Personallösungen im Mittelstand

eine sonderveröffentlichung von
und
praxisratgeber
Personallösungen im Mittelstand
10.2013
Checkli
s te
Den pas
senden
Persona
ldienstleister f
inden
S . 54
Flexibilisieren, rekrutieren und qualifizieren: Wie Personaldienstleister unterstützen
präventiv Wie der Einsatz von
Zeitarbeit Ihre ArbeitsschutzStandards verbessern kann S. 12
qualitativ Wie fachspezifische
Personaldienstleister die richtigen
Spezialisten für Sie gewinnen S. 14
situativ Wie Ihnen individuelle
Qualifizierungsmaßnahmen die
Rekrutierung erleichtern S. 16
„Sie suchen noch nach einem
Personaldienstleister, der Ihnen
Aufgaben abnimmt, ohne neue
zu produzieren?“
Warum?
Editorial 3
Liebe Leserinnen und Leser,
inhalt
04Dienstleister in Personalfragen
Warum Mittelständler Anbieter mit
vielfältigen HR-Lösungen betrauen
die Zeitarbeit hat durch die Branchenzuschläge weiter an Akzeptanz gewonnen, notwendige Standards sind umgesetzt. Schließlich
ist die Arbeitnehmerüberlassung für Unternehmen ein wichtiges
06 Damit alles passt
Seriös und zuverlässig: Augen auf
bei der Personaldienstleisterwahl
Flexibilisierungsinstrument. Jedoch: Die Personaldienstleister bieten
zwischenzeitlich mehr als
„Personaldienstleistung ist
mehr als
Zeitarbeit
und eine interessante
Alternative – gerade für
Mittelständler.“
Michael Miller, Redakteur Personalmagazin
reine Zeitarbeit. Sie offerieren
09Erweiterte Akzeptanz
Wie sich die Zeitarbeit aus Sicht
eines Unternehmens durch die
Branchenzuschläge verändert hat
vielfältige Lösungen – gerade
für mittelständische Unternehmen, deren Personalabteilungen
10 „Wir bieten die Personalbasis“
Eckard Gatzke, Geschäftsführer von
Randstad Deutschland, zu Trends
im Markt der Personaldienstleister
personell knapp aufgestellt sind.
Aufgrund des Fachkräftemangels in vielen Branchen kann
12 Sicherheit als Dauerbrenner
Beim Arbeitsschutz können Dienstleister den Standard verbessern
die Unterstützung durch externe Partner – von der schnellen
Rekrutierung gesuchter Spezia-
14Hochqualifizierte gesucht
Wie fachspezifisch ausgerichtete
Personaldienstleister unterstützen
listen bis hin zur Qualifizierung
der benötigten Mitarbeiter – eine interessante Alternative sein.
Wie diese neue Vielfalt der Personaldienstleistungen gerade für
16 Vereint Mitarbeiter entwickeln
Fachkräftemangel ade: Bewerber
rekrutieren und individuell quali­
fizieren
mittelständische Unternehmen Vorteile bringen kann, zeigt unser
Praxisratgeber, den wir zusammen mit unserem Kooperationspartner
Randstad publizieren. Eine spannende Lektüre wünscht Ihnen
18 Weniger Aufwand, mehr Ertrag
In vier Schritten den passenden
Mitarbeiter in Festanstellung finden
Michael Miller, Redakteur Personalmagazin
impressum
Verlag Haufe-Lexware GmbH & Co. KG,
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Registergericht Freiburg, HRA 4408
Komplementäre: Haufe-Lexware Verwaltungs GmbH, Sitz
Freiburg, Registergericht Freiburg, HRB 5557, Martin Laqua
Geschäftsführung: Isabel Blank, Markus Dränert, Jörg Frey,
Birte Hackenjos, Randolf Jessl, Matthias Mühe, Markus Reith­
wiesner, Joachim Rotzinger, Dr. Carsten Thies
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10 / 13 personalmagazin
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Redaktion Reiner Straub (Herausgeber), Michael Miller,
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Verbreitung Der Praxisratgeber ist eine gemeinsame Sonder­
veröffentlichung von Personalmagazin und der Randstad Deutschland
GmbH & Co. KG. Er ist der Ausgabe Oktober 2013 des Personalmagazins
beigeheftet. Aktuelle Information zu den Zeitschriften- und OnlineAngeboten der Haufe-Gruppe finden Sie unter:
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Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.
4 praxisratgeber_Personaldienstleistungen
Dienstleister in Personalfragen
trend. Personaldienstleistung ist mehr als Zeitarbeit. Flexibilisierungsanspruch und
Fachkräftemangel führen dazu, Dienstleister mit weiteren HR-Lösungen zu betrauen.
Von Daniela Furkel (Red.)
Z
eitarbeit bleibt gefragt. Auch
nach der Einführung der Tarifverträge für Branchenzuschläge hat
sich im Frühjahr 2013 eine leichte Belebung bei der Beschäftigung von
Zeitarbeitnehmern ergeben. Ein Grund:
Die Flexibilität bleibt für die Unternehmen ein wichtiger Wirtschaftsfaktor. Ein
zweiter Grund: Der verstärkt spürbare
Fachkräftemangel zwingt die Unternehmen dazu, neue Wege bei der Personalbeschaffung zu gehen.
Das führt zum einen dazu, dass Unternehmen über den Faktor Flexibilität
hinaus von der Zeitarbeit profitieren.
So waren laut Bundesagentur für Arbeit Ende des Jahres 2012 noch 822.379
Arbeitnehmer in der Zeitarbeit beschäftigt – knapp sechs Prozent weniger als
im Dezember 2011. Gleichzeitig stieg
laut IGZ-Mittelstandsbarometer die
Übernahme von Zeitarbeitnehmern ins
Stammpersonal der Kundenbetriebe
von 33 auf 36,5 Prozent an – ein Indiz
dafür, dass die Kundenunternehmen in
Zeiten des Fachkräftemangels immer
häufiger via Zeitarbeit ihre eigenen Reihen aufstocken. Zum anderen wird es
für Unternehmen zunehmend schwieriger, Mitarbeiter über die traditionellen
Rekrutierungswege wie Stellenanzeigen
zu finden.
Personalfragen sind für Unternehmen komplexer geworden. Immer mehr
Personalabteilungen, gerade im Mittelstand, stehen vor der Herausforderung,
mit immer knapper werdenden Ressourcen immer mehr Aufgaben abdecken zu
müssen. Deshalb suchen sie nach externer Unterstützung – und diese geht
häufig über die reine Bereitstellung von
Zeitarbeitnehmern hinaus. Die ganze
Palette der Personaldienstleistung bekommt eine strategische Bedeutung für
mittelständische Unternehmen.
Kerngeschäft Personal
Zwar fällt es auch den Personaldienstleistern nicht mehr so leicht wie früher,
Begriffe
Praxisbeispiel
Die gängigen Vertragsformen
Dienstvertrag, Werkvertrag, Freelancing, Contracting: Personaldienstleister verwenden verschiedene Vertragsformen für unterschied­
liche Bedürfnisse. Eine kurze, nicht umfassende Erklärung der wichtigsten Begriffe und wofür sie in dieser Branche stehen.
Dienstvertrag: Der Dienstvertrag legt die Erbringung eines bestimmten Dienstes fest. Gegenstand des Vertrags können Dienste
jeder Art sein, beispielsweise wenn der Auftragnehmer den Auftraggeber in einem Projekt unterstützt. Für die vereinbarte Vergütung
leistet der Vertragspartner im Gegenzug die bestimmten Dienste.
Im Unterschied zum Werkvertrag ist der Dienstvertrag nicht an ein
vertraglich festgelegtes Ergebnis, an einen Arbeitserfolg geknüpft.
Zeitlich können Dienstverträge je nach Aufwand befristet werden,
also täglich, wöchentlich oder monatlich.
Werkvertrag: Im Vergleich zum Dienstvertrag wird nicht der
Arbeitseinsatz, sondern ein bestimmter Arbeitserfolg geschuldet.
Beim Werkvertrag verpflichtet sich ein Partner also zur Herstellung
eines vereinbarten Werks. Erst wenn dieses erbracht und vom
anderen Partner abgenommen ist, besteht ein Anspruch auf die vereinbarte Vergütung, die zum Teil auch als Festpreis vereinbart wird.
Freelancing: Ein Freelancing-Vertrag ist eine Vereinbarung für freiberufliche Mitarbeiter und bestimmt wie jeder Vertrag die zu erbringende Leistung. Freie Mitarbeiter werden für die Erledigung ihres
Auftrags entweder stundenweise, in der Regel bei einem Dienstvertrag, oder pauschal, meist bei einem Werkvertrag, vergütet.
Contracting: Hier erfolgt die Übertragung eigener Aufgaben in einer
Art Rahmenvereinbarung auf einen Dienstleister. Der Contractor berät den Auftraggeber etwa bei der Planung, Finanzierung und Umsetzung des festgelegten Projekts. Es wird also die genaue Leistung
vereinbart, nicht jedoch explizit die Konditionen. Diese ergeben sich
aus der laufenden Auftragsumsetzung.
personalmagazin 10 / 13
5
neue Mitarbeiter zu finden. Doch im
Gegensatz zu den Unternehmen anderer Branchen haben die Personaldienstleister weit mehr Erfahrung in Sachen
Rekrutierung, Personalauswahl und
Qualifizierung – denn das ist ihr Kerngeschäft. Deshalb werden sie von ihren
Kundenunternehmen häufig auch als
Experten und Berater eingesetzt, die sie
mit zahlreichen Dienstleistungen rund
um HR-Lösungen unterstützen.
Das wird auch bei einem Blick auf die
Zahlen der Bundesagentur für Arbeit
deutlich: Die Anzahl der Unternehmen,
die ausschließlich oder überwiegend Arbeitnehmerüberlassung betreiben, sinkt.
Die Anzahl der Unternehmen, die neben
der Arbeitnehmerüberlassung weitere
Personaldienstleistungen anbieten, steigt
dagegen an.
Mittelstand sucht Unterstützung
In den vergangenen Jahren durchlief
die
Personaldienstleistungsbranche
einen grundlegenden Umbruch von
der reinen Arbeitnehmerüberlassung
zur Dienstleistungsvielfalt. Während
zunächst vor allem Großunternehmen
weiterführende Services wie On-SiteManagement oder Outsourcing nutzten, um sich in Personalfragen wieder
stärker auf das Kerngeschäft konzentrieren zu können, hat inzwischen auch
der Mittelstand erkannt, dass Personaldienstleistung nicht nur Zeitarbeit ist,
sondern Lösungen bietet von der Vermittlung qualifizierter Fachkräfte bis
hin zur Qualifizierung von Bewerbern.
Welche Dienstleistungen sich insbesondere für mittelständische Unternehmen
eignen, wie sie bei der Auswahl und Beauftragung eines Personaldienstleisters
vorgehen sollten und wie Unternehmen
beim Thema Arbeitsschutz vom Knowhow des Personaldienstleisters profitieren können, lesen Sie auf den folgenden
Seiten dieses Praxisratgebers.
Übrigens: Die Personaldienstleistungsbranche beschäftigt nicht nur über
800.000 Zeitarbeitnehmer, sondern auch
125.000 interne Mitarbeiter, die, laut
10 / 13 personalmagazin
Leistungsumfang
Praxisbeispiel
Management, Beratung, Vermittlung
Nicht nur die reine Arbeitnehmerüberlassung ermöglicht Unternehmen mehr Flexibi­
lität in Personalfragen. Immer mehr Unternehmen nutzen Personaldienstleister auch
für andere Herausforderungen, etwa für die Rekrutierung von Stammmitarbeitern.
Die Zeitarbeitsunternehmen der frühen Jahre sind zu vielschichtigen Personaldienstleistern geworden, um HR-Abteilungen zu entlasten. Die wichtigsten Services sind:
Arbeitnehmerüberlassung: Personaldienstleister besetzen Arbeitsplätze bei ihren
Kundenunternehmen mit Zeitarbeitnehmern. Diese erhalten einen schriftlichen, unbefristeten Arbeitsvertrag mit den üblichen Leistungen wie Renten-, Kranken-, Pflege und
Arbeitslosenversicherung, bezahlten Urlaub, gesetzlichen Kündigungsschutz et cetera.
Direkte Personalvermittlung: Personaldienstleister werden als Vermittler tätig. Sie versuchen einen mitarbeitersuchenden Arbeitgeber mit einem Arbeitssuchenden, dessen
Know-how dem Bedürfnis des Unternehmens entspricht, zusammenzuführen. Sämtliche
Schritte des Auswahlprozesses liegen beim Dienstleister, während sich das Unternehmen
auf das Kerngeschäft konzentriert. Der Personaldienstleister benötigt eine Erlaubnis der
Bundesagentur für Arbeit. Das Honorar trägt der Arbeitgeber als Auftraggeber.
Interimsmanagement: Interimsmanager werden unter anderem eingesetzt, um Krisen
zu managen, Unternehmen zu sanieren, Vakanzen oder Generationswechsel zu überbrücken, Einzelprojekte zu leiten oder neue Produkte einzuführen. Sie sind erfahrene Praktiker, die oft im Zuge eines Beratungsvertrags als Mitarbeiter mit Führungsverantwortung
oder auf Ebene des Projektmanagements zum Einsatz kommen.
Outsourcing: Unter Outsourcing ist die vertragliche Übertragung von Aufgaben an Dritte bis
hin zur Auslagerung ganzer Abteilungen zu verstehen. Die Arbeiten der ausgelagerten Bereiche werden über Werk- oder auch Dienstverträge zeitlich befristet oder unbefristet ausgeführt. Der Personaldienstleister gewährleistet die Erfüllung der vertraglichen Aufgaben.
Outplacement: Diese Personaldienstleistung richtet sich an ausscheidende Mitarbeiter
eines Betriebs. Ziel ist es, diesen Mitarbeitern mit professioneller Unterstützung eine
berufliche Neuorientierung zu bieten und sie in eine neue Beschäftigung zu überführen.
Outplacement ist eine Sonderform der Personalberatung, die im Idealfall in eine Personalvermittlung mündet.
Personalberatung: Beratungen zur Unterstützung der Personalabteilungen können
entgeltlich oder unentgeltlich sein. Normalerweise liegen Beratungsverträge zugrunde,
die auf Stundenbasis oder über Projektetats abgerechnet werden. Aber im Zuge der diversen Personaldienstleistungen finden auch Beratungen statt, die als Nebenleistungen
honorarfrei erbracht werden.
Quelle: Bundesarbeitgeberverband der personaldienstleister (BAP)
Branchenverband IGZ, als Disponenten
für die Kundenunternehmen tätig sind.
Für diese ergeben sich komplexere, abwechslungsreichere Aufgaben. Denn die
Einsatzunternehmen benötigen nicht nur
durch die Branchenzuschlagstarife mehr
Beratung. Auch als Berater in Sachen Personaleinsatz und -planung, bei der Erstellung von Personalauswahlverfahren und
Arbeitszeitmodellen und bei der Entwicklung von Modellen zur Senkung des Krankenstands sind sie gefragt. Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.
6 praxisratgeber_Auswahlkriterien
Damit alles passt
überblick. Haftung, Qualität, Image: Um Risiken beim Einsatz von Zeitarbeit zu
vermeiden, müssen Unternehmen einen Personaldienstleister sorgfältig auswählen.
Von Michael Miller (Red.)
D
er Markt für Personaldienstleistungen ist groß und oft unübersichtlich. Daher fällt gerade mittelständischen Unternehmen die Auswahl des passenden
Dienstleisters schwer – fehlen doch
meist die Ressourcen für eine detaillierte
Gegenüberstellung, die mehr als den
Preis und die offensichtliche Leistung
bewertet. Daher sind oft die Kosten das
entscheidende Auswahlkriterium.
Auch andere Aspekte, wie beispielsweise die Rahmenbedingungen für
Arbeitnehmer, sollten jedoch genauer
betrachtet werden und bei der Auswahlentscheidung für einen Personaldienstleister eine Rolle spielen. Denn ohne
seriösen und zuverlässigen Anbieter
können Schwierigkeiten auf Unternehmen zukommen.
Erlaubnis als Grundvoraussetzung
Fehlen beispielsweise bei einer Arbeitnehmerüberlassung bereits grundlegende Voraussetzungen, wie etwa die
Erlaubnis zur Überlassung, drohen
Konsequenzen, die gerade mittelständische Unternehmen finanziell schwer
treffen können. Ohne die erforderliche
Erlaubnis nach § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist der Überlassungsvertrag mit dem Personaldienstleister nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam.
Die Folge: Nach § 10 AÜG kommt ein
Arbeitsverhältnis zwischen dem scheinbaren Zeitarbeiter und dem Einsatzunternehmen direkt zustande. Der Inhalt
des Vertrags richtet sich nach § 10 Abs. 1
Satz 2 bis 5 AÜG. Es gelten also beispielsweise die ursprünglich vorgesehene Arbeitszeit und mindestens das
mit dem Personaldienstleister vereinbarte Entgelt als ausgemacht.
Neu gegründeten Personaldienstleistern erteilen die Landesarbeitsämter
zunächst eine befristete Erlaubnis. Nach
drei Jahren Geschäftstätigkeit können
sie eine unbefristete Erlaubnis erhalten.
Subsidiärhaftung vermeiden
Verfügt der Personaldienstleister über
eine entsprechende Erlaubnis zur
Überlassung, sollte diese einzusehen
sein. Weit weniger offensichtlich für
Unternehmen – im Vergleich zur Überlassungserlaubnis – sind jedoch die
folgenden Aspekte bei der Suche eines
seriösen Personaldienstleisters.
Finanzielle Risiken drohen nämlich
auch bei unzuverlässigen, etwa von der
Insolvenz bedrohten Personaldienstleistern. Im Wege der sogenannten Subsidiärhaftung, wenn beispielsweise das
eingesetzte Zeitarbeitsunternehmen
nicht mehr für die Gesamtsozialversicherungsbeiträge seiner Zeitarbeitnehmer aufkommen kann, müssen dafür
die Einsatzunternehmen einstehen. Das
interview
„Wir stehen im kritischen Dialog“
Beauftragen Unternehmen einen Personaldienstleister, ist meist der Betriebsrat zu beteiligen. Wie mit den Bedenken des Gremiums umzugehen ist, erklärt Hanno-Lutz Hoff.
personalmagazin: Herr Hoff, was beschäftigt Betriebsräte in den Einsatzfirmen,
bevor sie einer Überlassung zustimmen?
Hanno-Lutz Hoff: Gerade im Vorfeld einer
Überlassung spielt Vertrauen eine wichtige
Rolle. Betriebsräte haben zunehmend
Angst davor, negativ in der Öffentlichkeit zu stehen. Sie wollen darauf bauen
können, dass der Personaldienstleister sein
Versprechen hält. Immer häufiger bestehen daher Betriebsräte des Kunden vor
einem Auftrag darauf, den Betriebsrat des
Personaldienstleisters und dessen Arbeit
kennenzulernen. Erst danach wird über
die Zusammenarbeit entschieden. Durch
die öffentliche Debatte zur Zeitarbeit, die
mir oft sehr überzogen erscheint, hat der
Druck auf die Unternehmen und Betriebsräte zugenommen. Personaldienstleister
werden sorgfältiger ausgewählt. Im Tagesgeschäft, also während der Überlassung,
kommen eher Fragen der Entgeltabrechnung oder der Eingruppierung auf.
personalmagazin: ... wie zum Beispiel?
Hoff: Wenn etwa ein Kollege von Randstad
mehrere Monate beim Kunden eingesetzt
ist und sich seine Aufgaben erweitert oder
personalmagazin 10 / 13
7
bedeutet: Zahlt der Personaldienstleister
trotz Mahnung die Gesamtsozialversicherungsbeiträge nicht, haftet der Einsatzbetrieb dafür nach § 28e Abs. 2 SGB
IV subsidiär, also anstelle des Dienstleisters. Das gilt für Beiträge in dem Zeitraum, in dem die Zeitarbeiter tatsächlich
überlassen wurden. Die Verpflichtung
umfasst sowohl den Anteil des zahlungsunfähigen Zeitarbeitsunternehmens als
auch jenen des Arbeitnehmers.
Insofern ist es wichtig, einen wirtschaftlich abgesicherten und seriösen
Personaldienstleister auszuwählen. Andernfalls können unerwartete Nachzahlungen zur Gesamtsozialversicherung
oder auch zur Berufsgenossenschaft
(hier besteht eine Subsidiärhaftung
nach § 150 SGB VII) vor allem mittelständische Unternehmen finanziell schwer
treffen. Zumal sie auch dann für die ausgefallenen Beiträge einstehen, wenn sie
kein Verschulden trifft. Das ist auf den
Zweck der gesetzlichen Vorschriften –
nämlich den Schutz des Zeitarbeitnehmers – zurückzuführen. Daher kann die
Die genaue Prüfung
lohnt: Schließlich haften
die Einsatzunternehmen
bei einer Insolvenz des
Personaldienstleisters
für die Gesamtsozialversicherungsbeiträge.
Haftung im Überlassungsvertrag auch
nicht ausgeschlossen werden.
Unbedenklichkeit bescheinigen
Helfen kann eine Unbedenklichkeitsbescheinigung, beispielsweise der Krankenkasse oder der Berufsgenossenschaft, die der Personaldienstleister vor
Vertragsschluss vorlegt. Das Dokument
bestätigt, dass der Dienstleister seine
Beitragsverpflichtungen bislang vollständig und rechtzeitig erfüllt hat.
Ähnlich geht auch der seit Kurzem
bestehende Service des Instituts für
Zahlungssicherheit (IZS) im Zeitarbeitssektor vor. Monatlich können Unternehmen nach einer Registrierung
verändert haben. Dann kann es passieren,
dass die Eingruppierung in die Entgeltgruppe nicht mehr passt. Gemeinsam mit dem
Betriebsrat des Kunden schauen wir uns
dann den konkreten Arbeitsplatz und den
Überlassungsvertrag an. Sollte es tatsächlich
Differenzen geben, weisen wir daraufhin,
um den Vertrag anzupassen.
beitern oder Kunden. Wir sind also ein ganz
normaler Betriebsrat – auch wenn Randstad
hier eine Sonderstellung einnimmt, denn
wir zählen zu den wenigen Personaldienstleistern, die einen Betriebsrat haben. Klar
ist es eine Herausforderung, den eigenen
Qualitätsanspruch zu erfüllen. Aber das gilt
für Betriebsräte anderer Firmen auch.
personalmagazin: Dabei werfen manche den
Betriebsräten der Personaldienstleister vor,
sie seien dort lediglich Erfüllungsgehilfen.
Hoff: Bei Randstad haben wir insgesamt
150 Betriebsräte. Wir sehen uns als starken
Partner, weil wir mit dem Arbeitgeber im
kritischen Dialog stehen und gemeinsam
zum Beispiel Richtlinien erarbeiten oder
Verhaltenskodexe im Umgang mit Mitar-
personalmagazin: Wie erfahren Sie von den
Anliegen der Betriebsräte im Einsatzbetrieb?
Hoff: Wir haben uns im Zuge unserer Arbeit
als Betriebsrat ein Netzwerk aufgebaut. Einmal jährlich organisieren wir ein Treffen mit
anderen Betriebsräten, gerade aus kleineren
und mittelständischen Kundenunternehmen,
um uns auszutauschen und die Zusammenarbeit besser zu gestalten.
10 / 13 personalmagazin
hier abfragen, ob Personaldienstleister
ihre Sozialversicherungsbeiträge an alle
Krankenkassen gezahlt haben.
Das alles liefert jedoch lediglich eine
Tendenz, keine endgültige Sicherheit.
Denn die Auskunft betrifft die Vergangenheit. Darüber, ob Dienstleister
auch künftig ihre Beiträge pünktlich
entrichten werden, wird keine Aussage getroffen. Daher befreit die Unbedenklichkeitsbescheinigung das
Unternehmen auch nicht von der Subsidiärhaftung, etwa nach § 28e Abs. 2 SGB
IV. Dieses Risiko würde – zum Beispiel
bei einer erstmaligen Zusammenarbeit
– lediglich eine Bankbürgschaft über die
Sozialversicherungsbeiträge absichern.
Den Betriebsrat einplanen
Abseits der Beiträge zur Sozialversicherung und zu den Berufsgenossenschaften spielt auch der Betriebsrat bei der
Auswahl des passenden Dienstleisters
eine gewichtige Rolle. Das Gremium
ist nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG vor der
Überlassung eines Zeitarbeitnehmers
Hanno-Lutz Hoff
ist Gesamtbetriebsratsvorsitzender bei
Randstad Deutschland.
personalmagazin: Wie profitiert der Randstad-Betriebsrat von der Zusammenarbeit?
Hoff: Eine Kooperation erleichtert auch
unsere Arbeit. Beim Kunden haben wir kein
Mitbestimmungsrecht für unsere Kollegen im
Kundeneinsatz. Vor allem deren Arbeitszeit,
Überstunden oder auch deren Arbeitssicherheit muss der Betriebsrat vor Ort mit im
Blick behalten. Darüber informieren wir die
Betriebsräte des Kunden natürlich auch.
Das Interview führte Michael Miller. Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.
8 praxisratgeber_Auswahlkriterien
Checkliste
Praxisbeispiel
stets nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Widerspricht die Einstellung beispielsweise einem Gesetz, Tarifvertrag oder einer
Betriebsvereinbarung, so kann der Betriebsrat die Zustimmung zum Einsatz
von Zeitarbeitskräften verweigern. Es
kann sich daher anbieten, die Anforderungen des Betriebsrats mit den Voraussetzungen möglicher Personaldienstleister von vorneherein abzugleichen.
Außerdem, sagt Lutz-Hanno Hoff,
würden die Betriebsräte der Kundenunternehmen zunehmend befürchten,
durch den Einsatz von Zeitarbeit negativ in der Öffentlichkeit zu stehen. Sie
achten deshalb verstärkt auf die Arbeitsbedingungen und Qualitätsstandards
bei Personaldienstleistern, ergänzt der
Gesamtbetriebsratsvorsitzende bei
Randstad Deutschland (mehr dazu im
Interview auf Seite 6 und 7).
Standards bei Verbandsmitgliedern
Die gängigen Qualitätsstandards erfüllen beispielsweise Personaldienstleister, die Mitglieder in einem der beiden
Branchenverbände sind. Sowohl der
Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) als auch der
Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) haben für
ihre Mitglieder einen Verhaltens- beziehungsweise Ethikkodex aufgestellt.
Mindestens ebenso wichtig ist die Anwendung der zwischen den Verbänden
und dem DGB ausgehandelten Tarifverträge. Neben Entgeltgruppen, Mindestlohn und Mindestarbeitsbedingungen
sorgen auch die zuletzt vereinbarten
Branchentarifverträge für eine faire Entlohnung der Zeitarbeitnehmer.
Nicht zuletzt kann auch ein ernsthafter
Betriebsrat beim Personaldienstleister
für einen seriösen und zuverlässigen
Anbieter sprechen, der Mindeststandards sicherstellt. Auch ein Gespräch
unter Betriebsratskollegen kann hier
bestehende Zweifel entkräften.
All diese Aspekte helfen, die Auswahl
eines Personaldienstleisters zu erleichtern.
Den passenden Dienstleister auswählen
Bei der Auswahl des richtigen Personaldienstleisters für das Unternehmen sollten die
folgenden Aspekte berücksichtigt und bedacht werden.
Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und ISO-Zertifizierung
Ohne eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ist Zeitarbeit in der
Bundesrepublik Deutschland verboten. Auf Wunsch sollte jeder Interessent diese Erlaubnis einsehen können. Weiteres Qualitätsmerkmal ist eine ISO-Zertifizierung.
Mitgliedschaft in einem der Branchenverbände (BAP oder IGZ)
Die Personaldienstleister in den Branchenverbänden erfüllen bestimmte Qualitätsstandards, die sicherstellen, dass sowohl die Interessen der Kunden als auch der Mitarbeiter
gewahrt werden (zum Beispiel über einen Tarifvertrag).
Faire Vergütung nach Tarifvertrag
Zeitarbeitnehmer werden fair nach Tarifvertrag vergütet. Die Entlohnung wird entsprechend der Tätigkeiten im Unternehmen anhand von neun Entgeltgruppen geregelt. Eine
tarifvertragliche Vergütung beinhaltet zudem Leistungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld.
Anwendung der Branchenzuschläge
Zum 1. November 2012 sind in der Zeitarbeit Branchenzuschläge in Kraft getreten. Sie
gelten für alle tarifgebundenen Mitgliedsunternehmen von IGZ und von BAP, die den
zwischen BZA und den Einzelgewerkschaften des DBG verhandelten Tarifvertrag anwenden. Zuverlässige Dienstleister garantieren nicht nur eine Umsetzung, sondern stehen
bei Fragen auch als Partner zur Seite.
Stellenwert der Arbeitssicherheit
Personaldienstleister halten die gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitssicherheit ein. Dazu
gehören regelmäßige sicherheitstechnische Arbeitsplatzbegehungen und Unterweisungen. In Zusammenarbeit mit dem Kunden werden Maßnahmen getroffen, um den Arbeitsplatz für den Mitarbeiter sicher zu machen. Hochwertige, persönliche Arbeits- und
Schutzausrüstung wird nach Bedarf vom Personaldienstleister zur Verfügung gestellt.
Vermeidung der Subsidiärhaftung
Der Personaldienstleister ist als Arbeitgeber verpflichtet, Sozialversicherungsbeiträge
und Beiträge zur Berufsgenossenschaft für die Mitarbeiter im Kundeneinsatz zu entrichten. Erfolgt dies nicht ordnungsgemäß oder muss ein Dienstleister Insolvenz anmelden, haftet das Kundenunternehmen für den kompletten Zeitraum der Überlassung.
Unternehmen minimieren ihr Risiko durch die Zusammenarbeit mit einem zuverlässigen
Personaldienstleister.
Unbedenklichkeitsbescheinigungen vorlegen
Zur eigenen Absicherung sollten sich Unternehmen die Unbedenklichkeitsbescheinigungen der Krankenkassen, der Berufsgenossenschaft und des Finanzamts von dem Personaldienstleister vorlegen lassen. Sie bestätigen, dass der Personaldienstleister zuletzt
Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer ordnungsgemäß entrichtet hat.
Betriebsrat vorhanden
Die Arbeitsbedingungen für Zeitarbeitnehmer sollten bei der Beurteilung des Personaldienstleisters mit einfließen. Zum Beispiel kann ein Betriebsrat beim Personaldienst­
leister als fairer Verhandlungspartner gegenüber dem Arbeitgeber fungieren.
Breites Dienstleistungsportfolio
Der Personaldienstleister bietet seinen Kunden durch ein breites Leistungsportfolio
umfassende Personallösungen bis hin zu individuellen Konzepten.
Erfahrung in der Branche
Ein Kriterium für die Seriosität des Personaldienstleisters ist das Bestehen am Markt.
Personaldienstleister, die bereits über einen langen Zeitraum in der Branche und am
Markt erfolgreich agieren, haben in der Regel vielfältige Expertise aufgebaut. Sie sollten
Kunden ein hohes Maß an Kompetenz und Zuverlässigkeit bieten.
Qualifizierungsangebot
Zum Portfolio eines guten Personaldienstleisters gehört ein zielführendes Weiterbildungsangebot, das dessen Mitarbeiter den Anforderungen und Vorgaben des Kunden
entsprechend schult.
Quelle: Randstad Deutschland
personalmagazin 10 / 13
praxisratgeber_Branchenzuschläge 9
Erweiterte Akzeptanz
meinung. Dr. Rupert Felder blickt aus Sicht der Unternehmen darauf, wie sich die Zeit­
arbeit in elf Monaten seit Inkrafttreten der ersten Branchenzuschläge verändert hat.
Von Rupert Felder Z
eitarbeit ist für Unternehmen
ein unverzichtbares Instrument
für Flexibilität. Auftragsspitzen,
schwer zu prognostizierende
Beschäftigungslagen oder andere Unter­
nehmenssituationen können den Einsatz
von Zeitarbeit erfordern. An dieser be­
schäftigungspolitischen Position halten
die Arbeitgeberverbände fest – zu Recht.
Zeitarbeit ist eine zulässige und wichtige
Form von Arbeit. Auch Gewerkschaften
und Betriebsräte stellen sich der Diskus­
sion, um auf Arbeitsbedarf mit Arbeits­
plätzen zu reagieren. Arbeit zu schaffen
ist der Konsens. Diese ist kein statischer
Zustand, sondern eine von Auftragslage
und Konjunktur bestimmte Variable.
Entkrampfte Diskussion
In der betrieblichen Praxis, gerade bei
der Festlegung der Vergütung, hat die Lö­
sung über Branchenzuschläge zu einer
entkrampften Diskussion geführt und
ein Regelwerk geschaffen, das in ausge­
wogenem Verhältnis Pauschalierungen,
aber keine rechtsfreien Räume zulässt.
Kosten und Bedingungen für Zeitarbeit
sind kalkulierbarer. Die Vergleichs­
rechnungen und die Feststellung der Ta­
rife ist eine überschaubare Aufgabe.
Entscheidender ist, dass damit eine
erweiterte Akzeptanz festzustellen ist.
Die Diskussion geht um das „wie“ und
weniger um das „ob“. Viele Firmen ha­
ben Betriebsvereinbarungen über Quo­
ten oder Kontingente, um nicht um jeden
einzelnen Einsatz ringen zu müssen.
Solche Regelungen haben sich in der be­
10 / 13 personalmagazin
Hintergrund
Praxisbeispiel
So funktionieren die Branchenzuschläge
Seit November 2012 gelten in immer mehr Branchen besondere Zuschläge für Zeitarbeitnehmer. Mit zunehmender Einsatzdauer steigt das Gehalt des Zeitarbeitnehmers.
Im System der Tarifverträge über Branchenzuschläge gilt zunächst der allgemeine
tarifliche Grundlohn. Dieser wird stufenweise aufgestockt. Je länger der Einsatz dauert,
desto höher der Zuschlag. In der Metall- und Elektroindustrie beispielsweise – der ersten
Branche, in der die Tarifpartner Zuschläge vereinbarten – steigen die Löhne der Zeitarbeiter erstmals nach sechs Wochen Einsatz um 15 Prozent. In der letzten Stufe (nach
neun Monaten) verdienen Zeitarbeiter 50 Prozent mehr. Die Möglichkeit, die Zuschläge
zu deckeln, verhindert höhere Einkommen als bei vergleichbaren Stammmitarbeitern.
Zwischenzeitlich hat sich die Gestaltungsweise in acht Branchen durchgesetzt. Zuletzt
wurden die Branchenzuschläge in der Druckindustrie zum 1. Juli 2013 eingeführt. (mim)
trieblichen Umsetzung bewährt, weil sie
Klarheit und Berechenbarkeit schaffen.
Die Beteiligung des Betriebsrats bei sol­
chen personellen Maßnahmen ist ausrei­
chend geregelt.
Die Diskussion um den Einsatz von
Zeitarbeit wird in der öffentlichen
Wahrnehmung teilweise überlagert von
der skandalisierten Darstellung einiger
„schwarzer Schafe“, die Werkverträge
nutzen, um die Branchenzuschläge zu
umgehen. Beide Instrumente müssen
klar getrennt sein – Zeitarbeit ist nicht
der juristische Rettungsanker falsch
angelegter Werkverträge. Hier besteht
Regelungsbedarf, um Klarheit für die
betriebliche Praxis zu schaffen.
Partnerschaft auf Augenhöhe
Die Personaldienstleister selbst haben
in den vergangenen Jahren einiges da­
für getan, um sich im Zeitalter des aus­
gerufenen Facharbeitermangels als at­
traktiver Arbeitgeber zu positionieren,
um so den Bedarf der Kunden vor allem
in Spezialbranchen erfüllen zu können.
Eine Partnerschaft auf Augenhöhe wie
sie für die im Betrieb zum Einsatz kom­
menden Mitarbeiter gilt, ist auch hier
für die Zeitarbeitsfirmen eine entschei­
dende Positionierung im zunehmenden
Wettbewerb dieser Branche. Das gilt
nicht nur für die Vergütung, das gilt für
das Arbeitsverhältnis insgesamt. Dr. Rupert Felder ist
Senior Vice President Global
HR, Heidelberger Druckmaschinen und Vizepräsident
des Bundesverbandes der Arbeitsrechtler in
Unternehmen (BVAU).
Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.
10 praxisratgeber_marktbetrachtung
„Wir bieten die Personalbasis“
INTERVIEW. Wie mittelständische Unternehmen von Personaldienstleistern profitieren,
wo die Branche heute steht und was künftig auf sie zukommt, erklärt Eckard Gatzke.
personalmagazin: Nach den Diskussionen
um Mindestlohn, Branchenzuschläge
und Werkvertrag: Wo steht die Branche
der Personaldienstleister heute?
Eckard Gatzke: Heute bezweifelt niemand
mehr, dass Personaldienstleistung und
insbesondere Zeitarbeit volkswirtschaftlich sinnvoll und unverzichtbar
ist. Den Nutzen hat die Wirtschaft im
Zuge der Krise deutlich gesehen und
Zeitarbeit ist als effizientes Flexibilisierungsinstrument vom deutschen
Arbeitsmarkt nicht mehr wegzudenken. Die Zeitarbeitsbranche ist dabei,
erwachsen zu werden. Natürlich ist
das eine schwierige Aufgabe und große
Herausforderung, aber es ist notwendig, die Standards festzulegen, die die
Branche künftig definieren werden.
Randstad ist als Marktführer in diesem
Prozess immer Impulsgeber. Aber diese
Entwicklung erfordert den Dialog aller
Interessensgruppen in diesem Markt
– und das ohne ideologische Scheuklappen. Zeitarbeit ist ein wesentlicher
Faktor im Wettbewerbsvorteil der Deutschen Wirtschaft. Sie trägt maßgeblich
zur Standortsicherung und damit zum
Erhalt und zur Schaffung von Arbeitsplätzen bei.
personalmagazin: Was sind nach Ihrer
Erfahrung die Anforderungen von mittelständischen Unternehmen? Und wie
profitieren diese Firmen von Personaldienstleistern?
Gatzke: Der Mittelstand ist der Motor und
das Rückgrat der Deutschen Wirtschaft
– die Auftragsbücher sind voll und etliche Unternehmen haben sich inzwi-
Eckard Gatzke ist seit 2003
Vorsitzender sowie Sprecher der
Geschäftsführung bei Randstad
Deutschland und verantwortet neben der Vertriebsorganisation auch
die Bereiche Marketing & Communications und Human Resources.
Darüber hinaus trägt er als Country
General Manager Germany die
Verantwortung für die Schwestergesellschaften Tempo-Team, Randstad
Professionals und GULP.
schen als Weltmarktführer etabliert. Die
Konsequenz ist allerdings nicht nur ein
steigendes Wirtschaftswachstum, sondern auch zum Teil personelle Engpässe – besonders im Fachkräftebereich.
Hier bieten wir als Personaldienstleister schnelle, effiziente und passgenaue
Lösungen aus einer Hand und sind die
Schnittstelle zwischen Bedarf und Angebot. Wettbewerbsfähigkeit im Weltmarkt hat eben auch viel mit kurzen
Reaktionszeiten und Lieferfähigkeit zu
tun. Hierzu bieten wir die Personalbasis. Aber gerade vor dem Hintergrund
der vielen Veränderungen am Markt
gibt es im Mittelstand noch viel Aufklärungs- und Informationsbedarf. Zwar
gibt es längst keine Berührungsängste
mehr was die Zeitarbeit betrifft, aber
den Leistungsumfang an ganzheitlichen
Personallösungen eines großen Personaldienstleisters wie Randstad kennen
viele nicht. Dadurch bleiben etliche
Chancen für den Mittelstand ungenutzt.
personalmagazin: Viele Mittelständler sind
in der Personalabteilung gut aufgestellt.
Warum braucht es Personaldienstleister?
Gatzke: Weil wir langfristig die Wirtschaftlichkeit der Unternehmen steigern.
Kompetente Personaldienstleister bieten
qualifiziertes Personal, das genau auf die
Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten ist. Dadurch ergänzen wir die
Arbeit der HR-Abteilungen und die Kundenmitarbeiter, die sich um Rekrutierung kümmern. Aber der entscheidende
Vorteil für Unternehmen liegt darin,
dass wir im Bedarfsfall schnell geeignete
Mitarbeiter mit den erforderlichen Qualifikationen finden – und wo nötig bedarfsgerecht nachqualifizieren. Das ist Teil
unserer Kernkompetenz und schafft für
unsere Kunden Flexibilitätsvorteile. Die
personalmagazin 10 / 13
11
Verfügbarkeit von Personalkapazitäten
ist ein zentraler Erfolgsfaktor für eine
zukunftsfähige Entwicklung von Unternehmen. Gerade im Mittelstand müssen
unkomplizierte und effiziente Lösungen
schnell verfügbar sein. Genau die bieten
wir.
personalmagazin: Wie kommt es, dass
Personaldienstleister Mitarbeiter besser
und schneller finden?
Gatzke: Die Reaktionszeiten sind wesentlich kürzer. Die meisten Unternehmen –
besonders im Mittelstand – rekrutieren
ihre Mitarbeiter noch auf klassischem
Weg: über Jobanzeigen in den Medien
und Stellenausschreibungen im Internet. Die Bewerberauswahl ist dadurch
oft begrenzt und das Auswahlverfahren
läuft in der Regel über Monate. Ein Personaldienstleister greift auf seine eigenen
Mitarbeiter- und Bewerberpools zu und
stellt neue Mitarbeiter abhängig von der
gesuchten Qualifikation unter Umständen schon binnen 24 Stunden zur Verfügung. Oft suchen Kunden auch nach
spezifischen Qualifikationen, die der
regionale Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stellt. In solchen Fällen setzt Randstad gemeinsam mit dem Unternehmen
und kooperierenden Bildungsträgern
individuelle Maßnahmen um und qualifiziert Mitarbeiter entsprechend der
benötigten Fachkenntnisse.
personalmagazin: Ist jedoch nach alledem
gerade ein großer Personaldienstleister
„Etliche Chancen für
den Mittelstand bleiben
ungenutzt, da viele die
ganzheitlichen Personallösungen eines großen
Personaldienstleisters
nicht kennen.“
wie Sie es sind nicht zu teuer für mittelständische Unternehmen?
Gatzke: In erster Linie geht es um Qualität. Unsere Kunden zahlen für eine
hervorragende Personalauswahl und
schnelle Rekrutierung. Natürlich spielen für jedes Unternehmen die Kosten
eine wichtige Rolle, aber die Fragen
müssen doch sein: Wie nachhaltig ist
meine Investition? Passt die Personalzuordnung? Sind die Mitarbeiter schnell
leistungsfähig einsetzbar? Wie ist deren
Motivation und der Ausbildungsstand?
All dies sind wichtige Kostenfaktoren,
die berücksichtigt werden müssen und
die über ein kurzfristiges, sichtbares
Preisschild hinausgehen. Qualität, Zuverlässigkeit und Expertise sind die Eigenschaften, die Randstad ausmachen
und die uns inzwischen seit über 40
Jahren einen ausgezeichneten Ruf bei
Kundenunternehmen in ganz Deutschland bescheren.
personalmagazin: Aber kann ein kleinerer
Dienstleister vor Ort nicht flexibler auf
die Bedürfnisse der mittelständischen
Unternehmen eingehen?
INFO
Randstad Deutschland ist seit über 40 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding NV. Durchschnittlich beschäftigt das Unternehmen rund 63.000
Mitarbeiter und hat mehr als 500 Niederlassungen in über 300 Städten und ist Teil der Randstad
Gruppe Deutschland, zu der auch Randstad Professionals, Gulp Information Services und TempoTeam Personaldienstleistungen gehören. Im Jahr 2000 hat Randstad einen flächendeckenden
Tarifvertrag mit Verdi abgeschlossen. Zum Portfolio des Unternehmens zählen unterschiedliche
Personalservice-Konzepte: klassische Zeitarbeit genauso wie die Geschäftsbereiche Professional
Gatzke: Flexibilität meint nicht nur un-
terschiedliche Lösungen anzubieten
– angefangen von der Zeitarbeit über
die Personalvermittlung bis hin zum
Einsatz von Freelancern –, sondern bedeutet auch, auf die unterschiedlichen
Anforderungen des Arbeitsmarktes in
den Regionen eingehen zu können. In
Süddeutschland beispielsweise sind die
Anforderungen ganz andere als in Ostdeutschland – das wissen wir. Deshalb
haben wir bundesweit ein sehr dichtes
Niederlassungsnetz und sind nahezu in
jeder Stadt vertreten und damit nah am
Kunden. Wir kennen die Bedürfnisse
und die Herausforderungen des Mittelstands ebenso wie die der Großunternehmen und werden ihnen gerecht, weil
unsere Mitarbeiter Experten für den Arbeitsmarkt in ihrer Region sind. Sie sind
eng mit der Wirtschaft verzahnt und
kennen den Bewerbermarkt und können deshalb individuell auf die unterschiedlichen Anforderungen eingehen.
Der Randstad eigene Qualitätsanspruch
bleibt dabei immer der gleiche.
personalmagazin: Welchen Herausforderungen werden sich die Personaldienstleister künftig stellen müssen? Wo sieht
sich die Branche in fünf Jahren?
Gatzke: Die Branche wird sich weiter
professionalisieren mit der Folge einer
weiteren Marktbereinigung, bei der primär unseriöse Anbieter auf der Strecke
bleiben. Die einzelnen Elemente von
Personaldienstleistung werden näher
zusammenrücken und als Gesamtlösung fungieren. Ich bin sicher, dass die
Akzeptanz von Personaldienstleistung
weiter zunehmen wird. Das zeigt sich allein daran, dass der Anteil der Fachkräfte und hoch qualifizierten Spezialisten
enorm zugenommen hat – Tendenz
steigend. Und mit der Einigung über die
Branchenzuschläge haben wir bewiesen,
dass die Politik uns kein Diktat auferlegen muss, sondern die Branche selbst
dazu in der Lage ist. Services, Personalvermittlung, HR-Lösungen und Inhouse Services.
Das Interview führte Michael Miller.
10 / 13 personalmagazin
Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.
12 praxisratgeber_Arbeitsschutz
Sicherheit als Dauerbrenner
BASIS. Einsatzunternehmen müssen beschäftigte Zeitarbeiter vor Gefahren im Betrieb
schützen. Tipps der Personaldienstleister können vorhandene Standards verbessern.
Von Michael Miller (Red.)
G
erade in kleineren mittelständischen Unternehmen kann
die Sicherheit am Arbeitsplatz
ungewollt in den Hintergrund
geraten, zum Beispiel, wenn ein großer
Auftrag die Kapazität der kleinen Arbeitshalle überschreitet. Statt des üblichen
Freiraums lagern Materialien hier, blockieren Paletten da, fahren Stapler dort.
Dann genügt die berühmte Unachtsamkeit oder unzureichende Schutzkleidung
und die höhere Gefahr führt zur Verletzung der eingesetzten Zeitarbeitnehmer
oder eigenen Mitarbeiter.
Solche und andere Gefahren für Mitarbeiter müssen Arbeitgeber aufgrund der
gesetzlichen Regeln zum Arbeitsschutz
eindämmen und Schutzmaßnahmen vorsehen. Das ist nicht immer leicht, gerade wenn – anders als meist in großen,
internationalen Unternehmen – keine
betriebliche Arbeitsschutzorganisation
mit geeigneten Prozessen vorhanden ist.
Eigene Mitarbeiter, fremder Betrieb
Schwierig kann dies auch für Personaldienstleister sein, alleine weil die
eigenen Mitarbeiter meist in fremden
Betrieben unter fremder Anleitung arbeiten. Umso wichtiger ist da die Zusammenarbeit mit dem Einsatzbetrieb.
„Arbeitsschutz gelingt dann am besten,
wenn sich beide der Verantwortung bewusst sind und gemeinsam das Thema
positiv und präventiv angehen“, sagt
daher Thomas Kotzorek, Manager des
Bereichs Health & Human Safety bei
Randstad Deutschland.
Persönliche Schutzausrüstung: Was notwendig ist, sollte vorab geregelt werden.
rechtsgrundlage
Praxisbeispiel
Der § 11 Abs. 6 AÜG besagt: „Die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher unterliegt den für den Betrieb des Entleihers geltenden öffentlich-rechtlichen
Vorschriften des Arbeitsschutzrechts; die hieraus sich ergebenden Pflichten für den
Arbeitgeber obliegen dem Entleiher unbeschadet der Pflichten des Verleihers.
Insbesondere hat der Entleiher den Leiharbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung
und bei Veränderungen in seinem Arbeitsbereich über Gefahren für Sicherheit und
Gesundheit, denen er bei der Arbeit ausgesetzt sein kann, sowie über die Maßnahmen
und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren zu unterrichten.
Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer zusätzlich über die Notwendigkeit besonderer
Qualifikationen oder beruflicher Fähigkeiten oder einer besonderen ärztlichen Überwachung sowie über erhöhte besondere Gefahren des Arbeitsplatzes zu unterrichten.“
Zumal gerade Einsatzunternehmen
nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) juristisch in der Verantwortung stehen. Schließlich kennt man vor
Ort die betrieblichen Arbeitsabläufe am
besten. „Nach § 11 Abs. 6 AÜG liegt die
Hauptverantwortung in Sachen Arbeits-
schutz für die Zeitarbeiter beim Einsatzunternehmen“, erklärt Rechtsanwalt Dr.
Kilian Friemel. „Dieses muss zum Beispiel
dafür sorgen, dass Zeitarbeiter ein- und
auf besondere Gefahren hingewiesen werden“, sagt der Fachanwalt für Arbeitsrecht
bei der Kanzlei Taylor Wessing. Unabhänpersonalmagazin 10 / 13
13
musterklausel
Praxisbeispiel
Arbeitsschutz vorab regeln
gig von der Einsatzdauer sind Zeitarbeiter
zudem neue Mitarbeiter, denen auch Arbeitsabläufe, örtliche Gegebenheiten und
Kollegen zunächst unbekannt sind.
Im Detail ist das Einsatzunternehmen
etwa für die Unterweisung zum Sicherheits- und Gesundheitsschutz nach § 12
Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verantwortlich und hat auf notwendige Schutzmaßnahmen und Risiken am speziellen
Arbeitsplatz hinzuweisen. „Dafür ist
es natürlich wichtig zu wissen, welche
Qualifikation, Erfahrung und Vorkenntnis beim eingesetzten Mitarbeiter bestehen“, sagt Friemel. Die Unterweisung
sollte das Unternehmen dokumentieren.
Zudem müssen Einsatzunternehmen
natürlich auch für die Arbeitsplätze der
Zeitarbeiter entsprechende Beschreibungen und Gefährdungsbeurteilungen
nach § 5 ArbSchG sowie Schutzausrüstung oder notwendige arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen – etwa
beim Umgang mit bestimmten Gefahrstoffen – festlegen.
Das ist im Vertrag zu regeln
All dies zeigt, dass Einsatzbetriebe und
Personaldienstleister die wichtigsten
Aspekte zum Arbeitsschutz vorab besprechen und im Überlassungsvertrag
regeln müssen. Dies sind zum Beispiel:
• Benötigt der Zeitarbeitnehmer eine
persönliche Schutzausrüstung, also Sicherheitsschuhe, Schutzbrille oder -kleidung und wer stellt sie zur Verfügung?
• Sind arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen vorgeschrieben und wer
veranlasst diese?
• Ist die Erste Hilfe für alle Arbeitnehmer am Einsatzort sichergestellt?
• Im Fall eines Unfalls: Wer muss welche Informationen an wen melden und
gibt es Beweissicherungspflichten?
Vom Personaldienstleister profitieren
Aber nicht nur die Unternehmen, auch
die Personaldienstleister haben auf die
Sicherheit ihrer Mitarbeiter zu achten.
Ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeber
zeigt sich vor allem in Form von allge10 / 13 personalmagazin
Die allgemeinen Rechte und Pflichten zum Thema „Arbeitsschutz“ sind gesetzlich geregelt. Dennoch ist eine zusätzliche Verabredung im Überlassungsvertrag notwendig.
Die folgende Musterklausel kann dafür entsprechend angepasst werden.
(1) Während des Arbeitseinsatzes übernimmt das Einsatzunternehmen gegenüber dem
überlassenen Mitarbeiter gemäß § 11 Abs. 6 AÜG die Fürsorgepflichten eines Arbeitgebers. Es hat sicherzustellen, dass am Beschäftigungsort des überlassenen Mitarbeiters
die geltenden Unfallverhütungs- und Arbeitsschutzvorschriften eingehalten werden, und
zwar unbeschadet der Pflichten des Zeitarbeitsunternehmens. Zur Wahrnehmung seiner
Arbeitgeberpflichten und zur Kontrolle der Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsvorschriften wird dem Zeitarbeitsunternehmen während der Arbeitszeiten ein Zutrittsrecht
zu den Arbeitsplätzen der überlassenen Mitarbeiter eingeräumt.
(2) Das Einsatzunternehmen verpflichtet sich, die überlassenen Mitarbeiter vor Arbeitsaufnahme über die für den Betrieb und den jeweiligen Arbeitsplatz maßgeblichen
Unfallverhütungsvorschriften sowie die spezifischen Gefahren zu unterrichten. Das
Einsatzunternehmen (alternativ: Zeitarbeitsunternehmen) stellt den überlassenen Mitarbeitern die erforderliche Sicherheitsausrüstung und Schutzkleidung zur Verfügung.
(3) Das Einsatzunternehmen wird das Zeitarbeitsunternehmen rechtzeitig darüber
informieren, ob der Arbeitsplatz gesundheitlich bedenklich ist und daher eine Vorsorgeuntersuchung erforderlich ist. Für die Durchführung der Untersuchung sorgt das Einsatzunternehmen (alt.: Zeitarbeitsunternehmen) nach Absprache mit dem Vertragspartner.
(4) Das Einsatzunternehmen verpflichtet sich, das Zeitarbeitsunternehmen über jeden
Arbeitsunfall, der einen überlassenen Mitarbeiter betrifft, sofort zu informieren. Meldepflichtige Arbeitsunfälle sind der Verwaltungsberufsgenossenschaft mittels Unfallanzeige unverzüglich anzuzeigen. Eine Kopie der Unfallanzeige hat das Einsatzunternehmen
der für seinen Betrieb zuständigen Berufsgenossenschaft zu übersenden.
Quelle: taylor wessing
meinen Unterweisungen der Mitarbeiter und der Kontrolle des Einsatzunternehmens – oft zu dessen Vorteil.
Nicht selten profitieren gerade mittelständische Betriebe von den Sicherheitsfachkräften der Dienstleister. „Als
internationales Unternehmen können
wir unsere Erfahrungen zur Verbesserung der Arbeitssicherheit weitergeben.
Gerade kleinere Kunden greifen das
dankbar auf“, sagt Thomas Kotzorek.
Dabei sind selten große Veränderungen
nötig, um die Situation zu verbessern.
„Wenn wir etwa in der Blechverarbeitung feststellen, dass Handschuhe mit
besserem Schnittschutz oder CutterMesser mit zurückspringenden Klingen
notwendig sind, dann besprechen wir
das mit dem Kunden“, erklärt Kotzorek.
Im Regelfall übernehme das Einsatzunternehmen die Anregungen auch für die
eigenen Mitarbeiter. Der Entscheidung
geht ein entsprechendes Verfahren voraus. „Vor allem bei neuen Kunden und
Arbeitsplätzen führen wir vor dem Einsatz eine sicherheitstechnische Arbeitsplatzbegehung durch“, erklärt Kotzorek
das Vorgehen bei Randstad. Dabei prüfen Disponenten des Dienstleisters sowie
externe Fachkräfte für Arbeitssicherheit
vor Ort, ob offensichtliche Sicherheitsmängel am Arbeitsplatz bestehen.
Meldepflichten beim Unfall
Und was, wenn etwas passiert? Der Einsatzbetrieb muss den Unfall umgehend
dem Dienstleister und dieser seiner Berufsgenossenschaft (BG) anzeigen. Auch
die für die eigene Firma zuständige BG
ist zu verständigen.
Im Optimalfall komme es nicht soweit,
sagt Kotzorek: „Eigentlich müssen Arbeitsplätze so gestaltet sein, dass keine
Gefährdung für Mitarbeiter besteht.“
Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.
14 praxisratgeber_Fachkräftemangel
Hochqualifizierte gesucht
praxis. Spezialisierte Mitarbeiter zu finden, stellt mittelständische Unternehmen vor
Probleme. Personaldienstleister mit fachspezifischer Ausrichtung bieten Lösungen.
Von Thorben Clausen
W
enn hoch qualifizierte Mitarbeiter mit spezialisiertem Know-how benötigt
werden, stehen die HRAbteilungen vieler Unternehmen oft vor
einer großen Herausforderung. Denn
sind komplexere Personallösungen gefragt, liefern die herkömmlichen Rekrutierungswege oft nicht die gewünschten
Ergebnisse. Stellenausschreibungen
sprechen vielfach nur den regionalen
Bewerbermarkt an, aber dort wird häufig nicht der passende Mitarbeiter gefunden. Personaldienstleister können
an dieser Stelle eine Hilfe sein. Doch für
eine Idealbesetzung sorgen, das kann
nicht jeder – deshalb sind Anbieter mit
Fachwissen die richtigen Partner.
Zugriff auf den verdeckten Markt
Personaldienstleister mit fachspezifischer Ausrichtung konzentrieren sich
beispielsweise auf die Vermittlung
von Fach- und Führungskräften mit
bestimmten Qualifikationen, etwa im
naturwissenschaftlichen oder technischen Bereich. Bei solch eng begrenzten Bewerbermärkten ist es besonders
wichtig, einen versierten Dienstleister
an seiner Seite zu haben. Die Consultants solcher Anbieter sind in der Regel
selbst vom Fach – Experten vermitteln
also Experten. Als Insider verfügen sie
über die nötige Sachkompetenz und die
Branchenkenntnis, um passgenau Kandidaten auszuwählen und zu vermitteln.
Dabei greifen sie in der Regel auf umfassende Netzwerke zu und schöpfen so
Rar und begehrt: Gute IT-Fachkräfte sind für Unternehmen oft schwer zu rekrutieren.
Praxis Praxisbeispiel
Es muss nicht die Festanstellung sein
Zwei Beispiele zeigen, welche unterschiedlichen Lösungen Personaldienstleister
bei der Suche nach hoch qualifizierten Mitarbeitern bieten.
Beispiel 1: Ein Maschinenbauer benötigt ein neues Transportgestell, hat aber keine
eigenen personellen Kapazitäten zur Verfügung. Ein Personaldienstleister mit Expertise
im Bereich Engineering übernimmt in Form eines sogenannten Contracting-Geschäfts die
Konstruktion, Entwicklung, Projektmanagement und Berechnung für den Kunden.
Beispiel 2: Ein Unternehmen möchte zur Abwicklung seiner Geschäftsprozesse SAP implementieren. Um nicht eigens eine IT-Position im Unternehmen einzurichten, greift man auf
einen spezialisierten Personaldienstleister zurück. In Form der Arbeitnehmerüberlassung
rekrutiert dieser dann einen passenden Spezialisten für den Einsatz im Unternehmen.
Weitere Modelle für HR-Lösungen finden Sie unter www.randstad-professionals.de
personalmagazin 10 / 13
15
interview
„Mehr Zeit fürs Kerngeschäft“
Warum es sich auch für mittelständische Unternehmen lohnt, Personaldienstleister für
High-End-Lösungen zu beauftragen, erklärt Stephanie Vonden im Kurzinterview.
personalmagazin: Frau Vonden, wie profitieren gerade mittelständische Unternehmen
von Randstad Professionals?
Stephanie Vonden: Nach der Krise steht der
Mittelstand so gut da, wie kaum ein anderer
Wirtschaftszweig – ohne die passenden
Mitarbeiter bleibt dieser Vorsprung jedoch
nicht langfristig bestehen. Deshalb sind passgenaue Personallösungen mit Fachkräften
so wichtig, deren Know-how exakt auf die
Bedürfnisse zugeschnitten ist. Dabei können
wir helfen, denn die Personaldienstleistung
ist ein leistungsfähiger Rekrutierungskanal.
Das heißt zum einen, dass wir den kompletten Rekrutierungsprozess für unsere
Kunden übernehmen, sie somit Ressourcen sparen und Zeit für ihr Kerngeschäft
gewinnen. Zum anderen profitieren sie von
unserer Expertise und den ausgezeichneten
Kontakten zu hervorragend qualifizierten
Fachkräften.
aus einem verdeckten Bewerbermarkt,
der den Personalern der Unternehmen
ansonsten zumeist verborgen bleiben
würde. Der Vorteil für den Kunden: maximale Übereinstimmung von Anforderung und Profil.
dingungen zu schaffen, kommt meist
eine breite Palette an Möglichkeiten
der Zusammenarbeit zum Tragen: Arbeitnehmerüberlassung, direkte Personalvermittlung zur Festanstellung,
Freelancing oder Contracting.
Um eine passgenaue Zusammenarbeit
zu gewährleisten, wird die Auftragsabwicklung für jeden Kunden maßgeschneidert – ganz gleich, ob es sich um
die kurzfristige Rekrutierung einzelner
Spezialisten für wenige Monate handelt
oder um die Durchführung umfassender
Projekte, die ein Jahr oder länger dauern.
So setzen bei Bedarf eigens zusammengestellte Expertenteams die Entwicklung
ganzer Prozesse und Produkte für den
Kunden um – entweder direkt vor Ort oder
in eigenen technischen Büros. Dabei werden zunächst die Ziele gemeinsam festgelegt, die Abwicklung erfolgt dann über
den Dienstleister, der selbstständig alle
erforderlichen Tätigkeiten übernimmt:
Mehr als Arbeitnehmerüberlassung
Einen weiteren Vorteil gegenüber der
herkömmlichen Personalsuche bieten
Dienstleister mit fachspezifischer Ausrichtung aufgrund der Vielschichtigkeit
ihrer Leistungen. Die Überlassung von
Personal ist ein wichtiger Aspekt – aber
eben nur einer unter mehreren. Das gebotene Know-how reicht hier viel weiter.
Dabei ist es ganz gleich, ob Auftragsspitzen abgefangen werden müssen oder
Wissenstransfer zur Innovationssicherung benötigt wird.
Um den unterschiedlichen Anforderungen der Unternehmen gerecht zu
werden und komfortable Rahmenbe10 / 13 personalmagazin
personalmagazin: Was bieten Sie, was andere
Anbieter nicht leisten können?
Vonden: Wir bieten Lösungen. Hinter einer
so kurzen Formel liegt das geballte Knowhow von über 35 Jahren Erfahrung in der
Rekrutierung hoch qualifizierter Mitarbeiter.
Es ist aber nicht genug, einem Kunden nur
die vermeintlich passenden Kandidaten zur
Verfügung zu stellen. Um tatsächlich für
beide Seiten – Kunden und Mitarbeiter – gute
Konzepte anzubieten, braucht man auch
ein breites Portfolio aus unterschiedlichen
Geschäftsmodellen. Von der klassischen
Überlassung bis hin zum Contracting und der
direkten Personalvermittlung zur Festanstellung beim Kundenunternehmen.
Stephanie Vonden ist
Geschäftsführerin von
Randstad Professionals,
einem Personaldienstleister in den Bereichen ITServices, Engineering und
Management Solutions.
personalmagazin: Welche Unternehmen sprechen Sie mit Ihrem Portfolio an?
Vonden: Alle Unternehmen, vom Mittelständler bis zum Großkonzern, die Mitarbeiter aus
den Bereichen IT-Services, Engineering oder
BWL benötigen. Dabei liegt unsere Stärke
darin, nicht nur das einzelne Teilprojekt,
sondern die ganzheitliche Lösung im Auge
zu behalten. Das heißt bei Bedarf auch,
Kompetenzen zusammenzulegen, um das
bestmögliche Ergebnis für den Kunden zu
erzielen. Gerade bei IT-Services und Engineering kommt es immer häufiger zu fachlichen
Überschneidungen. Da hilft ein Partner, der
Know-how aus einer Hand bietet.
Das Interview führte Michael Miller. Design, Entwicklung, Konstruktion und
Konzeption, Realisation und Berechnung, Simulation und Planung, Einkauf,
Fertigung und Controlling, Qualitätssicherung, Validierung, Reverse Engineering und Projektmanagement. Der Kunde
erhält nach Abschluss des Projektes das
fertige Produkt.
Strategische Partnerschaft
Diese Anbieter sind also mehr als reine
Dienstleister. Sie sind strategische Partner, die Lösungssicherheit und Flexibilität bei maximaler Wirtschaftlichkeit bieten. Am Ende stehen dabei idealerweise
weniger Verwaltungsaufwand und mehr
Effizienz für den Kunden.
Thorben Clausen ist
Director IT-Services bei
Randstad Professionals.
Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.
16 praxisratgeber_Qualifizierung
Vereint Mitarbeiter entwickeln
PRAXIS. Der Fachkräftemangel bleibt ein aktuelles Problem. Rekrutierungs- und
individuelle Qualifizierungsmaßnahmen mit Personaldienstleistern sind eine Lösung.
Von Alexander Spermann
D
eutschland gehen die Fachkräfte aus. Inzwischen gibt
es kaum einen Mittelständler,
der noch nicht betroffen ist.
Der Fachkräftemangel ist inzwischen ein
echtes Problem für die HR-Abteilungen –
aber auch ein hausgemachtes. Tausende
Stellen können heute laut Aussage der
Personaler nicht besetzt werden, weil es
an geeigneten Bewerbern fehlt. Dieser
Mangel wird sich durch den demografischen Wandel noch weiter verschärfen.
Dabei bietet der Bewerbermarkt genügend Potenzial. Dennoch nutzen es viele
Unternehmen nicht.
Damit der Wirtschaftsmotor Mittelstand
nicht ins Stocken gerät, ist ein Umdenken
erforderlich. Was liegt näher, als selbst gegen den Mangel anzugehen? Eine vielver-
sprechende Lösung sind bedarfsgerechte
Qualifizierungsmaßnahmen, die sich am
individuellen Bedarf der Unternehmen
orientieren. Personaldienstleister können
hierfür der ideale Partner sein, denn sie
bewegen sich direkt im Bewerbermarkt. In
der Zeitarbeit gehören Qualifizierungen
und Weiterbildungsangebote inzwischen
fest zum Leistungsportfolio.
So funktionieren bedarfsgerechte
Qualifizierungen für Unternehmen
Die Bandbreite ist dabei sehr groß und
reicht von klassischen Angeboten wie
EDV-Kursen oder dem Erwerb des Staplerscheins bis hin zu spezialisierten
Maßnahmen wie Weiterbildungen zum
Luftfrachtabfertiger, CNC-Fachkraft oder
Kunststoffschweißer. Das Wissen um
die Möglichkeiten ist allerdings wenig
verbreitet, nicht nur in der Politik, son-
Hinweis
Praxisbeispiel
Geförderte Qualifizierungsprogramme
Förderprogramme der Bundesregierung und der EU helfen dabei, Mitarbeiter, die bereits als Zeitarbeiter im Unternehmen beschäftigt sind, modular nachzuqualifizieren.
Der Rahmen für die modulare Nachqualifizierung ist das Programm „Perspektive Berufsabschluss“ des Bundesministeriums für Bildung und Forschung. Randstad ist in Berlin
an diesem Programm mit einem Projekt beteiligt, das mit Mitteln des Europäischen
Sozialfonds für Deutschland (ESF) und durch Randstad finanziert wird.
Zwei Beispiele dazu: Eine Mitarbeiterin hatte ihr Jura-Studium nicht abgeschlossen und
erhält im Rahmen der modularen Nachqualifizierung die Möglichkeit, eine Ausbildung
zur Kauffrau für Bürokommunikation zu machen. Ein anderer Mitarbeiter hatte bisher als
Elektrofachhelfer gearbeitet – nach Abschluss der modularen Nachqualifizierung ist er
Elektroanlagenmonteur, was früher dem Berufsbild des Elektrikers entsprach.
dern vor allem in der Wirtschaft.
Die Maßnahmen für eine bedarfsgerechte Qualifizierung erfolgen in Kooperation mit dem Personaldienstleister.
Nur so können im Vorfeld Teilnehmer
rekrutiert werden, die dem Anforderungsprofil der Stelle entsprechen und
anschließend im Job eingesetzt werden
können. Dazu müssen zunächst die Ziele
klar abgesteckt werden:
• Welche Qualifikationen sollten die
Teilnehmer bereits mitbringen?
• Was sollen sie nach Abschluss der
Maßnahme können?
• Wie wird eine qualitativ hochwertige Vermittlung der Inhalte sichergestellt?
• Welcher Bildungsträger ist der richtige für die Qualifizierung?
Auch die Frage der Finanzierung gilt
es vorab zu klären – in der Regel werden solche Weiterbildungen durch die
Agenturen für Arbeit oder die Jobcenter
mitgetragen. Einen erfahrenen und professionellen Bildungsträger ins Boot zu
holen, empfiehlt sich, um einheitliche
Standards zu gewährleisten und eine
hohe Qualität der Maßnahme zu garantieren. Die Tüv Akademien und die IHK
in der Region sind mögliche Partner.
Der Personaldienstleister übernimmt
als Arbeitgeber die Rekrutierung
Sind die Eckpfeiler der Maßnahme festgelegt, übernimmt der Personaldienstleister die Rekrutierung der Teilnehmer und stellt sie als neue Mitarbeiter
bei sich ein – Arbeitgeber ist also der
Dienstleister, nicht das Unternehmen.
Anschließend erfolgt die Qualifizierung,
personalmagazin 10 / 13
© Pierre-Yves Babelon / shutterstock
17
Ob im Maschinenbau oder in der
Luftfrachtbranche: Personaldienstleister
rekrutieren Mitarbeiter, die nach Bedarf
gemeinsam qualifiziert und sodann im
Unternehmen eingesetzt werden.
die in der Regel aus der Kombination
von Theorie und Praxis besteht.
Welches Know-how erworben werden muss, hängt dabei von den Vorkenntnissen der einzelnen Kandidaten
ab. Oft bringen Bewerber bereits eine
abgeschlossene Ausbildung mit und
müssen ihre Fertigkeiten lediglich noch
erweitern, um auf eine Stelle optimal
zugeschnitten zu sein. Um die Weiterbildung erfolgreich abzuschließen, legen
alle Teilnehmer eine Prüfung ab. Danach
sind die neu qualifizierten Fachkräfte im
Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung
im Betrieb im Einsatz.
Für Unternehmen, die bereits akut unter dem Fachkräftemangel leiden, sind
solche individuellen Maßnahmen eine
echte Chance, die eigene Wirtschaftlichkeit kurzfristig und langfristig sicherzustellen. Denn der Bewerbermarkt hält
viele erstklassig ausgebildete Arbeitskräfte bereit, die sich eine berufliche
Perspektive im deutschen Wirtschaftsmotor Mittelstand wünschen. Das zeigen
die nebenstehenden Praxisbeispiele.
Dr. Alexander Spermann
ist Director Talentmanagement Flexworker & Public
Affairs bei Randstad.
10 / 13 personalmagazin
praxisbeispiele
Teilqualifizierung zum Maschinenbauer
In 17 Monaten zum Maschinen- und Anlagenführer: Durch die Qualifizierungsmaßnahme konnten anschließend 20 neue Mitarbeiter im Betrieb eingesetzt werden.
In Nordrhein-Westfalen hat ein Betrieb gemeinsam mit Randstad Deutschland 20
Mitarbeiter in einer Teilqualifizierung zum Maschinen- und Anlagenbauer fortgebildet.
Durch diese Ausbildungsmaßnahme haben die Teilnehmer innerhalb von 17 Monaten,
den Beruf des Maschinen- und Anlagenführers erlernt. Dazu mussten sie vier Teilqualifizierungen durchlaufen und ihre erworbenen Kenntnisse mit einem Test belegen. Nach
Abschluss aller vier Teilqualifikationen haben sie eine Prüfung vor der IHK abgelegt und
ein Zertifikat über den Nachweis ihres Know-how erhalten. Die Qualifizierung wurde
in Kooperation mit der Tüv Rheinland Akademie durchgeführt und von der Agentur für
Arbeit finanziert.
Luftfrachtabfertiger in drei Monaten
Der Bedarf an Spezialisten steigt – auch bei LUG Aircargo Handling. Eine auf das
Unternehmen angepasste Qualifizierungsmaßnahme schließt die Lücken.
Die Luftfrachtbranche boomt und zahlreiche Unternehmen im Bereich der Abfertigung
benötigen dringend qualifizierte Mitarbeiter mit Spezialwissen. Der reguläre Bewerbermarkt stellt diese jedoch nicht ausreichend zur Verfügung, deshalb hat sich die LUG
Aircargo Handling GmbH im Jahr 2012 erstmals dazu entschieden, gemeinsam mit
Randstad eine maßgeschneiderte Qualifizierungsmaßnahme zum Luftfracht-HandlingSpezialisten umzusetzen. Über einen Zeitraum von drei Monaten erlernen die Teilnehmer dabei alle erforderlichen Fachkenntnisse: In einem zweimonatigen Theorieteil
eignen sie sich die erforderlichen Kenntnisse an, die sie anschließend in ihrer fachpraktischen Ausbildung einen Monat lang festigen. Nach erfolgreichem Abschluss sind sie
beim Unternehmen im Einsatz.
„Gut qualifizierte Mitarbeiter machen den Unterschied zum Wettbewerb, denn sie
ermöglichen uns, den unterschiedlichen Wünschen unserer Kunden mit guter Leistung
zu entsprechen“, sagt Nina Hampel von der LUG Aircargo Handling. „Für uns ist die
Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleister ideal, um eine auf unsere Bedürfnisse
maßgeschneiderte Qualifizierung umzusetzen. Dabei sind uns Zuverlässigkeit, Flexibilität
und eine ordnungsgemäße Durchführung bei einem Personaldienstleister sehr wichtig.“
Seit Sommer 2013 setzt das Unternehmen bereits die dritte Qualifizierung dieser Art um.
Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.
18 praxisratgeber_Direkte Personalvermittlung
Weniger Aufwand, mehr Ertrag
TOOL. Offene Stellen mit passenden Mitarbeitern fest zu besetzen, ist in Zeiten des
Fachkräftemangels schwierig. Externe Dienst­leister können in vier Schritten helfen.
Bedeutung – Facebook, Twitter und Co
nehmen längst einen festen Platz bei der
Mitarbeitersuche ein.
Von Carmen Rollenhagen
S
chlüsselpositionen mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen,
zählt zu den wichtigsten Aufgaben im Unternehmen, denn nur
so ist unternehmerischer Erfolg langfristig gewährleistet. Gleichzeitig erfordert
diese Aufgabe Zeit, Know-how – und in
immer stärkerem Maß unkonventionelle
Rekrutierungswege. Hier können Personaldienstleister ihr Wissen und entsprechende Kontakte einbringen, um neue
Mitarbeiter in Festanstellung zu gewinnen. Nebenbei wird die Personalabteilung entlastet, indem intern schlankere
Rekrutierungsprozesse bestehen.
Schritt 3: Die Besten vorab auswählen
Im nächsten Schritt sichtet der Personaldienstleister die Bewerbungsunterlagen und trifft eine Vorauswahl der
geeigneten Kandidaten. Mit jedem Einzelnen wird zunächst ein intensives
Kennenlerngespräch geführt. Nur auf
diese Weise kann eine verlässliche Einschätzung der Bewerber und eine Empfehlung für das Unternehmen erfolgen.
Schritt 4: Den Kandidaten auswählen
Schritt 1: Ziele gemeinsam festlegen
In der direkten Personalvermittlung
hilft der Dienstleister einem Unternehmen, offene Stellen mit den passenden
Mitarbeitern zu besetzen. Der Personaldienstleister führt dabei alle notwendigen Schritte der Rekrutierung,
die endgültige Entscheidung trifft das
Kundenunternehmen. Um die optimale
Auswahl zu treffen, führen Kunde und
Personaldienstleister zur Vorbereitung
ein ausführliches Zielsetzungsgespräch
und legen das Anforderungsprofil fest:
• Welche Vakanzen gilt es zu besetzen?
• Welche Voraussetzungen sollen die
Bewerber erfüllen?
• Welche Rekrutierungsmaßnahmen
empfehlen sich?
Schritt 2: Rekrutierungskanäle nutzen
Wenn die Rahmenbedingungen definiert
sind, beginnt der Personaldienstleister
Vermittler helfen Unternehmen,
den passenden Mitarbeiter zu finden.
mit der Suche nach geeigneten Bewerbern. Hier kann sich die Expertise externer Dienstleister bezahlt machen.
Wo die Personaler der Unternehmen
an ihre Grenzen stoßen, profitieren die
Vermittler der Personaldienstleister von
ihrer langjährigen Marktkenntnis und
den umfangreichen und innovativen
Rekrutierungskanälen. Neben den klassischen Jobportalen im Internet greifen
sie auch auf ihre eigenen, gut vernetzten
Bewerberdatenbanken zu. Bei Randstad
kommen interessierte Bewerber etwa
über www.personalvermittlung.de.
Auch Social-Media-Kanäle gewinnen in
diesem Zusammenhang immer mehr an
Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.
Anschließend werden die Top-Kandidaten dem Unternehmen vorgestellt. Dieses entscheidet sich sodann für den am
besten geeigneten Bewerber.
Langwierige Auswahlverfahren kosten
wertvolle Zeit – Zeit, die zulasten des
Kerngeschäfts geht. Insbesondere kleinere und mittelständische Unternehmen
profitieren von der Zusammenarbeit mit
einem entsprechenden Personaldienstleister, denn sie verfügen im eigenen
Unternehmen oft nicht über eine entsprechend aufgestellte HR-Abteilung.
Mit der Unterstützung eines professionellen Dienstleisters erhalten sie
hingegen optimale und individuell zugeschnittene Personallösungen, die Zeit
und Geld sparen.
Carmen Rollenhagen
ist Managerin Personalvermittlung bei Randstad
Deutschland.
personalmagazin 10 / 13
„Sie suchen noch nach einem
Personaldienstleister, der Ihnen
auch hoch qualifizierte Fachkräfte zur Überlassung und
zur Festanstellung bietet?“
Warum?
Warum Randstad?
„Weil Ihnen Randstad als
Marktführer in Deutschland
das größtmögliche Portfolio
an Personaldienstleistungen
mit höchster Qualität und
Sicherheit bietet.“
Warum weiter suchen? Sprechen Sie uns an.
Wir beraten Sie gern.
www.randstad.de