daniela segre - ABRH-BA

Transcrição

Estudo especial Hay Group
Retenção
© 2011 Hay Group. All rights reserved
1
Agenda
Por que está tão crítico reter profissionais?
A pesquisa
Sumário executivo
Análise de estratos
Próxima pesquisa de retenção
2
01
Por que está tão
crítico reter
profissionais?
3
Cenário econômico favorável traz uma disputa
mais acirrada pela mão-de-obra.
 Falta de mão de obra na expansão do mercado (perspectiva de
crescimento do PIB no governo Dilma 5,9%);
 Retenção de pessoas, não apenas talentos;
 Investimento em infra-estrutura vs Grandes eventos;
 Manutenção do crescimento versus redução da inflação.
Taxa de Desemprego:
2008 = 8,7%
2009 = 8,5%
2010 = 6,2%
2011 = 6%
2012 = 6,1% (perspectiva)
4
Por que está tão crítico reter
profissionais?
Criar um plano de retenção é um desafio:
Cada empresa tem que encontrar seu modelo
Estratégia de remuneração tem
que estar equacionada
Envolve gestão de intangíveis
Capacitação das lideranças
5
Atração e Retenção se mantém como a principal
prioridade do RH desde 2010.
Pesquisa realizada pelo Hay Group com média de 140 empresas anualmente
2010
2011
2012
Atração e retenção de
talentos
talentos
talentos
Revisão da estratégia
de remuneração
Desenvolvimento da
liderança
Desenvolvimento da
liderança
Desenvolvimento da
liderança
Gestão Estratégica de
Desempenho
de remuneração
de remuneração
6
Mas poucas delas afirmam ter programas
estruturados para tratar esse problema
Sua empresa tem programas
35%
afirmam que investirão mais
estruturados
de faz uma gestão Ad HOC
Sua empresa
Sim
(gestão
pré-estabelecidas/
padronizadas)
16%
retenção49%
de sem regras
afirmam que manterão
o investimento
da retenção de profissionais?
profissionais?
SIM
52%
Não
NÃO84%
48%
71% dos programas
... Mas o foco desse investimento ainda
é no curto prazo
formais focam em um prazo de
retenção de 2 a 3 anos
Fonte: Pesquisa RIS
7
02
A pesquisa
8
Objetivo
Analisar aspectos e tendências
relacionadas à retenção de
profissionais, através de um estudo
quantitativo* e qualitativo**
*Base de dados de pesquisas de engajamento
** Identificação de boas práticas do mercado
9
Intenção dos profissionais em
continuar
A
pesquisanas
emempresas
números
Empresas
• 98 empresas de setores diversos
Intenção de continuar na Empresa
Pesquisas
3%
• 175 pesquisas realizadas no Brasil pelo
Hay Group entre 2008 e 2011
17%
Respondentes
67%
Até 2 anos
• 421.238
De 3 a 5 anos
13% respondentes
Mais de 5 anos
Não informado
10
Para analisar as questões que
impactam os profissionais no
que se refere à intenção de
permanecer nas empresas, a
análise está baseada em dois
grandes grupos:
os que querem permanecer
por mais de 05 anos
os que querem sair em
até 02 anos
11
03
Sumário
executivo
12
Para reter é necessário atrair
O que mais tem atraído os profissionais?
Possibilidade de alcançar objetivos pessoais de carreira
Alinhamento entre valores organizacionais e individuais
Imagem corporativa
Estímulo e valorização ao alto desempenho
Boas práticas de sustentabilidade
13
Após atrair as
pessoas, quais
são os principais
dilemas de
retenção?
14
A retenção de pessoas é
impactada por 06 fatores
Remuneração
tangível
Percepção
de suporte
Retenção
Equilíbrio Vida
Pessoal e
Profissional
Estrutura e
processos
Valores &
Liderança
Oportunidades de
Desenvolvimento
Fonte: Pesquisa Hay Group com grandes clientes globais
15
A percepção positiva sobre
Valores e Liderança é essencial
para garantir vínculo entre as
pessoas e as empresas. Os
profissionais precisam confiar que
suas empresas são bem
administradas e posicionadas
para o sucesso
(33pp de diferença entre os que querem ficar por mais de
05 anos e os que querem sair em até 02 anos)
16
A percepção de suporte,
é fator decisivo para a
permanência e primordial
para que a empresa
atinja alta perfomance
17
Os que pretendem permanecer por
mais tempo, consideram que fazem
bom uso de suas qualificações (+32pp)
e avaliam o trabalho como
desafiador e interessante
(+32pp em relação ao grupo que quer sair em até 02 anos)
A existência de autonomia
também é mais percebida pelo
grupo de quer continuar (+30pp)
18
A existência de oportunidades
de desenvolvimento também
tem impacto direto na retenção
(29pp de diferença entre os dois grupos)
Os que pretendem ficar mais de 05 anos
tem melhor percepção sobre a
existência de boas oportunidades para
alcançarem seus objetivos de carreira
(+36pp em relação ao grupo com menor intenção de permanecer)
19
O superior imediato é
figura chave, pois é
responsável por desenvolver
sua equipe e dar visibilidade
das oportunidades na
empresa
O superior imediato auxilia no desempenho e
incentiva a busca por desafios para aqueles
que querem permanecer por mais de 05 anos
(+32pp e +30pp em relação ao grupo que pretende sair em até 02 anos).
20
Estruturas e processos
que possibilitem a
eficiência na execução
também são melhores
para os que pretendem
ficar.
(29 pp de diferença entre os que querem ficar por mais de
05 anos e os que querem sair em até 02 anos)
21
O grupo que pretende ficar
nas empresas tem maior
vínculo afetivo e vontade de
ir além
O nível de engajamento
desse público é 47pp maior
em relação aos que querem
sair
22
Vínculo afetivo
Os que pretendem ficar por mais tempo
sentem mais orgulho de trabalhar na
empresa
(+50pp em relação ao grupo que quer sair em até 02 anos)
E recomendariam a empresa como um bom
lugar para trabalhar
(+50pp em relação ao grupo com menor intenção de permanecer)
Esforço extra
Se sentem mais motivados a ir além das
responsabilidades formais
(+44pp em relação aos que pretendem sair em até 02 anos)
23
04
Matriz de
efetividade
24
A efetividade é fortemente
impactada pela união entre
suporte e engajamento.
alto
Efetivos
Inefetivos
Frustrado
Suporte
Deslocados
baixo
Engajamento
alto
25
“Deslocado”
“Efetivo”
Possuo o suporte para ser produtivo,
mas não estou engajado
Estou altamente engajado e também
tenho o suporte da organização
5%
51%
56% de Favorabilidade
86% Favorabilidade
64%
Suporte ao colaborador
abaixo da média
Suporte
acima da média
Matriz de efetividade
“Inefetivo”
“Frustrado”
Não possuo o suporte para ser
produtivo e não estou engajado
Não tenho o suporte para ser produtivo
mesmo estando altamente engajado
29%
15%
32% Favorabilidade
60% Favorabilidade
Engajamento abaixo da média
Engajamento acima da média
Engajamento
71%
26
“Deslocado”
“Efetivo”
Estou altamente engajado e também
tenho o suporte da organização
Possuo o suporte para ser produtivo,
mas não estou engajado
64%
abaixo da média
Suporte
acima da média
Maiores índices de efetividade correspondem a
menor intenção de deixar a organização
5%
51%
56% de Favorabilidade
86% Favorabilidade
“Inefetivo”
Apenas 5%
querem sair
em até dois
anos
“Frustrado”
Não possuo o suporte para ser
produtivo e não estou engajado
Não tenho o suporte para ser produtivo
mesmo estando altamente engajado
29%
15%
32% Favorabilidade
60% Favorabilidade
Engajamento abaixo da média
Engajamento acima da média
29% querem
sair em até
dois anos
Engajamento
71%
27
05
Qual a diferença
entre as gerações?
28
A geração Y tende a
permanecer menos tempo
que as outras gerações
29
O que cada uma das
gerações valorizam?
Baby boomers
Geração X
Geração Y
Imagem de
confiabilidade e
credibilidade interna;
Credibilidade da
empresa (interna
e externa);
Estímulo ao auto
desenvolvimento;
Confiança na
liderança;
Oportunidades
internas;
Reconhecimento de
um bom trabalho.
Administração
eficiente da
empresa
Gestão de
desempenho
efetiva;
Oportunidades para
o alcance dos
objetivos de
carreira.
30
O que mais os
incomoda?
Baby boomers
Geração X
Geração Y
Liberdade de
expressão sem medo
ou retaliação.
Falta de expectativa
de carreira;
Percepção de
salário inadequado
(em relação à
função exercida e
ao mercado);
Falta de cuidado com
o bem estar.
Falta de feedback e
acompanhamento.
Percepção de salário
inadequado (em
relação à função
exercida);
Falta de feedback e
acompanhamento.
Falta de confiança
na liderança;
Falta de estímulo à
ideias e sugestões.
31
O desafio de retenção
é maior no setor de serviços
Nota: esse estrato não foi utilizado nas empresas do setor público.
32
Como o clima
das melhores
impacta na
retenção?
33
São mais hábeis em reter as
melhores em gestão de
ambiente interno.
34
O diferencial dessas empresas
está principalmente na percepção
dos profissionais sobre
oportunidades de
desenvolvimento de carreira
Estímulo ao auto-desenvolvimento (83% MQ3 vs 55% MG)
Gestor próximo no acompanhamento e coaching (71% MQ3 vs 51% MG)
Desempenho atrelado à oportunidades de desenvolvimento
e carreira (83% MQ3 vs 66% MG)
Estímulo do gestor na busca por desafios como forma de
desenvolvimento (80% MQ3 vs 64% MG)
Capacitação adequada para exercer à função (74% MQ3 vs 62% MG)
35
06
Próxima pesquisa?
36
À partir de Junho 2012
Convite das empresas ao
„Club Survey‟ de retenção.
3 semanas
Hay Group realiza uma
reunião com as empresas
interessadas na participação
do Club Survey.
Aplicação da pesquisa
(100% on line)
2 semanas
Envio de convite para
participação da pesquisa pelo
Hay Group e suporte aos
convidados durante todo o
processo de respostas.
1ª Reunião com
grupo das empresas
participantes
2 semanas
Macro definições do projeto,
instruções de como
gerenciar e conduzir a
pesquisa na empresa.
Tabulação dos dados
2 semanas
Tabulação dos dados do
Club Survey e construção
dos relatórios de cada uma
das empresas participantes.
Coleta de
informações
2 semanas
Envio das informações
necessárias ao projeto para
o Hay Group.
2ª Reunião com
grupo das empresas
participantes
1 semana
Apresentação dos resultados do
Club Survey e discussão das
análises com o grupo.
Entrega dos relatórios com
informações das empresas.
37
O Instrumento de pesquisa
Questionário com 25 questões:
abarcando os 6 temas que mais impactam
em retenção.
3 questões demográficas:
- Líderes x não lideres?
- Ano de nascimento (Geração)
- Macro Área (diretorias)
- Intenção de permanecer na empresa
2 questões abertas:
Público convidado:
“Quais motivos o levariam a deixar esta
empresa?”
“O que poderia te atrair para buscar uma nova
oportunidade em outra empresa?”
A empresa pode optar por convidar todos os
colaboradores ou uma amostra representativa do
quadro de empregados.
Todos os empregados convidados devem ter
e-mail corporativo.
Pesquisa 100% on-line:
Suporte durante o período de aplicação da
pesquisa
38
As Tendências do RH
Hay Group no Valor Econômico.
"Um terço dos profissionais de recursos humanos entrevistados em uma
pesquisa global do Hay Group disseram que o RH de suas empresas
tem uma contribuição estratégica significativa para os negócios da
companhia.
Entre os respondentes, 6% disseram que sua área não contribui
estrategicamente para a empresa e 60% se posicionaram no “meio do
caminho”. Isso mostra, segundo o relatório, que apesar do muito que já
foi feito para que o RH tenha uma participação relevante na estratégia do
negócio, ainda há muito por fazer."
39
Filme
- YouTube.flv
40
Daniela Junqueira Segre
[email protected]
(11) 3525 6222
41

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