desenvolvidos por Piccinini e Tolfo (1998) e
Tolfo e Piccinini (2001) em trinta empresas, no Brasil, que possuem as melhores práticas de
recursos humanos que revelam ser de maior atratividade para os trabalhadores.
Mais uma vez, aspectos ligados à dimensão organizacional, como ênfase para
remuneração e benefícios, formação/capacitação e recursos de trabalho foram sugeridos pelos
professores pesquisados que fossem implementados pelas IES’s, como forma de promover a
sua QVT. Esta tendência dos professores pode estar associada às fracas condições de trabalho
e à falta de um conjunto de requisitos básicos e essenciais à execução do seu trabalho, tal como
estímulos a nível salarial e de desenvolvimento profissional, como enumeram Nóvoa (1999) e
Silva et al. (2002).
119
5.2
SATISFAÇÃO GLOBAL COM A QVT
Contrariando as expectativas, face à situação precária em que se encontram os
professores e a situação das IES’s no País, bem como os relatos do estudo de Schmidt (2004), a
amostra de professores, que integrou este estudo, revelou, no global, estar moderadamente
satisfeita com a sua QVT. Esta tendência poderá estar associada ao facto de os professores se
identificarem com a sua profissão e, por isso, mesmo diante de todas as adversidades,
procurarem defender a sua categoria e status social.
Das oito dimensões de QVT do modelo de Walton, os professores revelaram apenas
estarem insatisfeitos com todos os factores da dimensão compensação justa e adequada
(remuneração adequada, equidade interna e equidade externa), achado este compatível com os
estudos de Schmidt (2004), Silva e Tolfo (1999) e Di Lascio (2003).
Apesar de terem revelado uma satisfação média moderada em sete dimensões do
modelo de QVT de Walton, alguns factores incluídos em algumas dessas dimensões
contribuíram para que os professores se mostrassem insatisfeitos.
Relativamente à dimensão condições de trabalho, os factores mais criticamente
avaliados pelos professores universitários, como não contribuindo para a sua QVT, foram
nomeadamente: o ambiente físico, material e equipamento e stress. De acordo com Rodrigues
(1994), quando os trabalhadores não observam mudanças físicas nas condições de trabalho,
automaticamente há implicações no seu nível de satisfação com consequências negativas na
sua produtividade.
Por outro lado, como enfatizam Silva et al. (2002), a falta de infraestruturas,
equipamentos e meios necessários para o trabalho de docência constitui uma realidade nas
IES´s do País. De igual forma, estudos realizados junto a professores, como os de Souza (2001)
e Paiva e Saraiva (2005), revelam que o stress tem sido apontado como uma das principais
causas de insatisfação no trabalho, factor este que não contribui para a melhoria da QVT desta
camada de profissionais.
120
Quanto à dimensão uso e desenvolvimento de capacidades, os professores revelaram-se
insatisfeitos com o factor retroinformação, aspecto este que tem um papel crucial para os
mesmos, no sentido de facilitar o conhecimento do impacto do seu trabalho, conforme sugerem
Fernandes (1996) e Ferreira, Neves e Caetano (2001).
Na dimensão oportunidades de crescimento e segurança, em média, de todos os
factores, os professores demonstraram insatisfação com o factor crescimento pessoal, aspecto
este bastante previsível, uma vez que a maioria das IES´s não possui programas estruturados de
formação contínua e raras são as ocasiões em que as mesmas fazem uso do potencial de
competências que os professores detêm, quer em seu favor, quer em favor dos próprios
professores.
5.3
PÚBLICO VS PRIVADO E A SATISFAÇÃO COM A QVT
Este estudo demonstrou existirem diferenças significativas entre o nível global médio
de satisfação dos professores com a sua QVT, provenientes de instituições públicas e privadas,
conforme aponta a literatura, no âmbito de vários estudos similares. Os professores das IES’s
privadas revelaram estar mais satisfeitos, em termos médios globais, com a sua QVT que os
das IES´s públicas, resultados estes semelhantes aos estudos de Considine e Callus (s.d.),
Marques e Paiva (1999), Dias (2001) e Araújo (2001).
Das oito dimensões de QVT avaliadas, os professores das IES’s privadas revelaram
médias significativamente superiores às dos professores das IES’s públicas em sete dimensões
de QVT, nomeadamente: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e
desenvolvimento de capacidades, integração social na organização, constitucionalismo,
trabalho e espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho. A única dimensão onde
não se verificaram diferenças significativas entre professores de instituições públicas e
privadas foi a dimensão oportunidades de crescimento e segurança.
Porém, tal como no estudo de Dias (2001), este estudo mostrou que, embora os
professores das IES´s privadas estejam mais satisfeitos com a sua QVT que os das IES’s
públicas, existem factores críticos de insatisfação entre os professores de ambas as instituições,
mais concretamente factores relacionados com a dimensão compensação justa e adequada,
121
como remuneração adequada e equidade externa. No entanto, para o factor equidade interna, os
professores das IES’s públicas mostraram-se insatisfeitos, enquanto que os das IES’s revelaram
satisfação moderada, relativamente a este factor.
Estes resultados eram previstos, pois, conforme pesquisa desenvolvida por Marques e
Paiva (1999), no Brasil, os professores da universidade pública têm uma remuneração inferior
aos da universidade privada. A realidade moçambicana também não é diferente, uma vez que
os salários nas duas IES´s mais antigas (e maiores) do País (UEM e UP), atingiram um pico de
USD 750 (para docentes assistentes), em 1990, e, a partir daí, têm decrescido gradualmente até
USD 220, em 1997. (MESCT, 2000) Os salários dos professores universitários das IES’s
públicas são definidos em função do sistema salarial dos funcionários públicos pelo Governo,
com base, apenas, nas qualificações académicas e não no seu desempenho e competências.
(MESCT, 2000) Portanto, é natural que os professores das IES´s públicas se mostrem muito
insatisfeitos com a sua remuneração e com a equidade externa.
A insatisfação dos professores das IES´s públicas com a equidade interna
pode
associar-se ao facto de os salários serem definidos em função da categorização profissional,
incluindo qualificação académica e anos de experiência. E, se a maioria do corpo docente é
ainda jovem e com baixa qualificação académica, como espelha o PEES, naturalmente que
maior é a probabilidade de se percepcionarem discrepâncias salariais a nível interno. Isto
porque, ao compararem os seus salários com os dos professores Auxiliares ou Catedráticos, por
exemplo, a diferença é nítida, uma vez que estes possuem elevadas qualificações e longo
tempo de experiência de docência.
Nas IES's privadas a situação é diferente, pois o salário mínimo de um assistente está na
ordem dos USD 1.000 e, no topo da escala, salários da ordem dos USD 3.000. Este valor é três
vezes superior ao salário mais elevado que se paga em IES's públicas ao professor Catedrático.
(MESCT, 2000) Todavia, mesmo com melhores salários, os professores das universidades
privadas mostraram-se insatisfeitos com a sua remuneração e com a equidade externa. A
insatisfação com a sua remuneração pode associar-se ao elevado custo de vida existente
actualmente no País, que, aliado ao elevado número de dependentes que os professores
possuem, leva a que, mesmo com melhores salários dos que os praticados no sector público,
não consigam obter rendimentos suficientes para cobrir as despesas do seu agregado familiar.
122
Também, a insatisfação dos professores das IES´s privadas com a equidade externa
pode associar-se ao facto de percepcionarem discrepâncias entre a sua remuneração e a média
da remuneração aplicada no mercado de trabalho moçambicano, em particular no sector
empresarial privado. Este não valoriza tanto as qualificações académicas, tal como acontece
nas IES´s, mas, sim, as competências e o desempenho dos trabalhadores, sendo os salários e
outras regalias, em geral, mais atraentes para os profissionais.
Segundo Dias (2001), os professores das Universidades privadas possuem melhores
condições de trabalho que os das Universidades públicas, sendo, talvez, esta a razão, segundo a
qual os professores das IES´s privadas deste estudo tenham demonstrado uma satisfação
moderada em todos os factores da dimensão condições de trabalho. No entanto, os professores
das IES´s públicas revelaram insatisfação, particularmente, com os factores ambiente físico,
material e equipamento, ambiente saudável e stress, desta dimensão. Estes resultados eram
esperados, pois são o produto da actual situação em que se encontram, particularmente as IES´s
públicas. Conforme revela o PEES:
A qualidade do ensino e da investigação pressupõe a existência de uma infra-estrutura
física adequada às necessidades da instituição. A situação nas IES's em Moçambique
está longe de satisfazer esta condição. As IES's públicas sofreram muito com os efeitos
do colapso económico que caracterizou os quase vinte anos de instabilidade depois da
independência devida a uma guerra civil severa. Durante esse tempo, fez-se pouco
investimento em novas construções, não se reequiparam laboratórios e salas de aulas,
não se fez nenhuma manutenção dos edifícios e do equipamento. Isto aplica-se também
às bibliotecas que viram as suas colecções envelhecerem, sem nenhuma reposição.
(MESCT, 2000, p.49)
O facto de os professores das IES´s públicas estarem insatisfeitos com a quantidade
percebida de stress pode dever-se ao tipo de contrato que têm com a instituição, já que este
estudo demonstrou que mais de metade dos professores são a tempo inteiro. Como docentes a
tempo inteiro, os professores são obrigados, para além da docência e da investigação, a
desempenharem uma série de funções de carácter administrativo, factor este que pode originar
o stress negativo. Por outro lado, a insatisfação com o stress percebido nestes professores de
IES´s públicas pode estar enraizada na acção combinada das fracas condições psicológicas e
sociais em que exercem a docência, conforme sugere Gomes (2002), dado o actual cenário
característico das IES´s públicas em Moçambique. No entanto, estes resultados são
compatíveis com diversos estudos, também desenvolvidos com professores - por exemplo,
Moore (s.d.), Silva (2000), Gomes (2002), Souza (2001) e Paiva e Saraiva (2005) - que
123
salientam uma tendência crescente de sintomas de stress e da síndrome de Burnout nesta
camada de profissionais.
Na dimensão uso e desenvolvimento de capacidades, professores, tanto de IES´s
públicas, como privadas, mostraram-se satisfeitos com todos os factores, sendo a satisfação
maior para os das IES´s privadas. Com a excepção do factor retroinformação, que constituiu
um ponto crítico de insatisfação para os professores das IES´s públicas. Este achado está em
consonância com a pesquisa de Dias (2001), que revelou que os professores não discutem com
os seus superiores sobre os resultados do seu trabalho, assim como não lhes dão qualquer
retorno. Por outro lado, poderá estar associado ao tipo de gestão existente na maioria das IES´s
públicas, que, devido à excessiva centralização de poderes e pesada estrutura orgânica,
constitui um obstáculo à criação de canais abertos e flexíveis de comunicação e feedback. Por
outro lado, a cultura do feedback ao trabalho dos professores não tem sido característica nestas
instituições, em particular, e na maioria das instituições inseridas no contexto moçambicano,
devido aos próprios modelos de gestão ainda caracterizados por um grande distanciamento
hierárquico.
À semelhança do estudo desencadeado por Araújo (2001), os professores pesquisados,
provenientes de IES´s privadas, mostraram-se satisfeitos com todos os factores da dimensão
oportunidades de crescimento e segurança, enquanto que os das IES´s públicas demonstraram
insatisfação com relação aos factores possibilidade de carreira e crescimento pessoal. Este
resultado pode estar associado ao facto de a maioria das IES´s, em particular as públicas, não
possuirem políticas e planos que satisfaçam as necessidades de desenvolvimento do seu corpo
docente. (MESCT, 2000) Conforme registado no PEES, nas IES´s públicas “as promoções na
carreira são baseadas na diuturnidade e não nas publicações científicas como noutros Países”
(MESCT, 2000, p.53). Nas IES´s privadas, a situação começa a apresentar algum
desenvolvimento, mas carece ainda de melhorias. Além dissso, os estudos de Dias (2001) e de
Cavedon, citado por Dias (2001), também demonstraram que nas IES´s privadas há um maior
esforço, em termos de criação de condições e incentivo para a qualificação do corpo docente.
Os professores pesquisados provenientes de IES´s privadas, mostraram maior satisfação
em todos os factores da dimensão Integração Social na Organização, comparativamente aos
professores das IES´s públicas, que se revelaram insatisfeitos com o factor senso comunitário
124
desta mesma dimensão. No estudo de Araújo (2001), o autor verificou que o ambiente social
nas IES´s privadas é mais positivo que o das públicas. Além disso, torna-se claro que o senso
de comunidade seja posto em causa, conforme a caracterização apresentada no PEES:
Os docentes ficam no campus só o tempo suficiente para dar aulas, o que
dificulta a criação de um ambiente académico e de uma cultura de
investigação; há pouca tradição de debate académico e participação em
actividades programadas. Não existe nenhuma associação profissional do
pessoal docente, as actividades sindicais são muito fracas e os encontros
informais só ocorrem em dias festivos. (MESCT, 2000, p.48)
Esta realidade também está presente nas IES´s privadas, já que grande percentagem do
seu corpo docente está a tempo parcial e, portanto, está somente nas instituições para leccionar.
No entanto, os próprios resultados deste estudo demonstram que, ainda assim, a situação não é
tão extrema, comparando com as IES´s públicas, dado que os professores do ensino privado
manifestaram uma satisfação moderada com o factor senso comunitário.
Os professores das IES´s privadas também revelaram maior satisfação com todos os
factores da dimensão Constitucionalismo que os das IES´s públicas, tendo estes últimos
avaliado, como ponto crítico de insatisfação, o factor normas e rotinas. Este resultado também
foi encontrado por Cavedon, citado por Dias (2001), ao efectuar uma análise comparativa entre
a cultura organizacional de duas Universidades, uma pública e outra privada, salientando como
factor crítico, na universidade pública, o excesso de burocracia.
Quanto à dimensão trabalho e espaço total de vida, constatou-se que os professores das
IES´s privadas demonstraram maior satisfação que os das públicas, relativamente a todos os
factores da referida dimensão. No entanto, os professores das IES´s públicas mostraram-se
insatisfeitos com o factor papel balanceado no trabalho, aspecto este que pode justificar-se pelo
facto de, na sua maioria, estarem a tempo inteiro nas suas instituições, com uma série de
atribuições administrativas e pedagógicas e, ao mesmo tempo, leccionarem em outras
instituições ou desenvolverem outras actividades profissionais, não possibilitando que tenham
muito tempo livre para a família e/ou para se dedicarem a actividades sociais.
Em relação à dimensão relevância social da vida no trabalho, verificou-se que os
professores do ensino privado mostraram maior satisfação que os do ensino público em todos
os factores. No entanto, os professores das IES’s públicas mostraram-se insatisfeitos com o
125
factor responsabilidade social pelos trabalhadores, situação esta também encontrada por Dias
(2001) na sua pesquisa comparativa entre uma instituição pública e outra privada. Este
resultado deve-se às fraquezas do sistema de gestão de recursos humanos que caracteriza a
maioria das IES´s públicas no País, que vai desde a falta de incentivos e uma boa condição
salarial aos professores, até à falta de definição de políticas adequadas de gestão de carreiras e
planos de formação do corpo docente e gestão de recursos e equipamentos necessários à prática
da docência.
5.4
VARIÁVEIS SÓCIO-DEMOGRÁFICAS E A SATISFAÇÃO COM A QVT
O presente estudo apurou a existência de algumas variáveis sócio-demográficas que
influem no nível de satisfação global dos professores com a sua QVT, nomeadamente:
categoria profissional, tipo de contrato de trabalho e o desenvolvimento de outra actividade
profissional, além da docência.
Em relação à categoria profissional, constatou-se que os professores Auxiliares e
Catedráticos revelaram estar mais satisfeitos com a sua QVT que os professores com categoria
de Assistente Estagiário. Estes resultados são compatíveis com o estudo de Dias (2001) e
justificam-se, porque, enquanto os professores Assistentes Estagiários se deparam com uma
série de constragimentos inerentes ao início das suas carreiras académicas, tal como baixa
remuneração, pouca experiência profissional e qualificação insuficiente, os professores
Auxiliares e Catedráticos experimentam, não só uma maior estabilidade financeira, como
também uma maior experiência profissional e qualificação académica. Por outro lado, dada a
sua experiência, os professores com categorias mais elevadas estão em condições de mais
facilmente se adaptarem a condições adversas e gerirem eventuais constrangimentos, no
âmbito da sua profissão, sem deixar que isso afecte a sua satisfação com a QVT.
Quanto ao tipo de contrato, este estudo apurou que os professores com contrato a tempo
parcial demonstraram maior satisfação com a sua QVT que os professores com contrato a
tempo inteiro. Este resultado pode estar relacionado com o facto de os docentes a tempo inteiro
possuirem maior sobrecarga de trabalho, enquanto que os docentes a tempo parcial possuem
maior autonomia para realizar as suas actividades e maiores oportunidades de obtenção de
126
outras fontes de rendimento, através da realização de trabalhos extra-docência, já que possuem
mais tempo para o efeito.
Verificou-se também, através deste estudo, que os professores que desenvolvem outra
actividade profissional, para além da docência, mostraram-se mais satisfeitos com a sua QVT,
comparativamente aos professores que apenas se dedicam à docência. Estas diferenças podem
dever-se ao facto de, por um lado, os professores, que desenvolvem outra actividade
profissional para além da docência, possuirem mais fontes de rendimento, que lhes permite
satisfazer as suas necessidades pessoais. Por outro, estes professores têm maiores
oportunidades de adquirir experiência e desenvolver as suas competências profissionais, dado
estarem em dois contextos profissionais diferentes. Além disso, geralmente, os professores que
estão inseridos no mercado de trabalho, trazem à sua prática de docência maior riqueza de
conhecimentos e, portanto, maior probabilidade de obterem um bom feedback por parte dos
estudantes, factor este que contribui sobremaneira para a sua satisfação e realização
profissional.
Por outro lado, os professores, que apenas se dedicam à actividade de docência, correm o
risco de entrar em práticas rotineiras, que podem afectar o seu ritmo e qualidade de trabalho e
até o seu potencial de desenvolvimento, em termos pessoais e profissionais.
127
6
CONCLUSÕES
Monitorar a visão do professor sobre a qualidade do
seu trabalho e a qualidade de vida no trabalho
ajuda-nos a obter um sentido das nossas fraquezas
como
gestores
de
instituições
educacionais
e
identificar áreas onde podem ser feitas melhorias.
Adaptado de Tommy G. Thompson
Com o presente trabalho de investigação pretendeu-se analisar a QVT dos professores
universitários do País. A partir do referencial teórico, dos dados colectados no campo e dos
resultados analisados, com base nos objectivos específicos, inicialmente traçados, foi possível
chegar às seguintes conclusões:
A percepção do conceito de QVT para os professores universitários representa um
conjunto de factores de ênfase organizacional, com maior destaque para a remuneração e
benefícios, valorização do indivíduo e condições e recursos de trabalho. Factores com ênfase
nas dimensões biológica, psicológica e social são menos apontados pelos professores como
representativos do conceito de QVT. Esta situação é o reflexo das fracas políticas de
remuneração, gestão de recursos humanos e de recursos de trabalho existentes nas instituições
de Ensino Superior em Moçambique.
A ausência de uma cultura de valorização do potencial humano, derivada da falta de
sensibilidade e incapacidade de gestão da QVT e de uma visão estratégica de qualidade no
trabalho nas IES´s de Moçambique, origina uma fraca percepção dos professores quanto a
acções de QVT promovidas pelas suas instituições. Os pontos críticos de melhoria da QVT,
apontados pelos professores, reflectem a ausência de políticas de remuneração e incentivos nas
IES´s, políticas de formação e desenvolvimento e políticas e estratégias de criação de melhores
condições e recursos de trabalho para a eficiência e eficácia do trabalho de docência.
Mesmo diante de uma situação profissional e social pouco estimulante, os professores
pesquisados revelam, em termos gerais, apresentam níveis de satisfação moderada com a sua
QVT, possivelmente por se identificarem com a essência da prática pedagógica e pelos
resultados intrínsecos a ela associados. No entanto, a dimensão compensação justa e adequada
128
é evidenciada como um factor crítico de insatisfação para estes profissionais, sendo uma
realidade bastante conhecida no contexto moçambicano e, muito em particular, nas IES´s.
Embora existam alguns factores críticos de insatisfação com a sua QVT, tanto de
professores do ensino público, como privado, os professores do ensino privado estão, em geral,
mais satisfeitos com a sua QVT que os do ensino público. De um conjunto de trinta factores
integrados em oito dimensões de QVT, os professores das IES´s privadas apenas se mostram
insatisfeitos com os factores remuneração adequada e equidade externa, enquanto que os
professores das IES´s públicas manifestam insatisfação em relação aos seguintes factores:
remuneração adequada, equidade interna, equidade externa, ambiente físico, material e
equipamento, ambiente saudável, stress, retroinformação, possibilidade de carreira,
crescimento pessoal, senso comunitário, normas e rotinas, papel balanceado no trabalho e
responsabilidade social pelos trabalhadores. Por um lado, esta situação é o produto da fraca
gestão que caracteriza actualmente as instituições públicas do País, da sua pesada estrutura
organizacional e de uma cultura organizacional pouco orientada para a valorização dos
trabalhadores e seu bem-estar e ainda calcada em rotinas de trabalho excessivamente
burocráticas e pouco flexíveis. E, por outro lado, do nível de competitividade que as IES´s
privadas têm estado a adoptar, devido à dinâmica do mercado, que se reflectem nas suas
políticas e estratégias de actuação e no esforço, ainda que embrionário, de criar um conjunto de
instrumentos que espelham maior valorização do potencial dos seus principais recursos
humanos – os professores.
As variáveis sócio-demográficas categoria profissional, tipo de contrato de trabalho e
execução de outra actividade profissional, para além da docência, influem no nível de
satisfação com a QVT. Os professores Auxiliares e Catedráticos revelam maior satisfação com
a sua QVT que os Assistentes Estagiários, pois possuem, não só uma melhor condição salarial,
mas qualificações e experiência suficientes que servem de suporte ao sucesso do seu trabalho.
Os professores a tempo parcial também estão mais satisfeitos com a sua QVT que os a tempo
inteiro, pois estes últimos possuem um conjunto de actividades e funções que poderão exceder
a sua capacidade de resposta e, ao contrário dos professores a tempo parcial, não têm a
possibilidade de obter outras fontes de rendimento realizando, em simultâneo, outras
actividades profissionais. Os professores que desenvolvem outras actividades profissionais,
para além da docência, revelam maior satisfação com a sua QVT, comparativamente aos
129
professores que apenas se dedicam à docência, caindo, estes últimos, no risco de tornar a sua
prática de trabalho muito rotineira, afectando o seu ritmo e qualidade de trabalho, bem como o
seu potencial de desenvolvimento. Por outro lado, a satisfação dos professores com a sua QVT
e que se dedicam a outras actividades profissionais, para além da docência, associa-se ao facto
de possuirem outras fontes de rendimento e, também, a todo um conjunto de experiências e
conhecimentos que acumulam no mercado de trabalho, produzindo um impacto positivo na sua
prática docente.
As conclusões aqui apresentadas devem ser tomadas em conta pelas IES´s do País, tanto
públicas como privadas, como o início de um mapeamento que deverá ser mais profundo, por
forma a obterem uma visão mais clara da realidade de cada instituição. Para as IES´s públicas,
muito em particular, vê-se a urgência de se desencadear mecanismos e acções de melhoria dos
pontos criticamente avaliados. O objectivo último deverá ser comum a todas as instituições –
públicas e privadas: trabalhar no sentido de criar uma cultura de valorização dos professores
universitários – o seu capital intelectual mais valioso - investindo na sua QVT, pois o produto
deste investimento traduzir-se-á num ensino de melhor qualidade, possibilitando às IES´s
cumprir verdadeiramente com a sua missão.
6.1
LIMITAÇÕES DO ESTUDO
Extrapolações das conclusões deste estudo deverão ser feitas com algum cuidado, devido
às limitações dos procedimentos estatísticos adoptados, como resultado da distribuição da
amostra de professores pesquisados. Porém, o número e a localização das IES´s abrangidas
pela pesquisa, o tamanho da amostra de professores, retirada de cada IES, e a diversidade das
características dos professores pesquisados, constituem indicadores que permitem espelhar
opiniões e sentimentos que não devem ser ignorados e que reflectem a tendência do
comportamento dos professores face à actual realidade das IES´s do País.
Muito pelo contrário, se à partida se considerou o fechar de algumas portas em
determinadas IES´s visitadas, para efeitos desta pesquisa, como uma limitação, ela revelou-se
ser um factor que contribuiu para validar os resultados alcançados.
130
Deve-se reconhecer, no entanto, que a inclusão, nesta pesquisa de professores
universitários de IES´s e/ou respectivas delegações na Cidade da Beira, possibilitaria trazer ao
estudo uma maior contribuição. O mesmo se aplicaria à adoptação de técnicas qualitativas
neste estudo, permitindo uma melhor análise deste conceito tão rico que é a QVT e, ao mesmo
tempo, tão subjectivo.
6.2
SUGESTÕES PARA FUTURAS INVESTIGAÇÕES
Este trabalho não deve ser entendido como acabado, pelo contrário, os seus achados
demonstram que o caminho a percorrer ainda é longo e que diversas são as possibilidades de
futuras pesquisas. Desde já, aqui se deixam alguns desafios no âmbito do desenvolvimento de
futuras linhas de investigação relacionadas com o tema:

Investigar o stress e a síndrome de Burnout em professores universitários do País, uma
vez que o stress foi considerado um factor crítico de insatisfação para os professores,
no âmbito desta pesquisa;

Estudar a percepção de QVT das direcções das IES´s do País e o seu nível de esforço na
implementação de acções e programas de promoção da QVT do seu corpo docente, já
que a sua aparente falta de sensibilização para este assunto foi apontada pela maioria
dos professores nesta pesquisa;

Estender a pesquisa de QVT nas IES´s do País, ao pessoal técnico e administrativo,
uma vez que também eles são actores importantes no seio das IES´s e, em particular, no
apoio ao trabalho dos professores;

Utilizar os indicadores de QVT do Modelo Biopsicossocial e do Modelo de Walton no
contexto empresarial moçambicano, incluindo empresas de diversos ramos de
actividade e localizações geográficas, para comparar e identificar diferenças, pois o
instrumento de indicadores usado nesta pesquisa revelou ser bastante completo e eficaz;

Estudar a QVT de trabalhadores inseridos em empresas moçambicanas que
desenvolvem programas de RSE, por forma a verificar possíveis correlações positivas
entre as duas variáveis, uma vez que o movimento de RSE tem sido crescente no País.
131
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144
ANEXO A – Dados Estatísticos do Ensino Superior em Moçambique
ANEXO B – Credencial apresentada às instituições pesquisadas
ANEXO C – Carta anexada ao questionário de pesquisa
ANEXO D – Instrumento de Pesquisa
ANEXO E – Dados Estatísticos relativos ao Perfil dos Professores universitários
ANEXO F – Dados Estatísticos relativos à percepção dos Professores sobre o conceito e
práticas de QVT
ANEXO G – Dados Estatísticos relativos à satisfação dos Professores com a QVT
ANEXO H - Dados Estatísticos relativos à influência de variáveis sócio-demográficas no nível
de satisfação global dos Professores com a QVT
145
ANEXO A - Dados Estatísticos do Ensino Superior em Moçambique
GRÁFICO 1
Número de IES´s
Evolução do número de IES´s em Moçambique
(1990-2005)
15
15
9
10
5
7
3
4
3
8
5
0
0
1990
2000
2005
Ano
Total de IES´s
Públicas
Privadas
FONTE: Análise da autora a partir de dados fornecidos pelo MESCT (2004)
GRÁFICO 2
Evolução do número de estudantes no Ensino
Superior (1976-1999)
11834
12000
10000
8470
8000
6844
5283
6000
4000
3750
2400
2000
0
1976
1990
1993
1995
1997
1999
FONTE: Adaptado de Relatório do PNUD (2000)/ PEES (MESCT, 2000)
146
GRÁFICO 3
Estudantes no Ensino Superior por localização das IES, 2002-2003
18000
17320
16000
14000
13324
12000
10000
8000
6000
4000
2111
1363
Total
210
Zambézia
0
Sofala
Nampula
Maputo
Niassa
212
0
Manica
0
Inhambane
0
Gaza
100
Cabo Delgado
0
Tete
2000
FONTE: MESCT (2003)
GRÁFICO 4
Estudantes no Ensino Superior por área de estudo (20022003)
Serviços
Educação
Humanidades e Letras
7,1%
5,6% 2,2%
10,9%
8,4%
9,7%
13,4%
42,8%
Ciencias Sociais, Economia e
Gestão, Direito
Ciências Naturais
Engenharias, Industrias e
Construção
Agricultura
Saúde e Assistência Social
FONTE: MESCT (2003)
147
TABELA 1
IES´S EM MOÇAMBIQUE, EM 2005
Institutição
Universidade Eduardo Mondlane
(UEM)
Instituto Superior de Ciências
Tecnológicas de Moçambique
(ISCTEM)
Universidade Pedagógica (UP)
Criação
Sector
Localização
(Sede)
Delegações
1962/renomeada em
1976
1996
Público
Maputo
Inhambane
Privado
Maputo
1985/renomeada em
1995
1999
Público
Maputo
Privado
Maputo
1986
Público
Maputo
1995
Privado
Maputo
1999
Público
Maputo
1998
Privado
Nampula
Instituto Superior de Ciências da Saúde
(ISCISA)
Universidade Católica de Moçambique
(UCM)
Academia Militar (AM)
2003
Público
Maputo
1995
Privado
Beira
2003
Público
Nampula
Universidade Técnica de Moçambique
(UDM)
Universidade São Tomás de
Moçambique (USTM)
Escola Superior de Ciências Náuticas
(ESCN)
Universidade Jean Piaget de
Moçambique
2002
Privado
Maputo
2004
Privado
Maputo
1985/IES em 1991
Público
Maputo
2004
Privado
Beira
Instituto Superior de Transportes e
Comunicações (ISUTC)
Instituto Superior de Relações
Internacionais (ISRI)
Instituto Superior Politécnico e
Universitário (ISPU)
Academia de Ciências Policiais
(ACIPOL)
Universidade Mussa Bin Bique (UMBB)
FONTE: Website do MESCT (2005) / www.mesct.co.mz
GRÁFICO 5
Corpo docente nas IES´s públicas e privadas segundo o seu
grau académico (2002-2003)
2000
611
1500
Privadas
465
1000
1260
857
500
127
222
0
i
/L
c.
a
B
n
ce
.
tra
es
M
do
Do
am
or
ut
Publicas
59
181
en
to
To
l
ta
FONTE: Análise da autora com base nos dados do MESCT (2003)
Sofala, Nampula e
Zambézia
Zambézia
Nampula, Niassa e
Cabo Delgado
148
ANEXO B - Credencial apresentada às instituições pesquisadas
CREDENCIAL
Serve a presente para que a mestranda do Curso de Gestão Estratégica de Recursos Humanos
desta instituição, Andrea Serra, se apresente junto à vossa instituição com o objectivo de
solicitar a colaboração no levantamento de dados para a realização de uma pesquisa académica,
tendo em vista a elaboração da Dissertação de Mestrado a ser apresentada ao CEPPA/ISPU.
A referida pesquisa tem com objectivo analisar a Qualidade de Vida no Trabalho do corpo
docente das Instituições de Ensino Superior de Moçambique. O levantamento de campo é
composto por um questionário que deverá ser preenchido pelo corpo docente de cada
instituição. Todas as informações de identidade, em particular dos docentes participantes na
pesquisa, serão preservadas.
Melhores cumprimentos.
Maputo, 12 de Agosto de 2005
A Directora do CEPPA
__________________________
Dra. Rafica Razac
149
ANEXO C - Carta anexada ao questionário de pesquisa
Caro Docente
O meu nome é Andrea Serra, sou docente universitária e mestranda no Curso de Gestão
Estratégica de Recursos Humanos no Centro de Pós-graduação e Pesquisa Aplicada (CEPPA)
do ISPU, em Maputo. No âmbito do referido Mestrado, estou, neste momento, a desenvolver
uma pesquisa académica que tem como objectivo analisar o grau de satisfação dos Docentes de
Ensino Superior com a sua Qualidade de Vida no Trabalho.
A pesquisa abrange quase todas as instituições de Ensino Superior do País e, neste âmbito,
venho, por este meio, solicitar a sua colaboração no preenchimento do questionário em anexo,
seguindo as respectivas instruções.
Lembro, no entanto, que, devido ao elevado grau de mobilidade dos docentes nas diversas
instituições de Ensino Superior, poderá dar-se o caso de, se leccionar em mais de uma
instituição, receber o questionário em anexo mais de uma vez. Caso esta situação ocorra,
solicito que preencha o questionário apenas uma única vez, tendo em conta a primeira vez
que o receber em qualquer uma das instituições em que lecciona.
Ao terminar de preencher o questionário, volte a colocá-lo no envelope e entregue-o no
Departamento Pedagógico da sua instituição. Se receber o questionário e já o tiver preenchido
e entregue em outra instituição, onde lecciona, escreva no verso do envelope: “Já preenchido
em outra instituição”. Solicito que a devolução do questionário seja feita no prazo de 5 dias.
Agradeço antecipadamente a sua colaboração para o sucesso da presente pesquisa como um
contributo para o desenvolvimento da investigação científica no País.
Melhores cumprimentos.
Maputo, 25 de Agosto de 2005
A Pesquisadora
150
ANEXO D - Instrumento de Pesquisa
QUESTIONÁRIO
O presente questionário destina-se a docentes de instituições de Ensino Superior de Maputo e visa
a recolha de dados, no âmbito de um trabalho de pesquisa académica, a nível de Mestrado sobre a
Qualidade de Vida no Trabalho. Socilita-se a sua colaboração no preenchimento deste
instrumento, seguindo as referidas instruções. Garante-se o anonimato.
INSTRUÇÕES GERAIS:





Caso já tenha preenchido este questionário em outra instituição, não precisa de fazê-lo novamente.
Leia cada uma das questões e responda de forma sincera, mas não demore muito tempo numa questão.
Não salte qualquer questão, mesmo que ache difícil responder, assinale apenas a alternativa que se adapte melhor à sua
opinião.
Ao terminar o questionário, verifique se não deixou nenhuma questão por responder.
Após verificar todas as questões, volte a colocá-lo no envelope e entregue-o no local da sua instituição, mencionado na
carta que acompanha este questionário.
PARTE I – DADOS SÓCIO-DEMOGRÁFICOS
Responda às questões que se seguem, preenchendo os espaços em branco ou colocando um X
na opção que melhor caracterize a sua situação.
A. Sexo:
Masculino
Feminino
B. Idade: ______ anos
C. Estado Civil:
Casado
Solteiro
D. Nacionalidade:
Moçambicana
Portuguesa
Brasileira
E. Moradia:
Casa própria
F. Número de dependentes:
Nenhum
Um
Viúvo
Espanhola
Alemã
Americana
Divorciado
Fracesa
Inglesa
Outra
Alugada
Dois
Três
G. Nível de formação concluído:
Bacharelato
Licenciatura
H. Área de Formação/Especialização:
Contabilidade
Gestão
Marketing
Direito
Informática
Economia
Educação
Comunicação
I. País onde concluiu o seu último grau académico:
Brasil
Moçambique
África-do-Sul
Reino Unido
Portugal
E.U.A.
Outro
Indique: _____________________________
De familiares (filhos, pais, etc.)
Quatro
Cinco
Seis
Mais do que seis
Mestrado
Pós-Graduação
Psicologia
Engenharia
Ciências Sociais
Outra
França
Espanha
Outro
Doutoramento
Indique: _________________________
Indique: _____________________________
J. Universidade onde lecciona: (Nota: seleccione apenas uma opção, ou seja, no caso de leccionar em mais de uma
Universidade, opte por aquela onde recebeu este questionário pela primeira vez)
UP
ISCTEM
ISPU
UEM
ACIPOL
UDM
ISUTC
ISCISA
UCM
AM
ESCN
ISRI
USTM
UMBB
151
K. Categoria profissional:
Estagiário/Monitor
Assistente Estagiário
Assistente
Professor Auxiliar
Professor Associado
Professor Catedrático
L. Tipo de contrato:
Tempo Inteiro
Professor Convidado
Outra
Tempo Parcial
M. Tempo de Trabalho na Universidade:
De 2 a 5 anos
Até 2 anos
Outro
Indique: _________________________
Indique: _________________________
De 5 a 10 anos
De 10 a 15 anos
Mais de 15 anos
N. Lecciona em alguma outra Universidade além desta?
Se sim, indique qual(is) __________________________________________
Sim
Não
O. Desenvolve alguma outra actividade profissional além da docência?
Sim
Não
Se sim, indique em que sector de actividade (p.e. Telecomunicações, Banca, etc.)
_______________________________________
P. Encontra-se de momento a frequentar algum curso para a obtenção de um grau académico?
Sim
Não
Se sim, indique qual o grau ________________________ e em que área de especialização
________________________________
Q. Salário Mensal (em MZM): __________________________
Nota: Tenha em atenção que se trata apenas do salário referente à sua actividade de docência vigente na Universidade que
assinalou na questão J.
PARTE II – SATISFAÇÃO COM A QVT
Expresse a sua opinião, em termos de grau de satisfação, em relação a cada um dos
indicadores de qualidade de vida no trabalho, na instituição onde lecciona, expressos nas
proposições que abaixo se apresentam. Faça um círculo no número que corresponde à sua
resposta, tendo em conta uma escala que varia de 1 a 7 (1- Totalmente Insatisfeito, 2- Muito
Insatisfeito, 3- Insatisfeito, 4- Moderadamente Satisfeito, 5- Satisfeito, 6- Muito Satisfeito e 7Totalmente Satisfeito).
Nota: No caso de ser docente em mais de uma Universidade, deve responder às questões, tendo em consideração a instituição
(apenas uma) onde recebeu o presente questionário pela primeira vez (a mesma indicada na questão J da primeira parte deste
questionário).
1.
1.1 Remuneração Adequada: Remuneração necessária para você viver dignamente dentro das suas necessidades
pessoais e dos padrões culturais, sociais e económicos da sociedade em que vive.
1
2
3
4
5
6
7
1.2 Equidade Interna: Equidade na remuneração entre outros membros da instituição em que trabalha.
1
2
3
4
5
6
7
1.3 Equidade Externa: Equidade na remuneração em relação a outros profissionais no mercado de trabalho.
1
2.
2
3
4
5
6
7
2.1 Jornada de Trabalho: Número de horas que você trabalha, previstas ou não na legislação e sua relação com as
tarefas desempenhadas por você.
1
2
3
4
5
6
7
2.2 Carga de Trabalho: Quantidade de trabalho executado por você num turno de trabalho.
1
2
3
4
5
6
7
152
2.3 Ambiente Físico: Local de trabalho e suas condições de bem-estar (conforto) e organização para o desempenho do
seu trabalho.
1
2
3
4
5
6
7
2.4 Material e Equipamento: Quantidade e qualidade de material disponível para a execução do seu trabalho na
instituição.
1
2
3
4
5
6
7
2.5 Ambiente Saudável: Local de trabalho e suas condições de segurança e de saúde em relação aos riscos de
acidentes ou de doenças.
1
2
3
4
5
6
7
2.6 Stress: Quantidade percebida de stress a que você é submetido na sua jornada de trabalho.
1
3.
2
3
4
5
6
7
3.1 Autonomia: Grau de liberdade substancial, independência e descrição na programação e execução do seu trabalho
que a instituição lhe concede.
1
2
3
4
5
6
7
3.2 Significado da Tarefa: Relevância que a tarefa que você desempenha tem na vida e no trabalho de outras pessoas,
dentro ou fora da instituição.
1
2
3
4
5
6
7
3.3 Identidade da Tarefa: Cumprimento da tarefa que você desempenha na sua integridade e avaliação do resultado.
1
2
3
4
5
6
7
3.4 Variedade da Habilidade: Uso por parte da instituição de uma larga escala das suas capacidades e habilidades.
1
2
3
4
5
6
7
3.5 Retroinformação: Informação acerca da avaliação do seu trabalho como um todo e das suas acções na instituição.
1
4.
2
3
4
5
6
7
Oportunidade de Crescimento e Segurança
4.1 Possibilidade de Carreira: Viabilidade de oportunizar avanços na instituição e na carreira, reconhecidos por colegas,
membros da família e comunidade.
1
2
3
4
5
6
7
4.2 Crescimento Pessoal: Processo de educação contínua que a instituição adopta para o desenvolvimento das suas
potencialidades e aplicação das mesmas.
1
2
3
4
5
6
7
4.3 Segurança de Emprego: Sentimento de segurança quanto à manuntenção do seu emprego na instituição.
1
5.
2
3
4
5
6
7
5.1 Igualdade de Oportunidades: Ausência de estratificação na organização do trabalho, em termos de símbolos de
“status” e/ou estruturas hierárquicas íngremes e de discriminação, quanto à raça, sexo, credo, origens, estilos de vida
ou aparência.
1
2
3
4
5
6
7
5.2 Relacionamento: Relacionamento na instituição marcado por auxílio recíproco, apoio sócio-emocional, abertura
interpessoal e respeito às individualidades.
1
2
3
4
5
6
7
5.3 Senso Comunitário: Senso de comunidade existente na instituição.
1
2
3
4
5
6
7
153
6.
Constitucionalismo
6.1 Direitos Trabalhistas: Observância da instituição no cumprimento dos direitos dos trabalhadores, inclusive o acesso à
apelação.
1
2
3
4
5
6
7
6.2 Privacidade Pessoal: Privacidade que você possui dentro da instituição.
1
2
3
4
5
6
7
6.3 Liberdade de Expressão: Forma como você pode expressar os seus pontos de vista aos superiores, sem medo de
represálias.
1
2
3
4
5
6
7
6.4 Normas e Rotinas: Maneira como as normas e rotinas da instituição influenciam o desenvolvimento do seu trabalho.
1
7.
2
3
4
5
6
7
Trabalho e Espaço Total de Vida
7.1 Papel Balanceado no Trabalho: Equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de carreira, viagens e convívio
familiar.
1
2
3
4
5
6
7
7.2 Horário de Entrada e Saída do Trabalho: Equilíbrio entre horários de entrada e saída do trabalho e convívio familiar.
1
8.
2
3
4
5
6
7
8.1 Imagem da Instituição: Importância da sua instituição para a comunidade e orgulho e satisfação pessoais de fazer
parte da instituição.
1
2
3
4
5
6
7
8.2 Responsabilidade Social da Instituição: Responsabilidade social da instituição para a comunidade, reflectida na
preocupação de resolver problemas da comunidade e também de não causar danos.
1
2
3
4
5
6
7
8.3 Responsabilidade Social pelos Serviços: Responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos à
disposição da comunidade.
1
2
3
4
5
6
7
8.4 Responsabilidade Social pelos Trabalhadores: Valorização e participação dos trabalhadores pela instituição, a
partir da sua política de Recursos Humanos.
1
2
3
4
5
6
7
PARTE III – PERCEPÇÃO E PRÁTICAS DE QVT
Responda às questões que abaixo se apresentam, tendo em conta a sua percepção. Resuma as
suas respostas em pontos breves ou palavras-chave.
1.
O que representa para si Qualidade de Vida no Trabalho?
154
2.
A Universidade onde lecciona promove acções de Qualidade de Vida no Trabalho para os docentes?
Sim
Não
3.
Se respondeu afirmativamente à questão 2, indique que acções:
4.
Se respondeu negativamente à questão 2, em sua opinião, que razões levam a gestão da Universidade a não
promover acções de Qualidade de Vida no Trabalho?
5.
Se respondeu negativamente à questão 2, em sua opinião, que acções de Qualidade de Vida no Trabalho a
gestão da Universidade deveria promover junto aos Docentes?
155
ANEXO E - Dados Estatísticos relativos ao Perfil dos Professores universitários
TABELA 1
Sexo
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Masculino
196
76,9
76,9
76,9
Feminino
59
23,1
23,1
100,0
255
100,0
100,0
Total
TABELA 2
Descriptive Statistics
N
Minimum
Idade
255
Valid N (listwise)
255
Maximum
23
Mean
71
Std. Deviation
38,21
8,691
TABELA 3
Estado Civil
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
48,6
Casado
124
48,6
48,6
Solteiro
110
43,1
43,1
91,8
Outro
21
8,2
8,2
100,0
Total
255
100,0
100,0
TABELA 4
Nacionalidade
Frequency
Valid
Moçambicana
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
227
89,0
89,0
89,0
Portuguesa
10
3,9
3,9
92,9
Brasileira
3
1,2
1,2
94,1
Espanhola
2
,8
,8
94,9
Alemã
1
,4
,4
95,3
Inglesa
1
,4
,4
95,7
Indiana
1
,4
,4
96,1
Russa
2
,8
,8
96,9
Cubana
4
1,6
1,6
98,4
Holandesa
2
,8
,8
99,2
Angolana
1
,4
,4
99,6
Eslovaca
1
,4
,4
100,0
255
100,0
100,0
Total
156
TABELA 5
Moradia
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Casa própria
113
44,3
44,3
44,3
Casa alugada
103
40,4
40,4
84,7
35
13,7
13,7
98,4
Outra
2
,8
,8
99,2
Não Respondeu
2
,8
,8
100,0
255
100,0
100,0
Casa de familiares
(filhos, pais, etc.)
Total
TABELA 6
Número de dependentes
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Nenhum
48
18,8
18,8
18,8
Um
18
7,1
7,1
25,9
Dois
39
15,3
15,3
41,2
Três
31
12,2
12,2
53,3
Quatro
44
17,3
17,3
70,6
Cinco
27
10,6
10,6
81,2
Seis
21
8,2
8,2
89,4
Mais do que seis
27
10,6
10,6
100,0
255
100,0
100,0
Total
TABELA 7
Nível de formação concluído
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Bacharelato
13
5,1
5,1
5,1
Licenciatura
126
49,4
49,4
54,5
Pós-graduação
17
6,7
6,7
61,2
Mestrado
78
30,6
30,6
91,8
Doutoramento
21
8,2
8,2
100,0
255
100,0
100,0
Total
157
TABELA 8
Área de formação/especialização
Frequency
Valid
Gestão
Marketing
Informática
Educação
Contabilidade
Direito
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
21
8,2
8,2
8,2
1
,4
,4
8,6
6
2,4
2,4
11,0
59
23,1
23,1
34,1
4
1,6
1,6
35,7
15
5,9
5,9
41,6
Economia
9
3,5
3,5
45,1
Comunicação
3
1,2
1,2
46,3
Psicologia
12
4,7
4,7
51,0
Engenharia
30
11,8
11,8
62,7
Ciências Sociais
38
14,9
14,9
77,6
Medicina
7
2,7
2,7
80,4
Linguística
8
3,1
3,1
83,5
Ciências Naturais
7
2,7
2,7
86,3
Ciências Náuticas
4
1,6
1,6
87,8
Relações Internacionais
2
,8
,8
88,6
Ciências Militares
2
,8
,8
89,4
Ciências Exatas
9
3,5
3,5
92,9
14
5,5
5,5
98,4
4
1,6
1,6
100,0
255
100,0
100,0
Veterinária
Ciências Policiais
Total
158
TABELA 9
País onde concluiu o seu último grau académico
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Moçambique
121
47,5
47,5
47,5
África-do-Sul
12
4,7
4,7
52,2
Portugal
30
11,8
11,8
63,9
Brasil
12
4,7
4,7
68,6
Reino Unido
10
3,9
3,9
72,5
E.U.A.
2
,8
,8
73,3
França
7
2,7
2,7
76,1
Espanha
5
2,0
2,0
78,0
Rússia
6
2,4
2,4
80,4
Índia
1
,4
,4
80,8
16
6,3
6,3
87,1
Ucrânia
4
1,6
1,6
88,6
Cuba
4
1,6
1,6
90,2
Austrália
3
1,2
1,2
91,4
Malta
1
,4
,4
91,8
Suécia
3
1,2
1,2
92,9
China
1
,4
,4
93,3
Botswana
1
,4
,4
93,7
Holanda
6
2,4
2,4
96,1
Bulgária
3
1,2
1,2
97,3
Sudão
1
,4
,4
97,6
Malásia
1
,4
,4
98,0
Arábia Saudita
1
,4
,4
98,4
Canadá
1
,4
,4
98,8
Eslováquia
1
,4
,4
99,2
Não respondeu
2
,8
,8
100,0
255
100,0
100,0
Alemanha
Total
159
TABELA 10
Universidade onde lecciona
Frequency
Valid
UP
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
32
12,5
12,5
12,5
ESCN
9
3,5
3,5
16,1
ISCTEM
16
6,3
6,3
22,4
ISUTC
10
3,9
3,9
26,3
ISRI
15
5,9
5,9
32,2
ISPU
39
15,3
15,3
47,5
ISCISA
4
1,6
1,6
49,0
USTM
6
2,4
2,4
51,4
UEM
48
18,8
18,8
70,2
ACIPOL
15
5,9
5,9
76,1
UCM
31
12,2
12,2
88,2
AM
20
7,8
7,8
96,1
UMBB
10
3,9
3,9
100,0
255
100,0
100,0
Total
TABELA 11
Sector
Frequency
Valid
Percent
Público
143
Privado
112
Total
255
Valid Percent
56,1
Cumulative
Percent
56,1
56,1
43,9
43,9
100,0
100,0
100,0
TABELA 12
Cidade
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Maputo
160
62,7
62,7
62,7
Nampula
74
29,0
29,0
91,8
100,0
Quelimane
Total
21
8,2
8,2
255
100,0
100,0
160
TABELA 13
Categoria Profissional
Frequency
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Percent
Estagiário/Monitor
22
8,6
8,6
8,6
54
21,2
21,2
29,8
Assistente
96
37,6
37,6
67,5
Professor Auxiliar
34
13,3
13,3
80,8
Professor Associado
13
5,1
5,1
85,9
3
1,2
1,2
87,1
Professor Convidado
16
6,3
6,3
93,3
Outra
12
4,7
4,7
98,0
100,0
Não respondeu
Total
5
2,0
2,0
255
100,0
100,0
TABELA 14
Tipo de contrato
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Tempo Inteiro
152
59,6
59,6
59,6
Tempo Parcial
103
40,4
40,4
100,0
Total
255
100,0
100,0
TABELA 15
Tempo de trabalho na Universidade
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Até 2 anos
111
43,5
43,5
43,5
2 a 5 anos
69
27,1
27,1
70,6
5 a 10 anos
34
13,3
13,3
83,9
10 a 15 anos
21
8,2
8,2
92,2
100,0
Mais de 15 anos
Total
20
7,8
7,8
255
100,0
100,0
TABELA 16
Lecciona em alguma outra Universidade além desta?
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Sim
63
24,7
24,7
24,7
Não
192
75,3
75,3
100,0
Total
255
100,0
100,0
161
TABELA 17
MOBILIDADE DOS DOCENTES ENTRE AS IES´s
Professores que também leccionam em
outra(s) instituição(s)
Frequência
%
ISCTEM
+ UEM
+ UEM + UP + ISCISA
+ UP + ISUTC
+ ISCISA
ISUTC
+ UDM
ISPU
+UEM
+ UP
+ UDM
+ UDM + ISCTEM
+ ISCISA
+ ISCTEM
+ UP + ISCTEM + USTM
6
1
1
1
9
1
1
11
2
1
1
1
1
1
18
1
1
2
1
1
2
1
1
1
3
2,4
0,4
0,4
0,4
3,6
0,4
0,4
4,3
0,8
0,4
0,4
0,4
0,4
0,4
7,1
0,4
0,4
0,8
0,4
0,4
0,8
0,4
0,4
0,4
1,2
Professores que também leccionam em
outra(s) instituição(s)
Frequência
%
ISCISA
+ UEM
+ ISPU
+ UEM + UDM
ACIPOL
+ UDM
+ UEM
+ UP
+ UP + USTM
ISRI
+ UP
+ UP + UEM
+ UEM + ISPU
0,4
0,8
0,4
1,6
0,4
0,4
0,4
0,4
1,6
0,4
0,8
0,4
AM
+ UMBB
+ UP
+ UCM
1
2
1
4
1
1
1
1
4
1
2
1
4
2
1
3
6
1
1
2
1
1
1
3
0
0
5
5
Universidade
Privadas
Total
Total
Total
USTM
+ UDM
+UEM
UCM
+ UMBB
+ UP
UMBB
+ AM
+ UP
+ ACIPOL
Total
Total
Total
Universidade
Públicas
Total
Total
Total
Total
UP
+ ISPU
+ AM
Total
UEM
+ ISPU
+ ISCTEM
+ ISUTC
ESCN
-
N/R
-
Total
Total
Total
0,8
0,4
1,2
2,4
0,4
0,4
0,8
0,4
0,4
0,4
1,2
0
0
2,0
2,0
162
TABELA 18
Desenvolve alguma outra actividade profissional além da docência?
Frequency
Valid
Percent
Sim
108
Não
147
Total
255
Valid Percent
42,4
Cumulative
Percent
42,4
42,4
57,6
57,6
100,0
100,0
100,0
TABELA 19
Se sim, indique em que sector/ramo de actividade
Frequency
Valid
Formação/Educação
Total
Valid Percent
Cumulative
Percent
9
3,5
8,3
8,3
Consultoria
17
6,7
15,7
24,1
Investigação
4
1,6
3,7
27,8
Auditoria
1
,4
,9
28,7
Pescas
1
,4
,9
29,6
Banca
5
2,0
4,6
34,3
Construção Cívil
2
,8
1,9
36,1
Administração Pública
20
7,8
18,5
54,6
Saúde
10
3,9
9,3
63,9
Finanças
2
,8
1,9
65,7
Transportes
4
1,6
3,7
69,4
Advogacia
3
1,2
2,8
72,2
Comunicação Social
4
1,6
3,7
75,9
Petrolífero
1
,4
,9
76,9
Desportivo
1
,4
,9
77,8
Comércio
3
1,2
2,8
80,6
ONG
2
,8
1,9
82,4
Policia
4
1,6
3,7
86,1
Informática
1
,4
,9
87,0
Gestão
3
1,2
2,8
89,8
Ambiental
2
,8
1,9
91,7
Indústrial
1
,4
,9
92,6
Saúde Animal
2
,8
1,9
94,4
Agricultura
1
,4
,9
95,4
Serviços Sociais
2
,8
1,9
97,2
100,0
Não respondeu
Missing
Percent
3
1,2
2,8
Total
108
42,4
100,0
System
147
57,6
255
100,0
163
TABELA 20
Encontra-se de momento a frequentar algum curso para a obtenção de
um grau académico?
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Sim
55
21,6
21,6
21,6
Não
200
78,4
78,4
100,0
Total
255
100,0
100,0
TABELA 21
Se sim, indique qual o grau académico
Frequency
Valid
Missing
Total
Licenciatura
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
1
,4
1,8
1,8
Mestrado
34
13,3
61,8
63,6
Doutoramento
20
7,8
36,4
100,0
Total
55
21,6
100,0
System
200
78,4
255
100,0
164
TABELA 22
Se sim, indique qual a área de especialização
Frequency
Valid
Valid Percent
Cumulative
Percent
Educação
6
2,4
10,9
10,9
Gestão de Recursos Humanos
3
1,2
5,5
16,4
Climatologia
1
,4
1,8
18,2
Gestão de Empresas
6
2,4
10,9
29,1
Economia
2
,8
3,6
32,7
Sociologia da Arte
1
,4
1,8
34,5
Contabilidade e Auditoria
1
,4
1,8
36,4
Educação de Adultos
1
,4
1,8
38,2
Direito
6
2,4
10,9
49,1
Linguística
3
1,2
5,5
54,5
Educação a Distância
1
,4
1,8
56,4
Marketing
1
,4
1,8
58,2
Desporto
1
,4
1,8
60,0
Comunicação Social
1
,4
1,8
61,8
Gestão Educacional
2
,8
3,6
65,5
Psicologia e Pedagogia
1
,4
1,8
67,3
Educação Social
3
1,2
5,5
72,7
Matemática
1
,4
1,8
74,5
Engenharia
2
,8
3,6
78,2
História
3
1,2
5,5
83,6
Veterinária
5
2,0
9,1
92,7
Saúde Pública
1
,4
1,8
94,5
Teologia
1
,4
1,8
96,4
Ética e Política
1
,4
1,8
98,2
Não Respondeu
1
,4
1,8
100,0
100,0
Total
Missing
Percent
System
Total
55
21,6
200
78,4
255
100,0
TABELA 23
Salário Mensal (em MZM)
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Até 5 milhões
19
7,5
7,5
7,5
5 a 10 milhões
65
25,5
25,5
32,9
10 a 15 milhões
58
22,7
22,7
55,7
15 a 20 milhões
28
11,0
11,0
66,7
20 a 25 milhões
20
7,8
7,8
74,5
78,0
25 a 30 milhões
9
3,5
3,5
Acima de 30 milhões
10
3,9
3,9
82,0
Não respondeu
46
18,0
18,0
100,0
255
100,0
100,0
Total
165
ANEXO F - Dados Estatísticos relativos à percepção dos Professores sobre o conceito e
práticas de QVT
TABELA 1
DEFINIÇÕES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Dimensão Biológica (6%)
Saúde (4%)

Condições de ventilação
adequadas

Ausência de stress laboral
negativo

Direito à saúde

Primeiros socorros

Condições adequadas de higiene e
segurança no local de trabalho

Trabalhadores com boa saúde
física e mental

Baixo risco de doenças e acidentes
relacionados com o trabalho

Atenção a aspectos ergonómicos
Alimentação (2%)

Sensibilização para uma dieta
alimentar adequada

Serviços de alimentação diária
Dimensão Psicológica (11%)
Satisfação (8%)

Prazer no trabalho

Bem-estar no trabalho

Realização pessoal

Equilíbrio bio-psico-social na sua
relação com o trabalho

Satisfação pessoal

Satisfação das necessidades
humanas

Sentimento de realização
profissional

Realização de objectivos
profissionais e pessoais

Necessidades individuais do
docente

Satisfação do indivíduo enquanto
membro integrante da instituição

Alegria no trabalho
Motivação (3%)

Incentivo à criatividade

Docentes motivados

Elevação da moral dos
trabalhadores

Motivação para o trabalho de
docência

Delegar responsabilidades como
forma de motivação

Motivação para
iniciativa/inovação

Colegas de trabalho como fonte
de inspiração e motivação
Dimensão Social (13%)
Bom ambiente de trabalho (11%)

Ambiente organizacional saudável

Segurança no trabalho /
empregabilidade

Respeito entre colegas de trabalho

Relações inter e intrapessoais
saudáveis / harmoniosas

Bom relacionamento entre colegas
e com superiores

Cooperação

Bom relacionamento humano

Sentimento de confiança

Bom relacionamento com os
estudantes
Actividades Sociais (2%)

Actividades de lazer

Encontros sociais

Intercâmbio entre docentes

Convívios
166
Dimensão Organizacional (67%)
Valorização do Indivíduo (14%)

Participação dos docentes na
tomada de decisão

Valorização do trabalho e não do
grau académico

Oportunidades de crescimento
profissional

Respeito pelos direitos cívicos dos
docentes

Valorização do indivíduo
trabalhador

Respeito pelo direito de opinião e
escolha

Espaço aberto para sugestões

Reconhecimento do desempenho

Autonomia na realização do
trabalho

Liberdade académica

Certificado de mérito a
professores exemplares

Respeito e dignidade pelo ser
humano
Remuneração e Benefícios (16%)

Remuneração justa e adequada

Salário compatível com o nível
de vida

Salário em função das
competências

Remuneração compatível com o
desempenho

Regalias sociais (facilidade de
crédito bancário, facilidade de
estacionamento, transporte,
habitação, segurança social,
assistência médica)

Bónus para os melhores
trabalhadores
Responsabilidade Social
Empresarial (1%)

Responsabilidade da
instituição pela
qualidade dos serviços
oferecidos à
comunidade

Responsabilidade da
instituição pelo bemestar dos docentes
Formação (7%)

Formação e reciclagem
do corpo docente

Oportunidade de melhoria
das habilidades
intelectuais

Aposta na qualificação do
corpo docente

Troca de experiências
com docentes de outras
instituições nacionais e
internacionais

Participação em
Seminários, Workshops e
Congressos nacionais e
internacionais

Elevação dos
conhecimentos técnicocientíficos dos docentes
Comprometimento Organizacional
(3%)

Maior comprometimento

Respeito pelas normas da
instituição

Compromisso com o trabalho

Lealdade para com a instituição

Leccionar apenas numa única
Universidade

Corresponder às expectativas da
instituição
Horário de Trabalho (5%)

Horário compatível com a
categoria docente

Horário que permita equilíbrio
entre trabalho e vida familiar

Horários de trabalho mais
flexíveis

Horários que favoreçam o
tempo para a investigação
científica

Carga horária moderada
Qualidade do Trabalho
(4%)

Qualidade do trabalho
desenvolvido

Profissionalismo na
realização do trabalho

Atitudes positivas no
trabalho

Responsabilidade na
execução do trabalho

Eficácia e eficiência
no processo de
trabalho

Atingir as metas de
trabalho da instituição
Comunicação Organizacional
(3%)

Fluxo de informação
interna adequado

Comunicação recíproca
trabalhador/instituição

Feedback sobre o
trabalho realizado

Meios que facilitem a
comunicação
Produtividade/Desempenho (3%)

Tentativa de melhoria do nível de
resposta aos desafios no trabalho

Cumprimento das tarefas

Melhoria no desempenho das
actividades de docência

Bom desempenho
Condições e Recursos de Trabalho
(11%)

Disponibilização de meios de
trabalho

Condições de trabalho
adequadas

Equipamentos e recursos de
trabalho adequados

Acesso à Internet, Biblioteca e
Recursos Educativos

Instalações físicas adequadas
Não Respondeu (3%)
167
TABELA 2
A Universidade onde lecciona promove acções de QVT para os docentes?
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Sim
107
42,0
42,0
42,0
Não
146
57,3
57,3
99,2
2
,8
,8
100,0
255
100,0
100,0
Não respondeu
Total
168
TABELA 3
ACÇÕES DE QVT PROMOVIDAS PELAS IES´s
Saúde/Doenças (7%)

Controle da saúde dos docentes

Palestras sobre saúde e prevenção
de doenças

Serviços de atendimento médico

Palestras preventivas do
HIV/SIDA

Distribuição de preservativos
Alimentação (5%)

Disponibilização de café e chá

Refeições diárias
Responsabilidade Social (1%)

Seminários sobre
responsabilidade social
Valorização dos RH (5%)

Oportunidades de carreira

Incentivo às iniciativas criativas
dos docentes

Autonomia no processo de
trabalho dos docentes

Atribuições de prémios e outros
incentivos pelo desempenho

Oportunidades de
desenvolvimento profissional
Formação/Capacitação (20%)

Cursos e acções de capacitação
do corpo docente

Capacitação dos docentes em
metodologias de ensino

Jornadas Científicas

Bolsas de estudo a docentes para
Pós-Graduação

Envio de docentes para
participação em Congressos,
Seminários, Workshops

Programas de formação contínua

Intercâmbios para actualização
de conhecimentos

Cursos de Formação Pedagógica
Recursos de Trabalho
(8%)

Disponibilização de
material de qualidade
para a execução do
trabalho

meios didácticos

Acesso à Internet,
Biblioteca, Meios
Audio-visuais
Comunicação Organizacional
(5%)

Introdução de meios de
comunicação que facilitam
maior interacção entre
docentes e corpo directivo

Participação em reuniões de
trabalho

Encontros colectivos e
periódicos entre docentes e
corpo directivo

Esforço em ouvir as
preocupações dos docentes e
discentes

Sistemas de monitoria e
feedback do trabalho dos
docentes
Ambiente Físico (11%)

Salas de aulas com condições
adequadas

Preocupação com sistema de
climatização no local de trabalho

Modernização das instalações

Preocupação com o conforto do
ambiente físico

Construção de novas
infraestuturas

Espaço para parqueamento de
viaturas dos docentes

Preocupação contínua na
melhoria das condições físicas de
trabalho

Reabilitação periódica das
instalações

Preocupação com aspectos
ergonómicos

Valorização das condições de
higiene e segurança no trabalho
Lazer Interno (17%)

Promoção de convívios para
celebrar datas importantes

Organização de convívios que
permitem troca de experiências
entre docentes

Realização de Saraus Culturais

Promoção de convívios sociais
entre docentes e corpo directivo

Criação de ambientes de
convívio e descanso

Promoção de convívios entre
docentes e discentes

Realização de eventos
desportivos

Grupos de Teatro

Celebrações dos aniversários dos
docentes
Carga Horária de
Trabalho (3%)

Normas definem que a
carga horária não deve
ultrapassar as 8 horas
semanais

Diminuição do número
de disciplinas que o
docente deve leccionar

Horário flexível
Remuneração e Benefícios
(11%)

Remuneração acima da
média do mercado

Remuneração de acordo com
o mercado

Subsídio de renda de casa

Remuneração adequada

Benefícios sociais
(assistência médica,
transporte, etc.)

Salários pagos dentro do
tempo

Oferta de terrenos para
construção de casas
Não Respondeu (7%)
169
GRÁFICO 1
OPINIÃO DOS DOCENTES SOBRE AS RAZÕES QUE LEVAM A GESTÃO DAS IES´s A NÃO PROMOVEREM ACÇÕES DE QVT
8,8
Não sabe
12,1
Não respo ndeu
0,7
Falta de iniciativa do s pró prio s do centes
4,7
A usência de po líticas e legislação que regulamente o assunto
6
Falta de agressividade institucio nal/estratégia co mpetitiva
4
P o uco co ntacto /co municação do cente-instituição
8,8
Gestão das IES po uco sensibilizadas so bre o assunto
0,7
Fraca percepção da relação QVT e qualidade de Ensino
7,4
Instituição ainda em pro cesso de co nso lidação
6,8
Não co nstitui prio ridade para a Instituição
2,7
Excesso de mo bilidade não favo rece criação de vínculo s pro fundo s entre do cente e instituição
2
Cultura o rganizacio nal que não co nsidera o indivíduo e seu equilíbrio bio -psico -so cial
10,9
M á gestão do s Recurso s Humano s
13,6
Recurso s Financeiro s Insuficientes
P o uco co nhecimento /info rmação so bre o assunto
5,4
Incapacidade de avaliar o valo r do s Recurso s Humano s
5,4
0
2
4
6
8
10
12
14
170
TABELA 4
OPINIÃO DOS DOCENTES SOBRE AS ACÇÕES DE QVT QUE AS IES DEVERIAM DESENVOLVER
Actividade Física (2%)

Criação de Centros
Manuntenção Física

Actividades
desportivas
Saúde/Doenças (12)

Programas de gestão do stress
laboral

Treinamento sobre QVT

Convénios com Clínicas para
assistência a trabalhadores

Palestras sobre saúde preventiva

Palestras sobre gestão do tempo
como forma de evitar o stress
negativo

Menos sobrecarga de trabalho
para evitar o stress negativo

Workshops sobre gestão e bons
hábitos de QVT

Estudos/levantamentos sobre a
QVT dos docentes

Palestras de prevenção do
HIV/SIDA
Alimentação (2%)

Oferta de serviços de catering

Palestras sobre alimentação
saudável

Lanches durante as horas de
trabalho
Dimensão Psicológica (3%)
Lazer Externo (3%)

Excursões

Visitas a locais de
interesse histórico,
cultural e social

Convívios entre
docentes fora da
universidade

Actividades extracurriculares fora da
universidade
Palestras de combate à
corrupção (1%)
Cidadania (2%)

Participação dos docentes em
actividades ecológicas e
ambientais

Trabalho voluntário junto à
comunidade
171
Recursos de Trabalho
(9%)

Disponibilidade de
material de trabalho

recursos e meios
para actividade
docente

Melhoria de
instrumentos de
trabalho
Gestão (8%)

Criação de um órgão para gerir a
QVT

Modelos de gestão participativa

Formação dos gestores em QVT

Actividades de geração de fundos
para melhorar a QVT

Política de recursos humanos
mais transparente

Descentralização da distribuição
de recursos financeiros

Melhor planificação do trabalho
docente
Qualidade do Trabalho (5%)

Não favorecer a mobilidade de
docentes em mais do que uma IES

Introdução de ferramentas
adequadas para selecção de
docentes

Debates sobre qualidade

Melhor alocação de tarefas extradocência

Criação de Comités de Qualidade
do Ensino
Comunicação organizacional
(5%)

Comunicação mais aberta
entre direcção e docentes

Espaço para sugestões dos
docentes

Melhoria do fluxo de
informação interna

Espaço para expressão de
ideias
Lazer interno (4%)

Convívios

Espaços de
recreação

Condições de lazer e
relaxamento no local
de trabalho
Valorização dos RH (7%)

Prémios/bonus por desempenho

Valorização de competências e
não apenas de graus académicos

Progressão e desenvolvimento de
carreira

Pesquisar sobre as reais
necessidades dos docentes

Olhar para o docente de uma
forma holística

Diplomas de mérito para docentes
dedicados

Respeito pelos direitos dos
docentes
Ambiente Físico (8%)

Valorização da higiene e limpeza
no local de trabalho

Aplicação de conceitos
ergonómicos nos postos de trabalho

Melhoria das condições físicas de
trabalho

Gabinetes para docentes com
condições para se trabalhar

Salas de aula mais confortáveis
Remuneração e Benefícios
(15%)

Melhores salários

Benefícios (seguro de
saúde, transporte, apoio na
habitação)

Compensação justa e
adequada

Remuneração que permita
elevar a qualidade de vida
dos docentes

Salários compatíveis com
o mercado de trabalho
Horários de Trabalho
(3%)

Horários flexíveis de
trabalho

Possibilidade de se
trabalhar em casa
Formação/Capacitação (14%)

Educação e formação contínua
dos docentes

Promover actividades de pesquisa

Atribuição de Bolsas de Estudo a
docentes

Promover cursos de
especialização

Viagens de estudo

Acções de reciclagem dos
docentes
172
ANEXO G - Dados Estatísticos relativos à satisfação dos Professores com a QVT
Amostra (N=255)
Factores / Dimensões de QVT
IES Públicas (N=143)
IES Privadas (N=112)
Média
Desv. Padrão
Média
Desv. Padrão
Média
Desv. Padrão
Remuneração Adequada
3,19
1,290
2,70*
1,139
3,81*
1,205
Equidade Interna
3,76
1,395
3,44*
1,356
4,17*
1,341
Equidade Externa
3,00
1,540
2,53*
1,418
3,60*
1,485
3,31
1,172
2,89*
1,006
3,85*
1,152
Jornada de Trabalho
4,24
1,418
4,06*
1,408
4,48*
1,401
Carga de Trabalho
4,36
1,398
4,15*
1,350
4,62*
1,422
Ambiente Físico
3,87
1,572
3,20*
1,334
4,72*
1,435
Material e Equipamento
3,62
1,562
3,02*
1,313
4,39*
1,521
Dimensão Compensação Justa e Adequada
Ambiente Saudável
4,07
1,516
3,55*
1,352
4,73*
1,458
Stress
3,96
1,329
3,62*
1,204
4,39*
1,358
4,01
1,120
3,59*
0,995
4,5*
1,042
Autonomia
4,85
1,377
4,57*
1,366
5,21*
1,311
Significado da Tarefa
5,23
1,156
4,99*
1,202
5,54*
1,022
Identidade da Tarefa
5,08
1,132
4,88*
1,172
5,34*
1,027
Dimensão Condições de Trabalho
Variedade da Habilidade
4,49
1,282
4,20*
1,225
4,86*
1,265
Retroinformação
3,93
1,340
3,55*
1,249
4,43*
1,292
Dimensão Uso e Desenvolvimento de Capacidades
4,71
0,924
4,43*
0,879
5,07*
0,857
Possibilidade de Carreira
4,03
1,351
3,85**
1,244
4,26**
1,450
Crescimento Pessoal
3,95
1,526
3,73*
1,520
4,21*
1,497
Segurança de Emprego
Dimensão Oportunidades de Crescimento e
Segurança
4,36
1,571
4,38
1,500
4,35
1,664
4,11
1,219
3,98
1,163
4,27
1,275
Igualdade de Oportunidades
4,38
1,585
4,13*
1,533
4,70*
1,599
Relacionamento
4,47
1,460
4,15*
1,455
4,88*
1,370
Senso Comunitário
4,16
1,341
3,92*
1,281
4,48*
1,356
4,33
1,220
4,06*
1,208
4,68*
1,150
4,27
1,397
4,06*
1,428
4,54*
1,315
Dimensão Integração Social na Organização
Direitos Trabalhistas
Privacidade Pessoal
4,46
1,495
4,14*
1,480
4,87*
1,417
Liberdade de Expressão
4,63
1,411
4,37*
1,413
4,96*
1,342
Normas e Rotinas
4,20
1,287
3,93*
1,287
4,54*
1,207
4,38
1,193
4,12*
1,193
4,72*
1,110
4,01
1,301
3,80*
1,354
4,27*
1,185
Dimensão Constitucionalismo
Papel Balanceado no Trabalho
Horário de Entrada e Saída do Trabalho
Dimensão Trabalho e Espaço Total de Vida
4,52
1,336
4,30*
1,369
4,80*
1,244
4,26
1,174
4,05*
1,201
4,53*
1,085
Imagem da Instituição
4,86
1,382
4,70**
1,434
5,06**
1,289
Responsabilidade Social da Instituição
4,67
1,466
4,45*
1,462
4,96*
1,429
Responsabilidade Social pelos Serviços
4,40
1,388
4,07*
1,336
4,81*
1,346
Responsabilidade Social pelos Trabalhadores
4,02
1,360
3,61*
1,234
4,55*
1,334
Dimensão Relevância Social da Vida no Trabalho
4,48
1,181
4,20*
1,136
4,84*
1,145
SATISFAÇÃO GLOBAL COM A QVT
4,20
0,882
3,9*
0,807
4,56*
0,843
* Diferenças estatisticamente significativas a um nível de .001 (99%) / ** Diferenças estatisticamente significativas a um nível de .05 (95%)
173
ANEXO H - Dados Estatísticos relativos à influência de variáveis sócio-demográficas no nível de
satisfação global dos Professores com a QVT
Variável
Grupos
N
%
Média
Desvio Padrão
Sexo
Masculino
Feminino
255
Casado
Solteiro
Outro
255
Bacharelato
Licenciatura
Pós-Graduação
Mestrado
Doutoramento
255
Estagiário/Monitor
Assistente
Professor Auxiliar
Professor Associado
Professor Convidado
Outra
N/R
255
Tempo Inteiro
Tempo Parcial
255
Até 2 anos
De 2 a 5 anos
De 5 a 10 anos
De 10 a 15 anos
Mais de 15 anos
255
Sim
Não
255
Sim
Não
255
Sim
Não
255
Até 5 milhões
5 a 10 milhões
10 a 15 milhões
15 a 20 milhões
20 a 25 milhões
25 a 30 milhões
Acima de 30 milhões
N/R
255
196
59
100
124
110
21
100
13
126
17
78
21
100
22
54
96
34
13
3
16
12
5
100
152
103
100
111
69
34
21
20
100
63
192
100
108
147
100
55
200
100
19
65
58
28
20
9
10
46
100
76,9
23,1
4,18
4,28
0,878
0,898
48,6
43,2
8,2
4,31
4,11
4,01
0,838
0,928
0,844
5,1
49,4
6,7
30,6
8,2
4,20
4,22
3,96
4,18
4,34
1,049
0,912
0,857
0,879
0,882
9
21
38
13
5
1
6
5
2
4,05
3,87*
4,20
4,50*
4,52
4,35*
4,69
4,35
3,54
0,728
0,849
0,875
0,816
0,874
0,448
0,723
1,089
1,226
59,6
40,4
4,08*
4,38*
0,893
0,838
44
27
13
8,2
7,8
4,22
4,13
4,36
4,28
3,9
0,891
0,896
0,990
0,800
0,658
24,7
75,3
4,27
4,18
0,749
0,922
42,3
57,7
4,37*
4,07*
0,820
0,907
21,5
78,5
4,12
4,22
0,992
0,851
7,4
25,4
23
10,9
7,8
3,5
4
18
4,10
4,09
4,15
4,55
4,35
4,49
4,21
4,12
0,828
0,936
0,829
0,728
0,661
0,966
0,947
1,009
TOTAL
Estado Civil
TOTAL
Nível de Formação
TOTAL
Categoria Profissional
TOTAL
Tipo de Contrato
TOTAL
Tempo de Trabalho
na Universidade
TOTAL
Lecciona em outra Universidade
(Mobilidade)
TOTAL
Desenvolve outra actividade
Profissional além da docência
TOTAL
Frequência de Curso para obter um
grau académico
TOTAL
Salário
TOTAL
* Diferenças estatisticamente significativas a um nível de .001 (99%)

INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um

Transcrição

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