Antworten auf die 6 kniffligsten Zweifelsfragen rund um die

HEGEL 10/16
Antworten auf die 6 kniffligsten Zweifelsfragen
rund um die Anrechnung von
Vordienstzeiten für das Urlaubsausmaß
( 5 oder 6 Wochen?)
Sie haben einen neuen Dienstnehmer eingestellt und stehen nun vor der Herausforderung,
die korrekte Vordienstzeitenanrechnung für das erhöhte Urlaubsausmaß zu berücksichtigen.
Doch der Lebenslauf des Dienstnehmers ist ziemlich „bunt“.
Welche Zeiten zählen für das erhöhte Urlaubsausmaß mit und welche nicht? Wir beantworten im HEGEL 10 die 6 kniffligsten Zweifelsfragen zur Anrechnung von Vordienstzeiten
für das erhöhte Urlaubsausmaß:
Ein kurzer Blick in die Theorie, bevor wir zu den Fragen kommen:
§ 3 UrlG regelt auf komplizierte Art und Weise, welche Vordienstzeiten an- oder zusammenzurechnen sind.
a) Zusammenrechnen
Zusammenrechnen bedeutet, dass Zeiten beim selben Dienstgeber uneingeschränkt für
das erhöhte Urlaubsausmaß zählen. Dh einem Dienstnehmer, der bereits seit 20 Jahren beim
selben Dienstgeber arbeitet, werden die vollen 20 Jahre zusammengerechnet.
Zusammenrechnen betrifft daher immer Zeiten beim selben Dienstgeber!
Zu den Ausnahmen kommen wir noch etwas später (siehe Frage 3).
b) Anrechnen
Zusätzlich muss der Dienstgeber darauf achten, ob auch andere Zeiten für das erhöhte Urlaubsausmaß angerechnet werden müssen.
Das können Zeiten sein





bei anderen Dienstgebern,
einer selbständigen Tätigkeit,
eines Studiums,
einer Schulausbildung, etc,
aber auch Zeiten beim selben Dienstgeber, die nicht die Voraussetzungen der Zusammenrechnung erfüllen.
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Das Anrechnen ist immer nur in einem bestimmten Ausmaß möglich.
In welchem Ausmaß welche Vordienstzeiten angerechnet werden müssen, haben wir für Sie
in einer kompakten Übersicht dargestellt:
Hinweise
a) Über die Grundsätze der Vordienstzeitenanrechnung haben wir in einem Artikel in der
Personalverrechnung für die Praxis in der Ausgabe Jänner 2012 informiert. Sie
können den Artikel kostenlos auf unserer Homepage downloaden: http://patkaknowhow.at/ihre-arbeitshilfen-von-a-bis-z/
b) Schauen Sie bei jeder Vordienstzeitenanrechnung in den anzuwendenden Kollektivvertrag, in die in Ihrem Unternehmen geltenden Betriebsvereinbarungen und in den
Einzelvertrag. Jede dieser Quellen kann regeln, dass mehr Zeiten als gesetzlich vorgesehen, anzurechnen sind.
c) Die gesetzlichen Regelungen zur Vordienstzeitenanrechnung sind Mindeststandards.
Sie können als Dienstgeber jederzeit freiwillig mehr Zeiten anrechnen!
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Die Antworten auf die 6 kniffligsten Zweifelsfragen zur Vordienstzeitenanrechnung
Frage 1: Wie muss der Dienstnehmer die Vordienstzeiten nachweisen?
Bruno Beagle stellt die neue Mitarbeiterin, Susi Schäfer in die Schlafgut GmbH ein. Er weiß,
dass er überprüfen muss, ab wann die neue Dienstnehmerin Anspruch auf die 6. Urlaubswoche hat und bittet Susi Schäfer entsprechende, für die Berücksichtigung von Vordienstzeiten
relevante Nachweise zu bringen.
Susi Schäfer schickt Herrn Beagle einen Lebenslauf. Bruno Beagle reicht das nicht und er
verlangt von ihr Dienstzeugnisse, sonstige Zeugnisse und einen Versicherungsdatenauszug,
die den Lebenslauf bestätigen.
Susi Schäfer möchte keine weiteren Nachweise bringen, weil sie der Meinung ist, dass
Bruno Beagle die Anrechnung der Vordienstzeiten aufgrund des Lebenslaufes machen muss.
Bruno Beagle rechnet darauf hin einfach keine Vordienstzeiten an.
Hat er richtig gehandelt?
Lösung:
Vorerst ja.
Im Gesetz steht zwar nicht, wie die Nachweise zu erbringen sind. Die Nachweise können
auch formlos erfolgen. Es liegt am Dienstnehmer den Nachweis dafür zu erbringen, dass er
Vordienstzeiten hat, die ihm für das erhöhte Urlaubsausmaß anzurechnen sind. Der Lebenslauf alleine ist dafür nicht ausreichend (Papier ist ja bekanntlich geduldig).
Bringt Susi Schäfer zu einem späteren Zeitpunkt doch noch entsprechende Nachweise, die
belegen, dass ihr Vordienstzeiten anzurechnen sind und hätte sie aufgrund dessen schon früher Anspruch auf die 6. Urlaubswoche gehabt, muss Bruno Beagle diese 6. Urlaubswoche
“nachgewähren”, aber nur für noch nicht verjährte Zeiträume (dh in der Regel für die letzten 3 Jahre).
Bruno Beagle sollte außerdem dokumentieren, dass Susi Schäfer trotz Aufforderung keine
Vordienstzeiten nachgewiesen hat.
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Frage 2: Arbeitskräfteüberlassung: Zählen die beim Beschäftiger verbrachten Zeiten als Leiharbeiter nach der Übernahme des Dienstverhältnisses
durch den Beschäftiger als „Zeiten bei demselben Dienstgeber“?
Die Schlafgut GmbH floriert und hat vorübergehend einen erhöhten Personalaufwand. Bruno
Beagle beschließt, den erhöhten Personalaufwand durch den Leiharbeiter Peter Pitpull abzudecken. Bruno Beagle vereinbart mit dem Überlasser das Try und Hire-Programm.
Nach 6 Monaten stellt die Schlafgut GmbH Peter Pitpull ein.
Gilt die Zeit, die der überlassene Dienstnehmer beim Beschäftiger, der Schlafgut GmbH zurückgelegt hat, als Arbeitszeit bei demselben „Leiharbeiter-Arbeitgeber (= Überlasser)?
Gilt die Regel des Zusammenrechnens auch für diese Zeiten?
Lösung:
Nein.
Der Beschäftiger ist nicht der Arbeitgeber des Leiharbeiters. Die Pflicht zur Vordienstzeitenanrechnung trifft zunächst den Arbeitgeber, das ist bei Arbeitskräfteüberlassung der Überlasser.
Übernimmt der Beschäftiger später den Leiharbeiter und gehört dieser dann zum „Stammpersonal“ des Beschäftigers, so sind die vom Leiharbeiter beim Überlasser verbrachten
Dienstzeiten (auch die beim ‒ nun das Dienstverhältnis übernehmenden ‒ Beschäftiger verbrachten Leiharbeiterzeiten) als „Fremd-Dienstgeber-Zeiten“ mit max. 5 Jahren anzurechnen.
Frage 3: Sind beim Dienstgeber verbrachte Ferialarbeitszeiten
an- oder zusammenzurechnen?
Bruno Beagle hat noch einen weiteren Fall auf seinem Schreibtisch liegen, der ihm Sorge bereitet:
Mag. Dominik Dackel war
 letztes Jahr von 1. Juli bis 20. August
 und vor 2 Jahren von 1. Juli bis 31. August
bei der Schlafgut GmbH als Ferialarbeitnehmer beschäftigt.
Nach seinem Studienabschluss begann er am 3. November letztes Jahr sein unbefristetes
Dienstverhältnis.
Sind ihm die Ferialarbeitsverhältnisse als Vordienstzeiten anzurechnen?
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Lösung:
Dienstzeiten beim selben Dienstgeber werden zusammengerechnet. Das Gesetz sieht hier allerdings 2 Schranken vor:
1.
Die Unterbrechung zwischen den Dienstverhältnissen darf nicht länger als 3 Monate
gedauert haben (3 Monate sind im Sinne von 90 Kalendertagen zu verstehen) und
2.
das Dienstverhältnis darf nicht durch Dienstnehmer-Kündigung, unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung geendet haben (wobei fraglich ist, wer
nach den letzten beiden Beendigungsarten so einen Dienstnehmer ein zweites Mal in ein
Dienstverhältnis aufnimmt).
Bei Dominik Dackel liegt keine schädliche Dienstvertragsbeendigung vor.
Was die max. 90-tägige Unterbrechung betrifft, stellt Bruno Beagle fest, dass die Unterbrechung zwischen dem zweiten Ferialjob (1. Juli bis 20. August des Vorjahres) und dem unbefristeten Dienstverhältnis (Beginn ab 3. November des Vorjahres) kürzer war als 90 Kalendertage.
Daher: Die Dienstzeit von 1 Monat und 20 Tagen (= Dauer der oa Ferialarbeitszeit) und dem
unbefristeten Dienstverhältnis wird daher zusammengerechnet.
Achtung: Häufiger Praxisirrtum: Ein weit verbreiteter Irrtum in der Praxis ist, dass das
Dienstverhältnis zumindest 6 Monate gedauert haben muss, wenn entsprechende Arbeitszeiten als Vordienstzeiten berücksichtigt werden sollen. Diese Voraussetzung gibt es nur bei der
Anrechnung, aber nicht bei der Zusammenrechnung!
Hinsichtlich des ersten Ferialjobs vor 2 Jahren ist das Ergebnis ein anderes: Die Unterbrechung zwischen den Dienstverhältnissen hat länger als 90 Kalendertage gedauert. Eine Zusammenrechnung scheidet daher aus. Die Anrechnung dieser Zeit als Vordienstzeit scheitert, da für die Anrechnung das Dienstverhältnis zumindest 6 Monate lang gedauert haben
muss, was im konkreten Ferialarbeitsfall nicht gegeben ist.
Frage 4: Wann und wieviel an Schul- und/oder Studienzeiten
ist anzurechnen?
Bruno Beagle wird von seinem befreundeten Kollegen, Andreas Alba, angerufen, der sich zufällig auch in diesen Tagen mit der Anrechnung von Vordienstzeiten für die Urlaubsanrechnung beschäftigt.
Andreas Alba hat eine Frage an Bruno Beagle:
Die neue Sekretärin des Andreas Alba hat ein „wildes Schul- und Studentenleben“ aufzuweisen:
 Ein Jahr nach Vollendung der Schulpflicht hat sie die Schule abgebrochen.
 Während der Arbeitslosigkeit hat sie eine Maturaschule besucht und erfolgreich maturiert.
 Danach hat sie zuerst Geschichte und dann noch Afrikanistik studiert. Sie hat für beide
Studien insgesamt 7 Jahre gebraucht.
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Wie viele Schul- bzw Studienjahre muss Andreas Alba ihr für das erhöhte Urlaubsausmaß anrechnen?
Lösung:
Folgende Schul- bzw Studienjahre muss Andreas Alba ihr für das erhöhte Urlaubsausmaß
anrechnen:
a) Das eine Jahr Schule nach Vollendung der Schulpflicht muss Herr Alba anrechnen.
Bei der Anrechnung von Schulzeit ist es egal, ob die Schule mit Erfolg abgeschlossen
wurde.
Hinweis: Beim Studium hingegen ist der erfolgreiche Abschluss eine Voraussetzung
für die Anrechnung.
b) Die Zeit, die die Sekretärin in der Maturaschule verbracht hat, muss Andreas Alba nicht
anrechnen. Eine Maturaschule ist laut herrschender Meinung der Arbeitsrecht-Gurus
keine Schule iSd SchulOG (nicht einmal analog angewendet), sondern eine Vorbereitung auf die Externistenmatura.
c) Die Studienzeit wird bis zu einem Ausmaß von max. 5 Jahren angerechnet, wobei jeweils nur die gewöhnliche Dauer des Studiums angerechnet wird.
Unser Praxistipp an Sie: Sie können die gewöhnliche Dauer der verschiedenen Studiengänge beim jeweiligen Institut der Universität nachfragen.
Manche Arbeitsrechtler vertreten auch die Ansicht, dass die gewöhnliche Studiendauer
die Mindeststudiendauer ist, aber uE hätte der Gesetzgeber wohl Mindeststudiendauer
in das Gesetz geschrieben, hätte er gewollt, dass nur die Mindeststudiendauer angerechnet wird. Wer schon mal mit Universität und Studium zu tun hatte, weiß, dass die Studiendauer im Studienplan selten der Realität entspricht. UE soll daher eine durchschnittliche Dauer für das Urlaubsausmaß angerechnet werden. Es sollen weder Streber
noch “Owezahrer” berücksichtigt werden.
Hinsichtlich der Sekretärin des Andreas Alba bedeutet das, dass die gewöhnliche Studiendauer der Studienrichtung Afrikanistik und die gewöhnliche Studiendauer der
Studienrichtung Geschichte, gemeinsam aber im Ausmaß von max. 5 Jahren anzurechnen sind.
Achtung: Dass das Studium so gar nichts mit der jetzigen Tätigkeit zu tun hat, ist für
die Anrechnung der Studienzeit egal. Es kommt alleine darauf an, dass das Studium erfolgreich abgeschlossen wurde.
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Frage 5: Sind Dienstzeiten einer Teilzeitbeschäftigung (inkl geringfügiger
Beschäftigung) nur anteilig als Vordienstzeiten anzurechnen?
Zwei Monate später nimmt Bruno Beagle erneut eine neue Dienstnehmerin auf. Monika Mops
hat 2 Kinder und war daher 5 Jahre lang bei einem anderen Arbeitgeber als Teilzeitbeschäftigte mit 20 Wochenstunden tätig.
Bei der Vordienstzeitenanrechnung für das Urlaubsausmaß rechnet Bruno Beagle nur 2,5
Jahre an. Er ist der Meinung, dass bei einer 5 Jahre dauernden Teilzeitbeschäftigung im
Zeitausmaß von 50 % ‒ im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten ‒ auch nur die Hälfte dieser
Jahre anzurechnen sind. Dh: Seiner Ansicht nach sind Teilzeitarbeitsjahre nur zeitausmaßaliquot zu berücksichtigen.
Monika Mops beschwert sich. Hat sie Recht?
Lösung:
Ja, sie hat Recht.
Das Ausmaß der Beschäftigung spielt für die Anrechnung der Vordienstzeiten keine Rolle.
Selbst geringfügige Beschäftigungen ‒ und somit erst recht Teilzeitbeschäftigungen ‒ zählen (bis zur Höchstgrenze von 5 Jahren) hinsichtlich der Anrechnung als „vollwertige“ Jahre
und sind nicht zeitausmaßaliquot umzurechnen (Teilzeitbeschäftigungsausmaß: 25 % im
Verhältnis zur Vollarbeitszeit  Es werden 100 % und nicht nur 25 % der Dienstzeiten angerechnet).
Im Extremfall bedeutet dies, dass jemand, der nur 1 Stunde wöchentlich arbeitet, aber das
über 5 Jahre hinweg, bei einem anderen Arbeitgeber bereits 5 Jahre als Vordienstzeiten angerechnet bekommt.
Frage 6: Ab wann hat der Dienstnehmer
Anspruch auf die 6. Urlaubswoche?
Bruno Beagle, der mittlerweile in seinem Bekanntenkreis als “Spezialist für Vordienstzeitenanrechnungen bei Urlauben” gilt, wird wieder um Rat gefragt. Paula Pudel bittet beim folgenden Sachverhalt um seine Hilfe:
Ein Dienstnehmer trat am 1. Oktober 1994 in das Unternehmen von Paula Pudel ein. Eine
Betriebsvereinbarung regelt, dass das Urlaubsjahr das Kalenderjahr ist. Das neue Urlaubsjahr beginnt für den Dienstnehmer daher immer am 1.1.
Der Dienstnehmer kann 3 Jahre und 4 Monate anrechenbare Vordienstzeiten bei anderen
Arbeitgebern vorweisen.
Somit gilt für die Urlaubsausmaßberechnung der 1. Juni 1991 als fiktives Eintrittsdatum.
Unter Anrechnung dieser Vordienstzeiten vollendet der Dienstnehmer daher am 31. Mai
2016 das 25. Dienstjahr.
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Dh: ohne Urlaubsumstellung vom Arbeitsjahr auf das Kalenderjahr hätte der Dienstnehmer ab
dem 1.6.2016 Anspruch auf die 6. Urlaubswoche.
Ab wann hat der Dienstnehmer Anspruch auf die 6. Urlaubswoche, wenn
a) in der Betriebsvereinbarung der Urlaubsumstellung festgelegt wurde, dass das höhere
Urlaubsausmaß erstmals in dem Kalenderjahr gebührt, in den der überwiegende Teil
des Arbeitsjahres fällt oder
b) keine derartige Regelung in der Betriebsvereinbarung enthalten ist.
Lösung:
Die Umstellung des Urlaubsjahres von Arbeitsjahr auf Kalenderjahr ist in § 2 UrlG geregelt. Bezüglich der Frage, wann das höhere Urlaubsausmaß gilt, gibt § 2 Abs 4 Z 2 UrlG
klare Aussagen:
§ 2 Abs 4 Z 2 UrlG lautet (Hervorhebungen durch die Autoren):
(4) „Durch Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat
durch schriftliche Einzelvereinbarung kann anstelle des Arbeitsjahres das Kalenderjahr
oder ein anderer Jahreszeitraum als Urlaubsjahr vereinbart werden. Solche Vereinbarungen können (nicht müssen; Anm der Autoren) abweichend von § 12 vorsehen, daß
……
2. ein höheres Urlaubsausmaß erstmals in jenem Kalenderjahr (Jahreszeitraum) gebührt, in das (in den) der überwiegende Teil des Arbeitsjahres fällt;“
Bezogen auf den oa Sachverhalt bedeutet dies:
1. Das entsprechende Arbeitsjahr umfasst den Zeitraum 1. Oktober (= Eintrittsdatum) bis
30. September. Unter Anrechnung der Vordienstzeiten vollendet der Dienstnehmer am
31. Mai 2016 das 25. Dienstjahr. In Variante a) gebührt daher das erhöhte Urlaubsausmaß erst ab dem 1.1.2017, weil der größere Teil des Arbeitsjahres (= 9 Monate; Jänner
bis September), des auf den Vollendungsstichtag für das 25. Dienstjahr folgenden Arbeitsjahres, in das Kalenderjahr 2017 fällt.
2. In Variante b) liegt keine entsprechende Regelung in der Betriebsvereinbarung vor.
Wann das höhere Urlaubsausmaß wirksam wird, ist in der Fachliteratur strittig.
Rechtsansicht A): Die überwiegende Rechtsmeinung ist, dass die 1 Zusatzwoche dem
Dienstnehmer ab dem Vollendungsstichtag (in unserem Fall: ab 31. Mai 2016) zur
Gänze (= + 6 Werktage) und nicht aliquot zur Verfügung steht (siehe bspw Schrank in
PVP 2013/26, 96 [April-Heft]).
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Rechtsansicht B): Die Formulierung des § 2 Abs 2 Satz 2 UrlG („Ab dem zweiten Arbeitsjahr entsteht der gesamte Urlaubsanspruch mit Beginn des Arbeitsjahres; Hervorhebung durch die Autoren) lässt die Rechtsansicht zu, dass die Verhältnisse am Beginn des
Arbeitsjahres (in unserem Fall: am Beginn des Kalenderjahres) entscheidend sind, auf
wieviel Urlaubswochen der Dienstnehmer in diesem Kalenderjahr Anspruch hat. Da am
1. Jänner 2016 der Anspruch auf die 6. Urlaubswoche noch nicht existierte, hat der
Dienstnehmer für das gesamte Kalenderjahr 2016 nur einen Urlaubsanspruch iHv 5 Wochen. Anders ist die Situation am 1. Jänner 2017. Da bestand bereits der Anspruch auf die
6. Urlaubswoche, daher kann der Dienstnehmer ab diesem Stichtag 6 Urlaubswochen
konsumieren.
Wir wünschen einen erfolgreichen Arbeitstag.
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