AGG-Präsentation

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AGG-Präsentation

Agenda
Anliegen und Ziel des AGG
• Diskriminierungsmerkmale
• geschützter Personenkreis
• Benachteiligung und zulässige Ausnahmen
• Verbotene Verhaltensweisen
• AGG und Mobbing
• Organisations- und Handlungspflichten des Arbeitgebers
• Rechte der Beschäftigten bei unzulässiger Benachteiligung
• Schadensersatz und Entschädigung
• Beweislast
• Unterstützung von Betroffenen durch Institutionen
• AGG-Hopping
• Dokumentation von personalrelevanten Maßnahmen/Entscheidungen
• Achtung: Fallstricke (Stellenausschreibungen etc.)
•
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Michael Vetten y Gleichbehandlungsgesetz
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Diskriminierung (von lat.: discriminare = trennen,
unterscheiden) ist die soziale Benachteiligung
von Menschen wegen gruppenspezifischer
Merkmale.
Bewertungsmaßstab sind gesellschaftliche
Normen einer Mehrheitsgesellschaft, die durch
eine bewusste Entscheidung oder durch eine
gesellschaftliche Entwicklung vorgeben, welchem
Standard eine Person zu entsprechen habe.
Gegenstand einer Diskriminierung ist deshalb
meist eine gesellschaftliche Minderheit.
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Diskriminierung am laufenden Band
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Projekt "European
Crime and Safety
Survey" (EU ICS),
durchgeführt unter
Leitung des
Meinungsforschungsinstituts Gallup
Das AGG
beinhaltet die Umsetzung einer entsprechenden EURichtlinie in nationales Recht und
soll das Zusammenwachsen/Zusammenleben der
verschiednen Ethnien, Kulturen etc. innerhalb der EU
fördern.
enthält neben einem ausführlichen arbeitsrechtlichen
Teil (Schwerpunkt: Schutz vor Benachteiligungen am Arbeitsplatz)
auch Bestimmungen über die Gleichstellung im
allgemeinen Zivilrecht .
Damit entstehen neue arbeitsrechtliche Vorschriften, die
insbesondere Auswirkungen haben auf die Personalarbeit.
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Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
(AGG) ist es, Benachteiligungen
aus Gründen der Rasse oder wegen ethnischer
Herkunft,
wegen des Geschlechts,
wegen der Religion oder Weltanschauung
wegen einer Behinderung,
wegen des Alters
wegen der sexuellen Identität
zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1).
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Wen schütz das AGG?
Das AGG (§ 6) schütz alle Beschäftigten. Dazu zählen:
Arbeitnehmer/innen,
Beamtinnen/Beamte, Richter und Zivildienstleistende
die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten,
arbeitnehmerähnliche Personen/Heimarbeiter,
Bewerber/innen (nicht: Bewerbungsnomaden)
ehemalige Beschäftigte, bei denen noch nachfolgende
Wirkungen eintreten können (z.B. bis zur abschließenden
Klärung der Kündigungsberechtigung bzw. Benachteiligung).
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Verpflichteter i.S.d. Gesetzes ist der Arbeitgeber.
Den Arbeitgeber trifft grundsätzlich die Pflicht,
Benachteiligungen aus den genannten Gründen
zu unterlassen
zu verhindern oder
zu beseitigen,
und zwar in allen Phasen des Arbeitslebens, d.h.
nicht nur am Arbeitsplatz,
sondern auch in jeder betrieblich veranlassten
Situation (z.B. Dienstreise, Betriebssport, Betriebsfeier).
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Das Diskriminierungsverbot gilt jedoch nicht nur für den
Arbeitgeber, sondern gerade auch
unter den Beschäftigten sowie
für Dritte (z.B. Kunden, Studierende, Lieferanten).
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Für welche Bereiche des Arbeitslebens gelten
insbesondere die neuen Vorschriften?
Zugang zur Erwerbstätigkeit und deren Beendigung
(z.B. Ausschreibung, Einstellung, Absagen, Kündigung)
der berufliche Aufstieg (z.B. Beförderung)
Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen
(z.B. Arbeits- und Leistungsentgelt, Urlaubsregelung)
Weisungen und sonstige Anordnungen des Arbeitgebers
(z.B. Umsetzungen/Versetzungen)
Kollektive Regelungen in der Dienststelle
(z.B. AGA, Dienstvereinbarungen)
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Berufs(aus)bildung und berufliche Weiterbildung
(z.B. Fortbildung, Umschulung)
Beurteilungen und Arbeitszeugnisse
Mitgliedschaft und Mitwirkung in Gewerkschaften und
Arbeitgeberverbänden
Zugang zu allen Formen und Ebenen der Berufsberatung
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Sonderfall Kündigung
Nach § 2 Abs. 4 AGG sind Kündigungen vom
Anwendungsbereich des AGG ausgenommen und es gelten
ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und
besonderen Kündigungsschutz.
Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beläuft sich
nach §§ 4, 13 KschG auf drei Wochen.
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Verbotene Verhaltensweisen sind die
unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG),
(offensichtliche Ungleichbehandlung im Einzelfall)
mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG),
(verdeckte Ungleichbehandlung aufgrund von Regelungen)
Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG),
(direkte oder indirekte Verletzung der Würde im Arbeitsumfeld)
sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG)
(unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten)
Anweisung zu Benachteiligungen (§ 3 Abs. 5 AGG)
(z.B. Mobbing, Bossing)
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AGG und Mobbing
Das AGG kennt den Begriff „Mobbing“ nicht.
Nach der Rechtsprechung des BAG ist Mobbing das
systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren
von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte.
Nach dem AGG wäre Mobbing eine „Belästigung“, wenn sie
an einer der acht Diskriminierungsmerkmale anknüpft.
Ist dies nicht der Fall, z.B. bei einem schikanösen und
ausgrenzenden Verhalten am Arbeitsplatz, wird es vom
AGG nicht erfasst.
Gleichwohl ist Mobbing nicht erlaubt und kann arbeits-,
zivil- und strafrechtlich geahndet werden.
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Zulässigkeit von Ungleichbehandlungen (1)
Nicht jede unterschiedliche Behandlung am Arbeitsplatz
ist eine Benachteiligung und deshalb unzulässig.
Ungleichbehandlungen sind in Grenzen erlaubt (§§ 8, 9, 10).
Sie müssen sachlich gerechtfertigt sein.
Eine Ungleichbehandlung kann nicht durch bloße
Zweckmäßigkeitserwägung als zulässig angesehen werden.
Das AGG lässt explizit eine unterschiedliche Behandlung zu
wegen
der beruflicher Anforderungen (§ 8)
der Religion und Weltanschauung (§ 9)
des Alters (§ 10).
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Das AGG sieht weiterhin eine zulässige Ungleichbehandlung
bei sog. Positiven Maßnahmen vor (§ 5).
Durch sog. positive Maßnahmen sollen bestehende
Nachteile oder präventive Maßnahmen tatsächlicher oder
struktureller Art – unter Inkaufnahme von
Ungleichbehandlungen - verhindert oder ausgeglichen
werden, z.B.
Gesetz zur Gleichstellung behinderter Menschen,
Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern.
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Fazit:
Insgesamt enthält das AGG ein schwer zu
durchschauendes Regel-Ausnahme-System.
Es wird sich erst im Laufe der Zeit zeigen (z.B.
durch die Rechtsprechung), was zulässig bzw.
unzulässig ist.
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Organisations- und Handlungspflichten des
Arbeitgebers (1)
Den Arbeitgebern werden durch das AGG eine Reihe neuer
Pflichten auferlegt, die sich insbesondere auswirken auf die
betriebliche Organisation sowie
Personalauswahlverfahren.
Zu nennen sind insbesondere:
Bekanntmachung der einschlägigen Gesetzestexte (AGG
und § 61 b ArbGG) sowie die Einrichtung einer
Beschwerdestelle durch Aushang, Auslegung oder durch
den Einsatz der im Unternehmen üblichen Kommunikationstechnik (z.B. Intranet).
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Arbeitgebers (2)
Der Arbeitgeber soll in geeigneter Weise – und insbesondere durch Fortbildungsmaßnahmen/Schulungen –
auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen
und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben.
Einrichtung einer innerbetrieblichen Beschwerdestelle
(§ 13), z.B. bei der Personalverwaltung und Regelung des
Beschwerdeverfahrens (z.B. zur Organisation,
Zusammensetzung, Kompetenz etc.) sowie die Information
der Beschäftigten hierüber.
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Arbeitgebers (3)
• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die geeigneten,
erforderlichen und angemessenen Maßnahmen (auch
präventive) zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen
(§ 12).
• Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen das
Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden (§ 11).
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Arbeitgebers (4)
Der Arbeitgeber muss Gegenmaßnahmen treffen, wenn
gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen wird durch
(Sanktionierung von konkreten Verstößen im Einzelfall)
Ergreifen von arbeitsrechtlichen Maßnahmen gegen
benachteiligende Beschäftigte (§ 12 Abs. 3)
Î Abmahnung
Î Umsetzung
Î Versetzung
Î Kündigung
Î Einleitung eines Disziplinarverfahrens
(nur bei Beamten möglich)
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Arbeitgebers (5)
Ergreifen von Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten
bei Benachteiligungen durch Dritte, z.B. Studierende,
Lieferanten (§ 12 Abs. 4)
Î Zumutbarkeit von Maßnahmen gegen Dritte (im
Extremfall Hausverbot, Abbruch der Geschäftsbeziehungen
Î ggf. Versetzung der benachteiligten Beschäftigten
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Rechte der Betroffenen
Personen, die sich von einer Benachteiligung
betroffen fühlen, haben verschiedene Rechte, die
als individuelle Ansprüche der Beschäftigten
ausgestaltet sind.
Die bzw. der Benachteiligte entscheidet selbst,
ob und wie die eigenen Rechte verfolgt und sie
ggf. vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden.
Liegt eine Benachteiligung vor, haben sie
Anspruch auf Ersatz des materiellen und
immateriellen Schadens.
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Rechte der Betroffenen
Den benachteiligten Personen stehen folgende Rechte zu:
Beschwerderecht (§ 13)
Unterlassungsanspruch aus § 1004 BGB
Leistungsverweigerungsrecht bei (sexueller) Belästigung
(§ 14)
Entschädigung und Schadensersatz (§ 15)
Maßregelungsverbot des Arbeitgebers bei Inanspruchnahme der Rechte nach dem AGG oder der Weigerung,
eine gegen dieses Gesetz verstoßende Anweisung
auszuführen (§ 16)
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Antidiskriminierungsstelle des Bundes (§ 25)
Das AGG sieht vor, beim Bundesministerium für Familie,
Senioren Frauen und Jugend eine unabhängige und
weisungsfreie Antidiskriminierungsstelle einzurichten.
Als zentrale Anlaufstelle hat sie folgende Aufgaben:
Annahme von Beschwerden und Unterstützung der
Betroffenen
Unabhängige Information und Beratung von Betroffenen
Vermittlung von Beratung durch andere Stellen und
Treffen von Maßnahmen, die eine gütliche Beilegung des
Konflikts ermöglichen (Schlichtungsfunktion).
Gegenüber Bundesbehörden hat sie ein Auskunftsrecht.
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Antidiskriminierungsverbände (§ 23)
sind Personenzusammenschlüsse, die
nicht gewerbsmäßig und
nicht nur vorübergehend die besonderen Interessen
von benachteiligten Personen oder Personengruppen
wahrnehmen.
Befugnisse
Bevollmächtigte oder Beistände in erstinstanzlichen
Gerichtsverfahren
Besorgung von Rechtsangelegenheiten Benachteiligter
keine Regelung zur Abtretbarkeit von Ansprüchen an
Antidiskriminierungsverbände im AGG (Verbandsklagerecht)

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Entschädigung und Schadensersatz (§ 15)
Die Verletzung des Benachteiligungsverbotes
kann zu
Schadensersatzansprüchen
(Vermögensschaden/materieller Schaden),
und/oder
Entschädigungsansprüchen
(Verletzung der Würde, vergleichbar mit dem Schmerzensgeld)
gegen den Arbeitgeber führen.
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Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen
Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz
durchzusetzen müssen von den Betroffenen
innerhalb von zwei Monaten bei dem Unternehmen
schriftlich geltend gemacht werden (§ 15).
Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines
beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung,
in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung ab dem
Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der
Benachteiligung Kenntnis erlangt.
Wird der Anspruch abgelehnt bzw. nicht erfüllt, muss
binnen drei Monaten – nach schriftlicher Geltendmachung
des Anspruchs - Klage erhoben werden (§ 61 b Abs. 1 ArbGG).
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Beweislast (1)
Wer sich auf eine Benachteiligung beruft, trägt zunächst
grundsätzlich die Beweislast.
Abweichend von der allg. Beweislastregelung sieht § 22
eine Beweislastumkehr für den Fall vor, dass der
Anspruchsteller Indizien beweist, die eine Benachteiligung
aufgrund eines Diskriminierungsgrundes vermuten lassen.
Bei den zu beweisenden Indizien handelt es sich um sog.
Hilfstatsachen, d.h. Umstände, die den Schluss auf das
Vorliegen eines Tatbestandsmerkmals rechtfertigen.
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Beweislast (2)
Gelingt dieser Beweis, muss das in Anspruch genommene
AG das Gegenteil oder das Vorliegen eines
Rechtfertigungsgrundes beweisen.
Über diese Fragen hat im Streitfall das zuständige
Gericht zu entscheiden: Es prüft, ob die vorgebrachten
Behauptungen überzeugend sind.
Mögliche Indizien sind:
geschlechtsspezifische Ausschreibung
benachteiligende Äußerungen des Arbeitgebers
(z.B. im Vorstellungsgespräch)
Statistiken
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AGG als „Wirtschaftsfaktor“
1. AGG = neues und einträgliches Betätigungsfeld für
Rechtsanwälte
2. AGG hat einen neuen Beruf geschaffen, den
AGG-Hopper
AGG-Hopper sind Scheinbewerber, die es darauf anlegen,
die Verunsicherung bzw. Fehler der Arbeitgeber in Bares
umzumünzen.
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Dokumentation
Dokumentieren Sie jeden Schritt des Verfahrens
Dies gilt sowohl für die
Vorstellungsgespräche,
Einstellung bzw. Nichteinstellung von Beschäftigten,
Durchführung des Arbeitsverhältnisses,
z. B. hinsichtlich Vergütung, Beförderung, Ermahnungen
Abmahnungen etc.
Andernfalls wird es im Falle eines Rechtsstreits nicht
mehr möglich sein, substantiiert vorzutragen und
gegebenenfalls zu beweisen, dass keine Diskriminierung
vorlag.
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Aufbewahrung der Dokumentation
• Alle für das Bewerbungsverfahren relevante
Unterlagen (Stellenanzeige, Bewerbungsschreiben/
Lebenslauf, Protokollnotizen, Absageschreiben) sind
mindestens zwei Monate seit der Absage aufzubewahren.
• Unterlagen über Personalentscheidungen bzw. die
Durchführung des Arbeitsverhältnisses (z.B. Gewährung
von Leistungsentgelten, Prämien) sind ebenfalls bis zum
Ablauf der Beschwerde- bzw. Klagefrist aufzubewahren.
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Fallstrick: Stellenausschreibung/Stellenanzeige (1)
Das ist zu berücksichtigen:
vorab klares Anforderungsprofil definieren
(erforderlich / wünschenswert) und dokumentieren
keine geschlechtsspezifische Ausschreibung
keine Anforderung von Fotos, Alters- und Geburtsangabe
keine Sprachkenntnisse einfordern (soweit nicht erforderlich)
keine Anforderungen, mit denen Bewerber mittelbar
benachteiligt werden (können), z.B.
Î „suchen Mitarbeiter mit 5 Jahren Berufserfahrung“,
Î „Alter zwischen 18 und 40“
Î „Deutsch als Muttersprache“
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Stellenausschreibungen sind hinsichtlich der
Anforderungen genau zu formulieren, z.B.
Î Diplom-Ingenieur mit der Fachrichtung Elektrotechnik
Î sicherer Umgang in den Programmiersprache Perl und C++
In der Stellenanzeige ist der Zeitpunkt der
Beendigung der Bewerbungsfrist festzusetzen
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Leerformeln und Floskeln vermeiden, die nicht objektiv
nachprüfbar sind, z.B.
Î suchen dynamischen, engagierten und durchsetzungsfähigen
Vertriebsleiter
Î Einsatzbereitschaft und Belastbarkeit
Î Teamfähigkeit und Flexibilität
Î Bereitschaft, sich auf die Erfordernisse und
Besonderheiten unseres Unternehmens einzustellen
Eigendarstellung des Unternehmens („junges dynamisches
Team“)
Gefahr: Indizwirkung !
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Fallstrick:
Eignung der Stelle für Schwerbehinderte
Sofern der ausgeschriebene Arbeitsplatz auch für
Schwerbehinderte geeignet ist, ist er der Agentur für
Arbeit zu melden.
Unterbleibt die Meldung, ist dies ein Indiz für eine
Benachteiligung wegen Behinderung.
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Fallstrick: Vorstellungsgespräch
Es dürfen keine Fragen gestellt werden, die gegen
einen der Diskriminierungsgründe verstoßen.
Auswahl der Bewerber für das Vorstellungsgespräch ist zu
dokumentieren.
Vorstellungsgespräche sind zumindest von zwei Beschäftigten des
Unternehmens zu führen.
Vorstellungsgespräch nach einheitlichem Schema (Vergleichbarkeit)
Dokumentation von Verlauf und Inhalt: Detaillierung je nach Risiko
schriftliche Dokumentation der tragenden Gründe der Auswahlentscheidung (anhand des Auswahlprofils) für die eigenen
Unterlagen
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Fallstrick: Auswahlentscheidung / Ablehnung
Entscheidung an Hand von definiertem Anforderungsprofil (erfüllt / nicht erfüllt) und weiterer objektiver
Kriterien (z.B. Abschlussnote)
Einstellungsuntersuchung: zulässig, wenn gesundheitliche
Eignung erforderlich oder vorgeschrieben
Dokumentation der Ablehnungsgründe und des Ablehnungszugangs
keine Mitteilung von Ablehnungsgründen an Bewerber,
auch nicht telefonisch (Ausnahme: Schwerbehinderte –
§ 81 Abs. 1 S. 9 SGB IX)
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Fallstrick: Absageschreiben
• Absageschreiben sollten neutral und ohne Angabe von
Gründen formuliert sein. *)
• Telefonische Auskünfte (auch von Mitarbeiter/innen)
über die Ablehnungsgründe sind zu vermeiden.
• Bei „Risikofällen“ und hochdotierten Stellen sollte die
Absage gegen Zustellungsnachweis erfolgen, um den
Zugang der Ablehnung beweisen zu können.
*) Wichtig: Ausnahmen gelten bei Schwerbehinderung (§ 81 Abs. 1 S.9 SGB
IX). Hier wurde bereits gegenteilig entschieden: Einem abgelehnten Bewerber
steht ein Entschädigungsanspruch zu, wenn die Gründe nicht mitgeteilt wurden
(LAG Hessen, Urt. vom 7.11.2005-7 Sa 473/05).
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Fallstrick: Einschaltung Dritter
Bei Einschaltung der Agentur für Arbeit bzw. von
Personalagenturen hat der Arbeitgeber den Dritten im
Hinblick auf die Vorgaben des AGG sorgfältig zu
überwachen, ansonsten besteht ein Haftungsrisiko.
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Ein 38-jähriger Rechtsanwalt aus Hessen*, der sich
auf eine „Berufsanfängerstelle“ in Norddeutschland
beworben hatte, retournierte seine Ablehnung mit
dem Satz: „Eine derartige unsachliche Personalpolitik
wird jedoch seit dem 18.08.2006 nunmehr auch in
der BRD gesetzlich sanktioniert.“ Mit einer
„Überweisung von 4 000 Euro“ wäre das Ganze
allerdings außergerichtlich schnell aus der Welt
geschafft.
Unter der angegebenen Kontonummer verspricht der
verschmähte Anwalt: „Sollte die Zahlung fristgerecht
erfolgen, werde ich über die Sache Stillschweigen
bewahren.“
Quelle: Handelsblatt vom 17.10.2006
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Ohne Umschweife kommt auch ein Schwerbehinderter
aus dem Süddeutschen zur Sache, nachdem seine
Bewerbung als Sachbearbeiter im öffentlichen Dienst
abgelehnt worden war: „Da plausible Gründe für die
Ablehnung nicht vorliegen, gehe ich davon aus, dass
durch die Verletzung öffentlich-rechtlicher Normen
zum Schutz Schwerbehinderter vor Diskriminierung
eine Diskriminierung meiner Person vorliegt.“
Auch er ist großzügigerweise kompromissbereit: „Bitte
überweisen Sie den dreifachen Monatsbetrag von
6 300 Euro auf mein Konto.“ Kontonummer und
Betrag hat er zur Sicherheit gefettet.
Quelle: Handelsblatt vom 17.10.2006
15.02.2007
59
Fallstrick: Telefonische Auskunft
Fallbeispiel: Kurze Zeit nach dem Inkrafttreten des
AGG ruft ein Bewerber bei der Personalabteilung
eines Unternehmens an. Die Stellenanzeige ist
neutral formuliert. „Wie ist das“, fragt die Stimme
am Telefon. „haben Sie Altersgrenzen?“ „Nein“,
antwortet der Personaler. „eigentlich nicht. Wie alt
sind Sie denn?“ Darauf der Bewerber: „62“. „Na ja“
sagt der Personaler „also in dem Fall, ehrlich gesagt,
ich glaube nicht, dass es viel Sinn macht, Ihre
Unterlagen bei uns einzureichen.“ Die Unterlagen
werden nicht mehr eingereicht. Statt dessen kommt
ein kurzes Schreiben mit einem Verweis auf das AGG
und eine Klageandrohung. Man einigt sich
außergerichtlich auf eine Abstandszahlung.
15.02.2007
60
http://www.agg-hopping.de
15.02.2007
61
Arbeitsgericht Köln vom 13. Juni 1996, 14 Ca 7934/95:
Entschädigungsklage eines Studenten, der sich auf
alle sieben Stellen derselben Zeitungsausgabe
beworben hatte, die nur für Frauen ausgeschrieben
worden waren
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 16. August 1996, 4 Ta
162/96:
Widerruf der Prozesskostenhilfe für einen Studenten
und BaFöG-Bezieher, der mehrere hundert
Bewerbungsschreiben auf weibliche Stellenaus
schreibungen verschickt und dabei auf bisherige
Berufserfahrungen als Grillverkäufer und
Pizzafabrikarbeiter verwiesen hatte
15.02.2007
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Landesarbeitsgericht Hamm vom 22. November 1996, 10 Sa
1069/96:
Entschädigungsklage eines Industriekaufmanns in
ungekündigter Stellung, der sich mit einer
Kurzbewerbung (ohne aussagekräftige Bewerbungsunterlagen) auf eine Stelle als "Sekretärin" mit 50 %
niedrigerer Vergütung beworben hat.
Bundesarbeitsgericht vom 12. November 1998, 8 AZR 365/97:
Entschädigungsklage eines Rechtsreferendars mit
Wahlfach "Arbeitsrecht" nach Kurzbewerbung (ohne
jegliche Bewerbungsunterlagen) auf die Stelle als
(Frauen-) Gleichstellungsbeauftragte einer Gemeinde.
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Arbeitsgericht Düsseldorf vom 3. Mai 2005, 5 Ca 7937/04:
Entschädigungsklage eines Versicherungskaufmanns,
der sich auf eine Stelle als "Kaufmännische
Mitarbeiterin" sowie auf Dutzende anderer
Stellenanzeigen für klassischerweise von Frauen
ausgeübte Tätigkeiten beworben hatte und parallel
sieben andere Gerichtsverfahren wegen
Diskriminierung betrieb
Arbeitsgericht Potsdam vom 13. Juli 2005, 8 Ca 1150/05:
Entschädigungsklage des Syndikusanwalts eines
Wirtschaftsverbands mit EUR 5.400 Monatsgehalt,
der sich auf eine Stelle als
"Rechtsanwältin/Berufsanfängerin" mit EUR 2.500
monatlich beworben hatte
15.02.2007
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66
Literaturhinweise:
Michael Stuber:
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
in der betrieblichen Praxis
Handlungsanleitungen, Argumentationshilfen, Muster
Michael Worzalla:
Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Neue Vorschriften, Handlungsweisen, Muster
Kristina Schütt und Roland Wolf:
Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Pflichten – Risiken – Gestaltungsmöglichkeiten
Jobst-Hubertus Bauer, Burkard Göpfert, Steffen Krieger:
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
15.02.2007
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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
15.02.2007
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