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September 2014
Betriebliche Altersversorgung:
Was Mitarbeiter wollen
Towers Watson Retirement Attitudes Survey 2013 / 2014
Betriebliche Altersversorgung:
Was Mitarbeiter wollen
Towers Watson Retirement Attitudes Survey 2013/2014
Inhalt
Das Wichtigste im Überblick
4
Hintergrund
5
Anforderungen an die bAV
5
Die Studie: Anlass und Ziel
5
Blick auf den Ruhestand
6
Skepsis gegenüber gesetzlicher Rente
6
bAV als zweitwichtigste Einkommensquelle im Alter 6
Altersvorsorge und die Rolle des Arbeitgebers
7
Erwartungshaltung der Mitarbeiter
7
bAV als Gewinnungs- und Bindungsinstrument
8
bAV: Wissensstand und Anforderungen
9
9
Hohes Informationsbedürfnis
Sparbereitschaft ist vorhanden –
wird aber nicht umgesetzt
10
Was macht eine attraktive Gestaltung aus?
11
bAV-Kommunikation
12
Wahrnehmung und Wertschätzung
12
bAV und neue Medien
13
Exkurs: bAV in kleinen und mittleren Unternehmen
14
Fazit / Handlungsempfehlungen
15
Die Autoren der Studie
16
Weitere Studien von Towers Watson
18
Das Beratungsspektrum von Towers Watson
19
Retirement Attitudes Survey 3
Das Wichtigste im Überblick
Der sorgenvolle Blick auf den Ruhestand und das
Versorgungsniveau im Alter ist heute aus der Öffentlichkeit kaum noch wegzudenken. Das Vertrauen in
die gesetzliche Rente sinkt, das Bewusstsein für
zusätzliche, notwendige Vorsorge ist da – wird aber
nicht immer in Handlungen umgesetzt. Die Weichen
für eine positive Wahrnehmung der betrieblichen
Altersversorgung (bAV) sind damit eigentlich gestellt.
Aber wird diese von den Mitarbeitern auch tatsächlich wertgeschätzt?
Die Retirement-Attitudes-Studie von Towers Watson
hat sich deshalb zum Ziel gesetzt, ein genaueres
Bild von der Einstellung und Erwartungshaltung der
Mitarbeiter zur betrieblichen Altersversorgung zu
bekommen. Dazu wurden über 2.000 Arbeitnehmer
in Deutschland befragt.
Untersucht wurde unter anderem die Frage, wie Mitarbeiter ihre Versorgungssituation im Alter einschätzen:
•• Nur noch rund ein Viertel der Mitarbeiter vertraut
darauf, dass es aus der staatlichen Sozialversicherung noch ein angemessenes Renteneinkommen erhalten wird.
••Die betriebliche Altersversorgung gewinnt an
­Bedeutung. Sie ist für viele Mitarbeiter bereits
die wichtigste oder die zweitwichtigste Einkommensquelle im Alter. Der Großteil der befragten
­Mitarbeiter erwartet darüber hinaus ein aktives
Engagement seines Arbeitgebers in der Altersversorgung.
Auch die Unternehmen sehen sich selbst im H
­ inblick
auf die Altersversorgung mehr und mehr in einer führenden Rolle. Neben dem Fürsorgegedanken ist für
sie auch die personalpolitische Wirkung der bAV interessant: In Zeiten des Fachkräftemangels sind
Differenzierungsmerkmale dringend gefragt, um
die richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen zu
gewinnen und auch dort zu halten. Auch wenn ein
Großteil der Unternehmen ihren Mitarbeitern bereits Vorsorgepläne anbieten, so zeigt die aktuelle
Studie, dass das alleinige Angebot ­einer bAV nicht
automatisch eine positive Wirkung erzielt. Mitarbeiter haben eine klare Vorstellung ­davon, welche Gestaltungsmerkmale eine attraktive bAV ausmachen:
•• Für 77 Prozent der Mitarbeiter ist Inflationsschutz
besonders wichtig.
•• Auch Wahlmöglichkeiten bei der Auszahlung
(Rente oder Einmalkapital) wird von 68 Prozent
der Befragten eine große Bedeutung zugemessen.
Grundsätzlich zeigen viele Mitarbeiter ein hohes
Interesse an Kommunikationsunterlagen zur bAV:
Sie informieren sich regelmäßig über den ­aktuellen
Stand. Allerdings werden die meisten ­Mitarbeiter
dadurch noch nicht aktiv und setzen Vorhaben zur
Eigenvorsorge in die Tat um nachdem sie i­hren Kontostand geprüft haben – und das, o
­ bwohl viele
Mitarbeiter von sich selbst sagen, dass sie mehr
fürs Alter sparen sollten. Kommunikation muss also
tiefer gehen und die richtigen Botschaften senden, um die Mitarbeiter auch auf emotionaler Ebene
von der Vorteilhaftigkeit der bAV zu überzeugen und
zum Handeln zu aktivieren.
Die Autoren der Studie
Dr. Thomas Jasper
Leiter Retirement Solutions
Dr. Thomas Jasper verantwortet bei Towers Watson Deutschland den Bereich Retirement Solutions.
Er verfügt über eine mehr als zehnjährige Beratungserfahrung in den Bereichen Finanzierungsstrategie,
kapitalmarktorientierte Vergütungsmodelle sowie Gestaltung von Systemen der betrieblichen Altersver­
sorgung. Darüber hinaus hat er eine breit gefächerte Erfahrung in der Betreuung von internationalen
Großunternehmen sowie namhaften Vertretern des deutschen Mittelstandes. Ein besonderer Schwerpunkt seiner Tätigkeit liegt auf der strategischen Integration von Themen der betrieblichen Altersversorgung, der Unternehmensfinanzierung und der internationalen Kapitalmärkte. Dr. Thomas Jasper hat
an der Eberhard-Karls-Universität Tübingen studiert und dort am Lehrstuhl für betriebswirtschaftliche
Steuerlehre promoviert.
Kontakt
+49 611 794-4215
[email protected]
Anja Fischer
Consultant
Anja Fischer ist Consultant des HR Communication Beratungsteams bei Towers Watson in Frankfurt.
Ihre Beratertätigkeit umfasst schwerpunktmäßig die Konzeption und Implementierung von HR-Kommunikationsstrategien in den Bereichen betriebliche Altersvorsorge, Incentives, Vergütung, Change
Management, Employer Branding und Employee Value Proposition sowie das Design von HR-Kommunikation über verschiedene Medienkanäle wie Print- und Web-Lösungen sowie mobile Kommunikation/
Apps hinweg. Vor ihrer Tätigkeit im Communication Consulting hat Frau Fischer Erfahrungen in den
Bereichen Unternehmenskommunikation und Marketing gesammelt. Frau Fischer hat ihr Studium der
Angewandten Fremdsprachen (Englisch, Französisch) und Business Administration an den Universitäten Mannheim, Giessen und Dartmouth/USA mit Diplom abgeschlossen.
Kontakt
+49 69 1505-5147
[email protected]
Natalie Lingenfelser
Analystin
Als Analystin im Bereich General Consulting bei Towers Watson in Wiesbaden verfügt Natalie Lingenfelser
über fundierte Erfahrungen bei Neu- und Umgestaltungsprojekten in der betrieblichen Altersversorgung.
Ihr Tätigkeitsschwerpunkt liegt hierbei auf strategischen Vergleichsanalysen von Versorgungswerken in
Deutschland. Natalie Lingenfelser hat einen Master of Science in Arbeits- und Organisationspsychologie
an der Ruprecht-Karls-Universität in Heidelberg erworben.
Kontakt
+49 611 794-137
[email protected]
16 towerswatson.de
Weitere Studien von Towers Watson
Global Workforce und Talent Management & Rewards Study 2014
Global Workforce Study
At a Glance
Overview
The 2014 Global Workforce Study provides a detailed
view into the attitudes and concerns of workers around
the globe. This year’s study includes over 32,000
participants and is part of a larger research initiative
designed to capture both employee and employer
perspectives on the emerging trends and issues shaping
the global workplace. This approach enables us to
integrate insights from our 2014 employer research
into the discussion of findings from our employee study,
resulting in a richer, more nuanced picture of today’s
complex workplace challenges.
Labor activity has picked up since the last Global
Workforce Study in 2012. With nearly half (48%) of
employers in the 2014 Global Talent Management and
Rewards Study reporting an increase in hiring compared
to last year and more than one-third (35%) indicating
that turnover rose during the same period, it is critical to
develop a clear perspective on what it takes to attract,
retain and engage workers.
There’s No Escaping the Fundamentals
Employee responses reflect a more fluid labor market as
well, with just over a quarter (26%) saying they are likely
to leave their employer within the next two years. Our
findings highlight the attraction and retention challenges
facing employers. Fewer than half of employees think
their organization does a good job of hiring (46%) and
retaining (42%) highly qualified employees.
What does it take to get and keep talent in 2014?
The fundamentals — base pay, job security and
career advancement opportunities — matter most
to employees globally when deciding to join or leave
an organization (Figure 1). Employers generally
understand these priorities. The attraction drivers
cited by employees and employers are largely the
same, although job security ranks higher among
employees’ key reasons to join a company, and an
organization’s mission/vision/values does not appear
on the employee list.
“Job security is a key reason
to join an organization.”
41%
of employees
say so
26%
of employers
say so
The last driver highlights a distinct difference between
employer and employee views. Employees cite paid
vacation time as a key attraction driver, reflecting
the importance they place on work/life balance and
the need to unplug from today’s 24/7, always-on
workplace. Paid vacation time is noticeably absent
from the employers’ view of key attraction drivers.
Figure 1. Top attraction drivers — Employer versus employee view
1
2
3
Employer view —
Talent Management and
Rewards Study
Employee view —
Global Workforce Study
Career advancement opportunities
Base pay/Salary
Base pay/Salary
Job security
Challenging work
Career advancement opportunities
4
Organization’s reputation as good employer
5
Organization’s mission/vision/values
Challenging work
6
Learning and development opportunities
Organization’s reputation as good employer
7
Job security
Vacation/Paid time off
Learning and development opportunities
Die Towers Watson Global Workforce Study zählt zu den weltweit größten Analysen der wesentlichen
Treiber von Mitarbeiterengagement und -bindung sowie der Attraktivität von Unternehmen. Für die
aktuelle Auflage der Studie (2015) wurden über 32.000 Arbeitnehmer in 26 Ländern befragt, darunter mehr als 1.000 in Deutschland. Eine weitere Datenquelle sind Normdaten, die im Rahmen von
unternehmensspezifischen Mitarbeiterbefragungen gewonnen wurden und derzeit etwa sechs Millionen
Mitarbeitermeinungen umfassen. Die Studie wurde seit 2003 bereits sechs Mal durchgeführt und ist
inhaltlich mit der ebenfalls im Frühjahr 2014 durchgeführten Global Talent Management and Rewards
Study verknüpft, in der HR-Verantwortliche in 1637 Unternehmen in 31 Ländern zu den selben Themen
aus Unternehmensicht befragt wurden.
Future of Work – Die Auswirkungen einer alternden Arbeitnehmerschaft in Deutschland
Im Auftrag von Towers Watson hat die Londoner Economist Intelligence Unit (EIU) Top-Manager
aus 480 europäischen Unternehmen, darunter 56 aus Deutschland, nach den Auswirkungen
des demografischen Wandels sowie den Aspekten Gesundheit und betriebliche Altersversorgung
(bAV) befragt. Der Studienreport enthält zahlreiche Hinweise und Empfehlungen, wie Unternehmen
auf diese Veränderungen reagieren.
Pension Risk Management und Anlage von Pensionsvermögen
Die Studie „Pension Risk Management und Anlage von Pensionsvermögen“ untersucht das Anlage­
verhalten von Unternehmen im gegenwärtigen Pensions- und Kapitalmarktumfeld genauer. Insbesondere bildet sie den Stand der befragten Pensionseinrichtungen zu den Themen Organisational
Design (Organisationsgestaltung), Investmentstrategie, Portfoliokonstruktion und Risikomanagement ab und setzt einen Fokus auf aktuelle und zukünftige Entwicklungen. Für die Studie wurden
Unternehmen aus Deutschland mit sehr großen Pensionsvermögen befragt. Die befragten Pensionseinrichtungen halten insgesamt 128 Mrd. Euro an Planvermögen.
Administration der betrieblichen Altersversorgung – Marktpraxis und Trends
2013
Administration der
Viele Unternehmen haben ihre Administrationstätigkeiten bereits ausgelagert, noch mehr planen,
dies künftig zu tun. Diese Entwicklung wird durch die wachsende Komplexität der bAV und ihrer
Verwaltung getrieben. Die meisten Unternehmen vertrauen deshalb auf die eingespielten Prozesse
bei spezialisierten Anbietern. Effizienz, Transparenz, Qualität sowie Sicherheit der Abwicklung
­stehen für sie an erster Stelle. Die Studie „Administration der betrieblichen Altersversorgung –
Marktpraxis und Trend“, die 2013 zum zweiten Mal durchgeführt wurde, verfolgt diese Entwicklung.
betrieblichen Altersversorgung
Marktpraxis und Trends
Betriebliche Versorgungswerke in DAX und MDAX - Status quo und Herausforderungen
Die jährliche Erhebung „Pensionsvermögen und -verpflichtungen im DAX“ zeigt die Entwicklung der
Pensions­werke der DAX- und MDAX-Unternehmen sowie weitere Trends in der Entwicklung der bAV
in Deutschland. Die Studie basiert auf den Geschäftsberichten der Unternehmen einschließlich der
Anhangsangaben zu den Pensionsverpflichtungen sowie weiterer öffentlich zugänglicher Daten. Die
der Auswertung zugrunde liegende Towers-Watson-Datenbank umfasst den Zeitraum seit 1999.
September 2014
Betriebliche Versorgungswerke
in DAX und MDAX
Status quo und Herausforderungen
Geschäftsberichtsauswertung 2013
18 towerswatson.de
Das Beratungsspektrum von Towers Watson
Towers Watson ist eine der führenden Unternehmensberatungen weltweit und unterstützt seine Kunden
dabei, ihren Unternehmenserfolg durch ein effektives HR-, Finanz- und Risikomanagement zu steigern. Weltweit sind wir mit rund 14.000 Mitarbeitern vertreten, in Deutschland mit ca. 800 Mitarbeitern an den Standorten Frankfurt, Köln, München, Reutlingen und Wiesbaden. Wir entwickeln Lösungen für die betriebliche
Altersvorsorge und Nebenleistungen, für das Personal- und Vergütungsmanagement sowie das Risiko- und
Finanzmanagement, einschließlich der Beratung von Versicherungs- und Rückversicherungsunternehmen.
Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung bietet Towers Watson die Expertise, um Unternehmen
weltweit bei der Gestaltung, dem Finanzmanagement, der Administration und der Kommunikation der verschiedensten Versorgungspläne zu unterstützen. In Deutschland haben die Mitarbeiter von Towers Watson
zahlreiche bAV-Neuordnungen bei großen Unternehmen gestaltet und dabei die Gestaltungsmodelle für
Pensionspläne maßgeblich weiterentwickelt. Fast alle derzeit zugelassenen Unternehmenspensionsfonds
wurden bzw. werden von Towers Watson beraten.
Ebenso ist Towers Watson ein führender Anbieter im stark wachsenden Markt der bAV-Administration
(betriebliche Versorgungswerke, Unterstützungskassen, Pensionsfonds, Pensionskassen etc.) und weiterer
Long-Term Employee Benefits (z. B. Zeitwertkonten). Ein Mehrwert für zahlreiche Kunden wird durch
­effiziente Administrationslösungen, zertifizierte Prozesse und transparente, planbare Kosten geschaffen.
Towers Watson verwaltet mehrere hunderttausend Versorgungsanwartschaften und rechnet über einhunderttausend Betriebsrenten ab.
Experten von Towers Watson sind als anerkannte Spezialisten aktiv beratende Mitglieder in zahlreichen
Verbänden, Arbeitsgemeinschaften und Organisationen. Ebenso sind sie gefragte Fachautoren und Referenten
für zahlreiche Seminare und Vorträge. Towers Watson führt regelmäßig Studien auf dem Gebiet des HRund bAV-Managements durch.
Weitere Informationen
Mehr Details zum Beratungs- und Dienstleistungsspektrum von Towers Watson finden Sie auch unter
www.towerswatson.de
Ihr direkter Kontakt
Reiner Jung
Telefon: +49 69 1505-5116
E-Mail: [email protected]
Retirement Attitudes Survey 19
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60322 Frankfurt
Telefon: +49 69 1505- 50
Telefax: +49 69 1505- 5544
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