PREMIO Ser Humano LUIZ TARQUINIO - ABRH-BA

PREMIO Ser Humano LUIZ TARQUINIO
Modalidade: Gestão de Pessoas e/ou Recursos Humanos
Categoria: Organizacional (Empresa Privada ate 50 empregados)
Empresa Participante: Prospecta Treinamentos Ltda.
Case apresentado: “IMPLANTACAO DA GESTAO INTEGRADA
DE CULTURAS DE ALTA PERFORMANCE”
1. Resumo Inicial
A GICAP® (Gestão Integrada da Cultura de Alta Performance), metodologia desenvolvida
pela Prospecta Treinamentos Ltda., tem como foco principal a construção de um
ambiente de aprendizagem corporativo de alta performance, alinhando conceitos
modernos de gestão de pessoas, práticas de disseminação cultural, diagnóstico
corporativo e alinhamento comportamental e de competências baseado no core
competence do cliente.
A metodologia foi concebida no intuito de atender as demandas estratégicas e de gestão
de empresas dos mais diversos segmentos. Problemas relacionados a alinhamento
cultural, desenvolvimento de lideranças, gestão de resultados quanto a investimentos
em pessoas e desenvolvimento de equipes de alta performance, foram temas
contemplados quando se pensou na construção desta metodologia.
De forma geral a metodologia contempla 7 (sete) etapas especificas:
Etapa 1: Diagnostico cultural – Utilizacao de diversas ferramentas de avaliação
comportamental e identificação do nível de alinhamento cultural da equipe de
gestores da organização. Aplicacao de testes em meio eletrônico e realização de
workshops de diagnostico e alinhamento cultural.
Etapa 2: Construcao do Plano de Desenvolvimento Cultural alinhado a Matriz de
Capacitacao geral da organização. Formatacao de um programa com foco nas
competências essenciais da empresa e os GAPS identificados.
Etapa 3: Acoes de Endomarketing: Implantacao de um programa de Endomarketing
com foco no fortalecimento da imagem interna da empresa, seus valores e
competenciais essenciais.
Etapa 4: Realizacao dos treinamentos técnicos e comportamentais, na media
gerencia e níveis operacionais, com o intuito de promover o desenvolvimento
comportamental do grupo.
Etapa 5: Programa de formação para lideranças focado integralmente nas
competencias essenciais. Aplicação de metodologias experienciais e técnicas praticas
para o desenvolvimento comportamental.
Etapa 6: Gestão de clima organizacional com a aplicação de pesquisa de clima antes
da implantação do programa e após sua realização. Com os primeiros resultados,
desenvolvimento de ações internas que visam reforçar a cultura da empresa e o bom
clima organizacional.
Etapa 7: Gestão de Resultados – ROI. No inicio do projeto, construção com o cliente
de diversos indicadores de desempenho que serão utilizados, ao longo do projeto,
para medir sua eficiência e eficácia. Analise destes indicadores ao longo da
implantação do projeto e no seu encerramento, como forma de medir os resultados
alcançados.
2. O projeto desenvolvido
SUMÁRIO
1. Diagnóstico
2. Plano de cultura
3. Endomarketing
4. Conhecimentos & Habilidades
5. Desenvolvimento de lideranças
6. Gestão do clima organizacional
7. ROI – Mensurando os resultados da GICAP
1.
Diagnóstico
Esta é uma das principais etapas de todo o processo de implantação da GICAP®. Tal a
importância desta etapa, só aconselhamos que a mesma seja implantada por um
consultor Sênior indicado pela Prospecta.
O diagnóstico se divide em até três etapas distintas. O pré-diagnóstico, realizado muitas
vezes durante o processo de negociação do programa com o cliente, é determinante
para a definição das duas etapas posteriores. Vejamos um pouco mais sobre cada
uma delas.
1.1 – Pré Diagnóstico
Realizado durante o processo de negociação comercial, é implantada por um consultor
Sênior Prospecta e tem duração variada de 1 a 4 horas.
Nesta etapa o consultor realiza uma série de perguntas as quais nortearão não apenas a
proposta comercial como definirão se a empresa realmente tem a necessidade da
implantação da metodologia GICAP® como um todo. Abaixo relacionamos algumas
das perguntas que devem ser feitas:

Qual a percepção da liderança quanto ao alinhamento da equipe?

Quais são os principais problemas encontrados pelo gestor para o alcance de
resultados?

Existem conflitos internos percebidos?

O Core Competence da empresa e os valores estão definidos, claros e são
percebidos pela equipe?

O faturamento da empresa, nos últimos 12 meses, acompanha o crescimento médio
do segmento?

A empresa possui uma Visão claramente definida e difundida em relação aos
próximos 3 anos?
1.2 – Diagnóstico via análise psicológica
Nesta etapa, realizada já na fase de implantação da GICAP® e após o contrato fechado,
a Prospecta implementa uma ferramenta de diagnóstico comportamental da equipe.
Atualmente a Prospecta possui parceria com a Psychomec e com a Fellipelli. Através dos
produtos, frutos destas parcerias, podemos aplicar algumas das seguintes
ferramentas: PDO (Padrões e Dimensões da Organização – que avalia o alinhamento
da equipe em relação as lideranças e competências essenciais da empresa), MBTI
(que avalia o perfil comportamental de cada profissional), TMP (Team Management
Profile – avalia o perfil do líder para a gestão de equipes de alta performance) e o EQi (o qual avalia o nível de inteligência emocional do colaborador). Com a aplicação de
uma ou mais destas ferramentas, temos como objetivo identificar a Cultura Desejada
pelos profissionais da empresa (aquela que determina o perfil comportamental de
cada pessoa e sua competências essenciais), a Cultura de Referência (determinada
pelos sócios e Diretoria executiva da empresa, definem exatamente qual a referência
de competências e valores desejados para a organização) e a Cultura Característica
(que avalia efetivamente onde a empresa se encontra e quais são os GAPS de
alinhamento entre a cultura desejada pela equipe e a cultura de referência da
empresa).
Este diagnóstico, realizado com o auxílio de um Consultor Pleno da Prospecta ou de uma
Psicóloga, é feito presencialmente com o cliente, utilizando-se para isto o acesso ao
sistema via internet. Os dados de usuário e senha são fornecidos pela Psychomec ou
Fellipelli.
O perfil comportamental de todos os componentes da equipe pesquisados e dos
executivos. Um relatório detalhado, emitido pela Psychomec e pela Fellipelli, permite
entender, dentro de diversas dimensões comportamentais, quais as competências
essenciais do colaborador, dos executivos e da empresa.
1.3 – Diagnóstico via evento
De posse do resultado do PDO, TMP, MBTI e/ou EQ-i e com a análise da cultura
característica da empresa, da cultura desejada pelos colaboradores e da cultura de
referência da organização, o consultor parte para a organização dos Workshops de
alinhamento cultural, são eles:

Workshop de auto-conhecimento corporativo
Realizado com uma ou mais amostras representativas da empresa, de 20 a 30 pessoas,
este evento irá contribuir para reforçar conhecimentos acerca da Cultura
Característica da empresa. Serve para entender como os colaboradores enxergam a
organização, seus pontos fortes e fracos, suas deficiências, suas qualidades, a
relação com as lideranças e como está o alinhamento cultural da mesma em relação
aos valores e competências essenciais.
Normalmente realizado em 8 horas com a aplicação de alguns testes (ver Anexos 1, 2, 3,
4, 6 e 7).
Neste evento também aplicamos dinâmicas e atividades de exploração do pensamento
coletivo, tais como as de REFERÊNCIA (que busca entender qual o tipo de empresa
é referência para os profissionais e quais são as características e valores desejados
baseados nesta referência) e a da MANCHETE (que reflete o desejo da maioria em
relação ao futuro da empresa).
A quantidade de turmas depende do tamanho da empresa. Normalmente utilizamos um
mínimo de 10 pessoas (em empresas com até 80 colaboradores) ou 10% do total de
colaboradores distribuídas em turmas que não ultrapassem 30 pessoas.

Workshop de auto-conhecimento liderança
Serve de contraponto ao PDO de cultura desejada. Neste evento, que pode ser realizado
de 4 a 8 horas, o objetivo principal é avaliar como os líderes desejam que seja a
empresa. Definir metas de atuação, avaliar posturas, entender a relação do Core
Competence da empresa com o perfil comportamental da equipe.
Neste workshop é necessário a participação preferencialmente de todos os líderes da
empresa ou, pelo menos, de uma amostra representativa de um mínimo de 50%.
Aplicamos neste evento o teste contido no Anexo 5.
2.
Plano de cultura
Realizada toda a etapa de diagnóstico da empresa é hora de construir o plano ação de
implantação do alinhamento cultural e desenvolvimento da cultura de alta
performance do cliente.
Baseado no Core Competence do cliente e nos GAPS identificados pelos relatórios de
Cultura, são realizadas algumas reuniões de avaliação e construção do material com
o cliente. Estas reuniões, coordenadas por consultor Sênior, devem servir para
identificar pontos de convergência em relação as competências identificadas, níveis
de informação atual da empresa para confecção das metas e objetivos, os quais
servirão de base para a etapa de ROI (Retorno sobre Investimentos).
Após a reunião a Prospecta apresenta um Plano de Cultura detalhado, com prazo de
implantação que pode variar de 6 meses a 1 ano. Neste plano deverá conter:

Análise diagnóstico da empresa com o nível de alinhamento atual

Resultados da pesquisa de clima de satisfação

Justificativas para implantação do GICAP®

Equipe de trabalho

As etapas do GICAP® com Deadline

Responsabilidades da consultoria e do cliente

Competências que serão desenvolvidas – Core Competence

Programa de formação customizado para as equipes

Medidas, Marcos e Objetivos do GICAP® – Indicadores de desempenho

Premissas para implantação

Formas de comunicação com a empresa e a diretoria
3.
Endomarketing
As ações de Endomarketing visam envolver e comprometer os colaboradores com os
objetivos construídos para o GICAP®.
Em parceria com o RH da empresa e a área de Marketing, a equipe da Prospecta
estrutura uma série de ações de divulgação do programa, suas etapas, objetivos e
resultados mensais. Além destas ações, são criadas campanhas motivacionais,
vinculadas a premiações baseadas no sistema de meritocracia, as quais visam criar o
clima propício a construção do ambiente de alta performance necessário a
implantação do GICAP®.
O programa de Endomarketing deverá ser coordenado pelo Núcleo de Inovação e
Marketing da Prospecta.
Nesta etapa do GICAP® os processos estão delimitados nas seguintes fases:

Identificação das necessidades
Em reunião de avaliação com o marketing e o RH da empresa, são apontadas
necessidades de ação assim como estrutura disponível para implementação destas
na empresa. O objetivo aqui é identificar o melhor conjunto de ações de
endomarketing, que serão implementadas ao longo do GICAP®, e que permitirão o
devido alinhamento da equipe com o core competence da empresa.

Arquitetura dos projetos
De posse das informações identificadas no item anterior, o Núcleo de Inovação e
Marketing da Prospecta estrutura os projetos de endomarketing que serão
implantados. A construção deste ambiente interno de comunicação será feito pela
Prospecta e aprovado pelo cliente.

Conteúdo & Design
Após a aprovação do cliente, o Núcleo de Inovação e Marketing desenvolve as peças e
todo material necessário para as ações dentro do programa aprovado pelo cliente.

Produção & Logística

Veiculação & Execução
4.
Conhecimentos & Habilidades
Com a metodologia GICAP® em processo de implantação e já divulgada via ações de
Endomarketing, é hora de pensarmos nas ações de formação vinculadas ao
desenvolvimento de CONHECIMENTOS, HABILIDADES e ATITUDES da equipe
necessárias para a construção de uma cultura propícia ao ambiente de alta
performance.
Este trabalho está focado na equipe operacional, pessoal de linha de frente e
administração.
São realizadas as seguintes ações nesta etapa:

Avaliação do plano de carreira da empresa

Identificação do portfólio de competências (conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes) exigidas para cada função e área

Avaliação, junto a área de Gestão de Pessoas da empresa, quais são os GAPS atuais
identificados para cada área ou função

Agrupar o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, formatando módulos
específicos

Construção do Plano Anual de Desenvolvimento Humano (PADH) da empresa

Implementar as ações de formação em grupos heterogêneos, vinculando as pessoas
ao módulo de conhecimentos, habilidades e atitudes referente aos GAPS identificados
de cada uma.
Os módulos terão carga horária e conteúdo customizado, pois dependerá exclusivamente
do nível de GAP encontrado e dos conteúdos exigidos.
Todos os programas desenvolvidos pela equipe de consultores da Prospecta deverá
conter:
 Conteúdo específico
 Práticas em sala relativas ao conteúdo
 Jogos ou dinâmicas experienciais que reforcem as competências transversais
vinculadas ao conteúdo
 Testes para avaliação de eficácia dos módulos
 Proposta de melhoria (Termo desenvolvido e assinado pelo colaborador onde ele
aponta que ações práticas poderão ser implantadas em sua atividade as quais
demonstrem a clara utilização dos conceitos aprendidos em sala de aula). Neste
Termo também deve estar contidos metas claras com a implantação de cada ação
(ver anexo 8). Este Termo só não é válido para módulos comportamentais.
5.
Desenvolvimento de lideranças
Os objetivos principais nesta fase são:

Construção de um Time de líderes de alta performance. Foco na construção de
conhecimentos, habilidades e atitudes de equipes multidisciplinares focadas em
resultados ampliados.

Completo alinhamento das lideranças em relação ao Core Competence da empresa.

Reforço das práticas positivas essenciais de liderança aglutinadora.

Motivação do grupo de líderes

Ampliação do nível de comprometimento dos líderes em relação ao processo de
implantação da GICAP®
O consultor deverá realizar uma entrevista com a Diretoria da empresa e sua área de
Gestão de Pessoas, com o intuito de entender as principais demandas de
desenvolvimento das lideranças. No processo de entrevista, baseando na relação
custoXbenefício mais adequada a realidade do cliente, o consultor irá propor um ou
mais de um dos quatro possíveis programas desenvolvidos pela Prospecta:
 PRÓLÍDERES
o
Programa mais famoso da Prospecta, é composto de 3 encontros em formato de
workshop de 8 horas e mais uma imersão, de dois dias, no formato TEAL. Os
encontros indoor podem ser totalmente customizados em termos de temas e
conteúdo. O TEAL possui um padrão e é voltado para o tema Team Building.
o
Carga horária total de 44 horas.
 PRÓLÍDERES WORKSHOP
o
O consultor pode montar um programa customizado para o cliente com um, dois ou
mais módulos. Todo o programa é indoor porém sempre com o uso de metodologias
práticas e experienciais.
o
A carga horária do programa depende da necessidade do cliente.
 PROLÍDERES TEAL
o
Evento experiencial construído para o fortalecimento da equipe e reforço do Core
Competence da empresa. A base temática deste evento, que pode ser de um dia ou
em imersão de dois dias é o Team Building.
o
Carga horária total de 8 a 20 horas
 PRÓLÍDERES EXPEDITION
o
Programa de Team Building focado na alta liderança da empresa.
o
Construído para grupos de 4 a 15 pessoas
o
Exige alto nível de entrega, revisão de saúde e espírito aventureiro
o
Local e proposta definidos em parceria com o cliente. A Prospecta, através da Cia
Brasileira dos Guias de Montanha, apresenta algumas opções ao cliente, dentre elas
a escalada de montanhas e o Nautic Experience.
o
Carga horária indefinida. Mínima de 8 horas no caso do Nautic Experience.
6.
Gestão do clima organizacional
A Gestão de clima organizacional serve de balizador do Índice de Felicidade, medido pela
Prospecta. Este índice, avalia o grau de engajamento e de alegria dos colaboradores
em trabalhar na organização.
A idéia é avaliar antes do início do projeto, o grau de satisfação dos colaboradores com a
empresa. Esta pesquisa pode ser desenvolvida e aplicada pela Prospecta ou pelo
próprio cliente (caso disponham de ferramentas eficazes para isto).
A cada 3 (três) meses o Índice de Felicidade deverá ser medido e divulgado na empresa,
junto com sua meta para o projeto.
Ao final do projeto, tanto o índice quanto a pesquisa de clima organizacional, deverão ser
aplicadas como forma de avaliação do sucesso do programa.
7.
ROI – Mensurando os resultados da GICAP
Uma das maiores demandas de toda empresa consiste na identificação, avaliação e
comprovação dos resultados obtidos com investimentos em consultorias e
treinamentos. Visando atender a esta demanda, a Prospecta incluiu na sua
metodologia um espaço dedicado ao mapeamento, desenvolvimento e gestão de
métricas que venham a facilitar a comprovação dos impactos gerados pelas ações
implementadas durante a após a implantação do GICAP®.
A definição destas métricas, que servirão de bússola no processo de gestão das ações do
GICAP®, deve ser feita na fase inicial da implantação do GICAP®, logo após a
realização dos workshops de diagnóstico de alinhamento cultural, realizada na
sequência da aplicação das ferramentas de diagnóstico pessoal e coletivo (parceria
Psychomec e Fellipelli).
As métricas são construídas desta forma:

Identificar o nível de alinhamento atual da empresa e os GAPS que serão
trabalhados;

Avaliar quais métricas são utilizadas atualmente pela empresa para a gestão de
resultados:
o
Evolução do Faturamento, lucratividade, volume de vendas, etc

Entender como as ações que serão implantadas podem impactar na evolução das
métricas atuais;

Entender a dinâmica das operações da empresa de forma a possibilitar a construção
de novas métricas, índices e objetivos;

Justificar cada métrica construída de forma a criar uma memória sobre quais pontos
precisam ser avaliados e acompanhados ao logo da implantação da GICAP;

Determinar, em parceria com o cliente, os objetivos a serem atingidos para cada
índice ou métrica criada;

Produzir um documento físico intitulado COMPROMISSO GICAP®, o qual deverá ser
assinado pelo consultor responsável pela implantação da GICAP® e pelos sócios e
líderes da empresa. Neste documento deverá constar as responsabilidades de cada
um, expectativas quanto a atitudes e ações a serem implantadas (Veja modelo no
Anexo 9 deste documento).
Definidas as métricas que serão utilizadas e assinado o documento de compromisso da
GICAP®, é hora de implantar, através das ações de Endomarketing, um plano de
divulgação e gestão a vista destas métricas.
Em parceria com a empresa o consultor deverá:

Construir material visual criativo que coloque em evidência os índices e métricas que
serão acompanhados durante a implantação do GICAP®

Realizar, ao longo do primeiro mês de implantação da GICAP®, reuniões de
divulgação dos objetivos da empresa e de cada uma das áreas para o projeto
GICAP®

Acompanhar e divulgar mensalmente os resultados junto com o cliente

Fomentar ações corretivas para evitar resultados negativos

No caso de perceber resultados negativos após as apresentações, apoiar o cliente na
construção de novas ações que possibilitem o alcance dos objetivos
A boa gestão do ROI será fundamental para que as ações implantadas através da
metodologia GICAP® sejam positivamente avaliadas pelos sócios e lideranças da
empresa. Os resultados positivos obtidos com a implantação da metodologia,
fomentarão novos projetos e a consequente perpetuação da organização.
3. Case – IRDEB
3.1 – Como a organização estava
O IRDEB (TVE e Rádio Educadora FM) é o órgão do Estado da Bahia responsável pela
parte de mídia televisiva e de radiodifusão.
Em 2012 a empresa, que estava em franco processo de implantação do Planejamento
Estratégico, com definição de uma nova Visão e construção de novos valores
corporativos, percebeu que precisava também realizar com todos os líderes da
empresa um trabalho de alinhamento estratégico e comportamental.
Com uma cultura estatal enraizada, com setores ainda com baixa eficiência operacional,
problemas de comunicação interna, dentre outros, a empresa apresentava os
seguintes resultados em termos de alinhamento cultural e problemas:
1) A cultura organizacional é fator estruturante da percepção que o mercado terá da
empresa, bem como do comportamento esperado pelo efetivo. A cultura define a
identidade de uma organização. Funcionários que estão alinhados com a cultura
organizacional tendem a ser mais produtivos e comprometidos com os resultados.
O PDO (Padrões e Dimensões da Organização) é um instrumento que permite a
aferição do alinhamento da cultura organizacional entre funcionários e empresa. No
que tange a equipe de liderança do IRDEB, obtivemos um valor correspondente de
alinhamento de 4,19. Em conformidade com a escala de intensidade do
alinhamento cultural, este valor encontra-se basicamente na faixa de transição de
um alinhamento fraco para moderado, como pode ser observado abaixo:
2) Notas muito baixas em relação as competências essenciais da organização,
conforme abaixo:
Notas de avaliação da equipe
IRDEB
Competências essenciais
1
2
ESPIRITO DE EQUIPE
4
5
X
X
X
COMPROMETIMENTO
LIDERANÇA MOTIVADORA
ORGANIZAÇÃO E
PLANEJAMENTO
EQUILIBRIO EMOCIONAL
3
X
X
A média deste indicador estava em 2,4 no início do projeto e sua meta era de 3,8 ao
final do programa.
3) Pontuação baixa, tanto da diretoria quanto dos demais líderes, quanto a diversos
itens relacionados a cultura da organização. Vale ressaltar que esta avaliação
possui pontuação máxima de 10,00 e desejada mínima de 7,00:
A média deste indicador estava em 4,8 no início do projeto e sua meta era de 7,0 ao
final do programa.
4) Em relação a escala de competências do trabalho em equipe, o resultado também
era desanimador. No anexo 1 apresentamos as Questões aplicadas. A seguir será
apresentado os resultados encontrados.
COMPETÊNCIA DE EQUIPE
4,50
4,00
3,50
3,00
2,50
PERCEPÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
2,00
META IDEAL
1,50
1,00
0,50
0,00
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18
A média deste indicador estava em 2,85 no início do projeto e sua meta era de 3,5 ao
final do programa.
3.2 – Resultados alcançados
Foram implementadas as 7 etapas descritas em 2013. Estamos agora em fase de
consultoria e reforço das ações desenvolvidas.
Conforme os anexos b e c, obtivemos um alto grau de participação e o resultado final,
em termos de engajamento, foi extremamente positivo.
No anexo b apresentamos algumas imagens relativas aos eventos comportamentais e
aos workshops de alinhamento da liderança. O nível de satisfação e envolvimento
eram evidentes e se confirmaram com os resultados da Pesquisa de Satisfação
(análise de reação) apresentadas no anexo c.
As ações de Endomarketing contribuíram para o fortalecimento das competências
essenciais do IRDEB. A média atualizada destas competências, do ponto de vista de
percepção da equipe de líderes, no momento da avaliação parcial, realizada para a
entrega deste Case, já tinha saído de 2,4 para 3,2, após 4 meses de ação.
As ações de treinamento e desenvolvimento comportamental dos líderes IRDEB, com a
implantação das etapas 4 e 5 com eventos de imersão e workshops de liderança,
desenvolvimento de equipes, foco em resultados, meritocracia e gestão de
indicadores, assim como as ações de coach de equipes e individual, levaram a
elevação parcial média dos valores IRDEB dos antigos 4,8 para uma média parcial,
no fechamento deste relatório, de 5,9 (baseado na percepção dos líderes uma
melhoria de aproximadamente 25% em 4 meses de ação). Destaque para melhoria de
percepção dos itens: Comprometimento, Confiança, Liderança e Valores e Cultura.
Por fim, o conjunto de ações tais como: coach individual, reuniões de orientação e
consultoria para áreas específicas; focadas na resolução dos problemas específicos
identificados, conforme pesquisa apresentada no Anexo a, levaram a melhoria parcial
dos resultados, dos antigos 2,85 de média para 3,15.
De forma geral, com um projeto de grande porte como este ainda em andamento, sabe-se
que a missão não terminou e é intensa. Os ajustes culturais e de valores, em especial
numa organização pública que é vitrine do governo em diversos aspectos vinculados
a sua atividade e posição, são lentos e graduais, ainda assim, já se tem uma
percepção verdadeira, prática e perceptível do sucesso das ações propostas do
projeto GICAP IRDEB.
primeiros passos foram dados, agora é manter o ritmo de ações, reforçar os valores e
competências essenciais e dinamizar o grupo de líderes.
4. Anexos
a. Anexo 1 - Questionário aplicado
Q1
A equipe sabe como definir metas clara e mensuráveis?
Q2
A equipe desenvolve o comprometimento com os membros em atingir as
metas do grupo?
Q3
A equipe define atribuições claramente compreendidas por todos os
membros?
Q4
A equipe sabe como desenvolver as aptidões dos membros para que
executem suas tarefas?
Q5
A equipe sabe como tomar decisões de maneira eficaz?
Q6
Q7
Até que ponto as pessoas participam das decisões e aceitam e
implementam de maneira adequada e com comprometimento?
A equipe incentiva padrões de alto desempenho e faz que os membros
prestem contas por isso?
Q8
A equipe conduz reuniões eficazes?
Q9
A equipe sabe como desenvolver a confiança entre os membros?
Q10
Como você descreveria o estilo de gestão do líder da equipe?
Q11
A equipe sabe como cultivar comunicações abertas e livres?
Q12
A equipe sabe como gerenciar conflitos de maneira eficaz?
Q13
A equipe sabe como dar e receber feedback sem tornar defensiva ou
combativa?
Q14
Em nível de eficácia os membros da equipe colaboram uns com os outros?
Q15
Os líderes e os membros da equipe se apoiam e ajudam unas aos outros?
Q16
As pessoas estão dispostas a assumir riscos e testar novas ações para
melhorar a equipe?
Q17
Os membros da sua equipe param e analisam a qualidade do trabalho de
grupo?
Q18
A sua equipe tem as habilidades de team building necessárias para
identificar os seus problemas e tomar medidas corretivas?
b. Imagens dos treinamentos
c. Pesquisas de satisfação aplicadas
AVALIAÇÃO - IRDEB - TURMA 02
PROF. PAULO EMILIO / SERGIO / TULIO / NATÁLIA / RENATA
mai/13
Critérios: 1 - Fraco / 2 - Regular / 3 - Bom / 4 - Ótimo / 5 - Excelente
Nota
AVALIAÇÃO GERAL DO TREINAMENTO
A) Aspectos Gerais
Local de hospedagem
4,70
Qtd. Aval. Ind. Satisfação %
37
94%
4,66
93%
5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5
4,76
37
95%
Local do enduro (Parque Sauipe)
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4,89
37
98%
Alimentação (Costa do Sauipe)
5 4 4 2 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 2 4 3 4 3 4 5 5 5 3 5 3 5
4,30
37
86%
Alimentação (Parque Sauipe)
5 5 3 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 3 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 5 5
4,54
37
91%
Estrutura de apoio ao evento
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5
4,81
37
96%
B) Avaliação geral do treinamento
Relevância do tema no dia-a-dia
4,74
95%
5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5
4,81
37
96%
Conhecimento dos facilitadores
5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
4,76
37
95%
Didática dos facilitadores
4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5
4,59
37
92%
Qualidade das reflexões
5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5
4,68
37
94%
Avaliação geral do treinamento
4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
4,84
37
97%
C) Atividades extras do 2o módulo
Prática dos jogos no 1° dia
4,70
94%
3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5
4,51
37
90%
Atividades do 2° dia
4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
4,76
37
95%
Motivação pessoal para as atividades
4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 2 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5
4,73
37
95%
Motivação do grupo para as atividades
4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
4,78
37
96%
Comentários / Sugestões:
* Creio que foi muito bom e oportuno para todos nós. Mas deveríamos
incluir
conhecer melhor o local.
* Excelente, precisamos de mais experiências como esta. Muito Bom!
Parabéns a Prospecta.
* Todo e qualquer trabalho voltado para o subjetivo do ser humano é fundamental para o desenvolvimento pessoal e por consequência do coletivo.
* Uma experiência extremamente interessante que mobiliza corpo e alma
e que espero que resulte em uma mudança real na instituição.
* Excelente, devemos proceguir e colocar em pratica o planejamento estratégico do IRDEB
* Parabéns a todos excelente programa de treinamento
* Muito Bom!
* Experiência enriquecedora e inesquecível
* Foi simplesmente maravilhoso
* Parabéns pelo trabalho de vocês e que com ele venham mudanças para a
instituição.
* Espero o proximo daqui a sete meses.
* Muito Bom parabéns para todos.
* Parabéns a toda equipe prospecta.
AVALIAÇÃO - IRDEB
PROF. PAULO EMILIO / SERGIO / TULIO / NATÁLIA / RENATA
TURMA 1
Critérios: 1 - Fraco / 2 - Regular / 3 - Bom / 4 - Ótimo / 5 - Excelente
Nota
AVALIAÇÃO GERAL DO TREINAMENTO
A) Aspectos Gerais
Local de hospedagem
4,61
Qtd. Aval. Ind. Satisfação %
31
4,42
92%
88%
4 5 5 4 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 2 5 4 4 4
4,55
31
91%
Local do enduro (Parque Sauipe)
4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5
4,74
31
95%
Alimentação (Costa do Sauipe)
4 4 5 3 2 3 4 4 4 2 5 5 5 5 5 4 3 3 5 5 4 3 4 4 2 4 1 3 5 3 4
3,77
31
75%
Alimentação (Parque Sauipe)
4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 3 5 3 3 4 4 5 5 5 5 5 3 4
4,32
31
86%
Estrutura de apoio ao evento
5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 3 5 4 4
4,71
31
94%
B) Avaliação geral do treinamento
Relevância do tema no dia-a-dia
4,70
94%
5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5
4,68
31
94%
Conhecimento dos facilitadores
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5
4,87
31
97%
Didática dos facilitadores
5 5 5 4 4 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5
4,68
31
94%
Qualidade das reflexões
5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 3 4 4 5
4,61
31
92%
Avaliação geral do treinamento
5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 3 5 5 4 5 4 5
4,65
31
93%
C) Atividades extras do 2o módulo
Prática dos jogos no 1° dia
4,72
94%
5 5 5 2 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4
4,55
31
91%
Atividades do 2° dia
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4
4,74
31
95%
Motivação pessoal para as atividades
5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
4,81
31
96%
Motivação do grupo para as atividades
5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
4,77
31
95%
Comentários / Sugestões:
Além da minha dimensão, excelente.
Após o almoço do segundo dia as atividades foram muito cansativas.
Ter um espaço de tempo maior entre as atividades, 2 dias o tempo ficou
muito curto.
Muito bom, atividades compatíveis com os objetivos do evento.
O trabalho surpreendeu as expectativas do grupo. Isso foi o que eu pude
perceber pelos comentários das atividades nos momentos de intervalo. O
envolvimento foi total da equipe e considero uma excelente partida para a
continuidade do trabalho.
Que venha muito mais.
Volta para Salvador deveria ser opcional para o dia de hoje. Faltou
confraternização, encerramento.