drei 09 - Ver.di

STANDPUNKT : Tarifausstieg
bei AWO und Öffentlichem
Dienst \\ Seite 3
SCHWARZES BRETT :
AKTIV : Gut Neuhof: Solidarität ARBEITEN UND LEBEN:
Überstunden \\ Seiten 4/5
contra Outsourcing \\ Seite 6
Tübingen: Proteste contra
Tarifflucht \\ Seite 7
Nr. 9 _Mai 2 0 0 4
dre i
Illustration: Thomas Klefisch
V E R . D I FAC H B E R E I C H 3 – G E S U N D H E I T, S O Z I A L E D I E N S T E , W O H L FA H R T U N D K I R C H E N
Gesundheit
ist keine Ware
HAMBURGER CHRONOLOGIE
Hamburger Volksentscheid gegen Verkauf der landeseigenen Krankenhäuser
Eine klare Entscheidung fällten Ende Februar die BürgerInnen von Hamburg: Beim von ver.di und deren Verbündeten
initiierten Volksentscheid stimmten 76 Prozent gegen die
Privatisierung des Hamburger Landesbetriebs Krankenhäuser (LBK). Damit durchkreuzten sie die Pläne des Hamburger
Senats, dem privaten Klinikbetreiber Asklepios eine Mehrheitsbeteiligung an den städtischen Kliniken zu verscheuern.
Nicht nur, dass die Hansestadt (mit 25 % Restbeteiligung) jeden Einfluss auf die weitere Entwicklung der Gesundheitsversorgung ihrer BürgerInnen verloren hätte. Der Verkauf ist
nicht einmal aus rein finanziellen Gesichtspunkten lukrativ,
denn: Der LBK, zu dem die Krankenhäuser Altona, Barmbek,
Eilbek, Harburg, St. Georg, Wandsbek sowie das Klinikum
Nord gehören, gilt als wirtschaftlich gesund und schreibt im
operativen Geschäft schwarze Zahlen (2002: 31 Mio. Euro).
Allein die Altlasten (2002: 104 Mio. Euro) bringen das negative Ergebnis. Es waren keine Rücklagen für die Altersvorsorge gebildet worden; so muss sie aus dem laufenden Haushalt finanziert werden. Diese Altlasten für die Stadt bleiben –
ganz gleich, ob mit oder ohne Asklepios.
Trotz des eindeutigen Votums der HamburgerInnen versucht der Senat nun, die demokratische Entscheidung zu unterlaufen.
So oder so ähnlich zeigt sich die Situation derzeit bundesweit
in vielen kommunalen Krankenhäusern: massive Privatisierungsbestrebungen, Auslagerung von ganzen Bereichen,
Tarifflucht, immer schlechtere Bedingungen für Beschäftigte
wie Patienten … Hamburg ist nur ein Beispiel dafür, wie sich
Politik aus der Verantwortung zurückzieht und so privaten
Klinikkonzernen (Asklepios, Rhön, Helios usw.) den Boden für
die Aufteilung des »Krankenhausmarktes« bereitet.
Dabei übersehen die Entscheider in den Rathäusern gern
den wesentlichen Unterschied zwischen öffentlich-rechtlichen
und privaten Krankenhausbetreibern: Private wollen und
müssen Gewinne erwirtschaften. Deshalb wird sich das Angebot nicht am Bedarf, sondern vorrangig an der Wirtschaftlichkeit orientieren. Selektion, Minimalgrundversorgung und
Aufpreise für die, die es sich leisten können, werden die
Folgen der »Reformen« sein. Das kann keiner wirklich wollen.
Unsere Krankenhäuser gehören in öffentliche Trägerschaft,
denn Gesundheitsvorsorge ist ein öffentliches Gut. Zur staatlichen Daseinsvorsorge gehören zwingend die Kontrolle und
Sicherung der Standorte, die quantitative und qualitative
Versorgung der Bevölkerung, die Sicherung von Arbeitsplätzen usw. Deshalb sind Wachsamkeit und Gegenwehr von
Beschäftigten, PatientInnen, BürgerInnen weiter gefragt.
Unbescheidene Mitnahme
Hamburg ist überall
Beim Kauf der Landeskrankenhäuser
spekuliert die private Asklepios Kliniken
GmbH auf Unterstützung aus der Hamburger Senatsschatulle. Im November
2002 machte sie ganz andere Schlagzeilen: mit einer Beschwerde vor der
EU-Kommission gegen alle Beihilfen für
öffentliche Krankenhäuser. Solche Verlustausgleiche für Betriebe, die die öffentliche Daseinsvorsorge sicherstellen,
seien nicht mit dem EU-Wettbewerbsrecht vereinbar. Die energischen Manager drohten gleich an, im Ablehnungsfall dennoch einzelne Kreiskrankenhäuser vor das entsprechende Landgericht zitieren zu wollen. Asklepios hat
offenbar das Ziel, sich für die eigenen
florierenden Privatkliniken die Gleichbehandlung bei staatlichen Betriebskostenzuschüssen zu erstreiten.
Kiel: ver.di-Vertrauensleute kämpfen
gegen den Verkauf des städtischen
Krankenhauses. Reinigung, Wäscherei,
Bistro, Küche, Hol- und Bringdienst sollen in eine Service-GmbH überführt
werden. Das Ziel der Kieler Amtschefin
Volquartz: Tarife einfrieren und das Personal in Arbeiter und Angestellte sezieren, obwohl die Schulden des Hauses
nahezu abgebaut sind. Mit Aktionen in
der Kieler Innenstadt wird die ver.di-Betriebsgruppe die Öffentlichkeit informieren und in ihren Kampf gegen Privatisierung und Lohnraub einbeziehen
(Seite 2).
Eisenhüttenstadt: Für das Städtische
Krankenhaus Eisenhüttenstadt GmbH
läuft ein Interessenbekundungsverfahren – offensichtlich soll privatisiert werden. Rhön will das Haus mit Grundver-
sorgung schlucken, es passt in seine
Gebietsdominanz. Allerdings wird
ver.di über die Zukunft der Einrichtung
mitreden: Der Geschäftsführer
der ver.di-Bezirksverwaltung Frankfurt/
Oder, Frank Ploß, wird in dem eigens
dazu gebildeten Arbeitskreis des Gesellschafters tätig werden
(www.verdi.de/berlinbrandenburg/lbz).
Berlin: Auch wenn der Verkauf von
Vivantes »nicht vorgesehen« ist,
verfährt die Politik auch hier nach demselben Muster: der Senat dreht den
Geldhahn zu – die Altlasten werden
dem Klinikmanagement aufgebürdet,
die Beschäftigten sollen die Klinik durch
Lohnverzicht retten ... Die Tarifverhandlungen mit ver.di haben begonnen
(www.verdi.de/berlin).
Stadt X, Stadt Y, Stadt Z …
LBK-Privatisierungsversuche und Gegenwehr
3.2.2004
Start der Kampagne für den Volksentscheid »Tun Sie etwas
für Ihre Gesundheit: Stimmen Sie mit JA!« mit Faltblatt und Scheckkarte
mit Gründen gegen den Verkauf des Landesbetriebes Krankenhäuser (LBK),
Werbung auf Infoscreen-Bildschirmen in U-Bahnen und Bahnhöfen, Außenwerbung an 15 Bussen der Hamburger Hochbahn, Großverteilaktionen
und Infoveranstaltungen.
18.2.2004 Repräsentative Forsa-Umfrage für »Hamburger Morgenpost« und »stern« ergibt: 76 Prozent der Hamburger BürgerInnen sind
gegen die Senatspläne, die städtischen Kliniken an einen Privatinvestor zu
veräußern.
Unbescheidene Mitnahme
20.2.2004 Treffen von Chefärzten des LBK mit Asklepios und der CDU
im Rathaus: CDU und Asklepios machen gemeinsame Sache.
24.2.2004 12 Uhr: Aktion mit acht großen Puppen in der Nähe des
Rathauses (Schleusenbrücke) »Wir HamburgerInnen stimmen für unsere
Krankenhäuser«.
27.2.2004 Zahlen von Wirtschaftsprüfern belegen, dass der LBK keine
Verluste macht, wie Bürgermeister Ole von Beust behauptet.
29.2.2004
Volksentscheid »Gesundheit ist keine Ware«.
1.3.2004
JA zum Volksentscheid! 76,8 Prozent aller WählerInnen
lehnen den Mehrheitsverkauf der städtischen Krankenhäuser ab.
8.3.2004
ver.di schlägt dem Senat eine Expertenrunde vor. Bürgermeister von Beust kündigt an, dass er eine Alternative zum Mehrheitsverkauf des KBK prüfen will.
14.3.2004 Initiatoren des Volksentscheids fordern in einem Brief an
Bürgermeister von Beust und Finanzsenator Peiner, sich an die demokratische Entscheidung zu halten.
16.3.2004 Der zukünftige Gesundheitssenator Jörg Dräger tritt in
den Fettnapf. Noch vor seiner Amtseinführung verkündet er: »Ich halte den
Mehrheitsverkauf für richtig.«
21.3.2004 Trotz des gültigen Volksentscheids bringt Ole von Beust den
Verkauf von fünf der sieben Krankenhäuser des LBK ins Gespräch.
24.3.2004 UKE-Direktor Prof. Jörg Debatin kündigt den Kauf von
LBK-Kliniken an.
26.3.2004 Informationen sickern durch, der Senat plane eine Verschlechterung der Volksgesetzgebung – von Beust will die Anforderungen
für Volksbegehren, die finanzielle Auswirkungen haben, erhöhen.
2
DIALOG
Eure Meinungen bitte an:
[email protected].
Wir behalten uns vor,
Leserbriefe zu kürzen.
Namentlich gekennzeichnete
Beiträge geben nicht in jedem
Fall die Meinung der Redaktion
wieder.
1 2 3
Positive Resonanz
1
Bitte schickt mir doch die Ausgaben
1 bis 7. Die würden mich brennend
interessieren. Momentan bin ich
Nachrückerin in die Mitarbeitervertretung – und wer weiß, wie schnell
sich was ändert. Ich möchte dann auf
alle Fälle gut informiert sein.
ELFRIEDE STANGL, Sinzing
2
Wegen des guten Artikels über »Keine
Angst vorm Zeugnis« ist die Nachfrage
der Zeitung drei.08 bei uns in Südbaden sehr groß. Wäre es möglich,
dass ihr uns noch 100 Exemplare zuschickt?
3
Ich würde gerne künftig von der drei
jeweils 200 Exemplare für unseren
Fachbereich haben – eignet sich hervorragend zur Werbung.
HILDE SACHAROW,
ver.di Elbe-Weser, Cuxhaven
PERSONALRAT, Zentrum für Psychiatrie
Emmendingen
zu »Freizeit so richtig genießen«
Bekannte Situation
Mit großem Interesse verschlang ich
den Titel der drei.08 »Freizeit so richtig
genießen«. Ich arbeite ebenfalls in einem Altenheim und da spielen sich genau diese Situationen ab. Die Freizeit
kann man gar nicht verplanen, weil
man nicht weiß, ob die Wohnbereichsleiterin wieder anruft. Vor allem müssen die Mitarbeiter darunter leiden, die
eine 20-Stunden-Woche haben. Ich
gehörte auch dazu.
Mir ist voriges Jahr Folgendes passiert: Im Dienstplan war vom 20. – 31.
Oktober mein Urlaub eingetragen. Mit
meinem Mann fuhr ich für eine Woche
nach Naturns in Südtirol. Anschließend
wollten wir noch ein paar Tage ins
Alpbachtal. Leider war die Saison schon
zu Ende und die Hotels und Gasthöfe
machten Urlaub bis Mitte Dezember.
Also fuhren wir etwas traurig nach Hause. Zu Hause angekommen, hörte ich
den AB ab und traute meinen Ohren
kaum: Meine Wohnbereichsleiterin hinterließ mir die Nachricht, dass ich arbeiten soll. Ich ging hin, weil ich erst am
1. Januar 2002 dort angefangen hatte
und mich nicht traute abzusagen. Ich
E D I TO R I A L
Liebe Leserinnen und Leser!
»Märkte brauchen, um funktionieren zu können, die Rahmenbedingungen von
Angebot und Nachfrage. Diese fundamentale Grundlage jeder Marktwirtschaft
ist im Gesundheitsbereich nicht gegeben«, schreibt Nobelpreisträger Kenneth
Arrows. »Es ist ganz einfach: Niemand will krank sein. Bei Konsumartikeln kann
man den Gürtel enger schnallen. Aber niemand kann sein Medikament einfach
seltener nehmen, wenn er chronisch krank ist.« Gesundheit kann also gar keine
Ware, keine Privatsache sein.
Aber der Gesundheitsbereich ist auch eine Geldmaschine: Die Weltbank berechnete, dass allein in Deutschland damit jährlich 250 Milliarden Euro umgesetzt werden. Um an den dicken Kuchen im Bereich der Krankenhäuser heranzukommen, müssen die Löhne gedrückt und die Arbeit verdichtet werden. Die
Krankenhäuser sollen miteinander um die Patienten, die nun Kunden sind, in
Konkurrenz treten. Die Beschäftigten und die Patienten sollen zukünftig die Zeche
zahlen. Und all das versteckt sich hinter dem Begriff »Reformen«, mit denen
die Kommunen versuchen, ihrer Finanzmisere zu entkommen. Ließe man sie gewähren, könnte die grausame Fiktion des Hamburger Schauspielers Rolf Becker
Alltag werden: »Seit der Privatisierung des Gesundheitswesens gibt es ganz
offiziell die Drei-Klassen-Medizin: beste Behandlung für Zahlungskräftige, Mindestleistungen für Versicherte, für Unversicherte bleiben nur erbettelte Spenden
oder die Notfallaufnahme. Jeder Vierte ist ohne Krankenversicherung …« In
den USA und Großbritannien ist diese Fiktion von der Bundesrepublik Deutschland im Jahr 2010 längst Realität.
Aber noch ist es nicht zu spät, sich gegen die Privatisierungspläne zu wehren. Das haben die Hamburger BürgerInnen bewiesen. ver.di wird diese Position
weiter konsequent vertreten. Denn: Gesundheit ist keine Ware!
war ja laut sämtlicher Kollegen »gut
erholt« – eine Woche Urlaub reiche
doch. Bei so viel Unverschämtheit blieb
mir die Spucke weg. Bis Ende Dezember hatte ich 92 Überstunden – und
das bei einer 20- Stunden-Woche. Seit
dem 1. März mache ich nur noch Nachtdienst, das heißt eine Woche Dienst
eine Woche frei. Das andere hätte ich
nicht mehr ausgehalten.
IHRE REDAKTION
S.E., REGENSBURG
(der vollständige Name ist
Illustration: Thomas Plaßmann/CCC, www.c5.net
Leserbriefe
drei 09_Mai 2004
der Redaktion bekannt)
KIEL
ver.di-Vertrauensleute kämpfen gegen
den Verkauf des Städtischen Krankenhauses
Das Städtische Krankenhaus Kiel und mit ihm
seine gesamte Belegschaft stehen auf dem
Prüfstand: Schwarze Zahlen müssen innerhalb
der nächsten zwei Jahre her. Dann wäre der
drohende Verkauf abzuwenden, so der Beschluss der Ratsversammlung auf Antrag des
grün-schwarzen Kieler Zweckbündnisses.
Steffi Schill ist Krankengymnastin im Städtischen Krankenhaus und ver.di-Vertrauensfrau. »Es ist doch der Politik egal, ob unser Haus schwarze, grüne, rote oder blaue
Zahlen schreibt«, ruft sie energisch in der Pathologie.
Hier findet eine Teilbetriebsversammlung der Tarifkräfte
aus dem Servicebereich statt. Der Ort ist gut gewählt:
Reinigung, Wäscherei, Bistro, Küche, Hol- und Bringdienst sollen in eine gesonderte Service-GmbH überführt
werden. Damit sollen die Tarife eingefroren und das Personal in ArbeiterInnen und Angestellte seziert werden.
Mit der »Extrabehandlung« der ArbeiterInnen in der Service-GmbH würde der Einstieg in die Aushöhlung des
Angestelltentarifes vorbereitet werden. Zugleich liegt in
den Schubladen eine zweite, um 30 Prozent abgesenkte
Lohnebene für die neu Eingestellten.
Die Service-GmbH könne sich am Markt bewähren,
meint der Kieler Sozialdezernent Adolf-Martin Möller.
Steffi Schill widerspricht: »Das ist der Einstieg zur Privati-
sierung des gesamten Krankenhauses.« Der Kampf der ver.diBetriebsgruppe richtet sich gegen die Salamitaktik von Geschäftsführung und kommunaler Politik. Steffi und ihre
Gruppe wissen: Zunächst sind die KollegInnen aus dem Service mit Lohnabsenkungen dran, dann das übrige Personal.
Der angedachte Ausstieg aus dem Verband der kommunalen Arbeitgeber durch die Stadt könnte ein Signal sein. Im
Jahr 2006 könnte es im gesamten Städtischen Krankenhaus
zu Hausverträgen für die Beschäftigten kommen.
Krankenhausdirektor Roland Ventzke hat die Schulden
des Hauses von 14 Millionen Euro nahezu abgebaut. Arbeitsverdichtung, längere Schichtdienste mit immer weniger Personal – das steckt hinter den Zahlen. »Früher war die
Versorgung der Patienten in der Pflege und der Krankengymnastik gut. Jetzt bin ich für sechs Stationen zuständig«,
sagt Steffi Schill. Der Markt muss es richten, meinen die
Kieler Stadtoberen.
Steffi Schill und ihre MitstreiterInnen werden sich nicht
unterkriegen lassen. Ihr Mut und ihre Wut wachsen. Mit
Aktionen in der Kieler Innenstadt wird die ver.di-Betriebsgruppe die Öffentlichkeit informieren und in ihren Kampf
gegen Privatisierung und Lohnraub einbeziehen. Die erfolgreichen Bürgerbegehren gegen den Verkauf der Elmshorner
Stadtwerke und des Westküstenkrankenhauses haben es
deutlich gemacht: Privatisierung von öffentlichem Eigentum
ist kein Königsweg, um aus der Krise der Kommunen zu
gelangen.
IMPRESSUM
»An Alle!
drei – die Zeitung des Fachbereiches 3 in ver.di –
erscheint für die Mitglieder im Bereich Gesundheit,
Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen als Beilage
zur ver.di-Mitgliederzeitung PUBLIK.
Herausgeber: ver.di, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.V., Bundesvorstand, Ellen Paschke,
Fachbereich 3 Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt
und Kirchen.
Redaktion: Gundula Lasch (verantw.),
Ute Preuninger, Potsdamer Platz 10, 10785 Berlin,
Tel.: (0 30) 69 56 -18 04, Fax: (0 30) 69 56 -34 20
E-Mail: [email protected].
Redaktionsschluss für Ausgabe 10: 19.4.2004
Design und Vorstufe: werkzwei, Bielefeld / Lage
Druck: apm AG Eppelheim, Niederlassung Frankfurt
am Main, Theodor-Heuss-Allee 90-98, 60486 Frankfurt am Main, www.alpha-print-medien.de.
Terminankündigungen bitte an
die drei-Redaktion
weiterleiten!
Informationen für den Fachbereich Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen
M E D I Z I N PÄ DAG O G I K
Hochschulzugang und Anerkennung
von Studienabschlüssen aus DDR-Zeiten
Es ist bisher kaum bekannt: AbsolventInnen medizinischer
Fachschulen der ehemaligen DDR haben mit ihrem beruflichen Abschluss die fachgebundene Hochschulreife bzw.
Fachhochschulreife und damit die Berechtigung zum Studium bestimmter Fachrichtungen an Hochschulen der Bundesrepublik Deutschland erlangt. Auch die Ausbildungsgänge für das Lehramt Diplommedizinpädagogik und Medizinpädagogik sind anerkannt worden und werden den in
den Ländern geltenden Laufbahnen oder den jeweiligen
rechtlichen Regelungen entsprechend zugeordnet.
Grundlage dafür ist ein Beschluss der Kultusministerkonferenz (KMK) vom 10. Mai 1990 über die »Zulassung von
Hochschulzulassungsberechtigten aus der DDR an Hochschulen in der Bundesrepublik Deutschland«, der dann seine
Entsprechung im Einigungsvertrag fand. Hochschulzulassungsberechtigt sind neben etlichen weiteren gesundheitlichen Berufen auch die Krankenpflegeberufe. Der Antrag
auf Gleichwertigkeit der Ausbildungen an medizinischen
Fachschulen mit der Fachhochschulreife bzw. fachgebundenen Hochschulreife ist beim jeweiligen Kultusministerium
des Bundeslandes zu stellen, in welchem der Zugang zu
einer Hochschule angestrebt wird.
Grundlage für die Anerkennung der in der DDR erworbenen Lehrbefähigung an medizinischen Fachschulen als
Diplommedizinpädagoge/Medizinpädagoge ist der KMKBeschluss vom 7. Mai 1993. Danach werden Lehrkräfte den
in den Ländern geltenden Laufbahnen oder den jeweiligen
rechtlichen Regelungen entsprechend zugeordnet. Die
Zuordnung gilt generell für Lehrkräfte, die ihre Ausbildung
in der ehemaligen DDR abgeschlossen haben und in den
neuen Ländern bzw. in Berlin tätig sind.
ULRIKE PERETZKI-LEID
Ungekürzter Bericht unter:
www.verdi.de/fb3/beruf liche_bildung
drei 09_Mai 2004
3
STANDPUNKT
KÜNDIGUNG DER TARIFVERTRÄGE BEI DER AWO
KO M M E N TA R
von Ellen Paschke,
Falsches Signal oder
Notwendigkeit?
leiterin FB 3
Foto: Kay Herschelmann
Bundesfachbereichs-
Kündigung statt Reform
Foto: Tobias Michel
Die Arbeiterwohlfahrt (AWO) als Vorreiter im Abbau von Arbeitnehmerrechten!?
Kaum vorstellbar – aber wahr: Die AWO hat, bis auf Lohn und Gehalt, sämtliche Tarifverträge für West und Ost zum 31. März 2004 gekündigt. Begründet wurde dieses
Vorgehen mit zum Teil fehlender Refinanzierung durch die Kostenträger und fehlender Wettbewerbsfähigkeit gegenüber so genannten »Billiganbietern«.
Würde man dieser Logik folgen, ginge es nicht um den vom Gesetzgeber eigentlich
gewollten Wettbewerb um mehr Qualität, sondern nur noch um die billigsten Preise.
Dass private Pflegeheimbetreiber diesen Preiswettbewerb auf dem Rücken
der Beschäftigten und der Bewohner
austragen, ist nicht neu. Dass aber ausgerechnet die AWO dieses Preisdumping mitmacht, ist auch im Hinblick auf
ihre Historie ein unglaublicher Vorgang.
Anstatt sich Bündnispartner zu suchen,
die sie in ihrem Anliegen um mehr Qualität unterstützen, setzt sie allein auf die
Absenkung und Verschlechterung der
Einkommens- und Arbeitsbedingungen.
Die AWO übersieht dabei offensichtlich, dass für die schwere und verantwortungsvolle Arbeit im sozialen
Dienstleistungsbereich unter diesen Bedingungen immer weniger Menschen
bereit sein werden.
So führt die vorgegebene ökonomische
Notwendigkeit von Kürzungen bei
den Beschäftigten zu schlechterer Qualität, weniger motivierten Mitarbeitern
und letztendlich zu mehr Skandalen,
die heute noch als bedauerliche Ausnahmen bezeichnet werden.
Schon heute verdursten und verhungern täglich Menschen in deutschen
Pflegeheimen (siehe u.a. die »Grundsatzstellungnahme zur Ernährung
und Flüssigkeitsversorgung älterer Menschen in Deutschland« des MDS – im
Internet: www.fb3.de unter Pflegeeinrichtungen die PDF »Hungern und Verdursten«).
Der AWO-Bundesverband hat mit
seinem Schreiben vom 8. März 2004
einen Musterarbeitsvertrag an alle Untergliederungen verteilt, der für alle
ab dem 1. April 2004 neu eingestellten
MitarbeiterInnen gelten soll. Darin enthalten sind u.a.
•Die Arbeitszeit wird ohne Lohnausgleich auf 40 Stunden pro Woche verlängert.
•Die Zuschläge für Schicht-und Wechselschicht fallen weg.
•Die Zuwendung (Weihnachtsgeld)
wird auf 40 Prozent reduziert und bei
Krankheit weiter gekürzt.
Mit diesen massiven Verschlechterungen
der Arbeits- und Einkommensbedingungen für neu Eingestellte spaltet die
AWO ihre Belegschaft und trägt die
Verantwortung für ein zunehmend ver-
giftetes Betriebsklima.
ver.di setzt sich dagegen für einheitliche, tarifliche Regelungen für alle Beschäftigten der AWO auf der Grundlage des BMT-AW II ein.
Auszug aus dem
Grundsatzprogramm
der Arbeiterwohlfahrt:
»Wir bestimmen – vor unserem geschichtlichen Hintergrund als Teil der
Arbeiterbewegung – unser Handeln
durch die Werte des freiheitlich-demokratischen Sozialismus: Solidarität,
Toleranz, Freiheit, Gleichheit, Gerechtigkeit. Wir sind ein Mitgliederverband,
der für eine sozial gerechte Gesellschaft
kämpft und politisch Einfluss nimmt.«
NORDRHEIN-WESTFALEN
Demo vor Düsseldorfer Zentrale
Fotos: Jürgen Seidel
200 AWO-Betriebsräte kündigen heftigen Widerstand gegen Lohndumping an
Auch bei der AWO in Nordrhein-Westfalen (NRW) drohen heftige Tarifauseinandersetzungen: Nach der Kündigung der bundesweit gültigen Tarifverträge trafen sich über 200 Betriebsräte des Unternehmens in der Düsseldorfer ver.di-Zentrale zu einer Tagung
über tarifpolitische Fragen.
NRW-Fachbereichsleiterin Sylvia
Bühler: »Es ist nicht nachzuvollziehen,
warum eine Altenpflegerin bei der
AWO-vita GmbH in Düsseldorf weni-
ger verdient als eine ihrer Kolleginnen
bei der AWO in Dortmund.« Die AWO
täte gut daran, die Verhandlungen
über den von beiden Seiten angestrebten Reformtarifvertrag fortzuführen.
Voraussetzung sei aber die Einhaltung
der getroffenen Vereinbarung, diesen
Tarifvertrag kostenneutral zu gestalten.
Bevor neue Verhandlungen stattfinden,
müsse der gekündigte Tarifvertrag wieder in Kraft gesetzt werden. Eine spontane Demonstration der 200 Betriebs-
räte vor der Düsseldorfer AWO-Zentrale machte das Aktionspotenzial deutlich. Die Mehrheit der AWO-Beschäftigten ist bereit, massiven Widerstand zu
leisten. Wesentliche Teile der Belegschaft hat die AWO Düsseldorf bereits
durch Unternehmenszerschlagung der
Tarifbindung entzogen.
»Gemeinsam gegen Tarifflucht und
Sozialabbau« – so stand es dick auf
dem Transparent, hinter dem hunderte
von AWO-Beschäftigten am 3. April
durch Köln demonstrierten. Mit dabei
ein schwarzer Sarg: »Wir beerdigen das
Leitbild der AWO – aber nicht unsere
Ansprüche«. Zwei Tage zuvor informierten sich in etlichen NRW-Betrieben die
Betroffenen in aktiven Mittagspausen
über die fast sittenwidrigen Arbeitsverträge, die bei der AWO seit dem
1. April den Neueinsteigern vorgelegt
werden. Aktuelle Infos:
VER.DI-INFOPOST
www.verdi.de/gesundheit-und-soziales-nrw/
wohlfahrtsverbaende
AWO: Weihnachten im März
RHEINLAND/HESSEN-NASSAU
Erfolgreiche Gegenwehr
Paten stärken Beschäftigten den Rücken
Auch in Rheinland-Pfalz (RLP) sucht die
AWO ihr Heil in der Ausgliederung und
Tarifflucht: Die Geschäftsführung des
AWO-Bezirksverbandes Rheinland/Hessen-Nassau e.V. gliederte ihre 13 Altenpflegeeinrichtungen mit etwa 1.400
Beschäftigten vollständig in drei gewerbliche GmbHs aus. Begründet wurde dies damit, dass die Personalkosten
in Zukunft vermeintlich nicht mehr
über die Pflegesätze zu refinanzieren
seien. Eine wirtschaftliche Notwendigkeit kann ver.di nicht erkennen, im
Gegenteil: Nach unseren Berechnungen
liegt bei der AWO Rheinland/HessenNassau keine kritische finanzielle Situa-
Die Verhandlungen zur Reform des Tarifwerkes der AWO sollten eine Anpassung
der Arbeitsbedingungen an den veränderten gesellschaftlichen Rahmen bringen –
das war ein gemeinsam getragenes Ziel der
Verhandlungspartner. Mit der Kündigung
der Tarifverträge und der Aushändigung
neuer – schlechterer – Arbeitsverträge an
neue Beschäftigte machte die AWO nun
deutlich, dass sie gewillt ist, einseitig die
Arbeitsverhältnisse zu regeln. Damit hält
ein neuer Umgangston Einzug in die Tariflandschaft: Die Arbeitgeber versuchen
der Arbeitnehmerseite die Tarifvertragsinhalte zu diktieren.
Dies erleben wir auch bei anderen
Trägern von Gesundheits- und Sozialeinrichtungen. Bei einigen privaten Gesellschaften folgte auf die Kündigung der
Tarifverträge und die massiven Verschlechterungen für neu Eingestellte in der zweiten Stufe die Drohung mit Outsourcing
oder Verlust von Arbeitsplätzen. Auch
langjährig Beschäftigte wurden so vielfach
unter Druck gesetzt, bis sie Verschlechterungen »freiwillig« zustimmten. Diese
Kalkulation mit der Angst um den Arbeitsplatz hat überall dort Erfolg, wo Betriebsräte nicht rechtzeitig reagieren und wir als
ver.di zu wenig Mitglieder haben, um entsprechend handeln zu können.
Die Tarifgemeinschaft Deutscher Länder versucht nun in gleicher Weise, ver.di
mit der Kündigung der Arbeitszeitbestimmungen unter Druck zu setzen. Änderungen, die Beamten verordnet wurden, wollen die Arbeitgeber auch für Angestellte
und ArbeiterInnen erzwingen, auch wenn
sie sich in der Prozessvereinbarung zu
vorbehaltslosen Verhandlungen und
Kostenneutralität verpflichtet haben.
Diesem Druck werden wir uns jedoch nicht
beugen. Es wäre wirtschaftlich kontraproduktiv und für die Zukunft des Gesundheits- und Sozialbereichs falsch und schädlich. Wir brauchen attraktive Arbeitsplätze
und eine gute Versorgung in den Einrichtungen. Daher werden wir uns weiterhin
für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie eine Reformierung und
Entrümpelung der Tarifverträge einsetzen.
tion vor. Selbst wenn eine solche Notlage vorgelegen hätte, wäre das kein
Grund gewesen, aus dem Tarif auszusteigen. Verschiedene andere Träger
suchen gemeinsam mit ver.di nach
tragfähigen Lösungen und verhandeln
einen Notlagentarifvertrag.
Beschäftigte, die ihren Unmut
äußerten, sahen sich erheblichen Repressalien ausgesetzt. Einem Betriebsratsmitglied wurde fristlos gekündigt.
Die Geschäftsführung lehnte einen
Überleitungstarifvertrag vehement ab.
AWO-Geschäftsführer Winfried Bauer
wollte stattdessen die Regelung in
einer Gesamtbetriebsvereinbarung.
Nach massiver Intervention von ver.di
gab Bauer zunächst die Zusage, den
tariflosen Zustand über einen Haustarifvertrag zu beenden. Doch entgegen
dieser Zusage wurde eine Entgeltrahmenvereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat ausgehandelt. Unter diesen
schwierigen Rahmenbedingungen startete ver.di im Bezirk Koblenz die Kampagne: »Für Qualität der Pflege und
humane Arbeitsbedingungen auch bei
der AWO Rheinland/Hessen-Nassau
e.V.«. Die Aktivitäten werden von einem
engagierten Kampagnenrat begleitet.
Um AWO-Beschäftigte im Kampagnenrat vor weiteren Repressalien zu schüt-
zen, konstituierte sich ein Kreis aus Personen des öffentlichen Lebens, die die
Situation der AWO-Beschäftigten als
Paten in der Öffentlichkeit darstellten.
Nach monatelangen Auseinandersetzungen zwischen ver.di und AWO, die
in den Medien landesweit ihren Niederschlag gefunden hatten, übernahm
das Sozialministerium eine Vermittlerrolle. Ergebnis: Die AWO-Geschäftsführung musste die fristlose Kündigung
des Betriebsratsmitglieds zurücknehmen und wurde an den Verhandlungstisch zurückgeholt. Im April begannen
die Tarifverhandlungen.
Für die anstehende Diskussion über
die Pflegequalität wird auf Initiative
des Sozialministeriums ein runder Tisch
gebildet, an dem u.a. Kampagnenrat,
AWO und Qualitätssicherungsbehörden
Platz nehmen.
LOTHAR SLEZAK
Die AWO-Tarifrunden orientieren sich am
BAT. Wie im Öffentlichen Dienst, so galt
auch für die AWO-Beschäftigten bisher:
Das Weihnachtsgeld wird prozentual immer
weniger, weil die Lohnsteigerung nicht
berücksichtigt wird, das Weihnachtsgeld
ist sozusagen eingefroren. In der letzten
Tarifrunde 2003 wurde »versäumt«, das
Einfrieren des Weihnachtsgeldes zu tarifieren. Obwohl die AWO dies in ihrem Rundbrief zugibt, behauptet sie zugleich, ver.di
würde falsch spielen. Ein hilfloser Versuch,
Tatsachen zu verschleiern und nachträglich auszubügeln. Mit einem Schreiben
vom 3. März 2004 an ver.di legt die AWO
einen von ihr unterschriebenen Änderungstarifvertrag zum Einfrieren der Zuwendung (Weihnachtsgeld) vor. Nachträglich
soll damit ihr Vorgehen legitimiert werden.
Dies ist mit ver.di nicht zu machen.
ver.di hat ihre Mitglieder informiert,
dass sie nun das volle Weihnachtsgeld geltend machen können.
4
SCHWARZES BRETT
drei 09_Mai 2004
Urteil
Bereitschaftsdienst im Anschluss an
den Regeldienst sind Überstunden
Im Rechtsstreit ver.di gegen das DRK-Krankenhaus
Westerwald urteilt das Arbeitsgericht Koblenz:
»Bereitschaftsdienst liegt dann nicht vor, wenn der Kläger
im unmittelbaren Anschluss an seine regelmäßige Arbeitszeit
weiterarbeiten muss. Er leistet dann keinen Bereitschaftsdienst, sondern Überstunden.
Wird angeordnet, dass der Angestellte über die betriebliche Arbeitszeit hinaus weiterzuarbeiten hat, so ist das
nicht die Anordnung von Bereitschaftsdienst, denn dem Angestellten wird nicht die Weisung erteilt, sich an einer vom
Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten, um erforderlichenfalls die Arbeit aufzunehmen. Vielmehr werden in einem solchen Fall Überstunden angeordnet, denn der Angestellte wird verpflichtet, Arbeitsstunden zu leisten, die über
die dienstplanmäßig bzw. betrieblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen.«
(Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz, 9 Ca 96/03. Zur Anordnung von Überstunden wird auch auf folgende Urteile verwiesen: 6 AZR 47/89 und 6 AZR 455/91.)
Gutachten
Umsetzung des Arbeitszeitgesetzes
in Krankenhäusern möglich
Im Rahmen des 3. Arbeitszeitgipfels im Bundesministerium
für Gesundheit und Soziale Sicherung (BMGS) Anfang März
wurde die Studie des Deutschen Krankenhausinstitutes zu
Auswirkungen alternativer Arbeitszeitmodelle in Krankenhäusern vorgestellt. Diese ergab, dass die Umsetzung und
Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes und der europäischen
Rechtsprechung zum Arbeits- und Gesundheitsschutz ohne
größere Probleme auch in den Krankenhäusern möglich ist.
Die Regelungen des zum 1. Januar 2004 geänderten Arbeitszeitgesetzes zu den gesetzlich zulässigen Höchstgrenzen
der Arbeitszeit seien zur Entwicklung und Umsetzung neuer
Arbeitszeitmodelle völlig ausreichend, so die Gutachter.
»Jetzt sind die Krankenhäuser in der Pflicht, ihre Arbeitsabläufe endlich zu ändern«, so FB3-Vorsitzende Ellen Paschke.
Die zuständigen Aufsichtsbehörden sind aufgefordert,
die Prüfungen zur Einhaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes effektiv durchzuführen. Denn die Patienten in den
Krankenhäusern haben einen Anspruch auf ausgeruhtes
und motiviertes Personal.
Die Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) weigerte sich, die gemeinsame Erklärung zum
3. Arbeitszeitgipfel zu unterschreiben. Aus Sicht von ver.di ist
dies nicht nachvollziehbar, da alle Beteiligten ein hohes
Interesse an der Verbesserung der Arbeitsbedingungen haben
sollten.
-RED
Überstunden für Teilzeitbeschäftigte und Schwerbehinderte?
Stund
ÜBERStunden ...
Die Zahl der in Deutschland geleisteten Überstunden wird in diesem Jahr erstmals nach einem dreijährigen Rückgang wieder ansteigen: Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit ermittelte eine Gesamtzahl von 1,6 Milliarden bezahlten Überstunden für das laufende Jahr. Das ist ein Plus von zwei Prozent im Vergleich zu den 1,57 Milliarden bezahlten Überstunden
in 2003. Die IAB-Experten nannten als Grund für den Anstieg die erwartete leichte Konjunkturerholung
in diesem Jahr. Über die Anzahl der unbezahlten Überstunden (Überstundenberge, die vor sich hergeschoben werden) gibt es keine verlässlichen Zahlen – im stationären Altenpflegebereich (rund 475.000
Beschäftigte in 9.200 Pflegeheimen) wird von neun Millionen Überstunden gesprochen. Viele dieser Überstunden, die Ursache für Krankheiten, Unfälle, soziale Probleme etc. sind, könnten bei kluger Arbeitsorganisation und Berücksichtigung der rechtlichen Regelungen vermieden werden.
Mehrarbeit oder Überstunden?
Mehrarbeit
Das Arbeitsrecht kennt den Begriff Mehrarbeit in verschiedenen Zusammenhängen: Er wird benutzt in Arbeitsschutzgesetzen, dem Arbeitszeitgesetz, dem Berufsbildungsgesetz,
dem Schwerbehindertengesetz und Mutterschutzgesetz.
Obwohl es zahlreiche Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur Mehrarbeit gibt, ist dieser Begriff nicht eindeutig
bestimmt. Dem Sinne nach lässt sich die Mehrarbeit so kennzeichnen: Es handelt sich um Arbeitsstunden, die über die
vertraglich vereinbarte regelmäßige oder im Dienstplan festgelegte Arbeitszeit hinausgehen.
Überstunden
Wann es sich um zuschlagspflichtige Überstunden handelt,
ist in den Tarifverträgen geregelt. Hierbei geht es um die Frage der Vergütung für die besondere Belastungen der Mehrarbeit.
Mitbestimmung bei Überstunden
Der Arbeitgeber darf Überstunden nicht ohne Beteiligung
des Betriebsrats, des Personalrats oder der Mitarbeitervertretung verlangen. Dies Recht ist nicht eingeschränkt; es gilt
zu jedem Zeitpunkt. Die betriebliche Interessenvertretung
hat zu prüfen, ob es sich tatsächlich um dringende Fälle handelt und ob alle Beschäftigten gleichmäßig betroffen sind.
Wenn Überstunden permanent zur Überbrückung einer zu
knappen Personaldecke geleistet werden sollen, kann und
muß die Interessensvertretung ihre Zustimmung verweigern.
In einem Fall hat der Betriebsrat die Zustimmung zu Überstunden verweigert. Der Arbeitgeber wollte sich daraufhin die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzten lassen.
Der Richter befand jedoch, dass kein Recht bestand, Überstunden zu verlangen. Betriebsrat und Arbeitgeber einigten
sich auf einen Vergleich, worin sich die Arbeitgeberseite
verpflichtete zwei neue Stellen zu schaffen, da die Überstunden keine Notfälle waren, sondern wegen Personalunterdeckung entstanden sind.
Teilzeitbeschäftigte können nicht zu Überstunden verpflichtet werden. So hat das Landesarbeitsgericht Frankfurt
entschieden. Wenn sie jedoch damit einverstanden sind,
dann ist es natürlich möglich. Der Aufschlag je Überstunde
wird aber erst fällig, wenn die Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, das sind 38,5 Stunden
pro Woche, vorliegt.
ver.di fand das genauso ungerecht wie sicherlich alle,
die dies lesen. Darum hat ver.di geklagt, aber leider in der
höchsten Instanz verloren. Wirklich schade.
Ausgenommen von der Pflicht, Überstunden zu erbringen, sind Schwerbehinderte (§ 124 SGB IX). Der Schwerbehinderte hat das Recht, auf sein Verlangen hin von der
Mehrarbeit freigestellt zu werden.
Informationen für den Fachbereich Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen
Zusätzliche Arbeit: Muss jeder
Anweisung gefolgt werden?
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Überstunden/Mehrarbeit: nur in dringenden Fällen
Das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers beinhaltet
nicht das Recht, die Arbeitszeit gegen den Willen des Arbeitnehmers zu erhöhen. Zusätzliche Arbeit kann nur in dringenden Fällen verlangt werden. Aber was sind dringende Fälle?
Dringende Fälle liegen vor, wenn eine Arbeit keinen Aufschub
duldet. Nicht zwingend ist, wenn eine Arbeit aufgeschoben
werden kann oder nur wirtschaftliche Gründe angeführt
werden können. In der Praxis dürften die meisten Überstunden einer Überprüfung nicht standhaltenden. Immer dann,
wenn mit einer Notbesetzung der Betrieb aufrechterhalten
werden könnte, liegt kein Grund für Überstunden vor. Dass
Notbetrieb kein guter Zustand ist, ist natürlich klar. Überstunden sind nicht dazu da, die viel zu knappe Personaldecke
auszugleichen.
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Mehrarbeit und Arbeitszeitkonten
Arbeitszeitkonten ermöglichen flexiblere Arbeitszeiten. Die
durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit kann über- oder
unterschritten werden. Daher ist es wichtig Beginn und Ende
des Ausgleichszeitraumes festzulegen. Nach Ende des Ausgleichszeitraumes werden die Arbeitsstunden, die über dem
Durchschnitt liegen, zu Mehrarbeitsstunden.
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Mehrarbeit statt Pause
Wer in seiner Pause zur Arbeit aufgefordert wird, das Betriebsgelände nicht verlassen kann oder wenn die Pausenzeiten nicht im voraus festgelegt wurden, dann wird die
Pause zur Arbeitszeit. Wird dadurch die wöchentliche Sollzeit überschritten – was fast immer der Fall ist – ist die Pause
zur Mehrarbeit geworden.
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Wie kann ich mich wehren?
Für den Einzelnen ist es oft schwer, sich gegen ungerechtfertige Mehrarbeit zu wehren. Effektiv kann nur mit einem
Betriebsrat, einer Mitarbeitervertretung oder einem Personalrat die zusätzliche Arbeit überprüft und verhindert werden.
drei 09_Mai 2004
en
Faktorisierte
Arbeitszeit – und es
geht doch!
Überstunden in Tarifverträgen
Im Folgenden wird der BAT zugrunde gelegt – es sei nochmals
darauf verwiesen, dass er nicht für alle Beschäftigten gilt.
§ 17 Abs. 1 des BAT (fast wortgleich und daher auch genau
so zu verstehen: AVR Anlage 6, DRK Tarifvertrag § 18, Manteltarifvertrag der AWO § 13 usw.) besagt: »Überstunden sind
die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die
im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (...) für die Woche
dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen. Überstunden sind auf dringende Fälle
zu beschränken und sind möglichst gleichmäßig auf die Angestellten zu verteilen.«
Die Überstunde kann also nur bestimmt werden, wenn
zuvor ein Dienstplan erstellt wurde, aus dem eine Sollarbeitszeit für die Woche erkennbar ist. Werden für die Woche
36 Stunden geplant, so wäre die 37. Arbeitsstunde eine Überstunde; werden dagegen 42 Stunden geplant, so wäre erst
die 43. Arbeitsstunde eine Überstunde. Die Überstunde
ist also nicht auf den Tag, auch nicht auf den Monat oder den
Ausgleichszeitraum bezogen. Die Woche ist der Zeitraum
von Montag 0 Uhr bis Sonntag 24 Uhr.
Einzelne Überstunden können innerhalb der Woche ausgeglichen werden. Wenn dienstags eine Stunde länger gearbeitet wird, weil sich der Nachtdienst verspätet, und dafür
donnerstags eine Stunde früher die Arbeit beendet wird, so
hätte sich die Sollstundenzahl für die Woche nicht erhöht
und es läge daher keine Überstunde vor.
Überstunden dürfen nicht im Dienstplan eingeplant
werden. Unzulässig ist auch, eine Schicht nur mit einer Person
zu planen (wenn jeder weiß, dass es zwei sein müssen), um
dann mit Überstunden eine zweite Person einzuteilen. Dies
wäre ein Fall von geplanten Überstunden.
Überstunden dürfen nur in dringenden Fällen angeordnet werden (siehe Artikel »Zusätzliche Arbeit ...«).
Überstunden müssen gleichmäßig verteilt werden. Es
spielt also keine Rolle, ob man im Minus oder im Plus ist; jede Person ist gleich zu behandeln.
Der BAT sieht in § 17 Absatz 5 vor: »Überstunden sind
grundsätzlich durch entsprechende Arbeitsbefreiung auszugleichen; die Arbeitsbefreiung ist möglichst bis zum Ende
des nächsten Kalendermonats, spätestens bis zum Ende des
dritten Kalendermonats nach Ableistung der Überstunden
zu erteilen.«
Wenn Überstunden geleistet werden, so kann der Dienstplan für den nächsten Monat schon stehen – daher ist insgesamt ein Zeitraum bis zum Ende des dritten darauf folgenden Monats anzusetzen. Wenn bis dann die Überstunden
nicht abgefeiert wurden, sind sie auszuzahlen. Der Arbeitgeber muss sich also bemühen, die Überstunden in Frei auszugleichen. Nur dann, wenn dies in der angegebenen Zeit
nicht gelingt, erfolgt eine Auszahlung. Wenn von vornherein
abzusehen ist, dass die Überstunden nicht ausgeglichen
werden können, kann der Arbeitgeber sofort auszahlen. Der
Arbeitnehmer hat also kein Wahlrecht Zeit oder Geld.
Soll der Ausgleich später als nach den drei darauf folgenden Monaten erfolgen, muss der Angestellte hiermit einverstanden sein – entschied das Bundesarbeitsgericht.
Aus dem folgt, dass es keine riesigen Überstundenberge
geben muss. Wer etliche Überstunden angehäuft hat, soll
seinen Arbeitgeber auffordern, ihm mitzuteilen, wann sie in
Frei abgegolten oder anderenfalls ausgezahlt werden. Überstundenberge sind ein zinsloser Kredit an den Arbeitgeber.
Pech hat, wer im geplanten Überstundenfrei krank wird,
weil dann das Frei verwirkt ist.
Anordnung von Überstunden
(außer Pflegepersonal u. a.)
§ 17 Abs. 4 des BAT bestimmt: »Gelegentliche Überstunden
können für insgesamt sechs Arbeitstage innerhalb eines Kalendermonats auch vom unmittelbaren Vorgesetzten angeordnet werden. Andere Überstunden sind vorher schriftlich
anzuordnen.«
Unter gelegentlichen Überstunden ist eine Anschlussarbeit, weil der nachfolgende Dienst sich verspätet, zu verstehen. Nur diese Überstunden können mündlich angeordnet werden. Alle anderen Überstunden müssen vorher
schriftlich angeordnet sein. Dies ist notwendig, damit die
Beschäftigten einen Nachweis der Zusatzarbeit haben. In
der Praxis wird eher selten schriftlich angeordnet. Ab heute
sollten Sie dies verlangen, am besten über ihre Interessensvertretung.
Die schriftliche Anordnung bereitet am wenigsten Probleme. Es muss klar sein, dass die Person die anordnet,
auch das Recht dazu hat. Nicht jeder Vorgesetzte hat dieses
Recht – also einfach nachfragen.
Die mündliche Anordnung sollte vom Beschäftigten
notiert werden. Wer hat wann, um wie viel Uhr mir welche
Überstunden angeordnet? War vielleicht jemand dabei, so
notiere ich mir auch diese Person.
Die stillschweigende Anordnung liegt vor, wenn sich aus
dem Betriebsablauf zwingend Überstunden ergeben. Eindeutig ist dies der Fall, wenn die Nachtschicht sich verspätet
und die Spätschicht deshalb länger bleibt oder ein akuter Fall
auftritt. Hierfür muss kein Vorgesetzter vorher gefragt werden. Wichtig ist jedoch, die genauen Umstände zu notieren.
Sinnvoll ist es, unverzüglich dem Arbeitgeber diese Überstunden mitzuteilen, so dass im Zweifel alles noch frisch im
Gedächtnis ist und die Tatsachen noch leicht nachvollziehbar sind. Es reicht nicht aus, diese Zeiten nur in den Dienstplan einzutragen und darauf zu vertrauen, dass sie
anerkannt werden. Sollte jedoch diesbezüglich ein Vertrauensverhältnis im Betrieb bestehen, so kann sich der Beschäftigte hierauf verlassen. In diesem Fall reicht es aus, dass der
Arbeitgeber die von Arbeitnehmer geleisteten Überstunden
kennt.
Empfehlung: Bei Unklarheiten eine Dienstbesprechung
ansetzen und Regeln vereinbaren.
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Eine ver.di-Modellrechnung
Zu teuer, es gibt keine Ärzte und die Betroffenen verlieren
zuviel Geld – das sind die ernst zu nehmenden Argumente
gegen die Umsetzung des EuGH-Urteils zum Bereitschaftsdienst. Nach der ersten Schockphase, so kann man den Eindruck gewinnen, versuchen Politiker und Arbeitgeber, die
rechtlichen Vorgaben so zu gestalten, dass trotz des Urteils
alles beim Alten bleibt. Der EuGH hat zwar den Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit gewertet – jedoch nicht, wie lange diese täglich und wöchentlich ausweitbar sein kann. So wird
versucht, Beschäftigte doch 24 Stunden, oder, wie kürzlich
vernommen, 48 Stunden am Stück arbeiten zu lassen. Der
Gesundheitsschutz, um den es eigentlich bei dem Urteil ging,
soll mal wieder auf der Strecke bleiben. Genau da setzt das
Modell zur faktorisierten Arbeitszeit an: indem der Arbeitstag auf »normale« und »unnormale« Zeiten aufgeteilt wird.
Zwischenzeit
17 – 2 0 U h r
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SCHWARZES BRETT
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Anordnung von Überstunden
(in der Pflege u.a.)
In einer Sonderregelung des BAT (SR 2a) wird bestimmt,
dass § 17 Abs. 4 nicht für Angestellte in Kranken, Heil-, Pflege- und Entbindungsheimen sowie in sonstigen Anstalten
und Heimen, in denen die betreuten Personen in ärztlicher
Behandlung stehen, gilt.
Das bedeutet, dass die Schriftform in genannten Berufen
nicht erforderlich ist. Der Betriebsrat kann mit dem Arbeitgeber jedoch vereinbaren, dass Überstunden schriftlich anzuordnen sind. Das Bundesarbeitsgericht hat schon vor langer
Zeit entschieden, dass durch die Erleichterung der Anordnung von Überstunden das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht ausgeschlossen wird. Auch im Gesundheitswesen hat der Betriebsrat bei jeder einzelnen Überstunde
das Recht der Mitbestimmung.
Ankündigung von Überstunden
Ausblick
Die Ankündigung ist im § 17 Abs. 4 des BAT geregelt: »Soweit ihre Notwendigkeit voraussehbar ist, sind sie spätestens
am Vortage anzusagen.«
Die Ansage ist am Tag vor den Überstunden zu treffen.
Nur wenn sie nicht vorhersehbar sind, geht es noch kürzer.
Jedoch gilt, dass der Arbeitgeber kein Recht hat, Beschäftigte in Ihrer Privatwohnung anzurufen und zur Überstunde
aufzufordern.
Der Arbeitgeber kann während der Arbeit die Verlängerung der Arbeitszeit verlangen, wenn z.B. die Ablösung
zu spät kommt – nicht jedoch eine Doppelschicht, weil dann
die zulässige Höchstarbeitszeit überschritten wäre.
In Rahmen der Reform des BAT gibt es gerade zum Thema
Überstunden viele Wünsche der Arbeitgeber, aber auch gute
Ideen von verdi. Nachgedacht wird über eine Faktorisierung,
also z. B. vier Überstunden ergeben fünf Stunden frei.
Arbeitgeber dagegen wollen erst ab der zehnten Überstunde einen Aufschlag zahlen usw.
Derzeit gelten die genannten Festlegungen. Sollte sich
etwas ändern, werden wir in der drei aktuell berichten.
Normalarbeitszeit
7 –17 U h r
Nachtarbeit
2 0 –6 U h r
24 Stunden
Zwischenzeit
6 –7 U h r
In unserem Modell werden die normale Arbeitszeit mit einem
Wert von 1,0, die Zwischenzeiten mit 1,3 und die Nachtarbeit mit 1,5 gewertet. Eine Arbeitsschicht darf nicht länger
als zehn Stunden betragen, die wöchentliche Arbeitszeit
nicht mehr als 38,5 Stunden. Ein zu erstellender Dienstplan
muss berücksichtigen, dass nach dem Nacht- und Wochenenddienst eine Freiphase geplant wird. Die Faktorisierung
hat den Vorteil, dass die Beschäftigten zwischen einem
Ausgleich in Freizeit oder einer Bezahlung wählen können.
Um Planungssicherheit zu bekommen, sollte die Wahl für
ein Jahr festgelegt werden.
Beispiel mit diesen Vorgaben:
Eine unfallchirurgische Abteilung mit 14 Vollzeitkräften (VK),
Bereitschaftsstufe C; Schichtmodell mit je zwei Früh- und
Normal- sowie drei Spätdiensten und einem Nachtdienst.
• Innerhalb von vier Wochen laufen 481 durch die Faktorisierung entstandene Arbeitsstunden (über 38,5 Stunden
wöchentlich) auf.
• Es ergibt sich ein Mehrbedarf von 3,12 VK.
• Dagegen stehen die zurzeit anfallenden Kosten für den
Bereitschaftsdienst in Höhe von 2,65 VK – bleibt also ein
Personalmehrbedarf von lediglich 0,47 VK.
Eine sinnvolle Faktorisierung ist jedoch nur möglich, wenn
organisatorische Veränderungen getroffen werden: Derzeit
bündeln sich Operationen in der Zeit von 10-16 Uhr. In der
Modellrechnung wird von einem 12-stündigen OP-Betrieb
mit zeitversetzten Schichten ausgegangen.
• Der OP-Betrieb muss also auch von der Besetzung her entzerrt werden.
Aus der Modellrechnung ergibt sich eine zusätzliche Vergütung von durchschnittlich 110 Euro, die durch die Wahlmöglichkeit des finanziellen Ausgleichs von faktorisierten
Stunden entsteht. Im Modell wurden nur die Zwischenzeiten
(1,3) und ein Wochenfeiertag mit dieser Wahloption versehen. Denn: Wer Nachtschicht hatte, gehört ins Bett. Wer
am Wochenende gearbeitet hat, braucht seine freien Tage
im Rahmen der Fünf-Tage-Woche.
• Das Faktorisierungsmodell bietet die Möglichkeit, den
Fortfall von Bereitschaftsdienstvergütungen (zumindest
teilweise) durch die Wahl eines finanziellen Ausgleichs
abzufedern.
JENS AHÄUSER/MICHAEL BREHMER
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AKTIV
N AC H R I C H T E N
drei 09_Mai 2004
GUT NEUHOF
Unterschriftenaktion:
Tarifverträge für die
Altenpflegeausbildung
Wir können auch anders!
Seit August 2003 gibt es eine bundeseinheitliche Ausbildung in der Altenpflege. Danach muss gesetzlich eine Ausbildungsvergütung gezahlt werden.
Im § 17 des Altenpflegegesetzes wird
von einer angemessenen Ausbildungsvergütung gesprochen. Was allerdings
»angemessen« bedeutet, müssen Gewerkschaften und ihre Mitglieder gegenüber
den Arbeitgebern durch Tarifverträge klarstellen. Und diese Tarifverträge müssen
gemeinsam durchgesetzt werden.
Für ver.di ist klar: Die Ausbildungsvergütung und die Ausbildungsbedingungen
insgesamt müssen tarifvertraglich auf dem
Niveau der Krankenpflegeausbildung geregelt werden. Deswegen legte ver.di auch
den öffentlichen Arbeitgebern die Tarifvertragsentwürfe vor, die die Ausbildungsbedingungen und die Vergütung regeln.
Obwohl sie die Kosten für die Ausbildung
refinanzieren können, weigern sich
derzeit die öffentlichen Arbeitgeber hartnäckig, einen Tarifvertrag für die Auszubildenden in der Altenpflege abzuschließen.
Das hat fatale Auswirkungen:
• Auszubildende haben keinen Anspruch
auf eine tarifliche Ausbildungsvergütung.
• Die Attraktivität des Berufes verschlechtert sich weiterhin.
• Der Fachkräftemangel steigt.
• Der Pflegenotstand nimmt zu.
• Die Pflegebedürftigen leiden darunter.
Erfolge durch Zusammenhalt und Organisation
Im letzten nordöstlichen Zipfel von Nordrhein-Westfalen, schon in
der Norddeutschen Tiefebene, dort, wo das Land flach und weit wird
und die Dörfer weit auseinander liegen, liegt der kleine Ort Heimsen.
Am Rande dieses Ortes, malerisch an einem Weserbogen gelegen,
wohnen in einem wunderschönen, gut erhaltenen alten Gutshof mit
Namen Gut Neuhof 160 psychisch kranke Menschen. Sie werden von
110 KollegInnen versorgt und betreut.
In den letzten 15 Jahren wechselte drei Mal der private
Betreibername der Einrichtung: erst Christliches Sozialwerk,
dann Medica Pflegeeinrichtung GmbH, jetzt Armeos Pflege
GmbH. Die, die aus der Einrichtung ihren Profit schlugen,
blieben im Wesentlichen die Gleichen. Auch ihre Methoden,
die Gewinne zu erhöhen und den Arbeitnehmern in die
Tasche zu greifen, unterscheiden sich nur in Nuancen.
Aber die Belegschaft hat frühzeitig das Kämpfen gelernt:
Mitte der 90er Jahre erzwang sie einen Mantel- und Entgelttarifvertrag. Die Entgelte lagen bei ungefähr 85 Prozent des
BAT-Niveaus. Nachdem man durch eigene politische Aktivitäten den Kostenträger Landschaftsverband Westfalen-Lippe
dazu bewegen konnte, die Pflegesätze zu erhöhen, wurden
die Entgelte nach einer kämpferischen Tarifrunde im Jahre
2001 dem BAT-Niveau angeglichen.
Natürlich ließ die Arbeitgeberseite in ihrem Begehren,
ihre Gewinne durch Absenken der Lohnkosten zu erhöhen,
nicht nach. 2002 kam der erste Angriff: 17 Beschäftigte
in den Küchen-, Hauswirtschafts- und Hausmeisterbereichen
sollten zu anderen privaten Betreibern unter Verlust ihres
Tarifvertrages ausgegründet werden. Die Belegschaft, der
Betriebsrat und die ver.di-Betriebsgruppe wehrten sich – der
Arbeitgeber musste den Rückzug antreten. 2003 der nächste
Angriff: Jetzt sollten nur noch acht Küchenbeschäftigte
outgesourct werden. Wieder wehrte man sich mit allen rechtlichen und gewerkschaftlichen Mitteln. Ein Höhepunkt der
gewerkschaftlichen Aktionen war sicherlich eine Fahrradprotestdemonstration über 50 km durch die Dörfer der Umgebung im heißen Sommermonat Juli 2003. In der Öffentlichkeit wurde viel Aufmerksamkeit durch die einmalige Aktion
erregt – und die KollegInnen hatten viel Spaß. Im Ergebnis
konnte die Ausgründung zwar nicht verhindert werden, aber
die Überleitungsbedingungen wurden so gestaltet, dass für
die betroffenen Beschäftigten die maximale Absicherung
erreicht wurde und dem Unternehmen kein wirtschaftlicher
Die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) hat in einem Schreiben an ihre Mitglieder die Anwendung
der Tarifverträge aus der Krankenpflege
auch für die Altenpflegeausbildung
empfohlen.Deshalb: Helfen wir den Arbeitgebern, sich an ihre eigenen Empfehlungen zu halten! Tarifverträge in der Altenpflegeausbildung – jetzt!!
Damit sich die Arbeitgeber endlich bewegen, hat ver.di eine Unterschriftenaktion
gestartet. Bereits in den ersten Wochen
sind in Berlin über 2.000 Unterschriften
eingegangen.
Das Flugblatt mit Unterschriftenliste ist
abrufbar unter »Altenpflegegesetz«,
www.verdi.de/fb3/berufliche_bildung
Erfolg gelang. Dazu gehörten auch extrem hohe Abfindungen für die KollegInnen, die im Interessenausgleichsverfahren
vereinbart wurden.
Zum 1. Oktober 2003 kündigte der Arbeitgeber den
Mantel- und Entgelttarifvertrag. Seitdem kämpft die ver.diBetriebsgruppe um die Wiederinkraftsetzung. Einen Warnstreik hat es bereits im November gegeben. Danach sah sich
die Geschäftsführung gezwungen, sich wieder an den Verhandlungstisch zu setzen. In zwei Tarifverhandlungen wurde
ergebnislos verhandelt. Der nächste Warnstreik steht vor
der Tür. Sollte es danach nicht zu konstruktiven Verhandlungen kommen, wird die Urabstimmung vorbereitet. Und man
ist sich einig darüber, dass man mit einem unbefristeten
Erzwingungsstreik den Arbeitgeber zur Wiederinkraftsetzung
des Tarifvertrages zwingen will.
Fragt man den Betriebsratsvorsitzenden Dieter Derksen,
einen aktiven ver.di-Kollegen, warum es in seinem Betrieb
im Gegensatz zu vielen anderen Betrieben seit Jahren solch
eine kämpferische und aktive Belegschaft gibt, weiß er eine
Antwort: »Die Grundlage dafür, dass wir anders sind, ist unser Organisationsgrad!« Dies kann man nur bestätigen. Von
110 Beschäftigten sind 95 in ver.di organisiert. Sie treffen
sich regelmäßig alle vier Wochen zu einer Betriebsgruppensitzung, die immer außerordentlich gut besucht ist. Dort bespricht man alle aktuellen Dinge aus dem Betrieb. Aber auch
der persönliche und gemütliche Teil kommt nicht zu kurz.
Unter der Belegschaft ist damit ein hohes Solidaritätsgefühl
entstanden. Niemand wird alleine gelassen und jeder kann
über alles mitreden und mitentscheiden. Und der Arbeitgeber Armeos Pflege GmbH wird eines lernen müssen: In anderen Teilen des Konzerns mag man die Belegschaft einlullen und spalten können. Im Gut Neuhof funktioniert dies
nicht. Wenn man die Tarifverträge angreift, wird sich die Belegschaft wehren und die richtige Antwort geben: Wir können auch anders!
VOLKER HOPPMANN
ANKE SCHMITT
MEIN FREI GEHÖRT MIR
Mir gehört mein Frei
KreativWerkstatt
Was läuft gut , wo tauchen Probleme auf und wie gehe ich damit
um? Aktive KollegInnen tauschten sich über ihre Erfahrungen mit
der Aktion »Mein Frei gehört mir!« aus.
»Wir haben auf unserer Betriebsversammlung ein Beispiel aus der »Pocketfibel« als Rollenspiel aufgeführt. Das
hat eine heiße Diskussion ausgelöst.
»Holen aus dem Frei« trifft genau den
Nerv. Wir Betriebsräte sind gefragt
wie nie zuvor.«
Es ist wichtig, das Thema »Holen
aus dem Frei« im Betrieb anzusprechen.
Auch wenn nicht alle Beschäftigten
gleichermaßen davon betroffen sind –
diejenigen, die es regelmäßig trifft,
empfinden es als sehr belastend. Eine
MitarbeiterInnenbefragung kann Aufschlüsse zur Belastungssituation in den
verschiedenen Bereichen geben. In
der Werkstatt wurde hierzu ein betrieblicher Fragebogen entworfen.
Als weiteres Produkt ist der so genannte Wechslerbrief entstanden.
Bei kurzfristigen Änderungen auf dem
Dienstplan fragt der Betriebsrat (Perso-
nalrat oder Mitarbeitervertretung) die
Betroffenen. Geschah der Tausch auf
eigenen Wunsch oder auf Anordnung?
Mit diesem Brief wurden bereits gute
Erfahrungen gemacht: KollegInnen
erfahren, dass sich der Betriebsrat bei
Bedarf für sie einsetzen wird.
Das Bedürfnis nach mehr Rechtssicherheit wurde in einem Schutzbrief
aufgegriffen. Darin wird (knapp und
auch für Vorgesetzte verständlich) aufgeführt, warum es für ein Einspringen
an freien Tagen keinen Rechtsgrund
gibt. Und auf der Rückseite sind für die
Ungläubigen gleich noch eine Reihe
von einschlägigen Urteilen zusammengestellt.
»Doch auch wenn ich weiß, dass
ich eigentlich Recht habe, bleibt da
noch das mulmige Gefühl«. »Wenn ich
mich weigere einzuspringen, sind dann
nicht die KollegInnen sauer auf mich?
Haben dann nicht die PatientInnen
oder HeimbewohnerInnen darunter zu
leiden?«
Ängste und Befürchtungen zu ignorieren oder wegzudrücken sind keine
Lösung. Gute Erfahrungen haben
KollegInnen gemacht, die sich im Team
ausgesprochen haben. Wenn ich nicht
allein diejenige bin, die genug hat vom
Einspringen, wenn die anderen auch
nicht mehr wollen, ist der nächste Schritt
einfach getan: Wir versprechen uns
gegenseitig, dass wir uns nicht aus dem
Frei holen. Zur Unterstützung holen
wir uns den Betriebsrat, Personalrat oder
die Mitarbeitervertretung ins Boot.
»Hab keine Angst vorm Neinsagen«,
das neue Flugblatt ist wie alle anderen
Materialien im Internet abrufbar unter
www.mein-frei.verdi.de.
Die Redaktion drei freut sich über
weitere Ideen aus den Betrieben.
Insbesondere interessiert uns, wie
die Aktion noch besser auf die
besonderen Bedingungen in der Behindertenhilfe und in psychiatrischen Einrichtungen zugeschnitten
werden könnte.
Informationen für den Fachbereich Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen
Melodie:
»Marmor, Stein und Eisen bricht«.
Darf auch am Telefon gesummt oder
gepfiffen werden – Zusatzschicht?
Ich pfeif’ dir was!
1
Donnerstag und die Schicht ist vorbei
Ring ring – ring ring
Ich geh mal ran, denk’ mir nichts dabei
Dumm dumm – dumm dumm
3
Ruf mich nicht an, wenn ich Freizeit hab’
Nein nein – nein nein
Kann nichts dafür, wenn’s Personal zu knapp
Dumm dumm – dumm dumm
Refrain
Überstunden und Wochenendschicht
Wenn der Anruf kommt,
dann weine nicht
Alles klar, es bleibt dabei
Mir gehört mein Frei
Refrain
Überstunden und Wochenendschicht
Wenn der Anruf kommt,
dann weine nicht
Alles klar, es bleibt dabei
Mir gehört mein Frei
2
Das Wochenende ist nicht besetzt
Dumm dumm – dumm dumm
Spricht die Vorgesetzte ganz gehetzt
Dumm dumm – dumm dumm
4
Für die Mehrarbeit gibt’s keinen Dank
Dumm dumm – dumm dumm
Im Gegenteil, sie macht mich krank
Dumm dumm – dumm dumm
Refrain
Überstunden und Wochenendschicht
Wenn der Anruf kommt,
dann weine nicht
Alles klar, es bleibt dabei
Mir gehört mein Frei
Refrain
Überstunden und Wochenendschicht
Wenn der Anruf kommt,
dann weine nicht
Alles klar, es bleibt dabei
Mir gehört mein Frei
drei 09_Mai 2004
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ARBEITEN UND LEBEN
UNIKLINIKUM TÜBINGEN: PROTESTE ZEIGEN WIRKUNG
MELDUNGEN
Hände weg
vom BAT!
Krankenhaus
Ückermünde:
Gratulationen und
Blumengrüße zum
Internationalen
Frauentag
Über 700 Beschäftigte des Universitätsklinikums Tübingen versammelten sich vor der Aufsichtsratssitzung am 16. März, um ihren
Ärger gegen den vom Vorstand geplanten Tarifausstieg zum Ausdruck zu bringen. Aus allen Teilen des Klinikums waren MitarbeiterInnen dem Aufruf der ver.di-Vertrauensleute am Klinikum gefolgt.
Unterstützt wurden die Proteste durch Grußworte des Betriebsrats
der Walter AG, durch den Bezirksvorsitzenden von ver.di, eine Betriebsrätin der Behinderteneinrichtung Rappertshofen und vom Betriebsratsvorsitzenden einer der Kliniken aus dem Zollern-Alb-Kreis.
Die Frauenvertreterin des Klinikums, Angela Hauser, überreichte
dem Aufsichtsrat eine Kiste Zitronen als Symbol dafür, was ein Tarifausstieg insbesondere für die Frauen am Klinikum, die 70 Prozent
der Beschäftigten ausmachen, bedeuten würde.
Im Vorfeld hatte der Klinikumsvorstand
mit einer E-Mail an alle Beschäftigten
versucht, die Beschäftigten zu verunsichern. Der Personalrat streue gezielt
Desinformationen und betreibe unverantwortliche Stimmungsmache. Es
gehe nicht um Gehaltskürzungen; vielmehr solle sich Leistung mit einem
neuen Tarifvertrag wieder lohnen und
jede/r solle es durch neue Vergütungsmodelle selbst in der Hand haben,
das Gleiche wie bisher oder sogar mehr
zu verdienen. Außerdem enthielt das
Schreiben die Drohung, man dürfe den
Arbeitsplatz nicht verlassen, um an
der Protestveranstaltung teilzunehmen.
Personalratsvorsitzender Johann
Graf: »Wir wollen nicht, dass Vorstand
und Aufsichtsrat in Ruhe den Ausstieg
aus den Tarifverträgen vorbereiten und
vollziehen. Unruhe ist nötig; sonst
werden wir am Ende mit schlechteren
Arbeitsbedingungen und einer schlechteren Bezahlung dastehen.« Was von
einem Tarifausstieg zu erwarten ist,
das lehrten die Erfahrungen der letzten
Monate: Seit der Gründung der ServiceGmbH vor über einem Jahr werden
Beschäftigte nach einem schlechteren
aus.« Dies müsse für alle gelten – von
Tarifvertrag mit rund zwei Euro pro
der Putzfrau bis zur/m Ärztin/Arzt, für
Stunde weniger bezahlt als nach den
Beschäftigte im technischen Dienst,
Tarifverträgen des öffentlichen Diensfür DiätassistentInnen und KöchInnen,
tes. Mit der Kündigung der Tarifverträge für Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie für die MTAs und den Verwaltungsbereich.
erhalten neue Beschäftigte und BeVom Vorstand des Klinikums wurde
schäftigte bei Vertragsveränderungen
erklärt, dass man für die nächste Aufein gekürztes Weihnachtsgeld – und
sichtsratssitzung am 29. Juni 2004 eidas Urlaubsgeld ist ganz gestrichen.
nen konkreten Beschluss für einen AusErste Entwürfe für Haustarifverträge
stieg mit einem detaillierten Konzept
bei den Uniklinika in Leipzig, Dresden,
vorbereiten wolle. Käme am 29. Juni
Kiel und Lübeck beinhalten folgende
Grausamkeiten: Alle Grundvergütungen 2004 der Austritt, wäre das Universitätsklinikum an einen neuen Lohn- und
werden um 10 bis 15 Prozent abgeGehaltstarifvertrag (der bisherige läuft
senkt. Leistungszulagen werden zwar
am 31. Januar 2005 aus) nicht mehr
in Aussicht gestellt, aber erst nach entgebunden. Das gemeinsame Ziel von
sprechenden positiven Beurteilungen
Personalrat und ver.di ist es, die tarifbezahlt; bei negativer Beurteilung ist
lichen Rechte im vollen Umfang zu ereine Zurückgruppierung um eine Stufe
halten. Dazu gibt es nicht viel zu vermöglich. Über Leistungszulagen kann
handeln.
der Arbeitgeber allein entscheiden. In
den ersten sechs Monaten der Beschäftigung werden nur 90 Prozent der
Eine Ausweitung des Protestes
bereits gekürzten Grundvergütung beist geplant
zahlt. Die Arbeitszeit soll ohne Lohnaus- »Für die weiteren Auseinandersetzungleich auf 40 Wochenarbeitsstunden
gen brauchen wir eine starke Gewerkerhöht und der Urlaub gekürzt werden. schaft mit möglichst vielen Mitgliedern
So ähnlich würde auch in Tübingen der
hier am Klinikum«, so Graf. Der nächste
Entwurf eines Haustarifvertrages ausSchritt müsse deshalb sein, noch mehr
sehen und zu einer weiteren Streichung Beschäftigte zu informieren und für die
von rund 200 Stellen führen. Zu diesen
nächste Aufsichtsratssitzung zu mobiPlänen kann sich die Belegschaft nicht
lisieren. Nach dem Ablauf der Friedensruhig verhalten! Personalratsvorsitzenpflicht sind im nächsten Jahr auch
der Graf forderte alle Beschäftigten auf, Arbeitskämpfe möglich: »Wenn wir uns
geschlossen für die Interessen aller Mit- nicht wehren, wenn wir uns nicht gearbeiterInnen einzutreten: »Wir wollen
werkschaftlich organisieren, werden wir
die Rücknahme der Service-GmbH und
in doppelter Hinsicht die Leidtragenden
die Wiedereingliederung aller Beschäfsein: Es werden sich unsere materiellen
tigten unter dem Dach des Klinikums.
Bedingungen als ArbeitnehmerInnen
Jeder Form von Privatisierung und Out- und die Gesundheitsversorgung am UKT
sourcing werden wir uns entgegenstel- verschlechtern. Beides gilt es zu verhinlen. Eine gute Patientenversorgung ist
dern.« Deshalb haben sich die Tübinger
nur mit motivierten Beschäftigten mög- vorgenommen: noch mehr Protest
lich und setzt gute Arbeitsbedingungen bei der nächsten Aufsichtsratssitzung
und eine angemessene Vergütung voram 29. Juni 2004!
RED
»Das Lächeln ist der kürzeste Weg zwischen zwei Menschen.« An diesen Ausspruch von Henry Sokal wurden Steffi
Matzke, Karin Rickelt und Andrea Moder vom ver.di-Bezirksfrauenrat Neubrandenburg/Greifswald erinnert, als
sie Krankenschwestern, OP-Personal,
Physiotherapeuten, MTAs, Ärztinnen,
Sekretärinnen, Mitarbeiterinnen in der
Küche und Reinigung, Erzieherinnen
und anderen Mitarbeiterinnen im Krankenhaus Ückermünde am 8. März
2004 am Arbeitsplatz mit einer gelben
Rose zum Frauentag gratulierten.
Schnell war ein Lächeln auf die Gesichter gezaubert: »Schön, dass an uns einer an diesem Tag denkt.« Einige Kolleginnen nutzten die Gelegenheit, um
Probleme an die Mitglieder des
Betriebsrates, Steffi Matzke und Karin
Rickelt, zu richten. Eine Blume zum
Frauentag haben auch die Mitarbeiterinnen des Kreiskrankenhauses Wolgast durch die Personalratsvorsitzende
und Mitglied des Gewerkschaftsrates
Susanne Schneider erhalten.
STEFFI MATZKE / KARIN RICKELT
AUSBILDUNG
Ungeliebt und doch so wichtig
Die Beurteilung der praktischen Ausbildung
Am Ende jedes Praxiseinsatzes kommt die Frage: »Was schreiben wir nur in die Beurteilung?« Denn oft sind Beurteilungsinstrumente entweder gar nicht vorhanden oder,
weil veraltet und der Ausbildungssituation nicht angemessen, untauglich. Der tatsächliche Ausbildungsstand und die Ausbildungssituation spiegeln sie nicht wider.
Hinzu kommt, dass sich viele in der Ausbildung Tätige schlicht überfordert mit der
Aufgabe Beurteilung sehen. Nicht selten wird die besondere Bedeutung der Beurtei-
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
lungen auch für den weiteren Ausbildungs- und Berufsweg deutlich unterschätzt.
Beschränkt man sich als Ausbildungsstätte auf eine einzige praktische Zwischenprüfung und will dies zur alleinigen praxiseinsatzbezogenen Grundlage
für eine Zulassung zur Prüfung machen,
kommt man zudem noch in rechtliche
Probleme. Hierfür sind nämlich die gesamten theoretischen wie praktischen
Leistungsnachweise zu berücksichtigen
und daraus ist das arithmetische Mittel
zu bilden (VG Gießen Az.: 8 G 1545/
98[2]).
Im Universitätsklinikum Gießen wird
gegenwärtig ein neues Förder- und Be-
urteilungssystem getestet. Eingebunden
ist es in ein Gesamtkonzept »Begleitung
in der praktischen Ausbildung«, das
auch Elemente für die Begleitung und
Hilfestellung während der Probezeit
und ein Konzept zur Praxisanleitung und
-begleitung umfasst. Die Erfolgskontrolle erfolgt auf ausdrücklichen Wunsch
der Auszubildenden in Notenform wie
im Oberstufensystem: von 0 bis 15
Punkten. Die Azubis wiederum können
die Stationen beurteilen und geben damit ihr Feedback an die Ausbilder. Vor-,
Zwischen- und Abschlussgespräche er-
gänzen den Ausbildungs- und Beurteilungsprozess. Fach- und Methodenkompetenz, personale Kompetenz und
soziale Kompetenz sind die Überschriften der Beurteilungskriterien.
Ein wesentliches Element im Beurteilungsbogen sind die Förderaspekte:
Hier soll neben Hervorhebung der Stärken auch eine konstruktive Schwächenkritik erfolgen, um im weiteren Ausbildungsverlauf die gezielte Förderung zu
ermöglichen. An diesem Teil des Förderund Beurteilungsbogens gibt es jedoch
noch die meisten Probleme. Daher
bietet die innerbetriebliche Fortbildung
Kurse zur professionellen Beurteilung
von Auszubildenden an. Gerichtet an
Praxisanleiter und andere in der Ausbildung Tätige werden offene Fragen und
Schwierigkeiten mit dem neuen System
besprochen, aber auch persönliche Erfahrungen mit Kritik und Feedback reflektiert. Hinzu kommen Theorie und
Praxis einer interaktiven Gestaltung des
Beurteilungsgesprächs mit Hinweisen
auf die Gefahren von Wahrnehmungsund Beurteilungsfehlern.
MICHAEL BREHMER
8
5
AUSBLICK
drei 08_Februar 2004
RUNDUM
MITNEHMEN
Deutschland: Bunte Lügen
In den Werbezetteln, die Ärzte täglich in
ihren Briefkästen finden, wird die Sicherheit und Wirksamkeit der pharmakologischen Produkte offenbar grob verzerrt
dargestellt. Eine wissenschaftliche Untersuchung im Raum Niederrhein belegt: Insgesamt werden in 92 Prozent der Werbeheftchen der pharmazeutischen Industrie
die Informationen nicht durch valide wissenschaftliche Untersuchungen nachvoll-
ziehbar belegt. Von 520 Aussagen in 175
Prospekten waren nur 218 (42 Prozent)
durch zugängliche Quellenangaben belegt;
jedoch stimmten 177 (34 Prozent) nicht
mit der Quelle überein oder verfälschten
sie sogar grob. Lediglich 41 (8 Prozent) Aussagen stimmten mit nachprüfbaren wissenschaftlichen Quellen überein.
(Quelle: Arznei-Telegramm Nr. 2 vom 13.2.2004)
Italien: Streik im Gesundheitswesen
Am 9. Februar streikten die Beschäftigten
in Italiens Gesundheitswesen: Der Aktion
der Ärzte und Krankenschwestern schlossen sich auch Hebammen, Laborpersonal,
Pharmazeuten und Psychologen an. An
diesem Tag mussten in den öffentlichen
Krankenhäusern des Landes ca. 90.000
Operationen verschoben werden; es konnte nur ein Notdienst für dringende Fälle
garantiert werden. »Ein Protest ohne
Beispiel in der Geschichte des Gesundheitswesens«, kommentierte das italienische Fernsehen. Die rund 150.000 Beschäftigten im Gesundheitssektor wollen
Diese Broschüren erhalten Mitglieder kostenlos bei ihren ver.di-Bezirken.
u.a. erreichen, dass ihre vor zwei Jahren
ausgelaufenen Verträge endlich erneuert
werden. Der Ausstand richtete sich auch
gegen Einsparungen der Regierung von
Ministerpräsident Silvio Berlusconi.
»Dies ist zugleich der letzte verzweifelte
Versuch, das öffentliche Gesundheitswesen vor dem Tod zu retten«, sagte Serafino
Zucchelli, Vorsitzender der größten Ärztegewerkschaft in Italien. Nach Schätzungen
der Gewerkschaften haben die Hospitäler
allein in diesem und im vergangenen Jahr
Einnahmeausfälle in Höhe von 13 Milliarden Euro.
Dienstplangestaltung
im Pflegedienst
Ambulante Pflege –
Ein Arbeitsfeld mit Zukunft
Eine Arbeitshilfe zur Dienstplangestaltung in Krankenhäusern und
Heimen, 5. Auflage
Bei der Dienstplangestaltung tragen alle
Beteiligten eine hohe Verantwortung, denn
Dienstpläne sind verbindlich. Sie müssen
die gesetzlichen und tariflichen Vorschriften zur Arbeitszeit als Schutz und Mindeststandards berücksichtigen. Die vorliegende
Arbeitshilfe berücksichtigt die europäische
Rechtsprechung, die Änderungen im Arbeitszeitgesetz sowie geänderte tarifliche Regelungen im Geltungsbereich der Tarifverträge
BAT, BMT-AW II und DRK-TV.
Neun Jahre nach Einführung der Pflegeversicherung hat sich in der ambulanten
Pflege viel bewegt – die erhofften Verbesserungen sind jedoch ausgeblieben.
Während die Pflege in der Fachwelt eine
enorme Aufwertung erfahren hat, stehen
im Mittelpunkt politischer Überlegungen
ausschließlich die Kosten. ver.di fordert
verlässliche politische und wirtschaftliche
Rahmenbedingungen. Für eine Pflege, die
sich der Menschenwürde und hohen Qualitätsstandards verpflichtet fühlt, brauchen wir humane Arbeitsbedingungen und
eine bedarfsgerechte Personalbemessung.
Oregon (USA): Gesetz gegen Überstunden
Krankenhäuser können Krankenschwestern bald nicht mehr zu Überstunden zwingen. Ein Gesetzentwurf, nach dem Krankenhäuser abgestraft werden können, die
dem Pflegepersonal nicht gerechtfertigte
Mehrarbeit aufbürden, fand im zuständigen Ausschuss des US-Bundesstaates
Oregon die einmütige Unterstützung. Die
Geldstrafen reichen von 500 $ beim zweiten Verstoß und gehen bis zu 5000 $ bei
hartnäckigen Klinikchefs. Nach dieser Verordnung brauchen sich Krankenschwes-
tern nur noch ausnahmsweise zu Überstunden verpflichten zu lassen, wenn eine
wirklich unvorhergesehene Notsituation
wie ein Terrorakt, eine Epidemie oder eine
Naturkatastrophe die Patienten gefährdet.
Eine weitere Ausnahme, welche die Anordnung von Überstunden zum Abschluss
einer begonnenen Behandlung für einen
Einzelpatienten erlaubt, wird im neuen Gesetz nun deutlich begrenzt: durch eine
Höchstarbeitszeit von zwölf Stunden und
eine Mindestruhezeit von acht Stunden.
Australien: Streik für Gehälter und Gleichstellung
In Mandurah, südlich von Perth, streikten
Krankenschwestern und Hilfspersonal des
Peel Health Krankenhauses für acht Prozent höhere Gehälter in den nächsten zwei
Jahren und Gleichstellung ihrer Qualifikationen mit denen des öffentlichen Gesundheitssektors. Die Streikenden sind
Mitglieder der Liquor Hospitality and Miscellaneous Workers Union. Das Manage-
ANKLICKEN
ment des privaten, doch mit öffentlichen
Geldern subventionierten Krankenhauses
hatte nur sechs Prozent angeboten. AltenpflegerInnen des William Carey Court
Village Aged Facility in Busselton legten
aus Protest gegen Personalmangel und
Arbeitsüberlastung die Arbeit nieder,
nachdem eine zusätzliche Station mit 17
Betten eröffnet wurde.
U
www.fb3.verdi.de Infos zu Veränderungen in den Wohlfahrtsverbänden im Newsletter Altenpflege, unter Publikationen im Fachbereich +++ www.gesundheitsziele.de und www.dgb.de/themen/gesundheitspolitik/netzwerk Aktivitäten bündeln, Infos zu
Netzwerk Gesundheitspolitik +++ www.widerspruch-pflege.verdi.de Musterwiderspruch gegen höhere Beiträge zur Pflegeversicherung +++ www.verdi-arbeitszeugnisberatung.de Neuer ver.di-Service zu Arbeitszeugnissen
M I T M AC H E N
Seminare/Veranstaltungen
WANN
WAS
WO/KONTAKT
14. bis 16. Mai 2004
Perspektivenkongress
Es geht auch anders – Perspektiven für
eine andere Politik.
(Träger u.a. ver.di, attac, SoVD)
Berlin, Technische Universität
Ernst-Reuter-Platz, 10499 Berlin
[email protected]
www.perspektivenkongress.de
17. bis 19. Mai 2004
Tarifliche Absicherung in Tendenzbetrieben
Ziel: Handlungsschritte für Tarifverträge entwickeln.
Seminar für Beschäftigte in kirchlichen
Einrichtungen.
Bielefeld, ver.di-Bildungsstätte
Senner Hellweg 461, 33689 Bielefeld
[email protected]
Telefon: 0 52 05 . 91 00 -0
6. bis 9. Juni 2004
NetzTage 2004
Zum Thema Wissen und Qualifizierung.
Geeignet als Schulungsmaßnahme für Betriebsund Personalräte.
Hamburg, Hotel Hafen Hamburg
Seewartenstraße 9, 20459 Hamburg
www.liaison.de/netztage/2004/
Netztage_buchung.html
23. bis 25. Juni 2004
Dienstplangestaltung in Wohlfahrtseinrichtungen
Tarifliche und gesetzliche Regelungen zur Arbeitszeit.
Seminar für Betriebsräte.
Saalfeld, ver.di-Bildungsstätte
Auf den Rödern 94, 07318 Saalfeld
[email protected]
Telefon: 0 36 71.55 10-0
REINLESEN
Wolfgang Siegel: Tut mein
Therapeut mir gut?
Michel Foucault:
Dits et Ecrits
Begleitbuch für die Psychotherapie
Dieses Buch soll die überfällige kritische
Diskussion über die therapeutische Beziehung beschleunigen, in der auch das Verhalten des ganz »normalen«, seriös ausgebildeten Therapeuten untersucht wird.
Den in der Psychotherapie vertretenen,
nicht mehr zeitgemäßen autoritären Sichtweisen wird der Boden entzogen. Durch die
Förderung einer gleichberechtigten Beziehung von Patient und Therapeut auf der
Grundlage eines konstruktiven, positiven
Konzepts der therapeutischen Beziehung
wird die Position des Patienten gestärkt –
ein Aspekt für die Qualitätssicherung
und -verbesserung von Psychotherapie.
Kreuz-Verlag, Stuttgart, 2003,
238 Seiten, 19,90 €
Eine anregende Sammlung von kurzen Aufsätzen und Vorträgen des französischen
Philosophen, u.a. zur Geburt der Sozialmedizin, Bio-Geschichte und Bio-Politik, zur
Krise der Medizin oder Krise der Antimedizin, zur Einbindung des Krankenhauses in
die moderne Technologie, zum unbegrenzten Irrenhaus.
Foucault belegt aus zahlreichen ungewöhnlichen Blickwinkeln, »dass es notwendig ist, die Verbindung zwischen Medizin, Ökonomie, Macht und Gesellschaft
ans Licht zu bringen, um zu bestimmen,
in welchem Maße sich das Modell verbessern und anwenden lässt.«
Schriften, Band 3, Suhrkamp Verlag,
1028 Seiten, 56 €, ISBN 3-518-58372-7
Ellen Bögemann-Großheim:
Die berufliche Ausbildung
von Krankenpflegekräften
Neuauflage DKI-Leitfaden:
Personalbedarfsermittlung
im Krankenhaus
Kontinuitäten, Verunsicherungen,
Reformansätze und Zukunftsrisiken
einer Ausbildung besonderer Art
Wie soll die Ausbildung in der Pflege weiterentwickelt werden? Zum neuen Ausbildungsgesetz für die Krankenpflegeberufe
gibt diese Monografie einen umfassenden Überblick über Geschichte, Gegenwart
und Zukunftschancen der Ausbildungsentwicklung in den Pflegeberufen. Interessierte finden in diesem Buch eine materialreiche und kritische Bestandsaufnahme sozialgeschichtlicher, berufspolitischer,
bildungspolitischer und didaktischer Diskurse zur Qualifizierung im Pflegebereich.
Mabuse Verlag, Frankfurt/Main, 2002,
ISBN 3-933050-70-7
Der neue DKI-Leitfaden ist eine Zusammenstellung von Kennzahlen und Zeitwerten
zur Personalbedarfsermittlung im Krankenhaus. Neu ist, dass auch die in der Kalkulation der DRGs berücksichtigten Personalanteile aufgezeigt werden. Dabei sind
sowohl die Bandbreiten der Minutenwerte
für die besonders vertretenen Berufsgruppen als auch jahresbezogene Fallwerte für
die jeweils häufigsten und umsatzstärksten DRGs dargestellt. Gleichzeitig wurde
in vielen Werten berücksichtigt, dass die
Leistungsintensität in einzelnen Bereichen
ständig zunimmt und damit Auswirkungen
auf die Leistungszahlen hat.
Für 25 € zu beziehen bei:
DKI GmbH, Friedrich-Engels-Allee 256,
42285 Wuppertal, Fax: 02 02.4 96 98 81,
E-Mail: [email protected]
»
ABGEFÜHRT
»Senator Dräger hat sich als
Amtssitz den Fettnapf ausgesucht.«
Informationen für den Fachbereich Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen
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Kurioses, Zitate, letzte Meldungen
Hamburgs ver.di-Landeschef Wolfgang
Rose zur »persönlichen Meinung« des
designierten Hamburger Gesundheitssenators Jörg Dräger zum Verkauf der
Städtischen Kliniken trotz des Volksentscheids gegen die Privatisierung.