Kompendium - Towers Watson

Transcrição

Kompendium
Towers Watson bAV-Konferenz 2013
Begehrt
Anhaltend
Variabel – bAV 3.0
Studien
Workshop-Referate
Berichte
Impressum
Redaktionelle Umsetzung:
Reiner Jung (Towers Watson),
Carsten Sudheimer (Towers Watson)
Grafische Umsetzung:
Baxter & Baxter Werbeagentur GmbH
Inhalt
Kompendium – bAV-Konferenz 2013
Inhaltsverzeichnis
Vorwort
Dr. Reiner Schwinger
Fachbeitrag
Entwicklungslinien der bAV
Dr. Thomas Jasper
4
6
6
Ganzheitliche Risikosteuerung für Planvermögen
und Pensionsverpflichtungen
Christian Ciszewski, TÜV SÜD AG
28
Towers Watson Finanzierungslösungen –
eine Plattform, viele Möglichkeiten
Dr. Guntram Hepperle, Towers Watson
29
International/Kommunikation
Interviews
10
Eine breite Basis schaffen
Heribert Karch
12
Gemeinsam stark
Prof. Dr. Jens Krause
14
Best Practices
Intelligente Plangestaltung
16
Kapitalmarktorientiertes Zinsmodell
Dr. Dietmar Droste, E.ON SE
18
Das SICK bAV-Portal –
Variabilität ganz einfach im Griff haben
Sabine Oxenknecht, SICK AG
20
Flex Flex: Benefits für die Zukunft
Richard Reisenauer, GE Germany
21
Deutscher Corporate Governance Kodex und DRS 17:
Anforderungen zum Ausweis der bAV für Vorstände
im Geschäftsbericht und Umsetzung in der Praxisl
Dr. Heinke Conrads, Towers Watson
30
Gesundheitsreform in den USA –
Herausforderungen und Chancen für Unternehmen
in den USA und Deutschland
Ernst Schmandt, Towers Watson
31
Erfolgsfaktor Demografie-Management
Dr. Stefanie Heindl, Martin Theo Carbon,
Towers Watson
32
Themencafés
34
Impressionen
42
Über Towers Watson
44
bAV-Prozesse effizient gestalten
Umsetzung von IAS 19 rev. 2011 bei EnBW
Martin Meier, Olaf Hirth,
EnBW Systeme Infrastruktur Support GmbH
22
bAV-Outsourcing bei komplexen Strukturen
Klaus Spielberg, IBM Deutschland GmbH
23
Komplette Auslagerung der bAV-Administration
Sven Kurz, Robert Bosch GmbH
24
Finanzierung und Risikomanagement
Longevity Risk Management in the UK
Matthew Trueblood, AkzoNobel UK Ltd
26
EM Corporates –
Rolle in der Asset Allokation und Manager Auswahl
Dr. Christoph Schlegel, Linde AG
Dr. Harald Eggerstedt, Towers Watson
27
Kompendium – bAV-Konferenz 2013 3
Vorwort
Die Demografie macht Druck
Am 9. Oktober 2013 durften wir über 200 Entscheider und Spezialisten aus den
Bereichen Personal, Finanzen und Risikomanagement in Frankfurt am Main zu unserer siebten bAV-Konferenz begrüßen. Die Teilnehmer konnten sich über aktuelle
Entwicklungen und Lösungen informieren und in Workshops erfolgreiche Praxisbeispiele diskutieren, unter anderem von Akzo Nobel, EnBW, E.ON, GE Germany, IBM,
Linde, MAN, Targobank, TÜV SÜD, Robert Bosch und STEAG.
Die Beiträge und die lebhaften Gespräche in den Pausen zeigten: Die bAV wird für
Unternehmen und Mitarbeiter immer wichtiger – und der demografische Wandel ist die
treibende Kraft. Glücklicherweise steigt unsere Lebenserwartung, deshalb brauchen
wir im Alter schlicht mehr Geld, gleichzeitig gehen die Leistungen der gesetzlichen
Rentenversicherungen zurück. Mitarbeiter erwarten deshalb von ihrem Arbeitgeber
ein immer attraktiveres Angebot.
Zudem verändern sich die Erwerbsbiografien, sie werden vielfältiger. Gefragt ist deshalb nicht nur eine leistungsstarke, sondern auch eine flexible bAV, die zum Beispiel
mit Zeitwertkonten und Demografiefonds den unterschiedlichen Anforderungen der
Mitarbeiter genauso Rechnung trägt wie den Interessen der Unternehmen. Dafür
muss auch die Politik einen angemessenen Rahmen schaffen.
In diesem Spezial unseres Fachmagazins Benefits! lassen wir die Redner der
Plenar-Runden noch einmal zu Wort kommen, auch in einem Video-Podcast. Die
Workshops stellen wir auf einer Übersichtsseite zusammen. Und wir laden Sie
dazu ein, Themen Ihrer Wahl mit uns weiterzudiskutieren.
Herzliche Grüße
4 towerswatson.de
Managing Director Towers Watson
Deutschland
Fachbeitrag
Entwicklungslinien der bAV
Die bAV gewinnt an Bedeutung, gleichzeitig steht sie unter
Druck, doch es kann jetzt etwas getan werden. Dies zeigt auch
eine TED-Umfrage unter den Konferenzteilnehmern.
Die bAV macht Arbeitgeber a
ttraktiv
Immer mehr Arbeitnehmer rechnen
damit, dass ihre staatliche Rente „hinten und vorne“ nicht reichen wird. Die
betriebliche Altersversorgung ist deshalb eine geschätzte Arbeitgeberleistung. Dies bestätigt auch unsere Studie
„Retirement Attitudes Survey 2012“:
•• Rund 50 Prozent der Arbeitnehmer
nennen die bAV als wichtiges Entscheidungskriterium bei der Wahl
des Arbeitgebers.
•• Die Hälfte der Arbeitnehmer, die mit
ihrem Pensionsplan zufrieden sind,
nennen die bAV als einen wichtigen
Grund, ihrem Arbeitgeber treu zu
bleiben.
•• Und zirka 50 Prozent der Arbeitnehmer
wünschen sich, dass ihr Arbeitgeber
eine aktive Rolle bei der Gestaltung
und Durchführung der bAV übernimmt.
„Ist die bAV eine notwendige Voraussetzung für die Wahrnehmung als
attraktiver Arbeitgeber?“ Diese Frage
haben auch 79 Prozent der Teilnehmer
unserer Konferenz mit „Ja“ beantwortet. Die meisten Unternehmen erkennen das Personalmarketing-Potenzial
der betrieblichen Altersversorgung.
Niedrige Zinsen zwingen zum
Umdenken
Um dieses Potenzial zu nutzen, müssen
Unternehmen jedoch anspruchsvolle
Herausforderungen meistern.
6 towerswatson.de
Dazu gehört vor allem die Niedrigzins
phase. „Niedrigzinsen gefährden die
Betriebsrenten“, „Wegen niedriger
Zinsen: Kommt jetzt der BetriebsrentenSchock?“ Mit Headlines wie diesen
bringt die Presse aktuelle Befürchtungen auf den Punkt.
Und so erwarten auch 60 Prozent der
Konferenzteilnehmer, dass durch die
Niedrigzinsphase die Kosten für eine
Festzinszusage um 20 bis 50 Prozent
steigen. Vor diesem Hintergrund setzen
immer mehr Unternehmen auf kapitalmarktorientierte Zinsmodelle, wenn sie
neue bAV-Lösungen einführen. Davon
profitieren die Mitarbeiter, weil ihre
Versorgungsanwartschaften an Wert
gewinnen können, und davon profitieren
die Unternehmen, weil ihre finanzielle
Belastung planbar wird.
Kostentreiber Finanztransaktionssteuer
Zudem würde die geplante Finanztransaktionssteuer auch die bAV unter Druck
setzen. Die deutsche Politik versucht
hier zu beschwichtigen; so heißt es in
dem parteienübergreifenden Papier
„Pakt für nachhaltiges Wachstum und
Beschäftigung“ aus dem Jahr 2012:
„Auswirkung(en) der Steuer auf Instrumente der Altersversorgung, auf die
Kleinanleger sowie die Realwirtschaft
(sind) zu bewerten und negative Folgen
zu vermeiden.“
Welche Anforderungen müsste ein modernes Modell zum flexiblen
Übergang in die Rente erfüllen? Ergebnisse der Towers Watson
„Demografiestudie 2013“.
47 %
43 %
Anreizinstrument zur gezielten Steuerung des Personalbestands
(gezieltes Halten von Key Performern)
53 %
35 %
Flexibilität in der Ausgestaltung hinsichtlich der unternehmensspezifischen
Anforderungen
45 %
41 %
Sicherung einer langfristig hohen Motivation und Leistungseffizienz der Mitarbeiter
42 %
38 %
Mitarbeiterbindung
31 %
37 %
Mitarbeitergewinnung
Stimme zu
Stimme eher zu
Über 45 Prozent der Konferenzteilnehmer erwarten jedoch, dass
deutsche Großunternehmen durch die
Finanztransaktionssteuer mit mehr
als 500 Mio. Euro pro Jahr belastet
werden. Diese Einschätzung entspricht
einer Überschlagsrechnung von Towers
Watson, wonach die Mehrkosten mit
jährlich 600 bis 1.000 Mio. Euro zu
Buche schlagen. Rund 55 Prozent der
Unternehmen sehen die Lage also noch
immer zu optimistisch.
Gemeinsam vorsorgen
Was sollte in diesem Kontext getan
werden? Unternehmen (durch Arbeitgeberbeiträge) und Mitarbeiter (durch
Gehaltsumwandlung) können die bAV
gemeinsam finanzieren und so für
eine solide Basis sorgen. Dafür sprachen sich in unseren Umfragen über
80 Prozent der Unternehmen aus. Auch
drei Viertel der Mitarbeiter können sich
demnach vorstellen, einen gewissen Teil
ihrer Bezüge für ihre bAV aufzuwenden.
Nur ein Viertel der Arbeitnehmer,
die eine entsprechende Möglichkeit
haben, machen davon jedoch auch
tatsächlich Gebrauch, wie der aktuelle
Alterssicherungsbericht der Bundesregierung zeigt. Auch die Komplexität
der Materie schreckt wohl so manchen
davon ab, sich um seine Ruhestands
finanzierung zu kümmern.
Den Mitarbeitern die Wahl lassen
Opting-out-Lösungen können für
Abhilfe sorgen und die Eigenvorsorge
der Mitarbeiter durch Entgeltumwandlung steigern. Mitarbeiter werden hier
automatisch in den betrieblichen Vorsorgeplan aufgenommen. Sie leisten
dann ihren Beitrag, ohne aktiv werden
zu müssen. Wenn sie sich davon
jedoch mit Blick auf ihre Versorgungssituation keinen Vorteil versprechen,
können sie aus einem solchen Plan
auch aussteigen. Rund 60 Prozent
der Konferenzteilnehmer können
sich die Einführung von betrieblichen
Opting-Out-Lösungen vorstellen.
Hier sind unternehmensspezifische
Lösungen gefragt: Ein obligatorisches
einheitliches Modell für Mittelständler
und DAX-Konzerne, für Facharbeiter und
Vorstandschefs passt letzten Endes niemandem. Es ließe den Arbeitnehmern
keine Wahl, wie viel sie mit Blick auf ihre
Lebenssituation ansparen möchten. Und
es würde Unternehmen die Chance nehmen, sich mit einem besonders guten
Pensionsplan als attraktive Arbeitgeber
zu positionieren.
Die bAV wird von Mitarbeitern also
zunehmend begehrt und sie muss
dauerhaft finanzierbar bleiben – Unternehmen und die Politik können dafür
jetzt etwas tun.
Autor
Dr. Thomas Jasper
Leiter Retirement Solutions
Dr. Thomas Jasper verantwortet bei Towers Watson
Deutschland den Bereich Retirement Solutions (bAVBeratung). Er verfügt über eine mehr als zehnjährige
Beratungserfahrung in den Bereichen Finanzierungsstrategie, kapitalmarktorientierte Vergütungsmodelle
sowie Gestaltung von Systemen der betrieblichen
Altersversorgung. Darüber hinaus hat er eine breit
gefächerte Erfahrung in der Betreuung von internationalen Großunternehmen sowie namhaften Vertretern
des deutschen Mittelstandes.
E-Mail: [email protected]
8 towerswatson.de
Der Wettbewerb um
qualifizierte Mitarbeiter
und die demografische Entwicklung
stellen gerade
mittelständische Unternehmen
vor neue Herausforderungen.
Gut, wenn Sie die
richtigen Antworten
haben.
Interviews
10 towerswatson.de
Interview
Interview mit Heribert Karch
Eine breite Basis schaffen
Die Betriebsrente wird für das finanzielle Wohlergehen im
Alter immer wichtiger. Politik, Unternehmen und Mitarbeiter
müssen dafür jedoch etwas tun. Heribert Karch, Vorstandsvorsitzender der aba Arbeitsgemeinschaft für betriebliche
Altersversorgung e. V., erläutert, worauf es ankommt.
Herr Karch, wir leben heute länger –
und das bei guter Gesundheit. Was
bedeutet das für die Zukunft der
Altersversorgung?
möchten. Unternehmen, die hier im
Rahmen ihrer Möglichkeiten Offenheit
zeigen, können als attraktive Arbeit
geber Profil gewinnen.
Heribert Karch: Das vormals vertraute
und bewährte staatliche System kann
die Finanzierung der Renten immer
weniger alleine schultern. Und die
private Vorsorge ist kein Weg für alle.
Arbeitnehmer sind deshalb zunehmend
auf eine kapitalgedeckte betriebliche
Altersversorgung angewiesen. Deren
Effizienz sollte von der Politik also
gestärkt und nicht geschwächt werden
– das heißt zum Beispiel auch: keine
Finanztransaktionssteuer für bAV-Systeme, keine praxisfernen EU-Standards
und weniger steuerliche Restriktionen,
gerade im Kontext der Niedrigzinspolitik, welche die Renditen der Deckungsmittel gefährdet!
Was bedeutet das „neue Altern“ für
Unternehmen mit Blick auf typische
Karriereverläufe und die bAV?
Wann sind Menschen „alt genug“ für
den Ruhestand? Und wann sollten sie
spätestens in den Ruhestand gehen?
Karch: Im Zuge der demografischen
Entwicklung lassen sich diese Fragen
immer weniger pauschal beantworten.
Jeder Mensch ist anders, jeder hat
seine eigene Lebensplanung. Wir sollten
die Menschen also auf einer pragmatischen Basis möglichst selbst entscheiden lassen, wann sie in Rente gehen
12 towerswatson.de
Karch: Typische Karriereverläufe wird
es eben immer weniger geben. Die
Menschen leben länger, viele möchten
auch länger arbeiten, andere wollen
ihren Ruhestand jedoch lieber schon
etwas früher genießen, wieder andere
möchten ab einem gewissen Alter
einfach nur ihre Arbeitszeit reduzieren. Unternehmen brauchen deshalb
Instrumente, mit denen der Übergang
in die Rente flexibel gestaltet werden
kann – und zwar so, dass Mitarbeiter
und Unternehmen davon gleichermaßen profitieren. Auch der Gesetzgeber
sollte hier seinen Beitrag leisten und
Mitarbeitern zum Beispiel gestatten,
die Betriebsrente nicht mehr erst ab
dem 62. Lebensjahr, sondern bereits
ab dem 60. Lebensjahr zu beziehen.
Wer braucht keine bAV?
Karch: George Soros und seine Freunde,
also eigentlich gesagt, nur die, welche
sich bewusst um ihre finanzielle Zukunft
keine Sorgen machen müssen – oder
diejenigen, die mit einer reduzierten
staatlichen Rente im Alter auskommen
wollen. Insgesamt sind das nicht viele.
Und wie können alle anderen
Menschen von der bAV profitieren?
Karch: Wir sollten in der Tat alles daran
setzen, so viele Menschen wie möglich
über die betriebliche Altersversorgung
abzusichern; gerade das kollektive
Beteiligungssystem macht ja mit seiner
Effizienz und seinen Skaleneffekten eine
besondere Stärke der bAV aus. Selbst
große Unternehmen können jedoch die
wachsenden Versorgungslücken nicht
mehr alleine schließen, auch die Mitarbeiter müssen ihren Beitrag leisten.
Dazu sollten die Unternehmen ihren
Mitarbeitern erst einmal attraktive
Angebote machen. Gleichzeitig müssen wir akzeptieren, dass Menschen
nicht immer rational zu ihren Gunsten
handeln. Dies gilt auch mit Blick auf
die bAV: Noch immer nutzen viel zu
wenig Arbeitnehmer ihre Möglichkeiten, sich eine angemessene betriebliche Rente aufzubauen, sie verschenken wertvolle Chancen.
Man darf jedoch auch niemanden zu
seinem Glück zwingen, etwa durch ein
gesetzlich vorgeschriebenes Obligatorium. Deshalb sollten wir über Modelle
nachdenken, die einerseits die Verbreitung der bAV fördern, den Mitarbeitern
jedoch auch die Freiheit lassen, sich
gegen eine Teilnahme zu entscheiden.
Auch hier ist die Politik gefragt; die
neue Bundesregierung sollte sich zu
diesem Thema so bald wie möglich mit
den Sozialpartnern zusammensetzen.
Nur wenn alle an einem Strang ziehen,
können wir wieder mit Recht sagen:
Die Rente ist sicher!
Danke für das Gespräch, Herr Karch!
Heribert Karch
Vorsitzender des Vorstands, aba Arbeitsgemeinschaft für betriebliche
Altersversorgung e. V.; Geschäftsführer, MetallRente GmbH
Heribert Karch ist seit 2001 Geschäftsführer der MetallRente GmbH, dem
heute größten branchenübergreifenden industriellen Versorgungswerk in
Deutschland. Der ausgebildete technische Zeichner und Absolvent der
Akademie der Arbeit /Frankfurt wurde 1998 zum Leiter der Abteilung Tarifpolitik beim Vorstand der IG Metall bestellt. In dieser Funktion war Heribert
Karch maßgeblich am Gründungsprozess des Versorgungswerks MetallRente, einer gemeinsamen Einrichtung der beiden Tarifvertragsparteien
Gesamtmetall und IG Metall, beteiligt. Seit Mai 2011 ist Heribert Karch
Vorsitzender des Vorstands der aba Arbeitsgemeinschaft für betriebliche
Altersversorgung e. V.
Interview
Interview mit Prof. Dr. Jens Krause
Gemeinsam stark
Auch in der Tierwelt spielt das Alter eine Rolle. Darüber haben
wir uns mit dem Verhaltensbiologen Professor Jens Krause
unterhalten.
Herr Professor Krause, in der betrieblichen Altersversorgung geht es allgemein gesagt darum, dass man heute
für morgen vorsorgt. Wie sieht es denn
in der Tierwelt aus?
Professor Jens Krause: Grundsätzlich gibt es auch hier das Prinzip der
Vorsorge. Denken wir nur an Eichhörnchen, die sich im Herbst, wenn es
Nüsse in Fülle gibt, einen Vorrat für
den Winter anlegen. Und viele Tiere
fressen sich den bekannten „Winter
speck“ an. Auch wenn es hier um
engere zeitliche Horizonte geht, sieht
man doch, dass auch in der Tierwelt
vorsorgend gehandelt wird.
Sie erforschen ja, wie sich Tierpopulationen verhalten. Wie wird zum Beispiel dafür gesorgt, dass auch ältere
Tiere, die nicht mehr jagen können,
genügend zu fressen bekommen?
Krause: Tierpopulationen haben eine
spezifische Altersstruktur, neben den
Jungen gibt es eben auch die Alten.
Interessant ist, dass alternde Tiere in
ihrem sozialen Verbund eine neue Rolle
einnehmen, die ihren Bedürfnissen
entspricht. Die jungen Tiere jagen, sie
erhalten im Allgemeinen den größten
Teil der Beute, um fit für ihren Job zu
bleiben, und die älteren werden zwar
mitversorgt, bekommen jedoch weniger
zu fressen als die jungen Jäger.
14 towerswatson.de
Wann gelten Tiere als „alt“? Und
weshalb werden sie dann noch von
den anderen weiter durchgefüttert?
Krause: So etwas wie eine Altersgrenze,
lässt sich in der Tierwelt bzw. in den
jeweiligen Populationen nicht ausmachen. Wann ein Tier auf den Altenteil
wechselt, kommt auch auf seine individuelle Leistungsfähigkeit an. Mit den
Jahren lässt dabei zwar die Kraft der
Tiere nach, gleichzeitig nimmt jedoch
ihre Erfahrung zu. Sie gewinnen so für
die Gruppe einen neuen Wert.
Bei Walen zum Beispiel tragen ältere
Weibchen durch eine gewisse „Fürsorgefunktion“ dazu bei, dass mehr Jungtiere überleben, wie aktuelle Studien
belegen. Davon profitiert die Gruppe
als Ganzes. Auch ältere Elefanten verfügen über wertvolles Erfahrungswissen. Auch hier gilt: Die Jungen laufen
schneller, aber die Älteren kennen die
Abkürzung.
Wie vollzieht sich dieser Rollenwechsel? Wie wird sichergestellt, dass
ältere Tiere genügend zu fressen
bekommen?
Krause: Hier haben wir es mit Prozessen der sozialen Selbstorganisation zu
tun. Das heißt, Tiere ordnen sich mit
zunehmendem Alter selbst den passenden sozialen Gruppen zu. Dieser
Rollenwechsel wird also nicht zentral
verordnet bzw. hierarchisch gesteuert;
die Tiere suchen sich vielmehr immer
Gruppen aus, die ihren Bedürfnissen
jeweils am besten entsprechen.
Diese Zuordnung verläuft nicht „von
heute auf morgen“, sondern kontinuierlich. Die Aktivitätsrhythmen der Tiere
verändern sich mit der Zeit, mit zunehmendem Alter bewegen sie sich weniger,
legen nicht mehr so große Strecken
zurück und klinken sich langsam aus
dem „Erwerbsleben“ und somit aus der
Gruppe der Jungen aus. Der Wechsel
aufs Altenteil verläuft also harmonisch
und bedarfsorientiert. Die jeweiligen
Gruppen unterscheiden sich deshalb
zwar voneinander, sind jedoch durchaus
gemischt.
Was können wir von Tierpopulationen
lernen?
Krause: Wir sehen, dass auch in der
Tierwelt für die Älteren gesorgt wird.
Grundlage dafür ist auch der skizzierte
Rollenwechsel. Wer nicht mehr jagen
kann, der trägt eben auf eine andere
Weise zum Wohlergehen der Gruppe
bei. Insgesamt sind so im Lauf der
Evolution überlebensfähige soziale
Systeme entstanden.
Vielleicht sollten wir aus dieser Perspektive heraus auch das Thema „Alter“ in
unseren menschlichen Gesellschaften
noch klarer betrachten. Ältere Menschen
dürfen wir nicht als bloßen Kostenfaktor sehen, wir müssen ihren Wert für
die Gemeinschaft noch besser erkennen und schätzen. Ältere haben mehr
Erfahrung, sie sind in vielen Dingen
gelassener und haben mehr Weitblick,
sie helfen, Kinder zu erziehen und
geben ihnen Geborgenheit. Wie human
eine Gesellschaft ist, zeigt sich auch
darin, wie sie mit den Älteren umgeht,
übrigens gerade auch dann, wenn diese
irgendwann keinen aktiven Beitrag mehr
leisten können.
Danke für Ihre Ausführungen, Herr
Professor Krause!
Prof. Dr. Jens Krause
Verhaltensbiologe, Leibniz-Institut und Humboldt-Universität, Berlin
Jens Krause ist ein deutscher Verhaltensbiologe, der sich vor allem mit
der Erforschung von Schwarmintelligenz beschäftigt. Der Biologe leitet
die Abteilung Biologie und Ökologie der Fische am Berliner Leibniz-Institut
für Gewässerökologie. Zuvor führte er einen Lehrstuhl an der mittelenglischen University of Leeds. Gemeinsam mit ARD, ZDF und BBC arbeitet
Jens Krause an Fernsehproduktionen mit.
Nach seinem Studium der Biologie an der Freien Universität Berlin promoviert Jens Krause an der University of Cambridge. Es folgen Forschungsaufenthalte an der Mount Allison University in Kanada und Princeton. Seit
2009 ist er Professor für Fischökologie an der Humboldt-Universität zu
Berlin.
Best Practices
16 towerswatson.de
Themenblock A – Intelligente Plangestaltung
Workshop A1
Kapitalmarktorientiertes Zinsmodell
E.ON hat bereits im Jahr 2008 die Altersversorgung auf
ein kapitalmarktorientiertes Modell umgestellt. Das neue
Versorgungssystem erfährt bei den Mitarbeitern eine hohe
Wertschätzung.
Wie am Markt bis ca. 2010 weit
verbreitet, war auch bei E.ON die bAVZusage mit einem Festzinsversprechen
verknüpft. Aufgrund steigender Zinsvolatilitäten waren und sind die damit
verbundenen Risiken für Unternehmen
schwer steuerbar. Um die Altersversorgung auf eine langfristig tragfähige und
zukunftssichere Basis zu stellen, hat
E.ON in Zusammenarbeit mit Towers
Watson konzernweit ein Neumodell eingeführt. Dieses gilt für alle Mitarbeiter,
die seit März 2008 neu in den Konzern
eingetreten sind. Darüber hinaus wurden
fallweise auch Altzusagen abgelöst und
in das neue Modell integriert.
Im Neumodell „E.ON IQ“ werden
jährliche Beiträge in Abhängigkeit
vom Einkommen gewährt und bis zum
Versorgungsfall mit einem aktuellen
Marktzins verzinst. E.ON hat sich bei
der Gestaltung des Zinsmodells für
eine Orientierung an Bundesanleihen
mit 10-, 20- und 30-jährigen Laufzeiten
entschieden. Der hieraus entwickelte
Referenzzins ist Basis für die Verzinsung der Versorgungskonten. Daneben
wurden ein Kurzfrist- und ein Verrentungszins definiert, die sich ebenfalls
an Bundesanleihen orientieren.
Ein wesentlicher Bestandteil des neuen
Planes ist die integrierte Entgeltumwandlung. Neben der arbeitgeberfinanzierten
bAV bietet E.ON im gleichen System
die Möglichkeit zur Einbringung von
arbeitnehmerfinanzierten Beiträgen
an. E.ON übernimmt als Arbeitgeber
18 towerswatson.de
Verantwortung für die Sicherung des
Lebensstandards in der Rentenphase
und incentiviert daher diese Eigenvorsorge mit einem zusätzlichen MatchingBeitrag in das Versorgungskonto des
Mitarbeiters.
Eingeführt wurde das Modell „E.ON IQ“
durchgängig für alle Hierarchieebenen
– vom Tarifbereich bis zum Konzernvorstand – und zeichnet sich durch eine
hohe Transparenz aus. In den jährlichen
Kontoauszügen werden erreichter Kontostand und der Referenzzins kommuniziert. Die aktuellen Zinssätze sind
kontinuierlich im Intranet abrufbar. Zur
Einführung wurde eine informative Mitarbeiter-Broschüre entwickelt, die auch im
Recruiting-Prozess erfolgreich eingesetzt
wird. Aufgrund dieser Maßnahmen erfährt
das Modell eine sehr hohe Akzeptanz
und Wertschätzung, die insbesondere
an der seit Einführung stetig steigenden
Teilnahmequote an der Entgeltumwandlung – trotz zwischenzeitlich gesunkener
Kapitalmarktzinsen – deutlich wird.
Ansprechpartner
Dr. Thomas Jasper
Leiter Retirement Solutions
Elke Stäbler
Senior Consultant
Themenblock A – Intelligente Plangestaltung
Workshop A2-B
Das SICK bAV-Portal –
Variabilität ganz einfach im Griff haben
Bei der SICK AG führte die flexible Versorgungsregelung für die
außertariflichen Mitarbeiter zu einem hohen administrativen
Aufwand im HR-Bereich. Mit der Einführung einer neuen Portallösung konnten die Administrationstätigkeiten deutlich reduziert
werden.
In Deutschland bietet SICK für seine
außertariflichen Mitarbeiter eine betrieb
liche Altersversorgung an, die als rückdeckungsakzessorische Direktzusage
ausgestaltet ist und sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Mitarbeiter im Wege
der Entgeltumwandlung finanziert wird.
Die Versorgungsregelung zeichnet sich
durch ein hohes Maß an Variabilität
aus. Die Mitarbeiter können jährlich
neu entscheiden, welche Versorgungsleistung (Alters-, Hinterbliebenen- und /
oder Invaliditätsabsicherung) sie mit
den zur Verfügung stehenden Versorgungsbeiträgen finanzieren wollen. Auch
wird die Höhe der Entgeltumwandlung
jährlich neu festgelegt.
Diese Flexibilität führt naturgemäß zu
einem höheren administrativen Aufwand
im HR-Bereich. Durch die Einbindung
eines externen Dienstleisters (Versicherungsmakler), der die laufende Betreuung der Rückdeckungsverträge und die
Einrichtung einer Mitarbeiter-Plattform
übernimmt, wollte SICK den Aufwand für
seinen HR-Bereich deutlich reduzieren.
Towers Watson war in der Lage, SICK
für beide angefragten Dienstleistungen,
die eng miteinander verknüpft sind, ein
attraktives Angebot unterbreiten zu können. Daher wurde Towers Watson damit
beauftragt, eine Online-Portallösung für
einen Personenkreis von ca. 750 Mitarbeitern zu schaffen.
20 towerswatson.de
SICK hat Towers Watson bestätigt,
dass die Einführung der Portallösung
in erheblichem Maße zur Minimierung
der Administrationstätigkeiten auf
Seiten von SICK beiträgt. HR wurde
weitestgehend von Aufgaben wie dem
Versand von Leistungsausweisen oder
der Anforderung und Aufbereitung von
individuellen Angeboten befreit.
Zudem erhöht sich der Service-Level für
die versorgungsberechtigten Mitarbeiter, da sich diese nicht mehr für „eine“
Musterberechnung entscheiden müssen.
Vielmehr können die Versorgungsbeiträge nun flexibel in verschiedenen Konstellationen verteilt werden, bis die vom
Mitarbeiter gewünschte Aufteilung gefunden ist. Und da das SICK bAV-Portal
ganzjährig zur Abfrage der aktuell versicherten Versorgungsleistungen geöffnet
ist, ergibt sich eine deutliche höhere
Transparenz für die Mitarbeiter.
Ansprechpartner
Markus Grüger
Senior Consultant
Florian Jerz
Consultant
Workshop A3
Flex Flex: Benefits für die Zukunft
General Electric (GE) und Towers Watson (TW) entwickeln und
realisieren gemeinsam ein innovatives, flexibles und effizient zu
betreibendes Benefits-System, mit dem GE den Herausforderungen des demografischen Wandels in Deutschland entgegentritt
und eine Vorreiterrolle einnimmt.
Flexible Benefits: Frische Lösung
im Wettbewerb um kluge Köpfe
General Electric – bekannt für seine
Innovationskraft und seine ausgeprägte
Mitarbeiterkultur – ist als führendes
Hightech-Unternehmen mit Wachstumsstrategie in besonderem Maße auf den
Zustrom von „klugen Köpfen“ und seine
personelle Bindungskraft angewiesen.
GEs HR-Strategie zielt dabei auf eine
agile, lernbereite und wachstums- bzw.
veränderungsfähige Organisation ab.
Diese Ansprüche sollen heutige und
künftige GE-Mitarbeiter auch in ihrem,
für die Differenzierung von Wettbewerbern so wichtigen Benefits-Paket
verwirklicht sehen. Gemeinsam haben
GE und TW daher mit den „GE Flexible
Benefits“ eine frische Lösung abseits
bisheriger Standards entwickelt und
umgesetzt. Flexibilität bietet das Konzept sowohl den Mitarbeiter als auch GE
als Arbeitgeber. Es ist somit – plakativer
ausgedrückt – „flex flex“.
Attraktive, werthaltige Benefits
kombiniert mit dem Flexible
Benefits-Portal
GEs Weg sieht zunächst eine allgemeinverbindliche Absicherung elementarer Risiken, z. B. die finanzielle
Ruhestandsvorsorge, vor. Ergänzend
wird den Mitarbeitern die Möglichkeit
zur Individualisierung und permanenten, eigenverantwortlichen Adjustierung des Benefits Pakets geboten. Je
nach persönlichem Gusto können sie
zusätzliche Beiträge für die finanzielle Vorsorge oder Risikoabsicherung
leisten sowie Qualifikations-, Regenerations- und Familienphasen unterstützen. Darüber hinaus legt GE einen weiteren Schwerpunkt auf das betriebliche
Gesundheitsmanagement und flexible,
ergänzende Leistungen im Krankheitsfall. Über ein eigens für diese Zwecke
entwickeltes Flexible Benefits-Portal
erfolgt die effiziente und selbsterklärende Abwicklung sowie eine moderne
und einheitliche Kommunikation.
Richtungsweisendes Konzept zur
Verwirklichung des „One GE“Gedanken
Insgesamt schafft GE die Basis für ein
deutschlandweit einheitliches, flexibles
und in seiner Gesamtheit wahrgenommenes Benefits-Paket. Durch das richtungsweisende Konzept wappnet sich
GE für zukünftige Herausforderungen
und setzt den „One GE“-Gedanken im
Bereich der Benefits um.
Ansprechpartner
Dr. Uwe Demmler
Consultant
Dr. Stephan Wildner
Leiter General Consulting
Themenblock B – bAV-Prozesse effizient gestalten
Workshop B1
Umsetzung von IAS 19 rev. 2011
bei EnBW
EnBW ist das drittgrößte Energieversorgungsunternehmen in Deutschland mit
einem Jahresumsatz von rund 20 Mrd.
Euro und beschäftigt 20.000 Mitarbeiter.
Die Personalabrechnung erfolgt bei
EnBW für weit über 100 Gesellschaften.
Für eine Vielzahl dieser Gesellschaften
werden die Pensionsrückstellungen bei
EnBW gebündelt. Der kaufmännische
Support des Rechnungswesens und der
Personalabrechnung wird zentral als
Shared Service erbracht.
EnBW hat überwiegend leistungsorientierte innenfinanzierte Versorgungssysteme. Der Konzern ist derzeit lediglich
auf nationaler Ebene tätig, insofern
entfallen internationale Anforderungen.
Die langfristigen Rückstellungen für
Pensionen sowie Kernenergierückstellungen des Konzerns sind durch
entsprechende Finanzanlagen gedeckt
(ALM-Modelle).
Towers Watson hat gemeinsam mit
EnBW im Rahmen von Workshops
einen Plan erarbeitet, wie die Neuerungen durch IAS 19 rev. 2011
umzusetzen sind. Besonderheit ist
das Vorliegen umfangreicher Altersteilzeit-Vereinbarungen aufgrund von
Umstrukturierungsmaßnahmen. Die
Abstimmung erfolgte mit den Wirtschaftsprüfern bereits zum Stichtag
31.12.2012 mit den Fragen, welche
Sensitivitäten erforderlich sind, welche
Cash-Flow-Berechnungen als Berechnungsgrundlage für die Anhangsangaben dienen, welche Angaben materiell / nicht materiell sind etc.
22 towerswatson.de
Fazit
Durch die rechtzeitige Abstimmung
bereits in 2011 und 2012 wurden in
Abstimmung mit Towers Watson wichtige Vorbereitungen für die Umsetzung
getroffen, so z. B.
•• Sonderbewertungen Altersteilzeit /
Pensionsverpflichtungen
•• Sensitivitätsberechnungen bestimmter
Parameter,
•• Abstimmung der Ergebnisdarstellung
mit Gutachter und Wirtschaftsprüfer
Für die Jahre 2012 und 2013 erfolgt
ein parallele Bewertung nach IAS 19
als und neu. Insofern ist EnBW gut aufgestellt und der Zusatzaufwand für die
Berücksichtigung von IAS 19 neu war so
weit wie möglich antizipiert, so dass eine
vergleichsweise geräuschlose Anpassung zum Jahresende möglich wird.
Ansprechpartner
Birte Lunkwitz
Senior Consultant, Aktuar DAV/ Sachverständige IVS
Sybille Siefer
Managing Director Brokerage
Workshop B2
bAV-Outsourcing bei komplexen
Strukturen
Die IBM hat ihrer bAV-Administration eine neue Architektur
gegeben und sich so von allen operativen Aufgaben entlastet.
Ein innovatives Modell
… und direkt zurück zu IBM
Die IBM Deutschland GmbH bietet ihren
Mitarbeitern seit 2010 eine beitragsorientierte Versorgungszusage mit Kapitalleistungen. Finanziert wird diese Zusage
über verschiedene Vehikel im Rahmen
eines Contractual Trust Arrangements
(CTA) und über eine ergänzende Direktzusage. Gemeinsame Zahlstelle für alle
Versorgungsträger ist die IBM-Gehaltsabrechnung.
Towers Watson übermittelt alle relevanten Daten, ebenfalls ohne weitere
Schnittstellen, an IBM zurück – zum
einen an das Reporting und zum anderen in die personalwirtschaftlichen Systeme IBM HR Access und IBM Payroll.
Nach einer formalen Freigabe durch IBM
läuft dieser Prozess voll automatisiert.
Klare Rollen
Der moderne Kapitalkontenplan und
die innovative Finanzierungsstruktur
haben die Administration komplexer und
inhaltlich anspruchsvoller gemacht. Das
Unternehmen hat sich deshalb dafür
entschieden, keine bAV-Daten mehr
aktiv zu führen, sondern die operativen
Aufgaben Towers Watson zu übertragen
und sich nur noch mit einem Kompetenzteam auf bAV-Grundsatzfragen zu
konzentrieren.
Einfach und zuverlässig
IBM muss jetzt keine administrativen
Skills mehr vorhalten und kann sich
auf eine gute Datenqualität, eine stets
aktuelle IT-Umgebung und flexible Prozesse verlassen.
Ansprechpartner
Volker Simon
Senior Consultant
Auf direktem Weg zum
Dienstleister …
Towers Watson kann jetzt ohne weitere
Schnittstellen auf die IBM-Datenbanken
HR Access (Personaldaten) und IBM
Payroll (Vergütungsdaten) zugreifen.
Der externe Partner liest monatlich alle
relevanten Daten aus dem IBM-System
und pflegt sie in die eigene Umgebung
ein. Hier werden die Daten abgeglichen,
aufbereitet, interpretiert und verdichtet.
So können sie für die Administration,
das Aktuariat und die Bestandsführung
nahtlos weiterbearbeitet werden.
Themenblock B – bAV-Prozesse effizient gestalten
Workshop B3-B
Komplette Auslagerung der
bAV-Administration
Bosch hat durch konsequente Spezialisierung und Auslagerung
seine bAV-Administration zukunftssicher gemacht.
Beständige Modernisierung
Weiter nach vorn gehen
Bosch hat seine bAV-Pläne und deren
Finanzierung seit 1998 in mehreren
Schritten modernisiert: Das Unternehmen hat die Pläne harmonisiert sowie
den Bosch Pensions Fonds und den
Bosch Vorsorge Plan eingeführt – einen
einheitlichen Beitragsplan für Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge, die
nach der Rendite des Bosch Pensions
Fonds verzinst werden.
Jetzt will Bosch noch effizienter werden, die Prozesse weiter verbessern
und automatisieren – und vor allem
auch die Kommunikation professionalisieren und modernisieren: Bosch
möchte dazu bestehende Kanäle besser und gleichzeitig den Weg zum „bAVWeb 3.0“ gehen – das bedeutet auch,
mit neuen Kanälen die bAV mobil zu
machen und etwa mit einer bAV-App
auch jüngere Mitarbeiter besser zu
erreichen.
Bosch hat zudem die Administration
zentralisiert – dies gilt für den gesamten HR-Bereich, wo erst in jüngerer
Zeit ein HR Service-Bereich eingerichtet wurde. In der bAV hat sich Bosch
bereits seit vielen Jahren auf strategische Kernaufgaben konzentriert und die
Administration vollständig ausgelagert.
Diese Maßnahmen haben zu einer deutlich besseren Datenqualität geführt. Die
Prozesse sind durchgehend zertifiziert
(nach ISAE 3402 und ISO/EC 27001).
Eine leistungsstarke Administration
Bosch sichert sich so schlanke, klare
Kosten, reibungslose Abläufe, Planungssicherheit und ein hohes Service-Niveau.
Die Mitarbeiter können ihre finanzielle
Zukunft zuverlässig planen. Und HR wird
deutlich entlastet. Das Mengengerüst
spricht für sich: 120.000 Aktive und
23.000 UVA, 108.000 Kontoauszüge
im Jahr 2012, 2.000 Leistungsfälle,
25.000 Telefonate und Mails 2012,
230 Einzelgespräche vor Ort 2012 und
zirka 61.000 betreute Rentner.
24 towerswatson.de
So sichert sich Bosch eine moderne,
effiziente und revisionssichere Administration – die auch fit für die Zukunft
einer „europäischen bAV“ ist!
Ansprechpartner
Dr. Michael Paulweber
Leiter Geschäftsbereich Technology
and Administration Solutions Deutschland
Themenblock C – Finanzierung und Risikomanagement
Workshop C1-A
Longevity Risk Management in the UK
AkzoNobel had been keeping a close eye on the pension
de-risking market for a number of years to make members’
benefits more secure for the future and to be able to reduce
the financial volatility caused by members living longer.
Our Solution
The Trustees had been monitoring the
possibility of transferring longevity risk
were therefore in a position to discuss
hedging solutions with a number of
providers when timing was right. The
Trustee of AkzoNobel (CPS) Pension
Scheme entered into a cashflow hedge
with ReAssure, Swiss Re’s wholly owned
UK subsidiary. The longevity risk was
reinsured by Swiss Re. Under the agreement, the Trustee has committed to
paying Swiss Re a monthly premium for
the next 60 years. In return, Swiss Re
will pay them a monthly amount which
tracks the pension payments made to
around 17,000 of the scheme’s current
pensioners and dependants.
The solution negotiated offered attractive pricing when tested against other
market participants and also pricing certainty as Swiss Re will hold the risk on
their own balance sheet. Towers Watson
specialist settlement team advised the
Trustees on the selection of the provider
(including market testing), negotiating
the terms of the contract and implementation. By working collaboratively
and efficiently with the other advisers
involved, the Trustee and the Company
were able to reach a solution which met
their objectives.
Challenges
The Trustee had a number of requirements regarding collateralization of the
transaction. Following negotiations, an
26 towerswatson.de
innovative and pragmatic collateral structure was developed for the contract:
•• No collateral was posted by either
party on day one
•• Collateral is to be assessed quarterly and only posted once a material
change in longevity has occurred
The Trustee wanted to ensure that the
Scheme’s actual pension increases
which are particularly complex were
allowed for within the contract. Flexibility
in a way the hedge was also key to the
Trustee. The contract also allows for
data changes to be picked up throughout
the contract ensuring that the longevity
risk remains matched.
Outcome
The 17,000 retired members and
dependants in one of the sections of
the CPS Pension Scheme represent
around 40 % of the Scheme’s liabilities
and the fixed payments have a present
value of approximately £ 1.4 billion. Having removed the risk of increases in
life expectancy the Scheme has created
a stable base on which they are able to
manage their other pension risks with
greater certainty.
Ansprechpartner
Sadie Hayes
Senior Consultant
Workshop C1-B
EM Corporates – Rolle in der
Asset Allokation und Manager Auswahl
Die Linde AG hat Emerging Markets Corporates in ihre AssetAllokation aufgenommen. Dr. Christoph Schlegel erläuterte den
Weg zu einer strategischen Allokation in dieser neuen AssetKlasse. Dr. Harald Eggerstedt skizzierte den Manager-AuswahlProzess, der von Towers Watson Research begleitet wurde.
Am Anfang der Entwicklung einer Investment-Strategie steht eine vorausschauende Szenario-Analyse, die Linde als
Alternative zum traditionellen Value-atRisk-Optimierungsansatz verwendet. Bei
diesem Verfahren können auch extreme
Risiken berücksichtigt werden, denen
nach den Verwerfungen der jüngsten Kreditkrise eine größere Wahrscheinlichkeit
zukommt. Dazu gehören Deflation oder
Stagflation, aber auch sogenannte ‚tail
risks‘ wie z. B. Staatspleiten und geopolitische Krisen. Vieles spricht für eine
‚barbell‘ Strategie im Rentensegment,
bei der einem Portfolio mit minimalem
Risiko ein etwa gleich großes mit Ausrichtung auf höhere Kreditrisiko-Prämien
(‚high yield‘) gegenüber gestellt wird.
Die Globalisierung hat die Herausbildung
größerer Mittelschichten in den aufstrebenden Volkswirtschaften begünstigt,
so dass diese Länder ein sich selbst
tragendes Wachstumstempo erreichen
konnten, das deutlich über dem der
‚reifen‘ Volkswirtschaften liegt. Entsprechend verbessern sich die Fundamentaldaten der Länder und es entsteht für
die Unternehmen ein berechenbares
Umfeld, das Ihnen ein Auftreten auf dem
internationalen Kapitalmarkt erlaubt.
Sie können somit ihre Finanzierung über
Ländergrenzen hinweg diversifizieren.
Da viele Emittenten weniger bekannt
sind, zahlen sie Rendite-Aufschläge,
die – bei vergleichbaren Bonitätskennziffern – oft 50 Prozent höher sind als
in den Kernländern.
Um in dieser Asset-Klasse erfolgreich
zu sein, muss der Manager sowohl
über besondere Länderkenntnisse als
auch über das volle Rüstzeug verfügen,
das bei der Bewertung des Kreditrisikos eines Unternehmens zum Einsatz
kommt. Diese Doppel-Anforderungen
werden generell nur auf Emerging Markets spezialisierte Manager gerecht.
Towers Watson konnte bei der auf das
Wissen seines erfahrenen Emerging
Markets Research Teams zurückgreifen.
Die vorgelegte umfangreiche, qualitativvergleichende Dokumentation erleichterte dem Kunden die Auswahl des für
ihn am besten geeigneten Managers.
Ansprechpartner
Dr. Harald Eggerstedt
Senior Investment Consultant
Themenblock C – Finanzierung und Risikomanagement
Workshop C2
Ganzheitliche Risikosteuerung für Planvermögen und Pensionsverpflichtungen
Anforderungen an ein ganzheitliches Risikomanagement sind
schnell formuliert. Die TÜV SÜD AG zeigt auf, welchen Weg sie
bei der Umsetzung von der Theorie in die Praxis zurückgelegt hat.
Pensionsverbindlichkeiten und die dafür
gebildeten Rückstellungen stellen die
größte Risikoquelle für die Konzernbilanz
des TÜV SÜD Konzern dar. Ein wirksames Risikomanagement stellt daher
nicht nur eine lästige aus Bilanzierungsstandards resultierende Pflichtaufgabe
dar, sondern ist elementare Voraussetzung für die erfolgreiche Verfolgung der
strategischen Geschäftsziele.
Ausgangspunkt des Managements ist
die korrekte Identifikation der wesentlichen Risiken, denen die im Planvermögen enthaltenen Assets ausgesetzt
sind. Die Quantifizierung dieser Risiken
nach dem Value-at-Risk-Ansatz erfordert Infrastruktur und Know-how zur
regelmäßigen Erhebung und statistischen Auswertung von Marktdaten.
Diese wurden mit Hilfe von spezialisierten Dienstleistern etabliert. Ergebnis
dieses Prozesses ist der monatliche
Risikobericht, der die Exposition der
Vermögenswerte gegenüber den verschiedenen Risiken darstellt.
Die ganzheitliche Betrachtung erfordert zudem den Einschluss auch der
Verbindlichkeiten, um insbesondere
Risiken aus der Veränderung des (Rechnungs-)Zinsniveaus abbilden zu können.
Diese werden über die zur Verfügung
stehenden Cashflows als negative
Zero-Bonds in das Modell integriert.
28 towerswatson.de
Schließlich werden zur Steuerung der
Risiken Risikobudgets definiert, bei
deren Überschreitung entsprechende
Gegenmaßnahmen geprüft, bzw. eingeleitet werden.
Die Etablierung des Risikomanagements in der dargestellten Form erfolgte
in einem über mehr als 10 Jahre dauernden Prozess. Die stetige Anpassung an
neue Risiken und Erweiterung um bislang
nicht oder nur unvollständig betrachteten
Risiken wird jedoch auch in Zukunft eine
kontinuierliche Herausforderung bleiben.
Ansprechpartner
Tim Voetmann
Teamleiter Actuarial Consulting
Workshop C3
Towers Watson Finanzierungslösungen –
eine Plattform, viele Möglichkeiten
In Deutschland gibt es eine Vielfalt an Vehikeln zur Durchführung
und Finanzierung der betrieblichen Altersversorgung (bAV).
Welche Finanzierungsvehikel aktuell genutzt werden, wie sie in
den Unternehmen in Governance- und Entscheidungsprozesse
eingebunden sind und welche Entwicklungen und Trends sich
abzeichnen, zeigen die Ergebnisse dieser Studie.
Die bAV wird als ein zentrales HR-Instrument im Wettbewerb um Fach- und
Führungskräfte angesehen, so dass
die Einrichtung und Verwaltung eine
notwendige Aufgabe für Unternehmen
darstellen. Gerade die Verwaltung
geschlossener Pläne stellt die Unternehmen vor Herausforderungen, da
das Know-how für diese Pläne lange
aufrechterhalten werden muss. Die
Unternehmen kombinieren die Durchführungswege, um die Möglichkeiten
der bAV optimiert zu nutzen.
Die Direktzusage und Pensionskasse/
Direktversicherung sind die am häufigsten verwendeten Durchführungswege.
Der Pensionsfonds ist als jüngster
Durchführungsweg etwa zu gleichen
Teilen bei Anwärtern und Rentnern
vertreten. Dies deutet darauf hin, dass
erdiente Ansprüche oder laufende Leistungen auf die Pensionsfonds übertragen wurden.
Zu Grundsatzfragen der bAV wird auf
Vorstandsebene entschieden. In der
Umsetzung zeigt sich eine starke Aufgabenteilung zwischen den Bereichen
HR und Finance. Bei zum Teil divergierenden Ausgangsinteressen ist es
entscheidend, dass die bAV z. B. durch
geeignete Gremien unter Wahrung aller
Interessen entwickelt und betreut wird.
Bei Pensionskassen wird ein wesentlicher Teil der Aufgaben durch eigene Mitarbeiter erfüllt. Bei Pensionsfonds und
CTAs werden die Aufgaben verstärkt
durch das Trägerunternehmen und
externe Dienstleister übernommen. In
der jetzigen Ausgestaltung der Finanzierungsvehikel werden nicht unerhebliche
Unternehmensressourcen gebunden.
Mit der Ausnahme von aktuariellen
Dienstleistungen, die überwiegend durch
externe Dienstleister erbracht werden,
zeigt sich, dass sehr unternehmensspezifisch entschieden wird, welche
Aufgaben intern übernommen werden
und welche Aufgaben an einen Dritten
übertragen werden.
Ansprechpartner
Dr. Guntram Hepperle
Leiter General Consulting München
Themenblock D – International /Kommunikation
Workshop D1
Deutscher Corporate Governance Kodex
und DRS 17: Anforderungen zum Ausweis der bAV für Vorstände im Geschäftsbericht und Umsetzung in der Praxis
Die betriebliche Altersversorgung von
Vorständen börsennotierter Unternehmen steht im besonderen Blickpunkt
der Öffentlichkeit. Eine enge Einbindung des Aktuars zusammen mit einem
gut durchdachten und technisch implementierten Konzept ermöglichen es
MAN, die Erfüllung dieser besonderen
Anforderungen effizient und risikominimiert zu gestalten.
Bei Vorständen börsennotierter Unternehmen handelt es sich um die einzige
Personengruppe, für die Barwerte und
Dienstzeitaufwand von Pensionszusagen
und somit Ergebnisse versicherungsmathematischer Bewertungen individuell
zu veröffentlichen sind. Gesetzliche
Vorschriften (§ 314 Abs.1 Nr. 6a HGB
sowie § 315 Abs.2 Nr. 4 HGB) – konkretisiert durch ergänzende Regelungen
des DRS 17 sowie des Deutschen
Corporate Governance Kodex („Kodex“) –
stellen die grundlegenden Anforderungen an die Berichterstattung über
die Vergütung von Vorständen und
speziell über die zugesagten betrieblichen Altersversorgungsleistungen
dar. Die besondere Öffentlichkeitswirkung macht das Thema sensibel und
laufende Überarbeitungen des Kodex
erfordern eine laufende Überprüfung
der unternehmensintern definierten
Abläufe und ggf. auch Inhalte für die
Berichterstattung.
30 towerswatson.de
MAN ist diesem Thema durch die Einrichtung eines in den regulären Jahresabschlussprozess integrierten Standard
prozesses begegnet. Auf Basis eines
zukunftsfähigen und flexiblen Konzeptes,
das einerseits alle denkbaren Fallkonstellationen umfasst und andererseits
auch mögliche künftige Änderungen der
Anforderungen einbeziehen kann, werden
mit Hilfe eines auf die individuellen
Bewertungsergebnisse automatisiert
zugreifenden Tools alle für die Berichterstattung benötigten Ergebnisse in
einem speziellen Report zusammengefasst und mit einem Testat des für
die Bewertungen zuständigen Aktuars
zeitnah an MAN geliefert. MAN gewinnt
durch eine professionelle Umsetzung die
notwendige Sicherheit bzgl. Qualität und
Termintreue bei diesem hochsensiblen
Thema.
Ansprechpartner
Dr. Heinke Conrads
Leiterin Actuarial Consulting
Workshop D2
Gesundheitsreform in den USA –
Herausforderungen und Chancen
für Unternehmen in den USA und
Deutschland
Die Gesundheitsreform von Präsident
Obama stellt eine Zäsur in der Sozialgeschichte der USA dar. Mit der Krankenversicherung betrifft sie das wohl
wichtigste Instrument der persönlichen
Risikovorsorge. Sie ändert die Rolle
bzw. Verantwortung des Einzelnen,
des Staats und der Unternehmen von
Grund auf.
und die der Mitarbeiter um mehr als
80 Prozent gestiegen. Die Weiterentwicklung der betrieblichen Krankenversicherung im Rahmen des neu geschaffenen gesetzlichen Umfelds sowie des
reformierten Versicherungsmarkts hat
somit eine sehr große Bedeutung im
Hinblick auf Arbeitskosten und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
Künftig besteht eine allgemeine Versicherungspflicht: jeder Bürger der USA
muss krankenversichert sein. Damit der
einzelne diesen Versicherungsschutz
auch tatsächlich und zu angemessenen Preisen erwerben kann, wurde der
private Versicherungsmarkt tiefgreifend
reformiert. Darüber hinaus soll durch
öffentliche Versicherungsbörsen mehr
Transparenz, Wettbewerb und der Einhaltung von Mindeststandards sichergestellt werden.
Fazit
Die Unternehmen müssen nun entscheiden, ob und wie sie künftig ihren Mitarbeitern einen Krankversicherungsschutz
anbieten; ob sie sich des Versicherungsmarkts bedienen oder wie bisher die
Risiken selbst tragen.
Deutsche Unternehmenszentralen
sollten in einen offenen Dialog mit
ihren Kollegen in den USA über die
kurz- und mittelfristigen Strategien für
die betriebliche Krankenversicherung
und das betriebliche Gesundheitsmanagement eintreten. Es lohnt sich für
beide Seiten.
Ansprechpartner
Ernst Schmandt
Leiter International Consulting
Ein deutsches Industrieunternehmen
beschäftigt mehr als 25.000 Mitarbeiter
in den USA und bietet seinen Mitarbeitern eine betriebliche Krankenversicherung. Die Kosten für das Unternehmen
sind seit 2006 um mehr als 40 Prozent,
Themenblock D – International /Kommunikation
Workshop D3
Vorboten des demografischen Wandels sind im Unternehmens
alltag bereits sichtbar – doch bisher haben sich nur wenige
Unternehmen darauf eingestellt. Ergebnisse einer TowersWatson-Studie.
Inzwischen sind erste Folgen des
demografischen Wandels in der Unternehmensrealität sichtbar. Demnach verzeichnen zwei Drittel der Unternehmen
bereits Änderungen in der Altersstruktur
der Belegschaft. Über die Hälfte klagt
über Fach- und Führungskräftemangel. Die veränderte Altersstruktur, der
Fachkräftemangel und die verlängerte
Lebensarbeitszeit werfen vielfältige
Folgefragen auf.
Der strategischen Bewältigung des
demografischen Wandels schreiben
70 Prozent der Unternehmen einen
wesentlichen Einfluss auf ihren künftigen wirtschaftlichen Erfolg zu. Daher
empfiehlt es sich, jetzt zu überlegen,
wie Arbeitsprozesse künftig gestaltet
werden sollen.
Um die Folgen des demografischen
Wandels anzugehen, sollten Unternehmen vor allem vier Punkte beachten:
1. Zukünftigen Personalbedarf kennen:
Ausgehend von einer Mitarbeiterbestandsanalyse sowie der Unternehmensstrategie gilt es, eine Projektion
des zukünftigen Personalbedarfs und
-bestands und deren demografischer
Zusammensetzung zu erarbeiten.
2. Attraktiver Arbeitgeber bleiben oder
werden: Bestehende und potenzielle
Mitarbeiter werden immer anspruchsvoller. Es ist für viele Unternehmen
heute schon „normal“, Mitarbeiter zu
segmentieren und gezielt im Personal-
32 towerswatson.de
marketing anzusprechen. Ein zentraler
Erfolgsfaktor ist dabei eine positive
und starke Arbeitgebermarke und
eine ausformulierte Employer Value
Proposition (EVP).
3. Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter
erhalten: Unternehmen wünschen
sich in der Regel ein hohes, aber vor
allem ein nachhaltiges Mitarbeiterengagement. Dieses sollte regelmäßig
gemessen werden, um bei Bedarf
frühzeitig eingreifen zu können.
4. Flexiblen Übergang in den Ruhestand gestalten: Um sowohl Wissens- und Leistungsträger jenseits
des 60. Lebensjahrs zu binden als
auch den faktischen Altersgrenzen
(aus Sicherheits- und/oder Belastungsgründen) Rechnung zu tragen,
müssen Unternehmen flexible Modelle
für den Übergang in den Ruhestand
weiter ausbauen bzw. entwickeln.
Ansprechpartner
Martin Theo Carbon
Director Data, Survey & Technology
Dr. Stefanie Heindl
Senior Consultant
April 2014
Status quo, Herausforderungen und Lösungsansätze für Unternehmen
Towers Watson Studie
Themencafés
34 towerswatson.de
Themencafés
Informieren – diskutieren – machen
Auf die bAV-Agenda gehören die richtigen Themen. Ein paar
davon haben wir in unserem Themencafé in den Konferenz
pausen vorgestellt.
Wir machen das für Sie! –
Die Towers Watson bAV-Plattform
Wer seine Pensionen aus betrieblicher Altersversorgung
(bAV) extern finanzieren will, kann dies in Eigenregie versuchen oder Angebote unterschiedlicher Finanzdienstleister
nutzen. Unternehmen profitieren von unserer innovativen
Service-Plattform für die externe Finanzierung betrieblicher
Versorgungsleistungen. Sie umfasst State-of-the-Art-Lösungen, die einzeln genutzt oder so miteinander kombiniert werden
können, dass sich ihre Vorteile mit Blick auf unternehmensspezifische bAV-Landschaften und Finanzierungsstrategien
ergänzen.
Ihr Ansprechpartner:
Heiko Gradehandt
Senior Consultant
bAV vergleichbar machen!
Für die zielgerichtete Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern ist die betriebliche Altersversorgung (bAV) ein zentraler
Baustein innerhalb des Benefits-Pakets. Die Vielfalt der
Gestaltungsmöglichkeiten stellt Unternehmen immer wieder
vor dieselben Fragen:
•• Was ist der monetäre Wert der bAV?
•• Ist die Ausgestaltung (noch) marktgerecht?
•• Sind die Risiken tragbar?
Die bAV-Benchmarkanalysen von Towers Watson ermöglichen
auf Basis unserer umfassenden Datenbank einen fundierten
Einblick in die aktuelle Marktpraxis ausgewählter Branchen
und helfen Ihnen so, Ihre eigene Positionierung am Markt
detailliert einzusehen und somit für Sie steuerbar zu machen.
Elke Stäbler
Senior Consultant
36 towerswatson.de
Benefits für mobile Mitarbeiter
Die ausreichende soziale Absicherung mobiler Mitarbeiter ist
wichtig und zugleich – angesichts der unterschiedlichen Rahmenbedingungen – herausfordernd. Einen wesentlichen
Aspekt stellt dabei die betriebliche Altersversorgung dar. Für
bestimmte Konstellationen und insbesondere für Mitarbeiter,
die von einem Einsatzort zum nächsten entsandt werden,
kann beispielsweise die Aufnahme in einen Internationalen
Pensionsplan und die Absicherung über eine internationale
Krankenversicherung sinnvoll sein. In all diesen Fragestellungen unterstützen wir Sie mit großer Fachexpertise.
Sibylle Kampschulte
Senior Consultant
Neuer IAS 19 –
Bewertung, Bilanzierung und Risikomanagement
Als Reaktion auf verschiedene Anfragen (u. a. auch vom Deutschen Rechnungslegungs Standards Committee, DRSC) hat
sich seit der Verabschiedung des neuen IAS 19 im Sommer
2011 das IASB sowie das Interpretations Committee (IC) des
IASB zu den Themenbereichen Altersteilzeit, Rechnungszins,
Arbeitnehmerbeiträge und Fondsakzessorische Zusagen mit
Mindestgarantien geäußert. Für weiteres Aufsehen sorgen die
neuen, prinzipien- und risikoorientierten Offenlegungsvorschriften des IAS 19. Insbesondere wurden die Anforderungen an
die Berichterstattung zum Risikomanagement sowie verschiedene Lösungsansätze dazu vorgestellt und diskutiert.
Ihre Ansprechpartner:
Alfred-E. Gohdes
Chefaktuar
Dr. Heinke Conrads
Leiterin Actuarial Consulting
Trends in der bAV-Administration
Die Ergebnisse der zweiten Towers Watson Studie zur bAVAdministration haben die Erwartungen bestätigt: höherer
Kommunikationsbedarf, weiterhin steigende Komplexität und
notwendige Kompetenz der Administratoren. Die letzten beiden
Erkenntnisse führen im Fall der Auslagerung der bAV-Administration zum überwiegenden Einsatz von bAV-Spezialisten.
Steigenden Kommunikationsanforderungen wird durch zunehmende Nutzung neuester Medien begegnet. Mit der vorgestellten brandneuen „Bosch-App“ können Mitarbeiter ihre aktuellen
Leistungsansprüche prüfen und sogar Prognoserechnungen
durchführen.
Ihre Ansprechpartner:
Thomas Hoffmann
Senior Client Manager
[email protected]
Marco Stolz
Client Manager
[email protected]
bkV – betriebliche Krankenversicherung
Bei immer mehr Unternehmen steht die Gesundheitsvorsorge
für die Mitarbeiter im Fokus. Mit der bKV profitieren Unternehmen und Mitarbeiter gleichermaßen. So können die
Gesundheit der Mitarbeiter gefördert und mögliche Versorgungslücken geschlossen werden. Der Arbeitgeber investiert
aktiv in das Wohlergehen seiner Mitarbeiter. Die bKV bietet
eine neue Möglichkeit, die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu sichern, sich erfolgreich vom Wettbewerb abzuheben
und vor allem einen sofort erlebbaren Mehrwert für die Mitarbeiter zu schaffen.
Miguel Perez
Senior Consultant
38 towerswatson.de
M&A: Vergütung und Nebenleistungen im Blick
HR ist ein kritischer Erfolgsfaktor bei M&A-Transaktionen.
Bereits im Zuge der Due Diligence betrachten und bewerten
wir deshalb alle relevanten Programme und deren Risiken.
Und wir helfen unseren Kunden, ihre Compensation & BenefitsStrategien, -Programme und -Strukturen unternehmensweit
schnell und effektiv zu harmonisieren. Dabei orientieren wir
uns an den Anforderungen des Geschäfts und der Mitarbeiter.
Ergebnis ist eine Total-Rewards-Strategie mit Business-Relevanz.
Ira Guttenberg
Senior Consultant
Mit „Flexible Benefits“ gezielt vergüten
Unternehmen profitieren mehrfach, wenn sie Mitarbeitern gut
gesteuerte flexible Nebenleistungen im Rahmen einer TotalRewards-Strategie bieten: Sie können ihre Kosten kontrollieren,
die Wertschätzung der Mitarbeiter für die Nebenleistungen
steigern und geeignete Mitarbeiter besser gewinnen, halten
und motivieren. Wir stehen unseren Kunden dabei zur Seite,
Flexible-Benefits-Modelle zu entwickeln, zu verwalten und zu
kommunizieren. Die investierten Mittel zeigen so die beste
Wirkung.
Dr. Uwe Demmler
Consultant
Schlussteil
40 towerswatson.de
Impressionen
42 towerswatson.de
bAV-Konferenz 2013 – Ein lebendiges Event
Video jetzt unter www.towerswatson.com/de-DE/Shared-Items/Media-Items/Videos/2013/
bAV-Konferenz-2013-Ein-lebendiges-Event ansehen.
Konferenz
Begehrt
Anhaltend
Variabel – bAV 3.0
Towers Watson bAV-Konferenz 2013
Oder scannen Sie den QR-Code mit
Ihrem Smartphone um das Video auf
unserer Website zu sehen.
Save the date!
Jetzt gleich vormerken: die nächste
bAV-Konferenz findet
am 14. Oktober 2014
in Frankfurt statt.
14
Okt. 20
14
Über Towers Watson
Towers Watson ist eine der führenden Unternehmensberatungen weltweit und
unterstützt seine Kunden, ihren Unternehmenserfolg durch ein effektives HR-,
Finanz- und Risikomanagement zu steigern. Weltweit sind wir mit rund 14.000 Mitarbeitern vertreten, in Deutschland mit ca. 800 Mitarbeitern an den Standorten
Frankfurt, Köln, München, Reutlingen und Wiesbaden. Wir entwickeln Lösungen für
die betriebliche Altersvorsorge und Nebenleistungen, für das Personal- und Vergütungsmanagement sowie das Risiko- und Finanzmanagement, einschließlich der
Beratung von Versicherungs- und Rückversicherungsunternehmen.
Unsere Büros in Deutschland
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Reutlingen
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72766 Reutlingen
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Köln
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Reutlingen
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72764 Reutlingen
Telefon: +49 7121 3122-0
Telefax: +49 7121 3122-278
München
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80335 München
Telefon: +49 89 51657-4500
Telefax: +49 89 51657-4599
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44 towerswatson.de
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IPV-Report BAV verdoppelt VL - Industrie

Tuesday, the 28th of September, Alton Towers