Aufgepasst, wenn Sie E-Mail, Internet und Telefon am

Akademische Arbeitsgemeinschaft
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Aufgepasst, wenn Sie E-Mail, Internet und Telefon am
Arbeitsplatz privat nutzen
I. Ohne die Einwilligung Ihres Arbeitgebers geht nichts
Das Versenden von E-Mails und die Nutzung des Internets ist in vielen Betrieben selbstverständlich – dienstlich gesehen. Häufig ist jedoch unklar, ob Sie als Arbeitnehmer diese Medien auch für
private Zwecke nutzen dürfen, beispielsweise Geburtstagsgrüße per E-Mails verschicken, Kinokarten über Internet reservieren, im Versandhandel bestellen oder eine Reise buchen. Hier sind
Sie vom Wohlwollen und der Entscheidung Ihres Arbeitgebers abhängig.
So dürfen Sie normalerweise den Internetzugang nur für dienstliche Zwecke nutzen. Ausnahme:
Es handelt sich um einen Notfall oder die private Mitteilung ist betrieblich veranlasst (z. B.
informieren Sie Ihren Ehepartner per E-Mail, dass die Dienstbesprechung länger dauert und Sie
deshalb Ihr Kind nicht wie vereinbart von der Schule abholen können).
Etwas anderes gilt, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber die Privatnutzung erlaubt. Das ist auf verschiedene Art und Weise möglich:
• Sie vereinbaren ausdrücklich im Arbeitsvertrag, dass Sie Internet- und E-Mail privat nutzen
dürfen.
• Es liegt eine Einwilligung aufgrund betrieblicher Übung vor. Danach ist es Ihnen erlaubt, den
Computerzugang auch für private Zwecke zu nutzen, wenn Sie regelmäßig und über eine längere Zeit (z. B. ein halbes bis ein Jahr lang) unbeanstandet im Netz surfen oder private EMails verschicken durften. Hieraus kann sich für Sie als Arbeitnehmer ein Vertrauenstatbestand ergeben, der Ihnen die private Nutzung gestattet.
• Fehlt ein ausdrückliches Verbot der Privatnutzung des betrieblichen Telefon- und Internetanschlusses, dürfen Sie ihn grundsätzlich auch privat nutzen. Der Arbeitgeber duldet in diesen
Fällen das Surfen oder E-Mail-Schreiben während der Arbeitszeit, sofern ein angemessenes
Maß nicht überschritten wird. »Angemessen« sind nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln täglich etwa zehn Minuten (LAG Köln, Urteil vom 11. 2. 2005, Az. 4 Sa 1018/04).
Beachten Sie: Ein Verbot ist nur wirksam, wenn es klar und eindeutig ist. Dazu reicht es
nicht aus, wenn der Arbeitgeber lediglich »grundsätzlich« die private Nutzung untersagt. Denn
diese Formulierung kann auch so verstanden werden, dass eine Nutzung in Ausnahmefällen
erlaubt ist (LAG Nürnberg, Urteil vom 26. 10. 2004, Az. 6 Sa 348/03).
• Die private Internetnutzung wird in einer Betriebsvereinbarung geregelt (z. B. in einem Aushang am »schwarzen Brett«).
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Ist Ihnen die Privatnutzung durch arbeitsvertragliche Regelung oder aufgrund einer Betriebsvereinbarung erlaubt, ist Ihr Arbeitgeber daran gebunden. Will er dies ändern, kann er die Erlaubnis nicht einseitig widerrufen, sondern muss sich mit Ihnen darüber einigen oder eine Änderungskündigung aussprechen (vgl. dazu Beitrag 6 b/1, Abschn. VIII).
Die Nutzungsbedingungen können nachträglich einfacher verändert werden, wenn der Arbeitgeber seine Einwilligung unter einen »Freiwilligkeitsvorbehalt« stellt oder ausdrücklich ein
»Widerrufsvorbehalt« geregelt ist. Beispielsweise kann die Erlaubnis widerrufen werden, wenn
Sie wiederholt gegen bestimmte Nutzungsbeschränkungen verstoßen.
Ist die Privatnutzung aufgrund betrieblicher Übung erlaubt, muss sich Ihr Arbeitgeber im Falle
einer beabsichtigten Nutzungsänderung mit Ihnen einigen, eine Änderungskündigung aussprechen
oder die betriebliche Übung durch eine Betriebsvereinbarung abändern.
II. Die private Internetnutzung kann eingeschränkt werden
Auch wenn Ihnen der private Internetzugang am Arbeitsplatz gestattet ist, sind zeitliche und
inhaltliche Nutzungsbeschränkungen zulässig.
Beispiele:
− Die Privatnutzung kann auf eine bestimmte tägliche Zeitdauer, auf Pausenzeiten oder auf die Zeiten nach Dienstschluss beschränkt werden.
− Ein freier Netzzugang wird nur in bestimmten Räumen angeboten (z. B. im Aufenthalts- oder Pausenraum).
− Sie dürfen Ihre dienstliche E-Mail-Adresse nicht privat nutzen.
− Sie dürfen keine den privaten Mails angehängten Dateien (sogenannte »Attachments«) öffnen, um
der erheblichen Virengefahr vorzubeugen.
− Der Zugriff auf bestimmte Seiten kann gesperrt (z. B. Online-Banking) oder bestimmte Handlungen
verboten werden (z. B. dürfen Sie nicht vom Arbeitsplatz aus bei eBay mitsteigern oder Musikdateien downloaden).
− Sie dürfen keine Seiten mit strafbarem Inhalt aufrufen (z. B. mit kriminellem, rassistischem oder
pornografischem Charakter).
Ihr Arbeitgeber darf die privat verursachten Kosten der Internetnutzung abrechnen (z. B. Telefongebühren) oder von Ihnen eine angemessene Kostenpauschale verlangen. Die entstehenden
Kosten müssen jedoch messbar sein (z. B. über spezielle Software bei Call-by-Call-Einwahl über
Modem/ISDN). Das ist faktisch unmöglich, wenn über so genannte »Flatrates« (das heißt zeitlich
unbegrenzte Zugangsmöglichkeiten in das Internet) abgerechnet wird.
Aufgepasst: Auch die Anwahl teurer 0900-Nummern geht auf Ihre Kosten, etwa wenn Sie bei der
Privatnutzung des Internetzugangs am Arbeitsplatz einen so genannten »Dialer« auf dem Computer installieren (vgl. Beitrag 3 g/5).
III. Darf der Arbeitgeber die Nutzung kontrollieren?
Q Die Kontrollmöglichkeiten sind beschränkt
Ein generelles Kontrollrecht steht Ihrem Arbeitgeber nicht zu. Seine betrieblichen Interessen
müssen mit Ihrem Persönlichkeitsrecht abgewogen werden. Das heißt, es soll verhindert werden, dass Sie Arbeitskraft und -zeit vergeuden, weiter geht es darum, Viren abzuwehren sowie
Wettbewerbsverstöße und Geheimnisverrat zu verhindern. Dem gegenüber steht der Schutz Ihrer
verfassungsrechtlich geschützten Intimsphäre. Darüber hinaus muss auch am Arbeitsplatz das
Fernmeldegeheimnis und der Datenschutz gewährleistet werden. Als Faustregel gilt: Die
dienstliche Nutzung kann umfassender kontrolliert werden als die private; die technischen Kontrollbefugnisse sind weitreichend, die inhaltlichen sind stark eingeschränkt.
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► Wie weit darf die formell-technische Kontrolle gehen?
Auf der formell-technischen Seite der Datenübermittlung sind die Kontrollbefugnisse weitreichend. So kann Ihr Arbeitgeber insbesondere Schutzvorkehrungen anordnen (z. B. muss am
Arbeitsplatz ein besonderer Virenschutz installiert, Passwörter verwendet oder E-Mails verschlüsselt werden). Der Arbeitgeber darf Verbindungsdaten kontrollieren. Er hat ein betriebliches Interesse zu prüfen, wie viel Zeit Sie täglich am Arbeitsplatz für Privates aufwenden.
Kontrolliert werden darf die Größe der verschickten oder empfangenen Mails. Gespeichert
werden dürfen diese Daten bei erlaubter Privatnutzung allerdings nur, soweit sie für die Kostenabrechnung erforderlich sind.
Versand- und Empfangsdaten dürfen ausgewertet werden (z. B. kann der Arbeitgeber daran erkennen, ob wie vorgeschrieben während der Pausenzeiten gemailt wird). Jedoch dürfen bei erlaubter Privatnutzung weder die einzelnen E-Mail-Adressen noch die Internetseiten gespeichert
werden.
Ein gezieltes Ausfiltern von E-Mails eines bestimmten Absenders, ohne ihn bzw. den Empfänger
darüber zu informieren, ist unzulässig. Derjenige, der die Sperranordnung erteilt, kann sich
wegen Verletzung des Post- und Briefgeheimnisses strafbar machen. Ausnahmsweise liegt kein
Gesetzesverstoß vor, soweit die technische Maßnahme der Gefahrenabwehr dient und sie damit
gerechtfertigt ist (z. B. Abwehr von Virenangriffen; OLG Karlsruhe, Beschluss vom 10. 1. 2005,
Az. 1 Ws 152/04).
► Wie weit darf die inhaltliche Kontrolle gehen?
Der Inhalt geschäftlicher E-Mails darf vom Arbeitgeber jederzeit kontrolliert werden.
Private E-Mails dürfen inhaltlich hingegen nicht kontrolliert werden. Das gilt sowohl für E-Mails,
die Sie von Ihrem Arbeitsplatz aus verschicken, als auch für privat empfangene Mails. Dieses Kontrollverbot gilt unabhängig davon, ob privates E-Mailen am Arbeitsplatz gestattet ist oder nicht.
Ausnahme: Es besteht der dringende Verdacht einer schweren Straftat, die anders nicht aufgeklärt werden kann.
Handelt es sich um eine private oder dienstliche Nutzung?
Ist das für den Arbeitgeber nicht zu erkennen (z. B. weil für die beiden Nutzungsbereiche im
Betrieb keine unterschiedlichen E-Mail-Adressen vergeben wurden), darf der Arbeitgeber ohne
Ihre Einwilligung Ihre E-Mail- und Internetnutzung weder prüfen noch auswerten.
Q Was gilt, wenn Ihr Arbeitgeber die Kontrollbeschränkungen missachtet?
Liest er zum Beispiel unzulässigerweise Ihre privaten E-Mails oder speichert er Ihre Verbindungsdaten, folgt daraus ein so genanntes »generelles Verwertungsverbot«. Das heißt, er darf diese
Informationen nicht in einem möglichen Kündigungsschutzprozess als Beweismittel verwenden.
Außerdem drohen ihm strafrechtliche Konsequenzen (z. B. bei einem Verstoß gegen das Fernmeldegeheimnis).
Sie können verlangen, dass Ihr Arbeitgeber diese Überwachung zukünftig unterlässt und diese
widerrechtlich erhobenen bzw. verarbeiteten Daten unverzüglich löscht oder sperrt (§ 35
Abs. 2 Nr. 1 und 3 BDSG). Darüber hinaus können Sie unter Umständen wegen Verletzung Ihres
Persönlichkeitsrechts Schadensersatz bzw. Schmerzensgeld verlangen. Ihre Arbeit dürfen Sie
jedoch nicht verweigern, auch wenn sich Ihr Arbeitgeber rechtswidrig verhält.
Q Hände weg von sogenannter Anonymisierungs-Software!
Als Arbeitnehmer sollten Sie auf keinen Fall unerlaubt eine Anonymisierungssoftware auf Ihrem
Dienst-PC installieren. Versuchen Sie auf diese Weise, das unerlaubte Surfen auf technischem
Wege zu tarnen und die »Spuren« ihrer Internetzugriffe zu beseitigen, begehen Sie eine erhebliche arbeitsrechtliche Pflichtverletzung. Diese rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung
des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung (BAG, Urteil vom 12. 1. 2006, 2 AZR 179/05,
MMR 2007 S. 99).
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IV. Was droht bei unzulässiger Privatnutzung?
Bei unzulässiger Privatnutzung am Arbeitsplatz droht Ihnen eine Abmahnung (vgl. Beitrag 6 b/4),
der je nach Schwere und Dauer auch eine ordentliche Kündigung folgen kann. Denn Sie verletzen Ihre arbeitsvertragliche Hauptpflicht, wenn die Internetnutzung Ihre Arbeitsleistung beeinträchtigt.
Beispiele:
 Auch wenn Ihnen die private Internetnutzung grundsätzlich erlaubt ist, kann jedoch die Dauer der
Nutzung ein angemessenes Maß überschreiten (z. B. surfen Sie ca. 80 bis 100 Stunden im Jahr am
Arbeitsplatz privat im Internet). Sie müssen in einem solchen Fall jedoch vor Ausspruch der Kündigung abgemahnt werden (ArbG Wesel, Urteil v.om 21. 3. 2001, Az. 5 Ca 4021/00, NZA 2001 S. 786).
 Eine Mitarbeiterin hatte einen Kettenbrief an eine Kollegin im Betrieb weitergeleitet, obwohl der Arbeitgeber die private Nutzung ausdrücklich verboten hatte. Jedoch erfordert auch eine verbotswidrige
Nutzung eine vorherige Abmahnung (ArbG Frankfurt/Main, Urteil v. 20. 3. 2001, Az. 5 Ca 4459/00).
Aufgepasst: Auch eine erlaubte Privatnutzung gibt Ihnen keinen Freischein. Wer den Bogen
überspannt, muss sogar mit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund rechnen
(vgl. Beitrag 6 b/5). Denn im Einzelfall kann das Surfen eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen und den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen − unter Umständen sogar ohne vorherige
Abmahnung. Ob die Internetnutzung das für die Kündigung erforderliche Gewicht hat, hängt nach
einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 31. 5. 2007, 2 AZR 200/06) unter
anderem ab
• vom Umfang der Internetnutzung und der damit einhergehenden Versäumung bezahlter Arbeitszeit;
• von der Art der Nutzung, die gegebenenfalls eine Rufschädigung des Arbeitgebers nach sich
ziehen kann (z. B. erleidet der Arbeitgeber einen Imageschaden durch das Aufrufen pornographischer Internetseiten);
• von der Höhe der Kosten, die dem Arbeitgeber durch das Internetsurfen entstehen (z. B. holt
der Arbeitnehmer nicht erledigte Arbeit in Überstunden nach, die er sich auch noch vergüten
lässt).
Vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber weiter abwägen, ob der Arbeitnehmer wegen des festgestellten Pflichtverstoßes hätte abgemahnt werden müssen. Schließlich ist zu prüfen, ob eine fristlose Kündigung verhältnismäßig ist. Dagegen kann im Einzelfall die
lange Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers sprechen oder die Tatsache, dass die private
Internetnutzung nicht ausdrücklich verboten war (BGH, Urteil vom 7. 7. 2005, Az. 2 AZR 581/04).
Zumindest dann, wenn nach Abwägung aller Tatsachen Umstände eintreten, die eine Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen (z. B. handelt es sich um Straftatbestände oder wird
der Betriebsfrieden gestört), kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht.
Beispiele:
 Sie beleidigen und verunglimpfen Ihren Arbeitgeber über E-Mail (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom
2. 11. 1998, Az. 2 Sa 330/98; ArbG Wiesbaden, Urteil vom 2. 5. 2001, Az. 3 Ca 33/01) oder äußern
sich negativ in einem öffentlich zugänglichen Internet-Forum über Ihren Arbeitgeber (z. B. verschmähen Sie die Firma, für die Sie arbeiten, als »Sklavenbetrieb« oder bezeichnen Ihren Vorgesetzten
als »Idioten«). Solche Äußerungen werden als üble Nachrede und damit als Straftat gewertet (ArbG
Frankfurt/Main, Urteil vom 30. 5. 2007, Az. 22 Ca 2474/06).
 Sie dürfen ohne ausdrückliche Erlaubnis keine Webseiten mit pornografischem Inhalt anklicken und
herunterladen. Hier entfällt sogar die Pflicht zur Abmahnung, wenn es sich nicht nur um einen Einzelfall handelt, sondern um ein »systematisches Vorgehen« über einen längeren Zeitraum (ArbG
Frankfurt/Main, Urteil vom 2. 1. 2001, Az. 2 Ca 5340/01, NZA 2002 S. 1093).
 Ein Kindergartenleiter verschaffte sich über Internet Kinderpornografie (ArbG Braunschweig, Urteil
vom 22. 1. 1999, Az. 3 Ca 370/99).
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Neben arbeitsrechtlichen Konsequenzen drohen Ihnen unter Umständen auch hohe Schadensersatzansprüche Ihres Arbeitgebers, wenn etwa das Computersystem Ihres Arbeitgebers virusbedingt ausfällt, deshalb nicht gearbeitet werden kann und dies zu einem beträchtlichen Schaden
führt. Allerdings muss Ihr Arbeitgeber auf alle Fälle geeignete und notwendige Schutzmaßnahmen
treffen, um einen solchen Schaden möglichst gering zu halten oder auszuschließen (z. B. muss er
aktuelle Virenscanner einsetzen und eine Firewall einrichten). Unterlässt er dies, mindert sich ein
möglicher Schadensersatzanspruch oder entfällt ganz.
V. Was gilt für das private Telefonieren?
Auch hier dürfen Sie Ihren Dienstapparat für private Telefongespräche nur nutzen, wenn Ihr Arbeitgeber zustimmt. Ausnahmen gelten für Notfälle oder wenn das private Telefongespräch dienstlich
veranlasst ist.
Privatgespräche müssen sich an den vorgeschriebenen Zeitvorgaben orientieren (z. B. nur während
der Pausen) oder sich in einem angemessenen Rahmen halten (z. B. ist stundenlanges Geplauder
mit Bekannten unzulässig). Andernfalls droht Ihnen eine Abmahnung oder Kündigung, wenn das
Privattelefonieren Ihrem Arbeitgeber nicht gefällt.
Auch die übermäßige Nutzung eines Dienst-Handys zu privaten Zwecken kann eine Kündigung
des Arbeitnehmers rechtfertigen. Und dies auch ohne vorhergehende Abmahnung. Das gilt auch
dann, wenn dem Mitarbeiter die Privatnutzung des Telefons vorher nicht ausdrücklich verboten
wurde. Nur in Ausnahmefällen ist die Nutzung des Dienst-Handys zeitlich begrenzt für private
Zwecke erlaubt. Monatliche Kosten von rund € 380,− wie im entschiedenen Fall eines Außendienstmitarbeiters überschreiten jedoch das zu tolerierende Maß (LAG Hessen, Urteil vom 25. 1. 2005,
Az. 5 Sa 1299/04)
Ihr Arbeitgeber kann Sie im Rahmen seines Direktionsrechts jederzeit anweisen, ein privates
Telefongespräch während der Arbeitszeit zu dienstlichen Zwecken zu unterbrechen (BAG,
Urteil vom 1. 3.1974, DB 1973 S. 704).
Privat geführte Telefongespräche müssen Sie grundsätzlich bezahlen. Außer Ihr Arbeitgeber verzichtet ausdrücklich darauf (z. B. müssen Sie die Gebühren für Ortsgespräche nicht bezahlen).
Bei erlaubten privaten Telefongesprächen dürfen grundsätzlich nur die Daten aufgezeichnet werden, die für die Abrechnung erforderlich sind – das heißt Zahl der vertelefonierten Einheiten,
gegebenenfalls auch Beginn und Ende des Gesprächs. Die Zielnummer darf nicht erfasst werden.
Zulässig ist eine unvollständige Speicherung (z. B. ohne die letzten beiden Ziffern).
Das heimliche Abhören von Telefonaten – gleich ob dienstlicher oder privater Natur – ist verboten (BGH, Urteil vom 29. 10. 1997, DB 1998 S. 371). Nur in Ausnahmefällen kann es gerechtfertigt sein, etwa wenn der konkrete Verdacht einer Straftat vorliegt, beispielsweise eines Geheimnisverrats. Das bloße Interesse, sich mit solchen Dokumentationen beispielsweise für einen anstehenden oder anhängigen Kündigungsschutzprozess Beweise zu verschaffen (z. B. durch Aufzeichnen solcher Gespräche), reicht nicht aus (BGH, Urteil vom 13. 10. 1987, DB 1988 S. 1011).
Hinsichtlich rechtswidrig erlangter Aufzeichnungen besteht ein Verwertungsverbot (vgl. dazu
Abschn. III).
Abzugrenzen davon ist das zulässige Mithören des Telefongesprächs eines Mitarbeiters (z. B.
über Lautsprecher oder Zweithörer), sofern Sie damit einverstanden sind.
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