Persönliche PDF-Datei für M. Riechmann, K. Stahl

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Persönliche PDF-Datei für
M. Riechmann, K. Stahl
www.thieme.de
Mit den besten Grüßen vom Georg Thieme Verlag
Mitarbeiterzufriedenheit im
Krankenhaus – Validierung des
Picker-Mitarbeiter-Fragebogens:
eine deutsche Adaption des
„Survey of Employee Perceptions
of Health Care Delivery“ (Picker
Institute Boston)
DOI 10.1055/s-0033-1343435
Gesundheitswesen 2013; 75: e34–e48
Nur für den persönlichen Gebrauch bestimmt.
Keine kommerzielle Nutzung, keine Einstellung
in Repositorien.
Verlag und Copyright:
© 2013 by
Georg Thieme Verlag KG
Rüdigerstraße 14
70469 Stuttgart
ISSN 0941-3790
Nachdruck nur
mit Genehmigung
des Verlags
e34 Originalarbeit
Mitarbeiterzufriedenheit im Krankenhaus – Validierung des PickerMitarbeiter-Fragebogens: eine deutsche Adaption des „Survey of
Employee Perceptions of Health Care Delivery“ (Picker Institute
Boston)
Employee Satisfaction in Hospitals – Validation of the Picker Employee Questionnaire: The
German Version of the “Survey of Employee Perceptions of Health Care Delivery” (Picker
Institute Boston)
Autoren
M. Riechmann, K. Stahl
Institut
Picker Institut Deutschland gGmbH, Hamburg
Schlüsselwörter
▶ Mitarbeiterbefragung
●
▶ Qualitätsmanagement
●
▶ Mitarbeiterzufriedenheit
●
▶ Fragebogenentwicklung
●
Zusammenfassung
Abstract
Ziel: Ziel der Untersuchung war die psychometrische Überprüfung eines für das deutsche Gesundheitswesen entwickelten Fragebogens zur
Erfassung der Arbeitszufriedenheit aller direkt
und indirekt an der Patientenversorgung beteiligten Mitarbeiter sowie die Bewertung seiner
Eignung für den Einsatz im Personal- und Qualitätsmanagement.
Methodik: Basierend auf postalischen Mitarbeiterbefragungen von 37 Krankenhäusern und
2 ambulanten Einrichtungen mit einer durchschnittlichen Rücklaufquote von 54 % erfolgte auf
der Grundlage von 20 564 auswertbaren Fällen
die testtheoretische Überprüfung anhand von
Faktoren-, Reliabilitäts- und Regressionsanalysen. Zur Testung der Differenzierungsfähigkeit
wurden Subgruppenanalysen durchgeführt.
Ergebnisse: Die 14-faktorielle Lösung (Cronbach’s
Alpha 0,6–0,9) erklärt 44 % der Gesamtvarianz. Die
Faktoren Führungs-/Unternehmenskultur, Beschäftigungsbedingungen, Arbeitsbelastung sowie Verhältnis zu direkten Vorgesetzten haben den stärksten Einfluss auf die Mitarbeitergesamtzufriedenheit. Alter, Geschlecht, Beschäftigungsstatus und
Bekleidung einer leitenden Position beeinflussen
die Gesamtzufriedenheit bzw. zufriedenheitsrelevante Faktoren.
Schlussfolgerungen: Die psychometrischen Kennwerte, die Differenzierungsfähigkeit sowie Praktikabilität machen den Fragebogen zu einem für
das Personal- sowie Qualitätsmanagement, insbesondere von Krankenhäusern, geeigneten Instrument.
Aim: The aim of this study was the validation of
a questionnaire specially developed for the German health-care market to measure workplacerelated satisfaction of all employees in direct or
indirect contact to patients. Beside this, its suitability for use in human resource and quality management was tested.
Method: Based on data from a postal survey of
38 054 employees from 37 hospitals a psychometric evaluation was done via exploratory factor
analysis and reliability as well as regression analysis. For testing the capability to differentiate,
subgroup analyses were conducted.
Results: 14 factors (Cronbach’s alpha between
0.6 and 0.9) were extracted, explaining 44 % of
the variance. The factors leadership and organisational culture, conditions of employment, work
load and relationship to direct line manager had
the strongest influence on overall employee satisfaction. Age, gender, employment status, and
senior position influence job satisfaction or relevant satisfaction-related factors.
Conclusions: Psychometric properties, the ability to differentiate between employee groups
and practicability render the questionnaire well
suited for use in human resource and quality management of hospitals.
Einleitung
findet [1]. Dies zeigt sich nicht zuletzt an der Präsenz von Veröffentlichungen zum Thema Perso-
Key words
▶ employee survey
●
▶ quality management
●
▶ job satisfaction
●
▶ questionnaire development
●
Bibliografie
DOI http://dx.doi.org/
10.1055/s-0033-1343435
Online-Publikation: 2013
Gesundheitswesen 2013;
75: e34–e48
© Georg Thieme Verlag KG
Stuttgart · New York
ISSN 0941-3790
Korrespondenzadresse
Merle Riechmann
Picker Institut Deutschland
gGmbH
Kieler Straße 2
22769 Hamburg
[email protected]
▼
▼
Eine hohe Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern1 ist zu einer festen Zielgröße in der Unternehmenssteuerung und -führung geworden, die
zunehmend auch in Krankenhäusern Beachtung
▼
1
Zur besseren Lesbarkeit werden in der Regel nicht die
weiblichen und männlichen Bezeichnungen angegeben,
sondern nur die männlichen.
Riechmann M, Stahl K. Mitarbeiterzufriedenheit im Krankenhaus – Validierung … Gesundheitswesen 2013; 75: e34–e48
Originalarbeit e35
nalgewinnung und -bindung vor dem Hintergrund des befürchteten Fachkräftemangels [2, 3]. Schließlich gilt es für Organisationen im Allgemeinen und für Krankenhäuser im Besonderen
gut qualifizierte, motivierte, gesunde und somit leistungsbereite
Mitarbeiter dauerhaft für sich zu gewinnen. Denn eines steht
fest: (Zufriedene) Mitarbeiter stellen das eigentliche Kapital von
Organisationen dar – insbesondere in einer so interaktionszentrierten, personalintensiven Branche wie der der Gesundheitsdienstleister [4].
Mitarbeiter- bzw. Arbeitszufriedenheit wird dabei gewissermaßen unabhängig von den „objektiven“ Arbeitsbedingungen als
„subjektive Reaktion des einzelnen auf seine Arbeitssituation“
verstanden [5] und ist damit das Ergebnis der subjektiven Bewertung der erlebten Arbeitsbedingungen durch den einzelnen
Mitarbeiter. Zugleich wird sie als „Antezedenz“ [5] bestimmter
Outcomeparameter, wie z. B. von Fluktuation [6, 7] oder Fehlzeiten [8] beschrieben. Und nicht zuletzt wird ihr eine positive Wirkung auf die Prozess- und Ergebnisqualität zugesprochen, die
sich beide in einer hohen Patientenzufriedenheit niederschlagen können [9–12].
Die Erfassung der Mitarbeiterzufriedenheit erfolgt i. d. R. über
die Befragung der betroffenen Mitarbeiter zu ihrer Arbeitssituation. Da die Arbeits- bzw. Mitarbeiterzufriedenheit ein mehrdimensionales Konstrukt darstellt, lässt sie sich sowohl global als
Gesamtzufriedenheit über ein entsprechend formuliertes Item
erfassen oder multiattributiv über mehrere Einzelitems, die die
verschiedenen zugrundeliegenden Aspekte abbilden, wie beispielsweise Fragen zu den strukturellen Arbeitsbedingungen,
der eigenen Tätigkeit, der Beziehung zu Vorgesetzten und Kollegen usw. Sollen für die organisationsweite Qualitäts- und Personalentwicklung Maßnahmen abgeleitet werden ist i. d. R. ein
multiattributiver Ansatz erforderlich. Globalmaße können jedoch ergänzend auch zur Konstruktvalidierung erhoben werden.
Zufriedenheit kann grundsätzlich direkt oder auch indirekt erfasst werden. Während bei der direkten Messung Zufriedenheit
als Ergebnis eines Soll-/Ist-Vergleichs unmittelbar erfasst wird,
werden im Rahmen indirekter Verfahren zunächst Soll- und IstKomponente getrennt erfasst und Zufriedenheit im Ergebnis als
Differenzwert aus diesen ermittelt. Als problematisch werden
bei diesem indirekten Verfahren insbesondere die eingeschränkte Praktikabilität aufgrund der doppelten Itemanzahl sowie die
zu erwartende Anspruchsinflation seitens der Soll-Komponente
erachtet [13, 14].
Es werden ferner 1- und 2-Komponentenansätze unterschieden.
Dabei verzichtet der Einkomponentenansatz auf die explizite
Beurteilung der Wichtigkeit der einzelnen Aspekte durch den
Befragten. Die Relevanz der einzelnen bewerteten Aspekte der
Mitarbeiterzufriedenheit wird stattdessen über statistische Verfahren, wie sie auch im Folgenden beschrieben werden, ermittelt. Für dieses Vorgehen spricht insbesondere der für den Befragten geringere zeitliche und kognitive Aufwand. Zudem ist
auch hier auf die Problematik der „Anspruchsinflation“ mit entsprechend geringer Differenzierungs- und Aussagekraft hinzuweisen [13].
Grundsätzlich bedürfen ernst gemeinte und zielführende Messungen dieser Art valider Instrumente und eines dem Untersuchungsgegenstand angemessenen Durchführungs- bzw. Methodenstandards.
Fragebögen zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit gibt es zahlreiche, allerdings sind den Autoren in publizierter Form keine
bekannt, die als validierte Befragungsinstrumente in deutscher
Sprache die branchenspezifischen Bedingungen, insbesondere
Aspekte der Patientenversorgung, ausreichend gut erfassen und
abbilden und zugleich als generisches Instrument für alle direkt
und indirekt an der Patientenversorgung beteiligten Mitarbeitergruppen anwendbar und damit für das Personal- und Qualitätsmanagement praktikabel sind.
Ziel der vorliegenden Untersuchung war die psychometrische
Überprüfung eines explizit für den Gesundheitsdienstleistungsbereich entwickelten Fragebogens zur Erfassung der arbeitsalltagsbezogenen Erfahrungen der Mitarbeiter aller Berufsgruppen, ihrer subjektiven Bewertung der aktuellen Arbeitsbedingungen und ihrer Arbeitszufriedenheit. Erhebungsinstrument und -methode sollten dabei mit Blick auf die allgemeinen
Gütekriterien „Objektivität“, „Reliabilität“ und „Validität“ und
das Instrument hinsichtlich seiner Differenzierungsfähigkeit
und letztlichen Eignung für den Einsatz im Personal- und Qualitätsmanagement bewertet werden.
Methodik
▼
Der Fragebogen
Der vorliegende Fragebogen beruht auf der Übersetzung eines
vom Picker Institute Boston entwickelten Fragebogens. Im Rahmen der Entwicklung der US-amerikanischen Basisversion wurden umfangreiche Fokusgruppen mit mehr als 300 Krankenhausmitarbeitern aus verschiedenen US-amerikanischen Städten sowie quantitative Pilotstudien an 6 US-amerikanischen
Krankenhäusern durchgeführt [15]. Ein besonderer Schwerpunkt der Fragebogenentwicklung wurde auf die Beurteilung
der Bedingungen der Patientenversorgung aus Sicht der Mitarbeiter gelegt. Als generisches Erhebungsinstrument richtet sich
der Fragebogen an alle direkt oder indirekt an der Patientenversorgung beteiligten Mitarbeiter.
Die deutsche Übersetzung wurde auch dem kontinuierlichen gesellschafts- und gesundheitspolitischen Wandel geschuldet unter
Einbeziehung der Erfahrungen von Fokusgruppenteilnehmern
(hier: insbes. Pflegepersonal), der Rückmeldungen von Projektpartnern, weiterer Literaturrechercheergebnisse sowie statistischer Analysen grundlegend überarbeitet. Die allgemein Konstrukt bildenden Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit wurden
dabei in stärkerem Ausmaß als bisher in den Fokus des Fragebogens gerückt und zugleich die Fragen zur direkten Patientenversorgung in einem zentralen Fragenkomplex zusammengefasst.
Der im Rahmen dieser Arbeit zur Validierung vorgelegte Fragebogen ist das Ergebnis der bis dahin abgeschlossenen Entwicklung.
Der Fragebogen umfasst 111 geschlossene Fragen zur Erfassung
der wahrgenommenen Arbeitsbedingungen und wesentlichen
Aspekte der Arbeitszufriedenheit. Sie beziehen sich auf die physikalische Arbeitsumgebung, die strukturellen/vertraglichen
Arbeitsbedingungen, die Beziehung zu direkten Vorgesetzten,
übergeordneter Leitungsebene sowie Kollegen der eigenen
Berufsgruppe, auf die Zusammenarbeit mit anderen Berufsgruppen, die interne Organisation in den Organisationseinheiten, die
EDV, die Einarbeitung und Aus-, Fort- und Weiterbildung, die
Behandlung und Pflege der Patienten sowie verschiedene Parameter der Mitarbeitergesamtzufriedenheit. Neben der Erfassung
der Berufsgruppe und Organisationseinheit werden 11 Fragen
zur Person gestellt. Sofern es die Wahrung der Anonymität zulässt, wird zur Erfassung der Berufsgruppen- bzw. Organisationseinheitszugehörigkeit am Anfang des Fragebogens der befragte Mitarbeiter aufgefordert, anhand der aufgeführten Listen
e36 Originalarbeit
per Kreuz anzugeben, welcher Berufsgruppe er angehört und in
welcher Organisationseinheit er tätig ist. Ergänzend steht am
Ende des Fragebogens als Hilfestellung ein detailliertes Berufsgruppenverzeichnis – entsprechend der im Krankenhausbuchführungsverzeichnis verwendeten Systematik – zur Verfügung.
Zwei offen gestellte Fragen bieten dem Befragten die Möglichkeit, frei formuliert Kritik und Lob zu äußern.
Der Fragebogen umfasst einerseits Reportfragen, d. h. Fragen, die
vorrangig zum Berichten auffordern, mit „Ja/Nein“- bzw. inhaltlich abgeleiteter nominaler Antwortskala, wie bspw. „Werden
Über- bzw. Mehrstunden vergütet?“ „Nein“ – „Ja, durch Freizeitausgleich“ – „Ja, sie werden ausbezahlt“ oder „Haben Auszubildende und neue Mitarbeiter/-innen einen festen Ansprechpartner?“ „Ja“ – „Nein“ – „Kann ich nicht beurteilen“. Andererseits
werden auch Ratingfragen zur Beurteilung bzw. Bewertung bestimmter Aspekte [16] gestellt. Hierfür, wurden i. d. R. 4-stufige
Likert-Skalen als Antwortskala verwendet und zwar je nach Frageformulierung:
▶ Häufigkeitsbezogene, wie bspw. „Beginnen geplante Termine, Untersuchungen oder therapeutische Anwendungen in Ihrer Abteilung/Station pünktlich?“ „Immer“ – „Meistens“ – „Hin und wieder“ – „Ganz selten“ – „Ist für unsere Abteilung nicht relevant“.
▶ Urteilsbezogene, wie bspw. „Wie ist der Tagesablauf in Ihrem
Arbeitsbereich zeitlich organisiert?“ „Sehr gut“ – „Gut“ –
„Mittelmäßig“ – „Schlecht“
▶ oder zufriedenheitsbezogene, wie bspw. „Wie zufrieden sind
Sie mit Ihrem Gehalt im Vergleich zur Leistung? „Sehr zufrieden“ – „Zufrieden“ – „Unzufrieden“ – „Sehr unzufrieden“.
Im Rahmen der Übersetzung des originalen US-amerikanischen
Fragebogens wurde auf Basis von Häufigkeitsverteilungen auf
die häufigkeitsbezogene Verwendung der absoluten Negativkategorie verzichtet. Sofern inhaltlich erforderlich, enthält die
Antwortskala eine „Trifft nicht zu“-Antwort (Ersatzkategorie).
Größeren Themenblöcken, die nur für bestimmte Mitarbeitergruppen relevant sind, sind entsprechende Filterfragen vorangestellt (Themenbereiche „EDV“ und „Patientenversorgung“).
Die durchschnittliche Bearbeitungszeit des Fragebogens liegt bei
ca. 30–40 min.
Befragte Mitarbeiter
Die Daten entstammen Mitarbeiterbefragungen, die 37 Krankenhäuser und 2 ambulante Gesundheitseinrichtungen in 2009
und 2010 mit dem Befragungsinstitut durchgeführt haben. Mit
einer Ausnahme erfolgten Vollerhebungen, in einem Haus war
die Befragung auf eine Klinik begrenzt. Befragt wurden alle Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt der Erhebung in den teilnehmenden
Krankenhäusern beschäftigt waren, sofern auf sie nicht eine
mindestens 3-monatige Abwesenheit vom Arbeitsplatz aus
Krankheitsgründen oder sonstigen Gründen (bspw. Elternzeit,
Altersteilzeit, Sonderurlaub) zutraf.
Befragungsdurchführung
Die Befragung der Mitarbeiter erfolgte postalisch in Anlehnung
an den in der Total-Design Methode nach Dillman beschriebenen Befragungs- bzw. Mailingprozess [17]: Nach Genehmigung
der Befragung durch die Mitarbeitervertretung des Krankenhauses erhielten die Mitarbeiter vom Arbeitgeber den Fragebogen
ohne personenbezogene Kennung, ein persönliches Anschreiben, in welchem insbesondere Ziel und Nutzen sowie der Ablauf
der Befragung genannt sowie Angaben zur Wahrung der Anonymität gemacht sind, einen an das auswertende Befragungsinstitut adressierten Rückumschlag sowie eine mit der Mitarbeiter-
adresse als Absender versehene Antwortkarte. Der ausgefüllte
Fragebogen wurde vom Mitarbeiter im beiliegenden Rückumschlag getrennt von der Antwortkarte an das Befragungsinstitut versandt. Alle Mitarbeiter, von denen 14 Tage nach Erstversand des Fragebogens keine Antwortkarte beim Befragungsinstitut eingegangen war, erhielten als erstes Erinnerungsschreiben
einen einfachen Brief sowie ggf. ein zweites Erinnerungsschreiben zusammen mit Fragebogen und Rückumschlag nach weiteren 2 Wochen.
Datenanalyse
Die Antwortskalen wurden einheitlich gepolt und transformiert,
sodass für jede Frage auf einer Skala zwischen 0 und 100 ein
Wert von 0 der geringsten bzw. 100 der höchsten wahrgenommenen Problemlage entspricht. Ersatzskalen (Trifft-nicht-zuAntwort) wurden neben echten fehlenden Werten als fehlender
Wert definiert. Nach durchgeführter Missinganalyse wurden
fehlende Werte mittels vollständig konditionaler Spezifikation
(MCMC) imputiert. Die Anzahl der maximalen Iterationen betrug 20 und die Anzahl der Imputationen 5.
Zur Überprüfung der Konstruktvalidität des Fragebogens erfolgte eine Faktorenanalyse. Es wurde eine Hauptachsenanalyse und
zur Prüfung der Faktorenlösung auf Methodenbeständigkeit
eine Hauptkomponentenanalyse jeweils mit Promax-Rotation
durchgeführt [18]. Während die Hauptachsenanalyse zum Ziel
hat, eventuelle Zusammenhänge zwischen Variablen auf eine(n)
latente(n) Variable (Faktor) zurückzuführen, dient die Hauptkomponentenanalyse vorrangig der Datenreduktion. Anders als
bei der Hauptachsenanalyse liegt ihr die Annahme zugrunde,
dass die gesamte Varianz eines Items durch die Komponenten/
Faktoren aufgeklärt werden kann [18]. Bei beiden Verfahren
wurde ein obliques Rotationsverfahren (Promax-Rotation) angewandt, da davon ausgegangen wurde, dass keine unkorrelierten
Faktoren extrahiert werden [18]. Die Skalentauglichkeit der Faktoren wurde mittels Reliabilitätsanalyse unter Berücksichtigung
der Trennschärfen und der internen Konsistenz geprüft. Als Gütekriterium für die interne Konsistenz wurde ein Cronbach’sAlpha von 0,7 oder höher definiert. Items mit einer geringen
Korrelation zum Gesamtscore (ris < 0,3) oder Items, deren Herausnahme den Cronbach’s-Alpha-Wert maßgeblich erhöhte, gelten als nicht skalentauglich [18]. Zur Überprüfung des Ausmaßes der (Un-)Abhängigkeit der generierten Skalen/Faktoren
wurden die Interskalenkorrelationen berechnet. Zur Prüfung der
Kriteriumsvalidität und um Aussagen über die Relevanz der einzelnen Faktoren für die Gesamtzufriedenheit treffen zu können,
wurden sowohl berufsgruppenübergreifend als auch berufsgruppenspezifisch ordinale Regressionsanalysen durchgeführt.
Die Faktoren dienten dabei als erklärende Variablen und die Frage nach der Gesamtzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz als abhängige Variable (Kriteriumsvariable/„Außenkriterium“).
Zur Testung der Differenzierungsfähigkeit des Fragebogens erfolgten Subgruppenanalysen. Als gruppenbildende Variablen
wurden die Personenmerkmale Geschlecht, Alter, Beschäftigungsumfang (Teilzeit/Vollzeit) und leitende/nicht leitende
Funktion, für die ein zufriedenheitsrelevanter Effekt angenommen werden kann, herangezogen. Die Berechnung eventueller
Gruppenunterschiede erfolgte mittels Signifikanztests. In Abhängigkeit vom Skalenniveau wurden Mann-Whitney-U-Test,
Kruskall-Wallis-Test, Student’s t-Test oder einfaktorielle Varianzanalysen mit post hoc-Verfahren durchgeführt. Berufsgruppenspezifische Untersuchungen wurden für die Berufsgruppen
Ärztlicher Dienst, Pflegedienst, Reinigungs-, Wirtschafts- und
Originalarbeit e37
Tab. 1 Soziodemografische Charakteristika der Mitarbeiter.
Stichprobe/Berufsgruppe
MA Gesamt*)
Bereinigte Bruttostichprobe
100 % (38 054)
(angeschriebene Mitarbeiter, Berufsgruppenzugehörigkeit lt. Krankenhausstatistik)
Nettostichprobe (auswertbare Fälle)
100 % (20 564)
Merkmal/Berufsgruppe
Geschlecht A
weiblich
71 % (14 508)
männlich
25 % (5 227)
keine Angabe
4 % (829)
Teilzeitbeschäftigung? A)
ja
35 % (7 245)
nein
62 % (12 836)
keine Angabe
2 % (483)
Beschäftigung in dem KH seit… A)
weniger als ein Jahr
6 % (1 271)
1–5 Jahre
23 % (4 802)
6–10 Jahre
17 % (3 538)
länger als 10 Jahre
51 % (10 478)
keine Angabe
2 % (475)
Leitende Funktion? A)
ja
16 % (3 276)
nein
81 % (16 660)
keine Angabe
3 % (628)
Alter A)
18–24 Jahre
6 % (1 330)
25–29 Jahre
10 % (1 962)
30–34 Jahre
11 % (2 284)
35–44 Jahre
29 % (5 870)
45–54 Jahre
29 % (5 920)
55–59 Jahre
9 % (1 752)
60 Jahre oder älter
3 % (518)
keine Angabe
5 % (928)
ÄD
PD
RWVD
14,3 % (5 444)
30,3 % (11 523)
9,5 % (3 621)
VD
6,8 % (2 593)
14,9 % (3 061)
34,4 % (7 084)
5,3 % (1 086)
10,4 % (21 317)
41 % (1 266)
54 % (1 660)
4 % (135)
81 % (5 733)
15 % (1 078)
4 % (273)
75 % (813)
21 % (229)
4 % (44)
70 % (1 485)
26 % (562)
4 % (84)
15 % (459)
83 % (2 539)
2 % (63)
43 % (3 040)
55 % (3 900)
2 % (144)
45 % (484)
52 % (560)
4 % (42)
35 % (753)
63 % (1 337)
2 % (41)
11 % (340)
41 % (1 255)
20 % (620)
25 % (775)
2 % (71)
4 % (258)
16 % (1 130)
18 % (1 273)
60 % (4 283)
2 % (140)
6 % (64)
18 % (198)
17 % (181)
56 % (605)
3 % (38)
4 % (94)
20 % (430)
20 % (435)
53 % (1 131)
2 % (41)
33 % (1 025)
64 % (1 945)
3 % (91)
12 % (844)
86 % (6 057)
3 % (183)
13 % (138)
81 % (885)
6 % (63)
17 % (353)
81 % (1 719)
3 % (59)
0 % (6)
12 % (371)
23 % (717)
31 % (946)
20 % (607)
5 % (160)
3 % (92)
5 % (162)
6 % (434)
12 % (822)
11 % (798)
31 % (2 192)
27 % (1 933)
7 % (501)
2 % (116)
4 % (288)
3 % (36)
3 % (36)
4 % (44)
24 % (260)
39 % (423)
18 % (193)
5 % (54)
4 % (40)
3 % (54)
5 % (103)
8 % (160)
30 % (645)
36 % (763)
11 % (236)
3 % (71)
5 % (99)
*MA Gesamt umfasst alle, auch hier nicht einzeln abgebildete, Berufsgruppen: Ärztlicher Dienst (ÄD), Pflegedienst (PD), Medizinisch-technischer Dienst (MTD), Funktionsdienst
(FD), Technischer Dienst (TD), Reinigungs-, Wirtschafts-, Versorgungsdienst (RWVD), Verwaltungsdienst (VD), Auszubildende, Lehrpersonal, Sonstiges Personal. A)Angaben
beziehen sich auf Nettostichprobe
Versorgungsdienst sowie Verwaltungsdienst vorgenommen. Als
Signifikanzmaß wurde p ≤ 0,01 festgesetzt. Die Datenanalyse erfolgte mit SPSS 19 bzw. 21 (ordinale Regression).
Ergebnisse
▼
Stichprobe
Es wurden insgesamt 38 054 Fragebögen ausgesendet, davon
20 633 (20 564 gültig/auswertbar) zurückgesendet. Sowohl die
durchschnittliche Rücklauf- als auch Ausschöpfungsquote liegt
damit bei durchschnittlich 54 % (Median: 53 %, Min/Max
30 %/75 %). 61 % der teilnehmenden Häuser befinden sich in öffentlicher, 39 % in freigemeinnütziger Trägerschaft. 31 % der Häuser verfügen über mindestens 500 Betten, 42 % über 200–499
Betten und 28 % über weniger als 200 Betten. Drei Viertel der
Häuser befinden sich in den Bundesländern Saarland, Berlin,
Baden-Württemberg, Nordrhein-Westfalen und RheinlandPfalz. Angaben zu demografischen Charakteristika der ange▶ Tab. 1 entschriebenen bzw. befragten Mitarbeiter können ●
nommen werden.
Faktorenanalyse
Mithilfe einer exploratorischen Faktorenanalyse wurde die Konstruktvalidität bzw. Dimensionalität des Fragebogens geprüft.
Hauptachsen- und Hauptkomponentenanalyse führten zu ver-
gleichbaren Ergebnissen. Aufgrund der besseren Interpretierbarkeit werden im Folgenden die Ergebnisse der Hauptkomponentenanalyse dargestellt. Die Anzahl der zu extrahierenden Faktoren wurde mithilfe des Screeplots, des Kaiser-Guttmann-Kriteriums (Eigenwert > 1) sowie des Minimum-Average-Partial (MAP)Tests ermittelt [18]. Die Eigenwert-Analyse (Kaiser-GuttmannKriterium > 1) ergab eine 22-faktorielle Lösung (52,3 % erklärte
Gesamtvarianz), auf Basis des MAP-Tests wurde eine 11-faktorielle Lösung (39,5 % erklärte Gesamtvarianz) als optimal vorgegeben. Diese Lösungen brachten jedoch nur eingeschränkt inhaltlich relevante bzw. praxistaugliche Faktoren hervor. Eine Steigerung der Interpretierbarkeit sollte durch die weitere inhaltlich
hergeleitete Trennung einzelner Faktoren der 11-faktoriellen Lösung erreicht werden. Die so generierte 14-faktorielle Lösung
(43,6 % erklärte Gesamtvarianz) sollte ggf. durch die sukzessive
Herausnahme schlecht passender Items mit einer Kommunalität < 0,1, einem MSA-Wert (Measure of Sample Adequacy) < 0,8,
einer maximalen Faktorladung < 0,3 bzw. Doppel- oder Mehrfachladungen > 0,3 optimiert werden [18]. Der Kaiser-Meyer-Olkin-Koeffizient als Maß für die Dateneignung betrug 0,95, was als
sehr guter Wert gilt [18]. Der Bartlett-Test war hochsignifikant
(χ2 = 676 320,1962, df = 5 565, p = 0,001).
Für die Faktorenanalyse wurden nur Fragen mit Problempotenzial in Betracht gezogen. Von diesen wurden Globalitems wie die
Frage zur Gesamtzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz ausgeschlossen, da davon auszugehen ist, dass diese mit einer Vielzahl
e38 Originalarbeit
weiterer Items hoch korrelieren und damit die Interpretation
der Skalen erschweren würden. Es wurden keine Items wegen
zu geringer Kommunalität oder wegen eines zu niedrigen MSAWerts ausgeschlossen. Insgesamt gingen damit 106 Items in die
Faktorenanalyse ein. 7 Items wiesen eine maximale Faktorladung < 0,3 auf und wurden in den weiteren Analysen nicht berücksichtigt. Für einzelne Items waren Doppelladungen > 0,3
▶ Tab. 2). Ihre letztendliche Faktorzuordnung
festzustellen (●
wurde im Rahmen der Reliabilitätsanalyse und inhaltlich überprüft. Items, die nachträglich aus dem Faktor entfernt wurden,
▶ Tab. 2 kursiv dargestellt.
sind in ●
Die ursprünglich generierte Faktorenlösung konnte weitestgehend bestätigt werden. Sie bildet dabei folgende Themenbereiche ab: Verhältnis zu direkten Vorgesetzten (Faktor 1), Verhältnis
zu direkten Kollegen (Faktor 2), Arbeitsbelastung (Faktor 3), Bedingungen der Patientenversorgung (Faktor 4), Führungs- und
Unternehmenskultur (Faktor 5), PC-Arbeit(splätze) (Faktor 6), Arbeitsumgebung und Ausstattung des Arbeitsplatzes (Faktor 7), Zusammenarbeit zwischen Station und unterstützenden Organisationseinheiten (Faktor 8), Personalqualifizierung (Faktor 9),
Dienstplanung (Faktor 10), Koordination und Organisation (Faktor 11), Essen (Faktor 12), Zwischenmenschlicher Umgang (Faktor
13) und Beschäftigungsbedingungen (Faktor 14).
Skalen-, Reliabilitäts- und Itemanalyse
Die nachbearbeiteten Faktoren sind jeweils statistisch signifikant positiv korreliert (rp min = 0,05, rp max = 0,56, durchschn.
rp = 0,3). Für Faktoren, die auf eng umrissene, konkrete Inhaltsbereiche der Mitarbeiterzufriedenheit fokussieren, wie die Faktoren Essen oder Beschäftigungsbedingungen sind dabei schwache Zusammenhänge festzustellen. Für abstraktere oder globalere Faktoren wie Führungs- und Unternehmenskultur, Koordination und interne Organisation oder auch Bedingungen der
Patientenversorgung fallen die Interskalenkorrelationen erwartungsgemäß höher aus.
▶ Tab. 3 sind weitere Skalenkennwerte dargestellt. Die ermitIn ●
telten Schiefemaße sind insgesamt unauffällig. Allein für den
Faktor Essen ist eine stärker ausgeprägte Rechtsschiefe festzustellen. Die Trennschärfenanalyse weist insgesamt gute Werte
auf, die mittlere Trennschärfe aller Faktoren liegt zwischen
ris = 0,4 und ris = 0,6. Die interne Konsistenz der Skalen liegt mit 2
Ausnahmen zwischen 0,7 und 0,9 und ist damit als mindestens
akzeptabel bis sehr gut zu beurteilen. Allein die Faktoren Beschäftigungsbedingungen und Arbeitsumgebung/Ausstattung
des Arbeitsplatzes weisen ein Cronbach’s Alpha von 0,6 auf.
Personalqualifizierung, PC-Arbeitsplätze und Essen konnte kein
▶ Tab. 4).
statistisch signifikanter Einfluss festgestellt werden (●
Erwartungsgemäß zeigen sich Unterschiede in der Relevanz, die
die Berufsgruppen implizit den einzelnen Themenbereichen/
Faktoren hinsichtlich der Gesamtzufriedenheit einräumen; so
z. B. die vergleichsweise höhere Relevanz des Faktors Bedingungen der Patientenversorgung für den Pflegedienst.
Gruppenunterschiede
Für den vorliegenden Fragebogen wurde für die Berufsgruppen
Ärztlicher Dienst, Pflegedienst, Reinigungs-, Wirtschafts- und
Versorgungsdienst und Verwaltungsdienst geprüft, inwieweit
er in der Lage ist, mit Blick auf die Mitarbeitergesamtzufriedenheit bzw. die einflussstärksten Faktoren zu differenzieren
▶ Tab. 5).
(●
Statistisch signifikante geschlechtsspezifische Unterschiede in
der Gesamtzufriedenheit konnten nur beim Pflegedienst beobachtet werden. Hier äußerten sich männliche Pflegekräfte signifikant kritischer als ihre Kolleginnen. Dies gilt gleichermaßen
für die Mehrzahl der untersuchten Faktoren. Für die anderen Berufsgruppen konnten nur für einzelne Faktoren signifikante geschlechtsspezifische Unterschiede festgestellt werden. Während
männliche Mitarbeiter das Verhältnis zu den direkten Vorgesetzten oder zu den Kollegen, wenn auch nicht immer statistisch
signifikant, weniger kritisch bewerteten, beschrieben sie eine
signifikant höhere Arbeitsbelastung. Signifikante Unterschiede
in Abhängigkeit von der Wochenstundenzahl (Teilzeit vs. Vollzeit) zeigten sich in der Gesamtzufriedenheit beim Ärztlichen
Dienst sowie beim Reinigung-, Wirtschafts- und Versorgungsdienst, hier waren Vollzeitkräfte signifikant seltener insgesamt
mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden. Für den Faktor Arbeitsbelastung konnten für alle 4 Berufsgruppen entsprechende signifikante Unterschiede festgestellt werden. Für das Merkmal leitende/nicht leitende Funktion wurden überwiegend statistisch signifikante Unterschiede sowohl mit Blick auf die Gesamtzufriedenheit als auch auf die einzelnen Faktoren ermittelt. Dabei äußerten sich berufsgruppenübergreifend Mitarbeiter in nicht
leitender Funktion ausgenommen hinsichtlich des Faktors Arbeitsbelastung kritischer. Statistisch signifikante altersspezifische Unterschiede wurden für die Berufsgruppen Pflegedienst
und Ärztlicher Dienst festgestellt. Hier äußerten sich mit Blick
auf die Gesamtzufriedenheit und die Mehrzahl der Faktoren
jüngere Mitarbeiter signifikant kritischer.
Diskussion
Validität
▼
Zur Überprüfung der Kriteriumsvalidität wurden berufsgruppenübergreifend und -spezifisch ordinale Regressionsanalysen
durchgeführt. Als zu erklärende abhängige Variable wurde die
ordinalskalierte Frage nach der Mitarbeitergesamtzufriedenheit
„Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit Ihrem Arbeitsplatz?“ zugrunde gelegt, als erklärende Variablen (Kovariaten) wurden die
Mittelwerte der nachbearbeiteten Faktoren herangezogen.
Der Anteil der aufgeklärten Gesamtvarianz (Pseudo-R²) liegt berufsgruppenübergreifend bei 44 %; ein für diese Form der Befra▶ Tab. 4). Dabei haben die Faktoren Fühgung üblicher Wert (●
rungs- und Unternehmenskultur, Beschäftigungsbedingungen,
Arbeitsbelastung sowie Verhältnis zu direkten Vorgesetzten den
stärksten Einfluss auf die Mitarbeitergesamtzufriedenheit, gefolgt von den Themenbereichen Bedingungen der Patientenversorgung und Verhältnis zu direkten Kollegen. Für die Faktoren
Die durchschnittliche Rücklaufquote von 54 % zeigt, auch angesichts der Länge des Fragebogens, dass für die Mehrzahl der Mitarbeiter die Rückmeldung ihrer Erfahrungen und Einschätzung
an die Krankenhausleitung bedeutsam ist. Zudem könnte das
Fehlen einer personenbezogenen Kennung auf dem Fragebogen
die Teilnahmebereitschaft positiv beeinflusst haben, da auf diese
Weise glaubhaft signalisiert wird, dass der Anonymität der befragten Mitarbeiter höchster Stellenwert eingeräumt wird.
Der prozentuale Anteil echter fehlender Werte (Missings) je
Item liegt im Durchschnitt bei 4,4 % (arithm. Mittel) bzw. 2,6 %
(Median), Min-/Maxwerte 0,8 %/27,6 %. Der noch als akzeptabel
angenommene Missinganteil von 10 % wird dabei von 11 Items
überschritten, allerdings wird kein Zusammenhang zur verwendeten Antwortskala deutlich. Im Sinne von mehr Datentransparenz soll dennoch geprüft werden, ob künftig die häufigkeitsbe-
Verhältnis zu direkten Vorgesetzten
Führt Ihr/e Vorgesetzte/r mit Ihnen Mitarbeiter-,
Orientierungs- oder Zielvereinbarungsgespräche?
Empfinden Sie diese Mitarbeiter-, Orientierungsoder Zielvereinbarungsgespräche als hilfreich?
Können Sie Ihre Wünsche und Möglichkeiten zu Ihrer beruflichen Weiterentwicklung (Karriereplanung)
bei Ihrer/Ihrem Vorgesetzten einbringen?
Ist Ihre/Ihr direkte/r Vorgesetzte/r für Sie gut
erreichbar?
Fällt es Ihnen leicht, auf Ihre/n Vorgesetzte/n zuzugehen, um über Probleme und Sorgen zu sprechen?
Wird Kritik an Ihnen sachlich und konstruktiv
geäußert?
Zeigt Ihr/e Vorgesetzte/r Anerkennung für Ihre
Leistung?
Bemüht sich Ihr/e Vorgesetzte/r, die Belastungen zu
erkennen, die mit Ihrer Tätigkeit verbunden sind?
Werden Sie von Ihrer/m Vorgesetzten ernst genommen?
Werden Sie von Ihrer/m Vorgesetzten so behandelt,
wie Sie es sich wünschen?
Verhältnis zu direkten Kollegen
Wird in Ihrem Arbeitsbereich Unterschiedlichkeit von
Mitarbeitern akzeptiert (z. B. Hautfarbe, Religion, Nationalität, sexuelle Orientierung usw.)?
Ist die Arbeit in Ihrem Tätigkeitsbereich unter Ihren
gleichgestellten Kollegen/-innen gerecht verteilt?
Haben Sie den Eindruck, dass Ihre Kollegen/-innen in
Ihrem Arbeitsbereich gut qualifiziert sind?
Können Probleme mit Ihren Kollegen/-innen konstruktiv besprochen und gelöst werden?
Werden Sie von den Kollegen/-innen Ihrer eigenen
Station/Abteilung/Ihres Bereichs so behandelt, wie
Sie es sich wünschen?
Haben Sie Vertrauen in die Kollegen/-innen, mit
denen Sie direkt zusammen arbeiten?
Bekommen Sie in Ihrer Arbeit die notwendige Unterstützung von Ihren Kollegen/-innen?
Arbeitsbelastung
Wie zufrieden sind Sie mit den Regelungen zur Gleitzeit?
Wie oft müssen Sie wegen Personalengpässen (z. B.
Krankheit, Urlaub) andere Mitarbeiter vertreten?
Komponente/Faktor und Einzelitems
0,06
− 0,03
− 0,05
0,01
0,03
0,31
0,60
0,67
0,74
0,80
0,89
0,90
0,01
0,02
0,81
0,84
0,85
0,86
0,03
0,00
− 0,11
0,01
0,04
− 0,04
− 0,04
− 0,06
− 0,01
− 0,06
0,65
0,73
0,01
0,56
− 0,07
− 0,05
0,46
0,66
− 0,06
2,00
0,40
1,00
0,32
0,37
0,05
− 0,05
− 0,04
− 0,06
0,04
0,14
− 0,15
0,03
− 0,01
0,13
0,01
− 0,06
− 0,03
0,00
− 0,06
0,06
− 0,06
3,00
− 0,09
− 0,03
− 0,03
− 0,05
− 0,06
− 0,01
0,01
− 0,03
0,13
0,00
0,00
− 0,01
− 0,01
0,01
0,06
0,05
− 0,04
− 0,13
− 0,10
4,00
0,11
0,04
− 0,09
− 0,05
− 0,15
0,01
0,05
− 0,03
− 0,03
− 0,03
− 0,01
− 0,02
0,03
− 0,08
− 0,11
− 0,03
0,02
0,29
0,13
5,00
0,08
0,00
0,04
0,02
0,05
0,04
− 0,05
− 0,07
− 0,03
0,00
0,01
0,00
− 0,01
0,01
0,02
0,05
− 0,05
0,00
− 0,04
6,00
Tab. 2 Mustermatrix (Faktorladungen) und Kommunalitäten, Faktorladung: standardisierte partielle Regressionsgewichte.
0,04
0,16
− 0,03
0,06
0,00
0,02
0,08
− 0,01
0,01
− 0,02
− 0,01
− 0,07
− 0,01
− 0,01
− 0,03
− 0,05
0,00
0,03
− 0,02
7,00
− 0,07
0,04
− 0,02
− 0,06
− 0,05
− 0,05
0,00
0,04
0,00
− 0,03
− 0,05
0,00
− 0,02
− 0,01
− 0,06
0,05
0,01
0,01
0,05
8,00
0,05
− 0,01
− 0,02
− 0,02
− 0,05
− 0,03
0,00
0,01
0,02
− 0,07
− 0,07
− 0,07
− 0,03
− 0,04
− 0,06
− 0,11
0,30
0,10
0,18
9,00
0,31
0,18
0,00
− 0,01
0,03
0,03
− 0,08
− 0,01
0,10
0,07
0,08
0,04
0,03
0,02
0,08
0,07
0,02
− 0,04
− 0,17
10,00
− 0,07
− 0,17
− 0,05
− 0,08
− 0,05
− 0,03
0,09
0,14
0,00
− 0,06
− 0,05
0,01
− 0,06
− 0,04
− 0,01
0,04
0,06
− 0,02
0,21
11,00
0,00
− 0,04
0,03
0,02
0,02
0,00
0,02
0,00
0,04
0,03
0,03
0,03
0,00
0,02
0,01
0,03
− 0,02
− 0,06
− 0,01
12,00
0,05
0,10
− 0,03
0,00
0,13
0,07
− 0,06
− 0,05
− 0,06
0,06
0,04
− 0,04
0,06
0,00
− 0,01
− 0,10
0,01
− 0,02
− 0,08
13,00
0,02
− 0,19
0,02
− 0,01
0,03
− 0,07
− 0,03
0,07
0,13
0,05
0,04
0,03
− 0,01
0,00
0,07
0,06
0,06
− 0,12
− 0,13
14,00
Kommu-
0,3
0,4
0,7
0,6
0,6
0,6
0,4
0,4
0,2
0,7
0,7
0,7
0,6
0,5
0,4
0,4
0,6
0,4
0,4
nalitäten
Originalarbeit e39
0,56
0,58
0,02
− 0,01
− 0,07
− 0,05
0,01
0,04
0,02
0,02
0,06
0,05
− 0,04
− 0,07
− 0,02
− 0,01
− 0,06
− 0,04
− 0,06
− 0,01
0,00
− 0,01
0,00
0,04
0,01
0,04
0,03
0,05
− 0,05
− 0,01
0,05
− 0,03
0,00
− 0,02
0,28
0,40
0,11
− 0,14
0,01
0,07
− 0,12
0,01
− 0,06
0,72
0,67
0,59
0,45
0,44
0,38
− 0,07
0,13
3,00
Wie viel Prozent Ihrer Arbeitszeit verbringen Sie mit
Verwaltungstätigkeiten?
Wie viele Stunden arbeiten Sie pro Woche im Durchschnitt (inkl. Überstunden)?
Müssen Sie Aufgaben erledigen, die nicht zu Ihrem
eigentlichen Aufgabenbereich gehören?
Empfinden Sie Ihre Mehr- bzw. Überstunden als
belastend?
Wie häufig kommt es vor, dass Ihre eigentliche
Arbeit gestört wird?
Haben Sie in der Regel die Möglichkeit, vorgesehene/vorgeschriebene Ruhepausen in Anspruch zu
nehmen?
Wie würden Sie Ihre zeitliche Arbeitsbelastung
beschreiben?
Können Sie Ihre Aufgaben während der regulären
Arbeitszeit bewältigen?
Bedingungen der Patientenversorgung
Wie gut funktioniert die Kommunikation und Koordination zwischen Ärzten und Pflegekräften?
Im Ganzen betrachtet, wie gut ist Ihre Abteilung
organisiert, um den Bedürfnissen der Patienten
gerecht zu werden?
Wie einfach oder schwierig ist es für Sie, aktuelle
Informationen über den Gesundheitszustand, die
Behandlung oder die Testergebnisse Ihrer Patienten
zu erhalten?
Beginnen geplante Termine, Untersuchungen oder
therapeutische Anwendungen in Ihrer Abteilung/
Station pünktlich?
Wenn Patienten auf Behandlungsmaßnahmen,
Termine oder Transporte warten müssen, sind Sie
dann ausreichend informiert, um den Patienten die
Verspätung erklären zu können?
Werden Sie über Aufnahmen, Verlegungen und
Entlassungen rechtzeitig informiert?
Können Sie mit Patienten bei Bedarf ungestört unter
4 Augen sprechen?
Haben Sie genug Zeit, um Patienten ihren Bedürfnissen entsprechend versorgen zu können?
Haben Sie genug Zeit, um Angehörige ihren Bedürfnissen entsprechend informieren zu können?
2,00
1,00
0,69
0,62
0,57
0,53
0,51
0,42
0,40
0,35
0,32
0,17
0,24
− 0,03
0,11
0,03
0,02
− 0,13
0,07
4,00
− 0,04
− 0,01
− 0,04
0,04
0,01
0,08
− 0,09
0,21
0,28
− 0,09
− 0,09
− 0,06
0,02
0,11
0,10
− 0,11
− 0,20
5,00
0,05
0,01
0,04
− 0,03
0,05
− 0,04
0,22
− 0,03
− 0,03
− 0,02
− 0,03
0,13
− 0,01
0,00
0,05
0,02
− 0,12
6,00
Fortsetzung. (Faktorladungen) und Kommunalitäten, Faktorladung: standardisierte partielle Regressionsgewichte.
Tab. 2 Mustermatrix
− 0,04
0,02
0,20
− 0,07
− 0,11
0,04
− 0,09
0,10
− 0,04
− 0,22
− 0,07
0,01
0,18
0,02
0,12
− 0,10
0,08
7,00
− 0,07
− 0,08
− 0,07
0,14
0,11
0,05
0,15
− 0,03
0,14
0,04
0,02
− 0,01
− 0,01
− 0,03
0,03
0,05
0,06
8,00
0,11
0,03
0,04
0,06
0,02
− 0,05
0,07
− 0,08
− 0,17
− 0,01
0,00
0,04
− 0,10
− 0,01
− 0,09
− 0,05
− 0,04
9,00
0,05
0,02
0,03
− 0,04
− 0,05
− 0,07
0,00
0,04
− 0,04
− 0,05
0,00
0,01
− 0,10
0,20
− 0,08
0,00
− 0,33
10,00
− 0,11
− 0,09
− 0,07
0,00
0,09
0,11
0,05
0,27
− 0,05
0,07
− 0,15
0,01
0,05
− 0,04
0,10
0,18
0,15
11,00
0,03
0,01
0,01
− 0,01
0,02
0,03
− 0,08
− 0,03
− 0,03
− 0,01
− 0,02
0,05
− 0,03
− 0,03
0,02
0,06
0,00
12,00
− 0,03
− 0,01
− 0,08
0,06
0,00
0,07
0,02
− 0,03
0,17
− 0,11
− 0,08
0,00
0,07
0,06
0,07
0,00
0,18
13,00
− 0,05
− 0,02
− 0,08
0,02
0,06
− 0,03
0,06
− 0,05
0,01
0,14
0,02
− 0,03
− 0,07
0,04
0,03
0,22
0,04
14,00
Kommu-
0,6
0,6
0,4
0,4
0,3
0,3
0,3
0,5
0,3
0,5
0,4
0,4
0,5
0,5
0,4
0,3
0,3
nalitäten
e40 Originalarbeit
− 0,07
− 0,01
− 0,01
− 0,10
− 0,03
0,00
0,00
− 0,03
0,09
0,00
− 0,03
0,01
0,00
− 0,04
− 0,01
− 0,13
0,04
0,08
0,00
− 0,05
− 0,02
0,00
− 0,01
0,08
0,01
0,04
− 0,04
0,10
− 0,02
0,19
− 0,03
0,00
0,01
Haben Sie genug Zeit, um Ängste, Befürchtungen
und andere Anliegen von Patienten ansprechen zu
können?
Führungs- und Unternehmenskultur
Werden Verbesserungsvorschläge in Ihrem Krankenhaus ernst genommen?
Werden Patienten in diesem Krankenhaus Ihrer
Meinung nach mit Aufmerksamkeit und Rücksicht
behandelt?
Hat sich durch Qualitätsmanagement in Ihrem
Arbeitsbereich etwas verbessert?
Wird Ihre Arbeit als wichtig für das Krankenhaus
angesehen?
Werden Sie über wichtige Entscheidungen, Zielsetzungen und wirtschaftliche Entwicklungen Ihres
Krankenhauses informiert?
Haben Sie den Eindruck, dass in Ihrem Krankenhaus
verantwortungsbewusst mit Fehlern und Beschwerden in der Patientenversorgung umgegangen wird?
Arbeitet Ihrer Meinung nach die Krankenhausleitung
darauf hin, die bestmögliche Patientenversorgung
zu gewährleisten?
Haben Sie den Eindruck, dass die Führungskräfte das
Leitbild des Hauses umsetzen?
PC-Arbeit(splätze)
Die Computerarbeitsplätze in Ihrem Arbeitsbereich
sind unordentlich und reinigungsbedürftig.
bieten ausreichend Platz.
Macht es Ihnen das Computersystem im Haus leicht
oder schwer, mit anderen Mitarbeitern/-innen zu
kommunizieren?
Erhalten Sie bei Computer-Problemen zeitnahe und
ausreichende Unterstützung?
Macht es Ihnen das Computersystem im Haus leicht
oder schwer, Patientendaten zu erhalten, die Sie
brauchen?
sind ausreichend vorhanden.
sind veraltet.
sind störungsanfällig.
Arbeitsumgebung/Ausstattung des Arbeitsplatzes
0,05
2,00
1,00
0,12
0,01
− 0,04
0,02
− 0,01
0,01
− 0,04
0,04
0,03
0,03
− 0,16
− 0,06
− 0,12
0,06
− 0,10
− 0,02
0,19
3,00
− 0,08
− 0,08
0,02
0,03
0,09
0,08
0,00
− 0,01
0,06
0,01
0,25
− 0,06
0,08
− 0,03
0,44
− 0,08
0,72
4,00
− 0,02
− 0,04
− 0,09
0,18
0,10
0,08
− 0,06
− 0,13
0,82
0,80
0,67
0,59
0,46
0,45
0,45
0,44
0,02
5,00
0,63
0,63
0,58
0,57
0,56
0,56
0,52
0,34
0,00
0,03
− 0,04
0,06
− 0,01
− 0,01
− 0,08
0,16
− 0,07
6,00
Tab. 2 Mustermatrix
0,08
0,09
0,28
− 0,21
− 0,21
− 0,13
0,42
0,31
0,01
0,12
0,00
0,00
0,07
0,01
− 0,01
− 0,03
− 0,09
7,00
− 0,05
0,01
− 0,07
0,06
0,08
− 0,01
− 0,03
0,07
− 0,03
− 0,06
− 0,04
− 0,02
− 0,05
0,02
− 0,07
− 0,08
− 0,06
8,00
− 0,07
− 0,02
− 0,05
− 0,01
0,09
0,08
− 0,01
− 0,08
− 0,07
− 0,11
− 0,03
0,14
0,00
0,17
− 0,06
0,06
0,12
9,00
− 0,12
− 0,17
0,06
0,03
− 0,01
0,12
0,02
− 0,12
− 0,08
0,02
− 0,07
0,01
0,00
− 0,06
− 0,04
− 0,02
− 0,01
10,00
0,05
0,08
0,03
− 0,06
− 0,13
− 0,11
0,03
0,18
− 0,08
− 0,08
0,06
0,05
0,05
0,16
0,01
0,05
− 0,05
11,00
0,01
0,01
− 0,05
− 0,01
0,01
0,04
− 0,04
0,06
0,02
0,03
0,02
0,01
− 0,01
− 0,04
0,06
0,02
0,01
12,00
0,10
− 0,02
− 0,02
− 0,04
0,02
0,06
− 0,04
− 0,03
− 0,06
− 0,08
− 0,06
− 0,05
0,16
− 0,03
0,02
0,11
− 0,02
13,00
− 0,04
0,10
0,04
− 0,02
− 0,06
− 0,16
0,02
0,03
0,04
0,07
0,07
0,09
0,15
− 0,10
0,07
− 0,01
− 0,03
14,00
Kommu-
0,5
0,4
0,5
0,4
0,4
0,4
0,5
0,3
0,6
0,5
0,5
0,4
0,4
0,4
0,4
0,4
0,5
nalitäten
Originalarbeit e41
1,00
Gibt es einen geeigneten Ort in Ihrem Arbeitsbereich,
0,07
wo Sie sich ausruhen können, wenn Sie eine Pause
machen?
0,07
Wie zufrieden sind Sie mit der Ausstattung und
den Hilfsmitteln, die Ihnen für Ihre Aufgaben zur
Verfügung stehen?
0,00
Sind die Bereiche, in denen Sie am häufigsten mit
Patienten arbeiten, verschmutzt bzw. reinigungsbedürftig?
− 0,03
Wie leicht oder schwer ist es in den Bereichen, in
denen Sie am häufigsten mit Patienten arbeiten,
sich zu bewegen und zu hantieren?
Hat Ihr Arbeitsbereich in der Regel eine ausreichen− 0,13
de Frischluftzufuhr?
Erschwert Ihnen der Geräuschpegel in Ihrem
− 0,05
Arbeitsbereich die Arbeit?
− 0,01
Haben Sie in Ihrem Arbeitsbereich genug Platz, um
die Hilfsmittel und Geräte zu lagern, die Sie und Ihre
Kollegen/-innen regelmäßig brauchen?
Erschwert Ihnen die Temperatur in Ihrem Arbeitsbe− 0,05
reich die Arbeit?
Zusammenarbeit Station & unterstützende Organisationseinheiten
Wie gut funktioniert die Kommunikation und
− 0,07
Koordination zwischen Station und Verwaltung?
Wie gut funktioniert die Kommunikation und Koor− 0,02
dination zwischen Station und Küche?
Wie gut funktioniert die Kommunikation und Koor0,01
dination zwischen Station und Transportdienst?
− 0,04
Wie gut funktioniert die Kommunikation und Koordination zwischen Station und med.-techn. Diensten
und Funktionsbereichen?
Wie gut funktioniert die Kommunikation und Koor0,01
dination zwischen Station und Reinigungsdienst?
Wie gut funktioniert die Kommunikation und Koor− 0,06
dination zwischen Station und technischem Dienst?
Personalqualifizierung
Gibt es ausreichend Angebote zur Schulung und
− 0,05
Fortbildung?
Sind die Fortbildungsangebote für Sie hilfreich?
− 0,09
Werden Sie für die Arbeit am Computer ausrei− 0,05
chend geschult?
− 0,02
Haben Sie die Möglichkeit, für Sie interessante
Fachweiterbildungsangebote an Ihrem Krankenhaus
in Anspruch zu nehmen?
0,21
0,00
− 0,04
− 0,04
− 0,11
0,14
− 0,01
− 0,05
0,06
− 0,02
0,03
0,01
0,00
0,05
− 0,05
− 0,01
− 0,04
− 0,02
− 0,01
0,01
− 0,02
0,02
0,05
− 0,04
0,09
− 0,11
− 0,03
0,02
− 0,09
0,00
− 0,06
− 0,05
− 0,02
0,06
− 0,02
3,00
0,02
2,00
0,12
0,01
0,03
0,01
− 0,01
0,04
0,09
− 0,02
− 0,02
− 0,03
− 0,15
0,01
− 0,05
− 0,08
0,28
0,17
0,00
− 0,10
4,00
− 0,11
0,02
0,05
0,06
− 0,05
− 0,14
0,01
− 0,06
0,09
(0,39)
− 0,01
0,10
0,05
0,08
0,02
− 0,06
0,11
− 0,03
5,00
0,00
0,00
(0,38)
− 0,01
0,04
− 0,05
− 0,01
0,02
0,02
0,07
− 0,14
0,13
− 0,10
− 0,11
0,15
0,02
0,24
0,01
6,00
Tab. 2 Mustermatrix
0,04
0,08
− 0,12
0,02
0,02
0,20
− 0,02
0,01
0,05
− 0,03
0,58
0,57
0,53
0,53
0,45
0,42
0,41
0,31
7,00
0,01
0,04
− 0,01
0,03
0,76
0,73
0,72
0,63
0,49
0,34
0,09
0,00
0,01
0,02
− 0,05
0,26
0,08
0,00
8,00
0,75
0,67
0,37
0,61
0,03
0,07
0,00
0,02
− 0,06
− 0,01
0,13
− 0,05
0,04
0,08
− 0,06
0,00
0,03
0,06
9,00
0,03
− 0,07
0,00
− 0,12
0,10
0,03
0,11
0,07
0,07
0,06
0,04
− 0,01
0,01
0,17
0,05
− 0,05
− 0,02
− 0,07
10,00
0,05
0,05
0,10
0,08
− 0,04
− 0,09
− 0,06
− 0,08
− 0,04
0,09
0,00
− 0,02
0,03
0,03
− 0,03
0,00
0,00
0,08
11,00
− 0,01
0,02
− 0,01
0,03
− 0,04
0,03
− 0,04
0,02
0,11
0,04
− 0,01
− 0,01
− 0,02
0,06
0,02
0,08
− 0,04
0,04
12,00
0,04
0,01
− 0,04
0,07
0,02
− 0,11
0,10
− 0,01
0,05
0,05
0,09
− 0,09
0,06
0,02
0,00
− 0,13
− 0,09
− 0,01
13,00
0,13
0,10
− 0,01
0,05
− 0,04
− 0,05
− 0,02
− 0,01
− 0,07
0,04
0,10
0,06
0,02
0,04
0,02
0,00
0,09
− 0,02
14,00
Kommu-
0,6
0,4
0,4
0,4
0,5
0,5
0,5
0,4
0,3
0,4
0,3
0,4
0,4
0,3
0,4
0,3
0,4
0,2
nalitäten
e42 Originalarbeit
Haben Sie die Möglichkeit, für Sie interessante Fortbildungsangebote in Anspruch zu nehmen?
Dienstplan
Mein Dienstplan ist belastend.
Mein Dienstplan wird rechtzeitig veröffentlicht.
Mein Dienstplan ist gerecht.
Mein Dienstplan lässt Änderungen zu.
Mein Dienstplan berücksichtigt individuelle Wünsche.
Haben Sie Einfluss auf die Gestaltung Ihrer Arbeit?
Koordination und Organisation
Wie ist der Tagesablauf in Ihrem Arbeitsbereich
zeitlich organisiert?
Sind Besprechungen effizient und gut strukturiert?
Wie häufig bestehen Unklarheiten, wer für welchen
Patienten wirklich zuständig ist?
Sind Übergaben effizient und gut strukturiert?
Sind die Aufgaben in Ihrem Arbeitsbereich klar
definiert?
Haben Auszubildende und neue Mitarbeiter/-innen
einen festen Ansprechpartner?
Ist die Einarbeitung von Auszubildenden und neuen
Mitarbeitern/-innen strukturiert und der Aufgabenbereich klar definiert?
Essen
Das Essen für die Mitarbeiter kann aus mehreren
Alternativen ausgewählt werden.
Das Essen für die Mitarbeiter ist warm.
Das Essen für die Mitarbeiter ist abwechslungsreich.
Das Essen für die Mitarbeiter schmeckt gut.
Zwischenmenschlicher Umgang
Wie häufig gibt es Probleme bei der Kommunikation
mit anderen Mitarbeitern/-innen bezüglich eines
Patienten?
Werden Sie von den Mitarbeitern/-innen anderer Berufsgruppen so behandelt, wie Sie es sich
wünschen?
Werden Sie von den Kollegen/-innen anderer Stationen, Abteilungen und Bereiche so behandelt, wie Sie
es sich wünschen?
Bekommen Sie von den Patienten die Anerkennung
für Ihre Arbeit, die Sie sich wünschen?
Werden Sie von den Patienten so behandelt, wie Sie
es sich wünschen?
0,06
0,12
0,11
0,13
0,32
0,13
− 0,09
− 0,03
0,08
0,03
− 0,01
− 0,01
− 0,02
0,07
0,18
− 0,07
− 0,05
− 0,06
0,22
0,04
0,00
0,00
− 0,02
− 0,01
0,03
0,06
0,00
0,03
− 0,08
0,01
− 0,01
− 0,01
0,01
− 0,04
− 0,07
0,05
0,01
0,01
0,03
0,05
0,13
0,07
0,10
0,01
− 0,03
2,00
− 0,04
1,00
0,07
0,02
− 0,05
− 0,06
0,01
− 0,02
0,02
0,00
0,00
− 0,02
− 0,01
− 0,02
0,11
− 0,03
− 0,06
0,21
− 0,03
0,33
0,04
0,02
− 0,01
− 0,08
− 0,01
3,00
0,00
− 0,01
− 0,02
0,07
0,12
0,06
− 0,04
− 0,04
0,09
0,05
− 0,09
0,04
0,06
− 0,07
0,15
0,10
0,06
− 0,09
− 0,02
− 0,05
0,01
0,01
0,13
4,00
− 0,19
− 0,08
0,00
0,09
0,15
0,01
0,11
0,13
− 0,11
0,04
− 0,01
0,08
0,09
0,23
− 0,18
0,07
0,02
0,01
0,00
− 0,03
− 0,10
− 0,07
− 0,06
5,00
0,00
− 0,04
0,08
0,06
0,03
− 0,03
0,01
− 0,02
0,04
0,02
− 0,01
0,04
− 0,06
− 0,02
− 0,04
0,01
0,02
0,02
0,04
− 0,05
− 0,05
− 0,10
− 0,02
6,00
Tab. 2 Mustermatrix
0,04
0,01
− 0,06
− 0,07
0,00
0,03
0,02
0,03
0,00
− 0,02
0,04
− 0,02
0,02
0,03
0,04
0,04
0,02
− 0,02
0,05
0,07
0,01
0,05
0,08
7,00
− 0,02
− 0,04
0,05
0,06
0,12
0,08
0,00
0,00
− 0,01
− 0,05
− 0,13
0,06
0,02
0,02
0,15
− 0,01
− 0,12
0,05
0,04
0,07
0,10
0,13
− 0,01
8,00
0,11
0,15
− 0,04
− 0,07
− 0,17
0,04
0,01
0,02
− 0,01
0,10
0,08
− 0,02
− 0,05
0,05
− 0,01
− 0,04
0,10
− 0,03
− 0,08
− 0,05
0,01
− 0,02
0,76
9,00
− 0,07
− 0,06
0,01
0,00
0,00
− 0,01
− 0,01
− 0,03
0,09
0,07
0,06
0,00
0,07
0,08
− 0,07
0,17
0,31
0,44
0,56
0,65
0,72
0,76
0,08
10,00
0,03
0,07
− 0,05
− 0,06
0,16
− 0,04
0,05
0,02
− 0,07
0,71
0,70
0,38
0,48
0,36
0,37
0,36
0,26
0,07
0,21
0,04
0,02
0,04
0,02
11,00
0,04
0,04
− 0,02
− 0,02
− 0,03
0,75
0,78
0,79
0,72
− 0,01
0,02
− 0,04
− 0,04
− 0,04
− 0,07
− 0,03
− 0,02
− 0,05
0,00
0,01
0,03
0,00
0,02
12,00
0,73
0,69
0,61
0,60
0,36
− 0,01
0,03
0,04
0,00
− 0,03
0,05
− 0,10
− 0,02
− 0,07
0,10
− 0,01
0,14
0,07
− 0,08
0,01
− 0,06
− 0,05
0,04
13,00
− 0,04
− 0,08
0,07
0,08
0,02
− 0,07
− 0,01
0,02
− 0,05
− 0,06
− 0,04
− 0,04
0,02
− 0,07
0,02
− 0,06
− 0,07
0,05
0,02
0,02
0,01
0,05
0,10
14,00
Kommu-
0,5
0,4
0,5
0,5
0,4
0,6
0,7
0,7
0,5
0,6
0,4
0,4
0,4
0,5
0,3
0,4
0,4
0,4
0,4
0,5
0,5
0,6
0,6
nalitäten
Originalarbeit e43
− 0,03
0,07
0,09
− 0,18
0,03
0,01
0,04
− 0,15
0,09
2,00
0,13
1,00
0,21
− 0,09
0,13
− 0,13
− 0,17
0,19
0,13
0,29
0,09
0,16
0,22
− 0,11
0,17
0,01
− 0,05
0,02
− 0,03
0,13
4,00
0,04
− 0,10
0,11
0,26
0,09
− 0,21
3,00
0,03
0,18
0,28
− 0,06
− 0,09
− 0,06
0,02
− 0,12
0,19
0,29
0,26
− 0,07
5,00
− 0,14
− 0,03
0,02
0,23
0,06
− 0,04
0,07
0,05
− 0,06
− 0,04
0,00
− 0,03
6,00
0,14
− 0,02
− 0,08
0,02
− 0,26
0,05
− 0,03
− 0,06
0,09
0,17
0,11
0,17
7,00
− 0,03
− 0,04
0,20
0,00
0,04
− 0,12
0,05
− 0,21
− 0,03
− 0,05
0,00
0,02
8,00
0,09
0,03
0,08
0,21
0,04
0,04
0,13
0,01
0,12
0,06
0,09
0,18
9,00
0,05
0,04
− 0,06
0,02
− 0,02
− 0,03
− 0,07
0,18
0,02
− 0,03
0,00
0,01
10,00
0,23
0,08
− 0,04
− 0,08
0,20
0,05
0,08
0,46
− 0,04
− 0,28
− 0,21
− 0,13
11,00
0,00
0,01
0,03
0,00
0,04
0,00
− 0,02
0,10
− 0,08
− 0,05
0,02
− 0,07
12,00
0,03
− 0,02
− 0,06
0,10
− 0,09
0,08
0,00
0,05
− 0,04
− 0,01
0,01
0,09
13,00
− 0,15
− 0,12
0,19
− 0,12
0,29
0,10
− 0,06
0,49
0,67
0,45
0,45
0,39
14,00
Kommu-
0,3
0,3
0,3
0,2
0,3
0,1
0,4
0,5
0,5
0,4
0,3
0,2
nalitäten
Anwendbarkeit der Faktoren in der Praxis dem „Sekundärfaktor“ zugeordnet
* = Keine Faktorzuordnung da keine Ladung mind. 0,3. Kursiv = keine Faktorzuordnung auf Basis der Reliabilitätsanalyse oder wegen Doppelladung Diff. < 0,1 bei Ladung > 0,3. Fett = Items mit Doppelladung aus inhaltlichen Gründen bzw. zugunsten der
*Ohne Faktorzugehörigkeit aufgrund zu geringer Ladungen ( < 0,3)
*Bekommen Sie in schwierigen Situationen die für
0,22
0,17
Ihre Arbeit notwendige fachliche Unterstützung?
*Werden Mehr- oder Überstunden vergütet?
0,01
− 0,01
*Wie würden Sie die fachlichen Anforderungen Ihrer
0,09
0,14
Arbeit beschreiben?
0,01
0,01
*Gibt es in Ihrem Krankenhaus Maßnahmen zur
Unterstützung von Mitarbeitern mit Kindern (z. B.
in der Kinderbetreuung oder der Arbeitszeitgestaltung)?
*Haben Sie den Eindruck, dass der Betriebsrat Ihre
− 0,07
0,17
Interessen vertritt?
*Werden im Falle ethischer Konflikte diese im Team
0,09
0,25
besprochen?
*Wie schwer ist es für neue Mitarbeiter/-innen Ihres
− 0,01
0,03
Arbeitsbereiches, sich einzuarbeiten?
Beschäftigungsbedingungen
Machen Sie sich Sorgen um den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes?
Wie zufrieden sind Sie mit der betrieblichen Altersvorsorge?
Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Gehalt im Vergleich zur Leistung?
Ist Ihr Arbeitsvertrag befristet?
Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Arbeitsvertrag?
Tab. 2 Mustermatrix
e44 Originalarbeit
Originalarbeit e45
Tab. 3 Skalenkennwerte, Trennschärfe und interne Konsistenz.
Trennschärfe
Item-anzahl (N)
Faktor
Mittelwert
SD
10
6
7
10
8
8
7
6
5
5
7
4
5
3
Verhältnis zu direkten Vorgesetzten
Verhältnis zu direkten Kollegen
Arbeitsbelastung
Bedingungen der Patientenversorgung
Führungs- und Unternehmenskultur
PC-Arbeit(splätze)
Arbeitsumgebung/Arbeitsplatzausstattung
Zusammenarbeit Station – unterstützende OE
Personalqualifizierung
Dienstplan
Koordination und Organisation
Essen
Zwischenmenschlicher Umgang
Beschäftigungsbedingungen
43,8
34,3
53,9
50,1
52,9
30,8
34,4
46,6
48,1
30,7
35,1
26,5
36,9
45,3
23,3
18,5
21,2
17,8
22,2
18,4
20,3
18,8
26,4
16,8
19,2
17,8
16,1
16,9
Schiefe
0,3
0,6
− 0,1
0,2
0,0
0,5
0,4
0,4
0,2
0,5
0,7
1,1
0,8
0,4
mittlere
range
Cronbach’s Alpha
0,6
0,6
0,5
0,5
0,5
0,5
0,4
0,5
0,5
0,5
0,5
0,6
0,4
0,4
0,4–0,8
0,5–0,7
0,4–0,5
0,4–0,6
0,5–0,7
0,4–0,6
0,3–0,5
0,4–0,6
0,4–0,6
0,4–0,6
0,3–0,6
0,5–0,7
0,3–0,5
0,3–0,4
0,9
0,8
0,8
0,8
0,8
0,8
0,6
0,7
0,7
0,7
0,8
0,8
0,7
0,6
Tab. 4 (Berufsgruppenspezifische) Lageschätzer der Faktoren; abhängige Variable: Mitarbeitergesamtzufriedenheit.
Berufsgruppe
MA Ges.a)
ÄD
PD
RWVD
VD
Pseudo-R2, Cox und Snell
Faktor/Lageschätzer
F5 Führungs- und Unternehmenskultur
F14 Beschäftigungsbedingungen
F3 Arbeitsbelastung
F1 Verhältnis zu direkten Vorgesetzten
F4 Bedingungen der Patientenversorgung
F2 Verhältnis zu direkten Kollegen
F10 Dienstplan
F11 Koordination & Organisation
F7 Arbeitsumgebung/Ausstattung
F13 Zwischenmenschlicher Umgang
F9 Personalqualifizierung
F6 PC-Arbeit(splätze)
F12 Essen
F8 Zusammenarbeit Station/unterstützende Organisationseinheit
44 %
46 %
44 %
46 %
42 %
0,024*
0,020*
0,018*
0,018*
0,016*
0,016*
0,014*
0,014*
0,007*
0,007*
0,002; n. s.
0,001; n. s.
− 0,003; n. s.
− 0,004*
0,019*
0,021*
0,017*
0,026*
0,013*
0,023*
0,013*
0,005; n. s.
0,001; n. s.
0,009*
0,008*
0,006; n. s.
− 0,003; n. s.
− 0,006; n. s.
0,026*
0,018*
0,025*
0,015*
0,022*
0,017*
0,013*
0,013*
0,007*
0,006*
0,001; n. s.
− 0,002; n. s.
− 0,003; n. s.
− 0,007*
0,024*
0,029*
0,012*
0,015*
b)
0,014*
0,018*
0,015*
0,011; n. s.
0,003; n. s.
0,003; n. s.
0,009; n. s.
− 0,011; n. s.
0,006; n. s.
0,026*
0,018*
0,012*
0,017*
b)
0,017*
0,015, n. s.
0,021*
0,012*
0,011; n. s.
− 0,001; n. s.
0,002; n. s.
0,001; n. s.
− 0,002; n. s.
a) alle Berufsgruppen: ÄD, PD, MTD, FD, TD, RWVD, VD, Azubis, Lehrpersonal, Sonst. Personal
*)p ≤ 0,01
b) ab Missingquote > 90 % nicht aufgenommen in Regressionsmodell
zogene Antwortskala im äußeren Negativbereich um die absolute abschließende Antwort („Nie“ o. ä.) ergänzt wird.
Die Faktorenanalyse ergab 14 Faktoren zu verschiedenen Aspekten der Arbeitszufriedenheit, die im Wesentlichen durch die Literatur gestützt werden [5, 7, 19, 20]. Der umfassenden Bandbreite der Themenbereiche des Fragebogens dürfte es geschuldet sein, dass der Anteil der durch die extrahierten 14 Faktoren
aufgeklärten Gesamtvarianz mit 44 % etwas geringer ausfällt als
es eventuell wünschenswert gewesen wäre. Er ließe sich vermutlich steigern, indem Themenbereiche wie z. B. Personalrat
oder Kinderbetreuung/Familienfreundlichkeit nicht nur durch
alleinstehende Items erfasst würden. Allerdings erscheint eine
vertiefte Erfassung einzelner Themenbereiche vor allem dann
angemessen, sofern diesen auch in der Praxis ein zunehmender
Stellenwert eingeräumt wird.
Für die Faktoren konnten mit 2 Ausnahmen akzeptable bis sehr
gute Werte der internen Konsistenz ermittelt werden, lediglich
die Faktoren Beschäftigungsbedingungen und Arbeitsumgebung/Ausstattung des Arbeitsplatzes weisen ein Cronbach’s Alpha von 0,6 auf. Im Fall des Faktors Beschäftigungsbedingungen
könnte dies auf die geringe Itemanzahl (n = 3) zurückzuführen
sein, im Fall des Faktors Arbeitsumgebung/Ausstattung des Ar-
beitsplatzes auf die Tatsache, dass 2 der konstituierenden Einzelfragen im Fragebogen im Filterbereich Patientenversorgung
platziert sind, deren Beantwortung durch bestimmte Mitarbeitergruppen damit gänzlich entfällt. Beide Themenbereiche wurden aus inhaltlichen Gründen beibehalten. Eine in systematischer Weise erhobene Einschätzung der Arbeitsplatzausstattung
aus Mitarbeitersicht kann wichtige Hinweise auf eventuelle Veränderungsbedarfe mit Blick auf Arbeitssicherheit, Gesundheit
der Mitarbeiter und nicht zuletzt auch auf Qualität und Effizienz
der Patientenversorgung geben. Rückmeldungen zum Arbeitsvertrag und zu anderen formalen Aspekten der Beschäftigungsbedingungen können ebenfalls wertvolle Hinweise zu Arbeitszufriedenheit und möglicher Wechselabsicht der Mitarbeiter
liefern. Die Beibehaltung dieses Faktors wird nicht zuletzt durch
den regressionsanalytisch ermittelten Einfluss des Faktors auf
die Gesamtzufriedenheit der Mitarbeiter gestützt. Darüber hinaus weist die Trennschärfenanalyse für diese ebenso wie für alle
anderen Faktoren zufrieden stellende bis hohe Werte auf, womit
davon ausgegangen werden kann, dass sie in der Lage sind, mindestens zwischen Mitarbeitergruppen unterschiedlicher Merkmalsausprägungen zu differenzieren.
e46 Originalarbeit
Tab. 5 Gruppenunterschiede, Mittelwerte, *sign. Gruppenunterschiede, p ≤ 0,01.
Berufsgruppe
Geschlecht
ÄD
PD
RWVD
VD
Merkmal
Frau
Mann
Frau
Mann
Frau
Mann
Frau
Mann
Alter
ÄD
PD
RWVD
VD
Teilzeit/Vollzeit
ÄD
PD
RWVD
VD
Leitende/
Nicht leitende
Funktion
ÄD
PD
RWVD
VD
18–24 Jahre
25–29 Jahre
30–34 Jahre
35–44 Jahre
45–54 Jahre
55–59 Jahre
18–24 Jahre
25–29 Jahre
30–34 Jahre
35–44 Jahre
45–54 Jahre
55–59 Jahre
18–24 Jahre
25–29 Jahre
30–34 Jahre
35–44 Jahre
45–54 Jahre
55–59 Jahre
18–24 Jahre
25–29 Jahre
30–34 Jahre
35–44 Jahre
45–54 Jahre
55–59 Jahre
Teilzeit
Vollzeit
Teilzeit
Vollzeit
Teilzeit
Vollzeit
Teilzeit
Vollzeit
Leitend
Nicht leitend
Leitend
Nicht leitend
Leitend
Nicht leitend
Leitend
Nicht leitend
Wie zufrieden sind
Führungs-/
Beschäf-
Arbeits-
Sie insgesamt mit
Unterneh-
tigungsbed.
belast.
Vorgesetzte
Pat.-vers.
Kollegen
Ihrem Arbeitsplatz?
menskultur
Mann-Whitney-U-Test
44,6
43,8
43,3*
48,4*
36,9
38,3
36,7
38,3
Kruskall-Wallis-Test,
Anova mit post hoc
46,6
42,0
47,6*
44,7
43,4
39,1
34,4*
41,8
44,8*
46,7*
45,1*
43,0*
42,7
35,5*
37,0
36,2
43,3
38,4
36,2
37,1
35,0
27,8
34,4
36,2
37,8
38,6
36,4
30,7
Mann-Whitney-U-Test
40,8*
44,7*
43,4
44,7
34,2*
39,9*
37,3
37,0
Mann-Whitney-U-Test
Student’s,t-Test
55,4
54,3
55,1*
60,5*
44,5
45,1
48,0
48,2
Anova mit post
hoc
60,4
55,1*
59,4*
55,2*
51,5*
48,6*
45,6*
53,3*
59,5*
59,0*
57,2*
53,9*
51,4*
49,2*
46,0
45,3
49,6
45,7
43,3
44,9
43,7
44,6
47,1
47,2
48,6
48,8
47,8
41,0
Student’s t-Test
54,4
54,8
55,8
56,1
42,0*
46,9*
48,8
47,6
Student’s t-Test
45,3
45,5
44,9*
47,6*
41,6
43,0
42,4
42,4
62,9*
66,1*
61,0
61,6
40,6*
44,5*
45,3*
48,0*
45,6*
43,1*
42,2
42,8
48,5
45,9
44,4
43,7
45,6
45,4
52,2*
54,1*
32,9
31,5
33,8
34,4
45,0
42,0
34,9*
32,2*
52,4
44,9
48,0*
47,1*
42,4*
39,9*
39,7*
46,9
49,3*
46,2*
44,2*
44,4*
44,6*
44,2
40,3
48,8
44,1
41,2
42,4
40,8
40,2
40,4
41,1
42,5
42,5
43,2
41,7
39,9
53,8
60,5*
68,0*
66,5*
63,7*
57,4*
59,9
58,8*
63,4*
63,0*
61,6
60,0*
58,5*
58,5
35,6
43,7
43,3
41,5
42,2
40,3
40,3
38,5
44,4
44,1
46,0
47,6
45,9
42,1
40,6
43,4
46,3
43,5
43,8
43,6
41,7
39,1*
41,3
42,6
42,2
42,6
45,2*
43,8
47,0
42,1
47,7
45,9
48,5
49,7
51,0
33,0
42,6
44,4
42,8
45,7
47,0
41,8
49,8
48,9*
50,1*
45,6*
41,3*
37,1*
36,9*
56,0*
56,5*
55,7*
52,6*
50,1*
48,0*
45,8*
31,9
28,7*
32,2
33,8*
32,6
29,0
29,8
30,1*
33,2
34,5*
33,9*
34,2*
35,5*
35,7
41,9
39,9
45,3
43,8
44,7
45,0
45,6
27,4
31,3
31,8
34,5
35,7
33,9
29,9
44,6
45,6
44,1*
46,3*
41,0
42,7
42,4
42,4
52,4*
67,0*
60,0*
61,9*
38,2*
44,3*
43,5*
47,4*
43,7
44,3
42,4
42,2
45,4*
50,1*
45,2
43,6
41,5*
46,2*
51,3*
53,4*
32,2
32,1
33,3
34,3
43,2
45,3
33,5
34,5
40,0*
46,3*
40,1*
44,7*
31,6*
38,1*
33,7*
37,8*
49,6*
57,5*
49,9*
56,8*
41,0
45,2
42,6*
49,2*
43,0*
46,7*
44,4
45,4
42,2
41,9
40,9
42,7
66,9*
63,5*
61,9
60,9
49,0*
40,3*
52,3*
44,7*
41,1*
45,8*
37,4*
43,0*
42,7*
48,7*
40,2*
45,0*
41,4*
47,6*
50,2*
52,8*
31,5
32,4
31,9*
34,2*
39,7*
45,0*
32,1
34,6
Originalarbeit e47
Mit einer regressionsanalytisch aufgeklärten Gesamtvarianz der
berufsgruppenübergreifenden Mitarbeitergesamtzufriedenheit
von 44 % kann von einer hinreichend guten Kriteriumsvalidität
ausgegangen werden. Einschränkend muss allerdings darauf
hingewiesen werden, dass Globalmaße wie die Arbeitszufriedenheit von einigen Autoren nur bedingt als extern bewertet
werden [19], da sie zeitgleich mit den Faktorenitems erfasst
werden, wenn auch am Ende des Fragebogens, und damit deutlich getrennt von diesen. Eine Prüfung z. B. anhand tatsächlicher
Fehlzeiten oder Fluktuation wäre daher empfehlenswert, gestaltet sich aber schwierig, da es sich in aller Regel um krankenhausinterne Daten handelt, die nicht ohne Weiteres zur Verfügung
stehen. Untersuchungen zu Zusammenhängen mit anderen
Qualitätsdimensionen wie z. B. der Patientenzufriedenheit sind
in Vorbereitung und können weitere Hinweise zur Konstruktvalidität des Instruments liefern.
Berufsgruppenübergreifend haben die Themenbereiche Führungs- und Unternehmenskultur, Beschäftigungsbedingungen, Arbeitsbelastung sowie Verhältnis zu direkten Vorgesetzten den
höchsten Einfluss auf die Mitarbeitergesamtzufriedenheit. Diese
Faktoren fokussieren insbesondere auf Aspekte der allgemeinen
Unternehmensphilosophie sowohl mit Blick auf die Mitarbeiter
des Krankenhauses als auch mit Blick auf die Patientenversorgung, auf die Wertschätzung der geleisteten Arbeit und die Partizipation der Mitarbeiter. Ihre Bedeutung für die Mitarbeiterzufriedenheit wird durch die Literatur gestützt, die die Partizipation an Prozessgestaltung, Empowerment sowie die Wertschätzung durch den Arbeitgeber und direkte Vorgesetzte [7, 21, 22]
als wichtige Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit beschreibt. Zugleich zeigen zahlreiche Untersuchungen insbesondere zur Arbeitszufriedenheit von Pflegekräften, dass Rahmenbedingungen, die der Ausübung der eigentlichen pflegerischen
Tätigkeit und der individuellen Betreuung der Patienten entgegenstehen, die Arbeitszufriedenheit sowie die Identifikation mit
dem Arbeitgeber negativ beeinflussen sowie Gedanken an einen
Arbeitsplatzwechsel begünstigen [6, 22].
Die Ergebnisse der Subgruppenanalyse werden in Teilen durch
die Literatur gestützt, die jedoch mit Blick auf den Einfluss soziodemografischer Merkmale uneinheitlich ist. Es finden sich Hinweise darauf, dass entsprechend der eigenen Untersuchungsergebnisse sowohl jüngere Ärzte als auch jüngere Pflegekräfte eine
geringere Arbeitszufriedenheit aufweisen als ihre älteren Kollegen [23, 24], was allerdings auch ein Effekt von Berufserfahrung
und Berufsaus- bzw. -aufstieg sein kann, wie es auch Ommen et
al. beschreiben [25]. So konnte für das Merkmal Bekleidung einer leitenden Funktion auch in der vorliegenden Untersuchung
berufsgruppenübergreifend ein positiver Zusammenhang zur
Mitarbeitergesamtzufriedenheit bzw. zur Zufriedenheit mit relevanten Einzelaspekten (Faktoren) – ausgenommen des Faktors
Arbeitsbelastung – festgestellt werden [23]. Götz et al. beschreiben darüber hinaus für männliche Ärzte eine geringere Arbeitszufriedenheit [26], andere Studien berichten über den umgekehrten oder keinen geschlechtsspezifischen Zusammenhang
[23, 25, 27]. In der vorliegenden Untersuchung konnte eine statistisch signifikant höhere Zufriedenheit weiblicher Mitarbeiter
beim Pflegedienst mit Blick auf das Gesamtzufriedenheitskriterium beobachtet werden, Mitarbeiterinnen der anderen Berufsgruppen äußerten sich insbesondere hinsichtlich des Faktors
Arbeitsbelastung signifikant positiver. Eine gewisse Verzerrung
durch geschlechtsspezifische Unterschiede im Beschäftigungsstatus (Vollzeit/Teilzeit) erscheint hier allerdings nicht ausgeschlossen. So scheint eine geringere zu leistende Wochenstun-
denzahl ebenfalls zu einer höheren Arbeitszufriedenheit beizu▶ Tab. 5, [26]. Generell deuten diese hier und in der Litetragen ●
ratur beobachteten Tendenzen an, dass die Berücksichtigung
personenbezogener Merkmale, unter dem Vorbehalt der Wahrung der Anonymität, bei der Ergebnisinterpretation und -umsetzung sinnvoll sein kann.
Bei der Interpretation der Skalenwerte ist zu beachten, dass die
Daten schwerpunktmäßig aus in 5 Bundesländern durchgeführten Befragungen stammen. Eine eventuelle Verzerrung der Ergebnisse, insbesondere des Ausmaßes der beschriebenen Problemlagen, hierdurch oder aufgrund von Abweichungen von der
Grundgesamtheit bzgl. Größe oder Trägerschaft der untersuchten Krankenhäuser kann nicht ausgeschlossen werden. Sie wird
jedoch für die hier durchgeführten Analysen zur psychometrischen Testung des Erhebungsinstruments als weitgehend vernachlässigbar angesehen. Angaben zu demografischen Charakteristika der Mitarbeiter liegen vorrangig für die Nettostichprobe vor. Angaben zur Bruttostichprobe wurden bisher nicht systematisch für Forschungszwecke erfasst. Die Repräsentativität
der vorliegenden Daten ist somit nur bedingt beurteilbar. Positiv
hervorzuheben ist an dieser Stelle der große Stichprobenumfang.
Insgesamt liegt mit dem Fragebogen ein valides Instrument zur
Abbildung der Arbeitsplatz- bzw. Mitarbeiterzufriedenheit in
Gesundheitseinrichtungen vor. Es handelt sich um ein umfassendes Erhebungsinstrument, das auf einem vergleichsweise
geringen Abstraktionsniveau die relevanten Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit angemessen detailliert erfasst und sich damit für einen Einsatz im Personal- und Qualitätsmanagement
eignet. Die bereits in der vorliegenden Untersuchung deutlich
gewordene berufsgruppenspezifische Sensibilität des Instruments kann als Hinweis auf seine berufsgruppenübergreifende
Anwendbarkeit gesehen werden. Die mit dem beschriebenen
Befragungsstandard erreichten Rücklaufquoten bestätigen darüber hinaus die generelle Akzeptanz der inhaltlichen Relevanz
des Fragebogens sowie der Befragungsmethode durch die Mitarbeiter. Interessenten können sich bei Bedarf bzw. Fragen zur Verwendung des Erhebungsinstruments an die Mitarbeiter des Befragungsinstituts wenden.
Interessenkonflikt: Die Autorinnen sind angestellte Mitarbeiterinnen des Picker Institut Deutschland gGmbH.
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Persönliche PDF-Datei für M. Riechmann, K. Stahl

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