was Recht ist – Die wichtigsten Urteile und Rechtsfragen mit

11.05.2016
Alles, was Recht ist –
Die wichtigsten Urteile und
Rechtsfragen mit Relevanz
für Personalberater
Personalberatung
Das Honorar.
Seite_2
12.05.2016
Personalberatung
VERTRAGSGESTALTUNG
Zur Vermeidung von Missverständnissen sollten die Vereinbarungen
zwischen Auftraggeber und Personalberatung schriftlich abgefasst werden.
Ist dieses aufgrund der Umstände nicht möglich, am besten eine zeitnahe
textliche Bestätigung (eMail) durch den Berater.
Seite_3
12.05.2016
Personalberatung
VERTRAGSGESTALTUNG
Empfehlung: Zeit- oder Projektfortschritt. Dadurch hat Berater ausreichend Zeit,
nur qualifizierte Kandidaten vorzustellen, aber auch welche, deren mögliche
Eignung sich erst auf den zweiten Blick erschließt, etwa wegen Brüchen im
Lebenslauf. Auftraggeber kann zudem (besser) während des Projekts steuern.
Um die Gefahr des Imageverlustes für Auftraggeber durch Doppelansprache
von Kandidaten auszuschließen, sollte Berater im Alleinauftrag tätig werden.
Seite_4
12.05.2016
Personalberatung
FEEDBACK
Seite_5
12.05.2016
Personalberatung
FÄLLIGKEIT DES ERFOLGSHONORARS
OLG Hamm, 2014.
Unternehmen sucht „einen/eine Vertriebsingenieur/-in für den wärmetechnischen
Apparate- und Anlagenbau“ durch Personalvermittlung G.
Diese hat folgende AGB: „Die Rekrutierungsdienstleistung von G erfolgt auf
Erfolgsbasis. Das bedeutet, dass ein Honorar nur fällig wird, wenn ein
Vertragsverhältnis zwischen dem G vorgeschlagenen Kandidaten und dem
Kunden begründet wird. Das Honorar beträgt 27% des Zielgehalts zzgl. MwSt.
Wird zwischen dem Kunden und einem von G vorgeschlagenen Kandidaten
innerhalb eines Jahres ein Anstellungs- oder Handelsvertretervertrag
Seite_6
12.05.2016
geschlossen,
so hat G in vollem Umfang Anspruch auf das oben genannte
Honorar."
Personalberatung
FÄLLIGKEIT DES ERFOLGSHONORARS
OLG Hamm, 2014.
Mit E-Mail vom 10.10.2012 (GA 20) übermittelt die Klägerin der Beklagten das
Bewerberprofil eines Herrn N und teilt mit, das Zielgehalt des Kandidaten
belaufe sich auf 120.000 Euro; aktuell komme für ihn nur eine Führungsaufgabe
in Betracht. Der damalige Vertriebsleiter der Beklagten teilte der Klägerin am
18.10.2012 auf telefonische Nachfrage mit, dass der Kandidat "zu teuer" sei.
Am 19.03.2013 schloss das Unternehmen mit Herrn N gleichwohl einen
Arbeitsvertrag, mit dem sie ihn als "Vertriebsleiter für den Bereich
Seite_7
Müllverbrennungs- und sonstige Industrien einstellte.
12.05.2016
Personalberatung
FÄLLIGKEIT DES ERFOLGSHONORARS
OLG Hamm, 2014: Eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen,
nach deren Inhalt ein Unternehmen bereits dann das vereinbarte Honorar
schuldet, wenn zwischen ihm und einem seitens eines Personalvermittlers
vorgeschlagenen "Kandidaten" innerhalb eines Jahres ein Anstellungsoder Handelsvertretervertrag geschlossen wurde, ist unwirksam.
Seite_8
12.05.2016
Personalberatung
FÄLLIGKEIT DES ERFOLGSHONORARS
OLG Hamm, 2014:
Die Aufgabe des Nachweismaklers besteht darin, durch seinen Nachweis den
Kunden in die Lage zu versetzen, mit der anderen Partei des angestrebten
Hauptvertrages über dessen Inhalt zu verhandeln und sich mit ihr schließlich zu
einigen. Die Leistung des Nachweismaklers ist die Bekanntgabe der
Gelegenheit zum Vertragsschluss, nicht etwa die
Bekanntgabe des Objektes; dieses ist nicht Nachweisgegenstand.
Seite_9
12.05.2016
Personalberatung
FÄLLIGKEIT DES ERFOLGSHONORARS
OLG Hamm, 2014: Nötig ist, dass aufgrund einer Mitteilung des Maklers an
seinen Auftraggeber dieser in die Lage versetzt wird, in konkrete Verhandlungen
mit einem potentiellen Vertragspartner über den von ihm angestrebten
Hauptvertrag einzutreten. Unverzichtbare, aber auch ausreichende
Voraussetzung für einen Nachweis ist deshalb, dass der Makler dem Kunden
einen Interessenten benennt und damit auf eine konkrete Vertragsgelegenheit
hinweist. Der Interessent muss zudem zum Zeitpunkt des Nachweises
auch bereit sein, den in Rede stehenden Vertrag zu schließen. Schließlich
muss der geführte Nachweis dem Maklerauftrag entsprechen.
Seite_10
12.05.2016
Personalberatung
AUSKUNFTSANSPRUCH
Seite_11
12.05.2016
Personalberatung
DIE DIREKTANSPRACHE.
Seite_12
12.05.2016
Personalberatung
DIREKTANSPRACHE AM ARBEITSPLATZ
Abwerben ist seit jeher grundsätzlich erlaubt, Rechtsprechung schon
spätestens seit Reichsgericht (z.B. RGZ 148, 364) – übrigens auch durch
Unternehmer selber!
Die Mobilität der Arbeitnehmer und das Bemühen, die Leistungsfähigkeit von
Unternehmen durch die Gewinnung neuer qualifizierter Arbeitskräfte zu
sichern oder zu erhöhen, ist schützenswerter Teil einer freien
Wirtschaftsordnung (OLG Stuttgart, 1999). Unternehmen haben keinen
Anspruch auf Bestand ihrer Mitarbeiter.
Seite_13
12.05.2016
Personalberatung
DIREKTANSPRACHE AM ARBEITSPLATZ
Abwerben ist jedoch dann unlauter, wenn besondere Umstände
hinzutreten:
- bei der Verwendung verwerflicher Mittel und Methoden, z.B. Abwerbung
durch Irreführung (Beispiele: unwahre Angaben über bisherigen Arbeitgeber
(z.B. angeblich geplante Entlassungen); Scheinangebot zu erwartender
Vergünstigungen beim neuen Arbeitgeber.
- bei der Verfolgung verwerflicher Zwecke
Seite_14
12.05.2016
Personalberatung
DIREKTANSPRACHE AM ARBEITSPLATZ
Als verwerflicher Zweck ist unzulässig die Absicht der
Mitbewerberbehinderung als Kampfmaßnahme mit erkennbarer
Schädigungsabsicht.
Zum Beispiel:
- Abwerbung kompletter Abteilungen.
- Abgeworbener wird beim Abwerber überhaupt nicht benötigt.
- Ohne Rücksicht auf andere Möglichkeiten am Markt wird gerade ein
bestimmter Wettbewerber avisiert.
Seite_15
12.05.2016
Personalberatung
DIREKTANSPRACHE AM ARBEITSPLATZ
LG Wuppertal, 2015: Baulogistikbranche, Alt-Unternehmen hat ca. 50 MA,
zum neuen Wettwerber wechseln insgesamt 8 MA in kurzer Zeit.
Das Gericht: Planmäßiges Abwerben fremder Beschäftigter, um sich deren
besondere Kenntnisse der Verhältnisse beim Mitbewerber zu verschaffen, ist
an sich nicht grundsätzlich unlauter. Dies gilt auch dann, wenn die
abgeworbenen Arbeitskräfte im bisherigen Wirkungskreis sofort im
Wettbewerb gegen ihren früheren Arbeitgeber eingesetzt werden. Es ist auch
unerheblich, welche oder wie viele Mitarbeiter abgeworben werden.
Seite_16
12.05.2016
Personalberatung
DIREKTANSPRACHE AM ARBEITSPLATZ
LG Wuppertal, 2015. Ein Schutz vor der Neugründung eines Konkurrenten,
der möglicherweise in einem kleinen Marktsegment erhebliche Marktanteile
unter Einsatz von ihr abgeworbener Mitarbeiter streitig macht, steht einem
Unternehmen nicht zu. Das gilt völlig unabhängig davon, welche Bedeutung
und welchen Wert der Bereich Baulogistik in dem Unternehmen.
Will sich ein Unternehmen vor einer Abwerbung seiner (besonders wichtigen)
Mitarbeiter schützen, so kann es dies durch entsprechende
Zugeständnisse oder durch die Vereinbarung vertraglicher
Wettbewerbsverbote erreichen.
Seite_17
12.05.2016
Personalberatung
DIREKTANSPRACHE AM ARBEITSPLATZ
Exkurs: BGH, 2014, zu Abwerbeverboten.
Klausel: "Jede Partei verpflichtet sich, während sowie bis drei Jahre nach
Beendigung dieses Vertrages keine Mitarbeiter der anderen Partei direkt oder
indirekt abzuwerben. Für jeden Fall einer Zuwiderhandlung gegen die
Bestimmung in Satz 1 zahlt die verstoßende Partei an die andere Partei eine
Vertragsstrafe in Höhe von zwei Bruttojahresgehältern (einschl. Prämien,
Tantiemen) des betreffenden Mitarbeiters, der unter Verstoß gegen die
Verpflichtung gemäß Satz 1 von der betreffenden Partei abgeworben wird."
Seite_18
12.05.2016
Personalberatung
DIREKTANSPRACHE AM ARBEITSPLATZ
Exkurs: BGH, 2014, zu Abwerbeverboten.
§ 75f HGB: Im Falle einer Vereinbarung, durch die sich ein Prinzipal einem
anderen Prinzipal gegenüber verpflichtet, einen Handlungsgehilfen, der bei
diesem im Dienst ist oder gewesen ist, nicht oder nur unter bestimmten
Voraussetzungen anzustellen, steht beiden Teilen der Rücktritt frei. Aus der
Vereinbarung findet weder Klage noch Einrede statt.
BGH: Unter § 75f HGB fällt insbesondere eine Klausel, nach der sich
Unternehmen wechselseitig verpflichten, nur Arbeitnehmer einzustellen, die
Seite_19
12.05.2016
sich von sich aus an den potentiellen Arbeitgeber gewandt haben.
Personalberatung
DIREKTANSPRACHE AM ARBEITSPLATZ
Seite_20
12.05.2016
Personalberatung
DIREKTANSPRACHE AM ARBEITSPLATZ
Exkurs: BGH, 2014, zu Abwerbeverboten.
Für Arbeitnehmer ist die es einfache und wichtige „Chance, von einem
möglichen neuen Arbeitgeber oder in dessen Auftrag durch einen
Personalberater angesprochen werden zu können. Ein Arbeitnehmer, der bei
einem Arbeitgeber beschäftigt ist, der mit anderen Unternehmen ein
Abwerbeverbot vereinbart hat, verliert die Möglichkeit, von dem konkreten
Anstellungsinteresse eines dieser anderen Unternehmen Kenntnis zu
erlangen und sich durch eine gezielte Ansprache eines interessierten
Arbeitgebers beruflich zu verbessern (…). Das widerspricht dem Zweck des §
Seite_21
12.05.2016
75f HGB.“
Personalberatung
DIREKTANSPRACHE AM ARBEITSPLATZ
Exkurs: BGH, 2014, zu Abwerbeverboten.
Allerdings gibt es besondere Fallkonstellationen, in denen ein Abwerbeverbot
zulässig sein kann. Auch der Unternehmer als Arbeitgeber hat ein durch das
Grundgesetz geschütztes Recht auf wirtschaftliche Betätigungsfreiheit.
Zulässig sind solche Vereinbarungen, bei denen das Abwerbeverbot nicht
Hauptzweck ist, sondern bei denen es nur eine Nebenbestimmung darstellt,
die einem besonderen Vertrauensverhältnis der Parteien oder einer
besonderen Schutzbedürftigkeit einer der beiden vertragschließenden Seiten
Rechnung trägt (z.B. Risikoprüfungen vor dem Kauf von Unternehmen oder
Seite_22
12.05.2016
Unternehmensbeteiligungen; Abspaltung von Unternehmensteilen).
Personalberatung
DIREKTANSPRACHE AM ARBEITSPLATZ
Exkurs: BGH, 2014, zu Abwerbeverboten.
Aber selbst ein zulässiges Verbot behindert die Mitarbeiter in ihrem
beruflichen Fortkommen. In der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist
daher für vergleichbare und nun auch diese Konstellationen anerkannt, dass
ein Wettbewerbsverbot nicht länger als zwei Jahre nach Vertragsende
wirksam sein kann.
Seite_23
12.05.2016
Personalberatung
DIREKTANSPRACHE AM ARBEITSPLATZ
OLG Oldenburg, 2015. Im ersten Halbjahr 2015 wechselten zwei der drei
Geschäftsführer sowie etliche weitere leitende und andere Angestellte von
der Klägerin zu der Beklagten.
Das Gericht: Es mag sein, dass es einen Wettbewerbsverstoß darstellen
würde, wenn „die Beklagte, wie die Klägerin behauptet, gezielt im großen Stil
Mitarbeiter abgeworben hätte, um die Klägerin wirtschaftlich "lahmzulegen"
und von allen wichtigen Spitzenkräften zu entblößen.“
Aber dazu muss vorgetragen werden, dass aktiv an die "übergelaufenen"
Mitarbeiter herangetreten wurde, um den Wettbewerb zu schädigen. Es
Seite_24
12.05.2016
genügt nicht, dass sich die Mitarbeiter selbst beworben haben.
Personalberatung
DIREKTANSPRACHE AM ARBEITSPLATZ – VERDECKTE NUMMER
Seite_25
12.05.2016
Personalberatung
DIREKTANSPRACHE AM ARBEITSPLATZ
„ ... Anruf bei Mitarbeitern eines anderen Unternehmens am Arbeitsplatz ist
nur dann unlauter, wenn er über eine erste kurze Kontaktaufnahme
hinausgeht (BGHZ 158, 174). Ein Anruf, bei dem ein Mitarbeiter erstmalig
nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt und diese kurz
beschrieben wird sowie gegebenenfalls eine Kontaktmöglichkeit außerhalb
des Unternehmens besprochen wird, ist grundsätzlich nicht
wettbewerbswidrig.“ (2004) ...
Seite_26
12.05.2016
Personalberatung
DIREKTANSPRACHE AM ARBEITSPLATZ
„ … nicht erforderlich, Angerufenen mit (detaillierten) Kenntnissen seines
eigenen beruflichen Werdegangs zu konfrontieren, um das Profil der offenen
Stelle in einer Weise darzulegen, die dem Angerufenen die Entscheidung
ermöglicht, das Gespräch sofort oder zu einem späteren Zeitpunkt
fortzusetzen oder davon Abstand zu nehmen.“ (BGH, 2007)
Seite_27
12.05.2016
Personalberatung
DIREKTANSPRACHE AM ARBEITSPLATZ
OLG Hamm, 2011. Der Berater hatte „bei dem ein oder anderen Telefonat je
nach Reaktion der Angerufenen“ mit ihm auch „an frühere Zeiten
gemeinsamen Tätigseins“ gesprochen und, „wenn der Angerufene danach
gefragt habe, auch darüber gesprochen, welche Verdienstmöglichkeiten
bestünden.“ Das geht nach dem OLG Hamm über die Grenze einer kurzen
Kontaktaufnahme hinaus.
Und: Wer „insgesamt viermal bis fünfmal anruft und jedes Gespräch ca. fünf
bis sechs Minuten dauert“, überschreit eine „mehr als zehnminütige
Gesamtgesprächsdauer mit einem Mitarbeiter.“
Seite_28
12.05.2016
Personalberatung
TRANSPARENZ VORGESTELLTER KANDIDATEN
OLG Düsseldorf, 2015
Großer Finanzdienstleister bestellt – nach vorheriger Suche durch eine
Personalberatung – einen neuen Vorstand, dem Untreue und
Insolvenzverschleppung vorgeworfen wurden, aber nicht verurteilt wurde.
Aktionär beantragt in der HV und später gerichtlich Auskunft, u.a. zu Details
des Such- und Auswahlprozesses:
Seite_29
12.05.2016
Personalberatung
TRANSPARENZ VORGESTELLTER KANDIDATEN
OLG Düsseldorf, 2015 - Auszug aus den Fragen
F: "Im Anschluss an seine Zeit bei der I. wechselte Herr C. zur X.-Bank und
sollte dort den Vorstandsvorsitz übernehmen. Er verließ sie aber nach
wenigen wieder. Ist Ihnen bekannt, dass die BaFin die Vorstandsbestellung
von Herrn C. bei der X.-Bank verhinderte, da er mangels Eignung nicht die
Voraussetzungen zur Führung eines Finanzinstituts erfüllte? Was qualifiziert
Herrn C. dann zur Übernahme des Vorstandsvorsitzes bei der PF. AG?„
F: "Wer - bitte namentliche Nennung - hat Herrn C. zur P. geholt und die
Seite_30
Verhandlungen geführt?“
12.05.2016
Personalberatung
TRANSPARENZ VORGESTELLTER KANDIDATEN
OLG Düsseldorf, 2015 - Auszug aus den Fragen
F: "Herr C. hat in der Vergangenheit bewiesen, dass er unternehmerisch
versagt hat und zudem vor strafbaren Handlungen nicht zurückschreckt.
Gerade der Mobile Vertrieb ist ein sensibler Bereich. Wie stellen Vorstand
und Aufsichtsrat sicher, dass das Mitwirken von Herrn C. weder die Kunden
noch in der Folge unsere Gesellschaft geschädigt werden?"
A: "Wie bereits ausgeführt, haben wir Vertrauen in die Fähigkeiten von Herrn
C.. Es gab keine strafrechtlichen Verurteilungen. Wie ebenfalls bereits
ausgeführt, haben wir in der P. Gruppe funktionierende
Seite_31
12.05.2016
Kontrollmechanismen."
Personalberatung
TRANSPARENZ VORGESTELLTER KANDIDATEN
OLG Düsseldorf, 2015. Grundlage ist § 131 AktG: „Jedem Aktionär ist auf
Verlangen in der Hauptversammlung vom Vorstand Auskunft über
Angelegenheiten der Gesellschaft zu geben, soweit sie zur sachgemäßen
Beurteilung des Gegenstands der Tagesordnung erforderlich ist.“
Der Auskunftsanspruch aus § 131 Abs. 1 AktG soll es dem Aktionär
ermöglichen, sinnvoll über die Tagesordnungspunkte zu entscheiden und
kein Vehikel zur allgemeinen Informationsbefriedigung sein.
Hier besteht nach Meinung des OLG Düsseldorfs kein weitergehendes
Seite_32
Auskunftsrecht.
12.05.2016
Personalberatung
EXKURS: BETEILIGUNG DES BETRIEBSRATS
BAG, 1990. Beauftragt der Arbeitgeber ein Personalberatungsunternehmen, ihm
geeignete Bewerber zur Einstellung auf einen bestimmten Arbeitsplatz
vorzuschlagen, beschränkt sich die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach
§ 99 BetrVG auf die Personen und deren Bewerbungsunterlagen, die ihm das
Personalberatungsunternehmen genannt hat.
Ist der Arbeitgeber entschlossen, bereits den ersten (und einzigen)
vorgeschlagenen Bewerber einzustellen, so muss er dem Betriebsrat auch nur
die Unterlagen dieses einen Bewerbers vorlegen.
Seite_33
12.05.2016
Personalberatung
KANDIDATENQUALITÄT
Unter welchen Voraussetzungen wird die Rate/Vergütung fällig? Nötig sind
zwei Voraussetzungen (nach OLG Düsseldorf (2014), LG München (2009),
LG Regensburg (2004):
1. Kandidat muss „innerliche Bereitschaft zum Wechsel“ und „innere
Geneigtheit“ haben, überhaupt tätig zu werden.
2. Kandidat muss Qualifikationen „weitgehend“ erfüllen; Personalberatung
muss das anhand der „zur Verfügung stehenden Mittel“ machen.
3. Aber: Auftraggeber hat eigene Prüfungspflicht.
Seite_34
12.05.2016
Personalberatung
DER DATENSCHUTZ.
Seite_35
12.05.2016
Personalberatung
Seite_36
12.05.2016
Personalberatung
DATENSCHUTZ
Zunehmende Relevanz, aber eine Vielzahl ungelöster und nicht
entschiedener rechtlicher Fragen.
Seite_37
12.05.2016
Personalberatung
DATENSCHUTZ
Dauer der Speicherung: Personalberater ist grundsätzlich zur Löschung der
Bewerberdaten verpflichtet, wenn die Kenntnis für die Erfüllung des Zwecks
der Speicherung nicht mehr erforderlich ist. Da abgelehnte Bewerber
möglicherweise Ansprüche wegen Diskriminierung geltend machen, darf der
Arbeitgeber die Bewerberdaten solange vorhalten, bis mit solchen
Ansprüchen nicht mehr zu rechnen ist. Dies ist nach Verständnis der
Datenschutz Bayerns sechs Monate ab Abschluss des
Bewerbungsverfahrens.
Ungeklärt: Verhältnis zu § 298 SGB III, Abgabenordnung, HGB und
Seite_38
Verjährungsvorschriften des BGB.
12.05.2016
Personalberatung
DATENSCHUTZ
Mustererklärung zur Einwilligung in die Datenspeicherung:
„Hiermit willige ich ein, dass … weitergegeben.“
Seite_39
12.05.2016
Personalberatung
DATENSCHUTZ
Wenn ein Kandidat der Weiterverwendung nicht zustimmt, dürfen nur solche
Daten gespeichert werden, die benötigt werden, um ihn eindeutig
identifizieren zu und erkennen zu können, dass er sich bereits in der
Vergangenheit beworben hatte. Neben Vor- und Nachnamen dürften das das
Geburtsdatum und die Anschrift sein.
Seite_40
12.05.2016
Personalberatung
DAS KANDIDATENPROFIL (BUNDESDATENSCHUTZGESETZ!)
Darf ich eigentlich Daten über Kandidaten aus Google und/oder Facebook
erheben?
Personenbezogene Daten aus allgemein zugänglichen Quellen können
grundsätzlich auch ohne Einwilligung gespeichert werden: Adressbücher,
Internetplattformen, Messen, Newsletter, Google (Datenschutzbehörde
Bayern, 2009).
Ausnahme: Gegenteilige schutzwürdige Interessen des Betroffenen
(Privatsphäre/Facebook oder Erstellen eines ganzen (Persönlichkeitsprofils).
Seite_41
12.05.2016
KAI HAAKE
Geschäftsführer, Rechtsanwalt
BDU
JOSEPH-SCHUMPETER-ALLEE 29
53227 BONN
TELEFON
+49 228 916124
E-MAIL
[email protected]
Seite_42
12.05.2016