7 A IDEOLOGIA ORGANIZACIONAL E SEU REFLEXO NAS

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A IDEOLOGIA ORGANIZACIONAL E SEU REFLEXO NAS POLÍTICAS DE
RECURSOS HUMANOS
(THE ORGANIZATIONAL IDEOLOGY AND ITS REFLECTION ON THE HUMAN RESOURCES
POLICIES)
JESSICA FRANCIANE FARIA a; CARLOS BUZETTO b
a
Faculdade de Agudos –
FAAG – Agudos/SP, Brasil.
[email protected]
b
Orientador na elaboração do Artigo Científico
[email protected]
O objeto de estudo do presente trabalho é a Ideologia Organizacional e seu reflexo
nas Políticas de Recursos Humanos. Tendo como base o livro “Os deuses da
Administração” de Charles Handy (1994) que faz alusão das ideologias com os deuses
da Grécia antiga, o artigo faz uma explanação dos tipos de ideologia, compreendendo
que nas organizações encontram-se todos eles, porém estas são direcionadas por
uma Ideologia predominante, contudo pode-se ver que ao ponto que os colaboradores
têm em mente outra ideologia como preferência, ambas se fundem de forma a nortear
os interesses coletivos, harmonizando-se com a identidade expressa por elas. Através
de um estudo de caso em uma Instituição de Ensino, com a finalidade identificar a
Ideologia e conhecer as Políticas de Recursos Humanos de uma Instituição de Ensino
Superior, pode-se observar a forma como a Ideologia influencia na construção e
manutenção dessas políticas.
Palavras-chaves: Cultura Organizacional, Ideologia Organizacional, Políticas de RH.
The Object of Study of the Present Work and Organizational Ideology and Its Reflection
on the Human Resources Policies. According to the The Book "The Gods of
Management" by Charles Handy (1994) that makes allusion Ideologies with The Gods
of Ancient Greece, this article does an explanation of ideology types, comprising that
on organizations found all eels, however these are directed by a predominant ideology,
but we see the point of it is the Employees have in mind another ideology as preference
both merge in order to guide the collective interests, harmonizing with an identity
expressed for them. Through a case study with a purpose to identify an ideology and
experience as Human Resources Policies of a higher education institution, it’s possible
to observe a way as an ideology influences in construction and maintenance of these
policies.
Keywords: Organizational Culture, Organizational ideology, of HR policies.
1 INTRODUÇÃO
De acordo com Faria (2010) da mesma forma que cada país tem sua cultura, as
organizações se caracterizam por possuírem culturas específicas - a chamada cultura
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organizacional ou cultura corporativa. Para se conhecer uma organização, o primeiro
passo é conhecer sua cultura, pois a Cultura Organizacional tem em seu papel
homogeneizar as diversas culturas de forma a caminhar para o objetivo comum.
A cultura corporativa dá aos membros da empresa uma identidade
organizacional através do compartilhamento de normas e valores de forma a moldar
o comportamento dos colaboradores, facilitando o compromisso coletivo diante do
propósito comum. Para Robbins (2004) a cultura organizacional é um sistema de
valores compartilhados entre os membros que difere uma organização da outra, dessa
forma tem-se que a Cultura também atua como diferencial competitivo.
Em seu livro Schein (2001) lembra que atualmente, existe uma abundância de
evidências na influência da cultura corporativa no desempenho da empresa; de forma
a saber que os líderes precisam de conceitos e ferramentas para trabalhar a cultura
de formas variadas e sutis.
Já Handy (1978) enuncia que nas organizações, há crenças estabelecidas
acerca da forma pela qual o trabalho deve ser organizado, como a autoridade deve
ser exercida, as pessoas recompensadas e controladas”. De acordo com Harrison
(1972) uma ideologia organizacional tende a ser internamente viável quando as
pessoas recebem incentivos e satisfações que recompensem o bom desempenho e
tende a ser externamente viável quando a organização premia as mesmas habilidades,
valores e motivações.
Uma vez que Aquino (1980) analisa que a administração de Recursos Humanos
é um desafio de todas as empresas interessadas em aumentar a produtividade da
mão de obra e em colaborar com melhores condições de trabalho para o quadro de
pessoal, as Políticas de Recursos Humanos são ferramentas que permitem à
organização um alinhamento entre cultura, ideologia e as normas e regras a serem
seguidas de forma que os colaboradores possam conhecê-las e melhor as assimilar.
Dessa forma vê-se as Políticas de Recursos Humanos como uma base para o
conhecimento e adaptação colaboradores a empresa, de forma a nortear suas ações.
Diante do exposto até o presente depara-se com a situação problema que
remete a seguinte questão: qual a influência de determinada ideologia nas políticas
de recursos humanos de uma organização?
1.1 OBJETIVOS
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1.1.1 OBJETIVO GERAL
O presente artigo pretende identificar a influência da ideologia organizacional
nas políticas de recursos humanos de uma organização.
1.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Os objetivos específicos são os que se seguem:
•
Abordar os quatro tipos de ideologias identificadas por Handy;
•
Identificar a cultura e ideologia predominante; e
•
Analisar a influência da cultura e ideologia nas políticas de recursos
humanos.
1.2 METODOLOGIA
Para a elaboração do presente artigo, explorando o tema relacionado à luz de
conceituados pesquisadores da área, utilizou-se pesquisa de caráter exploratóriodescritivo e qualitativo, tendo por objetivo proporcionar maior entendimento sobre o
tema apresentado.
De acordo com Ronchi (2004):
“A pesquisa qualitativa se caracteriza pelo aspecto exploratório, na qual o
pesquisador irá buscar dentro de determinado ambiente social as respostas
para seus questionamentos. Os métodos qualitativos apresentam um
enfoque indutivo, partindo do estudo de um caso específico para uma
tentativa de generalização. Muitas vezes, o pesquisador poderá não
encontrar respostas, mas novos problemas, o que torna a pesquisa qualitativa
flexível, na medida que estes estão em constante evolução.” (RONCHI, 2004,
p. 108).
De Acordo com Godoi (2006) o estudo de caso, favorece o engajamento do
pesquisador com o cotidiano da administração, proporcionando uma compreensão
profunda e ao mesmo tempo ampla e integrada da realidade das organizações. Para
a análise do ambiente corporativo e Ideologia organizacional utilizou-se de pesquisa
de campo através de questionário aplicado em uma Instituição de Ensino Superior no
interior de SP.
Dessa forma utilizou-se da pesquisa de campo, com questionários aplicados aos
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colaboradores da organização estudada, e através da observação direta e pessoal
fez-se o levantamento das políticas de RH, buscando sempre enfatizar e afirmar os
dados levantados na pesquisa bibliográfica.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
A organização como um sistema de significados comuns compartilhados entre
os empregados implica o reconhecimento das crenças e percepções de cada um
sobre a empresa. Dessa maneira, estrutura organizacional, regras, políticas, objetivos,
metas, missões, descrições de cargos e procedimentos operacionais padronizados
desempenham, semelhantemente, funções interpretativas em cada empregado, de
acordo com suas percepções e julgamentos (COELHO, 2003). A participação de todos
fortalece as decisões, mobiliza forças e gera o compromisso geral com os resultados,
ou seja, a responsabilidade por atingir as metas e objetivos. Uma das funções da
cultura é fortalecer a missão da empresa e esta, deve assegurar que os colaboradores
estão conscientes quanto à importância de suas atividades.
Conhecer a Cultura predominante na organização e reconhecer sua Ideologia
remete os colaboradores a um objetivo comum, de forma que todos venham a
compreender o seu papel no ciclo produtivo, no ambiente interno e seus reflexos no
ambiente externo.
2.1 A CULTURA ORGANIZACIONAL
Os estudos sobre a cultura organizacional estão em pauta na literatura mundial,
sendo visto sempre como um tema atual e relevante na explicação do funcionamento
das instituições e na compreensão do comportamento humano em situação de
trabalho. KILMANN ET ALL (1985, p. 5) descreve que “cultura pode ser definida como
as filosofias, ideologias, valores, pressupostos, crenças, expectativas, atitudes e
normas compartilhadas, que mantêm a comunidade junta.”
Para Schein a cultura:
“É o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou
desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa
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e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem
considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de
perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.” (SCHEIN, 1992,
p.9).
O conceito de cultura organizacional dá as pessoas um senso de como se
comportar e o que convém ser feito (SCHWARTZ; DAVIS, 1981). De acordo com
FEIGENBAUM (1994), uma considerável parte do processo de aprendizagem como
atitudes, conhecimentos e habilidades acontece de forma bastante informal, através
da experiência vivenciada. SROUR (1998, p. 174) expõe que “a cultura é aprendida,
transmitida e partilhada. Não decorre de uma herança biológica ou genética, porém
resulta de uma aprendizagem socialmente condicionada”.
Christensen e Gordon (1999) definem que a:
“Cultura pode ser representada por práticas disseminadas e consistentes.
Isso se baseia nos seguintes argumentos: se práticas reportadas são
consistentes em todos os diferentes níveis, devem ter uma origem que
permeie toda a companhia. Tal origem pode ser nas as crenças dos
fundadores, na cultura nacional, nas pressões da indústria. Se cultura
consiste de pressupostos e crenças de como gerir e como competir, seria
estranho não encontrar práticas amplamente empregadas que advenham de
tais crenças. Ações são baseadas em o que as pessoas acreditam ser a
melhor coisa a fazer em dada circunstância.” (CHRISTENSEN; GORDON,
1999; p. 265).
Dessa forma tem-se que o trabalho em equipe requer mais que bons
trabalhadores, é preciso que se conheça a organização, seus preceitos, metas e
objetivos. Diante disso há a importância de que a Cultura Organizacional seja
conhecida e amplamente divulgada para que os colaboradores possam assimilar no
dia a dia o seu papel na organização tomando conhecimento de quão significativo ele
é para o sucesso da empresa. Conforme identifica Daft (2002, p. 293) “a cultura
proporciona aos membros da organização um senso de identidade organizacional e
gera um comprometimento com crenças e valores que são maiores que os próprios
membros da organização”.
Para Sá (2009) o que se diz ser “cultura organizacional” na verdade são
discursos, práticas e ideias engendradas por componente ideológico inerente a
atividade empresarial. Sá (2009) ainda diz que cultura é um aprendizado
compartilhado e identitário, e o que realmente ocorre nas organizações seria uma
ideologia corporativa e não manifestações culturais.
A cultura, em outras palavras, proporciona elementos que dão sentido e
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estruturam o ambiente organizacional (TAMAYO, 1997). Assim temos que o conceito
de cultura organizacional dá as pessoas um senso de como se comportar e o que
convém ser feito (SCHWARTZ; DAVIS, 1981). Compreende-se então que a cultura é
a bússola que direciona os colaboradores na direção dos objetivos da empresa,
norteando suas decisões e ações constantemente.
2.2 CULTURA E IDEOLOGIA
De acordo com Seifert (2015) a palavra ideologia é um substantivo que, a
despeito de sua polissemia, é comumente atribuído para representar sistemas de
ideias que apresentam características específicas.
As ideologias traduzem “as experiências, significados, valores e compreensões
associados ao meio ambiente, que são aprendidos e compartilhados, e que se
expressam, se reproduzem e são comunicados, de forma simbólica” (ALVESSON,
1993, p.3).
HARRISON (1972) nos remete à afirmativa de que uma ideologia organizacional,
obviamente, tem um efeito profundo na eficácia da organização. Ela determina como
as decisões são tomadas, os recursos humanos são utilizados, e o ambiente externo
é abordado.
De acordo com Allen (1998) ideologia define o caráter permanente de uma
organização – uma identidade coerente que transcende modismos gerenciais ou
lideranças individuais, persistindo como fonte de orientação e inspiração, sendo a
contribuição mais duradoura e expressiva na construção da empresa. Para Harrison
(1972) uma ideologia organizacional, no entanto, é mais do que um conjunto de
prescrições e proibições, também estabelece uma justificação para o "fazer" e "não".
Esse raciocínio explica o comportamento dos membros de uma organização.
Segundo Ronchi (2004) uma das primeiras pesquisas sobre cultura foi o estudo
de Roger Harrison, que propôs, em 1972, um modelo com quatro ideologias
organizacionais. Nessa época o autor ainda utilizou o termo ideologia. Handy (1978)
adaptou a tipologia de ideologias organizacionais de Harrison adotando o termo
“cultura” ao invés do termo “ideologia”.
Handy (1994) afirma não haver ideologias certas ou erradas, porém adaptadas
ao ambiente e às circunstâncias que as cercam. Dificilmente pensamos em uma
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organização sem objetivos comuns, valores ou compromissos compartilhados entre
seus membros. As pessoas tendem a formar uma identidade organizacional comum,
de acordo com a missão da empresa, proporcionando, assim, coerência às atividades
e tarefas (COELHO, 2003).
Tendo que Cultura e Ideologia se assemelham por serem as filosofias, ideologias,
valores, pressupostos, crenças, expectativas, atitudes e normas que unem uma
empresa (KILMANN et all 1986), pode-se afirmar que a Cultura é formada com base
na Ideologia e esta afeta o comportamento das pessoas, e sua capacidade de atender
com eficácia suas necessidades e demandas, e a forma como lida com o ambiente
externo.
2.2.1 PERCEPÇÃO ATRAVÉS DA ANÁLISE DOS DEUSES DA ADMINISTRAÇÃO
DE HANDY
Na tentativa de explicar as mais diversas culturas organizacionais, Charles
Handy, em seu livro intitulado Os Deuses da Administração, relaciona os modelos
culturais com deuses da Grécia antiga. De acordo com Handy (1994; p. 18) “os gregos
escolheram ou criaram seus deuses para representar certas características do mundo
tal como o viam”, trabalhando as diferentes filosofias de administração com quatro
deuses gregos o autor busca exemplificar os modelos culturais representados em
cada um deles, conforme pode-se observar a seguir.
2.2.1.1 ORGANIZAÇÕES DIRECIONADAS POR ZEUS
De acordo com Handy (1994):
“Zeus é o reis de seus deuses, que reinava sobre o monte Olimpo por meio
dos raios (quando zangado) ou da chuva de ouro (quando sedutor). Ele era
temido, respeitado e ocasionalmente amado. Representava a tradição
patriarcal, o poder irracional mas muitas vezes benevolente, a impulsividade
e o carisma.” (HANDY, 1994; p.18).
As organizações direcionadas por Zeus geralmente são aquelas que foram
fundadas por um empreendedor, que utiliza de suas experiências pessoais para tomar
as decisões, deixando a burocracia ser substituída pela sensibilidade de seu
administrador, de acordo com Schein (1992; p.9) “a personalidade dos fundadores
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torna-se incrustada na cultura da organização”. Os indivíduos dessa ideologia tendem
a pensar por intuição testando uma solução possível até que se encontre a adequada.
Neste modelo cultural não importa a especialização ou experiências profissionais do
colaborador, pois o que se vê é a importância do círculos de contatos aonde a
confiança é mais importante do que as competências pessoais.
2.2.1.2 ORGANIZAÇÕES DIRECIONADAS POR APOLO
Nas organizações direcionadas por essa ideologia prevalecem as funções acima
dos indivíduos, não importando a pessoa, mas apenas que as funções sejam
desempenhadas corretamente de forma a manter o funcionamento da organização.
“Apolo é o deus-patrono, pois Apolo era o deus da ordem e das regras. Essa
cultura assume que o homem é racional e que pode e deve ser analisado de
uma forma lógica. A tarefa de uma organização pode então ser subdividida
quadro a quadro até que você tenha um diagrama de fluxo de trabalho
organizacional, com um sistema de funções prescritas (especificadas com
“descrições de função”) e integradas por todo um conjunto de regras e
procedimentos.” (HANDY, 1994; p. 21).
Nas organizações regidas por Apolo o ambiente é estável e previsível, pois
atuam com processos burocráticos, onde os códigos de conduta e raciocínio lógico
prevalecem. Os indivíduos adeptos dessa ideologia buscam sempre adquirir novas
habilidades e o reconhecimento.
2.2.1.3 ORGANIZAÇÕES DIRECIONADAS POR ATENA
Essas organizações priorizam a tarefa e a solução de problemas, são formadas
por diversas equipes de trabalho com especialistas em cada área. Atena é, de acordo
com Handy (1994; p. 26) a “deusa guerreira, patrona de Ulisses, aquele arquisolucionador de problemas dos artesãos e líderes pioneiros”. As pessoas direcionadas
por essa ideologia, por serem especialistas, não são obedientes, mas buscam a
concordância através de diálogos e argumentação, dessa forma não aceitam ser
comandados salvo se perceberem que o que os comanda tem maior especialização
que eles.
2.1.1.4 ORGANIZAÇÕES DIRECIONADAS POR DIONÍSIO
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Segundo Handy (1994; p.30) Dionísio é tido como o “deus do vinho e das
canções”, aquele que representa a ideologia existencial. Nas organizações regidas
por essa ideologia observa-se o individualismo acima do coletivismo, aonde a
profissão vem em primeiro lugar, não é o indivíduo que serve a organização, mas sim
o oposto, ou seja, a organização deve servir o indivíduo.
O individuo adepto dessa ideologia não reconhece o poder da organização, não
seguindo suas influências e pensamentos, geralmente são profissionais liberais que
utilizam da organização apenas como local de trabalho, como por exemplo,
advogados, consultores, médicos e dentistas.
Nas instituições de ensino podemos ver a predominância de Dionísio entre os
professores, pois atuam com individualismo na sala de aula.
2.2 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES
A área de Recursos Humanos tem como filosofia a valorização das pessoas e
busca fazer com que as organizações reconheçam o verdadeiro papel delas que
contribuem para o sucesso de todo e qualquer projeto. Segundo Milkovich e Boudreau
(2006, p. 19), a administração de recursos humanos é entendida como “uma série de
decisões integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade influencia
diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus
objetivos”. Dessa forma tem-se que o papel da Gestão de Pessoas é de mediador nas
relações entre indivíduo e organização assim, os padrões culturais da empresa podem
ser interpretados a partir da análise de suas políticas de Recursos Humanos.
Pereira (2007) afirma que:
“A proposta para uma política de recursos humanos integrada deve ser
baseada na modernização e melhoria da base organizacional do sistema de
recursos humanos, bem como adotar os princípios fundamentais em relação
aos parâmetros de educação continuada nos programas de capacitação e
qualificação dos funcionários: manter o quadro de pessoal em adequadas
condições de formação e constante atualização profissional, como suporte
essencial aos objetivos de melhoria continua dos procedimentos produtivos e
gerenciais de forma a melhorar e modernizar as condições de trabalho.”
(PEREIRA, 2007, p.03).
Ao se definir e implantar as políticas de RH visa-se as seguintes premissas:
introduzir programas e incentivos com o propósito de manter por mais tempo o
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colaborador na empresa; oferecer flexibilidade em relação ao recrutamento, seleção,
treinamento e avaliação de desempenho dos empregados; e atualizar a administração
de cargos e salários mediante a mudança do mercado de trabalho (CARVALHO;
NASCIMENTO, 1997).
Segundo Chiavenato (2006) as políticas estabelecem o código de valores
éticos da organização. A partir das políticas de Recursos Humanos se definem os
procedimentos a serem implantados na empresa, uma vez que:
“Políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que
elas sejam desempenhadas de acordo com objetivos desejados. Constituem
orientação administrativa para impedir que os empregados desempenhem
funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de funções específicas.
Assim, políticas são guias para ação. [...] As políticas de Recursos Humanos
refere-se às maneiras pelos quais a organização pretende lidar com seus
membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais,
permitindo condições para o alcance dos objetos individuais.” (CHIAVENATO,
1994, p. 131, 132).
De acordo com o Chiavenato (1994) as principais políticas de RH são:
•
Políticas de Suprimento de Recursos Humanos: Que diz respeito ao
recrutamento e seleção de pessoas na organização. O recrutamento tem
por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à
organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no
seu atendimento aos clientes internos da empresa (MARRAS, 2000). A
seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados
aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização (CHIAVENATO, 2004).
•
Políticas de Aplicação de Recursos Humanos: Refere-se à descrição,
análise, avaliação e classificação de cargo e também a avaliação de
desempenho. Os processos de aplicação de pessoas segundo
Chiavenato (2004) “envolvem os primeiros passos na integração dos
novos membros na organização, o desenho do cargo a ser
desempenhado e a avaliação do desempenho no cargo”. A avaliação de
desempenho, para Marras (2000) é um instrumento gerencial que permite
ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou
por um grupo, em período e área específicos, podendo assim mensurar
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seus conhecimentos e habilidades, analisando sua melhoria em relação
ao tempo de empresa.
•
Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos: Faz referência
ao
treinamento
e
desenvolvimento
de
pessoal
e
também
ao
desenvolvimento organizacional. O treinamento é um processo de
assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar
conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à
execução de tarefas ou a sua otimização no trabalho (MARRAS, 2000).
De acordo com Araújo (2006) “Treinamento e desenvolvimento pode
enfatizar tanto a tarefa quanto a pessoa que vai executá-la, buscando um
aprendizado ou aprimoramento como resultado final”, dessa forma treinar
e desenvolver o capital humano da organização deve ser uma constante
para a manutenção e melhoria dos resultados da empresa.
•
Políticas de Manutenção de Recursos Humanos: Menciona a
administração de salários, planos de benefícios sociais e higiene e
segurança do trabalho. De acordo com Chiavenato (2010) a manutenção
de pessoas exige um conjunto de cuidados especiais, entre os quais
sobressaem os estilos de gerência, as relações com os empregados e os
programas de higiene e segurança no trabalho que asseguram qualidade
de vida na organização. O colaborador deve sentir protegido, seguro,
motivado, ter suas necessidades básicas supridas e poder contar com
algum diferencial através dos benefícios oferecidos pela empresa.
•
Políticas de Controle de Recursos Humanos: Envolvem banco de
dados, sistemas de informações, e auditoria de recursos humanos.
Segundo
Chiavenato
(2010,
p.498),
“monitorar
significa
seguir,
acompanhar, orientar, e manter o comportamento das pessoas dentro de
determinados limites de variação”, dessa forma o RH fica incumbido de
alimentar e atualizar as informações inerentes aos colaboradores, de
forma a poder emitir relatórios concisos para a tomada de decisões
importantes como promoções ou desligamentos.
3 ESTUDO DO CASO
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Para o presente estudo de caso foi escolhida uma Instituição de Ensino Superior
do interior de SP que atua no ramo da educação há mais de 30 anos, com quadro de
colaboradores de 122 pessoas atualmente, estruturada e dividida entre corpo técnico
administrativo e corpo docente. No presente estudo, entretanto, foram envolvidos
apenas 24 colaboradores do setor administrativo, sendo que 19 possuem ensino
superior completo, 2 cursando ensino superior e 3 de nível médio/técnico.
O questionário aplicado, adaptado do livro de Handy (1994), é composto por 15
questões aonde em cada uma tem-se uma afirmativa inicial e quatro frases descritivas
aonde o colaborador teve de priorizar as alternativas com notas de 1 a 4, sendo 1 o
mais adequado e 4 o menos adequado, com duas colunas para resposta aonde na
primeira coluna as notas referem-se em como as coisas realmente ocorrem na
organização de acordo com a percepção do colaborador e na segunda coluna, como
as coisas deveriam ser, ou seja, qual seria a situação ideal, no ponto de vista do
mesmo.
A Gestão de Pessoas da empresa em que foi aplicado o questionário sempre foi
feita de forma patriarcal sem regras e normas pré-estabelecidas, o que podemos
compreender através da visão de Dyer (1986) de que a cultura organizacional das
empresas familiares centra-se primordialmente na figura de seu fundador, que propõe
seus próprios valores e comportamentos e os da família na empresa.
Na empresa, o setor de Recursos Humanos está sendo implantado há 7 meses,
até o momento havia apenas o Departamento Pessoal e todas as ações e decisões
em relação aos colaboradores eram tomadas diretamente pelo mantenedor de acordo
com seus impulsos, conhecimentos e sentimentalismo. Através da implantação do RH,
está sendo criada e incutida na organização as Políticas de RH, ainda não
formalmente estabelecidas, mas dirigidas de acordo com o especificado a seguir:
•
Políticas de Suprimento de Recursos Humanos: Há pouco tempo atrás
todo processo de recrutamento era feito através de indicações dos
próprios colaboradores, evidenciando a administração patriarcal da
empresa, atualmente o recrutamento é feito através de captação de
currículos por meio de anúncios em jornais locais e internet (página da
empresa e facebook). Após é feita a triagem dos currículos e a seleção,
que outrora era apenas uma conversa exploratória, e hoje é através de
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entrevistas coletivas, aplicação de testes e dinâmicas e aos aprovados,
entrevista individual como o supervisor de área.
•
Políticas de Aplicação de Recursos Humanos: Anteriormente a
empresa não contava com sistemas de avaliações, o respaldo era apenas
através da percepção do superior imediato e do mantenedor em relação
ao colaborador. Foi implantada a Avaliação 360 º por departamento, que
deverá acontecer anualmente em janeiro e fevereiro e a Avaliação de
Desempenho que ocorrerá anualmente em outubro.
•
Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos: A empresa,
embora sendo uma Instituição de Ensino, não possuía calendários e
planejamentos para treinamentos, os colaboradores recebiam apenas a
bolsa de estudos em cursos de nível superior. No presente a empresa
possui uma agenda de treinamentos anuais que envolve todos os setores
e também os treinamentos específicos aos quais os colaboradores são
enviados conforme demanda, oferta de cursos e necessidades do setor,
além da bolsa de estudos que foi mantida.
•
Políticas de Manutenção de Recursos Humanos: Anteriormente havia
apenas os benefícios previstos em Convenção Coletiva, nos dias atuais
para a manutenção do capital humano foram implantados benefícios
como convênios e assistência social, além da implantação da CIPA
visando maior segurança e conforto de todos e, o setor de Recursos
Humanos tem se aprofundado em buscar mais convênios e benefícios de
forma
a
buscar atender
as
necessidades
e
expectativas
dos
colaboradores.
•
Políticas de Controle de Recursos Humanos: O controle sempre foi
feito de forma eficiente, minuciosamente detalhado e com arquivos muito
bem organizados. É feito pelo departamento de RH que mantém os dados
dos colaboradores sempre atualizados, fazendo a revisão e atualização a
cada 4 meses, existem prontuários aonde são arquivados todos os dados,
avaliações e acompanhamentos do colaborador.
De acordo com Maximiano (2000, p. 92) “as pessoas são o principal recurso que
as organizações utilizam para realizar seus objetivos.”. As organizações já se deram
conta da importância das pessoas e da forma como são administradas (LACOMBE,
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2006), diante desse cenário é possível perceber que com a implantação das políticas
de RH em pleno vapor a empresa tem se aberto para novas ideias e voltado sua
atenção para a valorização do capital humano.
3.1 RESULTADOS DA PESQUISA
Foi aplicada uma pesquisa de campo, através de um inventário, baseado na
metodologia contida no livro “Deuses da Administração”, de Handy (1994), para
levantamento das percepções dos colaboradores em relação à ideologia
organizacional.
A partir dos dados obtidos pode-se compreender as orientações que tem
permeado a forma como estão sendo criadas e implantadas as políticas de RH,
conforme descriminamos a seguir.
3.1.1 DADOS COLETADOS
Diante das respostas ao questionário foi possível observar que para a maioria
dos entrevistados (54%) a organização possui o modelo Cultural de Zeus,
prevalecendo a centralização do poder, a prática de decisões por impulso, baseadas
na confiança em seus assessores e não em informações técnicas.
Para 25% dos entrevistados a organização atua com a ideologia de Atena aonde
se busca a atuação na tarefa para solucionar problemas.
Tendo em vista que a empresa não tem suas regras bem definidas através de
manual de procedimento, e as políticas de RH ainda não são claras a todos, observase que apenas 13% dos entrevistados definem a ideologia da organização cerceada
por Apolo.
E 8% dos entrevistados veem na organização características da ideologia de
Dionísio onde predomina o individualismo.
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Figura 1 – Tipo de cultura da organização.
Fonte: Dados da Pesquisa.
Na pesquisa que busca identificar a ideologia preferencial dos entrevistados
observa-se que 50% preferem a ideologia de Dionizio, ou seja, o individualismo. 25%
são dirigidos por Atena enquanto 21% por Apolo e apenas 4% por Zeus.
Figura 2 - Tipo de Cultura dos Entrevistados.
Fonte: Dados da Pesquisa.
3.1.2 ANÁLISE DOS DADOS COLETADOS
Ao analisar-se o tipo de Ideologia preferencial dos entrevistados pode-se
perceber que há um grande conflito entre a ideologia predominante na empresa e a
que permeia a intenção de seus colaboradores.
Os resultados obtidos evidenciaram que os entrevistados preferem a cultura de
Atena e Dionísio, ou seja, uma organização com equipes flexíveis, colaboradores
multi-tarefas e valores compartilhados. Contudo a empresa é regida pela ideologia de
Zeus, controlada por um sistema patriarcal, mas que em contrapartida também vê-se
o foco na cultura representada por Atena buscando a tarefa como forma de solucionar
problemas, o que vai ao encontro também com a ideologia dos entrevistados.
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Diante desse cenário observa-se que os dados ora obtidos indicam que, apesar
da distinção entre a ideologia predominante na organização e a de preferência pelos
entrevistados, todos têm em comum o foco na solução de problemas representado na
ideologia de Atena.
Em síntese, pode se perceber que a influência de Zeus está ligada ao fato de
que no processo de formação dos padrões culturais, o fundador assume papel de
destaque, na medida em que imprime à condução do negócio sua visão de mundo,
seus valores e suas crenças nos papéis que a organização deve desempenhar,
criando modelos e definindo cursos de ação com o objetivo de envolver os demais
membros (TAVARES, 1991 apud ESTOL, 2006).
Dessa forma, os comportamentos em uma organização não podem ser
considerados apenas como uma resultante do somatório das individualidades, mas
de uma rede de relações simbólicas interindividuais e intergrupais que os indivíduos
estabelecem enquanto sistema social (VALA,1995), que caracterizam a cultura de
uma organização.
3.1.3 A INFLUÊNCIA DA IDEOLOGIA NAS POLÍTICAS DE RH
Nas Políticas de Suprimento de Recursos Humanos aonde o recrutamento
anteriormente era feito através de indicação e entrevista com o próprio mantenedor,
evidenciando a ideologia de Zeus, constata-se que as novas políticas de suprimento
têm sofrido influência da ideologia preferencial dos colaboradores, de Dionísio, aonde
as equipes são formadas com valores compartilhados e pessoas multi-tarefas, dessa
forma a entrevista coletiva e dinâmicas de grupo tornam-se essenciais para a seleção.
Já nas Políticas de Aplicação de Recursos Humanos, outrora totalmente guiada
pela ideologia de Zeus, sendo feitos julgamentos através das percepções do
mantenedor, tem-se com a implantação da avaliação 360º um indicador da influência
da Ideologia de Dionísio, uma vez que as equipes podem avaliar seus participantes,
criando um maior entrosamento entre eles. A Avaliação de desempenho é mais
centralizada, feita pelos supervisores, deixando em evidência o controle e
centralização de Zeus.
Para as Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos a agenda de
treinamentos e o treinamento por demanda é próprio da ideologia de Zeus, uma vez
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que é aprovada e sancionada diretamente pelo mantenedor, de acordo com seus
preceitos do que é ou não necessário, mostrando sempre o lado controlador.
Nas Políticas de Manutenção de Recursos Humanos temos que a influência
ideológica de Zeus e Dionísio se fundem de forma a buscar a melhor forma de cuidar
dos colaboradores sem perder a centralização do poder da diretoria, evidenciando
sempre a ideologia de Zeus, e as Políticas de Controle de Recursos Humanos denota
o controle burocrático típico de Apolo.
Dessa forma pode-se notar que há um misto de ideologias inseridas na
organização, aonde há evidência da predominância de Zeus, através o controle
patriarcal do mantenedor, mas também grande influência de Dionísio, a ideologia que
permeia a maioria dos entrevistados.
O desafio maior para o setor de Recursos Humanos é buscar o equilíbrio e
harmonização entre as ideologias de forma a manter sempre o bom relacionamento
entre os indivíduos que compõe a organização, respeitando a influência que cada um
traz do cotidiano para a empresa. Observa-se que a Ideologia predominante de Zeus
tem influenciado as Políticas de RH, ainda que não estabelecidas formalmente, de
forma que havia uma centralização na figura do mantenedor para as tomadas de
decisões, evidenciando o controle patriarcal. Com a implantação e desenvolvimento
do setor de RH nos últimos meses constata-se a influência da ideologia preferencial
dos colaboradores, de Dionísio, se fundindo com a anteriormente adotada, de forma
a harmonizar as decisões.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante dos objetivos apresentados na introdução pode-se concluir, à luz dos
autores pesquisados e diante do questionário aplicado, que existem diversos tipos de
ideologias e cada organização se adapta melhor a um ou mais tipos delas, e sempre
haverá a ideologia dominante e devemos identificá-la de forma a poder compreender
o que se espera dos colaboradores e a forma como os Recursos Humanos, através
de suas políticas, deve atuar para que o resultado esperado seja obtido.
Analisando a influência da ideologia nas Políticas de RH pode-se perceber que
os empregados, uma vez que tenham assimilado e incorporado a ideologia de uma
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organização, vivenciando-a diariamente, tendem a manter seu comportamento
aprendido, balizando sua vivência organizacional em tal aprendizado. A relevância da
Ideologia Organizacional para o alcance das estratégias organizacionais, a clareza de
metas e objetivos, o comportamento dos indivíduos para atingi-los, as normas e
padrões de conduta que cada um espera de todos os outros são algumas das
propriedades dos padrões de ideologia que podem interferir nas Políticas de RH, pois
é através das percepções dos colaboradores que as tarefas são executadas de forma
alinhada aos desígnios da organização fazendo com que todos venham a trabalhar
dentro de um mesmo propósito, tornando a motivação evidente e o ambiente de
trabalho mais cooperativo e agradável.
É possível perceber através dos estudos realizados que as Ideologias se fundem
na formação das Políticas de RH, trazendo à luz uma miscigenação entre a Ideologia
expressa pela empresa e a almejada pelos seus colaboradores, de forma a criar um
ambiente comum aos dois, agradável e produtivo.
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