Politica de genero na ICCO

Política de gênero na ICCO
© ICCO, Organização intereclesiástica para a cooperação ao desenvolvimento, Caixa de Correios 151, 3700 AD Zeist, Paíos Baíos
Internet: www.icco.nl / E-mail: [email protected]
Política de gênero na ICCO
1.
Gênero nas políticas da ICCO
De acordo com as políticas existentes sobre perspectivas, abordagens, programas e linhas estratégicas de
intervenção, há na ICCO uma política de gênero, baseada na sua visão e objectivos. Estas devem ser reflectidas
nas suas actividades. De acordo com as mesmas, a ICCO objectiva alcançar a auto-estima e força das mulheres
– como um primeiro passo – para alcançar acesso, sob termos iguais, para serviços básicos, processos sociais,
como também a posse e o controle sobre as fontes e benefícios.
A ICCO define gênero como um conceito racional, referindo-se às normas e aos valores que governam as vidas e
a conduta de homens e mulheres, resultando em relações de poder não igualitárias. Também implica numa
divisão não igualitária e não honesta do status e fontes entre homens e mulheres.
A perspectiva de gênero é uma das abordagens que corta os três maiores temas chaves nas políticas da ICCO:
democracia e construção da paz, acesso a serviços básicos e desenvolvimento econômico sustentável e justo. Em
cada um destes temas chaves o gênero é presente da seguinte maneira:
• democracia e construção da paz, enfocadas nos direitos das mulheres
• acesso a serviços básicos, enfocado no acesso das meninas e mulheres aos serviços básicos
• desenvolvimento econômico sustentável e justo, enfocado no acesso das mulheres ao comércio e aos
mercados.
A ICCO admite que igualdade de gênero gera mais progresso, menos corrupção e menos pobreza.
A ICCO também tem o documento “Gênero em Perspectivas” que resume a sua proposta numa forma
consistente, provendo os elementos que ela considera como base para a abordagem de gênero.
Apesar da presença ampla e repetida da questão de gênero, não há na ICCO mecanismos que operacionalizem e
coloquem em prática esta política, nem na própria organização e nem fora dela.
2. O carácter da teoria de gênero
As questões de gênero têm um carácter acadêmico. Quer dizer, o acadêmico visualizou a existência de relações
sociais entre homens e mulheres que são expressas em quotas de poder diferenciado, como também em render o
acesso limitado, não visível e subestimado das mulheres para os benefícios do progresso. As questões
relacionadas à teoria de gênero são “aprendidas”; não são adquiridas pela geração espontânea. Estas envolvem
processos cognitivos relativamente sofisticados que adquirem a identificação de relações sociais complexas, nas
quais, os aspectos biológicos, culturais e estruturais são inter-relacionados numa forma, na qual, se é impossível
de se explicar alguns, sem também explicar os outros.
Como consequência, o conhecimento e a abordagem para as questões de gênero requerem treinamento e
qualificação, especialmente orientados para o planejamento, a execução e a avaliação adequada de planos e
programas de políticas de gênero que objectivam explicar as diferenças entre homens e mulheres e as suas
consequências práticas, como também para eliminar, diminuir ou aliviar as causas e efeitos que possam afectar o
desenvolvimento igualitário de homens e mulheres.
Por outro lado, o sistema de gênero é um sistema de poder construído a partir de tempos antigos e o qual criou
atitudes, raciocínios e valores que são enraizados profundamente nas cabeças das pessoas – homens e mulheres.
Estes são difíceis de mudar e, como em qualquer processo social complexo, estes precisam de tempo, análises
meticulosas e medidas permanentes para avaliar, mudar e replicar os mesmos.
3.
Resultados da Consulta
O seguinte pode ser deduzido das entrevistas que foram feitas:
•
Mulheres e homens na ICCO reconhecem um progresso significativo que aconteceu nos últimos 15 ou 18
anos na questão de gênero. A maioria acredita que a organização é uma reflexão do que acontece na
sociedade, incluindo a influência particular de algumas mulheres na ICCO na definição de políticas de
gênero. A mais, contrário a outras instituições (lucrativas, públicas e privadas), a ICCO aceitou, reconheceu
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e incorporou (no mínimo formalmente) a questão de gênero nas suas políticas. Embora a veja como uma
questão que corta todos os temas que não requerem uma “posição” ou indivíduo que se dedica
especificamente para dar seguimento e avaliar a política institucional de gênero. Um grupo (na maioria
homens) acredita que a questão não é actualmente presente na agenda institucional como um assunto
importante porque não é entendida como um “problema”, nem na realidade da instituição nem na realidade
social holandesa.
Para um outro grupo, especialmente de mulheres, o gênero é uma questão na ICCO, mas uma questão que
não é reconhecida na sua dimensão integral e que não é tratada porque é “não confortável” ou porque é até
uma ameaça nas relações entre homens e mulheres e, especialmente, contra a estrutura organizacional.
•
Nas relações de trabalho da ICCO, têm alguns indicadores que sugerem a existência de problemas de
gênero. Estes podem apontar para situações de discriminação (no mínimo indirectamente e como resultado
de um processo estrutural, não exclusivo ou único para a organização): 74% das mulheres trabalham numa
forma de tempo parcial, enquanto que só 31% dos homens fazem isto; entre 70 até 78% do pessoal de apoio
são mulheres; só um dos quatros directores é mulher; das 22 secretárias apenas um homem exerce essa
função.
Analisando cada um destes números, entende-se que os empregos de tempo parcial na ICCO têm uma
vantagem que abre mais possibilidades para mulheres. A maioria delas prefere trabalhar tempo parcial
porque isso dá a elas a possibilidade de combinarem o emprego formal com o trabalho na casa ou porque,
as mesmas, querem mais tempo livre. E, de outro lado, o menor salário não é significante. Neste sentido a
ICCO, porque é uma organização não lucrativa, pode ter mais pessoal empregado de forma de tempo parcial
do que numa empresa orientada para o lucro. Gradualmente, mais e mais homens optam para trabalharem
tempo parcial, o que pode implicar num tipo de “feminização” do mercado interno de trabalho. Isso
representa um ganho para a força de trabalho da ICCO.
A equipe de apoio reflecte o que acontece na sociedade; embora, tem uma preocupação com as relações
internas com o pessoal. É surpreendente que haja um número significativo de “secretárias” femininas na
ICCO. Como uma consequência da automatização do trabalho (dactilografar por exemplo é actualmente
feito pelos próprios gerentes de projectos em vez de que isso seja feito pelas secretárias), outros, como a
assistência mecânica que elas costumavam oferecer, são colocados no lugar destas posições. A mais, na
verdade o termo “secretária” é considerado como pejorativo como é associado com uma atitude de
cumplicidade secreta (secretária saiu de “segredo”) que não é de acordo com relações modernas de trabalho
nem com as demandas de uma autonomia maior no desempenho actual de trabalho.
Quanto à presença das mulheres nos altos níveis aonde se tomam as decisões, espera-se que no futuro
relativamente próximo (cinco anos) mais mulheres sejam incorporadas nestes níveis de direcção, incluindo
na Direcção Geral até que se chegue a um balanço desejado e querido. Em relação a este último ponto, o
pessoal aponta que as oportunidades de mobilização vertical de trabalho na ICCO são muito raras. No caso
do pessoal de apoio (secretárias/posições administrativas/finanças) as possibilidades para a mobilização são
quase zero. Normalmente os indivíduos que estão nestas posições chegam de outras esferas de trabalho. É
estimado que a mobilização vertical só é possível para as assistentes de programas que podem avançar até
chegarem a ser gerentes de programas.
No entanto, o problema da mobilização vertical no trabalho não é um problema de gênero mas tem a ver
com uma estrutura institucional. Esta não permite a homens e mulheres se promoverem, porque a ICCO é na
verdade uma organização horizontal.
•
Em 1994, a ICCO implementou uma política de gênero com uma acção afirmativa que incluiu quatro
objectivos:
1.
Representação igualitária de mulheres e homens em posições na organização aonde as mulheres não eram
representadas de forma semelhante.
Promoção de mulheres para posições de líderes de gerenciamento externo ou interno.
Limitação do número de mulheres que saiu da ICCO por causa de sua cultura institucional.
Atenção especial para valores femininos considerando a cultura dominante masculina na ICCO.
2.
3.
4.
Esta política foi avaliada em 1996 com os seguintes resultados:
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1.
2.
3.
4.
O primeiro objectivo foi alcançado com resultados satisfatórios. O número de mulheres nas posições de
líderes aumentou. De 1 dos 9 existentes em 1994, tinha 3 dos 9 existentes em posições de líderes. Em 1994,
tinha 24 de um total de 66 gerentes de programas e em 1996 este número cresceu para 36 de um total de 76.
Dos 21 novos gerentes de projectos 17 eram mulheres. No entanto, mais mulheres foram contratadas
especialmente para empregos temporários.
No segundo, procedimentos foram iniciados para terem um máximo de 4 mulheres para seguirem o
caminho para altas posições ou posições de líderes. Três mulheres foram seleccionadas. Nos dois anos da
aplicação de políticas de acção afirmativas, a selecção destas mulheres era crítica. As três mulheres fizeram
cursos de treinamento que permitia – no mínimo a uma delas – mudar para posições mais altas. As outras
duas saíram da instituição e finalmente, a terceira voltou para a posição que ela tinha originalmente.
Neste ponto não tinha resultados. Por exemplo, poucas entrevistas foram feitas com mulheres e homens que
saíram da ICCO.
Uma atenção especial foi dada para os valores femininos durante um mini-simpósio. O relatório sobre
valores femininos e masculinos e os seus possíveis “desvios” (quando eles chegam a ser muito fortes) foi
distribuído na ICCO.
Os resultados relatados na avaliação de 1994-1996 mostram avanços parciais. No entanto, a aplicação das
políticas de acção afirmativa não continuou e estes resultados desapareceram, sem nenhuma intenção expressa de
eliminá-los.
* Até 1996, havia na ICCO no mínimo um indivíduo ou grupo com a tarefa de revisão e promoção da análise e
política de gênero. No entanto, parece que foi considerado que este indivíduo, ou “posição”, não era mais
necessário como todas as tentativas para continuar com esta tarefa – e tinha inúmeras destas tentativas – só
ficaram tentativas. Apesar disso, é considerado que o país inteiro chegou a um nível de desenvolvimento que
implicou um ponto de “nenhum retorno”, no qual, é pouco provável que uma volta no que já foi aprendido vá
acontecer, como também nos direitos e nas oportunidades das mulheres. No entanto, homens e mulheres
reconhecem que um “alerta” permanente é necessário.
* Apesar do fato de que não exista um sistema de planejamento, financiamento e monitoramento da política de
gênero na ICCO, como ela propôs para os seus parceiros, actualmente um relatório anual da política de pessoal
com alguns indicadores sobre o gênero é elaborado e é reavaliado pela direcção geral e pelo seu Conselho de
Pessoal.
* A nova equipe de funcionários que entra na instituição, incluindo esta que é relacionada à execução dos
projectos, não precisa ter algum tipo de “perito” de gênero. Ela nem recebe um treinamento sobre estes assuntos.
A equipe mais jovem de funcionários (assistentes de projectos) diz que um treinamento maior sobre assuntos de
gênero será útil, porque poderia ajudá-la a melhorar a qualidade dos projectos e a avaliação do seu impacto.
* Há uma coincidência sobre a “subvalorização” ou “inferiorização” dos lugares que são feminizados como é
evidente, por exemplo, na área dos professores. Também se sabe que os lugares que são para serem “ para fazer
masculino” como o sector de saúde, recebem um status maior. É entendido que isso é porque homens fazem uma
pressão maior para ter salários mais altos, assim aumentando o preço e o valor social das possessões de emprego
no sector correspondente. A cooperação internacional para o desenvolvimento é um sector que se torna
“femin ino” e a conscientização das consequências que este fato pode ter é alguma coisa que o staff qualificado
da ICCO deveria lembrar, especialmente como eles já pensam (numa forma positiva) para esta situação.
Valores femininos são mais identificados com a vida familiar, com a vida mais calma e a auto-indulgência.
Valores masculinos são associados com poder, status e uma renda maior. Por exemplo, mulheres relatam que
elas não estão interessadas em colocarem as satisfações familiares ou maternais para fora para ganhar poder. Elas
sentem que elas têm que “escolher” entre a família – vida calma e poder, enquanto para homens o acesso para o
poder não implica uma escolha dolorosa. Algumas mulheres dizem que sob esta perspectiva (o esforço feito para
conseguir o objectivo) os valores femininos são socialmente menos valorizados.
É dito que nos anos oitenta/noventa quando um aumento significativo foi alcançado a nível das actividades
econômicas das mulheres, o maior progresso na mudança dos papéis tradicionais de homens e mulheres foi
produzido. Este fenômeno foi freiado e, por isso, progresso nas mudanças nos papéis que podem abrir mais
possibilidades de emprego para mulheres também parou.
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Na sociedade holandesa a tendência para retroceder na questão de gênero não pode ser desafiada pela ICCO
sozinha. E mesmo se o ponto de “nenhum retorno” foi alcançado, é fundamental para a ICCO para fortalecer as
questões de gênero não só internamente mas também externamente.
Recomendações:
1. Mudanças e progressos, na sociedade holandesa, relacionados à divisão de trabalho com base no sexo das
pessoas parou nos últimos anos. Mudanças produzidas dentro dos papéis na família são relacionadas ao aumento
significativo das mulheres no mercado de trabalho, um processo que também parou. Em outras palavras, é para
constatar que para as mulheres continua existindo uma “dupla jornada de trabalho” (emprego e na casa) e por
isso, ainda tem dificuldades que ficam (embora estes tenham diminuído), para conciliar as actividades de
trabalho fora e na casa.
Se a aspiração da ICCO nas questões de gênero, é para continuar “ser um reflexo da sociedade”, se pode assumir
que o progresso da ICCO nesta questão também vai parar, o que implica o risco de chegar a um retrocesso. Um
exemplo deste risco é a falta de “interesse” no gênero como tema. Quer dizer, o primeiro problema do gênero é
não reconhecer a existência de problemas de gênero. É importante que a ICCO junte os seus esforços com os de
outras organizações holandesas para evitar esse retrocesso. Se a ICCO quer se orientar na perspectiva de gênero,
recomenda-se:
a. Para organizar um espaço para reflectir sobre estas questões complexas (por exemplo, um “dia de gênero”),
disponibilizando instrumentos e conhecimento sobre gênero, o mercado de trabalho (o que melhor mostra as
relações subordinadas de gênero), e relações sociais para visualizar os problemas ainda existentes de
discriminação estrutural herdada de sistemas sociais pré-modernos. Como estes chegam a ser mais sutis, eles
são mais difíceis de notar.
b. Para restabelecer uma posição específica para o gênero, na mesma forma como este existe para as outras duas
abordagens (direitos humanos e a relação com os parceiros).
2. De acordo com os documentos políticos, políticas de gênero devem estar presentes nos programas dos
parceiros. Consequentemente, a ICCO deve insistir na aplicação destas políticas orientadas para este objectivo.
Também se deve disponibilizar para o seu pessoal e parceiros os elementos necessários para a implementação de
políticas de gênero orientadas para a igualdade, mesmo se os parceiros não pedem ou até sentem que eles
precisam destes.
O pessoal da organização nem sempre recebe o treinamento para gerenciar estas questões. Eles estão querendo
mais treinamento específico e qualificação.
Em relação a este assunto é recomendado:
a. Para promover treinamento sobre políticas de gênero, de acordo com o documento “Gênero em Perspectiva”,
tanto na ICCO como também nas organizações parceiras.
b. Para elaborar pautas que contenham elementos chaves para identificar problemas de gênero nas comunidades
aonde a ICCO trabalha, levando em conta a natureza multicultural nestas comunidades para evitar problemas
culturais e de comunicação.
c. Para revisar os contratos de co-financiamento, para assegurar que as políticas de gênero e mecanismos de
PME, sensíveis para a questão de gênero, sejam incluídos.
3. A avaliação da política de acções afirmativas mostrou resultados parcialmente positivos. Porisso, não há
explicação porque não foi dado um seguimento a estes aspectos que não foram concluídos (provavelmente uma
reacção ao “exposição excedente” de gênero, como alguns entrevistados disseram). De acordo com os resultados
relatados, tem sentido para continuar com a política de acção afirmativa e para implementar um sistema de
monitoramento com indicadores que possibilitem um seguimento da evolução das posições de mulheres e
homens na ICCO, como também o seu grau de satisfação na própria organização. A política deve continuar até
que o balanço desejado e, aparentemente querido, seja completado. Quanto a este assunto é recomendado:
a. Para estabelecer um sistema de monitoramento do pessoal com indicadores que possibilitem conhecer a
evolução da situação pessoal e de trabalho do pessoal da ICCO, para capitalizar os seus recursos humanos. Estes
indicadores – dos quais; a maioria já existe – devem orientar as políticas humanas e de gênero, e apoiar o sistema
para tomar decisões.
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b. Para resumir a boa partida das “entrevistas de saída” do pessoal para saber as motivações de sair e a possível
relação com a cultura institucional.
c. Para reavaliar as possibilidades de mobilização interna e para reorientar os esforços frente ao progresso
pessoal e institucional (de acordo com algumas testemunhas, a ICCO treina o seu pessoal para que o mesmo
depois possa ter – e às vezes tem – uma posição melhor em outras instituições).
A adopção destas medidas já tem um formato na própria instituição. No entanto, requer a vontade política para
implementar estas na própria instituição (aonde apropriada) como também para os parceiros. Se estas medidas
forem adoptadas, estas devem ser periodicamente revisadas, para colocar em efeito a filosofia que as inspirou, e
para actualizar os instrumentos que são usados e aplicados.
Zeist, November 22, 2002
Ana Maria Yanez e Jean Bosco Some
Recomendações adicionais que seguem as apresentações feitas pelos consultores de
gênero.
1. Analisando questões de gênero na ICCO, constou que a sociedade holandesa inteira influencia muito o
desenvolvimento de gênero na ICCO.
Porisso, recomenda-se, fortemente, que a ICCO considere a dimensão cultural do gênero (especialmente os
valores relacionados a mulheres) quando se tem a ver com parceiros em países em desenvolvimento.
2. Enquanto a ICCO tiver que exercer, ou no mínimo pressionar os seus parceiros para aumentarem o número de
mulheres nas suas organizações e/ou projectos, ela deve insistir mais nas mulheres profissionalizadas e
qualificadas do que só no número de mulheres.
3. A ICCO pode apoiar mais programas de treinamento profissional de mulheres do que estes programas que se
relacionam à sensibilização.
Reacções oficiais de gerenciamento da ICCO
Jack van Ham, director geral da ICCO, era um dos 35 participantes da apresentação do relatório de Análise
de Gênero. Ana Maria Yanez e Jean Bosco Some fizeram alguns statements firmes referindo a ICCO como uma
organização progressiva neste sentido, que no entanto tem o risco para retroceder. Numa reacção verbal, Jack
concordou com a maioria das recomendações e ele prometeu informar o departamento de pessoal da ICCO na
primeira ocasião na segunda-feira (depois da consulta dos parceiros). Ele mencionou os critérios de
financiamento da ICCO frente às organizações de parceiros. Ele não sentiu a necessidade de sempre querer
sensibilidade para o gênero das organizações parceiras e ele tinha medo que se perderia algumas organizações
parceiras se estes critérios fossem aplicados de forma rígida como proposto pela equipe de Análise de Gênero.
Por razões culturais, ele achou que a ICCO deveria prover, mas não impor, os elementos necessários para a
implementação de políticas de gênero.
Durante o plenário na tarde de sexta-feira, Jack mencionou que as intervenções durante a consulta o
convenceram ainda mais da importância de gênero. A ICCO precisa de conselhos do Sul para entender como
implementar o foco de gênero no seu trabalho. Aparentemente, como gênero chegou a ser uma questão menos
importante na Holanda, a ICCO transmitiu essa imagem para os seus parceiros no outro lado do mar. Em troca,
os nossos parceiros apontaram para a responsabilidade que a ICCO tem em relação ao gênero: nós vamos com
certeza dar seguimento a isto.
Mia Euverman, a directora de comunicação, acrescentou que cada centavo que se gasta para o
desenvolvimento é perdido se não for incluída a perspectiva de gênero.
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