ftigung - eine Herausforderung f?r Industrie

Europäisches Zentrum
für Wirtschaftsforschung und
Strategieberatung
prognos
Arbeitspapiere
Alters- und alternsgerechte Qualifizierung
und Beschäftigung –
eine Herausforderung
für Industrie- und
Handelskammern und
Handwerkskammern
im Auftrag des
Bundesministeriums für
Bildung und Forschung
(Förderkennzeichen 01HH9901/0)
Andreas Heimer
Henrike Mohr
Dr. Heimfrid Wolff
Basel, Februar 2001
551 - 5572
Namen und Adressen
Prognos AG
Basel
Berlin
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Missionsstrasse 62
CH-4012 Basel
Dovestrasse 2-4
D-10587 Berlin
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Fax +41 61 3273 300
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Fax +49 30 399 22 801
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Fax: +49 391 5365 101
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Beratungsbereiche und Ansprechpartner
Gustav Greve
Geschäftsführer
Politik und Gesellschaft
Dr. Stefan Wolf, Basel
Energie
Dr. Michael Schlesinger, Basel
Wirtschaft und Bevölkerung
Dr. Michael Schlesinger, Basel
Gesundheit und Soziales
Dr. Stefan Wolf, Basel
Medien und Kommunikation
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Städte und Regionen
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Verkehr
Dr. Stefan Rommerskirchen, Basel
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Prognos Partner Prag
Prognos Partner San Francisco
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Fax: +42 02 782 29 96
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Information Services, Inc.,
2160 Ward Way
USA-Woodside, CA 94062
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Fax: +1 650 298 9555
Prognos Partner Wien
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Technische Universität Wien
Gusshausstrasse 30/269
A-1040 Wien
Tel.: +43 1 588 01 269 10
Fax: +43 1 504 42 33
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Prognos Tochterunternehmen
prognos & simma GmbH
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Unter Sachsenhausen 37
D-50667 Köln
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Verwaltungsrat: Gunter Blickle
www.prognos.com
prognos
Vorbemerkung
(1)
Das Projekt „Sensibilisierung und Aktivierung intermediärer Institutionen für die
Probleme des Alterns in der Erwerbsarbeit“ verfolgt das Ziel, überbetriebliche Organisationen für die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Erwerbsarbeit zu sensibilisieren und sie bei der Integration von Maßnahmen zur Förderung einer alternsgerechten Erwerbsarbeit in ihr Tätigkeitsspektrum zu unterstützen. Mit dieser Zielsetzung richtet es sich an
Gewerkschaften, Berufsgenossenschaften, Bildungswerke der Wirtschaft, Industrie- und Handelskammern sowie Handwerkskammern in Deutschland. Diese wurden angesprochen und
zu gruppenspezifischen Workshops eingeladen.
(2)
Der Workshop mit Vertretern von Industrie- und Handelskammern und Handwerkskammern fand am 16./17.11.2000 in Geisenheim/Rhein statt. Die Veranstaltung trug den Titel
„Alters- und alternsgerechte Qualifizierung und Beschäftigung – eine Herausforderung
für überbetriebliche Organisationen“. Sie ermöglichte den Teilnehmern den Austausch von
Erfahrungen mit Maßnahmen zur alternsgerechten Gestaltung der Erwerbsarbeit. Darüber
hinaus wurden neue Handlungsmöglichkeiten und -konzepte für die Kammern entwickelt und
diskutiert.
(3)
Im Verlauf des Projekts sind drei Arbeitspapiere entstanden, die die für die Kammern
relevanten Aspekte des demografischen Wandels sowie die spezifischen Handlungsmöglichkeiten der Kammern thematisieren:
–
Das erste Arbeitspapier fasst die Ergebnisse aus dem Förderschwerpunkt „Demografischer Wandel und Zukunft der Erwerbsarbeit am Standort Deutschland“ des
BMBF zusammen. Es diente der Vorbereitung von Fachgesprächen, die mit Vertretern
der interessierten Kammern im Vorfeld des Workshops geführt wurden.
–
Das zweite Arbeitspapier ist eine Zusammenfassung der Ergebnisse dieser Fachgespräche. Es stellt die Einschätzung von Möglichkeiten und Problemen bei der Umsetzung von Maßnahmen aus der Sicht der Gesprächspartner dar und wurde zusammen
mit den Workshop-Unterlagen an alle Veranstaltungsteilnehmer verschickt.
–
Im dritten Arbeitspapier werden die Ergebnisse des Workshops dargestellt.
Der vorliegende Band präsentiert die drei Arbeitspapiere in der genannten Reihenfolge.
prognos
Inhaltsverzeichnis
Teil I:
Seite
Konsequenzen des demografischen Wandels für die Arbeit der Industrieund Handelskammern und Handwerkskammern
1
1.
Alternde Erwerbsbevölkerung und Wandel der Erwerbsarbeit
2
2.
Alterns- und altersgerechte Erwerbsarbeit - Handlungsbedarf und
Handlungsmöglichkeiten für überbetriebliche Akteure
6
3.
Alterns- und altersgerechte Qualifizierung und Weiterbildung
8
4.
Alterns- und altersgerechte Beschäftigung
14
Teil II: Bisherige Erfahrungen und Ansätze der Industrie- und Handelskammern
und Handwerkskammern zur Unterstützung einer alters- und
alternsgerechten Erwerbsarbeit
21
Vorbemerkung
22
1.
2.
3.
Problematik des demografischen Wandels und Handlungsbedarf aus Sicht
der Kammern
23
Bisherige Ansätze und Erfahrungen der Kammern zur Gestaltung einer
alterns- und altersgerechteren Erwerbsarbeit
27
Interessante Ansätze und Möglichkeiten zur Gestaltung einer alterns- und
altersgerechteren Erwerbsarbeit
31
I
prognos
Teil III: Handlungsmöglichkeiten der Industrie- und Handelskammern sowie der
Handwerkskammern zur Unterstützung einer alters- und alternsgerechten
Erwerbsarbeit
37
Vorbemerkung
38
1.
2.
Identifizierung von Handlungsfeldern der Kammern zur Unterstützung einer
alterns- und altersgerechten Erwerbsarbeit
39
Möglichkeiten der Integration der Handlungsfelder in die bestehenden
Kammeraufgaben
46
2.1
2.2
3.
4.
Aufgabenbereich Aus- und Weiterbildung
Aufgabenbereich Informations- und Öffentlichkeitsarbeit /
Interessenvertretung
46
49
Ansätze zur Operationalisierung von Handlungsfeldern
52
3.1
3.2
52
54
Entwicklung eines systematischen Bildungsmarketings
Entwicklung altersgerechter Qualifizierungsangebote
Zusammenfassung
58
Übersichtsverzeichnis
1.1
Weiterbildung in Handwerksbetrieben – ein Soll-Ist-Vergleich
10
1.2
Typische Beispiele für (alternsbedingte) Wechsel im Handwerk
14
3.1
Mögliche Handlungsfelder und Maßnahmen der Kammern zur
Unterstützung einer alternsgerechten Erwerbsarbeit
40
Konkretisierung der Handlungsmöglichkeiten im Aufgabenbereich
Aus- und Weiterbildung
47
Konkretisierung der Handlungsmöglichkeiten im Aufgabenbereich
Informations- und Öffentlichkeitsarbeit / Interessenvertretung
50
3.4
Ansätze für ein systematisches Bildungsmarketing
53
3.5
Zielsetzungen für die Entwicklung altersgerechter Qualifizierungsangebote
55
3.6
Ansätze zur Entwicklung altersgerechter Qualifizierungsmaßnahmen
56
3.2
3.3
II
prognos
Anhang 1:
Workshop-Programm
Anhang 2:
Teilnehmerliste
Anhang 3:
Referat „Der Demografische Wandel als Herausforderung für die Arbeit der
Kammern“
Anhang 4:
Referat „Firmenausbildungsringe als Möglichkeit für ein externes Personalmanagement“
Anhang 5:
Referat „Alternsgerechte flexible Arbeitsplätze im Handwerk – Erfolgreiche Kooperationen verlangen Qualifizierung“
III
prognos
Teil I
Konsequenzen des demografischen Wandels für die Arbeit
der Industrie- und Handelskammern und Handwerkskammern
Auswertung der Ergebnisse aus dem Förderschwerpunkt
„Demografischer Wandel und Zukunft der Erwerbsarbeit am Standort
Deutschland“ des BMBF
1
prognos
1.
Alternde Erwerbsbevölkerung und Wandel der
Erwerbsarbeit
(1)
Mit dem strukturellen Wandel in der Wirtschaft, dem Einsatz neuer Technologien, der
Entwicklung neuer Produktions- und Marktstrategien und arbeitsorganisatorischer Konzepte,
verändern sich die Arbeits- und Qualifikationsanforderungen an die Erwerbstätigen. Die
Anforderungsprofile werden flexibler, die Arbeitsinhalte komplexer; gefordert werden neben
möglichst aktuellem fachlichen Wissen zunehmend fachübergreifende Qualifikationen, soziale
und arbeitsmethodische Kompetenzen. Um diese Anforderungen erfüllen und erfolgreich auf
dem Arbeitsmarkt bestehen zu können, müssen die Erwerbstätigen bereit und fähig sein zum
„lebenslangen Lernen“, d.h. zur laufenden Aktualisierung und Verbesserung ihres Wissens
und ihrer Kompetenzen. Verschärft werden diese Anforderungen an die Erwerbstätigen nicht
nur durch die gegenwärtig schwierige Arbeitsmarktsituation, sondern insbesondere auch immer mehr durch den demografischen Wandel.
(2)
Der demografische Wandel bringt zukünftig eine deutliche Alterung der Erwerbsbevölkerung sowie eine kontinuierliche Abnahme jüngerer Erwerbstätiger mit sich. In Zukunft
werden die Erwerbstätigen über 45 Jahren einen immer größeren Anteil der Belegschaften
ausmachen. Gleichzeitig ist angesichts der steigenden Lebenserwartung einerseits und der
immer schwierigeren Finanzierung der Renten andererseits davon auszugehen, dass sich die
Lebensarbeitszeit der Erwerbstätigen zunehmend verlängern wird.
Vor diesem Hintergrund wird die Forderung nach einem „lebenslangen Lernen“ noch dringender. Die einmal durchlaufene Berufsausbildung reicht für die langfristige Ausübung des
Berufs nicht mehr aus. Die Erwerbstätigen müssen, um mit den technischen und wirtschaftlichen Entwicklungen Schritt halten zu können, im Laufe des Erwerbslebens, und das heißt
auch im fortgeschrittenen Alter, ihre Qualifikationen und Kompetenzen ständig erweitern und
auffrischen.
Darüber hinaus müssen sich die Erwerbstätigen auf häufigere Wechsel in ihren Tätigkeiten
einstellen. Die Arbeitsverhältnisse werden flexibler und unsicherer; die Anforderungen, Tätigkeitsfelder und Berufsbilder verändern sich permanent. Gleichzeitig ändern sich mit fortschreitendem Alter die Qualifikationen, Kompetenzen und Fähigkeiten der Erwerbstätigen und
damit die Voraussetzungen, um den Anforderungen in den verschiedenen Tätigkeitsfeldern
gerecht zu werden. So können bestimmte Berufe allein wegen der hohen körperlichen oder
psychischen Belastung kaum ein ganzes Erwerbsleben lang ausgeübt werden. Gleichzeitig
gibt es aber Berufe bzw. Tätigkeiten, die besonders für ältere Arbeitnehmer geeignet sind, da
sie z.B. viel Erfahrungswissen, Umsicht oder soziale Kompetenz erfordern. Tätigkeitswechsel
im Laufe des Erwerbslebens, die sowohl den sich wandelnden Anforderungen als auch den
altersspezifischen Kompetenzen gerecht werden, werden somit für lange und erfolgreiche
Erwerbsbiografien immer wichtiger.
2
prognos
(3)
So oft allerdings gegenwärtig in der öffentlichen Diskussion das Schlagwort des „lebenslangen Lernens“ fällt – eine konsequente Umsetzung in der betrieblichen Personalund Weiterbildungspolitik hat bislang noch nicht stattgefunden. Von den Unternehmen werden Weiterbildungsmaßnahmen meist allein unter kurzfristigen Kosten-Leistungs-Gesichtspunkten betrachtet: Qualifizierungsmaßnahmen werden – oft im Zusammenhang mit Rationalisierungsmaßnahmen und der Einführung neuer Techniken – für die unmittelbare Anwendung
des erworbenen Wissens durchgeführt. Dabei entscheidet die ”Nutzungsdauer” des Arbeitnehmers darüber, ob sich Weiterbildung lohnt – d.h., je älter ein Mitarbeiter ist, desto weniger
lohnt sich aus Perspektive der Unternehmen die Investition.
Damit bleibt regelmäßige Weiterbildung im wesentlichen Sache des Einzelnen und abhängig
von dessen Eigeninitiative und Organisationstalent. Dementsprechend liegt die Weiterbildungsquote bei den hochqualifizierten Arbeitnehmern durchweg am höchsten. Benachteiligt
sind dagegen die weniger gut vorqualifizierten und lernungewohnten Arbeitnehmer. Besonders kritisch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels erscheint die nach wie vor
relativ geringe Beteiligung älterer Arbeitnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen: Nur
16 % der über 50-jährigen Beschäftigten nehmen an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen
teil.
(4)
Mit zunehmendem Alter steigt für die Erwerbstätigen die Gefahr der Dequalifizierung
und damit die Gefahr der Verringerung der Beschäftigungsfähigkeit. Dies drückt sich gegenwärtig in der verbreiteten Praxis der frühzeitigen Ausgliederung älterer Arbeitnehmer, sei
es in die Arbeitslosigkeit oder in den Vorruhestand, aus.
Der Anteil der Arbeitslosen über 45 Jahren an allen Arbeitslosen betrug im Jahr 1998 43 %,
mehr als 10 %-Punkte über dem entsprechenden Anteil der über 45-jährigen an den Erwerbstätigen. Zwar werden Ältere nicht so schnell arbeitslos wie Jüngere – insbesondere
aufgrund des Kündigungsschutzes. Bei einem Arbeitsplatzverlust haben sie aber nur geringe
Chancen auf einen neuen Arbeitsplatz. Ohne die Frühverrentungswellen in den 90er Jahren
wäre die Arbeitslosenquote bei den über 45-jährigen noch wesentlich höher. Aber auch die
Praxis der Ausgliederung älterer Arbeitskräfte in den Vorruhestand ist, wie die Entwicklung
der Sozialversicherungssysteme zeigt, auf Dauer nicht tragbar. 50-jährige, die aus dem Erwerbsleben ausgegliedert wurden, haben im allgemeinen noch eine Lebenszeit von 20 bis 30
Jahren vor sich. Zudem verfügen sie über viel Erfahrungswissen und betriebliche Kenntnisse,
die für ihre weitere Beschäftigung auch im Interesse der Betriebe sinnvoll genutzt werden
können.
(5)
Angesichts der wachsenden Mismatch-Problematik auf dem Arbeitsmarkt wird zukünftig die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer noch schwieriger. Die MismatchProblematik drückt sich in der Gleichzeitigkeit von Arbeitslosigkeit einerseits und Arbeitskräf-
3
prognos
temangel andererseits aus. Die Ursache für diese Situation ist darin zu sehen, dass die Anforderungen sich zunehmend auf beiden Seiten verändern und differenzieren, sowohl auf
Seite der Unternehmen als auch auf Seite der Erwerbstätigen. Dementsprechend erhöhen
sich die „Suchkosten“ für beide Seiten, für die Unternehmen, um den geeigneten Mitarbeiter
und für die Erwerbstätigen, um den idealen Arbeitsplatz zu finden. Mit der Alterung der Erwerbsbevölkerung verschärft sich diese Mismatch-Situation.
(6)
Eine wesentliche Ursache für die Beschäftigungsproblematik und mangelnde Qualifizierung älterer Arbeitnehmer ist in der verbreiteten Betrachtungsweise zu sehen, die älteren
Arbeitnehmern Schwächen und Defizite zuschreibt wie nachlassende Leistungsfähigkeit und
–bereitschaft, mangelnde Motivation, Flexibilität und Mobilität. Ältere Arbeitnehmer würden
über veraltete, nicht mehr nachgefragte Qualifikationen verfügen, die bei gleichzeitig eingeschränkter Lernfähigkeit und Lernbereitschaft nur schwierig und aufwendig anzupassen seien.
Diese altersspezifischen Zuschreibungen können zwar für bestimmte Gruppen von Erwerbstätigen zutreffen. So wird beispielsweise der frühzeitige Ausstieg aus dem Erwerbsleben oft von den älteren Erwerbstätigen selbst gewünscht, da sie sich gesundheitlich beeinträchtigt fühlen, mit den Arbeitsbedingungen unzufrieden sind oder befürchten, den qualifikatorischen Anforderungen nicht mehr gerecht zu werden. Dementsprechend fehlt auch auf der
Seite der älteren Beschäftigten selbst oft die Motivation zur Weiterbildung. Viele trauen sich
die Teilnahme an Weiterbildungen nicht mehr zu und haben Angst vor erkennbar werdenden
Wissenslücken bzw. vor Wissensvorsprüngen anderer – jüngerer - Teilnehmer.
Nicht berücksichtigt bei diesem „Defizitmodell“ wird aber zum einen, dass ältere Erwerbstätige
auch über spezifische Stärken und Kompetenzen und vor allem über viel Erfahrungswissen verfügen. So sind z.B. soziale Kompetenz, Zuverlässigkeit, Loyalität sowie berufliches
und betriebliches Know-how als Eigenschaften zu betrachten, die für die Unternehmen unverzichtbar sind. Zum anderen wird übersehen, dass Defizite in der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer nicht unmittelbar vom kalendarischen Alter, sondern vielmehr von den Arbeits- und Lernbedingungen sowie von der Art und Dauer einer Tätigkeit abhängen (siehe Kasten). Nachlassende Leistungsfähigkeit im Alter wird insbesondere durch eine jahrzehntelange einseitige Konzentration der Arbeitstätigkeit auf bestimmte Verfahren, Arbeitsbereiche und Arbeitsvorgänge verursacht. Genauso lässt die Lernfähigkeit und –bereitschaft mit
zunehmendem Alter nach, wenn mit der Tätigkeit keine neuen Anforderungen mehr verbunden sind bzw. keine Anreize zum Lernen gegeben sind. Defizite in der Qualifikation und Beschäftigungsfähigkeit Älterer können dementsprechend durch eine alterns- und altersgerechte
Arbeitsorganisation, Personalpolitik, Qualifizierung und Laufbahngestaltung vermieden werden.
4
prognos
Leistungs- und Lernpotenziale alternder Erwerbstätiger
Für eine Analyse des Leistungs- und Lernumfangs älterer Mitarbeiter ist es hilfreich, zwischen
der fluiden (wie z.B. das Zahlenrechnen, die Fähigkeit zur Analogiebildung und die Abstraktionsfähigkeit) und kristallinen Intelligenz (wie z.B. die geistige und sprachlichen Fähigkeiten, die auf Wissen und Erfahrung aufbauen) zu unterscheiden. Durchschnittsbetrachtungen
zeigen, dass mit dem Alter das abstrakt-logische Denken, die sogenannte fluide Intelligenz,
nachlässt, während das pragmatisch-handlungsorientierte Denken, die kristalline Intelligenz,
mit zunehmenden Kenntnissen und Erfahrungen und insofern auch mit dem Lebensalter
wachsen.
Allerdings müssen bei einem Vergleich von Leistungs- und Lernpotenzialen Älterer und Jüngerer noch verschiedene andere Aspekte miteinbezogen werden:
–
Erstens enthält ein solcher Altersvergleich häufig Elemente, die gar nicht auf das biologische Lebensalter zurückgehen, sondern unterschiedliche Schulbildungen, Berufserfahrungen und biografische Verläufe reflektieren. Bekannt ist beispielsweise, dass die reinen
Gedächtnis- und Abstraktionsfähigkeiten bei Personen mit besserer formaler Grundausbildung länger erhalten bleiben.
–
Zweitens ist zu bedenken, dass die altersbedingte Leistungsreduktion im Bereich abstraktlogischen Denkens geringer ausfällt, wenn Lernaktivitäten im Erwerbsverlauf nicht
unterbrochen wurden und eine Berufstätigkeit unter lernförderlichen Bedingungen stattfand. Dies trifft ebenso auf die Leistungssteigerungen auf dem Gebiet problem- und
handlungsorientierten Denkens zu, d.h. die Wahrscheinlichkeit dazu steigt mit zunehmender Lernaktivität. Mit anderen Worten: Ein kognitiver Leistungsabfall mit zunehmendem Alter ist auch eine Folge geistiger Passivität und einer Lernungewohntheit.
–
Drittens ist im Hinblick auf die Verlangsamung physischer Funktionen im Alter zu bemerken, dass im Alter die Genauigkeit bei der Lösung von Aufgaben zunimmt und erfahrungsmäßig eingespielte Routinen die langsamere Arbeitsgeschwindigkeit kompensieren
können.
5
prognos
2.
Alterns- und altersgerechte Erwerbsarbeit Handlungsbedarf und Handlungsmöglichkeiten für
überbetriebliche Akteure
(1)
Um der Gefahr der Verringerung der Beschäftigungsfähigkeit im Alter vorzubeugen,
sind Maßnahmen zur Gestaltung einer alterns- und altersgerechten Erwerbstätigkeit
notwendig, die möglichst früh, d.h. schon zu Beginn eines Erwerbslebens, einsetzen und über
das gesamte Erwerbsleben hinweg aufrecht erhalten werden müssen. Zu solchen Maßnahmen gehören z.B. ein präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz, eine alternsgerechte und
lernförderliche Gestaltung von Arbeitsorganisation, Arbeitsplatz und Arbeitszeit, eine kontinuierliche Qualifizierung und Weiterbildung sowie eine bedarfsorientierte Arbeitsmarktpolitik und
Arbeitsvermittlung, die auch die Belange ältere Arbeitskräfte berücksichtigt.
(2)
Damit sind neben den Erwerbstätigen selbst und den Verantwortlichen auf Arbeitgeberseite insbesondere die überbetrieblichen Akteure angesprochen. Zwar müssen sich zunächst die Arbeitnehmer selbst um die alternsgerechte Gestaltung ihrer eigenen Erwerbsbiografie bemühen, genauso wie die Arbeitgeber dafür zuständig sind, alternsgerechte Arbeitsbedingungen in ihren Betrieben zu schaffen. Die Unternehmen sind allerdings in ihren Arbeitsabläufen, Planungen und Interessen eher kurzfristig ausgerichtet bzw. mit anderen betrieblichen Problemen befasst, so dass die vor allem langfristig wirkende Problematik der alternden Erwerbsbevölkerung kaum präsent ist. Und die einzelnen Arbeitskräfte haben meist
nur sehr begrenzte Möglichkeiten zur Gestaltung ihrer eigenen Erwerbsbiografie. So brauchen beide Seiten konstruktive Hinweise, Dienstleistungsangebote, vertrauenswürdige Rahmenbedingungen sowie Anreize zu einer alterns- und altersgerechten Gestaltung der Erwerbsarbeit, die durch überbetriebliche Einrichtungen gegeben werden können.
Überbetriebliche Organisationen beeinflussen – als Spitzenorganisationen wie auch als regional Verantwortliche – die Meinungsbildung in Politik und Öffentlichkeit und treten gleichzeitig
selbst als Anbieter von Informationen und Dienstleistungen für Unternehmen wie Arbeitskräfte auf. Überbetriebliche Akteure wie Bildungsträger, Kammern, Tarifpartner oder Berufsgenossenschaften können dementsprechend durch gesetzliche und tarifliche Regelungen,
durch Beratungs- und Informationsleistungen sowie durch konkrete Maßnahmen, z.B. im Bereich der Qualifizierung und Vermittlung, die Rahmenbedingungen für eine alternsgerechte
Erwerbsarbeit mitgestalten. Bisher haben sich allerdings nur wenige Institutionen in Deutschland der Problematik des demografischen Wandels zugewandt. Auch hier haben in aller Regel aktuellere Probleme höhere Priorität, wie z.B. die Stabilisierung der eigenen Organisationsstruktur, die Jugendarbeitslosigkeit, der Ausgleich sozialer Notlagen oder die Beschäftigung bereits verrenteter Arbeitskräfte.
6
prognos
(3)
Die wenigen, bislang ergriffenen Initiativen zeigen aber zugleich die möglichen Handlungsspielräume für überbetriebliche Akteure auf:
–
Aufbereitung und Weitergabe von Informationen zur alterns- und altersgerechten Beschäftigung, z.B. Hinweise auf „best-practice-Beispiele“, themenspezifische Broschüren
oder Veranstaltungen für Unternehmen, Personalverantwortliche und Arbeitnehmer,
–
Entwicklung und Durchführung von altersübergreifenden und altersspezifischen Qualifizierungsmaßnahmen, ggf. in Kooperation mit den Unternehmen,
–
Entwicklung umfassender Informations- und Beratungsdienstleistungen zur individuellen und alternsgerechten Qualifizierungs- und Laufbahnplanung für Arbeitnehmer,
–
Entwicklung von Vermittlungsformen und -hilfen für – auch ältere – Arbeitskräfte, wie
z.B. Arbeitskräfte- bzw. Stellenpools, Zeitarbeit, Arbeitnehmerverleih, Jobrotation etc.,
–
Organisation der Zusammenarbeit mit anderen überbetrieblichen und betrieblichen
Akteuren, etwa im Rahmen von Regionalinitiativen, Bildungsverbünden oder Beschäftigungsinitiativen, sowie
–
Überprüfung und Anpassung von überbetrieblichen Regelungen zur alternsgerechten
Beschäftigung, wie z.B. in Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Sozialregelungen, im beruflichen Berechtigungswesen, in Arbeitsschutzvorschriften oder
Planungsvorgaben.
(4)
Einige dieser Möglichkeiten werden von überbetrieblichen Akteuren bereits erfolgreich
umgesetzt. So wurden z.B. Qualifizierungskonzepte für ältere Arbeitnehmer, Hilfestellungen
für den alternsgerechten Betriebswechsel oder Konzepte für eine altersgemischte Gruppenarbeit von einzelnen Bildungsträgern, Kammern oder Gewerkschaftsvertretern entwickelt.
Doch insgesamt sind solche Initiativen bislang noch selten und heterogen. Sie sind meist an
dezentrale Organisationseinheiten, z.B. einzelne Kammern, Bildungsträger oder Arbeitsgruppen, gebunden und hängen dort oft von dem besonderen Engagement einzelner Personen
ab. Damit bleiben solche Initiativen meist Einzelerscheinungen und drohen mit dem persönlichen Engagement ihres jeweiligen Promotors wieder zu verschwinden.
Gleichzeitig verdeutlichen aber diese Beispiele, dass Initiativen und Dienstleistungsangebote
auf überbetrieblicher Ebene nicht nur wichtig, sondern auch möglich sind. Notwendig ist daher
die Weiterentwicklung und breite Diffusion von bereits erfolgreich erprobten Ansätzen, die
im folgenden für die Bereiche der alterns- und altersgerechten Beschäftigung und Qualifizierung vorgestellt werden.
7
prognos
3.
Alterns- und altersgerechte Qualifizierung und
Weiterbildung
(1)
Um die Qualifikation und Lernfähigkeit über das gesamte Erwerbsleben, d.h. bis ins
Alter, zu erhalten, ist eine kontinuierliche Qualifikationsanpassung und -erhaltung der Erwerbstätigen notwendig. Kontinuierliche und alternsgerechte Qualifizierung bedeutet
–
die stetige Weiterentwicklung der eigenen Qualifikationen und Erfahrungen am Arbeitsplatz sowie
–
den Erwerb neuer, zusätzlicher Qualifikationen durch betriebliche oder externe Weiterbildungsmaßnahmen.
Überbetriebliche Akteure wie z.B. Kammern oder Bildungsträger können die kontinuierliche
und alternsgerechte Qualifizierung durch Beratungsleistungen für Arbeitnehmer und –geber
sowie durch die Entwicklung, Durchführung oder Vermittlung von bedarfsgerechten Weiterbildungsmaßnahmen fördern.
(2)
Für eine kontinuierliche Qualifizierung am Arbeitsplatz sind die Arbeitsbedingun-
gen, das Arbeitsumfeld und die Arbeitsorganisation lernförderlich zu gestalten. Beispielsweise
bieten wechselnde Aufgaben, Formen der Gruppenarbeit oder andere Kooperationsmöglichkeiten mit Mitarbeitern oder auch Kunden Anreize für die Mitarbeiter zum Mitdenken und Dazulernen und wirken gleichzeitig einseitigen Routinen und Spezialisierungen entgegen. Zu
einer lernförderlichen Gestaltung der Arbeitsbedingungen gehören des Weiteren die Berücksichtigung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bei der Ausgestaltung der Arbeitsplätze und
beim Einsatz der Mitarbeiter, d.h. vor allem die Vermeidung zu hoher physischer und psychischer Belastungen, sowie die Einführung geeigneter Arbeitszeitmodelle, die die individuellen
und altersspezifischen Leistungspotenziale der Mitarbeiter berücksichtigen.
(3)
Diese unmittelbar arbeitsplatzbezogene Qualifizierung reicht jedoch für eine alternsge-
rechte Erwerbsbiografie immer weniger aus. Zwar kann die Arbeits- und Leistungsfähigkeit für
arbeitsplatzspezifische Aufgaben erhöht und optimiert werden; die damit verbundene zunehmende Spezialisierung der Tätigkeit und der Qualifikationen kann jedoch auf Dauer für die
Arbeitnehmer zu einer gefährlichen Einseitigkeit führen. Die Gefahr derartiger Einseitigkeitsund Spezialisierungsfallen macht die kontinuierliche Weiterentwicklung des Qualifikationsspektrums auch über die unmittelbaren Anforderungen am Arbeitsplatz hinaus in Form von
Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen unverzichtbar. Für die Entwicklung und Durchführung
solcher Qualifizierungsmaßnahmen rücken insbesondere folgende Aspekte zunehmend in
den Vordergrund (vgl. auch Übersicht 1.1):
8
prognos
–
Der direkte Praxisbezug zur möglichst aktuellen und anwendungsorientierten Vermittlung von Wissensinhalten und Kompetenzen: Qualifizierungsmaßnahmen sollten dementsprechend in den Betrieben stattfinden bzw. betriebliche Praxisphasen einschalten,
um die direkte Anwendung und Erprobung des Gelernten zu ermöglichen.
–
Die Vermittlung von überfachlichen Kompetenzen: Dazu gehören z.B.
•
soziale Kompetenzen wie z.B. Team- und Kommunikationsfähigkeit,
•
lernmethodische Kompetenzen, um sich das immer wieder nötige neue Wissen flexibel mit Hilfe vorhandener Informationsmöglichkeiten beschaffen und aneignen zu
können,
•
die „emotionale Intelligenz“, um Innovationen kognitiv und emotional mittragen und
mitgestalten zu können sowie
•
die Kompetenz für sicherheits-, umwelt- und gesundheitsbewusstes berufliches
Handeln und für die Bewältigung physischer und psychischer Belastungen.
–
Die Beteiligung älterer Mitarbeiter an Qualifizierungsmaßnahmen sowie die Berücksichtigung ihrer spezifischen Anforderungen durch
(4)
•
die Ermöglichung eines selbstgesteuerten Lernens, eines persönlich definierten
Lerntempos und individueller Wiederholungs- und Übungsmöglichkeiten,
•
die Verknüpfung neuer Lerninhalte mit dem Erfahrungswissen, der Praxisrelevanz
und dem persönlichen Bezug,
•
die Betriebs- und Arbeitsplatznähe, die die unmittelbare Erprobung und Anwendung
des Gelernten erlaubt,
•
die individuelle, auf die persönlichen Interessen und Lebensbedingungen eingehende Aufbereitung des Lernstoffs,
•
die aktive Beteiligung der Teilnehmer durch kommunikative Lernstrukturen.
Die genannten Kriterien für altersgerechte Qualifizierungsmaßnahmen sind nicht
unbedingt altersspezifisch; sie entsprechen auch weitgehend den didaktischen Prinzipien für
eine moderne anwendungsorientierte Qualifizierung im Betrieb. So wurden bereits vielfältige
innovative Lernkonzepte, Lernformen und Lernmethoden für die Weiterbildung entwickelt und
erprobt, wie z.B. arbeits- und erfahrungsorientiertes, selbstgesteuertes, kooperatives oder
computerunterstütztes Lernen. Solche Weiterbildungsangebote können dementsprechend
altersübergreifend, d.h. sowohl für ältere als auch für jüngere Mitarbeiter, ausgerichtet sein.
So ist auch zu berücksichtigen, dass eine ausschließliche Ausrichtung von Qualifizierungsmaßnahmen auf die Zielgruppe der Älteren wiederum stigmatisierende Effekte mit sich bringen kann. Sinnvoll ist allerdings, für die Gruppe der älteren und lernungewohnten Mitarbeiter, deren Lernfähigkeit und –motivation erst zu reaktivieren ist, spezielle, altersspezifische
Kurse anzubieten.
9
prognos
Übersicht 1.1: Weiterbildung in Handwerksbetrieben – ein Soll-Ist-Vergleich
Weiterbildung in Handwerksbetrieben - ein Soll-Ist-Vergleich
Ist
Soll
Schwerpunkte
• Weiterbildung konzentriert sich in • Technisierung und neue Dienstden Handwerksbetrieben meist
leistungsangebote erfordern neue
auf Technik. Soziale Kompetenz
Qualifikationen. Neben der Erspielt eine untergeordnete Rolle.
weiterung der Fach- und Methodenkompetenz gewinnt die Entwicklung sozialer Kompetenzen
immer größeren Stellenwert
Teilnehmer
• Qualifizierungsangebote werden
fast ausschließlich von jungen
Mitarbeitern wahrgenommen.
Methoden
• Der Besuch von externen Kursen • Die arbeitsimmanente Qualifizieund Seminaren sowie Fachmesrung (z.B. Lernen am Arbeitssen dominiert, obwohl die interne
platz, Modell-Lernen, gegenseitiWeiterbildung für Betriebe koge Qualifizierung, Verbesserung
stengünstiger und effizienter ist.
von Arbeitsprozessen) muss
stärker genutzt werden.
• Es fehlen Methoden, Modelle und
Verfahren zur Unterstützung von • Voraussetzung ist die Schaffung
arbeitsplatznahen Qualifizievon arbeitsorganisatorischen
rungsformen.
Rahmenbedingungen und Methodenkompetenzen.
• Die Mitarbeiter sind beim Kunden
die Repräsentanten des Betriebes. Die Qualifizierung eines
kundenorientierten Verhaltens ist
daher für alle Mitarbeiter nötig.
L. Packebusch, B. Weber, FH Niederrhein, Mönchengladbach
(5)
Auf überbetrieblicher Ebene gibt es zwar inzwischen ein vielfältiges Angebot an Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen. Volkshochschulen, Kammern, Arbeitsämter
und sonstige Bildungsträger bieten vor dem Hintergrund der Notwendigkeit des ”lebenslangen
Lernens” zunehmend arbeitsplatznahe Weiterbildungen an, die zum Teil auch zielgruppenspezifisch ausgerichtet sind. Allerdings sind auch überbetriebliche Bildungsanbieter meist
selbst stark in die unternehmensnahe anwendungsbezogene Schulung eingebunden. Die
Anforderungen der langfristigen Erhaltung der Lern- und Beschäftigungsfähigkeit, altersgerechte Didaktik und altersspezifische Lernformen werden weniger berücksichtigt. Dementsprechend sind überbetriebliche Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen überwiegend
kurzfristig ausgerichtet; Teilnehmer sind vor allem jüngere Erwerbstätige.
(6)
Die Vielfalt und Unübersichtlichkeit von Weiterbildungsangeboten, die mit dem Schlagwort des „lebenslangen Lernens“ entstehen, können auf Unternehmen wie Arbeitnehmer zu-
10
prognos
dem abschreckend wirken. Hier fehlen noch Qualitätsstandards. Notwendig sind überbetriebliche Beratungs- und Informationseinrichtungen, die Arbeitskräften und Unternehmen bei
der Weiterbildungsplanung helfen können, sowie Kooperationsformen zur Bündelung, Regelung und Koordination des überbetrieblichen Weiterbildungsangebots. Ansätze hierzu gibt
es z.B. in Form von regionalen Weiterbildungsverbünden.
Ein Beispiel ist der überbetriebliche Qualifizierungsverbund in Chemnitz, in dem mit der
koordinierten Entwicklung und Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen die Praxisnähe
und gleichzeitig der Wissenstransfer zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern gewährleistet
wird (vgl. Kasten).
Das TINA Netzwerk in Chemnitz:
Altersgerechte Weiterbildung im Projektverbund
1992/93 fanden sich unter Leitung der IHK Südwestsachsen vorrangig technologieorientierte
Forschungs- und Beratungsfirmen und Unternehmen aus der Region zu einem Projektverbund für betriebliche Weiterbildung zusammen. Durch die frühzeitige Einbeziehung der
Unternehmen und ihrer Mitarbeiter in die Planung von Weiterbildungsprozessen konnte von
Anfang an eine große Praxisrelevanz erreicht werden. Das führte wiederum zu einer großen
Akzeptanz bei den zu qualifizierenden Mitarbeitern.
Durch die externe Unterstützung bei der Themensuche und -formulierung und der konzeptionellen Gestaltung von Lehrinhalten stellten die beteiligten Unternehmen fest, daß sie selbst
(zumeist ältere) kompetente Mitarbeiter haben, die zu einigen Themen bereits Erfahrungen
und entsprechendes Wissen besitzen. Diese Mitarbeiter wurden als Trainer gewonnen und
vermittelten ihr Wissen an Mitarbeiter auch anderer Unternehmen. Da aus den verschiedenen
Unternehmen sowohl die älteren, erfahrenen als auch junge, mit neuem Wissen ausgestattete
Mitarbeiter mitwirkten, entwickelte sich eine generationen- und unternehmensübergreifende Rotation von Erfahrungen und Wissen.
Die Qualifizierung wurde von den Weiterbildungsinstituten in die Unternehmen verlagert, d.h.
die klassische Gestaltung der Qualifizierung wurde aufgelöst zugunsten einer problem- und
unternehmensorientierten Weiterbildung vor Ort. Damit können die theoretischen Erkenntnisse und Inhalte auf ihren praktischen Bestand getestet werden und in der Konfrontation mit praktischen Problemen einen dynamischen Charakter erhalten. Der Trainer wächst
immer mehr in die Rolle eines Moderators selbstgesteuerter Wissensaneignung und Erfahrungsgewinnung.
Die enge Verbindung von Wissensvermittlung mit praktischen Unternehmenserfahrungen
macht die in dieser Form organisierte Weiterbildung auch für ältere Arbeitnehmer besonders
attraktiv. Sie können ihre Erfahrungen, z.B. auch als Trainer in bestimmten Themenfeldern,
aktiv einbringen und erhalten damit die Möglichkeit, neues Wissen zu generieren und mit ihren Erfahrungen zu vergleichen. Durch den Ausgleich der Veränderungen in den körperlichen
Leistungsvoraussetzungen mit einer erfolgsgeleiteten Wissensweitergabe können sie besser
den Wert ihrer Arbeit bis zum Ende ihrer Erwerbstätigkeit erhalten und mit dem Tempo der
andauernden Veränderungen Schritt halten. Für die Unternehmen bedeutet das eine verbesserte Chance, die Erfahrungen kombiniert mit aktuellem Wissen länger verfügbar zu haben.
D. Israel, B. Schädlich, ATB GmbH Chemnitz
11
prognos
(7)
Andere Beispiele zeigen Möglichkeiten für die Entwicklung und Durchführung von Qualifikationsmaßnahmen durch überbetriebliche Akteure, die speziell auf die Gruppe älterer
Erwerbstätiger ausgerichtet sind. So fördern einzelne Arbeitsämter spezielle Weiterbildungsprogramme für ältere Arbeitslose, die vor allem EDV-Kenntnisse und Praktikumsplätze vermitteln oder auf die Selbständigkeit vorbereiten sollen. Auch von einzelnen Bildungswerken
werden altersspezifische Weiterbildungsveranstaltungen zur Anpassungsqualifizierung angeboten.
Dass solche altersspezifisch ausgerichteten Qualifizierungsmaßnahmen – entgegen der vorherrschenden Meinung – auf Interesse bei älteren Erwerbstätigen stoßen und auch zu einer
Verbesserung ihrer Arbeitsmarktchancen führen, zeigen beispielsweise verschiedene Modellversuche zur Entwicklung von Qualifizierungskonzepten für die Zielgruppe der älteren Arbeitnehmer, die – gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung und
betreut vom Bundesinstitut für Berufsbildung – von einzelnen Bildungsträgern durchgeführt
wurden (vgl. Kasten). Ziel dieser Modellversuche war die Entwicklung und Erprobung von
Qualifizierungskonzepten für ältere Arbeitnehmer und Arbeitslose, die die besonderen altersgemäßen Lernbedingungen dieser Altersgruppe berücksichtigen. Für ältere Arbeitnehmer
sollte mit den Weiterqualifizierungsmaßnahmen die Gefahr des Arbeitsplatzverlustes angesichts neuer und steigender Anforderungen im betrieblichen Umfeld verringert und für ältere
Arbeitslose die Chancen auf eine Rückkehr in den Arbeitsmarkt verbessert werden. Allgemein
stießen die Lehrgänge bei den Teilnehmern auf eine hohe Akzeptanz. Ein Großteil der Teilnehmer konnte auf den Arbeitsplätzen erhalten bzw. in neue Beschäftigungsverhältnisse vermittelt werden.
12
prognos
Modellversuch „Entwicklung und Erprobung von Qualifizierungskonzepten für ältere Arbeitnehmer aus der Industrie“
Im Rahmen dieses Modellversuchs wurden von der Abteilung Bildungsforschung der Beruflichen Fortbildungszentren der Bayerischen Arbeitgeberverbände e.V. (bfz) betriebliche Lehrgänge für von Arbeitslosigkeit bedrohte ältere Arbeitnehmer in einem Zuliefererunterehmen
der Automobilindustrie sowie Lehrgänge für ältere Arbeitslose entwickelt und erprobt.
Die betrieblichen Lehrgänge wurden in Zusammenarbeit mit dem Unternehmen für ältere
Arbeitnehmer im gewerblich-technischen Bereich sowie für ältere Kaufleute entwickelt. Sie
beinhalteten neben der Vermittlung von neuerem theoretischen und fachpraktischen Wissen
auch die Erweiterung der sozialen Kompetenzen mit Blick auf die Einführung der Gruppenarbeit. Mit dem Ansatz des erfahrungsgestützten Lernens wurden die besonderen Lernbedürfnisse älterer Arbeitnehmer berücksichtigt. Einen zentralen Bestandteil des Lehrgangs bildete
das Lernen und Erarbeiten von Problemlösungen in der Kleingruppe. In den Zeiträumen zwischen den insgesamt drei Theoriephasen kehrten die Lehrgangsteilnehmer für eine Dauer
von jeweils sechs Wochen wieder an ihre Arbeitsplätze in den Betrieb zurück. Damit wurde
zum einen die Anwendung des bereits Gelernten in der betrieblichen Praxis ermöglicht, zum
andern wurde eine Überforderung durch eine zu gedrängte Stoffvermittlung vermieden.
Weitere Lehrgänge richteten sich speziell an ältere Arbeitslose aus dem gewerblich-technischen Bereich. Diese Maßnahmen wurden vom Arbeitsamt gefördert und beinhalteten zunächst Kursphasen zur beruflichen Umorientierung mit berufskundlichen Informationen, Bewerbungstraining etc. Darauf aufbauend wurde theoretisches Grundlagenwissen unter Berücksichtigung moderner Technologien vermittelt, begleitet von betrieblichen Praxisphasen.
Schließlich wurden flankierende Maßnahmen zur Verankerung der Akzeptanz älterer Arbeitnehmer auf dem regionalen Arbeitsmarkt durchgeführt, wie z.B. Information und Beratung von
Unternehmen und Entwicklung regionaler Netzwerke von Bildungsträgern, Betrieben, Arbeitsämtern und Kammern. Die Lehrgänge zeichneten sich durch eine relativ kurze zeitliche Dauer
von 7 bis 9 Monaten aus.
13
prognos
4.
Alterns- und altersgerechte Beschäftigung
(1)
Wesentlich für die langfristige Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit ist der alterns- und
altersgerechte Einsatz der Arbeitskräfte. Die jeweilige Tätigkeit muss soweit wie möglich den
alters- und lebenslagenspezifischen Voraussetzungen, Fähigkeiten und Interessen der Arbeitnehmer entsprechen. Dies bedeutet, dass im Laufe des Erwerbslebens auch rechtzeitig
Tätigkeitswechsel stattfinden müssen, um Verschleißerscheinungen oder Spezialisierungsfallen und damit die frühzeitige Ausgliederung aus dem Erwerbsleben zu vermeiden. Tätigkeitswechsel können in verschiedenen Formen vorgenommen werden (vgl. Übersicht 1.2):
–
als betriebsinterner Tätigkeitswechsel,
–
als Betriebswechsel,
–
als Berufswechsel oder
–
als Wechsel in die Selbständigkeit.
Übersicht 1.2: Typische Beispiele für (alternsbedingte) Wechsel im Handwerk
Typische Beispiele für (alternsbedingte) Wechsel im Handwerk
Gewerk
Komponenten des Alterns
Sanitär
•
Heizung Klima
(SHK)
KFZ
Dachdecker
Berufswechsel
•
Zunehmende Beschwerden vor
allem in gebückten Arbeitshaltun•
gen
•
Guter Überblick über alle SHKTätigkeiten
•
Einsetzende Unzufriedenheit
wegen fehlender Aufstiegsmöglichkeiten nach Meisterprüfung
•
Schwierigkeiten bei der Erreichung von Soll – Zeiten als Geselle
Hausmeister
Tätigkeit in einem Baumarkt
•
Franchisenehmer Auspuff/ Stoßdämpfer/ Glas
•
Tätigkeit bei den Stadtwerken
•
Tätigkeit in der Automobilindustrie
•
Tätigkeit bei einem Gerätepark
•
Gute Modellkenntnisse
•
Tätigkeit in einem Fuhrpark
•
Einsetzende gesundheitliche
Beschwerden
•
Baustellenleitung
•
•
Eröffnung eines eigenen Betriebs
Einsetzende Unzufriedenheit
wegen fehlender Einsatzmöglichkeit nach Meisterprüfung
L. Packebusch, B. Weber, FH Niederrhein
14
prognos
Damit sind gleichzeitig alterns- und altersgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten für arbeitslose Erwerbstätige angesprochen. Den überbetrieblichen Akteuren kommt vor dem Hintergrund der Problematik der alternsgerechten Beschäftigung, insbesondere der Beschäftigung
Älterer, und der wachsenden Differenzierungen auf dem Arbeitsmarkt zunehmend die Aufgabe der Beratung und Vermittlung zu, die sich sowohl an die Mitarbeiter in den Betrieben als
auch an die arbeitslosen Arbeitskräfte richten muss.
(2)
Alternsgerechte innerbetriebliche Tätigkeitswechsel finden zwar in vielen Betrieben
statt, sei es in Form von Beförderungen in Leitungspositionen oder in Form von Versetzungen älterer bzw. „leistungsgeminderter“ Mitarbeiter auf sogenannte Schonarbeitsplätze. Allerdings sind innerbetriebliche Aufstiegsmöglichkeiten nur für einen Teil aller Erwerbstätigen
zugänglich. Auch die Schonarbeitsplätze sind mit zunehmender Rationalisierung der Arbeitsplätze stark im Rückgang begriffen. Zudem fördern solche Arbeitsplätze weniger eine alternsoder altersgerechte Beschäftigung als vielmehr die Stigmatisierung des Alters, da sie meist
ausschließlich auf einfache, wenig anspruchsvolle Tätigkeiten beschränkt sind und altersspezifische Kompetenzen und Fähigkeiten nicht berücksichtigen.
Angebote für alterns- und altersgerechte innerbetriebliche Tätigkeitswechsel, die nicht
mit einer Beförderung im hierarchischen Sinne verbunden sind, gibt es bislang seitens der
Betriebe selten. Eine Möglichkeit dafür besteht in dem wechselnden Einsatz der – jüngeren
und älteren - Mitarbeiter in verschiedene Arbeitsschwerpunkte, Abteilungen oder Gruppen,
der nach den jeweiligen Fähigkeiten, Interessen und Lebenslagen individuell ausgerichtet
vorgenommen werden sollte. Möglichkeiten für einen sinnvollen Tätigkeitswechsel älterer
Mitarbeiter, die gleichzeitig die Nutzung des Erfahrungswissens für den Betrieb erlauben,
zeigen folgende Beispiele:
–
Innerhalb der Betriebe können die spezifischen Kompetenzen älterer Mitarbeiter für die
Entwicklung neuer Marktfelder genutzt werden. So werden in einigen Handwerksbetrieben z.B. zusätzliche Wartungs- und Dienstleistungen oder Beratungsleistungen für
Kunden von älteren Mitarbeitern angeboten.
–
Ältere Mitarbeiter können ihr Erfahrungswissen intern oder anderen Unternehmen zur
Verfügung stellen. In einem großen deutschen Automobilkonzern werden dazu z.B. ältere qualifizierte Fachkräfte höherer Leitungs- und Planungsfunktionen von Tagesaufgaben entbunden, um – in bereichsübergreifenden Arbeitskräftepools organisiert –
nach Bedarf ihr Wissen zur Verfügung zu stellen.
–
Ältere Arbeitnehmer können als Mentoren bei der Ausbildung jüngerer Arbeitskräfte
oder als Trainer bei der Weiterbildung ihr Erfahrungswissen vermitteln, wie es z.B. anhand des TINA-Netzwerks in Chemnitz dargestellt wurde.
15
prognos
(3)
Auch externe Tätigkeitswechsel in Form von Betriebs- oder Berufswechseln sind
zukünftig verstärkt in eine alternsgerechte Erwerbslaufbahn miteinzubeziehen. Bislang stehen
aber insbesondere älteren Arbeitnehmern bei einem Betriebswechsel vielfältige Hindernisse
entgegen. Zum einen nehmen mit der Zugehörigkeitsdauer in einem Betrieb in aller Regel
Status und Gehalt des Mitarbeiters zu, was sich, zusammen mit Betriebsrenten und Kündigungsschutz, als ”goldene Fesseln” auswirken kann. Zum anderen ist die Suche nach einem
neuen Arbeitsplatz gegenwärtig schon für Arbeitskräfte im Alter von über 40 Jahren sehr
schwierig. Hier sind überbetriebliche Einrichtungen gefordert, die durch aktive und individuell ausgerichtete Vermittlung den alternsgerechten Tätigkeitswechsel unterstützen können.
(4)
Auch vor dem Hintergrund der wachsenden Differenzierung des Arbeitsmarktes sowie
der Beschäftigungsproblematik insbesondere älterer Arbeitskräfte nimmt die Bedeutung der
Arbeitsvermittlung zu. Arbeitsvermittlung muss dabei aktiv stattfinden, etwa in Form von
gezielter Suche nach Arbeitsmöglichkeiten und intensiven Beratungen von Arbeitgebern und
-nehmern. Dies gilt besonders für die Vermittlung älterer Arbeitskräfte, die im allgemeinen als
schwer vermittelbar gelten. Tatsächlich sind sie oft aufgrund ihrer bisherigen Erwerbslaufbahn
lernungewohnt, immobil und veränderungsfeindlich geworden oder – z.B. als ausgewiesener
Uhrmacher, COBOL-Spezialist oder Atomphysiker – in Spezialisierungsfallen geraten. In solchen Fällen muss die Fähigkeit zur Weiter- bzw. Wiederbeschäftigung erst wiederhergestellt
werden. Dies verlangt Fort- und Weiterbildungs- bzw. Umschulungsmaßnahmen, die didaktisch und inhaltlich auf die alters- und berufsspezifischen Bedürfnisse der Teilnehmer zugeschnitten sein müssen.
Mit der Verbreitung von privaten Vermittlungsagenturen und auch von Leih- und Zeitarbeitsfirmen sind zwar schon verschiedene Ansätze zur intensiven, zielgerichteten und erfolgreichen Arbeitsvermittlung zu beobachten. Diese Unternehmen sind jedoch im allgemeinen
erfolgsorientiert ausgerichtet, d.h. sie konzentrieren sich hauptsächlich auf die jüngeren,
hochqualifizierten und damit gut vermittelbaren Arbeitskräfte. Und die traditionellen Institutionen der Arbeitsvermittlung, die Arbeitsämter, verfügen kaum über die Kapazitäten für solche
zeit- und arbeitsintensiven Vermittlungsmassnahmen, die die „Problemgruppen“ des Arbeitsmarktes erfordern. Ältere Erwerbstätige werden somit nach wie vor nur selten in Vermittlungsbemühungen miteinbezogen.
Möglichkeiten für eine bedarfsgerechte und individuell ausgerichtete Arbeitsvermittlung,
die auch ältere bzw. schwer vermittelbare Arbeitskräfte einbezieht, zeigt z.B. die Handwerkskammer Hamburg (vgl. Kasten). Zur aktiven Erschließung und Vermittlung von Arbeitsplätzen
wird intensiv mit Unternehmen, Bildungseinrichtungen und anderen Akteuren zusammengearbeitet. Dazu gehören auch Beratungs-, Betreuungs- und Qualifizierungsmaßnahmen.
16
prognos
Arbeitsvermittlung und Personalberatung am Beispiel
der Handwerkskammer Hamburg
Es ist ein weit verbreitetes Phänomen: Handwerksbetriebe klagen über fehlende Fachkräfte
und Auszubildende. Zugleich wächst die Zahl arbeitsuchender Gesellen und Jugendlicher, die
keinen Arbeitsplatz oder Ausbildungsplatz finden. Die Handwerkskammer Hamburg hat für
dieses Problem in den letzten Jahren verschiedene Lösungen entwickelt:
1. Die Personalberatungsagentur
Die Aufgabe der Personalberatungsagentur ist es, Handwerksbetriebe, die Fachkräfte suchen
und Langzeitarbeitslose zusammenzubringen und die optimale Lösung für beide Seiten zu
entwickeln. Mit finanzieller Unterstützung des Arbeitsförderungsgesetzes und des Europäischen Sozialfonds erhalten Langzeitarbeitslose eine Anpassungsqualifizierung, Bewerbungstraining und werden in passende Betriebe zu einem 6monatigen Praktikum vermittelt.
Die Vermittlungsquote ist sehr hoch.
2. Die Fachkräftevermittlung
Die Fachkräftevermittlung ist ein "Kind" der Personalberatungsagentur und arbeitet inzwischen privatwirtschaftlich. Die Fachkräftevermittlung übernimmt für Handwerksbetriebe das,
was in Großbetrieben die Personalabteilungen erledigen. Sie sucht aktiv den geeignetsten
Bewerber: Sie entwickelt die Profile, übernimmt die Vorauswahl und präsentiert dem Handwerksbetrieb ihre Auswahl. Die Betriebe zahlen nur im Erfolgsfall. Die Erfahrung zeigt, dass
vor allem Hochqualifizierte auf diese Weise gesucht werden. Die Nähe zur Handwerkskammer und ihren Bildungseinrichtungen ist hier ein wesentlicher Erfolgsfaktor.
3. Die Bildungsagentur Handwerk
Die Bildungsagentur hilft Angebot und Nachfrage im Bereich der Ausbildung zusammenzubringen. Sie sucht neue und zusätzliche Ausbildungsstellen und hilft Handwerksbetrieben, die
schon lange nach geeigneten Bewerberinnen für Lehrstellen suchen, diese zu finden. Sie
berät Unternehmen, die zum ersten mal ausbilden, sie hilft bei den Formalitäten und ggf. bei
der Beantragung von Fördermitteln. Sie unterstützt Jugendliche, die ihren Neigungen und
Interessen entsprechende Lehrstelle zu finden. Eine sogenannte "Angebots-Nachfrage-Datei"
soll in Zukunft dabei helfen, die Situation am Hamburger "Lehrstellenmarkt" zu dokumentieren.
C. Ax, Zukunftswerkstatt des Handwerks, Hamburg
Ein weiteres Beispiel für die Vermittlung von Arbeitskräften, das insbesondere auch für Ältere
geeignet erscheint und darüber hinaus die Weiterbildung von Beschäftigten fördert, stellt das
Modell der Jobrotation dar (vgl. Kasten). Bei der Jobrotation werden Arbeitslose als Stellvertreter für Arbeitskräfte in festem Beschäftigungsverhältnis, die sich weiterbilden wollen, vorübergehend im Betrieb eingesetzt. Insbesondere kleinen und mittleren Betrieben soll damit
die Qualifizierung der Mitarbeiter ermöglicht bzw. vereinfacht werden. Gleichzeitig sollen dadurch vor allem schwer vermittelbare Arbeitslose die Chance für eine Reintegration in den
Arbeitsmarkt erhalten. Das Modell wurde schon in verschiedenen deutschen Städten erfolgreich erprobt.
17
prognos
Modellprojekt Jobrotation: Das Beispiel Mannheim
1998 wurde das Modellprojekt in Mannheim gestartet. Bis Ende 2000 sollen 60 Mitarbeiter
aus 60 Unternehmen für die Dauer ihrer Weiterbildung durch einen Beschäftigungslosen ersetzt werden. Das Angebot richtet sich vor allem an kleine mittelständische Handwerksbetriebe. Die Beschäftigten sollen in fünfmonatigen Lehrgängen zu Betriebswirten ausgebildet werden. Die Arbeitslosen, die als Stellvertreter eingestellt werden, erhalten eine Schulung, wobei
EDV und Buchhaltung im Mittelpunkt des Lehrplans steht.
Bei den Arbeitslosen sollen in erster Linie die Problemgruppen angesprochen werden, d.h.
ältere Arbeitnehmer, besonders junge Erwerbslose und Berufsrückkehrerinnen. Das Projekt
wurde von der Mannheimer Stadtverwaltung, dem Arbeitsamt und der Handelskammer RheinNeckar initiiert und wird zur Hälfte durch das Arbeitsamt finanziert. Weitere Mittel stammen
von der EU und von der Stadt Mannheim. Die Unternehmen zahlen das Gehalt ihrer Mitarbeiter fort und steuern einen einmaligen Beitrag von 1500 DM für die Ersatzkraft bei. Das
Gehalt der Stellvertreter wird vom Arbeitsamt finanziert, die Weiterbildungsmaßnahmen durch
EU-Mittel.
(5)
Maßnahmen der Arbeitsvermittlung können, insbesondere für die Gruppe der schwer
vermittelbaren Arbeitskräfte, durch traditionelle arbeitsmarktpolitische Instrumente wie
Lohnkostenzuschüsse, Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen, gezielte Subventionen und Förderprogramme unterstützt werden. Die arbeitsmarktpolitischen Instrumente richten sich allerdings
in der Regel nicht explizit an ältere Arbeitslose. Im Jahr 1996 waren z.B. unter den Teilnehmern an allgemeinen Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen 18 % über 50 Jahre alt. Im selben
Jahr betrug der Anteil der über 50-jährigen an den Arbeitslosen dagegen über 30 %.
Eine Ausnahme bildet der Eingliederungszuschuss für ältere Arbeitnehmer (§ 218
SGB III), der explizit die Wiederbeschäftigung älterer Arbeitsloser erleichtern soll. Bei der
Einstellung von über 55-jährigen Langzeitarbeitslosen können Betriebe Zuschüsse von der
Bundesanstalt für Arbeit erhalten. Dieses Instrument wird allerdings von Unternehmen nur
selten genutzt. Als Hindernis erweist sich nicht nur das Alter der Arbeitslosen, sondern auch
das Kriterium der Langzeitarbeitslosigkeit. Die finanzielle Förderung reicht somit allein nicht
aus, um die doppelte Stigmatisierung ”alt und langzeitarbeitslos” zu durchbrechen.
(6)
Deutlich wird, dass allein mit Maßnahmen der Arbeitsvermittlung und traditionellen Arbeitsmarktpolitik nicht ausreichend alterns- und altersgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten
für alle Arbeitskräfte zu finden sind. Eine geeignete Beschäftigungsalternative insbesondere
für ältere Arbeitskräfte bietet die selbständige Tätigkeit. Hier können die im Laufe des Erwerbslebens erworbenen Kenntnisse eingebracht, weiterentwickelt und umgesetzt werden;
18
prognos
gleichzeitig können die mit einem langjährigen Arbeitsplatz im Betrieb verbundenen Gefahren
der begrenzten Tätigkeitsdauer vermieden werden. Der Anteil der Selbständigen hat zwar in
Deutschland in den letzten Jahren stark zugenommen; es gibt auch vielfältige Fördermöglichkeiten für die Existenzgründung durch die Bundesanstalt für Arbeit, die Bundesregierung,
Länder oder Kommunen. Dennoch bleiben Selbständigkeit und Existenzgründung für die Arbeitskräfte mit erheblichen Risiken verbunden, wie der hohe Anteil derjenigen deutlich macht,
die wieder aufgeben mussten. Um so wichtiger ist die – nicht nur finanzielle - Hilfestellung im
Vorfeld. Existenzgründer bedürfen vor allem intensiver Beratung und längerfristiger Betreuung, wie sie z.B. von einzelnen Arbeitsämtern oder Kammern schon angeboten werden.
19
prognos
20
prognos
Teil II
Bisherige Erfahrungen und Ansätze der Industrie- und
Handelskammern und Handwerkskammern zur
Unterstützung einer alters- und alternsgerechten
Erwerbsarbeit
Ergebnisse der Fachgespräche mit Vertretern von
Industrie- und Handelskammern und Handwerkskammern
in Vorbereitung des Workshops am
16./17.11.2000 in Geisenheim/Rhein
21
prognos
Vorbemerkung
(1)
Die folgenden Ausführungen stellen die Ergebnisse der Fachgespräche dar, die mit
Vertretern von neun Handwerkskammern und zwölf Industrie- und Handelskammern geführt
wurden. In den Gesprächen ging es - in Vorbereitung zu dem Workshop "Alters- und alternsgerechte Qualifizierung und Beschäftigung - eine Herausforderung für überbetriebliche Organisationen" - im wesentlichen um folgende Fragen:
–
Inwieweit spielt das Thema des demografischen Wandels mit seinen Auswirkungen auf
die Erwerbsarbeit innerhalb der jeweiligen Kammer eine Rolle ?
–
Hat sich die jeweilige Kammer mit diesem Thema schon befasst und wenn ja, in welcher Form ?
–
Wo werden mögliche Ansatzpunkte für die Entwicklung und Einleitung von Maßnahmen
zur Gestaltung einer alterns- und altersgerechteren Erwerbsarbeit gesehen ?
–
Welche Ansatzpunkte werden von der Kammer für besonders interessant gehalten ?
–
Welche Probleme bzw. Hindernisse werden bei der Umsetzung entsprechender Maßnahmen gesehen ?
22
prognos
1.
Problematik des demografischen Wandels und Handlungsbedarf aus Sicht der Kammern
Arbeitskräftemangel als Auswirkung des demografischen Wandels
(1)
Sowohl von den Handwerkskammern als auch von den Industrie- und Handelskammern wird der zunehmende Fachkräftemangel als Problem thematisiert, das sich mit dem
demografischen Wandel verschärft. Der Fachkräftemangel resultiere im Handwerk vor allem
aus der hohen Abwanderungsquote von Handwerksgesellen in den öffentlichen Dienst oder
die Industrie sowie aus der mangelnden Attraktivität der Handwerksberufe für die jungen
Schulabgänger. Durch den demografischen Wandel werde der Arbeitskräftemangel verstärkt,
da immer weniger junge Arbeitskräfte nachkommen. Dies wirke sich gegenwärtig schon in
überalterten Belegschaften in verschiedenen Branchen und Unternehmen aus. Hinzu komme insbesondere für das Handwerk das Problem der Nachfolge für Betriebsinhaber. Ca.
ein Fünftel der Betriebsinhaber sei über 55 Jahre. Angesichts rückläufiger Meisterschülerzahlen werde es immer schwieriger, geeignete Nachfolger zu finden. Der Anteil der Handwerksbetriebe, die nach dem Ausscheiden des Inhabers schließen müssen, wird auf ca. 25 %
geschätzt.
Seitens der Industrie- und Handelskammern wird der Fachkräftemangel v.a. im Bereich der
Informations- und Kommunikationstechnik, aber auch in anderen Branchen wie z.B. der oberflächenverarbeitenden Industrie wahrgenommen. So fehlten beispielsweise im Kammerbezirk
München im IT-Bereich zur Zeit 18.000 bis 21.000 Arbeitskräfte. In Zukunft werde sich diese
Situation durch die demografische Entwicklung verschärfen. Insbesondere ländliche Regionen
und Grenzregionen seien zudem von der Abwanderung junger qualifizierter Arbeitskräfte betroffen, was eine Überalterung und Häufung schlechter qualifizierter Arbeitskräfte in diesen
Regionen mit sich bringe.
Gleichzeitig hohe Arbeitslosigkeit älterer Arbeitskräfte
(2)
Gleichzeitig wird von Handwerkskammern und Industrie- und Handelskammern das
Problem der hohen Arbeitslosigkeit von älteren Arbeitskräften thematisiert. Arbeitskräfte
ab ca. 45 Jahren würden von den Unternehmen kaum noch eingestellt und seien damit
schwer vermittelbar. Dies wird im wesentlichen auf die fehlende Orientierung der betrieblichen Beschäftigungs- und Einstellungspolitik auf ältere Arbeitskräfte zurückgeführt. So
sei – trotz des heute schon vorhandenen Fachkräftemangels - das Problembewusstsein auf
Seite der Unternehmen bezüglich der Auswirkungen des demografischen Wandels bislang
noch kaum bzw. gar nicht vorhanden. Die Unternehmen seien nicht auf langfristige Auswirkungen ausgerichtet und würden daher die Notwendigkeit der Beschäftigung bzw. Einstellung
Älterer nicht sehen. So werde auch das Instrument der Frühverrentung heute noch häufig
23
prognos
eingesetzt, da es für die Unternehmen die billigste und sozialverträglichste Form sei, die Folgen des Strukturwandels zu bewältigen. Die Frühverrentung liege dabei oft auch im Interesse
der Arbeitnehmer. Den Unternehmen ginge dadurch aber wichtiges Erfahrungswissen verloren, was sich z.B. darin zeige, dass Frühpensionierte oft später wieder für bestimmte Aufgaben herangezogen werden.
In Bezug auf die schwierige Vermittlung älterer Arbeitskräfte wird auch auf Defizite dieser
Arbeitskräfte wie mangelnde Flexibilität und Motivation hingewiesen, die im wesentlichen auf
tradierte Denkmuster zurückzuführen seien. So sei immer noch die Vorstellung von lückenlosen Erwerbsbiografien im erlernten Ausbildungsberuf verbreitet; die Bereitschaft zum Tätigkeitswechsel oder zur Umschulung sei insbesondere bei Älteren kaum vorhanden. Damit steige die Gefahr der Arbeitslosigkeit. Und mit zunehmendem Alter werde es dann immer schwieriger, aus der Arbeitslosigkeit heraus eine neue Stelle zu finden. Hinzu kommen Defizite in der
physischen Leistungsfähigkeit bzw. Gesundheit älterer Arbeitskräfte. Hiervon seien insbesondere handwerkliche Gewerke mit schweren körperlichen Arbeiten, wie z.B. Dachdecker oder
Estrichleger, betroffen. Schließlich werde die Beschäftigung bzw. Einstellung Älterer auch
durch Rahmenbedingungen wie die tariflichen Lohn- und Kündigungsschutzregelungen erschwert. Ältere Arbeitnehmer seien den Unternehmen oft zu teuer. Die Neueinstellung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer sei daher meist nur unterhalb der tariflichen Lohnstruktur
möglich.
Handlungsbedarf: Gestaltung einer alterns- und altersgerechteren Beschäftigung
durch ...
(3)
Insgesamt wird von den Kammern die Notwendigkeit zur Gestaltung einer alterns- und
altersgerechteren Beschäftigung gesehen. Dabei wird zum einen, insbesondere für den
handwerklichen Bereich, die Notwendigkeit formuliert, attraktivere Arbeitsbedingungen zu
schaffen – nicht nur, um verstärkt junge Leute, vor allem auch Realschüler und Gymnasiasten, anzusprechen, sondern auch, um die Beschäftigten dauerhaft im Handwerk zu halten
und die Abwanderung zu mindern. Zum anderen wird angesichts des Rückgangs jüngerer
Arbeitskräfte und der zu erwartenden Verlängerung der Lebensarbeitszeit die Notwendigkeit
einer verstärkten Ausrichtung der Beschäftigung auf ältere Arbeitskräfte und einer entsprechenden Gestaltung der Arbeitsbedingungen gesehen.
... mehr Weiterbildung,
(4)
Als wesentliche Voraussetzung für eine alterns- und altersgerechtere Erwerbsarbeit
wird am häufigsten die Weiterbildung genannt. Die primäre Berufsausbildung verliere an
Bedeutung; die Erwerbstätigen müssten sich auch im Interesse der Unternehmen kontinuierlich weiterqualifizieren, um den sich wandelnden Anforderungen gerecht zu werden. Hierzu
24
prognos
sei eine präventive Personalentwicklung notwendig. Wichtig sei dabei, dass auch Ältere verstärkt an Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt werden, um deren Beschäftigungsfähigkeit zu
erhalten. Unterschiedliche Meinungen bestehen bezüglich der Frage, ob spezifische Qualifizierungsmaßnahmen für Ältere notwendig seien. Auf der einen Seite könnten altersspezifische Angebote Ausgrenzungs- und Stigmatisierungseffekte mit sich bringen, so dass danach
kaum Nachfrage bestehe. Altersgemischte Weiterbildungskurse dagegen hätten den Vorteil,
den intergenerativen Wissenstransfer zu fördern. Auf der anderen Seite werden altersspezifische Maßnahmen mit einer altersgerechten Didaktik insbesondere für ältere Arbeitslose und
Lernungewohnte befürwortet. Wichtig für die Weiterbildung, besonders auch für Ältere, sei der
Praxisbezug sowie die Vermittlung von Schlüsselkompetenzen (Soft Skills) wie Sozialkompetenzen, Führungskompetenzen etc. Insbesondere für das Handwerk wird den Schlüsselqualifikationen eine zunehmende Bedeutung beigemessen, da mit der Entwicklung neuer
Beschäftigungsfelder vor allem Tätigkeiten wie Beratung, Akquisition etc. gefragt seien.
(5)
Allgemein sei die Bereitschaft der Unternehmen zur Qualifizierung ihrer Mitarbeiter
aber nur gering. Ältere Mitarbeiter ab ca. 45 Jahren würden kaum noch an Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt; die Aufstiegsfortbildung endete in der Regel mit ca. 35 Jahren. Dabei
wird auch zu Bedenken gegeben, dass oft die Motivation der Arbeitnehmer selbst zur Weiterbildung mit zunehmendem Alter sinke. Je seltener im bisherigen Erwerbsleben Weiterbildungsmaßnahmen in Anspruch genommen wurden, desto geringer sei die Lernbereitschaft im
Alter. Umso wichtiger sei aber, dass seitens der Unternehmen motivationale Anreize zur
Weiterbildung für alle Beschäftigten gegeben werden. Insbesondere für kleine und mittlere
Unternehmen sei aber der Kostenaufwand für die Qualifizierung der Mitarbeiter oft zu hoch.
Hinzu komme, dass kaum eine strategische oder langfristige Personalplanung bzw. -politik
stattfinde. Der Planungshorizont der Unternehmen sei mit maximal fünf Jahren sehr kurzfristig
ausgerichtet. So würden Schulungen im wesentlichen bei der Einführung neuer Maschinen
und weniger zur langfristigen Erhaltung bzw. Weiterentwicklung der Qualifikationen der Mitarbeiter durchgeführt.
... Tätigkeitswechsel
(6)
Auch Tätigkeitswechsel im Laufe des Erwerbslebens werden von den Kammern als
wichtig für eine alterns- und altersgerechte Beschäftigung erachtet. Insbesondere für das
Handwerk sei dieses Thema bedeutend, da hier ältere Arbeitskräfte ab ca. 50 Jahren aufgrund gesundheitlicher Beeinträchtigungen ihre bisherige Tätigkeit oft nicht mehr oder nur
noch schwer ausüben könnten. Daher wandere ein Großteil der Altgesellen in die Industrie
oder andere Bereiche ab, wo sie attraktivere Arbeitsbedingungen fänden. Daher sei zum
einen innerhalb des Handwerks eine Laufbahngestaltung mit Tätigkeitswechseln im präventiven Sinne notwendig. Zum anderen müssten speziell für Ältere geeignete Tätigkeitsfelder
geschaffen werden, die alters- und qualifikationsgerecht sind und auch die Nutzung des Er-
25
prognos
fahrungswissens sowie der spezifischen Kompetenzen der Älteren erlauben. Dafür gebe es
neben den typischen Hausmeistertätigkeiten auch andere Möglichkeiten, z.B. im Wartungsund Servicebereich oder bei der Betreuung von Auszubildenden. Dazu sei eine vorausschauende Qualifizierungs- und Personalpolitik notwendig.
Zwar wird insbesondere für den handwerklichen Bereich betont, dass in den Betrieben die
Beziehungen zwischen Meister und Gesellen sehr persönlich und loyal und auch die älteren
Arbeitskräfte integriert seien. Im Allgemeinen werde versucht, die Mitarbeiter entsprechend
ihrer Fähigkeiten einzusetzen. Aufgrund der kleinen Betriebsgrößen und mangelnder altersgerechter Arbeitsplätze stoße man dabei aber an Grenzen. So seien vor allem im Handwerk
kaum Schonarbeitsplätze vorhanden. Hinzu komme, dass die Arbeitnehmer selbst kaum zu
einem innerbetrieblichen Tätigkeitswechsel bereit seien, wenn dieser nicht mit einem Aufstieg
verbunden ist. Auch die Entwicklung neuer Geschäftsfelder im Handwerk gestalte sich
schwierig. So seien beispielsweise die neuen Dienstleistungen weitgehend schon durch die
Industrie und den Handel erschlossen. Fernmelde- oder Elektrotechniker könnten beispielsweise in der Verkaufsberatung oder im Wartungsbereich kaum gegen die großen Warenhäuser ankommen. Darüber hinaus fehle die Akzeptanz für Tätigkeitswechsel in Form von Betriebs- oder Berufswechseln sowohl auf Seite der Unternehmen als auch auf Seite der Arbeitnehmer, wie auch von den Industrie- und Handelskammern betont wird. So lohne sich angesichts des hohen Aufwands und der geringen Erfolgsaussichten eine Umschulung über 45jähriger Arbeitskräfte kaum. Deswegen würden längere Umschulungsmaßnahmen für Ältere
auch von den Arbeitsämtern nicht mehr genehmigt.
... und alternsgerechtere Arbeitsbedingungen
(7)
Schließlich werden als weitere Voraussetzungen für eine alterns- und altersgerechte
Arbeit ein präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz, eine alterns- und altersgerechte
Arbeitsorganisation sowie eine flexible Arbeitszeitgestaltung genannt.
26
prognos
2.
Bisherige Ansätze und Erfahrungen der Kammern
zur Gestaltung einer alterns- und altersgerechteren
Erwerbsarbeit
Weiterbildung
(1)
Bisherige Ansätze der Kammern zur Gestaltung einer alterns- und altersgerechteren
Erwerbsarbeit liegen vor allem im Bereich der beruflichen Weiterbildung. Alle Handwerkskammern und Industrie- und Handelskammern bieten fachspezifische Aufstiegs- bzw. Anpassungsfortbildungsmaßnahmen sowie auch überfachliche Weiterbildungsmaßnahmen an. Die
Qualifikationsangebote richten sich in der Regel in Form berufsbegleitender Seminare und
Lehrgänge für Beschäftigte an die jeweiligen Mitgliedsunternehmen, daneben werden aber
auch Auftragsmaßnahmen für die Arbeitsverwaltung (SGB III-Maßnahmen für Arbeitslose)
sowie für externe Unternehmen durchgeführt.
(2)
Mit der fachspezifischen Aufstiegs- und Anpassungsfortbildung bestehen für die
Erwerbstätigen verschiedene Möglichkeiten, sich – aufbauend auf der Erstausbildung – im
Laufe ihres Erwerbslebens weiterzuqualifizieren:
–
Als Beispiele für das Handwerk seien neben den Meisterkursen und den entsprechenden Vorbereitungskursen als anerkannte Fachabschlüsse die Fortbildungen zum Polier,
Betriebsassistenten, Kfz-Servicetechniker oder "Gestalter im Handwerk" genannt. An
Führungskräfte und Handwerksmeister richten sich beispielsweise die Fortbildungen
zum Gebäudeenergieberater, zur Fachkraft für Solartechnik oder zum "Betriebswirten
im Handwerk".
–
Seitens der Industrie- und Handelskammern werden im Rahmen der Weiterbildung z.B.
mehrstufige, aufeinander aufbauende Aufstiegsfortbildungen für die kaufmännischen
Berufe zum Fachwirt und IHK-Betriebswirt angeboten, von der Handelskammer Hamburg auch eine dreistufige Aufstiegsweiterbildung einschließlich eines Akademiestudiengangs.
Diese Aufstiegsfortbildungen würden im wesentlichen von jüngeren Erwerbstätigen in Anspruch genommen, die sich damit im Anschluss an ihre berufliche Ausbildung weiterqualifizieren. Dementsprechend liege die Altersgrenze hier in der Regel bei 35 bis 45 Jahren.
(3)
Allgemein seien ältere Erwerbstätige über 40 bis 45 Jahren nur selten an Maßnahmen
der fachspezifischen und überfachlichen Fort- und Weiterbildung beteiligt. Am stärksten sei
27
prognos
die Gruppe der Älteren bei Schulungen zu sehr speziellen Themen, wie z.B. steuerliche oder
rechtliche Regelungen, vertreten.
Bildungsangebote von Kammern speziell für die Gruppe der älteren Arbeitskräfte gibt es
kaum. Eine Ausnahme stellen EDV-Kurse da, die von verschiedenen Kammern speziell für
Ältere angeboten werden und laut Aussage der Gesprächspartner auch auf Interesse stoßen.
Von einzelnen Kammern werden Schulungen mit älteren Arbeitslosen durchgeführt. Die Erfahrungen dabei sind unterschiedlich. Die Handwerkskammer Bayreuth berichtet beispielsweise über Erfolge bei Qualifizierungsmaßnahmen mit älteren Arbeitslosen und der anschließenden Vermittlung von Betriebspraktika. Die Arbeitslosen seien größtenteils von den Betrieben übernommen worden.
(4)
Mit dem Fort- und Weiterbildungsangebot der Kammern wird allgemein auch die Vermittlung von Soft Skills berücksichtigt. So würden zum einen mit der fachspezifischen Aufstiegs- und Anpassungsfortbildung implizit methodische Kompetenzen vermittelt. Zum anderen werden von verschiedenen Kammern überfachliche Weiterbildungsmaßnahmen wie z.B.
Seminare zur Unternehmensführung, zu betriebswirtschaftlichen und arbeitsrechtlichen Themen, zur Gestaltung von Vorträgen sowie EDV-, Internet- und Sprachkurse angeboten. Spezielle Seminare zur Vermittlung von Soft Skills wie methodische, soziale und kommunikative
Kompetenzen würden allerdings mangels Nachfrage seitens der Betriebe kaum angeboten,
und wenn, nur für Führungskräfte.
(5)
Seitens der Kammern wird betont, dass das Bildungsangebot auf die Nachfrage der
Betriebe ausgerichtet sein müsse, gleichzeitig aber keine Konkurrenz für andere Bildungsträger darstellen dürfe. Der konkrete Anwendungsbezug stehe im Vordergrund, daher gehe
der Trend auch verstärkt zu In-House-Schulungen. Zunehmend werden auch Fort- und
Weiterbildungsmaßnahmen in Form von Telelearning angeboten. Die Handwerkskammer
Bayreuth bietet beispielsweise Lehrgänge für Berufsrückkehrerinnen, Meistervorbereitungskurse, die Lehrgänge "Betriebswirt des Handwerks" und "Technisches Gebäudemanagement
(Facility Management)" als Kombination aus Präsenzunterricht und Fernlernphasen an. In
Vorbereitung für die Gründung befindet sich die "Online-Akademie" der Industrie- und Handelskammern.
Beratung
(6)
Desweiteren bieten die Kammern in den verschiedensten Bereichen Beratungsleistungen an. Insbesondere die Weiterbildungsberatung sowie die Beratung zur Selbständigkeit werden dabei als relevant für die Gestaltung einer alterns- und altersgerechteren Erwerbsarbeit genannt.
28
prognos
Die Qualifizierungsberatung richtet sich im wesentlichen an die Unternehmen. Zur Unterstützung der Personalentwicklung insbesondere in kleineren Betrieben werden dabei Ist- bzw.
Bedarfsanalysen durchgeführt und darauf aufbauend Bildungsangebote entwickelt. In diesem
Zusammenhang werden auch regelmäßige Befragungen in den Betrieben durchgeführt, um
Aufschluss über den Personal- und Qualifikationsbedarf zu erhalten. Bei einer Umfrage, die
die IHK Nürnberg bei Unternehmen durchführte, wurde beispielsweise das Thema der älteren
Arbeitnehmer mit der Frage, inwieweit die Unternehmen bereit sind, Ältere einzustellen, explizit mit aufgenommen.
Um die Personalentwicklung und -planung in den kleinen und mittleren Unternehmen zu
fördern, wird teilweise auch versucht, die Führungskräfte gezielt mit Seminaren zur Unternehmensführung anzusprechen. Der Zugang zu diesen Führungskräften sei aber schwierig
und dementsprechend die Resonanz nur gering. Erfolgversprechender zeigt sich ein Projekt
der IHK Dresden zur Personalentwicklung in kleinen und mittleren Unternehmen. Auf Initiative
der IHK haben sich Unternehmen der Region zu einem Verein zusammengeschlossen, um
mit einer systematischen Personalentwicklung und -planung dem Nachwuchskräftemangel
entgegenzuwirken bzw. vorzubeugen.
(7)
Bei der Weiterbildungsberatung der Kammern stehen die einzelnen Erwerbstätigen
als Zielgruppe allgemein weniger im Vordergrund. Eine Ausnahme stellt die Existenzgründungsberatung dar, die von allen Kammern angeboten wird. Zum einen Teil geht es dabei
um Beratungen zur Betriebsübergabe, insbesondere zu rechtlichen Regelungen. Zum anderen Teil richten sich die Beratungsleistungen auf Neugründungen. Bei den Existenzgründern
handelt es sich nach Aussage der Gesprächspartner meist um jüngere, sehr engagierte Personen. Dementsprechend wird die Selbständigkeit nicht in jedem Fall als geeignete Möglichkeit zum Tätigkeitswechsel für Ältere oder Arbeitslose betrachtet. Insbesondere im handwerklichen Bereich sei die Selbständigkeit für Ältere schwierig, da die Arbeitsbelastung damit eher
noch steige und die Meisterqualifikation noch nachgeholt werden müsse, wozu die Altgesellen
in der Regel nicht mehr bereit seien.
Vermittlung
(8)
Allgemein stehen Vermittlungsmaßnahmen zwischen Arbeitskräften und Unterneh-
men nicht im Mittelpunkt des Tätigkeitsfeldes der Kammern. Einzelne Kammern sind zwar in
der Vermittlung von arbeitslosen Arbeitskräften aktiv. So werden beispielsweise von verschiedenen Kammern Betriebspraktika für Arbeitslose vermittelt. Ein anderes Beispiel ist die Vermittlung von freigesetzten Arbeitskräften aus der Industrie oder dem Bergbau in Handwerksbetriebe. Auch hier sind die Erfahrungen unterschiedlich. So wird von der Handwerkskammer
München über Schwierigkeiten bei der Vermittlung von aus Industrieunternehmen Freige-
29
prognos
setzten in Handwerksbetriebe berichtet, die insbesondere auf die zu hohe Spezialisierung der
Arbeitskräfte zurückzuführen seien.
Darüber hinaus gehende Vermittlungsmaßnahmen für Arbeitskräfte zur Förderung des Tätigkeitswechsels bzw. des alter(n)sgerechten Arbeitseinsatzes werden aber kaum angeboten.
Dabei könnten solche Maßnahmen nicht nur der alternsgerechten Beschäftigung der Arbeitskräfte, sondern insbesondere auch dem spezifischen Personalbedarf der Unternehmen gerecht werden. Beispielhaft für alterns- und altersgerechte Vermittlungsaktivitäten sind die
Stellenbörsen für Betriebsnachfolger im handwerklichen Bereich oder die Kooperation der IHK
Stade mit der Bundeswehr, durch die technisch ausgebildete Zeitsoldaten an die Wirtschaft
und auch andersherum betriebswirtschaftlich qualifizierte Arbeitnehmer an die Bundeswehr
vermittelt werden sollen.
Information
(9)
Schließlich wird von den Kammern in verschiedener Form Informations- und Öffentlichkeitsarbeit betrieben. Dabei nimmt das Thema der alterns- und altersgerechten Beschäftigung bislang keine explizite Stellung ein. Die Thematisierung des demografischen Wandels
beschränke sich bisher im wesentlichen auf das Problem der Rentenfinanzierung. Andere
Auswirkungen des demografischen Wandels wie der Fachkräftemangel oder die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens werden aber zunehmend thematisiert, z.B. im Rahmen von
Studien, Workshops oder anderen Veranstaltungen:
–
Beispielsweise wird von der IHK Nürnberg die "Weiterbildungsinitiative Nürnberg"
durchgeführt, mit der kleine und mittlere Unternehmen in der Region für das lebenslange Lernen sensibilisiert werden sollen. Dazu werden verschiedene Tagungen und
Workshops veranstaltet.
–
Desweiteren haben sich unter Federführung der IHK Nürnberg verschiedene Institutionen zum Gesprächsforum "Arbeit und Qualifizierung" mit dem Ziel der Verbesserung
der Qualifikation der Fach- und Führungskräfte und damit der Beschäftigungssituation
zusammengeschlossen. Dabei geht es auch darum, Themen wie z.B. Personalentwicklung, Qualifizierungsbedarf, Mobilzeit, Telearbeit etc. an die Unternehmen heranzutragen.
–
Die HWK Bayreuth beschäftigt sich beispielsweise als Mitglied des Nationalkommitees
„Lebenslanges Lernen“, in dem verschiedene Professoren, Institute und Unternehmen
vertreten sind, mit dem Thema der Qualifikationserhaltung und -entwicklung.
30
prognos
3.
Interessante Ansätze und Möglichkeiten zur Gestaltung
einer alterns- und altersgerechteren Erwerbsarbeit
Sensibilisierung der Unternehmen
(1)
Handlungsmöglichkeiten für die Kammern zur Förderung einer alterns- und altersgerechteren Beschäftigung werden überwiegend in der allgemeinen Informations- und Öffentlichkeitsarbeit gesehen. Die Unternehmen müssten zunächst für die Problematik des demografischen Wandels sensibilisiert werden. Dazu gehöre die Förderung einer positiveren Einstellung gegenüber den älteren Arbeitskräften sowie die Überzeugung von den Vorteilen der
Älteren und ihres Erfahrungswissens. Wichtig dabei sei vor allem die Überzeugung der Unternehmen davon, dass angesichts der demografischen Entwicklung eine alterns- und altersgerechte Beschäftigung auch und vor allem im Interesse der Unternehmen selbst ist. Solche
Informations- und Überzeugungsarbeit könne z.B. durch Vorträge, Broschüren, Artikel in den
Kammerzeitschriften, Pressearbeit, Veranstaltungen oder auch durch die Thematisierung in
den Personalleiter- und Industrieausschüssen der Industrie- und Handelskammern geleistet
werden. Dabei wird die kammerübergreifende Entwicklung von Marketingstrategien, an denen
gegebenenfalls auch der DIHT bzw. ZDH beteiligt ist, als besonders erfolgversprechend eingeschätzt. Desweiteren sei zur Information und Sensibilisierung der Unternehmen die Durchführung von Markt- und Bedarfsanalysen notwendig, um den Personal- und Qualifikationsbedarf vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung genauer einschätzen zu können.
Aufbauend auf der allgemeinen Informations- und Öffentlichkeitsarbeit zur Sensibilisierung
der Unternehmen seien konkrete Maßnahmen, gegebenenfalls zunächst in Form von Modellprojekten mit einzelnen Unternehmen, zu entwickeln. Je nach Zielrichtung der Maßnahmen
müssten dazu geeignete Kooperationspartner aus der Region, z.B. andere Kammern, Bildungsträger, Arbeitsämter, Berufsgenossenschaften, private Personalberater etc., aktiviert
bzw. bestehende Netzwerke genutzt werden. Zielgruppe der Maßnahmen sollten die kleinen
und mittleren Unternehmen sein, da vor allem diese auf externe Informationen, Dienstleistungen und sonstige Hilfestellungen angewiesen seien.
Anpassung des Qualifikationsangebots
(2)
Ein Handlungsansatz dafür wird insbesondere in der Weiterbildung gesehen. Die Be-
reitschaft der Unternehmen zur Qualifizierung ihrer Mitarbeiter, insbesondere der Älteren,
sowie auch die Weiterbildungsbereitschaft der älteren Arbeitskräfte selbst müsse gefördert
werden. Die Handlungsmöglichkeiten der Kammern hierfür werden neben der Sensibilisierung
im wesentlichen in der Entwicklung von Beratungsangeboten, sowohl für die Unternehmen als
auch für die einzelnen Arbeitnehmer, sowie in der Entwicklung von alterns- und altersgerechteren bzw. von altersspezifischen Qualifizierungsmaßnahmen gesehen.
31
prognos
(3)
Für eine alterns- und altersgerechtere Qualifizierung müssten kontinuierlich Qualifi-
zierungsmaßnahmen angeboten werden, um das Lernen im Sinne des „lebenslangen Lernens“ zu verstetigen. Die Qualifizierungsangebote müssten individuell ausgerichtet sein und
auch die Vermittlung von überfachlichen Kompetenzen und Soft Skills berücksichtigen. Um
die Qualifizierungsbereitschaft auf Unternehmens- und Arbeitnehmerseite zu erhöhen, müssten die Qualifizierungsangebote zudem praxisbezogen und möglichst kurz und kostengünstig
sein. Als besonders geeignete Möglichkeit, um auch die Gruppe der älteren Arbeitskräfte
anzusprechen, wird die Qualifizierung in Form von In-House-Schulungen betrachtet. Damit
sei ein konkreter Anwendungsbezug sowie eine individuelle Anpassung der Qualifizierungsmaßnahmen an den Schulungsbedarf der Belegschaften möglich. Die Arbeitskräfte müssten
ihr bekanntes Umfeld nicht verlassen, und zudem könnte ein Wissens- und Erfahrungsaustausch zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern stattfinden. Dabei sei z.B. auch die Möglichkeit gegeben, ältere Mitarbeiter als Trainer oder als individuelle Coachs einzusetzen.
(4)
Eine weitere Möglichkeit, um die Beteiligung älterer Arbeitskräfte an der Aufstiegsweiterbildung zu fördern, ist in der stärkeren Modularisierung von Lehrgängen zu sehen. Ein
Ansatz hierzu besteht beispielsweise in den Teilqualifizierungsmodellen, die von der IHK
Nürnberg zusammen mit dem Arbeitsamt und den Beruflichen Fortbildungszentren der Bayerischen Arbeitgeberverbände ursprünglich als Alternative zur Berufsausbildung für benachteiligte Jugendliche bzw. junge Erwachsene entwickelt wurden. Diese Lehrgänge vermitteln in
modularer Form, unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Qualifikationsanforderungen
und mit starkem Praxisbezug Fertigkeiten und Kenntnisse in eingeschränktem Umfang. Somit
eigneten sie sich z.B. auch für die berufsbegleitende Nachqualifizierung älterer Erwachsener
bzw. für die Qualifizierung älterer Arbeitsloser, die schlechter qualifiziert oder lernungewohnt
sind.
Als geeignete Möglichkeit zur Qualifizierung Älterer oder Lernungewohnter werden auch Online-Lernprogramme betrachtet, da damit das Tempo und der Zeitpunkt des Lernens individuell bestimmt werden könne. Besonders im Umgang mit den neuen Informations- und Kommunikationstechnologien wird aber häufig auf die Notwendigkeit altersspezifischer Qualifizierungsangebote hingewiesen, um die Gruppe der älteren Erwerbstätigen mit altersgerechten
Didaktiken, Lernmethoden und Lerninhalten gezielt ansprechen und den spezifischen Voraussetzungen und Fähigkeiten entsprechend qualifizieren zu können.
(5)
Eine weiterer konkreter Ansatzpunkt zur Förderung einer alterns- und altersgerechteren
Qualifizierung durch die Kammern wird in der Weiterbildungsberatung für Unternehmen
sowie für Arbeitnehmer gesehen. Mit umfassenden und individuell ausgerichteten Beratungsleistungen könne eine alterns- und altersgerechte Personalentwicklung und –planung in
32
prognos
den kleineren Unternehmen unterstützt werden, wobei auch die Laufbahngestaltung, der altersgerechte Einsatz und Tätigkeitswechsel sowie die Entwicklung neuer Tätigkeitsfelder zu
berücksichtigen seien. Für die Personalverantwortlichen in den Unternehmen könnten dazu
spezielle Seminare angeboten werden. Zu diskutieren sei in diesem Zusammenhang auch die
Möglichkeit der Kammern, für kleinere Betriebe bestimmte Aufgaben in der Personalentwicklung zu übernehmen.
Weiterentwicklung der Tätigkeitsfelder
(6)
Von den Kammern wird in der Entwicklung neuer Tätigkeitsfelder ein Ansatzpunkt
gesehen, um einen altersgerechten Einsatz der älteren Beschäftigten, die Nutzung altersspezifischer Kompetenzen sowie die Erschließung neuer innovativer Geschäftsfelder für die Betriebe zu ermöglichen. Dazu könnten Hilfestellungen im Bereich der Betriebs- und Innovationsberatung sowie im Bereich der Weiterbildung entwickelt werden. Für das Handwerk werden neue Beschäftigungsfelder z.B. im Energiesektor, im Umwelt- und Recyclingbereich sowie im Bereich des Facility Managements gesehen, die sich besonders für den Einsatz älterer
Arbeitskräfte eigneten, da keine schweren Tätigkeiten anfielen und vor allem Erfahrungswissen und soziale Kompetenzen für die Beratung und den Verkauf gefragt seien. Die Handwerkskammer Leipzig hat in diesem Zusammenhang z.B. angedacht, Tätigkeitsfelder für ältere Arbeitskräfte im Bereich der Denkmalpflege zu entwickeln. Dazu könnten spezielle Fortbildungsabschlüsse für verschiedene Gewerke, z.B. als Restaurator, oder berufsbezogene Fortbildungen, z.B. für Maler, Schreiner etc., entwickelt und angeboten werden.
Tätigkeitswechsel müssten dementsprechend immer auch mit Qualifizierung verbunden
sein. Dabei wird abermals auf die Notwendigkeit kontinuierlicher Qualifizierungsmaßnahmen
hingewiesen, die auch unabhängig vom konkreten, kurzfristig ausgerichteten Anwendungsbezug Schlüsselkompetenzen und überfachliche Kenntnisse vermitteln müssten.
(7)
Als weitere geeignete Möglichkeiten für einen altersgerechten Tätigkeitswechsel wer-
den folgende gesehen:
–
Der betriebsinterne Einsatz älterer Arbeitskräfte als Trainer oder Coachs, wodurch
deren Erfahrungswissen weiterhin genutzt und an Jüngere weitergegeben werden
könnte.
–
Darüber hinaus könnten Ältere als Berater oder Trainer auch für andere Unternehmen,
für Arbeitslose, Existenzgründer oder bei Betriebsübergaben eingesetzt werden. Hierfür
sei zu überlegen, inwieweit die Kammern nach dem Vorbild des Senior-ExpertenServices Dienstleistungen zur Vermittlung älterer Arbeitskräfte, z.B. in Form von Personaldienstleistungsagenturen, entwickeln können.
33
prognos
–
Ein weiterer Ansatzpunkt wird darin gesehen, Ältere bei der Existenzgründung zu
unterstützen und zu begleiten. Beratungs- und Seminarangebote gibt es hierzu seitens
der Kammern schon. Diese Leistungen müssten aber noch stärker den individuellen
Fähigkeiten und Qualifikationen der Existenzgründer angepasst werden. Als Geschäftsfelder für ältere Existenzgründer wird neben der Beratung und dem Training
auch der Bereich der sozialen Dienstleistungen als besonders geeignet betrachtet, da
hier mit dem demografischen Wandel der Bedarf, z.B. an Dienstleistungen in der häuslichen Pflege, an Fahrdienstleistungen etc., steige.
Vermittlungsmaßnahmen
(8)
Allgemein wird die Vermittlungsfunktion der Kammern als wichtiger Ansatzpunkt zur
Förderung einer alters- und alternsgerechteren Beschäftigung betrachtet. Die Vermittlungsmaßnahmen zwischen Arbeitskräften und Unternehmen müssten durch eine intensivere und
individuellere Ausrichtung optimiert werden, um sowohl den Voraussetzungen auf Seiten der
Arbeitnehmer als auch dem Bedarf auf Seite der Unternehmen gerecht zu werden. In die
Vermittlungsmaßnahmen könnten verstärkt auch ältere Arbeitslose oder Frühverrentete einbezogen werden. Vorstellbar dafür sei z.B. auch die Einrichtung eines Arbeitnehmerverleihs,
wobei Kooperationspartner wie Arbeitsämter, private Personalberater etc. mit einbezogen
werden müssten.
Integrierte Beratungsleistungen
(9)
Häufig wird darauf hingewiesen, dass neben Möglichkeiten für Tätigkeitswechsel, die
nicht für alle Beschäftigten zu realisieren seien, auch Instrumente gefunden werden müssten,
um die älteren Arbeitskräfte länger in den Betrieben halten zu können. Hierzu seien eine
alters- und alternsgerechte Gestaltung der Arbeitsorganisation, ein präventiver Arbeits- und
Gesundheitsschutz, eine flexible Arbeitszeitgestaltung und auch neue Arbeitsformen wie z.B.
Home- bzw. Tele-Working wichtige Themen, die verstärkt in die Technische Beratung, Innovations- und Betriebsberatung der Kammern mit aufgenommen werden könnten. Insbesondere im Bereich des Arbeitsschutzes wird ein großer Beratungsbedarf gesehen, da die
Betriebe mit der Umsetzung des europäischen Arbeitsschutzrechtes in nationales Recht verpflichtet sind, Gefährdungsbeurteilungen zu erstellen und entsprechende Schutzmaßnahmen
umzusetzen. Neben Beratungsleistungen zur Beurteilung der Tätigkeiten hinsichtlich des Arbeitsschutzes, zur Ermittlung von Gefährdungspotenzialen sowie zum präventiven Arbeitsschutz könnten die Kammern hierzu, gegebenenfalls in Zusammenarbeit mit Berufsgenossenschaften oder anderen Kooperationspartnern, auch gezielte Schulungsmaßnahmen für
Führungskräfte, Mitarbeiter sowie für die betrieblichen Arbeitsschutzbeauftragten entwickeln.
34
prognos
Zusammenfassung
(10) Zusammenfassend lassen sich die von den Kammern genannten möglichen Handlungsfelder zur Förderung einer alterns- und altersgerechteren Beschäftigung folgendermaßen darstellen:
–
Aufklärung und Sensibilisierung der Unternehmen durch Information, Öffentlichkeitsarbeit und Marketing,
–
Förderung der alterns- und altersgerechten Weiterbildung durch die Anpassung bzw.
die Entwicklung von Qualifikationsangeboten,
–
Weiterbildungs- und Laufbahnberatung für Unternehmen und Arbeitskräfte,
–
Beratungs- und Vermittlungsangebote für den alterns- und altersgerechten Einsatz und
Tätigkeitswechsel,
–
Integrierte Beratungsangebote zur alterns- und altersgerechten Beschäftigung.
Ziel des Workshops ist, die möglichen Handlungsfelder für Kammern zur Förderung einer
alterns- und altersgerechten Beschäftigung in Bezug auf die Umsetzung zu diskutieren und zu
operationalisieren. Dazu sollen zunächst Erfahrungen zu bisherigen Maßnahmen, deren
Schwierigkeiten und Erfolge ausgetauscht werden, um darauf aufbauend möglichst konkrete
Konzepte und Strategien zu entwickeln.
35
prognos
36
prognos
Teil III
Handlungsmöglichkeiten der Industrie- und
Handelskammern sowie der Handwerkskammern zur
Unterstützung einer alters- und alternsgerechten
Erwerbsarbeit
Ergebnisse des Workshops „Alters- und alternsgerechte Qualifizierung
und Beschäftigung – eine Herausforderung für überbetriebliche
Organisationen“ am 16./17.11.2000 in Geisenheim/Rhein
37
prognos
Vorbemerkung
(1)
Die folgenden Ausführungen fassen die Ergebnisse des Workshops „Alters- und alternsgerechte Qualifizierung und Beschäftigung – eine Herausforderung für überbetriebliche
Organisationen“ zusammen, der am 16./17.11.2000 mit 10 Vertretern von Handwerkskammern und Industrie- und Handelskammern durchgeführt wurde.
(2)
Das Ziel des Workshops war es, die interessierten Kammern bei der Integration von
Maßnahmen zur Förderung einer alternsgerechten Erwerbsarbeit in ihr bisheriges Aufgabenspektrum zu unterstützen. In diesem Sinne sollte zum einen der Austausch von Erfahrungen
mit bereits durchgeführten Maßnahmen ermöglicht werden. Zum anderen sollten in themenbezogenen Kleingruppen Handlungsfelder zur Förderung einer alters- und alternsgerechten
Erwerbsarbeit identifiziert und Handlungsschritte konkretisiert werden. Die Arbeitsergebnisse
der Gruppen sollten direkten Anwendungsbezug haben, so dass sie von den WorkshopTeilnehmern im Rahmen ihrer Kammerarbeit unmittelbar umgesetzt werden können. Die Ergebniszusammenfassung versteht sich daher als eine allgemeine Orientierungshilfe für IHK
und HWK, die sich mit den Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Unternehmen
und Betriebe in ihrer Region beschäftigen und ihr Informations- und Beratungsangebot entsprechend ergänzen wollen.
(3)
Das Workshop-Programm enthielt neben einem Eingangsreferat und zwei Erfahrungsberichten drei Arbeitsabschnitte, in denen die folgenden Themen gemeinsam mit den Teilnehmern bearbeitet wurden:
1.
Identifizierung von Handlungsfeldern zur Unterstützung einer alters- und alternsgerechten Erwerbsarbeit,
2.
Diskussion und Konkretisierung von Handlungsfeldern im Rahmen der bestehenden
Kammeraufgaben,
3.
Strategische Operationalisierung ausgewählter Handlungsfelder für die Kammerarbeit.
Der folgende Text ist nach diesen drei Arbeitsabschnitten gegliedert. Im Anhang befinden sich
außer dem Programm des Workshops und der Teilnehmerliste die Präsentationsfolien des
Eingangsreferats und der beiden Erfahrungsberichte.
38
prognos
1.
Identifizierung von Handlungsfeldern der Kammern zur
Unterstützung einer alterns- und altersgerechten Erwerbsarbeit
(1)
Das Ziel des ersten Arbeitsschrittes war es, Handlungsfelder zu identifizieren, in de-
nen die Kammern tätig werden können, um die Entwicklung einer alterns- und altersgerechten
Erwerbsarbeit in den Betrieben ihrer Bezirke zu fördern. Zu diesem Zweck wurden zunächst
in einer Ideenrunde Maßnahmenvorschläge zusammengetragen. Die von den WorkshopTeilnehmern bearbeitete Fragestellung für diesen Arbeitsschritt lautete:
ê Welche Möglichkeiten zur Integration des Themas in die Kammerarbeit bestehen?
Im Anschluss an die Ideenrunde wurden die Vorschläge diskutiert und einzelnen Handlungsfeldern zugeordnet. Ausgangspunkt für die Zuordnung waren die fünf Handlungsfelder, die
sich in den im Vorfeld des Workshops geführten Fachgesprächen ergeben hatten. Diese wurden durch die Diskussion im Workshop überprüft und ergänzt, so dass sich schließlich insgesamt die folgenden 7 relevanten Handlungsfelder ergeben:
1. Informations- und Öffentlichkeitsarbeit / Marketing
2. Anpassung bzw. Entwicklung von Qualifikationsangeboten
3. Weiterbildungs- und Laufbahnberatung für Unternehmen und Arbeitnehmer
4. Integrierte Beratungsangebote zur alterns- und altersgerechten Beschäftigung
5. Beratungs- und Vermittlungsangebote für den alters- und alternsgerechten Arbeitseinsatz
und Tätigkeitswechsel
6. Kammerinterne Politik
7. Arbeitsmarkt- und Tarifpolitik
Übersicht 3.1 stellt die verschiedenen Handlungsfelder mit den dazugehörigen Maßnahmen
dar.
39
40
– Aufklärung über
regionale Aspekte
betreiben
1. Informations- und
– Bedarfsanalyse für
Öffentlichkeitsarbeit,
die Weiterbildung
Marketing
erstellen
Maßnahme
gesetzt werden. Um die bestehenden Handlungsnotwendigkeiten und –optionen möglichst konkret und anschaulich aufzeigen zu können, sollte der Schwerpunkt der Öffentlichkeitsarbeit der Kammern auf den regionalen Aspekten liegen. Für die Informationsarbeit bezüglich der volkswirtschaftlichen Probleme, die der demografische Wandel mit sich bringt, sind die Dachverbände DIHT und ZDH einzubinden.
Die Aufklärung über die Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf die Arbeitswelt kann durch die Pressearbeit der Kammern, in Vorträgen und auf speziellen
Veranstaltungen zum Thema wie z.B. auf Workshops für Unternehmensvertreter um-
gewonnen Informationen sind die Grundlage für ein systematisches Bildungsmarketing, dass vor allem die Bedürfnisse der kleinen und mittleren Betriebe berücksichtigen
sollte, da hier der Bedarf an Beratung und Information am größten ist.
und Qualifikationsbedarf sowie nach dem gegenwärtigen Weiterbildungsverhalten der
Belegschaften mit aufgenommen werden. Die Durchführung solcher Betriebsbefragungen ist auch in einer Zusammenarbeit von IHK und HWK denkbar. Die dadurch
Um ein adäquates Informations- und Beratungsangebot für die Betriebe entwickeln zu
können, besteht zunächst die Notwendigkeit, die Auswirkungen der demografischen
Veränderungen in den Betrieben der jeweiligen Kammerbezirke genau zu erfassen.
Die IHK können hierfür beispielsweise die turnusmäßig durchgeführte Konjunkturbefragung nutzen, indem Fragen nach dem gegenwärtigen und zukünftigen Personal-
Kommentar / Erläuterung
Mögliche Handlungsfelder und Maßnahmen der Kammern zur Unterstützung einer alternsgerechten Erwerbsarbeit
Handlungsfeld
Übersicht 3.1:
prognos
41
2. Anpassung bzw.
Entwicklung von
Qualifikationsangeboten
Handlungsfeld
– Altersgerechte
Weiterbildung in das
Programm der Bildungszentren aufnehmen
Eine Aufgabenteilung empfiehlt sich nicht zuletzt angesichts der begrenzten Mittel, die
– Kooperationsmöglichkeiten mit anderen Einrichtungen
suchen
Hierdurch kann der konkrete Anwendungsbezug sowie die individuelle Anpassung der
Seminarinhalte und –methoden an den Qualifizierungsbedarf der Belegschaften optimiert und somit auch besser auf die Bedürfnisse älterer Arbeitskräfte eingegangen
werden.
fen auf eine rege Nachfrage. Solche Angebote sollten im Bildungsprogramm der
Kammern enthalten sein. Weitere altersspezifische Angebote können individuell nach
dem Bedarf der Unternehmen konzipiert werden. Die Bildungszentren der Kammern
sollten dabei verstärkt die Qualifizierung in Form von In-House-Seminaren anbieten.
und im Verlauf des Workshops kritisch diskutiert – so ist man sich der Gefahr einer
Stigmatisierung durch altersspezifische Lernangebote durchaus bewusst -, im Bereich
der neuen Informations- und Kommunikationstechniken wurden aber überwiegend positive Erfahrungen gemacht: Die Angebote von EDV-Kursen für über 50-jährige tra-
Die Kammern sehen sich in der Pflicht, im Zuge der Sensibilisierung der Unternehmen
und Arbeitnehmer für die Probleme des Alterns in der Erwerbsarbeit auch Lösungsangebote zu unterbreiten. Hier spielt die Aus- und Weiterbildung, insbesondere die altersgerechte Qualifizierung sowie die Aufstiegsfortbildung, eine herausragende Rolle.
Zwar wurde die Entwicklung altersbezogener Kursangebote in den Fachgesprächen
des Marketings, sollte ausgebaut werden.
gen, den Arbeitsämtern, Berufsgenossenschaften oder Gewerkschaften koordiniert
werden. Auch die kammerübergreifende Zusammenarbeit, insbesondere im Bereich
den Kammern für die Bearbeitung dieses Themas i.d.R. zur Verfügung stehen. Die Bildung von Netzwerken wird daher als besonders wichtig erachtet. So kann die Öffentlichkeitsarbeit mit anderen Institutionen in der jeweiligen Region wie z.B. den Innun-
Kommentar / Erläuterung
Maßnahme
prognos
42
Handlungsfeld
– Qualitätskonzepte
für Bildungsmaßnahmen entwickeln
Neben der allgemeinen Weiterbildung wird die Weiterentwicklung der Aufstiegsfortbildung als wichtig angesehen. Da die bisherigen Angebote zumeist in der ersten
– Aufstiegsfortbildung
ausweiten
werden können.
dellen, wie sie bereits in der Nachqualifizierung von Jugendlichen und jungen Erwachsenen angewandt werden, besteht die Möglichkeit, berufsbegleitende Fortbildungen
anzubieten und an das Qualifikationsniveau und die Lerngewohnheiten älterer Arbeitnehmer und auch älterer Arbeitsloser anzupassen. Bei der Entwicklung zertifizierter
Maßnahmen ist die Zusammenarbeit mit dem DIHT bzw. dem ZDH notwendig.
Um das Bildungsangebot der Kammern und auch der anderen Bildungsträger in den
Regionen für die Unternehmen und Arbeitnehmer übersichtlicher zu gestalten, empfiehlt sich die Entwicklung eines einheitlichen Qualitätskonzeptes. Im Zusammenhang
mit der altersgerechten Qualifizierung sollte der Aspekt der Zielgruppenausrichtung
besondere Berücksichtigung finden, z.B. indem Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer
oder Arbeitslose entsprechend gekennzeichnet werden. Durch die Initiierung von regionalen Weiterbildungsverbünden unter Einbezug der in der Region ansässigen
Bildungsträger kann beispielsweise eine Plattform geschaffen werden, auf der einheitliche Qualitätsmerkmale entwickelt, Angebote koordiniert und übersichtlich vermarktet
Hälfte des Erwerbslebens ausgeschöpft werden, haben ältere Erwerbstätige kaum
Möglichkeiten, sich in dieser Hinsicht kontinuierlich weiterzuentwickeln. Durch die Entwicklung stärker modularisierter Lehrgänge, z.B. in Form von Teilqualifizierungsmo-
Kommentar / Erläuterung
Maßnahme
prognos
43
geschlossenen Unternehmen umsetzen.
schäftsfelder, die im Handwerk beispielsweise verstärkt im Dienstleistungsbereich liegen können, eine wesentliche Rolle. Ältere Arbeitnehmer bekommen dadurch die Möglichkeit, ihr Erfahrungswissen weiterhin produktiv einzusetzen. Diese besonders intensive Form der Innovationsberatung können die Kammern in Modellprojekten mit auf-
licht, Betrieben in Strukturanpassungsprozessen die notwendige Unterstützung zu geben. Neben den bereits genannten Aspekten (Bedarfsanalyse, Aufstellung von Qualifizierungsplänen, deren Umsetzung, die Planung des Personaleinsatzes) spielt dabei
auch die Diversifizierung der Geschäftsaktivitäten durch die Entwicklung neuer Ge-
In integrierten Beratungsansätzen für Unternehmen können viele der bisher genannten
Einzelaspekte miteinander verbunden werden. Der Schlüssel liegt in einer kombinierten Beratung in Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung, die es ermög-
– Modellprojekte entwickeln
4. Integrierte Beratungsangebote zur
alterns- und altersgerechten Beschäftigung
Kommentar / Erläuterung
Das Angebot von Maßnahmen, die den Betrieben eine kontinuierliche Personalentwicklung und den Belegschaftsmitgliedern die lebenslange Weiterentwicklung ihrer
Qualifikationen ermöglichen, muss mit der Ausweitung entsprechender Beratungsangebote durch die Kammern einhergehen. Die Beratung kann von der betrieblichen
Bedarfsanalyse über die Erstellung von Qualifizierungsplänen bis hin zur individuellen Laufbahnberatung einzelner Arbeitnehmer im Betrieb reichen. Die Auslagerung der Personalentwicklung und deren überbetriebliche Organisation kann ebenfalls durch die Kammern initiiert werden. Ein Modell, dass vor allem für Kleinbetriebe, in
denen eine kontinuierliche Personalentwicklung nur sehr schwer umsetzbar ist, interessant ist, ist die Gründung von überbetrieblichen Aus- und Weiterbildungsringen,
die es ermöglichen, Mitarbeiter durch Hospitationen in den beteiligten Betrieben praxisnah zu schulen.
Maßnahme
3. Weiterbildungs- und – Beratungsangebote
Laufbahnberatung
für Betriebe und Arbeitnehmer entwikfür Unternehmen
und Arbeitnehmer
keln
Handlungsfeld
prognos
44
5. Beratungs- und
Vermittlungsangebote für den altersund alternsgerechten Arbeitseinsatz
und Tätigkeitswechsel
Handlungsfeld
– Existenzgründung
50+
wickeln
– Modellprojekte ent-
Des weiteren bekommt der Aspekt des Wissensmanagements und der Flexibilisierung von Organisationsstrukturen beim sogenannten Change-Management eine besondere Bedeutung. Hierfür ist die Vermittlung von Schlüsselqualifikationen wie z.B.
Selbstorganisation, Zeitmanagement und Kommunikation von besonderer Bedeutung.
Die Kompetenzen der Mitarbeiter müssen nicht nur auf den unmittelbaren Arbeitsbereich bezogen, sondern bereichsübergreifend entwickelt werden – ein Bedarf, der vor
– Individuelle Weiterbildungsberatung für
KMU anbieten
trächtiges Feld für eine selbständige Tätigkeit dar, in dem die sozialen Kompetenzen
älterer Arbeitnehmer gefragt sind.
kann die Zielgruppe der älteren Arbeitnehmer und Arbeitslosen stärker einbeziehen.
Geschäftsfelder für berufserfahrene Fachkräfte liegen beispielsweise im Bereich Beratung und Training, insbesondere in der Existenzgründungsphase von Jungunternehmern. Die nachfragestarken sozialen Dienstleistungen stellen ebenfalls ein zukunfts-
nehmen mit älteren veränderungswilligen Arbeitnehmern, arbeitslosen Fachkräften
sowie mit Frühverrenteten, die noch eine Tätigkeit ausüben wollen, zusammenbringen.
Dieser Weg zur Deckung des Fachkräftebedarfs der Unternehmen ist bisher kaum beschritten worden. Modellprojekte, die diese Ideen aufnehmen, können von den Kammern angestoßen werden.
Das von den Kammern bereits bearbeitete Gebiet der Existenzgründungsberatung
durch die Stellenvermittlung auf dem Arbeitsmarkt fördern. Neben der Arbeitnehmerberatung bei einem gewünschten zwischenbetrieblichen Tätigkeitswechsel können in
Kooperation mit den Arbeitsämtern oder privaten Unternehmen auch regionale
Stellenbörsen oder Personal-Leasing-Agenturen eingerichtet werden, die die Unter-
Den altersgerechten Arbeitseinsatz der Erwerbstätigen können die Kammern auch
allem für KMU gesehen wird. Die Kammern können durch ihren guten Zugang zu den
Betrieben solch einen individuellen Beratungsansatz anregen.
Kommentar / Erläuterung
Maßnahme
prognos
45
7. Arbeitsmarkt- und
Tarifpolitik
6. Kammerinterne
Politik
Handlungsfeld
– Teilzeitarbeit bewerben
– Einsatz für die Individualisierung von
Arbeitsverträgen
– Kompetenzaufbau
in der Kammer vorantreiben
– Förderung des ehrenamtlichen Einsatzes von Älteren
– Thema in die Kammergremien hinein
tragen
Maßnahme
Zugang zur Tarifebene, sie können aber zum einen ihren Einfluss auf die Tarifparteien
auf der regionalen Ebene entsprechend nutzen.
Zum anderen können sie die Nutzung der bereits bestehenden Spielräume wie z.B.
des Teilzeit- und Altersteilzeitgesetzes bewerben. Die hiermit gegebenen Möglichkeiten, den Wissenstransfer von Alt zu Jung zeitlich koordiniert stattfinden zu lassen und
dabei altersgerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen, werden von den Unternehmen
vielfach nicht wahrgenommen.
schäftigung älterer Arbeitnehmer. Starre Lohnstrukturen werden dabei als Hemmnis
vor allem für deren Neueinstellung gesehen. Die Individualisierung von Arbeitsverträgen eröffnet hier neue Möglichkeiten. Zwar haben die Kammern keinen direkten
Die tariflichen Rahmenbedingungen haben eine maßgeblichen Einfluss auf die Be-
alternsgerechten Erwerbsarbeit einzubeziehen.
teren aktiven Arbeitnehmern wahrgenommen wird, zu fördern und das dort vorhandene
Erfahrungswissen in die Diskussion um geeignete Maßnahmen zur Förderung einer
der Kammer voranzutreiben. Letztlich sollte die Kammer als Arbeitgeber in der Qualifizierung der eigenen Beschäftigten beispielgebend sein.
Hier wird auch die Möglichkeit gesehen, das Ehrenamt, das zu einem Großteil von äl-
das Thema dauerhaft in die Kammerarbeit zu integrieren.
Ziel der internen Kommunikation ist es nicht zuletzt, den Kompetenzaufbau innerhalb
und die Entscheidungsträger auf allen Ebenen zur Unterstützung geeigneter Maßnahmen zu bewegen. Nur durch die koordinierte interne „Vermarktung“ ist es möglich,
Um das Vorgehen der Kammerbereiche Arbeitsmarktpolitik, Informations- und Öffentlichkeitsarbeit, Bildung und Beratung zu koordinieren und damit eine Strategieentwicklung in der Kammer zu ermöglichen, ist es notwendig, das Thema der alternsgerechten Erwerbsarbeit in die Kammergremien hinein zu tragen, dort zu diskutieren
Kommentar / Erläuterung
prognos
prognos
2.
Möglichkeiten der Integration der Handlungsfelder in
die bestehenden Kammeraufgaben
(1)
Ging es im ersten Arbeitsschritt um die Diskussion möglicher Maßnahmen und deren
Zuordnung zu den für die Förderung einer alters- und alternsgerechten Beschäftigung relevanten Handlungsfeldern, so besteht das Ziel des zweiten Arbeitsschrittes in der weiteren
Konkretisierung der Handlungsfelder und deren Integration in die verschiedenen Aufgabenbereiche der Kammern. Die bearbeiteten Fragestellungen lauteten:
ê Welche Möglichkeiten der Konkretisierung der Handlungsfelder bestehen?
ê Was läßt sich im bestehenden Rahmen bereits realisieren?
ê Wer in der Kammer muss noch mitspielen?
(2)
Bei der Bearbeitung der Fragestellungen wurde aufgrund der Zugehörigkeit der Workshop-Teilnehmer zu den entsprechenden Kammerabteilungen die Perspektive der Informations- und Öffentlichkeitsarbeit sowie der beruflichen Aus- und Weiterbildung eingenommen. Die Ergebnisse der beiden Arbeitsgruppen werden im folgenden dargestellt.
2.1
(1)
Aufgabenbereich Aus- und Weiterbildung
Die konkreten Handlungsmöglichkeiten im Bereich Aus- und Weiterbildung lassen sich
nach dem Schema
1. vorbereitende und begleitende Maßnahmen
2. Entwicklung spezieller Lernformen und -inhalte
3. Entwicklung spezieller Beratungsangebote für Unternehmen
gruppieren. Durch diese Gliederung werden die Aspekte der Bedarfsermittlung von altersspezifischen Bildungsangeboten, ihre didaktische und inhaltliche Entwicklung sowie die Angebotsverbreitung berücksichtigt. In der linken Spalte der folgenden Übersicht sind die Vorschläge zur Konkretisierung des Handlungsfeldes nach diesem Schema aufgeführt. In der
rechten Spalte werden die kurzfristig zu realisierenden Ansätze aufgegriffen und Instrumente für ihre Umsetzung genannt.
46
prognos
Übersicht 3.2: Konkretisierung der Handlungsmöglichkeiten im Aufgabenbereich
Aus- und Weiterbildung
Handlungsmöglichkeiten im
Aufgabenbereich Aus- und Weiterbildung
Kurzfristig zu realisierende Ansätze
1. Vorbereitende und begleitende Maßnahmen:
–
Sensibilisierung der Unternehmen für
eine kontinuierliche Personalentwicklung
ê Halten entsprechender Vorträge auf der
Personalleiterkonferenz
–
Befragung in Betrieben
ê Einflechten von Zusatzfragen zur Altersstruktur, Beteiligung an Weiterbildung etc.
in der Konjunkturumfrage der IHK
–
Stärkung der Motivation der Mitarbeiter
zur Weiterbildung
ê Breite Streuung von Informationen durch
die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
2. Entwicklung spezieller Lernformen und -inhalte:
–
Lernangebote an den Bedarf von älteren
Arbeitnehmern anpassen
ê (Wieder-) Aufnahme von EDV-Kursen für
Ältere in das Bildungsprogramm, Berücksichtigung des Alters bei der Zusammenstellung von Lerngruppen, Bildung altersgemischter Gruppen
–
Ausbildung älterer Arbeitnehmer zum
Trainer und Ausbilder
ê Aktive Ansprache geeigneter älterer Arbeitnehmer für den Ausbilderlehrgang
–
Ausbildung älterer Arbeitnehmer im Umwelt-, Qualitäts- und Sicherheitsmanagement
ê Aktive Ansprache älterer Arbeitnehmer
für die entsprechenden Lehrgänge
–
Ausbau der Aufstiegsfortbildung für
Ältere
ê Ansprache des Themas auf dem Berufsbildungsausschuss des DIHT bzw. ZDH
–
Entwicklung von Tele-LearningAngeboten für Ältere
3.
Entwicklung spezieller Beratungsangebote für Unternehmen:
–
Ausbau individualisierter Angebote
ê Intensivierung der Betriebsberatung
–
Permanente Weiterbildung
ê Individualisierung der Qualifizierungsangebote für die Betriebe
47
prognos
(3)
Die vorbereitenden Maßnahmen zur Anpassung des Aus- und Weiterbildungsange-
botes an die Bedürfnisse alternder Belegschaften werden zum gegenwärtigen Zeitpunkt zunächst in der Sensibilisierung von Unternehmen und Arbeitnehmern für die Notwendigkeit
einer kontinuierlichen Qualifizierung gesehen. Dies kann im Rahmen der bestehenden Kammerstrukturen dadurch geleistet werden, dass das Thema verstärkt auf den Personalleiterkonferenzen und in der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit aufgegriffen wird. Ein Instrument
zur Ermittlung des tatsächlichen Bedarfs an altersgerechten Weiterbildungsangeboten besteht
für die IHK bereits mit der regelmäßig durchgeführten Konjunkturumfage. Hier können Fragen nach der Altersstruktur der Belegschaften und dem betrieblichen Qualifizierungsbedarf
aufgenommen werden.
(4)
Ein Bedarf an speziellen Lerninhalten für ältere Arbeitnehmer wird allgemein im
EDV-Bereich gesehen. Dem kann kurzfristig durch das Angebot von EDV-Kursen für Ältere
entsprochen werden. Weiterhin wird es als sinnvoll erachtet, Arbeitnehmer, für die eine
Mischtätigkeit oder gar ein Tätigkeitswechsel angezeigt ist, verstärkt mit Ausbildungsaufgaben sowie mit dem Management von Umwelt-, Qualitäts- und Sicherheitsfragen zu betrauen. Die Kammern können sich darum bemühen, erfahrene Arbeitnehmer für die entsprechenden Zertifikatslehrgänge zu gewinnen. Der Ausbau der Aufstiegsfortbildung für Ältere ist
hingegen ein Thema, das auf der Bundesebene (DIHT bzw. ZDH) umgesetzt werden muß.
Bestrebungen in diese Richtung können von den einzelnen Kammern über die bereits bestehenden Gremien, so z.B. über den Berufsbildungsausschuss, angestoßen werden. Bei der
Entwicklung spezieller Lernformen für ältere Arbeitnehmer gibt es zwar wichtige Handlungsansätze, allerdings fehlen zur Zeit aus der Sicht der einzelnen Kammern die Instrumente zu
ihrer Umsetzung. Vor allem bei der Nutzung der neuen Medien als Lerninstrument ist aufgrund der vergleichsweise hohen Entwicklungskosten ein kammerübergreifendes Vorgehen
notwendig.
(5)
Spezielle Beratungsangebote, die vor allem auf die kammerzugehörigen kleinen und
mittleren Unternehmen zugeschnitten sein sollten, zeichnen sich durch eine möglichst individuelle Betreuung aus. Ausgangspunkt hierfür kann die von den Kammern angebotene Innovationsberatung und die betriebswirtschaftliche Erstberatung sein. Im Gegensatz zur
allgemeinen Information über das kammereigene Bildungsangebot bietet die Betriebsberatung die Möglichkeit, den Betrieben Qualifizierungsangebote im Sinne einer permanenten
Weiterbildung der Belegschaften nahe zu bringen und dabei auf den jeweiligen Qualifizierungsbedarf einzugehen.
(6)
Die angesprochenen Maßnahmen müssen kammerintern abgestimmt und koordiniert werden. Als wichtige Ansprechpartner werden in erster Linie die Bildungszentren gesehen, in deren Kompetenzbereich die inhaltliche Ausgestaltung alternsgerechter Bildungsangebote liegt. Des weiteren entscheidet die Hauptgeschäftsführung über die Freigabe von
Ressourcen zum Ausbau der Beratungs- und Qualifizierungsangebote. Und schließlich ist
neben der Abteilung Öffentlichkeitsarbeit auch das Ehrenamt als Multiplikator von großer
Bedeutung.
48
prognos
2.2
(1)
Aufgabenbereich Informations- und Öffentlichkeitsarbeit /
Interessenvertretung
Im Bereich Informations- und Öffentlichkeitsarbeit / Interessenvertretung stehen mit
1. der Gremienarbeit
2. der Medienarbeit und
3. der Durchführung von Veranstaltungen
drei Kanäle zur Verfügung, über die eine systematische Sensibilisierung für das Thema „Alternsgerechte Qualifizierung und Beschäftigung“ möglich wird. In der gewählten Reihenfolge
kommt eine Priorisierung der Handlungsansätze zum Ausdruck. So ist die inhaltliche Abstimmung der Informations- und Öffentlichkeitsarbeit über die kammerinternen Gremien die Voraussetzung für die weitere Medienarbeit, über die wiederum eine Nachfrage nach Veranstaltungen zum Thema erzeugt werden kann.
In der linken Spalte der folgenden Übersicht werden die den Kanälen zugeordneten Maßnahmen aufgeführt. In der rechten Spalte werden die bereits kurzfristig realisierbaren Maßnahmen aufgegriffen und die zu vermittelnden Inhalte genannt.
49
prognos
Übersicht 3.3: Konkretisierung der Handlungsmöglichkeiten im Aufgabenbereich
Informations- und Öffentlichkeitsarbeit / Interessenvertretung
Handlungsmöglichkeiten im Aufgabenbereich Informations- und Öffentlichkeitsarbeit / Interessenvertretung
Kurzfristig zu realisierende Ansätze
Gremienarbeit:
–
Die regionalen und überregionalen kammerinternen Gremien nutzen, um für das
Thema zu sensibilisieren
–
Sonstige regionale und überregionale
Gremien zur Interessenvertretung nutzen
ê
Auf der Vollversammlung des Kammerbezirks oder dem Berufsbildungsausschuss auf Bundesebene über die
demografische Entwicklung und ihre
betrieblichen Auswirkungen aufklären,
durch die Vermittlung der Stärken älterer Arbeitnehmer zum Abbau von
Vorurteilen gegenüber Älteren beitragen
Medienarbeit:
–
Kammereigene Medien nutzen (Kammerzeitschrift, Rundschreiben, Broschüren,
Internet)
–
Presse, Funk, Fernsehen (regional / überregional)
ê
Artikel mit Informationen über den
Qualifizierungsbedarf älterer Arbeitnehmer und die Qualifizierungsmöglichkeiten veröffentlichen, Fördermöglichkeiten von Maßnahmen nennen
Veranstaltungen:
–
Informationsveranstaltungen
–
Workshops
–
Symposien
(2)
Über die kammerinterne Gremienarbeit auf der Bezirks- und Bundesebene sind in
erster Linie Informationen über den demografischen Wandel und seine Auswirkungen auf
die Betriebe zu vermitteln sowie das vorherrschende Defizitmodell von älteren Arbeitnehmern gerade auch im Hinblick auf den Gegenwärtig zunehmend beklagten Fachkräftemangel
zu revidieren. Weitere regionale und überregionale Gremien sind zu einem späteren Zeitpunkt
in die Informations- und Öffentlichkeitsarbeit mit einzubeziehen.
50
prognos
(3)
Die Medienarbeit bezieht sich zunächst auf die Nutzung der kammereigenen Medien,
die sich an die Betriebe im Kammerbezirk richten. Hier kann gezielt über Weiterbildungsmöglichkeiten für ältere Arbeitnehmer informiert werden. Da der Aspekt der Finanzierung
von Bildungsmaßnahmen ausschlaggebend für ihre Inanspruchnahme ist, sollten auch Informationen über die Kosten und ggf. über externe Fördermöglichkeiten gegeben werden. Artikel
in regionalen und überregionalen Zeitungen sowie Beträge im Funk und im Fernsehen bedürfen wiederum der längeren Vorbereitung. Sie sollten mittelfristig die Publikationen in den
kammereigenen Medien ergänzen.
(4)
Die Durchführung von Veranstaltungen ist wesentlich von den zur Verfügung stehen-
den Ressourcen abhängig. Kurzfristig werden hier nur geringe Spielräume gesehen.
(5)
Auch die Informations- und Öffentlichkeitsarbeit bedarf der kammerinternen Abstimmung. Hier werden wiederum die Hauptgeschäftsführung sowie die Fachabteilungen Berufliche Bildung und Volkswirtschaft als wichtigste Ansprechpartner gesehen. Des weiteren
ist das Präsidium, zu dessen Aufgabe nicht zuletzt die Außendarstellung der Kammern gehört, in die Öffentlichkeitsarbeit einzubeziehen.
51
prognos
3.
(1)
Ansätze zur Operationalisierung von Handlungsfeldern
Das Ziel des dritten Arbeitsschrittes ist es, eine Gesamtstrategie zu entwickeln, mit der
das Thema „Alternsgerechte Qualifizierung und Beschäftigung“ auf breiter Ebene in der
Kammerarbeit verankert werden kann. Hierfür soll die Ebene der einzelnen Kammerabteilungen und ihrer Aufgabenbereiche verlassen und die Thematik bereichsübergreifend als Querschnittsaufgabe diskutiert werden. Als Querschnittsthemen von strategischer Wichtigkeit
wurden von den Workshop-Teilnehmern die Entwicklung eines systematischen Bildungsmarketings sowie die Entwicklung altersgerechter Qualifizierungsangebote identifiziert
und in zwei Arbeitsgruppen anhand der folgenden Fragestellungen bearbeitet:
(2)
3.1
(1)
ê
Wie lässt sich die Thematik am besten in der Arbeit der Kammern verankern?
ê
Welche in- und externe Unterstützung lässt sich dafür vor Ort finden?
ê
Welche konkreten Schritte gilt es einzuleiten?
Die Ergebnisse der Arbeitsgruppen werden im folgenden dargestellt.
Entwicklung eines systematischen Bildungsmarketings
Das Verständnis des Marketing-Prozesses, auf das sich die Arbeitsgruppe „Bil-
dungsmarketing“ geeinigt hat, wurde anhand der in Übersicht 3.4 dargestellten drei Punkte
konkretisiert:
52
prognos
Übersicht 3.4:
Ansätze für ein systematisches Bildungsmarketing
1. Zieldefinition:
Das Oberziel der Kammern besteht in der Sicherung der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Mitgliedsunternehmen. Die Zielgruppe für das Bildungsmarketing der Kammern
wird daher in erster Linie in den jeweiligen Geschäftsleitungen gesehen. Im Zusammenhang
mit dem diskutierten Thema lässt sich daraus ableiten, dass durch ein systematisches Bildungsmarketing
–
die Sensiblilität der Unternehmensführung für das Problem der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer gesteigert werden muss,
–
brachliegendes Humankapital in den Betrieben aktiviert werden muss,
–
die Fortbildung von Arbeitskräften für die zukünftigen Anforderungen gefördert werden
muss.
2. Definition der Produktinhalte:
Das für die Zielerreichung benötigte Instrumentarium besteht in Beratungs- und Bildungsangeboten der Kammern, die inhaltlich darauf ausgerichtet sein müssen,
–
KMU bei der Personalentwicklung Hilfestellungen zu leisten,
–
die Erfahrung älterer Arbeitnehmer bei der Erschliessung neuer Geschäftsfelder zu
nutzen,
–
den Fachkräftemangel durch Qualifizierungsangebote für ältere Mitarbeiter zu entschärfen.
3. Definition der Strukturen:
Um entsprechende Produkte zu entwickeln und auch zu vermarkten, müssen sowohl interne
als auch externe Akteure einbezogen werden. In den Kammern müssen die inhaltliche
Entwicklung von Bildungs- und Beratungsangeboten, der Bedarf an Ressourcen (finanzielle
und Sachmittel, Räume, Personen etc.) sowie die Informations- und Öffentlichkeitsarbeit abgestimmt werden. Dies gestaltet sich als eine Querschnittsaufgabe der Kammerbereiche
–
Betriebsberatung,
–
Berufliche Bildung,
–
Informations- und Öffentlichkeitsarbeit sowie der
–
ehrenamtlichen Gremien.
53
prognos
Externe Partner werden in
–
den Fachverbänden in der Region,
–
dem Arbeitsamt und
–
aufgeschlossenen Betrieben
gesehen. Die Fachverbände können das Ziel der Diffusion alternsgerechter Erwerbsbedingungen durch eigene Informations- und Beratungsangebote für die Mitgliedsunternehmen
sowie in gemeinsamen Veranstaltungen mit den Kammern unterstützen und die Arbeitsämter die Vermittlung berufserfahrener arbeitsloser Fachkräfte durch ABM-Maßnahmen und
andere Fördermöglichkeiten erleichtern. Aufgeschlossene Betriebe, mit denen Modellprojekte entwickelt und durchgeführt werden können, veranschaulichen die bestehenden
Handlungsmöglichkeiten und können als Multiplikator auftreten und auf diese Weise die Motivation anderer Betriebe zur Nachahmung erhöhen.
3.2
Entwicklung altersgerechter Qualifizierungsangebote
(1)
Mit dem Angebot altersgerechter Qualifizierungsmaßnahmen wollen sich die Kammern
mit ihren Bildungsveranstaltungen stärker auf die älteren Erwerbstätigen einstellen. Dies soll
zu einer allgemeinen und dauerhaften Erhöhung der Weiterbildungsbereitschaft sowohl bei
den Unternehmen als auch bei den älteren Erwerbstätigen beitragen.
(2)
Die von der Arbeitsgruppe „altersgerechte Qualifizierungsangebote“ identifizierten Ziel-
gruppen lassen sich in drei Kategorien bündeln:
–
Unternehmen: Geschäftsführung, Führungskräfte
–
Erwerbstätige: Berufsgruppen, die von dem Phänomen der begrenzten Tätigkeitsdauer
besonders betroffen sind, berufserfahrene Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr
–
Nicht-Erwerbstätige: Ältere Arbeitslose und Berufsrückkehrerinnen.
Wie die nachfolgende Übersicht verdeutlicht, stehen bei der Entwicklung altersgerechter Angebote je nach Zielgruppe zum Teil unterschiedliche Zielsetzungen im Vordergrund.
54
prognos
Übersicht 3.5: Zielsetzungen für die Entwicklung altersgerechter
Qualifizierungsangebote
Unternehmen
Erwerbstätige
Nicht-Erwerbstätige
Zielgruppen
✕
✕
✕
Vermittlung notwendiger Qualifizierungen,
die der Marktentwicklung entsprechen
✕
✕
–
Qualifikationen aktualisieren
✕
✕
–
Auf neue Einsatzfelder vorbereiten
✕
✕
–
Integration durch Qualifizierung
Ziele
–
Sensibilisierung / Verankerung des lebenslangen Lernens
in den Köpfen
–
Wettbewerbsfähigkeit erhalten
✕
–
Arbeitskräftepotenzial erhalten und steigern
✕
–
Fachkräftemangel vermeiden
✕
–
Neue Perspektiven für ältere Mitarbeiter aufzeigen
✕
–
Organisationsentwicklung in Verbindung mit lebenslangem
Lernen ermöglichen
✕
–
✕
An diesem Zielkatalog orientiert sich die Diskussion um altersspezifische Qualifizierungsmaßnahmen. Die erarbeiteten Umsetzungsschritte für die Bildungsarbeit der Kammern, die in der
nachfolgenden Übersicht dargestellt werden, nehmen die verschiedenen Zielsetzungen auf.
55
prognos
Übersicht 3.6:
1.
Ansätze zur Entwicklung altersgerechter Qualifizierungsmaßnahmen
Maßnahmen:
Altersgerechte Qualifizierungsmaßnahmen müssen bedarfsgerecht und daher möglichst individuell ausgerichtet sein und sowohl fachliche als auch soziale Kompetenzen vermitteln.
Es sollen daher die folgenden Ansätze bei der Maßnahmenentwicklung verfolgt werden:
–
Betrieblichen Qualifizierungsbedarf analysieren, die Reorganisation der betrieblichen
Arbeitsprozesse unterstützen, Hilfestellung bei der betrieblichen Konzeptentwicklung
leisten, das Verständnis von Weiterbildung als Incentive für die Belegschaften stärken
–
Maßnahmen am Bedarf der Region orientieren, die individuelle Förderung der Arbeitnehmer fachspezifisch ausrichten
–
Training, Coaching (Kommunikation, Verhaltenstraining, Motivation, Kreativität,
Selbstorganisation, Zeitmanagement)
–
IT-Training
2.
Methodik-Didaktik:
Um die Akzeptanz für altersgerechte Qualifizierungsmaßnahmen bei den Unternehmen und
bei den Arbeitnehmern zu erzeugen bzw. zu erhöhen, müssen angepasste Lernbedingungen für berufserfahrene Arbeitnehmer geschaffen werden. Dabei sind die stigmatisierenden
Effekte altersspezifischer Angebote zu vermeiden. Deshalb sollen die folgenden methodischdidaktischen Ansätze berücksichtigt werden:
–
Bei der Entwicklung von Weiterbildungskonzepten, Ausbildungsplänen und –regularien auf Bildungsteilnehmer aus unterschiedlichen Altersgruppen eingehen
–
Gruppendynamische Weiterbildung fördern, Austausch von Wissen und Erfahrung
unter den Arbeitnehmern ermöglichen, Lerngruppen altersgemischt zusammenstellen,
das Alter der Trainer berücksichtigen
–
Praxisnah qualifizieren durch In-House-Kurse und On-the-Job-Training
–
Formale Qualifizierung z.B. durch Wochenendseminare oder Abendkurse berufsbegleitend ermöglichen, Lehrgänge auf maximal 300 Unterrichtsstunden ausrichten
56
prognos
3.
Umsetzung:
Für die erfolgreiche Umsetzung der diskutierten Überlegungen in konkreten Bildungsangeboten sind wiederum Elemente des Bildungsmarketings wesentlich. Im einzelnen sollen
die folgenden Schritte verfolgt werden:
–
Bedarfsanalyse durchführen
–
Produktentwicklung zusammen mit DIHT bzw. ZDH betreiben
–
Aufklärung der Unternehmen zu den oben genannten Zielen vorantreiben, Betriebsräte ansprechen
–
Regionale und überregionale Podien zur Informationsverbreitung schaffen bzw. nutzen
57
prognos
4.
Zusammenfassung
(1)
Die auf dem Workshop geführten Diskussionen verdeutlichen, dass im Rahmen der
Arbeit von Industrie- und Handelskammern und Handwerkskammern konkrete Handlungsmöglichkeiten zur Förderung einer alters- und alternsgerechten Erwerbsarbeit bestehen. Die
Ergebnisse der Arbeitsgruppen dokumentieren, dass es sich hierbei sowohl um kurzfristig
realisierbare Ansätze handelt, als auch um strategische Optionen, die verfolgt werden
können. Dabei sprechen die Kammern mit ihren Aktivitäten in erster Linie die im Kammerbezirk ansässigen Unternehmen an, sie können aber auch dem einzelnen Erwerbstätigen bei
der Weiterentwicklung seiner Erwerbsbiografie behilflich sein.
(2)
Die kurzfristigen Ansätze, die diskutiert wurden, lassen sich in die bestehenden Ar-
beitsbereiche der Kammern einfügen. Beispielhaft hierfür ist
–
die breite Sensibilisierung der Öffentlichkeit für das Thema durch die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit sowie auf den bereits bestehenden Foren der Kammern,
–
die Ermittlung des konkreten Weiterbildungsbedarfs durch die Konjunkturumfrage oder
im Rahmen von Betriebsberatungen,
–
die Ausrichtung bestehender Bildungsangebote auf die Zielgruppe ältere Arbeitnehmer
und
–
die Nutzung der Betriebsberatung für die Förderung der Bildungsbereitschaft der Unternehmen.
(3)
Um das Thema der alters- und alternsgerechten Qualifizierung und Beschäftigung auf
breiter Ebene dauerhaft in der Kammerarbeit zu verankern, wurde der Handlungsbedarf für
das Bildungsmarketing sowie für die Entwicklung altersgerechter Qualifizierungsangebote
diskutiert. Für beide Bereiche lässt sich eine strategische Neuausrichtung durch das planvolle Zusammenwirken verschiedener Kammerabteilungen sowie durch das Hinzuziehen
externer Kooperationspartner ausarbeiten und umsetzen.
(4)
Zum Ende des Workshops hatten die Teilnehmer die Gelegenheit, Handlungsansätze
zu benennen, die sie angehen möchten. Die Diskussion orientierte sich an der Frage:
ê
Über welche Fortschritte würden Sie gerne in einem Jahr berichten können?
(5)
Durch die Äußerungen der Teilnehmer wurde deutlich, dass es ihr vorwiegendes Interesse ist, die im Workshop geführten Diskussionen sowohl innerhalb der jeweiligen Kammer
als auch kammerübergreifend weiter zu führen. Entsprechend häufig wurde das Ziel genannt,
in einem Jahr das Thema der alternsgerechten Erwerbsarbeit im Rahmen der Gremienarbeit
der Kammern und auf Veranstaltungen des DIHT bzw. des ZDH diskutiert zu haben. Des
weiteren sollte die Einbindung weiterer überbetrieblicher Akteure, wie z.B. der Innungen, der
58
prognos
Berufsgenossenschaften oder der Gewerkschaften, fortgeschritten sein, so dass sich gemeinsame Projekte anbahnen lassen.
(6)
Um eine größere Breitenwirkung zu erzielen, sollten außerdem in einem Jahr einige
Artikel über die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Erwerbsarbeit in den
kammereigenen Medien erschienen sein. Angeregt wurde in diesem Zusammenhang der
Austausch von Informationen zum Zweck der Veröffentlichung und der Veranstaltungsplanung.
(7)
Weiterhin wird von einzelnen Kammervertretern beabsichtigt, in einem Jahr über mehr
Erfahrungen mit der Durchführung altersgerechter Bildungsangebote zu verfügen. Hierfür
ist es notwendig, dass das Bildungsangebot der Kammern bis dahin bereits stärker auf die
Gruppe der älteren Arbeitnehmer ausgerichtet ist.
(8)
Schließlich wurde es als wünschenswert angesehen, bald über weitere Erfahrungen mit
Modellprojekten insbesondere für kleine und mittlere Betriebe zu verfügen. Die bestehenden überbetrieblichen Ausbildungsringe sollten beispielsweise weiterhin erfolgreich
gearbeitet und Nachahmer gefunden haben und auch die Nutzung überbetrieblicher
Organisationsformen zur Weiterbildung von Arbeitnehmern sollte vorangeschritten sein.
59
prognos
Anhang 1: Workshop-Programm
prognos
Alters- und alternsgerechte Qualifizierung und Beschäftigung – eine
Herausforderung für überbetriebliche Organisationen
Workshop mit Vertretern und Vertreterinnen von Handwerkskammern und
Industrie- und Handelskammern
am 16./17.11.2000 in Geisenheim, Waldhotel Gietz
- Workshop-Programm 1. Tag: 16.11.2000
Uhrzeit
Thema
13.00
Ankunft der Workshop-Teilnehmer/-innen und Imbiss
13.30 – 14.00
Einführung in den Workshop:
14.00 – 15.30
•
Vorstellung der Workshop-Teilnehmer/-innen
•
Ziele und Ablauf des Workshops
Eingangsreferat:
Referent/-in
Dr. Heimfrid Wolff
Henrike Mohr
Der Demografische Wandel als Herausforderung für
die Arbeit der Kammern
Ideenrunde:
Moderation:
Konkretisierung von Handlungsfeldern zur
Unterstützung einer alters- und alternsgerechten
Erwerbsarbeit
Dr. Heimfrid Wolff
15.30 – 16.00
Kaffeepause
16.00 – 17.30
Moderierte Arbeitsgruppen:
Moderation:
Diskussion der Handlungsfelder im Rahmen der
Kammeraufgaben
Stefan Berndes
Henrike Mohr
Dr. Heimfrid Wolff
•
Informations- und Öffentlichkeitsarbeit,
Interessenvertretung
•
Aus- und Weiterbildung
•
Betriebs- und Innovationsberatung
17.30 - 18.00
Präsentation der Arbeitsgruppenergebnisse
18.30
Gemeinsames Abendessen
Moderation:
Dr. Heimfrid Wolff
prognos
2. Tag: 17.11.2000
Uhrzeit
09.00 – 09.45
Thema
Referent/-in
Erfahrungsberichte:
•
Firmenausbildungsringe als Möglichkeit für ein
externes Personalmanagement
Gunda Straube
•
Alternsgerechte flexible Arbeitsplätze im
Handwerk – „Erfolgreiche Kooperationen
verlangen Qualifizierung"
Dr. Angelika
Lippe-Heinrich
09.45 – 10.15
Kaffeepause
10.15 – 11.45
Moderierte Arbeitsgruppen:
Moderation:
Operationalisierung der Handlungsfelder für die
Kammerarbeit (Themenschwerpunkte entsprechend
den Ergebnissen des Vortages)
Stefan Berndes
Henrike Mohr
Dr. Heimfrid Wolff
Präsentation der Arbeitsgruppenergebnisse
Moderation:
Abschlussdiskussion
Dr. Heimfrid Wolff
11.45 – 13.00
13.00
Imbiss und Abreise
prognos
Anhang 2: Teilnehmerliste
prognos
Alters- und alternsgerechte Qualifizierung und Beschäftigung – eine
Herausforderung für überbetriebliche Organisationen
Workshop mit Vertretern und Vertreterinnen von Handwerkskammern und
Industrie- und Handelskammern
am 16./17.11.2000 in Geisenheim, Waldhotel Gietz
- Liste der Teilnehmer/-innen 1 Stefan Berndes
Prognos AG, Basel
2 Andreas Heimer
Prognos AG, Basel
3 Dr. Jürgen Helmes
Industrie- und Handelskammer Osnabrück
4 Otto-Dietrich Knapp
Industrie- und Handelskammer Nürnberg für
Mittelfranken
5 Rudolf Kurz
Handwerkskammer für Oberfranken, Bayreuth
6 Arne Lingott
Handwerkskammer Berlin
7 Dr. Angelika Lippe-Heinrich
Handwerkskammer Hamburg
8 Henrike Mohr
Prognos AG, Basel
9 Helge Osterwald
Bildungsinstitut der Rheinischen Wirtschaft
(BRW), Euskirchen
10 Jürgen Schulze
Industrie- und Handelskammer
Südwestsachsen, Chemnitz
11 Gunde Straube
Industrie- und Handelskammer Dresden
12 Ulfried Weißer
Industrie- und Handelskammer für den ElbeWeser-Raum, Stade
13 Dr. Heimfrid Wolff
Prognos AG, Basel
1
prognos
Anhang 3: Referat
„Der Demografische Wandel als Herausforderung für
die Arbeit der Kammern“
Referentin: Henrike Mohr, Prognos AG
➨ Die Erwerbstätigen müssen länger arbeiten und den
sich wandelnden Anforderungen gerecht werden.
➨ Die Unternehmen müssen mit zunehmend älteren
Belegschaften produktiv und innovativ sein.
© prognos
➨ Die Erwerbsbevölkerung altert, immer weniger Jüngere
kommen nach.
Auswirkungen des demografischen Wandels
auf die Erwerbsarbeit
1960
1980
1996
2010
2040
45 - 64
25 - 44
15 - 24
© prognos
Quelle: Rössel et al. (1999): Alterspyramide und Arbeitsmarkt. Zum Alterungsprozess der Erwerbstätigen in Deutschland
(Veröffentlichung aus dem Verbund “Arbeits- und Innovationspotentiale im Wandel”). Frankfurt a.M., New York
0
5
10
15
20
25
30
Entwicklung der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in
Deutschland (in Mio. Personen)
➨ Altersgerechte Arbeitsplätze
➨ Rechtzeitige Tätigkeitswechsel in Berufen mit
„begrenzter Tätigkeitsdauer“
➨ Präventive Arbeitsgestaltung
➨ Kontinuierliche Weiterbildung und Qualifizierung
➨ Langfristige Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit
Anforderungen an eine alterns- und
altersgerechte Erwerbsarbeit
© prognos
➨ Motivationsverlust bei älteren Arbeitskräften
➨ Geringe Vermittlungschancen älterer Arbeitsloser
➨ Frühzeitige Ausgliederung Älterer aus dem
Erwerbsleben
➨ Geringe Beteiligung älterer Beschäftigter an der
Weiterbildung
➨ Vorherrschendes „Defizitmodell“ und kurzfristiger
Planungshorizont bei den Unternehmen
Probleme bei der Anpassung der Erwerbsarbeit
an die demografischen Veränderungen
© prognos
© prognos
➨ Wichtig ist die breite Diffusion und Weiterentwicklung
von Best-Practice-Beispielen.
➨ Einzelne Beispiele zeigen Möglichkeiten für Initiativen
und Aktivitäten auf überbetrieblicher Ebene auf.
➨ Überbetriebliche Akteure können als Meinungsbildner
und Dienstleister eine alterns- und altersgerechtere
Erwerbsarbeit fördern.
Herausforderungen für überbetriebliche Akteure
➨ Integrierte Beratungsangebote zur alterns- und
altersgerechten Beschäftigung
➨ Beratung und Vermittlung beim Tätigkeitswechsel
➨ Weiterbildungs- und Laufbahnberatung
➨ Entwicklung von alterns- und altersgerechten
Qualifikationsangeboten
➨ Informations- und Öffentlichkeitsarbeit zur
Sensibilisierung der Unternehmen
Handlungsmöglichkeiten für Kammern als
Interessensvertreter der Wirtschaft
© prognos
prognos
Anhang 4: Referat
„Firmenausbildungsringe als Möglichkeit für ein
externes Personalmanagement“
Referentin: Gunda Straube,
Industrie- und Handelskammer Dresden
Rahmenvereinbarung über das Modellprojekt
„Zukunftsorientierte Berufsbildung mit Hilfe eines organisierten
Personalentwicklungsmanagements durch Firmenausbildungsringe“
Die drei Sächsischen Industrie- und Handelskammern haben beschlossen, zur Sicherung
einer zukunftsgerichteten Bildungspolitik und deren praktischer Umsetzung im Freistaat
Sachsen ein abgestimmtes gemeinsames Modellprojekt zur Sicherung von Dienstleistungen
von Unternehmern für Unternehmer zur Personalentwicklung durchzuführen. Diese
Unterstützung ist für die klein- und mittelständische Wirtschaftsstruktur unerlässlich und soll
sowohl für die Schaffung neuer Ausbildungsplätze im Interesse der jungen Generation im
Freistaat Sachsen als auch zur Sicherung des für die wirtschaftliche Entwicklung notwendigen
Fachkräftepotentials führen.
Der Bedarf der Wirtschaft ist hinsichtlich der regionalen und branchenspezifischen
Erfordernisse der bestimmende Faktor, wobei den Interessen und Befähigungen der
Bewerber, soweit es sich um eine berufliche Ausbildung handelt, aber auch der Sicherung
einer Beschäftigungsbefähigung von Mitarbeitern Rechnung getragen werden soll.
Grundanliegen des Projektes ist die Unterstützung von klein- und mittelständischen
Unternehmen (KMU) bei der Bewältigung einer strategisch ausgerichteten Personal- und
Ausbildungspolitik. Gemeinsam mit den Unternehmen soll der quantitative und qualitative
Personal- und Ausbildungsbedarf der nächsten 10 bis 15 Jahre konzipiert und nach
zukunftsfähigen Wegen in der beruflichen Bildung gesucht werden. Es gilt ein Management
zu entwickeln, dass die Betriebe vom Druck ihres Alltagsgeschäftes entlastet und gleichzeitig
in Form eines Dienstleistungsangebotes „Alles aus einer Hand“ Informationsservice und
Unterstützungsangebote zur Berufsbildung bei der Bewältigung der vielfältigen Probleme
unterbreitet. Auf lokaler und regionaler Ebene soll für die klein- und mittelständischen
Unternehmen ein gebündeltes Projektmanagement angeboten werden, was zu einem von
den Betrieben selbst getragenen und finanzierten betrieblichen Ausbildungsplatzangebot führt
sowie einen Transfer in die betriebliche Personalentwicklung zuläßt. Mit diesem Modell soll
sichergestellt werden, dass Aus- und Weiterbildung auch weiterhin im Mittelpunkt der
Beschäftigungsstrategie stehen und sinnvolle Maßnahmen eingeführt werden, die zu einer
Steigerung des vorhandenen betrieblichen Ausbildungsplatzangebotes führen und das duale
Ausbildungssystem insgesamt stärken bzw. seine Weiterentwicklung zulassen.
Die Umsetzung dieser Zielvorstellungen kann nur effektiv und zielführend als Aufgabe der
Selbstverwaltung de Wirtschaft erfolgen. Aus diesem Grunde sind die für die konkrete
Bedarfssituation in den Regionen und nach Branchen ausgerichtet arbeitenden
Ausbildungsringe als juristische Person (eingetragener Verein) zu organisieren. Diese Vereine
nutzen für ihre Tätigkeit die Ergebnisse der Erfahrungen, Innovationen sowie der in der
Strukturentwicklungspolitik der europäischen Union verankerten Vorgehensweisen. Die
Ergebnisse der Arbeit zur Organisation von Verbundausbildung sowie der Tätigkeit der
Ausbildungsplatzentwickler des Förderprogramms des BMBF bilden dafür die wesentliche
Grundlage.
Quellen:Statistische Jahrbücher (bis 1999), Prognosezahlen z.Freistaat (ab 2000)
0
0.2
0.4
0.6
0.8
1
1.2
1.4
Alterstrukturentwicklung der Bevölkerung in Sachsen (1990-2015)
Demographische Bevölkerungsentwicklung
älter als 65
40 bis 65
15 bis 20
20 bis 40
<15
<20
Mitarbeiter in
IHK DD BIL/2000-09-30
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
<20
<30
<30
3%
14%
<40
27%
<50
Alter der Mitarbeiter
<40
32%
<60
<50
24%
Altersstruktur der Belegschaft in KMU im IHK-Bezirk
<60
Prozent der Beschäftigten
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
< 20 Jahre
20..29 Jahre
30..39 Jahre
40..49 Jahre
50..65 Jahre
Durchschnittl. betriebliche Alterstruktur 1998 (Betrieb aus Südw estsachsen)
Gew erbl. AN
Angestellte
gesamt
0
10
20
30
40
50
60
70
in %
5,2
mehr
21,7
12,3
18,1
23,3
31,1
gleich
36,2
28,5
4,6
6,6
weniger
15,6
8,3
höherwert.
Abschluss
FK anerkannt
Ausb.-beruf.
Meister/Techniker
Anlernkräfte
Entwicklung der Beschäftigtenzahl nach Qualifikationsniveau
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
eigene Lehrlinge
ja
19,50%
43,10%
20,10%
Berufsfachschüler
37,60%
nein
17,30%
externer Arbeitsmarkt
28,90%
Rekrutierung künftiger Facharbeiter
Bau
66,7%
36,6%
58,1%
Industrie
71,9%
46,8%
72,7%
eigene Lehrlinge
Berufsfachschüler
externer Arbetsmarkt
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
90,0%
100,0%
70,0%
16,7%
70,4%
50,0%
27,6%
51,5%
Großhandel Einzelhandel
51,9%
16,7%
44,0%
Verkehr
Rekrutierung künftiger Facharbeiter nach Branchen
76,1%
43,6%
64,8%
63,6%
44,4%
90,9%
DienstBanken/Verleistungen sicherungen
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
26,1
36,0
69,6
40,4
60,7
20-49
78,7
60,5
71,4
88,2
66,7
57,4
100,0
88,9
100-199 200-499 500 und
mehr
67,5
42,2
50-99
67,1
41,8
75,9 74,0
84,6
Rekrutierungsverhalten nach Anzahl Beschäftigte
unter 10 10-19
70,0 62,0
80,0
90,0
in %
Rekrutierung künftiger Facharbeiter
externer
Arbeitsmarkt
eigene
Erstausbildung
Berufsfachschulen
Anteil
der
Betriebe
mit
Personalbedarf
in
Prozent
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
nicht ausbildende
Unternehmen
18,2 %
zukünftige
Ausbildungsbetriebe
86,7 %
44,4 %
Ausbildungsbetriebe
Zusammenhang zwischen Personalbedarf und Ausbildungsverhalten
prognos
Anhang 5: Referat
„Alternsgerechte flexible Arbeitsplätze im Handwerk Erfolgreiche Kooperationen verlangen Qualifizierung“
Referentin: Dr. Angelika Lippe-Heinrich,
Zukunftswerkstatt e.V. der Handwerkskammer Hamburg
Aufträge und Arbeitsplätze sichern durch
Kooperationen im Bau- und Ausbaugewerbe!
Alternsgerechte, flexible Arbeit im Handwerk:
ALFIH
Vortrag Frau Dr. Lippe-Heinrich
Workshop Prognos 16./17.11.00
gefördert mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung unter dem
Förderkennzeichen 01HH9901/0
Projekt im Rahmen des Förderschwerpunkts
„Demographischer Wandel“ des bmb+f:
Weitere Infos zu Projekten und
Bildungsangeboten unter
http://www.hwk-hamburg.de
•InternetPortal
Portalfür
fürdas
dasHamburger
HamburgerHandwerk
Handwerk
•Internet
•Einzelberatungvon
vonUnternehmen
Unternehmenfür
fürIT-Auftritt
IT-Auftritt
•Einzelberatung
•Handwerker-Suchmaschine
•Handwerker-Suchmaschine
HandwerkskammerOnline
Online
Handwerkskammer
•Personalsuchefür
fürHandwerksbetriebe
Handwerksbetriebe
•Personalsuche
•Fokusauf
aufhöher
höherqualifizierte
qualifizierteGesellen
Gesellenund
undMeister
Meister
•Fokus
Personalvermittlung
Personalvermittlung
•Qualifizierungerwerbsloser
erwerbsloserHandwerker
Handwerker
•Qualifizierung
•Vermittlungder
derQualifizierten
QualifiziertenininHandwerksbetriebe
Handwerksbetriebe
•Vermittlung
(Qualifizierungund
undArbeit)
Arbeit)
QQ&&AA(Qualifizierung
Exemplarische neuere Dienstleistungen der HWK Hamburg
45-64 Jahre
-6
-1,5
Quelle: eigene Darstellung nach Inifes/
aus Transferstrategie Projekt "Öffentlichkeits- und
Marketingstrategie demographischer Wandel" vom IAO
07/00
0 = Datenbasis 1996/ Veränderung in Millionen
-4
-1
0
15-34 Jahre
-2
2
0,5
0
15-34 Jahre
-0,5
4
1
Minus Mio
6
35-44 Jahre
2000
1,5
Minus Mio
35-44 Jahre
2020
45-64 Jahre
Veränderung der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter
in Deutschland nach Altersgruppen
Kooperation fördern
zwischen Betrieben
Qualifikationsbedarfe
ermitteln
Neue Weiterbildungsangebote
berufsbegleitend und Vollzeit
entwickeln und umsetzen
Haltung zur Weiterbildung
im positiven Sinne
verändern
Personalpolitik und
Personalentwicklung anregen
Best-case-Studies
als gute Beispiele
herausarbeiten
neue
Beratungsdienstleistungen
entwickeln
Zukunftsträchtige
Arbeitsfelder
identifizieren und bekannt
machen
Betriebliche
Rahmenbedingungen
berücksichtigen
„Alternsgerechte, flexible Arbeit im Handwerk“
flexibel und kooperativ bauen- mehr Aufträge und Arbeitsplätze sichern!
ALFIH: Bausteine des laufenden Projekts
Dies erfordert eine gezielte und umfassende Weiterbildung auf der
Grundlage neuer Erkenntnisse, neuer Arbeitsformen und neuer Formen der
zwischen- und betriebsübergreifenden Auftragsbearbeitung.
Qualifizierte Fachkenntnisse und die Anforderung an gewerke-übergreifende
Planung und Arbeitsausführung erfordern heute in der Regel
Zusatzkenntnisse in allen Bereichen.
Fach- und Führungskräfte in Bau- und Ausbauberufen über 40 Jahre sind
nicht selten von Arbeitslosigkeit bedroht oder arbeitslos. Die Auftragslage am
Bau erfordert mehr und mehr eine Hinwendung zu neuen Formen der
Angebotsgestaltung und der Arbeitsorganisation.
Ausgangslage
• Erforschung der empirischen Grundlagen für integrations- und
berufsbegleitende Maßnahmen in der Region Hamburg; Transfer
und bundesweite Bereitstellung der Ergebnisse, insbes. Verbreitung
über Kammern in den neuen Bundesländern
• Sicherung bestehender Arbeitsplätze und Schaffung neuer
Beschäftigungschancen für ältere Fachkräfte in/ aus dem Bauund Ausbaugewerbe
• Exemplarische Umsetzung und Erprobung von Inhalten der
Qualifizierung und Beratung für Betriebe und Arbeitnehmer
• Unterstützung der Einführung von neuen Formen der Arbeit am Bau
• Modellhafte Entwicklung und Erprobung von individuellen Strategien
für lebensältere Fachkräfte des Bau- und Ausbauhandwerks für eine
alternsgerechte Flexibilisierung von Berufsbiographien in neuen
kooperativen Einsatzfeldern
Ziele
• Berücksichtigung von entsprechenden Vorarbeiten
und Zusammenarbeit mit entsprechenden
Schnittstellen, sowie anderen Kammern zur
Ergänzung und zum Transfer der Ergebnisse
• analytische Auswertung und Konzeption von
geeigneten Qualifizierungsbausteinen mit
praktischer Erprobung und wissenschaftlicher
Begleitung
• Durchführung betrieblicher Fallstudien in zwölf
ausgewählten Unternehmen des Bauhaupt- und
Ausbaugewerbes
Vorgehen
GFA: Gewerbeförderungsakademie
ZEWU: Zentrum für Energie-,Wasser- und Umwelttechnik
AHH: Akademie des Handwerks
AGFM: internere Arbeitsgemeinschaft Facility Management
Projekt ALFIH: alternsgerechte flexible Arbeit im Handwerk, gefördert durch das bmb+f
Vernetzung von ALFIH mit der Kammer Hamburg und nach außen
Maler
Zimmerer
Heizung/
Sanitär
Betonbauer
Beteiligungen
an
Kooperationen
Maurer
Bauhauptund
Nebengewerbe
Interesse/
InnovationsBereitschaft
100 Betriebe
aus dem
Bauhandwerk
<5
5-50
>50
repräsentative
Größe
im Handwerk
Kriterien zur Vorauswahl
der Betriebe
betriebliche
RahmenBedingungen
Ziel:Ergänzen
Ergänzenbetrieblicher
betrieblicherErfahrungen
Erfahrungenum
umbiographische
biographischeElemente;
Elemente;Erfassen
Erfassenvon
vonBildungsvoraussetzungen
Bildungsvoraussetzungenfür
füreine
eine
Ziel:
Kursteilnahme
im
gewerblichen
Teil
der
geplanten
Fortbildung
für
Baufachleute
sowie
Angehörige
des
Managements
Kursteilnahme im gewerblichen Teil der geplanten Fortbildung für Baufachleute sowie Angehörige des Managements
TeilD:
D:Befragung
Befragungvon
vonTeilnehmern
Teilnehmernan
anFortbildungskursen
Fortbildungskursen
Teil
(gewerblicheKräfte/
Kräfte/Führungskräfte)
Führungskräfte)
(gewerbliche
Ziel:Einholen
Einholenergänzender
ergänzenderInformationen
Informationenund
undÜberprüfung
Überprüfungder
derqualitativen
qualitativenBefunde
Befundeaus
ausden
denBetriebsfallstudien
Betriebsfallstudien
Ziel:
TeilC:
C:Offener
OffenerLeitfaden
Leitfadenzur
zurDurchführung
Durchführungder
derExpertengespräche
Expertengespräche
Teil
Ziel:Vertiefte
VertiefteInformationen
Informationenzum
zumUnternehmen,
Unternehmen,sowie
sowieHaltung
Haltungzu
zuÄlteren,
Älteren,zu
zuPersonalentwicklung
Personalentwicklungund
undWeiterbildung
Weiterbildung
Ziel:
TeilB:
B:Offener
OffenerLeitfaden
Leitfadenzur
zurBefragung
Befragungder
derBetriebsleiter/
Betriebsleiter/Führungskräfte
Führungskräfte
Teil
Ziel:Abklärung
Abklärungder
derbetrieblichen
betrieblichenAusgangslage,
Ausgangslage,der
derTeilnahmebereitschaft
Teilnahmebereitschaftund
undder
dervorhandenen
vorhandenenErfahrungen
Erfahrungenmit
mit
Ziel:
Kooperationen
Kooperationen
TeilA:
A:Telefon-Interview
Telefon-Interview
Teil
für die Durchführung von empirischen Erhebungen in Unternehmen des
Bauhaupt- und Ausbaugewerbes
Übersicht zum Instrumentarium
Projekt ALFIH: (Alternsgerechtes, flexibles Arbeiten in Handwerksbetrieben)
Quelle:
Facility-Management
Frankfurter Allgemeine Buch
Die isolierten Puzzlestücke der traditionellen
Marktbearbeitung rund um die Immobilie
Erste Facility Management (Teil-) Systemleistungen
eines sich entwickelnden Marktes
Rund um die Immobilie
1-3: s. hierzu Staudt, E./ Kriegesmann, B./ Thomzik, M.
aus: Facility Management: der Kampf um Marktteile beginnt
FAZ Buch, FAM 1999
BewussteErschließung
Erschließungneuer
neuerMärkte,
Märkte,z.B.:
z.B.:des
desFM-Marktes
FM-MarktesininKooperationen
Kooperationen
6.6.Bewusste
vonHandwerksbetrieben
Handwerksbetrieben
von
Betriebswirtschaftliche,juristische,
juristische,methodische,
methodische,kommunikative
kommunikativeund
undmentale
mentale
5.5.Betriebswirtschaftliche,
Kompetenzen
Kompetenzen
Wissenum
umChancen
Chancenund
undWert
Wertvon
vonKooperationen
Kooperationen
4.4.Wissen
Weitere Barrieren als Erfolgswert der Befragungen ALFIH:
Abstimmungder
derlaufenden
laufendenZusammenarbeit
Zusammenarbeit
3.3.Abstimmung
Gestaltungeines
eineskooperativen
kooperativenUnternehmensverbundes
Unternehmensverbundes
2.2.Gestaltung
Findengeeigneter
geeigneterPartner
Partner
1.1.Finden
Barrieren für Kooperation:
s. hierzu Staudt, E./ Kriegesmann, B./ Thomzik, M.
aus: Facility Management: der Kampf um Marktteile beginnt
FAZ Buch, FAM 1999, S. 173
C)87,5%
87,5%der
derBetriebe
Betriebehalten
haltenKooperationen
Kooperationenfür
fürerforderlich,
erforderlich,
C)
abernur
nur12,5%
12,5%kooperieren
kooperierentatsächlich
tatsächlich
aber
B)eine
eineStrategie,
Strategie,um
umbetriebliche
betrieblicheÜbergänge
Übergängeim
imStrukturwandel
Strukturwandelzu
zugestalten
gestalten
B)
A)die
diegemeinsame
gemeinsameErfüllung
Erfüllungvon
vonTeilaufgaben
Teilaufgaben
A)
Kooperation ist:
Wiewähle
wähleich
ichmeine
meineKooperationspartner
Kooperationspartneraus
ausund
undwie
wiesichere
sichereich
ichmich
michgegen
gegenVerluste?
Verluste?
Wie
Leitfrage3:3:
Leitfrage
Verlustevermeiden
vermeidendurch
durchschlecht
schlechtdurchdachte
durchdachteKooperationen
Kooperationen
Verluste
Lernziel3:
3:
Lernziel
Welchessind
sinddie
dieVoraussetzungen
Voraussetzungenfür
fürdas
dasGelingen
Gelingeneiner
einerKooperation?
Kooperation?
Welches
Leitfrage2:2:
Leitfrage
Vorteilevon
vonKooperationen
Kooperationenaktiv
aktivnutzen
nutzen
Vorteile
Lernziel2:
2:
Lernziel
Wannlohnen
lohnenKooperationen
Kooperationenim
imHandwerk?
Handwerk?
Wann
Leitfrage1:1:
Leitfrage
Wettbewerbsvorteiledurch
durchKooperationsbildung
Kooperationsbildungerkennen
erkennen
Wettbewerbsvorteile
Lernziel1:
1:
Lernziel
Qualifizierungsbedarfe für das neue handwerkliche
Arbeiten in Kooperationen
Wieorganisiere
organisiereich
ichArbeitsorganisation,
Arbeitsorganisation,Arbeitsinhalte
Arbeitsinhalteund
unddie
dieFortbildung
Fortbildungim
imBetrieb
Betriebfür
fürdie
die
Wie
Gestaltungvon
vonLernchancen
Lernchancenininder
derArbeit
Arbeitund
undlebenslange
lebenslangePersönlichkeitsentwicklung?
Persönlichkeitsentwicklung?
Gestaltung
Leitfrage6:6:
Leitfrage
Motivationsstärkungfür
für„lebenslanges
„lebenslangesLernen“
Lernen“und
undAbschub
Abschubvon
vonProzessen
Prozessender
derSelbstqualifikation
Selbstqualifikation
Motivationsstärkung
Lernziel6:
6:
Lernziel
Wiekönnen
könnenmeine
meineDienstleistungskompetenzen
Dienstleistungskompetenzenund
unddie
diemeiner
meinerMitarbeiter-Innen
Mitarbeiter-Innenerhöht
erhöhtwerden,
werden,um
um
Wie
dergestiegenen
gestiegenenKomplexität
Komplexitätvon
vonAnforderungen
AnforderungenininKooperationen
KooperationenRechnung
Rechnungtragen?
tragen?
der
Leitfrage5:5:
Leitfrage
Erhöhungder
derKommunikationskompetenzen
Kommunikationskompetenzen
Erhöhung
Lernziel5:
5:
Lernziel
Wieverändern
verändernsich
sichmeine
meineVoraussetzungen
Voraussetzungenfür
fürdas
dasGelingen
Gelingeneiner
einerKooperation?
Kooperation?
Wie
Leitfrage4:4:
Leitfrage
Erhöhungder
derManagementkompetenz
Managementkompetenzfür
fürKooperationen
Kooperationen
Erhöhung
Lernziel4:
4:
Lernziel
Qualifizierungsbedarfe für das neue handwerkliche
Arbeiten in Kooperationen
1
Bau
Bau
Bau
Bau
Bau
Bau
Aus
Aus
Aus
Aus
Aus
Aus
Aus
U2
U3
U4
U5
U6
U7
U8
U9
U10
U11
U12
U13
2
Art
U1
Chiffre-Nr.
2
1
1
2
1
2
2
2
2
3
3
3
3
3
Größe
1,2,3
A
B
A
A
A
A
B
A
A
A/B
A
A/B
A
Koop-Typ
A/B/C
4
5
Tischler
kooperativer Zusammenschluss
von Bauhandwerkern
Zimmerer/ Restaurator
Maler
Maler
Heizung-Sanitär
Tischler
Betonbauer, Maurer
Betonbauer, Maurer
Betonbauer, Maurer
Betonbauer, Maurer
Betonbauer, Maurer
Betonbauer, Maurer
Gewerk
Erhebungsphase 15.04. -31.07.00
Bau: Unternehmen des
Bauhauptgewerbes
2)
Gewerk:
Bauhauptgewerbe: exemplarisch
Betonbauer, Maurer, Zimmerer
Ausbaugewerbe: exemplarisch Maler,
Gas- Wasserinstallateur)
Kooperationstyp:
Intensitätsstufe A
(BGB-Ges., auftragsbezogener
Anbieter- und Arbeitsgemeinschaften
Intensitätsstufe B
(GmbH, KG; auf Projektabwicklung
mittel-fristig angelegte
Projektgemeinschaften
Intensitätsstufe C
(Facility Management AG, komplexe
Neu- und Umbauten aus einer Hand)
4)
5)
Anzahl der MitarbeiterInnen:
1: <5
MitarbeiterInnen
2: <50
MitarbeiterInnen
3: >50
MitarebiterInnen
3)
Aus: Unternehmen des
Ausbaugewerbes
U1-U13
exemplarisch befragte Unternehmen
1)
Legende
gefördert im Rahmen des Transferprojektes ”Öffentlichkeit- und Marketingstrategie demographischer Wandel” durch das bmb+f
”Alternsgerechte, flexible Arbeit im Handwerk”
Betriebsbefragungen ALFIH