Teilzeit - IG Metall Stuttgart
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Teilzeit - IG Metall Stuttgart
Teilzeit Das aktuelle Gesetz betrieblich umsetzen Hinweise für Betriebsräte Teilzeit Das aktuelle Gesetz betrieblich umsetzen Hinweise für Betriebsräte Te i lze i t Te i lze i t Inhaltsverzeichnis Vorwort 5 Aspekte, Umfang und Struktur von Teilzeitarbeit Daten und Fakten zur Teilzeitarbeit Teilzeit als strategische Option Risiken und Einwände Die Herausforderung für Betriebsräte: Teilzeit gestalten Die Individualrechte der Beschäftigten aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz Wer ist teilzeitbeschäftigt? Förderung von Teilzeitarbeit durch den Arbeitgeber Ausschreibung der Arbeitsplätze als Teilzeitplätze Anspruch der Beschäftigten auf Information Wer kann Teilzeit verlangen? Teilzeit für alle Arbeitszeitgestaltungen Durchsetzung der Teilzeit Ablehnungsgründe Welche Fristen müssen beachtet werden? Ist befristete Teilzeit möglich? Einseitige Arbeitszeitänderung durch den Arbeitgeber? Die Rechte der Beschäftigten und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats: ein Konflikt? Teilzeit für Schwerbehinderte Elternzeit-Teilzeit Verlängerung der Arbeitszeit 2 6 8 20 22 24 26 26 27 27 28 28 30 30 31 32 34 35 35 36 37 39 3 Te i lze i t Te i lze i t Vorwort Benachteiligungsverbot Diskriminierungsverbot Aus- und Weiterbildung für Teilzeitbeschäftigte Kündigungsverbot Die Kollektivrechte des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsgesetz Bedingungen für Teilzeit regeln Der Betriebsrat beschafft sich Informationen Fragebogen für Arbeitgeberinformationen Beschäftigte informieren Das Initiativrecht wahrnehmen Lage und Verteilung der Arbeitszeit regeln Verlängerung der Arbeitszeit Ausschreibung von Arbeitsplätzen Einstellung von Teilzeitbeschäftigten Ausübung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats Personalplanung und Weiterbildungsmaßnahmen Hinweise für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen 42 42 45 45 47 47 47 50 53 54 54 56 57 57 58 58 59 Tarifpolitik, Tarifvertrag und Teilzeit 60 Anlagen 65 65 67 68 70 Anmerkungen zum allgemeinen Teilzeitantrag Teilzeitantrag Elternzeit-Teilzeitantrag Eckpunkte zur Betriebsvereinbarung über Teilzeitarbeit Seit 1. Januar 2001 gibt es in Deutschland eine neues Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (kurz: TzBfG): Erstmals ist darin ein gesetzlicher Anspruch auf Teilzeitarbeit festgelegt worden. Damit Beschäftigte ihre individuellen Wünsche nach flexibler Arbeitszeitgestaltung aber auch realisieren können, brauchen sie die Unterstützung ihrer Betriebsräte. Mit dieser Broschüre wenden wir uns an die gewerkschaftlichen Vertreter, die Teilzeitmodelle in den Betrieben initiieren und gestalten wollen: attraktiv für die einzelnen Beschäftigten - sozialverträglich für die Belegschaften. Entstanden ist die Broschüre aus der Zusammenarbeit der Vorstandsbereiche Frauen- und Gleichstellungspolitik, Betriebspolitik, Sozialpolitik und Tarifpolitik. Sie enthält einen Überblick zum Stand der Teilzeitarbeit in Deutschland, informiert über die Rechte der einzelnen Beschäftigten und über die Rechte der Betriebsräte, Teilzeitarbeit kollektivrechtlich zu regeln. Außerdem zeigt sie in einem Ausblick, welche tarifpolitischen Aufgaben noch vor uns liegen. Die spezifischen Aspekte von Altersteilzeit oder einer Absenkung der Arbeitszeit zur Verhinderung betriebsbedingter Kündigungen sind nicht aufgenommen worden. Viele Betriebe haben erkannt, dass sich Arbeitszeiten, die sich an den Wünschen der Beschäftigten orientieren, und wirtschaftlicher Erfolg nicht ausschließen. Eine Herausforderung für die Gewerkschaften und Betriebsräte liegt jetzt darin, die gesetzlich ermöglichten individuellen Arbeitszeitansprüche durch betriebliche und tarifliche Rahmenregelungen abzusichern und zu erweitern. (Kirsten Rölke) 4 (Horst Schmitthenner) 5 A s p e kt e , U m fa n g u n d St r u ktu r A s p e kt e , U m fa n g u n d St r u ktu r Aspekte, Umfang und Struktur von Teilzeitarbeit Teilzeitarbeit hat in den letzten zwanzig Jahren einen starken Bedeutungswandel erfahren und gesamtwirtschaftlich in Deutschland wie europaweit kontinuierlich zugenommen. Nach allen Prognosen ist davon auszugehen, dass sich dieser Trend fortsetzen wird. Im Unterschied dazu ist die unbefristete Vollzeitbeschäftigung in Deutschland wie in der gesamten EU kontinuierlich rückläufig.1 Mit den im Januar 2001 in Kraft getretenen neuen gesetzlichen Regelungen zur Teilzeitarbeit hat die deutsche Regierung dieser Entwicklung Rechnung getragen und Vorgaben aus der EU in nationales Recht umgesetzt. In der gewerkschaftlichen Diskussion sind neue Gesichtspunkte für die Beurteilung von Teilzeit hinzugekommen: Die Normalarbeitszeit ist immer noch die anzustrebende Beschäftigungsform. Das arbeitszeitpolitische Ziel der IG Metall sind kollektive Arbeitszeitverkürzungen. Doch Teilzeitarbeit ist für viele Beschäftigte die einzige Möglichkeit, um die aus der individuellen Lebenslage heraus entstehenden Notwendigkeiten und Interessen mit der Berufsarbeit abzustimmen. In Deutschland herrschen noch immer große Defizite bei den Kinderbetreuungsangeboten. Deshalb setzt sich die IG Metall auch für die Möglichkeit ein, Arbeitszeit individuell zu verkürzen. Ein weiterer neuer Gesichtspunkt in der gewerkschaftlichen und gesellschaftlichen Diskussion findet Beachtung: Teilzeitarbeit kann einen guten Beitrag zu mehr Partnerschaft zwischen Männern und Frauen leisten, wenn zunehmend auch Männer die gebotenen Möglichkeiten nutzen. In der wissenschaftlichen Diskussion wird immer wieder auf die Erosion des Normalarbeitsverhältnisses verwiesen. In neueren Ansätzen wird aber auch danach gefragt, wie das Leitbild für ein neues Normalarbeitsverhältnis aussehen kann. Bisher war der soziale Kern des alten Normalarbeitsverhältnisses der Schutz der Beschäftigten vor Willkür und Marktrisiken, die Verringerung sozialer Ungleichheit und eine ausreichende materielle Existenzsicherung. Für uns Gewerkschaften sind diese Vorgaben weiterhin aktuell, doch aufgrund der gesellschaftlichen Entwicklung müssen wir sie um zwei Ziele ergänzen: erstens um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zweitens um mehr Wahlfreiheiten. Vor allem höher qualifizierte Beschäftigte streben mehr Wahlfreiheiten in der Arbeitszeit an.2 Wenn künftig Männer und Frauen gleichermaßen Beruf und Familie vereinbaren werden, brauchen sie zwangsläufig mehr Wahlmöglichkeiten. Zusätzlich ist die Politik gefordert, für die Kinderbetreuung bessere Rahmenbedingungen herzustellen.3 Teilzeit kann auch unter dem Aspekt der Beschäftigungssicherung interessant sein. So hat die IG Metall Bezirkleitung Hannover 1998 einen „Tarifvertrag zur Beschäftigungsförderung“ abgeschlossen, der im Modellversuch ermöglicht, betrieblich geregelt die Arbeitszeit abzusenken und im entsprechenden Volumen Neueinstellungen vorzunehmen. vgl. Gerhard Bosch, Konturen eines neuen Normalarbeitsverhältnisses, WSI-Mitteilungen 4/2001 3 vgl. IAB Kurzbericht Nr. 7, 12.4.2001 2 1 6 vgl. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) Kurzbericht Nr. 14, 25.10. 00 7 D at e n u n d Fa kt e n D at e n u n d Fa kt e n Daten und Fakten zur Teilzeitarbeit Was ist Teilzeit? - eine kurze Definition Teilzeitarbeit umfasst eine breite Palette von Arbeitszeitmodellen unterhalb der tariflichen bzw. üblichen Wochenarbeitszeit. Teilzeitarbeit bedeutet nicht nur die klassische Halbtagsstelle oder eine Drei-Tage-Woche. Teilzeitarbeit kann auch eine vollzeitnahe Beschäftigung bedeuten, in der Metallindustrie z.B. eine 32-Stunden-Woche. Voll- und Teilzeitbeschäftigte Früheres Bundesgebiet (1984 – 1998) Abhängig Beschäftigte Insgesamt Teilzeitarbeit erleichtert oft Arbeitszeitmodelle, bei denen die Verteilung der Arbeitszeit im Interesse der Beschäftigten variabel gestaltet werden kann. Das sind auch Modelle, bei denen sich eine kürzere Wochenarbeitszeit erst innerhalb längerer Bezugsräume ergibt, zum Beispiel über längere Freistellungsphasen (Sabbaticals). In dieser Broschüre gehen wir nicht auf die besonderen gesetzlichen und tariflichen Regelungen zur Altersteilzeit ein. Die Entwicklung der Teilzeitarbeit in Ost und West In den alten Bundesländern ist die Zahl der abhängig Beschäftigten von 1984 bis 1992 kontinuierlich gestiegen, danach wurde sie wieder rückläufig. Trotz dieses Rückgangs gab es 1998 jedoch etwa 2,5 Millionen mehr abhängig Beschäftigte als im Jahr 1984. Diese Zunahme ist vor allem auf den Anstieg der Frauenerwerbstätigkeit zurückzuführen, insbesondere auf den Ausbau der Teilzeitarbeit von Frauen im Dienstleistungsbereich.4 4 Engelbrech G., Folgen der Beschäftigtenkrise. Zur aktuellen Beschäftigtenentwicklung bei ost- und westdeutschen Männern und Frauen, IAB-Werkstattbericht Nr. 3, 1999 8 1984 1) 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 davon Frauen Männer VollzeitTeilzeitTeilzeitbeschäftige2) beschäftige3) quote4) VollzeitTeilzeitTeilzeitbeschäftige2) beschäftige3) quote4) in 1.000 in 1.000 in 1.000 in % in 1.000 in 1.000 in % 23.282 23.491 23.819 23.985 24.305 24.718 26.176 26.479 26.877 26.562 26.099 25.932 25.985 25.840 25.896 6.383 6.440 6.511 6.673 6.634 6.791 7.036 7.131 7.231 7.068 6.986 6.889 7.019 6.838 6.782 2.470 2.621 2.711 2.724 2.859 2.933 3.596 3.720 3.910 3.998 4.026 4.096 4.187 4.387 4.521 27,9 28,9 29,4 29,0 30,1 30,2 33,8 34,3 35,1 36,1 36,6 37,3 37,4 39,1 40,0 14.208 14.232 14.391 14.372 14.565 14.736 15.205 15.274 15.347 15.099 14.653 14.473 14.246 14.007 13.933 221 198 206 216 247 258 338 355 389 398 434 474 533 608 660 1,5 1,4 1,4 1,5 1,7 1,7 2,2 2,3 2,5 2,6 2,9 3,2 3,6 4,2 4,5 1) 1984: EG-Arbeitskräftestichprobe. 2) Selbsteinstufung der Befragten. 3) Anteil an allen weiblichen abhängig Beschäftigten. 4) Anteil an allen männlichen abhängig Beschäftigten. Quelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus (Arbeitstabelle), Fachserie 1, Reihe 4.1.1. Eigene Berechnungen. Alle statistischen Angaben der nachfolgenden Ausführungen sind - wenn nicht anders ausgewiesen - entnommen aus: Klammer, Klenner u.a., WSI-FrauenDatenReport, Berlin 2000 9 D at e n u n d Fa kt e n D at e n u n d Fa kt e n Bemerkenswerte Fakten sind: > Die Zahl der vollzeitbeschäftigten Frauen hat sich seit 1984 nur gering nach oben verändert (1984: 6.383.000; 1998: 6.782.000). Die Zahl der teilzeitbeschäftigten Frauen hat sich in einem stetigen Zuwachs seit 1984 fast verdoppelt (1984: 2.470.000; 1998: 4.521.000). Die Anzahl der vollzeitbeschäftigten Männer hingegen hat sich seit 1984 gering nach unten verändert (1984: 14.208.000; 1998: 13.933.000) . Wie bei den Frauen lag der Höhepunkt mit 15.347.000 vollzeitbeschäftigten Männern im Jahr 1992. Doch das bedeutet: Trotz gestiegener Frauenerwerbstätigkeit hat das Erwerbsvolumen der Frauen vergleichsweise wenig zugenommen. Bis jetzt teilen die Frauen die Erwerbsarbeit unter sich auf. Es hat keine Aufteilung des vorhandenen Erwerbsarbeitsvolumens zwischen den Geschlechtern gegeben. > Die Teilzeitquote der Frauen, also der Anteil von Teilzeitbeschäftigten an allen erwerbstätigen Frauen, ist von 27,9 Prozent im Jahr 1984 auf 40 Prozent im Jahr 1998 gestiegen. > Die Zahl der teilzeitbeschäftigten Männer hat sich seit 1984 prozentual gesehen bis 1998 verdreifacht: absolut gesehen jedoch auf sehr niedrigem Niveau mit 221.000 teilzeitbeschäftigten Männern im Jahr 1984 auf 660.000 im Jahr 1998! Die Teilzeitquote der Männer ist damit in diesem Zeitraum von 1,5 auf 4,5 Prozent gestiegen. 10 In den neuen Bundesländern ist die Zahl der abhängig Beschäftigten seit 1991 deutlich gesunken. Voll- und Teilzeitbeschäftigte Neue Bundesländer (1991 – 1998) Abhängig Beschäftigte Insgesamt 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 davon Frauen Männer VollzeitTeilzeitTeilzeitbeschäftige1) beschäftige1) quote2) VollzeitTeilzeitTeilzeitbeschäftige1) beschäftige1) quote3) in 1.000 in 1.000 in 1.000 in % in 1.000 in 1.000 in % 7.407 6.443 6.160 6.201 6.298 6.204 6.076 5.983 2.887 2.516 2.326 2.240 2.259 2.308 2.220 2.166 614 430 460 575 591 541 571 598 17,5 14,6 16,5 20,4 20,7 19,0 20,5 21,6 3.859 3.463 3.329 3.299 3.348 3.276 3.193 3.114 47 34 44 86 100 79 93 105 1,2 1,0 1,3 2,5 2,9 2,4 2,8 3,3 1) Selbsteinstufung der Befragten. 2) Anteil an allen weiblichen abhängig Beschäftigten 3) Anteil an allen männlichen abhängig Beschäftigten. 11 D at e n u n d Fa kt e n D at e n u n d Fa kt e n > Dabei verloren Männer und Frauen von 1991 bis 1998 jeweils ca. 700.000 Vollzeitarbeitsplätze. Teilzeitquoten q Früheres Bundesgebiet und Neue Bundesländer (1998) > Die Zahl der teilzeitbeschäftigten Frauen ist absolut gesehen etwa gleich geblieben (1991: 614.000; 1998: 598.000). Da jedoch 1998 deutlich weniger Frauen einer Vollzeitbeschäftigung nachgingen, ist die Teilzeitquote der ostdeutschen Frauen von 17,5 Prozent im Jahr 1991 auf 21,6 Prozent im Jahr 1998 gestiegen. Früheres Bundesgebiet Frauen Teilzeit 40% Männer Teilzeit 5% > Die Teilzeitquote der Männer hat sich von 1,2 Prozent im Jahr 1991 auf 3,3 Prozent im Jahr 1998 erhöht. Auch im Osten gilt, dass sich die Zahl der teilzeitbeschäftigten Männer absolut gesehen auf sehr niedrigem Niveau bewegt (1991: 47.000; 1998: 105.000). Vollzeit 60% Bezogen auf die Teilzeitarbeit ist Ost und West also gemeinsam, dass sie fast ausschließlich von Frauen verrichtet wird. Ein ähnlicher Trend ist bei den ausschließlich geringfügig Beschäftigten festzustellen: Je nach Erhebungsmethode bewegte sich der Anteil der Frauen an den ausschließlich geringfügig Beschäftigten in Ost und West zwischen 63 Prozent (ISG 197) und 75 Prozent (Mikrozensus 1998).5 Vollzeit 95% Neue Bundesländer Frauen Teilzeit 22% Männer Teilzeit 3% Vollzeit 78% 5 vgl. Klammer, Klenner u.a., WSI-FrauenDatenReport,Berlin 2000, Tab.2.A.30 und Tab.2.A.31 12 Vollzeit 97% Quelle: 1,1,Reihe Quelle: Statistisches StatistischesBundesamt, Bundesamt,Fachserie Fachserie Reihe4.1.1, 4.1.1,1998 1998 13 D at e n u n d Fa kt e n D at e n u n d Fa kt e n Einen deutlichen Unterschied zwischen West und Ost gibt es beim Stundenumfang der Teilzeitbeschäftigung. Im Osten arbeiten teilzeitbeschäftigte Frauen häufiger im vollzeitnahen Stundenbereich. Frauen in Westdeutschland arbeiten eher in der klassischen Halbtagstätigkeit oder darunter. Gefragt nach den Gründen für ihre Teilzeitarbeit gaben im Jahr 1998 mehr als die Hälfte der Frauen, aber nur 10,5 Prozent der Männer familiäre Verpflichtungen an. 13,4 Prozent der Frauen, aber 20,4 Prozent der Männer arbeiteten Teilzeit, weil sie keine Vollzeitstelle gefunden hatten. Für 28,8 Prozent der Männer, aber nur für 4 Prozent der Frauen war eine Aus- bzw. Fortbildung der Grund für die Teilzeitarbeit. Normalerweise geleistete Wochenarbeitsstunden von teilzeiterwerbstätigen Frauen Früheres Bundesgebiet und Neue Bundesländer (1995) Abhängig Beschäftigte in Teilzeitarbeit und Gründe für Teilzeitarbeit Deutschland [1998] Abhängig Beschäftigte 18-65 Jahre Früheres Bundesgebiet (Mittelwert in Stunden 19,5%) Frauen 3.034 57,3% 38,3% Männer Neue Bundesländer (Mittelwert in Stunden 26,6%) (in 1.000) 24,8% 955 18,7% 23,2% 20,6% 17,2% 688 13,4% 15,5% 14,5% 10,6% 9,9% 8,8% 8,6% 5,9% 156 20,4% 14 206 220 4,0% 28,8% 205 26,8% 96 1,9% 40 5,2% 80 10,5% weil Vollzeit- wegen Schul- aufgrund von tätigkeit nicht ausbildung Krankheiten, zu finden oder sonst. Unfallfolgen Aus- und Weiterbildung wegen persönlicher oder familiärer Verpflichtungen 131 2,6% 47 6,1% 0 r4 nt e nt e 35 bi su su bi 30 25 bi s nt e un te r r3 5 30 5 r2 20 21 bi su un t er 15 15 bi su nt er 20 2,6% weil Vollzeit- ohne Angabe tätigkeiten des Grundes aus anderen Gründen nicht gewünscht 15 D at e n u n d Fa kt e n D at e n u n d Fa kt e n Gewünschte Arbeitszeit und tatsächlich geleistete Arbeitszeit stimmen oft nicht überein. Im Jahr 1999 wünschten sich in den alten Bundesländern 13 Prozent der Teilzeitbeschäftigten eher eine Vollzeitstelle, in den neuen Bundesländern waren dies sogar 39 Prozent. Auffällig ist hierbei allerdings, dass in den neuen Bundesländern im Jahr 1995 mit 52 Prozent noch über die Hälfte der Teilzeitbeschäftigten eine Vollzeitstelle bevorzugt hätten. Arbeitszeitwünsche von Teilzeitbeschäftigten Früheres Bundesgebiet und Neue Bundesländer [1995, 1999] Früheres Bundesgebiet 1995 1999 lieber Vollzeit 13% lieber Vollzeit 9% weiterhin Teilzeit 87% weiterhin Teilzeit 91% Neue Bundesländer 1995 1999 lieber Vollzeit 52% Bei den Vollzeitbeschäftigten zeigt sich folgendes Bild: Laut Befragungen aus dem Jahr 19996 wünschten sich an weniger tatsächlich zu leistende Arbeitszeit die Männer in Ostdeutschland 3,5 Wochenstunden und die Männer in Westdeutschland 3,6 Wochenstunden. Frauen in Ostdeutschland wollten gerne drei Stunden, Frauen in Westdeutschland sogar 4,3 Stunden weniger arbeiten, als sie es im Moment müssen. Die individuellen Verkürzungswünsche liegen in einem so niedrigen Stundenbereich, dass sie ein Argument mehr für weitere kollektive Arbeitszeitverkürzungen liefern. Die hier genannten Daten und Fakten spiegeln die Trends aus der Gesamtwirtschaft wider. Betrachtet man die einzelnen Wirtschaftszweige, sind allerdings große Unterschiede festzustellen. So hat sich die Teilzeitarbeit im Verarbeitenden Gewerbe und den industriellen Wirtschaftszweigen, also auch in den Organisationsbereichen der IG Metall, wenig bis gar nicht durchgesetzt. In diesen Branchen lag 1999 auch die Teilzeitquote der Frauen in den alten Ländern deutlich unter 20 Prozent, bei den Frauen in den neuen Ländern sogar nur um 10 Prozent. Wie sich die sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen und Männer 1999 nach ihrer Teilzeitbeschäftigung genau auf die einzelnen Wirtschaftszweige verteilt haben, zeigen die beiden folgenden Abbildungen. lieber Vollzeit 39% Bundesmann-Jansen, Groß, Munz, Arbeitszeit 99, Ergebnisse einer repräsentativen Beschäftigtenbefragung zu traditionellen und neuen Arbeitszeitformen in der Bundesrepublik Deutschland, Köln 2000 6 weiterhin Teilzeit 48% 16 weiterhin Teilzeit 61% 17 18 0,5 1,2 0,8 1,3 Quelle: Bundesanstalt für Arbeit. Eigene Berechnungen 1,3 1,2 1,5 1,5 1,3 til ge we du rb ng al e le sg rz ew eu er gu Ho H. be ng lzg v. un Bü ew d H ro er .v -b m be .M ea as rb ch et e a H. in itu lle en v. ng rz ,D Ge eu V rä g ni Ge te M ss Ru n rä as en de nd te ch r n fu i E n u le nk M e . nb -E kt ed -, in riz au Fe izi ric itä rn nh se ts ,M t un er hes ze ge u. sug n Na ,S un H. te ch g ue v. ric u. Kr rht H. ä. u. af en tw v. Re t e M a ge ch ge öb lu ni n el ng k u. n, s Kr te Sc a c hm hn ftw So ik uc ns ag k, tig en M e t ei rF us le ah ik n in rz st um eug ba en u te n u. s. w. Re cy cli ng 1,8 2,0 ei 1,1 2,4 et 0,6 2,9 M 0,6 3,4 4,4 Te x 3,4 4,5 kl 5,1 Be ei Te x til ge we du rb ng al e le sg rz ew eu er gu Ho H. be ng lzg v. un Bü ew d H. ro er -b m v. be ea as M rb ch et e a H. in itu lle en v. ng rz ,D Ge eu Vrä g ni Ge te M ss Ru n rä as en de nd te ch r n fu i E n u le nk M e . nb -E kt ed -, in riz au Fe izi ric itä rn nh se ts ,M t un er hes ze ge u. sug n Na ,S un H. te ch g u v. ric er u. Kr ht -u H. ä. af en .R tw v. te eg M ag ch öb e en lu ni el ng k u. n, st Kr Sc ec a hm hn ftw So ik uc ns ag k, tig en M e t ei rF us le ah ik n in rz st e u um gb en au te n u. s. w. Re cy cli ng et M kl Be D at e n u n d Fa kt e n D at e n u n d Fa kt e n Frauen und Männer in Teilzeitarbeit in den Alten Bundesländern 1999 Anteil in Prozent Frauen und Männer in Teilzeitarbeit in den Neuen Bundesländern 1999 Anteil in Prozent 13,9 Frauen Männer 11,2 4,9 1,9 0,8 0,4 Frauen Männer 8,1 6,6 5,8 5,2 3,8 4,4 3,1 2,1 2,9 1,8 1,2 0,4 1,1 0,2 0,5 0,7 1,1 0,6 3,3 1,1 0,7 1,0 0,6 1,2 0,7 3,1 1,8 2,8 0,6 Quelle: Quelle:Bundesanstalt Bundesanstaltfür fürArbeit. Arbeit.Eigene EigeneBerechnungen Berechnungen 19 Te i lze i t a l s s t r at e g i s c h e O pt i o n Te i lze i t a l s s t r at e g i s c h e O pt i o n Teilzeit als strategische Option Zum gewerkschaftlichen Ziel weiterer kollektiver Arbeitszeitverkürzungen ist ein weiteres hinzugekommen: individuelle Formen von Arbeitszeitverkürzungen zu ermöglichen. Dabei kann Teilzeitarbeit heutzutage nicht mehr nur „Frauenthema“ sein. Vielmehr ist sie von uns Gewerkschaften als strategische Option zu nutzen: > für die bessere Vereinbarkeit von Bildung bzw. Qualifizierung und Arbeit in bestimmten Lebensphasen. So ist in Deutschland z.B. der Prozentsatz der Jugendlichen zwischen 15 und 29 Jahre, die Teilzeitarbeit und Bildung miteinander verbinden, zwischen 1987 und 1995 von 15 auf 26 Prozent gestiegen.7 Die Nachfrage nach gut geregelter Teilzeitarbeit ist in dieser Altersgruppe also sehr hoch. Als Option > für mehr Beschäftigung. Durch die Bereitstellung von Teilzeitarbeits> auf mehr Wahlmöglichkeiten der Beschäftigten bei der Dauer der plätzen bestehen Möglichkeiten, neue Arbeitsplätze zu schaffen. So haben z.B. im bereits erwähnten Modellversuch des Bezirks Hannover durch den 1999 in Kraft getretenen Tarifvertrag zur Beschäftigungsförderung 881 Beschäftigte in 18 Betrieben ihre Arbeitszeit abgesenkt und einen Lohnausgleich erhalten. Dafür wurden 210 Beschäftigte neu eingestellt. Arbeitszeit, d.h. auf die bessere Realisierung der Wunscharbeitszeit. > für eine Flexibilisierung bei der Verteilung der Arbeitszeiten im Interesse der Beschäftigten. Denn bis jetzt bedeutet Flexibilisierung fast immer, die Interessen der Beschäftigten den betrieblichen und unternehmerischen Interessen nach flexiblem Einsatz unterzuordnen. Hier gilt es, auf der Basis der neuen gesetzlichen Regelungen das Recht der Beschäftigten auf mehr Zeitsouveränität durchzusetzen. > für die Angleichung der Teilzeitarbeit an die Schutzstandards der Vollzeitarbeit: Je mehr und besser wir die Teilzeitarbeit regeln, umso mehr wird sie ein „Normalarbeitsverhältnis“, und als einziger Unterschied bleibt die Arbeitszeit. Wenn uns diese Angleichung gelingt, erhöht dies unsere Attraktivität als moderne und starke Gewerkschaft. > für mehr Partnerschaft und Chancengleichheit von Männern und Frauen. Bei attraktiven betrieblichen Regelungen der Teilzeitarbeit, die die gleichen Chancen bei Einkommen, Fortbildung und Aufstiegsmöglichkeiten garantieren, würden auch Männer sich stärker für Teilzeitarbeit interessieren - zugunsten einer partnerschaftlichen häuslichen Arbeitsteilung. Für Männer und Frauen würde dies die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. von Karriere und Familie bedeuten. 20 vgl. Gerhard Bosch, Konturen eines neuen Normalarbeitsverhältnisses, WSI Mitteilungen 4/2001 7 21 Risiken und Einwände Risiken und Einwände Risiken und Einwände Die oben dargestellten Chancen und strategischen Optionen sind die eine Seite der Medaille. Die andere Seite sind die Risiken von Teilzeitarbeit und die Einwände gegen sie. Risiko Nr. 1: Einkommensverlust Teilzeitarbeit bedeutet automatisch ein geringeres Einkommen. Beschäftigte in den niedrigen Lohn- und Gehaltsgruppen können Einkommensverluste nicht verkraften. Für Menschen mit mittleren Verdiensten bedeutet Teilzeit, am Rande des Existenzminimums oder darunter zu leben. Risiko Nr. 2: Leistungsverdichtung Teilzeitarbeit steigert unumstritten die Produktivität der Einzelnen - sie kann aber auch zu unverträglichen Leistungsverdichtungen für Teilzeitarbeitende und auch für die KollegInnen im Arbeitsumfeld führen. Hier sind Betriebsräte gefordert, über Personalbemessungsstrategien Leistungsverdichtung zu verhindern. Risiko Nr. 3: Karriereknick Teilzeitarbeit kann immer noch Benachteiligungen in den persönlichen beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten zur Folge haben - also zum Karriereknick führen. So besteht ein enger Zusammenhang zwischen der Tatsache, dass die meiste Teilzeitarbeit von Frauen verrichtet wird und dass Frauen viel seltener in besser bezahlten, in leitenden und führenden Positionen anzutreffen sind. Hier liegt eine weitere Herausforderung für Betriebsräte im Untenehmen dafür zu sorgen, dass Teilzeitbeschäftigte gleiche Entwicklungsmöglichkeiten haben wie ihre vollzeitbeschäftigten Kolleginnen und Kollegen. 22 Risiko Nr. 4: Verluste in der Rente Wer heute in Teilzeitbeschäftigung geht, muss morgen Einbußen in der Rente hinnehmen. Das soziale Sicherungssystem in Deutschland basiert auf einem lebenslangen Vollzeiterwerbsleben. Abweichende Erwerbsverläufe sind nicht ausreichend abgesichert. Hier ist vor allem die Politik gefordert. Risiko Nr. 5: Festschreibung der traditionellen Rollen von Männern und Frauen Wenn Teilzeitarbeit auch in Zukunft ausschließlich Frauensache bleibt, wird sie die traditionelle Arbeitsteilung zwischen Männern und Frauen eher verfestigen. Nur wenn es gelingt, die starre Gegenüberstellung von Vollzeit- und Teilzeitarbeit in den Unternehmen aufzulockern, werden mehr Männer ihre Arbeitszeit verringern. Einwand: Oft heißt es in den Unternehmen, Teilzeit sei nicht überall machbar, schon gar nicht in Führungs- und Leitungsfunktionen. Doch genau betrachtet arbeiten auch heute schon viele Führungspersonen in verschiedenen Teilzeitfunktionen: z.B. als Betriebsinhaber und gleichzeitig als Geschäftsführer eines Verbandes, als Spezialist in einem Unternehmensteam und gleichzeitig als externer Weiterbilder, als 1. Bevollmächtigter einer IG Metall Verwaltungsstelle und gleichzeitig als Landtagsabgeordneter etc. Dies beweist, dass Teilzeitarbeit auch in Führungsfunktionen praktikabel ist. 23 H e r au s fo r d e r u n g H e r au s fo r d e r u n g Die Herausforderung für Betriebsräte: Teilzeitarbeit gestalten Betriebsräte sind mehr denn je gefordert, Teilzeitarbeit zu gestalten: attraktiv für die einzelnen Beschäftigten - sozialverträglich für die Belegschaften. Dabei müssen die Risiken und Nachteile gegenüber den Chancen von Modellen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung abgewogen und die Belegschaften über alle Aspekte der Teilzeitarbeit informiert werden. In der betrieblichen kollektiven Gestaltung von Teilzeitarbeit ist wesentlich, die herrschenden Vorurteile gegenüber Teilzeitarbeit abzubauen und eine Akzeptanz der Vorteile bei Vorgesetzten zu steigern. Dazu gehört auch die Überzeugungsarbeit, dass Teilzeitlösungen für alle Zielgruppen also auch für Fach- und Führungspersonal - umsetzbar sind. Nicht zuletzt sind alle kollektiv- und individualrechtlichen Möglichkeiten zugunsten der Beschäftigten auszuschöpfen. Dabei sollen die folgenden Kapitel behilflich sein. 24 25 Rechte der Beschäftigten Rechte der Beschäftigten Die Individualrechte der Beschäftigten aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz Am 1. Januar 2001 ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz in Kraft getreten. Neben neuen Befristungsregelungen enthält es erstmals Durchsetzungsrechte für Teilzeitinteressierte. Im Folgenden werden die gesetzlichen Individualrechte dargestellt. Einzelvertragliche Regelungen aber auch solche in Betriebsvereinbarungen (s. S. 47ff ) und in Tarifverträgen (s. S. 60ff ) dürfen nach § 22 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz8 nur zugunsten der Arbeitnehmer vom Gesetz abweichen. Förderung von Teilzeitarbeit durch den Arbeitgeber Trotz der verbindlichen Formulierung in § 6: „hat zu ermöglichen“ ist die Regelung nur eine Aufforderung des Gesetzgebers an die Arbeitgeber, Teilzeitarbeit auf allen Unternehmensebenen zu fördern. Aus der Gesetzesbegründung geht hervor, dass hiermit vor allem auch höher qualifizierte Tätigkeiten von Männern gemeint sind. Konkrete Rechtsansprüche erwachsen nicht aus § 6. Wohl aber kann die Förderverpflichtung herangezogen werden, wenn es darum geht, Einzelbestimmungen des Gesetzes oder unbestimmte Begriffe wie „Treu und Glauben“ und „Fürsorgepflicht“ auszulegen. Wer ist teilzeitbeschäftigt? In § 2 ist fixiert, wer teilzeitbeschäftigt ist. Dies ist zum einen definiert über die jeweilige Dauer der Arbeitszeit und zum anderen über die Festlegung, welche vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vergleichbar sind. Bei der Dauer der Arbeitszeit reicht jede Unterschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit (z.B. Wochen- oder Monatsarbeitszeit) von Vollzeitbeschäftigten aus. Das kann z.B. pro Woche nur eine Stunde sein, aber auch 30 oder mehr Stunden. § 2 Abs. 2 stellt ausdrücklich klar, dass auch geringfügig Beschäftigte Teilzeitbeschäftigte sind, denen deshalb auch alle Rechte aus dem Gesetz zustehen. Vergleichspersonen sind nach § 2 Abs. 1 nur die Vollzeitbeschäftigten des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses (z. B. befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis) und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Lässt sich auf Betriebsebene kein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter finden, so kann nach § 2 Abs. 1 auf Vollzeitbeschäftigte des jeweils anwendbaren Tarifvertrages abgestellt werden. Gibt es keinen Tarifvertrag, so ist auf den jeweiligen Wirtschaftszweig abzustellen. 8 26 Ausschreibung der Arbeitsplätze als Teilzeitarbeitsplätze Nach § 7 müssen Arbeitsplätze grundsätzlich auch als Teilzeitplätze ausgeschrieben werden. Das gilt nur dann nicht, wenn sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeittätigkeit nicht eignet. Darunter wird nach der Gesetzesbegründung verstanden, dass eine Ausschreibung (auch) als Teilzeitarbeitsplatz immer dann unterbleiben kann, wenn die „betrieblichen Möglichkeiten“ für einen Einsatz als Teilzeitkraft nicht gegeben sind. Auch wenn damit die Anforderungen an eine Teilzeitausschreibung herabgesetzt sind, bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber völlig frei ist. Er muss schon für den zu besetzenden Arbeitsplatz die objektive Nichteignung für Teilzeitkräfte darlegen. Einfach zu entscheiden, „in meinem Unternehmen oder in diesem oder jenem Aufgabenbereich setze ich nur Vollzeitleute ein“, entspricht nicht mehr den gesetzlichen Anforderungen. Allerdings hat eine Verletzung des § 7 Abs. 1 individualrechtlich keine Folgen (zu den Rechten des Betriebsrats s. S. 47). Es gibt generell keinen Einstellungsanspruch und damit auch keinen Anspruch auf Einstellung als Teilzeitkraft. Alle nachfolgenden §§ ohne Bezeichnung sind solche des Teilzeit- und Befristungsgesetzes 27 Rechte der Beschäftigten Rechte der Beschäftigten Anspruch der Beschäftigten auf Information § 7 Abs. 2 verschafft den Arbeitnehmern, die Arbeitszeitänderungswünsche - sei es für eine kürzeren oder längeren Zeitraum - angemeldet haben, einen Individualanspruch auf Information über die ihrer Eignung und ihren Wünschen entsprechenden, neu zu besetzenden Arbeitsplätze. Der Arbeitgeber muss also über solche Stellenbesetzungspläne unterrichten, die für den veränderungssuchenden Arbeitnehmer in persönlicher und fachlicher Hinsicht in Betracht kommen. Die Unterrichtungspflicht bezieht sich außerdem nicht nur auf zu besetzende Stellen im Betrieb, sondern im gesamten Unternehmen. Berufsbildung (also Auszubildende, aber auch unternehmensfremde Umschüler) nicht mit. Teilzeitbeschäftigte zählen unabhängig von ihrer jeweiligen Wochenstundenzahl (also auch geringfügig Beschäftigte) dagegen voll. > Persönliche Voraussetzung für den Reduzierungsanspruch ist ein länger als sechs Monate bestehendes Arbeitsverhältnis, d. h. ein Beschäftigter kann erst zu Arbeitsbeginn des ersten Tages nach Ablauf von sechs Monaten des Bestehens seines Arbeitsverhältnisses den Verringerungsantrag stellen. Auf eine tatsächliche Beschäftigung innerhalb der sechs Monate kommt es nicht an. Deshalb kann auch aus einem ruhenden Arbeitsverhältnis heraus eine Verringerung der Arbeitszeit nach Ende des Ruhezeitraums verlangt werden. Dies ist insbesondere wichtig für Mütter und Väter, die gegen Ende der „Elternzeit“ (so die gesetzliche Bezeichnung für den Erziehungsurlaub ab 01.01.2001) feststellen, dass sie nur mit reduzierter Stundenzahl wieder in den Betrieb zurückkehren können (Achtung! Drei-Monats-Mindestankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 einhalten). > Anspruchsberechtigt sind im Übrigen nicht nur Vollzeitkräfte, Wer kann Teilzeit verlangen? § 8 gibt unter den nachfolgenden Voraussetzungen allen Arbeitnehmern einen gesetzlichen Individualanspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit und Berücksichtigung ihrer Arbeitszeit-Verteilungswünsche: sondern auch bereits in Teilzeit Beschäftigte. Diese können eine weitergehende Arbeitszeitverkürzung beantragen. > Anspruchsberechtigt sind nur Beschäftigte in Unternehmen (alle Betriebe, Niederlassungen etc. werden zusammengerechnet) mit in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmern. Dabei zählen Personen in 28 29 Rechte der Beschäftigten Teilzeit für alle Arbeitszeitgestaltungen Verkürzt werden kann die Wochen-, Monats-, Saison- oder Jahresarbeitszeit. Der Gesetzgeber will mit der Neuregelung alle denkbaren Arbeitszeitgestaltungen erfassen (zur Teilzeit von Schwerbehinderten und Eltern s. S. 36 und 37). Im Rahmen dieser Broschüre kann nicht auf die besonderen Voraussetzungen und Anforderungen der Altersteilzeit (s. hierzu Altersteilzeitgesetz und einschlägige Tarifverträge), der Arbeit auf Abruf (§ 12 ) und der Arbeitsplatzteilung (§ 13) eingegangen werden. Durchsetzung der Teilzeit Die Einführung eines Anspruchs auf Arbeitszeitreduzierung in § 8 Abs. 1 soll nach der Gesetzesbegründung dazu beitragen, „eine ablehnende Haltung von Arbeitgebern gegenüber realisierbaren Teilzeitarbeitswünschen der Arbeitnehmer zu überwinden“. Der Gesetzgeber geht dabei zunächst von einem sog. Konsensmodell aus, wie sich aus § 8 Abs. 3 ergibt. Danach sollen beide Seiten versuchen, über das Arbeitszeitvolumen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit Einvernehmen zu erzielen. Erst, wenn dies nicht gelingt, kommt das „Konfliktmodell“ zur Anwendung. Der Arbeitgeber muss nach § 8 Abs. 4 der vom Arbeitnehmer beantragten Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit zustimmen, soweit dem nicht betriebliche Gründe (s. S. 31) entgegen stehen. Im Streitfall entscheiden die Gerichte. Es gibt also weder für den Arbeitnehmer ein Selbst-Verkürzungsrecht, noch für den Arbeitgeber ein Blockaderecht. 30 Rechte der Beschäftigten Allerdings könnten Arbeitgeber versucht sein, über den Verfahrensweg faktisch die Arbeitszeitwünsche ihrer Beschäftigten zu torpedieren. Da Arbeitnehmer die Zustimmung des Arbeitgebers herbeiführen müssen, ist nötigenfalls eine arbeitsgerichtliche Klage erforderlich. Diese richtet sich auf Abgabe der verweigerten Zustimmungserklärung. Hat die Klage in der ersten Gerichtsinstanz Erfolg, so ist damit aber noch nicht der Anspruch durchgesetzt. Nach § 894 ZPO gilt nämlich eine Erklärung erst mit Rechtskraft eines entsprechenden Urteils als abgegeben. Und rechtskräftig wird erst dann eine Entscheidung, wenn gegen sie kein Rechtsmittel mehr möglich ist. Bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung können Jahre vergehen. Es besteht deshalb die Gefahr, dass sich auch noch so berechtigte und betrieblich ohne Weiteres realisierbare Arbeitszeitwünsche von selbst erledigen (das Kind ist im Kindergarten, der pflegebedürftige Vater inzwischen gestorben etc.). Hier könnte nur eine richterliche einstweilige Verfügung zur vorläufigen Regelung der Arbeitszeit helfen, die jedoch nicht einfach zu erreichen sein wird. Von daher liegt es im Interesse aller, die Teilzeitmodelle verwirklichen möchten, sich möglichst mit dem Arbeitgeber zu einigen. Ablehnungsgründe Nach § 8 Abs. 4 kann der Arbeitgeber die Arbeitszeitwünsche nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe hierfür vorliegen. Solche Gründe sind insbesondere: Wesentliche Beeinträchtigungen der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit des Betriebes sowie eine durch die 31 Rechte der Beschäftigten Arbeitszeitveränderung verursachte unverhältnismäßige Kostenbelastung. Der Arbeitgeber muss diese im Einzelnen darlegen und im Streitfall auch beweisen. Die Ablehnung kann sich nur auf die gewünschte Lage oder aber auf Lage und Dauer der Arbeitszeit beziehen. Was als Ablehnungsgrund ausreicht und was nicht, wird sich erst im Laufe der Zeit durch die Rechtsprechung näher bestimmen lassen. Welche Zusatzkosten als nicht mehr tragbar erscheinen, kann nur unter Bezugnahme auf die Kostensituation im Unternehmen entschieden werden. Der Betrieb ist hierzu kein geeigneter Anknüpfungspunkt. Der häufig zu erwartende Einwand, die beantragte Arbeitszeitreduzierung nicht ausgleichen zu können, wird nur dann greifen, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass geeignete Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen (so die Gesetzesbegründung). Verlangen mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig oder kurz hintereinander eine Verringerung ihrer Arbeitszeit und entstünden durch Erfüllung aller Zeitwünsche wesentliche betriebliche Schwierigkeiten, so muss der Arbeitgeber eine nachvollziehbare Auswahlentscheidung unter Berücksichtigung der Beweggründe und der sozialen Situation der Teilzeitwilligen treffen. Welche Fristen müssen beachtet werden? Der zeitliche Ablauf gestaltet sich so: > Spätestens drei Monate vor gewünschtem Beginn muss der Arbeitnehmer nach § 8 Abs. 2 dem Arbeitgeber seine Arbeitszeitwünsche mitteilen.9 Wird diese Frist nicht eingehalten, kann der Antrag auf Teilzeit abgelehnt werden. Der Beginn verschiebt sich nicht einfach nach hinten. 9 32 Rechte der Beschäftigten > Die Vertragsparteien haben dann miteinander zu verhandeln (§ 8 Abs. 3). Dabei haben beide Seiten ihre jeweilige Interessenlage darzulegen. > Einigen sie sich, so können sie für die Arbeitszeitveränderung auch einen anderen Termin (früher oder später) festlegen. > Will der Arbeitgeber die beantragten Veränderungen ablehnen oder ihnen nur teilweise zustimmen, so muss er dies dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Veränderungstermin schriftlich mitteilen (§ 8 Abs. 5). Eine Begründung muss - anders als nach § 15 Abs. 7 Bundeserziehungsgeldgesetz nicht schriftlich erfolgen. Es reicht - ist aber auch erforderlich - , wenn dem Arbeitnehmer die Gründe mündlich übermittelt werden (z.B. im Rahmen der Erörterungen nach § 8 Abs. 3). > Gibt es kein Einvernehmen zwischen den Vertragsparteien und versäumt der Arbeitgeber die einmonatige Mitteilungsfrist, verringert sich die Arbeitszeit auch ohne Vereinbarung so, wie es der Arbeitnehmer wünscht (§ 8 Abs. 5). > Dies gilt ebenso für die von ihm vorgeschlagene Verteilung (Lage) der Arbeitszeit (§ 8 Abs. 5). > Nach Zustimmung des Arbeitgebers zur Verringerung oder im Falle der berechtigten Ablehnung kann der Arbeitnehmer erst zwei Jahre s. den allgemeinen Teilzeitantrag als Muster in der Anlage 33 Rechte der Beschäftigten später wieder eine Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen (§ 8 Abs. 6). > War die Ablehnung allerdings objektiv unberechtigt und gibt sich der Arbeitnehmer damit nur vorerst zufrieden, z. B. weil er das Arbeitsverhältnis nicht belasten will, so dürfte auch vor Ablauf der Zwei-Jahressperrfrist ein erneutes Reduzierungsverlangen zulässig sein - insbesondere dann, wenn sich zusätzlich auch noch die Verhältnisse geändert haben. Ist befristete Teilzeit möglich? Eine Verringerung der Arbeitszeit muss nicht auf Dauer sein, sondern kann auch nur für eine bestimmte Zeit (z.B. für einen Zeitraum von zwei Jahren) herbei geführt werden. Arbeitnehmer, die nicht wissen, ob oder wie sie mit einem niedrigeren Verdienst auskommen, werden zu einer „Teilzeit auf Probe“ eher bereit sein, als sich gleich auf Dauer festzulegen. Auch wenn Unsicherheit besteht, wie lange eine Teilzeittätigkeit - z.B. in Pflege- oder Betreuungsfällen - erforderlich ist, liegt es im Interesse der Beschäftigten, sich zunächst nur für eine gewisse Zeit festzulegen. Der Arbeitgeber hat nach § 8 Abs. 3 zu versuchen, auch über einen solchen Teilzeitwunsch auf Zeit Einvernehmen zu erzielen. Ablehnen kann er nur, wenn „betriebliche Gründe“ (§ 8 Abs. 4) gegen die zeitweilige Teilzeit vorliegen. Es müsste dann von ihm - unter Angabe konkret nachvollziehbarer Fakten - nachgewiesen werden, dass für die gewünschte Befristungsdauer keine ausreichende Auffanglösung (z. B. eine befristete Ersatzeinstellung oder durch betriebliche Umorganisation) gefunden 34 Rechte der Beschäftigten werden kann. Der Einwand, im Gesetz sei eine nur zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, zieht nicht. Wenn der Gesetzgeber einen Anspruch auf Teilzeit „entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers“ (so der Wortlaut des § 8 Abs. 4) einräumt, so kann dieses Recht auch zeitlich eingeschränkt in Anspruch genommen werden. Einseitige Arbeitszeitänderung durch den Arbeitgeber? § 8 Abs. 5 gibt dem Arbeitgeber das Recht, zwar nicht die Dauer, wohl aber die Verteilung der Arbeitszeit wieder zu ändern - und zwar einseitig im Rahmen seines Direktionsrechts (wobei das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu beachten ist; s. unten und S. 47ff ). Allerdings nur unter der Voraussetzung, dass nachweisbare betriebliche Interessen die Beschäftigteninteressen erheblich überwiegen. Die Anforderungen sind also sehr hoch. Im Streitfall entscheiden die Gerichte. Unter geeigneten Umständen kann eine einstweilige Verfügung beantragt werden. Auf jeden Fall muss der Arbeitgeber eine Ankündigungsfrist von mindestens einem Monat einhalten. Die Rechte der Beschäftigten und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats: ein Konflikt? Der Arbeitgeber hat bei der Festlegung der Lage der Arbeitszeit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (s. S. 55f ) zu beachten. Darauf ist auch in der Gesetzesbegründung zu § 8 Abs. 3 und 5 ausdrücklich hingewiesen worden. Der Arbeitgeber muss sich also nicht nur mit den Vorstellungen der Beschäftigten über ihre Arbeitszeit auseinander setzen, sondern auch wenn es nicht nur um absolute Einzelfälle ohne Auswirkungen auf andere 35 Rechte der Beschäftigten Rechte der Beschäftigten Beschäftigte geht - die kollektiven Regelungsbedürfnisse des Betriebsrats beachten. Das kann, muss aber nicht zu Schwierigkeiten führen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (vom 13. Oktober 1987 -1 ABR 10/86) entfallen Mitbestimmungsrechte nicht, weil Arbeitnehmer individuelle Arbeitszeiten wünschen. Hat sich der Arbeitgeber - ohne entsprechende betriebliche Regelung - mit einem/r Beschäftigten auf eine bestimmte Verteilung der reduzierten Arbeitszeit geeinigt, so darf die Teilzeitkraft gleichwohl solange nicht eingesetzt werden, bis mit dem Betriebsrat Einvernehmen über diese Arbeitszeitgestaltung erzielt worden ist. Dasselbe gilt bei Versäumung der in § 8 Abs. 5 festgelegten Monatsfrist. Teilzeit für Schwerbehinderte § 81 Abs. 5 des Sozialgesetzbuchs IX gewährt Schwerbehinderten einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, „wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art und Schwere der Behinderung notwendig ist“. Aber auch hier gilt - ähnlich wie nach § 8 Abs. 4 -, dass die Anspruchserfüllung dem Arbeitgeber zumutbar sein muss und nicht mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden sein darf. 36 Elternzeit-Teilzeit Am 1. Januar 2001 sind Änderungen des Bundeserziehungsgeldgesetzes in Kraft getreten, allerdings nur für Eltern von Kindern, die ab dem 01.01.2001 geboren sind. Nach dem dortigen neuen § 15 Abs. 4 bis 7 gibt es eine Reihe von Sonderregelungen für Mütter und Väter in Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub), die während dieser Zeit in Teilzeit weiterarbeiten möchten. Danach gilt Folgendes: > Väter und Mütter dürfen während der Elternzeit bis zu 30 Stunden wöchentlich erwerbstätig sein, sei es beim alten oder bei einem neuen Arbeitgeber (in letzterem Fall muss allerdings der alte Arbeitgeber zu stimmen). > Eine bereits vor der Elternzeit aufgenommene Teilzeittätigkeit kann unverändert fortgesetzt werden, soweit das Limit von 30 Wochenstunden nicht überschritten wird. > Mütter und Väter erhalten während der Elternzeit das Recht, bis zu zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit zu verlangen, wenn: 1. im Unternehmen in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (ohne Berufsbildungspersonen) beschäftigt werden, 2. das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, 37 Rechte der Beschäftigten Rechte der Beschäftigten 3. die beantragte Arbeitszeit für mindestens drei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden soll, Nach Ende der Elternzeit hat der Arbeitnehmer das Recht, zu der vor dieser Zeit geltenden Arbeitszeit zurückzukehren (§ 15 Abs. 5 Bundeserziehungsgeldgesetz). 4. dagegen keine „dringenden betrieblichen Gründe“ sprechen und Will der früher vollbeschäftigte Vater bzw. die Mutter auch nach Ende der Elternzeit weiterhin in Teilzeit arbeiten, muss rechtzeitig spätestens drei Monate vor Ende der Elternzeit - ein Teilzeitantrag nach § 8 gestellt werden. 5. ein entsprechender Verringerungsanspruch dem Arbeitgeber mindestens acht Wochen vorher schriftlich mitgeteilt worden ist. > Will der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, so muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun. Obwohl es im Bundeserziehungsgeldgesetz keinen Automatismus wie nach § 8 Abs. 5 TzBfG gibt, realisieren sich bei Fristversäumnis des Arbeitgebers die Arbeitszeitwünsche des Arbeitnehmers, wenn sein Antrag auch den Anforderungen des § 8 TzBfG entspricht. > § 15 Bundeserziehungsgeldgesetz enthält keine besonderen Regelungen über die Verteilung der verringerten Arbeitszeit. Insoweit finden die allgemeinen Bestimmungen des § 8 Anwendung. Wünsche der Beschäftigten nach einer bestimmten Lage der Arbeitszeit können deshalb nur dann abgelehnt werden, wenn der Arbeitgeber hiergegen betriebliche Gründe anführen kann. In der Anlage (s. S.68) ist ein Musterformular für eine kombinierte Beantragung von Elternzeit und Teilzeit zu finden. 38 Im Übrigen gelten die Bestimmungen der §§ 4 bis 7 für teilzeitbeschäftigte Mütter und Väter in der Elternzeit ebenso, wie für teilzeitbeschäftigte Schwerbehinderte (siehe Gesetzesbegründung zu § 23). Verlängerung der Arbeitszeit Abgesehen von dem Sonderfall der Elternzeit (s. oben Nr.14) gibt es keinen allgemeinen Anspruch auf Rückkehr zur alten Arbeitszeit oder auch nur zur Verlängerung der aktuellen Arbeitszeit. Nach § 7 Abs. 2 besteht - auf entsprechenden Wunsch eines Arbeitnehmers - eine Informationspflicht über zu besetzende Arbeitsplätze im Betrieb oder Unternehmen. Daran anknüpfend gewährt § 9 Teilzeitbeschäftigten einen Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung, wenn es um die Besetzung von freien Arbeitsplätzen mit längerer Arbeitszeit geht. Dieses Recht steht Vollzeitbeschäftigten zu, die ihre Arbeitszeit verringert haben - aber auch denjenigen, die von vornherein als Teilzeitkräfte eingestellt worden sind. 39 Rechte der Beschäftigten Der Verlängerungsanspruch ist an folgende Voraussetzungen gebunden: > Der/die Teilzeitbeschäftigte hat einen Verlängerungswunsch geäußert. > Es gibt einen freien Arbeitsplatz mit einer entsprechenden Arbeitszeit, > > > > der besetzt werden soll. Der Teilzeitbeschäftigte ist persönlich und fachlich in der Lage, diesen Arbeitsplatz auszufüllen. Andere Interessenten für den Arbeitsplatz - seien es externe Bewerber oder Belegschaftsangehörige - sind nicht besser geeignet. Bei gleicher Eignung dürfen der Verlängerung nicht Arbeitszeitänderungswünsche anderer Teilzeitbeschäftigter entgegen stehen. In einem solchen Fall soll nach der Gesetzesbegründung der Arbeitgeber nach billigem Ermessen entscheiden dürfen, auf wessen Veränderungswunsch er eingeht. Dabei ist der Arbeitgeber allerdings nicht völlig frei. So hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15.12.1994 - 2 AZR 320/94) entschieden, dass soziale Belange im Rahmen einer Ermessensentscheidung nicht unberücksichtigt bleiben dürfen. Im Ergebnis wird der Arbeitgeber deshalb bei konkurrierenden Anträgen die Arbeitszeit desjenigen verlängern müssen, der bei sonst gleichen Voraussetzungen - aufgrund seiner sozialen Schutzbedürftigkeit am dringendsten einer Verlängerung bedarf. Und schließlich dürfen auch diesem Verlängerungsanliegen nicht „dringende betriebliche Gründe“ entgegen stehen. Verstößt der Arbeitgeber bei einer anderweitigen Neueinstellung gegen ein berechtigtes Verlängerungsverlangen einer im Betrieb bereits beschäftigten Teilzeitkraft, so kann nach dem Willen des Gesetzgebers (s. Begründung zu 40 Rechte der Beschäftigten § 9) der Betriebsrat, gestützt auf § 99 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz, die Zustimmung zur Einstellung verweigern. Dasselbe muss auch gelten, wenn eine Verlängerung der Arbeitszeit - eventuell zusammen mit sonstigen Veränderungen - Versetzungscharakter hat und eine bereits im Betrieb beschäftigte Teilzeitkraft einer sozial schutzwürdigeren anderen Teilzeitkraft vorgezogen wird. Wie bereits oben dargestellt, setzt der Verlängerungsanspruch nach § 9 voraus, dass ein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Außerhalb des Anwendungsbereichs dieser Vorschrift kann es einen auf die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gestützten, weiter gehenden Verlängerungsanspruch geben. So dürfte der Arbeitgeber verpflichtet sein, auf einen Veränderungswunsch auch dann einzugehen, wenn kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, es dem Arbeitgeber aber ohne größere Schwierigkeiten möglich ist, das Arbeitszeitvolumen des Verlängerungswilligen zu erhöhen. Gegebenenfalls ist der Arbeitgeber sogar zu einer Umorganisation verpflichtet, z.B. wenn es für die Verlängerung gewichtige und verständliche Gründe des Antragstellers gibt. Für eine solche Auslegung der Fürsorgepflicht spricht § 5 Abs. 3 b und c der EU-Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (Richtlinie 97/81/EG vom 15.12.1997). Danach sollen Arbeitgeber Anträge von Teilzeitbeschäftigten auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit auch unabhängig von der Existenz entsprechender freier 41 Rechte der Beschäftigten Arbeitsplätze berücksichtigen. EG-Richtlinien müssen bei der Auslegung unbestimmter Rechtsbegriffe (hier: Fürsorgepflicht) beachtet werden. Benachteiligungsverbot Nach § 5 verboten - und damit nach § 134 Bürgerliches Gesetzbuch unwirksam - sind alle sich negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirkenden Maßnahmen als Reaktion auf Teilzeitwünsche, also z. B. Entgeltkürzungen, Umsetzungen, Benachteiligungen beim beruflichen Aufstieg, aber auch Abmahnungen und erst recht Kündigungen. Diskriminierungsverbot Das Diskriminierungsverbot gilt uneingeschränkt, ist also anwendbar auf einzelvertragliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. § 4 Abs. 1 verbietet, dass Teilzeitbeschäftigte ohne sachlichen Grund gegenüber Vollzeitbeschäftigten schlechter behandelt werden. Eine Besserstellung wäre demnach zulässig. Allerdings müsste das dann auch sachlich begründet werden (in der Gesetzesbegründung werden beispielhaft arbeitsmarktpolitische Gründe angeführt), damit keine Diskriminierung von Vollzeitbeschäftigten stattfindet. Ausdrücklich hervorgehoben wird in § 4 Abs. 1, dass beim Arbeitsentgelt oder anderen teilbaren geldwerten Leistungen Teilzeitbeschäftigte einen ihrer Arbeitszeit entsprechenden Anspruch haben. Nach dem Wortlaut des Gesetzes kann bei geldwerten Leistungen eine Schlechterstellung Teilzeitbeschäftigter auch nicht mit einer sachlichen Begründung gerecht- 42 Rechte der Beschäftigten fertigt werden. Aus der Gesetzesbegründung wird allerdings deutlich, dass der Gesetzgeber dies nicht so gewollt hat. Dort heißt es nämlich, dass die anteiligen Geldleistungen für Teilzeitbeschäftigte nur „regelmäßig“ zu erfolgen haben, „wo dies angemessen ist“, bzw. dass „der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, bestimmte Vergütungsbestandteile (z. B. Sozialzulagen) wegen der Teilzeit ohne sachlichen Grund gänzlich zu versagen“. Daraus ist zu schließen, dass die Anforderungen an einen sachlichen Grund für eine Schlechterstellung bei Geldleistungen sehr hoch angesetzt werden müssen. So dürfte der schlichte Hinweis, Vollzeitbeschäftigte mit Geldleistungen stärker an den Betrieb binden zu wollen, nicht mehr ausreichen. Eine schlechtere Bezahlung mit der Begründung, es handele sich um einen Nebenerwerb, ist ebenfalls unzulässig. Nach der bisherigen Rechtsprechung war es schon unzulässig, Teilzeitbeschäftigte auszuschließen z.B. bei: > > > > > Weihnachtsgeld/Sonderzahlungen Spät- und Nachtarbeitszuschlägen Betriebsrenten Jubiläumszuwendungen Beihilfeleistungen Demgegenüber sollte es zulässig sein, Überstundenzuschläge von der Überschreitung der tariflichen Vollarbeitszeit abhängig zu machen (ob diese Rechtsprechung unter Geltung des § 4 Abs. 1 Bestand haben kann, ist zweifelhaft). Beim Urlaub kann umgerechnet werden. 43 Rechte der Beschäftigten Rechte der Beschäftigten Arbeiten Beschäftigte regelmäßig an weniger Wochentagen als Vollzeitbeschäftigte, so reduziert sich ihr Urlaubsanspruch entsprechend. Arbeiten z.B. Vollzeitbeschäftigte mit einem 30tägigen Urlaubsanspruch an fünf Tagen, Teilzeitbeschäftigte aber nur an drei Tagen in der Woche, so beträgt der Teilzeiturlaub 18 Arbeitstage (gerechnet: 30 geteilt durch 5 mal 3). Teilzeitbeschäftigte müssen sich grundsätzlich nur solche Leistungskürzungen gefallen lassen, die ihrer - gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung - geringeren Arbeitszeit entsprechen. Wenn aber der Arbeitgeber Pauschalleistungen an die Beschäftigten unabhängig von der jeweiligen individuellen Verdiensthöhe zugesagt hat (z.B. ein nach Betriebszugehörigkeit gestaffeltes Jubiläumsgeld) oder nur pauschal auf die soziale Unterstützungsbedürftigkeit abgestellt wird (z.B. durch Zahlung einer freiwilligen betrieblichen Krankenbeihilfe, die bestimmte Kosten abdeckt), haben Teilzeitbeschäftigte Ansprüche auf dieselbe Leistungshöhe wie Vollzeitbeschäftigte. Teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder haben nach § 37 Abs. 3. und 6 Betriebsverfassungsgesetz Anspruch auf Freizeitausgleich (bzw. ersatzweise eine Mehrarbeitsvergütung), wenn sie Betriebsratsarbeit bzw. schulungen nicht innerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit durchführen können. 44 Aus- und Weiterbildung für Teilzeitbeschäftigte Nach § 10 müssen bei Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen auch Teilzeitbeschäftigte eine faire Chance erhalten. Die Bildungsangebote haben sich in gleicher Weise an Voll- und Teilzeitkräfte zu richten. Nach der Gesetzesbegründung geht es dabei nicht nur um eine Verbesserung der Qualifikation für die gerade ausgeübten aktuellen Tätigkeiten, sondern auch um Maßnahmen zur Förderung des beruflichen Aufstiegs und der beruflichen Mobilität. Konkurrieren mehrere Voll- und/oder Teilzeitbeschäftigte um nicht für alle ausreichende Bildungsmöglichkeiten, darf der Arbeitgeber nach seinem Ermessen entscheiden, muss allerdings soziale Gesichtspunkte berücksichtigen. Findet die Fortbildungsmaßnahme außerhalb der persönlichen Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten statt, besteht zumindest dann ein Vergütungsanspruch - wie für geleistete Arbeit -, wenn die Fortbildung zur Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten erforderlich oder nützlich ist und die Teilnahme vom Arbeitgeber gewünscht wurde. Kündigungsverbot Ein besonderes Kündigungsverbot gilt, wenn der eigentliche oder wesentliche Beweggrund für die Kündigung eine Weigerung des Arbeitnehmers war, von einer Vollbeschäftigung in Teilzeit oder umgekehrt zu wechseln (§ 11 Satz 1). Das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen bleibt nach § 11 Satz 2 erhalten. Ist z. B. der alte Arbeitsplatz durch eine betriebliche Organisationsentscheidung des Arbeitgebers weggefallen oder hat sich dieser im 45 Rechte der Beschäftigten Ko ll e kt i v r e c h t e Die Kollektivrechte des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsgesetz Arbeitszeitvolumen verändert (wenn der Arbeitgeber sich z.B. aufgrund eines nachvollziehbaren unternehmerischen Konzeptes dazu entschlossen hat, bestimmte Aufgaben nur noch von Teilzeit- bzw. Vollzeitkräften durchführen zu lassen) und ist der davon betroffene Arbeitnehmer nicht bereit, in ein anderweitiges zumutbares Voll- oder Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln, so ist eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, nicht ausgeschlossen. Bei unvermeidbaren betriebsbedingten Kündigungen sind sowohl Teilzeitkräfte als auch Vollzeitkräfte in die Sozialauswahl einzubeziehen, wenn es dem Arbeitgeber nur darum geht, überschüssiges Arbeitsvolumen durch Entlassungen abzubauen. Bedingungen für Teilzeit regeln Da häufig die Situation unklar ist, sollte für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage sicherheitshalber stets die dreiwöchige Klagefrist des § 4 Kündigungsschutzgesetz eingehalten werden, auch wenn sie nicht für das besondere Kündigungsverbot des § 11 gilt. Der Betriebsrat beschafft sich Informationen Um Teilzeitarbeit attraktiv für die Beschäftigten und gleichzeitig sozialverträglich für die Belegschaften zu gestalten, müssen die Bedingungen der verkürzten Arbeitszeit auf betrieblicher Ebene ausgehandelt und verbindlich geregelt werden. Dabei geht es auch darum, die Gefährdung von Vollzeitarbeitsplätzen durch Teilzeitansprüche zu verhindern. Dazu müssen auch die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes korrekt angewendet werden. Zu den kollektivrechtlichen Bestimmungen gibt dieses Kapitel Hinweise. Die Betriebsräte brauchen umfassende Informationen, um den Anforderungen und Problemen von Teilzeitbeschäftigten gerecht zu werden. Sie müssen viel über die konkreten Arbeitsbedingungen und deren mögliche Veränderung wissen. Nur dann können die Mitbestimmungsrechte wirksam genutzt werden. Rechtsgrundlagen für die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates sind folgende Paragrafen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): § 7 Abs. 3 TzBfG § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG § 80 Abs. 1 Nr. 2 b BetrVG § 92 BetrVG § 80 Abs. 2 BetrVG § 96 BetrVG/§ 10 TzBfG § 90 BetrVG § 106 BetrVG § 92 a BetrVG § 99 BetrVG 46 47 Ko ll e kt i v r e c h t e Um die Möglichkeiten für Teilzeitarbeit im Betrieb beurteilen zu können, sind zunächst zwei Dinge erforderlich: Zum einen muss sich der Betriebsrat einen Überblick über die bestehenden Teilzeitarbeitsplätze im Betrieb verschaffen und sich über Möglichkeiten zur Erweiterung des Angebotes an Teilzeitarbeitsplätzen informieren. Zum anderen muss er in Erfahrung bringen, ob Vollzeitbeschäftigte in Teilzeit beschäftigt werden wollen und welche Möglichkeiten bestehen bzw. welche organisatorischen Voraussetzungen hierzu geschaffen werden müssen. Ko ll e kt i v r e c h t e Wünsche der Beschäftigten erfragen und über die Folgen einer entsprechenden Veränderung der Arbeitszeit umfassend informieren. Nach § 7 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über Teilzeitarbeit in Betrieb und Unternehmen zu informieren. Der Informationsanspruch bezieht sich dabei auf alle bereits vorhandenen und geplanten Teilzeitarbeitsplätze sowie Möglichkeiten der Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze und umgekehrt. Auch über vorhandene Wünsche von Arbeitnehmern, aus der Vollzeitbeschäftigung in die Teilzeit wechseln zu wollen oder umgekehrt, hat der Arbeitgeber Auskunft zu erteilen. Unterlagen, die der Betriebsrat zur Beurteilung der Regelungsmöglichkeiten von Teilzeit benötigt, sind ihm vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen. Auch der Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber einen individuellen Anspruch auf Information über neu zu besetzende Teilzeitarbeitsplätze (vgl. § 7 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Bei entsprechenden Verhandlungen mit dem Arbeitgeber sollte immer der Betriebsrat hinzugezogen werden (§ 82 Abs. 2 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz). Bevor mit dem Arbeitgeber Verhandlungen über die Möglichkeit von Teilzeitregelungen aufgenommen werden, sollte der Betriebsrat immer die 48 49 Ko ll e kt i v r e c h t e Ko ll e kt i v r e c h t e Fragebogen für Arbeitgeberinformation 1. Wie viele Teilzeitbeschäftigte gibt es im Betrieb? ........................................................................................................ 2. In welchen Bereichen/Abteilungen o.ä. sind wie viele teilzeitbeschäftigt? a. Abt. ..............................................: ................ Beschäftigte b. Abt. ..............................................: ................ Beschäftigte c. Abt. ..............................................: ................ Beschäftigte 3. Wie ist die Verteilung auf die Geschlechter? männlich: ................................................... weiblich: ..................................................... 4. Ist arbeitsvertraglich eine feste Dauer der Arbeitszeit vereinbart? Ja: Nein: Wenn ja: Wie ist die Dauer der Arbeitszeit festgelegt: a. täglich feste Dauer b. wöchentlich feste Dauer c. monatlich feste Dauer d. Jahresarbeitszeit 5. Werden Teilzeitbeschäftigte zu Mehrarbeit herangezogen? Ja: Nein: 50 Wenn ja: Wie hoch war das Mehrarbeitsvolumen? a. im vergangenen Monat: ....... b. im vergangenen Quartal: ....... c. im vergangenen Jahr: ....... 6. Sind Lage und Verteilung der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag fest vereinbart? Ja: Nein: Wenn nein: Ist die Festlegung der Lage der Arbeitszeit von der Zustimmung der Beschäftigten abhängig? Ja: Nein: 7. Werden Beschwerden im Zusammenhang mit Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit erhoben? Häufig: Selten: Nie: 8. Wie wird Teilzeitarbeit aus Sicht des Arbeitgebers eingeschätzt? Eher positiv: Eher negativ: 9. Beabsichtigt der Arbeitgeber die Ausweitung von Teilzeitarbeit? Ja: Nein: 51 Ko ll e kt i v r e c h t e Ko ll e kt i v r e c h t e 10. Bestehen Wünsche der Beschäftigten auf Wechsel von Voll- in Teilzeitarbeit oder umgekehrt? Ja: Nein: Wenn ja: wie viele?........ 11. Welche Maßnahmen sind beabsichtigt, um Wünschen der Beschäftigten nach Veränderung der Arbeitszeit Rechnung tragen zu können? Beschäftigte informieren Der Betriebsrat muss die eingehenden Informationen auswerten. Will er die Probleme der Teilzeitbeschäftigten regeln, ist der nächste Schritt die Information der betrieblichen Öffentlichkeit und die Diskussion mit Vertrauenskörper und Belegschaft. Dazu gibt es mehrere Möglichkeiten: > A: ............................................................................................... Dabei sollte einfach und schlüssig dargestellt werden, warum man gerade jetzt diese Probleme aufgreift, was sie für alle Beschäftigten im Betrieb bedeuten und worum es bei einer geplanten Initiative geht. B: ............................................................................................... (ggf. auf einem gesonderten Blatt erläutern) > Das Thema Teilzeitarbeit sollte auf einer Betriebsversammlung behandelt werden. Dort kann anhand konkreter Beispiele aufgezeigt werden, warum die Arbeitszeit und die Arbeitsbedingungen der Teilzeitbeschäftigten verbindlich geregelt werden sollen und müssen. Dasselbe gilt für die Wünsche von Beschäftigten nach Rückkehr zur Vollzeitarbeit. Es sollte klar werden, dass von einer solchen Regelung letztlich alle Arbeitnehmer/innen - Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte - profitieren. > Unter bestimmten Bedingungen ist es empfehlenswert, die Teilzeitbeschäftigten zu einer besonderen Teil-Betriebsversammlung einzu- Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat die notwendigen Auskünfte zu erteilen und gegebenenfalls Unterlagen vorzulegen (vgl. § 7 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Sollte sich der Arbeitgeber weigern, kann der Betriebsrat den Arbeitgeber gegebenenfalls im Beschlussverfahren zur Erteilung der Informationen zwingen. 52 Betriebsrat, Vertrauenskörper sowie Jugend- und Auszubildendenvertretung sollten in einer Information für die Beschäftigten kurz und bündig über die Probleme berichten. 53 Ko ll e kt i v r e c h t e Ko ll e kt i v r e c h t e > laden. Dies ist gemäß § 42 Betriebsverfassungsgesetz möglich und kann sinnvoll sein, wenn z.B. über Regelungen zur Teilzeitarbeit verhandelt wird. Dann können die Beschäftigten ihre Wünsche, Interessen und Forderungen nochmals formulieren und damit den Betriebsrat in seiner Verhandlungsposition unterstützen. Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten (und insbesondere die sog. Arbeit auf Abruf nach § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz) erstreckt. Das Betriebsverfassungsgesetz unterscheidet dabei nicht zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten. Auch entfällt das Mitbestimmungsrecht nicht, weil einzelne Arbeitnehmer bestimmte individuelle Arbeitszeiten wünschen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Das Initiativrecht wahrnehmen Die nächsten Schritte zielen darauf, mit dem Arbeitgeber Gespräche aufzunehmen und die Teilzeitarbeit zu regeln. Dazu müssen die vorhandenen Mitwirkungsrechte des Betriebsrates voll ausgeschöpft werden. Auch kann der Betriebsrat Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit vorschlagen (§ 92 Abs. 3 sowie § 80 Abs. 2 a und 2 b Betriebsverfassungsgesetz). > „Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit, bei der Festlegung der Höchstzahl von Tagen in der Woche, an denen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer beschäftigt werden sollen, und bei der Festlegung der Dauer der Pausen für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer...“ (Beschluss vom 13. Oktober 1987 - 1 ABR 10/86). Das Betriebsverfassungsgesetz und unsere Tarifverträge geben u.a. folgende Handlungsmöglichkeiten: > „Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz über die Frage mitzubestimmen, ob Teilzeitkräfte an festen Zeiten oder nach Bedarf beschäftigt werden sollen“ (Beschluss vom 28. September 1988 - 1 ABR 41/87). > „Folge des Mitbestimmungsrechtes nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz ist es, dass der Arbeitgeber den Einsatz von Arbeitnehmern in kapazitätsorientierter variabler Arbeitszeit nicht einseitig anordnen kann“ (Beschluss vom 28. September 1988 - 1 ABR 41/87). Lage und Verteilung der Arbeitszeit regeln Regelungen im Arbeitsvertrag reichen allein nicht aus, um die Beschäftigten zu schützen. Lage und Verteilung der Arbeitszeit auf die Werktage sowie die Dauer der täglichen Arbeitszeit und der Pausen müssen unter Beachtung der Tarifverträge durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden. Das ist ein wichtiger Punkt, damit die Interessen der Teilzeitbeschäftigten sich auch durchsetzen lassen können. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Ziffer 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz, das sich sowohl auf die Lage als auch auf die Verteilung der 54 Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz ein „Initiativrecht“ für generelle Regelungen zur Lage der Arbeitszeit von Teil- 55 Ko ll e kt i v r e c h t e 56 Ko ll e kt i v r e c h t e zeitbeschäftigten (Bundesarbeitsgericht vom 13. Oktober 1987 - 1 ABR 69/86). Dieses Initiativrecht kann er nutzen, um mit dem Arbeitgeber über die materiellen Arbeitsbedingungen und die Absicherung der Teilzeitarbeitsverhältnisse zu verhandeln. Er kann selbst tätig werden und muss nicht auf Vorstöße oder Veränderungen des Arbeitgebers warten. mungspflichtige Mehrarbeit vor. Arbeitszeitverlängerungen oder sonstige Veränderungen der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten sollten betrieblich möglichst nur zugelassen werden, wenn sie auf Wunsch der Beschäftigten erfolgen. Bei der Festlegung der Dauer der wöchentlichen Arbeitzeit von Teilzeitbeschäftigten hat das Bundesarbeitsgericht ein unmittelbar auf § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz gestütztes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates verneint. Der Betriebsrat kann jedoch durch die Mitbestimmung bei der Mindest- und Höchstdauer der täglichen Arbeitszeit, der Festlegung der Lage der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie der Verteilung auf einzelne Wochentage Einfluss nehmen. Der Betriebsrat sollte in diesem Rahmen auf die Interessen und Bedürfnisse der Beschäftigten zugeschnittene unterschiedliche Arbeitszeitmodelle entwickeln und darüber verhandeln. Ausschreibung von Arbeitsplätzen Verlängerung der Arbeitszeit Einstellung von Teilzeitbeschäftigten Auch vorübergehende Verlängerungen der Arbeitszeit, die vom Arbeitgeber veranlasst werden, unterliegen nach den Tarifverträgen und dem Betriebsverfassungsgesetz (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz) der Mitbestimmung des Betriebsrates (Bundesarbeitsgericht vom 23.07.1996 - 1 ABR 13/96). Die „betriebsübliche Arbeitszeit“ ist bei Teilzeitbeschäftigten die im Arbeitsvertrag vereinbarte und (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) regelmäßig verkürzte Dauer der Arbeitszeit (Bundesarbeitsgericht vom 23. Juli 1996 - 1 ABR 13/96). Wird sie überschritten, liegt eine zustim- Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor der Einstellung von Teilzeitbeschäftigten die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen. Dazu gehört auch die Information über die einzelvertraglichen Vereinbarungen (§ 99 Abs. 1 und 2 Betriebsverfassungsgesetz). Der Betriebsrat kann die Zustimmung gemäß § 99 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz verweigern, wenn einer der dort genannten Gründe vorliegt - wenn beispielsweise die vereinbarte Stundenzahl gegen eine tarifvertragliche Regelung verstößt (Bundesarbeitsgericht vom 28.01.1992 - 1 ABR 45/91). Nach § 7 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz in Verbindung mit § 93 Betriebsverfassungsgesetz ist der Arbeitgeber auf Verlangen des Betriebsrates verpflichtet, Arbeitsplätze auch als Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben, wenn sie hierfür geeignet sind. Soweit entsprechende Wünsche von Beschäftigten vorliegen, sollte der Betriebsrat immer auf einer innerbetrieblichen Ausschreibung bestehen. Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Verpflichtung zur innerbetrieblichen Ausschreibung, kann der Betriebsrat der Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz widersprechen. 57 Ko ll e kt i v r e c h t e Ko ll e kt i v r e c h t e Ausübung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates Mitbestimmung heißt, dass der Betriebsrat die Initiative zur Regelung von Teilzeit ergreifen kann; und bei Nichteinigung mit dem Arbeitgeber ist es ihm möglich, eine Regelung durch Anrufung einer Einigungsstelle zu erzwingen (§ 87 Abs. 2 in Verbindung mit § 76 Betriebsverfassungsgesetz). Über die Mitbestimmung im Einzelfall hinaus sollte dabei möglichst der Abschluss einer Betriebsvereinbarung angestrebt werden, in der die Arbeitsbedingungen der Teilzeitbeschäftigten umfassend und abschließend geregelt sind. Kommt es zu einer Regelung, muss der Arbeitgeber die bereits abgeschlossenen oder neuen Arbeitsverträge inhaltlich dieser Regelung anpassen. Arbeitszeitlage, Stundenzahl pro Tag, Verschiebungen und Veränderungen der Arbeitszeit können also geregelt, Mehrarbeit kann kontrolliert bzw. unterbunden werden. Bei all diesen Möglichkeiten sind die Betriebsräte nicht allein. Die IG Metall unterstützt sie bei der Wahrnehmung und Durchsetzung ihrer Mitbestimmungsrechte. Personalplanung und Weiterbildungsmaßnahmen Im Rahmen der Personalplanung kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für eine Umwandlung von Vollzeitarbeitsplätze in Teilzeitarbeitsplätze und umgekehrt machen (vgl. § 92 Abs. 3 sowie § 80 Abs. 1 Nr. 2 a und 2 b Betriebsverfassungsgesetz). Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat dabei über die Teilzeitmöglichkeiten sowohl im Betrieb als 58 auch im Unternehmen zu informieren (vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz) und ihm die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber hat nach § 96 Betriebsverfassungsgesetz außerdem mit dem Betriebsrat Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung von Teilzeitbeschäftigten zu beraten. Den Arbeitgeber trifft nach § 10 Teilzeit- und Befristungsgesetz sogar eine Verpflichtung zu entsprechenden Maßnahmen in der Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität von Teilzeitbeschäftigten. Die Durchführung entsprechender Maßnahmen unterliegt nach § 98 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Hinweise für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen Arbeitgeber argumentieren häufig, es handele sich bei Teilzeitbeschäftigten um „Einzelfälle“, die nicht den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates unterliegen würden. Das ist so nicht richtig. Im Allgemeinen besteht ein Regelungsbedarf, unabhängig von der Person und den individuellen Wünschen der einzelnen Beschäftigten. Der Arbeitseinsatz von Teilzeitbeschäftigten wie von Vollzeitbeschäftigten im Betrieb erfolgt systematisch entsprechend den „betrieblichen Bedürfnissen“. Damit unterliegen auch generelle Regelungen zur Teilzeitarbeit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Mitbestimmung des Betriebsrats. Dabei ist nicht entscheidend, ob der Arbeitgeber eine generelle Regelung wünscht, denn dem Betriebsrat steht im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz ein Initiativrecht zu (Bundesarbeitsgericht vom 13. Oktober 1987 - 1 ABR 69/86). 59 Ta r i f p o l i t i k , Ta r i fve rt r ag u n d Te i lze i t Ta r i f p o l i t i k , Ta r i fve rt r ag u n d Te i lze i t Tarifpolitik, Tarifvertrag und Teilzeit „Teilzeitarbeit kann auch ein Instrument zur Entlastung des Arbeitsmarktes sein. Darüber hinaus entspricht Teilzeit in spezifischen Lebenssituationen den Wünschen der Beschäftigten. Deshalb sollte tarifvertraglich ein Anspruch auf Teilzeit, Regelungen zum Rückkehrrecht in Vollzeit und zur Gleichstellung bzw. zum Schutz vor Diskriminierung erreicht werden“ (aus der Entschließung 3 zur Tarifpolitik des 19. Ordentlichen Gewerkschaftstages der IG Metall vom 3. bis 9. Oktober 1999). Viele Beschäftigte müssen oder möchten kürzer arbeiten - auch wenn sie dadurch weniger verdienen. Schlechtere Arbeitsbedingungen und Benachteiligungen am Arbeitsplatz müssen aber nicht hingenommen werden, denn Teilzeitbeschäftigte haben die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte, die Tarifverträge gelten grundsätzlich auch für sie. Erstmals 1990 konnten in den Tarifverträgen der Metallindustrie Regelungen zur Teilzeitarbeit aufgenommen werden, die über eine reine Definition hinausgingen. So wurden die Arbeitszeitbestimmungen zum Beispiel im Manteltarifvertrag für die hessische Metallindustrie um folgende Regelungen ergänzt: > Arbeitnehmer mit Teilzeitarbeit haben im Rahmen ihres Arbeitsvertrages die gleichen tariflichen Rechte und Pflichten wie Vollzeitbeschäftigte, soweit sich nicht aus den Tarifverträgen etwas anderes ergibt. > Teilzeitarbeit soll, sofern sachliche Gründe keine andere Regelung erfordern, so gestaltet werden, • dass die jeweils gültigen Grenzen der Sozialversicherungspflicht im Rahmen der Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung nicht unterschritten werden. Ist dies aus betriebsorganisatorischen Gründen nicht möglich oder wünscht der Arbeitnehmer eine kürzere Arbeitszeit, ist der Arbeitnehmer auf mögliche sozialversicherungsrechtliche Folgen schriftlich hinzuweisen. • dass die tägliche Arbeitszeit mindestens drei Stunden beträgt und zusammenhängend erbracht werden kann. > Wünschen Arbeitnehmer mit Teilzeitarbeit den Übergang in Voll> „Arbeitnehmer, deren individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit geringer als die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit gemäß Ziffer 1 ist, sind Teilzeitbeschäftigte. Teilzeitarbeit wird einzelvertraglich vereinbart. zeitarbeit oder eine andere Arbeitszeit unterhalb der Vollzeitarbeit, so soll dem Rechnung getragen werden, wenn eine solche Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz oder mit einer anderen Arbeitszeit am gleichen Arbeitsplatz betrieblich möglich ist.“ > Wünschen Arbeitnehmer Teilzeitarbeit, so soll dem im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Rechnung getragen werden. 60 61 Ta r i f p o l i t i k , Ta r i fve rt r ag u n d Te i lze i t Nach dem Manteltarifvertrag von 1999 für das Textilreinigungsgewerbe der Bundesrepublik haben die Beschäftigten bei der Beachtung von Ankündigungsfristen einen individuellen Anspruch auf Absenkung der Arbeitszeit mit einem Rückkehrrecht in die ursprüngliche Arbeitszeit. Die tarifliche Regelung zur individuellen Absenkung der wöchentlichen Arbeitszeit hat folgenden Wortlaut: „Der/die Arbeitnehmer(in) kann eine individuelle Absenkung seiner/ihrer regelmäßigen Wochenarbeitszeit beantragen. Dieser Antrag kann auf unbestimmte Zeit gestellt werden. Mit einer Frist von zwei Monaten zum Ablauf von sechs Monaten kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin wieder eine Erhöhung bis zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen. Dem Antrag des/r Arbeitnehmers(in) ist vorbehaltlich entgegenstehender, zwingender Gründe zu entsprechen. Für eine weitere oder neue Absenkung der Wochenarbeitszeit beträgt die Wartezeit 24 Monate. Die individuelle Arbeitszeit darf die Wochenarbeitsstunden nicht unterschreiten, die mindestens einer Beitragspflicht zur Bundesanstalt für Arbeit unterliegen.“ Der IG Metall ging und geht es in den Verhandlungen vor allem darum, die Teilzeit-Arbeitsverhältnisse unterhalb der Sozialversicherungsgrenze einzuschränken und den Wünschen der Beschäftigten nach Verringerung der Arbeitszeit bzw. Rückkehr in Vollzeit Rechnung zu tragen. Dies war auch eine Forderung an den Gesetzgeber. Ende 2000 wurden neue gesetzliche Regelungen getroffen (s. S. 26ff ), die es zu Gunsten der Beschäftigten auszuschöpfen gilt. 62 Ta r i f p o l i t i k , Ta r i fve rt r ag u n d Te i lze i t Das neue Gesetz enthält allerdings eine Reihe von Einschränkungen und Unklarheiten. Es bleibt für kollektivrechtliche Regelungen auch auf tariflicher Ebene noch ein breites Spektrum an Forderungen, wie zum Beispiel: > Verbesserter Rechtsanspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit > Rückkehrrecht in Vollarbeitszeit oder eine andere Teilarbeitszeit > Klarstellung der Möglichkeit der zeitlichen Befristung > Absicherung des Prinzips der Freiwilligkeit > Angebot von Teilzeitarbeit auf allen betrieblichen Hierarchieebenen > Qualifizierungsanspruch auch für Teilzeitbeschäftigte > Berichterstattungspflicht des Arbeitgebers über die Entwicklung der Teilzeitbeschäftigung bezüglich Eingruppierung, Aufstieg und Weiterbildung > Verschiedene Arbeitszeitmodelle für Teilzeitbeschäftigte > Keine Leistungsverdichtung, insbesondere bei Umwandlung von Vollzeitarbeitsplätzen > Finanzielle Anreize, sowohl für arbeitsmarktentlastende als auch familienbedingte Teilzeit 63 Ta r i f p o l i t i k , Ta r i fve rt r ag u n d Te i lze i t A n l ag e n Anlagen > Ersatzeinstellungen beim Zustandekommen eines entsprechenden Zeitvolumens durch Reduzierung der Arbeitszeit > Einschränkung von geringfügiger Beschäftigung und Arbeit auf Abruf Anmerkungen zum allgemeinen Teilzeitantrag Zum allgemeinen Teilzeitantrag (gestützt auf § 8) ist Folgendes anzumerken: > Der gewünschte Beginn der Arbeitszeitreduzierung muss mindestens drei Monate nach Antragstellung liegen. Das betreffende Datum ist in der ersten Zeile einzutragen. > Regelung und Bezahlung von Mehrarbeit > Um zu verhindern, dass bei berechtigter Ablehnung nur eines Diese Punkte werden in die Diskussionen der Tarifkommissionen eingehen müssen, wenn es darum geht, über die weitere Arbeitszeitpolitik der IG Metall zu entscheiden. Arbeitszeitwunsches eine zweijährige Sperrfrist für weitere Anträge (§ 7 Abs. 6) eintritt, ist zu empfehlen, dass sich Teilzeitinteressierte Gedanken über eine „zweitbeste Lösung“ machen und diese in den Antrag aufnehmen. Der sog. Hilfsantrag kommt nur dann zum Tragen, wenn der Hauptantrag berechtigt abgelehnt wird. > Für diejenigen, die nicht auf Dauer ihre Arbeitszeit reduzieren wollen, ist die Möglichkeit einer zeitlichen Einschränkung vorgesehen (s. der Satz in den Klammern). Der Elternzeit-Teilzeitantrag kombiniert das Verlangen nach Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) mit dem speziellen Teilzeitantrag während der Elternzeit nach § 15 Abs. 4-7 Bundeserziehungsgeldgesetz. > Da die Inanspruchnahme der Elternzeit nach § 16 Bundeserziehungsgeldgesetz durch den Arbeitgeber nicht verhindert werden kann, wohl aber der Teilzeitwunsch (wenn „dringende betriebliche Gründe“ dagegen sprechen), kann die Situation entstehen, dass eine Elternzeit mit Null-Arbeitszeit herbeigeführt wird, obwohl der/die Arbeitnehmer/nehmerin sich das auf keinen Fall finanziell leisten kann. 64 65 A n l ag e n A n l ag e n ____________________________________ (Vor- und Nachname) ____________________________________ (Abteilung, Kostenstelle etc.) > Wer ohne Teilzeitarbeit Elternzeit nicht in Anspruch nehmen kann ________________ (Ort, Datum) An die Personalabteilung im Hause oder will, sollte den ersten Kreis ankreuzen. Teilzeitantrag > Der zweite Kreis sollte angekreuzt werden, wenn die Elternzeit auf jeden Fall in Anspruch genommen werden soll oder muss, auch wenn der Teilzeitwunsch abgelehnt wird. Es kann dann versucht werden, die Teilzeit gerichtlich durchzusetzen. Ich beantrage die Verringerung meiner regelmäßigen Arbeitszeit ab dem_______ von __________ Stunden auf __________Stunden (alte Wochen- od. Monats- oder Jahresarbeitszeit) (neue gewünschte Arbeitszeit) und eine Verteilung der neuen Arbeitszeit wie folgt (Uhrzeiten eintragen): Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag Sollten der Verwirklichung meines Arbeitszeitwunsches betriebliche Gründe entgegenstehen, beantrage ich hilfsweise eine Verringerung auf ________Stunden und/oder eine Verteilung wie folgt (Uhrzeiten eintragen): Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag (evtl.: Die Verringerung meiner Arbeitszeit soll vorerst nur gelten bis: __________) Ich bitte um Ihre schriftliche Bestätigung. Sollten Sie Einwände gegen meine Arbeitszeitwünsche haben, bitte ich um ein klärendes Gespräch. ___________________________ (Unterschrift) Kopie an Betriebsrat mit der Bitte um Unterstützung meines Teilzeitantrags. Am ________________Antrag erhalten:____________________ (Personalabteilung) 66 67 A n l ag e n A n l ag e n __________________________________________ (Vor- und Nachname) __________________________________________ (Abteilung, Kostenstelle etc.) ________________ (Ort, Datum) An die Personalabteilung im Hause Elternzeit - Teilzeitantrag Nach der Geburt meines Kindes möchte ich Elternzeit in Anspruch nehmen und mit verringerter Arbeitszeit weiterarbeiten. Die Elternzeit soll wie folgt liegen (maximal 4 Zeitabschnitte): von _______________________ bis _____________________ von _______________________ bis _____________________ von _______________________ bis _____________________ von _______________________ bis _____________________ Während der Elternzeit möchte ich in Teilzeit arbeiten (maximal 2 Teilzeitwünsche) von ___________ bis _________________ mit ___ Wochenstunden (15 - 30) von ___________ bis _________________ mit ___ Wochenstunden (15 - 30) Gewünschte Verteilung : von...bis....Uhr Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag (Folgendes je nach Interessenlage bitte ankreuzen) Die oben stehende Elternzeit wird nur unter der Bedingung in Anspruch genommen, dass mir eine Teilzeitbeschäftigung ermöglicht wird. Die oben stehende Elternzeit wird auf jeden Fall in Anspruch genommen. Mein Teilzeitwunsch bleibt allerdings aufrecht erhalten. Ich bitte um eine schriftliche Bestätigung bzw. um ein klärendes Gespräch. ________________________ (Unterschrift) Kopie an Betriebsrat mit der Bitte um Unterstützung meines Teilzeitantrags. Am __________ Antrag erhalten:____________________ (Personalabteilung) 68 69 A n l ag e n A n l ag e n Eckpunkte einer Betriebsvereinbarung zur Teilzeitarbeit Präambel Arbeitgeber und Betriebsrat sind sich einig, dass eine Beschäftigung im Unternehmen grundsätzlich im Rahmen von Vollzeitarbeitsverhältnissen erfolgt. Um den Beschäftigten eine individuell angepasste Arbeitszeitgestaltung auf allen Qualifikationsstufen zu ermöglichen, werden die Betriebsparteien alle Voraussetzungen schaffen und die erforderlichen organisatorischen Massnahmen ergreifen, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ungeachtet ihres Alters, Geschlecht oder Qualifikation einen Anspruch auf Teilzeitarbeit einzuräumen. Hierbei ist den arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen einer menschengerechten Gestaltung der Arbeitsplätze Rechnung zu tragen. Die Teilzeitarbeit ist so zu gestalten, dass eine Diskriminierung der Beschäftigten ausgeschlossen und eine gleichberechtigte Teilhabe an betrieblichen Leistungen sowie bei der Weiterbildung und bei den beruflichen Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten gewährleistet ist. Teilzeitbeschäftigten ist auf ihren Wunsch eine Rückkehr zur Vollzeitarbeit zu ermöglichen. Diese Betriebsvereinbarung darf nicht zum Anlass genommen werden, Änderungskündigungen zum Zwecke der Änderungen der Arbeitszeit auszusprechen. 70 § 2 Begriffsbestimmung (1) Änderungen der Arbeitszeit liegen vor, wenn Beschäftigte eine Verringerung oder Verlängerung ihrer individuellen regelmäßigen Arbeitszeit verlangen. (2) Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit unterschreitet. § 1 Geltungsbereich (1) Diese Betriebsvereinbarung gilt räumlich für alle Betriebsstätten des Unternehmens. (3) Soweit die Arbeitszeit wegen der Anordnung von Kurzarbeit oder aufgrund der Tarifverträge zur Beschäftigungssicherung vorübergehend verkürzt wird berührt dies nicht den Status der betroffenen Beschäftigten als Vollzeitbeschäftigte. § 3 Gestaltung von Teilzeitarbeitsplätzen (1) Bei der Ermöglichung und Gestaltung von Teilzeitarbeit sind sowohl die Wünsche der einzelnen Arbeitnehmer als auch die Interessen des Betriebs und der Belegschaft zu berücksichtigen. Die Umwandlung von Vollzeit- in Teilzeitarbeitsverhältnisse darf weder zu einer Leistungsverdichtung am Arbeitsplatz noch zu einer Verringerung des Arbeitszeitvolumens der Gesamtbelegschaft führen. Bei der Personalbemessung sind Teilzeitbeschäftigte entsprechend dem Verhältnis ihrer Arbeitszeit zur tariflichen Regelarbeitszeit zu berücksichtigen. Teilzeitarbeit soll auch berufliche Aufstiegschancen ermöglichen und Beschäftigungsmöglichkeiten auf den Führungsebenen schaffen. (2) Ihr persönlicher Geltungsbereich erstreckt sich auf alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Ausnahme der Auszubildenden und der leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG. (2) Die Beschäftigung in Teilzeitarbeit ist grundsätzlich nur im Rahmen sozialversicherungspflichtiger Arbeitsverhältnisse zulässig. Ausnahmen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrates im Einzelfall. 71 A n l ag e n A n l ag e n (3) Wünschen von Teilzeitbeschäftigten bezüglich der Länge und Lage sowie der Verteilung der Arbeitszeit ist im Rahmen der bestehenden betrieblichen Regelungen Rechnung zu tragen. Die tägliche Arbeitszeit muss in der Regel mindestens 4 Stunden betragen. Hinsichtlich der wöchentlichen Arbeitszeit ist eine gleichmäßige Verteilung auf die Werktage zwischen Montag und Freitag anzustreben. Bei Arbeitnehmern, die einen Anspruch auf Elternzeit geltend machen, ist die wöchentliche Höchstarbeitszeit auf 30 Stunden begrenzt. (4) Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit sind im Arbeitsvertrag schriftlich zu vereinbaren. Die Vereinbarung einer Verpflichtung zu Mehrarbeit oder Kurzarbeit ist nur zulässig, soweit eine Inanspruchnahme im Einzelfall von der vorherigen Zustimmung des Beschäftigten abhängig ist. In begründeten Ausnahmefällen ist die Anordnung von Mehrarbeit nach vorheriger Zustimmung zulässig, wenn hierbei die Ankündigungsfrist von 4 Tagen eingehalten wird. Die Vereinbarung von Teilzeitarbeit in Form der Arbeit auf Abruf ist unzulässig. § 4 Ausschreibung von Arbeitsplätzen und Auswahlrichtlinien (1) Arbeitsplätze sind bei Vorliegen eines Interesses der Beschäftigten grundsätzlich auch als Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben. Dabei werden frei werdende Arbeitsplätze zunächst innerbetrieblich ausgeschrieben. nehmerInnen, die einen Anspruch auf Elternzeit haben, und dann die übrigen Beschäftigten zu berücksichtigen. (3) Reicht das Angebot an Teilzeitarbeitsplätzen nicht aus, um allen Bewerbern eine Teilzeitarbeit zu ermöglichen, werden zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Massnahmen vereinbart, um ein ausreichendes Angebot zur Verfügung zu stellen. (4) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend, wenn teilzeitbeschäftigte ArbeitnehmerInnen eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit wünschen. § 5 Gleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten (1) Keine Arbeitnehmerin und kein Arbeitnehmer darf wegen der Inanspruchnahme von Teilzeitarbeit oder von sonstigen Rechten aus dieser Betriebsvereinbarung benachteiligt werden. (2) Das Benachteiligungsverbot umfasst insbesondere eine Nichtdiskriminierung bzw. Gleichbehandlung in folgenden Bereichen: > Entgelt, Eingruppierung und Entlohnungsgrundsätze, wobei Datenermittlungen bei der Leistungsentlohnung grundsätzlich an Vollzeitarbeitsplätzen durchzuführen sind; > Zulagen und Zuschläge, wobei Mehrarbeitszuschläge soweit tarif(2) Bei der Besetzung von Arbeitsplätzen haben innerbetriebliche BewerberInnen Vorrang vor der Besetzung durch andere Personen. Reicht das Angebot an Teilzeitarbeit nicht aus, um alle BewerberInnen zu berücksichtigen, sind bei gleicher Eignung zunächst Schwerbehinderte, dann Arbeit- 72 lich zulässig grundsätzlich in Freizeit abzugelten sind und für jede Arbeitsstunde anfallen, die über die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinausgeht; 73 A n l ag e n A n l ag e n > gleichberechtigte Ansprüche auf Einbeziehung in die betriebliche Qualifizierungsplanung und beruflichen Aufstieg sowie gleicher Zugang zu betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen; > Betriebliche Altersversorgung; > soziale Leistungen und Nutzung von Sozialeinrichtungen; > Sozialauswahl bei Kündigungen und sonstigen personellen Einzelmaßnahmen; (3) Bei Inanspruchnahme von Elternzeit bezieht sich der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit auch auf die Übertragbarkeit eines Anteils von bis zu 12 Monaten in dem Zeitraum zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag eines Kindes. Während des Elternurlaubs kann eine zweimalige Verringerung der Arbeitszeit beantragt werden. (4) Der Arbeitgeber hat dem Verlangen einer/s Beschäftigten nach Verringerung der Arbeitszeit einschließlich der gewünschten Verteilung statt zu geben, soweit nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Beabsichtigt der Arbeitgeber aus derartigen Gründen eine Ablehnung des Verlangens, bedarf er hierzu der Zustimmung des Betriebsrates. > berufliche Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten. (3) Soweit Teilzeitbeschäftigte an Aus- und Weiterbildungsmassnahmen ausserhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit teilnehmen, haben sie hierfür einen Vergütungsanspruch wie für geleistete Arbeit. Für teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder gilt dies auch für die Teilnahme an Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG. 74 (5) Schwerbehinderte haben abweichend von Abs. 4 Satz 1 einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit einschließlich der gewünschten Verteilung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen der Art und Schwere der Behinderung verlangt wird. § 6 Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit (1) Alle Beschäftigten, deren Betriebszugehörigkeit mehr als 6 Monate besteht, haben im Rahmen dieser Betriebsvereinbarung einen Anspruch auf Verringerung ihrer individuellen Arbeitszeit. Die Verringerung der Arbeitszeit kann dabei auch zeitlich befristet verlangt werden. (6) Hat der Arbeitgeber ein Verlangen des/r Arbeitnehmers/in abgelehnt, gilt die vom Arbeitnehmer gewünschte Verringerung der Arbeitszeit nach Umfang und Verteilung als festgelegt, wenn der Betriebsrat nicht die nach Abs. 4 Satz 2 erforderliche Zustimmung erteilt hat. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber ein Verlangen des Arbeitnehmers nicht schriftlich unter Angabe der Gründe oder später als 4 Wochen nach Geltendmachung ablehnt. (2) Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit bezieht sich sowohl auf die Verkürzung der täglichen, wöchentlichen und monatlichen Arbeitszeit als auch auf Lage und Verteilung der Arbeitszeit. § 7 Verlängerung der Arbeitszeit (1) Teilzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf Rückkehr zur Vollzeitbeschäftigung bzw. Verlängerung ihrer Arbeitszeit, der der Höhe nach durch 75 A n l ag e n A n l ag e n die tariflich geregelte wöchentliche Arbeitszeit begrenzt ist. Der Anspruch besteht auch, wenn die Teilzeit nur befristet vereinbart war und der/die Beschäftigte eine vorzeitige Beendigung der Teilzeit wünscht. § 9 Ergänzende Regelungen (1) Personelle Einzelmaßnahmen im Rahmen dieser Betriebsvereinbarung bedürfen der Zustimmung des Betriebsrates. (2) Für den Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit gilt § 6 dieser Betriebsvereinbarung entsprechend. Eine Ablehnung des Anspruchs auf Verlängerung der Arbeitszeit ist dabei ausgeschlossen, soweit durch die Verlängerung der Arbeitszeit Mehrarbeit im Betrieb abgebaut werden kann. (2) Von den Regelungen dieser Betriebsvereinbarung kann im Einzelfall mit Zustimmung des Betriebsrates abgewichen werden. § 8 Geltendmachung von Ansprüchen (1) Ansprüche auf Verringerung (§ 6) oder Verlängerung (§ 7) sind in der Regel spätestens 8 Wochen vor dem gewünschten Beginn der Änderung der Arbeitszeit beim Arbeitgeber geltend zu machen. Schwerbehinderte können den Anspruch auf Verkürzung der Arbeitszeit nach § 6 dieser Betriebsvereinbarung auch ohne Einhaltung der Frist geltend machen, soweit die Arbeitszeitverkürzung wegen Art und Schwere der Behinderung beantragt wird. 76 (3) Arbeitgeber und Betriebsrat werden in regelmäßigen Abständen über Möglichkeiten beraten, um Wünchen der Beschäftigten nach Veränderung ihrer Arbeitszeit durch Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeitarbeitsplätzen und umgekehrt Rechnung tragen zu können. (4) Im Rahmen der Personal- und Qualifikationsplanung sowie im Rahmen der Arbeitszeitgestaltung sind die Wünsche der Beschäftigten nach Veränderung ihrer Arbeitszeit zu berücksichtigen. Die bestehenden Betriebsvereinbarungen sind entsprechend anzupassen, wobei die geltenden Regelungen zur betriebsüblichen Arbeitszeit bei der Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen zu beachten sind. (2) Die Fristen nach Abs. 1 kommen nicht zur Anwendung, soweit Arbeitsplätze im Betrieb ausgeschrieben werden, die bei einer erfolgreichen Bewerbung eine Veränderung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des/r Bewerbers/in zur Folge hätten. (5) Teilzeitarbeit kann genutzt werden, um die Anordnung von dauerhafter Mehrarbeit zu vermeiden. Sie darf nicht zum Anlass genommen werden, vorübergehende Personalengpässe zur Vermeidung von Kurzarbeit oder sonstiger Formen der vorübergehenden Verkürzung der Arbeitszeit auszugleichen. (3) Wurde ein Wunsch von Beschäftigten auf Veränderung der Arbeitszeit in der Vergangenheit abgelehnt, kann der Anspruch auf Veränderung der Arbeitszeit nach Ablauf von 6 Monaten erneut geltend gemacht werden. Die Möglichkeit einer Bewerbung nach Abs. 2 bleibt hiervon unberührt. § 10 Streitigkeiten (1) Kommt es im Zusammenhang mit der Durchführung, Auslegung oder Anwendung dieser Betriebsvereinbarung zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat entscheidet eine aus je 2 Beisitzern 77 A n l ag e n A n l ag e n der Betriebsparteien eingesetzte paritätische Kommission. Wird in der paritätischen Kommission keine Einigung erzielt, entscheidet eine Einigungsstelle nach § 76 Abs. 6 BetrVG verbindlich. (2) Absatz 1 Satz 1 gilt in den Fällen entsprechend, in denen einem Antrag eines/r Beschäftigten nach Veränderung der Arbeitszeit nicht entsprochen wird und der/die Beschäftigte eine innerbetriebliche Streitschlichtung nach Abs. 1 verlangt. Hiervon unberührt bleibt die Möglichkeit der gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen. § 11 Schlussbestimmungen Diese Betriebsvereinbarung tritt mit dem Tag der Unterzeichnung in Kraft. Sie kann mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Ende des Kalenderjahres erstmals nach 2 Jahren gekündigt werden. Im Falle der Kündigung wirken die Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung bis zum Inkrafttreten einer neuen Betriebsvereinbarung nach. 78 79 Impressum Herausgeber: IG Metall-Vorstand Abt. Frauen- und Gleichstellungspolitik Redaktion: Werner Hinrichs, Abt. Sozialpolitik Anna Merklin, Abt. Frauen- und Gleichstellungspolitik Heidi Schleicher, Abt. Tarifpolitik Jürgen Ulber, Abt. Gewerkschaftliche Betriebspolitik Gestaltung: kus-design, Mannheim Fotos: Sven Ehlers Druck: Union-Druckerei Frankfurt/M. Februar 2002 80