O panorama do treinamento no Brasil

2015
O PANORAMA DO
TREINAMENTO NO BRASIL
Fatos, Indicadores,Tendências e Análises
16,6
horas de
treinamento anual
por colaborador
42%
518,00
das ações de
treinamento
são para líderes
gasto em
treinamento por
colaborador
678
425
colaboradores para
cada profissional
de T&D
Empresas
respondentes
Realização:
Publicação:
PESQUISA 2015
O conteúdo dessa pesquisa foi agrupado nos seguintes tópicos:
1 – Eficiência e Investimentos da Área de T&D
2 – Métricas para Alocação da Verba de T&D
3 – Distribuição de Conteúdo, Meios e Métodos para o T&D
4 – Resultados em T&D
5 – Amostra
6 – Conclusões
www.abtd.com.br
www.integracao.com.br
www.carvalhoemello.com.br
www.rtd.com.br
REALIZAÇÃO
A ABTD é uma associação sem fins lucrativos. Fundada em 1971,
participa ativamente dos movimentos educacionais que buscam
o desenvolvimento profissional do cidadão. Tem por missão
propiciar condições facilitadoras para os profissionais que atuam
no desenvolvimento de pessoas buscarem a excelência.
COORDENAÇÃO
Integração Escola de Negócios. Há 50 anos este nome é sinônimo
de capacitação profissional no Brasil. Uma empresa que oferece
uma nova maneira de pensar: unir o crescimento corporativo à
evolução pessoal dos alunos, para que assim as empresas e seus
colaboradores cresçam juntos. São 180 cursos abertos no total e
mais de 30 mil profissionais capacitados por ano.
PROCESSAMENTO
Consultoria especializada em desenvolvimento de pessoas por
meio de Pesquisas de Clima Organizacional, Planos de Ação
Pós-Pesquisa de Clima e Avaliações de Competências. Tem uma
equipe especializada em transformar números em informações
acionáveis, simples, diretas e valiosas. Com mais de 600 Pesquisas
de Clima em nove anos de vida, acredita que o desenvolvimento
de seus clientes depende do desenvolvimento das pessoas que
trabalham com ele.
PUBLICAÇÃO
Com circulação nacional e distribuição dirigida desde 1992, é a
única publicação brasileira especializada em Educação Corporativa
e Gestão Inteligente de Pessoas.
APOIO INSTITUCIONAL
www.astd.org
APRESENTAÇÃO
E
sta pesquisa está em seu 10º ano, sempre
medindo como as empresas estão
direcionando as ações de desenvolvimento
de seus profissionais e buscando mapear as
melhores práticas, indicadores de gestão,
critérios na alocação de verba, tendências e
até o tamanho do mercado. Além de analisar
comparativamente a área de T&D no Brasil e nos
Estados Unidos, queremos com este trabalho
ajudar o profissional de T&D a ter uma atuação
estratégica em sua área, oferecendo mais uma
ferramenta eficaz para ele desempenhar melhor
o seu papel.
Ao longo dos anos, esta pesquisa tem passado
por várias inovações. Em 2014, houve uma
mudança estrutural nas perguntas. Em 2015,
mudou também o sistema de coleta de dados.
Ambas com um único objetivo:
melhorar a qualidade dos dados
para análise.
Trabalhamos
em
todas
as
frentes, incluindo detalhes como
conscientizar
as
empresas
respondentes
da
relevância
e
seriedade
do
trabalho,
disponibilização do questionário
em pdf, melhoria das mecânicas
de sistema, tudo isso para
minimizar o viés na coleta e
encontrar excelência no resultado
da pesquisa.
o que chamamos de outlayer, e excluímos
eventuais inconsistências.
Conhecendo profundamente as áreas de
Treinamento & Desenvolvimento das empresas,
temos tomado algumas decisões na definição do
que chamamos média nacional, sendo a principal
delas considerar nesta média apenas empresas
com mais de 100 colaboradores. Entendemos
que empresas menores do que essas tendem a
não ter uma área de T&D estruturada, com ações
sistêmicas.
Nós, da Integração Escola de Negócios,
agradecemos mais uma vez a oportunidade
de participar de um trabalho tão relevante. Um
trabalho que oferece amadurecimento na direção
de nossas soluções, além de um aprofundamento
no entendimento de como se
comportam e caminham as
práticas de T&D no Brasil e nos
Estados Unidos.
O resultado desta pesquisa será
uma matéria na revista T&D, que
ficará disponível nos sites da
Integração, da ABTD, da Revista
T&D e da Carvalho & Mello. É com
muito prazer que eu, Fernando
Cardoso, conduzirei uma palestra
no CBTD para apresentar os
resultados, e também mais dois
fóruns de discussões: um na
Integração, outro na ABTD.
Temos
conseguido
números
Fernando Cardoso
excepcionais
de
empresas
Estamos muito satisfeitos com
Sócio Diretor da Integração
respondentes. Em 2014, foram
o resultado que obtivemos este
599 empresas. Em 2015, 425. Percebe-se um
ano. E aproveitamos para agradecer o importante
número menor de empresas respondentes, no
trabalho realizado por este time sensacional:
entanto tivemos respostas mais consistentes, o
a ABTD, por realizar a pesquisa e manter vivo
que ajudou em muito nosso trabalho de análise
este trabalho, oferecendo assim uma análise
e aferição de dados. Após um detalhado exame
evolutiva; a Revista T&D, dando amplitude à
das respostas e do perfil de respondentes,
pesquisa; a Carvalho & Mello e sua equipe de
concluímos que esta amostra de 425 empresas
estatísticos Roniely Costa e Rodrigo Mello, que
é um excelente número para definir nosso
com paixão construíram o sistema e toda a
mercado de T&D, oferecendo representatividade
organização estatística dos dados, permitindo de
para analisarmos variações estatísticas em
forma dinâmica diversas análises comparativas,
segmentos como porte, setor e nacionalidade.
além da viabilidade técnica desta pesquisa.
Quero agradecer também à designer Daniela
Nossa observação é feita de forma crítica.
Grotti, da Integração Escola de Negócios, que
Buscamos entender detalhes dos dados,
criou gráficos incríveis que ajudaram a tornar
tendências, movimentos e, principalmente,
nossa análise mais leve e agradável. Boa leitura.
utilizamos metodologias estatísticas para
Espero que esta pesquisa seja de grande
trabalhar com dados consistentes. No processo
importância para todos.
de análise, desconsideramos dados de exceção,
PESQUISA 2015
1. EFICIÊNCIA E INVESTIMENTOS DA ÁREA DE T&D
Entende-se por eficiência atingir um resultado com o mínimo de recursos, incluindo-se aí
investimentos, empenho, tempo e esforço. Neste capítulo de nossa pesquisa, vamos analisar
o tamanho da área de T&D em relação ao volume de intervenções que ela entrega, assim como
valores investidos. Procuramos os melhores indicadores para embasar todas estas reflexões de
eficiência.
Quanto representa o Investimento Anual de T&D
O primeiro item desta pesquisa buscou indicadores para entendermos se sua empresa investe
muito ou pouco em T&D, para então analisar esses indicadores do ponto de vista do que é feito
com esta verba. Os indicadores financeiros são a parte mais complexa deste trabalho, desde a
disponibilidade desta informação por você que respondeu à pesquisa, até a compilação e validação
dos dados. É provavelmente uma das informações mais desejadas aqui. Esta análise é feita sob
diferentes aspectos:
Quanto investimos em T&D em relação à Folha de Pagamento:
Acreditamos ser este o mais importante dos três indicadores, uma vez que investimentos em
T&D estão diretamente ligados ao valor que o colaborador tem para a organização. Neste caso,
estamos mensurando este valor pelo custo da folha de pagamento, assim estamos de alguma
forma conseguindo respeitar a diferenciação de investimentos para a base da empresa e para os
profissionais dos principais cargos.
Interpretamos que a alta porcentagem no Brasil, em relação aos Estados Unidos, represente não
um maior investimento em T&D, como constatamos em diversos outros indicadores como horas
de treinamento, investimentos em T&D por colaborador. Mas sim, represente que a remuneração
dos profissionais brasileiros seja mais baixa que a dos americanos. Sendo assim, a porcentagem
de investimento de T&D, com relação à folha de pagamento, aparenta ser mais alta.
Quanto investimos em T&D por colaborador:
Esta análise, diferente da anterior, coloca todos os colaboradores no mesmo nível ou patamar. É
uma análise absoluta que não diferencia investimentos por cargo, qualificação ou valor agregado
do profissional. Contudo, é relevante, principalmente para análise dos investimentos em T&D
para a base da empresa.
Sobre o Faturamento Bruto Anual da Organização:
Esta também é uma análise absoluta e de muita relevância, em que se observa os dois principais
números de uma organização: receita e despesa. É muito comum a gestão de custos ou de valor
agregado, dos principais executivos da empresa, ser feita com base em quanto investimos sobre
o faturamento da organização.
Para esta análise, desconsideramos aqui empresas públicas e ONGs. Podemos notar que o
investimento em T&D no Brasil é inferior ao investimento nos Estados Unidos, o que é um convite
à reflexão: como está nossa tecnologia? Ou, em outras palavras, como está nosso know-how?
1.1. Critérios para definição da verba anual para T&D
Como as empresas definem e justificam suas verbas anuais de T&D? Quais os argumentos
utilizados para embasar o valor de investimento para seu plano anual de T&D? Encontramos estas
respostas neste gráfico, no qual 70% das empresas consideram na sua previsão os valores
gastos nos anos anteriores. E 59% delas consideram seu planejamento, ou seja, o plano de T&D
para o próximo ano. A ordem de importância entre estes critérios pouco mudou entre 2014 e
2015, sendo a única diferença a utilização de percentual sobre a folha de pagamento como critério
para definição de investimentos em T&D. Este critério se tornou o terceiro item em relevância.
Nota-se que quanto maior a empresa em número de colaboradores, mais se utiliza a previsão de
orçamento considerando as verbas dos anos anteriores.
Empresas nacionais utilizam mais do que a média geral o critério percentual sobre o faturamento
para definir sua verba de T&D (39%).
Já no setor público, percebemos que é muito utilizado o critério de valor fixado independente do
faturamento (56%) para a definição da verba.
PESQUISA 2015
1.2. Tamanho da área de T&D
Agora que acabamos de analisar os valores de verba investidos, vamos ver indicadores do tamanho
da equipe de T&D. Não basta investir, devemos investir com qualidade, distribuir corretamente,
escolher metodologias e tecnologias, acompanhar e sustentar o aprendizado. Para tudo isso,
constituímos a área de T&D.
Notamos nestes dois gráficos que o número de
NÚMERO DE
colaboradores por profissional de T&D está aumentando, COLABORADORES PARA CADA
ou seja, sem considerar ganho de escala, o volume de
PROFISSIONAL DE T&D
trabalho do profissional de T&D aumentou 58% de 2014
para 2015. O aumento, provavelmente, foi em decorrência
da atual situação econômica do nosso pais. Por outro lado,
temos percebido que este indicador apresenta uma grande
variação ano a ano, inclusive nos Estados Unidos. Notamos
que a média de colaboradores para cada profissional de T&D
no Brasil é o dobro que nos EUA, o que provavelmente vai
significar queda de qualidade do nosso trabalho. No gráfico
em que observamos a média de colaboradores da área
de T&D, notamos uma linearidade na qual quanto maior a
empresa, maior a área, mas notamos também um aumento
não proporcional. Então, quanto maior a empresa, maior o número de colaboradores por
profissional de T&D. Concluímos então que o volume de trabalho está aumentando. Cabe a nós
refletir sobre como realizar mais, gerenciar melhor e ganhar em qualidade com equipes enxutas.
MÉDIA DE COLABORADORES NA ÁREA DE T&D
1.3. Qual o volume de T&D realizado
HORAS ANUAIS POR
Falamos de investimento, de equipe, agora vamos observar o
COLABORADOR
volume por meio da média de horas anuais de treinamento
formal por colaborador. O Brasil treina 16,6 h/colaborador em
média. Este número praticamente não sofreu variação em relação ao
ano anterior, nem no Brasil, nem nos Estados Unidos. Constatamos
então que treinamos a metade que as empresas americanas, talvez
por isso nossa área de T&D seja menor em equipe que a deles.
Aqui vemos uma variação também linear, na qual quanto maior o
número de colaboradores da empresa, maior esta média.
Percebemos que o setor de comércio e serviços está 34% acima da média Brasil.
1.4. Estratégia da Área
Vamos
então
observar
algumas
macro estratégias
da área, para darmos
os primeiros passos
no
entendimento
de
como
os
profissionais de T&D
estão
conduzindo
suas
atividades.
Constatamos com
esta pesquisa que
86% das empresas trabalham com um Orçamento Anual de T&D. Vale lembrar que esta análise
considera todas as empresas com mais de 100 colaboradores, agora se analisarmos o grupo
de empresas com mais de 500 colaboradores, então apenas 11% destas empresas não têm
orçamento anual de T&D.
Novamente nota-se uma variação linear, quanto maior o número de colaboradores, menor o
número de empresas que não definem um orçamento anual.
Sendo que 43% das empresas definem seu orçamento no 4º trimestre do ano, e 23% delas no
3º trimestre.
Outra linearidade encontrada é que quanto maior a empresa, maior a porcentagem com
universidade coorporativa, sendo que 47% das empresas que têm mais de 5 mil colaboradores
têm universidade coorporativa.
E por fim, o absenteísmo. Os profissionais que conhecem intimamente a área de T&D sentem
verdadeiramente o significado disso. É muito simples: 13% do nosso trabalho é desperdiçado,
13% dos nossos investimentos também.
2. MÉTRICAS PARA ALOCAÇÃO DA VERBA DE T&D
Esta segunda sessão de nossa pesquisa continua analisando a gestão da área de T&D sob o
aspecto investimento. No caso agora, vamos falar de alguns critérios de alocação de recursos,
especificamente de como os valores são gastos.
Notamos que a prioridade na Distribuição dos Gastos da área de T&D é em ações terceirizadas,
utilizando 46% das verbas de T&D das empresas. Vale ressaltar que este índice cresceu 5% entre
2014 e 2015, o que pode não parecer muito, mas sinaliza uma tendência. Observando isso, notamos
também que neste ano de crise as empresas estão investindo 28% menos na formação curricular
de seus colaboradores. Este tipo de investimento sempre foi um destaque nas empresas nacionais
em relação às empresas americanas, mas essa diferença está diminuindo, agora o Brasil investe
apenas 30% a mais nessa formação em comparação com as empresas dos Estados Unidos.
É sempre importante analisar estes dados pela negativa. Verificamos que 32% das empresas
não investem na formação curricular de seus colaboradores e que 9% das empresas não
terceirizam atividades de T&D.
Quanto maior a empresa, maiores os gastos com atividades terceirizadas e menores os gastos com
despesas internas.
O setor industrial investe mais do que a média na formação da sua força de trabalho: gasta 25%
mais (16,3%) do que a média nacional na formação curricular de seus colaboradores. Já o setor de
comércio gasta 43% menos (7,6%).
PESQUISA 2015
As empresas estão
otimizando
seus
investimentos, gastando
menos com despesas
não relacionadas ao
treinamento e mais com
treinamento formal,
em comparação com
o ano anterior. Essas
empresas destinam o
investimento de 26% de
seu orçamento de T&D
às ações no ambiente
no trabalho, o que
para nós representa
investimentos
em
ciclos de aprendizado,
treinamentos práticos
no local de trabalho
e
metodologias
complementares
de
aplicação
de
conteúdos aprendidos.
Isso representa uma
grande
preocupação
com
aplicabilidade,
metodologias e impacto
no negócio.
DISTRIBUIÇÃO DOS GASTOS DE T&D
3. DISTRIBUIÇÃO DE CONTEÚDO, MEIOS E MÉTODOS PARA O T&D
DISTRIBUIÇÃO DAS AÇÕES DE TREINAMENTO
Agora que vimos as macro decisões de alocação dos investimentos em T&D, passaremos a
analisar as estratégias da área de T&D por público, conteúdo, meios e métodos.
Uma tendência tem sido o investimento na capacitação das lideranças da empresa, sendo que
42% das ações formais de T&D são para este público. O mais interessante foi observarmos que
este indicador praticamente não varia por porte da empresa, origem de capital e nem setor de
atuação. Em todos os casos a formação das lideranças mostra-se igualmente relevante.
Observamos aqui a seguinte máxima: formar seus líderes é mais barato e eficaz que buscá-los
no mercado. Este indicador só confirma o que temos constatado no nosso dia a dia na Integração
Escola de Negócios, no qual a maior demanda atendida se destina à formação de líderes. A
maturidade das ações de formação de lideranças e o fluxo de sucessão mostram que as empresas
estão preparando seus líderes para enfrentar grandes desafios e para atender sua futura demanda
por líderes.
A única variação é que quanto maior o faturamento da empresa, maior a priorização das suas
ações de Treinamento na qualificação dos não-líderes.
Constatamos também que 14% das empresas não investem no treinamento da alta liderança
e 0%, ou seja, praticamente nenhuma, não investe em treinamento de gerência, supervisão
ou não-líderes. Comparando com 2014, notamos que caiu para 33% o número de empresas
que não investem no treinamento da alta liderança, o que sinaliza mais uma vez a tendência na
capacitação das lideranças.
DISTRIBUIÇÃO DAS AÇÕES DE TREINAMENTO ENTRE OS NÃO-LÍDERES
Notem que, em 2015, treinar os não-líderes em capacidades ligadas ao foco da empresa (core
business) tornou-se prioridade para as organizações brasileiras, ficando com 30% das ações de
treinamento (treinamento operacional). Provavelmente, isso é mais um reflexo de um ano em
que as empresas precisam vender mais e melhor. Para reforçar esta análise, apenas 9% das
empresas pesquisadas não destina ações para o treinamento operacional.
Em 2014, o principal foco das ações de T&D para os não-líderes foi Formação Técnica, que em
2015 passou para segundo item, com 23% das ações de T&D.
PRINCIPAIS ASSUNTOS QUE FARÃO PARTE DO TREINAMENTO DE 2015
PESQUISA 2015
Como esperado, o treinamento
presencial
é
predominante,
representando
62%
das
ações
de treinamento. E, como visto e
comentado na seção de Alocação
de Verba, as ações de treinamento
no local de trabalho representam
18% das ações (e 26% da verba) e
determinam metodologias complexas,
prática e aplicabilidade.
O e-learning, ou EAD, que já não é algo
novo, além de muita representatividade
(15% de todas as ações de treinamento),
cresceu de 2014 para 2015, atingindo
27% na sua utilização em relação aos
outros formatos.
Uma variação linear, que temos constatado com bastante frequência, e que ocorre aqui também,
é que quanto maior a empresa em número de colaboradores, mais se usa e-learning em relação
ao presencial.
E por fim, ainda é grande o número de empresas que não utilizam o e-learning, representando
33% do número total.
É importante ressaltar que o setor industrial utiliza 36% menos e-learning do que a média nacional.
FORMA DE ENTREGA DO EAD –
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
Das ações de EAD, o e-learning (EAD)
assíncrono é disparado o meio mais utilizado,
presente em 43% dos projetos. Entende-se por
assíncrono, professor e aluno ou apenas alunos
participando de aula em momentos diferentes.
Outra análise de extrema relevância é que, dos
e-learning assíncronos, no setor privado, 76%
são auto-treinamento, ou seja, sem qualquer
acompanhamento ou apoio de professor ou
tutor. No setor público, esta lógica se inverte
e, como esperado, 22% são auto-treinamento
e 78% tem algum apoio de professor ou tutor,
o que se dá por uma questão cultural, no qual
o setor público segue uma cultura didática com
influência acadêmica.
O que nos surpreendeu é que 38% dos projetos de
EAD não utilizam tecnologia alguma, são ações como
apostilas e manuais. Também é surpresa este tipo de
capacitação ter crescido 33% este ano em relação à
2014. Resultados que podem estar relacionados ao
momento econômico do Brasil. Nesta comparação com
2014, percebemos um maior conservadorismo com
novos meios, decrescendo um pouco a utilização de
tecnologias móveis e e-learning ao vivo.
Mesmo com este pequeno decréscimo, as aulas ao vivo
a distância têm sua relevância, ocupando 14% das ações
de EAD.
E-LEARNING ASSÍNCRONO, COM
OU SEM TUTOR (PROFESSOR)?
Dos setores, o industrial é o que menos utiliza e-learning em suas ações de EAD (26% menos
que a média nacional), priorizando em seu lugar o EAD sem tecnologia, representando 46% mais
que a média, como manuais e apostilas.
Já o setor de serviços é o que mais utiliza o e-learning ao vivo (como web conferência), 100% a
mais que a indústria e o comércio, trazendo uma oportunidade de novos recursos de T&D para
estes setores.
AS TENDÊNCIAS NA ÁREA DE T&D
4. RESULTADOS EM T&D
Resultados, resultados e resultados. Por mais que evitemos esta etapa, ela será sempre a mais
importante. É onde avaliamos todas as ações feitas e obtemos insumos para redirecionamentos
e correções. E também justificativas para orçamentos, ampliações e até ações cada vez mais
QUAIS AS AVALIAÇÕES SÃO FEITAS NOS PROJETOS DE TREINAMENTO
PESQUISA 2015
estratégicas. Diria mais, é o resultado que interessa aos gestores da organização. São eles que
devemos levar na “pasta” para nossas reuniões estratégicas.
Como já citado na pesquisa anterior, a teoria mais consagrada para avaliar as ações de treinamento
são os quatro níveis de avaliação de Donald Kirkpatrick, reproduzidos neste gráfico com a inclusão
de um quinto nível: ROI (retorno sobre o investimento). A lógica é a seguinte: para obter resultados
(nível 4), precisamos da mudança de comportamento por parte dos alunos (aplicação, nível 3).
Mas para haver aplicação é necessário, antes, haver aprendizado (nível 2). E só se aprende se o
curso for bem conduzido, com conteúdos e metodologias corretas (avaliação de reação, nível
1). Resumindo, existe uma interdependência entre os níveis.
Constatamos como sempre que os níveis da base (reação e aplicabilidade) são avaliados com
mais frequência que os restantes, o que nos parece lógico, uma vez que avaliar consome tempo
e recursos. Devemos avaliar nos níveis 3, 4 e 5 apenas ações mais estratégicas. Dado importante:
77% das ações de treinamento das empresas têm avaliação de reação, nas quais os alunos
analisam a qualidade, aplicabilidade do curso e conteúdo. E 30% dos treinamentos têm avaliação
de aprendizado. Como tendência, notamos que a utilização de avaliação de reação cresceu 17%.
E a de aprendizado, 43% em relação ao ano anterior. As demais diminuíram.
Um ponto de destaque neste item da pesquisa é notarmos que a indústria é o setor que mais
avalia o aprendizado (45% a mais que a média) e a aplicabilidade dos seus treinamentos (74% a
mais que a média).
INDICADORES DE EFETIVIDADE DO TREINAMENTO
Como disse William Deming: “Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se
define, não se define o que não se entende e não há sucesso no que não se gerencia”. Para
fazer a gestão da área, precisamos medir. E para medir os resultados das nossas ações de T&D
precisamos avaliar os níveis 4 e 5 citados neste gráfico. Para tanto, precisamos de indicadores
que reflitam impacto no negócio. Acima, temos a lista dos Indicadores de efetividade do
treinamento mais utilizados no Brasil, por setor e por origem de capital.
O indicador que é reflexo na avaliação de desempenho aparece em primeiro lugar, sendo utilizado
por 37% das empresas. O mais interessante é que ele não apareceu entre os 4 principais do ano
passado. Outra característica importante nesta análise é a variação de indicadores em cada setor.
Também deve ser discutido o grande número de empresas que não os utilizam (12%). O
surpreendente nesta questão foi constatar a linearidade: quanto maior a empresa por número
de colaboradores, menos ela utiliza indicadores para a avaliação de suas ações de treinamento.
5. AMOSTRA
6 - CONCLUSÃO
Notamos com uma frequência enorme a variação das práticas e métricas de T&D conforme o
número de colaboradores de uma empresa. Esta é a maior variável entre as práticas e a mais
linear de todas, por isso procuramos destacar as principais mudanças nos textos de análise.
Fazendo uma avaliação ano a ano desta pesquisa, percebemos o reflexo da retração da economia
Brasileira na área de treinamento, como redução em investimentos em cursos curriculares,
menores equipes de T&D, menores investimentos em novos recursos tecnológicos e crescimento
de formas mais baratas de treinar, como o EAD sem o uso de tecnologias. Por outro lado, outros
indicadores permaneceram estáveis, como o volume de horas de treinamento por colaborador e
o volume de investimentos em fornecedores de treinamento (ações terceirizadas), o que sinaliza
que esta área deixou de ser secundária como no passado, quando ficava constantemente retraída
conforme o humor da economia. Também vimos que nos últimos anos a área de T&D tornou-se
estratégica, seja na preparação dos líderes da empresa ou na qualificação da base da organização
para a melhoria das suas atividades. Atividades que não são mais flutuantes e secundárias, e sim
vinculadas ao “core business” da empresa e mantidas mesmo em momentos de crise.
Continuamos verificando a busca do profissional de T&D por efetividade, novas metodologias,
ações de treinamento mais complexas, otimização da produtividade da sua área, dos recursos
e dos resultados. Todos estes itens fazem parte da pauta do dia a dia do Gestor de T&D. E para
tanto, precisamos saber o que e como medir, como encontrar os melhores indicadores e ter
referências comparativas para avaliarmos nossa atuação, para assim dar sustentação a esta busca
pela excelência na gestão do T&D.
Nosso trabalho com esta pesquisa é levantar indicadores para apoiar a orientação deste
movimento. E também ajudar a área de T&D a ter mais elementos para atuar de forma expressiva
e estratégica dentro da empresa. Porque acreditamos que todos estes indicadores e tendências
serão muito úteis para sua gestão do T&D. Temos recebido como feedback vários depoimentos
de gestores que estão melhorando sua gestão de T&D, passando a utilizar como base uma série
de indicadores encontrados aqui.
Não se pode esperar performance sem gerar desenvolvimento. Não é lógico esperar que a
excelência ocorra sem que uma área de T&D atuante seja valorizada na empresa.
Organizações e pessoas buscam estabilidade e previsibilidade, mas o ambiente em movimento
gera instabilidade e incertezas. Somente o desenvolvimento das lideranças e dos colaboradores
fará com que as empresas estejam preparadas para enfrentar seus desafios futuros.
AÇÕES DE
DESENVOLVIMENTO
INTEGRADAS
SÃO MAIS EFETIVAS
PESQUISA 2015
Desenvolver é transformar. Por isso, o seu
desenvolvimento profissional deve ser uma
atualização constante, que acompanha
as mudanças do mercado e amplia os objetivos
da sua carreira.
Há 50 anos, a Integração Escola de Negócios
desenvolve carreiras nas maiores empresas
do Brasil, através de cursos e capacitações
que unem crescimento corporativo e evolução
pessoal, ajudando profissionais e organizações
a crescerem juntos.
Acesse www.integracao.com.br e conheça nossas
soluções de aprendizagem.
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