32/16 - Media Pro Verlagsgesellschaft mbH

PERSONALintern.de
Information für das HR-Management in der D-A-CH-Region
DGFP-Ausbildung
HR-Businesspartner
Herausgeber: Certo GmbH Verlag und Medienberatung, Geschäftsführer Bernd Gey, Haus Meer 2, 40667 Meerbusch · Redaktion: Bernd Gey (V.i.S.d.P.),
Certo GmbH Verlag und Medienberatung, [email protected] · Redaktionsbeirat: Rita Brendler, Christoph Hauke, Guido Malzkorn ·
Vertrieb/Anzeigen: Certo GmbH Verlag und Medienberatung, Tel. 02132 / 658632-0, [email protected], www.personalintern.de
Liebe Leserinnen
und Leser,
beim Verein Arbeitsund Erziehungshilfe e.V. (vae) mit
Sitz in Frankfurt am
Main ist die Stelle Verwaltungsleitung /
(u.a.
Leitung
Kaufmännische
Personalverwaltung) zu besetzen. Die
450 Fachkräfte des vae unterstützen
Menschen mit Behinderungen und
ihre Angehörigen, Kinder, Jugendliche
und junge Erwachsene mit Entwicklungsschwierigkeiten und ihre Angehörigen sowie Menschen mit
Abhängigkeitserkrankungen. Wer die
entsprechenden Voraussetzungen
mitbringt kann sich noch bis zum
15. August 2016 bewerben.
und Programmleiter für den Ausbau
des Standortes Darmstadt zur globalen
Konzernzentrale und begann 2005
bei Merck (die Stelle wird in absehbarer Zeit nachbesetzt). Zuvor hatte
er verschiedene Fach- und Führungsfunktionen sowohl in der Verwaltung,
in der Unternehmensberatung wie
auch in der Industrie inne gehabt.
Die Fachagentur für Ihre
Personalanzeige.
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PERSONALIEN
NEUER STANDORTLEITER DARMSTADT
BEI MERCK
Matthias Bürk (49) wurde mit Wirkung
zum 1. September 2016 zum neuen
Leiter des Werks Darmstadt der
Merck KGaA ernannt. Der Jurist
(Universität Freiburg) tritt die Nachfolge
von Sigmar Herberg an, der nach fast
35 Jahren bei Merck planmäßig in
den Ruhestand gehen wird. In seiner
neuen Funktion wird Bürk die Aktivitäten
am Standort Darmstadt leiten und an
Kai Beckmann, Mitglied der Geschäftsleitung und Chief Administration
Officer von Merck, berichten. Bürk ist
derzeit Personalleiter Deutschland
Fon 069 713785-200, Mail [email protected], www.akademie.dgfp.de
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Ihr Bernd Gey
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Ausgabe 32/16 · 12. August 2016 • 12. Jahrgang • Über 9.900 Abonnenten
KARRIERESCHRITT FÜR SEITNER
Jenny Jane Seitner (46) hat innerhalb
der Richemont Gruppe eine neue
Aufgabe übernommen und ist seit
Februar 2016 zum International HR
Director und Mitglied der Geschäftsleitung von Van Cleef & Arpels
(ca. 1.500 Mitarbeitende) befördert
worden. Vorher war die studierte
Organisationspsychologin Director
HR & Member of the Board bei IWC
Schaffhausen. Weitere berufliche
Human Resources Top-Positionen
waren u.a. Director HR & Member of
the Board bei Microsoft Corporation
und Director HR HQ bei Western
Union Financial Services.
SPIERING
UND
ULBRICH
VERSTÄRKEN FÜHRUNGSTEAM
Sabina Spiering (41) verstärkt seit
April 2016 das Führungsteam des
DRK-Krankenhaus Mölln-Ratzeburg
als Personal-Leiterin. Zeitgleich wurde
mit Frank Ulbrich (51) die Stelle des
kaufmännischen Leiters besetzt. Beide
entlasten Dr. Andreas Schmid, der
seit Anfang des Jahres zusätzlich zur
den Funktionen des Ärztlichen Direktors
und der Leitung der chirurgischen
Klinik auch die Geschäftsführung des
Krankenhauses und der Pflegedienste
übernommen hatte, im kaufmännischen
Bereich und auf dem Gebiet des
Personalmanagements deutlich. Mit
Ulbrich, der 2004 ins DRK-Krankenhaus kam, wechselte ein „Eigengewächs“
in die Leitungsebene. Die Unternehmensführung und Mitarbeitenden des
DRK-Krankenhauses sind zudem sehr
erfreut, mit der Juristin Spiering wieder
eine Leiterin des Personalwesens an Bord
zu wissen, die es nicht in eine Kanzlei
oder ins Gericht zog. Zuletzt arbeitete
sie an der Asklepios Klinik Wandsbek
als stellvertretende Personalleiterin.
FACHVEREINIGUNG KALTWALZWERK:
KUNKEL FOLGT AUF SCHWEGMANN
Martin Kunkel (57) ist seit dem 1. Juli
2016 neuer Geschäftsführer der Fachvereinigung Kaltwalzwerke e.V.
(Düsseldorf). Der Jurist folgt auf
Dr. Bettina Schwegmann, die zum
gleichen Termin als Geschäftsführerin
zum Märkischen Arbeitgeberverband
mit Sitz in Iserlohn und Hagen
gewechselt ist. Kunkel war vorher
mehr als 27 Jahre bei der Wirtschaftsvereinigung Stahl tätig (Leiter Bildungsund Personalpolitik / Stv. Leiter
Geschäftsfeld Politik), dem wirtschaftspolitischen Verband der Stahlindustrie
in Deutschland mit Sitz in Düsseldorf.
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MANOR MIT NEUER PERSONALCHEFIN
Melanie Anne Schwabe (44) ist seit
Mai 2016 Director HR & Talent der
Manor AG und berichtet in dieser
Funktion direkt an Jean-François
Zimmermann, Chief Retail Officer
der größten Warenhauskette der
Schweiz mit Hauptsitz in Basel (mehr
als 10.400 Mitarbeitende). Sie folgt
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Malzkorn Management Consultants
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auf Alexander Beck, der seit 2012 als
Head of Human Resources & Talent
bei Manor tätig war und der das
Unternehmen verlassen wird. Zuvor
war Schwabe u.a. bei Solvay in
Belgien und bei Syngenta Basel in
HR-Führungsfunktionen tätig.
DORMERO MIT NEUER GESCHÄFTSFÜHRUNG
Kirsten Neumann (28) verstärkt die
DORMERO Gruppe als Geschäftsführerin Finanzen/Personal (CFO) der
Dormero Deutschland Betriebs GmbH
(Berlin). Sie löst – gemeinsam mit
Nicole Zorn (26) – den bisherigen
Geschäftsführer, Valerio Marino (30),
ab, der als Hotel Manager in das
DORMERO Hotel Hannover wechselt.
Neumann ist seit Juni 2014 bei der
Dormero Hotel AG tätig und hat dort
als Bereichsleiter Finanzen/Personal
fungiert. Vorher war die Betriebswirtin
u.a. im Finanzmanagement bei
Châteauform und der SANA Berlin
Hotel GmbH.
WUNDERLICH LEITET HR VON
CUSHMAN & WAKEFIELD IN
DEUTSCHLAND
Anabel Wunderlich leitet seit dem
01. Juli 2016 die Human-ResourcesAbteilung von Cushman & Wakefield
in Deutschland. Als Head of HR
verantwortet sie die strategische
Personalausrichtung des Immobilienberatungsunternehmens, das mit
ca. 300 Mitarbeitenden an den
bundesweit fünf Standorten Berlin,
Frankfurt, Hamburg, Leipzig und
München vertreten ist. Sie und ihr
Team agieren von der DeutschlandZentrale in Frankfurt/Main aus.
Wunderlich hat bereits in den letzten
vier Jahren als HR Business Partner
die strategische Personalausrichtung
des Unternehmens begleitet und war
in den letzten zweieinhalb Jahren
Stellvertreterin von Wolfgang Th. Bake,
seit 2013 Head of HR, der das Unternehmen noch bis zum Jahresende in
beratender Funktion unterstützt.
BAUER HAT DIE LEITUNG DER
L B B W - A S S E T - M A NAG E M E N T INVESTMENTGESELLSCHAFT
ÜBERNOMMEN
Andrea Daniela Bauer (48) wurde zur
Vorsitzenden der Geschäftsführung der
LBBW-Asset-Management-Investmentgesellschaft (Stuttgart) ernannt,
eine 100-prozentigen Tochter der
Landesbank
Baden-Württemberg
(LBBW). Sie folgt auf Achim Koch,
bislang Vorsitzender der Geschäftsführung, der innerhalb des LBBWKonzerns eine neue Aufgabe
übernimmt. Bauer war als stellvertretende
Vorsitzende der Geschäftsführung des
Unternehmens seit Oktober 2015 für
Retailkunden, Marketing, Unternehmensund Risikocontrolling, Recht und
Compliance zuständig. Künftig ist sie
zusätzlich für Backoffice und IT
verantwortlich. Vorher war sie fünf
Jahre lang als Sprecherin der
Geschäftsführung bei der Landesbank
Berlin Investment GmbH (LBB-INVEST)
tätig, wo sie die Bereiche Fondsmanagement, Vermögensverwaltung,
Öffentlichkeitsarbeit und Personal
geleitet hatte. Zuvor trug Bauer ab
1996 in verschiedenen Führungspositionen für die Landesbank Berlin
AG Verantwortung.
MARQUARD VERSTÄRKT PERSONALAGENTUR TALENT-NET
Dr. Jürgen Marquard (61), ehemaliger
Vorstandsvorsitzender des Bundesverbandes Materialwirtschaft, Einkauf
und Logistik e.V. (BME; Frankfurt/
Main), verstärkt seit dem 2. Mai 2016
den Personaldienstleister TALENT-net
in Köln als weiterer Partner. Die
Gesellschaft für Personalvermittlung
und -entwicklung mit Fokus auf
Einkauf und Supply Chain Management
(SCM) unterstützt Unternehmen bei
Rekrutierung und Entwicklung von
Fach- und Führungskräften durch
Executive Search, Interim Management,
Trainingsprogramme, Coaching und
Change Management. Marquard war
von 2001 bis 2010 Leiter Strategischer
Einkauf bei Bosch Rexroth (Lohr am
Main). Bis Ende April 2016 verantwortete er als Direktor die weltweiten
Aktivtäten der Supply Chain Academy
der Robert Bosch GmbH (Stuttgart).
Im Jahr 2000 wurde er in den
Vorstand des BME berufen; von 2004
bis 2012 leitete er den Verband als
ehrenamtlicher Vorsitzender.
ITC WÄHLT VIER NEUE KOMMISSIONSMITGLIEDER
Stefan Bryner (Head of Human
Resources OIZ, Stadt Zürich),
Sibylle Hug (HR-Business Partner IT
SBB). Daniel Jäggli (CEO, Leuchter IT
Solutions AG) und Lukas Ruggli
(Leiter Personal IT Post) wurden in die
die nationale Prüfungskommission
der Höheren Berufsbildung für Informatik
und Mediamatik gewählt. ICT-Berufsbildung Schweiz ist die nationale
Organisation der Arbeitswelt für das
stark wachsende Berufsfeld der Informations- und Kommunikationstechnologie (ICT).
VIER NEUE PARTNER BEI A.T. KEARNEY
ZENTRALEUROPA
Patrick Brown (36), Horst-Hendrik
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Aus stilistischen Gründen haben wir eine geschlechtsspezifische Formulierung gewählt. Die Stellenangebote richten sich aber gleichermaßen an Bewerberinnen und Bewerber.
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Vorstandsassistentin
Project Manager (CRM)
HR-Manager
Vertriebsleiter
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Dringenberg (36), Astrid Latzel (40)
und Alenka Triplat (37) sind seit dem
1. Juli 2016 neue Partner der Unternehmensberatung A.T. Kearney.
Dr. Martin Sonnenschein, Partner
und Managing Director A.T Kearney
Zentraleuropa kommentierte die
Ernennungen: „Die Beförderung
dokumentiert die erfolgreiche Arbeit
und bestätigt unseren Wachstumskurs.“
Brown ist seit 2014 bei A.T. Kearney
und Mitglied der globalen Practice
Energie- und Prozessindustrie. Der
Beratungsschwerpunkt liegt in der
Unterstützung von großen Effizienzsteigerungsprogrammen bei Unternehmen in der Chemie-, Öl- und
Gasindustrie mit dem Ziel zur substantiellen Steigerung der Profitabilität
und Cash-Flows. Dringenberg ist seit
über 10 Jahren bei A.T. Kearney und
Mitglied der Practice Global Leadership,
Change & Organization. Er ist
Entwickler des Transformationsansatzes
"Optimierung aus der Mitte" und
berät branchenübergreifend Klienten
mit Schwerpunkten in der Energiewirtschaft und Prozessindustrie sowie
Industrieservices. Latzel arbeitet seit
2015 bei A.T. Kearney und ist
Mitglied der Practice Automotive,
A&D and Industrie Products. Sie ist
Expertin in den Bereichen Maschinenund Anlagenbau sowie Automatisierung.
Sie berät Unternehmen von der
Unternehmensstrategie bis hin zu
operativen Leistungssteigerungsprogrammen und begleitet Unternehmen
bei Geschäftsmodelltransformationen
und Digitalisierung. Triplat ist seit
2003 bei A.T. Kearney tätig. Sie
gehört dem Team der Practice Operations & Performance Transformation
an. Für ihre Klienten entwirft sie
Programme zur nachhaltigen Steigerung
der Wettbewerbsfähigkeit in den
Bereichen Fertigung, Einkauf und
Produktentwicklung.
PERSONALVERANSTALTUNGEN
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Am 29. September 2016 findet im
Schloss Nymphenburg (München)
das diesjährige World Talent Forum,
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Talent Acquisition mit der Zielgruppe
Personalverantwortliche, statt.
Nähere Informationen hier.
PERSONALintern.de · Ausgabe 32/16 · 12. August 2016 · Seite 2
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Hier finden Sie aktuelle Stellenausschreibungen zu HR-Positionen, der aufgeführten Zeitungstitel. Nutzen Sie die Möglichkeit der Markttransparenz
und eines möglichen Wissensvorsprungs. Nähere Angaben erhalten Sie direkt bei den Verlagen.
>> Stellvertretende/r Vorstandsvorsitzende/r
Standort: Ratingen
Ausgaben: Düsseldorf, NGZ, Rhein-Wupper & Solinger Morgenpost, 13. August 2016
>> Teamleiter/-in in der Lebensmittelproduktion
Standort: Schwalmtal
Ausgaben: Düsseldorf, NGZ, Krefeld, Viersen, Mönchengladbach & Geldern, 13. August 2016
Standort: Mülheim
Ausgaben: Düsseldorf & NGZ, 06. August 2016
>> Personalsachbearbeiter (m/w)
Standort: Düsseldorf
Ausgaben: Düsseldorf & NGZ, 06. August 2016
>> Personalsachbearbeiter/-in
Standort: Köln
Kölner Stadt-Anzeiger /Kölnische Rundschau am 06. August 2016 / 07. August 2016
>> Mitarbeiter/in für Personalsachbearbeitung und Sekretariatsaufgaben
Standort: Königswinter
Kölner Stadt-Anzeiger /Kölnische Rundschau am 06. August 2016 / 07. August 2016
>> Sachbearbeiter (w/m) Buchhaltung
Standort: Bonn
Kölner Stadt-Anzeiger /Kölnische Rundschau am 06. August 2016 / 07. August 2016
>> Sachbearbeiter/in Rechnungswesen
Standort: Bonn-Rhein-Sieg
Kölner Stadt-Anzeiger /Kölnische Rundschau am 23. Juli 2016 / 24. Juli 2016
BERUFSSTARTER
VERTRAUEN
INNEREM KOMPASS
ABSOLVENTA-Umfrage: Berufliche
Vorbilder sind bei Berufsstartern
kaum gefragt – Eltern stehen höher
im Kurs als Vorgesetzte
Berufliche Vorbilder sind rar gesät,
wenn junge Menschen in ihren Job
starten. Einzig die Eltern nehmen,
wenn überhaupt, diese Rolle ein. Das
ergab eine aktuelle ABSOLVENTAUmfrage unter mehr als 2.600 akade-
Standort: München
Süddeutsche Zeitung, 13.08.2016/14.08.2016
>> Produktionsleiter / Werksleiter (m/w)
Standort: Namibia
Süddeutsche Zeitung, 13.08.2016/14.08.2016
>> Wissenschaftlicher Projektleiter (m/w)
>> Sales Manager/-in
PERSONALFOKUS
>> Personalleiter/in
mischen Berufsanfängern. Demnach
geben 57 Prozent der Befragten an,
kein berufliches Vorbild zu haben.
Gerade einmal 17 Prozent nennen in
diesem Zusammenhang ihren aktuellen
Vorgesetzten, während immerhin
mehr als ein Viertel (26 Prozent) die
Eltern als berufliches Vorbild sieht.
Die Ergebnisse der ABSOLVENTAUmfrage passen zu einer GfKUmfrage, die Ende 2015 unabhängig
vom beruflichen Kontext zum Thema
Vorbilder durchgeführt wurde. Demnach
sammeln drei Viertel der Deutschen
lieber eigene Erfahrungen, anstatt
Idolen nachzueifern. Diese Einstellung bestätigt sich nun bei jungen
Standort: Grafenau
Süddeutsche Zeitung, 13.08.2016/14.08.2016
>> Koordination und Öffentlichkeitsarbeit
Standort: Straubing
Süddeutsche Zeitung, 13.08.2016/14.08.2016
>> Leiter/-in des Unternehmensbereiches Personal
Standort: Stuttgart
FAZ am 06.08.2016 & FAS am 07.08.2016
>> Kaufmännische(n) Direktor/in
Standort: Düsseldorf
FAZ am 06.08.2016 & FAS am 07.08.2016
>> Geschäftsführer/in
Standort: Frankfurt
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>> Business Analyst / CRM Manager (w/m)
Standort: Frankfurt
FAZ am 06.08.2016 & FAS am 07.08.2016
Menschen auch für den Start in ihr
Berufsleben.
PERSONALLITERATUR
ALTE SÄCKE POLITIK
Wie wir unsere Zukunft verspielen
Autor: Dr. Wolfgang Gründinger
Noch geht es uns gut in Deutschland.
Doch Politiker und Manager
verschlafen die Megatrends unserer
Zeit und setzen unseren Wohlstand
aufs Spiel. Der demografische Wandel,
die digitale Revolution und die ökologische Zerstörung des Planeten
werden von der Elite unseres Landes
in Sonntagsreden wortreich abgehandelt,
doch wirkungsvolle Taten sucht man
vergebens. Die Politik verwaltet die
Gegenwart, anstatt die Zukunft zu
gestalten. »Weil Zukunft eine Lobby
braucht«, streitet der Autor unnachgiebig für ein Umdenken: Nur wenn
wir radikal umsteuern, können wir
Kindern und Enkeln unser Land ein
wenig besser hinterlassen. ISBN: 9783-579-08626-2 (Gütersloher Verlagshaus), Euro 17,99 (D).
PERSONALintern.de · Ausgabe 32/16 · 12. August 2016 · Seite 3
begrenzt. Daraus ergibt sich, dass
Privathaushaltshilfen vom Gesetz
nicht erfasst werden. Die Vorschrift
verwendet den Begriff des Betriebes.
Dieser erfasst schon nach dem allgemeinen Sprachgebrauch private
Haushalte nicht. Der Zweck eines
Familien- oder Privathaushaltes
erschöpft sich darin, die privaten
Bedürfnisse seiner Mitglieder zu
decken. Die Entscheidung des LAG
Düsseldorf ist insgesamt auch mit den
übrigen Erwägungen zur Anwendung
des KSchG interessant, jedenfalls
wurde die Klage zweitinstanzlich abgewiesen, LAG Düsseldorf vom 10.05.2016,
14 Sa 82/16 (RA Dr. Ulrich Brötzmann,
Mainz, www.kanzlei-broetzmann.de)
PERSONALRECHT
KÜNDIGUNG EINER HAUSHALTSHILFE
In einem Unternehmenshaushalt
werden ca. 15 Arbeitnehmer dauerhaft beschäftigt. Einer dieser Haushaltshilfen wurde gekündigt, die
Kündigungsschutzklage erhob. Ein
Privathaushalt stellt jedoch keinen
Betrieb iSv. § 1 Abs. 1 KSchG dar. Das
KSchG enthält keine eigenständige
Definition des Betriebes. Ausgangspunkt ist daher der in der Rspr. entwickelte Betriebsbegriff, wonach unter
einem Betrieb die organisatorische
Einheit zu verstehen ist, innerhalb
derer der Arbeitgeber allein oder mit
seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von
sächlichen und immateriellen Mitteln
bestimmte arbeitstechnische Zwecke
fortgesetzt verfolgt, die sich nicht auf
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PERSONALTHEMA
PERSONALARBEIT IM DIGITALEN
ZEITALTER – WAS KOMMT, WAS
BLEIBT, WAS ÄNDERT SICH?
Folge 1: Warum Personalarbeit sich
ändern muss
Neue Technologien verändern Märkte
und Arbeitsplätze. Das stellt große Herausforderungen an Personalverantwortliche.
Die Wichtigkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und die richtigen
Talente zu finden, zu halten und weiterzuentwickeln ist bei den Entscheidungsträgern in Unternehmen unbestritten.
Trotzdem ist der Personalbereich in viele
strategische Fragen nicht involviert. Die
zentralen Personalbereiche schrumpfen
seit Jahren, obwohl ihre strategische
Bedeutung gewachsen ist. Scheinbar
herrscht Uneinigkeit darüber, ob und mit
welchem Anteil der HR Bereich zur
Zukunftssicherung des Unternehmens
beiträgt. Doch auch in den Personalbereichen
selbst herrscht Unsicherheit, welche Rolle
und welche Organisationsform für einen
wertschöpfenden und nachhaltigen
Unternehmensbeitrag richtig ist.
Eines jedoch ist unstrittig: HR muss neue
Wege finden und gehen, um die digitale
Transformation im Unternehmen erfolgreich
zu gestalten. Dabei geht es weniger um
den Einfluss der Digitalisierung auf HRProzesse, sondern um den Ausbau der für
eine erfolgreiche Entwicklung notwendigen
Kompetenzen und darum, den Kulturwandel im gesamten Unternehmen
voranzutreiben. Dafür braucht es Personaler,
die das Geschäft, ebenso wie den Wertbeitrag von HR verstehen und die Strategie
entsprechend formulieren und umsetzen
können.
Diese vierteilige Reihe von PERSONALintern im August handelt vom Human
Resources Management im digitalen Zeitalter. Sie beleuchtet die Facetten der Rolle
des Personalbereichs und will – ohne den
Anspruch auf Vollständigkeit – Wissenswertes vermitteln, Impulse geben und
Mythen hinterfragen.
In den letzten Jahrzehnten hat sich die
Personalabteilung von einem Administrationsund Betreuungsbereich über den Schwerpunkt Personalgewinnung und -entwicklung
zu einem stärker strategisch und businessorientierten Fachbereich entwickelt, mit
dem Anspruch auf Augenhöhe mit der
Unternehmensführung zu agieren. Vor
allem die auf dem Ulrich Modell begründetet
klare Rollentrennung in Experteneinheiten,
HR Business Partner und zentralisierte
oder ausgelagerte Servicefunktionen hat sich durchgesetzt.
Doch diese Verortung reicht
angesichts anspruchsvoller
Veränderungsanforderungen in Bezug auf
Effizienz und Effektivität heute nicht mehr
aus. Die Transformationsherausforderungen
der Digitalisierung und ihre massiven
Auswirkungen auf
Mitarbeiter und
Mitarbeiterführung bedeuten in vielen
Bereichen einen radikalen Bruch mit der
gegenwärtigen Marktpraxis und eine
Abkehr von bisherigen Denkmustern.
Bosch und Infinion beispielsweise haben
hier mit dem Ende von jährlichen
Beurteilungsrunden und der Entkopplung
von individueller Zielerreichung und
Gehaltserhöhung einen solchen Schritt
vollzogen.
Zunehmend lauter wird der Ruf von Kritikern,
die dem Personalwesen vorwerfen, sich
in nicht wertschöpfenden Verwaltungsangelegenheiten zu verzetteln ohne
Geschäftsrelevanz und strategischen
Weitblick. Häufig werden HR Prozesse
im Unternehmen mit geringer Akzeptanz
betrachtet, besonders, wenn sie mit
hohem administrativen Aufwand verbunden
sind und die Kosten des Systems den
Nutzen übersteigen, da sie nicht durch
geschäftsrelevante Ergebnisse gerechtfertigt
werden können.
HR Verantwortliche können ihren Unternehmen viel Geld sparen und mehr Wert
stiften, wenn sie alte Programme überdenken, die häufig ihren Ursprung in den
50er Jahren – und damit unter völlig
anderen Rahmenbedingungen - hatten.
Abgeleitet aus der Unternehmensstrategie
und den aktuellen Herausforderungen gilt
es statt dessen, wirkungsvolle Programme
für wenige wichtige Initiativen zu entwickeln,
die allen Beteiligten die Geschäftsrelevanz
und Notwendigkeit der HR Systeme und
Maßnahmen transparent machen und dadurch Akzeptanz und Unterstützung finden.
Ein tiefer Eingriff in ein lang praktiziertes
System erfolgt meist nur bei einem hohen
Leidensdruck. Denn nicht zuletzt birgt ein
solches Projekt auch immer (Reputations-)
Risiken für den federführenden Bereich,
in der Regel die Personalabteilung.
Die Wahrscheinlichkeit, eine one-fits-all
HR Lösung zu finden, ist auf Grund der
Komplexität leider unmöglich – was wiederum
erneut die Wichtigkeit eines aktuellen
Kompetenzsets in HR – vor allem Agilität,
Flexibilität, Geschäftsverständnis und
digitales Know How - unterstreicht. Nur,
wenn der Bereich Human Resources
hinterfragt und neu gestaltet, zeigt er, dass
er zukunftsgerüstet ist und der Unternehmensführung, ebenso wie dem eigenen
Geschäftsmodell hilft, zu überleben.
Im nächsten Blog:
Digitalisierung und Unternehmenskultur
Beatrix Henseler
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Fortsetzung in PI 33/16 (19.08.2016)
PERSONALintern.de · Ausgabe 32/16 · 12. August 2016 · Seite 4
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PERSONALintern.de · Ausgabe 32/16 · 12. August 2016 · Seite 5
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Verantwortungsgebiet des Personalvorstandes liegen eine/n
Director Compensation & Benefits (m/w)
Als Mitglied des Compensation & Benefits-Teams sind Sie mitverantwortlich für die inhaltliche und organisatorische Begleitung von zentral und dezentral veranlassten Vergütungs-Projekten und für die Sicherstellung konzernweit einheitlicher Vergütungsstrukturen für das Top-Management.
In Ihrer Aufgabe sind Sie Berater und „Sparringspartner“ für die HR-Verantwortlichen und Führungskräfte in
den Divisionen und Business Units in strategischen Fragen der Executive Compensation. Sie unterstützen
die Erarbeitung und Weiterentwicklung von Incentive-Systemen, Vergütungsvereinbarungen und -modellen
unter Berücksichtigung der finanziellen Bewertung, personalpolitischen Beurteilung, bilanziellen Darstellung
und steuerlichen Implikationen. Sie schaffen Transparenz über sehr komplexe Fragenstellungen und somit
die Grundlage für Entscheidungen, die nachhaltige Wirkung auf die Performance und Steuerung des
Konzerns haben. Darüber hinaus sind Sie verantwortlich für die Vor- und Nachbereitung verschiedenster
Gremien-Sitzungen (Nomination & Compensation Committees) sowie für die Beauftragung und Steuerung
von internationalen Compensation-Benchmarks für die Top-Executives.
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PERSONALintern.de · Ausgabe 32/16 · 12. August 2016 · Seite 6
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Senior Associate Human Resources Management (m/w)
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Management …), das Aufsetzen internationaler Personalentwicklungsprogramme und –maßnahmen sowie die Kommunikation von HR-Strategie, -Projekten und –Richtlinien in die divisionalen
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PERSONALintern.de · Ausgabe 32/16 · 12. August 2016 · Seite 7
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Senior Associate Operations Talent Management (m/w)
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Talent Management eines Unternehmens mit komplexen Organisationsstrukturen
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PERSONALintern.de · Ausgabe 32/16 · 12. August 2016 · Seite 8
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Leiter Personal (m/w)
Lebensmittelindustrie
Unser Klient ist ein weltweit agierendes, traditionelles Handels- und
Produktionsunternehmen in Familienhand mit mehr als 100 Jahren
Erfahrung im Handel und der Produktion von hochwertigen Genussmitteln. Mit seinem hohen Qualitätsbewusstsein sowie innovativen
Produktideen hat es sich bei seinen internationalen Kunden als langjähriger Partner etabliert. Am Firmensitz im Großraum Hamburg ist
zum nächstmöglichen Zeitpunkt die Position als Leiter Personal (m/w)
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der Unternehmensführung
- Koordinierung und Umsetzung der Personalbedarfsplanung mit den
Fachbereichen
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Ihr Profil
- Erfolgreich abgeschlossenes Studium, idealerweise mit Schwerpunkt
Personal bzw. vergleichbare Ausbildung
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und strategischen Personalarbeit in einem mittelständischen Produktionsunternehmen
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Ebenen und Bereiche
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Automobilzulieferer: Zahnrad- & Getriebetechnik
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der Automobilindustrie und konsequent innovativ. Man beschäftigt
knapp 3.000 Mitarbeiter und erzielt einen Jahresumsatz von 480
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beispielsweise im Personalmarketing, Performanceevaluation und
Potenzialbewertung, Personal- und Organisationsentwicklung, Entgeltsysteme und Gesundheitsmanagement. Dies beinhaltete im
Einzelnen die Zieldefinition, die Projektplanung, die Führung und
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(BWL, Jura, Psychologie usw.)
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gutes Prozessverständnis
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kulturelle Unterschiede
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PERSONALintern.de · Ausgabe 32/16 · 12. August 2016 · Seite 9