Centro Universitário – UNA

Gestão do Conhecimento nas
Instituições Educacionais
Sylvia Helena Resende Simão
[email protected]
Centro Universitário – UNA
Belo Horizinte - MG
Abstract:
This article presents a methodology Make - Most Admired Knowledge
Enterprise analized and adaptable for educative institution.
Resumo:
Este artigo apresenta os 8 critérios do Prêmio Make - Most Admired
Knowledge Enterprise adaptado para as instituições educacionais. Estudamos esses
critérios e os parametrizamos aos conceitos da gestão do conhecimento focadas nas
atividades rotineiras do ambiente escolar no aspecto das práticas de gerenciamento e das
práticas educativas. O Prêmio Make propõe avaliar e certificar as empresas que se
destacam por valorizarem o conhecimento e gestão do capital intelectual como fator de
promoção da inovação e que contribuam para a criação do ambiente que permita o
compartilhamento e colaboração constante.
Neste trabalho observamos as diretrizes propostas pelo MAKE e pretendemos
contextualizá-las para o ambiente educacional e sua aplicação neste universo.
Palavras - chave: Gestão do conhecimento, Gestão Escolar e Aprendizagem Coletiva nas
organizações educacionais.
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INTRODUÇÃO
Na ótica da Gestão do Conhecimento (GC), um dos principais problemas das
empresas é a perda do conhecimento organizacional. Para tentar solucionar essa questão e
garantir que os conhecimentos essenciais das instituições de ensino sejam resguardados e
disseminados propomos neste trabalho a observação dos oito critérios que constituem o
prêmio Most Admired Knowledge Enterprise – MAKE, tendo por parâmetros os conceitos da
gestão do conhecimento e as atividades rotineiras do ambiente escolar no aspecto das
práticas de gerenciamento e das práticas educativas.
Em decorrência das rápidas mudanças ocasionadas pelo desenvolvimento
tecnológico tornou-se urgente que as instituições educacionais se adequem a este
ambiente, visto que é nele que lida toda a comunidade acadêmica. Percebemos que devido
as demandas de novos conhecimentos e o uso da tecnologia nas escolas há uma constante
valorização das pessoas envolvidas na gestão escolar e não só apenas nas pessoas
envolvidas no processo da aprendizagem. Sabemos que empresas na era do conhecimento
são as instituições que aprendem e se diferenciam pelo que sabem e principalmente pela
forma como conseguem usar esse conhecimento. Nas escolas, não pode ser diferente.
O mercado de negócios valoriza o talento individual e a sinergia do trabalho em
equipe é uma condição ou ingrediente indispensável para instituições que tem como seu
principal ativo – o conhecimento. O grande desafio é criar um contexto capacitante, isto é,
criar condições para apoiar o desenvolvimento e a construção do conhecimento propiciando
assim, o aprendizado coletivo contínuo em todos os níveis das instituições.
Autonomia e participação são conceitos desenvolvidos nas organizações de alto
desempenho com ênfase no aprendizado organizacional e no desenvolvimento de pessoas
que se comprometam tanto com as questões estratégicas quanto com as tarefas específicas
nas diversas áreas da empresa.
O conhecimento, a habilidade para aprender coletivamente, as informações usadas
no processo de tomada de decisões, o talento dos colaboradores, a rede de contatos, enfim,
uma nova categoria de ativos é hoje considerada o mais importante na avaliação de uma
empresa.
As instituições de ensino enfrentam hoje uma concorrência e para vencê-la é preciso
ser competitiva e inovadora. Existe, portanto a demanda de aperfeiçoar a gestão da
aprendizagem tanto dos docentes como dos alunos e a necessidade de um refinamento da
gestão administrativa. Percebemos que as escolas têm uma crescente preocupação com os
resultados da aprendizagem e com que indicadores poderá mensurar este conhecimento
seja pela aprovação nas universidades nas quais os processos seletivos são mais exigentes
ou pelo Sistema Nacional de Avaliação da Educação Básica (SAEB).
Uma instituição educacional deve preocupar com a formação do profissional para
que ele esteja apto para trabalhar neste novo contexto no qual, disponibilizará suas
melhores práticas e a aprendizagem coletiva deve ser um processo continuo e amplamente
estimulado.
SENGE (2003) nos diz que a prática da visão compartilhada envolve as habilidades
de descobrir “imagens de futuro” que estimulem o compromisso genuíno criando uma
conexão entre aprendizagem pessoal e aprendizagem organizacional. As organizações que
aprendem são aquelas capazes de reagir às mudanças, solucionar problemas e aproveitar
oportunidades. Ele ainda acrescenta que pensamento sistêmico, domínio pessoal, modelos
mentais, visão compartilhada e aprendizagem em equipe são disciplinas essenciais para a
aprendizagem organizacional e que ao serem desenvolvidas propiciam a organização, a
capacidade de se renovar e inovar continuamente.
Através do pensamento sistêmico as pessoas aprendem a compreender melhor a
interdependência e a mudança. O domínio pessoal é a capacidade de concretizar os
resultados mais importantes a partir da articulação da percepção clara da realidade presente
e a firmeza dos próprios propósitos, e dos resultados que você mais deseja criar em sua
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vida. Trabalhar com as imagens que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir, ou
seja, com nossos modelos mentais também podem ajudar a definir a realidade atual de
forma mais clara. A construção coletiva de uma visão compartilhada do futuro que
buscamos criar estabelece um foco no propósito mútuo desenvolvendo a aprendizagem em
equipe.
Pessoas com um propósito comum podem aprender a nutrir um senso de
comprometimento com um grupo ou organização, desenvolvendo imagens
compartilhadas do futuro que buscam criar e dos princípios e das práticas
norteadoras através dos quais esperam chegar lá. Através da disciplina
aprendizagem em equipe e por meio de técnicas como o diálogo, pequenos
grupos de pessoas transformam seu pensamento coletivo, aprendendo a
mobilizar suas energias e ações para alcançar objetivos comuns e produzir
uma inteligência e habilidade maior do que a soma dos talentos dos membros
individuais. (SENGE e outros, 2005, p.17)
Podemos perceber a importância dada pelas empresas para o compartilhamento de
informações e conhecimento a partir da criação de universidades corporativas baseadas no
conceito de learning organization (empresa que aprende). O principal motivador para o
desenvolvimento de uma universidade corporativa é a intenção da empresa de segmentar
ou direcionar a área de formação de seu pessoal. Esta é uma das alternativas encontradas
pelas empresas para disseminar suas melhores práticas e unificar suas ações educacionais
estendendo-as para toda a sua cadeia de valor: clientes, fornecedores, dependentes, etc.,
praticando a educação permanente que é um diferencial competitivo para seu negócio. A
educação corporativa é um veículo de integração e disseminação de uma cultura
organizacional de competência e resultados reconhecendo e apoiando os talentos internos e
externos no processo de aquisição das competências humanas críticas para agregar valor
ao negócio e gerar resultados para toda a cadeia de valor da organização.
Rory Chase é o mentor do Prêmio Make - Most Admired Knowledge Enterprise, que
se propõe a avaliar e certificar as empresas que se destacarem em projetos que valorizem o
conhecimento como fator que promova a inovação, contribuam para a criação de ambiente
para compartilhar e que permita a colaboração e a gestão do capital intelectual e de
aprendizagem organizacional. É ainda foco para avaliação para a concessão do prêmio
MAKE focalizar o conhecimento do cliente e a valorização da companhia para seus
acionistas. As empresas candidatas são avaliadas por meio de diretrizes que constituem os
oito critérios do Prêmio Make. A proposta de Chase é disponibilizar os portfólios das
empresas candidatas, constituindo assim um valioso acervo que poderá ser acessado via
internet. O objetivo é permitir que se forme uma comunidade global de organizações que
foquem suas atividades no conhecimento, propiciando o benchmarking e compartilhamento
das suas melhores práticas. A cada empresa candidata ao prêmio é enviado um relatório
com um sistematizado feedback que irá sinalizar pontos em que a instituição poderá
aperfeiçoar seus processos para buscar a excelência em GC.
Neste trabalho observamos as diretrizes propostas pelo MAKE e pretendemos
contextualizá-las para o ambiente educacional e sua aplicação neste universo.
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Nas últimas três décadas, as organizações brasileiras passaram a se conscientizar
da importância da revisão dos seus modelos de gestão. Percebe-se a aplicabilidade de
novas práticas gerenciais que contribuirão para sobrevivência organizacional num mercado
cada vez mais globalizado e competitivo.
Para implementar projetos de GC a instituição de ensino deverá criar, capturar,
assimilar e disseminar o conhecimento, de modo a gerar uma empresa mais competitiva.
Esta interação ocorre por meio de quatro processos:
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Conhecimento
Tácito
Conhecimento
Explícito
Conhecimento Tácito
Conhecimento Explícito
SOCIALIZAÇÃO
(interações e branstorms)
INTERNALIZAÇÃO
EXTERNALIZAÇÃO
(diálogo)
COMBINAÇÃO
(aprender fazendo)
(troca de informações explícitas)
FONTE: Nonaka e TaKeuchi (1997).
Num ciclo contínuo...
Ao fazermos uma análise da espiral do conhecimento e a escola podemos indicar
que a própria atividade produtiva pode ser organizada em torno do aprendizado.
ESPIRAL DO CONHECIMENTO
CONHECIMENTO
ESCOLA
Socialização:
Tácito para tácito
comunidade
interação no fazer
Externalização:
Tácito para explícito
memória
registro (portfólio, projetos...)
Combinação:
Explícito para explícito sistemas
conceitos e conteúdos
Internalização:
Explícito para tácito
confronto de resultados,
treinamento
conhecimento coletivo.
Adaptado de Nonaka e TaKeuchi (1997).
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Segundo DRUCKER (2001), as principais condições capacitadoras para a criação do
conhecimento são: o livre acesso às informações; o pensamento coletivo; a participação das
pessoas e a realização de reuniões abertas.
Existem aspectos que podem motivar as pessoas a compartilharem conhecimento e
entre eles podemos citar: prestígio, reconhecimento e noção de que as idéias e os
pensamentos dos indivíduos possam fazer diferença.
DAVENPORT E PRUSAK (1998) também acreditam que existam barreiras
organizacionais que inibem o compartilhamento do conhecimento e nem sempre são
solucionadas com tecnologia:
ATRITOS QUE INIBEM O COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO
ATRITO
Falta de confiança mútua
Diferentes culturas, vocabulários e quadros
de referência.
Falta de tempo e de locais de encontro;
idéia estreita de trabalho produtivo.
Status e recompensas vão
possuidores de conhecimento
para
os
Crença de que o conhecimento é
prerrogativa de determinados grupos,
síndrome do “não foi inventado aqui”.
Intolerância com erros ou necessidade de
ajuda
SOLUÇÕES POSSÍVEIS
Construir relacionamentos e confiança
mútua através de reuniões face a face.
Estabelecer um consenso através de
educação, discussão, publicações, trabalho
em equipe e rodízio de funções.
Criar tempo e locais para transferência do
conhecimento: feiras, salas de bate-papo,
relatos de conferência.
Educar funcionários para a flexibilidade;
propiciar tempo para a aprendizagem;
basear as contratações na abertura a
idéias.
Estimular a aproximação não hierárquica do
conhecimento; a qualidade das idéias é
mais importante que o cargo da fonte.
Aceitar e recompensar erros criativos e
colaboração; não há perda de status por
não se saber tudo.
FONTE: Davenport ; Prusak ,1998 p. 117
METODOLOGIA MAKE
A metodologia baseia-se em um quadro de referência dividido em oito dimensões
(critérios) para mensurar a capacidade de inovação e conhecimento nas empresas.
Iremos analisar os oito critérios com ênfase nas ações que as instituições educativas
podem estimular com o propósito de desenvolver a gestão do conhecimento. Apresentamos
o detalhamento de cada critério com as nossas considerações para o contexto educativo.
Estabelecer uma cultura corporativa baseada em conhecimento
Para que as instituições de educação elaborem seu planejamento estratégico em
consonância com seus objetivos de curto, médio e longo prazo é necessário que a equipe
responsável por esta tarefa tenha global e objetivamente estruturada a missão da instituição,
conhecimento das habilidades de seus funcionários, ciência das competências que precisam
ser melhoradas, clareza das tarefas pertencentes aos processos rotineiros de trabalho. Ao
considerar estes aspectos podem ser delineados temas que contemplarão as reuniões dos
setores buscando a troca de experiências na execução das rotinas de trabalho diárias.
Numa situação de reflexão destas tarefas rotineiras em contraponto com a missão
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institucional são explicitados os pontos de necessidade de ajuste na dinâmica do serviço
prestado.
Liderança e suporte para a gestão do conhecimento
Levando em consideração a missão da instituição de educação e com o objetivo de
estimular o crescimento do conhecimento explícito necessário ao bom andamento da
dinâmica do trabalho a partir da colaboração de todos faz-se necessário organizar encontros
entre os docentes para compartilhamento de melhores práticas educativas vivenciadas na
sala de aula, momentos para reflexões sobre a prática pedagógica entre os docentes e o
compartilhamento das necessidades pedagógicas junto à equipe administrativa da
instituição. Estabelecer as tecnologias necessárias para a integração dos setores
administrativos e pedagógicos inclusive às informações relevantes para o trabalho articulado
e os investimentos necessários para viabilizar as práticas educativas. Conhecer se os
professores já possuem os equipamentos tecnológicos úteis ao melhor andamento de suas
pesquisas e caso não tenham, estudar a possibilidade de um financiamento interno ou
externo para aquisição destes equipamentos por parte dos professores.
Entregar serviços e produtos baseados em conhecimento
O grupo de liderança deverá definir, ou encomendar aos setores responsáveis, um
manual de orientações para a coleta das informações desejadas; desse manual constarão
as instruções de uso da planilha, o cronograma de elaboração e de entrega da contribuição
de cada setor. As lideranças dos diversos setores deverão ser orientadas para que o
trabalho seja coletivo e que haja espaço para as diversas contribuições de todos os seus
componentes, por meio de estratégias de encontros de trocas de contribuições e de demais
técnicas de levantamento de idéias (brainstromings, etc.).
Gerir o capital intelectual
Nomeada uma equipe de monitoramento ou estabelecido um processo de trabalho
que organize as informações geradas pela comunidade escolar e as disponibilize de forma
organizada e de fácil acesso e usabilidade estará formado um ciclo de contribuição
(sugestão) dos professores, pais, coordenadores e/ou funcionários para a melhoria da
dinâmica do trabalho desempenhado pela organização. Interessante também é incentivar
estes colaboradores a relatar experiências vivenciadas em outras instituições educativas e
ainda estabelecer critérios explícitos de gerenciamento destes relatos.
Implantar a sensibilização para o compartilhamento da informação
Deverão ser estabelecidas as estratégias de sensibilização para envolver o universo
dos interessados, no sentido de conseguir deles não apenas a melhor contribuição, mas,
sobretudo, a adesão ao projeto. Essas estratégias deverão levar em conta os dados
culturais da escola. Os responsáveis pelo projeto deverão ser o pano de fundo dessa
sensibilização desenvolvendo atitudes que se traduzam, na prática, na consecução dos
valores e práticas organizacionais que visam: a partilha de informação e o trabalho em
equipe; encontros constantes que deverão ter cenários alternativos para comunicar e
informar os benefícios deste trabalho; partilha dos valores e visões de cada profissional e os
da instituição formando uma cultura de aprendizagem. Esses encontros permitirão a
existência de processos de comunicação, diálogo e debates, devendo dar legitimidade
institucional, permanência no tempo e projeção geral das idéias geradas.
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Para se construir o conhecimento é necessário reconhecer o relacionamento efetivo
entre o conhecimento tácito e o explícito dentro da escola, elaborando processos sociais,
como esses encontros, que irão criar novos conhecimentos por meio da conversão. Um
banco de dados organizado de forma a permitir o acesso ao relato das melhores práticas,
atividades, exercícios, provas, simulados, projetos utilizado pelos diferentes professores e
validado pelos alunos, pais e coordenação otimizará o trabalho de todos evitando o
retrabalho e disponibilizando tempo para discussões sobre o como fazer já que o que fazer
já está armazenado. Percebe-se que a possibilidade destas trocas dinamiza as tarefas
rotineiras do trabalho.
Criar e sustentar o aprendizado corporativo
Todas as áreas da escola deverão ser atingidas. Espera-se que ao final do processo
haja maior integração entre as equipes, não se dupliquem esforços na escola, exista
economia de tempo gerando economia financeira em todos os setores, maior satisfação dos
envolvidos em relação ao cumprimento das rotinas escolares, experiências de atividades
vencedoras sejam trocadas entre as equipes e disseminadas entre todos os participantes do
processo educacional e administrativo da escola, os ciclos de produção de conhecimento
tácito e de sua explicitação e socialização sejam estimulados e se tornem cada vez mais
ágeis dentro do ambiente escolar proporcionando crescimento da inteligência coletiva da
escola, a memória da instituição seja preservada, a inteligência competitiva da instituição
seja aguçada, as soluções referentes ao cotidiano da escola sejam tomadas baseadas em
dados concretos de experiências anteriores.
Criar valor para a corporação
Outra maneira de desenvolver o conhecimento corporativo nas instituições
educacionais é estimulando o envolvimento ativo dos alunos nas questões da inovação na
sala de aula. Caso os alunos da instituição tenham em sua maioria acesso às tecnologias
em suas residências provavelmente serão habituados a se comunicarem e desenvolverem
seus trabalhos de pesquisa através da internet. Se não possuírem acesso a estas
tecnologias em suas casas cabe a instituição educacional que visa preparar seus alunos
para o mundo atual viabilizar dentro da própria instituição esta possibilidade de pesquisa.
Para criar condições favoráveis ao uso destes recursos para atividades na classe e extra
classe poderá ser criada a estratégia do uso de monitores entre os próprios alunos ou exalunos já em fase adiantada em termos de escolarização. Esta ação poderá ser promovida
para o desenvolvimento tecnológico dos docentes. Outra forma de disponibilizar as
informações de forma construtiva é o desenvolvimento de um banco de melhores práticas
em sala de aula disponível para os professores. Os professores e coordenadores podem ser
estimulados a contribuírem com suas idéias para este banco de melhores práticas. Os pais
também podem contribuir com idéias para atividades escolares uma vez que são eles que
podem monitorar a execução destas tarefas extra-classe.
Criar valor na corporação para os acionistas
Colocada em prática a elaboração coletiva e simultânea do planejamento integrado
anual da escola, projetos similares, que envolvam recortes pedagógicos e administrativos
que poderão/deverão ser eleitos para serem integrados e organizados processualmente de
acordo com os princípios da Gestão do Conhecimento. Sendo a experiência de produção e
compartilhamento das atividades e melhores práticas de maneira integrada vitoriosa, que se
possa desenvolver e comercializar, em benefício da escola e da educação produtos
construídos pela e na instituição.
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O MAKE E AS INSTITUIÇÕES EDUCACIONAIS
Os critérios do MAKE apontam as ações que vão articular o fazer na escola
objetivando cumprir sua visão e missão propostas, uma vez que a maior parte das
instituições de ensino tem incluído na missão “formar alunos de maneira integral”.
Após a análise destes critérios podemos refletir sobre as práticas de gerenciamento
e as práticas educativas existentes, considerando as ações que promovam a aquisição,
criação, compartilhamento, utilização e armazenamento para a criação da memória
organizacional nas instituições educacionais. As ações estratégicas objetivam que os
professores e supervisores enxergam os alunos de forma integral, as situações em que são
feitos o compartilhamento de percepções do desenvolvimento da aprendizagem dos alunos
e quais processos de trabalho visam seus registros.
Num enfoque administrativo é preciso estabelecer contatos entre os mapeamentos
dos cargos e tarefas com as competências essenciais de forma explícita e os mapeamentos
dos processos de trabalhos. Torna-se necessário construir um histórico de descrição de
tarefas de cargos e salários nas escolas apresentando a mudança das competências ao
longo dos anos e de que forma estão sendo articuladas e propostas o levantamento das
necessidades de informação de cada setor da escola. É preciso estabelecer os critérios que
serão utilizados para a promoção ou alocação de funcionários, por exemplo, professores,
para coordenadores, ou mudanças de professores em segmentos escolares distintos e
ainda como incluir no currículo as características que os novos aprendizes criativos têm que
apresentar além de em que medida estabelecer metas e critérios explícitos de avaliação.
Uma avaliação da possibilidade da criação de “comunidades de interesse”
profissionais, grupos de discussão e estudos para tratar de assuntos que dão suporte às
práticas diárias e rotineiras. Tais discussões poderão ser feitas pela Internet.
Destacamos alguns procedimentos que podem auxiliar na gestão de forma mais
efetiva, tais como: especificar os setores da instituição e mapear os cargos e tarefas com as
competências essenciais explícitas; mapear o conhecimento organizacional; identificar as
competências dos indivíduos de cada cargo; levantar as necessidades de informações para
cada cargo (pedagógico e administrativo); compreender a dinâmica do conhecimento na
organização. Tão importante quanto mapear e entender a dinâmica do conhecimento é criar
mecanismos para sua documentação criando agentes multiplicadores. Mais do que ter o
conhecimento e entendê-lo na organização é necessário disseminar o conhecimento de
maneira objetiva e organizada.
Tais procedimentos objetivam promover a competência e o conhecimento para: a
construção e a organização de equipes de trabalho cooperativas; produção, administração,
uso e disseminação de informações no contexto acadêmico, desenvolvimento de processos
e procedimentos administrativos mais eficientes; promoção da inserção das pessoas no
ambiente organizacional com um exercício de autonomia, criatividade e sensibilidade;
formação de competências necessárias para que se possam tomar decisões fundamentadas
no conhecimento; promoção da autonomia, criatividade e capacidade de cooperação das
equipes interdisciplinares de trabalho; utilização eficiente das ferramentas tecnológicas para
atuar no ambiente organizacional e na sociedade.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
O avanço das tecnologias possibilitou um modo de vida interconectado, gerando a
necessidade de padrões e procedimentos para o desenvolvimento estruturado de conteúdos
informativos para o ambiente digital. Neste contexto as demandas são dinâmicas e heterogêneas.
A demanda pelo gerenciamento, utilização de tecnologias e a oferta da informação com valor
agregado indicam pelo menos três enfoques no contexto da gestão do conhecimento: o enfoque do
gerenciamento da instituição que visa a incrementar a competitividade empresarial; o enfoque da
tecnologia onde a gestão da informação é vista dentro do contexto organizacional como um recurso a
ser otimizado via hardware, software, e redes de telecomunicações; e o enfoque da ciência da
informação que se ocupa do estudo da informação em si (criação, identificação, coleta, validação,
representação, recuperação e uso). Nesta etapa os processos de agregação de valor à informação
também são identificados.
Nas instituições educacionais onde o contexto de mercado exige que sejam aprimorados os
processos de gestão faz-se importante à dinamização do seu ciclo do conhecimento.
Escolas que treinam as pessoas para obedecerem e seguirem regras de forma inquestionável
não estarão preparando seus estudantes para o mundo no qual vivemos, uma vez que as empresas
saudáveis serão as que conseguem sistematizar formas de reunir as pessoas para desenvolver os
melhores modelos mentais possíveis para enfrentar qualquer situação que se apresente. (SENGE,
2004, p.208).
Ressaltamos que a instituição que possui os canais de comunicação funcionando num bom
fluxo otimiza processos diminuindo os ciclos do trabalho em si e facilitando o próprio desenvolvimento
das tarefas realizadas pelas pessoas envolvidas com a atividade final da instituição evitando a
duplicação de esforços e em decorrência diminuindo custos operacionais.
Acredito que na organização que aprende o processo de GC é feito de forma mais integrada
e com menos barreiras. O fluxo de trabalho inovador estimula o trabalho em equipe, a mudança dos
seus modelos mentais, a ter uma visão compartilhada e permite que cada colaborador possa
desenvolver seu domínio pessoal e com isto possam ter uma visão sistêmica e, conseqüentemente
estarão mais aptos a desenvolver um projeto de Gestão do Conhecimento.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Paulo: Pioneira Thomson Leaning, 2001.
NONAKA, I.; E TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas
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Martins Celeste. Rio de Janeiro: Campus,1997.
DAVENPORT E PRUSAK, L. Conhecimento empresarial: como as organizações
gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus,1998.
ANGELONI. M. T. Organizações do conhecimento: infra-estrutura, pessoas e tecnologia.
São Paulo:Saraiva,2002.
ANGELONI. Maria Terezinha, Gestão da Informação e do Conhecimento II : livro didático
, apostila da Universidade do Sul de Santa Catarina – disciplina Gestão da Informação e do
Conhecimento II, 2. ed. revista. – Palhoça, 167 p., 2005
Apostila do Curso de Formação e Certificação Internacional de Profissionais em Gestão do
conhecimento – Metodologia MAKE (Most Admired Knowldege Enterprise)
Teixeira Filho, Jayme. Gerenciando Conhecimento. Rio de janeiro: Ed. Senac, 2000.
Antônio Raimundo dos Santos, Fernando Flávio Pacheco, Heitor José Pereira, Paulo Bastos
Júnior. Gestão do Conhecimento como Modelo Empresarial disponível em:
www1.serpro.gov.br/publicações, consultado em 02/07/06.
SENGE, Peter M. A Quinta Disciplina: arte e prática da organização que aprende. São
Paulo: Editora Best Seller, 2003.
SENGE, Peter M e outros. Escolas que aprendem: Um Guia da Quinta Disciplina para
educadores, pais e todos que se interessam pela educação. Porto Alegre: Editora Artmed,
2005.
SVEIBY, Karl Erik. A Nova Riqueza das Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
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